Luận văn Thạc sĩ Luật học: Bảo vệ người sử dụng lao động theo pháp luật lao động Việt Nam từ thực tiễn Quận Tân Phú, Thành phố Hồ Chí Minh

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM

HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

NGUYỄN THIÊN HƯƠNG

BẢO VỆ NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG THEO PHÁP

LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM TỪ THỰC TIỄN QUẬN TÂN

PHÚ, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

Ngành: Luật Kinh tế

Mã số: 8.38.01.07

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC

PGS.TS NGUYỄN HỮU CHÍ

Hà Nội, năm 2020

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM

HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

NGUYỄN THIÊN HƯƠNG

BẢO VỆ NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG THEO PHÁP

LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM TỪ THỰC TIỄN QUẬN TÂN

PHÚ, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

Ngành: Luật Kinh tế

Mã số: 8.38.01.07

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC

PGS.TS NGUYỄN HỮU CHÍ

Hà Nội, năm 2020

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu nêu

trong luận văn là hoàn toàn trung thực và có nguồn trích dẫn rõ ràng. Kết quả

nghiên cứu của luận văn không có sự trùng lặp với bất kỳ công trình nào đã được

công bố.

Tác giả

Nguyễn Thiên Hương

MỤC LỤC

LỜI MỞ ĐẦU ............................................................................................................ 1

Chương 1. NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG BẢO

VỆ NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG ...................................................................... 9

1.1.Một số khái niệm liên quan ............................................................................... 9

1.1.1.Khái niệm về NSDLĐ .................................................................................. 9

1.1.2. Khái niệm và đặc điểm của pháp luật lao động bảo vệ NSDLĐ ................ 9

1.2.Nội dung pháp luật bảo vệ NSDLĐ ................................................................. 13

1.3.Nguồn của PLLĐ bảo vệ NSDLĐ ................................................................... 23

Chương 2. THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM VỀ BẢO

VỆ NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG TỪ THỰC TIỄN QUẬN TÂN PHÚ

THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH .............................................................................. 25

2.1.Thực trạng quy định của pháp luật về bảo vệ người sử dụng lao động theo

pháp luật lao động Việt Nam ................................................................................. 25

2.1.1. Các quy định pháp luật về tuyển dụng và sử dụng lao động. .................. 25

2.1.2. Các quy định pháp luật về chấm dứt quan hệ lao động. .......................... 36

2.1.3. Các quy định pháp luật về biện pháp pháp lý bảo vệ NSDLĐ. ................ 39

2.2.Thực tiễn về bảo vệ người sử dụng lao động trên địa bàn quận Tân Phú,

Thành phố Hồ Chí Minh ........................................................................................ 51

2.2.1. Thực tiễn áp dụng pháp luật về bảo vệ người sử dụng lao động trên địa

bàn quận Tân Phú, Thành phố Hồ Chí Minh ..................................................... 51

2.2.2. Thực tiễn tình hình bảo vệ người sử dụng lao động tại địa bàn quận Tân

Phú, Thành phố Hồ Chí Minh. ........................................................................... 63

Chương 3. ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN VÀ NÂNG CAO

HIỆU QUẢ THỰC THI PL BẢO VỆ NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG TỪ

THỰC TIỄN TẠI QUẬN TÂN PHÚ TP HỒ CHÍ MINH .................................. 71

3.1. Định hướng hoàn thiện, nâng cao hiệu quả thực thi pháp luật bảo vệ

NSDLĐ .................................................................................................................. 71

3.1.1 Định hướng hoàn thiện .............................................................................. 71

3.1.2 Giải pháp, kiến nghị để hoàn thiện pháp luật bảo vệ NSDLĐ .................. 72

3.2. Giải pháp hoàn thiện và nâng cao hiệu quả thực thi pháp luật bảo vệ NSDLĐ

từ thực tiễn quận Tân Phú, TP Hồ Chí Minh. ........................................................ 76

KẾT LUẬN .............................................................................................................. 78

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

BLLĐ Bộ Luật lao động

NLĐ Người lao động

NSDLĐ Người sử dụng lao động

QHLĐ Quan hệ lao động

HĐLĐ Hợp đồng lao động

TP.HCM Thành phố Hồ Chí Minh

BTTH Bồi thường thiệt hại

PLLĐ Pháp luật lao động

LỜI MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài

Như chúng ta đã biết kinh tế càng phát triển thì khả năng thu hút sức lao

động càng cao, với quá trình này, không thể bỏ qua vai trò to lớn của người sử dụng

lao động (NSDLĐ), bởi cùng với người lao động (NLĐ), NSDLĐ cũng được xác

định là lực lượng vô cùng quan trọng để phát triển đất nước. Trong quan hệ PLLĐ,

NLĐ và NSDLĐ bình đẳng với nhau về quyền và nghĩa vụ theo quy định của pháp

luật. Tuy nhiên, mặt trái của nền kinh tế thị trường đã làm mối quan hệ này không

thật sự bình đẳng khi NLĐ bị đặt trước nguy cơ bị chèn ép, buộc phải chấp nhận

những điều kiện lao động không có lợi cho mình. Do đó, PLLĐ đã quy định nguyên

tắc bảo vệ NLĐ để hạn chế xu hướng lạm quyền của NSDLĐ. Tuy nhiên, mọi thiệt

thòi không phải chỉ thuộc về NLĐ bởi trường hợp NLĐ lợi dụng việc mình được

pháp luật ưu tiên bảo vệ để có những hành vi làm thiệt hạPLi đến quyền và lợi ích

hợp pháp của NSDLĐ hoàn toàn có thể xảy ra trên thực tế. Do đó, việc quy định các

biện pháp bảo vệ NSDLĐ là thật sự cần thiết.

Tại Cương lĩnh xây dựng đất nước trong thời kỳ quá độ đi lên chủ nghĩa xã

hội (bổ sung, phát triển năm 2011), Đảng ta đã xác định những mục tiêu, nguồn lực

quan trọng và then chốt để xây dựng xã hội dân giàu, nước mạnh, dân chủ, công

bằng, văn minh; do nhân dân làm chủ; có nền kinh tế phát triển cao dựa trên lực

lượng sản xuất hiện đại và quan hệ sản xuất tiến bộ phù hợp, từng bước quá độ lên

chủ nghĩa xã hội. Cương lĩnh cũng nêu rõ các thành phần kinh tế hoạt động theo

pháp luật đều là bộ phận hợp thành quan trọng của nền kinh tế, bình đẳng trước

pháp luật, cùng phát triển lâu dài, hợp tác và cạnh tranh lành mạnh.

Cũng tại Quyết định số 432/QĐ-TTg ngày 12 tháng 4 năm 2012 của Thủ

tướng Chính phủ phê duyệt Chiến lược phát triển bền vững Việt Nam giai đoạn

2011 – 2020 trong đó xác định con người là trung tâm của phát triển bền vững.

Nhân tố con người cần được phát huy tối đa với vai trò là chủ thể, nguồn lực chủ

yếu và là mục tiêu của phát triển bền vững; đáp ứng ngày càng đầy đủ hơn nhu cầu

1

vật chất và tinh thần của mọi tầng lớp nhân dân; xây dựng đất nước giàu mạnh, xã

hội dân chủ, công bằng, văn minh; xây dựng nền kinh tế độc lập tự chủ và chủ động

hội nhập quốc tế để phát triển bền vững đất nước.

Tại Điều 57 của Hiến pháp năm 2013 nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt

Nam ghi nhận “Nhà nước bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của NLĐ, NSDLĐ và tạo

điều kiện xây dựng quan hệ lao động tiến bộ, hài hòa và ổn định”. Hoặc ngay

tại BLLĐ 2012 Khoản 2 Điều 4 cũng nêu “Bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp của

NSDLĐ, quản lý lao động đúng pháp luật, dân chủ, công bằng, văn minh và nâng

cao trách nhiệm xã hội.”

Luật lao động theo trường phái cổ điển thường chú trọng đến việc bảo vệ

NLĐ bởi lẽ NLĐ là chủ thể yếu thế trên thị trường lao động và chịu sự quản lý của

NSDLĐ trong mối QHLĐ. Quan niệm về một thứ luật lao động với những quy

phạm dày đặc nhằm tạo ra một “tấm áo giáp” pháp luật cho NLĐ đã vô tình làm lu

mờ vai trò của NSDLĐ – một đối tác cần thiết trong mối QHLĐ.

Tuy nhiên, trong thời kỳ đầu của sự xuất hiện và phát triển của PLLĐ thì

điều đó là cần thiết và dễ hiểu. Đến một giai đoạn phát triển nhất định của QHLĐ,

NSDLĐ cũng cần được bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của họ. Có thể thấy, nếu

việc bảo vệ NLĐ không chỉ giới hạn trong phạm vi quyền và lợi ích hợp pháp mà

còn bảo vệ tính mạng, sức khỏe, danh dự, nhân phẩm của NLĐ thì việc bảo vệ

NSDLĐ chỉ đặt ra đối với các quyền và lợi ích mà pháp luật đã quy định. Bởi lẽ,

NLĐ khi tham gia QHLĐ là đang bán sức lao động cho NSDLĐ, sức lao động cũng

là một hàng hóa, NSDLĐ kinh doanh loại hàng hóa này thì cần bảo vệ cho NLĐ. Có

thể hiểu, bảo vệ NSDLĐ là bảo đảm các quyền và lợi ích mà pháp luật đã quy định

cho họ được thực hiện, không bị các chủ thể khác xâm phạm.

Trên thế giới tồn tại ba quan điểm khác nhau về bảo vệ NSDLĐ. Các nước

có nền kinh tế thị trường phát triển, họ quan niệm ưu tiên bảo vệ giới chủ. Với các

nước kinh tế thị trường theo hướng dân chủ, họ muốn cân bằng lợi ích của NSDLĐ

và NLĐ. Với các nước có nền kinh tế đang phát triển như Việt Nam thì ưu tiên đặt

2

ra vấn đề bảo vệ NLĐ. Với mỗi quan điểm, mức độ bảo vệ NSDLĐ sẽ khác nhau và

các quốc gia khi lựa chọn xu hướng nào sẽ xây dựng hệ thống pháp luật phù hợp.

PLLĐ của các nước đều ít nhiều ghi nhận việc bảo vệ quyền và lợi ích hợp

pháp của NSDLĐ trong nhiều chế định và bảo vệ họ ở mức độ cần thiết. Về nội

dung, quyền và lợi ích của NSDLĐ được đảm bảo trên nhiều lĩnh vực nhưng nhất

thiết phải trong khuôn khổ luật định. Khuôn khổ đó đảm bảo cho NSDLĐ đạt được

mục đích chính đáng của mình ở mức tối đa nhưng không làm phương hại đến NLĐ

và các chủ thể khác, đến đời sống xã hội và lợi ích chung.

Bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ cũng là cách giải quyết vấn

đề lợi ích hợp lý trong xã hội, yếu tố không thể thiếu trong nền kinh tế thị trường.

Thông qua việc bảo vệ này mà QHLĐ có thể phát triển bền vững, NLĐ cũng có

điều kiện ổn định việc làm, đảm bảo cuộc sống.

Trong bối cảnh toàn cầu hóa, vấn đề bảo đảm quyền bình đẳng, tự do trong

giao kết các loại Hợp đồng nói chung và HĐLĐ nói riêng tạo điều kiện lợi trong quá

trình phát triển hội nhập của Đất nước. Tuy nhiên, QHLĐ vẫn chịu sự điều chỉnh

bởi các quy định của pháp luật. Bởi lẽ, Thực tế cho thấy, trong bất kỳ chế độ kinh tế

nào cũng cần có sự điều tiết của Nhà nước bằng pháp luật để giải quyết những vấn

đề mà tự thân cơ chế kinh tế không thể giải quyết được. Trong đó, điều chỉnh bằng

pháp luật đối với vấn đề bảo vệ NSDLĐ là yêu cầu mang tính khách quan và cần

thiết. Nhà nước cần tạo khung pháp lý để hạn chế những ảnh hưởng tiêu cực của các

quy định pháp luật hiện hành dường như không bảo vệ cho NSDLĐ để đảm bảo sự

ổn định, cân bằng trong quá trình sử dụng lao động. Đó chính là lý do mà tôi đã lựa

chọn đề tài này để nghiên cứu.

2. Tình hình nghiên cứu đề tài

Đối với các quốc gia, QHLĐ được xem là mối quan hệ phổ biến và rất quan

trọng. Do đó, có rất nhiều các tác giả đã nghiên cứu về lĩnh vực lao động. Trong đó,

các đề tài nghiên cứu về pháp luật bảo vệ NSDLĐ cũng như các hậu quả pháp lý của

việc bảo vệ quyền lợi của các bên trong QHLĐ có thể được tham khảo ở một số các

công trình nghiên cứu, tài liệu chung như: Giáo trình Luật lao động Việt Nam của

3

Đại học Luật TP.Hồ Chí Minh (2011) Trần Hoàng Hải (Chủ biên), Nxb Đại học

Quốc gia TP. HCM và một số Giáo trình Luật Lao động của các trường Đại học như

Đại học Lao động - Xã hội; Đại học Khoa học, Xã hội và Nhân Văn TPHCM, Đại

học Luật Hà Nội…; Giáo trình quản trị nhân lực, do thuộc lĩnh vực khoa học về

quản lý con người nên trong nội dung giáo trình môn học quản trị nhân lực có đề

cập đến các quy định của PLLĐ, trong đó có pháp luật về quyền QLLĐ của

NSDLĐ. Các giáo trình ở nhóm này bao gồm: Giáo trình Quản trị nhân lực của

Trường Đại học Kinh tế quốc dân năm 2010, Giáo trình Quản trị nhân lực (tập I, II)

của Trường Đại học Lao động - Xã hội năm 2009, Giáo trình Quản trị nhân lực của

Trường Đại học Thương mại năm 2008…; Luận văn “Chấm dứt hợp đồng lao động

theo pháp luật Việt Nam” của tác giả Phạm Văn Tốt – Trường Đại học Kinh tế -

Luật TP.HCM; luận văn về "Pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động qua thực

tiễn ở các doanh nghiệp trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh" (2006) của tác giả

Trần Thị Lượng; luận văn Thạc sĩ Luật của tác giả Dương Thị Huệ “Pháp luật về

bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động trong đình công ở

Việt Nam hiện nay”; Luận văn Thạc sỹ về “Pháp luật về bảo vệ người sử dụng lao

động trong doanh nghiệp của tổ chức công đoàn” của tác giả Phạm Ngọc Lãnh khoa

Luật – Trường Đại học Huế….và nhiều Luận văn khác. Do đây là lĩnh vực, đề tài

còn mới mẻ và có ít dữ liệu để khai thác nên nguồn tham khảo cũng còn nhiều hạn

chế.

Ngoài ra, còn có một số bài viết đăng trên các tạp chí khoa học pháp lý

chuyên ngành như bài viết của tác giả Trần Hoàng Hải và Đỗ Thị Hải về “Hoàn

thiện quy định trách nhiệm của NSDLĐ đơn phương chấm dứt HDLĐ trái pháp

luật” đăng trên Tạp chí nghiên cứu lập pháp số 8; Tác giả Tiến sĩ Đào Thị Hằng về

“Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động” đăng trên Tạp chí Luật học số 4;

Tiến sĩ Nguyễn Hữu Chí về “Chấm dứt hợp đồng lao động” đăng trên Tạp chí Nhà

nước và Pháp luật số 9/2002.

Các công trình nghiên cứu của các tác giả đã đề cập đến nhiều khía cạnh

pháp lý khác nhau liên quan bảo vệ NSDLĐ dưới nhiều góc độ khác nhau và là

4

những công trình nghiên cứu được đầu tư và có giá trị khoa học lớn cả về mặt lý

luận lẫn thực tiễn. Tuy nhiên, phần lớn các nghiên cứu về pháp luật bảo vệ NSDLĐ

chưa có nhiều công trình khoa học nghiên cứu chuyên sâu trong giai đoạn hiện nay.

Bên cạnh đó, bản thân tôi cũng muốn phân tích từ thực tế tại một địa phương cụ thể

là quận Tân Phú, TP.HCM để có cái nhìn thực tế nhất từ đó đưa ra các kiến nghị

nhằm hoàn thiện và nâng cao tính khả thi của quy định PLLĐ về bảo vệ NSDLĐ

hiện nay.

Đó chính là lý do tôi đã chọn đề tài “Bảo vệ người sử dụng lao động theo

PLLĐ Việt Nam từ thực tiễn Quận Tân Phú, Thành phố Hồ Chí Minh” làm đề tài

luận văn thạc sĩ luật học của mình.

3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

3.1. Mục đích nghiên cứu

Tìm hiểu, phân tích những quy định của PLLĐ Việt Nam hiện nay bảo vệ

NSDLĐ, từ thực tiễn áp dụng tại một địa phương cụ thể. Đưa ra những nhận xét,

đánh giá thực tiễn cũng như những hạn chế trong quá trình áp dụng các quy định về

việc bảo vệ NSDLĐ trong hệ thống PLLĐ Việt Nam hiện nay.

Đề xuất một số kiến nghị để từ đó hoàn thiện hơn pháp luật về bảo vệ

NSDLĐ và đưa ra một số giải pháp nâng cao hiệu quả áp dụng pháp luật về bảo vệ

NSDLĐ.

Mục đích của luận văn là nhằm nghiên cứu tổng quan một số vấn đề lý luận

về pháp luật bảo vệ NSDLĐ. Trên cơ sở quan điểm về lý luận được nghiên cứu,

luận văn tập trung phân tích thực trạng pháp luật về bảo vệ NSDLĐ theo quy định

của BLLĐ năm 2012 và các văn bản hướng dẫn thi hành. Thông qua việc đánh giá

những điểm bất cập của pháp luật hiện hành, luận văn đề xuất bổ sung một số quy

định về pháp luật bảo vệ NSDLĐ ở Việt Nam theo hướng phù hợp với sự phát triển

của thị trường lao động trong bối cảnh hội nhập sâu rộng với quốc tế và khu vực

hiện nay.

3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu

5

Từ mục đích đặt ra như trên, luận văn tập trung vào các nhiệm vụ chính sau

đây:

Thứ nhất, làm rõ các khái niệm, đặc điểm của PLLĐ về bảo vệ NSDLĐ.

Tổng quan về tình hình nghiên cứu liên quan đến luận văn. Từ đó, khái quát các nội

dung cơ bản chưa được các đặc điểm cơ bản của đề tài để định hướng các vấn đề,

nội dung sẽ được giải quyết trong luận văn.

Thứ hai, nghiên cứu làm sáng tỏ một số vấn đề lý luận về PLLĐ bảo vệ

NSDLĐ. Cụ thể, là vấn đề về khái niệm, bản chất, cơ sở của PLLĐ bảo vệ NSDLĐ,

khái niệm, nội dung pháp luật, vai trò của pháp luật về bảo vệ NSDLĐ. Những vấn

đề lý luận này được khái quát từ sự nghiên cứu các quy định của PLLĐ của Việt

Nam.

Thứ ba, phân tích, đánh giá thực trạng các quy định của pháp luật và thực

tiễn áp dụng các quy định của pháp luật về bảo vệ NSDLĐ ở Việt Nam, rút ra các

nhận xét về những ưu điểm, những vấn đề còn tồn tại, bất cập trong các quy định

của PLLĐ hiện hành ở Việt Nam

Thứ tư, lý giải về sự cần thiết và yêu cầu khách quan của việc hoàn thiện các

quy định của pháp luật về bảo vệ NSDLĐ trong bối cảnh kinh tế thị trường và hội

nhập quốc tế hiện nay.

Thứ năm, đề xuất các ý kiến sửa đổi, bổ sung quy định của PLLĐ hiện hành

về bảo vệ NSDLĐ trên cơ sở lý luận và thực tiễn pháp luật đã nghiên cứu, nhằm

bảo đảm sự hoàn thiện và phù hợp hơn của PLLĐ ở Việt Nam.

3.3. Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của luận văn là hệ thống PLLĐ Việt Nam hiện nay

quy định về bảo vệ NSDLĐ. Phân tích từ thực tiễn áp dụng và các vấn đề phát sinh

trong QHLĐ nói chung và bảo vệ NSDLĐ thực tiễn tại quận Tân Phú - TP.HCM

nói riêng từ đó đưa ra các kiến nghị hoàn thiện quy định pháp luật.

3.4. Phạm vi nghiên cứu

Phạm vi nghiên cứu của luận văn các quy định của pháp luật về bảo vệ

NSDLĐ trong hệ thống các văn bản PLLĐ Việt nam hiện nay. Phạm vi nghiên cứu

6

về địa điểm là thực tiễn áp dụng PLLĐ về bảo vệ NSDLĐ tại Vệt Nam nói chung

và thực tế tại quận Tân Phú, TP.HCM nói riêng.

4. Cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu

4.1.Cơ sở lý luận

Đề tài được thực hiện dựa trên cơ sở vận dụng các quan điểm của Đảng và

nhà nước ta trong sự nghiệp phát triển kinh tế theo cơ chế thị trường định hướng xã

hội chủ nghĩa, nhằm phát huy mọi tiềm năng trong sự nghiệp hiện đại hóa đất

nước. Để làm rõ các vấn đề nghiên cứu đề tài còn được nghiên cứu trên cơ sở

phương pháp lí luận của chủ nghĩa duy vật biện chứng, triết học Mác-Lênin và tư

tưởng Hồ Chí Minh về nhà nước và pháp luật.

4.2. Phương pháp nghiên cứu

Luận văn sử dụng một số phương pháp cụ thể như phân tích, tổng hợp,

thống kê, so sánh, bình luận, quy nạp, diễn giải được làm cơ sở cho việc nghiên

cứu các vấn đề tương ứng.

5. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn

5.1.Ý nghĩa lý luận

Luận văn giúp làm sáng tỏ các vấn đề về bảo vệ NSDLĐ, nêu lên những tồn

tại cũng như thực tiễn áp dụng các quy định về bảo vệ NSDLĐ của PLLĐ hiện nay

nói chung và thực tiễn tại Quận Tân Phú, TP. HCM nói riêng để từ đó có cái nhìn

cụ thể hơn về vấn đề này.

5.2.Ý nghĩa thực tiễn

Luận văn còn có thể giúp cho các nhà làm luật có thể sử dụng để tham khảo

trong quá trình sửa đổi, bổ sung hoàn thiện hệ thống PLLĐ Việt Nam về các quy

định của pháp luật về bảo vệ NSDLĐ.

Luận văn có thể sử dụng làm tài liệu tham khảo cho những người làm công

tác nghiên cứu khoa học, cho việc giảng dạy, học tập cũng như cho các cơ quan

quản lý nhà nước các đoàn thể tham khảo.

7

Bên cạnh đó, NSDLĐ và NLĐ cũng có thể tham khảo để phục vụ tốt hơn

trong quá trình giao kết, thực hiện và giải quyết các tranh chấp phát sinh trong

QHLĐ.

6. Cơ cấu của luận văn

Luận văn gồm 03 chương chính:

- Chương 1. Những vấn đề lý luận về PLLĐ bảo vệ NSDLĐ.

- Chương 2. Thực trạng PLLĐ Việt Nam về bảo vệ NSDLĐ từ thực tiễn

quận Tân Phú, TP.HCM.

- Chương 3. Định hướng và giải pháp hoàn thiện và nâng cao hiệu quả thực

thi pháp luật bảo vệ NSDLĐ từ thực tiễn tại quận Tân Phú tại quận Tân Phú,

TP.HCM.

8

Chương 1

NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG

BẢO VỆ NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG

1.1.Một số khái niệm liên quan

1.1.1.Khái niệm về NSDLĐ

NSDLĐ là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình, cá nhân

có thuê mướn, sử dụng lao động theo hợp đồng lao động (HĐLĐ); nếu là cá nhân

thì phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ (Khoản 2 Điều 3 BLLĐ năm 2012).

Bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ là nguyên tắc được ghi nhận

xuyên suốt trong BLLĐ năm 2012 và các văn bản hướng dẫn thi hành, đồng thời

còn được nhắc đến trong các văn kiện của Đảng và Hiến pháp 2013. Nhà nước có

chính sách bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ, quản lý lao động đúng

pháp luật, dân chủ, công bằng, văn minh và nâng cao trách nhiệm xã hội. Bảo vệ

NSDLĐ còn được ghi nhận ở các vấn đề của BLLĐ năm 2012 từ khi xác lập, thực

hiện cho đến chấm dứt QHLĐ mà không được kết cấu riêng thành chương, điều,

khoản.

1.1.2. Khái niệm và đặc điểm của pháp luật lao động bảo vệ NSDLĐ

1.1.2.1. Khái niệm

“Pháp luật lao động (PLLĐ) về bảo vệ NSDLĐ được hiểu là hệ thống các

quy định nhằm sự ngăn chặn mọi sự xâm hại có thể xảy ra đối với NSDLĐ khi tham

gia QHLĐ. Với vai trò đó “bảo vệ NSDLĐ” cũng đang dần được tiếp cận dưới góc

độ là một trong những nguyên tắc cơ bản và quan trọng của luật pháp về lao động”

(Trường Đại học Luật Hà Nội (2012), Giáo trình Luật lao động Việt Nam (tái bản

lần thứ năm), Nxb Công an nhân dân, Hà Nội)

PLLĐ về bảo vệ NSDLĐ chính là bảo vệ các quyền và lợi ích hợp pháp của

NSDLĐ trong QHLĐ và nó có vai trò quan trọng trong QHLĐ, khi chúng ta bảo vệ

NLĐ thì cũng cần thiết phải có những chế tài để bảo vệ NSDLĐ trong QHLĐ bởi

những lý do sau đây:

9

Thứ nhất, trong quan hệ pháp luật, các chủ thể đều phải chịu sự điều chỉnh

chung của pháp luật do vậy NSDLĐ cũng cần được bảo đảm những quyền và lợi ích

hợp pháp của mình;

Thứ hai, NSDLĐ là một bên không thể thiếu để hình thành và duy trì QHLĐ,

khi không đạt được lợi ích trong quá trình sử dụng lao động thì họ sẽ không thể tiếp

tục đầu tư sản xuất kinh doanh, không giải quyết việc làm cho người lao động

(NLĐ) và ngưng trệ sự phát triển kinh tế đất nước. Vì vậy, bảo vệ NSDLĐ sẽ dẫn

đến QHLĐ có thể phát triển bền vững, NLĐ mới có điều kiện ổn định việc làm,

đảm bảo cuộc sống;

Thứ ba, xuất phát từ xu thế chung trong quy định PLLĐ của các nước trên

thế giới. Thay vì chỉ cố gắng bảo vệ NLĐ với quan niệm bên yếu thế trong QHLĐ,

các nước đã thay đổi và cân bằng lợi ích giữa hai chủ thể này;

Thứ tư, có sự tổ chức, quản lý và điều hành của NSDLĐ sẽ tạo ra môi trường

lao động trình độ cao, có tính kỷ luật. NLĐ sẽ làm việc với cường độ hợp lý để tạo

ra của cải vật chất. Khi đó lợi ích của NSDLĐ cũng được tăng lên và họ sẽ có điều

kiện trả lương cho NLĐ cao hơn, bảo đảm cho NLĐ làm việc trong điều kiện tốt

hơn.

Tuy nhiên, trên thực tế, dường như mọi thứ lại đi ngược với nguyên tắc đựơc

ghi nhận trong Hiến pháp hay chính sách được đề cập tại BLLĐ đó là bảo vệ quá

nhiều quyền lợi cho NLĐ nhưng lại quên mất quyền lợi cho NSDLĐ, vốn là nguồn

tạo công ăn, việc làm cho người lao động và thúc đẩy kinh tế đất nước phát triển,

dẫn đến sự mất cân bằng trong mối QHLĐ.

