Luận văn Thạc sĩ: Thực trạng phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường tiểu học quận 11, thành phố Hồ Chí Minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM TP. HỒ CHÍ MINH

Đỗ Minh Tuấn

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC

PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN

LÝ TRƯỜNG TIỂU HỌC

Ở QUẬN 11 – THÀNH PHỐ

HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ GIÁO DỤC HỌC

Thành phố Hồ Chí Minh – 2011

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM TP. HỒ CHÍ MINH

Đỗ Minh Tuấn

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ

CÁN BỘ QUẢN LÝ TRƯỜNG TIỂU HỌC Ở QUẬN

11 THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

Chuyên ngành: Quản lý giáo dục

Mã số: 60 14 05

LUẬN VĂN THẠC SĨ GIÁO DỤC HỌC

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC

TS. HUỲNH VĂN SƠN

Thành phố Hồ Chí Minh – 2011

LỜI CẢM ƠN

Với tình cảm chân thành, tôi bày tỏ lòng biết ơn đối với:

- Phòng Khoa học Công nghệ - Sau Đại học và Khoa Tâm lý Giáo dục Trường Đại

học Sư phạm Thành phố Hồ Chí Minh.

- Các thầy giáo, cô giáo đã trực tiếp giảng dạy và giúp đỡ tôi trong suốt quá trình học

tập và viết luận văn.

- Đặc biệt, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới Tiến sĩ Huỳnh Văn Sơn đã hết sức tận

tình, chu đáo trực tiếp hướng dẫn khoa học và giúp đỡ tôi hoàn thành luận văn này.

Đồng thời tôi xin chân thành cảm ơn:

- Lãnh đạo Quận ủy và UBND Quận 11.

- Lãnh đạo và chuyên viên phòng GD & ĐT Quận 11.

- Các đồng chí Hiệu trưởng, Phó Hiệu trưởng các trường Tiểu học Quận 11.

- Gia đình, bè bạn và các đồng nghiệp đã động viên, khích lệ tôi học tập và hoàn

thành luận văn này.

Mặc dù đã hết sức cố gắng, nhưng chắc chắn luận văn không thể tránh khỏi những

khiếm khuyết. Kính mong sự chỉ dẫn, góp ý của các thầy giáo, cô giáo, bạn bè và đồng

nghiệp.

Thành phố Hồ Chí Minh, năm 2011

MỤC LỤC

2TLỜI CẢM ƠN2T ........................................................................................................... 3 2TMỤC LỤC2T ................................................................................................................ 4 2TDANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT2T ...................................................................... 7 2TMỞ ĐẦU2T ................................................................................................................... 8

2T1. Lí do chọn đề tài2T.......................................................................................................... 8

2T2. Mục đích nghiên cứu2T .................................................................................................. 9

2T3. Khách thể và đối tượng nghiên cứu2T ........................................................................... 9

2T4. Nhiệm vụ nghiên cứu2T ................................................................................................ 10

2T5. Giả thuyết khoa học2T .................................................................................................. 10

2T6. Các phương pháp nghiên cứu2T .................................................................................. 10

2T7. Giới hạn và phạm vi nghiên cứu2T .............................................................................. 11

2T8. Cấu trúc luận văn2T ..................................................................................................... 11 2TCHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA VIỆC NGHIÊN CỨU CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ TRƯỜNG TIỂU HỌC2T ......................... 12

2T1.1. Tổng quan về vấn đề nghiên cứu2T ........................................................................... 12

2T1.2. Một số khái niệm liên quan đến vấn đề nghiên cứu2T ............................................. 16

2T1.2.1. Phát triển2T ........................................................................................................... 16

2T1.2.2. Đội ngũ2T ............................................................................................................. 17

2T1.2.3. Cán bộ2T ............................................................................................................... 18

2T1.2.4. Quản lý2T.............................................................................................................. 19

2T1.2.5. Quản lý giáo dục2T ............................................................................................... 25

2T1.2.6. Quản trị nguồn nhân lực trong giáo dục2T ............................................................. 28

2T1.2.7. Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý2T ...................................................................... 30

2T1.3. Một số vấn đề chung về nhà trường tiểu học2T ........................................................ 34

2T1.3.1. Vị trí của trường tiểu học2T ................................................................................... 34

2T1.3.2. Mục tiêu của giáo dục tiểu học2T .......................................................................... 35

2T1.3.3. Nhiệm vụ, quyền hạn và hoạt động quản lý của trường tiểu học 2T ........................ 36

2T1.4. Những yêu cầu của việc xây dựng đội ngũ CBQL trường tiểu học 2T ..................... 37

2T1.4.1. Nhiệm vụ, quyền hạn của Hiệu trưởng và phó hiệu trưởng2T ............................... 37

2T1.4.2. Những yêu cầu của việc xây dựng và phát triển đội ngũ CBQL trường tiểu học 2T 39

2T1.5. Các nguyên tắc phát triển đội ngũ CBQL trường tiểu học 2T .................................. 41

2T1.5.1. Nguyên tắc đảm bảo tính hệ thống2T ..................................................................... 41

2T1.5.2. Nguyên tắc đảm bảo tính nhất quán2T ................................................................... 42

2T1.5.3. Nguyên tắc đảm bảo tính thực tiễn2T .................................................................... 42

2T1.5.4. Nguyên tắc đảm bảo tính khả thi2T ....................................................................... 42

2T1.6. Dự báo giáo dục và các phương pháp dự báo giáo dục 2T ........................................ 43

2T1.6.1. Khái niệm dự báo2T .............................................................................................. 43

2T1.6.2. Dự báo giáo dục2T ................................................................................................ 44

2T1.6.3. Ý nghĩa của công tác dự báo giáo dục 2T ............................................................... 46

2T1.6.4. Các phương pháp dự báo giáo dục2T ..................................................................... 46

2TCHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ CÁC TRƯỜNG TIỂU HỌC Ở QUẬN 11, TPHCM2T ......................... 49

2T2.1. Cách thức nghiên cứu thực trạng của đề tài2T ......................................................... 49

2T2.2. Tổng quan về quận 11 và giáo dục đào tạo quận 11 – TPHCM2T .......................... 51

2T2.2.1. Tổng quan về quận 112T ....................................................................................... 51

2T2.2.2. Khái quát về giáo dục đào tạo quận 11, TPHCM2T ............................................... 52

2T2.3. Thực trạng đội ngũ CBQL các trường tiểu học ở Quận 11, TPHCM2T ................. 56

2T2.3.1. Thực trạng về số lượng đội ngũ CBQL trường tiểu học2T ..................................... 56

2T2.3.2. Thực trạng về trình độ đội ngũ CBQL trường tiểu học2T ...................................... 57

2T2.3.3. Thực trạng về độ tuổi và thâm niên của đội ngũ CBQL trường tiểu học 2T............. 58

2T2.3.4. Thực trạng về chất lượng của đội ngũ CBQL trường tiểu học: 2T ........................... 60

2T2.4. Thực trạng công tác phát triển đội ngũ CBQL các trường tiểu học ở Quận 11, TPHCM2T ......................................................................................................................... 67

2T2.4.1. Thực trạng việc thực hiện kế hoạch phát triển đội ngũ CBQL trường tiểu học2T ... 67

2T2.4.2. Thực trạng việc thực hiện các chức năng quản lý trong công tác phát triển đội ngũ CBQL trường tiểu học2T .......................................................................................... 71

2T2.4.3. Thực trạng việc thực hiện các hình thức phát triển đội ngũ CBQL trường tiểu học 2T .................................................................................................................................... 78

2T2.4.4. Một số kiến nghị xoay quanh của việc phát triển đội ngũ CBQL các trường tiểu học ở Quận 11, TPHCM.2T............................................................................................. 84

2TCHƯƠNG 3: MỘT SỐ BIỆN PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ CÁC TRƯỜNG TIỂU HỌC Ở QUẬN 11, TPHCM2T ...................................... 89

2T3.1. Dự báo tình hình phát triển đội ngũ CBQL trường tiểu học quận 112T ................. 89

2T3.1.1. Dự báo tình hình phát triển phát triển học sinh2T .................................................. 91

2T3.1.2. Dự báo nhu cầu quy hoạch mạng lưới trường học 2T .............................................. 95

2T3.1.3. Dự báo tình hình CBQL chuẩn bị về hưu2T ........................................................... 95

2T3.1.4. Dự báo nguồn nhân lực CBQL trường tiểu học quận 11 giai đoạn 2010-2015 2T ... 96

2T3.2. Một số biện pháp phát triển đội ngũ CBQL các trường tiểu học ở quận 11, TPHCM giai đoạn 2010-20152T ....................................................................................... 97

2T3.2.1. Các quan điểm phát triển GD - ĐT của Đảng và Nhà nước2T ................................ 97

2T3.2.2. Một số biện pháp phát triển đội ngũ CBQL các trường tiểu học ở Quận 11, TPHCM giai đoạn 2010-20152T ................................................................................... 100

2T3.3. Khảo sát tính cần thiết và khả thi của các biện pháp phát triển đội ngũ CBQL các trường tiểu học ở Quận 11, TPHCM2T ................................................................... 113 2TKẾT LUẬN – KIẾN NGHỊ 2T ................................................................................. 116

2T1. Kết luận2T ................................................................................................................... 116

2T2. Kiến nghị2T ................................................................................................................. 117 2TTÀI LIỆU THAM KHẢO2T ................................................................................... 119 2TPHỤ LỤC2T ............................................................................................................. 123

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

BCHTW : Ban chấp hành Trung ương

CB : Cán bộ

CBQL : Cán bộ quản lý

CNV : Công nhân viên

CNXH : Chủ nghĩa xã hội

ĐCSVN : Đảng cộng sản Việt Nam

ĐH : Đại học

GD - ĐT : Giáo dục - Đào tạo

GV : Giáo viên

HS : Học sinh

NXB : Nhà xuất bản

PCGDTH : Phổ cập giáo dục tiểu học

PCGDTHCS : Phổ cập giáo dục trung học cơ sở

KT - XH : Kinh tế - xã hội

TPHCM : Thành phố Hồ Chí Minh

THCS : Trung học cơ sở

THPT : Trung học phổ thông

UBND : Uỷ ban nhân dân

MỞ ĐẦU

1. Lí do chọn đề tài

Khi bàn đến vai trò của giáo dục đối với sự phát triển kinh tế - xã hội, khoá họp lần thứ

27 năm 1993 của UNESCO tại Pháp khẳng định: "Giáo dục là chìa khóa tiến tới một xã hội

tốt hơn, vai trò của giáo dục là phát triển tiềm năng của con người, giáo dục là đòn bẩy

mạnh mẽ nhất để tiến vào tương lai, giáo dục là quyền cơ bản nhất của con người, giáo dục

là điều kiện tiên quyết để thực hiện nhân quyền, dân chủ, hợp tác trí tuệ, bình đẳng và tôn

trọng lẫn nhau" [34,tr.22]. Như vậy, giáo dục là phương tiện mà xã hội dùng để đổi mới và

phát triển điều kiện sinh tồn của chính mình. Giáo dục có vai trò to lớn trong việc tái sản

xuất sức lao động và thức tỉnh tiềm năng sáng tạo trong mỗi con người, tạo môi trường cho

sự phát triển kinh tế xã hội. Đến lượt mình, sự phát triển kinh tế xã hội lại tác động trở lại

tạo điều kiện cho giáo dục phát triển. Bên cạnh đó, giáo dục còn có ý nghĩa quan trọng trong

việc nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực, bồi dưỡng nhân tài, phục vụ công nghiệp hoá hiện

đại hoá, đáp ứng yêu cầu xây dựng và bảo vệ tổ quốc.[51]

Ở tất cả các bậc học đang còn nhiều vấn đề cần phải giải quyết từ mục tiêu, nội dung

chương trình, phương pháp giáo dục - đào tạo, cơ chế quản lý, hệ thống chính sách đến huy

động các nguồn lực để phát triển giáo dục đào tạo và đặc biệt là các vấn đề xây dựng đội

ngũ cán bộ quản lý giáo dục - nhân tố quan trọng tác động trực tiếp đến chất lượng giáo dục

- đào tạo. Đối với việc xây dựng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục, quan điểm

xuyên suốt của Đảng và Nhà nước ta là khẳng định vai trò quyết định của nhà giáo trong

việc nâng cao chất lượng giáo dục và tầm quan trọng của đội ngũ cán bộ quản lý trong việc

điều hành một hệ thống giáo dục đang ngày càng mở rộng và phát triển. Trong bối cảnh

quốc tế đang có nhiều diễn biến phức tạp, đất nước ta đang đứng trước những thời cơ và

thách thức mới, trước những yêu cầu của công cuộc đổi mới và phát triển kinh tế - xã hội,

xu thế hội nhập quốc tế, đòi hỏi nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục phải là lực lượng nòng

cốt quyết định việc thực hiện thắng lợi các mục tiêu của chiến lược giáo dục.

Trong bài phát biểu khai mạc hội nghị lần thứ 2 (khoá VIII) Ban Chấp hành Trung

ương, đồng chí Đỗ Mười khẳng định: "khâu then chốt để thực hiện chiến lược phát triển

giáo dục là phải đặc biệt chăm lo đào tạo, bồi dưỡng và tiêu chuẩn hoá đội ngũ giáo viên

cũng như cán bộ quản lí giáo dục cả về chính trị, tư tưởng, đạo đức và năng lực chuyên môn

nghiệp vụ" [14,tr.13]. Trong những năm qua, Đảng và Nhà nước ta luôn quan tâm đến sự

nghiệp giáo dục nói chung và bậc học tiểu học nói riêng trong đó có vấn đề xây dựng đội

ngũ cán bộ quản lý trường học đáp ứng với yêu cầu của từng giai đoạn cách mạng. Việc xây

dựng và phát triển đội ngũ cán bộ quản lý các trường tiểu học có đủ phẩm chất, năng lực,

trình độ chuyên môn, nghiệp vụ; năng lực giải quyết các vấn đề thực tiễn để góp phần nâng

cao chất lượng giáo dục toàn diện, đáp ứng yêu cầu của bậc học tiểu học - bậc học nền tảng

trong hệ thống giáo dục quốc dân và yêu cầu đổi mới trong thời kỳ công nghiệp hoá hiện đại

hoá là vấn đề cấp bách và quan trọng.

Điều 17 Điều lệ trường tiểu học quy định: "Hiệu trưởng trường tiểu học phải là giáo

viên có thời gian dạy học ít nhất 3 năm ở cấp tiểu học, đã hoàn thành chương trình bồi

dưỡng cán bộ quản lý, có uy tín về phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, chuyên môn,

nghiệp vụ; có năng lực quản lý trường học và có sức khoẻ."[4,tr.9]

Thực tiễn giáo dục Quận 11 đang trên con đường phát triển, việc xây dựng đội ngũ cán

bộ quản lý trong những năm qua đã đạt được những kết quả nhất định. Đồng thời vẫn tồn tại

mâu thuẫn lớn cần giải quyết trong quá trình phát triển đó là: giữa yêu cầu vừa phát triển

nhanh quy mô giáo dục – đào tạo vừa phải gấp rút nâng cao chất lượng giáo dục – đào tạo,

trong khi khả năng và điều kiện đáp ứng yêu cầu còn nhiều hạn chế, công tác xây dựng đội

ngũ cán bộ quản lý còn nhiều vướng mắc, chưa phát huy hết tiềm năng và thế mạnh của

Quận 11. Vì vậy, việc thực hiện công tác phát triển đội ngũ cán bộ quản lý các trường tiểu

học hiện nay là rất cần thiết và vô cùng quan trọng để có thể đáp ứng nhu cầu phát triển giáo

dục và phát triển kinh tế - xã hội của Quận 11 hiện nay. Xuất phát từ những lý do ở trên, tác

giả chọn đề tài nghiên cứu: "Thực trạng công tác phát triển đội ngũ cán bộ quản lý

trường tiểu học ở Quận 11, Thành phố Hồ Chí Minh"

2. Mục đích nghiên cứu

Nghiên cứu thực trạng công tác phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường tiểu học ở

Quận 11, trên cơ sở đó đề xuất các biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường tiểu

học ở Quận 11.

3. Khách thể và đối tượng nghiên cứu

3.1. Khách thể nghiên cứu: Đội ngũ cán bộ quản lý và công tác phát triển đội ngũ

cán bộ quản lý các trường tiểu học ở Quận 11.

3.2. Đối tượng nghiên cứu: Thực trạng công tác phát triển đội ngũ cán bộ quản lý

các trường tiểu học ở Quận 11.

4. Nhiệm vụ nghiên cứu

4.1. Hệ thống hóa cơ sở lý luận của công tác phát triển đội ngũ cán bộ quản lý giáo

dục; phát triển đội ngũ quản lý trường tiểu học.

4.2. Khảo sát thực trạng phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường tiểu học ở Quận 11.

4.3. Đề xuất một số biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường tiểu học ở

Quận 11.

5. Giả thuyết khoa học

Thực trạng công tác phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường tiểu học ở Quận 11 được

quan tâm nhưng chưa thực sự mang lại hiệu quả cao. Nếu có các biện pháp phát triển đội

ngũ cán bộ quản lý phù hợp với yêu cầu và xu thế phát triển như dự báo công tác cán bộ

theo nhiều hướng, nhiều chỉ tiêu; có kế hoạch tổ chức tốt công tác đào tạo, bồi dưỡng và

khuyến khích tự đào tạo, bồi dưỡng thì có thể phát triển đồng bộ đội ngũ cán bộ quản lý

trường tiểu học ở Quận 11 trong những năm tới.

6. Các phương pháp nghiên cứu

6.1. Phương pháp nghiên cứu lý luận

Nghiên cứu các chỉ thị, nghị quyết của Đảng, của Nhà nước, của ngành và các tài liệu

khoa học có liên quan đến vấn đề nghiên cứu.

6.2. Phương pháp điều tra bằng phiếu khảo sát

Xây dựng phiếu trưng cầu ý kiến phục vụ mục đích nghiên cứu dành cho các cán bộ

quản lý trường tiểu học; đội ngũ giáo viên trường tiểu học và các lãnh đạo, cán bộ Phòng

giáo dục Quận 11.

6.3. Phương pháp phỏng vấn

Tham khảo ý kiến các cán bộ quản lý, giáo viên nhiều kinh nghiệm về những vấn đề

liên quan đến công tác phát triển đội ngũ CBQL trường tiểu học tại Quận 11 thông qua việc

đề nghị họ trả lời các câu hỏi mà tác giả đặt ra trong phiếu phỏng vấn.

6.4. Phương pháp dự báo

Sử dụng các phương pháp dự báo trong nghiên cứu nguồn nhân lực giáo dục của Quận

11 trong công tác phát triển đội ngũ CBQL trường tiểu học, bao gồm:

- Phương pháp sơ đồ luồng.

- Phương pháo dự báo theo dịnh hướng giáo dục của Quận.

6.5. Phương pháp thống kê toán học

Xử lý số liệu điều tra, định lượng, so sánh, phân tích kết quả khảo sát từng nội dung

nghiên cứu làm căn cứ đánh giá thực trạng và dự báo nhu cầu phát triển nguồn nhân lực

trong giáo dục.

7. Giới hạn và phạm vi nghiên cứu

- Đội ngũ cán bộ quản lý được nghiên cứu trong đề tài này được giới hạn ở Hiệu

trưởng và Phó Hiệu trưởng các trường tiểu học.

- Phạm vi nghiên cứu: chỉ nghiên cứu ở các trường tiểu học công lập trên địa bàn

Quận 11, Thành phố Hồ Chí Minh

8. Cấu trúc luận văn

Cấu trúc luận văn gồm các phần:

- Mở đầu

- Chương 1: Cơ sở lý luận của việc nghiên cứu công tác phát triển đội ngũ cán bộ quản

lý các trường tiểu học

- Chương 2: Thực trạng công tác phát triển đội ngũ cán bộ quản lý các trường tiểu học

ở Quận 11, Thành phố Hồ Chí Minh.

- Chương 3: Một số biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý các trường tiểu học ở

Quận 11, Thành phố Hồ Chí Minh.

- Kết luận - kiến nghị

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA VIỆC NGHIÊN CỨU CÔNG

TÁC PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ TRƯỜNG TIỂU

HỌC

1.1. Tổng quan về vấn đề nghiên cứu

Từ thuở bình minh của nhân loại, quản lý là một vấn đề được đặc biệt quan tâm: tổng

kết thực tiễn, đúc rút kinh nghiệm tìm ra quy luật vận động và các nguyên tắc hoạt động của

nó để làm thế nào quản lý có hiệu quả. Hoạt động quản lý bắt nguồn từ sự phân công, hợp

tác lao động. Chính sự phân công, hợp tác lao động nhằm đạt hiệu quả tốt hơn, năng suất

cao hơn trong công việc đòi hỏi phải có sự chỉ huy phối hợp điều hành, kiểm tra, chỉnh lý...

phải có người đứng đầu. Đây là hoạt động giúp người thủ trưởng phối hợp nỗ lực của các

thành viên trong nhóm, trong cộng đồng, trong tổ chức đạt mục tiêu đề ra.

Ngày nay trong sự nghiệp đổi mới đất nước, vấn đề quản lý nói chung và quản lý giáo

dục nói riêng là chủ đề thu hút sự quan tâm của đông đảo các nhà lãnh đạo, nhà nghiên cứu

khoa học, nhà quản lý thực tiễn. Vấn đề quản lý giáo dục, xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý

giáo dục là vấn đề có ý nghĩa trong việc "Nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực và bồi dưỡng

nhân tài" [51], đặc biệt có ý nghĩa to lớn trong việc nâng cao chất lượng giáo dục - đào tạo

của nhà trường.

Đảm bảo chất lượng giáo dục phải là một trong những quan tâm hàng đầu của người

làm quản lý giáo dục, trong đó có giáo dục tiểu học. Sau đây là một vài ví dụ về vai trò và

trách nhiệm mà một người quản lý các trường tiểu học ở Hoa Kỳ phải thực hiện mà theo tác

giả Nguyễn Kim Dung, các CBQL giáo dục nước ta cần học tập:

- Người quản lý phải hiểu được tầm quan trọng của công tác đảm bảo chất lượng giáo

dục trong nhà trường.

- Người quản lý cần kết nối các hoạt động đảm bảo chất lượng giáo dục với mục đích,

mục tiêu giáo dục đã được đề ra cho nhà trường và chiến lược, các kế hoạch hành động để

thực hiện các mục đích, mục tiêu đó. Khuynh hướng hiện nay trên thế giới là người quản lý

chuyển đổi từ việc kiểm soát chặt chẽ đầu vào sang việc cố gắng phấn đấu để đạt được

những mục tiêu giáo dục ở đầu ra. Điều đó cũng dễ hiểu vì ở các nước, giáo dục tiểu học

cũng là giáo dục bắt buộc, vì vậy việc hạn chế đầu vào là không có. Tuy nhiên, để đầu ra đạt

chất lượng, cần phải có nhiều nỗ lực và kế hoạch để đảm bảo là các em khi ra khỏi trường

phải có được các kiến thức và kỹ năng cơ bản, cần thiết để tiếp tục học lên.

- Người quản lý cần phải thấy rõ vấn đề chất lượng giáo viên là một trong những vấn

đề cốt lõi của công tác đảm bảo chất lượng học tập.

- Người quản lý cần phải có phong cách lãnh đạo, cỗ vũ học tập, tạo điều kiện cho tính

hợp tác trong cơ quan phát triển, khuyến khích sự đa dạng, ủng hộ sử dụng công nghệ, thực

hiện cơ chế tự chịu trách nhiệm, phát triển việc giảng dạy theo cách hướng dẫn, và chủ

trương ủng hộ các gương làm việc tốt. [10]

Theo quan điểm của tác giả Trần Thị Bích Liễu, trong thế giới ngày nay, mọi thứ đều

tồn tại, phụ thuộc và là kết quả của nhau tạo nên một vòng tròn luân chuyển. Chất lượng của

đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục lại phụ thuộc rất nhiều vào chất lượng đào tạo, bồi dưỡng

mà trước tiên là chất lượng chương trình đào tạo và bồi dưỡng cán bộ quản lý giáo dục. Nhà

trường và quản lý nhà trường trong thế kỉ XXI đòi hỏi những kiến thức, kĩ năng và phẩm

chất đạo đức mới ở người cán bộ quản lý giáo dục. Do vậy, chuẩn cán bộ quản lý giáo dục

và chương trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ quản lý giáo dục phải đáp ứng những yêu cầu

này. Các nước trên thế giới thực hiện chương trình đào tạo tiến sĩ và thạc sĩ lãnh đạo giáo

dục, người ta có các chương trình bồi dưỡng theo các chuyên đề nâng cao trình độ và cập

nhật kiến thức chuyên môn nghiệp vụ cho người học để họ thực hiện tốt nhiệm vụ của mình.

Chương trình bồi dưỡng có thể là một chuyên đề hay một loạt các chuyên đề, có thể liên

quan hoặc không liên quan đến nhau, được gọi dưới các dạng thức như huấn luyện tại chỗ

hay chương trình mùa hè (summer programs) hay các khóa học trực tuyến và các khóa học

mở ra quanh năm phục vụ các nhu cầu bồi dưỡng khác nhau. Trọng tâm đào tạo của các

chương trình của các nước hiện nay là đào tạo người lãnh đạo giáo dục có năng lực lãnh đạo

quá trình dạy học. Điều này rất dễ hiểu vì dạy học và giáo dục là những hoạt động chính của

nhà trường. Valorie Hargett, Margaret Gayle, (2007) tổng hợp ý kiến các chuyên gia cho

rằng, những hiệu trưởng thành công là người: tập trung phát triển chương trình và chỉ đạo

quá trình dạy học, thường xuyên hỗ trợ các hoạt động nâng cao trình độ chuyên môn có chất

0TỞ Anh, cải cách giáo dục tiểu học được xem là "0T5Txóa nhòa sự tách biệt giữa giáo dục

lượng cao để phát triển năng lực của giáo viên đứng lớp.[28]

phi chính thức (informal education), tức học trong đời, trong cuộc sống và giáo dục chính

thức (formal education), học trong trường lớp0T5T". Một cuộc cải cách mà báo chí Anh gọi là

"cuộc đại tu về giáo dục tiểu học lớn nhất của nước Anh trong vòng hơn 20 năm tới". Và

cuộc đại tu này xem ra cũng chẳng tốn kém gì. Chỉ là sắp xếp lại chương trình, môn học,

trao nhiều quyền hơn cho các hiệu trưởng và giáo viên đứng lớp, và để cho cuộc sống diễn

ra một cách bình thường như nó vẫn diễn ra. Chẳng hạn, cho trẻ em tiếp xúc với máy tính từ

sớm. Hoặc, không tách biệt từng môn học riêng như lịch sử, địa lý… mà tích hợp chúng lại

để dạy, sao cho cuối cùng đạt được các mục tiêu như hiểu biết về chính cơ thể của mình, có

thể lực tốt, giao tiếp thành công, biết tính toán, có khả năng tồn tại và cạnh tranh trong cuộc

sống …[33]

Có thể đề cập đến chỉ thị số 40-CT/TW ngày 15-06-2004 của Ban Bí thư về việc xây

dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục đã nêu nhiệm vụ:

"Tiến hành rà soát, sắp xếp lại đội ngũ nhà giáo, cán bộ quản lý giáo dục để có kế hoạch đào

tạo, bồi dưỡng bảo đảm đủ số lượng và cân đối về cơ cấu; nâng cao trình độ chuyên môn,

nghiệp vụ, đạo đức cho đội ngũ nhà giáo, cán bộ quản lý giáo dục." [3]

Ngoài ra, điều 16 Luật giáo dục (2005) quy định về vai trò và trách nhiệm của cán bộ

quản lý giáo dục như sau: "Cán bộ quản lý giáo dục giữ vai trò quan trọng trong việc tổ

chức, quản lý, điều hành các hoạt động giáo dục ; Cán bộ quản lý giáo dục phải không ngừng

học tập, rèn luyện, nâng cao phẩm chất đạo đức, trình độ chuyên môn, năng lực quản lý và trách

nhiệm cá nhân ; Nhà nước có kế hoạch xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản

lý giáo dục nhằm phát huy vai trò và trách nhiệm của cán bộ quản lý giáo dục, bảo đảm phát

triển sự nghiệp giáo dục." [39]

Bên cạnh đó, có thể đề cập đến quyết định 09/2005/QĐ-TTg ngày 11-01-2005 của

Thủ tướng Chính phủ về việc phê duyệt đề án "Xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ nhà

giáo và cán bộ quản lý giáo dục giai đoạn 2005 - 2010" đã chỉ ra mục tiêu xây dựng đội ngũ

nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục theo hướng chuẩn hoá, nâng cao chất lượng, bảo đảm

đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, đặc biệt chú trọng nâng cao bản lĩnh chính trị, phẩm chất

đạo đức, lối sống, lương tâm nghề nghiệp và trình độ chuyên môn của nhà giáo, đáp ứng đòi

hỏi ngày càng cao của sự nghiệp giáo dục trong công cuộc đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện

đại hóa đất nước." [9]

Chỉ thị số 0T030T-0TCT0T/0TTU0T ngày 0T25-9-20060T của Ban Thường vụ Thành ủy Thành phố Hồ

Chí Minh 2Tvề chấn chỉnh, nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác giáo dục - đào tạo của

thành phố 2Tđã nêu lên thực tế là còn "một số ít giáo viên và cán bộ quản lý giáo dục thiếu tu

dưỡng, rèn luyện đạo đức, lối sống, vi phạm đạo đức nghề nghiệp làm ảnh hưởng đến lòng

tin của nhân dân, của học sinh đối với ngành giáo dục - đào tạo thành phố". Vì vậy chỉ thị

cũng nêu rõ là cần "tập trung lãnh đạo xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và

cán bộ quản lý giáo dục; nâng cao nhận thức, trách nhiệm của đảng viên, cán bộ, giáo viên

trong thực hiện nhiệm vụ phát triển sự nghiệp giáo dục - đào tạo và phòng, chống tiêu cực

trong ngành; thực hiện tốt công tác quy hoạch, đào tạo, luân chuyển, bố trí cán bộ quản lý

của ngành; xây dựng tổ chức Đảng ngành giáo dục - đào tạo trong sạch, vững mạnh." [43]

Từ những năm đầu của thập kỷ 90 đến nay đã xuất hiện nhiều công trình nghiên cứu

có giá trị, đáng lưu ý đó là: "Phẩm chất nhân cách cán bộ quản lý giáo dục trước yêu cầu đổi

mới giáo dục" của tác giả Trần Minh Hằng – Trường Cán bộ quản lý giáo dục – đào tạo

Trung ương. Tác giả nêu ra bốn nhóm phẩm chất, năng lực cần thiết của đội ngũ CBQL giáo

dục (về trình độ đào tạo; phẩm chất chính trị, đạo đức; năng lực công tác; hiệu quả lao

động). Qua các nhóm phẩm chất, năng lực này định hướng công tác bồi dưỡng nâng cao

phẩm chất nhân cách CBQL giáo dục [24].

Tác giả Trần Hồng Quân cho rằng "quản lý là một khoa học, nếu chỉ bằng kinh

nghiệm thì không tiến xa được, trường Cán bộ quản lý phải giúp Bộ thường xuyên bồi

dưỡng CBQL; ngoài ra, còn có nhiều giải pháp khác để xây dựng đội ngũ CBQL" [38]

Còn tác giả Đặng Quốc Bảo có ý kiến "tiến tới giải pháp đồng bộ trong đào tạo

CBQL giáo dục nhằm nâng cao chất lượng và thực hiện mục tiêu phát triển giáo dục". [2]

Tháng 11 năm 1998, hội thảo khoa học "Chiến lược xây dựng đội ngũ CBQL giáo

dục phục vụ sự nghiệp công nghiệp hóa – hiện đại hóa đất nước" đã mở ra bước ngoặt quan

trọng trong việc nghiên cứu, quy hoạch, xây dựng, phát triển và đào tạo đội ngũ CBQL giáo

dục có phẩm chất, tầm nhìn, kỹ năng, phong cách đáp ứng yêu cầu đổi mới sự nghiệp giáo

dục – đào tạo.

Tác giả Trần Văn Hạnh trong đề tài nghiên cứu lý luận "Bồi dưỡng CBQL giáo dục ở

Thanh Hóa: Yêu cầu và cách làm" tháng 02 năm 2001 cho là CBQL trước đây chưa được

đào tạo một cách bài bản và chưa trở thành một nguyên tắc, phải có bằng cấp về quản lý

giáo dục mới được giao nhiệm vụ quản lý ở một đơn vị giáo dục. [22]

Bên cạnh đó còn có các bài viết đề cập đến lĩnh vực quản lý giáo dục như: "Cán bộ

quản lý giáo dục - đào tạo trước yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hóa – hiện đại hóa đất

nước" của nguyên thứ trưởng Bộ Giáo dục - Đào tạo Lê Vũ Hùng, đăng trên Tạp chí giáo

dục số 60 tháng 6 năm 2003, trong đó tác giả khẳng định vai trò quan trọng của đội ngũ

CBQL giáo dục, đội ngũ CBQL không thể tự hình thành, trước đây vẫn dùng con đường

"chọn tự nhiên" nhưng cách làm đúng là phải tạo ra môi trường "đào tạo hệ thống". [25]

Cũng cần đề cập đến bài viết "5TĐào tạo cán bộ quản lý giáo dục trong phát triển giáo

dục Việt Nam hiện đại và hội nhập quốc tế5T" của tác giả Vũ Ngọc Hải đăng trên 5Tt5Tạp chí Khoa

học giáo dục số 57, tháng 6 năm 2010 về công tác đào tạo cán bộ quản lý giáo dục hiện nay

phải phù hợp với nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa; nhằm phát triển hài

hoà giáo dục công lập và ngoài công lập; cán bộ quản lý giáo dục cần có năng lực thực hiện

vai trò giám sát bằng luật pháp; ưu tiên đào tạo cán bộ quản lý nhà nước về giáo dục; trang

bị năng lực độc lập, tính bản lĩnh và trách nhiệm; tăng tính tích cực, chủ động cho cán bộ

quản lý để tham gia hội nhập quốc tế sâu rộng. [23]

5TNguyễn Phúc Châu 5Tđăng trên 5Tt5Tạp chí Khoa học giáo dục số 58, tháng 7 năm 2010, trình bày

Bài viết "5TLãnh đạo và quản lý: Vai trò kép của hiệu trưởng trường học5T" của tác giả

vai trò quản lý và lãnh đạo của một hiệu trưởng trong nhà trường và mối quan hệ biện

chứng giữa hai vai trò đó với các hoạt động chủ yếu trong trường học mà người hiệu trưởng

phải lãnh đạo và quản lý. [8]

Ngoài ra, có thể nhận thấy một số công trình nghiên cứu có liên quan, thông

qua các luận văn thạc sĩ: "Biện pháp xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ quản lý các

trường tiểu học tỉnh Bạc Liêu" của tác giả Văn Thị Tường Oanh (năm 2000) [32]; "Một số

giải pháp quản lý phát triển đội ngũ hiệu trưởng trường tiểu học tại tỉnh Bến Tre" của tác giả

Nguyễn Tấn Phúc (năm 2000) [36]; "Một số giải pháp bồi dưỡng năng lực quản lý cho hiệu

trưởng các trường tiểu học trên đại bàn huyện Đức Hòa - Tỉnh Long An" của tác giả Trương

Liên Phong (năm 2006) [34]; "Thực trạng đội ngũ cán bộ quản lý ở các trường tiểu học tỉnh

Bình Phước và một số giải pháp" của tác giả Nguyễn Thị Nhị (năm 2006) [33]; "Thực trạng

quản lý việc thực hiện chương trình dạy học của hiệu trưởng các trường Tiểu học tại Quận

Tân Bình, TP.HCM" của tác giả Nguyễn Nghĩa Dũng (năm 2006) [11] đã nêu lên thực trạng

cũng như các giải pháp về công tác xây dựng, phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường tiểu

học ở các tỉnh Bạc Liêu, Bến Tre, Long An, Bình Phước và Quận Bình Tân – Thành phố Hồ

Chí Minh, thế nhưng các đề tài này vẫn chưa đi sâu vào công tác quy hoạch và phát triển đội

ngũ CBQL trường tiểu học ở một quận cụ thể.

Nhìn chung, các văn bản, công trình nghiên cứu, bài viết khoa học và các luận văn kể

trên chưa có một công trình nào đi sâu nghiên cứu việc xây dựng đội ngũ CBQL trường tiểu

học ở một quận mà điển hình là quận 11. Để đáp ứng với việc đổi mới nội dung chương

trình và phương pháp dạy học mới phù hợp với điều kiện thực tiễn của quận, việc nghiên

cứu đề xuất một số giải pháp phát triển đội ngũ CBQL trường tiểu học có ý nghĩa lớn nhằm

hoàn thiện cả về mặt lý luận lẫn thực tiễn trong việc phát triển đội ngũ CBQL trường tiểu

học đáp ứng với yêu cầu ngày càng cao của sự nghiệp giáo dục và đào tạo.

1.2. Một số khái niệm liên quan đến vấn đề nghiên cứu

1.2.1. Phát triển

Đây là một khái niệm khá phổ biến, đầu tiên là trong từ điển tiếng việt thì "phát triển là

biến đổi hoặc làm cho biến đổi theo chiều hướng tăng, từ ít đến nhiều, hẹp đến rộng, thấp

đến cao, đơn giản đến phức tạp" [52]

Theo tác giả Nghiêm Đình Vỳ và Nguyễn Đắc Hưng thì "phát triển là vận động, tiến

triển theo chiều hướng tăng lên."[51]

Theo quan điểm triết học thì "sự phát triển là một quá trình vận động và biến đổi

không ngừng từ ít đến nhiều, từ hẹp đến rộng, từ thấp đến cao, từ đơn giản đến phức tạp,

theo đó cái cũ mất đi và cái mới ra đời." [6]

"Phát triển là một quá trình nội tại: bước chuyển từ thấp lên cao, bởi vì trong cái thấp

đã chứa đựng dưới dạng tiềm tàng những khuynh hướng dẫn đến cái cao, còn cái cao là cái

thấp đã phát triển"[48]

Công tác phát triển ở đây được hiểu là quá trình vận động và biến đổi làm cho số

lượng và chất lượng tăng trưởng theo chiều hướng tích cực và bền vững. Phát triển trên cơ

sở xây dựng. Xây dựng là làm ra, tạo nên những yếu tố mới có giá trị cao hơn. Nói đến phát

triển chính là nói đến quá trình chuyển biến trên một nền tảng nhất định đã được xác lập

trước đó. Vì thế, xây dựng và phát triển luôn có mối quan hệ gắn kết hữu cơ. [49]

Quá trình phát triển là quá trình tác động liên tục, có tổ chức, có định hướng của chủ

thể quản lý làm cho số lượng và chất lượng của khách thể quản lý luôn vận động theo chiều

hướng tăng lên tạo nên những giá trị cao hơn, bền vững hơn.[51]

Như vậy, phát triển trong đề tài này được hiểu là khuynh hướng vận động đã xác

định về hướng của sự vật, hướng đi lên từ thấp đến cao, từ kém hoàn thiện đến hoàn

thiện hơn.

1.2.2. Đội ngũ

Có nhiều quan niệm và cách hiểu khác nhau về đội ngũ. Ngày nay, khái niệm đội ngũ

được dùng cho các tổ chức trong xã hội một cách rộng rãi như: đội ngũ cán bộ, công chức,

đội ngũ trí thức, đội ngũ y, bác sĩ... đều xuất phát theo cách hiểu của từ điển tiếng việt về

đội ngũ, đó là: "khối đông người được tập hợp và tổ chức thành một lực lượng có quy củ ".

[52]

Theo nghĩa khác, thì đội ngũ "Đó là một tập hợp, gồm số đông người cùng chức năng

hoặc nghề nghiệp thành một lực lượng". [27,tr.328]

Khái niệm đội ngũ tuy có các cách hiểu khác nhau, nhưng đều có chung một điểm, đó

là: Một nhóm người được tổ chức và tập hợp thành một lực lượng, để thực hiện một hay

nhiều chức năng, có thể cùng hay không cùng nghề nghiệp, nhưng đều có chung một mục

đích nhất định.

Từ các cách hiểu trên, có thể nêu chung: đội ngũ là một tập thể gồm số đông người,

có cùng lý tưởng, cùng mục đích, làm việc theo sự chỉ huy thống nhất, có kế hoạch, gắn

bó với nhau về quyền lợi vật chất cũng như tinh thần.

1.2.3. Cán bộ

Khái niệm cán bộ được sử dụng khá lâu tại các nước xã hội chủ nghĩa và bao hàm một

diện rất rộng các loại nhân sự thuộc khu vực Nhà nước và các tổ chức chính trị, tổ chức

chính trị - xã hội. Thuật ngữ khi đó thường dùng là "cán bộ, công nhân viên chức", bao gồm

tất cả những người làm công hưởng lương từ Nhà nước, từ những người đừng đầu một cơ

quan tới các nhân viên phục vụ như lái xe, bảo vệ hay lao động tạp vụ [47]. Sự đánh đồng

như vậy dẫn tới việc không phân định rõ ràng về chức năng và nhiệm vụ, không phân biệt rõ

những người thực thi chức năng quản lý nhà nước và những người cung ứng dịch vụ công

trong bộ máy nhà nước, thậm chí gây nhầm lẫn trong hoạt động cũng như hành xử công vụ.

Thực tiễn cho thấy, ngay cả nhiều quy định về kỉ luật cán bộ cũng khó thực thi bởi chính sự

mơ hồ và dễ gây lẫn lộn trong khái niệm này. Cùng với xu hướng toàn cầu hóa về kinh tế;

những thành tựu của sự phát triển kinh tế - xã hội, chủ động hội nhập kinh tế quốc tế, tăng

cường mở rộng giao lưu, hợp tác nhiều mặt với các nước; tiếp thu có chọn lọc tinh hoa văn

hóa nhân loại mà nội hàm cán bộ cũng có thay đổi. Ở nước ta, khái niệm cán bộ cũng chưa

được hiểu thống nhất và được sử dụng chung để ghép với công chức, viên chức. Theo Pháp

lệnh cán bộ, công chức năm 1998 của nước ta (Điều 1), những người sau đây là cán bộ,

công chức: "là công dân Việt Nam, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước,

bao gồm:

1. Những người do bầu cử để đảm nhiệm chức vụ theo nhiệm kỳ trong các cơ quan

nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội;

2. Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc được giao nhiệm vụ thường xuyên

làm việc trong tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội;

3. Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc được giao nhiệm vụ thường xuyên,

được phân loại theo trình độ đào tạo, ngành chuyên môn, được xếp ngạch vào một ngạch

hành chính, sự nghiệp trong các cơ quan nhà nước, mỗi ngạch thể hiện chức và cấp về

chuyên môn nghiệp vụ, có chức danh tiêu chuẩn riêng;

4. Thẩm phán Tòa án nhân dân, Kiểm sát viên Viện Kiểm sát nhân dân;

5. Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc được giao nhiệm vụ thường xuyên

làm việc trong các cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sỹ quan,

quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng làm việc trong các cơ quan đơn vị thuộc

Công an nhân dân mà không phải là sỹ quan, hạ sỹ quan chuyên nghiệp". [47]

Pháp lệnh Cán bộ, công chức năm 1998 mặc dù đã có sự thay đổi và phát triển rõ rệt

so với những qui định cũ, song còn nhiều bất cập như có quá nhiều đối tượng có tính chất và

hoạt động khác nhau cùng được điều chỉnh, đồng thời chưa làm rõ và phân tích được những

đối tượng đó.

Đến năm 2003, với việc ban hành Pháp lệnh sửa đổi, bổ sung một số điều của Pháp

lệnh Cán bộ, công chức đã phân định rõ hơn khái niệm công chức, viên chức. Theo đó, công

chức là những người làm việc trong các cơ quan hành chính nhà nước, viên chức đảm nhiệm

những công việc chuyên môn và làm việc trong các đơn vị sự nghiệp của Nhà nước. Đồng

thời, Pháp lệnh cũng đã qui định chế độ công chức dự bị, công chức cấp xã cũng được đưa

vào phạm vi điều chỉnh của Pháp lệnh.

