Luận văn Thạc sĩ Luật học: Nội quy lao động trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài theo pháp luật lao động Việt Nam

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI KHOA LUẬT

ĐỖ THỊ ANH

NéI QUY LAO §éNG TRONG C¸C DOANH NGHIÖP

Cã VèN §ÇU T¦ N¦íC NGOµI THEO PH¸P LUËT LAO §éNG VIÖT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

HÀ NỘI - 2019

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI KHOA LUẬT

ĐỖ THỊ ANH

NéI QUY LAO §éNG TRONG C¸C DOANH NGHIÖP

Cã VèN §ÇU T¦ N¦íC NGOµI THEO PH¸P LUËT LAO §éNG VIÖT NAM

Chuyên ngành: Luật kinh tế Mã số: 8380101.05

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

Người hướng dẫn khoa học: TS. NGUYỄN THANH HUYỀN

HÀ NỘI - 2019

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan Luận văn là công trình nghiên cứu của

riêng tôi. Các kết quả nêu trong Luận văn chưa được công bố trong

bất kỳ công trình nào khác. Các số liệu, ví dụ và trích dẫn trong

Luận văn đảm bảo tính xác thực, tin cậy và trung thực. Tôi đã hoàn

thành tất cả các môn học và đã thanh toán đầy đủ nghĩa vụ tài

chính theo quy định của Khoa Luật Đại học Quốc gia Hà Nội.

Vậy tôi viết lời cam đoan này đề nghị Khoa Luật xem xét để

tôi có thể bảo vệ Luận văn.

Tôi xin chân thành cảm ơn!

NGƯỜI CAM ĐOAN

Đỗ Thị Anh

MỤC LỤC

Trang

Trang phụ bìa

Lời cam đoan

Mục lục

Danh mục các ký hiệu, các chữ viết tắt

Danh mục biểu đồ

MỞ ĐẦU ................................................................................................... 1

CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ NỘI QUY LAO

ĐỘNG VÀ PHÁP LUẬT VỀ NỘI QUY LAO ĐỘNG .................. 9

1.1. Một số vấn đề lý luận về nội quy lao động .................................... 9

1.1.1. Khái niệm nội quy lao động ............................................................ 9

1.1.2. Đặc điểm nội quy lao động.............................................................13

1.1.3. Vai trò của nội quy lao động ..........................................................16

1.2. Pháp luật về nội quy lao động ......................................................18

1.2.1. Khái niệm pháp luật về nội quy lao động ........................................18

1.2.2. Nguyên tắc ban hành nội quy lao động ...........................................20

1.2.3. Nội dung của nội quy lao động .......................................................21

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 ...........................................................................28

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG QUY ĐỊNH NỘI QUY LAO ĐỘNG VÀ

THỰC TIỄN THỰC HIỆN TRONG CÁC DOANH NGHIỆP

CÓ VỐN ĐẦU TƯ NƯỚC NGOÀI Ở VIỆT NAM................................ 29

2.1. Khái quát chung về doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài

tại Việt Nam .................................................................................29

2.1.1. Khái niệm và đặc điểm của các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước

ngoài tại Việt Nam.........................................................................29

2.1.2. Đóng góp của các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài đối

với việc phát triển kinh tế xã hội tại Việt Nam ................................35

2.2. Thực trạng quy định nội quy lao động tại các doanh nghiệp

có vốn đầu tư nước ngoài .............................................................40

2.2.1. Chủ thể và phạm vi ban hành nội quy lao động ...............................40

2.2.2. Nguyên tắc ban hành nội quy lao động ...........................................42

2.2.3. Nội dung của nội quy lao động .......................................................43

2.2.4. Trình tự ban hành, công bố nội quy lao động ..................................55

2.3. Thực trạng thực hiện nội quy lao động tại các doanh nghiệp

có vốn đầu tư nước ngoài .............................................................57

2.3.1. Những kết quả đạt được .................................................................57

2.3.2. Những tồn tại.................................................................................59

KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 ...........................................................................64

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VÀ

NÂNG CAO HIỆU QUẢ PHÁP LUẬT VỀ NỘI QUY LAO

ĐỘNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP CÓ VỐN ĐẦU TƯ

NƯỚC NGOÀI.............................................................................66

3.1. Một số kiến nghị hoàn thiện pháp luật về nội quy lao động.........66

3.2. Một số kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện pháp

luật về nội quy lao động trong các doanh nghiệp có vốn đầu

tư nước ngoài ...............................................................................70

KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 ...........................................................................74

KẾT LUẬN ..............................................................................................76

TÀI LIỆU THAM KHẢO........................................................................79

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT

Ký hiệu, Diễn giải chữ viết tắt

BLLĐ 1994

Bộ luật lao động số 35-L/CTN của nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam ban hành ngày 23/06/1994 (đã được sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006 và 2007)

BLLĐ 2012

NLĐ

Người lao động

Bộ luật lao động số 10/2012/QH13 do Quốc hội Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam ban hành ngày 18/06/2012

NQLĐ Nội quy lao động

NSDLĐ Người sử dụng lao động

QHLĐ Quan hệ lao động

DANH MỤC BIỂU ĐỒ

Số hiệu Tên biểu đồ Trang

Biểu đồ 2.1 Tổng vốn đầu tư theo đối tác 34

Biểu đồ 2.2 Tốc độ tăng trưởng theo thành phần kinh tế 37

MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài

Việt Nam đang trên đà hội nhập ngày càng sâu rộng vào nền kinh tế

quốc tế. Với những chính sách mở cửa, những năm vừa qua, nền kinh tế Việt

Nam đã có những bước chuyển mình rõ rệt trong sản xuất, kinh doanh và đầu

tư phát triển kinh tế, cùng với sự xuất hiện của hàng loạt các doanh nghiệp có

vốn đầu tư nước ngoài lớn, các công ty đa quốc gia. Đặc trưng của các doanh

nghiệp này là ngoài sự chuyên môn hóa cao thì quy mô doanh nghiệp cũng rất

lớn – có những doanh nghiệp có hàng ngàn thậm chí hàng chục ngàn người

lao động (NLĐ). Với trình độ phân công lao động cao cũng như quy mô

doanh nghiệp lớn thì việc đòi hỏi các doanh nghiệp này phải thiết lập và duy

trì trật tự lao động trong đơn vị thường xuyên để có thể vận hành và phát triển

kinh doanh là điều tất yếu.

Quá trình lao động giữa những NLĐ đòi hỏi phải có trật tự, kỷ luật để

hướng hoạt động của từng người vào việc thực hiện kế hoạch chung và tạo ra

những kết quả như mong muốn. Để thực hiện điều này, doanh nghiệp có thể

áp dụng nhiều biện pháp và một trong những biện pháp quản lý quan trọng và

hữu hiệu nhất là nội quy lao động (NQLĐ). Nội quy lao động xuất hiện trong

mọi hoạt động của doanh nghiệp và giúp doanh nghiệp hình thành quy tắc

với doanh nghiệp. Nội quy lao động thực chất là sự cụ thể hóa các quy định

của pháp luật dựa trên những đặc trưng tại từng doanh nghiệp, quy định cụ thể

quyền và nghĩa vụ của NLĐ và doanh nghiệp khi tham gia quan hệ lao động

(QHLĐ) nhằm đảm bảo quyền lợi hợp pháp của các bên cũng như hạn chế

các tranh chấp lao động có thể phát sinh. Điều này đặc biệt quan trọng hơn

ứng xử chung, thống nhất và bình đẳng giữa những NLĐ cũng như giữa NLĐ

với các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, do khi tham gia thị trường

lao động Việt Nam, các doanh nghiệp này không chỉ mang công nghệ kỹ

thuật mà còn mang cả văn hóa doanh nghiệp cũng như tư duy quản lý của

nước ngoài. Do đó, NQLĐ không chỉ mang vai trò đơn thuần của việc quy

định quy tắc xử sự của NLĐ mà còn đảm bảo sự quản lý, vận hành của doanh

nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài được tuân thủ theo đúng quy định pháp luật

lao động Việt Nam.

Nhận thức được ý nghĩa quan trọng của NQLĐ với các doanh nghiệp

có vốn đầu tư nước ngoài, pháp luật lao động Việt Nam nói chung và Bộ luật

lao động năm 2012 của nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam nói riêng

xây dựng NQLĐ phù hợp nhằm thiết lập, duy trì và xử lý kỷ luật lao động

đã có những quy định rõ ràng, cụ thể về NQLĐ để các doanh nghiệp có thể

trong doanh nghiệp của mình. Tại các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước

ngoài, việc xây dựng NQLĐ phù hợp và thiết thực sẽ đóng vai trò quan trọng

trong việc quản lý lao động.

Do đó, việc nghiên cứu và đánh giá một cách có hệ thống NQLĐ tại

doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài là hoàn toàn cần thiết, qua đó chúng

ta có thể nhìn nhận cụ thể hơn, rõ ràng hơn về tình hình xây dựng, thực hiện

NQLĐ tại doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài và đề xuất một số khuyến

nghị, giải pháp để NQLĐ được áp dụng một cách có hiệu quả tại các doanh

nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài. Đó là lý do tôi chọn thực hiện đề tài: “Nội

quy lao động trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài theo pháp

luật lao động Việt Nam” để làm luận văn thạc sỹ của mình.

2. Tình hình nghiên cứu đề tài

Nội quy lao động là một nội dung quan trọng của pháp luật lao động

Việt Nam. Nội dung được đề cập đến trong hầu hết các giáo trình, luận văn,

luận án, bài viết đăng trên tạp chí khoa học...

Các đề tài, luận văn, luận án đã công bố nghiên cứu những vấn đề liên

quan đến nội quy lao động bao gồm:

- Luận án tiến sỹ Pháp luật về kỷ luật lao động ở Việt Nam – thực trạng

và giải pháp (2007) của tác giả Trần Thị Thúy Lâm. Qua việc phân tích quy

định pháp luật về kỷ luật lao động, luận án đã dành một phần để phân tích các

quy định pháp luật, đưa ra định nghĩa, đặc điểm cũng như đánh giá thực tiễn

thực hiện nội quy lao động với vai trò là cơ sở pháp lý quan trọng để thiết lập

kỷ luật lao động tại doanh nghiệp.

- Luận văn thạc sỹ Pháp luật lao động Việt Nam về nội quy lao động –

Thực trạng và phương hướng hoàn thiện (2010) của Đặng Thị Oanh. Luận

văn đã đưa ra khái niệm, đặc điểm của nội quy lao động theo pháp luật hiện

pháp luật về nội quy lao động tại Việt Nam. Qua đó, luận văn đưa ra các

hành (BLLĐ 1994) cũng như đánh giá thực trạng áp dụng các quy định của

khuyến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật về nội quy lao động.

- Luận văn thạc sỹ Kỷ luật lao động theo pháp luật Việt Nam hiện nay

và hướng hoàn thiện (2014) của tác giả Hoàng Thị Anh Vân. Thông qua việc

phân tích, đánh giá kỷ luật lao động, luận văn đã gián tiếp đưa ra định nghĩa

về NQLĐ cũng như phân tích những nội dung cơ bản của NQLĐ với tư cách

là cơ sở pháp lý để thiết lập kỷ luật lao động.

- Luận án tiến sỹ Pháp luật về quyền quản lý lao động của người sử

dụng lao động ở Việt Nam (2014) của tác giả Đỗ Thị Dung. Luận án đã

nghiên cứu, đánh giá toàn diện về quyền quản lý lao động dưới góc độ rộng,

lao động dưới ba góc độ: Quy định pháp luật về quyền quản lý của NSDLĐ,

thực trạng quy định pháp luật về quyền quản lý của NSDLĐ và những biện

pháp hoàn thiện pháp luật về quyền quản lý của NSDLĐ. Qua đó, luận án đưa

ra quyền được ban hành NQLĐ của NSDLĐ như một nội dung phân tích

trong phạm vi ban hành NQLĐ.

sâu về vấn đề này. Luận án tiếp cận quyền quản lý của NSDLĐ theo pháp luật

- Luận văn thạc sỹ Nội quy lao động theo pháp luật Việt Nam (2014)

của tác giả Nguyễn Hoàng Anh. Luận văn đã nêu ra khái niệm về NQLĐ theo

BLLĐ 2012 cũng như các đặc điểm cơ bản của NQLĐ. Luận văn đã đánh giá

thực trạng quy định pháp luật Việt Nam hiện hành về NQLĐ cũng như thực

tiễn thực hiện và một số kiến nghị nhằm hoàn thiện, nâng cao hiệu quả của

pháp luật về NQLĐ ở Việt Nam.

- Luận văn tiến sỹ Kỷ luật lao động và trách nhiệm kỷ luật lao động

trong pháp luật Việt Nam (2017) của tác giả Hoàng Thị Huyền. Qua việc

phân tích khái niệm, vai trò của kỷ luật lao động, luận án đã gián tiếp đưa ra

những nội dung, đặc điểm của NQLĐ với vai trò là cơ sở tiền đề, căn cứ để áp

- Luận văn thạc sỹ Quyền quản lý của người sử dụng lao động trong

dụng kỷ luật lao động tại doanh nghiệp.

pháp luật lao động, qua thực tiễn tại tỉnh Quảng Bình (2018) của tác giả Phan

Thị Hồng Nhung. Luận văn đã nghiên cứu rõ những vấn đề lý luận cơ bản về

quyền quản lý của NSDLĐ như: khái niệm quyền quản lý, đặc điểm quyền

quản lý của NSDLĐ; nội quy pháp luật về quyền quản lý của NSDLĐ…Qua

đó, tác giả đánh giá thực trạng thực hiện các quy định pháp luật về quyền

quản lý của NSDLĐ tại tỉnh Quảng Bình để đưa ra những kiến nghị nhằm

hoàn thiện pháp luật về quyền quản lý của NSDLĐ trong đó có nội dung

quyền ban hành Nội quy lao động như một phạm trù của phạm vi ban hành

Nội quy lao động.

và phân tích nội quy lao động trên góc độ là một quy định của xử lý kỷ luật

lao động, như:

- Thực trạng pháp luật về kỷ luật sa thải và một số kiến nghị của ThS

Trần Thị Thúy Lâm đăng trên Tạp chí Nghiên cứu lập pháp số 6 năm 2006;

- Khái niệm và bản chất của kỷ luật lao động của ThS Trần Thị Thúy

Một số bài nghiên cứu đăng trên tạp chí cũng mang tính chất trao đổi

Lâm đăng trên Tạp chí Luật học số 9 năm 2006;

- Bài báo của Ths. Hoàng Thị Thanh và Ths. Lê Đăng Đào (2018) “Nội

quy lao động – Một số vấn đề pháp lý và thực tiễn”.