Trên thế giới, chúng ta thấy tồn tại cơ bản 03 quan điểm khác nhau về mối

QHLĐ này:

- Quan điểm 1: Ưu tiên bảo vệ giới chủ (tức là NSDLĐ) – áp dụng dụng đối

với các nước có nền kinh tế thị trường phát triển.

- Quan điểm 2: Cân bằng lợi ích giữa NSDLĐ và NLĐ – áp dụng đối với các

nước kinh tế thị trường theo hướng dân chủ.

10

- Quan điểm 3: Ưu tiên bảo vệ NLĐ – áp dụng đối với các nước có nền kinh

tế đang phát triển, chẳng hạn như Việt Nam.

“Việt Nam đang trong giai đoạn đang phát triển, do vậy, việc ưu tiên bảo vệ

NLĐ là điều tất yếu, thế nhưng, khi nền kinh tế phát triển và có chiều hướng đi lên,

thì liệu rằng việc chỉ ưu tiên bảo vệ quyền lợi của NLĐ có còn phù hợp không? Hay

là cần phải thay đổi để tiến tới sự công bằng trong mối quan hệ nêu trên, như những

gì mà trong Hiến pháp ghi nhận?” (Trường Đại học Luật Thành phố Hồ Chí Minh

(2012), Hội thảo về góp ý sửa đổi, bổ sung Bộ luật lao động) Bởi trên thực tế, nếu

không bảo vệ quyền lợi của NSDLĐ thì:

- Họ sẽ không đạt được lợi ích trong quá trình sử dụng lao động, từ đó không

thể tiếp tục đầu tư sản xuất kinh doanh và không giải quyết việc làm cho người lao

động, dẫn đến ngưng trệ sự phát triển kinh tế đất nước

- Đi ngược lại xu thế chung trong quy định PLLĐ của các nước trên thế giới.

- Sẽ không tạo môi trường lao động có trình độ cao và có tính kỷ luật.

- Không có điều kiện trả lương cho NLĐ cao hơn và bảo đảm cho họ được

làm việc trong điều kiện tốt hơn.

Do vậy, việc ban hành các quy định về bảo vệ quyền lợi NSDLĐ là cần thiết

đặc biệt là trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế sâu rộng và đa dạng như hiện nay.

1.1.2.2. Đặc điểm của PLLĐ về bảo vệ NSDLĐ

“Ở nước ta, nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa phát triển

trên cơ sở của nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung, bao cấp mà ở đó trong một thời

kỳ dài các quan hệ kinh tế, quan hệ xã hội, QHLĐ được điều chỉnh bằng phương

pháp mệnh lệnh – phục tùng. Do vậy, vấn đề việc làm, tiền lương, phúc lợi… đều

được Nhà nước bao cấp toàn bộ. Bởi vậy, trong thời kỳ đó quan niệm coi lao động

là một giá trị xã hội và tinh thần cao nhất, phi thị trường, thoát ra ngoài sự trao đổi

về vật chất. Tuy nhiên, Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ VI tháng 12/1986, đất nước

chính thức chấm dứt thời kỳ bao cấp với đầy rẫy những khó khăn, chuyển mình

sang thời kỳ đổi mới, lao động cũng không thể nằm bên ngoài các quan hệ thị

trường. Hơn nữa, mô hình kinh tế thị trường ở nước ta là nền kinh tế thị trường định

11

hướng xã hội chủ nghĩa. Tất cả những điều đó tạo ra những nét đặc trưng của

QHLĐ ở Việt Nam” (Giáo trình Quản trị nhân lực (tập I, II) của Trường Đại học

Lao động - Xã hội năm 2009).Với khái niệm này thì có thể thấy, pháp luật bảo vệ

NSDLĐ trong QHLĐ có những đặc điểm sau:

Thứ nhất, chủ thể của QHLĐ là NLĐ và NSDLĐ. Theo quy định tại khoản 1

Điều 3 BLLĐ năm 2012 thì NLĐ là người từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao

động, làm việc theo HĐLĐ, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành của

NSDLĐ “Người lao động là người từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, làm

việc theo hợp đồng lao động, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành của

người sử dụng lao động”. Tại khoản 2 Điều 3 BLLĐ năm 2012 quy định: NSDLĐ

là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình, cá nhân có thuê mướn,

sử dụng lao động theo HĐLĐ; nếu là cá nhân thì phải có năng lực hành vi dân sự

đầy đủ.

Thứ hai, NSDLĐ có quyền tổ chức, quản lý quá trình lao động và NLĐ phải

tuân thủ. Bởi NSDLĐ là người có quyền sở hữu tài sản, NSDLĐ bỏ tiền ra để mua

sức lao động của NLĐ, muốn việc sử dụng sức lao động đạt hiệu quả thì NSDLĐ

phải quản lý nó một cách khoa học và hợp lý.

Về mặt lợi ích kinh tế, giữa NSDLĐ và NLĐ vừa có sự mâu thuẫn, vừa có sự

thống nhất phụ thuộc lẫn nhau. NSDLĐ luôn muốn giảm tối đa chi phí trong đó có

vấn đề tiền lương của NLĐ để tăng lợi nhuận. Tuy nhiên, tiền lương và thu nhập

trong QHLĐ lại là nguồn sống chủ yếu của NLĐ.

Trong lĩnh vực lao động, hoạt động áp dụng pháp luật có thể được tiến hành

trong các trường hợp như: tuyển dụng lao động, quyết định mức lương, tăng lương

cho NLĐ, xử lý kỷ luật NLĐ, khen thưởng…, công tác thanh tra và xử phạt hành vi

vi phạm PLLĐ; giải quyết tranh chấp lao động.

1.1.2.3. Ý nghĩa quy định pháp luật về bảo vệ NSDLĐ

Cần phải có những quy định pháp luật về bảo vệ NSDLĐ để tạo ra mối quan

hệ hài hòa, cùng có lợi giữa các bên trong QHLĐ đồng thời góp phần làm phong

phú thêm hệ thống lý luận cơ bản về pháp luật bảo vệ NSDLĐ và cần thiết đối với

12

NSDLĐ trong việc nâng cao kiến thức pháp luật nhằm hiểu đúng, hiểu hết quyền

của mình, từ đó thực hiện quyền trong đơn vị sử dụng lao động đúng, linh hoạt và

hiệu quả, tránh trường hợp hiểu không đúng và hoặc lạm quyền làm ảnh hưởng đến

quyền và lợi ích của chính mình, của NLĐ cũng như lợi ích chung của xã hội. Luận

văn cũng là nguồn tài liệu tham khảo hữu ích cho cho các cơ sở nghiên cứu khoa

học, giảng dạy, học tập về PLLĐ; cho NLĐ và đối tượng khác có mong muốn tìm

hiểu về PLLĐ nói chung, pháp luật về bảo vệ NSDLĐ nói riêng.

Pháp luật bảo vệ NSDLĐ có vai trò tạo cơ sở pháp lý cho NSDLĐ thực hiện

quyền hợp pháp của mình, nó được hiểu là việc pháp luật xác định những hành vi

mà NSDLĐ được phép làm để đạt được lợi ích của mình hoặc cần phải tránh để

không xâm phạm đến quyền và lợi ích của NLĐ hoặc lợi ích của chủ thể khác. Cụ

thể ở các khía cạnh:

Thứ nhất, xác định và bảo vệ những hoạt động mà NSDLĐ được phép thực

hiện trong QHLĐ. Mục đích của việc này nhằm bảo đảm quyền tự chủ của NSDLĐ

trong quá trình sử dụng lao động để đạt được lợi ích, lợi nhuận cao nhất. Qua đó,

pháp luật quy định các nghĩa vụ, trách nhiệm của NLĐ, các chủ thể khác phải tuân

theo các quyền này của NSDLĐ. Bởi, quyền của NSDLĐ sẽ không thực hiện được

nếu như không có sự tuân theo của NLĐ. Trường hợp quyền của NSDLĐ bị NLĐ

xâm phạm thì NSDLĐ có quyền yêu cầu các chủ thể có thẩm quyền khôi phục

quyền và lợi ích theo các cơ chế mà pháp luật quy định.

Thứ hai, xác định và ngăn ngừa những hoạt động mà NLĐ không được phép

thực hiện khi tham gia QHLĐ như: đình công trái phép, phá hoại tài sản của

NSDLĐ, đơn phương chấm dứt HĐLĐ không hợp pháp… giúp tạo mối quan hệ hài

hòa trong QHLĐ vì lợi ích chung của cả hai bên.

1.2.Nội dung pháp luật bảo vệ NSDLĐ

Nội dung, nguyên tắc của ngành luật thường được hiểu là những tư tưởng

chính trị pháp lý cơ bản được định ra để thống nhất nội dung điều chỉnh pháp luật

trong khâu soạn thảo, ban hành, giải thích pháp luật và chỉ đạo các hoạt động thực

tế trong khâu áp dụng pháp luật. Cụ thể hóa những chủ trương, chính sách của Đảng

13

và Nhà nước, Ngành luật Lao động cũng mang trong mình những nguyên tắc riêng,

bao gồm 6 nguyên tắc cơ bản, trong đó, nguyên tắc Bảo vệ quyền và lợi ích hợp

pháp của NSDLĐ được coi là một trong những nội dung quan trọng.

Bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ chính là sự đảm bảo các

quyền và lợi ích mà pháp luật đã quy định cho NSDLĐ được thực hiện, không bị

các chủ thể khác xâm hại.

Cơ sở pháp lý: Xuất phát từ đường lối của Đảng và Nhà nước về vấn đề bảo

vệ NSDLĐ, quyền tự do kinh doanh, sở hữu vốn và tài sản hợp pháp của công dân.

Nghị quyết đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ IX của Đảng đưa ra chủ trương: “Các

doanh nghiệp được tự chủ trong việc trả lương và tiền thưởng…Nhà nước tôn trọng

thu nhập hợp pháp của người kinh doanh”. Bên cạnh đó, Hiến pháp năm 2013 cũng

quy định tại Điều 33 và Điều 50: “Mọi người có quyền tự do kinh doanh trong

những ngành nghề mà pháp luật không cấm” ;“Nhà nước khuyến khích, tạo điều

kiện để doanh nhân, doanh nghiệp và cá nhân, tổ chức khác đầu tư, sản xuất, kinh

doanh; phát triển bền vững các ngành kinh tế, góp phần xây dựng đất nước. Tài sản

hợp pháp của cá nhân, tổ chức đầu tư, sản xuất, kinh doanh được pháp luật bảo hộ

và không bị quốc hữu hóa.”

Cơ sở thực tế: Xuất phát từ tầm quan trọng của lực lượng lao động nói chung

đối với sự phát triển kinh tế xã hội và ổn định chính trị. NSDLĐ là một bên không

thể thiếu để hình thành và duy trì QHLĐ. Nếu không thu được các quyền và lợi ích

cần thiết trong quá trình sử dụng lao động thì họ và các nhà đầu tư tiềm năng khác

sẽ không thể tiếp tục đầu tư, giải quyết việc làm cho NLĐ và phát triển kinh tế đất

nước. Trong QHLĐ, NSDLĐ cũng được đảm bảo đầy đủ các quyền đối với tài sản

đưa vào sản xuất kinh doanh, được tự chủ trong quản lý và phân phối sản phẩm. Họ

cũng có quyền tự do liên kết và phát triển trong quá trình sử dụng lao động.

1.2.1.Tuyển dụng và sử dụng lao động

1.2.1.1.Tuyển dụng

Sức lao động của người lao động luôn được coi là yếu tố quan trọng nhất

quyết định năng suất, hiệu quả của quá trình sản xuất kinh doanh. Sức lao động tồn

14

tại trong chính bản thân NLĐ. Vì thế, bất kỳ NSDLĐ nào khi bước vào sản xuất

kinh doanh đều phải quan tâm đến việc tìm và lựa chọn NLĐ có sức lao động phù

hợp với nhu cầu và đáp ứng được đòi hỏi của vị trí công việc đặt ra. Hoạt động tìm

và lựa chọn lao động thích hợp về năng lực, trình độ, phẩm chất vào làm việc trong

đơn vị được coi là điểm khởi đầu của quyền QLLĐ của NSDLĐ.

Tuyển dụng lao động là một hiện tượng xã hội phát sinh do nhu cầu tự nhiên

của quá trình lao động được quy định tại Điều 11 BLLĐ 2012 “Người sử dụng lao

động có quyền trực tiếp hoặc thông qua tổ chức dịch vụ việc làm, doanh nghiệp cho

thuê lại lao động để tuyển dụng lao động, có quyền tăng, giảm lao động phù hợp

với nhu cầu sản xuất, kinh doanh”. Xét về phương diện kinh tế xã hội, tuyển dụng

lao động biểu hiện ở việc tuyển chọn và sử dụng lao động phục vụ cho nhu cầu

nhân lực trong quá trình lao động. Việc tuyển dụng lao động được coi là tiền đề cho

quá trình sử dụng lao động. Về phương diện pháp lý, tuyển dụng lao động được

hiểu là hệ thống các quy định của pháp luật, là căn cứ cần thiết để các chủ thể thực

hiện hành vi tuyển dụng lao động.

(Điều 6 Nghị định 03/2014/NĐ-CP ngày 16/01/2014 của Chính phủ) quy

định NSDLĐ có quyền tuyển dụng lao động trực tiếp hoặc thông qua các tổ chức

dịch vụ việc làm, doanh nghiệp cho thuê lại lao động để tuyển dụng lao động đồng

thời có quyền tăng, giảm lao động phù hợp với nhu cầu sản xuất, kinh doanh.

NSDLĐ có quyền quy định về số lượng lao động cần tuyển, các điều kiện tuyển

dụng, các yêu cầu đối với ứng viên, phương thức tuyển dụng, được quyền tăng hay

giảm số lao động cần tuyển, nhận hay không nhận NLĐ

NSDLĐ có quyền tự định đoạt trong việc tuyển lao động, có quyền: quyết

định số lượng lao động cần tuyển, quyết định các điều kiện đối với ứng viên, quyết

định phương thức tuyển dụng, quyết định tăng, giảm số lao động cần tuyển, quyết

định nhận hay không nhận người lao động.

Tuyển dụng lao động được quy định tại Điều 26 đến Điều 29 BLLĐ năm

2012: “NSDLĐ và NLĐ có thể thoả thuận về việc làm thử, quyền, nghĩa vụ của hai

bên trong thời gian thử việc. Nếu có thoả thuận về việc làm thử thì các bên có thể

15

giao kết hợp đồng thử việc”. Thử việc là một bước thể hiện vấn đề bảo vệ NSDLĐ

để lựa chọn ứng viên tốt nhất cho NSDLĐ tuyển dụng chính thức thông qua một

HĐLĐ.

Trong giao kết HĐLĐ, NSDLĐ có thể căn cứ vào nhu cầu sản xuất kinh

doanh hoặc trình độ năng lực của NLĐ để tiến hành lựa chọn các loại HĐLĐ để ký

kết, bao gồm: HĐLĐ không xác định thời hạn; HĐLĐ xác định thời hạn từ 12 đến

36 tháng; HĐLĐ theo mùa vụ hoặc một công việc nhất định. Mỗi loại HĐLĐ nói

trên đều có những yếu tố có lợi và không có lợi đối với cả hai bên NSDLĐ và NLĐ,

tuy nhiên, dưới góc độ bố trí điều hành sản xuất kinh doanh, NSDLĐ được quyền tự

do lựa chọn loại hình HĐLĐ để ký kết.

Để hai bên xác lập HĐLĐ, NSDLĐ và NLĐ phải cung cấp đầy đủ các thông

tin trước khi giao kết HĐLĐ theo quy định (Điều 19 BLLĐ năm 2012) để NSDLĐ

lựa chọn và tìm được ứng viên phù hợp nhất cho công việc của họ nên vấn đề cung

cấp thông tin về độ tuổi, giới tính, trình độ học vấn, kỹ năng nghề, tình trạng sức

khỏe của NLĐ là vấn đề mà NSDLĐ cần quan tâm. Để bảo đảm an toàn cho tài sản,

máy móc hoặc bí mật kinh doanh khi NLĐ được tuyển dụng, NSDLĐ cần xác minh

rõ ràng lý lịch, nơi cư trú của NLĐ.

Trước khi giao kết HĐLĐ, NSDLĐ và NLĐ có thể thỏa thuận về việc làm

thử, quyền, nghĩa vụ của hai bên trong thời gian thử việc. Thực tế, cho thấy, trong

QHLĐ, NLĐ thường “yếu thế” hơn NSDLĐ bởi NSDLĐ có quyền chi phối lao

động một cách mạnh mẽ trong khi NLĐ đang cần việc làm, tiền lương nên thường

lo sợ không được nhận vào làm việc hoặc sợ mất việc…Tuy nhiên, trong quan hệ

thử việc NSDLĐ cũng gặp phải những rủi ro là NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLD

mà không báo trước, không có sự bàn giao công việc dẫn đến một số quyền lợi hợp

pháp của NSDLĐ trong thời gian thử việc có thể bị NLĐ xâm phạm.

1.2.1.2.Sử dụng lao động

NSDLĐ thực hiện quyền sử dụng lao động, nối kết các nghĩa vụ riêng rẽ của

từng lao động thành một hoạt động thống nhất theo kế hoạch đã đặt ra. Từ việc bố

trí công việc cho những lao động mới tuyển hoặc thuê lại đến điều chuyển NLĐ

16

sang làm công việc khác, từ việc kiểm tra, giám sát NLĐ đến đánh giá kết quả lao

động, từ việc khen thưởng NLĐ có thành tích đến việc xử lý đối với NLĐ vi phạm

kỷ luật lao động, chấm dứt việc sử dụng lao động…Như vậy, có thể thấy, nội dung

pháp luật về bảo vệ NSDLĐ được thể hiện đa dạng. Cụ thể NSDLĐ có quyền:

- Quyền điều chuyển, thay đổi, tạm ngừng thực hiện công việc của NLĐ

Đây là quyền phát sinh từ quá trình sản xuất, kinh doanh, NSDLĐ có quyền

điều chuyển NLĐ làm công việc khác với công việc đã thỏa thuận, quyền thay đổi

công việc của NLĐ, quyền tạm ngừng thực việc của NLĐ. Quyền này được sử dụng

linh hoạt để đáp ứng nhu cầu công việc của NSDLĐ.

Trong quá trình thực hiện các QHLĐ, NSDLĐ có quyền điều chuyển NLĐ

làm công việc không đúng với công việc đã giao kết trong HĐLĐ. Việc điều chuyển

này được coi là điều bình thường trong QHLĐ. Vì trong quá trình sản xuất, kinh

doanh có các yếu tố phát sinh nằm ngoài dự kiến ban đầu của NSDLĐ. NSDLĐ có

quyền điều chuyển NLĐ để thực hiện công việc theo kế hoạch nhằm tăng hiệu quả

của quá trình sản xuất bảo đảm sức cạnh tranh. Tất nhiên, việc điều chuyển này phải

xuất phát từ nhu cầu thực tế trong quá trình sản xuất, kinh doanh của NSDLĐ chứ

không phải vì bất kỳ một lý do nào khác nhằm làm khó NLĐ.

Khác với quyền điều chuyển NLĐ làm công việc khác, quyền thay đổi công

việc của NLĐ được NSDLĐ thực hiện khi có sự đồng ý của NLĐ. Khi NLĐ đồng ý

các quyền lợi khác hoàn toàn do hai bên thỏa thuận.

Ngoài quyền điều chuyển NLĐ làm công việc khác, thay đổi công việc đã

giao kết trong HĐLĐ, NSDLĐ còn có quyền tạm ngừng thực hiện công việc của

NLĐ trong một khoảng thời gian nhất định. Việc tạm ngừng thực hiện công việc

của NLĐ có thể do các nguyên nhân từ rủi ro của quá trình sản xuất kinh doanh, từ

đó không bảo đảm việc làm cho NLĐ, dư thừa lao động...Nhằm tiết kiệm chi phí,

pháp luật cho phép NSDLĐ được thực hiện quyền này. Thời gian tạm ngừng thực

hiện công việc tùy thuộc vào sự thỏa thuận của hai bên. Sau thời gian này, NSDLĐ

phải bảo đảm đầy đủ việc làm và các quyền lợi khác cho NLĐ như đã thỏa thuận

trong HĐLĐ.

17

- Quyền bố trí, sắp xếp công việc đối với người lao động

Khi NLĐ được bố trí công việc phù hợp với khả năng của mình thì mới hoàn

thành tốt được công việc. NSDLĐ có quyền bố trí, sắp xếp công việc phù hợp với

khả năng của NLĐ, đồng thời phù hợp với nhu cầu lao động, vị trí công việc theo

kế hoạch đã đặt ra. Tuy nhiên, một số trường hợp như lao động nữ, lao động chưa

thành niên, lao động là người khuyết tật…pháp luật nghiêm cấm NSDLĐ sử dụng

họ làm một số công việc nhất định. Quy định này nhằm bảo vệ sức khỏe cũng như

quyền lợi cho những lao động có tính chất đặc thù.

- Quyền khen thưởng đối với người lao động

Trong quá trình lao động, khen thưởng được coi biện pháp giúp tăng trưởng

về mặt kinh tế cho NSDLĐ bởi nó tạo ra động lực để NLĐ phấn đấu, gắn bó lâu dài

góp phần tăng cao năng suất, hiệu quả lao động. Xuất phát từ ý nghĩa con người nói

chung và NLĐ nói riêng luôn có nhu cầu thỏa mãn về đời sống vật chất và tinh

thần. Do vậy, vì lợi ích trước mắt của NLĐ và cũng vì lợi ích lâu dài của đơn vị nên

bất cứ NSDLĐ nào cũng coi khen thưởng là biện pháp quan trọng không thể thiếu

trong quá trình sử dụng lao động.

Để bảo việc khen thưởng công bằng, hợp lý, khen thưởng thực chất và đúng

người đúng việc. NSDLĐ có quyền ban hành quy chế khen thưởng, trước khi ban

hành quy chế khen thưởng, NSDLĐ tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện NLĐ

như tổ chức Công đoàn. Tùy thuộc vào kết quả, năng suất và hiệu quả kinh tế đem

làm của NLĐ và doanh thu của đơn vị mà NSDLĐ quyết định mức thưởng và cách

thức thưởng phù hợp.

- Quyền xử lý vi phạm kỷ luật lao động

Kỷ luật lao động là một loạt các biện pháp mà NSDLĐ có thể áp dụng nhằm

nhắc nhở, cảnh cáo, trừng phạt NLĐ khi NLĐ có hành vi vi phạm nội quy, quy tắc

lao động, tùy theo mức độ vi phạm.

Kỷ luật lao động là tổng hợp các quy định của nhà nước, bằng pháp luật xác

định NSDLĐ có quyền thiết lập, duy trì kỷ luật lao động trong đơn vị sử dụng lao

động và NLĐ có nghĩa vụ, bổn phận phải tuân theo. Trong đó, nội quy lao động

18

được coi là cơ sở pháp lý quan trọng nhất để thiết lập kỷ luật lao động trong đơn vị,

sau đó đến thỏa ước lao động tập thể và các văn bản khác. Trường hợp NLĐ coi

thường kỷ luật lao động, có hành vi vi phạm các quy định này thì NSDLĐ có quyền

xử lý vi phạm kỷ luật lao động.

Quyền xử lý vi phạm kỷ luật lao động được hiểu là quyền của NSDLĐ được

xem xét và giải quyết về việc NLĐ có hành vi vi phạm kỷ luật lao động bằng cách

buộc NLĐ phải chịu một trong các hình thức kỷ luật hoặc có thể tạm đình chỉ công

việc trong trường hợp NSDLĐ chưa đủ căn cứ để xử lý kỷ luật. Mức BTTH do các

bên thỏa thuận. Hoạt động này vừa có ý nghĩa trừng phạt NLĐ về vật chất, tinh thần

vừa có ý nghĩa giáo dục, phòng ngừa đối với NLĐ khác trong đơn vị. Tuy nhiên,

việc lựa chọn hình thức kỷ luật nào hoàn toàn do NSDLĐ quyết định song phải đảm

bảo rằng hình thức kỷ luật đó phải tương ứng với hành vi vi phạm.

Nhìn chung, việc xử lý vi phạm đối với NLĐ được coi là hoạt động thể hiện

rõ nhất quyền lực của NSDLĐ. Đó là quyền được sử dụng chế tài kỷ luật mang tính

cưỡng chế cao nhằm bảo đảm việc tôn trọng, tuân theo các quy tắc, quy định, thỏa

thuận đã được thiết lập, bảo vệ trật tự lao động chung và tài sản hợp pháp của

NSDLĐ. Hoạt động này vừa có ý nghĩa trừng phạt NLĐ về vật chất, tinh thần, lại

vừa có ý nghĩa giáo dục, phòng ngừa đối với NLĐ khác trong đơn vị.

1.2.2.Chấm dứt QHLĐ

Chấm dứt QHLĐ được hiểu là quyền của cả 2 bên là NSDLĐ và NLĐ.

Quyền chấm dứt QHLĐ của NSDLĐ được hiểu là NSDLĐ được chủ động chấm

dứt việc thực hiện quyền và nghĩa vụ lao động của NLĐ trong đơn vị, không phụ

thuộc vào thời hạn của HĐLĐ. Ở Việt Nam, pháp luật cho phép NSDLĐ có quyền

chủ động chấm dứt với NLĐ vì lý do bất khả kháng. Theo đó, pháp luật phân định

hai trường hợp có căn cứ chính đáng gồm: vì lý do cá nhân NLĐ và vì lý do kinh tế.

Từ cơ sở chung của pháp luật, tòa án áp dụng để giải quyết các vụ việc cụ thể. Như

vậy, có thể thấy rằng, NSDLĐ có quyền chấm dứt sử dụng lao động trong các

trường hợp: 1) Vì lý do từ NLĐ; 2) Vì lý do từ NSDLĐ; 3) Vì lý do từ khách quan.

19

Quyền chấm dứt QHLĐ vì lý do từ NLĐ: NSDLĐ được quyền tuyển và sử

dụng lao động, nhưng khi NLĐ không đáp ứng được yêu cầu đặt ra, dẫn đến không

hoàn thành nghĩa vụ lao động thì NSDLĐ có quyền chấm dứt sử dụng NLĐ.

Quyền chấm dứt sử dụng lao động vì lý do từ NSDLĐ: Theo pháp luật kinh

doanh, NSDLĐ có quyền chuyển đổi, thu hẹp hay mở rộng hoạt động sản xuất của

đơn vị theo nhu cầu thực tế. Việc thay đổi này là việc làm cần thiết và được pháp

luật cho phép. Vì thế, để bảo đảm phù hợp với quyền tự chủ đó, NSDLĐ có quyền

quyết định về thay đổi số lao động đang sử dụng. Họ có thể tiếp tục sử dụng NLĐ

hoặc nếu không có nhu cầu thì có quyền tinh giảm. Lý do này được coi là căn cứ có

tính khách quan của quá trình sản xuất mà NSDLĐ không thể dự liệu hết.

Quyền chấm dứt sử dụng lao động vì lý do từ khách quan như thiên tai, địch

họa hoặc những lý do bất khả kháng khác. PLLĐ Việt Nam quy định cụ thể quyền

này tại điểm c khoản 1 Điều 38 BLLĐ năm 2012 “Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc

những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao

động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm

chỗ làm việc” có nghĩa pháp luật cho phép NSDLĐ thực hiện quyền này khi họ gặp

phải những rủi ro khách quan mà không thể dự liệu được. Điều này dẫn đến việc

NSDLĐ không thể sắp xếp công việc cho NLĐ. Và nhằm đảm bảo sự tồn tại và

hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của mình, NSDLĐ được quyền chấm dứt

sử dụng NLĐ. Tuy nhiên, việc chấm dứt này phải đảm bảo đúng quy trình của pháp

luật, bảo đảm các quyền lợi cho các bên đặc biệt là NLĐ theo quy định của pháp

luật.