Qua qui định của Pháp lệnh Cán bộ, công chức năm 1998 sửa đổi, bổ sung năm 2000

và 2003, có thể xếp những người sau đây là cán bộ:

- Những người qua bầu cử để đảm nhiệm chức vụ theo nhiệm kỳ trong các cơ quan

nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội;

- Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc được giao nhiệm vụ thường xuyên

làm việc trong các cơ quan nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội;

- Cán bộ bầu cử tại xã, phường, thị trấn (ngoài số công chức cơ sở mới được bổ sung

gần đây). [47]

Trong phạm vi của đề tài, chúng tôi cho rằng cán bộ là những người được tuyển

dụng, bổ nhiệm hoặc được giao nhiệm vụ thường xuyên làm việc trong các cơ quan

nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội; đó chính là các hiệu trưởng và

phó hiệu trưởng trường tiểu học.

1.2.4. Quản lý

a. Khái niệm chung

Từ khi xã hội loài người xuất hiện thì nhu cầu quản lý cũng được hình thành. Cùng với

sự phát triển của xã hội loại người, trình độ tổ chức, điều hành cũng được nâng lên và phát

triển theo. Mác viết: "Tất cả mọi lao động xã hội trực tiếp hay lao động chung nào tiến hành

trên quy mô tương đối lớn, thì ít nhiều cũng đều cần đến một sự chỉ đạo để điều hoà những

hoạt động cá nhân và thực hiện những chức năng chung phát sinh từ sự vận động của toàn

bộ cơ thể khác với sự vận động của những khí quan độc lập của nó. Một người độc tấu vĩ

cầm tự mình điều khiển lấy mình, còn một dàn nhạc thì cần phải có nhạc trưởng". [6,tr.180]

Hoạt động quản lý bắt nguồn từ sự phân công lao động của xã hội loài người nhằm đạt

mục đích, hiệu quả cao hơn, năng suất cao hơn; đó chính là hoạt động giúp cho người đứng

đầu tổ chức phối hợp sự nỗ lực của các thành viên trong nhóm, trong cộng đồng nhằm đạt

mục tiêu đề ra.

Có nhiều định nghĩa về quản lý theo các quan điểm khác nhau:

- Theo quan điểm triết học, quản lý được xem như một quá trình liên kết thống nhất

giữa cái chủ quan và cái khách quan để đạt mục tiêu nào đó. [6]

- Theo quan điểm kinh tế, F.Taylor (1856 - 1915) - người theo trường phái quản lý

theo kiểu khoa học: "Quản lý là cải tạo mối quan hệ giữa người với người, giữa người với

máy móc và quản lý là nghệ thuật biết rõ ràng, chính xác cái gì cần làm và làm cái đó thế

nào bằng phương pháp tốt nhất và rẻ nhất". [20,tr.25]

Theo Henry Fayol (1841 - 1925) - nhà kinh tế học và chỉ đạo thực tiễn, trong quyển

"Quản lý chung và quản lý công nghiệp" thì quản lý hành chính là dự đoán và lập kế hoạch,

tổ chức điều khiển, phối hợp và kiểm tra. [20]

Quản lý kinh tế là sự tác động liên tục, có tổ chức của chủ thể quản lý lên những người

lao động để sử dụng một cách tốt nhất những tiềm năng, cơ hội nhằm đạt được mục tiêu

quản lý đề ra theo đúng luật định hiện hành. Như vậy, theo quan điểm kinh tế, quản lý luôn

chú ý đến sự vận hành, hiệu quả kinh tế, phát triển sản xuất và tác động qua lại giữa các lực

lượng sản xuất.

- Theo quan điểm chính trị xã hội: "Quản lý là sự tác động liên tục có tổ chức, có định

hướng của chủ thể (người quản lý, người tổ chức quản lý) lên khách thể (đối tượng quản lý)

về các mặt chính trị, văn hoá, xã hội, kinh tế... bằng một hệ thống luật lệ, các chính sách,

các nguyên tắc, các phương pháp và các biện pháp cụ thể nhằm tạo ra môi trường và điều

kiện cho sự phát triển của đối tượng" [18,tr.7]

- Theo chủ nghĩa Mác - Lê nin thì: toàn thể thế giới vật chất đang tồn tại, mọi sự vật,

hiện tượng là một chỉnh thể, một hệ thống. Trong công tác điều hành xã hội thì quản lý cũng

vậy, tức cũng là một hệ thống. [6]

Theo quan điểm này thì quản lý một đơn vị với tư cách là một hệ thống xã hội, là khoa

học và nghệ thuật tác động vào hệ thống, vào từng thành tố của hệ thống bằng các phương

pháp thích hợp nhằm đạt được các mục tiêu đề ra trong quá trình hoạt động.

Tác giả Đỗ Hoàng Toàn trong cuốn Lý thuyết quản lý cho rằng "Quản lý là sự tác

động có tổ chức, có định hướng của chủ thể quản lý lên đối tượng quản lý nhằm sử dụng có

hiệu quả nhất các tiềm năng, các cơ hội của hệ thống để đạt được mục tiêu đặt ra trong điều

kiện biến đổi của môi trường". [44,tr.43]

- Quản lý là biết chính xác điều mình muốn người khác làm và sau đó thấy họ đã hoàn

thành công việc tốt và rẻ.

- Quản lý là những hoạt động cần thiết được thực hiện khi con người kết hợp với nhau

trong một tổ chức, nhóm để đạt được mục tiêu.

- Quản lý là quá trình cùng làm việc của các cá nhân để hoàn thành mục tiêu chung

của tổ chức, nhóm.

- Quản lý là một nghệ thuật đạt mục tiêu đề ra thông qua việc điều khiển, phối hợp, chỉ

huy hoạt động của người khác.

Qua những định nghĩa trên, ta có thể hiểu:

Quản lý là sự tác động có tổ chức, có ý thức để điều khiển, hướng dẫn các quá trình xã

hội, hành vi hoạt động của con người để đạt tới mục đích đúng với ý chí của nhà quản lý

phù hợp với yêu cầu khách quan.

- Quản lý gồm hai thành phần: chủ thể quản lý và khách thể quản lý.

+ Chủ thể quản lý là người hoặc tổ chức do con người cụ thể lập nên.

+ Khách thể quản lý có thể là người, tổ chức, vừa có thể là vật cụ thể như: đoàn xe,

môi trường, thiên nhiên..., vừa có thể là sự việc: luật lệ, quy chế, quy phạm kỹ thuật.

Cũng có khi khách thể là người, tổ chức được con người đại diện trở thành chủ thể

quản lý cấp dưới thấp hơn.

- Giữa chủ thể và khách thể quản lý có mối quan hệ tác động qua lại, tương hỗ nhau.

"Chủ thể làm nảy sinh các tác động quản lý, còn khách thể thì sản sinh các giá trị vật chất và

tinh thần có giá trị sử dụng, trực tiếp đáp ứng nhu cầu của con người, thoả mãn mục đích

của chủ thể quản lý". [18,tr.7]

- Trong quản lý, chủ thể quản lý phải có tác động phù hợp và sắp xếp hợp lý các tác

động nhằm đạt mục tiêu. Do đó quản lý phải có sự kết hợp chặt chẽ giữa tri thức và lao

động.

Xét dưới góc độ điều khiển học, hành động quản lý chính là quá trình điều khiển, sắp

xếp tác động làm cho đối tượng quản lý thay đổi trạng thái từ lộn xộn thành trật tự theo ý

chí và mục tiêu của nhà quản lý.

- Muốn phát huy tiềm năng của đối tượng quản lý (đặc biệt là con người) thì phải có

cơ chế quản lý đúng.

Cơ chế quản lý là phương thức mà nhờ nó hoạt động quản lý được diễn ra, quan hệ

tương tác giữa chủ thể và khách thể quản lý được thực hiện (vận hành và phát triển).

- Để thực hiện quá trình quản lý phải có các điều kiện, phương tiện quản lý. Đó không

chỉ là máy móc, kỹ thuật mà còn là nhân cách của nhà quản lý (phẩm chất, năng lực).

Hiệu quả quản lý là sản phẩm kép, nghĩa là trong quá trình quản lý, đối tượng quản lý

phát triển và phẩm chất năng lực của nhà quản lý cũng phát triển.

Chủ thể quản lý

Cơ chế quản lý Mục tiêu quản lý

Đối tượng quản lý

Sơ đồ 1.1: Sơ đồ mô tả về hoạt động quản lý [44]

b. Bản chất của hoạt động quản lý và các chức năng quản lý

* Bản chất của hoạt động quản lý:

Từ khi con người biết hợp tác với nhau để tự vệ và mưu sinh thì đã xuất hiện những

yếu tố khách quan, những hoạt động tổ chức, phối hợp, điều hành ... để thực hiện mục tiêu,

tạo nên sức mạnh giúp con người đạt được những mục tiêu cần thiết. Như vậy, trong quá

trình vận động, sự phát triển của xã hội và quản lý không thể tách rời nhau; khi lao động đạt

tới một trình độ nhất định, có sự phân công xã hội thì quản lý như là một chức năng, là điều

tất yếu khách quan.

Trong một tổ chức nhóm, cộng đồng, chủ thể quản lý tác động có định hướng, có chủ

đích đến khách thể quản lý nhằm đạt được mục đích. Những tác động qua lại đó có tác động

lan toả rộng rãi. Trong xã hội có giai cấp thì hoạt động quản lý phục vụ quyền lợi của giai

cấp thống trị, do vậy hoạt động quản lý mang tính giai cấp rõ rệt.

Hoạt động quản lý mang tính khoa học cao, bởi sự tác động giữa chủ thể quản lý đến

khách thể quản lý thông qua công cụ, phương tiện, phương pháp phù hợp với quy luật khách

quan thì mới đạt được hiệu quả.

Quản lý được coi là một "nghề". Những kỹ năng nghề nghiệp của người quản lý để

thực hiện công việc đòi hỏi mang tính kỹ thuật, thể hiện ở những thao tác nghề nghiệp của

người quản lý.

Hoạt động quản lý vừa có tính khoa học vừa có tính nghệ thuật. Tính nghệ thuật của

hoạt động quản lý thể hiện những tác động hợp quy luật, hoàn cảnh.

Vậy, "Hoạt động quản lý vừa có tính khách quan vừa có tính chủ quan vì được thực

hiện bởi người quản lý. Mặt khác, nó vừa có tính giai cấp lại vừa có tính kỹ thuật, vừa có

tính khoa học vừa có tính nghệ thuật, vừa có tính pháp luật Nhà nước lại vừa có tính xã hội

rộng rãi...Chúng là những mặt đối lập trong một thể thống nhất. Đó là biện chứng, là bản

chất của hoạt động quản lý ". [40,tr.58]

* Các chức năng quản lý:

- Theo Henry Fayol: Chức năng quản lý là nhóm hoạt động phải hoàn thành thể quản

lý. Chức năng quản lý là loại hình đặc biệt của hoạt động điều hành, là sản phẩm của tiến

trình phân công lao động và chuyên môn hoá việc quản lý. [18,tr.64]

Chức năng quản lý là những nội dung và phương thức hoạt động cơ bản mà nhờ đó

chủ thể quản lý tác động đến đối tượng quản lý trong quá trình quản lý, nhằm thực hiện mục

tiêu quản lý.

Tổ hợp tất cả các chức năng quản lý tạo nên nội dung của quá trình quản lý.

Chức năng quản lý được quy định một cách khách quan bởi hoạt động của khách thể

quản lý.

- Có nhiều cách phân loại các chức năng quản lý:

+ Henry Fayol đã đưa ra năm chức năng sau đây mà người ta gọi là năm yếu tố của

Fayol: kế hoạch hoá, tổ chức, ra lệnh, phối hợp, kiểm tra và đánh giá.

+ Trong quyển "Cơ sở của khoa học quản lý" của Nhà xuất bản Chính trị quốc gia,

xuất bản năm 1997, có nêu các chức năng cơ bản của quản lý gồm:

. Kế hoạch hóa

. Tổ chức

. Phối hợp

. Điều chỉnh, kích thích

. Kiểm tra, hạch toán.

- Sau khi tổng hợp một số chức năng lại, nhiều tác giả cho rằng quản lý có bốn chức

năng cơ bản là bốn khâu có liên quan mật thiết với nhau, đó là:

. Kế hoạch hoá: Kế hoạch hoá là làm cho việc thực hiện có kế hoạch trên diện rộng,

quy mô lớn. Căn cứ vào thực trạng và dự định của tổ chức để xác định mục tiêu, mục đích,

xác định những biện pháp trong thời kỳ nhằm đạt mục tiêu dự định.

. Tổ chức: Là quá trình hình thành nên những cấu trúc quan hệ giữa các thành viên, bộ

phận nhằm đạt mục tiêu kế hoạch. Nhờ việc tổ chức có hiệu quả, người quản lý có thể phối

hợp điều phối các nguồn lực, vật lực, nhân lực.

. Chỉ đạo: Đó chính là phương thức tác động của chủ thể quản lý. Chỉ đạo bao hàm

việc liên kết, liên hệ với người khác, động viên họ hoàn thành nhiệm vụ để đạt mục tiêu của

tổ chức.

. Kiểm tra: Thông qua một cá nhân, nhóm hay tổ chức để xem xét thực tế, theo dõi

giám sát thành quả hoạt động, tiến hành uốn nắn, sửa chữa những hoạt động sai. Đây chính

Chức năng

Chức năng kế hoạch hóa

tổ chức

Chức năng chỉ đạo thực hiện

Chức năng kiểm tra, đánh giá

Thông tin phục vụ quản lý

là quá trình tự điều chỉnh của hoạt động quản lý.

Sơ đồ 1.2: Sơ đồ về chu trình quản lý.[44]

Chúng tôi cũng tán thành quan điểm gồm bốn chức năng trên. Với các chức năng đó,

quản lý có vai trò quan trọng đối với sự phát triển xã hội. Nó nâng cao hiệu quả của hoạt

động, đảm bảo trật tự, kỷ cương trong bộ máy và nó là nhân tố tất yếu của sự phát triển.

c. Mục tiêu quản lý

Mục tiêu quản lý thể hiện ý chí của nhà quản lý (chủ thể), đồng thời phải phù hợp với

sự vận động và phát triển của các yếu tố có liên quan. Các yếu tố có liên quan đến quản lý là

- Yếu tố xã hội - môi trường: là yếu tố con người cùng với hoàn cảnh của họ. Trong

quản lý phải nắm đặc điểm chung nhất của con người. Đó là những đặc điểm: tâm sinh lý,

lứa tuổi, giới tính... đặc biệt về đặc điểm dân tộc, giai cấp, đặc điểm vùng miền, địa phương.

- Yếu tố chính trị - pháp luật: là chế độ chính trị, chế độ sở hữu và hệ thống luật pháp

liên quan tới cơ chế quản lý.

- Yếu tố tổ chức: là sự thiết lập mối quan hệ giữa các bộ phận, thành phần trong bộ

máy, quy định quyền hạn, trách nhiệm, chức năng của các bộ phận và thành phần trong bộ

máy. Trong đó tổ chức nhân sự vẫn là vấn đề cốt lõi.

- Yếu tố quyền uy: quyền uy chính là quyền lực và uy tín của nhà quản lý, đây là công

cụ đặc biệt của nhà quản lý. Quyền uy vừa do cơ chế quản lý vừa do nhân cách của nhà

quản lý tạo nên.

- Yếu tố thông tin: đó là tin tức, là mối liên hệ (liên lạc), thông tin là cơ sở giúp nhà

quản lý đề ra các quyết định để tác động tới đối tượng quản lý. Thông tin đầy đủ, chính xác

thì tác động quản lý sẽ có hiệu quả.

Quản lý hành chính Nhà nước là một dạng quản lý mang tính chất quyền lực Nhà nước

do các cơ quan Nhà nước sử dụng quyền lực để điều chỉnh quan hệ xã hội và hành vi con

người.

Tóm lại, quản lý là sự tác động có ý thức để điều khiển, hướng dẫn các quá trình

và các hoạt động của con người nhằm đạt tới mục đích đúng với ý chí của nhà quản lý

và phù hợp với các quy luật khách quan.

1.2.5. Quản lý giáo dục

a. Khái niệm Quản lý giáo dục

Nhà nước quản lý mọi mặt hoạt động, trong đó có hoạt động giáo dục. Vậy quản lý

Nhà nước về giáo dục là tập hợp những tác động hợp quy luật được thể chế hóa bằng pháp

luật của chủ thể quản lý nhằm tác động đến các phân hệ quản lý để thực hiện mục tiêu giáo

dục mà kết quả cuối cùng là chất lượng, hiệu quả đào tạo thế hệ trẻ.

- Theo M.I.Kônđacốp: "Quản lý giáo dục là tác động có hệ thống, có kế hoạch, có ý

thức và hướng đích của chủ thể quản lý ở các cấp khác nhau đến tất cả các mắt xích của hệ

thống nhằm mục đích đảm bảo việc hình thành nhân cách cho thế hệ trẻ trên cơ sở nhận

thức và vận dụng những quy luật của quá trình giáo dục, của sự phát triển thể lực và tâm lý

của trẻ em". [27,tr.10]

- Theo tác giả Phạm Minh Hạc: "Quản lý nhà trường, quản lý giáo dục nói chung là

thực hiện đường lối giáo dục của Đảng trong phạm vi trách nhiệm của mình, tức là đưa nhà

trường vận hành theo nguyên lý giáo dục để tiến tới mục tiêu giáo dục, mục tiêu đào tạo đối

với ngành giáo dục và thế hệ trẻ và đối với từng học sinh". [21,tr.34]

- Theo tác giả Nguyễn Ngọc Quang: "Quản lý giáo dục là hệ thống những tác động có

mục đích, có kế hoạch, hợp quy luật của chủ thể quản lý nhằm làm cho hệ vận hành theo

đường lối, nguyên lý của Đảng, thực hiện được các tính chất của nhà trường xã hội chủ

nghĩa Việt Nam mà tiêu điểm hội tụ là quá trình dạy học, giáo dục thế hệ trẻ, đưa hệ giáo

dục đến mục tiêu dự kiến tiến lên trạng thái về chất". [37,tr.35]

- Tác giả Nguyễn Gia Quý thì cho rằng: "Quản lý giáo dục là sự tác động có ý thức của

chủ thể quản lý đến khách thể quản lý nhằm đưa hoạt động giáo dục tới mục tiêu đã định,

trên cơ sở nhận thức và vân dụng đúng những quy luật khách quan của hệ thống giáo dục

quốc dân". [40,tr.12]

Khái niệm về quản lý giáo dục, cho đến nay đã có nhiều định nghĩa khác nhau, nhưng

cơ bản đều thống nhất với nhau về nội dung, bản chất.

"Quản lý giáo dục theo nghĩa tổng quát là hoạt động điều hành, phối hợp các lực

lượng xã hội nhằm đẩy mạnh công tác đào tạo thế hệ trẻ theo yêu cầu phát triển của xã hội".

[2,tr.3]

Quản lý giáo dục gồm:

- Chủ thể quản lý: Bộ máy quản lý giáo dục các cấp.

- Khách thể quản lý: Hệ thống giáo dục quốc dân, các trường học.

- Quan hệ quản lý: Đó là những mối quan hệ giữa người học và người dạy; quan hệ

giữa người quản lý với người dạy, người học; quan hệ người dạy - người học; quan hệ giữa

giáo giới - cộng đồng... Các mối quan hệ đó có ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo, chất

lượng hoạt động của nhà trường, của toàn bộ hệ thống giáo dục.

Xét về khoa học thì quản lý giáo dục là sự điều khiển toàn bộ những hoạt động của cả

cộng đồng, điều khiển quá trình dạy và học nhằm tạo ra những thế hệ có đức, có tài phục vụ

sự phát triển của xã hội.

- Quản lý giáo dục là một loại hình hoạt động, tuy chuyên biệt nhưng ảnh hưởng đến

toàn xã hội, mọi quyết định, thay đổi của giáo dục đều có ảnh hưởng đến đời sống xã hội.

- Quản lý giáo dục là loại hình quản lý được đông đảo thành viên tham gia.

- Bản thân quản lý giáo dục là hoạt động mang tính xã hội, đòi hỏi phải huy động nhân

lực, nguồn lực lớn.

- Giáo dục truyền đạt, lĩnh hội những giá trị kinh nghiệm lịch sử xã hội tích luỹ qua

các thế hệ. Xã hội muốn tồn tại, phát triển thì phải phát triển giáo dục - đào tạo.

Nội dung quản lý giáo dục bao gồm một số vấn đề cơ bản: xây dựng và chỉ đạo thực

hiện chiến lược, quy hoạch, kế hoạch, chính sách phát triển giáo dục; ban hành, tổ chức thực

hiện các văn bản quy phạm pháp luật về giáo dục, tiêu chuẩn nhà giáo, tiêu chuẩn cơ sở vật

chất thiết bị trường học; tổ chức bộ máy quản lý giáo dục; tổ chức, chỉ đạo việc đào tạo bồi

dưỡng cán bộ quản lý, giáo viên; huy động quản lý sử dụng các nguồn lực...

Như vậy, "Quản lý giáo dục là tập hợp những biện pháp (tổ chức, cán bộ, kế

hoạch hoá...) nhằm đảm bảo sự vận hành bình thường của các cơ quan trong hệ thống

cả về mặt số lượng cũng như chất lượng". [40,tr.93]

b. Chức năng quản lý giáo dục

* Cũng như các hoạt động quản lý kinh tế - xã hội, quản lý giáo dục có hai chức năng

tổng quát sau:

- Chức năng ổn định, duy trì quá trình đào tạo đáp ứng nhu cầu hiện hành của nền kinh

tế - xã hội.

- Chức năng đổi mới, phát triển quá trình đào tạo đón đầu tiến bộ kinh tế - xã hội. Như

vậy, quản lý giáo dục là hoạt động điều hành các nhà trường để giáo dục vừa là sức mạnh,

vừa là mục tiêu của nền kinh tế.

* Từ hai chức năng tổng quát trên, quản lý giáo dục phải quán triệt, gắn bó với bốn

chức năng, cụ thể là:

- Kế hoạch hoá.

- Tổ chức.

- Chỉ huy điều hành.

- Kiểm tra.

* Hệ thống quản lý giáo dục nhà trường hoạt động trong động thái đa dạng, phức tạp.

Quản lý giáo dục là quản lý các mục tiêu vừa tường minh vừa trong mối tương tác của các

yếu tố chủ đạo:

- Mục tiêu đào tạo.

- Nội dung đào tạo.

- Phương pháp đào tạo.

- Lực lượng đào tạo.

- Đối tượng đào tạo.

- Hình thức tổ chức đào tạo.

- Điều kiện đào tạo.

- Môi trường đào tạo.

- Quy chế đào tạo.

- Bộ máy tổ chức đào tạo.

Như vậy, quản lý giáo dục chính là quá trình xử lý các tình huống có vấn đề phát sinh

trong hoạt động tương tác của các yếu tố trên, để nhà trường phát triển, đạt tới chất lượng

tổng thể bền vững, làm cho giáo dục vừa là mục tiêu, vừa là sức mạnh của nền kinh tế.

1.2.6. Quản trị nguồn nhân lực trong giáo dục

a. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực trong giáo dục

Quản trị nguồn nhân lực trong giáo dục là hệ thống các quan điểm, chính sách và hoạt

động thực tiễn được sử dụng trong quản trị con người của tổ chức giáo dục nhằm đạt được

kết quả tối ưu cho cả tổ chức giáo dục cũng như của tất cả các thành viên trong tổ chức giáo

dục đó.

Quản trị nguồn nhân lực trong giáo dục được thực thi ở bất kỳ tổ chức nào ở cấp độ

nào, quy mô nào trong giáo dục nhằm mục tiêu cao nhất là tạo điều kiện cho cả tổ chức

cũng như từng con người trong tổ chức đó được phát triển một cách tối đa và đặc biệt là

hoạt động chung của tổ chức sẽ đạt đến một hiệu quả cao, một chất lượng cao... [42]

b. Yêu cầu của việc quản trị nguồn nhân lực trong giáo dục

Quản trị nguồn nhân lực trong giáo dục mang tính chất nhân văn nên yêu cầu phát

triển nhân viên, phát triển đội ngũ được quan tâm đặc biệt. Đây là yêu cầu tối quan trọng khi

thực hiện công tác quản trị nguồn nhân lực trong giáo dục vì giáo dục mang tính phát triển,

giáo dục vì con người, do con người và cho con người.

Quản trị nguồn nhân lực trong giáo dục phải thực hiện phương châm “đúng người –

đúng việc” vì đây là nguyên tắc vàng đảm bảo sự phát triển của người học – mục tiêu được

xem như mục tiêu cuối cùng trong sự nỗ lực và cố gắng của bất kỳ một tổ chức giáo dục.

Con người luôn được xem là yếu tố quan trọng nhất, nguồn tài sản quý giá nhất của tổ chức

giáo dục nên việc lựa chọn, sắp xếp con người có năng lực, phẩm chất phù hợp với các vị trí

trong bộ máy, tổ chức giáo dục được xem như nhiệm vụ hàng đầu của nhà quản trị nguồn

nhân lực trong giáo dục.

Quản trị nguồn nhân lực trong giáo dục đòi hỏi nhà quản lý hay nhà quản trị phải biết

cách khai thác tối đa các nguồn nhân lực và vật lực trong giáo dục để làm cho cả hệ thống tổ

chức được phát triển mạnh nhất. Sức mạnh tổng hợp này chỉ được khai thác khi và chỉ khi

nhà quản trị nguồn nhân lực trong giáo dục thật sự khéo léo, có tầm nhìn và biết cách khơi

gợi tiềm lực của mỗi người.

Quản trị nguồn nhân lực trong giáo dục phải được xem xét trên quan điểm hệ thống.

Tính hệ thống sẽ chi phối việc xác định nguồn nhân lực, tuyển chọn, sắp xếp đề bạt, đào tạo

và phát triển, đánh giá nhân viên trong mối tương quan với những vấn đề và chức năng khác

nhau của công tác quản trị nguồn nhân lực cũng như phải dựa trên những cơ sở khoa học

của nó. Đặc biệt, tất cả phải dựa trên các chiến lược, kế hoạch, chính sách nhân lực, các điều

kiện thực tế.

Quản trị nguồn nhân lực trong giáo dục đặc biệt phải dựa trên tình hình phát triển thực

tế cũng như những dự báo phát triển giáo dục ở địa phương, trong nước, khu vực cũng như

trên thế giới để những chính sách về nguồn nhân lực sẽ được xác lập một cách đúng đắn,

hợp lý và khả thi. [42]

c. Tầm quan trọng của việc quản trị nguồn nhân lực trong giáo dục

Quản trị nguồn nhân lực trong giáo dục cho phép phát huy tối đa nguồn lực con người

trong tổ chức. Việc tìm đúng người để giao việc phù hợp hay giao việc đúng cương vị sẽ tạo

ra nguồn lực nhằm làm cho chất lượng công việc đạt đến mức tối đa.

Quản trị nguồn nhân lực trong giáo dục sẽ đáp ứng những đòi hỏi của yêu cầu “kinh tế

mở” mà giáo dục cũng không thể khác được. Hơn thế nữa, nếu quản trị nguồn nhân lực

trong giáo dục phù hợp sẽ tạo điều kiện cho công tác tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo, điều

động nhân lực trong bộ máy tổ chức sẽ thuận lợi nhất nhằm đạt được hiệu quả cao nhất.

Quản trị nguồn nhân lực trong giáo dục sẽ giúp cho những cán bộ quản lý giáo dục

biết cách “giao dịch” hay giao tiếp một cách hợp lý nhất theo quan điểm tương tác giữa

người với người trong cuộc sống. Quản trị nguồn nhân lực trong giáo dục sẽ giúp nhà quản

lý giáo dục xác lập mối quan hệ trong giáo dục không còn đơn thuần là lãnh đạo với nhân

viên mà là của nhà quản lý với những cộng sự.

Quản trị nguồn nhân lực trong giáo dục sẽ tạo điều kiện cho các tổ chức giáo dục cạnh

tranh lành mạnh dựa trên cơ sở “nắm chắc” sức mạnh của nguồn lực: nhà quản lý, đó là

những giảng viên – giáo dục viên. Mặt khác, chính công tác quản trị nguồn nhân lực được

thực thi cùng với những chế độ chăm sóc thể chất lẫn tinh thần cho nhân viên cũng như

những chế độ đầu tư thích đáng cho tương lai (đặc biệt về mặt đào tạo – huấn luyện cho đội

ngũ giáo dục) sẽ tạo ra những người tâm huyết trong giáo dục, gắn bó và hết lòng...

Quản trị nguồn nhân lực trong giáo dục được xem như một trong những điều kiện tối

quan trọng để xây dựng văn hóa giáo dục. Điều này là một yêu cầu được thực thi bằng

những hành động thực tiễn mà hành động đầu tiên là hành động đối xử với con người theo

kiểu của con người, theo kiểu tôn trọng nguồn nhân lực.

Quản trị nguồn nhân lực trong giáo dục đòi hỏi nhà quản lý sẽ phải “tốt hơn” thật

nhiều vì những yêu cầu về quản lý nguồn nhân lực là những phương châm sống thôi thúc họ

luôn nhìn nhận chính mình. Nó cũng là nguồn lực đòi hỏi nhà quản lý phải có tâm, có tài.

Họ phải thực sự có đạo đức, lối sống, có văn hóa, biết cách làm việc với con người, biết

quan tâm đến con người. Họ thực sự phải là nhà quản lý – nhà tổ chức – người cộng sự và là

nhà tư vấn thật sự có “nghề” để đáp ứng yêu cầu của nguồn nhân lực cũng như yêu cầu của

công tác quản trị nguồn nhân lực trong giáo dục. [42]

1.2.7. Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý

a. Một số nội dung về công tác cán bộ trong Nghị quyết của Đảng

Trong quá trình thực hiện công nghiệp hoá, hiện đại hoá, vai trò đội ngũ cán bộ cực kỳ

quan trọng vì họ là người vạch ra các kế sách, người tổ chức thực hiện các mục tiêu đề ra.

Vì vậy việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trở nên quan trọng và cấp bách.

- Nghị quyết Hội nghị lần thứ ba Ban chấp hành Trung ương khoá VIII về chiến lược

cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa – hiện đại hóa đất nước đã xác định mục tiêu xây

dựng đội ngũ cán bộ đến năm 2020 là: "Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức từ trung ương

đến cấp cơ sở, đặc biệt là cán bộ đứng đầu, có phẩm chất và năng lực, có đủ bản lĩnh chính

trị vững vàng trên cơ sở lập trường giai cấp công nhân, đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu,

đảm bảo sự chuyển tiếp liên tục và vững vàng giữa các thế hệ cán bộ nhằm thực hiện thắng

lợi sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá, giữ vững độc lập tự chủ đi lên chủ nghĩa xã

hội". [15,tr.36]

- Nghị quyết Đại hội Đảng khoá VIII về đổi mới công tác đào tạo đội ngũ cán bộ có

nhận định: "Đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giáo viên và cán bộ quản lý giáo

dục. Sử dụng giáo viên đúng năng lực, đãi ngộ đúng công sức và tài năng với tinh thần ưu

đãi và tôn vinh nghề dạy học" [13,tr.36]

- Kết luận của Hội nghị lần thứ sáu Ban Chấp hành Trung ương khoá IX về tiếp tục

thực hiện Nghị quyết Trung ương 2 khoá VIII, phương hướng phát triển giáo dục - đào tạo,

khoa học và công nghệ đến năm 2010 ghi rõ: "Ban Chấp hành Trung ương chủ trương từ

nay đến năm 2010, toàn Đảng, toàn dân mà nòng cốt là đội ngũ giáo viên và cán bộ giáo dục

cần tập trung vào những nhiệm vụ sau: Nâng cao chất lượng, hiệu quả giáo dục tạo chuyển

biến cơ bản về chất lượng giáo dục, trước hết nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo, thực

hiện giáo dục toàn diện, đặc biệt chú trọng giáo dục tư tưởng, lối sống cho người học…"

[16,tr.127]

Như vậy, trong đề tài này, thì công tác phát triển đội ngũ cán bộ được hiểu là bản thân

từng cán bộ, công chức phải ra sức học tập, tu dưỡng, rèn luyện, luôn có chí tiến thủ, cầu thị

tiến bộ, chủ động, tích cực, sáng tạo trong mọi hoạt động thực tiễn, phấn đấu đạt chất lượng,

hiệu quả công tác một cách tốt nhất. Từng cán bộ, công chức thường xuyên nêu cao tinh

thần khắc phục khó khăn, gian khổ, dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm để hoàn

thành tốt mọi nhiệm vụ được giao. Đồng thời các cơ quan, đơn vị phải thường xuyên có kế

hoạch đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng đội ngũ cán bộ, công chức một cách khoa học, kịp

thời, có hiệu quả. Coi trọng tất cả các khâu, các bước của quá trình đào tạo, bồi dưỡng và sử

dụng cán bộ, công chức.

b. Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý

- Với nghĩa chung nhất, phát triển đội ngũ cán bộ thực chất là phát triển con người.

- Nghĩa hẹp hơn, phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường học là phát triển nguồn lực

người trong ngành giáo dục; đào tạo đội ngũ cán bộ, giáo viên có năng lực lao động, làm

cho mỗi người tự phát triển bản thân.

- Phát triển đội ngũ cán bộ để đội ngũ đó được biến đổi theo chiều hướng đi lên, xây

dựng đội ngũ đủ về số lượng, từng bước nâng cao chất lượng, đồng bộ về cơ cấu. Đó là quá

trình xây dựng đội ngũ có trình độ chuyên môn, trình độ chính trị, năng lực quản lý, đòi hỏi

những người có phẩm chất tốt, có trí tuệ cao, tay nghề thành thạo.

Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường học được thể hiện trên các mặt:

- Bồi dưỡng về lý luận chính trị, chuyên môn, nghiệp vụ quản lý giáo dục.

- Bố trí đội ngũ phù hợp năng lực, điều kiện.

- Đảm bảo được định mức lao động.

- Động viên khen thưởng kịp thời.

- Xây dựng tốt mối quan hệ lành mạnh.

Vấn đề cơ bản của phát triển đội ngũ cán bộ quản lý là đảm bảo số lượng và nâng cao

chất lượng đội ngũ nhằm giúp họ hoàn thành tốt vai trò, nhiệm vụ của người quản lý. Chất

lượng của đội ngũ được hiểu trên bình diện chất lượng và số lượng. Tuy có phân biệt số

lượng với chất lượng nhưng số lượng luôn gắn chặt với chất lượng, chất lượng bao hàm số

lượng.

* Xét đến chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý phải xét đến các mặt

- Số lượng đội ngũ: căn cứ thông tư số 35/2006/TTLT-BGDĐT-BNV ngày 23 tháng 8

năm 2006 liên tịch Bộ Giáo dục và Đào tạo và Bộ Nội vụ về hướng dẫn định mức biên chế

viên chức ở các cơ sở giáo dục phổ thông công lập quy định biên chế CBQL trường tiểu học

là các trường tiểu học có từ 28 lớp trở lên thì có không quá 2 Phó hiệu trưởng, còn từ 27 lớp

trở xuống thì có 1 Phó hiệu trưởng.

- Chất lượng đội ngũ: chất lượng đội ngũ cần được quan tâm trên bình diện về phẩm

chất và năng lực.

Theo chúng tôi những phẩm chất và năng lực của người CBQL trường tiểu học thể

hiện trên hai phương diện đức và tài. Đó là sự kết hợp những đặc điểm của con người Việt

Nam và những yêu cầu của người CBQL trường tiểu học trong giai đoạn mới. Những biểu

hiện cụ thể là:

Về phẩm chất

+ Phẩm chất chính trị

- Hiểu biết đường lối, chủ trương của Đảng, pháp luật của Nhà nước.

- Có giác ngộ chính trị, biết phân tích đúng sai, bảo vệ quan điểm đường lối của

Đảng.

- Có ý thức chấp hành kỷ luật lao động.

- Giáo dục thuyết phục cán bộ, giáo viên, nhân viên chấp hành chính sách cấp trên.

- Có thái độ tích cực đối với cái mới, cái tiến bộ, kiên quyết đấu tranh những hiện

tượng tiêu cực, sai trái, bảo vệ lẽ phải.

- Có tầm nhìn rộng, nắm bắt và xử lý các thông tin đầy đủ - chính xác - kịp thời.

+ Phẩm chất đạo đức

- Thực sự là nhà giáo dục, người đứng đầu của tập thể sư phạm nhà trường.

- Có uy tín với tập thể sư phạm, đối với cấp trên, được cán bộ, giáo viên, nhân viên,

học sinh và mọi người tôn trọng.

- Biết quý trọng con người, quan tâm đến đời sống vật chất, tinh thần của cán bộ,

giáo viên, nhân viên và học sinh.

- Có phong cách lãnh đạo dân chủ, công bằng.

- Trung thực trong báo cáo đối với cấp trên, đánh giá cấp dưới.

- Có ý thức tiết kiệm, chống lãng phí, tham ô.

- Tận tụy, có trách nhiệm đối với công việc, gương mẫu trong lối sống sinh hoạt.

Về năng lực

+ Kiến thức, năng lực chuyên môn

- Có trình độ hiểu biết về chuyên môn và khả năng giảng dạy các môn bắt buộc ở bậc

tiểu học.

- Nắm vững nội dung, chương trình, phương pháp đặc trưng các môn học ở bậc tiểu

học.

- Có khả năng quản lý chỉ đạo về chuyên môn.

- Am hiểu về tình hình phát triển kinh tế - xã hội của địa phương.

- Có ý thức tự học, tự bồi dưỡng để nâng cao trình độ.

- Tích cực đổi mới phương pháp dạy- học, quan tâm các điều kiện phục vụ để nâng

cao chất lượng giáo dục - đào tạo.

- Nắm vững các nguyên tắc, điều lệ quy định về quản lý nhà trường, quản lý giáo dục

ở bậc tiểu học.

- Có khả năng tích luỹ kinh nghiệm, nâng cao tay nghề giáo viên.

+ Năng lực quản lý

- Có năng lực dự báo, thiết kế và tổ chức thực hiện các giải pháp.

- Có năng lực quản lý hành chính, quản lý tài chính.

- Có năng lực quản lý đội ngũ, xây dựng tập thể sư phạm đoàn kết.

- Có năng lực giao tiếp và làm việc khoa học.

- Có năng lực tổng kết kinh nghiệm, nghiên cứu khoa học.

- Có năng lực phân tích các hoạt động giáo dục, thể hiện tính sư phạm trong việc tổ

chức các hoạt động.

- Có năng lực vận động, phối hợp các lực lượng trong và ngoài nhà trường tham gia

sự nghiệp giáo dục.

- Có năng lực chỉ đạo, kiểm tra các hoạt động dạy - học và các hoạt động khác trong

trường học.

- Dám quyết đoán trong công việc và dám chịu trách nhiệm.

Những yêu cầu về phẩm chất, năng lực nêu trên cũng là cơ sở để tác giả nghiên cứu

thực trạng, đánh giá đội ngũ CBQL, đồng thời đề xuất một số biện pháp phát triển đội ngũ

CBQL các trường tiểu học ở Quận 11 trong giai đoạn hiện nay.

Đội ngũ được đánh giá là có chất lượng khi đội ngũ đủ về số lượng, đảm bảo chất

lượng, đồng bộ về cơ cấu.

Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường học là vấn đề cốt lõi của việc phát triển nguồn

nhân lực người, nguồn lực quý báu nhất có vai trò quyết định đối với sự phát triển kinh tế -

xã hội . "Mục tiêu của giáo dục là hình thành và phát triển nhân cách con người, trên cơ sở

đó phát triển giáo dục nhằm thực hiện nhiệm vụ nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực và bồi

dưỡng nhân tài. Nói cách khác, phát triển giáo dục nhằm phát triển người bền vững để phát

triển kinh tế - xã hội. [19]

Tóm lại: Phát triển đội ngũ CBQL trường tiểu học là làm cho đội ngũ CBQL có

đủ về số lượng, có cơ cấu phù hợp, có bản lĩnh chính trị, phẩm chất đạo đức và năng

lực công tác, có khả năng thiết kế, tổ chức thực hiện chức năng nhiệm vụ quản lý

trường tiểu học đáp ứng với yêu cầu của công cuộc đổi mới sự nghiệp giáo dục và đào

tạo.

1.3. Một số vấn đề chung về nhà trường tiểu học

1.3.1. Vị trí của trường tiểu học

Điều 2 Điều lệ trường tiểu học xác định: "Trường tiểu học là cơ sở giáo dục phổ thông

của hệ thống giáo dục quốc dân, có tư cách pháp nhân, có tài khoản và con dấu riêng ".

[4,tr.1]

Điều 4 Điều lệ trường tiểu học quy định:

"Trường tiểu học được tổ chức theo hai loại hình: công lập và tư thục.

a) Trường tiểu học công lập do Nhà nước thành lập, đầu tư xây dựng cơ sở vật chất,

bảo đảm kinh phí cho các nhiệm vụ chi thường xuyên;

b) Trường tiểu học tư thục do các tổ chức xã hội, tổ chức xã hội - nghề nghiệp, tổ chức

kinh tế hoặc cá nhân thành lập, đầu tư xây dựng cơ sở vật chất và bảo đảm kinh phí hoạt

động bằng vốn ngoài ngân sách Nhà nước.

Lớp tiểu học trong trường phổ thông có nhiều cấp học và trường chuyên biệt, gồm:

a) Lớp tiểu học trong trường phổ thông có nhiều cấp học;

b) Lớp tiểu học trong trường phổ thông dân tộc bán trú;

c) Lớp tiểu học trong trường dành cho trẻ em tàn tật, khuyết tật;

d) Lớp tiểu học trong trường giáo dưỡng; trung tâm học tập cộng đồng và trường, lớp

tiểu học thực hành trong trường sư phạm.

- Cơ sở giáo dục khác thực hiện chương trình giáo dục tiểu học, gồm : lớp dành cho trẻ

em vì hoàn cảnh khó khăn không được đi học ở nhà trường, lớp dành cho trẻ tàn tật, khuyết

tật.” [4,tr.2]

Trong phạm vi của đề tài này, chúng tôi giới hạn phạm vi nghiên cứu trong các trường

tiểu học công lập do Nhà nước thành lập, đầu tư xây dựng cơ sở vật chất, bảo đảm kinh phí

cho các nhiệm vụ chi thường xuyên.

Tiểu học là bậc học đặt nền tảng ban đầu trong việc hình thành, phát triển nhân cách

của con người. Đó là cơ sở nền tảng vững chắc cho giáo dục phổ thông và toàn bộ hệ thống

giáo dục quốc dân. Trường tiểu học đảm nhận học sinh từ 6 đến 14 tuổi được đào tạo giáo

dục từ lớp 1 đến lớp 5.

1.3.2. Mục tiêu của giáo dục tiểu học

Mục tiêu của giáo dục tiểu học theo khoản 2 điều 27 Luật giáo dục (2005): "Giáo dục

tiểu học nhằm giúp học sinh hình thành những cơ sở ban đầu cho sự phát triển đúng đắn và

lâu dài về đạo đức, trí tuệ, thể chất, thẩm mỹ và các kỹ năng cơ bản để học sinh tiếp tục học

trung học cơ sở". [39,tr15]

Mục tiêu quản lý trường tiểu học là quá trình sư phạm diễn ra trong nhà trường, sử

dụng có hiệu quả về nhân lực, tài lực, vật lực nhằm đạt hiệu quả cao nhất.

Quản lý trường tiểu học chủ yếu là quản lý hoạt động dạy và học, các hoạt động phục

vụ cho việc dạy và học nhằm đạt được mục tiêu đề ra.