Nhìn chung, NQLĐ được đề cập trong hầu hết các giáo trình, sách

chuyên khảo, luận văn, luận án…Tuy nhiên, các tài liệu này chủ yếu chỉ đề

cập đến NQLĐ ở phương diện lý luận, thực tiễn áp dụng chung mà chưa

nghiên cứu một cách cụ thể, chi tiết với nhóm doanh nghiệp có vốn đầu tư

nước ngoài. Vì vậy, việc nghiên cứu NQLĐ tại doanh nghiệp có vốn đầu tư

nước ngoài sẽ đưa ra cái nhìn rõ hơn về các vấn đề lý luận cũng như thực tiễn

về NQLĐ tại các doanh nghiệp.

Mục tiêu nghiên cứu của luận văn không chỉ là nghiên cứu toàn diện,

3. Mục tiêu nghiên cứu đề tài

sâu sắc một số vấn đề lý luận chung về NQLĐ theo quy định của pháp luật

Việt Nam mà còn đưa ra những nghiên cứu, đánh giá về thực tiễn xây dựng

và áp dụng NQLĐ tại các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài.

Thông qua việc phân tích, đánh giá thực tiễn xây dựng và áp dụng

NQLĐ tại các doanh nghiệp, luận văn đề xuất những kiến nghị sửa đổi, bổ

sung hoàn thiện một số quy định về NQLĐ ở Việt Nam nói chung cũng như

tại các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài nói riêng theo hướng phù hợp

với sự phát triển của nền kinh tế cũng như thị trường lao động trong bối cảnh

hội nhập nền kinh tế quốc tế.

Thứ nhất, luận văn nghiên cứu làm sáng tỏ một số vấn đề lý luận về

NQLĐ và pháp luật về NQLĐ.

Thứ hai, luận văn phân tích, đánh thực trạng thực hiện các quy định của

pháp luật lao động Việt Nam hiện hành về NQLĐ tại các doanh nghiệp có

vốn đầu tư nước ngoài. Qua đó, tác giả rút ra các nhận xét về những kết quả

đạt được cũng như những vấn đề còn tồn tại, bất cập trong việc áp dụng tại

Từ mục đích này, luận văn sẽ tập trung vào các nhiệm vụ chính sau:

các doanh nghiệp.

Thứ ba, tác giả đề xuất các khuyến nghị sửa đổi nhằm hoàn thiện

pháp luật và nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về NQLĐ tại các doanh

nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài trên cơ sở lý luận và thực trạng pháp luật

đã nghiên cứu.

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Nội quy lao động có thể được nghiên cứu dưới nhiều góc độ khác nhau.

Tuy nhiên, luận văn này chỉ nghiên cứu NQLĐ dưới góc độ luật học và trong

phạm vi pháp luật lao động. Cụ thể:

Phạm vi về nội dung: Luận văn nghiên cứu toàn diện, sâu sắc một số

vấn đề lý luận chung về NQLĐ; kết hợp với việc phân tích, đánh giá thực tiễn

áp dụng pháp luật về NQLĐ, cũng như đề xuất các khuyến nghị hoàn thiện

pháp luật và nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về NQLĐ tại các doanh

nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài hiện nay.

Phạm vi về không gian: Luận văn nghiên cứu NQLĐ tại các doanh

nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài trên phạm vi cả nước.

Phạm vi về thời gian: Luận văn tập chung nghiên cứu NQLĐ từ giai

đoạn bộ luật lao động 2012 có hiệu lực thi hành đến nay.

5. Phương pháp nghiên cứu

Luận văn dựa trên cơ sở phương pháp luận của chủ nghĩa Mác – Lênin

tích, đánh giá vai trò của NQLĐ đối với các chủ thể liên quan.

Luận văn áp dụng phương pháp so sánh, đối chiếu với các quy định của

pháp luật lao động và pháp luật có liên quan ở Việt Nam, quy định của pháp

luật quốc tế trong các công ước, khuyến nghị của Tổ chức Lao động quốc tế

ILO và pháp luật lao động của một số quốc gia trên thế giới có liên quan đến

về Nhà nước và pháp luật, phép duy vật biện chứng và duy vật lịch sử để phân

NQLĐ để làm rõ một số quy định pháp luật liên quan đến NQLĐ.

Luận văn sử dụng phương pháp phân tích, tổng hợp – so sánh, kết hợp

giữa lý luận và thực tiễn nhằm phân tích những kết quả đạt được cũng như

những tồn tại, hạn chế áp dụng pháp luật về NQLĐ tại các doanh nghiệp có

vốn đầu tư nước ngoài hiện nay.

6. Tính mới và những đóng góp của đề tài

Luận văn là công trình khoa học nghiên cứu một cách có hệ thống, toàn

diện pháp luật Việt Nam về NQLĐ đặc biệt là đưa ra những nghiên cứu về

thực tiễn áp dụng thực hiện NQLĐ tại các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước

ngoài. Kết quả nghiên cứu của luận văn có ý nghĩa quan trọng cả về mặt lý

luận và thực tiễn với những đóng góp mới chủ yếu sau đây:

- Luận văn làm rõ hơn khái niệm NQLĐ, đồng thời làm rõ bản chất, vai

trò của NQLĐ, góp phần làm phong phú thêm về mặt học thuật của khoa học

luật lao động.

- Luận văn khái quát các nội dung của pháp luật lao động về NQLĐ và

phân tích một cách có hệ thống các nội dung này trên cơ sở quy định của ILO

và pháp luật một số quốc gia trên thế giới.

- Luận văn phân tích, đánh giá một cách tương đối đầy đủ và toàn diện

về thực trạng áp dụng pháp luật về NQLĐ tại các doanh nghiệp có vốn đầu tư

nước ngoài.

hạn chế còn tồn tại trong việc áp dụng NQLĐ tại các doanh nghiệp có vốn

đầu tư nước ngoài, cũng như đưa ra những luận giải về các hạn chế còn tồn tại

này. Qua đó, luận văn đưa ra một số kiến nghị sửa đổi, bổ sung một số quy

định của pháp luật lao động về NQLĐ nhằm hoàn thiện các quy định của

pháp luật lao động để nâng cao hiệu quả thực hiện NQLĐ trong các doanh

- Luận văn đưa ra những đánh giá về điểm đạt được cũng như những

nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài.

7. Kết cấu luận văn

Ngoài lời nói đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung

nghiên cứu trong luận văn được kết cấu gồm 03 chương:

Chương 1. Một số vấn đề lý luận về nội quy lao động và pháp luật về

nội quy lao động.

Chương 2. Thực trạng quy định nội quy lao động và thực tiễn thực hiện

trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài ở Việt Nam.

Chương 3. Một số kiến nghị hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả

pháp luật về nội quy lao động trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài.

Chương 1

MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ NỘI QUY LAO ĐỘNG

VÀ PHÁP LUẬT VỀ NỘI QUY LAO ĐỘNG

1.1. Một số vấn đề lý luận về nội quy lao động

1.1.1. Khái niệm nội quy lao động

Trước khi tìm hiểu khái niệm về NQLĐ, cần phải hiểu thế nào là nội

quy? Nội quy là một khái niệm đã được hình thành từ khá lâu trong tiến trình

lịch sử với những quan điểm khác nhau.

quy định trong nội bộ cơ quan tổ chức, doanh nghiệp, địa điểm công cộng

Theo từ điển Bách khoa Việt Nam, “nội quy” được hiểu là “quy chế,

có hiệu lực bắt buộc đối với mọi người khi hiện diện, giao dịch tại địa điểm

đó” [44, tr.300]. Theo đó, nội quy được hiểu là các quy định được ban hành

trong nội bộ tổ chức, tập thể mang tính chất bắt buộc đối với các hành vi ứng

xử của mọi người khi hiện diện trong tập thể đó.

Còn từ điển Tiếng Việt thì giải thích “nội quy” là “những quy định để

đảm bảo trật tự và kỷ luật trong một tập thể, một cơ quan” [40, tr.738]. Theo

định nghĩa này, nội quy cũng được hiểu là những quy định, quy tắc chung

mang tính bắt buộc đối với hành vi của mỗi cá nhân khi tham gia vào hoạt

động chung của một tập thể hoặc một cộng đồng nhằm đảm bảo trật tự, kỷ

nhất hoạt động của các cá nhân với nhau nhằm đạt được những mục đích

chung nhất định của tập thể.

Như vậy, tựu chung lại “nội quy” là tổng thể những quy tắc, quy

định mang tính chất bắt buộc đối với hoạt động của các thành viên trong tổ

chức để đảm bảo tính chặt chẽ của tổ chức đó nhằm đạt được những mục

luật của tổ chức đó. Vì vậy, nội quy còn được hiểu là phương tiện để thống

đích chung.

Tùy theo tính chất của từng nhóm quan hệ xã hội cũng như yêu cầu,

mục đích hoạt động mà có nhiều loại nội quy khác nhau; trong đó, NQLĐ là

một dạng nội quy phổ biến bởi lao động là hoạt động chủ yếu và đặc trưng

của loài người.

Như chúng ta đã biết, lao động là “hoạt động có mục đích của con người

nhằm tạo ra các loại sản phẩm vật chất và tinh thần cho xã hội” [40, tr.545]. Lao

động của con người là những hoạt động cụ thể có mục đích, được thực hiện

theo một quy trình nhất định nhằm tạo ra các sản phẩm vật chất và tinh thần

theo mục tiêu đặt ra trước đó. Trong cuộc sống, do nhiều lý do khác nhau như

con người không thể thực hiện các hoạt động một cách đơn lẻ mà thay vào đó

yêu cầu, điều kiện của quá trình lao động, mục đích, lợi ích, thu nhập...khiến

con người luôn có xu hướng liên kết, tụ hợp lại để cùng thực hiện một công

việc. Chính việc nhiều người cùng lao động trong một quy trình nhất định đã

đòi hỏi các cá nhân trong tập thể đó cần phải có sự phối hợp, hoạt động nhịp

nhàng với nhau. Việc đảm bảo hoạt động của tập thể được diễn ra hiệu quả

trong mối quan hệ hài hòa của các cá nhân với nhau, của các cá nhân với tập

thể đã dẫn tới một yêu cầu khách quan – đó là sự quản lý.

Các-Mác đã nhận định: Hình thức lao động mà trong đó “nhiều người

làm việc bên cạnh nhau trong một quá trình sản xuất nào đó hoặc là trong

những quá trình sản xuất khác nhau nhưng lại liên kết với nhau thì lao động

mang tính hợp tác. Sự hợp tác này tồn tại mọi lúc, mọi nơi. Để sự hợp tác này

đạt được hiệu quả, mục đích chung thì tất yếu cần có sự quản lý, như Các-

Mác đã viết: “Tất cả mọi lao động trực tiếp hay lao động chung nào tiến hành

trên quy mô tương đối lớn thì ít, nhiều cũng cần đến một sự chỉ đạo để điều

hòa những hoạt động cá nhân và thực hiện những chức năng chung...” [6].

của họ mang tính hiệp tác” [6]. Rõ ràng, mọi sự liên kết của một tập thể đều

Theo tiến trình lịch sử, sự quản lý, điều khiển của người này đối với

người khác không phải là sản phẩm của xã hội hiện đại, mà đã xuất hiện từ rất

sớm. Ngay từ chế độ Cộng sản nguyên thủy, con người đã biết tập hợp nhau

lại thành các nhóm để cùng chung sống. Sự tập hợp thành các nhóm này đã

tạo lên sự gắn kết, sức mạnh tập thể để con người có thể cùng nhau chống

chọi với thiên nhiên và kẻ thù để sinh tồn. Để duy trì hoạt động chung, mỗi cá

nhân phải tuân theo những quy tắc, luật lệ nhất định đã được đặt ra và phải

chịu sự chỉ huy của một người hoặc một nhóm người đứng đầu. Khi xã hội

bắt đầu xuất hiện sự phân công lao động thì sự quản lý trở thành một yếu tố

không thể thiếu để duy trì trật tự lao động và trật tự xã hội. Sự quản lý trong

là quan hệ sở hữu về tư liệu sản xuất quyết định. Tại thời kỳ chiếm hữu nô lệ,

lao động tại thời kỳ này xuất phát từ quan hệ sản xuất thống trị mà trước hết

quyền lực của chủ nô là tuyệt đối. Mọi thành quả lao động của nô lệ đều thuộc

sở hữu của chủ nô. Vì thế, các quy tắc, nội quy trong hoạt động lao động đều

do giới chủ nô xây dựng theo ý chí của mình. Đến chế độ phong kiến, nông

nô là lực lượng sản xuất chủ yếu để duy trì sự tồn tại của chính quyền phong

kiến, song họ vẫn phải chịu đời sống cực khổ, bị áp bức bóc lột nặng nề. Tổ

chức lao động thời kỳ này đã dựa vào chế độ kỷ luật roi vọt và cưỡng bức

quần chúng nhân dân. Hay tại chế độ tư bản chủ nghĩa, do được xây dựng trên

nền tảng của quan hệ chiếm hữu tư nhân về tư liệu sản xuất, vì thế xét về bản

chất đây vẫn là một xã hội bóc lột nhưng ở mức độ tiến bộ và tinh vi hơn đó

dựa vào cưỡng bức kinh tế đối với công nhân làm thuê.

Khi xã hội loài người bước sang hình thái kinh tế xã hội chủ nghĩa cũng

chính là thời điểm hình thành và phát triển một chế độ quản lý lao động hoàn

toàn mới. Tính chất của quản lý lao động thời kỳ này được thể hiện bởi mối

quan hệ sản xuất xã hội chủ nghĩa trên tinh thần tự nguyện, tự giác của NLĐ.

là bóc lột về giá trị thặng dư. Do đó, tổ chức lao động ở thời kỳ này chủ yếu

Lúc này, NLĐ đã thoát khỏi chế độ lao động hà khắc, bóc lột thô bạo mà thay

vào đó là một chế độ làm việc công bằng, có trật tự, kỷ cương trên cơ sở sức

lao động tự nguyện. Lênin đã viết: “Tổ chức lao động xã hội chủ nghĩa thì

dựa vào và ngày càng dựa vào kỷ luật tự nguyện tự giác của chính ngay

những người lao động” [43, tr.16].

Như vậy, có thể thấy rằng quản lý lao động trong mỗi thời kỳ, mỗi mối

quan hệ xã hội khác nhau thì có những tính chất đặc thù khác nhau. Tuy

nhiên, điểm chung về quản lý lao động trong mỗi thời kỳ đều là sự điều chỉnh,

tác động của chủ thể quản lý lên các đối tượng khác trong quan hệ lao động

nhằm đảm bảo các đối tượng và khách thể này phải tuân thủ khi tham gia vào

của công việc.

quan hệ lao động để đảm bảo sự ổn định, hiệu quả và năng suất chất lượng

Trong quá trình lao động, quyền quản lý lao động của NSDLĐ xuất

phát từ vai trò là chủ sở hữu các tư liệu sản xuất của NSDLĐ. Để đảm bảo

lợi ích của NSDLĐ cũng như trật tự lao động tại cơ sở sản xuất, kinh doanh

nói chung, NSDLĐ có quyền ban hành ra những nguyên tắc, quy tắc ứng

xử đối với những hành vi của NLĐ khi tham gia vào quan hệ lao động.

