Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Các yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo trong công việc của người lao động tại Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Cà Mau

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HCM

LÊ VŨ PHONG

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN SỰ SÁNG TẠO

TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI

VĂN PHÒNG ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH CÀ MAU

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. HỒ CHÍ MINH - 2018

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM

LÊ VŨ PHONG

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN SỰ SÁNG TẠO

TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI

VĂN PHÒNG ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH CÀ MAU

: :

Chuyên ngành Mã số

Quản lý công 8340403

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC

TS. NGUYỄN VĂN GIÁP

TP. HỒ CHÍ MINH - 2018

LỜI CAM ĐOAN

Tôi cam đoan rằng Luận văn “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo

trong công việc của người lao động tại Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Cà

Mau” là công trình nghiên cứu do chính tôi thực hiện.

Các số liệu thu thập và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là hoàn

toàn hợp pháp, trung thực. Các tài liệu tham khảo có nguồn trích rõ ràng.

Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về nội dung và tính trung thực của

đề tài nghiên cứu./.

TP. Hồ Chí Minh, ngày tháng 12 năm 2018

Lê Vũ Phong

MỤC LỤC

TRANG PHỤ BÌA

LỜI CAM ĐOAN

MỤC LỤC

DANH MỤC BẢNG

DANH MỤC HÌNH

TÓM TẮT LUẬN VĂN

EXECUTIVE SUMMARY

CHƢƠNG 1. TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU ......................................... 1

1.1. Đặt vấn đề................................................................................................... 1

1.2. Mục tiêu nghiên cứu ................................................................................... 4

1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .............................................................. 5

1.3.1. Đối tượng nghiên cứu ......................................................................... 5

1.3.2. Phạm vi nghiên cứu ............................................................................. 5

1.4. Phương pháp nghiên cứu ............................................................................ 5

1.4.1. Tổng quan lý thuyết ............................................................................ 5

1.4.2. Thang đo .............................................................................................. 5

1.4.3. Cỡ mẫu ................................................................................................ 5

1.4.4. Phương pháp thu thập thông tin .......................................................... 6

1.4.5. Sàng lọc thông tin thu thập ................................................................. 6

1.4.6. Xử lý thông tin .................................................................................... 6

1.5. Ý nghĩa của nghiên cứu.......................................................................... 6

1.6. Kết cấu của nghiên cứu .......................................................................... 6

CHƢƠNG 2. TỔNG QUAN CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ CÁC BÀI

NGHIÊN CỨU TRƢỚC ĐÂY ....................................................................... 8

2.1. Các khái niệm - mô hình các nghiên cứu trước ......................................... 8

2.1.1. Sự sáng tạo của người lao động (Employee creativity) ...................... 8

2.1.2. Động lực nội tại (Intrinsic motivation) ............................................. 11

2.1.3. Tự kỷ trong sáng tạo (Creative self efficacy) ................................... 13

2.1.4. Phong cách tư duy sáng tạo (Creative cognitive style) ..................... 15

2.1.5. Lãnh đạo mới về chất (Transformational leadership): ...................... 17

2.2. Các giả thuyết và mô hình nghiên cứu đề xuất ........................................ 20

CHƢƠNG 3. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ................................................... 24

3.1. Quy trình nghiên cứu: được xây dựng theo trình tự 6 bước như sau ....... 24

3.2. Thang đo ................................................................................................... 25

3.3. Phương pháp nghiên cứu định lượng ....................................................... 27

3.3.1. Thiết kế mẫu nghiên cứu ................................................................... 27

3.3.2. Thiết kế bảng câu hỏi và quá trình thu thập dữ liệu: ........................ 27

3.3.2.1. Thiết kế bảng câu hỏi ................................................................. 27

3.3.2.2. Thu thập dữ liệu ......................................................................... 27

3.3.3. Phương pháp phân tích dữ liệu ......................................................... 28

3.3.3.1. Phương pháp phân tích độ tin cậy thang đo ............................... 28

3.3.3.2. Kiểm định giá trị thang đo – phân tích nhân tố khám phá (EFA)28

3.3.3.3. Phân tích hồi quy tuyến tính: ..................................................... 29

3.3.3.4. Kiểm định sự khác biệt: ............................................................. 29

CHƢƠNG 4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .................................................... 31

4.1. Giới thiệu đội ngũ người lao động tại Văn phòng UBND tỉnh Cà Mau .. 31

4.1.1. Khái niệm về đội ngũ người lao động ............................................... 31

4.1.2. Giới thiệu về đội ngũ cán bộ, công chức tại Văn phòng ủy ban nhân

dân tỉnh Cà Mau .......................................................................................... 32

4.2. Mô tả mẫu nghiên cứu .............................................................................. 32

4.2.1. Về giới tính ........................................................................................ 33

4.2.2. Về độ tuổi .......................................................................................... 33

4.2.3. Về thâm niên công tác ....................................................................... 33

4.2.4. Về trình độ học vấn ........................................................................... 34

4.3. Kiểm định độ tin cậy của thang đo .......................................................... 34

4.3.1. Kiểm định độ tin cậy của thang đo sự sáng tạo của người lao động 34

4.3.2. Kiểm định độ tin cậy của thang đo Động lực nội tại ........................ 35

4.3.3. Kiểm định độ tin cậy của thang đo Tự kỷ trong sáng tạo ................. 36

4.3.4. Kiểm định độ tin cậy của thang đo phong cách tư duy sáng tạo ...... 37

4.3.5. Kiểm định độ tin cậy của thang đo lãnh đạo mới về chất ................. 37

4.4. Phân tích nhân tố khám phá EFA............................................................. 38

4.4.1. Kiểm định thang đo của các biến độc lập ......................................... 38

4.4.2. Kiểm định thang đo của biến phụ thuộc Sự sáng tạo trong công việc

của người lao động ...................................................................................... 44

4.5. Phân tích hồi quy tuyến tính .................................................................... 46

4.5.1. Đánh giá sự tương quan giữa các biến: ............................................. 46

4.5.2. Phân tích mô hình hồi quy tuyến tính: .............................................. 47

4.5.3. Kiểm định giả thuyết về phân phối chuẩn của phần dư: ................... 49

4.5.3.1. Giả định liên hệ tuyến tính: ........................................................ 49

4.5.3.2. Giả định không có tương quan giữa các phần dư: ..................... 50

4.6. Kiểm định sự khác biệt ............................................................................ 51

4.6.1. Kiểm định sự khác biệt giữa biến phụ thuộc sự sáng tạo của người

lao động với biến Giới tính ......................................................................... 52

4.6.2. Kiểm định sự khác biệt về biến phụ thuộc sự sáng tạo của người lao

động với biến Độ tuổi .................................................................................. 53

4.6.3. Kiểm định sự khác biệt về biến phụ thuộc sự sáng tạo của người lao

động với biến Thâm niên công tác .............................................................. 54

4.6.4. Kiểm định sự khác biệt về biến phụ thuộc sự sáng tạo của người lao

động với biến trình độ học vấn ................................................................... 55

5.1. Tóm tắt kết quả nghiên cứu ...................................................................... 57

5.2. Khuyến nghị ............................................................................................. 58

5.2.1. Hàm ý chính sách thúc đẩy động lực nội tại của người lao động: .... 58

5.2.2. Hàm ý chính sách thúc đẩy động lực sáng tạo của người lao động: . 59

5.2.3. Hàm ý chính sách nâng cao năng lực sáng tạo của người lao động: 60

5.2.4. Hàm ý chính sách về sự hỗ trợ trong phong cách lãnh đạo mới về

chất trong sự sáng tạo trong công việc của tổ chức: ................................... 60

CHƢƠNG 5. KẾT LUẬN VÀ CÁC KHUYẾN NGHỊ ..................................................... 57

TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC 1. BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT

PHỤ LỤC 2. KẾT QUẢ PHÂN TÍCH SPSS 20.0

DANH MỤC BẢNG

Bảng 4.1 Kết quả thống kê mẫu nghiên cứu ............................................................. 32

Bảng 4.2 Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha thang đo sự sáng tạo ..................... 34

Bảng 4.3 Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha thang đo động lực nội tại .............. 35

Bảng 4.4 Kết quả kiểm dịnh Cronbach’s Alpha thang đo tự kỷ trong sáng tạo ....... 36

Bảng 4.5 Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha thang đo phong cách tư duy sáng tạo ... 37

Bảng 4.6 Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha thang đo lãnh đạo mới về chất ...... 38

Bảng 4.7 Kết quả kiểm định KMO – phân tích EFA ................................................ 39

Bảng 4.8 Phương sai trích các nhân tố - Phân tích EFA ........................................... 39

Bảng 4.9 Các nhân tố và trọng số nhân tố của các biến quan sát - Phân tích EFA .. 40

Bảng 4.10 Kết quả kiểm định KMO – phân tích EFA lần 2 ..................................... 41

Bảng 4.11 Phương sai trích các nhân tố - Phân tích EFA lần 2 ................................ 41

Bảng 4.12 Các nhân tố của các biến quan sát – Phân tích EFA lần 2 ....................... 42

Bảng 4.13 Bảng tóm tắt cơ cấu và kiểm định thang đo của các biến quan sát ......... 43

Bảng 4.14 Kết quả kiểm định KMO – phân tích EFA .............................................. 45

Bảng 4.15 Kết quả phân tích EFA biến sự sáng tạo của người lao động.................. 45

Bảng 4. 16 Các nhân tố của biến phụ thuộc sự sáng tạo ........................................... 45

Bảng 4.17 Ma trận hệ số tương quan của các biến ................................................... 46

Bảng 4.18 Kết quả phân tích hồi quy ........................................................................ 47

Bảng 4.19 Thống kê về sự sáng tạo giữa biến giới tính nam và nữ .......................... 52

Bảng 4.20 Kết quả kiểm định sự khác biệt giữa biến phụ thuộc sự sáng tạo của người lao động với biến Giới tính. ............................................................................ 52

Bảng 4.21 Kiểm định Levene giữa Độ tuổi và biến phụ thuộc ST ........................... 53

Bảng 4.23 Kết quả phân tích ANOVA ..................................................................... 53

Bảng 4. 24 Kiểm định Levene giữa Thâm niên công tác và biến phụ thuộc sự sáng tạo của người lao động .............................................................................................. 54

Bảng 4.25 Kết quả phân tích ANOVA ..................................................................... 54

Bảng 4.26 Kiểm định Levene giữa trình độ học vấn và biến phụ thuộc sự sáng tạo của người lao động .................................................................................................... 55

Bảng 4. 27 Kết quả phân tích ANOVA .................................................................... 55

DANH MỤC HÌNH

Hình 2. 1 Mô hình các thành phần của sự sáng tạo..................................................... 9

Hình 2. 2 Mô hình nghiên cứu của Eder & Sawyer (2008). ..................................... 13

Hình 2. 3 Mô hình nghiên cứu của Houghton & Diliello (2009). ............................. 15

Hình 2. 4 Mô hình nghiên cứu của Tierney & cộng sự (1999) ................................. 17

Hình 2. 6. Mô hình nghiên cứu đề xuất ..................................................................... 22

Hình 3.1. Quy trình nghiên cứu ................................................................................ 25

Hình 4. 1 Mô hình nghiên cứu sau khi phân tích nhân tố EFA ................................ 44

TÓM TẮT LUẬN VĂN

Nghiên cứu này được thực hiện nhằm mục đích phân tích và đánh giá

các yếu tố có ảnh hưởng đến sự sáng tạo của người lao động, cụ thể là người

lao động làm việc trong các tổ chức công tại Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh

Cà Mau. Các yếu tố được nghiên cứu từ cơ sở lý thuyết bao gồm: (1) Động

lực nội tại, (2) Tự kỷ trong công việc, (3) Phong cách tư duy sáng tạo, (4)

Phong cách lãnh đạo mới về chất. Từ đó, giả thuyết nghiên cứu được đề ra và

mô hình nghiên cứu được xây dựng. Các biến được đo lường bởi các thang đo

kế thừa từ các nghiên cứu của một số tác giả Houghton & DiLiello (2009),

Tierney & cộng sự (1999), Eder Sawyer (2008). Phương pháp định lượng bao

gồm Cronbach’s Alpha và EFA, được sử dụng để đánh giá độ tin cậy và độ

giá trị của thang đo. Sau khi chạy EFA, các biến gộp lại thành những nhân tố

mới: (1) Động lực nội tại, (2) Năng lực sáng tạo, (3) Động lực sáng tạo, (4)

Phong cách lãnh đạo mới về chất. Mối quan hệ giữa các biến trong mô hình

nghiên cứu sau đó được kiểm định thông qua mẫu gồm 165 người lao động

đang làm việc Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Cà Mau.

Kết quả phân tích định lượng cho thấy, có 3 trong số 4 yếu tố kể trên có

tác động có ý nghĩa đến sự sáng tạo của người lao động trong các tổ chức công

tại Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Cà Mau. Cụ thể, động lực nội tại, động lực

sáng tạo và lãnh đạo mới về chất ảnh hưởng có ý nghĩa, với hệ số hồi quy đạt

lần lượt là 0,249, 0,192 và 0,180. Yếu tố còn lại (năng lực sáng tạo) tác động

không có ý nghĩa thống kê. Kết quả định lượng cũng cho thấy không có sự

khác biệt về sự sáng tạo của người lao động ở giới tính nam và nữ, giữa các

nhóm tuổi, trình độ học vấn, thâm niên công tác. Kết quả này phần nào khẳng

định lại cơ sở lý thuyết của nghiên cứu. Đồng thời, kết quả trên là cơ sở để

nghiên cứu đề ra các kiến nghị nhằm tăng cường sự sáng tạo của người lao

động đang làm việc tại Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Cà Mau.

EXECUTIVE SUMMARY

This study was conducted to analyze and evaluate the factors that affect

the creativity of workers. To detail that workers are working in government

organizations at the Office of Ca Mau People's Committee . The factors

studied from the theoretical basis include: Internal motivation, (2) Autism at

work, (3) Creative thinking style, (4) New leadership style of substance.

Since, research hypotheses have been proposed and research models have

been developed. Variables are measured by scales inherited from studies by

some authors Houghton & DiLiello (2009), Tierney & Associates (1999),

Eder Sawyer (2008).

Quantitative methods include Cronbach’s Alpha and EFA, used to

measure the reliability and value of the scale. After running EFA, the

variables are combined into new factors: (1) Internal motivation, (2) Creative

capacity, (3) Creative motivation, (4) New leadership style. Through a sample

of 165 employees working at the Office of Ca Mau People's Committee, the

relationship between the variables in the research model is then verified.

The results of quantitative analysis show that there are 3 out of 4

factors above that have a significant impact on the creativity of employees in

government organizations at the Office of Ca Mau People's Committee.

Specifically, internal motivation, Creative motivation and New leadership

style of substance affect significantly, with regression coefficients of 0.249,

0.192 and 0.180 respectively. The remaining factor (creative capacity) impact

is not statistically significant.

Quantitative results also show that there is no difference in the

creativity of workers in the gender of men and women, between age groups,

education level, and seniority. This result partly confirms the theoretical basis

of the study. At the same time, the above results are the basis for the study to

propose recommendations to enhance the creativity of employees working at

the Office of Ca Mau People's Committee.

CHƢƠNG 1. TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU

1.1. Đặt vấn đề

Trên thế giới, đổi mới đã làm thay đổi các ngành và tăng dần khắp mọi nơi,

nhưng những đổi mới đột phá – làm thay đổi mô hình kinh doanh và công nghệ để

giảm chi phí, tăng khả năng tiếp cận và hoàn thiện dịch vụ - vẫn chủ yếu ở khu vực

tư nhân (Sahni, Wessel, & Christensen, 2004). Trong khi đó tại khu vực công, nhiều

người tin rằng không có khả năng đổi mới vì không có các áp lực cạnh tranh, không

có các khuyến khích cho nhân viên và phải tuân thủ đúng quy trình nên không có

động lực sự sáng tạo. Khi không có sự đổi mới và sáng tạo, khu vực công hoạt động

tốn kém mà không mang lại hiệu quả dẫn đến lòng tin của người dân vào chính

quyền giảm sút, không hoàn thành được sứ mạng của tổ chức công. Vậy, các tổ

chức công thực hiện đổi mới bắt đầu từ đâu? Yếu tố nào ảnh hưởng đến sự đổi mới

trong khu vực công? Việc đổi mới trong tổ chức đòi hỏi sự đoàn kết và nỗ lực của

mỗi người trong tổ chức. Amabile và cộng sự (1996), Williams (2004) đã khẳng

định rằng, tất cả những sự đổi mới đều xuất phát từ những ý tưởng sáng tạo của

người lao động. Sự sáng tạo trong công việc cũng có nghĩa là người lao động sử

dụng nhiều kỹ năng, khả năng, kiến thức, quan điểm và kinh nghiệm để tạo ra

những ý tưởng mới cho việc ra quyết định, giải quyết vấn đề và hoàn thành nhiệm

vụ một cách hiệu quả. Điều quan trọng là phải thúc đẩy hành vi sáng tạo của người

lao động, vì hành vi sáng tạo của người lao động liên quan đến hiệu quả, năng suất,

sự sống còn và thành công của tổ chức (Woodman, Sawyer, & Griffin, 1993). Có

rất nhiều nghiên cứu đến các yếu tố để thúc đẩy hành vi sáng tạo của người lao

động tại nơi làm việc ở khu vực tư nhân, nhưng hiện rất ít nghiên cứu về hành vi

sáng tạo trong các tổ chức công. Hành vi sáng tạo của người lao động trong các tổ

chức công là rất quan trọng cho sự phát triển và tồn tại của các tổ chức công, vì

người lao động phải đối phó với nhiều thách thức trong công việc của họ. Để tăng

cường cơ hội lâu dài sống còn, các tổ chức nên tập trung hỗ trợ sự sáng tạo cá nhân

tại nơi làm việc (Amabile, 1988; Woodman và cộng sự, 1993). Trên thế giới đã có

rất nhiều nghiên cứu về sự sáng tạo của người lao động như nghiên cứu của

Amabile (1988). Tác giả đã xây dựng mô hình các thành phần của sự sáng tạo bao

gồm các nhân tố chính đóng góp vào sự sáng tạo, đây là nghiên cứu nền tảng, cốt lõi

về sự sáng tạo, là khung nền lý thuyết cho những nghiên cứu tiếp theo.