Xuất phát từ thực tế mang tính khách quan đó, năm 1982, ILO đã thừa nhận

NSDLĐ có quyền chấm dứt sử dụng NLĐ vì lý do kinh tế, công nghệ, cơ cấu hoặc

tương tự của đơn vị. Theo đó, pháp luật của mỗi nước đều cụ thể lý do này để phù

hợp với điều kiện nước mình.

1.2.3. Biện pháp pháp lý bảo vệ NSDLĐ

Với tư cách là một chủ thể trong QHLĐ, NSDLĐ được bảo vệ quyền và lợi

ích hợp pháp bằng các biện pháp như:

20

- Yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động

- Yêu cầu xử phạt vi phạm hành chính đối với NLĐ

- Yêu cầu BTTH, áp dụng phạt hợp đồng đối với NLĐ

- Thông qua tổ chức đại diện NSDLĐ

Có thể thấy với các yêu cầu như giải quyết tranh chấp lao động, xử phạt vi

phạm hành chính hay BTTH được áp dụng theo quy định của mỗi quốc gia. Ở Việt

Nam, việc nhà nước quy định các biện pháp bảo vệ quyền của NSDLĐ được coi là

kết quả của quá trình chuyển biến tích cực trong hoạt động quản lý nhà nước nói

chung, quản lý trong lĩnh vực lao động nói riêng, phù hợp với sự phát triển của cơ

chế thị trường, trong đó có thị trường lao động nhằm phát huy thế mạnh và tiềm lực

của các thành phần kinh tế hướng đến mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội của đất

nước. Trên tinh thần đó, pháp luật về bảo vệ NSDLĐ đã cụ thể hóa những yêu cầu

quản lý của nhà nước trong lĩnh vực lao động như sau:

Thứ nhất, pháp luật về bảo vệ NSDLĐ có vai trò như sự điều chỉnh gián tiếp

của nhà nước trong hoạt động QLLĐ ở đơn vị sử dụng lao động.

Thông qua các quy định của pháp luật về bảo vệ NSDLĐ, nhà nước muốn

đảm bảo sự công bằng nhiều hơn cho NSDLĐ trong QHLĐ để tạo ra sự bình đẳng

phù hợp với xu thế chung của quá trình hội nhập. Chẳng hạn, khi ban hành nội quy

lao động, ký các loại hợp đồng, thỏa ước lao động tập thể, NSDLĐ phải tuân theo

các quy định của pháp luật về nội dung, thủ tục. Hoặc khi tổ chức và điều hành lao

động trong đơn vị, NSDLĐ phải tuân theo các quy định về trách nhiệm, nghĩa vụ

đối với NLĐ trong việc bảo đảm các quyền lợi về tiền lương, bảo hiểm xã hội, thời

gian nghỉ ngơi, thời giờ làm việc...

Việc nhà nước quy định trong các văn bản pháp luật của mình về bảo vệ

NSDLĐ chính là sự thể hiện nhà nước luôn muốn mối quan hệ về lao động hài hòa

vì lợi ích của các bên và cao hơn đó chính là lợi ích của quốc gia, dân tộc. NSDLĐ

được phép cụ thể hóa các quy định của pháp luật phù hợp với điều kiện thực tế của

đơn vị sử dụng lao động bảo đảm quyền này được thực hiện đúng hướng, ngăn ngừa

sự lạm dụng có thể xảy ra trong quá trình sử dụng lao động.

21

Thứ hai, pháp luật bảo vệ NSDLĐ thể hiện sự phù hợp với cơ chế của nhà

nước trong nền kinh tế thị trường.

Trong thị trường lao động của nền kinh tế thị trường, sức lao động được coi

là hàng hóa, được tự do mua bán trao đổi. Trong đó, người bán là NLĐ, người mua

là NSDLĐ. Khi mua hàng hóa sức lao động, NSDLĐ được hoàn toàn tự chủ trong

việc bố trí, điều hành NLĐ phù hợp với điều kiện thực tế của đơn vị để đem lại hiệu

quả cao nhất. Nhà nước không can thiệp trực tiếp vào các quyền tuyển dụng lao

động, quyền khen thưởng, quyền xử lý kỷ luật lao động… mà trao hoàn toàn cho

NSDLĐ tự định đoạt. Nhà nước chỉ thực hiện quản lý bằng pháp luật ở tầm vĩ mô

trong phạm vi toàn xã hội.

Thứ ba, pháp luật bảo vệ NSDLĐ góp phần bảo đảm mục tiêu tăng trưởng

kinh tế gắn liền với phát triển xã hội của đất nước.

Mục tiêu hướng tới của pháp luật bảo vệ NSDLĐ là nhằm đạt được lợi ích,

hiệu quả cao nhất cho nền kinh tế đất nước thông qua hoạt động sản xuất kinh

doanh. Khi đã được điều chỉnh bằng pháp luật, quyền của NSDLĐ là căn cứ để

NSDLĐ tổ chức lao động có hiệu quả. Quản lý trong đơn vị càng có hiệu quả thì lợi

ích của NSDLĐ và NLĐ càng tăng cao. Khi lợi ích của NSDLĐ tăng cao thì họ sẽ

có điều kiện thực hiện đầy đủ các nghĩa vụ về tài chính đối với nhà nước. Cùng với

đó, khi NLĐ được bảo đảm việc làm, thu nhập tăng lên thì đời sống của bản thân họ

và gia đình sẽ ổn định và phát triển, họ có tâm lý gắn bó lâu dài và cống hiến hết

mình cho công việc.

Do vậy, có thể nói rằng, pháp luật về bảo vệ NSDLĐ, cùng với các nội dung

pháp luật khác, góp phần quan trọng trong việc bảo đảm mục tiêu tăng trưởng kinh

tế gắn liền với phát triển xã hội, thúc đẩy nền kinh tế-xã hội phát triển một cách ổn

định và bền vững.

1.2.3.1. Bảo đảm quyền tự do, tự chủ trong sản xuất kinh doanh của NSDLĐ,

góp phần thúc đẩy sản xuất kinh doanh phát triển.

Như chúng ta đã biết sức lao động của NLĐ được coi là một trong các yếu tố

đầu vào của quá trình sản xuất kinh doanh. Trong lợi nhuận mà NSDLĐ thu được

22

bao giờ cũng có sự kết tinh của sức lao động. Việc sử dụng để phát huy hiệu quả

sức lao động của NLĐ trong quá trình sản xuất kinh doanh là rất quan trọng và đây

là nghệ thuật khôn khéo của NSDLĐ. Khi tình hình sản xuất kinh doanh được phát

triển thuận lợi thì lợi nhuận thu được càng cao, thương hiệu đơn vị càng được khẳng

định, năng lực cạnh tranh trên thị trường càng được đảm bảo. Từ đó sẽ tạo điều kiện

để NSDLĐ tiếp tục bỏ vốn, đầu tư công nghệ, tư liệu sản xuất nhằm phát triển sản

xuất, kinh doanh và có nhiều đóng góp cho sự phát triển kinh tế-xã hội của đất nước

và thực tế đã chứng minh rằng, đơn vị sử dụng lao động nào tổ chức, điều hành lao

động hợp lý, khoa học, kỷ luật lao động nghiêm thì đơn vị đó có doanh thu, lợi

nhuận cao hơn, ổn định và phát triển hơn so với trường hợp ngược lại.

1.2.3.2. Tạo cơ sở pháp lý để bảo đảm việc làm, thu nhập cho NLĐ và góp

phần ổn định, phát triển QHLĐ

NLĐ là một bên trong QHLĐ và bảo vệ NLĐ là nguyên tắc cơ bản của luật

lao động. Vì thế, để các quyền và lợi ích của NLĐ được bảo đảm, không thể không

bảo vệ chủ thể bên kia của QHLĐ là NSDLĐ. Khi quyền và lợi ích của NSDLĐ

được bảo vệ thì sẽ tạo điều kiện để NSDLĐ bảo đảm việc làm và tăng thu nhập cho

NLĐ. Khi NLĐ tuân theo những quy định mà NSDLĐ đặt ra, thực hiện những

mệnh lệnh mà NSDLĐ yêu cầu với trách nhiệm cao thì đó sẽ là cơ sở để NSDLĐ

lựa chọn để sử dụng lâu dài. Đồng thời, việc NLĐ chấp hành các yêu cầu về thời

gian lao động, quy trình công nghệ, công việc phải làm… đã tạo điều kiện tăng cao

năng suất lao động, chất lượng sản phẩm, từ đó mà tiền lương, tiền thưởng và các

chế độ phúc lợi của NLĐ cũng tăng cao. Khi lợi ích các bên được đảm bảo sẽ góp

phần ngăn ngừa các xung đột, bất đồng xảy ra, QHLĐ vì thế được duy trì, ổn định

và phát triển.

1.3.Nguồn của PLLĐ bảo vệ NSDLĐ

Nguồn của pháp luật là cơ sở hình thành nên nội dung pháp luật. Ngoài pháp

luật tập quán, pháp luật án lệ, văn bản quy phạm pháp luật, nguồn của pháp luật còn

bao gồm: Các học thuyết chính trị - pháp luật, học thuyết về pháp luật, đường lối

chính trị của đảng cầm quyền, …

23

Bảo vệ NSDLĐ cũng là một nội dung được pháp luật các nước trên thế giới

ghi nhận và điều chỉnh. Ở Việt nam nội dung này cũng được quy định cụ thể trong

các văn bản pháp luật BLLĐ năm 2012 và các văn bản quy phạm pháp luật khác.

Bảo vệ NSDLĐ, dù không được cụ thể hóa thành chương, mục trong BLLĐ tuy

nhiên pháp luật vẫn điều chỉnh trong các quy định rải đều trong Bộ Luật và đươc

coi là sự bảo vệ tất yếu đương nhiên.

Ngoài ra, còn có các học thuyết cơ bản về quản lý con người cũng được coi

là nguồn của PLLĐ bảo vệ NSDLĐ như "Coi con người như động vật biết nói"ra

đời thời kỳ nô lệ ; "Con người như một công cụ lao động" ra đời thời kỳ tiền tư bản;

"Coi con người muốn được đối xử như con người "ra đời ỏ các công nghiệp phát

triển do nhóm tâm lý xã hội Elton Mayo ;"Con người có có những khả năng tiềm ẩn

và có thể khai thác "đây là quan điểm tiến bộ nhất giúp cho con người phát huy khả

năng của mình.

Tiểu kết chương 1

Pháp luật về bảo vệ NSDLĐ là một tất yếu khách quan tồn tại trong nền kinh

tế thị trường và quá trình hội nhập kinh tế quốc tế của Việt Nam. Tại chương 1, Tác

giả đã đưa ra một số vấn đề lý luận về pháp luật bảo vệ NSDLĐ trong đó tập trung

phân tích các khái niệm chung nhất về pháp luật bảo vệ NSDLĐ để có sự phân tích

kỹ hơn trong những chương tiếp theo của luận văn. Qua đó, có những đề xuất, kiến

nghị dưới góc nhìn cá nhân về việc hoàn chỉnh pháp luật bảo vệ NSDLĐ.

24

Chương 2

THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM VỀ BẢO VỆ

NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG TỪ THỰC TIỄN QUẬN TÂN PHÚ,

THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

2.1.Thực trạng quy định của pháp luật về bảo vệ người sử dụng lao động

theo pháp luật lao động Việt Nam

2.1.1. Các quy định pháp luật về tuyển dụng và sử dụng lao động.

2.1.1.1. Các quy định pháp luật về tuyển dụng

Tuyển dụng lao động là một trong những quyền năng đầu tiên mà pháp luật

Việt Nam đã trao cho NSDLĐ. Tuy nhiên, tùy từng thời kỳ, tùy từng đối tượng lao

động, loại hình đơn vị sử dụng lao động, đặc điểm đặc thù của NLĐ mà quyền này

được pháp luật quy định khác nhau.

Trong thời gian dài trước đây nền kinh tế bao cấp nhà nước là chủ sở hữu

duy nhất, nên nhà nước với tư cách là NSDLĐ duy nhất nhà nước có quyền tuyển

dụng lao động. Hình thức tuyển dụng lao động chủ yếu được áp dụng chung cho

mọi NLĐ dựa vào chỉ tiêu biên chế của cấp có thẩm quyền, nhằm mục đích tuyển

chọn công nhân viên chức làm việc trong các cơ quan, tổ chức, xí nghiệp, nông

trường, lâm trường… của nhà nước. Đặc điểm của hình thức tuyển dụng này là khi

NLĐ được biên chế thì công việc của họ gần như ổn định suốt đời. Tuy nhiên, mọi

sự đều có mặt trái của nó đó chính là sự ổn định công việc lâu dài, người làm ít

cũng như người làm nhiều dẫn đến việc năng suất lao động trì trệ không tạo động

lực cho NLĐ phấn đấu nâng cao trình độ cũng như tăng cao năng suất, hiệu quả lao

động. Hậu quả mà hình thức tuyển dụng lao động này mang lại sau thời gian dài

thực hiện là bộ máy nhà nước phình to, cồng kềnh, hoạt động không hiệu quả, đời

sống của NLĐ vô cùng khó khăn do thu nhập không đảm bảo, từ đó dẫn đến nền

kinh tế-xã hội chậm phát triển.

Bước sang nền kinh tế thị trường, với sự hội nhập kinh tế - quốc tế ngày

càng sâu rộng và sự đa dạng của hình thức sở hữu và thành phần kinh tế, NSDLĐ

25

nhà nước chỉ tuyển lao động là cán bộ, công chức, viên chức và những lao động

khác vào làm việc cho các cơ quan, tổ chức, đơn vị của nhà nước. Còn đối với

những đơn vị sử dụng lao động thuộc các thành phần kinh tế khác, nhà nước không

can thiệp và việc tuyển dụng lao động nữa mà trao quyền này cho NSDLĐ trong

đơn vị. Đây là một cách thức quản lý đất nước hết sức hợp lý, hợp xu hướng, thể

hiện sự phù hợp với quyền tự do kinh doanh của mọi công dân và quyền tự chủ

trong sản xuất, kinh doanh của các doanh nghiệp được quy định trong Hiến pháp và

pháp luật doanh nghiệp, khuyến khích các doanh nghiệp. Đồng thời, tạo cơ sở cho

đơn vị sử dụng lao động quyền lựa chọn được số lượng lao động đủ về số lượng,

chất lượng, hợp lý về cơ cấu đáp ứng được yêu cầu phát triển của đơn vị. Từ đó,

góp phần quan trọng trong việc nâng cao năng suất, chất lượng, hiệu quả trong sản

xuất kinh doanh, tăng cao thu nhập của NLĐ và phát triển kinh tế - xã hội của đất

nước.

Nối tiếp các quy định về tuyển dụng trong BLLĐ năm 2012, tại Điều 6 và

Điều 11 và Nghị định số 03/2014/NĐ-CP của Chính phủ ngày 16/1/2014, tiếp tục

khẳng định quyền được tuyển dụng lao động của NSDLĐ. Đó là quyền tuyển lao

động theo kế hoạch hoặc theo nhu cầu của hoạt động sản xuất, kinh doanh. Về

quyền tuyển dụng lao động theo nhu cầu sản xuất, kinh doanh xuất phát từ nhu cầu

lao động cụ thể cho từng vị trí làm việc trong đơn vị, NSDLĐ quyết định số lượng

lao động, chất lượng lao động, điều kiện tuyển chọn, công khai việc tuyển dụng lao

động, tiến hành thi tuyển, thử việc... Trình tự, thủ tục tuyển dụng lao động do

NSDLĐ quyết định trên cơ sở quy định của pháp luật. Trong quá trình tuyển dụng,

NSDLĐ có quyền đặt ra các chỉ tiêu lao động và được tự do tuyển lao động theo chỉ

tiêu đặt ra, không phụ thuộc vào cấp có thẩm quyền là quy định tiến bộ của pháp

luật Việt Nam vừa phù hợp với các quy định trong hiến pháp và pháp luật vừa phù

hợp với pháp luật các nước trên thế giới.

Về quyền trực tiếp hoặc thông qua chủ thể khác để tuyển lao động được hiểu

là NSDLĐ có thể thông qua các chủ thể khác như các công ty chuyên cung cấp các

dịch vụ về tuyển dụng, cung cấp nhân sự để tuyển lao động cho mình. Theo quy

26

định hiện hành, quyền trực tiếp hoặc thông qua chủ thể khác để tuyển chọn lao động

không phân biệt giữa các loại hình doanh nghiệp như trước đây. Tuy nhiên, trong

thực tế, nhiều đơn vị có nhu cầu về số lượng lao động là khác nhau do vậy việc tự

tuyển dụng không phải khi nào cũng tối ưu, vì thế pháp luật từ lâu đã dự liệu và cho

phép NSDLĐ được tuyển lao động qua các đơn vị trung gian bao gồm trung tâm

dịch vụ việc làm và doanh nghiệp hoạt động dịch vụ việc làm.

Thông qua các tổ chức trung gian này, NSDLĐ ký hợp đồng cung ứng lao

động, trong đó đề ra các yêu cầu, tiêu chí về lựa chọn lao động của mình. Căn cứ

vào các tiêu chí đó, các trung tâm dịch vụ việc làm tiến hành tuyển dụng lao động

để cung cấp lao động theo yêu cầu của NSDLĐ. Lợi ích đem lại cho hai bên thông

qua hoạt động này là rất hiệu quả do các trung tâm dịch vụ việc làm luôn có nguồn

ứng viên phong phú cho các vị trí mà NSDLĐ có nhu cầu nên việc tuyển dụng sẽ

rất nhanh và chuyên nghiệp còn nếu để NSDLĐ tự tuyển dụng trực tiếp thì có thể sẽ

khó khăn do không chọn lọc được nhiều lao động khi nhu cầu cần thiết lao động

nhanh chóng đáp ứng yêu cầu sản xuất, kinh doanh. Tất nhiên, khi lựa chọn việc

tuyển dụng lao động thông qua các trung tâm dịch vụ NSDLĐ phải trả chi phí cho

việc thực hiện dịch vụ này. Ngoài việc tuyển dụng lao động thông qua tổ chức dịch

vụ việc làm, NSDLĐ có thể lựa chọn hình thức thuê lại lao động của đơn vị khác và

hoạt động này lần đầu tiên được pháp luật Việt Nam quy định trong BLLĐ. So với

việc trực tiếp tuyển lao động, thuê lại lao động được coi là hình thức tuyển lao động

có rất nhiều lợi ích đối với doanh nghiệp. Có thể khái quát các lợi ích cơ bản như:

1) NSDLĐ sẽ được đáp ứng nhanh chóng đội ngũ lao động theo nhu cầu có bảo

đảm về chất lượng và bảo hành về khả năng làm việc, ý thức kỷ luật lao động; 2)

Không mất thời gian, chi phí cho các hoạt động trực tiếp tuyển như: tìm kiếm lao

động, kiểm tra, thử việc, ký HĐLĐ; 3) NSDLĐ có nhiều cơ hội tìm được lao động

có chuyên môn cao, tâm huyết với công việc thông qua thời gian họ làm việc trong

đơn vị; 4) Do không ký HĐLĐ với NLĐ nên NSDLĐ không có nghĩa vụ phải đảm

bảo các quyền lợi cho NLĐ như tiền lương, tiền thưởng, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm

y tế, các khoản trợ cấp khi bị mất việc làm, thôi việc, trợ cấp,bồi thường tai nạn lao

27

động, trả lương ngày nghỉ hằng năm, lễ, tết, ngừng việc...;5) NSDLĐ tránh được

các nguy cơ về tranh chấp lao động, đình công phát sinh và các nguy cơ về rủi ro

pháp lý do chấm dứt HĐLĐ hay sa thải trái pháp luật

Và tất nhiên NSDLĐ phải trả phí cho bên cho thuê lao động theo thỏa thuận

trong hợp đồng cho thuê lại lao động. Ngoài các quy định về tuyển dụng lao động

nói chung như trên, NSDLĐ còn phải lưu ý các ngoại lệ khi tuyển dụng lao động

đối với một số đối tượng lao động khác. Đó là khi tuyển dụng NLĐ là công dân

nước ngoài làm việc tại Việt Nam, lao động nữ,lao động chưa thành niên, lao động

là người cao tuổi, lao động là người khuyết tật. Mục đích của quy định này là vừa

bảo đảm cho NSDLĐ cơ hội lựa chọn được lao động phù hợp về trình độ, cơ cấu

lao động, yêu cầu chuyên môn kỹ thuật, vừa bảo đảm quyền tự do việc làm, thu

nhập chính đáng và các cơ hội khác cho NLĐ, đồng thời phù hợp và thống nhất với

quy định của pháp luật khác.

Đối với việc tuyển dụng lao động là cá nhân nước ngoài làm việc tại Việt

Nam: Theo quy định tại Điều 169, 170 BLLĐ, NSDLĐ được quyền tuyển dụng lao

động là công dân nước ngoài vào làm việc tại Việt Nam. Tuy nhiên, không phải

công dân nước ngoài cũng có thể làm việc tại Việt Nam. Do nhu cầu giải quyết việc

làm đối với lao động là công dân Việt Nam đang rất cấp thiết, bởi vậy pháp luật chỉ

cho phép NSDLĐ được sử dụng lao động là công dân nước ngoài có trình độ cao

nhằm để tận dụng kinh nghiệm của họ trong các công việc, lĩnh vực mà lao động

Việt Nam chưa đáp ứng được. Cụ thể, NSDLĐ chỉ được tuyển người nước ngoài

làm công việc quản lý, giám đốc điều hành, chuyên gia và lao động kỹ thuật. Quy

định này không chỉ thể hiện sự hội nhập mang tính khách quan của pháp luật Việt

Nam với pháp luật quốc tế về mở rộng thị trường lao động trong bối cảnh hiện nay

ở Việt Nam mà còn tạo cơ hội cho NSDLĐ có điều kiện sử dụng lao động trình độ

chuyên môn cao để phục vụ cho nhu cầu sản xuất, kinh doanh công nghiệp, hiện

đại.

Đối với việc tuyển dụng lao động là người Việt Nam làm việc trong các

doanh nghiệp nước ngoài tại Việt Nam, trong khu công nghiệp, khu kinh tế và khu

28

chế xuất, trong các cơ quan, tổ chức nước ngoài hoặc quốc tế tại Việt Nam hoặc

làm việc cho cá nhân là công dân nước ngoài tại Việt Nam. Hiện nay, pháp luật

không quy định riêng về việc tuyển dụng lao động Việt Nam làm việc trong các

doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, cơ quan, tổ chức quốc tế hoặc nước ngoài,

cá nhân là người nước ngoài tại Việt Nam. Việc tuyển dụng lao động do NSDLĐ tự

chủ, không bị áp đặt từ ý chí của nhà nước. Điều đó thể hiện sự bình đẳng của các

đơn vị sử dụng lao động, không phân biệt giữa cơ quan, tổ chức của Việt Nam hay

của nước ngoài hoặc của quốc tế.

Khi tuyển dụng lao động cần lưu ý đảm bảo cân đối lao động nam nữ do

pháp luật nước ta luôn được điều chỉnh đảm bảo sự công bằng không phân biệt đối

xử giữa lao động nam hay nữ. Thậm chí, pháp luật còn ưu tiên bảo vệ NLĐ nữ

nhiều hơn. Điều đó tạo điều kiện để lao động nữ bảo đảm việc làm, thu nhập, phát

huy năng lực nghề nghiệp và nhu cầu được lao động, cống hiến cho xã hội. Đối với

việc tuyển dụng lao động chưa thành niên thì NSDLĐ được phép tuyển dụng lao

động chưa thành niên, dưới 18 tuổi, nhằm đáp ứng nhu cầu lao động linh hoạt trong

các cơ sở sản xuất nhỏ lẻ phổ biến ở Việt Nam hiện nay. Tuy nhiên, chỉ được tuyển

dụng lao động chưa thành niên để làm một số công việc nhất định và phải tuân theo

các điều kiện chặt chẽ hơn so với tuyển dụng các loại lao động khác. Đối với việc

tuyển dụng lao động cao tuổi, NSDLĐ có quyền tuyển dụng lao động là người cao

tuổi (thông thường nam trên 60 tuổi, nữ trên 55 tuổi) theo nhu cầu để tận dụng kinh

nghiệm của họ. Việc tuyển lao động cao tuổi được thực hiện bằng cách thỏa thuận

kéo dài thời hạn HĐLĐ đã giao kết hoặc giao kết HĐLĐ mới. Đối với việc tuyển

dụng lao động là người khuyết tật pháp luật khuyến khích và ưu đãi NSDLĐ nhận

lao động khuyết tật vào làm việc. Việc tuyển dụng lao động này được quy định

trong Điều 33 Luật người khuyết tật. Theo đó, NSDLĐ không được từ chối tuyển

dụng người khuyết tật có đủ tiêu chuẩn vào làm việc hoặc đặt ra tiêu chuẩn tuyển

dụng lao động trái quy định của pháp luật nhằm hạn chế cơ hội làm việc của người

khuyết tật.

29

Như vậy, so với các thời kỳ trước, quyền tuyển dụng lao động hiện này của

NSDLĐ được mở rộng hơn, đồng thời thể hiện sự bình đẳng trong việc tuyển dụng

lao động ở các loại hình đơn vị sử dụng lao động, NSDLĐ được quyền tự chủ và tự

quyết. Đồng thời phải tự chịu trách nhiệm nếu hành vi tuyển dụng lao động đó trái

luật và vi phạm quyền, lợi ích của NLĐ và chủ thể khác. Điều đó thể hiện rằng pháp

luật Việt Nam đang dần bắt nhịp với xu hướng chung của pháp luật các nước trên

thế giới về tuyển dụng lao động, bảo đảm nguyên tắc được làm những gì mà pháp

luật không cấm. Tuy nhiên, trước sự thay đổi không ngừng của các vấn đề kinh tế-

xã hội và QHLĐ trong nền kinh tế thị trường, pháp luật về quyền tuyển dụng lao

động của NSDLĐ còn tồn tại một số vấn đề sau đây:

Thứ nhất, do nguồn cung ứng lao động trên thị trường đang cao hơn nhu cầu

sử dụng ở Việt Nam nên dẫn đến việc NSDLĐ có phần lạm dụng khi tuyển lao

động. Bởi vậy, dung hòa việc bảo vệ quyền lợi cho cả hai chủ thể trong QHLĐ

không thể giải quyết triệt để bằng quy định của pháp luật mà có thể được giải quyết

thông qua cách thức khác như hòa giải, đối thoại. Để tránh tình trạng đối xử, kỳ thị

lao động xảy ra làm ảnh hưởng đến việc làm, thu nhập của NLĐ, trong khi sự hiểu

biết về PLLĐ của NLĐ chưa cao vì thế pháp luật cũng cần dự liệu bằng cách quy

định cụ thể hơn các hành vi bị nghiêm cấm tại Điều 8 BLLĐ để tránh gây ra các dư

luận trái chiều, làm ảnh hưởng đến trật tự xã hội chung và nhằm bảo vệ quyền lợi

hợp pháp cho cả 2 bên trong QHLĐ.