Trên cơ sở đó, NLĐ có trách nhiệm phải tuân thủ những quy định này của

NSDLĐ. Các quy tắc này được thể hiện trong văn bản pháp lý nhất định,

đó chính là nội quy lao động.

Theo Từ điển Luật học nội quy lao động là “văn bản quy định việc tuân

việc của người sử dụng lao động…” [45].

Giáo trình Luật Lao động – trường Đại học Luật Hà Nội đưa ra khái

niệm: “Nội quy lao động là văn bản quy định do người sử dụng lao động ban

hành, gồm những quy tắc xử sự chung và xử sự riêng biệt cho từng loại lao

động hoặc khu vực sản xuất; các hành vi vi phạm kỷ luật lao động và các biện

theo thời gian, công nghệ, trật tự trong đơn vị lao động và sự điều hành công

pháp xử lý đối với những người có hành vi vi phạm kỷ luật lao động” [41].

Như vậy, dưới góc độ pháp lý với tư cách là chế định của luật lao động,

khái niệm nội quy lao động có thể được hiểu như sau: Nội quy lao động là

văn bản do người sử dụng lao động ban hành dựa trên các quy định của pháp

luật, quy định về các quy tắc xử sự mà người lao động phải tuân thủ khi tham

gia quan hệ lao động, các hành vi vi phạm kỷ luật lao động, cách thức xử lý

và trách nhiệm vật chất.

1.1.2. Đặc điểm nội quy lao động

Thứ nhất, nội quy lao động do NSDLĐ ban hành thể hiện ý chí của

NSDLĐ thông qua việc quy định các nghĩa vụ mà NLĐ được thực hiện.

NSDLĐ. Sự quản lý lao động của NSDLĐ xuất phát từ vai trò là chủ sở hữu

Nội quy lao động bản chất là công cụ thể hiện sự quản lý lao động của

các tư liệu sản xuất của NSDLĐ. Người sử dụng lao động có quyền kiểm tra,

giám sát, quản lý khối lượng tài sản của mình.

Nếu như thỏa ước lao động tập thể ra đời dựa trên sự thỏa thuận giữa

tập thể NLĐ và NSDLĐ; hợp đồng lao động được ký kết với sự tự nguyện và

thống nhất ý chí giữa các bên thì NQLĐ do NSDLĐ soạn thảo và ban hành –

thể hiện ý chí, quan điểm của NSDLĐ trong quá trình vận hành, quản lý

doanh nghiệp, tuy nhiên, trong quá trình soạn thảo NQLĐ, NSDLĐ có tham

khảo ý kiến của tập thể NLĐ. Trao quyền tự chủ trong việc soạn thảo, ban

hành NQLĐ chính là sự thừa nhận của Nhà nước đối với quyền tự chủ trong

bật của NQLĐ so với các loại văn bản nội bộ khác trong doanh nghiệp.

Chính từ quyền tự chủ này, NQLĐ luôn thể hiện ý chí, quan điểm định

hướng quản lý lao động của NSDLĐ. Nếu thỏa ước lao động tập thể ký kết

dựa trên nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng và theo hướng có lợi cho NLĐ thì

NQLĐ lại thể hiện ý chí của NSDLĐ. Nội quy lao động quy định những quy

lĩnh vực tổ chức và quản lý lao động của NSDLĐ. Đây là một đặc trưng nổi

tắc xử sự mà NLĐ phải thực hiện, trong đó bao gồm các nội dung chủ yếu

như: Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; trật tự nơi làm việc; an toàn, vệ

sinh lao động ở nơi làm việc; các hành vi vi phạm kỷ luật của NLĐ và các

hình thức xử lý kỷ luật... Những nội dung này sẽ căn cứ trên đặc điểm ngành

nghề sản xuất, kinh doanh, môi trường lao động của từng doanh nghiệp mà có

những quy định khác nhau. Tùy theo đặc trưng của từng ngành nghề sản xuất

kinh doanh mà NSDLĐ sẽ đề ra những tiêu chuẩn, quy định riêng để áp dụng

tại doanh nghiệp nhằm đảm bảo hoạt động sản xuất kinh doanh được diễn ra

hiệu quả nhất.

Thứ hai, nội quy lao động mang tính quy phạm.

động là văn bản có tính bắt buộc đối với NLĐ và nội quy lao động phải được

Đặc điểm này của NQLĐ thể hiện trên hai phương diện: nội quy lao

ban hành theo nội dung, trình tự, thủ tục không trái với các quy định của pháp

luật lao động.

Tính bắt buộc của nội quy lao động thể hiện khi NQLĐ được ban hành

theo đúng quy định của pháp luật thì tất cả NLĐ trong doanh nghiệp phải tuân

theo các quy tắc đã được nêu trong nội quy. Nếu NLĐ không thực hiện hoặc

thực hiện không đúng các nội dung quy định trong nội quy lao động, NLĐ sẽ

phải chịu xử lý kỷ luật lao động. Sở dĩ NSDLĐ có quyền này là do xuất phát

từ vị thế của NSDLĐ trong mối quan hệ với NLĐ. Với tư cách là chủ sở hữu

tư liệu sản xuất, NSDLĐ có quyền điều hành NLĐ – với tư cách là người làm

doanh nhằm đem lại lợi nhuận cho chủ sử dụng lao động. Do đó, có thể nói

nội quy lao động chính là “luật lao động” của đơn vị sử dụng lao động – thể

hiện ý chí của NSDLĐ. Mặt khác, trong quá trình sản xuất kinh doanh, để

đảm bảo vận hành tổ chức một nhóm lao động luôn đòi hỏi phải có những quy

tắc xử sự chung nhằm duy trì sự vận hành thống nhất giữa những NLĐ. Mỗi

thuê, đem sức lao động của mình để tiến hành các hoạt động sản xuất, kinh

NLĐ là một mắt xích trong quá trình sản xuất, do đó sự phối hợp hài hòa

trong lao động của mọi người sẽ dẫn đến sự ổn định, thông suốt của quá trình

sản xuất kinh doanh. Nội quy lao động chính là cơ sở để hình thành và duy trì

sự thống nhất trong sản xuất của nhóm NLĐ.

Tuy nhiên, do được đặc quyền tự chủ trong quá trình soạn thảo nội

dung, do đó, để hạn chế sự lạm dụng quyền của NSDLĐ và bảo vệ quyền và

lợi ích hợp pháp của NLĐ, pháp luật lao động cũng đã có những yêu cầu bắt

buộc về nội dung, trình tự, thủ tục ban hành NQLĐ mà NSDLĐ phải tuân thủ.

Theo đó, nội dung của NQLĐ phải đảm bảo những yêu cầu của pháp luật lao

động và không được trái với những quy định của pháp luật. Đồng thời,

hành nội quy lao động. Ngoài việc phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện

NSDLĐ cũng phải tuân theo những quy định chặt chẽ về trình tự, thủ tục ban

cho tập thể NLĐ trước khi ban hành nội quy lao động, NSDLĐ còn phải đăng

ký NQLĐ với cơ quan nhà nước có thẩm quyền. Điều này vừa đảm bảo tính

dân chủ của NQLĐ khi được tham khảo ý kiến của đại diện NLĐ vừa đảm

bảo sự tham gia quản lý của nhà nước trong việc thực hiện quyền quản lý lao

động của NSDLĐ.

Thứ ba, nội quy lao động là cơ sở để xử lý kỷ luật lao động.

Đặc điểm này xuất phát từ tính quy phạm của NQLĐ. Như đã phân tích

ở trên, nội quy lao động vừa là sự cụ thể hóa quy định pháp luật về quản lý

lao động đồng thời thể hiện quan điểm, ý chí của NSDLĐ trong việc điều

nghiệp”, đồng thời phải tuân thủ các quy định của pháp luật lao động của nhà

nước. Xuất phát từ bản chất này, các bên khi tham gia quan hệ lao động luôn

có nghĩa vụ phải tuân thủ các quy định của nội quy lao động. NLĐ khi tham

gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh có nghĩa vụ tuân thủ các quy tắc đã

được nêu trong nội quy.

hành doanh nghiệp, do đó có thể thấy, NQLĐ vừa là “luật lao động của doanh

Nội dung cơ bản của NQLĐ là các quy tắc, nghĩa vụ mà NLĐ phải thực

hiện - đó là các quy định về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn lao

động, vệ sinh lao động, trật tự tại nơi làm việc, việc bảo vệ tài sản, bí mật

kinh doanh, công nghệ… của NSDLĐ. Những quy định này có tính bắt buộc

đối với toàn thể NLĐ trong doanh nghiệp.

Ngoài quy định về những việc NLĐ được làm, nội quy lao động còn

quy định về các hành vi vi phạm kỷ luật lao động và các biện pháp xử lý kỷ

luật lao động. Nếu NLĐ không thực hiện hoặc thực hiện không đúng các quy

tắc, nghĩa vụ hoặc thực hiện những hành vi bị cấm thì sẽ bị xử lý theo các

hình thức kỷ luật tương ứng quy định trong nội quy lao động.

xử lý kỷ luật lao động là vì NSDLĐ chỉ được quyền xử lý kỷ luật NLĐ nếu họ

Sở dĩ nội quy lao động được coi là một trong những cơ sở pháp lý để

có hành vi vi phạm được quy định cụ thể trong NQLĐ. Khi có hành vi vi phạm

kỷ luật lao động xảy ra, NSDLĐ sẽ căn cứ vào những quy định có trong nội quy

để đưa ra quyết định xử phạt. Do đó, một yêu cầu bắt buộc khi xây dựng NQLĐ

đó là phải cụ thể hóa các quy tắc xử sự mà NLĐ phải tuân theo cũng như các

quyền quản lý lao động thông qua nội quy lao động của NSDLĐ.

Tóm lại, xuất phát từ vị thế chủ sở hữu với đặc quyền ban hành nội quy

lao động nên mọi NQLĐ khi được soạn thảo và ban hành đều mang ý chí của

NSDLĐ với các quy định mang tính chất bắt buộc đối với NLĐ khi tham gia

quan hệ lao động. Tuy nhiên, dù xây dựng theo hướng nào thì NQLĐ vẫn buộc

tục ban hành để hạn chế sự lạm quyền của chủ sử dụng lao động là phù hợp.

phải tuân theo những quy định bắt buộc của pháp luật về nội dung cũng như thủ

1.1.3. Vai trò của nội quy lao động

Nội quy lao động là cơ sở để tổ chức lao động một cách khoa học, có

hiệu quả trong từng doanh nghiệp. Bằng việc duy trì nội quy lao động, NLĐ

được bố trí, sắp xếp hợp lý theo từng tính chất công việc nhất định để vừa

đảm bảo ổn định sản xuất, đời sống của NLĐ vừa góp phần xây dựng trật tự,

kỷ cương xã hội. Do đó, nội quy lao động có vai trò quan trọng đối với cả

Nhà nước, NSDLĐ và NLĐ.

Thứ nhất, nội quy lao động giúp Nhà nước gián tiếp tham gia quản lý

lao động tại đơn vị sử dụng lao động ban hành NQLĐ đó.

Nội quy lao động là sự cụ thể hóa các quy định của pháp luật lao động

cho phù hợp với thực tế của các doanh nghiệp. Nhà nước công nhận quyền

được ban hành NQLĐ của doanh nghiệp. Tuy nhiên, các nội dung, quy trình

và thủ tục ban hành NQLĐ phải tuân thủ theo những quy định cụ thể của pháp

luật. Qua đó, định hướng quản lý lao động của nhà nước được thể hiện trong

hướng quản lý lao động của nhà nước được thể hiện rõ nét hơn.

NQLĐ. Như vậy, thông qua nội quy lao động, đường lối quan điểm, định

Thứ hai, nội quy lao động chính là căn cứ pháp lý quan trọng để NSDLĐ

thực hiện quyền quản lý của mình trong việc tổ chức, điều hành lao động theo

nhu cầu sản xuất kinh doanh; trong việc tuyên dương khen thưởng hay phê

bình và xử lý vi phạm lao động.

Nội quy lao động có thể được ví như luật riêng của NSDLĐ để thực

hiện mục tiêu quản lý của mình. Dựa trên những quy tắc được quy định trong

nội quy lao động, NSDLĐ có quyền ra quyết định sắp xếp, tổ chức, điều hành

sản xuất theo nhu cầu sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp cũng như thiết

lập và duy trì trật tự, nề nếp trong đơn vị.

xử lý kỷ luật NLĐ vi phạm các quy định của NQLĐ. Nội quy lao động quy

định các hành vi được xem là vi phạm kỷ luật lao động và đưa ra các hình

thức xử lý kỷ luật tương ứng. Vì vậy, nội quy lao động phải được ban hành và

đăng ký theo đúng quy định pháp luật và công khai cho NLĐ thì mới được coi

là căn cứ hợp lệ để xem xét và xử lý kỷ luật lao động.

Thứ ba, nội quy lao động là cơ sở để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp

Nội quy lao động cũng chính là căn cứ để quy kết trách nhiệm vật chất,

của NLĐ trong mối quan hệ với NSDLĐ.

Trong quan hệ lao động, NLĐ vốn là nhóm yếu thế do phải chịu sự

phân công công việc, chỉ đạo, điều hành của NSDLĐ nên không tránh khỏi

những hiện tượng bị bóc lột, xâm phạm những lợi ích hợp pháp. Do đó, việc

quy định người sử dụng phải ban hành NQLĐ và công khai cho mọi NLĐ sẽ

làm minh bạch hóa các nghĩa vụ của NLĐ trong doanh nghiệp. Khi đó,

NSDLĐ sẽ không được phép tùy tiện xử lý NLĐ mà phải căn cứ vào NQLĐ.

Mặt khác, thông qua nội quy lao động, NLĐ có thể biết được những

hành vi nào được phép làm, hành vi nào không được phép làm, từ đó chấp

hành nghiêm chỉnh các quy định trong nội quy lao động, tránh được các hậu

cũng có thể biết được mức độ vi phạm của mình và hình thức xử phạt tương

quả bất lợi cho bản thân và cho doanh nghiệp. Khi có hành vi vi phạm, NLĐ

ứng, tránh trường hợp người sử dụng lạm quyền, xử lý không đúng.

1.2. Pháp luật về nội quy lao động

1.2.1. Khái niệm pháp luật về nội quy lao động

Pháp luật là công cụ của Nhà nước để tác động lên các quan hệ xã hội.