Rõ ràng, sự sáng tạo được đánh giá là một yếu tố đóng vai trò then chốt trong

sự tồn tại và phát triển của mọi tổ chức trong thời kỳ cạnh tranh khốc liệt và sự thay

đổi nhanh chóng của môi trường như hiện nay, và vì nhiều lý do, tình trạng sáng tạo

và sự đổi mới ở khu vực công không thể đứng vững, các nhà lãnh đạo khu vực công

phải tìm ra một phương tiện để thúc đẩy tăng trưởng (Sahni, Wessel, & Christensen,

2004). Chính vì tầm quan trọng đó mà sự sáng tạo là chủ đề quan trọng trong

nghiên cứu về quản trị (Shalley & cộng sự, 2004). Tất cả mọi ý tưởng sáng tạo đều

xuất phát từ trí tuệ của con người (Williams, 2004) đó chính là các yếu tố như động

lực nội tại (intrinsic motivation), tự kỷ trong sáng tạo (creative self-efficacy), phong

cách tư duy sáng tạo (creative cognitive style),… và vì thế, nghiên cứu về sự sáng

tạo của cá nhân trong tổ chức chính là nghiên cứu về gốc rễ của sự sáng tạo

(Woodman & cộng sự, 1993). Kích thích năng lực sáng tạo của người lao động là

một trong những nhân tố quyết định đem lại sự thành công của mọi tổ chức

(Walton, 2003). Khi cả năng lực và sự động viên hiện diện trong một điểm nóng của

sự đổi mới hình thành đã dẫn đến một trận đại hồng thủy của khởi nghiệp và đổi

mới, khi năng lực và sự động viên vắng bóng, sự đổi mới suy tàn, vì vậy nghiên cứu

của Sahni, Wessel, & Christensen (2004) đã chủ yếu đặt nền tảng cho sự đổi mới:

năng lực và sự động viên. Chính vì thế, sáng tạo được đánh giá là chủ đề quan trọng

trong các nghiên cứu về quản trị (Shalley và cộng sự, 2004) và đã được nhiều

nghiên cứu trên thế giới thực hiện như: nghiên cứu của Tierney và cộng sự (1999);

Eder và Sawyer (2008); Houghton và Diliello (2009). Tuy nhiên, ở Việt Nam, cho

đến thời điểm hiện tại, các nghiên cứu về chủ đề này còn rất hạn chế. Trong đó, các

nghiên cứu khám phá và đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo của người

lao động trong khu vực công dường như vẫn còn là khoảng trống.

Trên thế giới, đổi mới sáng tạo cũng đang bắt đầu đi vào khu vực chính phủ,

các nhà lãnh đạo khu vực công giờ đây học tập một cách chậm rãi để theo đuổi

những đột phá to lớn không vì lợi ích và các động cơ lợi nhuận (Sahni, Wessel, &

Christensen, 2004) và cũng đã có rất nhiều bài nghiên cứu về sự sáng tạo của người

lao động cho thấy vấn đề đang rất cấp bách cần phải đổi mới để tồn tại và phát triển

của tổ chức. Ở Việt Nam, quá trình phát triển đất nước luôn đặt ra yêu cầu phải

nâng cao hiệu quả hoạt động của các tổ chức công nhằm phục vụ người dân tốt hơn

và gia tăng lòng tin của nhân dân đối với Nhà nước. Hiệu quả hoạt động của tổ chức

công phụ thuộc rất nhiều vào năng lực và kinh nghiệm làm việc của mỗi cá nhân

trong tổ chức, chỉ có sáng tạo hơn nữa mới có thể tạo nên những thay đổi về cục

diện của cả một vấn đề, một lĩnh vực. Tuy nhiên, khi nói đến sáng tạo thường người

ta chỉ nghĩ đến những lĩnh vực về hội họa, kiến trúc, truyền thông, thiết kế…… mà

thực tế sáng tạo là bao trùm hầu hết tất cả mọi lĩnh vực trong cuộc sống xã hội, kinh

tế. Các cơ sở lý thuyết về sáng tạo cũng như ứng dụng của nó hiện vẫn chưa được

phổ biến. Trong các tổ chức công tại Việt Nam, người lao động thường bị ràng buộc

bởi các quy định, tuân thủ đúng các quy trình làm việc, thực thi nhiệm vụ theo lối

mòn, chạy theo hoàn thành nhiệm vụ mà chưa có chủ động để có sáng tạo trong

công việc. Mặt khác, sự sáng tạo không phải chỉ là những thay đổi mang tính đột

phá, đôi khi sự sáng tạo chỉ là những thay đổi trong từng công việc cụ thể của mỗi

người lao động với thời gian thực hiện ngắn nhưng đem lại hiệu quả cao. Tuy nhiên,

điều này lại phụ thuộc rất lớn về phong cách lãnh đạo chuyển dạng

(Transformational leadership) của tổ chức, về chính sách khuyến khích tư duy sáng

tạo đổi mới trong công việc và môi trường điều kiện làm việc của người lao động

trong tổ chức. Chính những điều này làm cho người lao động hầu như chỉ thực thi

theo mệnh lệnh, làm việc thụ động; chỉ thay đổi và đổi mới khi có sự tác động trực

tiếp của cấp trên; chính vì vậy hiệu quả công việc đạt được chưa cao, không có tính

đột phá. Đội ngũ người lao động tại Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Cà Mau được

đào tạo từ nhiều lĩnh vực khác nhau, đa phần là hoạt động không đúng chuyên môn

được đào tạo, có kỹ năng làm việc chưa cao nên hầu như không có sự sáng tạo trong

công việc nhiều. Tại Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Cà Mau, hầu hết các dịch vụ

phục vụ người dân đều áp dụng theo quy trình ISO, quy định thực hiện công việc,

thời gian hoàn thành trả kết quả cho người dân, buộc người lao động phải thực thi

đúng quy trình, phải chạy theo thời gian trả hồ sơ cho người dân nên hầu như tất cả

các kết quả phải trả chỉ là theo lối mòn thực hiện, chưa có sự sáng tạo trong nhiệm

vụ của người lao động, ảnh hưởng đến kết quả phục vụ nhân dân, niềm tin của nhân

dân vào đội ngũ người lao động và uy tín của chính quyền.

Vì vậy, đề tài nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hƣởng đến sự sáng tạo trong

công việc của ngƣời lao động tại Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Cà Mau”

được thực hiện nhằm ứng dụng các lý thuyết về sáng tạo của người lao động trong

công việc, nâng cao chất lượng phục vụ nhân dân và đạt được hiệu quả cao trong

công việc, góp phần hoàn thành sứ mạng của Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Cà

Mau.

1.2. Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là xác định các yếu tố tác động đến sự sáng

tạo của đội ngũ người lao động, đồng thời đánh giá sự ảnh hưởng của các yếu tố đó

trong bối cảnh nghiên cứu và đưa ra các khuyến nghị giúp lãnh đạo Văn phòng Ủy

ban nhân dân tỉnh Cà Mau có chính sách nhằm thúc đẩy sự sáng tạo của đội ngũ

người lao động nhằm đổi mới và nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức, cụ thể:

- Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo của người lao động trong tổ

chức.

- Xác định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến sự sáng tạo của người lao

động trong tổ chức.

- Đề xuất một số khuyến nghị nhằm giúp các nhà lãnh đạo Văn phòng Ủy

ban nhân dân tỉnh Cà Mau có thể thúc đẩy sự sáng tạo của người lao động, góp phần

nâng cao hiệu quả hoạt động, củng cố niềm tin của người dân đối với các tổ chức

công.

1.3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu

1.3.1. Đối tượng nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu của đề tài là sự sáng tạo và các yếu tố ảnh hưởng đến

sự sáng tạo của đội ngũ người lao động tại Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Cà

Mau.

- Đối tượng khảo sát nhằm thu thập dữ liệu cho đề tài là những người lao

động đang làm việc tại Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Cà Mau.

1.3.2. Phạm vi nghiên cứu

- Nghiên cứu được thực hiện trong vòng 3 tháng từ tháng 8/2018 đến tháng

10/2018, tập trung vào các phòng, ban, ngành đoàn thể tại Văn phòng Ủy ban nhân

dân tỉnh Cà Mau.

- Nghiên cứu định lượng được thực hiện trong giai đoạn tháng 10/2018 với

cỡ mẫu 165 người lao động đang làm việc tại Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Cà

Mau.

1.4. Phƣơng pháp nghiên cứu

Nghiên cứu được thực hiện qua các bước:

1.4.1. Tổng quan lý thuyết

Tổng quan lý thuyết để thấy được vấn đề sáng tạo trên thế giới và khung

nghiên cứu xác định được các yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo của người lao

động, từ đó có mô hình nghiên cứu cụ thể phù hợp với thực tiễn tại Văn phòng Ủy

ban nhân dân tỉnh Cà Mau.

1.4.2. Thang đo

Thang đo được xây dựng dựa trên các bài nghiên cứu của nước ngoài và có

khảo sát trước một nhóm gồm 30 người đại diện mỗi phòng, ban ngành, đoàn thể tại

Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Cà Mau để bổ sung, chỉnh sửa thang đo cho phù

hợp, dễ hiểu.

1.4.3. Cỡ mẫu

Cỡ mẫu là 165 người lao động đang làm việc tại Văn phòng Ủy ban nhân

dân tỉnh Cà Mau.

1.4.4. Phương pháp thu thập thông tin

Bảng câu hỏi được gửi đến trực tiếp cho các người lao động đang làm việc

tại các phòng, ban, ngành đoàn thể trong Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Cà Mau.

1.4.5. Sàng lọc thông tin thu thập

Những bảng hỏi thu thập về mà không trả lời đủ tất cả các câu hỏi hoặc chỉ

trả lời một ý cho tất cả các câu hỏi thì sẽ bị loại bỏ khỏi bảng tổng hợp.

1.4.6. Xử lý thông tin

Dữ liệu sau khi thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS phiên bản 20.0 để

thực hiện các phép kiểm định phù hợp đối với các mục tiêu nghiên cứu, từ đó, phân

tích, thảo luận kết quả nghiên cứu và kết luận về nghiên cứu. Thông qua các bước:

- Bước 1: Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s

Alpha, kiểm định sự tương quan giữa các biến và loại bỏ các biến có độ tin cậy

không phù hợp.

- Bước 2: Phân tích nhân tố khám phá EFA tìm ra các nhân tố ảnh hưởng.

- Bước 3: Phân tích hồi quy xác định mức độ ảnh hưởng và mối tương quan

giữa các biến nghiên cứu.

- Bước 4: Kiểm định sự khác biệt giữa các biến định danh với biến phụ thuộc

của nghiên cứu để xác định mức độ ảnh hưởng từng nhóm biến định danh lên sự

sáng tạo của người lao động có sự khác biệt như thế nào.

1.5. Ý nghĩa của nghiên cứu

Kết quả nghiên cứu giúp lãnh đạo Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Cà Mau

biết được mức độ tác động của sự sáng tạo trong công việc của người lao động đang

làm việc tại Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Cà Mau.

Nghiên cứu cũng đưa ra một số kiến nghị đối với lãnh đạo Văn phòng Ủy

ban nhân dân tỉnh Cà Mau nhằm thúc đẩy sự sáng tạo trong công việc của người lao

động, góp phần tăng hiệu quả hoạt động tại Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Cà

Mau.

1.6. Kết cấu của nghiên cứu

Đề tài nghiên cứu gồm có 5 chương, cụ thể là:

- Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu. Chương này cung cấp thông tin tổng

quan về nghiên cứu bao gồm lý do thực hiện, mục tiêu, phạm vi, đối tượng cũng

như phương pháp nghiên cứu và kết cấu của báo cáo nghiên cứu.

- Chương 2: Tổng quan cơ sở lý thuyết. Nội dung chính của chương này gồm

cơ sở lý thuyết có liên quan đến đề tài, các khái niệm, giả thuyết nghiên cứu và mô

hình nghiên cứu.

- Chương 3: Phương pháp nghiên cứu. Chương 3 sẽ mô tả cụ thể các bước để

thực hiện trong quá trình nghiên cứu, phương pháp tiến hành nghiên cứu của tác giả

trong đề tài này.

- Chương 4: Kết quả nghiên cứu. Chương này trình bày kết quả nghiên cứu

bao gồm thống kê mô tả, kiểm tra độ tin cậy của thang đo, phân tích nhân tố khám

phá, phân tích hồi quy và kiểm định sự khác biệt giữa biến định danh và biến phụ

thuộc.

- Chương 5: Thảo luận kết quả nghiên cứu và kiến nghị. Chương 5 sẽ tổng

kết lại kết quả chính yếu của nghiên cứu, những đóng góp, hạn chế và hướng nghiên

cứu tiếp theo. Chương này cũng đưa ra một số kiến nghị về vấn đề sáng tạo của

người lao động trong khu vực công tại Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Cà Mau.

Tóm tắt chƣơng

Sự sáng tạo được đánh giá là một yếu tố đóng vai trò then chốt trong sự tồn

tại và phát triển của mọi tổ chức và sự thay đổi nhanh chóng của môi trường như

hiện nay, và vì nhiều lý do, tình trạng đáng buồn của sự sáng tạo, sự đổi mới ở khu

vực công không thể đứng vững, các nhà lãnh đạo khu vực công phải tìm ra một

phương tiện để thúc đẩy tăng trưởng. Tất cả mọi ý tưởng sáng tạo đều xuất phát từ

trí tuệ của con người. Vì vậy, Chương 1 đưa ra đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự

sáng tạo trong công việc của người lao động tại Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh

Cà Mau”. Bên cạnh đó, Chương 1 nêu lên mục tiêu nghiên cứu, phương pháp và ý

nghĩa nghiên cứu của đề tài. Cuối cùng là giới thiệu kết cấu của đề tài, từ đó làm

tiền đề nghiên cứu cho những chương tiếp theo.

CHƢƠNG 2. TỔNG QUAN CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ CÁC BÀI

NGHIÊN CỨU TRƢỚC ĐÂY

Chương này luận văn trình bày các khái niệm và cơ sở lý thuyết về sự sáng tạo

của người lao động. Sau đó xác định mô hình nghiên cứu và xây dựng các giả

thuyết nghiên cứu.

2.1. Các khái niệm - mô hình các nghiên cứu trƣớc

2.1.1. Sự sáng tạo của người lao động (Employee creativity)

Theo Amabile (1996), sự sáng tạo là việc tạo ra những ý tưởng mới lạ và hữu

ích, có giá trị và phù hợp với mục tiêu trong lĩnh vực nào đó. Sáng tạo bắt nguồn từ

một tư duy sáng tạo tích lũy của cá nhân, kỹ năng và chuyên môn dựa trên nền tảng

của giáo dục và những kinh nghiệm trong quá khứ. Sáng tạo người lao động có thể

đóng góp vào lợi thế cạnh tranh cho tổ chức; do đó, nó được coi là một trong những

khía cạnh quan trọng nhất của môi trường tổ chức (Sosik và cộng sự, 1999). Sự sáng

tạo đề cập đến những khả năng đặc trưng nhất của người sáng tạo (Guilford, 1950).

Sáng tạo là một cấu trúc khó nắm bắt, khó xác định, nhưng các định nghĩa khác

nhau chia sẻ một số phổ biến chủ đề. Guilford (1950) tuyên bố rằng "người sáng tạo

có những ý tưởng mới lạ" và sẽ đệ trình "những phản hồi không phổ biến, nhưng

chấp nhận được". Sternberg và Lubart (1999) xác định sáng tạo là "khả năng sản

xuất ra tác phẩm vừa mang tính tiểu thuyết (tức là bản gốc, bất ngờ) và thích hợp

(tức là các ràng buộc nhiệm vụ liên quan đến thích ứng, hữu ích)".

Cơ sở lý thuyết về sự sáng tạo của con người trong tổ chức và mối liên hệ giữa

sự sáng tạo và đổi mới đã được Giáo sư Teresa M. Amabile cùng các cộng sự của

bà xây dựng và là lý thuyết được nhiều nhà nghiên cứu công nhận và sử dụng làm

nền tảng trong các nghiên cứu khác. Sự sáng tạo là sản phẩm của cá nhân và sự đổi

mới là việc ứng dụng sản phẩm đó ở cấp độ tổ chức. Sự sáng tạo chịu ảnh hưởng

của cả yếu tố cá nhân và môi trường (Amabile, 1997). Trong nhiều bài viết của

mình, Amabile trình bày các nội dung về khái niệm sự sáng tạo trong tổ chức, mối

quan hệ giữa sự sáng tạo và sự đổi mới trong tổ chức cũng như các giải pháp để

tăng cường sự sáng tạo trong tổ chức. Đóng góp quan trọng của Amabile thể hiện ở

quan điểm về sự sáng tạo và sự đổi mới, cũng như thành phần và mối quan hệ qua

lại giữa hai khái niệm đó. Sáng tạo công việc không được định nghĩa hoặc ràng

buộc với một nghề nghiệp cụ thể (Mumford, Whetzel, & Reiter-Palmon, 1997).

Thay vào đó, sự sáng tạo rất quan trọng trong rất nhiều công việc và tổ chức

(Shalley, Gilson, 2000). Theo Amabile (1998), sáng tạo cá nhân được phân loại

theo ba thành phần: tài năng chuyên môn, kỹ năng sáng tạo và động lực trong công

việc. Sự sáng tạo của người lao động có thể góp phần cơ bản đến hiệu quả, sự sống

còn và đổi mới tổ chức (Shalley, Zhou & Oldham, 2004). Amabile đã xây dựng mô

hình các thành phần của sự sáng tạo bao gồm các nhân tố chính đóng góp vào sự

sáng tạo. Các nhân tố đó là: Tài năng, chuyên môn (expertise), kỹ năng sáng tạo

(creativity skills) và động lực trong công việc (task motivation). (Hình 2.1)

Hình 2. 1 Mô hình các thành phần của sự sáng tạo

(Nguồn: Amabile (1996).

Tài năng, chuyên môn (expertise, hay sau này Amabile gọi là những kỹ năng

liên quan – domain-relevant skills) là những ghi nhớ kiến thức thực tế, trình độ kỹ

thuật và tài năng đặc biệt trong một lĩnh vực nào đó. Chuyên môn có thể hiểu đơn

giản là gồm tất cả những gì một người biết và có thể làm việc hoặc giải quyết vấn

đề trong một lĩnh vực nào đó (Amabile, 1998). Nó bao gồm kiến thức, chuyên môn,

kỹ năng kỹ thuật, sự thông minh và tài năng trong lĩnh vực đó (Amabile, 2012).

Chuyên môn là nền tảng và đóng vai trò then chốt cho tất cả các hoạt động sáng tạo

(Amabile, 1996; Castiglione, 2008).

Kỹ năng sáng tạo (creativity skills – sau này được gọi là quy trình liên quan

sáng tạo – creativity-relevant processes) là kỹ năng tư duy sáng tạo. Nó là cách mà

người ta tiếp cận vấn đề bằng suy nghĩ linh hoạt và mang tính tưởng tượng

(Amabile, 1998). Nó tạo ra sự độc lập, chấp nhận rủi ro, cách nhìn nhận vấn đề,

phong cách làm việc và kỹ năng trong việc phát triển ý tưởng (Amabile, 2012). Kỹ

năng này phụ thuộc vào tính cách và vào cách nghĩ, cách làm việc của mỗi người.

Yếu tố này bao gồm:

Phong cách tư duy (cognitive style). Đây là yếu tố chỉ cách thức nhận biết và

giải quyết vấn đề đi từ việc đổi mới đến thích ứng (Tierney & cộng sự, 1999).

Tự kỷ trong sáng tạo (creative self-efficacy). Khái niệm này thể hiện niềm tin

của cá nhân trong việc chủ động tạo ra các hoạt động sáng tạo (Houghton &

Diliello, 2009).

Phong cách làm việc (work style). Phong cách làm việc đề cập đến sự chăm

chỉ, kiên định hoặc cách thức để hoàn thành các nhiệm vụ.