Thứ hai, quy định ưu tiên, khuyến khích tuyển dụng lao động khuyết tật

nhưng thực tế cho chúng ta thấy trong bối cảnh dư thừa lao động như hiện nay,

NSDLĐ hầu như không tuyển dụng lao động này. Bởi lẽ, khi sử dụng lao động này,

NSDLĐ phải thực hiện rất nhiều nghĩa vụ so với lao động bình thường, đó là ngoài

việc làm, thu nhập, NSDLĐ còn bảo đảm các điều kiện khác như môi trường làm

việc phù hợp và chăm sóc sức khỏe…

2.1.1.2. Các quy định của pháp luật về sử dụng lao động

- Quyền bố trí, sắp xếp công việc đối với người lao động

30

Khi QHLĐ được xác lập cũng là lúc NSDLĐ được thực hiện các quyền quản

lý đối với quá trình lao động của NLĐ. NSDLĐ thực hiện việc bố trí, sắp xếp công

việc cho NLĐ. NLĐ sẽ được bố trí, sắp xếp công việc phù hợp với trình độ, khả

năng, sức khỏe, giới tính.... để nhằm khai thác hết thế mạnh của NLĐ. Có như vậy

thì họ mới có thể hoàn thành tốt công việc được giao, mang lại lợi ích tốt nhất cho

bản thân và lợi nhuận cho NSDLĐ. Việc sắp xếp, bố trí công việc cho NLĐ hoàn

toàn do NSDLĐ quyết định trên cơ sở nhu cầu của đơn vị và khả năng, trình độ của

NLĐ.

- Quyền điều chuyển công việc, thay đổi, tạm ngừng thực hiện công việc của

người lao động

Theo quy định của pháp luật hiện hành, trong quá trình sử dụng lao động,

NSDLĐ có quyền điều chuyển công việc, thay đổi công việc, tạm ngừng thực hiện

công việc của NLĐ.

Về quyền điều chuyển NLĐ sang làm công việc khác so với công việc đã ký

kết trong HĐLĐ. Khi nhu cầu lao động tăng cao để giải quyết các công việc phát

sinh trong quá trình sản xuất kinh doanh, NSDLĐ đều có quyền điều chuyển và

NLĐ phải tuân theo sự điều chuyển này. Nhìn chung, quy định hợp lý, bởi trong

thực tế sản xuất kinh doanh luôn có công việc phát sinh nằm ngoài dự tính của

NSDLĐ. Điều chuyển lao động thể hiện sự chủ động của NSDLĐ trong việc sử

dụng nhân lực hiện có mà không cần tuyển hoặc thuê thêm, vừa đáp ứng nhu cầu

lao động tại chỗ vừa tiết kiệm được chi phí cho đơn vị.

Về quyền thay đổi công việc đã thỏa thuận trong HĐLĐ được quy định tại

Điều 35 BLLĐ 2012, NSDLĐ có quyền thay đổi công việc và các nội dung khác đã

thỏa thuận trong HĐLĐ bằng các cách như sửa đổi một số điều khoản trong HĐLD,

bổ sung một số điều khoản vào HĐLD đã ký hoặc hai bên sẽ giao kết HĐLĐ mới.

Quyền thay đổi công việc hoặc các nội dung khác trong HĐLĐ được thực hiện khi

có sự thống nhất về ý chí đối với bên cả hai bên trong QHLĐ đó là NLĐ và

NSDLĐ và phải tuân thủ theo quy định của pháp luật.

31

Về quyền tạm ngừng thực hiện công việc đã thỏa thuận trong HĐLĐ được

quy định tại Điều 32 BLLĐ, NSDLĐ có thể thỏa thuận với NLĐ tạm thời không

thực hiện HĐLĐ trong một thời gian nhất định. Hết thời gian tạm ngừng này

NSDLĐ nhận NLĐ trở lại làm việc, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác,

- Quyền khen thưởng đối với người lao động

Theo quy định của pháp luật hiện hành, NSDLĐ có quyền trong việc khen

thưởng NLĐ khi NLĐ hoàn thành tốt công việc hoặc hoàn thành vượt định mức,

tiến độ công việc được giao. Điều này đảm bảo khuyến khích NLĐ tăng cao năng

suất, chất lượng, hiệu quả lao động, gắn bó lâu dài với NSDLĐ giúp tăng thêm lợi

nhuận cho đơn vị. NSDLĐ được quyết định các hình thức khen thưởng, mức

thưởng. Hình thức khen thưởng có thể bằng bất kỳ hình thức nào như bằng hiện

kim, hiện vật hoặc các hình thức khác mang tính khuyến khích, động viên, tuyên

dương của NSDLĐ dành cho NLĐ. Theo quy định tại Điều 103 BLLĐ 2012, tiền

thưởng là khoản tiền mà NSDLĐ thưởng cho NLĐ căn cứ vào kết quả sản xuất kinh

doanh hằng năm và mức độ hoàn thành công việc của NLĐ.

Để bảo đảm sự dân chủ trong việc khen thưởng NLĐ trong lao động sản

xuất, bảo đảm sự công bằng giữa những NLĐ, NSDLĐ quy định chế độ khen

thưởng trong quy chế thưởng. Khi ban hành quy chế khen thưởng, NSDLĐ phải

tham khảo ý kiến của tổ chức dại diện tập thể lao động tại cơ sở như tổ chức Công

đoàn. Về nâng lương trước thời hạn hoặc các chế độ khuyến khích khác được quy

định tại Điều 102 BLLĐ 2012, hình thức thưởng bằng việc nâng lương trước thời

hạn hoặc các chế độ khuyến khích khác được thỏa thuận trong HĐLĐ, thỏa ước lao

động tập thể hoặc NSDLĐ quy định trong quy chế riêng. Có thể thấy rằng, so với

trước đây, pháp luật hiện hành đã mở rộng và cho phép NSDLĐ thực hiện quyền

này một cách linh hoạt góp phần phát triển hơn nữa hoạt động sản xuất kinh doanh

của đơn vị.

- Quyền xử lý vi phạm kỷ luật lao động

Kỷ luật lao động là những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và

điều hành sản xuất, kinh doanh trong nội quy lao động. Kỷ luật lao động bao gồm

32

các điều khoản quy định về hành vi của NLĐ trong các lĩnh vực có liên quan đến

thực hiện nhiệm vụ lao động của họ như: số lượng, chất lượng công việc cần đạt

được, thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi, giữ gìn trật tự tại nơi làm việc, an toàn

lao động và vệ sinh lao động, bảo vệ tài sản và bí mật công nghệ, kinh doanh của tổ

chức, các hành vi vi phạm PLLĐ và trách nhiệm vật chất. Mục đích kỷ luật lao

động nhằm làm cho NLĐ làm việc dựa trên tinh thần hợp tác, quy củ và kỷ luật tốt

nhất.

Ở những đơn vị không có nội quy lao động, kỷ luật lao động được thể hiện

thông qua các mệnh lệnh hợp pháp của NSDLĐ trên cơ sở quy định của pháp luật.

Từ cách hiểu về kỷ luật lao động như vậy, có thể thấy rằng, xử lý vi phạm kỷ luật

lao động là những quy định mà nhà nước bảo vệ quyền của NSDLĐ. Trường hợp

đơn vị không có nội quy lao động thì NSDLĐ căn cứ vào quy định của pháp luật để

xử lý vi phạm kỷ luật lao động đối với NLĐ. Do hành vi vi phạm kỷ luật lao động

mang lại hậu quả khác nhau cho đơn vị sử dụng lao động, đó là có thể ảnh hưởng

đến việc duy trì trật tự, nền nếp mà NSDLĐ xây dựng nên, có thể hành vi đó còn

gây thiệt hại về tài sản của NSDLĐ, vì thế quyền xử lý vi phạm kỷ luật lao động

bao gồm các quyền khác nhau. Theo quy định của pháp luật hiện hành, quyền xử lý

vi phạm kỷ luật lao động của NSDLĐ bao gồm: quyền xử lý kỷ luật lao động,

quyền xử lý BTTH vật chất và quyền tạm đình chỉ công việc của NLĐ.

Về quyền xử lý kỷ luật lao động: Đây là quyền của NSDLĐ được xem xét và

giải quyết về việc NLĐ có hành vi vi phạm kỷ luật lao động bằng cách buộc NLĐ

phải chịu một trong các hình thức kỷ luật do pháp luật quy định. Theo đó, ngoài

việc trao toàn quyền cho NSDLĐ quyết định trong việc xử lý kỷ luật NLĐ, song để

tránh NSDLĐ lạm quyền, pháp luật còn quy định khi tiến hành xử lý kỷ luật lao

động, NSDLĐ buộc phải dựa vào các quy định về căn cứ, nguyên tắc, hình thức kỷ

luật và trình tự thủ tục nhất định.

Về các hình thức kỷ luật lao động: NSDLĐ được lựa chọn một trong ba hình

thức kỷ luật quy định tại Điều 125 BLLĐ 2012. Cụ thể là: khiển trách; kéo dài thời

hạn nâng lương không quá 6 tháng, cách chức (bỏ hình thức chuyển làm công việc

33

khác có mức lương thấp hơn trong thời gian tối đa 6 tháng) và sa thải. Để phù hợp

với thực tế xử lý kỷ luật lao động của NSDLĐ ở các đơn vị trong thời gian qua,

BLLĐ hiện hành đã bỏ quy định về hình thức xử lý kỷ luật lao động chuyển NLĐ

làm công việc khác có mức lương thấp hơn trong thời hạn tối đa là 6 tháng. Bổ sung

các hành vi vi phạm của NLĐ có thể bị kỷ luật sa thải. Việc bổ sung thêm các hành

vi đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy trong phạm vi nơi làm việc, xâm

phạm đến quyền sở hữu trí tuệ của NSDLĐ, có hành vi đe dọa gây thiệt hại nghiêm

trọng về tài sản, lợi ích của NSDLĐ và các hành vi đối với nhân viên hàng không đã

thể hiện sự phù hợp của pháp luật với thực tế đời sống xã hội. Bởi, thực tế trong các

đơn vị sử dụng lao động đã xảy ra nhiều hành vi vi phạm làm ảnh hưởng đến hiệu

quả sản xuất, kinh doanh, đến uy tín của đơn vị. Thêm nữa, quy định mức thiệt hại

nghiêm trọng tăng lên 10 tháng lương tối thiểu vùng (do Chính phủ công bố được

áp dụng tại nơi NLĐ làm việc) vừa phù hợp với mức độ lỗi, đồng thời vừa nhằm bù

đắp một phần thiệt hại cho NSDLĐ. BLLĐ hiện hành quy định thủ tục xử lý kỷ luật

theo hướng đơn giản hơn, nhằm đảm bảo quyền tự định đoạt của NSDLĐ. Theo đó,

thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động thuộc về NSDLĐ, không quy định vấn đề ủy

quyền (nghĩa là ủy quyền hay không hoàn toàn do NSDLĐ quyết định). Khi xử lý

kỷ luật lao động, NSDLĐ phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao

động tại cơ sở như tổ chức Công đoàn để đảm bảo tính khách quan.

Về quyền xử lý BTTH về vật chất: Để NLĐ thực hiện tốt nghĩa vụ, công việc

được giao, NSDLĐ giao cho họ sử dụng, bảo quản,...các phương tiện, tài sản, vật

chất nhất định nhằm mang lại hiệu quả cao trong quá trình sản xuất, kinh doanh.

Nếu NLĐ, trong quá trình sử dụng, bảo quản,...mà có hành vi vi phạm kỷ luật lao

động, làm hư hỏng hoặc mất tài sản này thì ngoài quyền được xử lý kỷ luật lao

động. Quyền xử lý BTTH vật chất bảo đảm cho sự đền bù lại toàn bộ hoặc một

phần thiệt hại cho NSDLĐ, góp phần vào việc bản đảm và tăng cường kỷ luật lao

động, nâng cao ý thức của NLĐ trong việc chấp hành kỷ luật lao động của đơn vị.

Theo quy định của pháp luật hiện hành, quyền xử lý BTTH về vật chất của NSDLĐ

được thực hiện trong hai trường hợp. Theo đó, căn cứ, mức và cách thức thực hiện

34

bồi thường và nguyên tắc, trình tự thủ tục xử lý bồi thường, NSDLĐ phải dựa trên

cơ sở quy định của pháp luật. Việc xử lý kỷ luật lao động, quyền xử lý BTTH về vật

chất chỉ phát sinh khi hành vi vi phạm kỷ luật lao động của NLĐ kéo theo hậu quả

là làm thiệt hại trực tiếp đến tài sản của NSDLĐ. Theo đó, tài sản bị thiệt hại phải

thuộc quyền quản lý, bảo quản, sử dụng của NLĐ và thiệt hại này xảy ra trong quá

trình NLĐ thực hiện quyền và nghĩa vụ lao động. Như vậy, có thể thấy rằng, những

quy định về quyền xử lý BTTH vật chất của NSDLĐ đối với NLĐ trong đơn vị vừa

thể hiện sự bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ, mặt khác còn bảo đảm

cho NLĐ có đủ khả năng và điều kiện chấp hành nghĩa vụ BTTH do mình gây ra.

Về quyền tạm đình chỉ công việc của NLĐ: được thực hiện khi xác định

được NLĐ có hành vi vi phạm kỷ luật lao động hay không, pháp luật đã trao cho

NSDLĐ được sử dụng biện pháp pháp lý này như một sự bảo vệ quyền và lợi ích

hợp pháp của NSDLĐ. Mục đích của biện pháp pháp lý này là nhằm điều tra, xác

minh sự việc chính xác, làm căn cứ cho việc xử lý kỷ luật lao động hoặc BTTH vật

chất được đúng đắn, công bằng, bảo đảm duy trì và tăng cường kỷ luật lao động

trong đơn vị. Có thể thấy rằng, các quy định về quyền xử lý vi phạm kỷ luật lao

động của NSDLĐ có rất nhiều ưu điểm, song trong mối tương quan với quy định

của pháp luật quốc tế cũng như hiệu quả trong việc thực hiện quyền xử lý kỷ luật

lao động đối với NLĐ, pháp luật về quyền này còn một số bất cập đó là quy định

nội quy lao động là cơ sở để thiết lập kỷ luật lao động tại Điều 118 BLLĐ 2012 là

quá hẹp, vì thế dẫn đến hậu quả là kỷ cương trong đơn vị sử dụng lao động ở Việt

Nam chưa cao.

Việc quy định thời gian NLĐ tự ý bỏ việc không lý do chính đáng để áp

dụng hình thức kỷ luật sa thải là quá dài. Bởi khi NLĐ tự ý bỏ việc không lý do

chính đáng đã làm ảnh hưởng rất lớn đến tiến độ thực hiện công việc chung trong

đơn vị, nhất là khi NLĐ làm việc trong dây chuyền sản xuất tự động hoặc bán tự

động, điều này còn thể ý thức kỷ luật kém, thái độ vô trách nhiệm đối với công việc

của NLĐ, không chỉ làm thiệt hại về kinh tế cho đơn vị mà còn làm ảnh hưởng đến

việc thực hiện nghĩa vụ của những lao động khác. Vì thế, trong bối cảnh hội nhập,

35

xây dựng nền công nghiệp, sử dụng máy móc, thiết bị công nghệ hiện đại, và đặc

biệt là sự thừa nhận lao động nhập cư có trình độ chuyên môn cao được phát triển

rộng rãi ở các nước trên thế giới hiện nay, quy định này cần thiết phải xem xét để

góp phần tạo nên tác phong công nghiệp hiện đại cho NLĐ Việt Nam.

2.1.2. Các quy định pháp luật về chấm dứt quan hệ lao động.

Chấm dứt một mối QHLĐ đúng luật và hài hòa lợi ích giữa hai bên là mong

muốn của cả NSDLĐ và NLĐ. Trên thực tế, không phải lúc nào NSDLĐ cũng có

được cái kết lý tưởng này. NSDLĐ đã phải điêu đứng khi cho NLĐ thôi việc. Một

số hệ quả có thể kể tới như nội bộ lục đục, doanh số bán hàng sụt giảm, khủng

hoảng truyền thông về nguồn nhân lực, tranh chấp kiện tụng về lao động…Nhiều

vụ việc tưởng chừng đơn giản nhưng NSDLĐ thực hiện không phù hợp với pháp

luật dẫn đến hậu quả nặng nề. Phần lớn các nguyên nhân là do NSDLĐ đã tiếp cận

hướng đi chưa phù hợp trong giải quyết vụ việc. Trong giới những người làm nhân

sự, người ta thường nhắc đến hai chiến lược khi chấm dứt QHLĐ gồm nhân sự và

pháp lý. Tùy từng trường hợp cụ thể, người phụ trách nhân sự phải tư vấn cho lãnh

đạo công ty nên thực hiện cách nào. Quy trình về nhân sự sẽ bao gồm các giai đoạn

từ tuyển dụng, sử dụng, giữ chân và chấm dứt hợp đồng với NLĐ. Thời điểm cuối

năm cũ và đầu năm mới thường là thời điểm NSDLĐ đánh giá lại hiệu quả sử dụng

nhân sự và tìm phương án tiết kiệm chi phí thông qua “thay máu” hệ thống nhân sự.

Theo quy định của BLLĐ, quyền chấm dứt sử dụng lao động của NSDLĐ

được thể hiện thông qua các quy định về quyền đơn phương chấm dứt QHLĐ và

quyền cho NLĐ thôi việc. Các lý do chấm dứt sử dụng lao động bao gồm: lý do từ

NLĐ, lý do từ NSDLĐ và lý do từ khách quan.

2.1.2.1. Quyền chấm dứt sử dụng lao động vì lý do từ người lao động

Theo quy định hiện hành, NSDLĐ được chấm dứt sử dụng lao động vì lý do

từ NLĐ đều xuất phát từ việc NLĐ không hoàn thành công việc được giao hoặc có

ý thức kỷ luật lao động kém dẫn đến vi phạm nghĩa vụ lao động. Theo quy định tại

khoản 1 Điều 38 BLLĐ, NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt sử dụng lao động

36

đối với NLĐ không hoàn thành công việc được giao, không hoàn thành công việc

theo HĐLĐ; NLĐ ốm đau kéo dài không có khả năng khỏi bệnh; NLĐ không có

mặt tại nơi làm việc sau thời hạn 15 ngày kể từ ngày hết thời hạn tạm ngừng thực

hiện công việc theo quy định của pháp luật. Quy định này nhằm bảo vệ cho NSDLĐ

chủ động trong việc sử dụng lao động có đủ khả năng thực hiện nghĩa vụ, có ý thức

trong việc tuân thủ thời gian làm việc, công việc được giao. Từ đó, giúp đơn vị thực

hiện đúng tiến độ công việc và đảm bảo doanh thu, lợi nhuận. Pháp luật hiện hành

mở rộng hơn quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ, theo đó NSDLĐ

toàn quyền quyết định chấm dứt việc sử dụng lao động khi có đủ căn cứ quy định,

mà còn thể hiện sự phù hợp với pháp luật các nước trên thế giới.

2.1.2.2. Quyền chấm dứt quan hệ lao động vì lý do từ người sử dụng lao

động

Theo quy định tại Điều 44, 45 BLLĐ 2012, NSDLĐ có quyền cho NLĐ thôi

việc trong bốn trường hợp vì lý do phát sinh từ quá trình sản xuất kinh doanh của

đơn vị đó là thay đổi cơ cấu, công nghệ; vì lý do kinh tế; sáp nhập, hợp nhất,chia,

tách; chuyển quyền sở hữu hoặc quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp. Quy định

này thể hiện sự phù hợp với pháp luật doanh nghiệp, pháp luật hợp tác xã, bảo đảm

quyền tự do kinh doanh và quyền được tăng giảm lao động theo nhu cầu đơn vị,

đồng thời phù hợp với thực tế các rủi ro xảy ra trong quá trình sản xuất, kinh doanh

của nền kinh tế thị trường.

Ngoài ra, quy định này cũng thể hiện sự phù hợp của pháp luật Việt Nam với

Công ước số 158 của ILO và pháp luật các nước trên thế giới về quyền được chủ

động cho NLĐ thôi việc khi không thể bố trí việc làm cho NLĐ. Đặc biệt, lần đầu

tiên pháp luật cho phép NSDLĐ được quyền cho NLĐ thôi việc vì lý do kinh tế.

Quy định mới này tạo điều kiện cho đơn vị duy trì và phát triển sản xuất, kinh

doanh trong bối cảnh suy thoái kinh tế mang tính toàn cầu đang diễn ra hiện nay.

2.1.2.3. Quyền chấm dứt quan hệ lao động vì lý do từ khách quan

Trong quá trình thực hiện hoạt động sản xuất, kinh doanh, có những trường

hợp xảy ra mà NSDLĐ phải đi đến quyết định chấm dứt HĐLĐ với NLĐ. Tuy

37

nhiên, để tránh phát sinh tranh chấp về sau, NSDLĐ cần thực hiện việc chấm dứt

HĐLĐ sao cho phù hợp với các quy định về PLLĐ. Việc chấm dứt HĐLĐ của

NSDLĐ xảy ra do thiên tai, địch họa hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy

định của pháp luật mà NSDLĐ đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc

phải thu hẹp sản xuất. Khi đơn phương chấm dứt sử dụng lao động trong các trường

hợp này, NSDLĐ sẽ báo cho NLĐ biết trước trong một thời gian nhất định và sẽ trả

trợ cấp thôi việc cho NLĐ theo quy định tại Điều 48 BLLĐ (cứ mỗi năm làm việc

trợ cấp một nửa tháng tiền lương trung bình của 6 tháng liền kề trước khi NLĐ thôi

việc).

Nhìn chung, pháp luật quy định cụ thể về căn cứ, thủ tục chấm dứt QHLĐ

của NSDLĐ. So với trước, quyền này được pháp luật quy định theo hướng mở rộng

hơn. Tuy nhiên, bên cạnh những ưu điểm đã nêu, pháp luật về quyền nàycòn có một

số vấn đề bất cập sau:

Thứ nhất, thủ tục cho NLĐ thôi việc vì lý do từ NSDLĐ quy định tại Điều

44, 45 BLLĐ 2012 quy định khác nhau là không hợp lý. Điều đó vừa gây khó khăn

cho NSDLĐ trong quá trình áp dụng quy định này để cho NLĐ thôi việc, vừa không

phù hợp với quy định của pháp luật quốc tế. Theo quy định của ILO trong Công ước

số 158 về chấm dứt sử dụng lao động do NSDLĐ chủ động và pháp luật các nước

như Đức, Nhật Bản... thì thủ tục cho NLĐ trong các trường hợp trên về cơ bản là

giống nhau. Vì thế, cần xem xét lại quy định này để bảo đảm tính khả thi và sự phù

hợp với pháp luật quốc tế

Thứ hai, quyền cho NLĐ thôi việc vì lý do kinh tế. NSDLĐ có quyền chuyển

đổi, thu hẹp hay mở rộng hoạt động sản xuất kinh doanh nhằm nâng cao năng suất,

hiệu quả lao động, tăng sức cạnh tranh trên thị trường, việc NSDLĐ thay đổi máy

móc thiết bị, dây chuyền công nghệ hoặc cơ cấu lại tổ chức của đơn vị hay các bộ

phận là mang tính khách quan mà NSDLĐ không thể dự liệu hết được. Trước đây,

trong nhiều tài liệu, gọi chung các trường hợp này là lý do kinh tế. Tuy nhiên, pháp

luật Việt Nam hiện hành không đưa ra cách hiểu thế nào là lý do kinh tế? Nếu

38

không hướng dẫn cụ thể vấn đề này sẽ khó khăn cho NSDLĐ trong việc xác định lý

do kinh tế, gây bất lợi cho NSDLĐ

Thứ ba, quy định NSDLĐ chấm dứt QHLĐ đối với HĐLĐ không xác định

thời hạn phải có lý do trong khi đó NLĐ lại không cần lý do cũng cần xem xét lại để

nhằm bảo vệ cho NSDLĐ trong mối tương quan với

Thứ tư, mức bồi thường khi các bên chấm dứt QHLĐ trái pháp luật. Theo

quy định tại khoản 1 Điều 42 BLLĐ 2012, khi NSDLĐ đơn phương chấm dứt

QHLĐ trái pháp luật, thì phải thực hiện rất nhiều nghĩa vụ đối với NLĐ. Một nghĩa

vụ cơ bản là NSDLĐ phải trả cho NLĐ ít nhất 2 tháng tiền lương. Trong khi đó, tại

khoản 1 Điều 43 BLLĐ, khi NLĐ đơn phương chấm dứt QHLĐ thì không phải đền

bù cho NSDLĐ. Việc có sự khác biệt về mức bồi thường này là không hợp lý bởi

nếu như hành vi chấm dứt QHLĐ trái pháp luật của NSDLĐ làm ảnh hưởng việc

làm, thu nhập, sức khỏe, danh dự đối với NLĐ, thì việc NLĐ đơn phương chấm dứt

HĐLĐ trái pháp luật cũng làm ảnh hưởng đến tiến độ công việc, doanh thu, uy tín

của đơn vị. Nhà nước cần có các quy định mang tính công bằng hơn cho hai bên

trong trường hợp này.

2.1.2.4. Quyền giải quyết khiếu nại

Quyền giải quyết khiếu nại của NSDLĐ có vai trò và ý nghĩa hết sức quan

trọng bởi lẽ đây là cơ hội cho NSDLĐ tự xem xét lại hoạt động quản lý, điều hành

của mình có đúng pháp luật hay không, từ đó có biện pháp chấn chỉnh, kịp thời để

nâng cao hiệu quả sản xuất, kinh doanh trong đơn vị. Như vậy, có thể thấy rằng,

pháp luật trao quyền giải quyết khiếu nại cho NSDLĐ thể hiện việc nhà nước đã thể

chế các quy định để bảo vệ tốt hơn cho người NSDLĐ.

2.1.3. Các quy định pháp luật về biện pháp pháp lý bảo vệ NSDLĐ.

Với tư cách là một chủ thể trong QHLĐ, NSDLĐ được bảo vệ quyền và lợi

ích hợp pháp bằng các biện pháp như:

- Yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động

- Yêu cầu xử phạt vi phạm hành chính đối với NLĐ

- Yêu cầu BTTH, áp dụng phạt hợp đồng đối với NLĐ

39

- Thông qua tổ chức đại diện NSDLĐ

Có thể thấy với các yêu cầu như giải quyết tranh chấp lao động, xử phạt vi

phạm hành chính hay BTTH được áp dụng theo quy định của mỗi quốc gia. Còn

biện pháp tham gia vào tổ chức đại diện NSDLĐ được tổ chức Lao động quốc tế

(ILO) rất quan tâm. Theo ILO, các bên của QHLĐ, kể cả người lao động và người

sử dụng lao động đều phải được quyền tự do kết hợp (freedom of association) và

quyền đó là một trong những “tiêu chuẩn lao động quốc tế” (international labour

standards) quan trọng nhất bên cạnh các tiêu chuẩn khác như xoá bỏ lao động bắt

buộc và lao động cưỡng bức; xoá bỏ lao động trẻ em và xoá bỏ sự phân biệt đối xử

trong lao động. Bên cạnh đó, một số Công ước và Khuyến nghị của ILO cũng đã

quy định trực tiếp hoặc gián tiếp về quyền tự dó liên kết của người sử dụng lao

động và của người lao động.