Thông qua các quy phạm pháp luật, Nhà nước quy định cho các bên tham gia

quan hệ xã hội một số quyền và nghĩa vụ pháp lý nhất định, đồng thời pháp

luật cũng xác lập những điều kiện để đảm bảo cho các quyền và nghĩa vụ đó

được thực hiện. Theo giáo trình Lý luận Nhà nước và Pháp luật của trường

Đại học Luật Hà Nội, “điều chỉnh pháp luật là quá trình nhà nước dùng pháp

viên trong xã hội nhằm đạt được những mục đích đề ra” [42]. Như vậy, điều

chỉnh các quan hệ xã hội thông qua pháp luật là một hoạt động có mục đích,

có tổ chức và được thực hiện thông qua một hệ thống các phương tiện, quy

trình pháp lý – hay còn gọi là cơ chế điều chỉnh pháp luật.

Trong quan hệ lao động, khi sức lao động được coi như một loại hàng

luật (với tư cách là công cụ điều chỉnh) tác động lên hành vi của các thành

hóa, được đem ra trao đổi, thuê mướn…thì việc quản lý, điều chỉnh quan hệ

lao động lại càng quan trọng, nhất là trong mối quan hệ giữa NSDLĐ và NLĐ

vốn đã mang sự phân biệt rõ rệt giữa một bên là chủ sở hữu tư liệu sản xuất và

một bên là người làm thuê, chịu sự quản lý điều hành của NSDLĐ. Do đó, để

đảm bảo cân bằng lợi ích của hai bên trong mối quan hệ này là vô cùng phức

tạp – vừa phải bảo vệ quyền lợi hợp pháp của chủ thể yếu thế (NLĐ) nhưng

vẫn phải tôn trọng quyền được tự chủ trong quản lý lao động của chủ doanh

nghiệp (NSDLĐ). Vì vậy, một yêu cầu cấp thiết đặt ra là phải có sự điều

chỉnh của pháp luật về NQLĐ để đảm bảo quyền lợi cũng như hài hòa lợi ích

của các bên trong QHLĐ, đảm bảo cho QHLĐ được duy trì và phát triển bền

trong việc duy trì quan hệ lao động.

vững. Sự tham gia của pháp luật trong QHLĐ có ý nghĩa vô cùng quan trọng

Thứ nhất, pháp luật về nội quy lao động thể hiện đường lối quản lý của

nhà nước trong lĩnh vực lao động, tạo cơ sở để xây dựng và ban hành NQLĐ.

Nhà nước xây dựng hành lang pháp lý, cụ thể hóa các quy định dưới hình thức

các văn bản pháp luật về lao động, tạo cơ sở cho người sử dụng ban hành và tổ

chức thực hiện NQLĐ một cách đầy đủ, hiệu quả hơn, đảm bảo tính thực thi của

NQLĐ. Dưới sự điều chỉnh của pháp luật, doanh nghiệp không thể tùy tiện đặt ra

các quy định trái pháp luật, trái với thỏa ước lao động tập thể.

Thứ hai, pháp luật về nội quy lao động có tác dụng định hướng cho

hành vi xử sự của NSDLĐ khi ban hành NQLĐ, nhằm kiểm soát việc ban

góp phần điều hòa lợi ích của NLĐ và NSDLĐ. Với hàng loạt các quy định

của pháp luật về nguyên tắc ban hành, nội dung chủ yếu của NQLĐ, quy định

về trình tự, thủ tục ban hành và đăng ký NQLĐ… đã định hướng cho việc ban

hành nội quy lao động của NSDLĐ. Tùy vào quy mô, tính chất và sự phát

triển của mỗi doanh nghiệp mà NSDLĐ xây dựng và ban hành NQLĐ phù

hành NQLĐ trái pháp luật, ngăn ngừa sự lạm quyền từ phía NSDLĐ; qua đó

hợp với quy định của pháp luật. Nếu NSDLĐ không tuân thủ đúng quy định

của pháp luật thì sẽ bị xử phạt hành chính theo quy định pháp luật. Bằng

những quy định đó, điều chỉnh pháp luật về NQLĐ đã kiểm soát được hành vi

vi phạm pháp luật của NSDLĐ trong việc ban hành NQLĐ, góp phần bảo vệ

quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ.

Như vậy, pháp luật về nội quy lao động là tổng thể các quy định pháp

luật về NQLĐ tác động lên hành vi của các chủ thể tham gia trong quan hệ

pháp luật về NQLĐ (cụ thể bao gồm các cơ quan nhà nước có thẩm quyền,

NSDLĐ và NLĐ, tổ chức đại diện cho tập thể NLĐ) nhằm đảm bảo NQLĐ

phát huy được hết vai trò của mình, qua đó duy trì và phát triển bền vững

quan hệ lao động.

1.2.2. Nguyên tắc ban hành nội quy lao động

Nội quy lao động là văn bản quy định do NSDLĐ ban hành, gồm

những quy tắc xử sự chung và những quy tắc xử sự riêng biệt cho từng loại

lao động, các hành vi được coi là vi phạm kỷ luật lao động và các biện pháp

xử lý tương ứng. Nội quy lao động không chỉ là sự cụ thể hóa các quy định

của pháp luật mà còn là sự kết hợp, điều chỉnh các quy định ấy sao cho phù

hợp với tình hình thực tế của doanh nghiệp. Do đó, khi ban hành NQLĐ phải

đảm bảo NQLĐ không được trái với pháp luật lao động cũng như các quy

định khác của pháp luật có liên quan đồng thời phải tham khảo ý kiến, quan

điểm của các chủ thể liên quan.

được trái với pháp luật về lao động và quy định khác của pháp luật có liên

quan. Nhà nước công nhận và trao quyền cho NSDLĐ được tự mình soạn

thảo, ban hành NQLĐ trong doanh nghiệp. Tuy nhiên, nội dung của NQLĐ

phải phù hợp với pháp luật lao động và thỏa ước lao động tập thể (nếu có)

trong doanh nghiệp. Người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của các

Theo pháp luật Việt Nam, nội dung của NQLĐ trước hết phải không

chủ thể khác về những nội dung đã quy định trong nội quy. Tùy theo phong

tục, tập quán của từng nước mà đối tượng để tham khảo ý kiến trước khi

ban hành nội quy có thể khác nhau, song hầu hết đều quy định đại diện

NLĐ là chủ thể chủ yếu để tham khảo ý kiến trước khi người sử dụng ban

hành nội quy lao động.

Đồng thời, để có hiệu lực pháp luật thì trình tự, thủ tục ban hành nội

quy cũng phải tuân thủ những quy định cụ thể. Theo đó, nội quy bắt buộc phải

được đăng ký tại một cơ quan có thẩm quyền nhằm kiểm tra, cho phép trước

khi thực hiện. Ở Việt Nam, nội quy lao động phải được đăng ký tại cơ quan

quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh. Khi nội quy lao động có hiệu lực pháp

chính của NQLĐ phải được niêm yết ở những nơi cần thiết tại nơi làm việc.

luật, NSDLĐ phải có trách nhiệm thông báo cho NLĐ biết và những nội dung

Việc thông báo này được xem là nghĩa vụ bắt buộc của NSDLĐ. Trường hợp

NSDLĐ không ban hành nội quy lao động hoặc không thông báo các quy

định trong nội quy thì xem như không có quyền xử lý kỷ luật lao động.

1.2.3. Nội dung của nội quy lao động

Nội dung của nội quy lao động là một trong những yêu cầu quan trọng

khi ban hành nội quy lao động. Để đảm bảo tính hợp pháp, NQLĐ không chỉ

thể hiện ý chí, quan điểm quản lý lao động của NSDLĐ mà còn phải thể hiện

đầy đủ, cụ thể những nội dung bắt buộc theo quy định của pháp luật.

Ở mỗi nước, do phong tục, tập quán hay do quan điểm của các nhà lập

quy định thành một chế định trong pháp luật lao động hoặc được quy định rải

rác trong các chế định khác, được quy định chi tiết hoặc chỉ là các quy định

mang tính nguyên tắc trong các văn bản pháp luật lao động. Thực tế trên thế

giới, pháp luật nhiều nước chưa đưa ra các quy định về NQLĐ một cách rõ

ràng. Ngay cả Tổ chức lao động quốc tế (ILO) cũng chưa đưa ra một Công

pháp khác nhau nên các nội dung bắt buộc của NQLĐ sẽ khác nhau và được

ước cụ thể, riêng biệt về NQLĐ, mà chỉ mới quy định rải rác trong một số văn

bản như: Công ước 150 năm 1978 về quản lý lao động: vai trò, chức năng và

tổ chứ; Công ước 155 ngày 22/06/1981 về an toàn lao động, vệ sinh lao động

và môi trường lao động; Công ước 14 năm 1921 về áp dụng nghỉ hàng tuần

trong các cơ sở công nghiệp,... Song, xuất phát từ vai trò quan trọng của

NQLĐ nên pháp luật của hầu hết các nước trên thế giới đều quy định về nội

quy lao động. Nhìn chung, theo pháp luật các nước như Pháp, Nhật Bản,

Campuchia, Hàn Quốc, Việt Nam… thì nội quy lao động phải bắt buộc ban

hành ở các đơn vị sử dụng nhiều lao động, nhằm để thiết lập kỷ luật lao động

và làm cơ sở để xử lý vi phạm kỷ luật lao động trong đơn vị sử dụng lao động

một số nước lại không bắt buộc NSDLĐ phải ban hành nội quy lao động như

một cách ổn định, tránh thiên vị [3, tr.113-115]. Bên cạnh đó, pháp luật của

Ấn Độ, Anh, Canada, Hoa Kỳ… Các nước khác như Australia và Srilanka thì

nội quy lao động không được quy định trong luật [19, tr.48].

Do chưa được quy định cụ thể trong các văn bản pháp luật nên tùy theo

mỗi quốc gia, nội dung của NQLĐ được quy định khác nhau. Ở một số nước

trong đó có Việt Nam thì pháp luật về NQLĐ thường quy định về các vấn đề

sau: chủ thể và phạm vi ban hành nội quy lao động; nội dung nội quy lao

động; thủ tục ban hành nội quy lao động; hiệu lực của nội quy lao động.

Thứ nhất, về chủ thể và phạm vi ban hành nội quy lao động.

Hầu hết pháp luật các nước đều quy định NQLĐ được ban hành bởi

giữa người chủ sở hữu tư liệu sản xuất và người làm thuê. Do chiếm ưu thế về

sở hữu tư liệu sản xuất nên NSDLĐ có toàn quyền điều hành, tổ chức, phân

công hoạt động sản xuất kinh doanh trong doanh nghiệp của mình. Để đảm

bảo được sự hoạt động có hiệu quả của doanh nghiệp, NSDLĐ cần ban hành

các quy tắc chung để thiết lập trật tự, quy tắc ứng xử mang tính bắt buộc đối

với NLĐ trong doanh nghiệp. Qua đó, NSDLĐ điều chỉnh, định hướng hành

NSDLĐ. Điều này xuất phát từ mối quan hệ lao động giữa NSDLĐ và NLĐ –

vi của NLĐ để hoạt động sản xuất được diễn ra hiệu quả.

Pháp luật của đa số quốc gia đều công nhận quyền ban hành NQLĐ

phải thuộc về người có quyền cao nhất trong đơn vị sử dụng lao động – đó là

chủ sử dụng lao động. Tuy nhiên, ở các nước khác nhau sẽ có những quy định

khác nhau về phạm vi quyền ban hành nội quy lao động của NSDLĐ.

Hiện nay, quan niệm của các quốc gia về việc ban hành NQLĐ được

thể hiện thông qua quan niệm về quyền quản lý lao động của NSDLĐ, chủ

yếu qua hai học thuyết: Thuyết tổ chức (Institutional theory) và Thuyết hợp

đồng (Contractual theory). Thuyết tổ chức được biết đến với tư cách là học

thuyết về quyền của bên sử dụng lao động. Thuyết hợp đồng nảy sinh trực

các doanh nghiệp xây dựng và phát triển các thỏa thuận pháp lý [19].

tiếp từ các nguyên tắc của luật dân sự, nghiên cứu về cách thức các cá nhân và

Theo thuyết tổ chức, quyền quản lý lao động của NSDLĐ phát sinh từ

quan điểm tổ chức có thứ bậc mà ở đó NSDLĐ là người đứng đầu. Trước đây,

pháp luật của các nước theo thuyết tổ chức trao cho NSDLĐ có toàn quyền

trong việc ban hành và tổ chức thực hiện NQLĐ để thực hiện quyền quản lý

lao động của mình mà không cần tham khảo ý kiến của bất kỳ chủ thể có liên

quan nào. Tuy nhiên, ngày nay với sự phát triển ngày càng lớn mạnh của tổ

chức công đoàn cũng như chủ nghĩa nhân quyền được nâng cao thì quyền ban

hành NQLĐ của người sử dụng cũng hạn chế hơn. Theo đó, NSDLĐ trước

khi ban hành nội quy lao động phải tham khảo ý kiến của các chủ thể liên

Theo thuyết hợp đồng, quyền quản lý lao động của NSDLĐ phát sinh

từ hợp đồng (Hợp đồng lao động). Theo đó, các bên tham gia quan hệ lao

động (NSDLĐ và NLĐ) trên cơ sở tự nguyện ý chí, thỏa thuận và cam kết

thực hiện các quy định mà NSDLĐ đưa ra trong quá trình lao động nhằm đảm

bảo hoạt động sản xuất kinh doanh được hiệu quả, không trái với pháp luật

quan như đại diện NLĐ (Công đoàn).

(đây chính là NQLĐ). Xuất phát từ chính cam kết này mà NLĐ phát sinh

nghĩa vụ phải tuân theo sự chỉ đạo, điều hành của NSDLĐ, đồng thời trao cho

NSDLĐ quyền được ban hành các quy định cụ thể để thực hiện quyền quản lý

lao động của mình.