Tính cách (personality). Tính cách liên quan đến hoạt động sáng tạo bao gồm

nhiều đặc điểm như sự yêu thích, sự cuốn hút, tò mò, năng động, tự lập,…

Động lực trong công việc (task motivation) bao gồm hai dạng là động lực nội

tại (intrinsic motivation) và động lực bên ngoài (extrinsic motivation). Động lực nội

tại (hay động lực bên trong) liên quan đến sự đam mê về công việc đang làm việc

bởi sự tò mò, thích thú, hoặc cảm giác thách thức. Trong khi đó, động lực bên ngoài

là mong muốn đạt được các mục tiêu khác bên ngoài công việc như giữ lời hứa, đến

thời hạn hoặc giành một phần thưởng nào đó (Amabile, 1996). Động lực nội tại là

yếu tố thường được các nhà nghiên cứu tập trung vì vai trò quan trọng của nó đối

với sự thúc đẩy con người hành động. Động lực bên ngoài cũng tồn tại trong tổ

chức nhưng đôi khi không thể hiện rõ ràng hoặc không tạo được áp lực đổi mới đối

với người lao động.

Mô hình của Amabile được nhiều tác giả vận dụng theo nhiều hướng khác

nhau. Một số tác giả đã phân tích vai trò các biến khác để giải thích thêm các thành

phần của mô hình như kiến thức (knowledge), thái độ (attitude), sự thấu hiểu công

việc (job clarity), sự cởi mở (openness),…

2.1.2. Động lực nội tại (Intrinsic motivation)

Động lực nội tại là việc một người bị thúc đẩy bởi sự đam mê, yêu thích và

mong muốn thực hiện những công việc tư duy và giải quyết vấn đề một cách sáng

tạo (Amabile, 1996, 1997), là sự thúc đẩy bởi mong muốn thực hiện công việc một

cách tốt nhất và nhận được sự hãnh diện cá nhân từ việc làm đó (Leat và El-kot,

2009); là mức độ thích thú về một hoạt động của người lao động mà họ tham gia là

vì lợi ích của chính các hoạt động đó (Oldham và Cummings, 1996). Ngoài khía

cạnh nhân cách, định hướng phong cách nhận thức và mức độ động lực nội tại cũng

đã được công nhận là đặc điểm cốt lõi của người lao động sáng tạo (Amabile, 1988,

Woodman và cộng sự, 1993).

Động lực nội tại là khái niệm chỉ sự thúc đẩy bởi mong muốn làm tốt nhất

công việc và nhận được sự hãnh diện cá nhân từ việc đó (Leat & El-kot, 2009). Nó

là mức độ mà một người lao động thích thú về một hoạt động công việc và có động

lực để tham gia vì lợi ích của chính các hoạt động đó (Oldham & Cummings, 1996).

Tóm lại, động lực nội tại trong nghiên cứu này được hiểu là việc một người bị thúc

đẩy bởi sự đam mê, yêu thích và mong muốn thực hiện những công việc tư duy,

phân tích vấn đề và giải quyết vấn đề một cách sáng tạo (Amabile, 1985, 1996,

1997; Ryan & Deci, 2000; Quigley & Tymon Jr. 2006; Dysvik & Kuvass, 2009).

Amabile (1996) cho rằng có hai dạng động lực là động lực nội tại và động lực bên

ngoài. Động lực bên ngoài đến từ bên ngoài, dạng động lực này bắt buộc người

người lao động làm việc để đạt được một phần thưởng nào đó hoặc tránh bị một sự

trừng phạt (Amabile, 1998). Trái lại, động lực nội tại nói về niềm đam mê, sự yêu

thích, mong muốn bên trong của con người (Amabile, 1998). Cũng theo Amabile

(1996), cho dù trình độ chuyên môn và kỹ năng tư duy sáng tạo cho thấy khả năng

của một cá nhân có thể làm được gì trong một lĩnh vực, thì động lực nội tại sẽ cho

thấy cái mà cá nhân đó thực sự làm được. Oliver & Anderson (1994) (trích trong

Pullins & cộng sự, 2000) tìm ra động lực nội tại có tác động đến nhiều yếu tố bao

gồm sự hợp tác, sự thỏa mãn trong công việc và kết quả công việc. Nhiều nghiên

cứu khác cũng chỉ ra rằng động lực nội tại là yếu tố quan trọng tác động đến thái độ,

hành vi và kết quả công việc của người lao động. Về lý thuyết, động lực nội tại gắn

với một việc, công việc cụ thể nào đó.

Trong lý thuyết về sự sáng tạo của Amabile (1996), thì mặc dù có hai dạng

động lực nhưng chỉ có một dạng là chính yếu. Nhiều nghiên cứu đã cho thấy rằng

động lực nội tại có lợi ích cho sự sáng tạo hơn là động lực bên ngoài (Amabile,

1996). Người lao động có động lực nội tại thúc đẩy sẽ trở nên thích thú hơn với việc

sáng tạo và điều này làm tăng sự sáng tạo của họ (Shalley & cộng sự, 2004). Chính

vì vậy động lực nội tại giúp kiểm soát sự tập trung của người lao động dành cho các

vấn đề của công việc sáng tạo (Woodman & cộng sự, 1993). Nói chung, động lực

nội tại được xem như là động lực cơ bản cho sự sáng tạo ở cấp độ cá nhân (DiLiello

& Houghton, 2006). Chuyên môn và kỹ năng sáng tạo là khó khăn hơn và tốn thời

gian để đạt được hơn là động lực. Động lực nội tại kích thích mức độ kiên trì và nỗ

lực sáng tạo cao trong bối cảnh công việc nơi sáng tạo rõ ràng có giá trị. Eder &

Sawyer (2008) đã xây dựng và kiểm định mô hình nghiên cứu về sự sáng tạo của

người lao động theo quan điểm của Amabile; trong đó, tác giả sử dụng biến động

lực nội tại (intrinsic motivation), tự kỷ trong công việc (self-efficacy), thấu hiểu về

mục tiêu (goal clarity) và thấu hiểu quy trình công việc (process clarity) để đại diện

cho thành phần kỹ năng liên quan trong mô hình của Amabile. Thành phần những

quá trình liên quan sáng tạo được đại diện bởi biến tự kỷ trong sáng tạo (creative

self-efficacy), phong cách tư duy sáng tạo (creative cognitive style) và sự cởi mở

(openness to experience – thuộc về tính cách – personality) kết hợp với động lực nội

tại để hình thành mô hình giải thích cho sự sáng tạo của người lao động.

Mô hình nghiên cứu của của tác giả được biểu diễn:

Hình 2. 2 Mô hình nghiên cứu của Eder & Sawyer (2008).

Nguồn: Eder & Sawyer (2008).

2.1.3. Tự kỷ trong sáng tạo (Creative self efficacy)

Tự kỷ trong sáng tạo là niềm tin của cá nhân về khả năng tạo ra các kết quả

sáng tạo trong công việc, đó là sự đánh giá chủ quan của cá nhân về tiềm năng sáng

tạo của mình (Tierney và Farmer, 2002). Theo Eder (2007), tự kỷ trong sáng tạo sẽ

dẫn dắt cá nhân cảm thấy tự tin hơn khi đối diện với những rủi ro trong quá trình

sáng tạo và cố gắng tìm ra cách thức mới tốt hơn để hoàn thành công việc. Khi một

người lao động có tự kỷ trong sáng tạo cao thì người đó sẽ cảm nhận được các cơ

hội để áp dụng sự sáng tạo của mình vào công việc và tạo thành các hành vi sáng

tạo (Houghton và Diliello, 2009). Nghiên cứu của Tierney và Farmer (2002, 2004),

Houghton và Diliello (2009) đã kiểm định là có mối quan hệ tích cực giữa tự kỷ

trong sáng tạo và sự sáng tạo của người lao động.

Theo Amabile và một số nhà nghiên cứu (như Wynder, 2008; Castiglione,

2008; Eder, 2007) tự kỷ trong công việc (self-efficacy hoặc job self-efficacy) là yếu

tố nói về sự tự tin của một người về việc nắm vững kiến thức, kỹ năng của mình để

tự mình áp dụng vào công việc. Nội dung của khái niệm đã bao gồm cả kiến thức,

kinh nghiệm và kỹ năng. Tài năng đặc biệt liên quan đến lĩnh vực làm việc. Để có

thể trở nên sáng tạo, người lao động phải có kỳ vọng vào khả năng mình có thể sáng

tạo (Ford, 1996). Như vậy, sự sáng tạo không chỉ đòi hỏi niềm tin vào chuyên môn

về lĩnh vực mà còn cần niềm tin vào kỹ năng sáng tạo của bản thân (chính là sự tự

kỷ trong sáng tạo). Theo mô hình của Amabile, tự kỷ trong sáng tạo kết hợp với

phong cách tư duy sáng tạo là các yếu tố chủ yếu trong thành phần các kỹ năng liên

quan sáng tạo.

Theo Eder (2007), tự kỷ trong sáng tạo sẽ dẫn dắt cá nhân cảm thấy tự tin đối

diện với rủi ro khi sáng tạo và cố gắng tìm ra cách thức mới để hoàn thành công

việc. Khi người lao động có tự kỷ trong sáng tạo cao thì người lao động đó sẽ cảm

nhận được các cơ hội để áp dụng sự sáng tạo của mình vào công việc khi có thể, tạo

thành các hành vi sáng tạo (Houghton & Diliello, 2009). Nghiên cứu của Tierney &

Farmer (2002, 2004) đã chứng minh được vai trò của tự kỷ trong sáng tạo đối với sự

sáng tạo của người lao động. Houghton & Diliello (2009) cũng có phát hiện tương

tự.

Nghiên cứu của Houghton & Diliello (2009) phân tích ảnh hưởng của sự hỗ

trợ của tổ chức (perceived organizational support for creativity) và sự tự kỷ trong

sáng tạo (creative self-efficacy) đối với sự sáng tạo của người lao động. Nghiên cứu

cũng tìm hiểu sự điều tiết của biến phát triển lãnh đạo trưởng thành (adult

leadership development) và phát triển lãnh đạo trẻ (youth leadership development)

đối với mối quan hệ trên. Nghiên cứu thực hiện trên 693 người lao động Cơ quan ký

kết quân đội, thuộc Bộ quốc phòng Mỹ. Mô hình nghiên cứu của Houghton &

Diliello (2009):

Hình 2. 3 Mô hình nghiên cứu của Houghton & Diliello (2009). Nguồn: Houghton & Diliello (2009). 2.1.4. Phong cách tư duy sáng tạo (Creative cognitive style)

Phong cách tư duy sáng tạo là khuynh hướng và cách thức của cá nhân về

việc nhận thức và giải quyết vấn đề một cách sáng tạo (Tierney và cộng sự, 1999;

Eder, 2007). Theo Eder (2007), những người có tư duy sáng tạo sẽ thích suy nghĩ

vượt lên cái truyền thống và đưa ra những ý tưởng mới. Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra

sự tác động của phong cách tư duy sáng tạo đến sự sáng tạo của người lao động và

mức độ sáng tạo của người có tư duy đổi mới thì cao hơn những người chỉ có tư duy

thích ứng (Shalley và cộng sự, 2004; Castiglione, 2008). Các nghiên cứu của

Tierney và cộng sự (1999), Eder và Sawyer (2008) đã chứng minh có mối quan hệ

dương giữa phong cách tư duy sáng tạo và sự sáng tạo của người lao động.

Phong cách tư duy sáng tạo được định nghĩa là các khuynh hướng tự nhiên

hoặc là ưa thích của cá nhân về cách giải quyết vấn đề đi từ đổi mới đến thích ứng

(Kirton, 1976 trích trong Tierney & cộng sự, 1999). Nó liên quan đến việc tư duy

tập hợp và đánh giá thông tin từ môi trường (Eder, 2007). Từ đó, phong cách tư

duy sáng tạo có thể được hiểu là khuynh hướng tự nhiên của cá nhân về việc nhận

thức và giải quyết vấn đề một cách sáng tạo. Trong mô hình của Amabile, phong

cách tư duy sáng tạo thuộc vào thành phần các kỹ năng sáng tạo, vốn đề cập đến

việc tư duy nhận thức vấn đề và giải quyết vấn đề theo một cách mới.

Theo Eder (2007), những người có tư duy sáng tạo sẽ thích suy nghĩ vượt

hơn cái truyền thống và đưa ra những ý tưởng mới. Rất nhiều nghiên cứu đã chỉ ra

sự tác động của phong cách tư duy sáng tạo đến sự sáng tạo của người lao động và

mức độ sáng tạo của người có tư duy đổi mới thì cao hơn những người có tư duy

thích ứng (Shalley & cộng sự, 2004). Khi những người có tư duy đổi mới thu thập,

đánh giá thông tin để giải quyết vấn đề, họ thường định nghĩa lại vấn đề theo một

cách mới và từ đó đưa ra giải pháp mới (Castiglione, 2008).

Tierney & cộng sự (1999) đã tiến hành nghiên cứu về tác động của một số

yếu tố như: Phong cách tư duy sáng tạo, động lực nội tại và sự trao đổi giữa người

lãnh đạo và người lao động (Leader-Member Exchange – LMX) đến sự sáng tạo

của người lao động. Nghiên cứu được thực hiện trên 191 người lao động bộ phận

nghiên cứu và phát triển (R&D) của một công ty hóa chất lớn. Các yếu tố phong

cách tư duy sáng tạo, động lực nội tại, sự trao đổi giữa người lãnh đạo và người lao

động đều có tác động cùng chiều có ý nghĩa đến sự sáng tạo của người lao động.

Tác giả đã bổ sung thêm vai trò của khái niệm liên quan đến sự tương tác giữa

người lãnh đạo và người lao động

Mô hình nghiên cứu được biểu diễn như sau:

Hình 2. 4 Mô hình nghiên cứu của Tierney & cộng sự (1999) Nguồn: Tierney & cộng sự (1999).

2.1.5. Lãnh đạo mới về chất (Transformational leadership):

Sự lãnh đạo mới về chất là một phong cách lãnh đạo nơi một nhà lãnh đạo

muốn biến đổi tổ chức của mình dựa trên những thay đổi môi trường và thách thức

bằng cách nâng cao khát vọng của người đi theo và kích hoạt các giá trị cao hơn.

Lãnh đạo mới về chất là một mối quan hệ có ảnh hưởng giữa các nhà lãnh đạo và

người lao động có ý định muốn thay đổi các mục đích chung của họ (Mirkamali,

Thani và cộng sự, 2011). García-Morales, Jiménez-Barrionuevo, và Gutiérrez's

(2012) định nghĩa rằng "lãnh đạo mới về chất có thể được định nghĩa như phong

cách lãnh đạo làm tăng ý thức của sự quan tâm tập thể giữa các thành viên của tổ

chức và giúp tập thể của họ hoàn thành mục tiêu. Trong khu vực công, lãnh đạo mới

về chất là một phong cách lãnh đạo đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra sự thay

đổi để mang lại hiệu quả cho tổ chức. Các nhà lãnh đạo có thể thay đổi tổ chức

thông qua việc định hướng tầm nhìn của họ cho tương lai, đồng thời họ có thể trao

quyền cho người lao động để có trách nhiệm đạt được tầm nhìn đó (Kim, 2012).

Người quản lý có thể ảnh hưởng đến các thành phần này tốt hơn và tồi tệ hơn

thông qua các thực tiễn và điều kiện tại nơi làm việc. Một số nghiên cứu gần đây về

lãnh đạo đã kiểm tra ảnh hưởng của các nhà lãnh đạo đối với người lao động, hành

vi sáng tạo. Thành tích sáng tạo của những người theo dõi có thể sẽ được trung gian

chủ yếu bằng mức độ tham gia tâm lý của họ trong các quá trình sáng tạo (Carmeli

& Schaubroeck, 2007). Piccolo và Colquitt (2006) kết luận rằng có bốn khía cạnh

ảnh hưởng của nhà lãnh đạo về sự sáng tạo của người lao động, bao gồm ảnh hưởng

lý tưởng, động cơ thúc đẩy, trí tuệ kích thích và xem xét cá nhân. Ngoài ra, George

và Zhou (2007) đã xem xét ba cách khác nhau mà người giám sát có thể tăng cường

sự sáng tạo của người lao động: thông qua việc cung cấp phản hồi phát triển, thông

qua việc trưng bày công lý tương tác và thông qua sự tin cậy.

Nghiên cứu của Jeevan Jyoti and Manisha Dev phân tích về mối quan hệ tích

cực giữa lãnh đạo và hành vi sáng tạo của người lao động, những người theo các

nhà lãnh đạo mới về chất có nhiều sự tin tưởng và tin tưởng vào lãnh đạo của họ. Sự

tin tưởng này cuối cùng sẽ khuyến khích họ hoàn thành các nhiệm vụ của tổ chức,

các nhà lãnh đạo mới về chất kích thích tư duy phê phán, khuyến khích những

người theo họ phải chấp nhận rủi ro và sáng kiến trong thời gian đó. Các nhà lãnh

đạo mới về chất đã phát triển các mô hình mới để hoàn thành công việc và mong

muốn đối mặt với những thách thức ngày càng nhiều, phát triển khả năng sáng tạo

của những người theo họ thông qua là động lực thúc đẩy (inspirational motivation),

ảnh hưởng tâm lý (idealized consideration), quan sát cá nhân (individual

consideration) và khích lệ tinh thần (intellectual stimulation). Các nhà lãnh đạo mới

về chất thúc đẩy những người theo họ nỗ lực nhiều hơn vào việc giải quyết vấn đề

và họ liên quan đến những hành vi sáng tạo trong công việc.

Kết quả nghiên cứu từ Hình 2.5 cho thấy sự lãnh đạo mới về chất có hiệu quả

hơn trong việc khuyến khích những người theo đuổi suy nghĩ khác biệt hơn và áp

dụng các quy trình tư duy mang lại những ý tưởng và giải pháp sáng tạo hơn. Do

đó, người lao động sáng tạo có thể được dẫn dắt hiệu quả nếu các nhà lãnh đạo chấp

nhận một phong cách chuyển dạng và thúc đẩy một môi trường cởi mở để học tập

khuyến khích đổi mới và giải quyết vấn đề sáng tạo. Nghiên cứu này mở ra một

dòng chảy mới giữa lãnh đạo chuyển đổi và sự sáng tạo của người lao động tổ chức.

Hình 2. 5. Mô hình nghiên cứu của Jeevan Jyoti and Manisha Dev (2014) Nguồn: Jeevan Jyoti and Manisha Dev (2014).