Mục tiêu cụ thể của giáo dục tiểu học trong giai đoạn hiện nay cần đạt được một số

vấn đề :

- Nâng cao chất lượng phổ cập giáo dục: Tính đến thời điểm tháng 7 năm 2000 cả

nước đã đạt chuẩn phổ cập giáo dục tiểu học – chống mù chữ. Do vậy việc duy trì, củng cố

và nâng cao chất lượng phổ cập giáo dục tiểu học trong cả nước tuỳ theo từng địa phương

phấn đấu đạt chuẩn, nâng tỷ lệ đạt chuẩn, giữ mức độ vững chắc, củng cố thành tựu phổ cập

giáo dục tiểu học – chống mù chữ.

- Duy trì, nâng cao chất lượng giáo dục toàn diện ở bậc tiểu học, chuẩn bị tốt các điều

kiện cho học sinh học hai buổi/ngày. Đổi mới phương pháp dạy và học, dạy đủ các môn bắt

buộc và tự chọn. Xây dựng, đánh giá các trường tiểu học theo chuẩn quốc gia. Xây dựng các

điều kiện bảo đảm việc giáo dục- đào tạo học sinh về các mặt: đức, trí, thể, mỹ và các kỹ

năng có hiệu quả.

1.3.3. Nhiệm vụ, quyền hạn và hoạt động quản lý của trường tiểu học

a. Nhiệm vụ, quyền hạn của trường tiểu học

Trường tiểu học có những nhiệm vụ và quyền hạn cơ bản sau đây theo điều 3 Điều lệ

trường tiểu học:

- Tổ chức giảng dạy, học tập và hoạt động giáo dục đạt chất lượng theo mục tiêu,

chương trình giáo dục tiểu học do Bộ trưởng Bộ Giáo dục và Đào tạo ban hành.

- Huy động trẻ em đi học đúng độ tuổi, vận động trẻ em tàn tật, khuyết tật, trẻ em đã

bỏ học đến trường, thực hiện kế hoạch phổ cập giáo dục và chống mù chữ trong cộng đồng.

Nhận bảo trợ và quản lý các hoạt động giáo dục của các cơ sở giáo dục khác thực hiện

chương trình giáo dục tiểu học theo sự phân công của cấp có thẩm quyền. Tổ chức kiểm tra

và công nhận hoàn thành chương trình tiểu học của học sinh trong nhà trường và trẻ em

trong địa bàn quản lý của trường.

- Quản lý cán bộ, giáo viên, nhân viên và học sinh.

- Quản lý, sử dụng đất đai, cơ sở vật chất, trang thiết bị và tài chính theo quy định của

pháp luật.

- Phối hợp với gia đình, các tổ chức và cá nhân trong cộng đồng thực hiện hoạt động

giáo dục.

- Tổ chức cho cán bộ quản lý, giáo viên, nhân viên và học sinh tham gia các hoạt động

xã hội trong cộng đồng.

- Thực hiện các nhiệm vụ và quyền hạn khác theo quy định của pháp luật. [4,tr.2]

b. Hoạt động quản lý của trường tiểu học

Trường tiểu học là bậc học nền tảng trong hệ thống giáo dục quốc dân. Trường tiểu

học vừa là một thiết chế xã hội trong quản lý quá trình đào tạo trung tâm, vừa là một bộ

phận của cộng đồng trong guồng máy giáo dục quốc dân. Hoạt động quản lý của trường tiểu

học thể hiện đầy đủ bản chất của hoạt động quản lý, mang tính xã hội, tính khoa học, tính kỹ

thuật và nghệ thuật của hoạt động quản lý.

Chủ thể quản lý của trường tiểu học chính là bộ máy quản lý giáo dục trường học

(Hiệu trưởng, Phó Hiệu trưởng).

- Quản lý ở trường tiểu học chủ yếu quản lý các mặt:

+ Quản lý quá trình giáo dục - đào tạo.

+ Quản lý trường sở - cơ sở vật chất - thiết bị.

+ Quản lý hành chính, tài chính.

+ Quản lý nhân sự.

+ Quản lý môi trường.

Trong các trường tiểu học hiện nay cơ cấu bộ máy quản lý và các mối quan hệ, phối

hợp các lực lượng trong quản lý bao gồm:

- Hiệu trưởng và Phó Hiệu trưởng do Nhà nước bổ nhiệm chịu trách nhiệm quản lý

các hoạt động của nhà trường. Hiệu trưởng được bổ nhiệm theo định kỳ, quản lý các hoạt

động của nhà trường theo chế độ thủ trưởng.

- Tổ chức Đảng trong nhà trường tiểu học lãnh đạo nhà trường và hoạt động trong

khuôn khổ hiến pháp và pháp luật.

- Công đoàn giáo dục, Đoàn Thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh và các tổ chức xã

hội khác hoạt động trong trường theo quy định của pháp luật giúp nhà trường thực hiện mục

tiêu, nguyên lý giáo dục.

- Mỗi trường tiểu học có một giáo viên Tổng phụ trách Đội Thiếu niên Tiền phong

Hồ Chí Minh và Sao Nhi đồng Hồ Chí Minh, có trách nhiệm phối hợp với nhà trường tổ

chức và quản lý các hoạt động của Đội và các hoạt động giáo dục ngoài giờ lên lớp.

Sự phối hợp giữa chính quyền và các tổ chức đoàn thể trong nhà trường tạo nên một

sức mạnh tổng hợp trong việc quản lý trường học.

Mỗi trường tiểu học chịu sự quản lý trực tiếp về chuyên môn, hành chính của Phòng

Giáo dục – Đào tạo và cơ quan quản lý Nhà nước ở địa phương nơi trường đóng. [4]

1.4. Những yêu cầu của việc xây dựng đội ngũ CBQL trường tiểu học

1.4.1. Nhiệm vụ, quyền hạn của Hiệu trưởng và phó hiệu trưởng

a. Hiệu trưởng

Theo khoản 3 điều 17 Điều lệ trường tiểu học do Bộ GD - ĐT ban hành, Hiệu trưởng

trường tiểu học có những nhiệm vụ và quyền hạn cơ bản sau:

- Xây dựng quy hoạch phát triển nhà trường; lập kế hoạch và tổ chức thực hiện kế

hoạch dạy học, giáo dục từng năm học; báo cáo, đánh giá kết quả thực hiện trước Hội đồng

trường và các cấp có thẩm quyền;

- Thành lập các tổ chuyên môn, tổ văn phòng và các hội đồng tư vấn trong nhà trường;

bổ nhiệm tổ trưởng, tổ phó. Đề xuất các thành viên của Hội đồng trường trình cấp có thẩm

quyền quyết định;

- Phân công, quản lý, đánh giá, xếp loại; tham gia quá trình tuyển dụng, thuyên

chuyển; khen thưởng, thi hành kỷ luật đối với giáo viên, nhân viên theo quy định;

- Quản lý hành chính; quản lý và sử dụng có hiệu quả các nguồn tài chính, tài sản của

nhà trường;

- Quản lý học sinh và tổ chức các hoạt động giáo dục của nhà trường; tiếp nhận, giới thiệu

học sinh chuyển trường; quyết định khen thưởng, kỷ luật, phê duyệt kết quả đánh giá, xếp loại,

danh sách học sinh lên lớp, ở lại lớp; tổ chức kiểm tra, xác nhận việc hoàn thành chương trình

tiểu học cho học sinh trong nhà trường và các đối tượng khác trên địa bàn trường phụ trách;

- Dự các lớp bồi dưỡng về chính trị, chuyên môn, nghiệp vụ quản lý; tham gia giảng

dạy bình quân 2 tiết trong một tuần; được hưởng chế độ phụ cấp và các chính sách ưu đãi

theo quy định;

- Thực hiện quy chế dân chủ cơ sở và tạo điều kiện cho các tổ chức chính trị - xã hội

trong nhà trường hoạt động nhằm nâng cao chất lượng giáo dục;

- Thực hiện xã hội hoá giáo dục, phát huy vai trò của nhà trường đối với cộng đồng.

[4,tr.9]

b. Phó Hiệu trưởng

Phó Hiệu trưởng là người giúp việc cho Hiệu trưởng, là những người được tín nhiệm

về chính trị, đạo đức, chuyên môn, có năng lực quản lý trường học và có sức khoẻ.

Phó Hiệu trưởng có những nhiệm vụ, quyền hạn cơ bản theo quy định Điều lệ trường

tiểu học:

- Chịu trách nhiệm điều hành công việc do Hiệu trưởng phân công.

- Điều hành hoạt động của nhà trường khi Hiệu trưởng ủy quyền.

- Dự các lớp bồi dưỡng về chính trị, chuyên môn, nghiệp vụ quản lý; tham gia giảng

dạy bình quân 4 tiết trong một tuần; được hưởng chế độ phụ cấp và các chính sách ưu đãi

theo quy định. [4,tr.10]

c. Mối quan hệ giữa Hiệu trưởng và Phó Hiệu trưởng

Hiệu trưởng là người quản lý mọi hoạt động của nhà trường theo chế độ thủ trưởng,

chịu trách nhiệm trước Đảng và Nhà nước về các hoạt động trong trường học. Phó Hiệu

trưởng là người giúp việc cho Hiệu trưởng chịu trách nhiệm trước Hiệu trưởng những việc

được phân công. Tuy vậy các phó hiệu trưởng cũng phải chịu trách nhiệm liên đới trước

Đảng, Nhà nước trong công việc của mình. Do đó Hiệu trưởng phải có phân công công việc

cho Phó Hiệu trưởng, thường xuyên nắm thông tin và có những quyết định kịp thời không

để những hiện tượng giao khoán thiếu trách nhiệm.

1.4.2. Những yêu cầu của việc xây dựng và phát triển đội ngũ CBQL trường tiểu

học

Giáo dục phải đón đầu sự phát triển của xã hội, sẵn sàng đáp ứng những nhu cầu của

thời đại. Giáo dục phải luôn luôn phát triển, dự báo được tương lai, quan niệm của tác giả

Phạm Minh Hạc: "Nói tới giáo dục là nói tới triển vọng, viễn cảnh. Nếu làm giáo dục mà chỉ

nghĩ đến trước mắt, không nghĩ tới phạm trù tương lai, chắc chắn là không có thành công,

hay ít nhất là không có thành tựu thật". [21,tr.19]

Giáo dục luôn đặt trong sự phát triển để nâng cao nguồn nhân lực, do đó vấn đề xây

dựng và phát triển đội ngũ CBQL nói chung, CBQL bậc tiểu học nói riêng là yêu cầu quan

trọng, mang tính tất yếu. Bởi vì, CBQL là nhân vật chủ yếu, quyết định chất lượng giáo dục.

Các trường chỉ có thể hoàn thành nhiệm vụ mục tiêu đề ra, nói rộng hơn giáo dục - đào tạo

đáp ứng nhu cầu phát triển của xã hội khi nhà trường có được đội ngũ CBQL có đủ phẩm

chất, năng lực, trình độ.

Yêu cầu của việc xây dựng và phát triển đội ngũ CBQL trường tiểu học trong giai

đoạn hiện nay:

Trước hết phải xây dựng đội ngũ CBQL có được số lượng theo quy định. Mỗi trường

có một Hiệu trưởng, một đến hai Phó Hiệu trưởng.

Xây dựng, phát triển đội ngũ có đủ phẩm chất chính trị, đạo đức, tâm huyết với nghề

nghiệp, nhà sư phạm mẫu mực.

Đội ngũ CBQL phải là người có chuyên môn từ loại khá trở lên, có năng lực quản lý,

có sức khoẻ, có khả năng chỉ đạo, kiểm tra, thực sự là những nhà giáo dục.

Hiệu trưởng trường tiểu học hội tụ được các mặt:

- Người đại diện chức danh hành chính, đảm bảo lãnh đạo hành chính tốt.

- Người quản lý và lãnh đạo cộng đồng giáo dục. Đảm bảo việc quản lý hợp lý

và kinh tế.

- Trụ cột sư phạm.

- Nhà canh tân giáo dục.

- Người thực hiện Điều lệ trường tiểu học. [21]

Trong phạm vi của đề tài, kết quả khảo sát ban đầu cho thấy ở Quận 11, hiện nay mới

chỉ có 01/17 trường đạt tiêu chuẩn trường tiểu học đạt chuẩn quốc gia, nếu muốn trong

những năm tới sẽ có thêm nhiều trường trên địa bàn đạt chuẩn nói trên thì ngoài những điều

kiện về tổ chức – quản lý, đội ngũ giáo viên, cơ sở vật chất – thiết bị trường học, thực hiện

công tác xã hội hóa giáo dục, hoạt động – chất lượng giáo dục, một yếu tố rất đáng quan tâm

đó là đội ngũ cán bộ quản lý.

Theo quyết định số 32/2005/QĐ-BGD&ĐT ngày 24/10/2005 của Bộ trưởng Bộ Giáo

dục và Đào tạo về việc công nhận trường tiểu học đạt chuẩn quốc gia có quy định về chuẩn

của Hiệu trưởng, Phó hiệu trưởng như sau:

“Trường tiểu học đạt chuẩn quốc gia mức độ 1 (quy định các tiêu chuẩn cần thiết của

trường tiểu học đạt chuẩn quốc gia để đảm bảo tổ chức các hoạt động giáo dục có chất

lượng toàn diện.)

* Hiệu trưởng

- Có trình độ đào tạo từ trung học sư phạm trở lên.

- Có ít nhất 5 năm dạy học (không kể thời gian tập sự).

- Đã được tập huấn về chính trị, nghiệp vụ quản lý trường học.

- Có phẩm chất đạo đức tốt; có lập trường, tư tưởng vững vàng.

- Có năng lực chuyên môn.

- Có năng lực quản lý trường học.

- Có sức khỏe.

- Thực hiện tốt các nhiệm vụ của hiệu trưởng trường tiểu học.

* Phó hiệu trưởng

- Có trình độ đào tạo từ trung học sư phạm trở lên.

- Có ít nhất 3 năm dạy học (không kể thời gian tập sự).

- Đã được tập huấn về chính trị, nghiệp vụ quản lý trường học.

- Có phẩm chất đạo đức tốt; có lập trường, tư tưởng vững vàng.

- Có năng lực chuyên môn.

- Có năng lực quản lý trường học.

- Có sức khỏe.

- Thực hiện tốt các nhiệm vụ của phó hiệu trưởng trường tiểu học.

Trường tiểu học đạt chuẩn quốc gia mức độ 2 (quy định các tiêu chuẩn cần thiết của

trường tiểu học đạt chuẩn quốc gia để đảm bảo tổ chức các hoạt động giáo dục có chất

lượng toàn diện mức độ cao hơn, tạo tiền đề nhằm tiếp cận với trình độ phát triển của trường

tiểu học ở các nước tiên tiến trong khu vực và trên thế giới)

* Hiệu trưởng, Phó hiệu trưởng có trình độ đào tạo từ cao đẳng sư phạm tiểu học trở

lên. Đã được tập huấn nâng cao về chính trị, nghiệp vụ quản lý trường học.” [5]

1.5. Các nguyên tắc phát triển đội ngũ CBQL trường tiểu học

Xây dựng và phát triển đội ngũ CBQL giáo dục là thực hiện một cách có hiệu quả các

chức năng hoạch định, tổ chức, chỉ đạo và kiểm tra nguồn nhân lực trong giáo dục nhằm

thực hiện mục tiêu chung của tổ chức giáo dục. Có thể nhận thấy những nguyên tắc chung

của việc phát triển đội ngũ CBQL giáo dục cũng là những nguyên tắc để phát triển đội ngũ

CBQL trường tiểu học ở Quận 11 nói riêng.

1.5.1. Nguyên tắc đảm bảo tính hệ thống

Các biện pháp phải được đặt trong hệ thống các mục tiêu, nhiệm vụ của toàn bộ chiến

lược phát triển giáo dục nói chung và phát triển đội ngũ CBQL nói riêng. Phát triển đội ngũ

CBQL trường tiểu học ở Quận 11 phải phù hợp với chủ trương xây dựng, nâng cao chất

lượng đội ngũ nhà giáo và CBQL giáo dục trong cả nước hiện nay; đồng thời có tính đến

điều kiện phát triển nguồn nhân lực của Quận. Mặt khác, các biện pháp phải có mối quan hệ

biện chứng với nhau; biện pháp này là cơ sở, là điều kiện để thúc đẩy biện pháp khác và

ngược lại. Các biện pháp kết hợp với nhau thành một hệ thống trong mối quan hệ chặt chẽ,

hỗ trợ cho nhau.

Mỗi biện pháp có vai trò, phạm vi tác dụng khác nhau nhưng đều là một thành phần

không thể thiếu trong hệ thống. Biện pháp này được tổ chức triển khai, thực hiện có kết quả

sẽ tạo tiền đề thuận lợi, tác động đến quá trình thực hiện biện pháp khác nhằm làm cho hệ

thống phát triển. Ngược lại, một trong những biện pháp không thực hiện hoặc thực hiện

không có kết quả sẽ làm cán trở, làm hạn chế kết quả thực thi các biện pháp khác và qua đó

làm chậm lại quá trình phát triển của hệ thống.

1.5.2. Nguyên tắc đảm bảo tính nhất quán

Các biện pháp phải được xây dựng trên cơ sở tính nhất quán từ việc điều tra số liệu cơ

bản, phân tích thực trạng, xác định nhu cầu về số lượng, cơ cấu ... được thống nhất đến mục

tiêu chung là phát triển đội ngũ CBQL trường tiểu học ở Quận 11, phù hợp với yêu cầu phát

triển hiện nay và những năm tiếp theo.

Nguyên tắc đảm bảo tính nhất quán đòi hỏi mỗi biện pháp được triển khai thực hiện

phải dựa trên các cơ sở thống nhất được xác định và là căn cứ để xây dựng các biện pháp

nhằm thực hiện mục tiêu chung. Thiếu tính nhất quán thì kết quả mà các biện pháp đạt được

sẽ không cùng hướng đến mục tiêu thống nhất, thậm chí còn có thể sai lệch, đối nghịch

nhau. Các biện pháp đề ra thiếu nhất quán, tất yếu sẽ làm hạn chế tác dụng của hệ thống

biện pháp. Do đó, nguyên tắc đảm bảo tính nhất quán là một yêu cầu hết sức quan trọng

trong quá trình xây dựng các biện pháp phát triển CBQL.

1.5.3. Nguyên tắc đảm bảo tính thực tiễn

Các biện pháp phải sát hợp với điều kiện thực tế của từng địa bàn cụ thể và tình hình

phát triển kinh tế - xã hội của Quận trên cơ sở phân tích thực trạng và nguyên nhân dẫn đến

thực trạng đội ngũ CBQL trường tiểu học ở Quận 11 hiện nay.

Tình hình, điều kiện thực tế, cụ thể phải luôn được coi là căn cứ khoa học và thực tiễn

trong quá trình xây dựng kế hoạch cũng như đề ra các biện pháp thực hiện. Xuất phát điểm

của các biện pháp nhất thiết phải dựa trên nhu cầu của từng đơn vị cơ sở, địa phương. Do

vậy, để đảm bảo tính thực tiễn trong công tác phát triển đội ngũ CBQL trường tiểu học, cần

chú trọng đến công tác xây dựng quy hoạch, kế hoạch từ cơ sở phù hợp với điều kiện đặc

điểm ở mỗi địa bàn và qua đó các biện pháp đề ra sẽ sát hợp và mang lại hiệu quả thiết thực

hơn.

1.5.4. Nguyên tắc đảm bảo tính khả thi

Các biện pháp phải đảm bảo phù hợp với điều kiện, khả năng triển khai thực hiện ở

Quận 11 trên cơ sở khai thác, vận dụng các nguồn lực của Nhà nước, các ngành, các cấp

hữu quan và của nhân dân địa phương một cách hiệu quả nhất.

Để tổ chức thực hiện các biện pháp đạt kết quả phải tính đến điều kiện, khả năng,

nguồn lực có thể khai thác, vận dụng. Các biện pháp đề ra cho dù là mới mẻ, sáng tạo đến

đâu, nhưng thiếu các điều kiện "có thể có ", các yếu tố khả thi thì các biện pháp ấy vẫn

không thể triển khai, phát huy tác dụng được. Nguyên tắc đảm bảo tính khả thi trong công

tác phát triển đội ngũ CBQL trường tiểu học đòi hỏi các biện pháp nhất thiết phải đảm bảo

sự phù hợp với các điều kiện thực tế về khả năng, tiềm năng, tiềm lực trong quá trình phát

triển chung ở mỗi cơ sở, địa phương.

1.6. Dự báo giáo dục và các phương pháp dự báo giáo dục

1.6.1. Khái niệm dự báo

Dự báo là những kiến giải có căn cứ khoa học về trạng thái khả dĩ của đối tượng dự

báo trong tương lai, về các con đường khác nhau, thời hạn khác nhau để đạt đến trạng thái

tương lai đó.

Khái niệm dự báo gắn liền với khái niệm tiên đoán, dù tiên đoán là khái niệm rộng

hơn. Tùy theo mức độ cụ thể và các đặc điểm tác động đến sự phát triển của hiện tượng

hoặc quá trình được nghiên cứu, có thể chia ra ba cấp độ tiên đoán : giả thuyết, dự báo và kế

hoạch. Dự báo là một tài liệu tiền kế hoạch bao gồm nhiều phương án, trong đó kết quả dự

báo không mang tính pháp lệnh mà chỉ mang tính khuyến cáo.

Dự báo không chỉ tạo cơ sở khoa học cho việc hoạch định chính sách, cho việc xây

dựng chiến lược phát triển, cho các quy hoạch tổng thể mà còn cho phép xem xét khả năng

thực hiện kế hoạch và hiệu chỉnh kế hoạch. Có thể nói các dự báo tốt cũng sẽ cung cấp

thông tin cho quá trình nhận thức, ra quyết định.

Thông thường người ta phân biệt hai cách tiếp cận để đoán nhận tương lai, cách thứ

nhất dành cho các quá trình mà con người có thể và chủ động tác động đến quá trình phát

triển. Dự báo theo cách tiếp cận thứ nhất này thường hay được sử dụng với thuật ngữ "Dự

báo chủ động". Do tính chất của loại dự báo này nên việc vận dụng thường cho tầm trung và

dài hạn.

Đối với các dự báo ngắn hạn (hàng năm, quý, tháng) sự tác động của con người nhìn

chung bị hạn chế, Việc đoán nhận tương lai sẽ chủ yếu dựa trên sự kéo dài những quy luật

đã hình thành trong quá khứ. Cách tiếp cận của loại dự báo này chứa đựng nhiều nội dung

mang tính khách quan hơn.

Đối với việc nghiên cứu chiến lược phát triển giáo dục dài hạn đến năm 2020, các dự

báo trung hạn và dài hạn vô cùng quan trọng. Tùy theo vấn đề mà tầm thời gian của dự báo

trung hạn và dài hạn có thể thay đổi chút ít, tuy nhiên nói đến dự báo trung hạn người ta

thường hiểu là khoảng thời gian bao quát khoảng trên dưới 5 năm trong khi các dự báo dài

hạn có thể có tầm 10 năm hoặc xa hơn. Đối với các nước đang phát triển, các dự báo có tầm

trung hạn rất có ý nghĩa trong việc xây dựng kế hoạch 5 năm, còn các dự báo dài hạn chủ

yếu mang tính định hướng, tập trung vào một số lĩnh vực quan trọng.

Trong bối cảnh phát triển hiện nay của thế giới và sự phát triển năng động của khu

vực, nhìn chung để có dự báo chính xác là rất khó kể cả trong tầm ngắn hạn, với trung hạn

và dài hạn lại càng khó hơn, chính vì vậy việc cập nhật thường xuyên các dự báo là cần

thiết, nhằm cung cấp những thông tin mới nhất cho các nhà hoạch định chính sách.

Cập nhật các dự báo được hiểu là đưa những thông tin mới nhất vào các kết quả dự

báo, hiểu theo nghĩa hẹp nhất đó là tính toán, hiệu chỉnh lại các dự báo khi có nguồn thông

tin mới (số liệu mới, dữ liệu mới), mặt khác cập nhật dự báo cũng có thể hiểu theo nghĩa

rộng hơn là việc bổ sung phương án mới, đưa ra kịch bản mới, cải tiến mô hình khi có

nguồn thông tin mới. [42]

1.6.2. Dự báo giáo dục

Raja Royingh - nguyên trợ lý tổng giám đốc UNESCO ở Châu Á và Thái Bình

Dương trong chuyên luận nổi tiếng "Nền giáo dục cho thế kỷ hai mươi mốt: Những triển

vọng của Châu Á - Thái Bình Dương" đã dành một chương để viết về vấn đề qui hoạch, kế

hoạch và dự báo giáo dục. Ông khẳng định “Việc nhìn về phía trước để ước đoán tình hình

giáo dục trong thập kỷ mới có những mối liên quan xoắn xuýt rất quan trọng đến sự phát

triển giáo dục từ cơ sở hiện tại… Việc xem xét nền giáo dục trong viễn cảnh tương lai cần

được coi là hướng cốt yếu trong việc đề ra các kế hoạch và chính sách giáo dục; thực sự như

là một định hướng mới trong kế hoạch hóa giáo dục” [41]

Dự báo giáo dục là xác định trạng thái tương lai của hệ thống giáo dục với một xác

Các nhân tố ảnh hưởng

Trạng thái tương lai xác suất φ 1

Trạng thái tương lai xác suất φ 2

Hiện trạng giáo dục

Trạng thái quán tính của hệ thống giáo dục

Trạng thái tương lai xác suất φ 3

suất nào đó.

Sơ đồ 1.3: Biểu đồ mô tả quá trình dự báo giáo dục [42]

Có thể mô tả quá trình dự báo trên bằng đồ thị sau

Trạng thái tương lai B

Hiện trạng

Thời điểm hiện tại Thời điểm tương lai

Biểu đồ 1.1: Đồ thị mô tả quá trình dự báo giáo dục [42]

Dự báo giáo dục bao gồm một số dự báo chủ yếu sau :

- Về những điều kiện chính trị, kinh tế - xã hội trong đó hệ thống giáo dục quốc dân sẽ

vận hành và phát triển.

- Về những yêu cầu đổi mới của xã hội đối với người lao động, đối với độ phát triển

nhân cách của con người.

- Về những biến đổi trong tính chất, mục tiêu và cấu trúc của hệ thống giáo dục do các

tác động của quá trình xã hội.

- Về những thay đổi trong nội dung, phương pháp và hình thức tổ chức dạy học và

giáo dục do đòi hỏi của tiến bộ khoa học công nghệ và của tăng trưởng phát triển kinh tế -

xã hội.

- Về những biến đổi dân số và sự biến động về số lượng, cơ cấu ngành học.

- Về những biến đổi của đội ngũ giáo viên (số lượng, cơ cấu, trình độ), của cơ sở vật

chất trường học, thiết bị kỹ thuật dạy học và tổ chức quản lý hệ thống giáo dục – đào tạo.

Như vậy đối tượng của dự báo giáo dục là hệ thống giáo dục quốc dân của một nước,

một địa phương với những đặc trưng về quy mô phát triển, cơ cấu loại hình, mạng lưới

trường lớp, đội ngũ giáo viên, chất lượng đào tạo, tổ chức sư phạm. [42]

Rõ ràng công tác dự báo giáo dục là cơ sở rất quan trọng và cũng là một nội dung quan

trọng trong việc phát triển nguồn nhân lực trong giáo dục. Việc phát triển đội ngũ CBQL

trường tiểu học ở Quận 11 phải dựa trên công tác dự báo giáo dục cũng như là một nội dung

cơ bản trong công tác dự báo giáo dục của Quận.

1.6.3. Ý nghĩa của công tác dự báo giáo dục

Dự báo có ý nghĩa định hướng, làm cơ sở khoa học cho việc xác định phương hướng,

nhiệm vụ và mục tiêu.

Dự báo giáo dục giúp nhìn trước tương lai dù chỉ là những phác thảo, để từ đó có

những hành động đúng và chủ động có những bước đi phù hợp với từng giai đoạn phát triển

giáo dục cũng như chuẩn bị các tiềm năng đón đầu sự phát triển hoặc hạn chế những trở

ngại có thể xảy ra trong tương lai.

Dự báo giáo dục là một trong những cơ sở cần thiết, quan trọng và có ý nghĩa to lớn

trong việc xây dựng chiến lược giáo dục, giúp con người thoát khỏi tư duy kinh nghiệm,

trực giác và là một trong những căn cứ quan trọng của việc xây dựng quy hoạch giáo dục và

đào tạo. [42]

1.6.4. Các phương pháp dự báo giáo dục

Phương pháp dự báo là cách thức, là những con đường dẫn tới mục tiêu đề ra trong

một nhiệm vụ dự báo cụ thể.

Phương pháp dự báo tập hợp các thao tác và thủ pháp tư duy khoa học, các kinh

nghiệm thực tiễn cho phép đưa ra những tiên đoán, phán đoán có độ tin cậy nhất định về

trạng thái khả dĩ trong tương lai của đối tượng dự báo.

Việc phân loại các phương pháp dự báo có ý nghĩa khoa học và thực tiễn quan trọng.

Có thể phân biệt các phương pháp dự báo theo các dấu hiệu như: mức độ hình thức hóa,

nguyên tắc chung của các thủ tục lập dự báo, cách thức thu nhận thông tin.

Theo cách thu nhận thông tin, phương pháp dự báo được phân loại:

+ Các phương pháp trực quan (các phương pháp đánh giá của chuyên gia)

+ Các phương pháp hình thức hóa: gồm các phương pháp ngoại suy và phương pháp

mô hình hóa.

Để dự báo quy mô phát triển giáo dục, trong đề tài này chúng tôi sử dụng các phương

pháp dự báo sau :

+ Phương pháp sơ đồ luồng

+ Phương pháp dự báo theo định hướng giáo dục

a. Phương pháp sơ đồ luồng

Phương pháp sơ đồ luồng là phương pháp thường sử dụng để dự báo quy mô học sinh.

Phương pháp này mô tả sự biến động học sinh căn cứ vào chỉ số phân luồng giáo dục, với

nguyên tắc lấy số liệu của năm học liền trước năm bắt đầu dự báo làm gốc, tỉ lệ tuyển mới

vào đầu cấp, tỉ lệ học sinh lên lớp, lưu ban, bỏ học... tăng dần đến năm kết thúc dự báo.

Công thức tính như sau :

Gọi: - a: tổng số học sinh của cấp học;

- b: tổng số dân trong độ tuổi của cấp học;

- c: số học sinh của lớp (x+1) đầu năm học (t+1);

- d: số học sinh lưu ban của lớp (x+1) đầu năm học (t+1);

- e: số học sinh lớp x đầu năm học t;

- f: số học sinh lưu ban lớp x đầu năm học (t+1);

- g: số học sinh tuyển mới vào lớp đầu cấp năm học t;

- h: số học sinh cuối cấp học dưới đầu năm học (t-1);

- i: số học sinh lớp (x+1) năm học t;

- tldh: tỉ lệ học sinh đi học của cấp học;

- tlll: tỉ lệ học sinh lên lớp x năm học t;

- tltn: tỉ lệ lên lớp năm cuối cấp (tỉ lệ tốt nghiệp);

- tllb: tỉ lệ lưu ban lớp x năm học t;

- tlbh: tỉ lệ bỏ học;

- tlcc: tỉ lệ chuyển cấp năm học t;

- w: số học sinh của lớp (x+1) năm (t+1);

Ta có:

- tldh = AError!A x 100(%)

- tlll = AError!A x 100(%)

- tllb = x 100(%)

- tlbh = 100 – (tllb + tlll)(%)

- tlcc = AError!A x 100(%)

Do đó: w = e x tlll + i x tllb

b. Phương pháp dự báo theo định hướng giáo dục của Quận

Phương pháp dự báo này được thực hiện dựa trên các chỉ tiêu phát triển giáo dục của

Quận.

Công thức tính như sau:

Gọi : - a: dân số trong độ tuổi đi học của cấp học;

- b: tỉ lệ % học sinh đi học trên dân số trong độ tuổi của cấp học (theo định hướng

giáo dục của Quận);

- w: số học sinh đi học của cấp học theo dự báo; w = a x b

TIỂU KẾT

Đội ngũ CBQL trường tiểu học được hiểu là những người chịu trách nhiệm tổ chức,

quản lý các hoạt động và chất lượng giáo dục của nhà trường. Công tác phát triển đội ngũ

CBQL trường tiểu học phải đảm bảo đội ngũ CBQL có đủ về số lượng, có cơ cấu phù hợp,

có bản lĩnh chính trị, phẩm chất đạo đức và năng lực công tác, có khả năng thiết kế, tổ chức

thực hiện chức năng nhiệm vụ quản lý trường tiểu học đáp ứng với yêu cầu của công cuộc

đổi mới sự nghiệp giáo dục và đào tạo.

Trong đề tài này, việc khảo sát thực trạng công tác phát triển đội ngũ CBQL trường

tiểu học Quận 11 TPHCM được chúng tôi khảo sát ở những chỉ báo:

- Thực trạng việc thực hiện kế hoạch phát triển đội ngũ.

- Thực trạng việc thực hiện các chức năng quản lý trong công tác phát triển đội ngũ.

- Thực trạng việc thực hiện các hình thức phát triển đội ngũ.

- Một số kiến nghị xoay quanh việc phát triển đội ngũ.

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ

CÁN BỘ QUẢN LÝ CÁC TRƯỜNG TIỂU HỌC Ở QUẬN 11,

TPHCM

2.1. Cách thức nghiên cứu thực trạng của đề tài

Để nghiên cứu thực trạng, đề tài đã xây dựng phiếu trưng cầu ý kiến phục vụ mục đích

nghiên cứu gồm hai loại phiếu dành cho CBQL trường tiểu học (40 phiếu) và phiếu dành

cho GV trường tiểu học (276 phiếu).

* Phiếu dành cho CBQL trường tiểu học chia làm hai phần gồm có 16 câu hỏi tập

trung khảo sát ý kiến nhận xét, đánh giá, tự đánh giá của Hiệu trưởng và Phó hiệu trưởng về

các vấn đề liên quan đến công tác phát triển đội ngũ CBQL trường tiểu học.

- Phần một bao gồm 8 câu đầu tiên, với mục đích nhằm thu thập một số thông tin cá

nhân của đội ngũ CBQL trường tiểu học như: giới tính, độ tuổi, trình độ chuyên môn, trình

độ chính trị …; đồng thời tự đánh giá chung của bản thân CBQL về trình độ, khả năng quản

lý của mình và tự đánh giá về kiến thức, nghiệp vụ quản lý giáo dục; khả năng thực hiện các

nhiệm vụ quản lý; phẩm chất chính trị, phẩm chất đạo đức của các CBQL; bên cạnh đó còn

khảo sát về nhận thức, sự quan tâm của Ban giám hiệu về công tác phát triển đội ngũ CBQL

tại trường mình đang phụ trách và triển vọng của các giáo viên ở trường lên làm quản lý tại

cơ sở mà họ đang công tác.

Câu hỏi trong phần này đều được nhận xét theo năm mức độ, trong đó các câu tự đánh

giá của CBQL nhận xét theo các mức là tốt, khá, trung bình, yếu và kém; các câu khảo sát

nhận thức, sự quan tâm nhận xét theo các mức là rất quan trọng, quan trọng, bình thường, ít

quan trọng và không quan trọng hay là rất quan tâm, quan tâm, bình thường, ít quan tâm và

không quan tâm.

Cách chấm điểm trong phần một cho mức tốt là 5 điểm, khá 4 điểm, trung bình 3

điểm, yếu 2 điểm và kém 1 điểm; mức rất quan trọng là 5 điểm, quan trọng 4 điểm, bình

thường 3 điểm, ít quan trọng 2 điểm, không quan trọng 1 điểm và tương tự cho các mức

khác.

- Phần hai bao gồm 8 câu cuối, với mục đích nhằm nghiên cứu việc xây dựng và triển

khai thực hiện kế hoạch phát triển đội ngũ CBQL trường tiểu học của ban giám hiệu, bên

cạnh đó cũng khảo sát bốn chức năng của quản lý là kế hoạch hóa, tổ chức, chỉ huy - điều

hành và kiểm tra công tác phát triển đội ngũ CBQL trường tiểu học; ngoài ra còn có đánh

giá về công tác bồi dưỡng các giáo viên để trở thành đội ngũ CBQL kế cận; sự cần thiết và

khả thi của các biện pháp để phát triển đội ngũ CBQL trường tiểu học; đồng thời xếp hạng

các nội dung liên quan đến các lĩnh vực như dự báo công tác phát triển đội ngũ CBQL, các

kiến thức cần thiết để trở thành một CBQL trường tiểu học và xếp hạng các kiến nghị trong

công tác phát triển đội ngũ CBQL trường tiểu học.

Ngoài các câu có cấu trúc giống như ở phần một là nhận xét theo năm mức độ tốt, khá,

trung bình yếu và kém, phần hai còn có các câu hỏi khảo sát tính cần thiết và khả thi của các

biện pháp phát triển đội ngũ CBQL trường tiểu học theo 5 mức là rất cần thiết, cần thiết, có

cũng được không cũng được, không cần thiết, hoàn toàn không cần thiết; các câu hỏi xếp

hạng thì tùy theo mức độ ưu tiên mà xếp hạng I, II, III…

Cách chấm điểm các câu hỏi khảo sát tính cần thiết và khả thi được quy ước là rất cần

thiết 5 điểm, cần thiết 4 điểm, có cũng được không cũng được 3 điểm, không cần thiết 2

điểm, hoàn toàn không cần thiết 1 điểm; các câu hỏi xếp hạng thì hạng I được 1 điểm, hạng

II được 2 điểm, hạng III được 3 điểm và tương tự cho các hạng tiếp theo.

* Phiếu dành cho GV trường tiểu học cũng chia làm hai phần, có 12 câu hỏi xoay

quanh việc đánh giá về đội ngũ CBQL và công tác phát triển đội ngũ này tại trường các giáo

viên đang giảng dạy.

- Phần một gồm 4 câu đầu, với mục đích nhằm khảo sát ý kiến của GV đánh giá về

trình độ, khả năng quản lý của CBQL trường tiểu học, đồng thời đánh giá kiến thức, nghiệp

vụ quản lý giáo dục; khả năng thực hiện các nhiệm vụ quản lý và phẩm chất chính trị, đạo

đức của các Hiệu trưởng, Phó hiệu trưởng dưới góc nhìn của các GV.

Cấu trúc và cách chấm điểm của các câu hỏi trong phần một này tương tự các câu

trong phần một của phiếu dành cho CBQL trường tiểu học.

- Phần hai gồm 8 câu cuối, với mục đích nhằm nghiên cứu việc xây dựng và triển khai

thực hiện kế hoạch phát triển đội ngũ CBQL trường tiểu học của ban giám hiệu, ngoài ra

còn khảo sát bốn chức năng của quản lý là kế hoạch hóa, tổ chức, chỉ huy – điều hành và

kiểm tra công tác phát triển đội ngũ CBQL trường tiểu học; hiệu quả của các hình thức bồi

dưỡng đội ngũ GV trường tiểu học; hiệu quả của công tác quy hoạch, phát triển đội ngũ

CBQL trường tiểu học; tình hình thực hiện công tác quy hoạch, đánh giá cán bộ và sự cần

thiết, khả thi của các biện pháp để phát triển đội ngũ CBQL trường tiểu học, đồng thời xếp

hạng các kiến nghị của giáo viên trong việc phát triển đội ngũ CBQL trường tiểu học.

Cấu trúc và cách chấm điểm của các câu hỏi trong phần hai này tương tự các câu trong

phần hai của phiếu dành cho CBQL trường tiểu học.

2.2. Tổng quan về quận 11 và giáo dục đào tạo quận 11 – TPHCM

2.2.1. Tổng quan về quận 11

a. Khái quát về vị trí địa lý và điều kiện tự nhiên

Quận 11 có tổng diện tích 513,58 ha, gồm 16 phường, nằm ở Tây Nam thành phố.

Giáp quận Tân Bình ở phía Bắc và Tây Bắc, phía Đông giáp Quận 5,10, phía Nam và Tây

Nam giáp ranh Quận 6.

Theo cuộc tổng điều tra dân số và nhà ở 01-04-2009, tổng số hộ dân trên địa bàn quận

là 50.509 hộ với 226.620 người, bao gồm 106.790 nam (chiếm 47,12%) và 119.830 nữ

(chiếm 52,88%).

b. Đặc điểm về kinh tế - xã hội

Trong những năm qua, Đảng bộ Chính quyền và nhân dân quận 11 đã ra sức phấn đấu

phát huy các nhân tố thuận lợi, vượt qua mọi khó khăn thử thách thực hiện công cuộc đổi

mới đất nước và các mục tiêu nhiệm vụ của các Nghị quyết Đại hội Đảng bộ quận đề ra

trong từng thời kỳ. Đến nay kinh tế - xã hội của quận có những nét chuyển biến tích cực như

- Kinh tế của quận tiếp tục tăng trưởng, giá trị sản lượng công nghiệp - tiểu thủ công

nghiệp giai đoạn 2005-2010 tăng 7.01% (chỉ tiêu 7%), doanh thu thương mại - dịch vụ giai

đoạn 2005-2010 tăng 19.37% (chỉ tiêu 18%).

- Cơ sở hạ tầng kỹ thuật - xã hội phục vụ đời sống, sinh hoạt của nhân dân được quan

tâm đầu tư, đến nay toàn bộ các hẻm trong quận đã được xi măng hoá; nhiều tuyến đường

lớn được mở rộng, nhiều khu nhà ở, cơ sở vật chất cho giáo dục, y tế, thể dục thể thao được

xây dựng...

- Hoạt động văn hoá xã hội được đẩy mạnh nhằm phát huy truyền thống yêu nước,

cách mạng, giữ gìn bản sắc văn hoá dân tộc, chăm lo sự nghiệp phát triển giáo dục, thực

hiện tốt chính sách đền ơn đáp nghĩa, xoá đói giảm nghèo.

- Tình hình an ninh chính trị, trật tự an toàn xã hội tiếp tục được giữ vững và ổn định;

hiện nay trên địa bàn quận cơ bản không còn tệ nạn ma túy.

* Đặc thù của Quận 11 là quận có tỉ lệ người Hoa sinh sống nhiều nhất thành phố

(khoảng 45% dân số Quận 11 là người Hoa – theo Tổng điều tra dân số và nhà ở 01-04-

2009), cho nên công tác phát triển đội ngũ cán bộ quản lý nói chung và cán bộ quản lý

trường tiểu học nói riêng cũng ít nhiều có sự khác biệt so với các quận khác trên địa bàn

thành phố.

Thực hiện chính sách đại đoàn kết toàn dân của Đảng, những năm qua công tác dân

tộc ở Quận 11 luôn được sự quan tâm lãnh đạo, thực hiện bằng những chủ trương giải

pháp cụ thể. Các chính sách của Đảng và Nhà nước về công tác dân tộc của quận, phường

quán triệt một cách sâu sắc. Mối quan hệ giữa tổ chức Mặt trận với các hội đoàn và các

họ tộc người Hoa ngày càng được củng cố trên tinh thần hiểu biết và tôn trọng lẫn nhau.

Trong năm năm từ năm 2005 đến năm 2010, Đảng bộ quận đã kết nạp được 706

Đảng viên mới, đạt 141% chỉ tiêu đề ra, trong đó có 40 quần chúng tiêu biểu người Hoa

vào Đảng Cộng sản Việt Nam, chiếm tỷ lệ trên 5%.

Quận 11 luôn được xem là một trong những quận trọng điểm về hoạt động của đồng

bào người Hoa khu vực Chợ Lớn. Nhiều phường của quận có tỷ lệ đồng bào người Hoa

chiếm hơn 50% dân số toàn phường (phường 7, 16, ...).

Dù rằng công tác cán bộ người Hoa đã được Quận ủy quan tâm đúng mức và cũng thu

được những kết quả nhất định, nhưng trong lĩnh vực giáo dục, đặc biệt là công tác phát triển

cán bộ quản lý trường tiểu học là người Hoa thì chưa đạt yêu cầu (không có hiệu trưởng và

phó hiệu trường trường tiểu học nào là người Hoa). Khi được hỏi những cán bộ quản lý ở

các trường tiểu học có mở lớp tăng cường tiếng Hoa thì để thuận lợi cho công tác quản lý

chất lượng giảng dạy môn tiếng Hoa, cả hiệu trưởng và hiệu phó chuyên môn của trường

đều dành thời gian ngoài giờ đi học thêm tiếng Hoa, đây chính là nhu cầu có thực tại các

trường này.