Dù tiếp cận ở góc độ khác nhau nhưng nhìn chung, cả hai học thuyết

đều thừa nhận quyền tự chủ ban hành nội quy lao động của NSDLĐ. Đây

được xem là quyền và nghĩa vụ của NSDLĐ. Theo đó, các doanh nghiệp có

quy mô nhất định thì buộc phải ban hành nội quy lao động. Yêu cầu về mức

độ, quy mô của doanh nghiệp tại từng quốc gia sẽ khác nhau tùy thuộc theo

trình độ quản lý sản xuất. Chẳng hạn như ở Pháp, theo quy định của Luật Lao

động trở lên bắt buộc phải ban hành nội quy lao động [26]. Tại Việt Nam, quy

động bổ sung năm 1982 thì ở những doanh nghiệp sử dụng từ 20 người lao

định về quy mô tại các doanh nghiệp bị yêu cầu bắt bộc phải ban hành nội

quy lao động cũng khác nhau theo từng thời kỳ. Theo sắc lệnh số 29-SL ngày

12/03/1947 thì: “Các xưởng kỹ nghệ, hầm mỏ và thương điểm dùng quá 25

công nhân phải lập một bản nội quy”. Ở giai đoạn Việt Nam cộng hòa thì theo

Bộ luật Việt Nam cộng hòa năm 1950: “Các xí nghiệp kỹ nghệ, khoáng sản hay

thương mại dùng ít nhất 20 thợ thuyền phải lập một bản nội quy, gọi là quy –

điều – nội – trị hay quy – điều – xưởng” [1, tr.30]. Từ bộ luật lao động 1994 đến

bộ luật lao động 2012 của nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam đã quy

định NSDLĐ sử dụng từ 10 NLĐ trở lên phải có NQLĐ bằng văn bản.

hai thuyết đã được điều chỉnh để phù hợp hơn với tiến trình phát triển của

pháp luật hiện đại. Theo đó, việc ban hành NQLĐ không còn xem là “quyền

năng đặc biệt” và đơn phương của NSDLĐ nữa mà buộc NSDLĐ “phải tham

khảo đầy đủ ý kiến của Hội đồng doanh nghiệp hoặc của đại diện NLĐ, phải

được thanh tra lao động kiểm tra cho phép trước khi thực hiện [26, tr.54]. Ví dụ,

Cùng với sự phát triển của nền kinh tế cũng như kỹ thuật lập pháp, cả

ở Cộng hòa Séc, Bộ luật lao động quy định nội quy lao động phải được ban hành

bởi NSDLĐ, song, ở những doanh nghiệp có tổ chức công đoàn thì NSDLĐ chỉ

có thể ban hành hoặc sửa đổi nội quy lao động sau khi có sự chấp nhận bằng văn

bản của tổ chức công đoàn về việc ban hành hoặc sửa đổi đó, nếu không có sự

chấp thuận của công đoàn nội quy lao động sẽ bị xem là vô hiệu [46].

Mặc dù ý kiến của công đoàn chỉ mang tính tham khảo nhưng rõ ràng,

sự tham gia của tổ chức đại diện NLĐ – Công đoàn đã góp phần hạn chế sự

lạm quyền NSDLĐ trong quá trình xây dựng, ban hành nội quy lao động, góp

phần bảo đảm các quyền lợi chính đáng của NLĐ.

Thứ hai, về nội dung của nội quy lao động.

tắc xử sự do NSDLĐ đề ra mang tính chất bắt buộc đối với tất cả NLĐ trong

Nội quy lao động là văn bản cụ thể hóa các quy định pháp luật về quy

doanh nghiệp. Tùy theo pháp luật mỗi quốc gia mà nội quy lao động có những

nội dung khác nhau. Ở Cộng hòa liên bang Đức, các nội dung cơ bản tập

trung quy định về: vệ sinh an toàn lao động, tính chất, thể thức và các mức xử

lý trách nhiệm kỷ luật cụ thể thuộc thẩm quyền của chủ doanh nghiệp cũng

như quy định về khen thưởng đối với những người chấp hành tốt kỷ luật lao

động [59]. Trong khi đó NQLĐ ở Anh ngoài các nội dung như Đức còn có

những quy định rất cụ thể về thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi, bảo vệ

tài sản và bí mật thông tin của doanh nghiệp [60].

Như vậy, nhìn chung NQLĐ gồm hai nhóm nội dung chính, bao gồm:

trật tự tại nơi làm việc; các quy định về sử dụng máy móc, thiết bị, an toàn, vệ

sinh lao động; bảo vệ tài sản và bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, sở hữu

trí tuệ của NSDLĐ…) và các biện pháp xử lý đối với NLĐ có hành vi vi

phạm các quy định đã đặt ra (xử lý kỷ luật, trách nhiệm vật chất…). Trong đó,

các quy định về kỷ luật lao động là nội dung không thể thiếu trong quy định

của pháp luật lao động các nước về nội dung của nội quy lao động. Điều này

các quy định buộc NLĐ phải thực hiện (thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;

hoàn toàn phù hợp với bản chất và vai trò của nội quy lao động – quy tắc xử

sự chung của doanh nghiệp do người chủ sở hữu xây dựng và ban hành nhằm

điều chỉnh hành vi của NLĐ trong quá trình vận hành, quản lý doanh nghiệp.

Nội quy lao động thực chất là văn bản quy định do người sử dụng lao

động ban hành, gồm những quy tắc xử sự chung và những quy tắc xử sự riêng

biệt cho từng loại lao động, các hành vi được coi là vi phạm kỷ luật lao động

và các biện pháp xử lý tương ứng. Điều này dễ lý giải bởi lẽ kỷ luật lao động

thuộc quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động nên Nhà nước

không thể quy định cụ thể các vấn đề kỷ luật lao động, mà chỉ quy định những

nội dung chính. Trên cơ sở nền tảng đó, người sử dụng lao động sẽ cụ thể hóa

từng đơn vị. Hầu hết các nước đều quy định người sử dụng lao động chỉ được

thành bản nội quy lao động riêng phù hợp với những điều kiện cụ thể của

xử lý kỷ luật đối với người lao động khi họ thực hiện hành vi vi phạm kỷ luật

và hành vi đó phải được quy định trong bản nội quy lao động. Điều này cũng

nhằm mục đích hạn chế sự lạm quyền của chủ sử dụng lao động và bảo vệ

quyền lợi hợp pháp cho người lao động khi tham gia quan hệ lao động

Thứ ba, về thủ tục ban hành nội quy lao động.

Để nội quy lao động có hiệu lực, ngoài việc tuân thủ các quy định về

nội dung thì việc ban hành nội quy cũng phải tuân theo các quy định chặt chẽ.

Theo đó, trước khi ban hành nội quy lao động, NSDLĐ phải tham khảo ý kiến

của các chủ thể khác về các điều khoản chính trong nội quy lao động. Tùy

nhau về đối tượng được tham khảo ý kiến. Nhìn chung, pháp luật các nước

thường quy định đối tượng được tham khảo ý kiến là các tổ chức đại diện

NLĐ (Công đoàn), hội đồng doanh nghiệp (theo pháp luật Pháp)

Mặt khác, để bản NQLĐ có hiệu lực, NSDLĐ bắt buộc phải đăng ký tại

cơ quan nhà nước có thẩm quyền để cơ quan nhà nước có thẩm quyền kiểm

theo phong tục, tập quán của từng nước mà pháp luật có những quy định khác

tra, xác nhận tính hợp pháp và chấp thuận trước khi thực hiện.

Sau khi NQLĐ được cơ quan thẩm quyền chấp thuận, NSDLĐ phải

thông báo cho NLĐ biết và niêm yết nội dung chính của NQLĐ tại những nơi

cần thiết để NLĐ biết và chấp hành tốt các quy định trong nội quy lao động,

tránh để quyền và lợi ích của mình bị ảnh hưởng do không biết các quy định

đó. Như vậy, tuân thủ các trình tự, thủ tục ban hành nội quy lao động như

tham khảo ý kiến tổ chức đại diện tập thể NLĐ, đăng ký với cơ quan nhà

nước có thẩm quyền, thông báo công khai nội quy lao động đến NLĐ… là

nghĩa vụ bắt buộc đối với NSDLĐ.

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1

Nội quy lao động là văn bản do NSDLĐ ban hành dựa trên những

quy định của pháp luật lao động và pháp luật liên quan, quy định về các

quy tắc xử sự mà NLĐ có trách nhiệm bắt buộc phải tuân thủ khi tham gia

quan hệ lao động, quy định về các hành vi kỷ luật lao động, cách thức xử lý

và trách nhiệm vật chất nhằm điều chỉnh mối quan hệ giữa NLĐ và

NSDLĐ trong quá trình lao động. Nội quy lao động có ba đặc điểm cơ bản

sau: do NSDLĐ ban hành thể hiện định hướng quản lý của NSDLĐ thông

qua việc quy định các nghĩa vụ mà NLĐ phải thực hiện; mang tính qui

Nội quy lao động không chỉ là phương tiện rõ nhất thể hiện quyền quản

phạm và là cơ sở để xử lý kỷ luật lao động.

lý lao động của NSDLĐ, có ý nghĩa lớn đối với NLĐ mà còn có vai trò quan

trọng đối với Nhà nước và xã hội. Đây là cơ sở pháp lý quan trọng nhằm hài

hòa mối quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ, đồng thời thể hiện sự quản lý của

Nhà nước trong lĩnh vực lao động nói chung và pháp luật lao động về nội quy

lao động nói riêng. Nội quy lao động càng có ý nghĩa hơn bao giờ hết khi đặt

trong bối cảnh toàn cầu hóa, hội nhập kinh tế quốc tế như hiện nay.

Chương 2

THỰC TRẠNG QUY ĐỊNH NỘI QUY LAO ĐỘNG VÀ THỰC TIỄN

THỰC HIỆN TRONG CÁC DOANH NGHIỆP

CÓ VỐN ĐẦU TƯ NƯỚC NGOÀI Ở VIỆT NAM

2.1. Khái quát chung về doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại

Việt Nam

2.1.1. Khái niệm và đặc điểm của các doanh nghiệp có vốn đầu tư

nước ngoài tại Việt Nam

kinh tế thế giới thực sự là một tổng thể chứa đựng nền kinh tế các quốc gia và

Trong xu hướng hội nhập và toàn cầu hóa đang diễn ra mạnh mẽ, nền

khu vực trên phạm vi toàn cầu. Quốc tế hóa và khu vực hóa kinh tế là những

quá trình khách quan không đảo nghịch. Chúng tạo cơ hội lớn chưa từng có

trong lịch sử, nhưng đồng thời cũng là những thách thức lớn đối với sự phát

triển của từng quốc gia, từng khu vực với tư cách là một bộ phận hữu cơ của

nền kinh tế thế giới thống nhất. Hiện nay, việc thu hút vốn đầu tư nước ngoài

đang trở thành một bộ phận chủ yếu trong quan hệ kinh tế thế giới và là nhân

tố quan trọng của nhiều nước, nhằm hỗ trợ và phát huy lợi thế so sánh của

mỗi quốc gia để phát triển. Sự tăng trưởng kinh tế làm cho các mặt khác của

nền kinh tế được cải thiện, gia tăng. Để có được sự tăng trưởng kinh tế, điều

vốn nước ngoài. Bởi vì vốn đầu tư là một mắt xích quan trọng nhất trong

vòng tròn tác động lẫn nhau giữa vốn, kỹ thuật và tăng trưởng.

Khái niệm đầu tư quốc tế ra đời từ thế kỷ XIX khi trên thế giới xuất

hiện hiện tượng nhập khẩu tư bản từ nước thừa sang nước thiếu, khái niệm

đầu tư quốc tế ra đời. Theo các nhà kinh tế học, đầu tư quốc tế là một hình

kiện thiết yếu là phải có vốn đầu tư và nguồn vốn bao gồm cả trong nước và

thức quan trọng của kinh tế đối ngoại, trong đó có sự di chuyển tư bản từ quốc

gia này sang quốc gia khác nhằm thực hiện các dự án đầu tư nhằm mang lại

lợi ích cho các bên tham gia. Theo Lênin, đầu tư quốc tế - còn gọi là xuất

khẩu tư bản là một hình thức cơ bản của quan hệ kinh tế đối ngoại. Nó là quá

trình trong đó hai hay nhiều bên cùng góp vốn để xây dựng và triển khai một

dự án đầu tư quốc tế nhằm mục đích sinh lợi.

Đầu tư là hoạt động sử dụng tiền vốn, tài nguyên trong một thời gian

tương đối dài nhằm thu được lợi nhuận hoặc lợi ích kinh tế - xã hội. Vốn đầu

tư bao gồm:

- Tiền tệ các loại: nội tệ, ngoại tệ, vàng bạc, đá quý…

- Hiện vật hữu hình: tư liệu sản xuất, tài nguyên, hang hóa, nhà xưởng…

- Hàng hóa vô hình: sức lao động, công nghệ, thông tin, bí quyết kỹ

thuật, phát minh – sáng chế…

- Các phương tiện đặc biệt khác: Cổ phiếu, hối phiếu, trái phiếu, các

chứng từ có giá khác.

Theo Khoản 6 Điều 3 Luật Đầu tư 2005 thì doanh nghiệp có vốn đầu tư

nước ngoài là “doanh nghiệp do nhà đầu tư nước ngoài thành lập thực hiện

hoạt động đầu tư tại Việt Nam; doanh nghiệp Việt Nam do nhà đầu tư nước

ngoài mua cổ phần, sáp nhập, mua lại”. Đến Luật Đầu tư 2014 thì khái niệm về

doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài lại không được đưa ra trực tiếp mà thông

3 Luật đầu tư 2014 thì “Tổ chức kinh tế có vốn đầu tư nước ngoài là tổ chức kinh

tế có nhà đầu tư nước ngoài là thành viên hoặc cổ đông”. Theo đó thì doanh

nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài là doanh nghiệp có nhà đầu tư nước ngoài là

thành viên hoặc cổ đông. Như vậy, doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài thể

hiện dưới hai hình thức: doanh nghiệp 100% vốn đầu tư nước ngoài (Đầu tư trực

qua khái niệm về tổ chức kinh tế có vốn đầu tư nước ngoài. Theo Khoản 17 Điều

tiếp) hoặc doanh nghiệp liên doanh (Đầu tư gián tiếp).

Hiện nay có nhiều khái niệm về đầu tư trực tiếp nước ngoài do các tổ

chức quốc tế đưa ra. Cụ thể:

Theo Tổ chức Thương mại Thế giới (WTO), đầu tư trực tiếp nước ngoài

(Foreign Direct Investment, viết tắt là FDI) xảy ra khi một nhà đầu tư từ một

nước (nước chủ đầu tư) có được một tài sản ở một nước khác (nước thu hút đầu

tư) cùng với quyền quản lý tài sản đó. Phương diện quản lý được dùng để phân

biệt FDI với các công cụ tài chính khác. Trong phần lớn trường hợp, cả nhà đầu

tư lẫn tài sản mà người đó quản lý ở nước ngoài là cơ sở kinh doanh. Trong

những trường hợp như vậy, nhà đầu tư thường được gọi là “công ty mẹ” và các

tài sản được gọi là “công ty con” hay “chi nhánh công ty” [61].

Theo Quỹ tiền tệ Quốc tế (International Monetary Fund – viết tắt IMF),

FDI là một hoạt động đầu tư được thực hiện nhằm đạt được những lợi ích lâu

dài trong một doanh nghiệp hoạt động trên lãnh thổ của một nền kinh tế khác

nền kinh tế chủ đầu tư, mục đích của chủ đầu tư là giành quyền quản lý thực

sự doanh nghiệp. Theo định nghĩa này, đầu tư trực tiếp nước ngoài là sự di

chuyển vốn mang tính dài hạn giữa các quốc gia. Đây là một đặc điểm phân

biệt giữa đầu tư trực tiếp nước ngoài và đầu tư gián tiếp nước ngoài [56].