Trên thế giới có rất nhiều nghiên cứu về sự sáng tạo của người lao động được

tiến hành theo nhiều quan điểm khác nhau. Có một số yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng

tạo được các tác giả tập trung nghiên cứu, đó là: Động lực nội tại, tự kỷ trong công

việc, phong cách tư duy sáng tạo và phong cách lãnh đạo mới về chất. Trong thực

tế, khi nghiên cứu về sáng tạo thì yếu tố về động lực nội tại là yếu tố được quan tâm

hàng đầu (Diliello & Houghton, 2006). Do đó, trong lý thuyết của Amabile, vai trò

của động lực nội sẽ được phân tích trong nghiên cứu này. Sự tự kỷ trong công việc

cũng được đưa vào nhiều nghiên cứu vì khái niệm này là thước đo về sự nắm vững

chuyên môn cũng như kỹ năng thực hiện công việc của một người lao động và là

thành phần kỹ năng liên quan trong mô hình của Amabile. Thành phần kỹ năng liên

quan sáng tạo thì được đại diện bởi phong cách tư duy sáng tạo. Ngoài ra, phong

cách lãnh đạo mới về chất cũng được nhiều nghiên cứu đề cập và chứng minh có

vai trò nhất định đối với sự sáng tạo.

Kết quả nghiên cứu của Eder & Sawyer (2008), các biến: Động lực nội tại, tự

kỷ trong công việc, thấu hiểu mục tiêu và quy trình công việc, phong cách tư duy

sáng tạo, tự kỷ trong sáng tạo có tác động dương cùng chiều đến sự sáng tạo của

người lao động. Qua đó, nghiên cứu khẳng định lại lý thuyết về các thành phần sáng

tạo của Amabile. Kết quả của nghiên cứu của Houghton & Diliello (2009) cho thấy

sự hỗ trợ của tổ chức có ảnh hưởng quan trọng đến sự sáng tạo của người lao động.

Tự kỷ trong sáng tạo cũng có ảnh hưởng tương tự đối với sự sáng tạo của người lao

động.

Tóm lại, sự sáng tạo của người lao động được rất nhiều nhà nghiên cứu quan

tâm với nhiều yếu tố được phân tích. Tuy nhiên, quan điểm của Amabile cho đến

nay vẫn là quan điểm nổi bật và là nền tảng cho sự mở rộng và phát triển về chủ đề

này, là các yếu tố cơ bản khi nghiên cứu về sự sáng tạo của người lao động.

* Tổng hợp các mô hình nghiên cứu nhƣ sau:

- Mô hình các thành phần của sự sáng tạo – Amabile (1996).

- Mô hình nghiên cứu của Eder & Sawyer (2008).

- Mô hình nghiên cứu của Houghton & Dilliello (2009).

- Mô hình nghiên cứu của Tierney & cộng sự (1999).

- Mô hình nghiên cứu của Jeevan Jyoti and Manisha Dev (2014).

2.2. Các giả thuyết và mô hình nghiên cứu đề xuất

Các giả thuyết:

Người lao động có động lực nội tại thúc đẩy sẽ trở nên thích thú hơn với việc

sáng tạo và điều này làm gia tăng năng lực sáng tạo của họ (Shalley và cộng sự,

2004). Động lực nội tại được xem như là yếu tố cơ bản cho sự sáng tạo ở cấp độ cá

nhân (DiLiello và Houghton, 2006). Coelho và cộng sự (2011) đã chứng minh động

lực nội tại có tác động cùng chiều đến sự sáng tạo của người lao động. Do vậy, giả

thuyết H1 được đề nghị như sau: H1: Động lực nội tại có ảnh hưởng cùng chiều

đến sự sáng tạo của người lao động.

Tự kỷ trong công việc nói chung là một cơ sở và động lực cho sự sáng tạo

của người lao động. Vì để trở nên sáng tạo thì trước hết người lao động phải có

niềm tin vào năng lực, kiến thức, kinh nghiệm của họ trong công việc và chính điều

đó sẽ thúc đẩy họ sáng tạo. Vì vậy, giả thuyết H2 được đề nghị như sau: H2: Tự kỷ

trong sáng tạo có ảnh hưởng cùng chiều đến sự sáng tạo của người lao động.

Những người có tư duy sáng tạo sẽ thích suy nghĩ vượt hơn cái truyền thống

và đưa ra những ý tưởng mới. Rất nhiều nghiên cứu đã chỉ ra sự tác động của phong

cách tư duy sáng tạo đến sự sáng tạo của người lao động và mức độ sáng tạo của

người có tư duy đổi mới thì cao hơn những người có tư duy thích ứng (Shalley &

cộng sự, 2004). Từ việc phân tích lý thuyết và các mô hình, kết quả nghiên cứu ở

trên, giả thuyết H4 được đề nghị như sau: H3: Phong cách tư duy sáng tạo có ảnh

hưởng cùng chiều đến sự sáng tạo của người lao động.

Phong cách lãnh đạo mới về chất tác động đến sự sáng tạo của người lao

động bởi vì phong cách lãnh đạo đó thách thức người lao động và khuyến khích họ

tìm kiếm cách tiếp cận mới đối với công việc của họ (Yunus và Anuar, 2012). Khi

lãnh đạo ủng hộ những người theo đuổi giải quyết vấn đề, nó khuyến khích họ tham

gia vào các hoạt động mới. Oldham và Cummings (1996) nhận thấy rằng người lao

động tham gia nhiều hơn vào các hoạt động sáng tạo khi họ được giám sát theo cách

thức hỗ trợ. Sosik (1997) nhận thấy rằng, so với các hình thức lãnh đạo khác, lãnh

đạo mới về chất có hiệu quả hơn trong việc khuyến khích những người theo đuổi

suy nghĩ khác biệt hơn, áp dụng các quy trình tư duy sáng tạo, khai phá mang lại

những ý tưởng và giải pháp sáng tạo hơn. Các tài liệu trên đã dẫn tới việc tạo ra giả

thuyết sau: H4: Lãnh đạo mới về chất mang lại sự sáng tạo cho người lao động.

Các nghiên cứu về mối quan hệ giữa tuổi tác và sự sáng tạo của người lao

động đã cho thấy rằng tuổi không có mối liên hệ với sự sáng tạo (Eder & Sawyer,

2008). Nghiên cứu của Sousa & Coelho (2009) cho thấy biến tuổi có ảnh hưởng

nghịch chiều và giới tính thì không có ảnh hưởng đến sự sáng tạo của người lao

động. Vì vậy, nghiên cứu này cũng sẽ kết hợp khám phá mối liên hệ giữa tuổi, giới

tính và thâm niên đến sự sáng tạo của người lao động tại Văn phòng Ủy ban nhân

dân tỉnh Cà Mau.

Hình 2. 6. Mô hình nghiên cứu đề xuất Tóm tắt chƣơng

Tóm lại, chương 2 đã trình bày cụ thể các nội dung sau:

Một là, các lý thuyết về sự sáng tạo trong đó có các xu hướng tiếp cận cũng

như các quan điểm tiêu biểu về sự sáng tạo trên thế giới hiện nay đã được giới thiệu.

Về xu hướng tiếp cận, có thể chia ra thành xu hướng cổ điển (chú trọng vào phẩm

chất cá nhân) và xu hướng mới (nhấn mạnh sự tương tác của nhiều yếu tố cá nhân

và môi trường). Về các lý thuyết của sự sáng tạo, nghiên cứu đã đề cập hai lý thuyết

theo xu hướng mới đó là lý thuyết thành phần của sự sáng tạo của tác giả Amabile

và lý thuyết sự tương tác của tác giả Woodman & cộng sự (2003).

Hai là, nghiên cứu đã tổng kết các quan điểm của nhiều tác giả khác nhau về

khái niệm sự sáng tạo cũng như sự sáng tạo của người lao động trong tổ chức, các

yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo của người lao động. Theo đó, hầu hết các tác giả

đều nhấn mạnh các thuộc tính “mới mẻ” và “hữu ích” là nội dung cơ bản trong hai

khái niệm trên.

Từ đó, cộng với sự tổng kết lý thuyết, tác giả đã xác định được một số yếu tố

quan trọng ảnh hưởng đến sự sáng tạo của người lao động, tiêu biểu là: Động lực

nội tại, tự kỷ trong sáng tạo, phong cách tư duy sáng tạo và lãnh đạo mới về chất.

Cuối cùng, các yếu tố trên đã được phân tích sâu hơn về mặt lý thuyết cũng

như các nghiên cứu liên quan để xây dựng giả thuyết và mô hình nghiên cứu. Theo

đó, động lực nội tại, tự kỷ trong sáng tạo, phong cách tư duy sáng tạo và lãnh đạo

mới về chất được dự đoán có quan hệ cùng chiều với sự sáng tạo của người lao

động, đồng thời nghiên cứu cũng dự đoán có sự khác biệt về sự sáng tạo giữa các

người lao động nam và nữ và giữa các độ tuổi, thâm niên, trình độ học vấn khác

nhau.

CHƢƠNG 3. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU

Chương này giới thiệu phương pháp nghiên cứu. Cụ thể, giới thiệu quy trình

nghiên cứu, phương pháp thiết kế nghiên cứu bằng phương pháp định lượng thông

qua bảng câu hỏi, mô tả cách thức thu thập thông tin, phương pháp phân tích dữ

liệu, cách thức kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng cách xác định hệ số

Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA) và phân tích hồi quy tuyến

tính và kiểm định sự khác biệt về giới tính, các nhóm tuổi, trình độ học vấn, thâm

niên công tác với sự sáng tạo trong công việc của người lao động.

3.1. Quy trình nghiên cứu: đƣợc xây dựng theo trình tự 6 bƣớc nhƣ sau

Bước 1: Xác định vấn đề nghiên cứu: Nhiệm vụ trong bước này là xác định

vấn đề nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu của đề tài, phương pháp và ý nghĩa nghiên

cứu của đề tài.

Bước 2: Tiếp cận nghiên cứu: Bước này có nhiệm vụ tổng quan cơ sở lý

thuyết và những đề tài có liên quan từ đó xác định các khái niệm, xây dựng mô hình

nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo của người lao động trong tổ

chức.

Bước 3: Thiết kế nghiên cứu: Bước này xác định hình thức nghiên cứu,

phương pháp nghiên cứu, quy trình nghiên cứu, xác định cỡ mẫu, công cụ thu thập

số liệu, phương pháp điều tra thu thập số liệu cũng như các kỹ thuật phân tích số

liệu.

Bước 4: Điều tra đối tượng nghiên cứu: Tổ chức điều tra thu thập số liệu

thông qua phiếu khảo sát (bảng câu hỏi) định lượng chính thức. Bước này phát hiện

những sai sót trong quá trình thu mẫu và có những điều chỉnh kịp thời, nhằm đảm

bảo độ tin cậy tối đa cho số liệu thu thập được.

Bước 5: Phân tích số liệu: Sử dụng phần mềm SPSS để xử lý số liệu. Bước

này bao gồm: mã hóa biến, nhập số liệu vào máy tính và tiến hành phân tích số liệu

theo các phương pháp.

Bước 6: Viết báo cáo nghiên cứu. Dựa trên kết quả phân tích số liệu, luận

văn được trình bày hoàn chỉnh tất cả các bước trên.

Hình 3.1. Quy trình nghiên cứu

3.2. Thang đo

Các thang đo được sử dụng trong nghiên cứu được thể hiện trong bảng sau:

Bảng 3.1. Thang đo đƣợc sử dụng trong nghiên cứu

Thang đo Ký hiệu Biến quan sát

1. Tôi có nhiều cơ hội để sử dụng

STNLD1 những khả năng sáng tạo của tôi

trong công việc. Sự sáng tạo của 2. Cần có sự sáng tạo trong công STNLD2 ngƣời lao động việc hàng ngày của tôi.

3. Tôi được khuyến khích để giải STNLD3 quyết vấn đề một cách sáng tạo.

1. Làm công việc này mang lại cho

DL1 tôi niềm vui.

2. Nếu tôi bắt đầu lại, tôi vẫn chọn Động lực nội tại

DL2 làm loại công việc tôi đang làm bây

giờ.

Thang đo Ký hiệu Biến quan sát

3. Công việc của tôi là một trong

DL3 những phần của cuộc đời tôi mang

lại cho tôi sự hài lòng hơn.

1. Tôi tự tin vào khả năng tạo ra

TK1 những ý tưởng mới của mình.

2. Tôi tự tin vào khả năng giải quyết

TK2 vấn đề một cách sáng tạo của mình.

3. Tôi có khả năng phát triển ý Tự kỷ trong tưởng vượt xa hơn so với người sáng tạo TK3 khác.

4. Tôi hội đủ tài năng và kỹ năng để

TK4 làm tốt công việc của mình.

5. Tôi thấy hào hứng trong việc thử

TK5 nghiệm những ý tưởng mới.

PCTD1 1. Tôi có rất nhiều ý tưởng sáng tạo.

2. Tôi thích những công việc làm Phong cách tƣ PCTD2 cho tôi suy nghĩ. duy sáng tạo 3. Công việc này giúp tôi suy nghĩ

PCTD3 tích cực và làm việc hiệu quả hơn.

1. Truyền đạt nhiệm vụ, sứ mạng, LD1 mục đích cho tất cả người lao động.

2. Tăng mức độ nhiệt tình của người Lãnh đạo mới LD2 lao động. về chất

3. Nhấn mạnh việc sử dụng trí thông LD3 minh của người lao động.

Nguồn: Tham khảo và kế thừa từ các nghiên cứu của Houghton & DiLiello

(2009), Tierney & cộng sự (1999), Eder & Sawyer (2008).

3.3. Phƣơng pháp nghiên cứu định lƣợng

3.3.1. Thiết kế mẫu nghiên cứu

Trong nghiên cứu này, đám đông nghiên cứu là những người đang làm việc

tại Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Cà Mau. Mẫu được chọn theo phương thức

chọn mẫu thuận tiện.

Xác định kích thước mẫu là công việc khá phức tạp bởi hiện tại có quá nhiều

quan điểm khác nhau. Nhiều nhà nghiên cứu đòi hỏi có kích thước mẫu lớn vì nó

dựa vào lý thuyết phân phối mẫu lớn (Raykov & Widaman, 1995). Tuy nhiên, kích

thước mẫu bao nhiêu là lớn thì hiện nay chưa xác định rõ ràng. Ít nhất là 200 mẫu

(Hoelter). Bollen (1989) cho rằng kích thước mẫu tối thiểu là 05 mẫu cho một tham

số ước lượng (Nguyễn Đình Thọ, Nguyễn Thị Mai Trang, 2007). Vì vậy, trong thời

gian tháng 10 năm 2018, tác giả đã phát ra 165 phiếu khảo sát.

3.3.2. Thiết kế bảng câu hỏi và quá trình thu thập dữ liệu:

3.3.2.1. Thiết kế bảng câu hỏi

Bảng câu hỏi được thiết kế để thu thập dữ liệu sơ cấp thông qua phỏng vấn

người lao động đang làm việc tại Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Cà Mau. Bảng

câu hỏi gồm có hai phần: (1) phần chính và (2) phần dữ liệu cá nhân. Phần chính

bao gồm các phát biểu trong bộ thang đo chính thức của các biến nghiên cứu. Các

câu hỏi trong phần này thuộc dạng cho điểm từ 01 đến 05 đối với từng phát biểu,

tương ứng với mức độ đồng ý của đối tượng. Phần dữ liệu cá nhân bao gồm các câu

hỏi lựa chọn về giới tính, độ tuổi, thâm niên và trình độ học vấn của người lao động

đang làm việc tại Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Cà Mau. (Xem phụ lục).

3.3.2.2. Thu thập dữ liệu

Việc thu thập dữ liệu được tiến hành thông qua phỏng vấn trực diện. Hình

thức phỏng vấn trực diện là đối tượng được tiếp cận và phát bảng câu hỏi để trả lời.

Trong nghiên cứu này, phỏng vấn viên tiếp cận đối tượng là người lao động tại các

phòng, ban, ngành đoàn thể trong Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Cà Mau.

3.3.3. Phương pháp phân tích dữ liệu

Dữ liệu thu thập từ các bảng câu hỏi được tổng hợp lại và tiến hành mã hóa

nhập liệu vào phần mềm SPSS 20.0. Các bảng câu hỏi không hoàn chỉnh được loại

bỏ. Dữ liệu từ mẫu nghiên cứu được thống kê mô tả theo các tiêu chí để có cái nhìn

tổng quan về mẫu trước khi phân tích. Các tiêu chí bao gồm giới tính, độ tuổi, thâm

niên và trình độ học vấn của người lao động đang làm việc tại Văn phòng Ủy ban

nhân dân tỉnh Cà Mau.

3.3.3.1. Phương pháp phân tích độ tin cậy thang đo

Những mục hỏi đo lường cùng một khái niệm tiềm ẩn thì phải có mối liên

quan với những cái còn lại trong nhóm đó. Hệ số Alpha của Cronbach là một phép

kiểm định thống kê về mức độ chặt chẽ mà các mục hỏi trong thang đo tương quan

với nhau.

Phương pháp này cho phép phân tích loại bỏ các biến không phù hợp, hạn

chế các biến rác trong quá trình nghiên cứu và đánh giá độ tin cậy của thang đo

thông qua hệ số Cronbach’s Alpha. Những biến có hệ số tương quan biến-tổng

(item-total correlation) nhỏ hơn 0,3 sẽ bị loại. Thang đo có hệ số Cronbach’s Alpha

từ 0,5 trở lên là có thể sử dụng được.

3.3.3.2. Kiểm định giá trị thang đo – phân tích nhân tố khám phá (EFA)

Sau khi tiến hành đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s

Alpha, phân tích EFA được tiến hành để kiểm định giá trị thang đo trước khi kiểm

định giả thuyết nghiên cứu. Trong nghiên cứu, hầu hết các biến có liên hệ với nhau,

giữa các nhóm biến có liên hệ qua lại lẫn nhau được xem xét và trình bày dưới dạng

một số ít các nhân tố cơ bản. Vì vậy, phương pháp này rất có ích cho việc xác định

các tập hợp biến cần thiết cho vấn đề nghiên cứu và được sử dụng để tìm mối quan

hệ giữa các biến với nhau.

Sau khi loại các biến không phù hợp thì các biến còn lại sử dụng phương

pháp EFA với phép xoay Varimax. KMO là một chỉ tiêu dùng để xem xét sự thích

hợp của EFA, 0,5 ≤ KMO ≤ 1 thì phân tích nhân tố là thích hợp. Kiểm định Bartlett

xem xét giả thuyết về độ tương quan giữa các biến quan sát bằng không trong tổng

thể. Nếu kiểm định này có ý nghĩa thống kê (Sig.< 0,05) thì các biến quan sát có

tương quan với nhau trong tổng. Trong trường hợp một số biến đưa vào giả thuyết

đo lường một khái niệm, nhưng kết quả EFA cho thấy chúng lại nhóm vào một

nhân tố khác (Nguyễn Đình Thọ, 2012). Nếu các biến này thực sự không đo lường

khái niệm cần đo thì loại và phân tích EFA trở lại cho các biến còn lại. Nếu các biến

này thực sự đo lường các khái niệm mà chúng đang đo thì điều chỉnh lại nhóm

chung vào tạo thành nhân tố mới cho nghiên cứu.

3.3.3.3. Phân tích hồi quy tuyến tính:

Phương pháp hồi quy tuyến tính phân tích mối quan hệ giữa một hay nhiều

biến độc lập với một biến phụ thuộc định lượng và là phương pháp được sử dụng

phổ biến để kiểm định giả thuyết khoa học (Nguyễn Đình Thọ, 2012).