Vậy để phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường tiểu học ở quận 11 đủ trình độ, năng

lực quản lý, am hiểu tình hình địa phương thì yếu tố nên lựa chọn những cán bộ người Hoa,

có chế độ bồi dưỡng tiếng Hoa thường xuyên cho đội ngũ cán bộ quản lý cũng cần phải

được quan tâm hơn nữa trong thời gian tới.

2.2.2. Khái quát về giáo dục đào tạo quận 11, TPHCM

a. Khái quát chung

Trong những năm qua, công tác giáo dục - đào tạo ở quận 11 đã đạt được những kết

quả nhất định. Cơ sở vật chất phục vụ cho dạy và học được tăng cường. Mạng lưới và quy

mô trường lớp được phát triển và chất lượng được nâng cao. Hiện trong quận có:

- Bậc Mầm non có: 26 trường mầm non, 379 GVCBCNV, 7583 học sinh.

- Bậc Tiểu học có: 22 trường, 917 GVCBCNV, 17348 học sinh.

- Bậc THCS có: 10 trường, 875 GVCBCNV, 13764 học sinh.

- Bậc THPT có: 6 trường, với 413 GVCBCNV, 10237 học sinh.

Quận đã được Thành phố công nhận việc hoàn thành PCGDTH & PCGDTHCS, có 02

trường mầm non, 01 trường tiểu học và 02 trường THCS đạt chuẩn Quốc gia giai đoạn 1.

Ngành GD - ĐT quận đã góp phần quan trọng trong việc nâng cao dân trí và đào tạo nhân

lực phục vụ cho nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của địa phương.

b. Khái quát về giáo dục tiểu học Quận 11, TPHCM.

* Về quy mô phát triển

Toàn quận có: 22 trường tiểu học (17 trường công lập, 01 trường giáo dục chuyên

biệt, 04 trường dân lập); trong đó có 01 trường đạt chuẩn Quốc gia.

Tổng số 499 lớp gồm 17348 học sinh, trong đó lớp 1 có 88 lớp/3423 học sinh, lớp 2:

93 lớp/3220 học sinh, lớp 3: 101 lớp/3420 học sinh, lớp 4: 110 lớp/3669 học sinh, lớp 5:

107 lớp/3616 học sinh.

Bảng 2.1: Quy mô trường, lớp, học sinh

Năm học Tổng số trường Tổng số lớp Tổng số học sinh

22 485 17135 2007-2008

21 468 16676 2008-2009

22 499 17348 2009-2010

(Nguồn: Phòng GD-ĐT Quận 11)

* Về chất lượng

Tiếp tục thực hiện chỉ đạo của Sở GD-ĐT các trường tiểu học thục hiện tốt thông tư

số 32/2009/TT-BGD&ĐT ngày 27-10-2009 của Bộ Giáo dục và Đào tạo về Quy định đánh

giá, xếp loại học sinh tiểu học và thực hiện tổ chức tiếp nhận học sinh của các khối lớp cũng

như tổ chức bàn giao học sinh lớp 5 cho trường THCS.

Dạy học theo hướng cá thể: 100% các trường tiếp tục triển khai thực hiện. Việc dạy

học theo hướng cá thể đã trở thành nhu cầu của GV trong quá trình giáo dục, dạy học và học

có tác dụng trong việc giảm học sinh yếu kém, tăng học sinh giỏi. Kết quả cụ thể là tỷ lệ học

sinh giỏi tăng lên theo từng năm học (bảng 2.2).

Bảng 2.2: Thống kê kết quả học tập

Học lực (%) Hạnh kiểm (%) Năm học

Giỏi Thực hiện đầy đủ Chưa thực hiện đầy đủ Tiên tiến

2007-2008 99.98% 0,02% 68.2% 29.5% Khen từng mặt 2.3%

2008-2009 99,99% 0,01% 68.3% 29.1% 2.6%

(Nguồn: Phòng GD-ĐT Quận 11)

Khen từng mặt; 1,6

Tiên tiến; 29,6

Giỏi; 68,8

2009-2010 100% 0 68.8% 29.6% 1.6%

Biểu đồ 2.1: Biểu đồ về tỷ lệ % học lực của HS tiểu học năm học 2009 - 2010

Phòng GD-ĐT phân công cán bộ phụ trách địa bàn 16 phường, thường xuyên đi cơ

sở để nắm tình hình, phối hợp hỗ trợ Ban chỉ đạo Phổ cập giáo dục phường suốt quá trình

thực hiện; chỉ đạo các trường tăng cường các biện pháp nhằm duy trì sĩ số, chống lưu ban,

bỏ học, nâng cao chất lượng giáo dục toàn diện và hiệu suất đào tạo. Kết quả là tỷ lệ HS bỏ

học giảm dần theo từng năm học, tuy nhiên tỷ lệ HS lưu ban thì chưa như mong đợi (bảng

2.3).

Bảng 2.3: Tỷ lệ học sinh bỏ học, lưu ban, tốt nghiệp

Năm học

Tỷ lệ HS bỏ học (%)

Tỷ lệ HS lưu ban (%)

Tỷ lệ HS tốt nghiệp (%)

19 -0,1%

60 - 0,4%

2007-2008

16 - 0,1%

52 - 0,3%

2008-2009

6 - 0,03%

64 - 0,4%

2009-2010

100% 100% 100%

(Nguồn: Phòng GD-ĐT Quận 11)

Số HS bỏ học

Số HS lưu ban

2007-2008

2009-2010

Biểu đồ 2.2: Số lượng HS tiểu học bỏ học và lưu ban từ năm

2007 - 2010

* Về đội ngũ giáo viên

Các trường đẩy mạnh hoạt động tổ chuyên môn, nâng cao chất lượng sinh hoạt tổ,

phát huy tác dụng của tổ chuyên môn trong việc bồi dưỡng nâng cao tay nghề cho giáo viên.

Chỉ đạo và quản lý chặt chẽ việc thực hiện chương trình, việc thực hiện quy chế chuyên

môn và đổi mới phương pháp giảng dạy của giáo viên theo hướng phát huy tính tích cực

hóa, hiện đại hóa với yêu cầu nhẹ nhàng, tự nhiên, hứng thú, phát huy tính chủ động ở học

sinh để dạy các em làm người, tránh biểu hiện hình thức đối phó trong giảng dạy. Ngoài ra,

còn khuyến khích giáo viên sử dụng Internet để tra cứu thông tin, ứng dụng vào công tác

giảng dạy. Đưa ứng dụng công nghệ thông tin vào trong dạy học. Tổ chức cho giáo viên dự

thi thiết kế bài giảng trên máy vi tính. Tính đến thời điểm hiện tại thì 100% GV đạt chuẩn ở

tiểu học, tỷ lệ GV trên chuẩn là 86.7%.

2.3. Thực trạng đội ngũ CBQL các trường tiểu học ở Quận 11, TPHCM

2.3.1. Thực trạng về số lượng đội ngũ CBQL trường tiểu học

Thông tư số 35/2006/TTLT-BGDĐT-BNV ngày 23 tháng 8 năm 2006 liên tịch Bộ

Giáo dục và Đào tạo và Bộ Nội vụ về hướng dẫn định mức biên chế viên chức ở các cơ sở

giáo dục phổ thông công lập quy định biên chế CBQL trường tiểu học là các trường tiểu học

có từ 28 lớp trở lên thì có không quá 2 Phó hiệu trưởng, còn từ 27 lớp trở xuống thì có 1

Phó hiệu trưởng. Trong 17 trường tiểu học công lập thuộc phạm vi nghiên cứu của đề tài

đều đáp ứng đúng yêu cầu mà thông tư này quy định, cụ thể như sau:

Tổng số CBQL (Hiệu trưởng, Phó Hiệu trưởng) 45 người thì 23 người là nữ, trong đó

Hiệu trưởng có 17 người, Phó Hiệu trưởng 28 người và 37 người là đảng viên.

Bảng 2.4: Số lượng đội ngũ cán bộ quản lý các trường tiểu học

Cán bộ quản lý trường tiểu học Đảng Ghi Nữ Hiệu Phó Hiệu viên chú Tổng số trưởng trưởng

Số lượng 45 17 28 23 37

Tỷ lệ 100% 37.8% 62.2% 51.1% 82.2%

(Nguồn: Phòng GD-ĐT Quận 11)

Số liệu trong bảng 2.4 cho thấy trong 45 CBQL thì có phân nửa trong đó đó là nữ

(chiếm 51.1%), cơ cấu này là phù hợp với cơ cấu bình đẳng giới mà hiện tại xã hội đang

khuyến khích.

Tỷ lệ đảng viên trong đội ngũ CBQL cũng khá cao (chiếm 82.2%), điều này minh

chứng là cơ cấu cán bộ đã được thực hiện tương đối tốt, tuy nhiên cũng còn 8 người (chiếm

27.8%) CBQL chưa là đảng viên, trong thời gian tới số CBQL này phải được bồi dưỡng,

rèn luyện, thử thách nhiều hơn nữa để phấn đấu đứng vào hàng ngũ của Đảng.

Căn cứ thông tư 35/2006/TTLT-BGDĐT-BNV thì nhìn chung đội ngũ CBQL đủ so

với định mức. Trong 17 trường tiểu học công lập trên địa bàn có 11 trường có trên 28 lớp

đều đã được bố trí 1 Hiệu trưởng và 2 Phó Hiệu trưởng đúng so với quy định, còn 6 trường

có dưới 28 lớp được biên chế là 1 Hiệu trưởng và 1 Phó Hiệu trưởng. Không có trường tiểu

học nào trong Quận 11 có biên chế vượt hoặc thiếu so với định mức này.

2.3.2. Thực trạng về trình độ đội ngũ CBQL trường tiểu học

Bên cạnh việc khảo sát về số lượng, chúng tôi tiếp tục khảo sát về trình độ đội ngũ

CBQL trường tiểu học, mặc dù trình độ không phải là tất cả để đánh giá về chất lượng của

đội ngũ CBQL nhưng cũng là một cơ sở quan trọng. Số liệu khảo sát thể hiện ở bảng 2.5 sau

đây:

Bảng 2.5: Thực trạng trình độ cán bộ quản lý các trường tiểu học

Trình độ chính trị Trình độ chuyên môn Trình độ quản lý

Đã qua Chưa qua

bồi dưỡng bồi dưỡng Sau Cao Trung Cao nghiệp vụ nghiệp vụ Đại Sơ Trung Đại cán bộ cán bộ học cấp cấp cấp cấp đẳng học quản lý quản lý

Số 4 35 6 1 15 29 0 43 2 lượng

Tỷ 8.9 77.8 13.3 2.2 33.3 64.5 0 95.5 4.5 lệ %

(Nguồn: Phòng GD-ĐT Quận 11)

Về trình độ chuyên môn thì có 100 % CBQL đạt chuẩn, trong đó 97.8% CBQL có

trình độ trên chuẩn (từ cao đẳng và đại học trở lên), chỉ có 2.2% là đạt trình độ trung cấp

nhưng cũng đạt chuẩn trung cấp sư phạm. Thế nhưng, trình độ của giáo viên tiểu học tại các

trường hiện này là khá cao và nếu một thầy cô nào đó trong ban giám hiệu mà không chịu

nâng cao trình độ thì sẽ gặp nhiều khó khăn trong việc quản lý đội ngũ giáo viên có trình độ

từ cao đẳng và đại học trong trường dù rằng đôi khi chỉ vì những lý do hết sức tế nhị. Với

phương châm là giáo viên không ngừng nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ thì chúng

tôi cho rằng yếu điểm này cũng cần phải được quan tâm, khắc phục trong quá trình quy

hoạch. Khảo sát trường hợp này, thì đây là một thầy hiệu trưởng đã có hơn 30 năm kinh

nghiệm, nhưng hiện giờ đã lớn tuổi nên cũng gặp nhiều hạn chế nhất định trong việc học tập

nâng cao trình độ, thế nhưng chúng tôi cho rằng nếu trong quá khứ vài năm về trước nếu

làm tốt công tác quy hoạch bồi dưỡng thì đã thúc đẩy được thầy hiệu trưởng này đi học nâng

cao trình độ.

Tuy nhiên, một điều cũng đáng quan tâm là trong đội ngũ CBQL trường tiểu học Quận

11 hiện nay chưa có cá nhân nào đạt trình độ sau đại học, trong khi đó ở các cấp THCS và

THPT tại quận đã có các thầy cô trong ban giám hiệu đạt trình độ sau đại học. Trong thời

gian sắp tới cần phải có những biện pháp tích cực để bồi dưỡng sau đại học đối với đội ngũ

CBQL trường tiểu học ở quận.

Khi xem xét về trình độ chính trị, có thể thấy rằng có 91.1% CBQL có trình độ trung

cấp chính trị trở lên và đặc biệt là có 13.3% CBQL đạt trình độ cao cấp chính trị, đây là một

con số đáng kể. Nhưng cũng còn 4 trường hợp (tương ứng 8.9%) CBQL chỉ đạt trình độ sơ

cấp về chính trị, điều tra kỹ về những trường hợp này thì đây là những GV trẻ, mới được đề

bạt làm CBQL, điều này cũng cho thấy công tác quy hoạch, bồi dưỡng cho đội ngũ kế cận

thực hiện không tốt khi chưa bố trí cho các GV này đi học các lớp trung cấp chính trị hoặc

các lớp cao hơn trong thời gian quy hoạch cán bộ. Trong thời gian tới, số CBQL này cần

được nhanh chóng gửi đi học trung cấp chính trị để nâng cao về trình độ, có bản lĩnh vững

vàng để đảm đương công việc quản lý tại trường.

Ngoài việc khảo sát về trình độ chuyên môn và chính trị, chúng tôi cũng khảo sát về

việc các CBQL trường tiểu học đã được bồi dưỡng về nghiệp vụ quản lý hay chưa? Kết quả

là có 95.5% CBQL đã qua bồi dưỡng nghiệp vụ cán bộ quản lý, chỉ có 2 trường hợp (tương

ứng 4.5%) chưa qua bồi dưỡng nghiệp vụ cán bộ quản lý. Khảo sát 2 trường hợp này, đó là

2 vị Hiệu phó, đối chiếu với khoản 2 điều 17 Điều lệ trường tiểu học quy định về việc người

được bổ nhiệm hoặc công nhận làm Hiệu trưởng trường tiểu học phải là giáo viên có thời

gian dạy học ít nhất 3 năm ở cấp tiểu học, đã hoàn thành chương trình bồi dưỡng cán bộ

quản lý… thì để 2 trường hợp này giữ chức vụ Hiệu trưởng trong thời gian sắp tới thì nhất

thiết phải được cử đi học chương trình bồi dưỡng cán bộ quản lý. Đây cũng được xem là

một hạn chế trong công tác quy hoạch và phát triển nguồn nhân lực CBQL trường tiểu học

tại quận 11.

2.3.3. Thực trạng về độ tuổi và thâm niên của đội ngũ CBQL trường tiểu học

Ngoài việc khảo sát về số lượng và trình độ, cũng cần đặc biệt quan tâm đến thực trạng

về độ tuổi và thâm niên của các thành viên ban giám hiệu trường tiểu học ở quận 11.

Bảng số 2.6: Thực trạng độ tuổi cán bộ quản lý các trường tiểu học

Trên Từ 30 - 40 Dưới 30 tuổi Từ 41 - 50 tuổi tuổi 50 tuổi

Số người 0 23 13 09

Tỷ lệ % 0 20% 51.1% 28.9%

(Nguồn: Phòng GD-ĐT Quận 11)

Nhìn vào bảng 2.6, có thể dễ dàng nhận thấy đa số CBQL trường tiểu học ở Quận 11 ở

độ tuổi từ 41 đến 50 tuổi (chiếm 51.1%), tiếp đến là 28.9% người ở độ tuổi trên 50 và 20%

người ở độ tuổi từ 30 đến 40, đặc biệt là không có ai dưới 30 tuổi, điều này có thể cho ta

thấy thực sự là đội ngũ cán bộ, giáo viên trẻ chưa được thử sức ở những vị trí chủ chốt để

tích lũy kinh nghiệm, chưa hoàn toàn được tin tưởng để giao những nhiệm vụ quan trọng.

Số liệu trên cho thấy rằng đội ngũ CBQL trường tiểu học ở quận 11 có độ tuổi tương đối

cao, họ đã có nhiều năm kinh nghiệm trong việc giảng dạy cũng như công tác quản lý và

điều này cũng có ích rất nhiều trong việc giúp đỡ các cán bộ - giáo viên trẻ mới vào trường,

nhưng cái gì cũng có mặt trái của nó, với độ tuổi cao thì CBQL khó có thể đảm bảo sức

khỏe tốt để có thể hoàn thành các công việc của mình, họ cũng kém năng động hơn đội ngũ

trẻ trong việc tiếp thu những cái mới trong giáo dục – đào tạo, chẳng hạn như việc ứng dụng

công nghệ thông tin trong việc quản lý trường học mà hiện nay đang được áp dụng tại các

trường trên địa bàn quận.

Bảng 2.7: Thực trạng thâm niên của CBQL các trường tiểu học

Dưới Trên 5->10 năm 5 năm 10 năm

Số 6 13 26 người

Tỷ 13.3% 28.9% 57.8% lệ

(Nguồn: Phòng GD-ĐT Quận 11)

Số liệu trong bảng 2.7 cho thấy đội ngũ CBQL trường tiểu học ở Quận 11 là một đội

ngũ có nhiều kinh nghiệm trong công tác quản lý trường học, giáo viên và học sinh do họ đã

có nhiều năm đảm nhận vị trí Hiệu trưởng, Phó hiệu trưởng; minh chứng cho điều này là có

26 người (tương ứng 57.8%) đã làm quản lý trên 10 năm, tiếp theo là 28.9% CBQL có thâm

niên từ 5 đến 10 năm, còn lại là 13.3% có thâm niên dưới 5 năm. Điều này nói lên nguồn

nhân lực CBQL trường tiểu học của quận 11 rất ổn định, ít có biến động về nhân sự, tuy vậy

cũng có thể thấy là trong vài năm qua công tác bổ nhiệm CBQL trường tiểu học chưa mang

lại hiệu quả cao. Trong 5 năm qua, quận 11 chỉ có 6 trường hợp được bổ nhiệm làm CBQL,

còn lại là bổ nhiệm lại hoặc luân chuyển, đây là một con số tương đối khá khiêm tốn nếu

đem so sánh với lực lượng cán bộ quy hoạch chức danh CBQL ở các trường tiểu học trong

địa bàn quận, công tác phát triển đội ngũ CBQL kế cận ở các trường tiểu học mặc dù được

quan tâm đúng mức nhưng vì những lý do khách quan nêu trên nên chưa mang đến hiệu quả

như mong muốn.

2.3.4. Thực trạng về chất lượng của đội ngũ CBQL trường tiểu học:

Để làm cơ sở cho việc đánh giá thực trạng đội ngũ CBQL trường tiểu học ở quận 11

thì ngoài việc nghiên cứu các số liệu về số lượng, trình độ, độ tuổi và thâm niên của các

CBQL thì chúng tôi cũng tiến hành phát phiếu xin ý kiến của các CBQL và GV tiểu học

trên địa bàn quận, qua đó nhận ra những ưu điểm và hạn chế về chất lượng của đội ngũ này

để có biện pháp khắc phục kịp thời.

Đầu tiên là kết quả nhận định chung về việc tự đánh giá của CBQL và đánh giá của

GV về khảo sát thực trạng năng lực của đội ngũ CBQL trường tiểu học ở Quận 11, theo

bảng 2.8 cho thấy:

Bảng 2.8: Kết quả khảo sát thực trạng năng lực của

đội ngũ CBQL trường tiểu học

Mức độ

Đối tượng khảo sát Tốt Khá Yếu Kém Trung

bình

Cán bộ quản lý 24 16 0 0 0

(40 người) 60% 40%

236 37 3 0 0 Giáo viên

(276 người) 85.5% 13.4% 1.1%

Kết quả đánh giá năng lực của đội ngũ CBQL trường tiểu học Quận 11 của cả hai

nhóm đối tượng được hỏi đều khá tương đồng. Số phiếu đều đánh giá đội ngũ CBQL có

năng lực ở mức tốt (với tỷ lệ xác định là 60% và 85.5%). Một điều cũng đáng quan tâm là tỷ

lệ phiếu của GV đánh giá năng lực của Hiệu trưởng và Phó hiệu trưởng - người quản lý cấp

trên của mình - ở mức tốt hơn gấp sáu lần so với phiếu đánh giá ở mức độ khá (85.5% so

với 13.4%), trong khi đó CBQL tự đánh giá về mình thì tỷ lệ chênh lệnh là không nhiều

(60% so với 40%). Bên cạnh đó cũng có một số ít phiếu của GV đánh giá về CBQL chỉ ở

mức trung bình (1.1%), trong khi đó thì đội ngũ CBQL lại không có ai tự đánh giá năng lực

của mình ở mức trung bình. Đây là con số cần được quan tâm và lý giải. Khảo sát sâu cho

thấy việc có ba GV đánh giá năng lực của CBQL chỉ ở mức trung bình hoàn toàn tương

đồng với những gì mà chúng tôi đã thể hiện ở phần thực trạng về trình độ của CBQL tại

bảng 2.5, vẫn còn một vài trường hợp CBQL có trình độ chuyên môn là trung cấp hay chỉ ở

mức sơ cấp về trình độ chính trị. Điều này có thể lý giải tại sao còn một số ít giáo viên chưa

thực sự đánh giá cao về năng lực của đội ngũ ban giám hiệu nếu như họ không nhanh chóng

cải thiện về trình độ của mình.

Để có thể có một cái nhìn sâu sắc hơn về chất lượng của đội ngũ CBQL trường tiểu

học, chúng tôi sẽ đi sâu vào khảo sát các chi tiết liên quan đến công việc cụ thể trong công

tác quản lý trường học.

a. Đánh giá về kiến thức và nghiệp vụ quản lý giáo dục của đội ngũ CBQL trường

tiểu học.

Nhìn tổng thể số liệu trong bảng 2.9 cho thấy trong 8 nội dung được khảo sát thì không

có nội dung nào mức tốt dưới 50% và tương tự với mức khá, gộp chung hai mức tốt và khá

đều thì các tiêu chí đánh giá trong bảng này đều được đội ngũ CBQL và GV đánh giá khá

cao từ 98.2% trở lên. Điều này cho thấy, đội ngũ CBQL trường tiểu học Quận 11 được đánh

giá là có kiến thức và nghiệp vụ quản lý giáo dục vững vàng.

Đi sâu vào phần tự đánh giá của CBQL, chúng tôi thấy rằng việc nắm vững nội dung,

chương trình, phương pháp đặc trưng các môn học (nội dung 2) là phần mà các CBQL tự

đánh giá đạt mức tốt cao nhất 80%. Điều này là hoàn toàn bình thường, bởi vì các vị trong

ban giám hiệu thì trước đó đều là những giáo viên đã có nhiều năm kinh nghiệm trong việc

giảng dạy ở cấp tiểu học, khi được bổ nhiệm ở vị trí quản lý thì việc họ nắm vững nắm vững

nội dung, chương trình hay các phương pháp đặc trưng của mỗi môn học là lẽ đương nhiên.

Bảng 2.9: Đánh giá về kiến thức và nghiệp vụ quản lý giáo dục của CBQL

Nội dung đánh giá

Đối tượng

Tốt

Khá

Yếu Kém

S T T

Mức độ Trung bình

CBQL

Trình độ hiểu biết chuyên môn và khả năng giảng dạy các môn bắt buộc ở bậc tiểu học

GV

CBQL

Nắm vững nội dung, chương trình, phương pháp đặc trưng các môn học

GV

31 77.5% 244 88.4% 32 80% 236 85.5%

9 22.5% 32 11.6% 8 20% 40 14.5%

CBQL

Khả năng quản lý, chỉ đạo chuyên môn, quản lý chương trình đáp ứng được với yêu cầu nhiệm vụ

GV

3 1.1%

CBQL

Am hiểu tình hình phát triển kinh tế xã hội của địa phương

GV

2 0.7%

CBQL

Ý thức tự học, tự bồi dưỡng để nâng cao trình độ.

GV

3 1.1%

CBQL

28 70% 230 83.3% 23 57.5% 229 83% 28 70% 233 84.4% 29 72.5%

12 30% 43 15.6% 17 42.5% 45 16.3% 12 30% 40 14.5% 11 27.5%

GV

Tích cực đổi mới phương pháp giảng dạy, quan tâm tới các điều kiện phục vụ để nâng cao chất lượng giáo dục - đào tạo.

5 1.8%

CBQL

Nắm vững các nguyên tắc, điều lệ quy định về quản lý của nhà trường, quản lý giáo dục ở bậc tiểu học.

GV

CBQL

Khả năng tích luỹ kinh nghiệm, nâng cao trình độ và khả năng quản lý.

GV

255 92.4% 31 77.5% 252 91.3% 27 67.5% 243 88%

16 5.8% 9 22.5% 24 8.7% 13 32.5% 30 10.9%

3 1.1%

Tuy nhiên có một điểm nổi bật đáng để quan tâm đó là ở nội dung 4 (Am hiểu tình

hình phát triển kinh tế xã hội của địa phương), tỷ lệ ở mức tốt và khá do CBQL tự đánh giá

có thể nói là chênh lệch không đáng kể (57.5% và 42.5%) so với các nội dung khác tỷ lệ

mức tốt và khá có khoảng cách khá xa. Điều này cũng cho thấy một thực tế là một bộ phận

CBQL trường tiểu học hiện nay chỉ thực sự làm tốt công việc của mình ở vai trò là hiệu

trưởng của một trường tại địa phương, còn việc đóng góp, hiến kế các ý kiến có giá trị cho

công cuộc phát triển kinh tế - xã hội tại địa bàn trường mình tọa lạc chưa được như mong

muốn.

Với phần đánh giá của GV về kiến thức và nghiệp vụ quản lý giáo dục của các CBQL

thì việc nắm vững các nguyên tắc, điều lệ quy định về quản lý nhà trường, quản lý giáo dục

ở bậc tiểu học (nội dung 7) được GV đánh giá ở mức tốt cao nhất 91.3%. Số liệu này cho

thấy đội ngũ ban giám hiệu dưới góc nhìn của các GV là một tập thể làm việc có khoa học,

quản lý nhà trường dựa trên những nguyên tắc và điều lệ chung đã được quy định.

Một điểm khác biệt lớn giữa đánh giá của GV và tự đánh giá của CBQL là việc có 5

nội dung (3,4,5,6 và 8) GV đánh giá ở mức trung bình trong khi CBQL lại không có tự đánh

giá nào mức trung bình. Cụ thể là trong việc tích cực đổi mới phương pháp giảng dạy, quan

tâm tới các điều kiện phục vụ để nâng cao chất lượng giáo dục - đào tạo (nội dung 6) có tỷ

lệ trung bình cao nhất 1.8%. Tuy chỉ là ý kiến của một số ít giáo viên nhưng cũng là con số

đáng quan tâm. Kết quả phỏng vấn GV Nguyễn Thị Lành (trường Phú Thọ) cho rằng: "ban

giám hiệu hiện nay chỉ thực sự chú trọng trong công tác quan lý hành chính là chủ yếu,

trong khi đó hoàn toàn chưa tích cực trong việc khuyến khích các GV đổi mới phương pháp

giảng dạy" [phụ lục 4]. Đó cũng là điểm hạn chế mà đề tài chỉ ra để có hướng khắc phục

trong thời gian sắp tới.

b. Đánh giá về khả năng thực hiện các nhiệm vụ của CQBL trường tiểu học

Bảng 2.10: Đánh giá về khả năng thực hiện các nhiệm vụ của CQBL

Nội dung đánh giá

Đối tượng

Số TT

Tốt

Khá

Yếu Kém

Mức độ Trung bình

CBQL

Năng lực dự báo, thiết kế và tổ chức thực hiện các giải pháp.

4 1.4%

CBQL

Năng lực quản lý hành chính, quản lý tài chính

13 4.7%

CBQL

Năng lực quản lý đội ngũ, xây dựng tập thể sư phạm đoàn kết.

12 4.3%

CBQL

Năng lực phát huy sáng kiến và cải tiến lề lối làm việc

6 2.2%

CBQL

Năng lực giao tiếp và làm việc khoa học

4 1.4%

CBQL

26 65% 220 79.7% 25 62.5% 209 75.7% 23 57.5% 225 81.5% 26 65% 202 73.2% 19 47.5% 228 82.6% 20 50%

14 35% 52 18.8% 15 37.5% 54 19.6% 17 42.5% 39 14.1% 14 35% 68 24.6% 21 52.5% 44 15.9% 20 50%

Năng lực tổng kết kinh nghiệm, nghiên cứu khoa học

CBQL

212 76.8% 29 72.5%

56 20.3% 10 25%

8 2.9% 1 2.5%

239 86.6%

24 8.7%

13 4.7%

CBQL

Năng lực phân tích các hoạt động giáo dục, thể hiện tính sư phạm trong việc tổ chức các hoạt động Năng lực vận động, phối hợp các lực lượng trong và ngoài nhà trường tham gia trong sự nghiệp giáo dục.

31 77.5% 232 84.1%

8 20% 42 15.2%

1 2.5% 2 0.7%

CBQL

Năng lực chỉ đạo kiểm tra các hoạt động dạy - học và các hoạt động khác.

3 1.1%

CBQL

Quyết đoán trong công việc, dám chịu trách nhiệm.

7 2.5%

CBQL

Ưa đổi mới, nhạy bén trong công việc.

32 80% 236 85.5% 29 72.5% 239 86.6% 32 80% 229 83%

8 20% 37 13.4% 11 27.5% 30 10.9% 8 20% 44 15.9%

3 1.1%

Số liệu trong bảng 2.10 cho phép nhận ra hầu hết các ý kiến của CBQL và GV đánh

giá các nội dung đều là tốt và khá chiếm đến gần 95%, trong đó tỷ lệ đánh giá ở mức tốt

nhiều hơn mức khá nhưng chỉ có nội dung năng lực giao tiếp và làm việc khoa học (nội

dung 5) do CBQL tự đánh giá là có tỷ lệ mức khá nhiều hơn mức tốt (52.5% khá so với

47.5% tốt). Điều này cho thấy đội ngũ CBQL trường tiểu học quận 11 chưa hoàn toàn đánh

giá cao khả năng giao tiếp và làm việc một cách khoa học của mình.

Khảo sát ý kiến của GV đánh giá về khả năng thực hiện nhiệm vụ của CBQL thì nội

dung quyết đoán trong công việc, dám chịu trách nhiệm (nội dung 10) là được GV đánh giá

cao nhất với 86.6% ở mức tốt. Đây là một tín hiệu đáng mừng khi đội ngũ CBQL được các

GV đánh giá tốt ở một tiêu chí cần có ở một người cán bộ lãnh đạo.

Đi sâu vào nghiên cứu các ý kiến tự đánh giá của CBQL về khả năng thực hiện nhiệm

vụ của mình thì nội dung năng lực chỉ đạo kiểm tra các hoạt động dạy – học và ưa đổi mới,

nhạy bén trong công việc (nội dung 9 và 11) là được CBQL tự đánh giá cao nhất với mức

tốt đều đạt ở 80%. Số liệu này cho thấy đội ngũ CBQL trường tiểu học quận 11 là một tập

thể có năng lực trong việc chỉ đạo, kiểm tra các hoạt động trong trường, đồng thời nhạy bén

trong việc tiếp thu cái mới phục vụ tốt cho công việc quản lý của mình.

Trong 11 nội dung tại bảng 2.10 thì đều có ý kiến của GV đánh giá ở mức trung bình

(từ 0.7% đến 4.7%), tuy nhiên CBQL tự đánh giá mức trung bình chỉ ở hai nội dung 7 và 8

(đều đạt 2.5%). Hai nội dung có mức đánh giá trung bình cao nhất 4.7% là năng lực quản lý

hành chính, quản lý tài chính (nội dung 2) và năng lực phân tích các hoạt động giáo dục, thể

hiện tính sư phạm trong việc tổ chức các hoạt động (nội dung 7). Đây chỉ là ý kiến của một

số ít giáo viên nhưng cũng đáng để quan tâm. Kết quả phỏng vấn thầy Nguyễn Văn Nam

(giáo viên trường tiểu học Quyết Thắng) cho rằng: "việc thực hiện ba công khai của nhà

trường mà trong đó công khai về thu chi tài chính là lĩnh vực mà mọi người đều rất quan

tâm thì ban giám hiệu chưa thực sự chú trọng đến công tác này, tập thể giáo viên ít có thông

tin, vì vậy hiệu trưởng phải thường xuyên báo cáo bằng văn bản tại các cuộc họp hàng

tháng, hàng quý đến Hội đồng sư phạm, Ban đại diện Hội phụ huynh học sinh cùng toàn thể

CB-GV của nhà trường" [phụ lục 4]. Các vấn đề liên quan đến tài chính đều rất tế nhị, vì

vậy đây là một mặt hạn chế cần được khắc phục trong thời gian sắp tới.

c. Đánh giá về phẩm chất chính trị và phẩm chất đạo đức của CBQL trường tiểu

học

Việc tìm hiểu đánh giá thực trạng phẩm chất đội ngũ CBQL trường tiểu học quận 11

được đề cập trong đề tài này chỉ có giá trị tương đối bởi vì khi đánh giá về chất lượng toàn

diện của CBQL thì các yếu tố về trình độ chuyên môn, năng lực quản lý cũng dễ xác định

hơn là các yếu tố về tư tưởng, phẩm chất đạo đức của họ.

Trong 12 nội dung của bảng 2.11 thì có 8 nội dung được đánh giá cao, tỷ lệ phiếu ở

mức tốt đạt từ 90% trở lên, các nội dung còn lại đều tập trung ở mức tốt với tỷ lệ cũng khá

cao (từ 65% đến 87.5%). Điều này cũng nói lên là đội ngũ CBQL trường tiểu học Quận 11

được đánh giá là có bản lĩnh chính trị vững vàng, có lối sống giản dị, trong sáng, thái độ tích

cực đối với cái mới, cái tiến bộ, kiên quyết đấu tranh chống những hiện tượng tiêu cực, sai

trái, bảo vệ lẽ phải; có ý thức tiết kiệm, chống tham ô lãng phí, quý trọng con người, quan

tâm đến đời sống vật chất, tinh thần của cán bộ, giáo viên và học sinh. Trên cơ sở đó, đội

ngũ CBQL cần từng bước hoàn thiện bản thân, khắc phục những thiếu sót, tồn tại để thực sự

là nhà giáo dục, người đứng đầu của tập thể sư phạm nhà trường.

Bảng 2.11: Đánh giá về phẩm chất chính trị và phẩm chất đạo đức của CBQL

trường tiểu học quận 11

Mức độ

Nội dung đánh giá

Số TT

Đối tượng

T

K

TB

Y K

CBQL

31(77.5%)

9(22.5%)

0 0

269(97.5%)

6(2.2%)

1(0.4%) 0 0

Hiểu biết và chấp hành nghiêm chỉnh đường lối, chủ trương của Đảng, pháp luật của Nhà nước

Có giác ngộ chính trị, biết phân tích và bảo vệ quan điểm đường lối

CBQL GV

31(77.5%) 269(97.5%)

9(22.5%) 6(2.2%)

0 0 1(0.4%) 0 0

CBQL

27(67.5%)

13(32.5%)

0 0

Có ý thức chấp hành kỷ luật lao động.

GV CBQL

265(96%) 31(77.5%)

10(3.6%) 9(22.5%)

1(0.4%) 0 0 0 0

255(92.4%)

20(7.2%)

1(0.4%) 0 0

CBQL

29(72.5%)

11(27.5%)

0 0

251(90.9%)

24(8.7%)

1(0.4%) 0 0

Giáo dục thuyết phục cán bộ giáo viên chấp hành chính sách của cấp trên Thái độ tích cực đối với cái mới, kiên quyết đấu tranh chống tiêu cực, có ý thức tiết kiệm.

6 Có tầm nhìn rộng, nắm bắt và xử lý CBQL

26(65%)

14(35%)

0 0

237(85.9%) 37(13.4%) 2(0.7%) 0 0

các thông tin đầy đủ, chính xác, kịp thời.

CBQL

31(77.5%)

9(22.5%)

0 0

Thực sự là nhà giáo dục, người đứng đầu của tập thể sư phạm nhà trường.

239(86.6%) 35(12.7%) 2(0.7%) 0 0

CBQL

34(85%)

6(15%)

0 0

237(85.9%) 38(13.8%) 1(0.4%) 0 0

CBQL

33(82.5%)

7(17.5%)

0 0

251(90.9%)

19(6.9%)

6(2.2%) 0 0

Có uy tín đối với tập thể cấp trên, được cán bộ, giáo viên và học sinh tôn trọng. Quan tâm đến đời sống vật chất, tinh thần của cán bộ, giáo viên và học sinh

CBQL

35(87.5%)

5(12.5%)

0 0

Phong cách lãnh đạo dân chủ, công bằng.

Trung thực trong báo cáo đối với cấp trên, đánh giá cấp dưới.

GV CBQL GV CBQL

238(86.2%) 37(13.4%) 1(0.4%) 0 0 0 0 2(0.7%) 0 0 0 0

36(90%) 253(91.7%) 35(87.5%)

4(10%) 21(7.6%) 5(12.5%)

Tận tuỵ với công việc, gương mẫu trong lối sống, sinh hoạt.

255(92.4%)

21(7.6%)

0 0

Bên cạnh đó, trong 12 nội dung được khảo sát thì chỉ có nội dung 12 (tận tuỵ với công

việc, gương mẫu trong lối sống, sinh hoạt) là không có đánh giá ở mức trung bình, 11 nội

dung còn lại đều có phiếu đánh giá trung bình chiếm tỷ lệ từ 0.4% đến 2.2%. Riêng nội

dung 9 (quan tâm đến đời sống vật chất, tinh thần của cán bộ, giáo viên và học sinh) là ý

kiến đánh giá trung bình cao nhất (2.2%); nhận xét này cho thấy một thực tế là đời sống đời

sống vật chất, tinh thần của giáo viên hiện nay khá thiếu thốn, mặt bằng lương của giáo viên

so với các ngành nghề khác là tương đối thấp; các sân chơi cho giáo viên thì ngoài các hoạt

động chào mừng ngày Nhà giáo Việt Nam 20-11 cũng ít còn dịp nào để các thầy cô có thể

cùng nhau giải trí sau những giờ dạy.

Kết quả phỏng vấn một số GV cho thấy ngoài giờ dạy trên lớp, họ ít khi được tạo điều

kiện để tham gia các hoạt động văn thể mỹ tại trường, một số khác thì nói là không còn thời

gian để mà tham gia vào các hoạt động đó do công việc chuyên môn đã chiếm hết quỹ thời

gian của họ.

Qua khảo sát thực tiễn đội ngũ CBQL các trường tiểu học trên địa bàn quận có thể đưa

ra nhận định:

Đội ngũ CBQL trường tiểu học quận 11 nhìn chung được đào tạo cơ bản, có cơ cấu

đúng theo qui định của Bộ Giáo dục và Đào tạo. Có lập trường tư tưởng vững vàng, trung

thành với chủ nghĩa Mác-Lênin, tư tưởng Hồ chí Minh; đạo đức tốt, tinh thần trách nhiệm

cao; nhiệt tình trong công tác; chấp hành nghiêm chủ trương chính sách của Đảng và pháp

luật của Nhà nước; thực hiện tốt các qui định của ngành, bảo đảm dân chủ kỷ cương trong

nhà trường.

Trên cơ sở phân tích các số liệu thống kê, báo cáo, đánh giá của phòng GD-ĐT quận

11 từ năm học 2007-2008 đến năm 2009-2010; tham khảo ý kiến các nhà giáo, CBQL giáo

dục nhiều kinh nghiệm, tổng hợp kết quả điều tra khảo sát bằng phiếu xin ý kiến, chúng tôi

đã khái quát thực trạng đội ngũ CBQL quận 11, đồng thời làm căn cứ để phân tích thực

trạng công tác phát triển đội ngũ này.

2.4. Thực trạng công tác phát triển đội ngũ CBQL các trường tiểu học ở Quận 11, TPHCM

Công tác phát triển đội ngũ CBQL trường tiểu học ở quận 11 là vấn đề đáng để quan

tâm, thực chất là số lượng cán bộ đội ngũ quản lý tương đối đạt yêu cầu, nhưng nếu xét về

thực trạng độ tuổi và thâm niên đề cập tại phần 2.3.3 thì hiện nay có khá nhiều CBQL

trường tiểu học ở quận 11 có độ tuổi khá cao. Nếu không làm tốt công tác phát triển đội ngũ

CBQL thì sẽ hụt hẫng về đội ngũ dự bị, kế thừa. Trên cơ sở đó, chúng tôi đã khảo sát thực

trạng công tác phát triển đội ngũ CBQL và kết quả thể hiện ở các nội dung cụ thể sau đây:

2.4.1. Thực trạng việc thực hiện kế hoạch phát triển đội ngũ CBQL trường tiểu

học

a. Nhận thức và sự quan tâm về công tác phát triển đội ngũ CBQL trường tiểu học

Bảng 2.12: Nhận thức, sự quan tâm công tác phát triển đội ngũ CBQL trường

tiểu học

Mức độ

Không Ít Rất Nội dung Quan Bình quan quan quan trọng thường trọng trọng trọng

28 12 Nhận thức về tầm quan trọng của

việc phát triển đội ngũ CBQL

trường tiểu học 70% 30%

Không Rất Ít Quan Bình Nội dung quan quan quan tâm thường tâm tâm tâm

22 7 1

Sự quan tâm đến công tác phát triển

đội ngũ CBQL trường tiểu học

55% 42.5% 2.5%

Đội ngũ CBQL các trường tiểu học đều ý thức được tầm quan trọng của công tác phát

triển đội ngũ CBQL cũng như thường xuyên dành thời gian quan tâm đến việc này, cụ thể

biểu hiện qua bảng 2.12. Trong 40 vị Hiệu trưởng và Phó hiệu trưởng thì có đến 28 người

(chiếm 70%) nhận thức được rằng công tác phát triển đội ngũ CBQL trường tiểu học là rất

quan trọng, 22 người (chiếm 55%) rất quan tâm đến công tác phát triển đội ngũ Hiệu

trưởng, Phó hiệu trưởng trường tiểu học, chỉ có 01 người (chiếm 2.5%) xem việc này là bình

thường. Con số này không đáng kể nhưng cũng là một vấn đề không thể xem nhẹ, cho thấy

đây cũng là một thực trạng cần điều chỉnh ngay.

Qua phỏng vấn thầy Lê Quang Vĩnh Hòa – Hiệu trưởng trường Lạc Long Quân, một

CBQL có nhiều kinh nghiệm cho thấy: "Các cấp ủy, lãnh đạo quán triệt sâu sắc ý nghĩa, tầm

quan trọng của công tác quy hoạch là khâu quyết định trong toàn bộ quy trình tuyển chọn,

đào tạo, bố trí sử dụng cán bộ. Nơi nào quán triệt tốt, nơi đó sẽ quan tâm quy hoạch, đào tạo

đội ngũ cán bộ kế cận, tỷ lệ cán bộ trẻ được nâng lên rõ rệt, nhiều cán bộ trẻ phát huy,

khẳng định năng lực đảm đương tốt nhiệm vụ. Ngược lại, ở đơn vị thiếu quan tâm, đội ngũ

kế cận chậm tiến bộ, hoặc ít cán bộ trẻ được đề bạt, bổ nhiệm". [phụ lục 4]

b. Thực trạng việc xây dựng, thực hiện kế hoạch phát triển đội ngũ CBQL trường

tiểu học

Chúng tôi cho rằng công tác phát triển đội ngũ, công tác xây dựng và triển khai kế

hoạch phát triển đội ngũ CBQL trường tiểu học ở quận 11 là rất một khâu rất quan trọng vì

chỉ khi có được một kế hoạch khả thi và việc triển khai thực hiện có hiệu quả thì mới xây

dựng được đội ngũ CBQL kế thừa đủ trình độ, năng lực và để tìm hiểu điều đó, chúng tôi đã

khảo sát về công tác trên, số liệu thể hiện ở bảng 2.13.