2.1.3.1. Quy định pháp luật Việt Nam về các biện pháp bảo vệ NSDLĐ

Trên cơ sở nguyên tắc bảo vệ người sử dụng lao động được ghi nhận cụ thể

tại khoản 2 Điều 4 BLLĐ năm 2012 và khoản 2 Điều 57 Hiến pháp năm 2013, các

nhà lập pháp đã cụ thể hóa nguyên tắc này thành những biện pháp bảo vệ NSDLĐ

cụ thể:

2.1.3.2. Quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp

Trong quá trình thực hiện quyền và nghĩa vụ lao động, quan hệ giữa NLĐ

với NSDLĐ không phải lúc nào cũng diễn biến một cách ổn định bình thường theo

đúng những thỏa thuận. Giữa họ có thể sẽ xuất hiện những bất đồng về. Sự ảnh

hưởng của nó đến hoạt động sản xuất, kinh doanh chỉ ở mức độ hạn chế nên thường

được xem là ít nghiêm trọng. Nhưng nếu trong một thời điểm, có nhiều NLĐ cùng

tranh chấp với NSDLĐ, những tranh chấp đó cùng nội dung và nhất là khi những

NLĐ này lại cùng liên kết với nhau thành một tổ chức thống nhất để đấu tranh đòi

quyền lợi chung thì những tranh chấp đó lại mang tính tập thể. Để hạn chế thiệt hại

cho NSDLĐ, pháp luật quy định NSDLĐ có quyền yêu cầu các chủ thể liên quan

tham gia giải quyết tranh chấp lao động (Điểm c Khoản 1 Điều 6 BLLĐ 2012). Các

40

chủ thể liên quan gồm NLĐ và cơ quan tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh

chấp lao động.

NSDLĐ có quyền yêu cầu NLĐ tham gia giải quyết tranh chấp lao động.

Quy định này thực chất xuất phát từ nguyên tắc chung trong giải quyết tranh chấp

dân sự đó là quyền yêu cầu các bên trong quan hệ đang có tranh chấp tham gia vào

quá trình này. Về bản chất NSDLĐ hoàn toàn có quyền đề nghị NLĐ tham gia vào

giải quyết tranh chấp bởi trong QHLĐ, NSDLĐ có quyền quản lý và chi phối NLĐ.

Tuy nhiên, pháp luật cần phải quy định biện pháp này vừa nhằm đảm bảo quyền của

NSDLĐ vừa đảm bảo việc làm của họ đúng trình tự pháp lý và không gây ảnh

hưởng tới lợi ích của NLĐ. Có thể thấy, pháp luật Việt Nam đang định hướng bảo

vệ NLĐ trong QHLĐ nên quy định NSDLĐ có quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp

thực chất là đặt vị trí của hai chủ thể này bình đẳng với nhau. Hơn nữa, khi NLĐ bị

xâm phạm quyền lợi thì NSDLĐ thường phải gánh chịu trách nhiệm pháp lý trước

tiên. Do vậy, biện pháp yêu cầu giải quyết tranh chấp được quy định nhằm bảo vệ

cho NSDLĐ là cần thiết. Tuy nhiên, khi NSDLĐ yêu cầu NLĐ tham gia vào giải

quyết tranh chấp thì cần đảm bảo các quyền lợi cơ bản của NLĐ như vẫn được trả

lương đầy đủ những ngày phải nghỉ việc để phục vụ quá trình xử lý.

Ngoài yêu cầu NLĐ tham gia giải quyết tranh chấp, NSDLĐ còn có quyền

yêu cầu cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp. Các cơ quan có thẩm

quyền giải quyết tranh chấp lao động bao gồm: Hoà giải viên lao động,Chủ tịch

UBND cấp huyện, Tòa án nhân dân, Hội đồng trọng tài lao động. Mỗi cơ quan sẽ có

thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động khác nhau, được quy định cụ thể tại

BLLĐ 2012.

Có điều cần lưu ý đó là các trường hợp NLĐ được yêu cầu giải quyết tranh

chấp lao động cá nhân trực tiếp tại tòa án mà không cần thông qua thủ tục hòa giải

của hòa giải viên lao động (Điều 201 BLLĐ năm 2012). Đứng dưới góc độ của

NSDLĐ thì việc NLĐ được nộp đơn trực tiếp ra tòa án mà không cần thông qua thủ

tục hòa giải trong các trường hợp như về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa

thải hoặc tranh chấp về trường hợp bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ; b) Về BTTH

41

trợ cấp khi chấm dứt HĐLĐ; c) Giữa người giúp việc gia đình với người sử dụng

lao động;…có ảnh hưởng trực tiếp tới lợi ích của doanh nghiệp. Có thể thấy, quy

định tai Điều 201 nhằm bảo vệ tối đa, kịp thời quyền lợi của NLĐ khi các quyết

định của NSDLĐ có ảnh hưởng trực tiếp tới việc làm của NLĐ (ví dụ như NLĐ bị

áp dụng biện pháp sa thải). Tuy vậy, quy định này có sự mâu thuẫn với nguyên tắc

khi giải quyết tranh chấp nói chung đó là ưu tiên hai bên thương lượng, hòa giải.

Việc tham gia vào quy trình tố tụng có ảnh hưởng trực tiếp tới uy tín, thương hiệu

của NSDLĐ, đặc biệt trong trường hợp có xung đột gay gắt với NLĐ trong khi việc

hòa giải có thể phần nào tháo gỡ khúc mắc, mâu thuẫn giữa hai bên. Vai trò của hòa

giải là nhằm tháo gỡ mâu thuẫn ban đầu. Nếu hai bên thiện chí và muốn tự giải

quyết có thể cùng nhau đạt được một thỏa thuận để xóa bỏ tranh chấp mà không cần

phải tham gia vào quá trình kiện tụng tốn kém thời gian, tài chính và công sức. Hơn

nữa, khi có tranh chấp về quyền và lợi ích thì cả hai bên đều chịu ảnh hưởng chứ

không chỉ bản thân NLĐ chịu thiệt hại. Do vậy, việc pháp luật quy định NLĐ được

bỏ qua thủ tục hòa giải và trực tiếp làm đơn ra tòa đặt ra tình trạng bất lợi cho

NSDLĐ.

2.1.3.3. Quyền yêu cầu xử phạt vi phạm hành chính đối với người lao động

Xử phạt vi phạm hành chính đối với NLĐ là việc áp dụng các chế tài xử phạt

khi NLĐ không thực hiện đúng các quy định PLLĐ. NSDLĐ có quyền căn cứ vào

nghị định 95/2013/NĐ-CP và nghị định số 88/2015/NĐ-CP sửa đổi nghị định

95/2013/NĐ-CP để yêu cầu xử phạt vi phạm hành chính đối với NLĐ.Tuy vậy, hai

văn bản này tập trung chủ yếu vào quy định xử phạt vi phạm hành chính đối với các

hành vi vi phạm PLLĐ của NSDLĐ, trong khi đó việc xử phạt đối với NLĐ chỉ đặt

ra trong một vài điều khoản về vi phạm trong lĩnh vực bảo hiểm xã hội, hoặc hành

vi hủy hoại tài sản của doanh nghiệp trong quá trình đình công.... Ví dụ, Khoản 19

Điều 1 Nghị định 95/2013/NĐ-CP Quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh

vực lao động, bảo hiểm xã hội và đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước

ngoài theo hợp đồng (Khoản 20 Điều 1 Nghị định 88/2015/NĐ-CP) quy định “phạt

cảnh cáo hoặc phạt tiền từ 500.000 đồng đến 1.000.000 đồng đối với người lao

42

động có hành vi thỏa thuận với người sử dụng lao động không tham gia bảo hiểm

xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp hoặc tham gia không đúng mức quy định.”

Khoản 20 Điều 1 Nghị định 88/2015/NĐ-CP quy định “phạt tiền từ 500.000 đồng

đến 1.000.000 đồng đối với người lao động có hành vi kê khai không đúng sự thật

hoặc sửa chữa, tẩy xóa những nội dung có liên quan đến việc hưởng bảo hiểm xã

hội, bảo hiểm thất nghiệp”. Ngoài ra, hầu hết các điều khoản còn lại là quy định về

xử phạt hành vi vi phạm PLLĐ của NSDLĐ như vi phạm trong dịch vụ việc làm,

trong thử việc, giao kết HĐLĐ, thực hiện hợp đồng, sửa đổi hợp đồng, trong an toàn

vệ sinh lao động…Trong khi đó, mối quan hệ được xác lập bởi hai bên chủ thể là

NSDLĐ và NLĐ nên không thể trong mọi trường hợp chỉ có NSDLĐ có hành vi vi

phạm và phải chịu trách nhiệm pháp lý. Thực tế, NSDLĐ không sử dụng nhiều biện

pháp yêu cầu xử phạt vi phạm hành chính này mà ngược lại NLĐ thường sử dụng

biện pháp này để bảo vệ cho quyền lợi của mình. Yêu cầu xử phạt vi phạm hành

chính không phải là biện pháp tối ưu để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của

NSDLĐ. Hơn nữa, khi có vi phạm PLLĐ xảy ra, các quy định này đều hướng tới

bảo vệ quyền lợi cho NLĐ trước tiên. Trong khi đó, thực tế NLĐ cũng vi phạm các

quy định về giao kết hợp đồng, thực hiện hợp đồng với NSDLĐ. Có trường hợp

NLĐ vào học nghề do doanh nghiệp tài trợ để tốt nghiệp có thể làm việc cho mình

nhưng sau khi kết thúc khóa học người học nghề lại từ chối làm việc theo yêu cầu

hoặc có trường hợp người học nghề bỏ dở việc học không vì lý do khách quan, gây

tổn thất cho doanh nghiệp. Pháp luật hiện hành chỉ quy định người học nghề có

trách nhiệm hoàn trả tiền học bổng, chi phí đào tạo mà doanh nghiệp đã đầu tư cho

người học nếu người học sau khi học xong không quay về làm cho NSDLĐ, ngoài

ra những thiệt hại khác cho NSDLĐ như mất thời gian đào tạo, khoản tiền trợ cấp

trong quá trình vừa học vừa làm, hoặc nếu vị trí tuyển dụng có ảnh hưởng đến cả

dây chuyền sản xuất thì mức độ thiệt hại còn cao hơn nữa lại chưa được pháp luật

quy định cụ thể. Ngoài ra, việc nhà làm luật chỉ xử phạt vi phạm hành chính đối với

NSDLĐ trong trường hợp chậm đóng BHXH bắt buộc cũng chưa thực sự phù hợp

bởi lẽ Luật BHXH năm 2014 quy định doanh nghiệp có trách nhiệm đóng BHXH

43

bắt buộc cho cả những lao động làm việc từ đủ 01 – 03 tháng, trong khi thời gian

này thường NLĐ chưa thể thích ứng và gắn bó lâu dài với NSDLĐ. Có trường hợp

NLĐ được đóng BHXH bắt buộc được hơn 1 tháng rồi đơn phương nghỉ việc trong

khi NSDLĐ đã bắt đầu làm sổ bảo hiểm và trích tiền đóng bảo hiểm theo quy định.

Trường hợp này NSDLĐ chưa được bảo vệ quyền lợi chính đáng của mình trong

khi bản thân NLĐ có hành vi vi phạm. Hay quy định những hành vi bị xử phạt vi

phạm hành chính trong dịch vụ việc làm. Về mức phạt hành chính cũng có sự chênh

lệch giữa xử phạt NLĐ và NSDLĐ. Tuy pháp luật trao quyền yêu cầu xử phạt vi

phạm hành chính cho NSDLĐ nhưng mức phạt áp dụng cho NLĐ chưa thực sự

tương xứng. Hành vi hủy hoại thiết bị, tài sản của NSDLĐ trong khi đình công hoặc

lợi dụng đình công của NLĐ chỉ bị phạt tiền từ 1 triệu – 2 triệu mang tính chất cảnh

cáo, răn đe. Trong khi đó mức phạt đối với NSDLĐ trong trường hợp chấm dứt

HĐLĐ với NLĐ vì lý do đình công là từ 3 triệu – 5 triệu.

2.1.3.4. Quyền yêu cầu BTTH

Khi làm việc tại các doanh nghiệp, có rất nhiều trường hơp người lao động

gây ra thiệt hại cho doanh nghiệp, việc này có thể do cố ý hoặc vô ý. Trong thực tế,

các doanh nghiệp bình thường sẽ bỏ qua và không yêu cầu người lao động phải bồi

thường nếu như các thiệt hại gây ra không lớn hoặc không phải do người lao động

cố tình thực hiện với tính chất phá hoại. Chính vì lẽ đó, đa số NLĐ có suy nghĩ

mình là người làm thuê nên đương nhiên sẽ không phải bồi thường về thiệt hại

(BTTH) gì cho doanh nghiệp nơi mình làm việc. Suy nghĩ này của NLĐ có một

phần ảnh hưởng bởi các quy định của Luật lao động luôn đặt nguyên tắc bảo vệ

quyền lợi cho NLĐ. Tuy nhiên, căn cứ các quy định của PLLĐ trường hợp người

lao động gây ra thiệt hại cho người sử dụng lao động thì phải có trách nhiệm bồi

thường đối với những thiệt hại do mình gây ra. Theo quy định của pháp luật hiện

hành, NSDLĐ chủ yếu chỉ được yêu cầu BTTH đối với những thiệt hại vật chất có

thể nhìn thấy và định giá được, cụ thể đó là yêu cầu NLĐ BTTH khi làm hư hỏng

tài sản và khi làm mất tài sản của doanh nghiệp. Theo đó, NSDLĐ có quyền yêu cầu

BTTH là trường hợp NSDLĐ có quyền yêu cầu bồi thường chi phí đào tạo nghề;

44

yêu cầu NLĐ bồi thường khi vi phạm thỏa thuận về bí mật kinh doanh, bí mật công

nghệ; hoặc yêu cầu bồi thường khi có cuộc đình công bất hợp pháp mà NLĐ tiến

hành gây ra thiệt hại đối với NSDLĐ.

Nhìn chung, việc yêu cầu BTTH của NSDLĐ cần tuân thủ các quy định tại

Điều 130, Điều 131 BLLĐ năm 2012:

- Trường hợp NLĐ làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây

thiệt hại tài sản của NSDLĐ thì phải bồi thường theo quy định của pháp luật. Mức

bồi thường đặt ra dựa trên giá trị của tài sản thiệt hại và sẽ khấu trừ trực tiếp và

lương hằng tháng của NLĐ: “Trường hợp NLĐ gây thiệt hại không nghiêm trọng

do sơ suất với giá trị không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ công

bố được áp dụng tại nơi người lao động làm việc, thì NLĐ phải bồi thường nhiều

nhất là 03 tháng tiền lương và bị khấu trừ hằng tháng vào lương theo quy định tại

khoản 3 Điều 101 của Bộ luật này”.

- Trường hợp NLĐ làm mất dụng cụ, thiết bị, tài sản của NSDLĐ hoặc tài

sản khác do người sử dụng lao động giao hoặc tiêu hao vật tư quá định mức cho

phép thì phải BTTH một phần hoặc toàn bộ theo thời giá thị trường; trường hợp có

hợp đồng trách nhiệm thì phải bồi thường theo hợp đồng trách nhiệm; trường hợp

do thiên tai, hoả hoạn, địch họa, dịch bệnh, thảm họa, sự kiện xảy ra khách quan

không thể lường trước được và không thể khắc phục được mặc dù đã áp dụng mọi

biện pháp cần thiết và khả năng cho phép thì không phải bồi thường. Trường hợp

này NSDLĐ không được khấu trừ vào lương hằng tháng của NLĐ mà căn cứ vào

mức độ thiệt hại thực tế để yêu cầu theo giá thị trường. Nếu có hợp đồng trách

nhiệm thì hai bên ưu tiên giải quyết theo hợp đồng trách nhiệm (Khoản 2 Điều 130

và Khoản 3 Điều 32 Nghị định số 05/2015/NĐ – CP).

Có thể thấy các biện pháp để NSDLĐ yêu cầu NLĐ BTTH chỉ nhằm vào bồi

thường những thiệt hại trực tiếp như hư hỏng hoặc mất máy móc, thiết bị mà không

bao gồm thiệt hại khác như giá trị sản xuất giảm sút do việc hư hỏng máy, hoặc

thiệt hại khi doanh nghiệp không đảm bảo thực hiện hợp đồng với đối tác, hoặc ảnh

hưởng tới cả dây chuyền sản xuất…Tức là việc bảo vệ NSDLĐ trong quy định này

45

chưa toàn diện. Bên cạnh đó, phương thức NSDLĐ yêu cầu NLĐ phải BTTH khi

làm hư hỏng máy là “khấu trừ” lại bị giới hạn thậm chí không thể thực hiện được vì

pháp luật quy định: “mức khấu trừ tiền lương hằng tháng không được quá 30% tiền

lương hằng tháng của NLĐ sau khi trích nộp các khoản bảo hiểm xã hội bắt buộc,

bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, thuế thu nhập” (Khoản 3 ĐIều 101 BLLĐ). Có

nghĩa rằng để NSDLĐ được nhận khoản BTTH của NLĐ thì trước hết phải đảm bảo

việc khấu trừ này không ảnh hưởng tới việc trích nộp các khoản bảo hiểm và thuế

thu nhập. Bên cạnh đó, theo quy định tại Điều 131 BLLĐ năm 2012, quy định về

nguyên tắc và trình tự, thủ tục xử lý BTTH, NSDLĐ khi yêu cầu NLĐ BTTH

cần“xem xét, quyết định mức BTTH phải căn cứ vào lỗi, mức độ thiệt hại thực tế và

hoàn cảnh thực tế gia đình, nhân thân và tài sản của NLĐ. Theo đó, mức độ bồi

thường cụ thể như thế nào còn tùy thuộc vào nhiều yếu tố. NSDLĐ trên cơ sở xem

xét hoàn cảnh thực tế, nguyên nhân gây ra thiệt hại của NLĐ, các quy định của

Pháp luật liên quan để đưa ra mức yêu cầu BTTH cho phù hợp, thậm chí có thể

miễn việc bồi thường cho NLĐ, đặc biệt đối với những NLĐ có hoàn cảnh khó

khăn.

Về hợp đồng trách nhiệm, BLLĐ năm 2012 và Nghị định số 05/2015/NĐ –

CP về hướng dẫn thi hành một số nội dung của BLLĐ đều chưa có quy định chi tiết

về hợp đồng này. Do đó, khi NSDLĐ cần dùng mẫu này sẽ tự biên soạn dựa trên

nguyên tắc chung về trách nhiệm BTTH và việc ký hợp đồng trách nhiệm này

không mang tính bắt buộc. Việc pháp luật không bắt buộc giữa NSDLĐ và NLĐ

phải ký hợp đồng trách nhiệm dẫn tới thực tế NSDLĐ không thể yêu cầu NLĐ ký

nếu như hai bên không đạt được thống nhất về hợp đồng này. Vì thế, hợp đồng

trách nhiệm không thể bảo vệ NSDLĐ khi có thiệt hại xảy ra nếu như giữa NSDLĐ

và NLĐ không bắt buộc phải ký văn bản này. Bên cạnh đó, hợp đồng trách nhiệm

chỉ bảo vệ quyền loại về tài sản của doanh nghiệp (tài sản bị mất) chứ không bao

gồm các thiệt hại khác. Thế nên, có nhiều doanh nghiệp đã tìm cách không ký

HĐLĐ mà ký hợp đồng dịch vụ hoặc hợp đồng cộng tác viên với NLĐ bởi trong

hợp đồng này người cung cấp dịch vụ hoặc cộng tác viên phải có trách nhiệm đối

46

với cả quá trình cung cấp dịch vụ chứ không chỉ có trách nhiệm với tài sản của

doanh nghiệp. Như vậy thực tế việc quy định hợp đồng trách nhiệm chưa thực sự

bảo vệ NSDLĐ tốt hơn.

- Trường hợp NSDLĐ yêu cầu BTTH khi NLĐ đình công bất hợp pháp

Để bảo vệ NSDLĐ khi người lao động đình công bất hợp pháp, Điều 233

BLLĐ quy định NSDLĐ có thể xử lý kỷ luật NLĐ nếu sau khi đã có quyết định của

Toà án về cuộc đình công là bất hợp pháp mà NLĐ không ngừng đình công, không

trở lại làm việc, thì tuỳ theo mức độ vi phạm có thể bị xử lý kỷ luật lao động theo

quy định của pháp luật về lao động. Trong trường hợp cuộc đình công là bất hợp

pháp mà gây thiệt hại cho NSDLĐ thì tổ chức công đoàn lãnh đạo đình công phải

BTTH theo quy định của pháp luật. Tại Điều 36 Nghị định 05/2015/NĐ-CP thì việc

BTTH trong trường hợp đình công bất hợp pháp bao gồm:

+ Thiệt hại về máy móc, thiết bị, nguyên, nhiên vật liệu, bán thành phẩm,

thành phẩm hư hỏng sau khi trừ đi giá trị thu hồi do thanh lý, tái chế (nếu có);

+ Chi phí khắc phục hậu quả do đình công bất hợp pháp gây ra gồm: vận

hành máy móc thiết bị theo yêu cầu công nghệ; sửa chữa, thay thế máy móc, thiết bị

bị hư hỏng; tái chế nguyên nhiên vật liệu, bán thành phẩm, thành phẩm bị hư hỏng;

bảo quản nguyên, nhiên vật liệu, bán thành phẩm, thành phẩm trong thời gian diễn

ra đình công; vệ sinh môi trường; bồi thường khách hàng hoặc phạt vi phạm hợp

đồng do đình công xảy ra. Theo đó, các yêu cầu bồi thường này đã được mở rộng cả

bồi thường về thiệt hại trực tiếp về tài sản và những thiệt hại gián tiếp từ việc đình

công bất hợp pháp như bồi thường khách hàng, phạt vi phạm hợp đồng.

Về thủ tục yêu cầu tổ chức công đoàn lãnh đạo cuộc đình công bất hợp pháp

BTTH, NSDLĐ cần có văn bản yêu cầu có một số nội dung chủ yếu là: Giá trị thiệt

hại do đình công bất hợp pháp gây ra; giá trị yêu cầu bồi thường; thời hạn bồi

thường.

Về cơ bản pháp luật đã định hướng những nội dung cần có trong văn bản yêu

cầu, tuy nhiên để đảm bảo việc trách nhiệm BTTH nên quy định về cam kết của các

47

bên trong việc thực hiện, hoặc các biện pháp xử lý trong trường hợp việc BTTH kéo

dài hoặc gây BTTH cho NSDLĐ.

- Khi NLĐ chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật. Để bảo vệ NSDLĐ trong trường

hợp NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, Điều 43 Luật lao động năm

2012 quy định như sau:

- Không được trợ cấp thôi việc và phải bồi thường cho NSDLĐ nửa tháng

tiền lương theo HĐLĐ.

- Nếu vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho

NSDLĐ một khoản tiền tương ứng với tiền lương của NLĐ trong những ngày

không báo trước.

- Phải hoàn trả chi phí đào tạo cho NSDLĐ theo quy định tại Điều 62 của Bộ

luật này. Theo đó, chi phí đào tạo trong trường hợp nêu trên bao gồm: các khoản chi

có chứng từ hợp lệ về chi phí trả cho người dạy, tài liệu học tập, trường, lớp, máy,

thiết bị, vật liệu thực hành, các chi phí khác hỗ trợ cho người học và tiền lương, tiền

đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho người học trong thời gian đi học. Trường

hợp NLĐ được gửi đi đào tạo ở nước ngoài thì chi phí đào tạo còn bao gồm chi phí

đi lại, chi phí sinh hoạt trong thời gian ở nước ngoài.

2.1.3.5. Thông qua tổ chức đại diện NSDLĐ

Thông qua tổ chức đại diện NSDLĐ là vấn đề đã được đề cập đến trong các

văn bản pháp luật ngay từ khi thành lập nước Việt Nam dân chủ cộng hoà. Sau này,

trong những năm tồn tại nền kinh tế kế hoạch hoá tập trung, do vấn đề nhận thức về

giai cấp và đấu tranh giai cấp thời kỳ này mà vấn đề đại diện của NSDLĐ trở nên

mờ nhạt. Khi Việt Nam chuyển đổi nền kinh tế kế hoạch hoá tập trung đó sang nền

kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa có sự quản lý của nhà nước và tăng

cường hội nhập quốc tế, thì việc quy định về quyền của đại diện NLĐ và đại diện

NSDLĐ lại được quan tâm. Rõ nét nhất là việc quy định vị trí của đại diện người sử

dụng lao động trong BLLĐ.

Thông qua tổ chức đại diện NSDLĐ là tổ chức được thành lập hợp pháp, đại

diện và bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của NSDLĐ trong QHLĐ. Theo các quy

48

định hiện hành, tổ chức đại diện người sử dụng lao động hiện nay gồm: Phòng

Thương mại và Công nghiệp Việt Nam (VCCI) và Liên minh Hợp tác xã Việt Nam

(VCA). Phòng Thương mại và công nghiệp Việt Nam là “tổ chức quốc gia tập hợp

và đại diện cho cộng đồng doanh nghiệp, NSDLĐ và các hiệp hội doanh nghiệp ở

Việt Nam”. Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam là tổ chức độc lập, phi

chính phủ, phi lợi nhuận, có tư cách pháp nhân và tự chủ về tài chính. Liên minh

Hợp tác xã Việt Nam “là tổ chức kinh tế – xã hội có tư cách pháp nhân, được thành

lập ở trung ương và tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương… là thành viên chính

thức của Liên minh Hợp tác xã quốc tế (ICA) và Hiệp hội các doanh nghiệp nhỏ và

vừa thế giới (WASME)…”. Về cơ cấu tổ chức, Liên minh Hợp tác xã Việt Nam có:

i) các thành viên chính thức là liên minh hợp tác xã cấp tỉnh (gồm 64 đơn vị thuộc

64 tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương) và ii) các thành viên liên kết là các tổ hợp

tác, các tổ chức kinh tế, xã hội, các hội, hiệp hội ngành nghề, các cơ quan nghiên

cứu khoa học, đào tạo, các tổ chức kinh tế khác trong và ngoài nước.

Bảo vệ các thành viên là những NSDLĐ là một trong những yêu cầu quan

trọng hàng đầu của tổ chức đại diện NSDLĐ. Vai trò bảo vệ của tổ chức đại diện

NSDLĐ được thể hiện trong các quy định của luật lao động được thể hiện ở hai

phương diện cơ bản:

Một là: thực hiện các hoạt động bảo vệ thông qua việc tham gia hoạch định

chính sách, pháp luật nhằm tạo môi trường pháp lý thuận lợi cho các hoạt động của

các thành viên là NSDLĐ. Đây chính là biện pháp “bảo vệ từ xa”, hay còn gọi là

biện pháp “phòng bị” có tính chiến lược và lâu dài.

Hai là: thực hiện các hoạt động bảo vệ trực tiếp, trực diện. Các hoạt động này

chủ yếu được tiến hành khi có yêu cầu hoặc tổ chức đại diện NSDLĐ cho là cần

thiết hoặc theo quy tắc nội bộ, theo các quy định của pháp luật, đó là chức năng,

nhiệm vụ, trách nhiệm của nó. Ví dụ như việc bảo vệ NSDLĐ thành viên trong một

vụ tranh chấp lao động.

Theo quy định của pháp luật hiện hành, tổ chức đại diện của NLĐ và

NSDLĐ có nội dung hoạt động bao gồm:

49

- Tham gia ý kiến đối với chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng và nhà

nước về lao động;

- Sửa đổi, bổ sung các chế độ chính sách về lĩnh vực lao động theo quy định

của BLLĐ.

- Cải cách thủ tục hành chính trong quản lý lao động;

- Đề xuất các biện pháp giải quyết các cuộc đình công liên quan đến nhiều

NLĐ;

- Tham gia, báo cáo thực hiện các Công ước của Tổ chức Lao động quốc tế;

- Những vấn đề khác theo yêu cầu của Chính phủ và các bên theo quy định

của pháp luật.