Trong nghiên cứu này, phân tích hồi quy tuyến tính đa biến bằng phương pháp bình phương nhỏ nhất (Ordinal Least Squares - OLS). Hệ số xác định R2 hiệu chỉnh

được dùng để xác định độ phù hợp của mô hình. Kiểm định F được sử dụng để khẳng

định khả năng mở rộng mô hình này áp dụng cho tổng thể cũng như kiểm định t để

bác bỏ giả thuyết các hệ số hồi quy của tổng thể bằng 0. Nhằm đảm bảo độ tin cậy

của phương trình hồi quy được xây dựng cuối cùng là phù hợp, phải đảm bảo giá trị p

(Sig.) < 0,05. Các giả định được kiểm định nghiên cứu này bao gồm: kiểm định kết

quả các nhân tố, kiểm định độ phù hợp chung của mô hình, kiểm tra hiện tượng

phương sai của sai số thay đổi, kiểm định phân phối chuẩn phần dư (dùng biểu đồ

Histogram và P-P Plot).

3.3.3.4. Kiểm định sự khác biệt:

Kiểm định sự khác biệt là dạng kiểm định các giả thuyết về sự khác biệt của

các trung bình của các đám đông (Nguyễn Đình Thọ, 2012). Trong nghiên cứu này,

kiểm định sự khác biệt được sử dụng đối với các trung bình của các nhóm giới tính

và độ tuổi, trình độ học vấn, thâm niên công tác. Mục đích của kiểm định này là tìm

ra có sự khác biệt đáng kể giữa nam và nữ, giữa người lao động ở các độ tuổi, trình

độ học vấn, thâm niên công tác khác nhau về sự sáng tạo hay không.

Đối với biến giới tính, kiểm định được thực hiện bằng phương pháp so sánh

hai trung bình của hai mẫu độc lập (independent-samples t-test). Nếu giá trị p (Sig.)

≤ 0,05 thì trung bình hai mẫu khác nhau. Ngược lại thì trung bình hai mẫu không có

khác biệt.

Đối với biến kiểm soát là nhóm tuổi, trình độ học vấn, thâm niên công tác,

việc kiểm định sự khác biệt về sáng tạo giữa các nhóm tuổi được thực hiện bằng

phương pháp phân tích phương sai - ANOVA. Phép kiểm định này được thực hiện

bằng công cụ Compare Means/ One-way ANOVA trong SPSS. Để đánh giá kết quả

sự khác biệt về sáng tạo giữa các nhóm tuổi, trình độ học vấn, thâm niên công tác,

kết quả ANOVA phải cho thấy kiểm định Lavene về phương sai đồng nhất được

chấp nhận (tức là p>0.05), nếu chỉ số p<0.05 trong kiểm định ANOVA thì ta kết

luận có sự khác biệt về sự sáng tạo trong công việc của người lao động giữa nhóm

tuổi, trình độ học vấn, thâm niên công tác khác nhau. Ngược lại, ta kết luận không

có sự khác biệt trên.

Tóm tắt chƣơng

Nội dung chương 3 đưa ra phương pháp nghiên cứu của đề tài là phương

pháp định lượng và được thực hiện trình tự theo sáu bước. Nghiên cứu định lượng

được tiến hành trực tiếp gửi bảng câu hỏi đã hiệu chỉnh. Tiếp theo đó, quá trình thu

thập dữ liệu được tiến hành trên đối tượng khảo sát là người lao động đang làm việc

tại Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Cà Mau. Dữ liệu thu thập sẽ được xử lý bằng

phần mềm SPSS 20.0 để thực hiện các phép kiểm định độ tin cậy và giá trị thang

đo, phân tích nhân tố EFA và hồi quy tuyến tính để kiểm định các giả thuyết đề ra

ban đầu. Kết quả của quá trình này sẽ được trình bày chi tiết trong Chương 4.

CHƢƠNG 4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

4.1. Giới thiệu đội ngũ ngƣời lao động tại Văn phòng UBND tỉnh Cà Mau

4.1.1. Khái niệm về đội ngũ người lao động

Đội ngũ người lao động làm việc tại Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Cà

Mau bao gồm cán bộ, công chức, viên chức, nhân viên và người lao động.

Theo Luật Cán bộ, Công chức năm 2008 được Quốc hội Khóa 12 thông qua,

nhân sự của các cơ quan trong khu vực hành chính công ở Việt Nam được chia

thành ba nhóm đối tượng, bao gồm: cán bộ, người lao động và cán bộ cấp xã. Mỗi

nhóm được quy định chặt chẽ về trách nhiệm, nghĩa vụ, quyền hạn, chế độ làm việc

cụ thể trong nền công vụ nhà nước.

Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch,

chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức

chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc

Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân

quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ

quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự

nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội

(sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ

ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị

sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công

lập theo quy định của pháp luật. Cán bộ xã, phường, thị trấn (sau đây gọi chung là

cấp xã) là công dân Việt Nam, được bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong

Thường trực Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân, Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy,

người đứng đầu tổ chức chính trị - xã hội; công chức cấp xã là công dân Việt Nam

được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân

cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.

4.1.2. Giới thiệu về đội ngũ cán bộ, công chức tại Văn phòng ủy ban nhân dân

tỉnh Cà Mau

Cơ cấu tổ chức: Trong biên chế Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh, có Thường

trực Ủy ban nhân dân tỉnh, Lãnh đạo Văn phòng, 09 Phòng chuyên môn, 01 Ban

Tiếp công dân, 03 đơn vị sự nghiệp (Cổng Thông tin điện tử, Trung tâm Giải quyết

thủ tục hành chính và Nhà khách Cà Mau).

Biên chế: Tổng số chung cán bộ, công chức, viên chức, nhân viên và người

lao động là 165. Trong đó, công chức 55, viên chức 57 và 53 hợp đồng lao động

theo Nghị định số 68/2000/NĐ-CP.

Về trình độ chuyên môn thạc sỹ 20 đ/c, đại học 65 đ/c và trung cấp 10 đ/c.

Có 86 đảng viên, 49 đoàn viên. Về trình độ chính trị: Cao cấp 27, trung cấp 27. Về

quản lý nhà nước chương trình chuyên viên cao cấp 09, chuyên viên chính 19,

chuyên viên 32.

4.2. Mô tả mẫu nghiên cứu

Dữ liệu được thu thập từ người lao động đang làm việc tại Văn phòng Ủy

ban nhân dân tỉnh Cà Mau. Bảng câu hỏi được gửi trực tiếp đến cán bộ, công chức,

viên chức và người lao động, tổng cộng có 165 bảng câu hỏi được gửi đi để đạt

được kích thước mẫu đề ra. Kết thúc quá trình thu thập dữ liệu, trong số 165 bảng

câu hỏi thu về có 165 bảng câu hỏi đạt yêu cầu được đưa vào xử lý dữ liệu bằng

phần mềm SPSS 20.0.

Bảng 4.1 Kết quả thống kê mẫu nghiên cứu

Tiêu chí Số lƣợng Tỷ lệ (%)

Nam 66 40,0 Giới tính Nữ 99 60,0

Dưới 30 tuổi 44 26,67

Tuổi Từ 30 đến dưới 45 tuổi 90 54,54

Từ 45 tuổi trở lên 31 18,78

Tiêu chí Số lƣợng Tỷ lệ (%)

Dưới 1 năm 4 2,42

Từ 1 đến dưới 5 năm 42 25,45

Thâm niên công tác Từ 5 đến dưới 10 năm 73 44,24

10 năm trở lên 46 27,88

Từ Trung cấp trở xuống 1 0,61

Trình độ học Cao Đẳng - Đại học 142 86,06 vấn

Thạc sỹ 22 13,33

Bảng 4.1 cho thấy nghiên cứu có 165 quan sát, xét theo từng biến ta có kết quả

như sau:

4.2.1. Về giới tính

Trong 165 quan sát có 99 là nữ chiếm tỷ lệ là 60,0%, nam là 66 chiếm tỷ lệ

40,0%. Kết quả này cho thấy trong 165 quan sát tại các cơ quan đảng, đoàn thể, ban

ngành trong Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Cà Mau có số lượng nữ nhiều hơn là

nam.

4.2.2. Về độ tuổi

Bảng 4.1 cho thấy độ tuổi trẻ dưới 30 tuổi có 44 quan sát, chiếm tỷ lệ

26,67%, độ tuổi 30 tuổi đến dưới 45 tuổi là 90 quan sát chiếm tỷ lệ 54,54%, còn lại

độ tuổi từ 45 tuổi trở lên là 31, chiếm tỷ lệ 18,78%.

4.2.3. Về thâm niên công tác

Bảng 4.1 cho thấy cơ cấu mẫu về thâm niên công tác dưới 1 năm là 4, tỷ lệ là

2,42%. Thâm niên từ 1 năm đến dưới 5 năm là 42, tỷ lệ là 25,45%, và thâm niên từ 5

năm đến dưới 10 năm chiếm tỷ trọng cao nhất là 44,24%, có 73 quan sát, với thâm niên

công tác trên 10 năm là 46, có tỷ trọng là 27,88%. Với kết quả này cho thấy các người

lao động có thâm niên công tác từ 05 năm đến dưới 10 năm là chiếm tỷ lệ cao nhất.

4.2.4. Về trình độ học vấn

Từ trung cấp trở xuống có 01 người (chiếm tỷ lệ 0,61%), Cao Đẳng - Đại học có

người (chiếm tỷ lệ 86,06%), Thạc sỹ có 22 người (chiếm tỷ lệ 13,33%). Kết quả quan sát

này thì đa số người lao động đang ở trình độ cao đẳng - đại học chiếm tỷ lệ cao.

4.3. Kiểm định độ tin cậy của thang đo

Độ tin cậy của thang đo được đánh giá bằng phương pháp nhất quán nội tại

qua hệ số Cronbach’s Alpha.

Độ tin cậy của thang đo được đánh giá bằng phương pháp nhất quán nội tại

qua hệ số Cronbach’s Alpha.

4.3.1. Kiểm định độ tin cậy của thang đo sự sáng tạo của người lao động

Chạy kiểm định Cronbach’s Alpha đối với thang đo sự sáng tạo nhận được kết quả

như sau:

Bảng 4.2 Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha thang đo sự sáng tạo

Trung Phƣơng Hệ số Hệ số

bình thang sai thang tƣơng Cronbach's Biến quan sát đo nếu loại đo nếu quan Alpha nếu

biến loại biến biến tổng loại biến

Thang đo sự sáng tạo: Cronbach's Alpha =0,86

STNLD1 - Tôi có nhiều cơ

hội để sử dụng những khả 7,87 2,067 0,782 0,760 năng sáng tạo của tôi trong

công

7,94 2,130 0,782 0,762

STNLD2 - Cần có sự sáng tạo trong công việc hàng ngày của tôi.

STNLD3 - Tôi được khuyến khích để giải quyết vấn đề 8,0 2,122 0,651 0,888

một cách sáng tạo.

(Nguồn: Kết quả xử lý số liệu trên SPSS)

Bảng 4.2 có hệ số Cronbach's Alpha của thang đo sự sáng tạo là 0,86 và các

hệ số tương quan biến tổng đều lớn hơn 0,3. Do đó cả 3 biến đều được giữ lại để đại

diện cho thang đo sự sáng tạo và sẽ được sử dụng cho phân tích nhân tố khám phá

EFA.

4.3.2. Kiểm định độ tin cậy của thang đo Động lực nội tại

Bảng 4.3 cho kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo động lực nội tại có

hệ số Cronbach’s Alpha là 0,728 và các hệ số tương quan biến tổng đều lớn hơn 0,3.

Do đó cả 3 biến đều được giữ lại để đại diện cho thang đo động lực nội tại của

người lao động và sẽ sử dụng cho phân tích nhân tố khám phá EFA.

Bảng 4.3 Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha thang đo động lực nội tại

Trung bình Phƣơng Hệ số Hệ số

thang đo sai thang tƣơng Cronbach's Biến quan sát nếu loại đo nếu quan biến Alpha nếu

biến loại biến tổng loại biến

Thang đo động lực nội tại: Cronbach's Alpha =0,728

DL1: Làm công việc này 7,93 2,441 0,600 0,601 mang lại cho tôi niềm vui

DL2: Nếu tôi bắt đầu lại

tôi vẫn chọn làm loại công 7,96 1,968 0,530 0,683

việc tôi đang làm bây giờ

DL3: Công việc của tôi là

7,87 2,275 0,545 0,646

một trong những phần của cuộc đời tôi mang lại cho tôi sự hài lòng

(Nguồn: Kết quả xử lý số liệu trên SPSS)

4.3.3. Kiểm định độ tin cậy của thang đo Tự kỷ trong sáng tạo

Bảng 4.4 cho kết quả về độ tin cậy của thang đo tự kỷ trong sáng tạo, có hệ số

Cronbach's Alpha =0,841 và hệ số tương quan biến tổng của các quan sát đều lớn

hơn 0,3 cho thấy tất cả 5 biến đại diện cho thang đo tự kỷ trong sáng tạo đều được

giữ lại và sẽ được sử dụng cho phân tích nhân tố khám phá EFA.

Chạy kiểm định Cronbach’s Alpha đối với thang đo tự kỷ trong sáng tạo (TK) nhận

được kết quả như sau:

Bảng 4.4 Kết quả kiểm dịnh Cronbach’s Alpha thang đo tự kỷ trong sáng tạo

Trung bình thang đo Phƣơng sai thang Hệ số tƣơng Hệ số Cronbach's Biến quan sát nếu loại đo nếu quan biến Alpha nếu

biến loại biến tổng loại biến

Thang đo tự kỷ trong sáng tạo: Cronbach's Alpha =0,841

TK1: Tôi tự tin vào khả

năng tạo ra ý tưởng mới 14,67 7,370 0,654 0,807

của mình

TK2: Tôi tự tin vào khả

năng giải quyết vấn đề một 14,67 7,514 0,721 0,790

cách sáng tạo của mình

TK3: Tôi có khả năng phát

triển ý tưởng vượt xa hơn 14,96 8,053 0,510 0,845

so với người khác

TK4: Tôi hội đủ tài năng và kỹ năng để làm tốt công 15,12 7,063 0,627 0,814

việc của mình

14,84 7,268 0,728 0,786

TK5: Tôi thấy hào hứng trong việc thử nghiệm những ý tưởng mới

(Nguồn: Kết quả xử lý số liệu trên SPSS)

4.3.4. Kiểm định độ tin cậy của thang đo phong cách tư duy sáng tạo

Chạy kiểm định Cronbach’s Alpha đối với thang đo phong cách tư duy sáng tạo

nhận được kết quả như sau:

Bảng 4.5 Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha

thang đo phong cách tƣ duy sáng tạo

Trung bình Phƣơng Hệ số Hệ số

thang đo sai thang tƣơng Cronbach's Biến quan sát nếu loại đo nếu quan biến Alpha nếu

biến loại biến tổng loại biến

Thang đo phong cách sáng tạo: Cronbach's Alpha =0,772

PCTD1: Tôi có nhiều ý 5,24 3,291 0,559 0,745 tưởng sáng tạo

PCTD1: Tôi thích những

công việc làm cho tôi suy 5,21 2,921 0,623 0,677 nghĩ theo một cách sáng

tạo

PCTD3: Tôi thích thực

hiện công việc theo cách 5,40 3,241 0,645 0,656

mới

(Nguồn: Kết quả xử lý số liệu trên SPSS)

Bảng 4.4 có hệ số Cronbach's Alpha =0,772. Hệ số Cronbach's Alpha đều

>0,3. Vì vậy, độ tin cậy của cả ba biến PCTD1, PCTD2, PCTD3 trong thang đo

phong cách tư duy sáng tạo đều được giữ lại và sẽ được sử dụng trong phân tích

nhân tố khám phá EFA.

4.3.5. Kiểm định độ tin cậy của thang đo lãnh đạo mới về chất

Chạy kiểm định Cronbach’s Alpha đối với thang đo lãnh đạo mới về chất

nhận được kết quả như sau:

Bảng 4.6 Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha thang đo lãnh đạo mới về chất

Trung bình Phƣơng Hệ số Hệ số

Biến quan sát thang đo nếu loại sai thang đo nếu tƣơng quan biến Cronbach's Alpha nếu

biến loại biến tổng loại biến

Thang đo lãnh đạo mới về chất: Cronbach's Alpha =0,619

LDST1 - Truyền đạt nhiệm

vụ,sứ mạng, mục đích cho 7,47 1,848 0,436 0,509

tất cả người lao động.

LDST2 - Tăng mức độ

nhiệt tình của người lao 7,44 1,991 0,379 0,587

động.

LDST3 - Nhấn mạnh việc

sử dụng trí thông minh của 7,45 1,798 0,470 0,458

người lao động.

(Nguồn: Kết quả xử lý số liệu trên SPSS)

Bảng 4.5 độ tin cậy của thang đo lãnh đạo mới về chất có hệ số Cronbach's

Alpha =0,619 và các hệ số tương quan biến tổng đều đạt tiêu chuẩn (lớn hơn 0,3).

Do đó cả 3 biến đều được giữ lại để đại diện cho thang đo lãnh đạo mới về chất và

sẽ được sử dụng cho phân tích nhân tố khám phá EFA.

4.4. Phân tích nhân tố khám phá EFA

EFA dùng để rút gọn một tập k biến quan sát thành một tập F (F

tố có nghĩa lớn hơn. Cơ sở của việc rút gọn này dựa vào mối quan hệ tuyến tính của

các nhân tố với các biến nguyên thủy (biến quan sát).

4.4.1. Kiểm định thang đo của các biến độc lập

Sau khi phân tích kiểm định Cronbach’s Anpha tất cả các biến đều được giữ

lại tiến hành phân tích nhân tố EFA, sử dụng phần mềm SPSS, kết quả như sau:

Bảng 4.7 Kết quả kiểm định KMO – phân tích EFA

Hệ số KMO 0.764

Chi bình phương 843.754

Kiểm định Bartlett df 91

Sig. 0.000

Bảng 4.8 Phƣơng sai trích các nhân tố - Phân tích EFA

Hệ số Eigen ban đầu Tổng phƣơng sai trích

Xoay nhân tố

Nhân

%

cộng

%

tố

Tổng

cộng dồn %

phƣơng sai

dồn %

phƣơng sai

4,266 30,470

30,470 4,266 30,470 30,470 3,153 22,519 22,519

2,500 17,859

48,329 2,500 17,859 48,329 2,812 20,087 42,606

1,370

9,784

58,114 1,370

9,784

58,114 2,171 15,507 58,114

0,991

7,075

65,189

0,848

6,058

71,246

0,688

4,914

76,161

0,621

4,439

80,599

0,573

4,091

84,690

0,496

3,545

88,235

0,449

3,206

91,441

0,415

2,964

94,405

0,286

2,045

96,450

0,269

1,925

98,375

0,228

1,625

100,000

Nguồn: Kết quả xử lý số liệu trên SPSS.