Bảng 2.13: Đánh giá về công tác thực hiện kế hoạch phát triển đội ngũ CBQL

trường tiểu học

Đối tượng Nội dung Có Không khảo sát

40 0 CBQL Công tác xây dựng và triển khai thực hiện kế 100%

hoạch phát triển đội ngũ CBQL trường tiểu

236 40 học GV 85.5% 14.5%

Nhìn vào bảng có thể thấy là 100% CBQL cho rằng mình đã thực hiện kế hoạch phát

triển đội ngũ CBQL kế cận nhưng đối với GV thì chỉ có 85.5% cho rằng CBQL đã thực hiện

kế hoạch. Đi sâu vào tìm hiểu vấn đề này thì chúng tôi được biết là thực chất CBQL đã xây

dựng và triển khai thực hiện kế hoạch, nhưng họ đã không làm cho GV thông thoáng và

hiểu được rằng họ đang thực hiện kế hoạch phát triển đội ngũ CBQL kế cận. Chẳng hạn như

việc dự giờ các tiết học, trong khi có một ít GV chỉ nghĩ đơn giản là công việc này là để đáp

ứng yêu cầu về chuyên môn của ban giám hiệu, nhưng thực chất là các CBQL đang tiến

hành kiểm tra năng lực giảng dạy của các GV để tiến hành quy hoạch cán bộ kế thừa. Hay

như việc thông qua các hoạt động vui chơi, tham quan, dã ngoại, ban giám hiệu sẽ tìm hiểu

các khía cạnh về kỹ năng hoạt động xã hội, giao tiếp, hòa đồng với các đồng nghiệp để có

cơ sở đánh giá khách quan và trung thực nhất về một cán bộ quy hoạch, chính những hành

động như vậy thì đúng là chỉ có các CBQL mới hiểu rằng mình đang thực hiện kế hoạch còn

các GV thì hoàn toàn không hay biết mình đang là đối tượng để ban giám hiệu nghiên cứu

đưa vào diện quy hoạch.

c. Đánh giá ban đầu về hiệu quả của công tác quy hoạch, đánh giá và phát triển đội

ngũ CBQL trường tiểu học

Bảng 2.14: Đánh giá về hiệu quả công tác quy hoạch phát triển đội ngũ

Trung Yếu Kém Nội dung Tốt Khá bình

Hiệu quả của công tác quy hoạch, 241 32 3 phát triển đội ngũ CBQL trường 0 0 87.3% 11.6% 1.1% tiểu học.

Về phía GV khi được hỏi về hiệu quả của công tác quy hoạch, phát triển đội ngũ

CBQL trường tiểu học tại đơn vị mình đang công tác thì có đến 87.3% GV cho rằng công

tác này được thực hiện tốt, 11.6 % đánh giá là khá và chỉ có 1.1% đánh giá chỉ ở mức trung

bình (bảng 2.14). Số liệu này cho thấy về cơ bản công tác quy hoạch cán bộ ở các trường

tiểu học trong quận 11 là tốt nhưng vẫn còn xấp xỉ 15% cho rằng công tác này chưa tốt.

Điều này cần được tìm hiểu sâu cũng như khảo sát nguyên nhân để cải thiện.

Để làm rõ sự đánh giá của GV về hiệu quả cụ thể của công tác quy hoạch, phát triển

đội ngũ CBQL trường tiểu học, chúng tôi tiến hành khảo sát mức độ hiệu quả các hình thức

của công tác quy hoạch, đánh giá cán bộ (bảng 2.15). Đa số ý kiến đều đánh giá hiệu quả

của công tác này ở mức cao và rất cao (chiếm hơn 90%), điều này cho thấy các trường tiểu

học ở quận 11 đã thực hiện bước đầu đạt hiệu quả cao công tác quy hoạch, đánh giá cán bộ,

làm tiền đề tốt cho việc phát triển đội ngũ CBQL kế thừa sau này. Tuy nhiên, trong đó hình

thức 2, 3 về giới thiệu quy hoạch 5 năm và công tác bồi dưỡng cán bộ quy hoạch có tỷ lệ

phiếu ở mức trung bình khá đáng kể lần lượt là 10.5% và 12.7%. Thực tế cho thấy rằng

cũng còn một bộ phận GV chưa hoàn toàn yên tâm về việc bồi dưỡng cho đội ngũ kế cận,

do họ chưa được tạo điều kiện, môi trường công tác, thử thách, ít được quan tâm đào tạo,

bồi dưỡng. Công tác bồi dưỡng giáo dục tư tưởng, rèn luyện phẩm chất đạo đức chưa được

nghiên cứu xây dựng thành chương trình hoàn chỉnh, khoa học để triển khai trong quy trình

đào tạo cán bộ, do đó hiệu quả tác dụng giáo dục chưa cao.

Bảng 2.15: Đánh giá về hiệu quả của công tác quy hoạch, đánh giá cán bộ

Hiệu quả

Số Hình thức Trung Rất Rất TT Cao Thấp cao bình thấp

119 6 151 0 0 1 Đánh giá cán bộ đương chức 43.1 54.7% 2.2% %

111 29 136 2 Giới thiệu quy hoạch 5 năm 0 0 40.2 49.3% 10.5% %

115 126 35 3 Bồi dưỡng cán bộ quy hoạch 0 0 41.7 45.7% 12.7% %

97 160 19 Tiến hành phân loại cán bộ theo chiều 4 0 0 35.1 hướng phát triển 58% 6.9% %

Xác định lại cơ cấu cán bộ lãnh đạo, 106 153 17 quản lý theo từng giai đoạn cho phù 5 0 0 38.4 hợp với nhiệm vụ và sự phát triển của 55.4% 6.2% % đơn vị.

117 148 11 Đưa các giáo viên giỏi vào chế độ 6 0 0 42.4 bồi dưỡng. 53.6% 4% %

114 152 10 Đề nghị các giáo viên giỏi được phát 7 0 0 41.3 triển Đảng. 55.1% 3.6% %

Để làm rõ những nhận định này, chúng tôi đã phỏng vấn một số giáo viên về việc quy

hoạch các chức danh quản lý thì họ cho rằng trong những năm qua công tác bồi dưỡng kế

hoạch chưa mang lại hiệu quả cao, họ chỉ được bồi dưỡng nâng cao về chính trị, qua việc

được cử đi học lớp Trung cấp chính trị tại Trung tâm bồi dưỡng chính trị của quận, còn

muốn nâng cao về chuyên môn thì họ phải tự đăng ký học ở ngoài, trường hoàn toàn không

hỗ trợ gì thêm về kinh phí. Chỉ có những cán bộ quy hoạch thuộc Quận ủy quản lý thì mới

được hỗ trợ một phần học phí từ Quận ủy. Đây là các vấn đề cần quan tâm, xem xét để góp

phần nâng cao hiệu quả của công tác phát triển đội ngũ CBQL trường tiểu học quận 11.

2.4.2. Thực trạng việc thực hiện các chức năng quản lý trong công tác phát triển

đội ngũ CBQL trường tiểu học

a. Đánh giá chung theo từng chức năng quản lý trong công tác phát triển đội ngũ

CBQL trường tiểu học

Để việc phát triển đội ngũ CBQL đạt hiệu quả cao thì cần phải có một cơ chế quản lý

công tác này thật chặt chẽ, yêu cầu đặt ra là trong bốn chức năng của việc quản lý công tác

phát triển đội ngũ CBQL dưới góc nhìn của các Hiệu trưởng, Phó hiệu trưởng và giáo viên

đạt mức độ nào. Vì vậy, chúng tôi tiến hành khảo sát ý kiến của CBQL và GV về hiệu quả

của công tác quản lý việc phát triển đội ngũ CBQL trường tiểu học theo từng chức năng

quản lý. Kết quả thể hiện ở bảng 2.16 sau:

Bảng 2.16: Đánh giá về hiệu quả công tác quản lý việc phát triển đội ngũ

CBQL trường tiểu học theo từng chức năng quản lý

Mức độ Đối STT Yêu cầu đặt ra

Trung

tượng

Yếu Kém

Tốt Khá

bình

33 7 CBQ 0 0 0 L 82.5% 17.5% 1 Kế hoạch hóa phát triển đội ngũ

CBQL trường tiểu học 223 47 6 GV 0 0 80.8% 17% 2.2%

25 15 CBQ 0 0 0 L 62.5% 37.5% Tổ chức phát triển đội ngũ 2 CBQL trường tiểu học 222 48 6 GV 0 0 80.4% 17.4% 2.2%

21 19 CBQ 0 0 0 Chỉ huy, điều hành việc phát L 52.5% 47.5%

3 triển đội ngũ CBQL trường tiểu

40 5 231 học 0 0 GV 83.7% 14.5% 1.8%

24 16 CBQ 0 0 0 L 40% 60% Kiểm tra việc phát triển đội ngũ 4 CBQL trường tiểu học 241 30 5 0 0 GV 87.3% 10.9% 1.8%

Số liệu trong bảng 2.16 cho thấy trong bốn chức năng quản lý thì chức năng kế hoạch

hóa được đánh giá nổi trội nhất. Số liệu cho thấy mức tốt là 82.5%, mức khá là 17.5%,

không có mức trung bình. Như vậy chức năng kế hoach hóa được đánh giá cao trong khả

năng quản lý và trong công tác phát triển đội ngũ cũng như thế.

Chức năng được đánh giá cao tiếp theo là chức năng tổ chức với tỷ lệ ở mức tốt là

62.5%, mức khá 37.5%, không có mức trung bình. Chức năng chỉ huy điều hành cũng được

đề cao với mức tốt ở 52.5%, khá 47.5%. Điều này cho thấy chức năng tổ chức thực hiện kế

hoạch cũng được đánh giá khá cao, chỉ sau chức năng kế hoạch hóa trong công tác phát

triển đội ngũ CBQL trường tiểu học.

Riêng ở chức năng kiểm tra việc phát triển đội ngũ CBQL trường tiểu học thì tỷ lệ

phiếu CBQL lại đánh giá ở mức khá nhiều hơn mức tốt (60% khá so với 40% tốt), tuy số

liệu này không nói lên tất cả nhưng thực tế thì trách nhiệm của người đứng đầu trong công

tác kiểm tra việc phát triển đội ngũ CBQL còn có nơi, có lúc chưa được sâu sát. Đây chính

là điểm hạn chế của công tác phát triển đội ngũ CBQL ở địa phương mà trong thời gian tới

cần được quan tâm nghiên cứu, khắc phục.

Tuy nhiên cũng cần quan tâm đến tỷ lệ đáng kể đánh giá ở mức khá của các chức năng

như: tổ chức (nội dung 2) 37.5%, chỉ huy – điều hành (nội dung 3) 47.5%. Điều này cho

thấy các chức năng này vẫn chưa được thực hiện một cách hiệu quả cao.

Đặc biệt hơn nữa, có trên dưới 2% khách thể các chức năng quản lý chỉ đạt ở mức

trung bình, đây là một vấn đề cần được giải thích rõ. Chúng tôi cho rằng hiệu quả của công

tác quản lý việc phát triển đội ngũ CBQL trường tiểu học phải được đặt lên hàng đầu, chỉ

khi nào công tác quản lý đạt hiệu quả tốt thì sẽ cho ra được những sản phẩm tốt, sản phẩm ở

đây chính là đội ngũ CBQL kế cận có trình độ và năng lực tốt, còn nếu như việc quản lý

không mang lại hiệu quả thì chúng ta sẽ đối mặt với việc thiếu hụt lực lượng kế thừa.

Qua phỏng vấn bà Lâm Thị Ngọc Anh - Hiệu trưởng trường Phú Thọ, bà cho rằng:

"Để làm tốt công tác phát triển đội ngũ CBQL thì ngoài việc xây dựng được một kế hoạch

phát triển tốt, tổ chức, điều hành công việc này một cách khoa học, thì một vấn đề cũng

không kém phần quan trọng đó là việc kiểm tra xem quy trình, tiến độ của kế hoạch này đã

được triển khai như thế nào. Ngoài ra, người CBQL còn phải thường xuyên theo sát các cán

bộ quy hoạch, nắm bắt tâm tư, tình cảm cũng như nguyện vọng của họ, từ đó có những điểu

chỉnh cho phù hợp; hàng năm đều phải tổ chức sơ kết công tác để xem trong năm qua, các

cán bộ quy hoạch đã tiến bộ như thế nào, công tác bồi dưỡng cho họ đã thực hiện đến đâu…

từ đó rút ra những mặt còn sai sót để khắc phục trong thời gian tới".[phụ lục 4]

b. Đánh giá theo từng thao tác cụ thể ứng với các chức năng quản lý trong công tác

phát triển đội ngũ CBQL trường tiểu học

Để phân tích sâu hơn nữa về các hoạt động quản lý trong từng chức năng quản lý

cũng như trong công tác phát triển đội ngũ, chúng tôi đưa ra 16 hành động cụ thể để đánh

giá về từng chức năng quản lý khi cụ thể hóa từng chức năng quản lý ứng với 4 thao tác,

hành động cụ thể.

Số liệu trong bảng 2.17 cho thấy trong bốn nội dung đầu tiên thuộc nhóm chức năng

kế hoạch hóa thì nội dung 1 (điều tra, khảo sát chất lượng đội ngũ) được đánh giá cao nhất

với tỷ lệ % ở mức tốt của CBQL và GV lần lượt là 80% và 85.9%, tiếp theo là nội dung 2

(đánh giá và phân loại giáo viên để có biện pháp đào tạo bồi dưỡng, sử dụng) tỷ lệ % ở mức

tốt của CBQL và GV lần lượt là 72.5% và 84.4.9%, nội dung 3, 4 thấp hơn 2 nội dung đầu

với tỷ lệ % ở mức tốt của CBQL và GV lần lượt là 60% và 82.6 (nội dung 3), 50% và

80.1% (nội dung 4). Số liệu cho thấy có sự tương đồng trong đánh giá của CBQL và GV

trong các nội dung thuộc nhóm chức năng kế hoạch hóa. Trong nhóm chức năng này, một

điều cũng làm chúng tôi băn khoăn đó là có 2.5% số CBQL được hỏi đánh giá nội dung 1

và 2 ở mức trung bình. Kết quả phỏng vấn các CBQL trường tiểu học cũng cho kết quả

trùng khớp với nhận định trên. Họ cho rằng việc điều tra khảo sát chất lượng đội ngũ hiện

nay chỉ mang tính hình thức, chưa phản ánh đúng thực trạng đội ngũ từ đó dẫn đến việc

đánh giá, phân loại GV để có biện pháp đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng chưa mang lại hiệu quả

như mong muốn.

Tiếp tục với các nội dung 5, 6, 7 và 8 thuộc nhóm chức năng tổ chức, số liệu trong

bảng 2.17 cho thấy rõ ràng là nội dung 7 (đề nghị các GV giỏi được phát triển Đảng) nhận

được sự ủng hộ khá cao khi có tỷ lệ 90.2% ở mức tốt, 9.1% khá, trung bình chỉ có 0.7%; hai

nội dung 5 và 8 với tỷ lệ khá sít sao là 84.1% tốt, 14.9% khá, 1.1% trung bình (nội dung 5)

và 83.7 % tốt, 14.9% khá, 1.4% trung bình (nội dung 8), nội dung 6 có tỷ lệ phiếu thấp hơn

ở mức tốt là 77.9%, khá 21% và trung bình là 1.1%. Trong 4 nội dung thì nội dung 8 (biết

cách sử dụng và phát huy được năng lực sở trường của từng giáo viên) là có tỷ lệ trung bình

cao nhất (1.4%). Thực tế qua việc hỏi ý kiến của các CBQL thì yêu cầu cần thiết để quy

hoạch cán bộ là người đó phải là đảng viên, vậy để các GV giỏi được đưa vào diện quy

hoạch, đào tạo, bồi dưỡng thành đội ngũ CQBL kế cận thì công tác phát triển đảng cho các

GV này cũng phải thực hiện đồng bộ nhưng cũng phải đảm bảo đúng quy trình và các tiêu

chuẩn đề ra.

Bảng 2.17: Đánh giá về hiệu quả của từng thao tác cụ thể ứng với các chức năng

quản lý trong công tác phát triển đội ngũ CBQL trường tiểu học

Mức độ Đối Số Nội dung đánh giá tượng TT T K TB Y K

Điều tra khảo sát chất lượng đội CBQ 32 - 80% 7 - 7.5% 1 - 0 0

ngũ L 2.5% 1

GV 237 - 37 - 2 - 0 0

85.9% 13.4% 0.7%

Đánh giá và phân loại giáo viên CBQ 29 - 10 - 25% 1 - 0 0

để có biện pháp đào tạo bồi L 72.5% 2.5%

2 dưỡng, sử dụng GV 233 - 41 - 2 - 0 0

84.4% 14.9% 0.7%

Xây dựng quy hoạch, kế hoạch CBQ 24 - 60% 16 - 40% 0 0 0

phát triển đội ngũ CBQL trường L

3 tiểu học. GV 228 - 45 - 3 - 0 0

82.6% 16.3% 1.1%

Chú trọng công tác dự báo phát CBQ 20 - 50% 20 - 50% 0 0 0

triển giáo dục bậc tiểu học. L

GV 221 - 53 - 2 - 0 0

80.1% 19.2% 0.7%

Thường xuyên bồi dưỡng đội ngũ CBQ 28 - 70% 12 - 30% 0 0 0

kế cận L

GV 232 - 41 - 3 - 0 0

84.1% 14.9% 1.1%

Đưa các giáo viên giỏi vào chế độ CBQ 26 - 65% 14 - 35% 0 0 0

bồi dưỡng L

GV 215 - 58 - 21% 3 - 0 0

77.9% 1.1%

CBQ 26 - 65% 14 - 35% 0 0 0 Đề nghị các giáo viên giỏi được

L phát triển Đảng

GV 249 - 25 - 9.1% 2 - 0 0

90.2% 0.7%

Biết cách sử dụng và phát huy CBQ 27 - 13 - 0 0 0

được năng lực sở trường của từng L 67.5% 32.5%

8 giáo viên. GV 231 - 41 - 4 - 0 0

83.7% 14.9% 1.4%

Khuyến khích tự học, tự bồi CBQ 29 - 11 - 0 0 0

dưỡng để nâng cao trình độ L 72.5% 27.5%

GV 29 - 4 - 0 0 243 –

88% 10.5% 1.4%

Chăm lo đời sống vật chất, tinh CBQ 28 - 70% 12 - 30% 0 0 0

thần cho đội ngũ L

GV 232 - 30 - 14 - 0 0

84.1% 10.9% 5.1%

Đầu tư cho phát triển đội ngũ cán CBQ 25 - 15 - 0 0 0

bộ, giáo viên trường học L 62.5% 37.5%

GV 36 - 13% 11 - 4% 0 0 229 -

83%

Đầu tư cơ sở vật chất, kỹ thuật CBQ 21 - 18 - 45% 1 - 0 0

thiết bị dạy học. L 52.5% 2.5%

GV 219 - 50 - 7 - 0 0

79.3% 18.1% 2.5%

Tăng cường công tác thanh tra, CBQ 24 - 60% 16 - 40% 0 0 0 13 kiểm tra L

GV 244 - 23 - 8.3% 9 - 0 0

88.4% 3.3%

Xã hội hoá công tác giáo dục CBQ 21 - 19 - 0 0

L 52.5% 47.5%

GV 232 - 36 - 13% 8 - 0 0

84.1% 2.9%

Tăng cường giao lưu và thông tin CBQ 28 - 70% 12 - 30% 0 0

quản lý giáo dục, học tập kinh L

15 nghiệm quản lý. GV 219 - 49 - 8 - 0 0

79.3% 17.8% 2.9%

Đổi mới công tác thi đua khen 23 - 17 - 0 0 0 CBQ

L 57.5% 42.5% thưởng

GV 220 - 45 - 11 - 0 0

79.7% 16.3% 4.0%

Chức năng chỉ huy, điều hành bao gồm bốn nội dung từ 9 đến 12. Số liệu trong bảng

2.17 cho thấy việc khuyến khích hình thức tự học, tự bồi dưỡng để nâng cao trình độ (nội

dung 9) được đánh giá cao hơn ba nội dung còn lại trong nhóm với mức tốt là 88%, khá

10.5%, trung bình 1.4%. Nội dung 10 và 11 cũng được đánh giá khá cao với mức tốt ở tỷ lệ

84.1% và 83%, khá là 10.9% và 13%, trung bình là 5.1% và 4%. Nội dung 12 (đầu tư cho

phát triển đội ngũ cán bộ, giáo viên trường học) có tỷ lệ 79.3% ở mức tốt, 18.1% khá và

2.5% trung bình. Cũng như trong bảng 2.11, bảng 2.17 này có nội dung 10 (Chăm lo đời

sống vật chất, tinh thần cho đội ngũ), nội dung 11 (Đầu tư cho phát triển đội ngũ cán bộ,

giáo viên trường học) có tỷ lệ phiếu trung bình cao hơn các nội dung còn lại trong nhóm. Số

liệu trên hoàn toàn trùng khớp với các ý kiến của các GV khi được hỏi về vấn đề này. Họ

cho rằng với lương giáo viên tiểu học hiện nay thì rất khó khăn trong trang trải cuộc sống

hàng ngày, nhưng cơ chế, chính sách hiện nay cũng đang từng bước cải thiện lương cơ bản

theo từng giai đoạn, đó cũng là tín hiệu đáng mừng giúp cho CBQL có thể chăm lo tốt hơn

về đời sống vật chất cũng như tinh thần cho đội ngũ GV của mình. Về đầu tư cho phát triển

đội ngũ cán bộ và giáo viên vẫn còn hạn chế, chỉ dừng lại ở hình thức khuyến khích tự học,

tự bồi dưỡng còn đầu tư cho cán bộ, giáo viên đi học các lớp nâng cao về chuyên môn, tin

học, ngoại ngữ… thì với nguồn kinh phí hạn hẹp của trường tiểu học thì khó có thể đáp ứng

đầy đủ được yêu cầu này, chỉ còn mong chờ vào nguồn ngân sách của Quận ủy cử cán bộ đi

học hàng năm theo diện quy hoạch dài hạn.

Cuối cùng là nhóm chức năng kiểm tra bao gồm các câu từ 13 đến 16 trong bảng

2.17. Số liệu trong bảng cho thấy nội dung 13 (tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra)

nhận được đánh giá cao nhất trong nhóm với tỷ lệ 88.4% ở mức tốt, 8.3% mức khá, 3.3%

mức trung bình, tiếp theo là công tác xã hội hóa giáo dục (nội dung 14) với mức tốt có

84.1%, khá 13%, trung bình 2.9%. Hai nội dung 15 và 16 có các tỷ lệ mức tốt và khá có thể

nói là tương đương nhau là 79.3% tốt, 17.8% so với 79.7% tốt, 16.3% khá. Tuy nhiên, điểm

nổi bật trong bảng này là tỷ lệ trung bình của nội dung 16 (đổi mới công tác thi đua khen

thưởng) cao hơn hẳn so với các nội dung khác là 4%. Số liệu trên được coi là phản ánh đúng

với thực tế mà chúng tôi đã phỏng vấn giáo viên tại các trường tiểu học quận 11. Họ cho

rằng việc đổi mới công tác thi đua khen thưởng là cần thiết để tạo động lực phấn đấu cho

đội ngũ CB-CNV-GV của nhà trường, nhưng việc thi đua khen thưởng hiện nay chưa được

quan tâm, đổi mới. Danh hiệu chiến sĩ thi đua thì thường chỉ dành cho các CBQL, lãnh đạo,

còn các GV chỉ được xét cho danh hiệu lao động tiên tiến. Việc này làm cho việc phấn đấu

trong công tác của họ bị ảnh hưởng, có tư tưởng là cố gắng phấn đấu thì đến cuối năm khi

xét danh hiệu chiến sĩ thi đua cũng chỉ thuộc vào các vị trí lãnh đạo, các GV có cố gắng

phấn đấu trong việc dạy và học tốt cũng bị đánh đồng như các GV chưa có gì nổi bật trong

năm qua. Đó cũng điểm hạn chế cần khắc phục trong thời gian tới.

Tình hình trên cho thấy thực trạng công tác quy hoạch, kế hoạch phát triển đội ngũ

CBQL một cách căn cơ, xuất phát từ nhu cầu thực tế ở từng đơn vị trường học cũng như

phục vụ xu hướng phát triển lâu dài theo ý tưởng và tâm huyết của đa số CBQL giáo dục ở

Phòng GD-ĐT và nhiều trường tiểu học nói chung và ở quận 11 nói riêng vẫn cần phải

hoàn thiện để đáp ứng được nhu cầu ngày càng cao hiện nay.

2.4.3. Thực trạng việc thực hiện các hình thức phát triển đội ngũ CBQL trường

tiểu học

Công tác bồi dưỡng GV để tạo nguồn đội ngũ CBQL kế cận là công tác thường xuyên

được tập thể các trường, Phòng GD-ĐT, UBND quận cũng như Sở GD-ĐT phối hợp chặt

chẽ nhằm từng bước nâng dần chất lượng của đội ngũ GV và CBQL trường tiểu học. Công

tác bồi dưỡng thường xuyên theo chu kỳ cho giáo viên được tiến hành đồng bộ và thực hiện

đúng kế hoạch, chủ trương của Quận. Các kế hoạch bồi dưỡng GV cốt cán, bồi dưỡng chính

trị, chuyên môn trong hè (kết hợp với các trường đại học, các ban ngành liên quan) và đổi

mới phương pháp giảng dạy theo quy định giúp đội ngũ GV cập nhật kiến thức, bổ sung

kinh nghiệm góp phần nâng cao chất lượng và hiệu quả giảng dạy. Ngoài ra các hình thức

bồi dưỡng theo chuyên đề, tổ chức hội thảo, tổ chức viết và báo cáo kinh nghiệm, sáng kiến,

bồi dưỡng qua các hội thi GV dạy giỏi ở cấp trường và cấp quận, tuy chưa được tiến hành

thường xuyên, đều đặn nhưng cũng tác động tích cực đến hoạt động bồi dưỡng GV trong

nhà trường. Các kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng nâng chuẩn GV đã có tác dụng thúc đẩy hoạt

động tự học, khuyến khích tự đào tạo nâng cao kiến thức chuyên môn, năng lực sư phạm

cho đội ngũ.

Để tìm hiểu sâu hơn nữa về thực trạng việc thực hiện các hình thức phát triển đội ngũ

CBQL trường tiểu học, chúng tôi đã tiến hành khảo sát hiệu quả của các hình thức bồi

dưỡng GV để trở thành CBQL kế cận.

Số liệu bảng 2.18 cho thấy, về bồi dưỡng thường xuyên theo chu kỳ của UBND quận

(nội dung 1) là hình thức bồi dưỡng đều đặn, có tính bắt buộc đối với hầu hết đối tượng GV

đang giảng dạy, được tổ chức theo kế hoạch và sự chỉ đạo chặt chẽ của Phòng GD-ĐT. Tính

hiệu quả của hình thức này được đa số đánh giá ở mức tốt và khá; nhóm GV chiếm 98.9%;

nhóm CBQL chiếm 95%; chỉ có 2,5% CBQL đánh giá kém.

Bảng 2.18: Kết quả khảo sát hiệu quả các hình thức bồi dưỡng GV

Mức độ Đối STT Nội dung đánh giá Trung tượng Tốt Khá Yếu Kém bình

24 14 1 1 CBQ 0 Bồi dưỡng theo chu kỳ của L 60% 35% 2.5% 2.5% 1 UBND quận

3 249 24 GV 0 0 90.2% 8.7% 1.1%

15 1 24 CBQ 0 0 L 60% 37.5% 2.5% Bồi dưỡng theo đề nghị của 2 Phòng Giáo dục và Đào tạo 2 37 237 0 0 GV 85.9% 13.4% 0.7%

22 18 CBQ Bồi dưỡng hàng năm theo 3 0 0 0 quy định L 55% 45%

237 37 2 GV 0 0 85.9% 13.4% 0.7%

22 17 1 CBQ 0 0 L 55% 42.5% 2.5%

4 Bồi dưỡng, học tập nâng cao

231 43 2 0 0 GV 83.7% 15.6% 0.7%

1 26 13 CBQ Bồi dưỡng qua các hoạt 0 0 L 65% 32.5% 2.5% động chuyên môn ở tổ, 5 trường 226 39 11 GV 0 0 81.9% 14.1% 4%

23 17 CBQ 0 0 0 L 57.5% 42.5% Khuyến khích tự bồi dưỡng 6 của giáo viên 222 43 11 GV 0 0 80.4% 15.6% 4%

16 22 2 CBQ 0 0 L 40% 55% 5% Các hình thức bồi dưỡng 7 khác 207 55 14 GV 0 0 75% 19.9% 5.1%

Về hình thức bồi dưỡng theo đề nghị của Phòng GD-ĐT (nội dung 2) là hình thức bồi

dưỡng ngắn hạn, trong đó có nội dung bồi dưỡng chính trị và chuyên môn, thường tổ chức

trong thời gian hè, có sự quản lý kiểm tra chặt chẽ của các cấp quản lý giáo dục. Đa số ý

kiến của cả hai nhóm đối tượng đánh giá hiệu quả hình thức bồi dưỡng ở mức tốt và khá (có

99.3% GV và 97,5% CBQL), riêng nhóm CBQL đánh giá mức kém là 2.5%. Hai nội dung

này đều có có 2.5% ý kiến đánh giá ở mức kém, vì thế cần phải được quan tâm, nghiên cứu

khắc phục trong thời gian tới.

Hình thức bồi dưỡng hàng năm theo quy định (nội dung 3) và bồi dưỡng học tập nâng

cao (nội dung 4) có tỷ lệ % giữa mức tốt và khá của hai nhóm đối tượng được khảo sát

chênh lệch khá xa. Nếu như tỷ lệ của CBQL ở hai mức tốt, khá là 55% - 45% (nội dung 3)

và 55% - 42.5% (nội dung 4) không có sự hơn kém nhiều thì tỷ lệ giữa mức tốt – khá của

GV hơn nhau khoảng từ 5 đến 6 lần, cụ thể là 85.9% - 13.4% (nội dung 3) và 83.7% -

15.6% (nội dung 4). Sự khác biệt ở đây chính là khác biệt giữa sự tự nhận xét của bản thân

GV và cách nhìn nhận, đánh giá năng lực đối tượng bị quản lý của người CBQL trường học.

Với hình thức bồi dưỡng qua các hoạt động chuyên môn ở tổ, trường (nội dung 5)

cũng giống như nội dung 1, 2 tỷ lệ % ở mức tốt - khá trên 96%, tuy nhiên có một tỷ lệ cũng

đáng quan tâm đó là GV đánh giá nội dung này ở mức trung bình chiếm 4%. Kết quả phỏng

vấn các GV cũng cho thấy, hình thức bồi dưỡng qua các hoạt động ở tổ chuyên môn chưa

mang lại hiệu quả cao. Họ ít khi được trao đổi, học hỏi kinh nghiệm giảng dạy mà các cuộc

họp ở tổ chỉ mang tính hình thức và ít đề cập đến vấn đề chuyên môn.

Về khuyến khích tự bồi dưỡng của giáo viên (nội dung 6) và các hình thức bồi dưỡng

khác (nội dung 7) như tổ chức hội thảo, hội nghị chuyên đề, tổ chức giao lưu chuyên môn

nghiệp vụ, báo cáo sáng kiến kinh nghiệm... khảo sát ở hai nhóm đối tượng kết quả cũng

tương tự như ở nội dung 3 và 4 (Bảng 2.18). Các ý kiến đánh giá ở mức tốt và khá giữa

nhóm CBQL và GV có sự chênh lệch lớn. Nhưng điểm nổi trội ở nội dung 7 này là CBQL

và GV đều đánh giá mức trung bình là 5% - 5.1%. Việc tổ chức hội thảo, hội nghị chuyên

đề, tổ chức giao lưu chuyên môn nghiệp vụ, báo cáo sáng kiến kinh nghiệm… diễn ra không

thường xuyên, đều đặn, không mang lại nhiều hiệu quả thiết thực, vì vậy việc CBQL và GV

có cùng nhận định như trên cũng là điều dễ hiểu.

Để có thể thực hiện tốt công việc của một người Hiệu trưởng, đội ngũ CBQL kế cận

cần được trang bị những kiến thức cần thiết cho công việc quản lý trường tiểu học, chúng

tôi đã nêu ra một số môn học có liên quan đến lĩnh vực quản lý giáo dục nhằm giúp cho các

CBQL có thể bồi dưỡng thêm cho các GV của mình (bảng 2.19).

Trong bảng 2.19, có 9 nội dung, đối tượng khảo sát là đội ngũ CBQL trường tiểu học,

cách thức ghi phiếu ở phần này là phương pháp xếp hạng, môn học là được cho là cần thiết

và quan trọng sẽ được xếp hạng I, các môn học nào ít quan trọng hơn sẽ được xếp các hạng

tiếp theo từ II đến IX. Kết quả xếp hạng cụ thể như sau (giá trị Mean nhỏ thì xếp hạng cao

và ngược lại):

Xếp hạng I: Khoa học quản lý giáo dục và trường học

II: Tâm lý học quản lý

III: Tâm lý học giao tiếp

IV: Lý luận dạy học hiện đại

V: Quản lý các hoạt động sư phạm

VI: Quản lý nguồn nhân lực trong giáo dục

VII: Quản lý tài chính

VIII: Phát triển chương trình học

IX: Quản lý hành chính nhà nước

Bảng 2.19: Kết quả xếp hạng các kiến thức mà GV cần được trang bị để trở

thành đội ngũ CBQL kế cận

Xếp hạng

Số Nội dung đánh giá I II III IV V VI VII VIII IX TT Mean

+1 +2 +3 +4 +5 +6 +7 +8 +9

Khoa học quản lý giáo dục 1 20 3 2 2 1 1 1 0 10 3.70 và trường học

Tâm lý học quản lý 2 5 15 6 1 3 0 3 7 0 3.73

Tâm lý học giao tiếp 3 5 4 9 5 4 2 9 2 0 4.28

Lý luận dạy học hiện đại 4 5 5 4 6 6 7 3 4 0 4.40

Phát triển chương trình

học 5 1 5 4 1 11 2 6 6 4 5.50

Quản lý nguồn nhân lực 6 4 4 3 4 6 7 7 1 4 5.05 trong giáo dục

Quản lý các hoạt động 6 1 7 9 1 8 5 2 1 4.45 7 sư phạm

Quản lý tài chính 5 4 1 5 5 4 0 10 6 5.48 8

Quản lý hành chính nhà

nước 9 7 1 2 4 0 5 3 5 13 5.98

Qua số liệu trong bảng 2.19, có thể chia các môn học trên thành 3 nhóm dựa vào giá

trị Mean từ thấp đến cao. Đầu tiên là nhóm một (có Mean nhỏ hơn 4.0) là Khoa học quản lý

giáo dục và trường học (3.70) và Tâm lý học quản lý (3.73); tiếp theo là nhóm hai (có Mean

trong khoảng từ 4.0 – 5.0) là Tâm lý học giao tiếp (4.28), Lý luận dạy học hiện đại (4.40) và

Quản lý các hoạt động sư phạm (4.45); cuối cùng là nhóm ba (có Mean lớn hơn 5.0) gồm

Quản lý nguồn nhân lực trong giáo dục (5.05), Quản lý tài chính (5.48), Phát triển chương

trình học (5.50) và Quản lý hành chính nhà nước (5.98).

Dựa vào ba nhóm trên, để bồi dưỡng kiến thức cho đội ngũ CBQL kế cận thì các

nhóm môn học cần được ưu tiên triển khai thực hiện lần lượt đó là: nhóm một với hai môn

học Khoa học quản lý giáo dục và trường học và Tâm lý học quản lý; nhóm hai với ba môn

học Tâm lý học giao tiếp, Lý luận dạy học hiện đại và Quản lý các hoạt động sư phạm;

nhóm ba gồm bốn môn Quản lý nguồn nhân lực trong giáo dục, Quản lý tài chính , Phát

triển chương trình học và Quản lý hành chính nhà nước.

Là một GV giỏi, nhiều kinh nghiệm, có nhiều thành tích trong công tác, được đưa

vào diện quy hoạch chức danh CBQL nhưng triển vọng để được đề bạt lên làm Hiệu trưởng

hoặc Phó hiệu trưởng còn tùy thuộc vào nỗ lực phấn đấu, rèn luyện không ngừng của mỗi cá

nhân. Để làm rõ vấn đề này, chúng tôi đã tiến hành khảo sát triển vọng của các GV trong

diện quy hoạch đưa bổ nhiệm làm CBQL, kết quả thể hiện ở bảng 2.20.

Bảng 2.20: Triển vọng của các GV có thể trở thành CBQL.

Mức độ

Rất sẵn Sẵn Bình Không Hoàn

sàng sàng thường sẵn toàn

sàng không Nội dung sẵn

sàng

Triển vọng của các giáo 6 18 16

viên đã quy hoạch lên làm

quản lý tại cơ sở đang 15% 45% 40% công tác.

Triển vọng của các GV có thể trở thành CBQL được khảo sát tại bảng trên, tổng hợp ở

các mức rất sẵn sàng và sẵn sàng thì có 34 người (chiếm 85%) cho thấy các CBQL rất tin

tưởng đội ngũ GV được quy hoạch trong trường mình hoàn toàn có đủ năng lực, trình độ và

kinh nghiệm để đảm đương chức vụ là người đứng đầu, chịu trách nhiệm toàn bộ hoạt động

của trường. Bên cạnh đó, thì cũng có 15% người được hỏi xem triển vọng các GV được cất

nhắc lên làm quản lý là bình thường, không ủng hộ cũng không phản bác. Số liệu này cho

thấy vẫn còn một bộ phận CBQL chưa thực sự yên tâm về các hình thức bồi dưỡng, phát

triển cho GV để trở thành đội ngũ CBQL kế cận. Đây là vấn đề cần được quan tâm, điều

chỉnh kịp thời trong thời gian tới.

2.4.4. Một số kiến nghị xoay quanh của việc phát triển đội ngũ CBQL các trường

tiểu học ở Quận 11, TPHCM.

Trên cơ sở nghiên cứu các báo cáo thống kê, các chương trình kế hoạch hoạt động của

ngành, phân tích thành quả đạt được và những yếu kém, bất cập ở trường tiểu học, tổng hợp

kết quả khảo sát ý kiến đánh giá của hơn 3/4 tổng số CBQL (40/45 hiệu trưởng, phó hiệu

trưởng) và gần 1/2 tổng số GV (276/618 GV), có thể nhận xét về những ưu điểm, hạn chế

cơ bản và các kiến nghị xoay quanh công tác phát triển đội ngũ CBQL tiểu học Quận 11

như sau:

a. Ưu điểm của công tác phát triển đội ngũ CBQL tiểu học Quận 11

- Do đường lối đổi mới sự nghiệp giáo dục đúng đắn của Đảng và Nhà nước ta, trực

tiếp là chính sách đổi mới giáo dục - đào tạo, thể hiện trong các Nghị quyết Trung ương bốn

khoá VII và Nghị quyết Trung ương hai khoá VIII

- Truyền thống hiếu học và nhu cầu học tập của nhân dân không ngừng tăng lên, sự

đóng góp ngày càng nhiều công sức và tiền của của nhân dân trong việc xây dựng trường

lớp đã tạo điều kiện thuận lợi cho đội ngũ CBQL thực hiện tốt nhiệm vụ của mình.

- Đội ngũ GV tích cực tham gia công tác bồi dưỡng thường xuyên theo chu kỳ, các

hoạt động bồi dưỡng trong hè, các hình thức bồi dưỡng chuyên môn ở trường, ở tổ. Đặc biệt

phong trào thi GV dạy giỏi hàng năm, các hội thảo chuyên đề về đổi mới phương pháp

giảng dạy, sử dụng các phương tiện dạy học hiện đại, đổi mới phương pháp kiểm tra đánh

giá học sinh... đã thúc đẩy mạnh mẽ quá trình phấn đấu vươn lên của mỗi GV thuộc diện

quy hoạch CBQL kế cận.

- Quận ủy, UBND, các phòng, ban, các tổ chức chính trị xã hội của quận ngày càng

quan tâm hơn, tạo điều kiện hơn cho sự phát triển giáo dục và đào tạo nói chung và đội ngũ

CBQL trường học nói riêng.

- Sự phát triển kinh tế, chính sách tiền lương đối với giáo viên và cán bộ quản lý

được cải thiện.

b. Hạn chế của công tác phát triển đội ngũ CBQL tiểu học Quận 11

- Công tác quy hoạch bồi dưỡng đội ngũ CBQL còn có những mặt yếu kém bất cập.

Các hình thức bồi dưỡng chưa phát huy hết tác dụng tích cực, chưa tạo được hiệu quả rộng

rãi trong toàn ngành. Ngoài các hình thức bồi dưỡng thực hiện theo quy định như bồi dưỡng

thường xuyên theo chu kỳ, bồi dưỡng chuẩn hóa hoặc bồi dưỡng chính trị - chuyên môn hè

hàng năm theo sự chỉ đạo của Sở GD&ĐT, các hình thức tổ chức giao lưu chuyên môn

nghiệp vụ, tổ chức các chuyên đề về đổi mới phương pháp dạy học, báo cáo sáng kiến kinh

nghiệm... nhằm xây dựng phát triển đội ngũ CBQL kế cận, phát triển điển hình GV... chưa

được liên kết hợp tác tổ chức một cách thường xuyên.

- Kết quả khảo sát thực trạng đội ngũ cũng cho thấy công tác điều tra, khảo sát, đánh

giá chất lượng CBQL hàng năm còn mang tính thống kê số liệu một cách hình thức. Công

tác đào tạo, bồi dưỡng và khuyến khích tự đào tạo bồi dưỡng chưa có sự chỉ đạo triệt để và

tổ chức chặt chẽ, nhất là hoạt động tổ chức bồi dưỡng, khuyến khích GV tự bồi dưỡng kiến

thức về tin học, ngoại ngữ, năng lực sư phạm, quản lý hành chính nhà nước, nâng cao trình

độ chính trị.

- Chưa thường xuyên chỉ đạo và kiểm tra sâu sát việc thực hiện nhiệm vụ của đội ngũ

CBQL. Một số CBQL có phẩm chất và năng lực yếu không đáp ứng được yêu cầu vẫn chưa

kịp thời thay thế, việc luân chuyển CBQL còn thực hiện chưa nghiêm.

c. Kiến nghị về công tác phát triển đội ngũ CBQL tiểu học Quận 11

Chúng tôi đã tiến hành khảo sát, xin ý kiến của CBQL và GV về một số kiến nghị

trong công tác phát triển đội ngũ CBQL trường tiểu học. Cả 2 nhóm đối tượng khảo sát đều

cùng nhất trí xếp hạng nội dung 3 – Mạnh dạn chọn CBQL trường tiểu học là các cán bộ -

giáo viên trẻ là ưu tiên số một của mình (điểm trung bình là 2.8 đối với CBQL và 2.64 đối

với GV). Điều này cũng cho thấy mong muốn của họ là nên tạo cơ hội, thử thách cho các

cán bộ, giáo viên trẻ được có môi trường rèn luyện, trau dồi, tích lũy kinh nghiệm, đồng thời

phát huy tính năng động của tuổi trẻ trong phấn đấu hoàn thành xuất sắc các nhiệm vụ được

giao nếu được tin tưởng trao cơ hội.

Hai nhóm ý kiến tiếp theo cũng nhận được sự đồng tình ủng hộ của CBQL và GV đó

là việc ban giám hiệu tiền nhiệm được phép giới thiệu CBQL nếu có quyết định về hưu và ý

kiến này cần được tôn trọng (nội dung 1, Mean 3.13), và CBQL trường tiểu học được chọn

theo phương thức bầu cử trực tiếp (nội dung 2, Mean 3.25).