Theo Tổ chức hợp tác và phát triển kinh tế (The Organisation for

Economic Co-operation and Development – viết tắt là OECD), đầu tư trực

tế dài lâu với một doanh nghiệp, đặc biệt là những khoản đầu tư mang lại khả

năng tạo ảnh hưởng đối với việc quản lý doanh nghiệp nói trên bằng cách:

thành lập hoặc mở rộng một doanh nghiệp hoặc một chi nhánh thuộc toàn

quyền quản lý của chủ đầu tư; mua lại toàn bộ doanh nghiệp đã có; tham gia

vào một doanh nghiệp mới; cấp tín dụng dài hạn (>5 năm); quyền kiểm soát

tiếp là hoạt động đầu tư được thực hiện nhằm thiết lập các mối quan hệ kinh

nắm từ 10% cổ phiếu thường hoặc có quyền biểu quyết trở lên [56].

Hội nghị Liên hợp quốc về thương mại và phát triển (United Nations

Conference on Trade and Development – viết tắt là UNCTAD) đưa ra khái

niệm đầu tư trực tiếp trong báo cáo đầu tư thế giới năm 1996: Đầu tư trực tiếp

nước ngoài là đầu tư có mối liên hệ, lợi ích và sự kiểm soát lâu dài của một

pháp nhân hoặc thể nhân (nhà đầu tư trực tiếp nước ngoài hoặc công ty mẹ)

đối với một doanh nghiệp ở một nền kinh tế khác (doanh nghiệp FDI hoặc chi

nhánh nước ngoài hoặc chi nhánh doanh nghiệp) [58, tr.219].

Với định nghĩa này của UNCTAD, có thể thấy trong hình thức đầu tư

nước ngoài, chủ sở hữu vốn đồng thời người trực tiếp quản lý và điều hành

Dù với quan điểm, định nghĩa nào thì đầu tư trực tiếp nước ngoài vẫn

hoạt động sử dụng vốn, do lợi ích của họ gắn liền với hiệu quả đầu tư.

mang đặc trưng cơ bản là một khoản đầu tư đòi hỏi một mối quan tâm lâu dài

và phản ánh lợi ích dài hạn và quyền kiểm soát của một chủ thể cư trú ở một

nền kinh tế trong một doanh nghiệp cư trú ở một nền kinh tế khác.

Trong khi đó, đầu tư gián tiếp là hình thức đầu tư gián tiếp xuyên biên

giới. Nó chỉ các hoạt động mua tài sản tài chính nước ngoài nhằm kiếm lời.

Hình thức đầu tư này không kèm theo việc tham gia vào các hoạt động quản

lý và nghiệp vụ của doanh nghiệp giống như hình thức đầu tư trực tiếp nước

ngoài. Theo Điều 3 Luật Đầu tư 2005 thì “Đầu tư gián tiếp là hình thức đầu

tư thông qua việc mua cổ phần, cổ phiếu, trái phiếu, các giấy tờ có giá khác;

gian khác mà nhà đầu tư không trực tiếp tham gia hoạt động đầu tư”. Theo

cách hiểu này, đầu tư gián tiếp nước ngoài là các khoản đầu tư gián tiếp do

các nhà đầu tư nước ngoài thực hiện. Cách hiểu này tương đồng với định

nghĩa chung của các tổ chức quốc tế trên thế giới: “Đầu tư gián tiếp nước

ngoài (FPI) là hoạt động mua chứng khoán (cổ phiếu hoặc trái phiếu) được

thông qua quỹ đầu tư chứng khoán và thông qua các định chế tài chính trung

phát hành bởi một công ty hoặc cơ quan chính phủ của một nước khác trên

thị trường tài chính trong hoặc nước ngoài” [57].

Xuất phát từ định nghĩa và hình thức đầu tư, doanh nghiệp có vốn đầu

tư nước ngoài mang những đặc điểm điểm pháp lý sau:

Thứ nhất, doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài bắt buộc phải có sự

có mặt của nhà đầu tư nước ngoài với tư cách là chủ sở hữu hoặc đồng chủ sở

hữu của doanh nghiệp. Nhà đầu tư nước ngoài được hiểu là các cá nhân có

quốc tịch nước ngoài, tổ chức được thành lập ở nước ngoài, họ chịu sự chi

phối lớn của quốc gia mà họ mang quốc tịch. Nhưng khi thực hiện đầu tư vào

một tổ chức kinh tế ở Việt Nam thì các nhà đầu tư nước ngoài này phải đáp

ứng được các điều kiện về chủ thể kinh doanh theo quy định của pháp luật

trường hợp bị cấm thành lập, góp vốn, mua cổ phần, quản lý doanh nghiệp

Việt Nam. Theo đó, các nhà đầu tư nước ngoài này phải không thuộc các

theo quy định của Luật doanh nghiệp và các văn bản pháp luật có liên quan.

Một đặc trưng nữa liên quan đến chủ đầu tư của doanh nghiệp có vốn

đầu tư nước ngoài đó chính là tỷ lệ vốn sở hữu của nhà đầu tư nước ngoài

trong doanh nghiệp. Các nhà đầu tư này có thể sở hữu từ trên 0% đến 100%

vốn điều lệ của doanh nghiệp. Việc họ sở hữu tỷ lệ vốn góp bao nhiêu không

chỉ quyết định đến quyền và nghĩa vụ của họ mà còn quyết định đến việc áp

dụng quy định pháp luật nào đối với doanh nghiệp đó. Cùng được xem là

doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, nhưng nếu như có sự khác biệt về tỷ

lệ vốn góp của nhà đầu tư nước ngoài thì có thể sẽ có những quy định khác

Theo báo cáo quan hệ lao động năm 2017 của Bộ Lao động – Thương

binh và xã hội, tính đến 01/01/2017, cả nước có 505.000 doanh nghiệp thực tế

đang hoạt động, trong đó có trên 14.000 doanh nghiệp FDI, bình quân hàng

năm tăng 9,2% [5, tr.7]. Về tổng vốn đầu tư, theo số liệu của Cục Đầu tư nước

ngoài, Bộ Kế hoạch và Đầu tư, tính đến tháng 12/2018, tổng vốn đăng ký

nhau về điều kiện, thủ tục khi tiến hành hoạt động kinh doanh.

mới, tăng thêm và góp vốn mua cổ phần đạt 35,46 tỷ USD, bằng 98,8% năm

2017. Theo đối tác đầu tư, có 130 quốc gia và vùng lãnh thổ có dự án đầu tư

tại Việt Nam. Trong đó, ba quốc gia có tổng vốn đầu tư đứng đầu lần lượt là

Nhật Bản, Hàn Quốc, Singapore [56].

Biểu đồ 2.1. Tổng vốn đầu tư theo đối tác

Thứ hai, doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài phải được tổ chức

dưới hình thức doanh nghiệp theo quy định của pháp luật Việt Nam.

Theo quy định của Luật doanh nghiệp, ở Việt Nam có bốn hình thức

doanh nghiệp: Doanh nghiệp tư nhân, Công ty hợp danh, Công ty trách nhiệm

hữu hạn (hai thành viên trở lên và 1 thành viên) và Công ty cổ phần. Trước

đây, với quan điểm hạn chế rủi ro một cách tối ưu cho các nhà đầu tư nước

ngoài và cũng để phục vụ mục đích thu hút các nhà đầu tư nước ngoài, pháp

luật quy định doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài chỉ tồn tại ở hai hình

nay khi chúng ta đang cố xây dựng một sân chơi chung, không phân biệt đối

xử giữa các nhà đầu tư thì pháp luật không còn ấn định hình thức tổ chức

riêng cho doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài. Cũng giống như các nhà

đầu tư trong nước, các nhà đầu tư nước ngoài có quyền lựa chọn một loại hình

doanh nghiệp phù hợp với nhu cầu của mình để thực hiện hoạt động kinh

thức đó là công ty trách nhiệm hữu hạn và công ty cổ phần. Tuy nhiên, hiện

doanh ở Việt Nam.

Thứ ba, về trách nhiệm tài sản của doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài.

Đối với doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài thành lập dưới hình

thức doanh nghiệp tư nhân, chủ sở hữu doanh nghiệp chỉ có thể là một cá

nhân có quốc tịch nước ngoài. Do không có sự phân tách về mặt tài sản giữa

chủ sở hữu và doanh nghiệp nên chủ sở hữu doanh nghiệp có vốn đầu tư trong

trường hợp này sẽ chịu trách nhiệm bằng toàn bộ tài sản của mình về mọi hoạt

động của doanh nghiệp.

Đối với doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài thành lập dưới hình

thức là các loại hình công ty (có sự tham gia của nhiều cá nhân, tổ chức), do

ngoài trong trường hợp này được phân tách rõ ràng thành: trách nhiệm tài sản

có tư cách pháp nhân, nên trách nhiệm tài sản của doanh nghiệp có vốn nước

của doanh nghiệp và trách nhiệm tài sản của các nhà đầu tư là thành viên hoặc

cổ đông của doanh nghiệp đó. Về nguyên tắc, doanh nghiệp sẽ chịu trách

nhiệm với các khoản nợ và các nghĩa vụ tài sản khác bằng toàn bộ vốn và tài

sản của doanh nghiệp. Còn đối với các nhà đầu tư, trong đó có nhà đầu tư

nước ngoài sẽ phải chịu trách nhiệm theo quy định tương ứng đối với hình

thức tổ chức của doanh nghiệp. Nếu tổ chức dưới hình thức công ty trách

nhiệm hữu hạn, công ty cổ phần, các nhà đầu tư sẽ chỉ phải chịu trách nhiệm

đối với các khoản nợ và các nghĩa vụ tài sản khác trong phạm vi số vốn đã

góp vào doanh nghiệp. Nếu hình thức tổ chức là công ty hợp danh, các nhà

nhiệm bằng toàn bộ tài sản của mình đối với mọi hoạt động của doanh nghiệp,

nếu là thành viên góp vốn thì chỉ chịu trách nhiệm trong phạm vi số vốn đã

góp vào doanh nghiệp.

đầu tư là thành viên hợp danh của công ty này sẽ phải cùng nhau chịu trách

2.1.2. Đóng góp của các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài đối

với việc phát triển kinh tế xã hội tại Việt Nam

Qua những kết quả đạt được, các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước

ngoài đã chứng minh vai trò quan trọng của mình trong việc phát triển kinh tế,

tăng cường quan hệ đối ngoại với các nước trên thế giới.

Thứ nhất, tăng khối lượng vốn đầu tư cho sản xuất trong nước.

Ở thời kỳ đầu mới phát triển, trong khi nhu cầu vốn đầu tư để phát triển

nhằm rút ngắn khoảng cách với các nước công nghiệp phát triển là rất lớn thì

khả năng tích lũy vốn trong nội bộ nền kinh tế lại rất hạn chế do trình độ kinh

tế của Việt Nam còn thấp. Bên cạnh đó, tâm lý chung của người dân vẫn chưa

yên tâm bỏ vốn đầu tư kinh doanh do cơ chế huy động vốn chưa rõ ràng, chưa

phù hợp. Do đó, đầu tư nước ngoài đóng vai trò quan trọng trong việc huy

đầu tư và dần thoát khỏi vòng luẩn quẩn.

động nguồn vốn bên ngoài, giúp Việt Nam giải quyết được bài toán thiếu vốn

Sau hơn 30 năm kể từ khi ban hành Luật đầu tư, hoạt động đầu tư ở Việt

Nam đã đạt được những thành tựu quan trọng góp phần tích cực vào việc thực

hiện những mục tiêu kinh tế xã hội quan trọng, đưa đất nước ra khỏi khủng

hoảng kinh tế, tăng cường vị thế của Việt Nam trên trường quốc tế. Đầu tư nước

ngoài đã góp phần thúc đẩy tăng trưởng kinh tế, nâng cao hiệu quả sử dụng các

nguồn lực đầu tư trong nước. Tính đến năm 2018, vốn FDI thực hiện đạt 19,1 tỷ

USD, tăng 9,1% so với năm 2017, chiếm 22% tổng vốn đầu tư xã hội [55]. Từ

đầu năm 2019 đến thời điểm 20/6/2019 đầu tư trực tiếp nước ngoài thu hút 1.723

dự án cấp phép mới với số vốn đăng ký đạt 7.411,8 triệu USD, tăng 26,1% về số

628 lượt dự án đã cấp phép từ các năm trước đăng ký điều chỉnh vốn đầu tư với

số vốn tăng thêm đạt 2.935,4 triệu USD, giảm 33,8% so với cùng kỳ năm trước.

Như vậy, tổng số vốn đăng ký cấp mới và vốn tăng thêm trong 6 tháng đầu năm

2019 đạt 10.347,2 triệu USD, giảm 36,3% so với cùng kỳ năm 2018. Vốn đầu tư

trực tiếp nước ngoài thực hiện 6 tháng ước tính đạt 9,1 tỷ USD, tăng 8,1% so với

dự án và giảm 37,2% về vốn đăng ký so với cùng kỳ năm 2018. Bên cạnh đó, có

cùng kỳ năm 2018. Trong 6 tháng còn có 4.020 lượt góp vốn, mua cổ phần của

nhà đầu tư nước ngoài với tổng giá trị góp vốn là 8,12 tỷ USD, tăng 98,1% so

với cùng kỳ năm 2018, trong đó có 625 lượt góp vốn, mua cổ phần làm tăng vốn

điều lệ của doanh nghiệp với giá trị vốn góp là 5,48 tỷ USD và 3.395 lượt nhà

đầu tư nước ngoài mua lại cổ phần trong nước mà không làm tăng vốn điều lệ

với giá trị 2,64 tỷ USD [52, 50].

Đầu tư nước ngoài là khu vực phát triển năng động nhất với tốc độ tăng

GDP cao hơn tốc độ tăng trưởng cả nước. Đóng góp của khu vực có vốn đầu

tư nước ngoài tăng từ 15,2% trong năm 2010 lên 19,6% trong năm 2017. Tốc

độ tăng trưởng của khu vực có vốn đầu tư nước ngoài cũng được đánh giá là

có tốc độ tăng trưởng cao và ổn định nhất [51].

Biểu đồ 2.2. Tốc độ tăng trưởng theo thành phần kinh tế

Sự tham gia của đầu tư nước ngoài còn tạo đòn bẩy cho xuất khẩu Việt

Nam phát triển. Trước năm 2001, xuất khẩu của khu vực đầu tư nước ngoài chỉ

đạt 45,2% tổng kim ngạch. Từ năm 2003, xuất khẩu của khu vực này bắt đầu

vượt trong nước và dần trở thành 10 nhân tố chính thúc đẩy xuất khẩu, chiếm

khoảng 64% tổng kim ngạch xuất khẩu năm 2012 [44]. Đến năm 2018, khu

vực có vốn đầu tư nước ngoài (kể cả dầu thô) đạt 175,5 tỷ USD, tăng 12,9% so

với năm 2017, chiếm 71,7% tổng kim ngạch xuất khẩu của cả nước [54].

Thứ hai, tạo ra sự chuyển dịch cơ cấu kinh tế hình thành nên các ngành

kinh tế mũi nhọn và tăng số việc làm.