Bảng 4.7, 4.8, hệ số KMO = 0,764 > 0,5 và kiểm định Bartlett đạt yêu cầu

với mức ý nghĩa Sig = 0,000 < 0,05 nên có độ tin cậy = 100%, vì vậy bác bỏ giả

thuyết H0 cho rằng dữ liệu không phù hợp để chạy EFA như vậy dữ liệu đang có là

phù hợp để có thể chạy EFA. Số lượng nhân tố trích được cũng như tổng phương

sai trích được thể hiện chi tiết trong Bảng 4.8. Chỉ số Eigenvalues đạt 1,370, cho

thấy là có 4 nhân tố sẽ được rút trích từ lần chạy này. Kết quả từ lần chạy EFA đầu

tiên, phân tích nhân tố đã trích được 04 nhân tố (tương ứng với 04 biến độc lập) từ

14 biến quan sát với tổng phương sai trích là 58,11% (>50%).

Bảng 4.9 cho thấy trọng số nhân tố của các biến quan sát đều đạt từ 0.5 trở

lên, ngoại trừ biến TC1, PCTD2 < 0.5. Nội dung của biến TC1: “Tôi tự tin vào khả

năng tạo ra những ý tưởng mới của mình”, PCTD2: “Tôi thích những công việc làm

cho tôi suy nghĩ theo một cách sáng tạo”. Với nội dung này, biến không hội tụ về

nhân tố sáng tạo vì trong khu vực công có những bộ phân buộc phải làm theo quy

trình, thủ tục nên có khả năng làm cho người lao động không tự tin về khả năng

sáng tạo của mình vì sợ không đúng quy trình thủ tục. Do không đạt được giá trị

phân biệt nên biến TC1 sẽ bị loại bỏ khỏi thang đo tự kỷ trong sáng tạo và biến

PCTD2 sẽ bị loại bỏ khỏi thang đo phong cách tư duy sáng tạo.

Bảng 4.9 Các nhân tố và trọng số nhân tố của các biến quan sát - Phân tích EFA

Biến

Nhân tố 2

3 1 0,829 0,800 0,781 0,743 0,648

0,729 0,722 0,698 0,696 0,630 0,434

TK5 TK2 TK1 TK4 TK3 DL2 DL1 LDST1 DL3 LDST3 LDST2 PCTD2 PCTD3 PCTD1

0,847 0,842 0,750

(Nguồn: Kết quả xử lý số liệu trên SPSS).

Khi loại bỏ biến DL3; kết quả chi tiết EFA được trình bày tại Bảng 4.10,

4.11 và 4.12.

Bảng 4.10 Kết quả kiểm định KMO – phân tích EFA lần 2

Hệ số KMO 0,774

Chi bình phương 750,443

Kiểm định Bartlett df 78

Sig. 0,000

(Nguồn: Kết quả xử lý số liệu trên SPSS).

Bảng 4.11 Phƣơng sai trích các nhân tố - Phân tích EFA lần 2

Hệ số Eigen ban đầu

Tổng phƣơng sai trích

Xoay nhân tố

Nhân tố

Tổng

% phƣơng sai

cộng dồn %

% phƣơng sai

cộng dồn %

4,070 31,307 31,307 4,070 31,307 31,307 3,096 23,817 23,817

2,350 18,075 49,383 2,350 18,075 49,383 2,487 19,128 42,944

1,308 10,064 59,446 1,308 10,064 59,446 2,145 16,502 59,446

0,933

7,174

66,620

0,769

5,917

72,538

0,656

5,046

77,584

0,600

4,619

82,203

0,566

4,356

86,559

0,484

3,719

90,278

0,434

3,341

93,620

0,287

2,204

95,824

0,279

2,143

97,967

(Nguồn: Kết quả xử lý số liệu trên SPSS).

Kết quả EFA sau khi đã loại biến DL3, có hệ số KMO = 0.774 > 0.5 cho

thấy rằng yêu cầu kết quả phân tích yếu tố là đảm bảo. Kiểm định Bartlett đạt mức ý

nghĩa Sig = 0,000 < 0,05 nên có độ tin cậy = 100%, vì vậy dữ liệu đang có là phù

hợp để có thể chạy EFA.Tại các mức giá trị Eigenvalues lớn hơn 1,308, phân tích

nhân tố đã trích được 4 nhân tố từ 12 biến quan sát với tổng phương sai trích là

59,45% (>50%) thể hiện rằng sự biến thiên của các yếu tố được phân tích có thể

giải thích được 59,45% sự biến thiên của dữ liệu khảo sát ban đầu, đạt yêu cầu và

hệ số tải nhân tố của tất cả các biến lớn hơn 0.5 được xem là có ý nghĩa thực tiễn.

Do vậy, tất cả các biến sẽ được giữ lại và tiếp tục phân tích hồi quy tuyến tính cho

các bước tiếp theo của nghiên cứu.

Tuy nhiên, Bảng 4.12 cho thấy các biến nghiên cứu đã có sự phân hóa và

ghép chung vào các thành phần khác nhau tạo nên thành phần mới, cụ thể như sau:

- DL2 được ghép vào biến LDST1; DL1 được ghép vào LDTS2.

Bảng 4.12 Các nhân tố của các biến quan sát – Phân tích EFA lần 2

Nhân tố Biến 1 2 3

TK5 0,832

TK2 0,801

TK1 0,770

TK4 0,747

TK3 0,639

LDST3 0,740

DL2 0,713

LDST1 0,711

DL1 0,655

LDST2 0,522

PCTD2 0,850

PCTD3 0,845

PCTD1 0,756

(Nguồn: Kết quả xử lý số liệu trên SPSS).

Bảng 4.13 Bảng tóm tắt cơ cấu và kiểm định thang đo của các biến quan sát

Biến Số lƣợng biến Hệ số Cronbach’s Alpha Thành phần nghiên cứu

DL1 Động lực nội tại 0,403 2 LDST2

TK5

TK2

Động lực sáng tạo 0,841 5 TK1

TK4

TK3

LDST3

DL2 Năng lực sáng tạo 0,690 3

LDST1

PCTD2

PCTD3 Lãnh đạo mới về chất 0,772 3

PCTD1

(Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu nghiên cứu).

Với kết quả từ bảng 4.12, 4.13 thì Mô hình nghiên cứu thay đổi so với mô

hình đề xuất như sau:

Hình 4. 1 Mô hình nghiên cứu sau khi phân tích nhân tố EFA Các giả thuyết như sau:

Giả thuyết H1: Động lực nội tại có ảnh hưởng cùng chiều đến sự sáng tạo

của người lao động.

Giả thuyết H2: Động lực sáng tạo có ảnh hưởng cùng chiều đến sự sáng tạo

của người lao động.

Giả thuyết H3: Năng lực sáng tạo có ảnh hưởng cùng chiều đến sự sáng tạo

của người lao động.

Giả thuyết H4: Lãnh đạo mới về chất mang lại sự sáng tạo cho người lao

động.

4.4.2. Kiểm định thang đo của biến phụ thuộc Sự sáng tạo trong công việc của

người lao động

Thành phần sự sáng tạo trong công việc của người lao động gồm 03 biến

quan sát. Sau khi phân tích Cronbach Alpha, các biến đều đảm bảo độ tin cậy,

không biến nào bị loại. Phân tích nhân tố dùng để đánh giá độ hội tụ của các biến

quan sát theo thành phần.

Bảng 4.14 Kết quả kiểm định KMO – phân tích EFA

Hệ số KMO 0,702

Chi bình phương 253,709

Kiểm định Bartlett df 3,0

Sig. 0,000

Nguồn: Kết quả xử lý số liệu trên SPSS.

Bảng 4.15 Kết quả phân tích EFA biến sự sáng tạo của ngƣời lao động

Hệ số Eigen ban đầu Tổng phƣơng sai trích

Nhân tố Tổng Tổng % phƣơng sai cộng dồn % % phƣơng sai cộng dồn %

1 78,624 78,624 2,359 78,624 78,624 2,359

2 0,440 14,651 93,275

3 0,202 6,725 100,000

Nguồn: Kết quả xử lý số liệu trên SPSS.

Bảng 4.16 Các nhân tố của biến phụ thuộc sự sáng tạo

Nhân tố Biến 1

STNLD1 0,914

STNLD2 0,914

STNLD3 0,830

Nguồn: Kết quả xử lý số liệu trên SPSS.

Kết quả phân tích EFA cho thấy, với phương pháp trích nhân tố đã trích

được một nhân tố duy nhất tại eigenvalue là 2,359 và phương sai trích được là

78,62% (>50%) và tất cả các biến sẽ được giữ lại và tiếp tục phân tích hồi quy

tuyến tính cho các bước tiếp theo của nghiên cứu.

4.5. Phân tích hồi quy tuyến tính

4.5.1. Đánh giá sự tương quan giữa các biến:

Hệ số tương quan (r) là một chỉ số thống kê đo lường mối liên hệ tương quan

giữa hai biến số như sự sáng tạo của người lao động (STa) và lãnh đạo mới về chất

(LD).

Biến

STa

DLNTa DLSTa NLSTa LDVCa

Pearson Correlation

0.430**

0.344**

0.420**

-0.182*

STa

Sig. (2-tailed)

0,000

0,019

165

Pearson Correlation

0.430**

0.363**

0.522**

-0,116

DLNTa

Sig. (2-tailed)

0,000

0,137

165

Pearson Correlation

0.344**

0.363**

0.414**

0,049

DLSTa

Sig. (2-tailed)

0,000

0,532

165

Pearson Correlation

0,420**

0,522**

0,414**

-0,183*

NLSTa

Sig. (2-tailed)

0,000

0,018

165

Pearson Correlation

-0.182*

-0,116

0,049

-0.183*

LDVCa

Sig. (2-tailed)

0,019

0,137

0,532

0,018

165

Bảng 4.17 Ma trận hệ số tƣơng quan của các biến

(Nguồn: Kết quả xử lý số liệu trên SPSS).

Bảng 4.17 ma trận hệ số tương quan giữa các biến cho thấy, tất cả hệ số tương

quan giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc đều nằm trong giá trị 0 < r < 1 với Sig.

=0.00 < 0.05 nên mối liên hệ giữa biến phụ thuộc và các biến độc lập là tương quan

dương và tương quan không quá chặt (hệ số Pearson <1). Ngoài ra, các biến độc lập

với nhau có tương quan trung bình nên vấn đề đa cộng tuyến không xảy ra. Vì vậy,

các biến phù hợp cho bước phân tích hồi quy tiếp theo của bài nghiên cứu.

4.5.2. Phân tích mô hình hồi quy tuyến tính:

Các nhân tố được trích ra trong phân tích nhân tố được sử dụng cho phân tích

hồi quy đa biến để kiểm định mô hình nghiên cứu và các giả thuyết kèm theo. Sau

khi thực hiện phân tích nhân tố và quyết định các biến có ý nghĩa để giữ lại phân

tích hồi quy, giá trị đại diện cho từng nhân tố được xác định là trung bình của các

biến thuộc cùng một nhân tố:

- Nhân tố Sáng tạo: ST

- Nhân tố Động lực nội tại: DLNT

- Nhân tố Động lực sáng tạo: DLST

- Nhân tố Năng lực sáng tạo: NLST

- Nhân tố lãnh đạo mới về chất: LDVC.

Bảng 4.18 Kết quả phân tích hồi quy

Độ lệch chuẩn Durbin- Mô hình R R2 lỗi của ƣớc R2 hiệu chỉnh Watson lƣợng

1 0,522a 0,273 0,255 0,60561 1,788

ANOVAa

Mô hình df F Sig. Trung bình bình phƣơng Tổng bình phƣơng

Hồi quy 22,034 4,00 5,508 15,019 0,000b

Phần dư 58,683 160 0,367

Tổng 80,716 164

HỒI QUY

Hệ số hồi quy chƣa đƣợc chuẩn

hóa Mô hình t Sig. Các hệ số hồi quy đƣợc chuẩn hóa

Sai số B Beta chuẩn

Hằng số 1,743 0,394 4,426 0,000

NLST - Năng lực sáng tạo 0,249 3,093 0,002 0,280 0,091

DLST - Động lực sáng tạo 0,187 0,079 0,180 2,365 0,019

DLNT - Động lực nội tại 0,193 0,084 0,192 2,296 0,023

LDVC - Lãnh đạo mới về chất -0,105 0,058 -0,126 -1,822 0,070

Nguồn: Kết quả xử lý số liệu trên SPSS.

Kết quả mô hình chưa chuẩn hóa là:

ST = 1,743 + 0,280*DLNT + 0,187*NLST + 0,193*DLST - 0.105*LDVC

Mức độ quan trọng của các yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo của người lao

động tại văn phòng ủy ban nhân dân tỉnh Cà Mau β(NLST) = 0,249, β(DLST) =

0,180, … Mô hình sau chuẩn hóa là:

ST = 1,743 + 0,249*DLNT + 0,180*DLST + 0.192*DLNT -0,126*LDVC

Kết quả hồi quy cho thấy hệ số xác định có ý nghĩa, R2 = 0,273 (R2 ≠ 0). R2

hiệu chỉnh đạt 0,255. Kiểm định F trong bảng ANOVA cho thấy mức ý nghĩa (Sig.)

nhỏ hơn 0.05. Với mức ý nghĩa 5%, mô hình hồi quy là phù hợp với mẫu nghiên

cứu. Mô hình thể hiện được mối liên hệ tương quan giữa các biến nghiên cứu. Các

biến độc lập giải thích được 25,5% phương sai của biến phụ thuộc. Mô hình hồi quy

có hệ số xác định không cao nhưng ở mức chấp nhận được (gần đạt 0,5).Về các hệ

số hồi quy của các biến độc lập, kết quả cho thấy có ba trong số bốn yếu tố có tác

động cùng chiều có ý nghĩa (Sig. < 0.05) đến sự sáng tạo của người lao động. Đó là

các biến sự động lực sáng tạo (β = 0,249), động lực nội tại (β = 0,192) và động lực

sáng tạo (β =0,180). Biến lãnh đạo mới về chất không có tác động có ý nghĩa với sự

sáng tạo trong công việc của người lao động.

Liên hệ với các giả thuyết đã đề ra ban đầu, có 3 trong số 4 giả thuyết về sự

ảnh hưởng đến biến phụ thuộc được chấp nhận. Với mức ý nghĩa 5%, các giả thuyết

được kiểm định cụ thể như sau:

- Giả thuyết H1: Chấp nhận. Động lực nội tại có ảnh hưởng cùng chiều đến

sự sáng tạo của người lao động (β = 0,192)

- Giả thuyết H2: Chấp nhận. Động lực sáng tạo có ảnh hưởng cùng chiều đến

sự sáng tạo của người lao động (β =0,192).

- Giả thuyết H3: Chấp nhận. Năng lực sáng tạo có ảnh hưởng đến sự sáng tạo

của người lao động, (β =0,249).

- Giả thuyết H4: Không chấp nhận. Lãnh đạo mới về chất không mang đến

sự sáng tạo của người lao động (β = -0,126).

4.5.3. Kiểm định giả thuyết về phân phối chuẩn của phần dư:

4.5.3.1. Giả định liên hệ tuyến tính:

Hình 4.2 cho thấy phần dư chuẩn hóa được phân tán ngẫu nhiên xung quanh

đường thẳng đi qua tung độ 0 mà không tuân theo một quy luật nào. Vì thế kết luận

là giả định liên hệ tuyến tính không vi phạm.

Hình 4.2 Đồ thị phân tán Scatter Plot giữa phần dƣ và giá trị dự đoán đã chuẩn hóa.

4.5.3.2. Giả định không có tương quan giữa các phần dư:

Hiện tượng phân tán ngẫu nhiên của các phần dư đã chuẩn hóa từ Hình 4.2

cho kết luận không có tương quan giữa các phần dư, nghĩa là giả định này không vi

phạm.

4.5.3.3. Giả định phân phối chuẩn của phần dư:

Quan sát biểu đồ phần dư chuẩn hóa Histogram từ Hình 4.3 cho thấy, các

điểm quan sát thực tế không phân tán quá xa đường thẳng kỳ vọng nên giả định

phân phối chuẩn của phần dư không vi phạm.

Hình 4.3 Đồ thị tần số Histogram giữa phần dƣ và giá trị dự đoán đã chuẩn hóa

4.6. Kiểm định sự khác biệt

Trong nghiên cứu này, sự sáng tạo được dự đoán có khác biệt giữa nam và

nữ và giữa các nhóm tuổi với nhau. Sau đây, nghiên cứu tiến hành các bước kiểm

định tiếp theo để xác định có tồn tại sự khác biệt trên trong mẫu nghiên cứu hay

không.

4.6.1. Kiểm định sự khác biệt giữa biến phụ thuộc sự sáng tạo của người lao

động với biến Giới tính

Vì biến Giới tính chỉ có 2 giá trị nên ta tiến hành kiểm định Indepent-sample

T – test để kiểm định giả thiết không có sự khác biệt phương sai đánh giá và câu trả

lời giữa nam và nữ ở các câu hỏi.

Bảng 4.19 Thống kê về sự sáng tạo giữa biến giới tính nam và nữ

Sai số Giới Độ lệch Biến N Trung bình chuẩn tính chuẩn trung bình

ST - Sự sáng tạo Nam 3,9141 0,71924 0,08853 66

của người lao 99 Nữ 4,0034 0,69088 0,06944 động

(Nguồn: Kết quả xử lý số liệu trên SPSS).

Bảng 4.20 Kết quả kiểm định sự khác biệt giữa biến phụ thuộc sự sáng tạo của

ngƣời lao động với biến Giới tính.

Kiểm định T trung bình bằng nhau

Kiểm định Levene

Biến

Chênh lệch với độ tin cậy 95%

Sig.

Sig. (2 chiều)

Cận dưới

Chênh lệch của trung bình

Chênh lệch của sai số chuẩn

Cận trên

0,027 0,870 -0,799

163 0,425

-0,08923

0,11161

-0,30961

0,1311 6

Phương sai bằng nhau chấp nhận

-0,793 135,545 0.429

- 0,08923

0,11251

-0,301173

0,1332 8

Phương sai bằng nhau bác bỏ

(Nguồn: Kết quả xử lý số liệu trên SPSS).

Kết quả kiểm định Levene (kiểm định F) từ bảng 4.20, có giá trị Sig. =

0,870>0,05 thì chấp nhận giả thuyết H0 không có sự khác nhau về phương sai của 2

tổng thể (nam và nữ). Do đó, kết quả kiểm định t được sử dụng ở dòng phương sai

bằng nhau chấp nhận. Chỉ số Sig. của kiểm định t (Sig. 2 chiều) = 0,425> 0,05 nên

cho kết quả là không có sự khác biệt có ý nghĩa về trung bình của 2 tổng thể nam và

nữ. Sự sáng tạo của nam là 3,9141, nữ là 4,0034 cho thấy không có sự khác biệt

giữa nam và nữ trong sự sáng tạo của người lao động trong Văn phòng Ủy ban nhân

dân tỉnh Cà Mau.

4.6.2. Kiểm định sự khác biệt về biến phụ thuộc sự sáng tạo của người lao động

với biến Độ tuổi

Sự khác biệt về sáng tạo của người lao động ở các nhóm tuổi khác nhau được

kiểm định bằng phương pháp kiểm định ANOVA một chiều. Phương pháp này

dùng để kiểm định giả thuyết trung bình bằng nhau của các nhóm mẫu với khả năng

phạm sai lầm chỉ là 5%.