Có thể thấy, các nội dung hoạt động nói trên chủ yếu tập trung vào việc đóng

góp ý kiến cho nhà nước (Chính phủ); theo đó, nhà nước có quyền tham khảo hoặc

không tuỳ thuộc vào nhận thức của chính nhà nước. Các tổ chức đại diện của hai

bên (NLĐ và NSDLĐ) đều không có quyền quyết định về một hoặc nhiều vấn đề

liên quan đến quyền lợi của họ.Điều đó là chưa hoàn toàn bám sát các quy định của

BLLĐ, Điều lệ của các tổ chức đại diện NSDLĐ, bởi vì theo các quy định đó thì tổ

chức đại diện NSDLĐ có quyền tham gia hoặc tự mình tiến hành nhiều biện pháp

khác nhau để bảo vệ thành viên của mình. Ví dụ, tại Khoản 1 Điều 194 BLLĐ năm

2012: “Bảo đảm sự tham gia của đại diện các bên trong quá trình giải quyết tranh

chấp lao động” Hoặc tại Điều lệ Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam đã

xác định chức năng nhiệm vụ của nó là: “Đại diện để thúc đẩy và bảo vệ quyền lợi

hợp pháp, chính đáng của cộng đồng doanh nghiệp và NSDLĐ ở Việt Nam trong

các quan hệ trong nước và quốc tế” và “Tiến hành các hoạt động cần thiết để bảo vệ

quyền lợi hợp pháp và chính đáng của doanh nghiệp và NSDLĐ trong các quan hệ

kinh doanh trong nước và quốc tế”. Như vậy, việc bảo vệ quyền lợi của các thành

viên không chỉ dừng lại ở các nội dung tham gia ý kiến với nhà nước về các vấn đề

có liên quan đến QHLĐ. Ngoài ra, khi tham gia tổ chức này NSDLĐ được liên kết

với nhau để có thêm sức mạnh thông qua sự tập hợp số lượng, trí tuệ và các yếu tố

khác.

50

2.2. Thực tiễn về bảo vệ người sử dụng lao động trên địa bàn quận Tân

Phú, Thành phố Hồ Chí Minh

Quận Tân Phú là một quận trực thuộc được thành lập và chính thức đi vào

hoạt động từ ngày 02/12/2003 theo Nghị định số 130/2003/NĐ-CP ngày 05/11/2003

của Chính phủ trên cơ sở tách ra từ quận Tân Bình trước đây.

Về địa giới hành chính, quận nằm về phía tây của thành phố Hồ Chí Minh;

phía đông giáp Quận Tân Bình, ranh giới là đường Trường Chinh và Âu Cơ Tây

giáp Quận Bình Tân, ranh giới là đường Bình Long và kênh 19 tháng 5; phía nam

giáp các Quận 6 (qua đường Tân Hòa Đông, và đường Phan Anh), Quận 11; phía

bắc giáp Quận 12, ranh giới là kênh Tham Lương.

Kinh tế của Quận Tân Phú luôn tăng trưởng ổn định, các nguồn lực được

phát huy, cơ cấu kinh tế được xác định là “công nghiệp - thương mại - dịch vụ” và

đang chuyển dịch theo hướng tăng dần tỷ trọng ngành thương mại - dịch vụ. Đến

nay, tốc độ tăng trưởng về giá trị sản xuất công nghiệp - xây dựng không ngừng

tăng trưởng qua các năm, bình quân mỗi năm tăng từ 12% đến 14%, doanh thu

thương mại - dịch vụ tăng từ 25%. Toàn quận hiện nay có 09 siêu thị và 03 trung

tâm thương mại, 20.556 đơn vị doanh nghiệp (tăng 19.056 doanh nghiệp) và 15.430

hộ kinh doanh (tăng 7.101 hộ kinh doanh) đang hoạt động với tổng số vốn đầu tư và

đăng ký trên 87.355 tỷ đồng. Đặc biệt, tại địa bàn quận Tân phú có Khu Công

Nghiệp Tân Bình, là một trong số những Khu công nghiệp lớn nhất thành phố, nơi

tập trung lượng lớn NLĐ là công nhân, nhân viên trên địa bàn. Từ đó, QHLĐ tại địa

bàn quận Tân Phú cũng được chú trọng quan tâm, các tranh chấp lao động trong

những năm gần đây phát sinh nhiều hơn, đa dạng các loại tranh chấp về HĐLĐ, về

tiền lương, bảo hiểm,. Đây chính là lý do Tác giả lựa chọn một địa phương cụ thể là

Quận Tân Phú để phân tích các tình hình thực tiễn từ việc áp dụng pháp luật và

phân tích tình hình thực tế về bảo vệ NSDLĐ.

2.2.1. Thực tiễn áp dụng pháp luật về bảo vệ người sử dụng lao động

trên địa bàn quận Tân Phú, Thành phố Hồ Chí Minh

51

Nhằm bảo vệ quyền lợi, nghĩa vụ của các bên trong quan hệ luật lao động

Việt Nam nói chung và các quy định về bảo vệ NSDLĐ nói riêng. Nhà nước đã quy

định cần có các cơ quan chuyên trách về lao động trên các cấp địa giới hành chính

nhằm đảm bảo triển khai các quy định PLLĐ tới NLĐ, NSDLĐ. Tại quận Tân Phú

nhiệm vụ này được Ủy ban nhân dân quận giao cho Phòng lao động thương binh và

xã hội, ngoài ra còn có các tổ chức chính trị như Liên đoàn lao động; các ban Đảng

như Ban Dân vận Quận ủy….là các cơ quan có chức năng tuyên truyền, bảo vệ

quyền lợi về lao động trên địa bàn Quận.

Trước hết, về khía cạnh quản lý của chính quyền nhiệm vụ được giao

cho Phòng Lao động - Thương binh và Xã hội quận là cơ quan chuyên môn thuộc

Ủy ban Nhân dân quận, tham mưu giúp Ủy ban Nhân dân quận thực hiện chức năng

quản lý nhà nước về các lĩnh vực: lao động, việc làm, dạy nghề, tiền lương, tiền

công, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, an toàn lao động, người có công với

nước, bảo trợ xã hội, bảo vệ và chăm sóc trẻ em, phòng – chống tệ nạn xã hội, bình

đẳng giới; thực hiện một số nhiệm vụ, quyền hạn theo sự ủy quyền của Ủy ban

Nhân dân quận và theo quy định của pháp luật.

Theo Báo cáo Kết quả thực hiện Chương trình hành động số 47-CTr/TU

ngày 21/6/2015 của Thành ủy thực hiện Kết luận số 103-KL/TW của Bộ Chính trị

về sơ kết 5 năm thực hiện Nghị quyết Trung ương 6 khóa X về tiếp tục hoàn thiện

thể chế kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa của Phòng Lao động Thương

binh xã hội quận Tân Phú về lĩnh vực lao động thì công tác tuyên truyền luật lao

động nói chung rất được chú trọng. Hàng năm, căn cứ theo Nghị định của Chính

phủ quy định mức lương tối thiểu vùng đối với người lao động làm việc ở công ty,

doanh nghiệp, hợp tác xã, tổ hợp tác, trang trại, hộ gia đình, cá nhân và các tổ chức

khác của Việt Nam có thuê mướn lao động, quận đã triển khai thông báo trên 25

ngàn lượt đến các đơn vị, doanh nghiệp trên địa bàn để liên hệ tại Phòng Lao động -

Thương binh và Xã hội để được tuyên truyền, hướng dẫn thực hiện các quy định

PLLĐ. Đồng thời, thông qua các đợt khảo sát tình hình lao động trong doanh

nghiệp, quận đã chỉ đạo điều tra viên đến các doanh nghiệp thu thập thông tin và kịp

52

thời nhắc nhở, tư vấn và hướng dẫn trên 20 ngàn lượt doanh nghiệp tiếp tục thực

hiện tốt các quy định về PLLĐ. Ngoài ra, quận còn chỉ đạo các ban ngành, đoàn thể

phối hợp tuyền truyền trên 44 ngàn lượt đơn vị, doanh nghiệp trên địa bàn tìm hiểu

về Luật Thuế thu nhập cá nhân, Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, quy định về

tranh chấp lao động … để các đơn vị thực hiện đúng các quy định. Định hướng

tuyên truyền áp dụng pháp luật không chỉ tới NLĐ mà Quận Tân Phú còn chú trọng

tuyên truyền đến NSDLĐ. Việc này giúp cho các Doanh nghiệp trên địa bàn nắm rõ

các quy định của pháp luật nói chung cũng như các quy định của pháp luật về bảo

vệ NSDLĐ nói riêng. Cũng tại Báo cáo này, ngoài việc tuyên truyền PLL, Phòng

lao động thương binh và xã hội Quận Tân Phú còn vận hành, áp dụng các quy định

của BLLĐ thông bằng phương thức thông qua 403 lượt nội quy lao động và 282

lượt thỏa ước lao động tập thể cho doanh nghiệp trên địa bàn quận trong năm 2018;

Phối các ban ngành từ thành phố và địa phương đã tổ chức kiểm tra BLLĐ tại 832

doanh nghiệp, cơ sở sản xuất kinh doanh trên địa bàn quận. Kết quả ban hành 151

quyết định vi phạm hành chính, với số tiền là 1.361.100.000 đồng. Qua đó đã kịp

thời biểu dương các doanh nghiệp thực hiện tốt PLLĐ và nhắc nhở những đơn vị

chưa đầy đủ pháp luật; Phòng lao động thương binh xã hội Quận Tân Phú cũng đã

kịp thời bổ nhiệm các hòa giải viên cơ sở, tổ chức hòa giải cơ sở bước đầu đạt nhiều

thành công, cụ thể đã tiếp nhận 86 đơn khiếu nại của người lao động về chế độ tiền

lương tiền công; trong đó 32 đơn hòa giải thành (giải quyết tiền công tiền lương, trợ

cấp thôi việc, đền bù tai nạn lao động, … cho người lao động trên 270.000.000

đồng); 54 đơn hòa giải không thành chuyển Tòa án xem xét, tiếp tục giải quyết (lý

do: đa phần các doanh nghiệp không hợp tác để hòa giải).

Theo số liệu thống kê của Phòng lao động thương binh và xã hội quận Tân

Phú, Năm 2015, triển khai việc thực hiện Thông tư 23/2014/TT-BLĐTBXH ngày

29/8/2014 của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội về hướng dẫn thực hiện một

số điều của Nghị định số 03/2014/NĐ-CP ngày 16 tháng 01 năm 2014 của Chính

phủ quy định chi tiết thi hành một số điều của BLLĐ về việc làm. Qua đó, Phòng

lao động thương binh và xã hội Quận Tân Phú đã hướng dẫn doanh nghiệp kể từ

53

ngày 20/10/2014, các doanh nghiệp sẽ thực hiện việc khai trình sử dụng lao động

theo các biểu mẫu ban hành tại Thông tư 23/2014/TT-BLĐTBXH (khai trình sử

dụng lao động khi bắt đầu hoạt động, khai trình theo định kỳ 6 tháng và hàng năm

theo biểu mẫu). Theo đó, số lượng lao động có ký kết HĐLĐ trên địa bàn Quận

thay đổi qua các năm như sau:

Năm 2015, báo cáo công ty sử dụng lao động: 952 công ty, với 29.173 lao

động, trong đó có 14.421 lao động nữ. Số lao động có trình độ chuyên môn, tay

nghề là 18.177 người, lao động chưa qua đào tạo là 12.944 người.

Năm 2016, các doanh nghiệp báo cáo tình hình sử dụng lao động: 1.589 công

ty, với 21.007 lao động, trong đó có 10.387 lao động nữ. Số lao động có trình độ

chuyên môn, tay nghề là 14.950 người, lao động chưa qua đào tạo là 5.934 người.

Năm 2017, báo cáo công ty sử dụng lao động: 1.600 công ty, với 18.800 lao

động, trong đó có 7.250 lao động nữ. Số lao động có trình độ chuyên môn, tay nghề

là 14.100 người, lao động chưa qua đào tạo là 4.700 người.

Năm 2018, các doanh nghiệp báo cáo tình hình sử dụng lao động: 2.687 công

ty, với 16.384 lao động, trong đó có 6.830 lao động nữ. Số lao động có trình độ

chuyên môn, tay nghề là 12.107 người, lao động chưa qua đào tạo là 4.277 người.

Năm 2019, các doanh nghiệp báo cáo tình hình sử dụng lao động: 3.035 công

ty, với 18.585 lao động, trong đó có 8053 lao động nữ. Số lao động có trình độ

chuyên môn, tay nghề là 13270 người, lao động chưa qua đào tạo là 5200 người.

Từ việc tổng hợp số liệu nêu trên có thể thấy, số lượng công ty trên địa bàn

phát triển khá nhanh về số lượng từ năm 2015 có 952 Công ty khai báo sử dụng lao

động, đến cuối năm 2018, số lượng Công ty khai báo sử dụng lao động đã lên tới

3.035 Công ty (tăng trưởng gấp hơn 3 lần). Như vậy, số lượng doanh nghiệp tăng

đồng nghĩa với việc NSDLĐ sẽ tạo ra nhiều công ăn việc làm cho NLĐ và chính

quyền cũng phải tạo ra nhiều cơ chế thông thoáng hơn cho NSDLĐ như hành lang

pháp lý thuận lợi, xóa bỏ các thủ tục rườm rà gây cản trở doanh nghiệp phát triển.

Việc bảo vệ NSDLĐ trên địa bàn quận được thể hiện qua các nội dung như sau:

- Về tuyển dụng lao động:

54

NSDLĐ trên địa bàn quận được tự do tuyển dụng lao động theo nhu cầu

công việc, ngành nghề đúng quy định của pháp luật. Chính quyền địa phương phối

hợp tốt với NSDLĐ trong việc chỉ đạo các cơ sở đào tạo nghề, các trung tâm kỹ

thuật hướng nghiệp, trung tâm giáo dục thường xuyên tích cực, chủ động đào tạo ra

lực lượng lao động có tay nghề để đáp ứng nhu cầu của NSDLĐ. NSDLĐ có cơ hội

được tuyển dụng những lao động lành nghề, có thể đáp ứng ngay nhu cầu công việc

mà không mất thời gian đào tạo, tiết kiệm được chi phí.

Đảng bộ, Chính quyền địa phương luôn tôn trọng và không can thiệp vào

việc tuyển dụng lao động của NSDLĐ, luôn là cầu nối để giúp tạo ra công ăn việc

làm ngày càng nhiều cho lao động địa phương, đồng thời tạo điều kiện để NSDLĐ

lựa chọn được lao động đáp ứng nhu cầu sản xuất, kinh doanh góp phần phát triển

kinh tế - xã hội của quận.

- Về sử dụng lao động:

Chính quyền địa phương luôn tôn trọng và tạo cơ hội để NSDLĐ trên địa bàn

quận được phát huy thế mạnh trong sản xuất kinh doanh, tôn trọng các quyền của

NSDLĐ được pháp luật bảo vệ như quyền được điều chuyển, thay đổi, tạm ngừng

thực hiện công việc của NLĐ; Quyền bố trí, sắp xếp công việc đối với người lao

động; Quyền khen thưởng đối với người lao động; Quyền xử lý vi phạm kỷ luật lao

động; chấm dứt QHLĐ. Chính quyền không can thiệp cũng như không gây khó dễ

cho NSDLĐ, bên cạnh đó thường xuyên chỉ đạo các ban ngành, đoàn thể như Liên

Đoàn Lao động; Phòng Lao động Thương binh và Xã hội thông qua các tổ chức

công đoàn cơ sở ở các doanh nghiệp, xí nghiệp, công ty nắm bắt tâm tư, nguyện

vọng của NLĐ, NSDLĐ để có những lãnh đạo, chỉ đạo phù hợp trong công tác quản

lý nhà nước về lĩnh vực lao động.

Với sự nỗ lực và quyết tâm của Đảng bộ, chính quyền và nhân dân quận Tân

Phú, trong những năm qua, tình hình an ninh trật tự trên địa bàn quận Tân Phú hết

sức ổn định, tuy là địa bàn có nhiều công ty sản xuất, các khu công nghiệp nhưng về

cơ bản QHLĐ được diễn ra theo hướng hài hòa lợi ích của 02 bên. Tuy nhiên, cũng

không tránh khỏi phát sinh những tranh chấp giữa NLĐ và NSDLĐ, theo thống kê

55

của Tòa án nhân dân Quận Tân Phú, trong 03 năm từ 2017-2019, Tòa án nhân Quận

Tân phú thụ lý giải quyết 60 vụ án tranh chấp lao động. Tác giả xin được nêu ra một

vài ví dụ để thấy bên cạnh việc bảo vệ NLĐ pháp luật cũng rất công bằng khi có

những quy định để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ.

Ví dụ 1:

Tòa án nhân dân quận Tân Phú đã thụ lý vụ án dân sự số 64/2015/TLST-LĐ

về việc “Tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ” giữa nguyên đơn là Ông Tạ

Văn Anh Vũ, sinh năm 1976, Địa chỉ: 222A Lạc Long Quân, phường 5, Quận 11,

Thành phố Hồ Chí Minh và bị đơn là Công ty TNHH Thương mại và Sản xuất nệm

Liên Á, Địa chỉ: 55/1A Khuông Việt, phường Phú Trung, quận Tân Phú, Thành

phố Hồ Chí Minh, Người đại diện ủy quyền: Ông Huỳnh Quốc Hải theo Giấy ủy

quyền ngày 28/9/2015

Ngày 06/8/2015, ông Tạ Văn Anh Vũ có đơn khởi kiện tại Tòa án nhân dân

quận Tân Phú yêu cầu Tòa án buộc Công ty TNHH Thương mại và Sản xuất nệm

Liên Á phải giải quyết các vấn đề sau đây:

- Thu hồi quyết định đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật số

54/2014/QĐ-LA về việc kết thúc HĐLĐ từ Tổng giám đốc công ty là ông Lâm

Ngọc Minh ký ngày 22/8/2014 và nhận ông trở lại làm việc theo đúng vị trí công

việc và mức lương.

- Thanh toán tiền lương cho những ngày ông không được làm việc tính từ

ngày chấm dứt HĐLĐ là ngày 01/9/2014 đến khi sự việc này được giải quyết xong

tại Tòa (tạm tính tương ứng 12 tháng cộng với tiền BHXH, BHYT, BHNT).

+ Tiền lương, tương ứng số tiền là 27.500.000 đồng/tháng x 12 tháng =

330.000.000 đồng.

+ Đóng tiền BHXH, BHYT, BHNT: 27.500.000 đồng x 32,5% x 12 tháng =

107.250.000 đồng

56

- Thanh toán 02 tháng tiền lương do công ty đơn phương chấm dứt HĐLĐ

trái pháp luật, tương ứng với số tiền 27.500.000 đồng/tháng x 2 tháng = 55.000.000

đồng.

- Bồi thường 08 tháng tiền lương do công ty đơn phương chấm dứt HĐLĐ

trái pháp luật, tương ứng với số tiền 27.500.000 đồng/tháng x 8 tháng =

220.000.000 đồng.

- Yêu cầu Công ty thanh toán bổ sung cho ông các khoản tiền bảo hiểm mà

công ty chưa tham gia đầy đủ theo quy định của pháp luật, cụ thể là lương đóng bảo

hiểm thấp hơn lương thực lãnh là 149.051.780 đồng.

Tổng cộng các khoản 861.301.780 đồng.

Ngày 01/10/2015, Tòa án nhân dân quận Tân Phú đã thụ lý vụ án dân sự số

64/2015/TLST-LĐ về việc “Tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ”.

Ngày 29/9/2016, Tòa án đã tiến hành Biên bản phiên họp kiểm tra việc giao

nộp, tiếp cận, công khai chứng cứ và hòa giải nhưng không thành vì bên ông tạ Văn

Anh Vũ vẫn giữ nguyên yêu cầu. Bên Công ty TNHH Thương mại và Sản xuất nệm

Liên Á cho rằng tự ông Anh Vũ nghỉ việc nên công ty không đồng ý bồi thường.

Ngày 09/02/2012, ông Anh Vũ nhận được thư mời nhận việc của Công ty

TNHH Thương mại và Sản xuất nệm Liên Á. Ngày 02/5/2012, ông Vũ và Công ty

Liên A ký HĐLĐ thời han 01 năm và sau đó ký tiếp hợp đồng thời hạn 03 năm tính

từ ngày 02/5/2013 đến 01/5/2016 với chức danh là Trưởng phòng công nghệ thông

tin. Cuối năm 2013, công ty sắp xếp lại chức danh của ông là Giám đốc công nghệ

thông tin. Ngày 20/8/2014, Tổng giám đốc công ty Liên Á thông báo cho ông Vũ

ban giao công việ cho người khác. Ngày 20/8/2014, ông Vũ có đơn xin nghỉ việc.

Ngày 22/8/2014, Tổng giám đốc công ty Liên Á ra quyết định kết thúc HĐLĐ đối

với ông Tạ Văn Anh Vũ. Ngày 24/9/2014, ông Anh Vũ đã nhận số tiền 139.967.182

đồng và đã ký vào bảng thanh toán.

Ông Vũ xác nhận công ty chi trả các khoản liên quan đến quyết định nghỉ

việc của ông là đầy đủ và đúng theo quy định của Luật Lao động, ông không khiếu

nại về việc này. Tuy nhiên đối với khoản tiền nộp bảo hiểm cho ông theo mức

57

lương trên hợp đồng là ông không đồng ý vì đúng theo thư mời lảm việc là phải nộp

theo mức lương thực lãnh. Ông không chấp nhận và tranh chấp đối với quyết định

cho nghỉ việc số 54/2014/QĐ-LA ngày 28/8/2015 của Công ty Liên Á, vì việc ông

nghỉ việc là do có sự thỏa thuận chi trả 20 tháng tiền lương thực lãnh cho ông theo

hợp đồng đã ký thì ông mới nghỉ việc nhưng công ty chưa thực hiện đã ra quyết

định nghỉ việc.

Ông Huỳnh Quốc Hải trình bày: Công ty không chấp nhận các yêu cầu của

ông tạ Văn Anh Vũ. Về việc chức danh ghi trong quyết định số 54/2014/QĐ-LA

khác với chức danh Trưởng phòng của ông Vũ, theo Công ty Liên Á thì trưởng bộ

phận và trưởng phòng là không khác gì về công việc cũng như chế độ lương, phụ

cấp... Đối với yêu cầu trả 20 tháng tiền lương cho ông Vũ là không thỏa đáng vì

việc ông Vũ nộp đơn xin nghỉ việc là tự nguyện nên yêu cầu trên là bất hợp lý nên

công ty không chấp nhận. Ngoài ra công ty đã hỗ trợ ông Vũ số tiền 110.953.592

đồng để ghi nhận quá trình đóng góp của ông Vũ trong công ty.

Căn cứ vào Đơn xin nghỉ việc ngày 20/8/2014 và Bảng thanh toán tiền mà

ông Vũ đã ký xác nhận vào ngày 24/9/2014 chứng tỏ ông Vũ nghỉ việc hoàn toàn tự

nguyện nên các yêu cầu dưới đây là không có cơ sở chấp nhận

- Thanh toán tiền lương cho những ngày ông không được làm việc tính từ

ngày chấm dứt HĐLĐ là ngày 01/9/2014 đến khi sự việc này được giải quyết xong

tại Tòa (tạm tính tương ứng 12 tháng cộng với tiền BHXH, BHYT, BHNT).

+ Tiền lương, tương ứng số tiền là 27.500.000 đồng/tháng x 12 tháng =

330.000.000 đồng.

+ Đóng tiền BHXH, BHYT, BHNT: 27.500.000 đồng x 32,5% x 12 tháng =

107.250.000 đồng

- Thanh toán 02 tháng tiền lương do công ty đơn phương chấm dứt HĐLĐ

trái pháp luật, tương ứng với số tiền 27.500.000 đồng/tháng x 2 tháng = 55.000.000

đồng.

58

- Bồi thường 08 tháng tiền lương do công ty đơn phương chấm dứt HĐLĐ

trái pháp luật, tương ứng với số tiền 27.500.000 đồng/tháng x 8 tháng =

220.000.000 đồng.

Đối với yêu cầu công ty phải trả 20 tháng tiền lương thực lãnh như đã thỏa

thuận khi ông Vũ nộp đơn nghỉ việc, tuy nhiên trong hồ sơ không có chứng cứ nào

có sự thỏa thuận như trên nên Tòa án nhận thấy không có cơ sở xem xét.

Còn đối với yêu cầu khoản tiền nộp bảo hiểm cho ông theo mức lương trên

hợp đồng là ông không đồng ý vì đúng theo thư mời lảm việc là phải nộp theo mức

lương thực lãnh. Theo HĐLĐ được ký giữa ông Tạ Văn Anh Vũ và Công ty Liên Á

thì mức lương mà ông Anh Vũ là 7.167.500 đồng, và công ty đã đóng bảo hiểm trên

số tiền lương trên. Căn cứ theo Luật Bảo hiểm xã hội và Điều 4 của Thông tư

47/2015/TT-BLĐTB-XH thì việc công ty đóng bảo hiểm cho ông Anh Vũ dựa trên

mức lương 7.167.500 đồng là hoàn toàn phù hợp với qui định của pháp luật.

Bởi các lẽ trên, căn cứ Điều 17, 23 BLLĐ và Điều 4 Thông tư 47/2015/TT-

BLĐTBXH, bác toàn bộ yêu cầu của nguyên đơn.

Ví dụ 2 :

Tòa án nhân dân quận Tân Phú thụ lý vụ án số 46/2015/LĐST ngày

25/6/2015 về đơn phương chấm dứt HĐLĐ giữa nguyên đơn là ông Lê Cảnh Phúc,

Địa chỉ: Thôn 9, xã Liên Đầm, huyện Di Linh, tỉnh Lâm Đồng, đại diện theo ủy

quyền: Ông Trương Quang Hiển, theo Giấy ủy quyền ngày 11/6/2015 và bị đơn là

Công ty TNHH thương mại và sản xuất nệm mousse Liên Á, địa chỉ: 55/1A

Khuông Việt, phường Phú Trung, quận Tân Phú, Tp. Hồ Chí Minh. Đại diện theo

ủy quyền ông Huỳnh Quốc Hải theo Giấy ủy quyền ngày 28/9/2015

Ngày 11/6/2015, ông Lê Cảnh Phúc có đơn khởi kiện tại Tòa án nhân dân

quận Tân Phú với nội dung sau:

Ngày 02/7/2012, ông Phúc thử việc 2 tháng tại Công ty Liên Á với chức

danh Trưởng phòng Hành chính – Nhân sự, với mức tiền lương và các chế độ khác

như sau: Lương cơ bản: 32.000.000 đồng/tháng; phụ cấp trách nhiệm: 3.000.000

đồng/tháng; phụ cấp đi lại: 500.000 đồng/tháng; phụ cấp điện thoại: 500.000

59

đồng/tháng; phụ cấp cơm trưa: 600.000 đồng/tháng, chăm sóc y tế theo hợp đồng

bảo hiểm chăm sóc sức khỏe và nghỉ phép 15 ngày/ năm.

Sau 02 tháng thử việc, ông Phúc và Công ty Liên Á đã ký HĐLĐ số

212119/2012/HĐLĐ-LA loại hợp đồng xác định thời hạn 12 tháng, từ ngày

01/09/2012 đến ngày 31/8/2013, vị trí công việc Trưởng phòng Hành chính – Nhân

sự.

Khi kết thúc HĐLĐ và ngày 31/8/2012, ông Phúc và Công ty Liên Á đã ký

HĐLĐ không thời hạn số 13090117/2013/HĐLĐ-LA kể từ ngày 01/9/2013.