Bảng 2.21: Khảo sát kiến nghị về việc phát triển đội ngũ CBQL tiểu học

Xếp hạng

Số Đối Các ý kiến đề xuất I II III IV V VI tượng TT Mean

+1 +2 +3 +4 +5 +6

Ban giám hiệu tiền nhiệm CBQL 15 5 1 7 3 9 3.13 được phép giới thiệu CBQL

nếu có quyết định về hưu và 1

ý kiến này cần được tôn GV 41 46 39 24 38 88 3.86 trọng.

CBQL trường tiểu học được CBQL 0 15 12 5 4 4 3.25

2 chọn theo phương thức bầu

GV 47 66 40 29 66 28 3.31 cử trực tiếp.

Mạnh dạn chọn CBQL CBQL 12 4 13 2 9 0 2.8

3 trường tiểu học là các cán bộ

GV 99 31 63 54 11 18 2.64 - giáo viên trẻ.

CBQL 4 7 7 12 3 7 3.6 Đưa các giáo viên giỏi vào 4 chế độ bồi dưỡng. GV 24 43 74 62 37 36 3.55

CBQL 8 5 6 4 14 3 3.5 Đề nghị các giáo viên giỏi 5 được phát triển Đảng. GV 29 58 35 28 96 30 3.70

CBQL 8 7 2 7 4 12 3.7

6 Thi tuyển hiệu trưởng.

GV 36 32 25 79 28 76 3.94

Việc đưa các giáo viên giỏi vào chế độ bồi dưỡng hay đề nghị các giáo viên giỏi được

phát triển Đảng đã được đề cập khá nhiều ở các phần trên, nên cho thấy đây cũng là các vấn

đề đáng lưu tâm. Còn vấn đề thi tuyển hiệu trưởng đã được thực hiện tại thành phố Đà Nẵng

và bước đầu cũng mang lại những thành quả nhất định, Thành phố Hồ Chí Minh nên nghiên

cứu học tập và nếu được thì triển khai thí điểm tại một số quận huyện.

Từ những phân tích thực trạng và những nguyên nhân tồn tại nêu trên, có thể thấy hiệu

quả công tác phát triển đội ngũ CBQL tiểu học quận 11 vẫn còn nhiều hạn chế. Vì vậy, cần

phải có những biện pháp, lộ trình thích hợp để góp phần giải quyết nhu cầu về nâng cao chất

lượng đội ngũ CBQL đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục hiện nay, phục vụ tích cực nhiệm

vụ phát triển KT-XH quận 11 trong tình hình mới.

TIỂU KẾT

Nhìn chung, đội ngũ CBQL trường tiểu học quận 11 đã được đào tạo cơ bản (100%

cán bộ đạt chuẩn, trong đó có 97.8% trên chuẩn), có phẩm chất chính trị và năng lực công

tác, có tâm huyết nghề nghiệp gắn bó với ngành, có điều kiện tốt bảo đảm cho công tác.

Công tác phát triển đội ngũ CBQL trường tiểu học ở quận 11 được dành thời gian quan

tâm đứng mức, họ ý thức được tầm quan trọng của việc phát triển đội ngũ nên xây dựng kế

hoạch phát triển cụ thể, đồng thời triển khai thực hiện theo từng chức năng quản lý. Khảo

sát ý kiến của CBQL và GV đánh giá về hiệu quả của công tác quản lý việc phát triển đội

ngũ CBQL trường tiểu học theo từng chức năng thì ngoài công tác kế hoạch, tổ chức, điều

hành thực hiện đạt hiệu quả cao thì công tác kiểm tra chưa đạt kết quả như mong đợi.

Ngoài ra, cũng có một vài kiến nghị của CBQL và GV xoay quanh việc công tác phát

triển đội ngũ CBQL trường tiểu học ở quận 11 như: chọn CBQL trường tiểu học là các cán

bộ - giáo viên trẻ, ban giám hiệu tiền nhiệm được phép giới thiệu CBQL nếu có quyết định

về hưu và ý kiến này cần được tôn trọng hay CBQL trường tiểu học được chọn theo phương

thức bầu cử trực tiếp…

Xuất phát từ những nhận định trên, cần phải có những biện pháp để phát triển đội

ngũ CBQL trường tiểu học ở quận 11 trong thời gian tới.

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ BIỆN PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN

BỘ QUẢN LÝ CÁC TRƯỜNG TIỂU HỌC Ở QUẬN 11, TPHCM

3.1. Dự báo tình hình phát triển đội ngũ CBQL trường tiểu học quận 11

Để có căn cứ đề xuất các biện pháp phát triển đội ngũ CBQL trường tiểu học quận 11

trong 5 năm tới (2010-2015), chúng tôi tiến hành khảo sát các nội dung dự báo, đánh giá thứ

tự ưu tiên khi thực hiện các dự báo này trong công tác phát triển đội ngũ CBQL trường tiểu

học.

Số liệu được khảo sát 40 CBQL trường tiểu học ở quận 11, thể hiện trong bảng dưới

đây.

Bảng 3.1: Kết quả xếp hạng các dự báo trong công tác phát triển

đội ngũ CBQL trường tiểu học

Xếp hạng

Số Nội dung đánh giá I II III IV V VI VII TT Mean

+1 +2 +3 +4 +5 +6 +7

Dự báo nguồn nhân lực CBQL của nhà 2.50 1 16 11 2 2 7 1 1 trường

3.13 Dự báo tình hình CBQL chuẩn bị về

hưu 6 11 11 4 2 4 2 2

Dự báo tình hình CBQL chuẩn bị

thuyên chuyển 3 2 4 9 12 8 3 2 3.93

Dự báo tình hình phát triển đội ngũ 3.45

giáo viên 4 7 8 5 8 4 8 0

Dự báo tình hình học sinh trong tương 4.35

lai theo số liệu dân số 5 9 2 2 2 10 8 7

Dự báo tình hình mở các trường mới 4.05

tại địa phương 6 3 6 8 5 6 11 1

5.43 Dự báo những biến cố khác 7 3 3 4 4 0 2 24

Cách xếp hạng trong bảng này cũng tương tự như bảng 2.19 và 2.21 mà chúng tôi đã

trình bày tại chương 2. Khi nhìn vào số liệu trong bảng 3.1, có thể dễ dàng nhận thấy các

nội dung dự báo được chia ra làm ba mức rõ rệt dựa trên giá trị Mean.

Mức thứ nhất có giá trị Mean dưới 3.0 là dự báo nguồn nhân lực CBQL của nhà

trường (điểm trung bình 2.50 - nội dung 1). Đây là dự báo mà các CBQL cho rằng là cần ưu

tiên nhất trong công tác dự báo tình hình phát triển đội ngũ CBQL trường tiểu học ở quận

11.

Mức thứ hai có giá trị Mean từ 3.0 đến 4.0, gồm việc dự báo tình hình CBQL chuẩn bị

về hưu (điểm trung bình 3.13 - nội dung 2), dự báo tình hình phát triển đội ngũ GV (điểm

trung bình 3.45 - nội dung 4) và dự báo tình hình CBQL chuẩn bị thuyên chuyển (điểm

trung bình 3.93 - nội dung 3). Số liệu cho thấy đây là những nội dung dự báo được CBQL

đánh giá là cần thiết và làm cơ sở cho việc dự báo tình hình phát triển đội ngũ CBQL trường

tiểu học ở quận 11.

Mức cuối cùng có giá trị Mean từ 4.0 trở lên, trong đó có dự báo tình hình mở các

trường mới tại địa phương (điểm trung bình 4.05 - nội dung 6), dự báo tình hình học sinh

trong tương lai theo số liệu dân số (điểm trung bình 4.35 - nội dung 5), dự báo những biến

cố khác (điểm trung bình 5.43 - nội dung 7). Điều này cho thấy rằng, các nội dung dự báo

trên không được các CBQL đánh giá cao bằng những nội dung thuộc hai nhóm đầu tiên

nhưng không vì thế mà có thể xem nhẹ mức độ hiệu quả của các dự báo này trong việc dự

báo tình hình phát triển đội ngũ CBQL trường tiểu học ở quận 11.

Dựa vào kết quả khảo sát trên, chúng tôi tiến hành dự báo tình hình phát triển số lượng

học sinh, quy mô trường học, đội ngũ CBQL theo các phương án sau đây:

3.1.1. Dự báo tình hình phát triển phát triển học sinh

Dự báo học sinh đến trường trong từng năm học có vai trò rất quan trọng để xác định

quy mô phát triển trường lớp và nhu cầu về đội ngũ CBQL. Căn cứ thực tế phát triển số

lượng HS tiểu học giai đoạn 2005-2010 và định hướng phát triển giáo dục của quận đến

năm 2015, chúng tôi dự báo số lượng HS tiểu học theo hai phương án sau:

- Phương án 1: Dự báo tình hình phát triển HS tiểu học bằng phương pháp sơ đồ

luồng.

Đây là một trong những phương pháp thông dụng trong dự báo quy mô HS. Phương

pháp này có thể cho phép tính toán luồng HS suốt cả hệ thống giáo dục. Một HS hoặc là lên

lớp, hoặc là lưu ban, hoặc là bỏ học. Đây là ba tỷ lệ quan trọng để làm căn cứ tính toán. Như

đã trình bày ở mục 1.6.4, trên cơ sở lấy số liệu của năm học liền trước năm học bắt đầu dự

báo (năm học 2009-2010) làm gốc, phương pháp này đòi hỏi xác định tỷ lệ HS tuyển mới

vào đầu cấp tiểu học, tỷ lệ HS lên lớp, lưu ban, bỏ học ở từng năm tương ứng để tính toán,

dự báo tương đối số lượng HS từ năm học 2010-2011 về sau.

Bảng 3.2: Thống kê tổng số HS tiểu học từ năm 2005-2010

Năm học 2005-2006 2006-2007 2007-2008 2008-2009 2009-2010

Tổng số 17636 17636 17135 16676 17348

(Nguồn: Phòng GD-ĐT quận 11)

Số liệu trong bảng trên cho thấy số lượng HS tiểu học giảm dần từ năm học 2006-2007

đến năm học 2008-2009, mỗi năm học giảm khoảng trên dưới 500 HS, nhưng từ năm học

2009-2010 thì số lượng HS đã tăng trở lại với mức tăng khoảng hơn 650 HS. Nguyên nhân

của việc tăng đột biến này là do số lượng HS vào lớp 1 trong năm học này tăng cao so với

các năm khác (kết quả của việc sinh con năm 2003 là năm "dê vàng")

Căn cứ thực tế phân luồng HS vào lớp 1 hàng năm ở địa phương, vận dụng các chỉ số

liên quan (tỷ lệ tuyển mới, lên lớp, lưu ban) có thể tính toán số lượng phát triển HS tiểu học

từ năm 2010-2011 đến năm học 2014-2015.

Kết quả dự báo theo phương pháp sơ đồ luồng (phương án 1) được nêu ở bảng 3.3.

Bảng 3.3: Dự báo tình hình phát triển HS tiểu học

giai đoạn 2010-2015 (phương án 1)

Học sinh lớp

18645

18434

18222

18000

17803

18800 18600 18400 18200 18000 17800 17600 17400 17200

2010-2011 2011-2012 2012-2013 2013-2014 2014-2015

Năm học 2010-2011 2011-2012 2012-2013 2013-2014 2014-2015 3647 3646 3644 3643 3642 18222 3563 3561 3560 3560 3559 17803 3689 3688 3687 3686 3684 18434 3731 3730 3729 3728 3727 18645 3603 3601 3600 3599 3597 18000 HS lớp 1 HS lớp 2 HS lớp 3 HS lớp 4 HS lớp 5 Tổng số HS

Biểu đồ 3.1: Biểu đồ về dự báo tình hình phát triển HS tiểu học bằng

phương pháp sơ đồ luồng

- Phương án 2: Dự báo tình hình phát triển HS tiểu học theo định hướng giáo dục

của quận.

Chiến lược phát triển giáo dục 2001-2010 ban hành kèm theo quyết định số

201/2001/QĐ-TTg ngày 28-12-2001 của Thủ tướng Chính phủ trong phần mục tiêu phát

triển các cấp bậc học, trình độ và loại hình giáo dục có xác định là phải tăng tỷ lệ huy động

học sinh tiểu học trong độ tuổi đến trường từ 95% năm 2000, lên 97% năm 2005 và 99%

năm 2010.

Căn cứ tình hình thực tế tại địa phương, quận 11 đã đề ra chỉ tiêu phát triển giáo dục

tiểu học giai đoạn 2010-2015 là tỷ lệ HS tiểu học trong độ tuổi đạt 100%.

Dựa vào chỉ tiêu định hướng đến năm 2015 và sự phát triển dân số trong độ tuổi của

quận, chúng tôi tiến hành dự báo tình hình phát triển HS giai đoạn 5 năm tới như sau (bảng

3.4)

Bảng 3.4: Dự báo tình hình phát triển HS tiểu học

giai đoạn 2010-2015 (phương án 2)

Số lượng HS Dân số trong độ Tỷ lệ HS/dân số Năm học tuổi tiểu học trong độ tuổi (%) tiểu học

17980 100 17980 2010-2011

18196 100 18196 2011-2012

18414 100 18414 2012-2013

18635 100 18635 2013-2014

18858 100 18858 2014-2015

Kết quả dự báo của hai phương án (bảng 3.3 và 3.4) đã cho ta thấy mức độ chênh lệch

về số lượng HS tiểu học theo từng năm học là không lớn.

Bảng 3.5: So sánh kết quả dự báo tình hình phát triển HS tiểu học

giai đoạn 2010-2015 theo 2 phương án.

Số lượng HS tiểu học Dân số trong độ Năm học tuổi tiểu học Phương án 1 Phương án 2

17980 17803 17980 2010-2011

18196 18000 18196 2011-2012

18414 18222 18414 2012-2013

18635 18434 18635 2013-2014

18858 18645 18858 2014-2015

Phương án 1 Phương án 2

19000 18800 18600 18400 18200 18000 17800 17600 17400 17200

2010-2011

2011-2012

2012-2013

2013-2014

2014-2015

Biểu đồ 3.2: Biểu đồ so sánh kết quả dự báo tình hình phát triển HS tiểu học

Cả hai phương án đều dựa trên cơ sở khoa học và được tính toán từ các số liệu thực tế

tại thời điểm năm học 2009-2010 và các năm trước đó. Tuy nhiên, mỗi phương án đều bộc

lộ những ưu, nhược điểm nhất định.

Phương án 1 dựa vào các kết quả tổng hợp từ tỷ lệ HS lên lớp, lưu ban và khả năng

huy động HS (tuyển mới) theo kế hoạch hàng năm của địa phương phù hợp với điều kiện

phát triển về trường lớp, đội ngũ GV, định mức HS/lớp. Tuy tỷ lệ huy động HS đạt thấp hơn

so với định hướng phát triển giáo dục tiểu học của quận, nhưng việc chấp nhận hậu quả của

tình hình HS tiểu học giảm mạnh ở nhiều năm trước là một thực tế không thể thay đổi. Vì

thế, phương án 1 vẫn đảm bảo mức độ chính xác tương đối cao và phù hợp với thực tế phát

triển số lượng HS tiểu học giai đoạn 2010-2015.

Phương án 2 căn cứ vào định hướng phát triển giáo dục của quận theo các chỉ tiêu

phấn đấu từng thời điểm, có tính đến kết quả đạt được hàng năm để có hướng khắc phục,

điều chỉnh phù hợp. Tuy nhiên, qua tính toán dựa vào dân số theo độ tuổi cho thấy số lượng

HS tiểu học nếu dự báo theo phương án 2 thì khả năng huy động sẽ không đạt được độ

chính xác cao như phương án 1.

Từ nhận định trên, chúng tôi chọn phương án 1 với kết quả dự báo số lượng HS tiểu

học làm căn cứ dự báo nhu cầu quy hoạch phát triển mạng lưới trường học và nguồn nhân

lực CBQL trường tiểu học quận 11 trong giai đoạn 2010-2015.

3.1.2. Dự báo nhu cầu quy hoạch mạng lưới trường học

2 tổng diện tích 74200 mP

P. Năm học 2009-2010, tổng số học sinh theo học tại các trường tiểu

Hiện nay, quận 11 có 22 trường tiểu học với tổng số là 499 lớp được xây dựng trên

P/HS.

2 4.2mP

học trên địa bàn quận là 17348 em. Như vậy, có thể tính bình quân diện tích trên một HS là

Căn cứ dự báo tình hình phát triển học sinh tại phần 3.1.1 thì trong 5 năm tới sẽ có

18645 HS trong độ tuổi tiểu học, tăng 1297 HS so với thời điểm năm học 2009-2010.

Căn cứ quyết định 02/2003/QĐ-UB của UBND Thành phố ngày 03/01/2003 về phê

duyệt qui hoạch phát triển mạng lưới trường học ngành giáo dục và đào tạo thành phố đến

năm 2020, trong đó qui định:

Định mức số học sinh/lớp:

- Tiểu học: 35 học sinh/lớp

Định mức số lớp/trường:

- Tiểu học: 30 lớp/trường

Định mức diện tích đất/chỗ học:

2 P đến 5mP

P/chỗ học. [46]

2 Nhận, định mức khoảng từ 4mP

- Quận 11 nằm trong khu vực 1 bao gồm các quận 1, 3, 4, 5, 11, Tân Bình, Phú

Tổng diện tích đất dành cho quy hoạch mạng lưới trường học tại quận 11 theo quyết

Ptrong đó tổng diện tích các trường tiểu học hiện nay là

P, như vậy tổng diện tích còn thiếu cần phải bổ sung theo đúng như quyết định là

2 74200 mP 2 9100 mP

định 02/2003/QĐ-UB là 83.300 mP

2 P = 4200 mP

P), không kể những trường

2 (diện tích 1 trường tiểu học là 35 HS x 30 lớp x 4 mP

Như vậy, tổng số trường cần xây thêm theo quyết định 02/2003/QĐ-UB là 02 trường

xây dựng cải tạo trên diện tích cũ.

3.1.3. Dự báo tình hình CBQL chuẩn bị về hưu

Căn cứ pháp lệnh cán bộ công chức 2003 quy định tại điều 30 thì cán bộ, công chức có

đủ điều kiện về tuổi đời (nam đủ 60 tuổi, nữ đủ 55 tuổi) và thời gian đóng bảo hiểm xã hội

(trên 20 năm) thì được hưởng chế độ hưu trí và các chế độ khác theo quy định. [47]

CBQL trường tiểu học thuộc đối tượng điều chỉnh của pháp lệnh trên, vì thế các

CBQL sẽ về hưu khi đến độ tuổi quy định.

Căn cứ vào thực trạng độ tuổi của các CBQL trường tiểu học, chúng tôi tiến hành rà

soát về năm sinh của các CBQL để xác định tuổi hưu của CBQL từ năm 2011 đến năm 2015

như sau:

Bảng 3.6: Số lượng CBQL đến độ tuổi hưu từ 2011 đến 2015.

2011 2012 2013 2014 2015

Năm Nam Nữ Nam Nữ Nam Nữ Nam Nữ Nam Nữ

1951 1956 1952 1957 1953 1958 1954 1959 1955 1960

3.5

2.5

1.5

0.5

2011

2012

2013

2014

2015

1 0 0 3 1 2 0 1 1 0 Số lượng

Biểu đồ 3.3: Biểu đồ số lượng CBQL đến độ tuổi hưu

từ 2011 đến 2015

Số liệu ở bảng 3.6 cho thấy trong 5 năm tới số lượng CBQL về hưu là 9 người trong

đó có 3 người là nam, 6 người là nữ. Năm 2012 và 2013 là hai năm có số lượng CBQL về

hưu nhiều nhất (3 người). Năm 2011, 2014 và 2015, mỗi năm có một CBQL về hưu.

Chính vì lý do này, công tác phát triển đội ngũ CBQL trường tiểu học kế cận tại quận

11 phải được thực hiện đồng thời và mang lại hiệu quả cao để khi những CBQL trên về hưu

thì sẽ xuất hiện những CBQL trẻ, có trình độ để thay thế vào những vị trí khuyết nói trên.

3.1.4. Dự báo nguồn nhân lực CBQL trường tiểu học quận 11 giai đoạn 2010-

2015

Căn cứ dự báo nhu cầu quy hoạch mạng lưới trường lớp trong phần 3.1.2, quận 11 sẽ

tiến hành xây dựng mới 02 trường tiểu học. Như vậy, số lượng CBQL cần cho 02 trường

tiểu học mới này sẽ là 6 người.

Căn cứ dự báo tình hình CBQL chuẩn bị về hưu trong phần 3.1.3, trong 5 năm tới số

lượng CBQL về hưu sẽ là 9 người. Vì vậy, số lượng CBQL kế cận cần thiết để thay thế là 9

người.

Căn cứ thông tư số 35/2006/TTLT-BGDĐT-BNV ngày 23 tháng 8 năm 2006 liên tịch

Bộ Giáo dục và Đào tạo và Bộ Nội vụ về hướng dẫn định mức biên chế viên chức ở các cơ

sở giáo dục phổ thông công lập quy định biên chế CBQL trường tiểu học là các trường tiểu

học có từ 28 lớp trở lên thì có không quá 2 Phó hiệu trưởng, còn từ 27 lớp trở xuống thì có 1

Phó hiệu trưởng. Chúng tôi đã trình bày phần thực trạng số lượng đội ngũ CBQL trường

tiểu học ở mục 2.3.1 thì còn 6 trường tiểu học ở quận 11 có dưới 27 lớp nên trường chỉ có 1

Phó hiệu trưởng. Trong giai đoạn 2010-2015, nếu các trường này được cải tạo, sửa chữa để

tăng quy mô trường từ 28 lớp trở lên thì sẽ được biên chế 02 Phó hiệu trưởng. Vì thế, số

lượng CBQL cần cho các 06 trường này sẽ là 06 người.

Tổng hợp những căn cứ trên thì trong 5 năm tới (giai đoạn 2010-2015) thì số lượng

CBQL cần cho các trường tiểu học trên địa bàn quận 11 đảm bảo hoạt động đồng bộ về cơ

cấu là 21 người. Đây là một con số tương đối nhưng sẽ là bài toán cần có một lời giải thích

đáng cho công tác phát triển đội ngũ CBQL trường tiểu học ở quận 11.

3.2. Một số biện pháp phát triển đội ngũ CBQL các trường tiểu học ở quận 11, TPHCM giai đoạn 2010-2015

3.2.1. Các quan điểm phát triển GD - ĐT của Đảng và Nhà nước

* Luật giáo dục năm 2005 nêu rõ: "Giáo dục đào tạo là quốc sách hàng đầu, là sự

nghiệp của Nhà nước và của toàn dân." [39]

* Nghị quyết hội nghị lần thứ tư Ban Chấp hành Trung ương khoá VII (1993) đã nêu

quan điểm chỉ đạo phát triển GD - ĐT:

- GD - ĐT cùng khoa học công nghệ là quốc sách hàng đầu.

- Nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực, bồi dưỡng nhân tài.

- Giáo dục phải gắn chặt với yêu cầu phát triển của đất nước, phù hợp với xu thế tiến

bộ của thời đại, giáo dục thường xuyên suốt đời.

- Đa dạng hoá hình thức đào tạo, thực hiện công bằng xã hội trong giáo dục.

[12,tr.103]

* Nghị quyết hội nghị lần thứ hai Ban Chấp hành Trung ương khoá VIII (1997) đã

nêu rõ:

- Nhiệm vụ và mục tiêu cơ bản của giáo dục là đào tạo con người Việt Nam xã hội chủ

nghĩa có tri thức, kỹ năng.

- Giữ vững mục tiêu xã hội chủ nghĩa

- Thực sự xem giáo dục là quốc sách hàng đầu.

- GD - ĐT là sự nghiệp của toàn Đảng, toàn dân.

- Phát triển GD - ĐT gắn với nhu cầu phát triển KT – XH. [14,tr.103]

* Văn kiện Đại hội Đại biểu toàn quốc lần thứ IX của Đảng xác định: "Phát triển giáo

dục - đào tạo là một trong những động lực quan trọng thúc đẩy sự nghiệp công nghiệp hoá,

hiện đại hoá, là điều kiện để phát huy nguồn lực con người - yếu tố cơ bản để phát triển xã

hội, tăng trưởng kinh tế nhanh và bền vững" [17,tr.108]

* Hội nghị Ban Chấp hành Trung ương Đảng lần thứ sáu khoá IX đã đưa ra kết luận

tiếp tục thực hiện Nghị quyết Trung ương hai khoá VIII, đồng thời xác định 3 nhiệm vụ cụ

thể và 5 giải pháp chủ yếu để thúc đẩy GD - ĐT đến năm 2005 và 2010"

Nhiệm vụ:

- Nâng cao chất lượng hiệu quả và đào tạo nhân tài.

- Xây dựng hợp lý quy mô giáo dục.

- Thực hiện công bằng xã hội trong giáo dục.

Giải pháp:

- Đổi mới mạnh mẽ quản lý về giáo dục.

- Xây dựng và phát triển chương trình: "Xây dựng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản

lý giáo dục một cách toàn diện"

- Tiếp tục hoàn thiện cơ cấu hệ thống giáo dục quốc dân và sắp xếp, củng cố, đồng

thời phát triển mạng lưới trường lớp, cơ sở giáo dục.

- Tăng cường đầu tư cho giáo dục.

- Đẩy mạnh xã hội hoá giáo dục, xây dựng xã hội học tập, coi giáo dục là sự nghiệp

toàn dân [16]

* Chiến lược phát triển giáo dục đến năm 2010 xác định quan điểm:

- GD - ĐT là quốc sách hàng đầu.

- Xây dựng nền giáo dục theo định hướng xã hội chủ nghĩa.

- Phát triển giáo dục trên nền tảng những giá trị văn hoá dân tộc và tinh hoa văn hoá

nhân loại.

- Xã hội hoá giáo dục, làm cho giáo dục - đào tạo thực sự là sự nghiệp của toàn Đảng,

của Nhà nước và của toàn dân.

- Xây dựng một nền giáo dục phục vụ đắc lực yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội, an

ninh quốc phòng, lấy mục tiêu đào tạo nhân lực làm trọng tâm.

- Xây dựng một nền giáo dục vừa đáp ứng nhu cầu học tập của mọi người vừa có một

cơ sở GD - ĐT chất lượng cao đạt chuẩn khu vực và Quốc tế.

- Từng bước phát triển giáo dục dựa trên công nghệ thông tin.

- GD - ĐT phải góp phần chuẩn bị con người cho đất nước ta hội nhập thành công.

Công tác phát triển đội ngũ cán bộ quản lý các trường tiểu học ở quận 11 hiện nay là

một trong những nhiệm vụ quan trọng, có ý nghĩa chiến lược trong việc phát triển nguồn

nhân lực của quận nói riêng và của thành phố nói chung.

Trên cơ sở thực trạng đội ngũ cán bộ quản lý các trường tiểu học, thực trạng công tác

phát triển đội ngũ cán bộ quản lý các trường tiểu học, kế hoạch phát triển đội ngũ CBQL

giáo dục của quận 11, chúng tôi xin đề xuất một số phương hướng cụ thể để phát triển đội

ngũ cán bộ quản lý trường tiểu học quận 11 trong giai đoạn 2010 – 2015 như sau:

- Phát triển đội ngũ CBQL ổn định về số lượng, mạnh về chất lượng, đồng bộ về cơ

cấu.

- Tuyệt đối trung thành với chủ nghĩa Mác- Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, gương mẫu

chấp hành các chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước, phẩm chất đạo đức tốt,

gương mẫu về lối sống, có khả năng tập hợp quần chúng, đoàn kết nội bộ, gắn bó mật thiết

với nghề nghiệp.

- Am hiểu về truyền thống và tình hình phát triển kinh tế, văn hoá, xã hội của địa

phương.

- Có trình độ chuyên môn nghiệp vụ, có năng lực dạy học và quản lý trường tiểu học,

có sức khoẻ và khả năng hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.

Từ những cơ sở lý luận trình bày ở chương 1, xuất phát từ thực trạng đội ngũ CBQL

trường tiểu học tại quận 11 ở chương 2 và những quan điểm về xây dượng đội ngũ CBQL

nói chung, CBQL các trường tiểu học nói riêng, chúng tôi đề xuất một số biện pháp xây

dựng đội ngũ CBQL các trường tiểu học ở quận 11 giai đoạn 2010-2015.

3.2.2. Một số biện pháp phát triển đội ngũ CBQL các trường tiểu học ở Quận 11,

TPHCM giai đoạn 2010-2015

3.2.2.1. Cụ thể hoá tiêu chuẩn cán bộ quản lý trường tiểu học phù hợp với điều kiện

đổi mới giáo dục và đào tạo ở quận 11 hiện nay

a. Ý nghĩa của biện pháp cụ thể hóa tiêu chuẩn cán bộ quản lý trường tiểu học

Tiêu chuẩn cán bộ là những điều quy định về đức, tài mà người cán bộ cần có, làm căn

cứ để các cơ quan có thẩm quyền trong hệ thống chính trị ở Việt Nam xem xét, đánh giá, bổ

nhiệm cán bộ hoặc để các thành viên tham gia bầu cử lựa chọn người để bầu vào cơ quan lãnh

đạo; đồng thời cũng là căn cứ để mỗi cán bộ nỗ lực phấn đấu đạt cho được những quy định về

đức, tài của người cán bộ. [52]

Xây dựng, cụ thể hoá và thực hiện đúng tiêu chuẩn cán bộ là một nội dung quan trọng

của công tác cán bộ ở các tổ chức trong hệ thống chính trị. Xác định đúng tiêu chuẩn cán bộ

phải xuất phát từ những quan điểm, nguyên tắc cơ bản của Chủ nghĩa Mác - Lênin và tư

tưởng Hồ Chí Minh, các chính sách của Đảng về cán bộ; đồng thời phải căn cứ vào yêu cầu,

nhiệm vụ cách mạng trong từng thời kì, vai trò, chức năng nhiệm vụ của từng loại tổ chức,

từng chức danh cán bộ.

Tiêu chuẩn là cơ sở quan trọng nhất để đánh giá, lựa chọn, quy hoạch, đào tạo, bồi

dưỡng, bố trí và sử dụng đúng cán bộ; đồng thời cũng là đích đến để mỗi cán bộ phấn đấu,

rèn luyện theo yêu cầu tiêu chuẩn đó. Thông qua các tiêu chuẩn phải lựa chọn được đúng

CBQL có đủ năng lực, phẩm chất đáp ứng yêu cầu được giao.

Như vậy, để xây dựng đội ngũ CBQL trường tiểu học trước hết chúng ta phải xây

dựng được tiêu chuẩn của đội ngũ này.

b. Yêu cầu của biện pháp cụ thể hóa tiêu chuẩn cán bộ quản lý trường tiểu học

* Tiêu chuẩn CBQL phải cụ thể, đầy đủ và dễ dàng xem xét đánh giá.

* Xây dựng tiêu chuẩn CBQL trường tiểu học phải căn cứ vào nhiệm vụ cụ thể của

cấp học, đồng thời phải căn cứ vào yêu cầu chung của CBQL trong thời kỳ mới theo đúng

các quan điểm, đường lối của Đảng về công tác cán bộ.

* Tiêu chuẩn CBQL nói chung và CBQL trường tiểu học nói riêng là phải có đủ cả về

phẩm chất và năng lực, tức là phải có đức và có tài.

Nội dung cụ thể của đức và tài tuỳ thuộc vào giai đoạn cụ thể.

Hiện nay, chúng ta đang bước vào thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất

100

nước, nhiệm vụ chính trị rất vẻ vang nhưng nặng nề, từ một nước nông nghiệp lạc hậu tiến

thẳng lên CNXH, chúng ta tiến hành công nghiệp hoá - hiện đại hoá đất nước trong bối cảnh

quốc tế và trong nước rất phức tạp. Vì vậy, tiêu chuẩn CBQL trường tiểu học phải thể hiện

và đáp ứng được yêu cầu của giai đoạn lịch sử hiện nay.

Tiêu chuẩn CBQL trường tiểu học phải bảo đảm được các yêu cầu :

- Thứ nhất: tiêu chuẩn đó phải được biểu hiện cụ thể ở những yêu cầu về phẩm chất và

năng lực của CBQL.

- Thứ hai: tiêu chuẩn đó phải được thể hiện ở lao động của người quản lý, bao gồm:

+ Khả năng lập kế hoạch

+ Việc tổ chức thực hiện

+ Sự phối hợp trong quản lý, chỉ đạo

+ Công tác kiểm tra.

- Thứ ba: tiêu chuẩn đó phải được thể hiện ở hiệu quả công tác của người CBQL, đó là

khối lượng, chất lượng công việc đạt được và tác dụng của nó trong thực tiễn.

* Trên cơ sở đó, chúng tôi xin đề xuất tiêu chuẩn chung và tiêu chuẩn cụ thể của

CBQL trường tiểu học như sau:

- Tiêu chuẩn chung của CBQL trường tiểu học trước hết phải căn cứ vào tiêu chuẩn

chung của cán bộ trong thời kỳ mới theo tinh thần của Nghị quyết Hội nghị lần thứ ba Ban

Chấp hành Trung ương Đảng khoá VIII. Đó là :

+ Có tinh thần yêu nước sâu sắc, tận tụy phục vụ nhân dân, kiên định mục tiêu độc lập

và chủ nghĩa xã hội; phấn đấu và thực hiện có kết quả đường lối của Đảng và chính sách

pháp luật của Nhà nước.

+ Cần kiệm liêm chính, chí công vô tư; không tham nhũng và kiên quyết đấu tranh

chống tham nhũng; có ý thức tổ chức kỷ luật; trung thực, không cơ hội, gắn bó mật thiết với

nhân dân, được nhân dân tín nhiệm.

+ Có trình độ hiểu biết về lý luận chính trị, quan điểm, đường lối của Đảng, chính sách

và pháp luật của Nhà nước; có trình độ văn hoá, chuyên môn, đủ năng lực và sức khoẻ để

làm việc có hiệu quả, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ được giao. [15]

- Tiêu chuẩn cụ thể:

* Về phẩm chất:

+ Có bản lĩnh chính trị vững vàng, trung thành với lý tưởng cách mạng, kiên định mục

101

tiêu độc lập dân tộc và CNXH.

+ Có đạo đức, dám nghĩ, dám làm, không vi phạm kỷ luật.

+ Tận tụy, nhiệt tình trong công tác.

+ Gương mẫu, có lời nói đi đôi với việc làm.

+ Luôn gần gũi với quần chúng, có ý thức xây dựng đoàn kết nội bộ.

+ Có phong cách lãnh đạo dân chủ.

+ Có uy tín với tập thể, không tham nhũng, không cửa quyền.

+ Chấp hành nghiêm chỉnh hiến pháp và pháp luật.

* Về năng lực:

+ Có hiểu biết cơ bản về chủ nghĩa Mác - Lê nin, tư tưởng Hồ Chí Minh, nắm vững

đường lối chính sách của Đảng và Nhà nước.

+ Thấm nhuần và vận dụng tốt đường lối giáo dục của Đảng vào cấp tiểu học.

+ Hoàn thành tốt các nhiệm vụ được giao.

+ Biết tổ chức công việc một cách hợp lý và khoa học.

+ Vững vàng về chuyên môn, có khả năng chuyên môn từ loại khá trở lên.

* Về trình độ:

+ Có trình độ chuyên môn từ Cao đẳng Sư phạm trở lên

+ Có trình độ chính trị từ sơ cấp trở lên.

+ Phải qua lớp bồi dưỡng CBQL theo chương trình của Bộ GD - ĐT.

* Về sức khoẻ:

+ Có sức khoẻ tốt để có thể đảm đương nhiệm vụ được giao.

* Về độ tuổi:

+ Bổ nhiệm lần đầu phải dưới 45 tuổi.

+ Phải có thâm niên giảng dạy từ 3 năm trở lên.

3.2.2.2. Tăng cường khảo sát, đánh giá đúng đội ngũ cán bộ nói chung và đội ngũ

cán bộ quản lý trường tiểu học ở quận 11 nói riêng

a. Ý nghĩa của công tác đánh giá cán bộ

* Trong bài phát biểu khai mạc Hội nghị lần thứ ba Ban chấp hành Trung ương Đảng

102

khoá VIII, nguyên Tổng bí thư Đỗ Mười đã nêu: "Đánh giá đúng thực trạng đội ngũ cán bộ

hiện nay là rất quan trọng, là cơ sở để xác định mục tiêu, phương hướng cho thời gian tới"

[15,Tr.25]

* Đánh giá cán bộ là quá trình hình thành nhận định, những phán đoán về phẩm chất,

nhân cách cán bộ, về kết quả công việc dựa trên sự phân tích các thông tin thu được, đối

chiếu với mục tiêu, tiêu chuẩn đề ra nhằm đề xuất những thay đổi, điều chỉnh cán bộ tạo ra

chất lượng hiệu quả cao.

* Thường xuyên khảo sát, đánh giá đúng đội ngũ cán bộ nói chung và đội ngũ CBQL

trường tiểu học công lập nói riêng là một công việc rất quan trọng để xây dựng đội ngũ

CBQL.

Có thường xuyên khảo sát, đánh giá đúng đội ngũ cán bộ mới phát hiện đúng ai là

người cán bộ tốt, ai là người có tài, mới động viên khuyến khích, kích thích được mặt tích

cực và hạn chế được mặt tiêu cực trong mỗi con người cán bộ.

Có thường xuyên khảo sát, đánh giá đúng đội ngũ cán bộ mới có thể bố trí, sử dụng

đúng cán bộ, việc bổ nhiệm đề bạt CBQL mới tránh được những thiếu sót sai lầm.

* Để đánh giá cán bộ, trước tiên phải căn cứ vào tiêu chuẩn cán bộ. Trong công tác

cán bộ, vấn đề nổi lên hàng đầu là phải đánh giá đúng và bố trí, sử dụng đúng cán bộ. Đánh

giá và bố trí, sử dụng cán bộ là hai vế của một nội dung hết sức quan trọng trong công tác

cán bộ, hai vế đó tạo nên một chỉnh thể thống nhất, có quan hệ biện chứng với nhau, mặt

này bổ sung cho mặt kia và ngược lại.

b. Yêu cầu của công tác đánh giá cán bộ

Để tăng cường khảo sát, đánh giá đúng đội ngũ CBQL trường tiểu học nói riêng, cần

phải:

* Có quan điểm đúng về đánh giá đội ngũ cán bộ. Khi đánh giá cán bộ phải căn cứ

vào những chuẩn mực nhất định, đó chính là những tiêu chuẩn để căn cứ vào đó mà đánh

giá cán bộ.

* Phải bảo đảm các nguyên tắc cán bộ: nguyên tắc đảm bảo tính hệ thống; nguyên

tắc đảm bảo tính toàn diện; nguyên tắc đảm bảo tính thực tiễn; nguyên tắc bảo đảm tính khả

thi.

* Phải phối hợp các phương pháp đánh giá, trong đó chú trọng thông qua các hoạt

động thực tiễn để đánh giá cán bộ.

* Không thể đánh giá cán bộ một cách cảm tính chủ quan, có thể nghiên cứu hồ sơ

cán bộ để được thông tin ban đầu, nhưng phải thông qua hoạt động thực tiễn để đánh giá,

103

chỉ qua hoạt động thực tiễn ta mới có thể biết cán bộ có đạt được những tiêu chuẩn mà họ

cần phải có hay không. Thông qua hoạt động thực tiễn, ta mới có thể phát hiện được người

cán bộ nào có khả năng phát triển tốt, người cán bộ nào chững lại, người nào cần thay thế,

đồng thời mới thẩm định lại việc đánh giá cán bộ hiện tại là đúng hay sai để có biện pháp

sửa chữa, điều chỉnh kịp thời.

* Phải củng cố, kiện toàn, đổi mới và nâng cao chất lượng của những cơ quan và đội

ngũ cán bộ trực tiếp làm công tác cán bộ.

Đây là một việc làm rất quan trọng để nâng cao chất lượng của công tác đánh giá cán

bộ. Trước hết, những người trực tiếp làm công tác cán bộ phải nắm vững nghiệp vụ về công

tác tổ chức cán bộ, đồng thời họ phải có tính khách quan, công tâm và trung thực. Nếu thiếu

những đức tính đó thì hình ảnh người cán bộ qua lăng kính chủ quan của họ sẽ bị biến dạng,

méo mó và không thể đánh giá đúng được đội ngũ cán bộ.

* Khi đánh giá cán bộ, một mặt cần chú ý vào mặt tốt, mặt tích cực, sự đóng góp của

cá nhân là chính, mặt khác cần tránh những sai lầm sau:

- Tránh đánh giá con người phiến diện, chủ quan, cảm tính, chỉ nhìn thấy mặt yếu của

người khác.

- Tránh chủ nghĩa duy tình, bè phái "yêu nên tốt, ghét nên xấu"; không nên máy móc,

rập khuôn khi đánh giá cán bộ; phải khách quan đánh giá và dựa trên nguyên tắc: thiết thực,

chuyên môn, dân chủ.

- Công việc giao cho cán bộ như thế nào thì đánh giá hiệu quả của công việc đó. Mặt

khác cần chú ý đánh giá sự đóng góp của cán bộ cho tập thể, cho xã hội, chứ không phải là

số lượng công việc mà người đó thích làm.

Chủ tịch Hồ Chí Minh đã từng căn dặn cán bộ phải tránh căn bệnh chủ quan khi đánh

giá con người:

- Tự cao, tự đại.

- Ưa người ta nịnh mình.

- Do lòng yêu ghét của mình mà đối với người.

- Đem một khuôn khổ nhất định, chật hẹp mà lắp vào tất cả mọi người khác.

[29,tr.37]

Đánh giá cán bộ là một công việc quan trọng để xây dựng đội ngũ CBQL, vì vậy

công tác đánh giá phải được tiến hành thường xuyên theo định kỳ, đồng thời phải biết kết

hợp đánh giá một cách đột xuất theo các yêu cầu cụ thể. Kết quả đánh giá phải được lưư giữ

104

trong hồ sơ cán bộ và làm cơ sở bố trí, sử dụng, bổ nhiệm CBQL. Sau khi đánh giá cán bộ

cần thiết phải có kế hoạch, hướng sử dụng, hướng đào tạo, bồi dưỡng cụ thể, đồng thời cũng

phải có biện pháp tác động với cả người đạt hiệu quả cao và chưa đạt hiệu quả trong công

tác.

Đánh giá đúng cán bộ là biện pháp quan trọng để đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng đội

ngũ CBQL trường tiểu học quận 11 ngày càng vững mạnh, đáp ứng yêu cầu phát triển mới

của sự nghiệp GD - ĐT.

3.2.2.3. Xây dựng và thực hiện tốt công tác quy hoạch cán bộ ở quận 11

a. Ý nghĩa của công tác quy hoạch cán bộ

Nghị quyết Hội nghị lần thứ 3 Ban chấp hành Trung ương Đảng khoá VIII đã khẳng

định: "Quy hoạch cán bộ là một nội dung trọng yếu của công tác cán bộ, bảo đảm cho công

tác cán bộ đi vào nền nếp, chủ động có tầm nhìn xa, đáp ứng cả nhiệm vụ trước mắt và lâu

dài". [15,tr.82]

Chính vì vậy, công tác quy hoạch cán bộ có ý nghĩa rất to lớn. Nó làm cho công tác bổ

nhiệm đội ngũ CBQL được chủ động, nhờ có công tác quy hoạch cán bộ mà đáp ứng được

yêu cầu nhiệm vụ trước mắt cũng như lâu dài, công tác quy hoạch cán bộ có vai trò quan

trọng trong việc xây dựng đội ngũ CBQL.

b. Yêu cầu của công tác quy hoạch cán bộ

* Để có quy hoạch đúng phải đánh giá đúng đội ngũ và từng cán bộ công chức, muốn

vậy phải nhìn khách quan, công tâm, biện chứng cả quá khứ, hiện tại và tương lai đối với

cán bộ công chức. Việc đánh giá không phải chỉ để khen chê mà điều quan trọng hơn là có

hướng sử dụng và bồi dưỡng cán bộ. Từ đó sẽ có quy hoạch và sắp xếp cán bộ hợp lý.