Bảng 4.21 Kiểm định Levene giữa Độ tuổi và biến phụ thuộc ST

(sự sáng tạo của ngƣời lao động)

Thống kê Levene df1 df2 Sig.

0,841 2 162 0,433

(Nguồn: Kết quả xử lý số liệu trên SPSS).

Xét biến phụ thuộc ST (sự sáng tạo của người lao động) từ bảng 4.25 giá trị

trung bình đại diện của biến ST có sig Levene = 0,433 > 0,05 nên có thể coi phương

sai giữa các nhóm tuổi không khác nhau, do đó ta sẽ xem xét kết quả kiểm định

ANOVA giữa nhóm tuổi và trung bình đại diện biến sự sáng tạo của người lao động

ở bảng 4.21. Kết quả phân tích ANOVA với mức ý nghĩa 0,58 > 0.05, như vậy với

dữ liệu quan sát chưa đủ điều kiện để khẳng định có sự khác biệt về sự sáng tạo của

người lao động giữa các nhóm tuổi khác nhau.

Bảng 4.22 Kết quả phân tích ANOVA

Tổng bình Trung df Biến F Sig. phƣơng bình

2 Giữa các nhóm 0,270 0,546 0,580 0,540

162 Trong nhóm 80,176 0,495

164 Tổng 80,716

(Nguồn: Kết quả xử lý số liệu trên SPSS).

4.6.3. Kiểm định sự khác biệt về biến phụ thuộc sự sáng tạo của người lao động

với biến Thâm niên công tác

Xét biến phụ thuộc sự sáng tạo của người lao động từ bảng 4.28 giá trị trung

bình đại diện của biến ST có sig Levene = 0,331 > 0,05 nên có thể coi phương sai

giữa các nhóm thâm niên công tác không khác nhau, do đó ta sẽ xem xét kết quả

kiểm định ANOVA giữa thâm niên công tác và trung bình đại diện biến sự sáng tạo

của người lao động ở bảng 4.24.

Bảng 4. 23 Kiểm định Levene giữa Thâm niên công tác và biến phụ thuộc sự sáng

tạo của ngƣời lao động

Thống kê Levene df1 df2 Sig.

1,149 3 161 0.331

(Nguồn: Kết quả xử lý số liệu trên SPSS).

Bảng 4.24 Kết quả phân tích ANOVA

Biến df F Sig. Tổng bình phƣơng Trung bình

Giữa các nhóm 0,502 3 0,336 0.799 0,167

Trong nhóm 80,214 161 0,498

Tổng 80,716 164

(Nguồn: Kết quả xử lý số liệu trên SPSS).

Kết quả phân tích ANOVA với mức ý nghĩa 0,799 > 0.05, như vậy với dữ

liệu quan sát chưa đủ điều kiện để khẳng định có sự khác biệt về sự sáng tạo của

người lao động giữa các nhóm thâm niên công tác khác nhau.

4.6.4. Kiểm định sự khác biệt về biến phụ thuộc sự sáng tạo của người lao động

với biến trình độ học vấn

Xét biến phụ thuộc sự sáng tạo của người lao động từ bảng 4.26 giá trị trung

bình đại diện của biến ST có sig Levene = 0,338 > 0,05 nên có thể coi phương sai

giữa các nhóm trình độ học vấn không khác nhau, do đó ta sẽ xem xét kết quả kiểm

định ANOVA giữa nhóm trình độ học vấn và trung bình đại diện biến sự sáng tạo

của người lao động ở bảng 4.34.

Bảng 4.25 Kiểm định Levene giữa trình độ học vấn và biến phụ thuộc sự sáng tạo của ngƣời lao động

df1 Thống kê Levene df2 Sig.

1 0,925 162 0.338

(Nguồn: Kết quả xử lý số liệu trên SPSS).

Bảng 4. 26 Kết quả phân tích ANOVA

Tổng bình Trung df Biến F Sig. phƣơng bình

2 Giữa các nhóm 0,398 0,806 0,448 0,795

162 Trong nhóm 79,921 0,493

164 Tổng 80,716

(Nguồn: Kết quả xử lý số liệu trên SPSS).

Kết quả phân tích ANOVA với mức ý nghĩa 0,448 > 0.05, như vậy với dữ

liệu quan sát chưa đủ điều kiện để khẳng định có sự khác biệt về sự sáng tạo của

người lao động giữa các nhóm trình độ học vấn khác nhau.

Tóm tắt chƣơng

Chương 4 trình bày được kết quả phân tích dữ liệu và thảo luận kết quả phân

tích. Từ các yếu tố theo mô hình đề nghị ban đầu của tác giả, phân tích nhân tố

khám phá EFA được tiến hành nhóm các biến quan sát thành những yếu tố có ý

nghĩa hơn trong việc đánh giá sự sáng tạo trong công việc của người lao động tại

Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Cà Mau. Và từ các biến đề xuất ban đầu: Động

lực nội tại, Tự kỷ trong sáng tạo, Phong cách tƣ duy sáng tạo, lãnh đạo mới về

chất. Sau khi phân tích nhân tố khám phá EFA, có sự chuyển gộp giữa các biến tạo

nên nhân tố mới: Động lực nội tại, Năng lực sáng tạo, Động lực sáng tạo, lãnh

đạo mới về chất. Phân tích hồi quy được tiến hành nhằm đánh giá mức độ ảnh

hưởng của các yếu tố đến sự sáng tạo của người lao động. Căn cứ vào hệ số hồi quy

của từng yếu tố, thì kết quả cho thấy động lực nội tại, năng lực sáng tạo, động lực

sáng tạo và phong cách lãnh đạo mới về chất càng tốt thì làm tăng sự sáng tạo của

người lao động trong tổ chức công. Ngoài ra kiểm định T-test và ANOVA được tiến

hành nhằm tìm ra sự khác biệt giữa các biến kiểm soát với biến phụ thuộc. Kết quả

cho thấy không có sự khác nhau trong đánh giá các nhân tố giữa các nhóm khảo sát.

CHƢƠNG 5. KẾT LUẬN VÀ CÁC KHUYẾN NGHỊ

Chương 5 tác giả sẽ tóm tắt lại những kết quả chính mà nghiên cứu đạt

được. những hạn chế của nghiên cứu. đề xuất các kiến nghị và hướng nghiên cứu kế

tiếp trong tương lai.

5.1. Tóm tắt kết quả nghiên cứu

Mục tiêu của nghiên cứu này nhằm khảo sát các yếu tố ảnh hưởng đến sự

sáng tạo của người lao động trong tổ chức công. Các thước đo lấy mẫu từ người lao

động tại các phòng, ban, ngành, đoàn thể trong Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Cà

Mau và có độ tin cậy khá cao.

Thang đo yếu tố Động lực nội tại có hệ số Cronbach’s Alpha = 0,403. Thang

đo yếu tố Động lực sáng tạo có hệ số Cronbach’s Alpha = 0,841. Thang đo yếu tố

năng lực sáng tạo có hệ số Cronbach’s Alpha = 0,690. Thang đo yếu tố lãnh đạo

mới về chất có hệ số Cronbach’s Alpha = 0,772.

Kết quả chạy hồi quy cho thấy bốn giả thuyết được đưa ra: khảo sát mối

quan hệ tích cực giữa động lực nội tại với sự sáng tạo của người lao động trong tổ

chức công; khảo sát mối quan hệ tích cực giữa động lực sáng tạo với sự sáng tạo

của người lao động trong tổ chức công; khảo sát mối quan hệ tích cực giữa lãnh đạo

mới về chất với sự sáng tạo của người lao động trong tổ chức công; được kiểm định

và chứng minh với hệ số β >0 lần lượt là 0,249; 0,192; 0,180.

Từ kết quả khảo sát cho thấy các cặp khảo sát có quan hệ tuyến tính thuận và

có tác động tích cực với nhau. Với dữ liệu khảo sát thì kết quả kiểm định cho thấy

không có sự khác biệt có ý nghĩa về sự sáng tạo của người lao động giữa 02 nhóm

giới tính: Nam và Nữ (với độ tin cậy 95%). Kết quả kiểm định giả thuyết về sự sáng

tạo của người lao động với độ tuổi chưa có sự khác biệt ở mức ý nghĩa 95%. Hay

nói cách khác, chưa có sự khác biệt có ý nghĩa về giá trị trung bình của sự sáng tạo

của người lao động giữa các nhóm tuổi khác nhau ở mức ý nghĩa 5%. Kết quả kiểm

định cho thấy chưa có sự khác biệt có ý nghĩa về giá trị trung bình của sự sáng tạo

của người lao động giữa các nhóm thâm niên khác nhau ở mức ý nghĩa 5%. Qua kết

quả nghiên cứu cho thấy những người lao động có động lực nội tại và động lực sáng

tạo trong công việc càng cao, sự sáng tạo càng cao và kết quả làm việc của người

lao động tốt hơn.

5.2. Khuyến nghị

Kết quả nghiên cứu cho thấy động lực nội tại, động lực sáng tạo và phong

cách lãnh đạo mới về chất có tác động tích cực đến sự sáng tạo của người lao động.

Do đó, để nâng cao sự sáng tạo của người lao động trong công việc tại Văn phòng

Ủy ban nhân dân tỉnh Cà Mau cần thực hiện những hàm ý chính sách sau:

5.2.1. Hàm ý chính sách thúc đẩy động lực nội tại của người lao động:

Để cán bộ, công chức, viên chức và người lao động xem công việc là phần

đời mang lại sự hài lòng hơn cần tạo môi trường làm việc tích cực, tạo sự hấp dẫn

trong công việc. Động lực nội tại là bị thúc đẩy bởi sự đam mê, yêu thích. Để kích

thích sự sáng tạo cho người lao động phải tăng khả năng về động lực nội tại của

người lao động trong việc cho họ hiểu rõ về công việc họ làm, tạo điều kiện làm

việc thuận lợi, đầy đủ trang thiết bị, môi trường làm việc sạch sẽ, thoáng mát… sẽ

thúc đẩy khả năng sáng tạo trong công việc.

Trong khu vực công cần cải thiện việc giao đúng người, đúng việc, một

người kiêm nhiệm quá nhiều nhiệm vụ, tham gia nhiều ban chỉ đạo không đúng

chuyên môn lĩnh vực công tác. Với quy định luân chuyển người lao động ở một số

vị trí công tác đã làm ảnh hưởng đến tâm lý làm việc của người lao động rất lớn (vì

cố gắng sáng tạo hoàn thành tốt nhiệm vụ trong ba năm thì cũng bị luân chuyển và

thành quả để lại cho người khác). Song song đó, trong công tác tổ chức còn quá chú

trọng thực hiện đúng việc luân chuyển mà chưa xét đến chuyên môn được đào tạo,

chính điều này tạo áp lực lớn cho người lao động khi nhận nhiệm vụ không đúng

chuyên môn được đào tạo, là rào cản rất lớn cho sự sáng tạo trong công việc của

người lao động. Vì vậy, khi luân chuyển người lao động cần quan tâm đến ngành

nghề chuyên môn phù hợp với vị trí được đề cử để thúc đẩy được động lực nội tại

của người lao động, làm tăng khả năng sáng tạo trong công việc hơn. Hạn chế việc

một người đảm trách quá nhiều nhiệm vụ, người lao động sẽ bị áp lực quá nhiều

phải hoàn thành khối lượng công việc quá lớn, điều này cũng chính là rào cản cho

sự sáng tạo trong công việc.

Lãnh đạo khi phân công nhiệm vụ cần lưu ý đến thời hạn hoàn thành nhiệm

vụ, tránh việc quá gấp rút làm tăng phần căng thẳng hơn trong công việc, áp lực về

thời gian phải hoàn thành nhiệm vụ mà từ đó không thể sáng tạo được trong công

việc. Vì vậy, khi phân công nhiệm vụ cho người lao động, lãnh đạo nên giao nhiệm

vụ trọng tâm và biết trao quyền thực hiện chi tiết cho mỗi người lao động, từ đó sẽ

thúc đẩy được động lực nội tại của người lao động, xem công việc là niềm vui và

đem đến sự hài lòng cho bản thân họ, tạo sự cố gắng sáng tạo hơn để hoàn thành

nhiệm vụ, đạt hiệu được quả cao.

5.2.2. Hàm ý chính sách thúc đẩy động lực sáng tạo của người lao động:

Để tác động tích cực đến động lực sáng tạo của người lao động nhằm thúc

đẩy sự sáng tạo của người lao động trong các cơ quan thuộc Văn phòng Ủy ban

nhân dân tỉnh Cà Mau, cần có các giải pháp sau:

Xây dựng hệ thống phần thưởng và cơ chế thưởng đối với những ý tưởng,

sáng kiến phù hợp của người lao động. Phần thưởng có thể là tiền hoặc biểu dương

trước tập thể để người lao động cảm thấy tự tin và phấn khởi. Đồng thời, xây dựng

một hệ thống tiếp nhận và đánh giá các ý tưởng từ người lao động; trao đổi, đánh giá

và phản hồi tích cực các ý kiến sáng tạo, đổi mới của người lao động. Cần có bộ phận

tiếp nhận mọi ý kiến cho sự sáng tạo của người lao động. Bên cạnh đó, những phản

hồi, đánh giá và trân trọng những ý kiến sáng tạo của người lao động là rất cần thiết.

Ngoài ra, lãnh đạo từng phòng, ban, ngành cần trao đổi thường xuyên với

người lao động để định hướng các vấn đề đang cần được giải quyết của tổ chức

nhằm tạo ra sự tự lập hay tự do cho người lao động có cơ hội sáng tạo. Lãnh đạo có

thể trao quyền (empower) và khuyến khích người lao động suy nghĩ sáng tạo hơn

đối với những công việc họ thường làm, đồng thời xác định rõ ràng về mục tiêu và

thời hạn cụ thể của công việc.

5.2.3. Hàm ý chính sách nâng cao năng lực sáng tạo của người lao động:

Tổ chức cần trang bị đầy đủ các thiết bị tại nơi làm việc nhằm tạo điều kiện

cho người lao động nâng cao năng lực sáng tạo trong công việc. Tạo điều kiện cho

người lao động được tham gia các lớp đào tạo chuyên môn, các buổi hội thảo,

chuyên đề để nâng cao kiến thức chuyên môn, phát triển khả năng sáng tạo trong

công việc ở tầm cao. Cần có những buổi học chuyên đề kết hợp với đi thực tế học

hỏi kinh nghiệm và có những chia sẻ các kỹ năng làm việc của các đơn vị, tổ chức

cùng ngành, điều này giúp cho người lao động đúc kết thêm kinh nghiệm, từ đó có

thêm những sáng tạo mới trong công việc.

5.2.4. Hàm ý chính sách về sự hỗ trợ trong phong cách lãnh đạo mới về chất

trong sự sáng tạo trong công việc của tổ chức:

Cần có chế độ, chính sách khuyến khích người lao động trình bày những ý

tưởng hữu ích mới lạ cho tổ chức. Có sự đánh giá công bằng và nhìn nhận những ý

tưởng mới của người lao động, có góp ý thiết thực để đưa những ý tưởng mới được

thực hiện đem lại hiệu quả cao cho công việc. Đối với những dự án, công việc phức

tạp, cần tạo điều kiện cho hoạt động đội, nhóm được phát triển để cùng có nhiều ý

kiến hay nhằm thực hiện nhiệm vụ tốt hơn. Cần tạo môi trường làm việc thuận lợi,

thoải mái, tạo điều kiện hỗ trợ người lao động tự quyết định cách hoàn thành nhiệm

vụ của mình để họ thấy rõ trách nhiệm trong công việc mà từ đó sẽ thúc đẩy họ sáng

tạo, có những ý tưởng mới để đạt được kết quả tốt nhất trong nhiệm vụ.

5.3. Đóng góp, hạn chế của nghiên cứu và hƣớng nghiên cứu tiếp theo

5.3.1. Những đóng góp của nghiên cứu:

Nghiên cứu này đã có những đóng góp nhất định về lý thuyết và thực tiễn.

Về mặt lý thuyết, nghiên cứu đã xây dựng một mô hình về sự sáng tạo của người

lao động dựa theo cơ sở lý thuyết về các thành phần của sự sáng tạo ở cấp độ cá

nhân (Amabile, 1985, 1996, 1997) và một số công trình của các tác giả khác. Theo

đó, từng thành phần trong mô hình của Amabile đã được phân tích và đại diện bởi

các biến nghiên cứu. Kết quả của nghiên cứu trên mẫu được chọn đã chứng minh có

mối liên hệ giữa một số biến nghiên cứu đối với sự sáng tạo của người lao động.

Đây là cơ sở và tham khảo cho những nghiên cứu tiếp theo để mở rộng hệ thống các

nghiên cứu về sự sáng tạo ở Việt Nam. Cuối cùng, dựa trên kết quả phân tích thống

kê nghiên cứu đã đưa ra một số kiến nghị nhằm nâng cao hoạt động sáng tạo đổi

mới để hoàn thành sứ mạng của tổ chức công.

5.3.2. Những hạn chế của nghiên cứu và hƣớng nghiên cứu tiếp theo:

Ngoài những đóng góp như trên, nghiên cứu này cũng không tránh khỏi những

hạn chế mà các nghiên cứu tiếp theo về chủ đề này cần khắc phục. Về phạm nghiên

cứu, nghiên cứu chỉ thực hiện tại Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Cà Mau. Khả năng

khái quát hóa của kết quả nghiên cứu sẽ cao hơn nếu thực hiện thêm ở một số Văn

phòng Tỉnh ủy và Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh, thành phố khác của Việt Nam.

Về độ tuổi của các người lao động trong mẫu được chọn, nghiên cứu cũng đã

dự đoán được sự khó khăn khi tìm kiếm và tiếp cận những người lao động có độ

tuổi trên 45. Vì vậy, nghiên cứu này kiểm định chủ yếu đối với người lao động ở độ

tuổi từ 45 trở xuống. Các nghiên cứu tiếp theo cần chọn mẫu rộng hơn để nâng cao

hơn nữa độ tin cậy của những kiểm định.

Về kết quả nghiên cứu, nghiên cứu đã thể hiện được mối quan hệ giữa các

biến trong mô hình. Tuy nhiên, hệ số xác định của mô hình chưa cao, cho thấy có

thể còn nhiều yếu tố khác có thể tham gia giải thích cho sự sáng tạo của người lao

động như: Tính cách, kiến thức, văn hóa của tổ chức, sự hỗ trợ của tổ chức… nhưng

chưa được đưa vào nghiên cứu. Vì thế, cần có nhiều nghiên cứu tiếp theo xem xét

các yếu tố này trong mô hình nghiên cứu, nhằm khám phá mối liên hệ đối với sự

sáng tạo của người lao động.