Thu hút và sử dụng hiệu quả nguồn vốn đầu tư nước ngoài là một nội

dung quan trọng của việc thực hiện chủ động hội nhập kinh tế quốc tế theo tinh

thần phát huy tối đa nội lực, nâng cao hiệu quả hợp tác quốc tế, bảo đảm độc lập

tự chủ và định hướng xã hội chủ nghĩa nhằm: đẩy mạnh chuyển dịch cơ cấu kinh

tế, tăng số lao động việc làm, tạo ra những ngành nghề mũi nhọn từ đó nâng cao

Sự chuyển dịch cơ cấu trong nền kinh tế diễn ra theo hai xu hướng:

năng lực cạnh tranh của các sản phẩm, doanh nghiệp và nền kinh tế.

Chuyển dịch từ khu vực sản xuất sang khu vực dịch vụ và chuyển dịch trong

nội bộ khu vực sản xuất vật chất, chủ yếu là chuyển dịch cơ cấu từ khu vực

nông nghiệp sang khu vực công nghiệp. Với điều kiện của nước ta hiện nay,

đang trong quá trình công nghiệp hóa, mở cửa nền kinh tế cùng với sự thu hút

lớn được một nguồn vốn đầu tư nước ngoài nên hai xu hướng này được thể

hiện một cách rõ nét. Sự chuyển dịch cơ cấu kinh tế theo ngành thể hiện

tương đối rõ nét ở sự thay đổi cơ cấu tổng sản phẩm trong nước (GDP). Tỉ

trọng của nông-lâm-ngư nghiệp giảm đáng kể so với những giai đoạn trước,

trong khi đó tỉ trọng của ngành công nghiệp tăng vọt. Nắm bắt được xu hướng

hướng xây dựng chính sách phát triển công nghiệp quốc gia đến năm 2030,

tầm nhìn đến năm 2045. Theo đó, đến năm 2030, Việt Nam đặt mục tiêu tỉ

trọng công nghiệp trong GDP đạt trên 40%; tỉ trọng công nghiệp chế biến, chế

tạo trong GDP đạt khoảng 30%, trong đó công nghiệp chế tạo đạt trên 20%.

Chính sự chuyển dịch cơ cấu ngành cùng với sự mở cửa để tạo hành lang

chuyển dịch, Bộ chính trị đã ban hành Nghị quyết số 23-NQ/TW về định

pháp lý thuận lợi đã tạo động lực cho hàng loạt các công ty có vốn đầu tư

nước ngoài trong các ngành công nghiệp, dịch vụ trên thế giới đầu tư vào thị

trường Việt Nam.

Sự phát triển mạnh mẽ của nền kinh tế đã tạo đòn bẩy cho số lượng

việc làm cho NLĐ được tăng nhanh. Số lượng lao động trong khu vực công

nghiệp và dịch vụ tăng cao, chiếm gần 50% trong cơ cấu nền kinh tế quốc

dân. Đến 01/01/2017, cả nước có 22,9 triệu người đang làm việc cho các tổ

chức cá nhân có thuê mướn người lao động. Người lao động đang làm việc

trong các doanh nghiệp chiếm 61%, trong đó có 26% người lao động làm

việc trong các doanh nghiệp FDI [5, tr.14]. Với việc hình thành các công ty

công xứng đáng với những gì NLĐ bỏ ra thì đây thực sự là một cơ hội với

có vốn đầu tư nước ngoài, đòi hỏi khắt khe về trình độ, chi thức và việc trả

lao động trẻ Việt Nam.

Thứ ba, nâng cao trình độ khoa học công nghệ, kinh nghiệm quản lý và

mở rộng thị trường xuất khẩu.

Đối với các nước đang phát triển như Việt Nam, đầu tư từ nước ngoài

có vai trò hỗ trợ một cách đồng bộ về kỹ thuật công nghệ cũng như kinh

nghiệm quản lý, nâng cao trình độ lao động nội địa. Đầu tư nước ngoài không

chỉ đóng góp nguồn vốn quan trọng cho sự đầu tư phát triển, thúc đẩy chuyển

dịch cơ cấu mà còn nâng cao trình độ khoa học công nghệ. Với việc mang đến

những dây chuyền sản xuất hiện đại, kinh nghiệm sản xuất cũng như các

mang đến những cơ hội học hỏi, nâng cao trình độ, tay nghề của lao động

Việt Nam thông qua hoạt động sản xuất kinh doanh.

Rõ ràng, với trình độ, cách thức quản lý tiến bộ cũng như dây chuyền sản

xuất áp dụng khoa học kỹ thuật tiên tiến, doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài

đã khẳng định được vai trò quan trọng của mình trong nền kinh tế. Tuy nhiên, do

bất đồng ngôn ngữ cũng như văn hóa nên tại các doanh nghiệp có vốn đầu tư

thành tựu khoa học tiên tiến, các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài

nước ngoài vẫn thường xuất hiện những mâu thuẫn trong QHLĐ. Để thấy rõ

hơn thực trạng này, chúng ta sẽ xem xét thực trạng ban hành và thực hiện

NQLĐ tại các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại phần tiếp theo.

2.2. Thực trạng quy định nội quy lao động tại các doanh nghiệp có

vốn đầu tư nước ngoài

2.2.1. Chủ thể và phạm vi ban hành nội quy lao động

Bộ luật lao động 2012 đã cụ thể hóa quyền quản lý lao động của

NSDLĐ mà một trong những quyền quan trọng nhất đó chính là quyền ban

hành nội quy lao động để thực hiện quyền quản lý của mình, nhằm thiết lập

và duy trì nề nếp, trật tự, kỷ luật trong doanh nghiệp.

Theo đó, NSDLĐ theo quy định của BLLĐ 2012, bao gồm: doanh nghiệp, cơ

Quy định này của BLLĐ 2012 là sự kế thừa và phát huy của BLLĐ 1994.

quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình, cá nhân có thuê mướn, sử dụng lao động

theo hợp đồng lao động… đều có quyền ban hành nội quy lao động.

Tuy nhiên, cần lưu ý rằng, không phải mọi đơn vị sử dụng lao động đều

nhất thiết phải ban hành NQLĐ bằng văn bản, mà chỉ những đơn vị sử dụng

từ 10 lao động trở lên mới phải ban hành NQLĐ bằng văn bản. Điều này cũng

đã được quy định trong BLLĐ 1994 và được kế thừa, phát huy trong BLLĐ

2012. Điều 82 BLLĐ 1994 quy định: “Doanh nghiệp sử dụng từ 10 lao động

trở lên phải có nội quy lao động bằng văn bản”. Quy định như vậy sẽ dễ gây

hiểu lầm là chỉ có những đối tượng là doanh nghiệp và có từ 10 lao động trở

dụng lao động không phải là doanh nghiệp thì không. Trong khi đó, tại Thông

tư 19/2003/TT-BLĐTBXH đã quy định các đơn vị sử dụng lao động sử dụng

từ 10 lao động trở lên sẽ phải đăng ký nội quy lao động tại Sở lao động –

thương binh xã hội. Rõ ràng ở đây có sự chưa thống nhất trong quy định giữa

BLLĐ 1994 và các văn bản pháp luật khác. Tuy nhiên, BLLĐ 2012 ra đời đã

lên mới phải ban hành NQLĐ bằng văn bản, còn đối với những đơn vị sử

thay thế cụm từ “doanh nghiệp” thành cụm từ “người sử dụng lao động” để

khắc phục nhược điểm này. Khoản 1 Điều 119 BLLĐ 2012 quy định: “Người

sử dụng lao động sử dụng từ 10 người lao động trở lên phải có nội quy lao

động bằng văn bản”. Quy định này vừa khẳng định quyền ban hành NQLĐ là

thuộc về NSDLĐ, vừa giới hạn phạm vi những đối tượng nào bắt buộc phải

ban hành NQLĐ. Những đơn vị sử dụng dưới 10 lao động thì không nhất thiết

phải ban hành NQLĐ bằng văn bản. Kỷ luật lao động ở các đơn vị này có thể

được thể hiện dưới dạng NQLĐ, mệnh lệnh hay yêu cầu của NSDLĐ.

Quy định này đã tỏ ra phù hợp với tình hình thực tế các đơn vị sử dụng

lao động trong nhiều năm qua, nhất là trong bối cảnh thị trường lao động đã

nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài với số lượng lao động lớn. Với các doanh

có những biến chuyển mới với sự xuất hiện của ngày càng nhiều các doanh

nghiệp này, đại đa số là các doanh nghiệp có số lượng lao động lớn từ hàng

trăm thậm chí hàng nghìn NLĐ. Để đảm bảo trật tự lao động tại doanh nghiệp

cũng như đảm bảo hoạt động sản xuất kinh doanh được diễn ra theo đúng kế

hoạch, định hướng thì NSDLĐ cần sử dụng tổng hợp các công cụ quản lý,

trong đó, NQLĐ là một công cụ quản lý hữu hiệu nhất. Việc xây dựng những

quy tắc ứng xử chung trong một tập thể sẽ giúp cho NSDLĐ dể dàng quản lý,

điều hành NLĐ; đồng thời, đây sẽ là cơ sở để xác định những hành vi vi phạm

để có những biện pháp xử lý kỷ luật tương xứng. Do đó, việc ban hành NQLĐ

là điều rất cần thiết để thiết lập và duy trì trật tự lao động, từ đó thực hiện

Tuy nhiên, để tránh sự lạm dụng quyền quản lý của NSDLĐ, luật lao

động đã có những quy định ràng buộc NSDLĐ. Nội quy lao động phải ban

hành theo những trình tự, thủ tục nhất định, có những nội dung nhất định theo

quy định của pháp luật. Một trong những quy định hạn chế sự lạm quyền của

NSDLĐ là sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể NLĐ tại cơ sở trong việc

quyền quản lý lao động một cách hiệu quả.

xây dựng và ban hành NQLĐ. NSDLĐ phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại

diện tập thể NLĐ trước khi ban hành NQLĐ. Tổ chức đại diện tập thể NLĐ là

tổ chức có quyền đại diện, bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của

NLĐ. Tổ chức đại diện tập thể NLĐ có quyền tham gia với doanh nghiệp xây

dựng và giám sát việc thực hiện NQLĐ. Công đoàn cơ sở hoặc tổ chức đại

diện tập thể NLĐ khác có quyền tổ chức lấy ý kiến, tổng hợp ý kiến của NLĐ,

tham gia bằng văn bản với NSDLĐ trong việc xây dựng, ban hành, sửa đổi,

bổ sung NQLĐ theo quy định của pháp luật lao động.

2.2.2. Nguyên tắc ban hành nội quy lao động

Nội quy lao động dù là văn bản do người sử dụng ban hành mang tính

chất riêng biệt đối với từng doanh nghiệp nhưng vẫn phải đảm bảo nguyên tắc

không trái với pháp luật về lao động cũng như các quy định pháp luật khác

của pháp luật có liên quan.

Từ trình tự, thủ tục soạn thảo đến đăng ký NQLĐ cũng như các nội

dung cần có trong nội quy lao động luôn được các doanh nghiệp đặc biệt chú

ý. Nguyên tắc không trái với các quy định pháp luật là kim chỉ nam cho các

doanh nghiệp khi tiến hành soạn thảo nội quy lao động. Nội dung được đề cập

đầu tiên tại hầu hết các bản NQLĐ của các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước

ngoài luôn là căn cứ pháp lý của nội quy lao động. Khi soạn thảo, ban hành

NQLĐ, căn cứ pháp lý đầu tiên phải là Bộ luật lao động, tiếp đó là các văn

Tại bản nội quy lao động của Công ty TNHH Microsoft Mobile Việt

Nam khẳng định “Nội quy lao động này được soạn trên cơ sở Bộ luật lao

động Việt Nam và các quy định do cơ quan nhà nước có thẩm quyền ban hành

hướng dẫn việc thực hiện Bộ luật lao động”. Hay tại nội quy lao động của

Công ty TNHH Wisol Hà Nội chỉ rõ Bộ luật lao động và các văn bản pháp

bản hướng dẫn có liên quan.

luật khác có liên quan là căn cứ để xây dựng nội quy, trong trường hợp những

điều khoản nào chưa được quy định trong Nội quy lao động thì sẽ được thực

hiện theo các quy định trong Bộ luật lao động và các văn bản có liên quan.

2.2.3. Nội dung của nội quy lao động

Tùy vào quy mô, đặc điểm của doanh nghiệp mà đơn vị sử dụng lao động,

NSDLĐ có quyền xây dựng các nội dung của NQLĐ phù hợp với định hướng

phát triển của doanh nghiệp nhưng phải đảm bảo nội dung của nội quy lao động

không trái với các quy định của pháp luật và thỏa ước lao động (nếu có).

Khoản 2 Điều 119 BLLĐ 2012 và Điều 27 Nghị định 05/2015/NĐ-CP

quy định nội quy lao động bao gồm những nội dung chính sau: (i) Thời giờ

vệ sinh lao động ở nơi làm việc; (iv) Việc bảo vệ tài sản và bí mật kinh doanh,

làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; (ii) Trật tự nơi làm việc; (iii) An toàn lao động,

bí mật công nghệ, sở hữu trí tuệ của NSDLĐ; (v) Các hành vi vi phạm kỷ luật

của NLĐ và các hình thực xử lý kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất.

Thứ nhất, các quy định về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi.

Chế độ thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi được hình thành trên cơ sở

cả sinh học, tâm lý và kinh tế xã hội có liên quan đến quyền và lợi ích thiết

thân trong quan hệ lao động, được NLĐ và cả NSDLĐ cùng quan tâm. Xét về

mặt kinh tế, đây là một trong những nguyên tắc chính để làm cơ sở cho

NSDLĐ thực hiện quyền quản lý lao động của mình. Dựa trên những quy

định về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi tại doanh nghiệp, NSDLĐ lên kế

doanh. Xét về mặt sinh học, đây là quy định mang tính chất đảm bảo, cân

bằng hoạt động sinh học, thể trạng của NLĐ. Theo các nhà khoa học thì một

người bình thường phải dành ít nhất 8 giờ đồng hồ để ngủ mỗi ngày; 16 giờ

còn lại con người dành cho các hoạt động cá nhân trong đó có thời gian cho

làm việc. Lao động đến một mức nào đó thì cảm giác mệt mỏi sinh lý bắt đầu

hoạch sản xuất, điều động lao động hợp lý để hoàn thành kế hoạch kinh

xuất hiện. Đó là một cơ chế bảo vệ, bắt cơ thể ngừng hoạt động để tránh tình

trạng kiệt sức. Để có thể làm việc hiệu quả, NLĐ phải có thời gian nhất định

giành cho nghỉ ngơi. Đây chính là giai đoạn mà NLĐ tái sản xuất sức lao

động, cân bằng sức khỏe. Do đó, việc xây dựng một chế độ làm việc, nghỉ ngơi

phù hợp sẽ đảm bảo sức khỏe cho NLĐ để NLĐ luôn ở trạng thái lao động tốt

nhất. Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi cần phải xây dựng cụ thể: biểu thời

giờ làm việc trong ngày, trong tuần; thời giờ nghỉ giải lao trong ca làm việc; số

ca làm việc; ngày nghỉ trong tuần; ngày nghỉ lễ; nghỉ hàng năm; nghỉ về việc

riêng; số giờ làm thêm trong ngày, trong tuần trong tháng, trong năm.