* Quy hoạch cán bộ phải gắn chặt với việc đào tạo bồi dưỡng cán bộ. Nếu chỉ có quy

hoạch cán bộ mà không đào tạo, bồi dưỡng cán bộ đã quy hoạch thì dẫn đến tình trạng cán

bộ khó trưởng thành, đội ngũ cán bộ sẽ không đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ mới và có

thể dẫn đến tình trạng vừa thiếu vừa thừa cán bộ.

* Công tác quy hoạch cán bộ thực chất là để có kế hoạch đào tạo bồi dưỡng cán bộ,

giúp họ trưởng thành nhanh chóng theo đúng yêu cầu của đội ngũ cán bộ lãnh đạo. Việc đào

tạo, bồi dưỡng phải có mục đích, mục tiêu cụ thể và yêu cầu nhiệm vụ rõ ràng. Việc đào tạo,

bồi dưỡng chung chung không đáp ứng được yêu cầu của công tác quy hoạch cán bộ.

Phải có kế hoạch để làm tốt công tác quy hoạch cán bộ, mỗi chức danh lãnh đạo phải

đào tạo người kế cận để bồi dưỡng họ phát triển sớm đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ được

105

giao. Chính vì vậy, Hội nghị Trung ương ba khoá VIII đã đề ra yêu cầu: "Cán bộ chủ trì

phải điều hành thực hiện quy hoạch chung về công tác cán bộ, đồng thời trực tiếp bồi dưỡng

người kế cận thay mình. Trong một năm, phải có ít nhất một lần kiểm điểm việc thực hiện

quy hoạch của mình và kiểm tra việc thực hiện quy hoạch của cấp dưới để kịp thời bổ sung,

điều chỉnh".[15]

* Phải có kế hoạch định kỳ để kiểm tra, tổng kết và nâng cao chất lượng công tác quy

hoạch cán bộ. Công tác kiểm tra tổng kết sẽ góp phần thúc đẩy việc đào tạo, bồi dưỡng cán

bộ công chức. Từ đó sẽ khắc phục được các thiếu sót để nâng cao chất lượng công tác quy

hoạch cán bộ.

Trong thời kỳ CNH - HĐH đất nước, công tác cán bộ phải đáp ứng đòi hỏi của tình

hình mới, chủ động có tầm nhìn xa, có kế hoạch xây dựng quy hoạch cán bộ cho trước mắt

cũng như lâu dài.

Để làm tốt công tác quy hoạch cán bộ phải hiểu đúng, làm đúng và có những biện

pháp hiệu quả và thiết thực.

Cách thức xây dựng quy hoạch cán bộ

* Trên cơ sở các yêu cầu của công tác quy hoạch cán bộ, phải có cách thức, quy trình,

biện pháp tiến hành hợp lý thì mới đạt được hiệu quả và chất lượng.

- Trước hết phải có các căn cứ khoa học đúng đắn để xây dựng quy hoạch cán bộ, phải

xuất phát từ nhiệm vụ chính trị của đơn vị, đánh giá đúng đội ngũ cán bộ công chức và dự

kiến đúng khả năng phát triển của đội ngũ này để xây dựng quy hoạch cán bộ.

- Việc đánh giá đúng nhiệm vụ chính trị là rất cần thiết, trên cơ sở yêu cầu của nhiệm

vụ chính trị sẽ đòi hỏi phải có đội ngũ cán bộ lãnh đạo đáp ứng được những yêu cầu đặt ra.

Từ đó đánh giá đúng chất lượng cán bộ và khả năng phát triển của cán bộ là công việc rất

quan trọng. Đánh giá chất lượng cán bộ phải bảo đảm tính khách quan, cơ sở khoa học và

phải nhìn đúng thực trạng và khả năng phát triển lâu dài của từng cán bộ công chức. Phải

tránh các hiện tượng đánh giá chất lượng cán bộ không công tâm chỉ mang tính chủ quan,

cảm tình.

- Khi tổ chức xây dựng cán bộ phải phối hợp giữa dự kiến cấp trên, sự chỉ đạo của cấp

uỷ Đảng, với đề xuất của các bộ phận cơ sở, của chính quyền và của các đoàn thể.

- Từ các căn cứ tổng quát sẽ phải tiến hành phân tích thông qua kế hoạch.

* Vấn đề quy hoạch cán bộ là một vấn đề phức tạp. Vì vậy phải có phương pháp, cách

tiến hành đúng đắn, khoa học, hợp lý. Khi xây dựng quy hoạch, nhiều trường hợp những

106

thông tin về quy hoạch nếu cán bộ, công chức biết sẽ dẫn đến bất lợi và gặp nhiều khó khăn

trong việc tổ chức thực hiện quy hoạch. Vì vậy, tuỳ điều kiện của đơn vị, có thể không nên

công bố rộng rãi quy hoạch cán bộ.

Tổ chức đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức trong quy hoạch

Nếu chỉ có quy hoạch cán bộ mà không tổ chức tốt việc thực hiện quy hoạch cán bộ thì

công tác quy hoạch cán bộ không có tác dụng.

Việc xây dựng quy hoạch cán bộ chỉ là bước đầu, việc tổ chức bồi dưỡng đào tạo cán

bộ mới là điều cơ bản về nhiều mặt: về kiến thức chuyên môn, về năng lực quản lý, lý luận

chính trị.

Cố gắng tránh bổ nhiệm xong mới đưa đi đào tạo. Tuy nhiên có những trường hợp, tùy

điều kiện cụ thể của đơn vị và khả năng cán bộ, có thể bổ nhiệm ngay cán bộ, sau đó cho đi

bồi dưỡng.

Để đào tạo, bồi dưỡng cán bộ phải giao việc từng bước để thử thách và giúp cán bộ

trong quy hoạch ngày càng trưởng thành, nâng cao năng lực quản lý và thể hiện được tín

nhiệm trong quần chúng.

Bố trí sử dụng cán bộ công chức đã quy hoạch

Việc bố trí, sử dụng cán bộ công chức đã quy hoạch là khâu cuối cùng của quy hoạch

cán bộ. Việc sử dụng cán bộ công chức đã quy hoạch phải bảo đảm đầy đủ các yêu cầu và

theo đúng quy trình bổ nhiệm, trong thực tế, khâu này thường nảy sinh nhiều vấn đề phức

tạp.

Việc sắp xếp, bố trí cán bộ còn phụ thuộc nhiều yếu tố, trong đó có phụ thuộc vào kết

quả phấn đấu của cán bộ, công chức trong quy hoạch.

Nếu kết quả sắp xếp, bổ nhiệm theo đúng quy hoạch, khi sắp xếp bố trí cán bộ trong

quy hoạch có nhiều phiếu tín nhiệm thấp và khác xa so với lúc làm quy hoạch thì phải tìm

hiểu cho rõ nguyên nhân, đồng thời, người làm công tác quy hoạch cần phải nhìn nhận lại

công tác quy hoạch cán bộ đã làm, từ đó rút ra những bài học kinh nghiệm.

Như vậy, để làm tốt chiến lược về công tác cán bộ, đặc biệt là phát triển đội ngũ cán

bộ quản lý trường tiểu học quận 11, điều quan trọng là phải làm tốt việc xây dựng và thực

hiện công tác quy hoạch cán bộ.

3.2.2.4. Thực hiện tốt các chế độ chính sách đối với cán bộ giáo viên và CBQL trường

tiểu học ở quận 11

107

a. Ý nghĩa của việc thực hiện tốt các chế độ, chính sách

* Để thực sự coi GD - ĐT là quốc sách hàng đầu, Nghị quyết Hội nghị lần thứ hai Ban

chấp hành Trung ương Đảng khoá VIII đã chỉ rõ: "Nhận thức sâu sắc về GD - ĐT cùng với

khoa học công nghệ là nhân tố quyết định tăng trưởng kinh tế và phát triển xã hội, đầu tư

cho GD - ĐT là đầu tư cho phát triển. Thực hiện các chính sách ưu tiên ưu đãi đối với GD -

ĐT, đặc biệt là chính sách đầu tư và chính sách tiền lương" [14,tr.12].

Như vậy, các chính sách ưu tiên, ưu đãi, chính sách đầu tư, chính sách tiền lương là

động lực thúc đẩy sự phát triển GD - ĐT, mặt khác muốn phát triển tốt sự nghiệp GD - ĐT

phải thường xuyên chăm lo và có chính sách đãi ngộ thích hợp đối với đội ngũ CBQL giáo

dục.

b. Yêu cầu của việc thực hiện tốt các chế độ, chính sách

- Trước hết, ngoài việc phụ cấp chức vụ, CBQL phải được hưởng phụ cấp ưu đãi như

giáo viên trực tiếp giảng dạy, đồng thời cần phải ban hành các chế độ phụ cấp trách nhiệm

đối với từng công việc cụ thể cho đội ngũ CBQL.

- Cần phải coi quản lý là một nghề và là một nghề đặc biệt. Vì vậy, cần phải có chính

sách để thu hút nhân tài, các cán bộ giỏi làm nghề quản lý để phát huy tài năng của họ.

- Đảm bảo chế độ chính sách để đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CBQL, phải có kinh phí

thường xuyên để bồi dưỡng nâng cao trình độ.

- Đối với CBQL trường tiểu học hầu như không được nghỉ hè đầy đủ theo chế độ, vì

vậy cần phái có chế độ công tác, nghỉ ngơi để họ phấn khởi, yên tâm, từ đó hiệu quả quản lý

sẽ cao hơn.

- Có nguồn kinh phí hàng năm để cử CBQL đi tham quan các điển hình về giáo dục ở

trong nước và tham quan học tập ở nước ngoài.

- Phải có chính sách thưởng phạt công minh, nghiêm túc và kịp thời.

- Đội ngũ CBQL được đãi ngộ thoả đáng sẽ tạo điều kiện để họ yên tâm công tác, góp

phần xây dựng đội ngũ CBQL ngày càng vững mạnh.

3.2.2.5. Thực hiện tốt quy trình bổ nhiệm CBQL trường tiểu học ở quận 11, thực hiện

tốt việc bổ nhiệm lại và chú ý công tác luân chuyển CBQL một cách hợp lý

a. Ý nghĩa của công tác bổ nhiệm, bổ nhiệm lại và luân chuyển CBQL trường tiểu

học ở quận 11

Bổ nhiệm là việc người đứng đầu cơ quan có thẩm quyền ra quyết định cử cán bộ,

108

công chức giữ một chức vụ lãnh đạo có thời hạn trong cơ quan, đơn vị.[52]

Bổ nhiệm CBQL nhà trường là cơ hội để cán bộ, giáo viên thăng tiến hợp lý đáp ứng

yêu cầu của nhà trường và sự phát triển của cán bộ, giáo viên.

Bổ nhiệm lại là việc người đứng đầu cơ quan có thẩm quyền bổ nhiệm cán bộ, công

chức lãnh đạo tiếp tục giữ chức vụ đang đảm nhiệm khi hết thời hạn bổ nhiệm.

Luân chuyển là việc người đứng đầu cơ quan có thẩm quyền bổ nhiệm cán bộ, công

chức lãnh đạo giữ một chức vụ lãnh đạo mới trong quá trình thực hiện công tác quy hoạch

và đào tạo bồi dưỡng.[52]

Trong nhà trường, nếu lãnh đạo nhà trường cứ giữ mãi không thay đổi và năng lực

quản lý yếu thì sẽ gây tác hại lớn và kìm hãm sự phát triển của nhà trường, đồng thời sẽ

không kích thích được tính tích cực, năng động của CBQL. Chính vì vậy, cần thực hiện chế

độ bổ nhiệm có kỳ hạn (5 năm bổ nhiệm lại một lần) để lọc bỏ những CBQL không đủ

phẩm chất và năng lực công tác và chú ý luân chuyển cán bộ một cách hợp lý.

b. Yêu cầu của công tác bổ nhiệm, bổ nhiệm lại và luân chuyển CBQL trường tiểu

học ở quận 11

* Bổ nhiệm CBQL trường tiểu học phải bảo đảm các yêu cầu sau:

- Phải chọn được người có đủ phẩm chất, năng lực, uy tín đáp ứng với cương vị mới.

- Góp phần củng cố uy tín, niềm tin của cán bộ, giáo viên đối với nhà trường.

- Phải khuyến khích được những người tốt, chọn lọc được cán bộ tốt, từ đó tạo điều

kiện bồi dưỡng cán bộ kế cận.

- Quán triệt chặt chẽ quan điểm tập trung dân chủ.

* Bổ nhiệm CBQL trường tiểu học phải căn cứ vào các cơ sở sau:

- Phải xuất phát từ mục tiêu, yêu cầu của tổ chức và nhu cầu công việc cần phải bổ

nhiệm.

- Phải căn cứ vào tiêu chuẩn CBQL.

- Phải căn cứ vào thực tế phong trào của nhà trường.

* Trong công tác bổ nhiệm CBQL cần tránh những yếu tố tâm lý tác động như: chủ

quan, phiến diện, vì thân quen, cảm tình cá nhân hoặc ích kỷ. Bác Hồ đã từng chỉ ra những

thiếu sót cần tránh về tâm lý khi lựa chọn cán bộ:

- Ham dùng người bà con, anh em quen biết, bạn bè, cho họ là tin tưởng, chắc ăn hơn

người khác.

109

- Ham dùng những kẻ nịnh hót mình, tránh những người chính trực.

- Ham dùng những người tính tình phù hợp với mình mà tránh những người không

phù hợp với mình. [29]

* Việc xem xét bổ nhiệm lại cần được khách quan, vô tư và căn cứ vào kết quả lãnh

đạo đơn vị của công chức lãnh đạo.

* Nếu CBQL trường tiểu học hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, nhà trường đạt

nhiều thành tích thì có thể xem xét bổ nhiệm lại một nhiệm kỳ nữa.

* Nếu CBQL có biểu hiện yếu kém, có nhiều dư luận không tốt về họ và không được

quần chúng tín nhiệm thì cần phải tiến hành đầy đủ quy trình bổ nhiệm lại. Nếu kết quả của

quy trình bổ nhiệm tốt thì sẽ bổ nhiệm lại công chức lãnh đạo thêm một nhiệm kỳ 5 năm.

Nếu kết quả của quy trình bổ nhiệm không tốt thì có thể miễn nhiệm công chức lãnh đạo

trên.

* Trong thời hạn đảm nhiệm chức vụ, người nào vì lý do sức khoẻ và hoàn cảnh cá

nhân được từ chức, miễn chức, người nào không hoàn thành nhiệm vụ, có sai phạm, uy tín

giảm sút, thì tuỳ theo mức độ mà bị miễn chức hoặc cách chức kịp thời.

* Cần phải thực hiện tốt công tác luân chuyển cán bộ, Nghị quyết Hội nghị lần thứ ba

của Ban chấp hành Trung ương Đảng khoá VIII nêu rõ: "Trường tiểu học có 1 Hiệu trưởng

và từ 1 đến 2 Phó Hiệu trưởng theo nhiệm kỳ 5 năm. Thời gian đảm nhận chức không quá 2

nhiệm kỳ ở một trường tiểu học" [15].

Tuy nhiên do đặc thù của ngành GD - ĐT, việc luân chuyển cán bộ phải cân nhắc kỹ

lưỡng và phải thận trọng

3.2.2.6. Làm tốt việc thanh tra, kiểm tra và bảo vệ chính trị nội bộ trong công tác phát

triển đội ngũ CBQL trường tiểu học ở quận 11

a. Ý nghĩa của công tác thanh tra kiểm tra và bảo vệ chính trị nội bộ trong việc phát

triển đội ngũ CBQL trường tiểu học ở quận 11

* Thanh tra kiểm tra có vai trò rất quan trọng trong quản lý giáo dục.

Hệ thống giáo dục và thực tiễn quản lý đã khẳng định: đã lãnh đạo là phải có kiểm

tra, lãnh đạo mà không có kiểm tra thì coi như không có lãnh đạo. Thanh tra, kiểm tra nhằm

kiểm tra các quyết định được thực hiện như thế nào, phát hiện kịp thời những khuyết điểm

yếu kém và nguyên nhân để kịp thời đưa ra những biện pháp khắc phục nhằm thực hiện kế

hoạch đề ra.

* Cần chú ý hoạt động thanh tra, kiểm tra phải đi liền với đánh giá. Thanh tra, kiểm

110

tra nhằm chỉ ra những ưu khuyết điểm trong hoạt động GD - ĐT, trong hoạt động dạy và

học, từ đó đưa ra những kinh nghiệm giúp cho CBQL có những quyết định đúng đắn, khách

quan đảm bảo cho hệ thống vận hành đến mục tiêu.

* Thông qua thanh tra, kiểm tra, cơ quan quản lý cấp trên có thể đánh giá đúng đắn

hơn đội ngũ CBQL để từ đó giúp cho quy trình bổ nhiệm lại CBQL được chính xác và

khách quan hơn.

* Vì vậy, thanh tra, kiểm tra sẽ góp phần xây dựng đội ngũ CBQL trường tiểu học

ngày càng tốt hơn.

b. Yêu cầu của công tác thanh tra kiểm tra và bảo vệ chính trị nội bộ trong việc phát

triển đội ngũ CBQL trường tiểu học ở quận 11

Thanh tra, kiểm tra thường xuyên

Đây là hình thức thanh tra, kiểm tra thể hiện tư tưởng chủ động nhất, nó gắn liền với

các hoạt động của nhà trường tiểu học. Phòng GD - ĐT có kế hoạch thanh tra thường xuyên

các trường tiểu học mỗi năm ít nhất 1 lần. Mỗi khi thanh tra phải thực hiện đúng qui trình:

Quyết định thành lập đoàn thanh tra, nội dung thanh tra, thời gian thanh tra, các yêu cầu

chuẩn bị của nhà trường cho đoàn thanh tra.

Các trường tiểu học phải có kế hoạch kiểm tra thường xuyên các hoạt động của nhà

trường.

Thanh tra, kiểm tra định kỳ

Đây là hình thức thanh tra được tiến hành theo chương trình, kế hoạch đã được xác

định. Thanh tra, kiểm tra định kỳ thường được tiến hành theo các mốc của năm học như kết

thúc mỗi học kỳ, kết thúc năm học.

Thanh tra, kiểm tra bất thường

Bên cạnh hai hình thức trên, thì cần phải có thanh tra, kiểm tra đột xuất, đây là hình

thức rất cơ bản, quan trọng do yêu cầu đột xuất để đảm bảo tính khách quan hoặc do thực tế

đòi hỏi.

Cần phải chú ý vận dụng linh hoạt ba hình thức thanh tra trên.

Để phát triển đội ngũ CBQL trường tiểu học quận 11 ngày càng tốt hơn cần phải đổi

mới công tác thanh tra, kiểm tra. Cụ thể phải :

+ Xây dựng tốt kế hoạch thanh tra, kiểm tra trong ngành.

+ Củng cố kiện toàn bộ phận thanh tra của Phòng GD - ĐT và đội ngũ thanh tra viên

111

kiêm nhiệm.

+ Nội dung thanh tra, kiểm tra phải thiết thực, phải gắn bó công tác này với việc đánh

giá đơn vị, từ đó tạo cơ sở để làm tốt công tác khen thưởng, kỷ luật và bổ nhiệm CBQL.

+ Tiến hành thanh tra, kiểm tra phải có bài bản, đồng thời phải bảo đảm tính trung

thực, chính xác và hiệu quả.

+ Phải hệ thống hồ sơ thanh tra, kiểm tra đầy đủ và làm tốt công tác lưu trữ các hồ sơ

này.

Làm tốt công tác bảo vệ chính trị nội bộ

Bên cạnh công tác kiểm tra, chúng ta phải chú trọng đến công tác bảo vệ chính trị nội

bộ. Hiện nay, đại đa số cán bộ, Đảng viên có lập trường chính trị vững vàng, có tinh thần

cảnh giác, kiên quyết bảo vệ Đảng và bảo vệ chế độ. Nhưng bên cạnh đó, trước sự tác động

bởi "mặt trái" của cơ chế thị trường một bộ phận cán bộ, đảng viên không giữ được phẩm

chất đạo đức, sống buông thả, chạy theo đồng tiền, tư tưởng không ổn định. Trước tình hình

đó cần phải tiến hành tăng cường công tác bảo vệ chính trị nội bộ, cụ thể:

- Thường xuyên giáo dục cho cán bộ, đảng viên nâng cao tinh thần cảnh giác cách

mạng, kiên định lập trường chủ nghĩa Mác - Lê nin và tư tưởng Hồ Chí Minh, bảo vệ thành

quả cách mạng. Mỗi cán bộ, đảng viên phải luôn luôn tự rèn luyện mình trong sạch về chính

trị và phẩm chất đạo đức; phê phán những biểu hiện sai trái về mặt quan điểm, tư tưởng

cũng như ý thức tổ chức kỷ luật trong cán bộ, đảng viên; tăng cường đoàn kết nhất trí trong

Đảng.

- Thực hiện nghiêm ngặt các chế độ, thủ tục, quy chế quản lý cán bộ, kỷ luật phát

ngôn, quan hệ với nước ngoài, bảo vệ tài liệu bí mật của Đảng và Nhà nước, quy chế cử cán

bộ đi tham quan hoặc tiếp xúc với người nước ngoài.

- Phát hiện và đề nghị xử lý kịp thời những phần tử cơ hội, thoái hoá, biến chất về

chính trị, bị địch mua chuộc, cài cắm vào nội bộ, thẩm tra cán bộ, đảng viên có vấn đề lịch

sử chưa rõ ràng, chưa được xác minh và quan hệ chính trị phức tạp.

Công tác bảo vệ chính trị nội bộ là trách nhiệm của toàn Đảng, trước hết phải là trách

nhiệm của cấp uỷ Đảng, đồng thời là trách nhiệm của mỗi cán bộ, đảng viên. Đây cũng là

một giải pháp để bảo vệ và phát triển đội ngũ cán bộ quản lý nói chung và cán bộ quản lý

trường tiểu học quận 11 nói riêng trong giai đoạn mới.

Mỗi biện pháp có vị trí và chức năng khác nhau, song có mối quan hệ chặt chẽ, tác

động lẫn nhau. Các biện pháp nêu trên phải được thực hiện một cách đồng bộ, thống nhất

112

mới có thể xây dựng và phát triển đội ngũ đáp ứng với yêu cầu sự nghiệp GD - ĐT đề ra.

3.3. Khảo sát tính cần thiết và khả thi của các biện pháp phát triển đội ngũ CBQL các trường tiểu học ở Quận 11, TPHCM

Qua các biện pháp đã nêu trong phần 3.2.2 về việc thực hiện công tác phát triển đội

ngũ CBQL trường tiểu học. Chúng tôi đã tiến hành khảo sát bằng phiếu xin ý kiến với 40

CBQL và 276 GV các trường tiểu học.

Với phiếu xin ý kiến đã dùng, quy ước:

Kết quả ở bảng 3.6 cho thấy hầu hết các biện pháp đều nhận được nhận được sự ủng

hộ của đội ngũ CBQL và GV, điểm trung bình từ 4.33 đến 4.83, trong đó biện pháp thực

hiện tốt các chế độ chính sách đối với cán bộ GV nói chung và CBQL trường tiểu học nói

riêng (nội dung 4) là có sự tương đồng giữa đánh giá của CBQL và GV. Cả hai đối tượng

này đều đánh giá sự cần thiết này ở mức cao nhất với diểm trung bình lần lượt là 4.83 và

4.61. Điều này cũng hoàn toàn hợp lý trong tình hình hiện nay, bởi vì khi họ được đảm bảo

về đời sống vật chất tốt thì mới có thể hoàn toàn yên tâm công tác và cống hiến những gì tốt

nhất cho sự nghiệp giáo dục.

Bảng 3.6: Khảo sát sự cần thiết và khả thi của các biện pháp phát triển

đội ngũ CBQL trường tiểu học

Mức độ

Đối STT Nội dung đánh giá 5 4 3 2 1 tượng M +5 +4 +3 +2 +1

CBQ 23 14 2 1 L 4.45 0 Xây dựng tiêu chuẩn cụ 57.5% 35% 5% 2.5% 1 thể của CBQL

183 90 3 GV 4.65 0 0 66.3% 32.6% 1.1%

24 16 CBQ 0 0 0 4.40 Tăng cường khảo sát, L 40% 60%

2 đánh giá đúng đội ngũ

113

158 115 3 CBQL trường tiểu học GV 4.56 0 0 57.2% 41.7% 1.1%

22 18 CBQ Xây dựng và thực hiện 0 4.55 0 0 L 55% 45% tốt công tác quy hoạch 3 cán bộ 3 148 125 0 0 GV 4.52 53.6% 45.3% 1.1%

33 7 Thực hiện tốt các chế độ CBQ 0 0 0 4.83 chính sách đối với cán bộ L 82.5% 17.5%

4 giáo viên nói chung và

6 177 93 CBQL trường tiểu học 0 0 GV 4.61 nói riêng 64.1% 33.7% 2.2%

Thực hiện tốt quy trình 18 22 CBQ 0 4.45 0 0 bổ nhiệm CBQL trường L 45% 55% tiểu học, thực hiện tốt 5 việc bổ nhiệm lại và chú 9 175 92 GV 4.60 0 0 ý công tác luân chuyển 63.4% 33.3% 3.3% CBQL một cách hợp lý

13 27 CBQ Tăng cường sự chỉ đạo, 4.33 0 0 0 L 32.5% 67.5% kiểm tra, thanh tra của 6 Phòng giáo dục & đào 164 99 13 GV 4.54 0 0 tạo 59.4% 35.9% 4.7

Bên cạnh đó, việc tăng cường sự chỉ đạo, kiểm tra, thanh tra của Phòng Giáo dục -

Đào tạo (nội dung 6) là biện pháp nhận được sự đánh giá thấp nhất trong 6 biện pháp đã

trình bày, điểm trung bình của CBQL là 4.33 và GV là 4.54. Mặc dù kết quả khảo sát ở biện

pháp cuối cùng này có điểm trung bình thấp nhất trong 6 biện pháp nhưng theo chúng tôi thì

đây vẫn là một biện pháp cần thiết để làm cho công tác phát triển đội ngũ CBQL trường tiểu

học đạt được những kết quả khả quan, vì điểm trung bình vẫn trên mức 4 và gần đạt đến

điểm của mức rất cần thiết. Thực chất là chỉ khi được kiểm tra thì mới thấy được những mặt

hạn chế để có hướng khắc phục kịp thời.

Qua ý kiến đánh giá của 45 CBQL và 276 GV các trường tiểu học thuộc địa bàn quận

114

11, chúng tôi thấy rằng các biện pháp đã nêu ở trên là đúng đắn và phù hợp với tình hình

thực tiễn, nếu được thực hiện một cách đồng bộ và triệt để, quận nhà sẽ xây dựng được một

đội ngũ CBQL trường tiểu học đủ mạnh đáp ứng được yêu cầu đổi mới GD - ĐT trong giai

đoạn hiện nay.

TIỂU KẾT

Tóm lại, có thể nhận thấy để công tác phát triển đội ngũ CBQL trường tiểu học ở

quận 11 đạt hiệu quả như mong muốn thì việc dự báo tình hình phát triển HS, nhu cầu về

quy mô mạng lưới trường lớp, đội ngũ CBQL chuẩn bị về hưu và nguồn nhân lực CBQL

trường tiểu học đóng một vai trò quan trọng trong việc đề ra các biện pháp cần thiết và khả

thi để phát triển đội ngũ CBQL trường tiểu học quận 11.

Trong quá trình nghiên cứu thực thi các biện pháp phát triển đội ngũ, các cấp quản lý

giáo dục cần xem xét, quan tâm thỏa đáng đến một số biện pháp đã được đa số CBQL và

GV khẳng định tính cần thiết ở mức cao hơn để trong thời gian tới đào tạo được đầy đủ đội

ngũ CBQL kế cận có trình độ cao theo như công tác dự báo đã trình bày.

Kết quả khảo sát tính cần thiết và khả thi cho thấy các biện pháp trên là hoàn toàn

đúng đắn và phù hợp, tuy nhiên đó cũng mới chỉ là những đề xuất từ kết quả nghiên cứu

bước đầu. Các biện pháp phát triển đội ngũ CBQL trường tiểu học quận 11 giai đoạn 2010-

2015 cần được kiểm nghiệm thường xuyên trong thực tiễn hoạt động quản lý giáo dục tại

115

địa phương.

KẾT LUẬN – KIẾN NGHỊ

1. Kết luận

Kết quả nghiên cứu của đề tài về mặt cơ sở lý luận và thực trạng cho phép rút ra một

số kết luận sau:

1.1. Giáo dục tiểu học được coi là bậc học nền tảng trong hệ thống giáo dục quốc dân,

tạo những cơ sở ban đầu rất cơ bản và bền vững giúp cho học sinh học lên bậc học trên,

hình thành những cơ sở ban đầu trong việc phát triển nhân cách. Việc xây dựng và phát triển

đội ngũ CBQL các trường tiểu học có vai trò, ý nghĩa to lớn, cùng với việc xây dựng đội

ngũ giáo viên, phát triển đội ngũ CBQL quyết định đến chất lượng GD - ĐT của bậc tiểu

học.

1.2. Xuất phát từ việc nhận thức về vai trò của đội ngũ CBQL trong việc góp phần

nâng cao chất lượng giáo dục toàn diện, đồng thời trên cơ sở đánh giá thực trạng đội ngũ

CBQL ở quận 11, đề ra một số biện pháp xây dựng và phát triển đội ngũ CBQL ở các

trường tiểu học là việc làm có ý nghĩa thiết thực cả về mặt lý luận và thực tiễn nhằm xây

dựng đội ngũ có đủ trình độ, phẩm chất, năng lực.

- Đội ngũ CBQL tiểu học quận 11 có đủ phẩm chất chính trị, gương mẫu trong việc

thực hiện các chủ trương, nghị quyết của Đảng, pháp luật của Nhà nước, có năng lực, trình

độ. Tâm huyết với nghề nghiệp, gắn bó với địa phương, mang tính ổn định. Những kết quả

đạt được của giáo dục tiểu học trong những năm qua có một phần đóng góp quan trọng của

đội ngũ CBQL.

Tuy nhiên, trước những yêu cầu đổi mới của thời kỳ CNH - HĐH đất nước và những

đòi hỏi về việc nâng cao chất lượng giáo dục thì đội ngũ CBQL các trường tiểu học còn có

nhiều hạn chế biểu hiện ở các mặt: qua việc đi sâu vào khảo sát các hành động cụ thể ứng

với bốn chức năng quản lý, chúng tôi thấy còn những việc phải được thực hiện đạt hiệu quả

cao hơn nữa; chẳng hạn như điều tra khảo sát chất lượng đội ngũ hiện nay chỉ mang tính

hình thức, chưa phản ánh đúng thực trạng đội ngũ từ đó dẫn đến việc đánh giá, phân loại để

có biện pháp đào tạo, bồi dưỡng thành CBQL kế cận chưa mang lại hiệu quả như mong

muốn. Công tác chăm lo đời sống vật chất, tinh thần, cũng như việc đầu tư cho phát triển

đội ngũ cán bộ, GV trường học được đánh giá chưa cao. Việc đổi mới công tác thi đua khen

thưởng còn cần phải cải thiện nhiều hơn nữa nếu muốn cán bộ, GV nỗ lực hết mình trong

116

việc hoàn thành các nhiệm vụ được giao một cách xuất sắc.

Những nguyên nhân về hạn chế của đội ngũ CBQL vừa mang tính khách quan, vừa

mang tính chủ quan, nhưng nguyên nhân sâu xa là do việc quy hoạch, tuyển chọn, sử dụng

chưa đảm bảo yêu cầu, chưa theo một quy trình thống nhất.

1.3. Để xây dựng và phát triển đội ngũ CBQL các trường tiểu học quận 11 trong giai

đoạn 2010 - 2015 đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ, xuất phát từ tình hình thực tiễn địa phương có

thể áp dụng một số biện pháp sau:

a. Cụ thể hoá tiêu chuẩn cán bộ quản lý trường tiểu học phù hợp với điều kiện đổi

mới giáo dục và đào tạo ở quận 11 hiện nay.

b. Tăng cường khảo sát, đánh giá đúng đội ngũ cán bộ nói chung và đội ngũ cán bộ

quản lý trường tiểu học ở quận 11 nói riêng.

c. Xây dựng và thực hiện tốt công tác quy hoạch cán bộ ở quận 11.

d. Thực hiện tốt các chế độ chính sách đối với cán bộ giáo viên và CBQL trường tiểu

học ở quận 11.

e. Thực hiện tốt quy trình bổ nhiệm CBQL trường tiểu học ở quận 11, thực hiện tốt

việc bổ nhiệm lại và chú ý công tác luân chuyển CBQL một cách hợp lý.

f. Làm tốt việc thanh tra, kiểm tra và bảo vệ chính trị nội bộ trong công tác phát triển

đội ngũ CBQL trường tiểu học ở quận 11.

Mỗi biện pháp có một vị trí và chức năng khác nhau song có mối quan hệ chặt chẽ,

tác động qua lại lẫn nhau. Các biện pháp nêu trên phải được thực hiện một cách đồng bộ

thống nhất mới có thể xây dựng và phát triển đội ngũ đáp ứng yêu cầu sự nghiệp GD - ĐT

của quận đề ra. Để các biện pháp đó được thực thi cần có sự chỉ đạo của cấp trên, sự phối

hợp đồng bộ của các cấp, các ngành và sự nỗ lực của bản thân đội ngũ CBQL các trường

tiểu học.

2. Kiến nghị

* Đối với Sở GD - ĐT Thành phố Hồ Chí Minh

- Chỉ đạo các quận, huyện làm tốt công tác quy hoạch, phát triển đội ngũ CBQL gắn

liền với quy hoạch GD - ĐT.

- Có chính sách khuyến khích thoả đáng đối với CBQL trong đào tạo, bồi dưỡng, sử

dụng, tạo điều kiện thuận lợi để CBQL hoàn thành nhiệm vụ.

117

* Đối với Phòng GD - ĐT quận 11

Phòng GD - ĐT cần có những văn bản tham mưu với Ủy ban nhân dân quận về

những chính sách qui hoạch, đào tạo, lựa chọn đề bạt, luân chuyển đội ngũ cán bộ quản lý

phù hợp với trường, bảo đảm chất lượng đội ngũ ngày càng được nâng cao.

* Đối với Quận ủy, UBND quận 11

- Hàng năm có chế độ khen thưởng đối với CBQL có nhiều thành tích xuất sắc.

- Quan tâm đến công tác phát triển Đảng trong đội ngũ CB - GV - NV các trường

học, thường xuyên kiểm tra công tác khoa giáo tại các trường.

- Việc quy hoạch đội ngũ CBQL các trường tiểu học phải gắn liền với quy hoạch

phát triển giáo dục bậc học của quận.

- Tạo điều kiện cho CBQL học các lớp chuyên môn, nghiệp vụ quản lý và lý luận

chính trị.

* Đối với CBQL các trường tiểu học:

Nhận thức rõ vai trò nhiệm vụ của cá nhân đối với Đảng, Nhà nước và nhân dân để

thường xuyên bồi dưỡng nâng cao trình độ, nhận thức, trau dồi phẩm chất, đạo đức của

118

người thầy giáo đáp ứng các yêu cầu nâng cao chất lượng GD - ĐT trong giai đoạn mới.

TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. BCHTW ĐCSVN (2002), Tài liệu phục vụ nghiên cứu: Các kết luận Hội nghị lần

thứ 6 - BCHTW Đảng (khoá IX), NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội.

2. Đặng Quốc Bảo (1998), Quản lý giáo dục tiếp cận một số vấn đề lý luận từ lời

khuyên và góc nhìn thực tiễn, NXB Giáo dục, Hà Nội.

3. Ban khoa giáo Trung ương (2004), Hướng dẫn số 11-HD/KGTW ngày 01-10-2004

hướng dẫn thực hiện chỉ thị số 40-CT/TW về việc nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và

cán bộ quản lý giáo dục, Hà Nội.

4. Bộ GD - ĐT (2007), Điều lệ trường Tiểu học, NXB Giáo dục, Hà Nội.

5. Bộ GD - ĐT (2005), Quyết định số 32/2005/QĐ-BGD&ĐT ngày 24/10/2005 của Bộ

trưởng Bộ Giáo dục và Đào tạo về việc công nhận trường tiểu học đạt chuẩn quốc gia, Hà

Nội.

6. Các Mác - Ph.Ănghen (1993), Các Mác - Ănghen toàn tập, NXB Chính trị Quốc

gia, Hà nội.

7. Nguyễn Hữu Châu (chủ biên), Đỗ Thị Bích Loan, Vũ Trọng Rỹ (2007), Giáo dục

5T8. Nguyễn Phúc Châu, Lãnh đạo và quản lý: Vai trò kép của hiệu trưởng trường học,

Việt Nam những năm đầu thế kỷ XXI, NXB Giáo dục, Hà Nội.

T5Tạp chí Khoa học giáo dục số 58 tháng 7-2010

9. Chính phủ (2005), Quyết định 09/2005/QĐ-TTg ngày 11-01-2005 của Thủ tướng

Chính phủ về việc phê duyệt đề án "Xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và cán

bộ quản lý giáo dục giai đoạn 2005 - 2010", Hà Nội.

10. Nguyễn Kim Dung (2008), Đảm bảo chất lượng giáo dục tiểu học và chất lượng

giáo viên tiểu học – Kinh nghiệm thế giới và bài học cho Việt Nam, Viện nghiên cứu giáo

dục – Trường Đại học Sư phạm TPHCM.

11. Nguyễn Nghĩa Dũng (2006), Thực trạng quản lý việc thực hiện chương trình dạy

học của hiệu trưởng các trường Tiểu học tại Quận Tân Bình-TP.HCM, Luận văn thạc sĩ

Giáo dục học, Trường Đại học Sư phạm TPHCM.

12. Đảng Cộng sản Việt Nam (1993), Văn kiện Hội nghị lần thứ 4 BCHTW khoá VII,

119

NXB Sự Thật, Hà Nội.

13. Đảng Cộng sản Việt Nam (1997), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ

VIII, NXB Chính trị Quốc gia Hà Nội .

14. Đảng Cộng sản Việt Nam (1997), Văn kiện Hội nghị lần thứ 2 BCHTW khoá VIII,

NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội.

15. Đảng Cộng sản Việt Nam (1997) Văn kiện Hội nghị lần thứ 3 BCHTW khoá VIII,

NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội .

16. Đảng Cộng sản Việt Nam (2002), Văn kiện Hội nghị lần thứ 6 BCHTW khoá IX,

NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội.

17. Đảng Cộng sản Việt Nam (2001), Văn kiện Đại hội Đại biểu toàn quốc lần thứ IX ,

NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội .

18. Nguyễn Minh Đạo (1997), Cơ sở của khoa học quản lý, NXB Chính trị Quốc gia,

Hà Nội.

19. Phạm Minh Hạc (1999), Giáo dục Việt Nam trước ngưỡng cửa của thế kỷ XXI,

NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội.

20. Phạm Minh Hạc (1996), Một số vấn đề Giáo dục và Khoa học giáo dục, NXB Giáo

dục, Hà Nội.

21. Phạm Minh Hạc, (1984), Tâm lý học giáo dục, NXB Giáo dục, Hà Nội.

22. Trần Văn Hạnh (2001) Bồi dưỡng CBQL giáo dục ở Thanh Hóa: Yêu cầu và cách

làm, Thanh Hóa.

23. Vũ Ngọc Hải (2010), 5TĐào tạo cán bộ quản lý giáo dục trong phát triển giáo dục

Việt Nam hiện đại và hội nhập quốc tế, T5Tạp chí Khoa học giáo dục số 57 tháng 6 – 2010.

24. Trần Minh Hằng (2001), Phẩm chất nhân cách cán bộ quản lý giáo dục trước yêu

cầu đổi mới giáo dục, Trường Cán bộ quản lý giáo dục – đào tạo Trung ương.

25. Lê Vũ Hùng (2003), Cán bộ quản lý giáo dục & đào tạo trước yêu cầu của sự

nghiệp công nghiệp hóa – hiện đại hóa đất nước, Tạp chí giáo dục số 60 tháng 6-2003.

26. Trần Kiểm (2006), Giáo trình tiếp cận hiện đại trong quản lý giáo dục, NXB Đại

học Sự phạm Hà Nội, Hà Nội.

27. M.I.Kônđacốp (1994), Quản lý Giáo dục quốc dân trên địa bàn quận, huyện,

120

Trường Cán bộ Quản lý Trung ương 1, Hà Nội.

28. Trần Thị Bích Liễu (2005), Đổi mới công tác đánh giá chương trình đào tạo, bồi

dưỡng cán bộ quản lý giáo dục - Một giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ quản lý giáo

dục ở Việt Nam, Đại học quốc gia Hà Nội

29. Hồ Chí Minh (1974), Về vấn đề cán bộ, NXB Sự thật, Hà Nội.

30. Hồ Chí Minh (1984), Hồ Chí Minh toàn tập - Tập 4, NXB Sự thật, Hà Nội .

31. Nguyễn Thị Nhị (2006), Thực trạng đội ngũ cán bộ quản lý ở các trường tiểu học

tỉnh Bình Phước và một số giải pháp, Luận văn thạc sĩ Giáo dục học, Trường Đại học Sư

phạm TPHCM.

32. Văn Thị Tường Oanh (2000), Biện pháp xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ

quản lý các trường tiểu học tỉnh Bạc Liêu, Luận văn thạc sĩ Giáo dục học, Trường Đại học

0T33. Graeme Paton (2000), 0T5TAnh Quốc - Trẻ em tiểu học sẽ sử dụng Google để tập đọc,

0T5TTelegraph

Sư phạm TPHCM.

34. Trương Liên Phong (2006), Một số giải pháp bồi dưỡng năng lực quản lý cho hiệu

trưởng các trường tiểu học trên đại bàn huyện Đức Hòa - Tỉnh Long An, Luận văn thạc sĩ

Giáo dục học, Trường Đại học Sư phạm TPHCM.

35. Phòng GD-ĐT Quận 11 (2010), Báo cáo tổng kết năm học 2009 – 2010, Quận 11

TPHCM.

36. Nguyễn Tấn Phúc (năm 2000), Một số giải pháp quản lý phát triển đội ngũ hiệu

trưởng trường tiểu học tại tỉnh Bến Tre, Luận văn thạc sĩ Giáo dục học, Trường Đại học Sư

phạm TPHCM.

37. Nguyễn Ngọc Quang (1989), Những Khái niệm cơ bản về quản lý giáo dục,

Trường CBQL GD&ĐT TW1, Hà Nội .

38. Trần Hồng Quân (1995), Một số vấn đề đổi mới trong lĩnh vực giáo dục – đào tạo,

Nhà xuất bản Giáo dục

39. Quốc hội nước CHXHCNVN (2005), Luật Giáo dục, NXB Tư pháp, Hà Nội.

40. Nguyễn Gia Quý (1996), "Bản chất của hoạt động quản lý", Quản lý Giáo dục,

thành tựu và xu hướng, NXB Giáo dục, Hà Nội.

41. Raja Royingh (1994), Nền giáo dục cho thế kỷ hai mươi mốt- Những triển vọng

của Châu Á -Thái Bình Dương, NXB Giáo dục, Hà Nội.

42. Huỳnh Văn Sơn (2007), Quản trị nguồn nhân lực trong giáo dục (đề cương bài

121

giảng), Trường ĐH Sư phạm TPHCM.

43. Thành ủy Thành phố Hồ Chí Minh (2006), Chỉ thị số 0T030T-0TCT0T/0TTU0T ngày 0T25-9-2006 0T

của Ban Thường vụ Thành ủy Thành phố Hồ Chí Minh 2TUvề chấn chỉnh, nâng cao chất lượng,

hiệu quả công tác giáo dục - đào tạo của thành phố, U2TThành phố Hồ Chí Minh.

44. Đỗ Hoàng Toàn (1996), Lý thuyết quản lý, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà

Nội.

45. Dương Thiệu Tống (2005) Thống kê ứng dụng trong nghiên cứu khoa học giáo

dục, NXB Khoa học xã hội, TPHCM.