Tóm tắt chƣơng

Trong Chương 5, tác giả đã đưa ra những kết luận và các giải pháp cho các

mục tiêu đã đưa ra trong Chương 1 của nghiên cứu. Các mục tiêu được thực hiện tốt

trong nghiên cứu và giúp tác giả có những giải pháp khuyến nghị về việc nâng cao

sự sáng tạo của người lao động trong Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Cà Mau để

mang lại hiệu quả cao trong hoạt động của tổ chức công. Tác giả cũng nêu lên

những hạn chế và hướng nghiên cứu kế tiếp để phát triển đề tài.

TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tài liệu tiếng Anh

1. Academy of Management Review. Vol. 21, No. 4, pp. 1112-1142. 2. Amabile, T. (2012). Componential theory of creativity (pp. 3-4). Boston,

MA: Harvard Business School.

3. Amabile, T. M. (1988). A model of creativity and innovation in organizations.

Research in organizational behavior, 10(1), 123-167.

4. Amabile, T. M. (1997). Motivating creativity in organizations: On doing what you love and loving what you do. California management review, 40(1), 39-

58.

5. Amabile, T. M. (1998). How to kill creativity (Vol. 87). Boston, MA: Harvard

Business School Publishing.

6. Amabile, T. M., & Conti, R. (1999). Changes in the work environment for creativity during downsizing. Academy of Management Journal, 42(6), 630-

640.

7. Bollen, K. A. (1989). A new incremental fit index for general structural

equation models. Sociological Methods & Research, 17(3), 303-316.

8. C. E. Shalley (Eds.), Handbook of organizational creativity: 303–322.

Mahwah, NJ: Erlbaum.

9. Carmeli, A., & Schaubroeck, J. (2007). The influence of leaders' and other referents' normative expectations on individual involvement in creative work.

The Leadership Quarterly, 18(1), 35-48.

10. Castiglione J. 2008. Facilitating employee creativity in the library

environment. An important managerial concern for library administrators. Library Management. Vol. 29, No. 3, pp. 159-172.

11. Cheung, M. F., & Wong, C. S. (2011). Transformational leadership, leader support, and employee creativity. Leadership & Organization Development Journal, 32(7), 656-672.

12. Coelho, F., Augusto, M., & Lages, L. F. (2011). Contextual factors and the creativity of frontline employees: The mediating effects of role stress and intrinsic motivation. Journal of Retailing, 87(1), 31-45.

13. Contextual Factors and the Creativity of Frontline Employees: The Mediating (2015). Effects of Role Stress and Intrinsic Motivation Dhar, R. L.

Transformational leadership and employee creativity. Management Decision,

53(5), 894-910.

14. Dysvik A., & Kuvaas B. 2009. Exploring the relative and combined influence of mastery-approach goals and work intrinsic motivation on employee

turnover intention. Personnel Review. Vol. 39, No. 5, pp. 622-638.

15. Eder, P., & Sawyer, J. (2008). The Power to be creative at work: Examining the componential model of employee creativity. In Eastern Academy of

Management Annual Conference in Washington DC.

16. Ford C. M. 1996. A theory of individual creative action in multiple social

domains.

17. García-Morales, V. J., Jiménez-Barrionuevo, M. M., & Gutiérrez-Gutiérrez, L. (2012). Transformational leadership influence on organizational performance

through organizational learning and innovation. Journal of business research,

65(7), 1040-1050.

18. Gilson, L. L. 2008. Why be creative: A review of the practical outcomes associated with creativity at the individual, group, and organizational levels. In

J. Zhou.

19. Gong, Y., Huang, J. C., & Farh, J. L. (2009). Employee learning leadership, and employee creativity: The transformational orientation,

mediating role of employee creative self-efficacy. Academy of management

Journal, 52(4), 765-778.

20. Gong, Y., & Fan, J. 2006. Longitudinal examination of the role of goal orientation in cross-cultural adjustment. Journal of Applied Psychology, 91:

176 –184.

21. Guilford, J. P. (1967). Creativity: Yesterday, today and tomorrow. The Journal

of Creative Behavior, 1(1), 3-14.

22. Gumusluoğlu, L., & Ilsev, A. (2009). Transformational leadership and organizational innovation: The roles of internal and external support for innovation. Journal of Product Innovation Management, 26(3), 264-277. 23. Gupta, R., & Banerjee, P. (2016). Antecedents of organisational creativity: a multi-level approach. Business: Theory and Practice/Verslas: Teorija ir

Praktika, 17(2), 167-177.

24. Houghton J. D. & DiLiello T. C. 2009. Leadership development: The key to unlocking individual creativity in organizations. Leadership & Organization

Development Journal. Vol. 31, No. 3, pp. 230-245.

25. Hwu, W. M. W., Mahlke, S. A., Chen, W. Y., Chang, P. P., Warter, N. J., Bringmann, R. A., ... & Holm, J. G. (1993). The superblock: an effective Instruction-Level technique for VLIW and superscalar compilation.

Parallelism, 229-248.

26. Jyoti, J., & Dev, M. (2015). The impact of transformational leadership on employee creativity: the role of learning orientation. Journal of Asia Business

Studies, 9(1), 78-98.

27. Kim, H. S., Lee, C. R., Im, J. H., Lee, K. B., Moehl, T., Marchioro, A., ... & Grätzel, (2012). Lead iodide perovskite sensitized all-solid-state submicron

thin film mesoscopic solar cell with efficiency exceeding 9%. Scientific

reports, 2.

28. Leat M., & El-Kot G. 2009. Interpersonal trust at work, intrinsic motivation, work-related tension and satisfaction in Egypt. International Journal of

Workplace Health Management. Vol. 2, No. 2, pp. 180-194.

29. Mediating role of creative self-efficacy Azka Ghafoor*, Tahir Masood Qureshi*, Hassan Rasool Azeemi and Syed Tahir Hijazi University of Central

Punjab, 1-Khayaban-e-Jinnah, M. A. Johar Town, Lahore, Pakistan. Accepted

18 July, 2011.

30. Mirkamali, S. M., Thani, F. N., & Alami, F. (2011). Examining the role of transformational leadership and job satisfaction in the organizational learning

of an automotive manufacturing company. Procedia-Social and Behavioral

Sciences, 29, 139-148.

31. Mumford, M. D., Whetzel, D. L., & REITER‐PALMON, R. O. N. I. (1997). Thinking creatively at work: Organization influences on creative problem solving. The Journal of Creative Behavior, 31(1), 7-17.

32. Oldham, G. R., & Cummings, A. (1996). Employee creativity: Personal and

contextual factors at work. Academy of management journal, 39(3), 607-634.

33. Piccolo, R. F., & Colquitt, J. A. (2006). Transformational leadership and job behaviors: The mediating role of core job characteristics. Academy of Management journal, 49(2), 327-340.

34. Pullins E. B., Haugtvedt C. P., Dickson P. R., Fine L. M., & Lewicki R. J. 2000. Individual differences in intrinsic motivation and the use of cooperative

negotiation tactics. Journal of Business and Industrial Marketing. Vol.15, No.

7, pp. 466-478.

35. Quigley N. R., & Tymon Jr G. W. 2006. Toward an integrated model of intrinsic motivation and career self-management. Career Development

International . Vol. 11, No. 6, pp. 522-543.

36. Raykov, T., & Widaman, K. F. (1995). Issues in applied structural equation modeling research. Structural Equation Modeling: A Multidisciplinary

Journal, 2(4), 289-318.

37. Ryan M. R., & Deci E. L. 2000. Intrinsic and extrinsic motivations: Classic definitions and new directions. Contemporary Educational Psychology. Vol.

25, pp. 54-67.

38. Scott, S. G., & Bruce, R. A. (1994). Determinants of innovative behavior: A path model of individual innovation in the workplace. Academy of

management journal, 37(3), 580-607.

39. Shalley C. E., Zhou J., & Olham G. R. 2004. The Effects of Personal and Contextual Characteristics on Creativity: Where Should We Go from Here?

Journal of Management. Vol. 30, No. 6, pp. 933–958.

40. Shalley, C. E., Gilson, L. L., & Blum, T. C. (2000). Matching creativity requirements and the work environment: Effects on satisfaction and intentions

to leave. Academy of management journal, 43(2), 215-223.

41. Shin, S. J., & Zhou, J. (2003). Transformational leadership, conservation, and creativity: Evidence from Korea. Academy of management Journal, 46(6),

703-714.Sternberg, R. J., & Lubart, T. I. (1991). An investment theory of

creativity and its development. Human development, 34(1), 1-31.

42. Sosik, J. J., & Megerian, L. E. (1999). Understanding leader emotional intelligence and performance: The role of self-other agreement on transformational leadership perceptions. Group & Organization Management, 24(3), 367-390.

43. Sternberg, R. J. (Ed.). (1999). Handbook of creativity. Cambridge University

Press.

44. Sternberg, R. J., & Lubart, T. I. (1999). The concept of creativity: Prospects

and paradigms. Handbook of creativity, 1, 3-15.

45. Taggar, S. (2002). Individual creativity and group ability to utilize individual creative resources: A multilevel model. Academy of Management Journal,

45(2), 315-330.

46. Tierney, P., & Farmer, S. M. (2002). Creative self-efficacy: Its potential to creative performance. Academy of relationship

antecedents and Management journal, 45(6), 1137-1148.

47. Tierney, P., & Farmer, S. M. (2004). The Pygmalion process and employee

creativity. Journal of Management, 30(3), 413-432.

48. Tierney, P., Farmer, S. M., & Graen, G. B. (1999). An examination of leadership and employee creativity: The relevance of traits and relationships. Personnel psychology, 52(3), 591-620.

49. Walton A. P. 2003. The impact of interpersonal factors on creativity. International Journal of Entrepreneurial Behaviour & Research. Vol. 9, No.

4, pp. 146-162.

50. Williams S. D. 2004. Personality, attitude, and leader influences on divergent thinking and creativity in organizations. European Journal of Innovation

Management. Vol. 7, No. 3, pp. 187-204.

51. Woodman R., W., Sawyer J. E., & Griffin R. W. 1993. Toward a theory of organizational creativity. Academy af Management Review. Vol. 18, No, 2, pp.

293-321.

52. Wu C., Lee C., & Tsai L. 2012. Influence of creativity and knowledge sharing on performance. Journal of Technology Management in China. Vol. 7, No. 1,

pp. 64-77.

53. Wynder M. 2008. Motivating creativity through appropriate assessment: lessons for management accounting educators. e-Journal of Business

Education & Scholarship of Teaching. Vol. 2, Iss. 2, pp. 12-27.

54. Yuan, F., & Woodman, R. W. (2010). Innovative behavior in the workplace: The role of performance and image outcome expectations. Academy of Management Journal, 53(2), 323-342.

55. Yunus, N. H. P., & Anuar, S. R. (2012). Trust as moderating effect between emotional intelligence and transformational leadership styles. Interdisciplinary

Journal of Contemporary Research in Business, 3(10), 650-663.

56. Zhang, X., & Bartol, K. M. (2010). Linking empowering leadership and employee creativity: The influence of psychological empowerment, intrinsic

motivation, and creative process engagement. Academy of management journal, 53(1), 107-128.

57. Zhou J. & George J. M. 2001. When job dissatisfaction leads to creativity: Encouraging the expression of voice. Academy of Management Journal. Vol.

44, No. 4, pp. 682-696.

58. Zhou J., & Shalley C. E. 2003. Research on creativity: A critical review and directions for future research. Personel and Human Resources Management.

Vol. 22, pp. 165-217.

Tài liệu tiếng Việt:

1. Bài nghiên cứu của TS Bùi Thị Thanh Các yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo của nhân viên trong các ngân hàng tại Việt Nam, đăng trên tạp chí Kinh tế và

phát triển, số 208, tháng 10/2014. http://www.ktpt.edu.vn/tap-chi/so-208/muc-

luc-941/cac-yeu-to-anh-huong-den-su-sang-tao-cua-nhan-vien-trong-cac- ngan-hang-tai-viet-nam.373812.aspx.

2. Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008a), Phân tích dữ liệu nghiên

cứu với SPSS, Tập 1, NXB Hồng Đức.

3. Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008b), Phân tích dữ liệu nghiên

cứu với SPSS, Tập 2, NXB Hồng Đức.

4. Nguyễn Đình Thọ (2012), Phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh

doanh, NXB Tài chính.

5. Trần Tiến Khai (2012), Phương pháp nghiên cứu kinh tế – Kiến thức cơ bản,

NXB Lao động Xã hội.

PHỤ LỤC 1. BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT

Xin chào Quý Anh/ Chị!

Tôi tên Lê Vũ Phong, là học viên ngành Quản lý công Trường Đại học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh. Hiện tôi đang tiến hành lập bảng câu hỏi khảo sát về

“Các yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo trong công việc của người lao động tại Văn

phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Cà Mau” để phục vụ cho luận văn tốt nghiệp. Kính

mong Quý Anh/ Chị dành chút thời gian quý báu giúp tôi hoàn thiện phiếu khảo sát

này. Lưu ý là không có ý kiến đúng hay sai, mọi thông tin của Anh/Chị đều có giá trị đóng góp cho nghiên cứu và được bảo mật tuyệt đối, vì thế rất mong được sự

cộng tác và giúp đỡ của Anh/chị.

Chân thành cảm ơn!

I. THÔNG TIN CÁ NHÂN

Anh/ Chị vui lòng cho biết thêm một số thông tin sau:

* Giới tính

□ Nam □ Nữ

* Tuổi

□ Dưới 30 □ Từ 30 – 45

□ Trên 45

* Thâm niên

□ Dưới 2 năm □ Từ 2 – 5 năm

□ Từ 5 – 10 năm □ Trên 10 năm

* Học vị

□ Từ trung cấp trở xuống □ Cao đẳng, đại học

□ Thạc sỹ □ Tiến sỹ

II. NỘI DUNG KHẢO SÁT

Anh/ Chị vui lòng đánh dấu (x) vào lựa chọn của mình. Mỗi câu có 01 lựa

chọn theo mức độ như sau:

1 2 3 4 5

Không đồng ý Đồng ý Hoàn toàn không đồng ý Không có ý kiến (Trung lập) Hoàn toàn đồng ý

(Lưu ý: Trường hợp chọn nhầm thì khoanh tròn và chọn lại mức độ khác).

STT Các tiêu thức Mức độ đồng ý

Tôi có nhiều cơ hội để sử dụng những

1 khả năng sáng tạo của tôi trong công 1 2 3 4 5

việc.

Cần có sự sáng tạo trong công việc 2 1 2 3 4 5 hàng ngày của tôi.

3 1 2 3 4 5 Tôi được khuyến khích để giải quyết vấn đề một cách sáng tạo.

Làm công việc này mang lại cho tôi 4 1 2 3 4 5 niềm vui.

Nếu tôi bắt đầu lại, tôi vẫn chọn làm 5 1 2 3 4 5 loại công việc tôi đang làm bây giờ.

Công việc của tôi là một trong những

6 phần của cuộc đời tôi, mang lại cho tôi 1 2 3 4 5

sự hài lòng hơn.

7 1 2 3 4 5 Tôi tự tin vào khả năng tạo ra những ý tưởng mới của mình.

8 1 2 3 4 5 Tôi tự tin vào khả năng giải quyết vấn đề một cách sáng tạo của mình.

Tôi có khả năng phát triển ý tưởng vượt 9 1 2 3 4 5 xa hơn so với người khác.

10 1 2 3 4 5 Tôi hội đủ tài năng và kỹ năng để làm tốt công việc của mình.

Tôi thấy hào hứng trong việc thử 11 1 2 3 4 5 nghiệm những ý tưởng mới.

12 Tôi có rất nhiều ý tưởng sáng tạo. 1 2 3 4 5

Tôi thích những công việc làm cho tôi 13 1 2 3 4 5 suy nghĩ theo một cách sáng tạo.

14 1 2 3 4 5 Tôi thích thực hiện công việc theo cách mới.

Lãnh đạo truyền đạt nhiệm vụ, sứ

15 1 2 3 4 5

mạng, mục đích cho tất cả người lao động.

Lãnh đạo có khuyến khích làm tăng 16 1 2 3 4 5 mức độ nhiệt tình của người lao động.

Lãnh đạo có nhấn mạnh việc sử dụng trí 17 1 2 3 4 5 thông minh của người lao động.

TRÂN TRỌNG CẢM ƠN SỰ HỖ TRỢ CỦA QUÝ ANH/ CHỊ.

Nếu các anh/chị muốn nhận được kết quả nghiên cứu này thì vui lòng liên hệ tác

giả qua thông tin sau:

Điện thoại: 0939959079 Email: lvphongcm@gmail.com

Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Các yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo trong công việc của người lao động tại Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Cà Mau

Chủ đề:

Báo cáo thực tập

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HCM

LÊ VŨ PHONG

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN SỰ SÁNG TẠO

TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI

VĂN PHÒNG ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH CÀ MAU

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. HỒ CHÍ MINH - 2018

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM

LÊ VŨ PHONG

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN SỰ SÁNG TẠO

TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI

VĂN PHÒNG ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH CÀ MAU

: :

Chuyên ngành Mã số

Quản lý công 8340403

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC

TS. NGUYỄN VĂN GIÁP

TP. HỒ CHÍ MINH - 2018

LỜI CAM ĐOAN

MỤC LỤC

TRANG PHỤ BÌA

LỜI CAM ĐOAN

MỤC LỤC

DANH MỤC BẢNG

DANH MỤC HÌNH

TÓM TẮT LUẬN VĂN

EXECUTIVE SUMMARY

CHƢƠNG 1. TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU ......................................... 1

CHƢƠNG 2. TỔNG QUAN CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ CÁC BÀI

NGHIÊN CỨU TRƢỚC ĐÂY ....................................................................... 8

CHƢƠNG 3. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ................................................... 24

CHƢƠNG 4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .................................................... 31

TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC 1. BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT

PHỤ LỤC 2. KẾT QUẢ PHÂN TÍCH SPSS 20.0

DANH MỤC BẢNG

DANH MỤC HÌNH

TÓM TẮT LUẬN VĂN

EXECUTIVE SUMMARY

CHƢƠNG 1. TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU

1.1. Đặt vấn đề

1.2. Mục tiêu nghiên cứu

1.3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu

1.4. Phƣơng pháp nghiên cứu

CHƢƠNG 2. TỔNG QUAN CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ CÁC BÀI

NGHIÊN CỨU TRƢỚC ĐÂY

2.1. Các khái niệm - mô hình các nghiên cứu trƣớc

2.2. Các giả thuyết và mô hình nghiên cứu đề xuất

CHƢƠNG 3. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU

3.1. Quy trình nghiên cứu: đƣợc xây dựng theo trình tự 6 bƣớc nhƣ sau

3.2. Thang đo

3.3. Phƣơng pháp nghiên cứu định lƣợng

CHƢƠNG 4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

4.1. Giới thiệu đội ngũ ngƣời lao động tại Văn phòng UBND tỉnh Cà Mau

4.2. Mô tả mẫu nghiên cứu

4.3. Kiểm định độ tin cậy của thang đo

4.4. Phân tích nhân tố khám phá EFA

Hệ số Eigen ban đầu Tổng phƣơng sai trích

Xoay nhân tố

Nhân

%

%

cộng

%

tố

Tổng

Tổng

Tổng

cộng dồn %

cộng dồn %

phƣơng sai

phƣơng sai

dồn %

phƣơng sai