Với thành tích công việc đã đóng góp, ngày 01/3/2014 ông Phúc được Công

ty Liên Á nâng lương và các chế độ lên mức: Lương cơ bản: 49.400.000

đồng/tháng; phụ cấp trách nhiệm: 6.000.000 đồng/tháng; phụ cấp trang phục:

500.000 đồng/ tháng; phụ cấp đi lại: 500.000 đồng/tháng; phụ cấp điện thoại:

500.000 đồng/tháng; phụ cấp cơm: 600.000 đồng/tháng.

Ngày 27/6/2014, ông Phúc nhận được Quyết định số 48/2014/QĐNV-LA do

ông Lâm Ngọc Minh tổng giám đốc ký cho ông thôi việc.

Theo quyết định công ty tự ban hành thì công ty báo trước cho ông Phúc 45

ngày làm việc và công ty đã trả ông Phúc tiền lương của 45 ngày lương báo trước

do vậy thời gian chính thức kết thức HĐLĐ đối với ông từ ngày 19/8/2014. Đồng

thời, theo chính sách của công ty thì khi chấm dứt HĐLĐ với các nhân viên quản lý

thì công ty sẽ chi trả 1 tháng lương thực lãnh cho mỗi năm làm việc tại công ty và

ông Phúc cũng được thanh toán khoản này theo bảng thanh toán nghỉ việc.

Việc công ty đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với ông Phúc đã khiến ông

gặp rất nhiều khó khăn trong cuộc sống.

Nay ông Phúc đề nghị Tòa án giải quyết một số vấn đề sau đối với công ty

Liên Á:

1. Thu hồi Quyết định số 48/2014/QĐNV-LA và nhận ông trở lại làm việc

theo đúng vị trí công việc và hợp đồng đã ký kết.

60

2. Thanh toán tiền lương cho những ngày ông Phúc không được làm việc

tính từ ngày chấm dứt hợp đồng là ngày 19/8/2014 đến ngày 16/9/2015 công với

tiền BHXH, BHYT, BHTN

-Tiền lương + các phụ cấp, tương ứng số tiền là: 57.500.000 x 13 tháng =

747.500.000 đồng

-Đóng tiền BHXH, BHYT, BHTN: 23.000.000 x 32,5% x 13 tháng =

97.175.000 đồng

3. Bồi thường ít nhất 8 tháng tiền lương do công ty đơn phương chấm dứt

HĐLĐ trái pháp luật, tương ứng số tiền là 57.500.000 đồng/tháng x 8 tháng =

460.000.000 đồng.

4. Trợ cấp thôi việc 0,5 tháng lương cho khoảng thời gian thử việc công ty

không tham gia bảo hiểm thất nghiệp cho ông từ ngày 02/7/2012 đến ngày

31/8/2012 với số tiền lương tương ứng: 57.500.000 đồng/tháng x 0.5 tháng =

28.750.000 đồng.

5. Yêu cầu công ty thanh toán bổ sung cho ông các khoản tiền bảo hiểm mà

công ty chưa tham gia đầy đủ theo quy định của pháp luật về lao động, pháp luật về

bảo hiểm xã hội tổng cộng là 109.023.150 đồng (căn cứ vào tiền lương thực tế ông

Phúc đã nhận hàng tháng theo phiếu lương công ty đã cung cấp cho ông Phúc và sốt

iền thực tế công ty nộp tại cơ quan bảo hiểm).

Tổng cộng số tiền công ty phải thanh toán là: 1.442.448.150 đồng.

Trong quá trình giải quyết, Tòa án nhân dân quận Tân Phú đã tiến hành hòa

giải nhưng không thành. Nguyên đơn vẫn giữ nguyên yêu cầu về số tiền mà Công ty

Liên Á phải đền bù cho ông Phúc là 1.767.323.150 đồng. Việc Công ty Liên Á xuất

trình thư điện tử với nội dung ông Phúc xin nghỉ việc thì ông Phúc không có nghĩa

vụ xác nhận đó có phải là email của ông Phúc viết hay không. Đại diện của ông

Phúc xác nhận ông không nộp đơn xin nghỉ việc.

Bị đơn không chấp nhận yêu cầu của nguyên đơn. Vì ông Phúc không muốn

tiếp tục làm việc cho công ty nữa nên các bên bàn bạc và thống nhất sẽ chấm dứt

hợp đồng trước thời hạn. Ngày 23/6/2014, ông Phúc đã gửi cho Tổng giám đốc

61

công ty thư điện tứ với nội dung ông Phúc đồng ý nghỉ việc và báo trước thời gian

nghỉ việc là 45 ngày. Ông Phúc cũng xác nhận đã gửi đơn xin nghỉ việc và biên bản

bàn giao cho ông Nguyễn Đức Phú. Ông Phúc đã nhận 226.878.025 đồng sau khi

nghỉ việc gồm:

- Tiền lương và phụ cấp đối với những ngày được báo trước là 24/6/2014

theo Luật Lao động: 107.812.500 đồng

- Phép năm 2014: 2.245.455 đồng

- Trích nộp 10.5% BHXH, BHYT, BHTN theo mức lương tham gia bảo

hiểm: 1.820.070 đồng

-Thanh toán thêm thỏa thuận giữa ông Phúc và tổng giám đốc: 115.000.000

đồng

-Trả nợ vay từ công ty: 40.000.000 đồng

Trong tờ giấy thanh toán nghỉ việc ngày 27/6/2014 có câu “Tôi xác nhận

rằng tồi đã đọc, hiểu và đồng ý với nội dung nêu trên và không có bất kỳ khiếu nại

nào khác” và ông Phúc đã ký xác nhận.

Tòa án nhân dân quận tân Phú cũng tiến hành thu thập chứng cứ tại Công an

phường Phú Trung và Sở Kế hoạch và Đầu tư về tình trạng hoạt động của Công ty

Liên Á.

Ngày 25/6/2015, Tòa án nhân dân quận Tân Phú thụ lý vụ án. Đến ngày

20/8/2015, Tòa án ra Quyết định tạm đình chỉ vụ án để thu thập chứng cứ. Ngày

24/9/2015, lý do tạm đình chỉ không còn. Ngày 11/3/2016, Tòa án nhân dân quận

Tân Phú ra Quyết định đưa vụ án ra xét xử là vi phạm qui định tại Điều 179 Bộ luật

Tố tụng dân sự.

Trong quá trình nghiên cứu hồ sơ, Kiểm sát viên nhận thấy Tòa án nhân dân

quận Tân Phú cấp tống đạt các văn bản cho đương sự phù hợp với qui định của Bộ

Luật Tố tụng dân sự năm 2011.

Ngày 11/3/2016 Tòa án ra Quyết định đưa vụ án ra xét xử. Đến ngày

18/3/2016, Tòa án chuyển hồ sơ cho Viện Kiểm sát nghiên cứu để tham gia xét xử.

Ngày 28/3/2016, Tòa án mở phiên tòa là không đảm bảo thời gian chuyển hồ sơ cho

62

Viện Kiểm sát nghiên cứu theo qui định tại điều 195 Bộ luật Tố tụng dân sự năm

2011.

Ông Phúc và Công ty Liên Á đã ký HĐLĐ không thời hạn số

13090117/2013/HĐLĐ-LA kể từ ngày 01/9/2013.

Ngày 23/6/2014, ông Phúc có gửi một email có thỏa thuận về các chế độ mà

ông Phúc sẽ nhận được khi thôi việc tại Công ty Liên Á, nên việc ông Phúc không

thừa nhận đây không phải là email của ông là không có cơ sở chấp nhận được (vì

nhiều email làm việc của ông Phúc cũng trao đổi trên địa chỉ

phuc.lc@liena.com.vn).

Công ty Liên Á đã thực hiện đúng thỏa thuận với ông Phúc khi chuyển số

tiền 183.237.885 đồng vào ngày 27/6/2014. Ông Phúc đã ký tên vào tờ thanh toán

nghỉ việc.

Căn cứ Khoản 2 Điều 36 BLLĐ, bác tất cả các yêu cầu của ông Phúc yêu cầu

Công ty Liên Á bồi thường vì đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với ông.

Từ 02 ví dụ nêu trên nhận thấy mặc dù PLLĐ phần nhiều đưa ra các quy

định để bảo vệ NLĐ nhưng pháp luật cũng có những quy định phù hợp để bảo về

NSDLĐ trong các tranh chấp về lao động. Không phải trong vụ án tranh chấp lao

động nào lỗi cũng thuộc về phía NSDLĐ

2.2.2. Thực tiễn tình hình bảo vệ người sử dụng lao động tại địa bàn quận

Tân Phú, Thành phố Hồ Chí Minh.

Theo báo cáo báo cáo Tình hình thực hiện nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã

hội 5 năm (2015 – 2020) và phương hướng, mục tiêu, giải pháp, nhiệm vụ 5 năm

(2020 – 2025) của Ủy ban nhân dân quận Tân Phú

- Bảo vệ quyền lợi và nghĩa vụ của NLĐ và NSDLĐ vừa để tạo công ăn việc

làm cho người lao động, ổn định cuộc sống vừa góp phần làm tăng trưởng kinh tế

cho quận là một trong những chủ trương được Ủy ban nhân dân quận rất quan tâm,

vì vậy với nhiều biện pháp như: tạo hành lang pháp lý thuận lợi cho các tổ chức, cá

nhân, doanh nghiệp đầu tư trên địa bàn quận; tiến hành gặp gỡ đối thoại với các

doanh nghiệp để tháo gỡ các khó khăn, vướng mắc để đi đến mục tiêu chung là ổn

63

định tình hình chính trị và phát triển kinh tế cho quận nhà. Ủy ban nhân dân quận đã

thực hiện các biện pháp vừa cho NLĐ tiếp cận nguồn vốn hỗ trợ việc làm, vừa tạo

cho các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn quận tiếp cận nguồn vốn vay với lãi

suất ưu đãi để mở rộng quy mô sản xuất, phát triển kinh doanh, thu hút đầu tư... Với

cái giải pháp nêu trên, hàng năm trung bình quận giải quyết việc làm cho 20.000 lao

động (vượt chỉ tiêu đề ra 25%). Tỷ lệ thất nghiệp toàn quận tính đến tháng 8 năm

2019 là 3,7% (số người chưa có việc làm 10.460/279.254 người trong độ tuổi lao

động) đạt chỉ tiêu đề ra (dưới 4%).

- Ngoài ra, Ủy ban nhân dân quận còn tiến hành thông báo nhu cầu tuyển

dụng lao động của doanh nghiệp và các khóa đào tạo nghề của các cơ sở công lập

trên trang thông tin điên tử quận, cơ quan, ban ngành đoàn thể và Ủy ban nhân dân

11 để thông tin đến người lao động nhằm tăng cơ hội tìm việc làm của người lao

động và giúp bổ sung nguồn lao động cho NSDLĐ

- Hàng năm chỉ đạo các đơn vị thực hiện tuyên truyền, phổ biến Luật lao

động, Luật bảo hiểm xã hội, các quy định an toàn lao động... cho các doanh nghiệp

trên địa bàn quận với sự tham dự của 700 người/năm; qua đó, hướng dẫn doanh

nghiệp thực hiện các chính sách lao động như xây dựng thang lương, bảng lương;

đăng ký Nội quy lao động; ký kết Thỏa ước lao động tập thể... Trung bình hàng

năm, doanh nghiệp đăng ký 1.000 thang lương bảng lương, ký kết 120 bản thỏa ước

lao động tập thể và đăng ký 100 hồ sơ nội quy lao động, báo cáo khai trình tình hình

sử dụng lao động 2.500 lượt doanh nghiệp.

- Trong năm 2017, thực hiện chỉ đạo của Thành phố, Ủy ban nhân dân quận

đã chỉ đạo Phòng Lao động – Thương binh và Xã hội quận Tân Phú phối hợp quận

với Trung tâm giới thiệu việc làm thành phố, Phòng Lao động – Thương binh và Xã

hội quận Tân Bình và quận Phú Nhuận tổ chức sàn giao dịch việc làm tại Nhà thiếu

nhi quận; qua đó có 29 công ty tham gia tuyển dụng với sự tham dự khoảng 1.000

lao động.. Đồng thời, đơn vị còn phối hợp với Quận Đoàn, Phòng Kinh tế quận tổ

chức tập huấn khởi nghiệp cho hơn 200 đoàn viên thanh niên, giới thiệu 02 hồ sơ

vay vốn khởi nghiệp của BSSC (Trung tâm Hỗ trợ Thanh niên khởi nghiệp); hỗ trợ,

64

giúp thanh niên vay vốn từ Ngân hàng chính sách xã hội, Quỹ hỗ trợ thanh niên

khởi nghiệp, phối hợp Hội Doanh nghiệp Quận tổ chức các hoạt động tư vấn kinh tế

và hỗ trợ thanh niên khởi nghiệp.

- Đặc biệt chú trọng thực hiện vận động NSDLĐ tích cực tham gia các ngày

hội việc làm để trao cơ hội việc làm cho NLĐ trên địa bàn quận. Các doanh nghiệp

trên địa bàn quận đã tích cực hỗ trợ đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài

theo hợp đồng trên địa bàn quận Tân Phú giai đoạn 2016 - 2020, qua đó tạo điều

kiện cho người lao động, nhất là lao động thuộc hộ nghèo đi xuất khẩu lao động.

Với các biện pháp tích cực tuyên truyền phổ biến các chính sách hỗ trợ với người

lao động thuộc hộ nghèo, hộ cận nghèo, người dân tộc thiểu số, thân nhân của người

có công với cách mạng, vay vốn… trong 5 năm qua đã có 08 lao động được hỗ trợ

vay 300.000.000 đi xuất khẩu lao động tại Nhật Bản và Đài Loan (ước thực hiện

đến năm 2020 có thêm 02 lao động đi xuất khẩu lao động).

Toàn quận Tân Phú có 01 cơ sở dạy nghề công lập là Trung tâm Giáo dục

nghề nghiệp - Giáo dục thường xuyên và 02 đơn vị dạy nghề tư thục có giấy phép

dạy nghề do Sở LĐTBXH cấp. Thực hiện triển khai kế hoạch dạy nghề, theo đó tập

trung đào tạo nguồn lao động có trình độ, tay nghề phù hợp với sự chuyển dịch cơ

cấu kinh tế theo hướng thương mại - dịch vụ, công nghiệp - xây dựng; các loại hình

đào tạo nghề đang được giảng dạy tại Trung tâm Giáo dục nghề nghiệp - Giáo dục

thường xuyên và các cơ sở dạy nghề ngoài công lập trên địa bàn quận tương đối đa

dạng để đáp ứng nhu cầu về lao động cho các doanh nghiệp trên địa bàn quận.

- Đồng thời, Ủy ban nhân dân quận còn chỉ đạo Phòng Lao động – Thương

binh và Xã hội quận phối hợp với Phòng Lao động – Thương binh và Xã hội quận

Tân Bình, Phú Nhuận, Trung tâm dịch vụ việc làm Thành phố tổ chức Sàn giao dịch

việc làm tại quận Tân Phú để tạo điều kiện cho thanh niên trên địa bàn quận có

nhiều cơ hội lựa chọn nghề nghiệp việc làm phù hợp và tạo điều kiện cho 35 Doanh

nghiệp tham gia tuyển dụng với khoảng 1.000 lao động tham dự ngày hội.

- Nhằm giữ vững tình hình an ninh chính trị - trật tư an toàn xã hội trên địa

bàn quận và góp phần giải quyết hài hòa QHLĐ tại các công ty, doanh nghiệp,

65

Phòng Lao động – Thương binh và Xã hội đã tham mưu Ủy ban nhân dân quận tiến

hành thành lập Đoàn công tác giải quyết bước đầu các vụ đình công không đúng

pháp luật với 11 thành viên và tổ giúp việc cho Đoàn công tác có 05 thành viên với

nhiệm vụ và quyền hạn là ổn định tình hình an ninh, trật tự và an toàn lao động tại

doanh nghiệp và địa bàn nơi doanh nghiệp hoạt động xảy ra tranh chấp lao động;

hướng dẫn và yêu cầu các bên thực hiện đúng quyền và nghĩa vụ theo qui định; đề

nghị các phương án để giúp các bên thương lượng... Bên cạnh đó, quận đã ban hành

quy chế phối hợp giải quyết và quyết định công nhận hòa giải viên lao động quận để

công tác được thực hiện chặt chẽ, đúng quy định.

- Trong 5 năm qua, các ban ngành đoàn thể quận đã phối hợp và giải quyết

10 vụ tranh chấp lao động tập thể, ngừng việc... nguyên nhân chủ yếu người lao

động yêu cầu tăng lương, tăng thưởng, bảo hiểm xã hội... tại các công ty trên địa

bàn quận (năm 2015: 02 vụ, năm 2016: 04 vụ, năm 2017: 01 vụ, năm 2018: 01 vụ);

qua sự việc phòng Lao động – Thương binh và Xã hội đã nhanh chóng phối hợp với

các cơ quan, đoàn thể, Ủy ban nhân dân phường tiếp cận địa điểm và ổn định trật tự,

tiến hành hòa giải thương lượng đôi bên và đến nay trong năm 2019 các công ty đều

hoạt động ổn định không xảy ra lãn công; phấn đấu đến năm 2020 sẽ không xảy ra

vụ đình công, lãn công trên địa bàn quận.

Nhìn chung, tình hình bảo vệ người sử dụng lao động tại địa bàn quận Tân

Phú, Thành phố Hồ Chí Minh chủ yếu tập trung vào công tác tuyên truyền, phổ biến

các chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước trong đó chú trọng

đến việc tuyên truyền làm sao cho các doanh nghiệp, tổ chức trên địa bàn quận nắm

bắt được quyền lợi và nghĩa vụ của mình, phối hợp tốt với quận trong việc tạo thêm

nhiều việc làm cho NLĐ. Đồng thời, quận cũng đề nghị Tòa án, Viện Kiểm sát thực

hiện việc thụ lý các vụ án liên quan đến tranh chấp lao động, đình công đảm bảo

vừa bảo vệ quyền lợi cho NLĐ vừa bảo vệ quyền lợi cho NSDLĐ. Về cơ bản tình

hình an ninh, trật tự liên quan đến các QHLĐ trên địa bàn quận hết sức ổn định.

Lãnh đạo quận cũng thường xuyên gặp gỡ, trao đổi, đối thoại với các doanh nghiệp

trên địa bàn để tháo gỡ những khó khăn, vướng mắc đồng thời có những giải pháp

66

để bảo vệ tốt hơn cho quyền lợi của NSDLĐ. Đây cũng là chính sách giúp quận thu

hút thêm đầu tư khi tạo được môi trường kinh doanh thông thoáng, minh bạch, hành

lang pháp lý thuận lợi và có những cam kết bảo vệ NSDLĐ một cách thiết thực hiệu

quả giúp cho quận trở thành điểm đầu tư mới hấp dẫn các doanh nghiệp trong và

ngoài nước.

Có được những thành quả trên là nhờ vào sự chỉ đạo kịp thời của Quận ủy,

Ủy ban nhân dân quận, sự thống nhất cao trong toàn bộ hệ thống chính trị quận nhà

với chủ trương xuyên suốt và nhất quán là tạo điều kiện tốt nhất cho các doanh

nghiệp, cơ quan, tố chức, đơn vị đến quận đầu tư góp phần làm tăng GDP cho quận.

Bảo vệ NSDLĐ một cách chính đáng là góp phần làm cho kinh tế quận nhà tiếp tục

phát triển bền vững góp phần vào sự phát triển chung của cả Thành phố.

2.3. Những hạn chế bất cập và khó khăn, vướng mắc trong thực tiễn áp

dụng các quy định pháp luật về bảo vệ sử dụng lao động.

Nghị định 95 (2013); Nghị định 88 (2015 - sửa đổi bổ sung Nghị định 95) về

xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội (BHXH)…và

nghị định số 28/2020/NĐ-CP ngày 01/3/2020 có hiệu lực từ 15/4/2020 cho phép

NSDLĐ có quyền yêu cầu xử phạt vi phạm hành chính đối với NLĐ khi NLĐ

không thực hiện đúng các quy định của PLLĐ. Trên thực tế, NSDLĐ không sử

dụng biện pháp yêu cầu xử phạt vi phạm hành chính NLĐ, mà ngược lại NLĐ

thường sử dụng biện pháp này để bảo vệ cho quyền lợi của mình. Theo giới chủ

doanh nghiệp, yêu cầu xử phạt vi phạm hành chính không phải là biện pháp tối ưu

để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của họ. Bởi vì, khi có vi phạm PLLĐ xảy ra,

các quy định này đều hướng tới bảo vệ quyền lợi cho NLĐ trước tiên. Mặc dù, NLĐ

cũng vi phạm các quy định về giao kết hợp đồng, thực hiện hợp đồng với NSDLĐ

nhưng pháp luật không quy định xử phạt.

Thực tế có trường hợp doanh nghiệp tài trợ kinh phí cho một số người học

nghề nhưng họ bỏ dở việc học không vì lý do khách quan hay sau khi kết thúc khóa

học đã từ chối làm việc theo yêu cầu, gây tổn thất cho doanh nghiệp. Pháp luật hiện

hành chỉ quy định người học nghề có trách nhiệm hoàn trả tiền học bổng, chi phí

67

đào tạo mà doanh nghiệp đã đầu tư cho người học nếu sau khi học xong không quay

về làm cho người sử dụng lao động; còn những thiệt hại khác của người sử dụng lao

động như mất thời gian đào tạo, khoản tiền trợ cấp trong quá trình vừa học vừa

làm… chưa được pháp luật quy định.

Ngoài ra, mức phạt áp dụng đối với người lao động chưa thực sự tương xứng

và công bằng. Cụ thể, hành vi hủy hoại thiết bị, tài sản của người sử dụng lao động

trong quá trình đình công hoặc lợi dụng đình công chỉ bị phạt tiền từ một đến hai

triệu đồng; trong khi mức phạt đối với người sử dụng lao động trong trường hợp

chấm dứt HĐLĐ với NLĐ vì lý do đình công là từ ba đến năm triệu đồng.

Tranh chấp: trên thực tế quan hệ giữa người lao động với người sử dụng lao

động không phải lúc nào cũng “cơm lành, canh ngọt” theo đúng những thỏa thuận.

Đôi khi giữa họ cũng xuất hiện những bất đồng tạo ra tranh chấp, nhất là tranh chấp

mang tính tập thể, sẽ làm ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất, kinh doanh của doanh

nghiệp. Vì vậy, để hạn chế thiệt hại cho người sử dụng lao động trong trường hợp

này, pháp luật quy định người sử dụng lao động có quyền yêu cầu các chủ thể liên

quan (người lao động và cơ quan tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao

động) tham gia giải quyết tranh chấp lao động (điều 6.1.c BLLĐ).

Một mặt, pháp luật trao cho NSDLĐ quyền yêu cầu NLĐ tham gia vào giải

quyết tranh chấp, mặt khác lại yêu cầu NSDLĐ phải đảm bảo các quyền lợi cơ bản

của NLĐ (như vẫn được trả lương đầy đủ những ngày phải nghỉ việc để phục vụ

quá trình xử lý) nên trên thực tế không mấy NSDLĐ sử dụng quyền này.

Đối với quyền yêu cầu cơ quan, tổ chức có thẩm quyền (hòa giải viên lao

động, chủ tịch UBND cấp huyện, tòa án, hội đồng trọng tài lao động) giải quyết

tranh chấp thì pháp luật cũng ưu ái NLĐ hơn. Đó là người lao động được yêu cầu

giải quyết tranh chấp lao động cá nhân trực tiếp tại tòa án mà không cần thông qua

thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động (điều 201 BLLĐ).

Có thể thấy, quy định tại điều 201 nhằm bảo vệ tối đa, kịp thời quyền lợi của

người lao động khi các quyết định của người sử dụng lao động có ảnh hưởng trực

tiếp tới việc làm của người lao động (chẳng hạn như người lao động bị sa thải). Tuy

68

nhiên, quy định này trái với nguyên tắc giải quyết tranh chấp nói chung, đó là, ưu

tiên hai bên thương lượng, hòa giải. Điều này khiến NSDLĐ bị thiệt thòi, bởi khi

tham gia vào quy trình tố tụng sẽ ảnh hưởng trực tiếp tới uy tín, thương hiệu của

NSDLĐ.

BTTH: khi làm việc tại các doanh nghiệp, có rất nhiều trường hợp người lao

động gây ra thiệt hại cho doanh nghiệp, việc này có thể do cố ý hoặc vô ý. Trong

thực tế, các doanh nghiệp bình thường sẽ bỏ qua và không yêu cầu người lao động

phải bồi thường nếu như các thiệt hại gây ra không lớn hoặc không phải do NLĐ cố

tình thực hiện với tính chất phá hoại. Chính vì vậy mà đa số NLĐ có suy nghĩ mình

là người làm thuê nên đương nhiên sẽ không phải BTTH cho doanh nghiệp nơi

mình làm việc. Suy nghĩ này của NLĐ có một phần ảnh hưởng bởi các quy định của

PLLĐ - luôn đặt nguyên tắc bảo vệ quyền lợi cho người lao động. Tuy nhiên, căn

cứ các quy định của PLLĐ, nếu NLĐ gây ra thiệt hại cho NSDLĐ thì phải có trách

nhiệm bồi thường đối với những thiệt hại do mình gây ra.

Có điều, pháp luật hiện hành quy định NSDLĐ (chủ yếu) chỉ được yêu cầu

BTTH đối với những thiệt hại vật chất có thể nhìn thấy và định giá được (như yêu

cầu người lao động BTTH khi làm hư hỏng tài sản và khi làm mất tài sản của doanh

nghiệp; yêu cầu người lao động bồi thường chi phí đào tạo nghề…); mà không bao

gồm các thiệt hại khác như giá trị sản xuất giảm sút do việc hư hỏng máy, hoặc thiệt

hại khi doanh nghiệp không đảm bảo thực hiện hợp đồng với đối tác, hoặc ảnh

hưởng tới cả dây chuyền sản xuất…Đó là chưa kể, quy định về phương thức

NSDLĐ yêu cầu người lao động BTTH khi làm hư hỏng máy là khấu trừ lương

hàng tháng rất khó thực hiện. Bên cạnh đó, quy định về nguyên tắc và trình tự, thủ

tục xử lý BTTH cũng gây khó cho NSDLĐ vì phải tùy thuộc vào rất nhiều yếu tố,

không phải chỉ căn cứ vào lỗi, mức độ thiệt hại thực tế, mà còn căn cứ vào hoàn

cảnh thực tế gia đình, nhân thân và tài sản của NLĐ (điều 131 BLLĐ).

Ai bảo vệ người sử dụng lao động? theo quy định hiện hành NSDLĐ có thể

tham gia vào tổ chức đại diện người sử dụng lao động là Phòng Thương mại và

Công nghiệp Việt Nam (VCCI) và Liên minh Hợp tác xã Việt Nam (VCA). Hai tổ

69

chức này được pháp luật thừa nhận vai trò bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của các

thành viên của mình (là những NSDLĐ). Theo đó các tổ chức này sẽ thực hiện các

hoạt động bảo vệ NSDLĐ thông qua việc tham gia hoạch định chính sách, pháp luật

nhằm tạo môi trường pháp lý thuận lợi cho các hoạt động của các thành viên là

NSDLĐ - tức “bảo vệ từ xa”; thực hiện các hoạt động bảo vệ trực tiếp, trực diện khi

có yêu cầu hoặc tổ chức đại diện NSDLĐ cho là cần thiết - như việc bảo vệ NSDLĐ

thành viên trong một vụ tranh chấp lao động chẳng hạn. Nhưng, điều quan trọng là,

tổ chức đại diện của NLĐ không có quyền quyết định về một hoặc nhiều vấn đề liên

quan đến quyền lợi của họ. NSDLĐ là một bên không thể thiếu để hình thành và

duy trì QHLĐ, khi không đạt được lợi ích trong quá trình sử dụng lao động thì họ sẽ

không thể tiếp tục đầu tư sản xuất kinh doanh, không giải quyết việc làm cho NLĐ

và ngưng trệ sự phát triển kinh tế đất nước.