46. Ủy ban nhân dân Thành phố Hồ Chí Minh (2003), Quyết định 02/2003/QĐ-UB của

UBND Thành phố ngày 03/01/2003 về phê duyệt qui hoạch phát triển mạng lưới trường học

ngành giáo dục và đào tạo thành phố đến năm 2020, Thành phố Hồ Chí Minh.

47. Uỷ ban thường vụ Quốc hội (1998, 2000, 2003), Pháp lệnh sửa đổi, bổ sung một

số điều của Pháp lệnh cán bộ, công chức, Hà Nội.

48. Viện nghiên cứu phát triển giáo dục (1998), Những vấn đề về chiến lược phát triển

giáo dục trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa – Cơ sở lý luận và thực tiễn xây dựng

chiến lược phát triển giáo dục và đào tạo, NXB Giáo dục, Hà Nội

49. Viện nghiên cứu phát triển giáo dục (1998), Những vấn đề về chiến lược phát triển

giáo dục trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa – Bối cảnh, xu hướng và động lực

phát triển, NXB Giáo dục, Hà Nội

50. Phạm Viết Vượng (2000), Phương pháp luận nghiên cứu khoa học, NXB Đại học

quốc gia Hà Nội, Hà Nội.

51. Nghiêm Đình Vỳ, Nguyễn Đắc Hưng (2002), Phát triển giáo dục và đào tạo nhân

tài, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội.

122

52. Nguyễn Như Ý (1999), Đại Từ điển Tiếng Việt, NXB Văn hóa thông tin, TPHCM.

PHỤ LỤC

Phụ lục 1

DANH SÁCH CÁC TRƯỜNG TIỂU HỌC TRÊN ĐỊA BÀN QUẬN 11

STT

2TUTên trườngU2T

2TUPhường quậnU2T

2TUĐịa chỉU2T

1 HÒA BÌNH

66 HÒA BÌNH

Phường 5 - Quận 11

2 LÊ ÐÌNH CHINH

203 Nguyễn Thị Nhỏ

Phường 16 - Quận 11

3 ÂU CƠ

160 B TRẦN QUÝ

Phường 6 - Quận 11

888-890 NGUYỄN CHÍ

4 PHẠM VĂN HAI

Phường 4 - Quận 11

THANH

5 PHÙNG HƯNG

250 LẠC LONG QUÂN

Phường 10 - Quận 11

6 NGUYỄN BÁ NGỌC

395/9G MINH PHỤNG

Phường 10 - Quận 11

7 HÀN HẢI NGUYÊN

137 - 139 THAI PHIEN

Phường 9 - Quận 11

8 TRẦN VĂN ƠN

612 LẠC LONG QUÂN

Phường 5 - Quận 11

9 THÁI PHIÊN

393C MINH PHỤNG

Phường 10 - Quận 11

10 LẠC LONG QUÂN

225 LÒ SIÊU

Phường 8 - Quận 11

11 ÐỀ THÁM

10 LÊ ĐẠI HÀNH

Phường 7 - Quận 11

12 QUYẾT THẮNG

391 CX LÊ ÐẠI HÀNH

Phường 11 - Quận 11

13 ÐẠI THÀNH

79/22 ÂU CƠ

Phường 14 - Quận 11

14 NGUYỄN THI

1484 ÐƯỜNG 3-2

Phường 2 - Quận 11

15 PHÚ THỌ

322 TÔN THẤT HIỆP

Phường 12 - Quận 11

16 TRƯNG TRẮC

281/46 LÝ THƯỜNG KIỆT

Phường 15 - Quận 11

17 HƯNG VIỆT

192/36 HÙNG VƯƠNG

Phường 1 - Quận 11

GIÁO DỤC CHUYÊN BIỆT 15

6/11 đường số 3, cư xá Lữ Gia Phường 15 - Quận 11

THÁNG 5

19 BÌNH THỚI

181/27-29 BÌNH THỚI

Phường 9 - Quận 11

20 ÐẨM SEN

171A/19 LẠC LONG QUÂN

Phường 5 - Quận 11

123

21 VIỆT MỸ

252 LẠC LONG QUÂN

Phường 10 - Quận 11

22 Trương Vĩnh Ký

21 Trịnh Đình Trọng

Phường 1 - Quận 11

Phụ lục 2

TỔNG HỢP PHIẾU XIN Ý KIẾN CÁN BỘ QUẢN LÝ TRƯỜNG TIỂU HỌC (40 phiếu)

Nhằm giúp chúng tôi có thêm cơ sở thực hiện đề tài "Thực trạng công tác phát triển

đội ngũ cán bộ quản lý trường tiểu học ở Quận 11, Thành phố Hồ Chí Minh"; xin quý

thầy (cô) vui lòng cho biết ý kiến bằng cách đánh dấu (x) vào cột hoặc ô tương ứng.

Xin chân thành cám ơn!

Câu 1: Xin thầy (cô) cho biết một số thông tin cá nhân sau:

Độ tuổi

Trình độ

Đ

Giới

Số năm giữ chức vụ quản lý

tính

chuyên môn

chính trị

V

Được bồi dưỡng nghiệp vụ QLGD chưa? Có Chưa

Nam Nữ

<30t

SĐH

>50t T

S C

30t- 40t

41t- 50t

<5 năm

5-10 năm

>10 năm

Đ

H

(Ghi chú: TC: trung cấp; CĐ: cao đẳng; ĐH: đại học; SĐH: sau đại học; SC: sơ cấp; CC: cao cấp; ĐV: Đảng viên; QLGD: quản lý giáo dục)

24 (60%)

16 (40%) -Tốt -Khá

-Trung bình 0

-Yếu 0

-Kém 0

Câu 2: Thầy (cô) tự đánh giá về trình độ và khả năng quản lý của mình hiện nay: Câu 3: Thầy (cô) tự đánh giá về kiến thức và nghiệp vụ quản lý giáo dục của mình: (St.D: Standard Deviation, M: Mean, T: tốt, K: khá, TB: trung bình, Y: yếu, K: kém)

Mức độ

STT

Nội dung đánh giá

St.D Mean

TB Y K 0 0 0

0.42

4.78

T 31 77.5%

K 9 22.5%

Trình độ hiểu biết chuyên môn và khả năng giảng dạy các môn bắt buộc ở bậc tiểu học

124

0 0

0.41

4.80

0 0

0.46

4.70

32 80% 28 70%

8 20% 12 30%

0 0

0.50

4.58

0 0

0.46

4.70

0 0

23 57.5% 28 70% 29 72.5%

17 42.5% 12 30% 11 27.5%

0.45

4.72

0 0

0.42

4.78

31 77.5%

9 22.5%

0 0

0.47

4.68

Nắm vững nội dung, chương trình, phương pháp đặc trưng các môn học Khả năng quản lý, chỉ đạo chuyên môn, quản lý chương trình đáp ứng được với yêu cầu nhiệm vụ Am hiểu tình hình phát triển kinh tế xã hội của địa phương Ý thức tự học, tự bồi dưỡng để nâng cao trình độ. Tích cực đổi mới phương pháp giảng dạy, quan tâm tới các điều kiện phục vụ để nâng cao chất lượng giáo dục - đào tạo. Nắm vững các nguyên tắc, điều lệ quy định về quản lý của nhà trường, quản lý giáo dục ở bậc tiểu học. Khả năng tích luỹ kinh nghiệm, nâng cao trình độ và khả năng quản lý.

27 67.5%

13 32.5%

Câu 4: Thầy (cô) tự đánh giá về khả năng thực hiện các nhiệm vụ quản lý của mình:

STT

Nội dung đánh giá

St.D Mean

TB Y K 0 0 0

0.48

4.65

0 0

0.49

4.63

0 0

0.50

4.58

Năng lực dự báo, thiết kế và tổ chức thực hiện các giải pháp. Năng lực quản lý hành chính, quản lý tài chính Năng lực quản lý đội ngũ, xây dựng tập thể sư phạm đoàn kết.

0 0

Năng lực phát huy sáng kiến và cải tiến

0.48

4.65

T 26 65% 25 62.5% 23 57.5% 26 65%

Mức độ K 14 35% 15 37.5% 17 42.5% 14 35%

lề lối làm việc

0 0

Năng lực giao tiếp và làm việc khoa học

0.51

4.47

0 0

Năng lực tổng kết kinh nghiệm, nghiên

0.51

4.50

19 47.5% 20 50%

21 52.5% 20 50%

cứu khoa học

Năng lực phân tích các hoạt động giáo

29 72.5%

10 25%

dục, thể hiện tính sư phạm trong việc tổ

0.52

4.70

1 2.5 %

chức các hoạt động

0 0

Năng lực vận động, phối hợp các lực

31 77.5%

8 20%

lượng trong và ngoài nhà trường tham

0.49

4.75

1 2.5 %

gia trong sự nghiệp giáo dục.

125

0 0

Năng lực chỉ đạo kiểm tra các hoạt động

0.41

4.80

32 80%

8 20%

0 0

dạy - học và các hoạt động khác. 10 Quyết đoán trong công việc, dám chịu

0.45

4.72

29 72.5%

11 27.5%

trách nhiệm.

0 0

11 Ưa đổi mới, nhạy bén trong công việc.

0.41

4.80

32 80%

8 20%

Câu 5: Thầy (cô) tự đánh giá về phẩm chất chính trị và phẩm chất đạo đức của mình:

STT

Nội dung đánh giá

St.D Mean

TB Y K 0 0 0

0.42

4.78

Mức độ K 9 22.5%

T 31 77.5%

0 0

0.42

4.78

Hiểu biết và chấp hành nghiêm chỉnh đường lối, chủ trương của Đảng, pháp luật của Nhà nước Có giác ngộ chính trị, biết phân tích và bảo vệ quan điểm đường lối Có ý thức chấp hành kỷ luật lao động

0 0

0.47

4.68

0 0

0.42

4.78

0 0

9 22.5% 13 32.5% 9 22.5% 11 27.5%

31 77.5% 27 67.5% 31 77.5% 29 72.5%

0.45

4.72

0 0

0.48

4.65

0 0

0.42

4.78

0 0

0.36

4.85

0 0

0.38

4.83

14 35% 9 22.5% 6 15% 7 17.5%

26 65% 31 77.5% 34 85% 33 82.5%

Giáo dục thuyết phục cán bộ giáo viên chấp hành chính sách của cấp trên Thái độ tích cực đối với cái mới, cái tiến bộ, kiên quyết đấu tranh chống những hiện tượng tiêu cực, sai trái, bảo vệ lẽ phải; có ý thức tiết kiệm, chống tham ô lãng phí. Có tầm nhìn rộng, nắm bắt và xử lý các thông tin đầy đủ, chính xác, kịp thời. Thực sự là nhà giáo dục, con chim đầu đàn của tập thể sư phạm nhà trường. Có uy tín đối với tập thể cấp trên, được cán bộ, giáo viên và học sinh tôn trọng. Quý trọng con người, quan tâm đến đời sống vật chất, tinh thần của cán bộ, giáo viên và học sinh Phong cách lãnh đạo dân chủ, công bằng.

0 0

0.33

4.88

0 0

0.30

4.90

0 0

0.33

4.88

Trung thực trong báo cáo đối với cấp trên, đánh giá cấp dưới. Tận tuỵ với công việc, gương mẫu trong lối sống, sinh hoạt.

5 12.5% 4 10% 5 12.5%

35 87.5% 36 90% 35 87.5%

126

Câu 6: Thầy (cô) nhận thức như thế nào về tầm quan trọng của việc phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường tiểu học:

28 (70%)

-Rất quan trọng -Quan trọng

12 (30%)

-Bình thường

-Ít quan trọng

-Không quan trọng

22 (55%)

Câu 7: Thầy (cô) quan tâm đến công tác phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường tiểu học như thế nào: -Rất quan tâm -Quan tâm

17 (42.5%)

-Bình thường

1 (2.5%)

-Không quan tâm

-Hoàn toàn không quan tâm 0

Câu 8: Theo thầy (cô) trong tương lai, triển vọng của các giáo viên ở trường lên làm quản lý tại cơ sở mà thầy (cô) đang phụ trách ở mức nào:

16 (40%)

-Rất sẵn sàng -Sẵn sàng

18 (45%)

6 (15%)

-Bình thường

-Không sẵn sàng

-Hoàn toàn không sẵn sàng 0

Câu 9: Thầy (cô) có xây dựng và triển khai thực hiện kế hoạch phát triển đội ngũ CBQL trường tiểu học hay không?

40 (100%)

-Có

-Không

Câu 10: Trong quản lý việc phát triển đội ngũ CBQL trường tiểu học, thầy cô đã thực hiện những yêu cầu sau đây ở mức độ nào: STT

Yêu cầu đặt ra

St.D Mean

Mức độ

127

TB Y K 0 0 0

0.38

4.83

0 0

0.49

4.63

0 0

0.51

4.53

0 0

0.50

4.40

Kế hoạch hóa phát triển đội ngũ CBQL trường tiểu học Tổ chức phát triển đội ngũ CBQL trường tiểu học Chỉ huy, điều hành việc phát triển đội ngũ CBQL trường tiểu học Kiểm tra việc phát triển đội ngũ CBQL trường tiểu học

T 33 82.5% 25 62.5% 21 52.5% 16 40%

K 7 17.5% 15 37.5% 19 47.5% 24 60%

Câu 11: Thầy (cô) tự đánh giá các thao tác cụ thể sau trong việc quản lý việc phát triển đội ngũ CBQL trường tiểu học:

STT

Nội dung đánh giá

St.D Mean

Điều tra khảo sát chất lượng đội ngũ.

0.48

4.78

0 0

0.52

4.70

Mức độ K 7 7.5% 10 25%

TB Y K 0 0 1 2.5% 1 2.5%

T 32 80% 29 72.5%

0 0

0.50

4.50

16 40%

24 60%

0 0

0.51

4.50

20 50%

0 0

0.46

4.70

12 30%

28 70%

0 0

0.48

4.65

14 35%

26 65%

0 0

0.48

4.65

14 35%

26 65%

0 0

0.47

4.68

13 32.5%

27 67.5%

Đánh giá và phân loại giáo viên để có biện pháp đào tạo bồi dưỡng, sử dụng. Xây dựng quy hoạch, kế hoạch phát triển đội ngũ CBQL trường tiểu học. Chú trọng công tác dự báo phát triển giáo dục bậc tiểu học. Thường xuyên bồi dưỡng đội ngũ kế cận Đưa các giáo viên giỏi vào chế độ bồi dưỡng Đề nghị các giáo viên giỏi được phát triển Đảng Biết cách sử dụng và phát huy được năng lực sở trường của từng giáo viên.

0 0

0.45

4.72

11 27.5%

29 72.5%

Khuyến khích tự học, tự bồi dưỡng để nâng cao trình độ

0 0

Chăm lo đời sống vật chất, tinh thần

0.46

4.70

12 30%

28 70%

cho đội ngũ

0 0

11 Đầu tư cho phát triển đội ngũ cán bộ,

0.49

4.63

15 37.5%

25 62.5%

giáo viên trường học

0 0

12 Đầu tư cơ sở vật chất, kỹ thuật thiết bị

0.55

4.50

1 2.5%

18 45%

21 52.5%

dạy học.

0 0

Tăng cường công tác thanh tra, kiểm

0.50

4.60

16 40%

24 60%

tra

0 0

14 Xã hội hoá công tác giáo dục

0.51

4.53

21 52.5%

19 47.5%

128

0 0

Tăng cường giao lưu, thông tin quản lý

0.46

4.70

28 70%

12 30%

0 0

giáo dục, học tập kinh nghiệm quản lý. 16 Đổi mới công tác thi đua khen thưởng

0.50

4.58

23 57.5%

17 42.5%

Câu 12: Những hình thức nào sau đây, các thầy (cô) đã đầu tư để cho giáo viên trường mình được bồi dưỡng để trở thành đội ngũ CBQL kế cận:

Mức độ

STT

Hình thức

St.D Mean

0.78

4.50

TB Y K 1 0 1 2.5% 2.5%

Tốt 24 60%

Khá 14 35%

0.64

4.55

1 2.5%

24 60%

15 37.5%

Bồi dưỡng theo chu kỳ của UBND quận Bồi dưỡng theo đề nghị của Phòng Giáo dục và Đào tạo Bồi dưỡng hàng năm theo quy định

0.50

4.55

Bồi dưỡng, học tập nâng cao

0.55

4.53

0.52

4.70

22 55% 22 55% 26 65%

18 45% 17 42.5% 13 32.5%

1 2.5% 1 2.5%

0.52

4.70

23 57.5%

17 42.5%

Bồi dưỡng qua các hoạt động chuyên môn ở tổ, trường Khuyến khích tự bồi dưỡng của giáo viên Các hình thức bồi dưỡng khác

0.50

4.58

16 40%

22 55%

2 5%

Câu 13: Theo thầy (cô) thì đâu là những biện pháp cần ưu tiên để thực hiện công tác phát triển đội ngũ CBQL trường tiểu học: (M: Mean, St.D: Standard Deviation)

Xếp hạng

St.D

M

Nội dung đánh giá

Số TT

I +1

II +2

III +3

IV +4

V +5

VI +6

VII +7

2.50

1.75

16 11

3.13

1.71

11 11

1.44

3.93

3.45

1.78

4.35

2.21

Dự báo nguồn nhân lực CBQL của nhà trường Dự báo tình hình CBQL chuẩn bị về hưu Dự báo tình hình CBQL chuẩn bị thuyên chuyển Dự báo tình hình phát triển đội ngũ giáo viên Dự báo tình hình học sinh trong tương lai theo số liệu dân số

129

4.05

1.74

5.43

2.18

Dự báo tình hình mở các trường mới tại địa phương Dự báo những biến cố khác

Câu 14: Thầy (cô) vui lòng cho biết sự cần thiết và khả thi của các biện pháp sau để phát triển đội ngũ CBQL trường tiểu học:

(5 là rất cần thiết, 4 là cần thiết, 3 là có cũng được không cũng được, 2 là không cần thiết, 1 là hoàn toàn không cần thiết)

St.D

STT

Nội dung đánh giá

M

5 +5

Mức độ 3 +3

4 +4

2 +2

1 +1

4.45

Xây dựng tiêu chuẩn cụ thể của CBQL

1 2.5%

23 57.5%

14 35%

2 5%

0.81

0.50

4.40

Tăng cường khảo sát, đánh giá đúng đội ngũ CBQL trường tiểu học

16 40%

24 60%

0.50

4.55

22 55%

18 45%

0.38

4.83

33 82.5%

7 17.5%

Xây dựng và thực hiện tốt công tác quy hoạch cán bộ Thực hiện tốt các chế độ chính sách đối với cán bộ giáo viên nói chung và CBQL trường tiểu học nói riêng

0.50

4.45

18 45%

22 55%

Thực hiện tốt quy trình bổ nhiệm CBQL trường tiểu học, thực hiện tốt việc bổ nhiệm lại và chú ý công tác luân chuyển CBQL một cách hợp lý

047

4.33

13 32.5%

27 67.5%

Tăng cường sự chỉ đạo, kiểm tra, thanh tra của Phòng giáo dục & đào tạo

Câu 15: Để có thể bồi dưỡng cho giáo viên thành CBQL thì những kiến thức nào sau đây thầy cô nghĩ là giáo viên trường mình cần được trang bị:

St.D

Nội dung đánh giá

M

Số TT

I +1

II +2

III +3

IV +4

Xếp hạng VI +6

V +5

VII +7

VIII +8

IX +9

3.41

3.70

2.53

3.73

2.22

4.28

Khoa học quản lý giáo dục và trường học Tâm lý học quản lý Tâm lý học giao tiếp

130

2.19

4.40

Lý luận dạy học hiện đại

5.50

5 Phát triển chương trình học 2.33 2.40

5.05

2.22

4.45

2.80

5.48

3.06

5.98

Quản lý nguồn nhân lực trong giáo dục Quản lý các hoạt động sư phạm Quản lý tài chính Quản lý hành chính nhà nước

Câu 16: Đâu là những kiến nghị của thầy (cô) trong việc phát triển đội ngũ CBQL trường tiểu học:

St.D

Các ý kiến đề xuất

Số TT

M

I +1

II +2

Xếp hạng IV III +4 +3

V +5

VI +6

2.05 15

3.13

BGH tiền nhiệm được phép giới thiệu CBQL nếu có quyết định về hưu và ý kiến này cần được tôn trọng.

1.33

3.25

CBQL trường tiểu học được chọn theo phương thức bầu cử trực tiếp.

1.51

2.8

Mạnh dạn chọn CBQL trường tiểu học là các cán bộ - giáo viên trẻ.

4 Đưa các giáo viên giỏi vào chế độ bồi dưỡng.

1.57

3.6

5 Đề nghị các GV giỏi được phát triển Đảng.

1.71

3.5

6 Thi tuyển hiệu trưởng.

1.96

3.7

8 8

Phụ lục 3

TỔNG HỢP PHIẾU XIN Ý KIẾN GIÁO VIÊN TRƯỜNG TRƯỜNG TIỂU HỌC (276 phiếu)

Nhằm giúp chúng tôi có thêm cơ sở thực hiện đề tài “"Thực trạng công tác phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường tiểu học ở Quận 11, Thành phố Hồ Chí Minh"; xin quý thầy (cô) vui lòng cho biết ý kiến bằng cách đánh dấu (x) vào cột hoặc ô tương ứng. Xin chân thành cám ơn!

131

Câu 1: Thầy (cô) đánh giá về trình độ và khả năng quản lý của CBQL trường mình hiện nay như thế nào:

236 (85.5%)

-Tốt -Khá 37 (13.4%)

-Trung bình 3 (1.1%)

-Yếu

-Kém

Câu 2: Thầy (cô) đánh giá về kiến thức và nghiệp vụ quản lý giáo dục của CBQL trường mình ở mức độ nào: (St.D: Standard Deviation, T: tốt, K: khá, TB: trung bình, Y: yếu, K: kém)

STT

Nội dung đánh giá

St.D Mean

TB Y K 0 0 0

Mức độ K 32 11.6%

T 244 88.4%

0.32

4.88

0 0

0.35

4.86

0 0

236 85.5% 230 83.3%

40 14.5% 43 15.6%

3 1.1%

0.41

4.82

0 0

0.40

4.82

0 0

0.40

4.83

0 0

229 83% 233 84.4% 255 92.4%

45 16.3% 40 14.5% 16 5.8%

2 0.7% 3 1.1% 5 1.8%

0.35

4.91

0 0

0.28

4.91

252 91.3%

24 8.7%

0 0

0.37

4.87

Trình độ hiểu biết chuyên môn và khả năng giảng dạy các môn bắt buộc ở bậc tiểu học Nắm vững nội dung, chương trình, phương pháp đặc trưng các môn học Khả năng quản lý, chỉ đạo chuyên môn, quản lý chương trình đáp ứng được với yêu cầu nhiệm vụ Am hiểu tình hình phát triển kinh tế xã hội của địa phương Ý thức tự học, tự bồi dưỡng để nâng cao trình độ. Tích cực đổi mới phương pháp giảng dạy, quan tâm tới các điều kiện phục vụ để nâng cao chất lượng giáo dục - đào tạo. Nắm vững các nguyên tắc, điều lệ quy định về quản lý của nhà trường, quản lý giáo dục ở bậc tiểu học. Khả năng tích luỹ kinh nghiệm, nâng cao trình độ và khả năng quản lý.

243 88%

30 10.9%

3 1.1%

Câu 3: Thầy (cô) đánh giá về khả năng thực hiện các nhiệm vụ của CQBL trường mình ở mức độ nào:

STT

Nội dung đánh giá

St.D Mean

0.45

4.78

Năng lực dự báo, thiết kế và tổ chức thực hiện các giải pháp.

Mức độ K 52 18.8%

TB Y K 0 0 4 1.4%

T 220 79.7%

132

0 0

0.55

4.71

13 4.7%

Năng lực quản lý hành chính, quản lý tài chính

209 75.7%

54 19.6%

0 0

0.51

4.77

Năng lực quản lý đội ngũ, xây dựng tập thể sư phạm đoàn kết.

12 4.3% 6

0 0

Năng lực phát huy sáng kiến và cải

0.50

4.71

225 81.5% 202 73.2%

39 14.1% 68 24.6%

2.2%

tiến lề lối làm việc

0 0

Năng lực giao tiếp và làm việc khoa

0.43

4.81

228 82.6%

44 15.9%

4 1.4%

học

0 0

Năng lực tổng kết kinh nghiệm,

0.50

4.74

212 76.8%

56 20.3%

8 2.9%

nghiên cứu khoa học

0 0

Năng lực phân tích các hoạt động

4.82

239 86.6%

24 8.7%

13 4.7%

giáo dục, thể hiện tính sư phạm trong

0.49

việc tổ chức các hoạt động

0 0

Năng lực vận động, phối hợp các lực

232 84.1%

42 15.2%

2 0.7%

0.39

4.83

lượng trong và ngoài nhà trường

tham gia trong sự nghiệp giáo dục.

0 0

Năng lực chỉ đạo kiểm tra các hoạt

236 85.5%

37 13.4%

3 1.1%

động dạy - học và các hoạt động

0.39

4.84

khác.

0 0

10 Quyết đoán trong công việc, dám

0.43

4.84

239 86.6%

30 10.9%

7 2.5%

chịu trách nhiệm.

0 0

11 Ưa đổi mới, nhạy bén trong công

0.41

4.82

229 83%

44 15.9%

3 1.1%

việc.

Câu 4: Thầy (cô) đánh giá về phẩm chất chính trị và phẩm chất đạo đức của CBQL trường mình ở mức độ nào:

STT

Nội dung đánh giá

St.D Mean

0.19

4.97

Mức độ K 6 2.2%

TB Y K 0 0 1 0.4%

T 269 97.5%

0 0

0.19

4.97

0 0

0.22

4.96

6 2.2% 10 3.6%

1 0.4% 1 0.4%

269 97.5% 265 96%

133

0 0

0.28

4.92

255 92.4%

20 7.2%

1 0.4%

0 0

251 90.9%

24 8.7%

1 0.4%

0.30

4.91

0 0

0.38

4.85

237 85.9%

37 13.4%

2 0.7%

0 0

0.37

4.86

239 86.6%

35 12.7%

2 0.7%

0 0

0.36

4.86

237 85.9%

38 13.8%

1 0.4%

0 0

0.38

4.89

251 90.9%

19 6.9%

6 2.2%

0 0

0.36

4.86

0 0

0.31

4.91

1 0.4% 2 0.7% 0

0 0

0.27

4.92

37 13.4% 21 7.6% 21 7.6%

238 86.2% 253 91.7% 255 92.4%

Câu 5: Theo thầy (cô) thì Ban giáo hiệu trường có xây dựng và triển khai thực hiện kế hoạch phát triển đội ngũ CBQL trường tiểu học hay không?

236 (85.5%)

-Có

-Không

40 (14.5%)

Câu 6: Thầy (cô) đánh giá việc thực hiện chức năng quản lý của BGH trường mình trong công tác quản lý việc phát triển đội ngũ CBQL trường tiểu học:

STT

Nội dung đánh giá

St.D Mean

0.46

4.79

0 0

0.46

4.78

Kế hoạch hóa phát triển đội ngũ CBQL trường tiểu học Tổ chức phát triển đội ngũ CBQL trường tiểu học

Mức độ K 47 17% 48 17.4%

TB Y K 0 0 6 2.2% 6 2.2%

T 223 80.8% 222 80.4%

134

0 0

0.43

4.82

0 0

0.40

4.86

Chỉ huy, điều hành việc phát triển đội ngũ CBQL trường tiểu học Kiểm tra việc phát triển đội ngũ CBQL trường tiểu học

231 83.7% 241 87.3%

40 14.5% 30 10.9%

5 1.8% 5 1.8%

Câu 7: Thầy (cô) đánh giá các thao tác cụ thể sau trong việc quản lý việc phát triển đội ngũ CBQL trường tiểu học:

STT

Nội dung đánh giá

St.D Mean

Điều tra khảo sát chất lượng đội ngũ.

0.38

4.85

0 0

Mức độ K 37 13.4% 41 14.9%

TB Y K 0 0 2 0.7% 2 0.7%

T 237 85.9% 233 84.4%

0.39

4.84

0 0

0.42

4.82

228 82.6%

45 16.3%

3 1.1%

0 0

0.42

4.79

221 80.1%

53 19.2%

2 0.7%

0 0

0.40

4.83

232 84.1%

41 14.9%

3 1.1%

0 0

0.45

4.77

215 77.9%

58 21%

3 1.1%

0 0

0.33

4.89

249 90.2%

25 9.1%

2 0.7%

0 0

231 83.7%

41 14.9%

4 1.4%

0.42

4.82

0 0

Khuyến khích tự học, tự bồi dưỡng

0.38

4.87

243 88%

29 10.5%

4 1.4%

để nâng cao trình độ

0 0

Chăm lo đời sống vật chất, tinh thần

0.52

4.79

232 84.1%

30 10.9%

14 5.1%

cho đội ngũ

0 0

11 Đầu tư cho phát triển đội ngũ cán bộ,

0.50

4.79

229 83%

36 13%

11 4%

giáo viên trường học

0 0

12 Đầu tư cơ sở vật chất, kỹ thuật thiết

0.48

4.77

219 79.3%

50 18.1%

7 2.5%

bị dạy học.

0 0

Tăng cường công tác thanh tra, kiểm

0.44

4.85

244 88.4%

23 8.3%

9 3.3%

tra

0 0

14 Xã hội hoá công tác giáo dục

0.46

4.81

232 84.1%

36 13%

8 2.9%

135

0 0

Tăng cường giao lưu và thông tin

219 79.3%

49 17.8%

8 2.9%

quản lý giáo dục, học tập kinh

0.49

4.76

nghiệm quản lý.

0 0

16 Đổi mới công tác thi đua khen

0.51

4.76

220 79.7%

45 16.3%

11 4.0%

thưởng

Câu 8: Thầy (cô) vui lòng đánh giá việc thực hiện các hình thức bồi dưỡng đội ngũ giáo viên trường tiểu học?

STT

Hình thức

St.D Mean

0.35

4.89

Mức độ K 24 8.7%

TB Y K 0 0 3 1.1%

T 249 90.2%

0 0

0.38

4.85

37 13.4%

2 0.7%

237 85.9%

0 0

Bồi dưỡng theo chu kỳ của UBND quận Bồi dưỡng theo đề nghị của Phòng Giáo dục và Đào tạo Bồi dưỡng hàng năm theo quy định

0.38

4.85

0 0

Bồi dưỡng, học tập nâng cao

0.40

4.83

0 0

0.50

4.78

37 13.4% 43 15.6% 39 14.1%

2 0.7% 2 0.7% 11 4%

237 85.9% 231 83.7% 226 81.9%

0 0

0.51

4.76

43 15.6%

11 4%

222 80.4%

0 0

Bồi dưỡng qua các hoạt động chuyên môn ở tổ, trường Khuyến khích tự bồi dưỡng của giáo viên Các hình thức bồi dưỡng khác

0.56

4.70

55 19.9%

14 5.1%

207 75%

Câu 9: Thầy (cô) đánh giá chung về hiệu quả của công tác quy hoạch, phát triển đội ngũ CBQL ở trường mình đang công tác

241 (87.3%)

-Tốt -Khá

32 (11.6%)

-Trung bình

3 (1.1%)

-Yếu

-Kém

Câu 10: Thầy (cô) cho biết tình hình thực hiện công tác quy hoạch, đánh giá cán bộ ở trường mình ở mức độ nào

STT

Hình thức

Hiệu quả TB

Cao

Thấp

Rất thấp

Rất cao

136

Đánh giá cán bộ đương chức

Giới thiệu quy hoạch 5 năm

Bồi dưỡng cán bộ quy hoạch

119 43.1% 111 40.2% 115 41.7% 97 35.1%

151 54.7% 136 49.3% 126 45.7% 160 58%

6 2.2% 29 10.5% 35 12.7% 19 6.9%

106 38.4%

153 55.4%

17 6.2%

117 42.4%

148 53.6%

11 4%

114 41.3%

152 55.1%

10 3.6%

Tiến hành phân loại cán bộ theo chiều hướng phát triển Xác định lại cơ cấu cán bộ lãnh đạo, quản lý theo từng giai đoạn cho phù hợp với nhiệm vụ và sự phát triển của đơn vị. Đưa các giáo viên giỏi vào chế độ bồi dưỡng. Đề nghị các giáo viên giỏi được phát triển Đảng.

Câu 11: Thầy (cô) vui lòng cho biết sự cần thiết và khả thi của các biện pháp sau để phát triển đội ngũ CBQL trường tiểu học: (5 là rất cần thiết, 4 là cần thiết, 3 là có cũng được không cũng được, 2 là không cần thiết, 1 là hoàn toàn không cần thiết)

St.D

STT

Nội dung đánh giá

Mean

5 +5

Mức độ 3 4 +3 +4

2 +2

1 +1

1.72

4.65

183 66.3%

90 32.6%

3 1.1%

Xây dựng tiêu chuẩn cụ thể của CBQL

2.85

4.56

Tăng cường khảo sát, đánh giá đúng đội ngũ CBQL trường tiểu học

158 57.2%

115 41.7%

3 1.1%

2.88

4.52

148 53.6%

125 45.3%

3 1.1%

Xây dựng và thực hiện tốt công tác quy hoạch cán bộ

2.84

4.61

177 64.1%

93 33.7%

6 2.2%

Thực hiện tốt các chế độ chính sách đối với cán bộ giáo viên nói chung và CBQL trường tiểu học nói riêng

2.90

4.60

175 63.4%

92 33.3%

9 3.3%

Thực hiện tốt quy trình bổ nhiệm CBQL trường tiểu học, thực hiện tốt việc bổ nhiệm lại và chú ý công tác luân chuyển CBQL một cách hợp lý

2.62

4.54

164 59.4%

99 35.9%

13 4.7

Tăng cường sự chỉ đạo, kiểm tra, thanh tra của Phòng giáo dục & đào tạo

137

Câu 12: Đâu là những kiến nghị của thầy (cô) trong việc phát triển đội ngũ CBQL trường tiểu học:

Các ý kiến đề xuất

St.D

Số TT

Mean

I +1

II +2

Xếp hạng IV III +4 +3

V +5

VI +6

1.88 41

46 39

24 38

3.86

Ban giám hiệu tiền nhiệm được phép giới thiệu CBQL nếu có quyết định về hưu và ý kiến này cần được tôn trọng.

66 40

29 66

1.68

3.31

CBQL trường tiểu học được chọn theo phương thức bầu cử trực tiếp.

31 63

54 11

1.54

2.64

Mạnh dạn chọn CBQL trường tiểu học là các cán bộ - giáo viên trẻ.

43 74

62 37

1.46

3.55

Đưa các giáo viên giỏi vào chế độ bồi dưỡng.

58 35

28 96

1.62

3.70

Đề nghị các giáo viên giỏi được phát triển Đảng.

1.71

6 Thi tuyển hiệu trưởng.

32 25

79 28

3.94

29 36

Phụ lục 4

PHIẾU PHỎNG VẤN

Nhằm giúp chúng tôi có thêm cơ sở thực hiện đề tài “"Thực trạng công tác phát triển

đội ngũ cán bộ quản lý trường tiểu học ở Quận 11, Thành phố Hồ Chí Minh"; xin quý

thầy (cô) vui lòng cho biết ý kiến bằng cách trà lời các câu hỏi sau. Xin chân thành cám ơn!

Câu 1: Thầy (cô) đánh giá như thế nào về sự quan tâm của Ban giám hiệu đến việc

tích cực khuyến khích giáo viên đổi mới phương pháp giảng dạy và các điều kiện phục vụ

để nâng cao chất lượng giáo dục – đào tạo tiểu học ở quận 11?

Câu 2: Thầy (cô) vui lòng cho biết việc thực hiện ba công khai của nhà trường theo

thông tư 09/2009/TT-BGDĐT ngày 7-5-2009 về ban hành quy chế thực hiện công khai đối

với cơ sở giáo dục của hệ thống giáo dục quốc dân?

Câu 3: Ban giám hiệu đã tạo điều kiện như thế nào để các thầy (cô) tham gia các hoạt

động vui chơi giải trí sau những giờ dạy – học?

Câu 4: Thầy (cô) cho biết ý kiến của mình về tầm quan trọng của công tác quy hoạch

138

cán bộ quản lý nói chung và cán bộ quản lý trường tiểu học nói riêng?

Câu 5: Thầy (cô) nhận xét như thế nào về công tác bồi dưỡng cán bộ quy hoạch hiện

nay?

Câu 6: Thầy (cô) vui lòng cho biết ý kiến cá nhân về việc thực hiện các chức năng

quản lý trong công tác phát triển đội ngũ CBQL trường tiểu học ở quận 11?

Câu 7: Thầy (cô) đánh giá như thế nào về chế độ tiền lương, chính sách phụ cấp dành

cho đối tượng CBQL và GV tiểu học hiện nay?

Câu 8: Công tác thi đua khen thưởng ở trường thầy (cô) đang công tác thực sự mang

lại hiệu quả như thế nào trong việc tạo động lực phấn đấu cho CB-GV hoàn thành tốt các

nhiệm vụ được giao?

Câu 9: Thầy (cô) nhận định việc điều tra, khảo sát chất lượng đội ngũ hiện nay được

thực hiện với mức độ hiệu quả ra sao?

Câu 10: Hình thức bồi dưỡng qua các hoạt động ở tổ chuyên môn có mang lại hiệu

quả trong việc nâng cao trình độ GV, góp phần nâng cao chất lượng giảng dạy ở cấp tiểu

học?

Lớp

Phụ lục 5

Năm học

Tỷ lệ tuyển mới, lưu ban, lên lớp (%)

201 0- 201 1

201 4- 201 5

201 1- 201 2

201 3- 201 4

200 9- 201 0

201 0- 201 1 355 4

201 1- 201 2 359 6

201 2- 201 3 364 1

201 3- 201 4 368 4

201 4- 201 5 372 8

DỰ BÁO TÌNH HÌNH PHÁT TRIỂN HỌC SINH TIỂU HỌC QUẬN 11 GIAI ĐOẠN 2010-2015 Học sinh lớp

0 1

99.6 5

99.6 9

99.8 3

99.7 2

99.7 6

99.8 0

342 3

356 3

360 3

364 7

368 9

373 1

Tuyể n mới Lưu ban Lên lớp

0 2

355 1 10

359 2 9

363 8 8

368 1 7

372 4 6

99.7 5

99.6 3

99.5 8

99.6 7

99.5 3

99.7 1

322 0

356 1

360 1

364 6

368 8

373 0

Lưu ban Lên lớp

201 200 2- 9- 201 201 3 0 100 100 100 100 100 100 Tuy ển mới 0.29 0.25 0.21 0.18 0.15 0.10 Lưu ban HS lớp 1 Lên lớp 0.35 0.31 0.28 0.24 0.20 0.17 Lưu ban HS lớp 2 Lên lớp

354 6

358 7

363 3

367 7

372 0

0 3

139

99.7 4

99.5 4

99.7 0

99.5 9

99.6 4

99.7 8

342 0

Lưu ban Lên lớp

356 0

360 0

364 4

368 7

372 9

0 4

354 5 15

358 7 12

363 3 10

367 7 9

372 0 8

99.5 1

99.5 7

99.6 1

99.6 6

99.7 4

99.7 0

366 9

Lưu ban Lên lớp

356 0

359 9

364 3

368 6

372 8

0 5

354 4 15

358 4 13

363 0 12

367 4 10

371 8 9

361 6

355 9

359 7

364 2

368 4

372 7

Lưu ban Tốt nghi ệp

173 48

178 03

180 00

182 22

184 34

186 45

0.47 0.42 0.37 0.33 0.29 0.25 Lưu ban HS lớp 3 Lên lớp 0.46 0.41 0.36 0.30 0.26 0.22 Lưu ban HS lớp 4 Lên lớp 0.49 0.43 0.39 0.34 0.30 0.26 Lưu ban 100 100 100 100 100 100 HS lớp 5 Tổn g số HS

Phụ lục 6:

MỘT VÀI HÌNH ẢNH VỀ CÁC TRƯỜNG HỌC ĐẠT CHUẨN QUỐC GIA TẠI

140

QUẬN 11

Hoạt động văn nghệ chào mừng trường Mầm non quận 11 đạt chuẩn quốc gia và nhận Huân chương lao động hạng III

141

Thầy hiệu trưởng Lê Quang Vình Hòa và tập thể giáo viên trường tiểu học Lạc Long Quân – trường duy nhất bậc tiểu học ở quận 11 đạt chuẩn quốc gia

142

Học sinh trường đạt chuẩn quốc gia THCS Lê Quý Đôn quận 11 đóng góp tập vở, dụng cụ học tập cho các bạn ở miền Trung trong đợt lũ vừa qua

143

Luận văn Thạc sĩ Giáo dục học: Thực trạng công tác phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường tiểu học ở quận 11 – thành phố Hồ Chí Minh

Chủ đề:

Luận văn thạc sĩ quản lý giáo dục

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM TP. HỒ CHÍ MINH

Đỗ Minh Tuấn

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC

PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN

LÝ TRƯỜNG TIỂU HỌC

Ở QUẬN 11 – THÀNH PHỐ

HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ GIÁO DỤC HỌC

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM TP. HỒ CHÍ MINH

Đỗ Minh Tuấn

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ

CÁN BỘ QUẢN LÝ TRƯỜNG TIỂU HỌC Ở QUẬN

11 THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ GIÁO DỤC HỌC

TS. HUỲNH VĂN SƠN

LỜI CẢM ƠN

MỤC LỤC

2TCHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ CÁC TRƯỜNG TIỂU HỌC Ở QUẬN 11, TPHCM2T ......................... 49

2T2.4. Thực trạng công tác phát triển đội ngũ CBQL các trường tiểu học ở Quận 11, TPHCM2T ......................................................................................................................... 67

2TCHƯƠNG 3: MỘT SỐ BIỆN PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ CÁC TRƯỜNG TIỂU HỌC Ở QUẬN 11, TPHCM2T ...................................... 89

2T3.2. Một số biện pháp phát triển đội ngũ CBQL các trường tiểu học ở quận 11, TPHCM giai đoạn 2010-20152T ....................................................................................... 97

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

MỞ ĐẦU

1. Lí do chọn đề tài

2. Mục đích nghiên cứu

3. Khách thể và đối tượng nghiên cứu

4. Nhiệm vụ nghiên cứu

5. Giả thuyết khoa học

6. Các phương pháp nghiên cứu

7. Giới hạn và phạm vi nghiên cứu

8. Cấu trúc luận văn

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA VIỆC NGHIÊN CỨU CÔNG

TÁC PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ TRƯỜNG TIỂU

HỌC

1.1. Tổng quan về vấn đề nghiên cứu

1.2. Một số khái niệm liên quan đến vấn đề nghiên cứu

1.3. Một số vấn đề chung về nhà trường tiểu học

1.4. Những yêu cầu của việc xây dựng đội ngũ CBQL trường tiểu học

1.5. Các nguyên tắc phát triển đội ngũ CBQL trường tiểu học

1.6. Dự báo giáo dục và các phương pháp dự báo giáo dục

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ

CÁN BỘ QUẢN LÝ CÁC TRƯỜNG TIỂU HỌC Ở QUẬN 11,

TPHCM

2.1. Cách thức nghiên cứu thực trạng của đề tài

2.2. Tổng quan về quận 11 và giáo dục đào tạo quận 11 – TPHCM

Biểu đồ 2.1: Biểu đồ về tỷ lệ % học lực của HS tiểu học năm học 2009 - 2010

Năm học

Tỷ lệ HS bỏ học (%)

Tỷ lệ HS lưu ban (%)

Tỷ lệ HS tốt nghiệp (%)

Biểu đồ 2.2: Số lượng HS tiểu học bỏ học và lưu ban từ năm

2.3. Thực trạng đội ngũ CBQL các trường tiểu học ở Quận 11, TPHCM

Nội dung đánh giá

Đối tượng

Tốt

Khá

Yếu Kém

S T T

Mức độ Trung bình

CBQL

GV

CBQL

GV

CBQL

GV

CBQL

GV

CBQL

GV

CBQL

GV

CBQL

GV

CBQL

GV