Tiểu kết chương 2

Trong chương này, Tác giả đã phân tích thực trạng pháp luật bảo vệ NSDLĐ

theo PLLĐ của Việt Nam hiện nay. Từ đó có thể thấy, các quy định của PLLĐ về

bảo vệ NSDLĐ hiện nay cũng đã được quan tâm hơn. Tuy vẫn còn những hạn chế

gây tranh cãi khi áp dụng pháp luật nhưng đây chính là sự ghi nhận của Nhà nước

đối với các quyền lợi chính đáng của NSDLĐ. Qua các phân tích nêu trên, bảo vệ

NSDLĐ theo PLLĐ Việt Nam được thể hiện trên nhiều phương diện và được thể

chế hóa thành những quy định dễ dàng áp dụng.

Từ thực trạng quy định của PLLĐ về bảo vệ NSDLĐ, Tác giả đã nêu lên

thực trạng áp dụng pháp luật về bảo vệ người sử dụng lao động trên địa bàn quận

Tân Phú, Thành phố Hồ Chí Minh để có góc nhìn đa chiều và thực tế hơn cho bài

luận văn. Bên cạnh việc đưa ra một số ví dụ liên quan đến việc áp dụng pháp luật để

bảo vệ NSDLĐ trong một số tranh chấp thường xuyên xảy ra giữa NLĐ và NSDLĐ

tại địa bàn Quận Tân Phú để có thể thấy được những kết quả, hạn chế và vướng mắc

trong quá trình áp dụng các quy định của PLLĐ hiện nay về bảo vệ NSDLĐ.

70

Chương 3

ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN VÀ NÂNG CAO HIỆU QUẢ

THỰC THI PL BẢO VỆ NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG TỪ THỰC TIỄN

TẠI QUẬN TÂN PHÚ TP HỒ CHÍ MINH

3.1. Định hướng hoàn thiện, nâng cao hiệu quả thực thi pháp luật bảo vệ

NSDLĐ

3.1.1 Định hướng hoàn thiện

Thứ nhất, cần khắc phục những bất hợp lý của các quy định hiện hành, đảm

bảo sự hợp lý, tính thống nhất trong điều chỉnh và thực thi pháp luật, đảm bảo sự

phù hợp với điều kiện kinh tế thị trường ở Việt Nam. Yêu cầu này đòi hỏi hệ thống

PLLĐ đầy đủ và khả thi hơn. Thực tế chứng minh thị trường lao động ở Việt Nam

có nhiều đặc điểm riêng biệt như cung lao động lớn hơn cầu nhưng lại thiếu lao

động trình độ cao; khu vực tư nhân đang phát triển nên lực lượng sử dụng lao động

chủ yếu là các doanh nghiệp vừa và nhỏ…Như vậy, việc điều chỉnh QHLĐ, điều

tiết thị trường lao động cần linh hoạt, giảm sự bảo hộ của Nhà nước và từng bước

chuyển sang quá trình tự bảo vệ thông qua hoạt động của tổ chức công đoàn và đại

diện NSDLĐ; đảm bảo sự tham gia của đại diện các bên, đặc biệt là khu vực tư

nhân vào việc hoàn thiện, sửa đổi bổ sung PLLĐ.

Thứ hai, ban hành kịp thời và nhanh chóng văn bản hướng dẫn thực hiện

BLLĐ năm 2019 để BLLĐ đi vào thực tiễn và được áp dụng đảm bảo khắc phục

được những hạn chế của BLLĐ năm 2012. Một Bộ luật được triển khai trong thực

tế cần thiết phải có các văn bản hướng dẫn thi hành để đảm bảo tính thống nhất

tránh việc để các bên trong quan hệ lao động cũng như các cơ quan hành chính nhà

nước, các cơ quan tố tụng lúng túng trong việc áp dụng các quy định do chưa có văn

bản hướng dẫn thực hiện.

Thứ ba, hoàn thiện PLLĐ cần dung hoà tính linh hoạt của thị trường với tính

bền vững không chỉ trong bảo vệ NLĐ mà còn bảo vệ NSDLĐ. Nếu không bảo vệ

tốt và đề cao vai trò của NSDLĐ thì không khai thác được nguồn lực cho sự phát

71

triển vì họ sẽ kém tích cực, ít đầu tư vào sức lao động, xã hội không ổn định… Nếu

bảo vệ NLĐ quá nhiều đến mức không tính đến yêu cầu của sự phát triển chung,

chấp nhận cả thói quen vô kỷ luật của họ hoặc thủ tiêu động cơ cạnh tranh giữa

những NLĐ thì lại có thể kìm hãm sự phát triển… Hoàn thiện PLLĐ phải đồng thời

hướng tới hai mục tiêu: bảo vệ NLĐ và NSDLĐ để ổn định xã hội và phát triển

kinh tế làm cơ sở cho tiến bộ xã hội.

Thứ tư, hoàn thiện PLLĐ về bảo vệ NSDLĐ phải tiếp cận tiêu chuẩn lao

động quốc tế trong bối cảnh toàn cầu hoá và hội nhập quốc tế. Là một nước thành

viên của ILO, trong điều kiện hội nhập kinh tế và toàn cầu hoá trong nhiều lĩnh vực,

hệ thống PLLĐ của Việt Nam cần tiếp cận rộng rãi hơn nữa với các tiêu chuẩn lao

động quốc tế, tạo điều kiện cho NSDLĐ hội nhập tốt hơn trong việc thực hiện các

tiêu chuẩn lao động, các quy tắc ứng xử liên quan đến tiêu chuẩn lao động quốc tế

Hội nhập nền kinh tế thế giới là quá trình tất yếu khách quan với nhiều cơ

hội và thách thức, song đối với PLLĐ Việt Nam là một thách thức không nhỏ. Do

đó, hoàn thiện PLLĐ Việt Nam trong xu thế toàn cầu hoá phải đạt được các yêu

cầu: bảo vệ người lao động đồng thời bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người

sử dụng lao động, tạo lập mối QHLĐ hài hoà, góp phần phát triển kinh tế, ổn định

xã hội, vững vàng trong hội nhập và phát triển. Chính vì thế, các yêu cầu đối với

PLLĐ phải được đặt trong giải pháp hoàn thiện tổng thể hệ thống pháp luật khác có

liên quan trên cơ sở nguyên tắc tương thích và công bằng.

Các kiến nghị nêu trên, tác giả thấy được BLLĐ năm 2019 đã hoàn thiện,

khắc phục cơ bản những bất cập của BLLĐ năm 2012. Tuy nhiên, do BLLĐ năm

2019 vẫn chưa có hiệu lực thi hành từ thời điểm tác giả viết đề tài do đó việc đánh

giá, kiểm chứng tính khả thi của BLLĐ năm 2019 vẫn còn cần thời gian nghiên cứu

và để thực tiễn đánh giá trước khi các tác giả sau này có những nghiên cứu sâu hơn

về BLLĐ năm 2019 khi nó đã có hiệu lực thi hành. Dưới góc độ chuyển giao về

tính hiệu lực của 02 BLLĐ tác giả vẫn cố gắng phân tích chủ yếu và sâu hơn về

BLLĐ 2012 để có sự so sánh với BLLĐ năm 2019.

3.1.2 Giải pháp, kiến nghị để hoàn thiện pháp luật bảo vệ NSDLĐ

72

- Kiến nghị trong cung cấp thông tin trước khi giao kết HĐLĐ: Cần nhanh

chóng ban hành văn bản hướng dẫn về phạm vi và mức độ đáp ứng cung cấp thông

tin để tạo cơ sở pháp lý cho NSDLĐ trong việc yêu cầu NLĐ cung cấp các thông tin

mình quan tâm và nâng cao tinh thần trung thực của NLĐ. Bên cạnh đó, cần quy

định mạnh tay hơn về các chế tài khi NLĐ cung cấp sai thông tin về bằng cấp, hộ

khẩu để tránh thiệt hại cho NSDLĐ khi tuyển dụng lao động.

- Kiến nghị trong vấn đề thử việc: Cần quy định tăng thời gian thử việc lên

hoặc đưa ra quy định mở về thời gian thử việc cho NSDLĐ có hướng để đào tạo và

sử dụng NLĐ cho phù hợp với công việc và vị trí tuyển dụng chứ không nên quy

định cứng nhắc là 30 ngày hay 60 ngày. BLLĐ năm 2019 đã quy định mức thời

gian thử việc cao nhất là “không quá 180 ngày đối với công việc của người quản lý

doanh nghiệp theo quy định của Luật Doanh nghiệp, Luật Quản lý, sử dụng vốn nhà

nước đầu tư vào sản xuất, kinh doanh tại doanh nghiệp”. Tuy nhiên, tác giả vẫn

bảo lưu quan điểm nên quy định mở về thời gian thử việc không nhất thiết phải quy

định cụ thể về thời gian để NSDLĐ và NLĐ được tự do thỏa thuận đảm bảo tính

chất công việc.

- Kiến nghị trong giao kết HĐLĐ:

+ Cần bổ sung thẩm quyền giao kết HĐLĐ trong điều kiện nhiều doanh

nghiệp được thuê giám đốc và có nhiều người đại diện theo pháp luật.

+ Cần quy định cụ thể về các trường hợp HĐLĐ vô hiệu theo hướng tương

thích với pháp luật dân sự, nhằm đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của các bên

trong QHLĐ. Cụ thể là nên bổ sung Khoản 1 Điều 50 BLLĐ năm 2012 và khoản 1

Điều 49 BLLĐ năm 2019 trường hợp: “Các trường khác theo pháp luật dân sự”.

+ Ngoài hình thức bằng văn bản, bằng miệng (lời nói), cần quy định hình

thức HĐLĐ bằng hành vi.

- Kiến nghị về quyền bố trí, sắp xếp công việc của NSDLĐ: Cần quy định

linh hoạt trách nhiệm sử dụng lao động của NSDLĐ kế tiếp theo hướng sau khi thực

hiện các biện pháp phòng ngừa nhằm hạn chế cho NLĐ thôi việc mà vẫn không thể

73

bố trí, sắp xếp được công việc thì NSDLĐ có quyền cho NLĐ thôi việc, không đặt

ra trách nhiệm phải tiếp tục sử dụng số lao động hiện có.

Pháp luật nên coi sáp nhập, hợp nhất, chia tách DN, sự dịch chuyển quyền sở

hữu, quyền quản lý DN mang tính khách quan là trường hợp NSDLĐ có quyền

chấm dứt HĐLĐ với lý do kinh tế và chỉ quy định chặt chẽ về thủ tục, chế độ,

quyền lợi với NLĐ khi chấm dứt vì trường hợp này thường chấm dứt HĐLĐ với

nhiều lao động.

- Kiến nghị về quyền chuyển NLĐ làm công việc khác so với HĐLĐ: Cần sửa

quy định: “NSDLĐ có quyền tạm thời chuyển NLĐ làm công việc khác so với

HĐLĐ” bằng quy định chung chung hơn là: “NSDLĐ có quyền tạm thời chuyển

NLĐ”. Các quy định về thời gian điều chuyển, thủ tục điều chuyển cũng như quyền

lợi của NLĐ vẫn giữ nguyên như các quy định của BLLĐ năm 2012, phù hợp với

các quy định về điều động, biệt phái, thay đổi vị trí việc làm... theo Luật công chức,

Luật viên chức.

- Kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật Việt Nam về bảo vệ người sử dụng

i) cần ban hành quy chế mẫu về trả lương và sửa đổi quy định về xây dựng

lao động trong vấn đề tiền lương:

thang bảng lương phù hợp để NLĐ trong DN được nâng lương theo định kỳ, đặt ra

các quy định nhằm siết chặt quản lý định mức lao động tại DN; ii) từng bước thống

nhất lương tối thiểu giữa các loại hình DN; điều chỉnh lương tối thiểu linh hoạt theo

sự biến động giá cả thị trường, quy luật cung cầu của thị trường lao động. Theo ý

kiến tác giả nên giao cho DN điều chỉnh mức lương tối thiểu áp dụng trong DN căn

cứ cơ quan thống kê công bố mức tăng chỉ số giá tiêu dùng và sau khi tham khảo ý

kiến công đoàn cơ sở, không phải chờ quyết định của Chính phủ. Chính phủ sẽ phải

sửa đổi cơ bản hệ thống thang, bảng lương của DN do Nhà nước sở hữu 100% vốn

điều lệ nhằm nâng cao năng lực cạnh trạnh của các DN này trên thị trường.

- Kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật Việt Nam về bảo vệ người sử dụng

lao động trong việc xử lý kỷ luật lao động và bồi thường trách nhiệm vật chất

74

+ Về ban hành và xây dựng nội quy lao động: Thứ nhất, hoàn thiện quy định

căn cứ xử lý KLLĐ theo hướng mở rộng căn cứ xử lý KLLĐ, không chỉ quy định

trong nội quy lao động mà có thể quy định trong các văn bản khác của DN như:

TƯLĐTT và HĐLĐ. Thứ hai, về nội quy lao động, mở rộng đối tượng phải xây

dựng, ban hành và đăng ký nội quy lao động bao gồm tất cả DN sử dụng lao động

dưới mười NLĐ để phù hợp với thực tiễn của Việt Nam chủ yếu gồm các DN vừa

và nhỏ.

+ Về xử lý KLLĐ: bổ sung thêm hình thức xử lý KLLĐ để NSDLĐ có thể

lựa chọn khi xử lý NLĐ, phù hợp cho các hành vi vi phạm. Làm rõ khái niệm

thường xuyên không hoàn thành công việc trong văn bản hướng dẫn để có cơ sở xử

lý kỷ luật.

- Kiến nghị về trách nhiệm vật chất: về căn cứ xử lý bồi thường trách nhiệm

vật chất cần nghiên cứu bổ sung “hành vi khác gây thiệt hại tài sản cho NSDLĐ”

vào nhóm hành vi vi phạm làm căn cứ xử lý bồi thường trách nhiệm vật chất trong

các văn bản hướng dẫn của BLLĐ để tạo sự thống nhất giữa luật và văn bản hướng

dẫn, đồng thời bảo vệ NSDLĐ khi tài sản là thành phẩm, quyền sở hữu trí tuệ.

Nghiên cứu bổ sung trường hợp NLĐ gây thiệt hại uy tín, danh tiếng của NSDLĐ

ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh.

- Kiến nghị về quyền chấm dứt HĐLĐ từ phía NSDLĐ: Thứ nhất, trường hợp

chấm dứt HĐLĐ theo Điều 44 BLLĐ 2012 là trường hợp chấm dứt mà nhiều nước

gọi là chấm dứt hợp đồng vì lý do kinh tế cần bãi bỏ quy định DN phải có trách

nhiệm xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động với các nội dung theo

quy định tại Điều 46 BLLĐ năm 2012 do những quy định này có mục đích chủ yếu

là bảo vệ quyền lợi cho NLĐ nhưng chưa tính đến những khó khăn của DN và tính

khả thi trên thực tế. Vấn đề đào tạo lại chỉ đặt ra khi DN có chỗ làm mới. Khi phải

áp dụng các biện pháp này tức là DN đang gặp khó khăn trong sản xuất kinh doanh

mà buộc phải cho NLĐ nghỉ việc thì dường như việc yêu cầu họ phải đưa NLĐ đi

đào tạo lại để tiếp tục sử dụng; có biện pháp và nguồn tài chính thực hiện phương

án là không thể. Thứ hai, chế độ trợ cấp mất việc làm theo Điều 48 và trợ cấp thôi

75

việc theo Điều 49 của BLLĐ năm 2012 với mức quy định quá cao so với khả năng

của DN, không còn phù hợp với xu thế hội nhập, không thuận lợi khi đã ban hành

chế độ HTN trong Luật Bảo hiểm xã hội. Đây cũng là nguyên nhân dẫn đến nhiều

DN tìm mọi cách vi phạm cũng như trốn tránh nghĩa vụ trả trợ cấp thôi việc cho

NLĐ. Do vậy, thiết nghĩ cần khống chế mức trợ cấp mất việc làm không quá 10

tháng lương, trợ cấp thôi việc không quá 5 tháng lương. Thứ ba, cần có các biện

pháp ràng buộc trách nhiệm của NLĐ ký HĐLĐ không xác định thời hạn muốn đơn

phương chấm dứt HĐLĐ đểbảo vệ quyền lợi của NSDLĐ.

3.2. Giải pháp hoàn thiện và nâng cao hiệu quả thực thi pháp luật bảo vệ

NSDLĐ từ thực tiễn quận Tân Phú, TP Hồ Chí Minh.

Từ thực tiễn về việc thực thi pháp luật bảo vệ NSDLĐ, tác giải đưa ra một số

giải pháp hoàn thiện và nâng cao hiệu quả thực thi pháp luật bảo vệ NSDLĐ từ thực

tiễn quận Tân Phú, TP.Hồ Chí Minh như sau:

- Về biện pháp giải quyết tranh chấp lao động: PLLĐ nên quy định các điều

kiện cơ bản trong quá trình thương lượng giải quyết tranh chấp lao động nhằm

thống nhất thỏa thuận giữa các bên. Xóa bỏ thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao

động của Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện. Xem xét thành lập Hội đồng trọng

tài cấp huyện ở một số địa phương có nhiều DN. Cân nhắc tăng thời hiệu giải quyết

tranh chấp lao động.

- Về xử phạt vi phạm hành chính: Đề nghị xem xét bổ sung các quy định

pháp luật quy định xử phạt đối với NLĐ vi phạm pháp luật và tăng mức phạt đối

với mỗi hành vi để gia tăng tính răn đe.

- Về yêu cầu BTTH: Thứ nhất, quy định về bồi thường chi phí đào tạo, đối

với trường hợp NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà chưa làm đủ thời hạn cam

kết thì cần phải quy định tăng mức bồi thường đối với NLĐ khi đơn phương chấm

dứt HĐLĐ khi mà NSDLĐ cần phải tìm nhân sự mới thay thế cho vị trí của NLĐ

vừa được đào tạo. Thứ hai, hoàn thiện quy định về giải quyết đình công, pháp luật

nên bổ sung các quy định để phương thức hòa giải pháp huy tác dụng trong việc giải

quyết tranh chấp lao động (là nguyên nhân dẫn đến đình công). Cần quy định rõ các

76

bên nếu hòa giải thành thì không có quyền đình công hoặc nếu đang đình công thì

phải dừng lại cuộc đình công. Như vậy, để bảo đảm cho NSDLĐ, vốn là bên bị thiệt

hại rất nhiều khi đình công xảy ra. Ngoài ra, về mức BTTH trong trường hợp đình

công bất hợp pháp cũng được quy định theo hướng làm xoa dịu cả những thiệt hại

thực tế và thiệt hại có nguy cơ diễn ra khi có sự việc đình công xảy ra.

- Một số giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật về bảo vệ người sử dụng lao

động

Một là, cần tăng cường phối hợp quản lý giữa các cơ quan quản lý nhà nước

về vấn đề tuyển dụng lao động. Tập trung công tác đào tạo, hỗ trợ tuyển dụng lao

động trên địa bàn cấc địa phương; Thực hiện tốt các chính sách hỗ trợ xung quanh

vấn đề việc làm như nhà ở sinh hoạt, chất lượng phục vụ người lao động. Ngoài ra

cần nâng cao hiệu quả công tác kiểm tra, thanh tra phối hợp giữa các cơ quan,

ngành chức năng có liên quan tránh chồng chéo gây phiền hà và ảnh hưởng đến

hoạt động sản xuất của doanh nghiệp.

Hai là, cần cụ thể hóa những quy định về tổ chức đại diện NSDLĐ nhằm đáp

ứng yêu cầu đa số các doanh nghiệp. Đồng thời tăng cường liên kết với các chủ thể

khác, đặc biệt là các đối tác xã hội gần gũi trong lĩnh vực lao động như Chính phủ

và Công đoàn (tổ chức đại diện của người lao động) để nâng cao hiệu quả bảo vệ

NSDLĐ.

Ba là, nâng cao hiệu quả của thỏa ước lao động tập thế, tích cực xây dựng hệ

thống các văn bản nội bộ doanh nghiệp.

Bốn là, hoàn thiện các quy định về những hành vi bị cấm thực hiện trước,

trong và sau khi đình công nhằm đảm bảo lợi ích và tài sản cho NSDLĐ.

Năm là, hoàn thiện các quy định pháp luật về quyền đóng cửa tạm thời nơi

làm việc trong thời gian đình công của NSDLĐ.

77

KẾT LUẬN

QHLĐ là môt trong những quan hệ vô cùng quan trọng bên cạnh các quan hệ

khác trong đời sống xã hội như quan hệ dân sự, quan hệ kinh tế … pháp luật đặc

biệt là trong thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay.

Các quy định của pháp luật về bảo vệ NSDLĐ chưa được nhiều tác giả

nghiên cứu vì đây là một đề tài tương đối mới và không có nhiều tài liệu để tham

khảo. Tuy nhiên, do là một bên rất quan trọng trong QHLĐ góp phần tạo ra của cải,

vật chất, nguồn thuế cho sự phát triển của đất nước nên bên cạnh việc bảo vệ NLĐ

như một bên “yếu thế” hơn pháp luật cũng cần có nhiều quy định để bảo vệ hơn nữa

cho NSDLĐ như một lẽ tất yêu mà tác giả đã phân tích ở trên và cũng phù hợp với

chức năng của Nhà nước là ban hành các quy định của pháp luật là để đảm bảo hài

hòa mối quan hệ giữa các bên tham gia, bảo vệ quyền và nghĩa vụ của cả hai bên

trong QHLĐ.

Việc nghiên cứu đề tài: “Bảo vệ NSDLĐ theo PLLĐ Việt Nam hiện nay từ

thực tiễn Quận Tân Phú Tp. HCM” Tác giả hy vọng phần nào làm sáng tỏ một số

vấn đề lý luận cũng như thực tiễn quy định về bảo vệ NSDLĐ, hướng tới hoàn thiện

pháp luật, tăng cường tính khả thi và hiệu quả áp dụng của các quy định của pháp

luật về bảo vệ NSDLĐ. Pháp luật Việt Nam hiện nay đã phần nào nhìn nhận

NSDLĐ cũng cần được bảo vệ như một lẽ tất. Tuy nhiên, thực tế áp dụng còn nhiều

khó khăn, bất cập cần sửa đổi để phù hợp với quá trình hội nhập phát triển của thế

giới.

78

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Quốc hội (2012), Bộ luật Lao động, số 10/2012/QH13, ngày 18/6/2012.

2. Trường Đại học Luật Hà Nội (2012), Giáo trình Luật lao động Việt Nam

(tái bản lần thứ năm), Nxb Công an nhân dân, Hà Nội.

3. Trường Đại học Luật Thành phố Hồ Chí Minh (2012), Hội thảo về góp ý

sửa đổi, bổ sung Bộ luật lao động

4. Chính phủ (2014,)Nghị định số 03/2014/NĐ-CP, ngày 16/1/2014 quy

định chi tiết thi hành một số điều của Bộ luật lao động về việc làm.

5. Quốc hội (2013), Hiến pháp năm 2013, ngày 28/11/2013

6. Quốc hội (2012), Luật Công đoàn, số 12/2012/QH13, ngày 20/6/2012.

7. Chính phủ (2013), Nghị định số 95/2013/NĐ-CP ngày 22/8/2013 quy

định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội và đưa

người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng.

8. Chính phủ (2015), Nghị định số 88/2015/NĐ-CP ngày 07/10/2015 sửa

đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 95/2013/NĐ-CP ngày 22/8/2013 quy

định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội và đưa

người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng.

9. Chính phủ (2015), Nghị định số 05/2015/NĐ-CP ngày 12/01/2015 quy

định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ Luật lao động.

10. Trường Đại học Kinh tế Quốc dân Hà Nội (2010), Giáo trình quản trị

nhân lực.

11. Nhà nước (2011) Cương lĩnh xây dựng đất nước trong thời kỳ quá độ đi

lên Chủ nghĩa xã hội (bổ sung, phát triển năm 2011).

12. Thủ tướng Chính phủ (2012) Quyết định số 432/QĐ-TTg ngày 12/4/2012

phê duyệt Chiến lược phát triển bền vững Việt Nam giai đoạn 2011 - 2020

13. Bộ Lao động, Thương binh và Xã hội (2018) Báo cáo tổng kết thi hành

Bộ luật lao động năm 2012 ngày 31/01/2018.

14. Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội (2019) Dự thảo lần 2 Bộ Luật Lao

động (sửa đổi), ngày 28/4/2019.

79

15. Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội (2019) Thông tư 30/2013/TT-

BLĐTBXH ngày 25/10/2013 hướng dẫn Nghị định 44/2013/NĐ-CP hướng dẫn

BLLĐ về HĐLĐ do Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội ban hành,

16. Mai Chi (2019) “Dự thảo bộ luật lao động sửa đổi Hợp đồng lao động

vẫn còn nhiều bất cập”, Báo Người Lao động online,

doan/du-thao-bo-luat-lao-dong-sua-doi-hop-dong-lao-dong-van-con-bat-cap-

20190701203325418.htm>, (02/07/2019).

17. Chính phủ (2015) Nghị định 05/2015/NĐ-CP Hướng dẫn BLLĐ, ban

hành ngày 12/01/2015, Hà Nội.

18. Chính phủ (2013) Nghị định 44/2013/NĐ-CP Hướng dẫn Bộ Luật Lao

động về Hợp đồng lao động, ban hành ngày 10/5/2013, Hà Nội.

19. Lê Thị Hường (2012) Giải quyết tranh chấp lao động tại Tòa án theo

pháp luật Việt Nam, Luận văn Thạc sĩ Luật học, Khoa Luật - Đại học Quốc gia Hà

Nội, 2012.

20. Phòng Lao động - Thuơng bình xã hội quận Tân Phú (2019) Báo cáo Kết

quả thực hiện Chương trình hành động số 47-CTr/TU ngày 21/6/2015 của Thành ủy

thực hiện Kết luận số 103-KL/TW của Bộ Chính trị về sơ kết 5 năm thực hiện Nghị

quyết Trung ương 6 khóa X về tiếp tục hoàn thiện thể chế kinh tế thị trường định

hướng xã hội chủ nghĩa.

21. Ủy ban nhân dân quận Tân Phú (2020) Báo cáo báo cáo Tình hình

thực hiện nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội 5 năm (2015 – 2020) và phương

hướng, mục tiêu, giải pháp, nhiệm vụ 5 năm (2020 – 2025) của Ủy ban nhân dân

quận Tân Phú

22. Nguyễn Duy Vinh Quang (2017) Đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao

động của Người lao động theo pháp luật lao động Việt Nam hiện nay, Luận văn

thạc sĩ.

23. Quốc hội (2012) Bộ Luật Lao động số 10/2012/QH13 ngày 18/6/2012,

Hà Nội.

80

24. Nguyễn Thị Hoa Tâm (2013) Pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp

đồng lao động - Những vấn đề lý luận và thực tiễn, Luận án tiến sĩ luật học, Trường

Đại học Luật TP. Hồ Chí Minh, 2013.

25. Tòa án nhân dân Quận Tân Phú (2015) “Bản lao động sơ thẩm số

64/2015/TLST-LĐ của Tòa án nhân dân Quận Tân Phú, Tp. Hồ Chí Minh”

26. Tòa án nhân dân Quận Tân Phú (2015) Bản án lao động sơ thẩm số

46/2015/LĐST của Tòa án nhân dân Quận Tân Phú, TP. Hồ Chí Minh.

81