Dựa trên cơ sở sinh học cũng như kinh tế xã hội, pháp luật các quốc gia

Đức quy định số giờ làm việc tối đa không được vượt quá 8 giờ trong 01

có những quy định riêng về thời giờ làm việc. Đạo luật thời giờ làm việc của

ngày, chủ nhật người lao động được nghỉ. Tuy nhiên, luật này không đưa ra

quy định về thời gian làm việc tối đa hàng tuần [48]. Pháp luật lao động Việt

Nam thì quy định thời giờ làm việc không quá 08 giờ trong 01 ngày và 48 giờ

trong 01 tuần (Điều 104 Bộ luật lao động Việt Nam). Đồng thời, Nhà nước

khuyến khích NSDLĐ thực hiện tuần làm việc 40 giờ để đảm bảo tối đã sức

khỏe của NLĐ. Ngoài ra, pháp luật lao động Việt Nam cũng đã có những quy

định về giờ làm việc ban đêm; làm thêm giờ. Với quy định cụ thể thời giờ làm

việc ban đêm được tính từ 22 giờ đến 6 giờ sáng hôm sau (Điều 105 Bộ luật lao

động); hay số giờ làm thêm của NLĐ không quá 50% số giờ làm việc bình

số giờ làm việc bình thường và số giờ thêm không qua 12 giờ trong 01 ngày;

không quá 30 giờ trong 01 tháng và tổng số không quá 200 giờ trong 01 năm, trừ

một số trường hợp đặc biệt thì được làm thêm không quá 300 giờ trong 01 năm.

Bên cạnh việc quy định về thời gian làm việc, pháp luật Việt Nam cũng

đã chú trọng quy định về thời giờ nghỉ ngơi để tái tạo sức lao động. Bộ luật

thường trong 01 ngày, trường hợp áp dụng quy định làm việc theo tuần thì tổng

lao động quy định về thời gian nghỉ trong giờ làm việc hay còn gọi là nghỉ

giữa giờ làm việc; nghỉ chuyển ca; nghỉ hằng tuần; nghỉ hằng năm; nghỉ lễ tết;

nghỉ việc riêng hưởng nguyên lương và không hưởng lương. Ngoài ra, Bộ luật

lao động 2012 cũng có quy định về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi đối

với những người làm việc có tính chất đặc biệt. Các quy định về thời giờ làm

việc, thời giờ nghỉ ngơi của Bộ luật lao động 2012 được hướng dẫn cụ thể

trong các văn bản dưới luật như Nghị định số 45/2013/NĐ-CP quy định chi

tiết một số điều của Bộ luật lao động về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi

và an toàn lao động, vệ sinh lao động.

Quy định về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi luôn được các doanh

Tùy đặc trưng của từng doanh nghiệp mà NQLĐ ghi nhận thời giờ làm việc

nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài chú trọng, ghi nhận chi tiết trong NQLĐ.

riêng. Đa số NQLĐ của các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài ghi nhận

thời giờ làm việc bình thường là 08 giờ trong một ngày và 48 giờ trong một

tuần. Ví dụ như: NQLĐ Công ty TNHH Wisol Hà Nội hay NQLĐ Công ty

TNHH Microsoft Mobile Việt Nam. Tuy nhiên, tùy theo tình hình sản xuất

kinh doanh, một số doanh nghiệp ghi nhận thời giờ làm việc hàng tuần ít hơn

48 giờ. Ví dụ như tại NQLĐ Công ty TNHH Linea Aqua Việt Nam quy định:

“Tất cả người lao động làm việc tại Công ty sẽ làm việc 45 giờ mỗi tuần. 9

giờ trong một ngày - 5 ngày trong một tuần hoặc 8 giờ trong một ngày - 5.5

ngày trong tuần”.

Những quy định về trật tự tại nơi làm việc là quy định về việc đi lại,

giao tiếp, phạm vi làm việc cũng như quy định về giữ gìn trật tự chung. Điều

này có ý nghĩa thiết thực trong việc xây dựng một môi trường lao động kỷ

cương, trật tự, nền nếp. Chính vì vậy, NSDLĐ thường ban hành những quy

định để nhằm hạn chế các hành vi vi phạm kỷ luật lao động đối với NLĐ. Trên

Thứ hai, các quy định về trật tự tại nơi làm việc.

cơ sở của pháp luật, tùy thuộc vào đặc điểm của đơn vị mình mà NSDLĐ cụ

thể hóa các quy định về trật tự trong doanh nghiệp cho phù hợp. Nhìn chung

các doanh nghiệp thường có quy định nghiêm cấm những hành vi như: đánh

bạc tại nơi làm việc, uống rượu, hút thuốc lá trong giờ làm việc; gây gổ đánh

nhau, gây mất đoàn kết nội bộ; không nói chuyện riêng trong giờ làm việc;

không đi vào khu vực cấm…

Đối với các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, với đặc thù số

lượng lao động lớn, địa điểm làm việc rộng, nhiều đặc thù thì vấn đề trật tự tại

nơi làm việc rất được chú trọng xây dựng trong nội quy lao động. Với quy mô

và dây chuyền sản xuất tự động, đa phần các doanh nghiệp chú trọng nhiều đến

TNHH Nikkiso Việt Nam quy định: NLĐ không được đi xung quanh khu vực

vị trí làm việc, khu vực sản xuất của NLĐ. Ví dụ: Nội quy lao động của Công ty

làm việc nếu không thuộc phạm vi trách nhiệm của mình; hay NLĐ không được

để những phương tiện, nguyên vật liệu, sản phẩm ở khu vực gần đường đi, lối

thoát hiểm, bảng điều khiển hoặc khu vực để thiết bị phòng cháy chữa cháy, tủ

thuốc…Tại một số doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, NQLĐ cũng hạn chế

các hoạt động tập thể tại nơi làm việc như “không được tiến hành các hoạt động

chính trị hay tổ chức tôn giáo, tín ngưỡng trái với lợi ích quốc gia và lợi ích của

công ty” (Nội quy lao động Công ty TNHH Wisol Hà Nội).

Ngoài các quy định về vị trí, nơi làm việc, các doanh nghiệp có vốn đầu

tư nước ngoài cũng khá cẩn trọng trong việc xây dựng quy định về trật tự, an

nội quy lao động tại doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài đều quy định

chặt chẽ về quy trình, thủ tục ra vào công ty như ra vào công ty theo lối quy

định; tuyệt đối tuân thủ quy định ra vào tại các chốt bảo vệ; ra, vào công ty

phải xuất trình thẻ nhân viên/thẻ khách… Một số doanh nghiệp còn quy định

chi tiết về việc kiểm tra đồ mang theo người. Ví dụ Nội quy lao động của

toàn nơi làm việc để đảm bảo sự ổn định, trật tự của doanh nghiệp. Đa phần

Công ty TNHH Wisol Hà Nội có quy định: “Người lao động khi đi qua cổng

bảo vệ phải trình đồ mang theo người. Khi vào phân xưởng, mọi túi xách phải

để ở ngoài, không được mang bất cứ vật gì vào nơi sản xuất.”. Tại một số

doanh nghiệp sản xuất, việc tiếp khách và dùng điện thoại vì những lý do cá

nhân tại nơi làm việc là hành vi bị cấm.

Nhìn chung, những quy định này góp phần tạo ra môi trường làm việc

an toàn và hiệu quả, thúc đẩy quá trình sản xuất kinh doanh của đơn vị sử

dụng lao động. Mặt khác, quy định cụ thể về trật tự tại nơi làm việc để

NSDLĐ ngăn chặn những hành vi vi phạm kỷ luật dù là rất nhỏ của NLĐ, là

điều kiện để NLĐ tự bảo vệ mình tránh khỏi những hành vi phạm trật tự trong

Thứ ba, các quy định về an toàn lao động, vệ sinh lao động ở nơi làm việc.

đơn vị đã quy định trong nội quy lao động.

Trong quá trình lao động, sự an toàn về tính mạng và đảm bảo sức khỏe

cho NLĐ là một quyền cơ bản của mọi công dân đã được ghi nhận trong Hiến

pháp 1992 và được kế thừa ở Hiến pháp 2013. An toàn, vệ sinh lao động là

việc ngăn ngừa sự cố tai nạn, bệnh tật xảy ra trong quá trình lao động, gây

thương tích đối với cơ thể hoặc gây tử vong cho NLĐ. An toàn lao động, vệ

sinh lao động ở nơi làm việc bao gồm: Việc chấp hành những biện pháp bảo

đảm an toàn lao động, vệ sinh lao động, ngăn ngừa tai nạn lao động và bệnh

nghề nghiệp; tuân thủ các quy phạm, các tiêu chuẩn an toàn lao động, vệ sinh

lao động; việc sử dụng và bảo quản trang bị phòng hộ cá nhân; vệ sinh công

Tiêu chuẩn về an toàn lao động, vệ sinh lao động là một trong những

nội dung phải được nghiêm chỉnh thực hiện. Đây là nghĩa vụ của NLĐ mà

NSDLĐ phải quy định trong NQLĐ của mình. Những quy định về an toàn lao

động, vệ sinh lao động được Nhà nước thống nhất quy định và tiêu chuẩn hóa.

Có hai loại tiêu chuẩn: tiêu chuẩn cấp Nhà nước và tiêu chuẩn cấp ngành. Vì

nghiệp tại nơi làm việc.

vậy, những quy định về tiêu chuẩn an toàn, vệ sinh lao động trong đơn vị lao

động không được trái với những tiêu chuẩn của Nhà nước. Dựa trên những

tiêu chuẩn này, các doanh nghiệp, đơn vị sử dụng lao động xây dựng hệ thống

tiêu chuẩn cho phù hợp với đơn vị mình. Việc tuân theo những tiêu chuẩn an

toàn, vệ sinh lao động do Chính phủ ban hành là đảm bảo cần thiết và quan

trọng để phòng ngừa sự cố xảy ra.

Về các biện pháp phòng hộ bảo vệ NLĐ chống lại rủi ro, ngoài việc

chủ động xây dựng môi trường làm việc an toàn và vệ sinh cho NLĐ, phần

lớn nội quy lao động tại các doanh nghiệp đều quy định về: Trang bị đồ bảo

hộ lao động cho NLĐ; huấn luyện về an toàn, vệ sinh lao động…

việc liên tục, tùy theo đặc thù của từng doanh nghiệp mà sẽ có những quy

Đối với doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, với dây chuyền làm

định an toàn riêng. Ví dụ: Đặc thù là nhà máy sản xuất linh kiện điện tử, Công

ty TNHH Microsoft Việt Nam có quy định về trang phục, đồ bảo hộ lao động

với công nhân như sau: “Công ty cung cấp thiết bị bảo hộ cá nhân bao gồm

nhưng không giới hạn ESD (trang bị chống tĩnh điện) mang trong phòng

sạch”. Theo đó, “Công nhân phải mặc đồ bảo hộ lao động theo quy định của

Công ty khi đi vào khu vực sản xuất”. Ngoài ra, nội quy lao động cũng đặt ra

nghĩa vụ đối với NSDLĐ trong việc đảm bảo các điều kiện an toàn lao động,

vệ sinh lao động đối với máy móc, thiết bị, nhà xưởng; thường xuyên kiểm

tra, đánh giá các yếu tố nguy hiểm, có hại tại nơi làm việc để đề ra các biện

sóc sức khỏe cho NLĐ.

Việc quy định chi tiết về an toàn, vệ sinh lao động tại nơi làm việc

trong nội quy lao động có ý nghĩa rất lớn đối với NSDLĐ và NLĐ. Khi an

toàn, vệ sinh lao động được tuân thủ, NSDLĐ không phải trả chi phí hoặc bồi

thường tai nạn lao động, không phải trả chi phí y tế từ sơ cứu, cấp cứu cho

pháp loại trừ, giảm thiểu các mối quy hại, cải thiện điều kiện lao động, chăm

người bị tai nạn lao động. Nếu tai nạn lao động xảy ra, tùy thuộc vào sự cố là

lớn hay nhỏ, phạm vi rộng hay hẹp mà NSDLĐ phải chịu hậu quả về tài sản.

Do đó, nếu quy định về an toàn, vệ sinh lao động được thực hiện tốt sẽ tạo ra

môi trường lao động đảm bảo an toàn, khi đó NLĐ sẽ yên tâm, tự tin trong lao

động, tinh thần thoải mái dẫn đến hăng say lao động, phát huy sáng kiến cải

tiến kỹ thuật và do đó năng suất lao động và doanh thu tăng, lợi nhuận của

doanh nghiệp cũng nhiều lên.

Thứ tư, các quy định về việc bảo vệ tài sản và bí mật kinh doanh, bí

mật công nghệ, sở hữu trí tuệ của NSDLĐ.

Khi NLĐ tham gia vào quan hệ lao động sẽ được NSDLĐ bàn giao các

trong các lĩnh vực đặc thù và ở những vị trí quan trọng, NLĐ còn có thể nắm

tài sản có liên quan để thực hiện nhiệm vụ, công việc. Không những vậy,

bắt được các bí mật kinh doanh, công nghệ của cơ quan, doanh nghiệp. Chính

vì vậy, việc bảo vệ tài sản và bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ và sở hữu

trí tuệ của NSDLĐ là nghĩa vụ quan trọng của NLĐ khi quan hệ lao động được

thiết lập. Pháp luật yêu cầu và cho phép NSDLĐ cụ thể hóa vấn đề bảo vệ tài

sản, bí mật kinh doanh, công nghệ, sở hữu trí tuệ thành một nội dung chính của

NQLĐ. Theo đó, NSDLĐ thường cụ thể hóa các loại tài sản, tài liệu, tư liệu, số

liệu của đơn vị mà NLĐ có trách nhiệm phải giữ gìn; tránh làm hư hỏng, thiệt

hại; giữ bí mật, không được xâm phạm hay tiết lộ thông tin về sản xuất kinh

doanh của doanh nghiệp cho người khác biết. Nếu NLĐ nào vi phạm sẽ phải

Tài sản của doanh nghiệp là nguồn lực do doanh nghiệp kiểm soát và

có thể thu được lợi ích kinh tế trong tương lai, bao gồm những tư liệu sản

xuất, máy móc, trang thiết bị, nhà xưởng... Theo Luật sở hữu trí tuệ 2005, sửa

đổi năm 2009 thì bí mật kinh doanh là thông tin thu được từ hoạt động đầu tư

tài chính, trí tuệ, chưa được bộc lộ và có khả năng sử dụng trong kinh doanh.

chịu chế tài tương ứng đã được dự liệu trước trong nội quy lao động.

Bí mật kinh doanh, công nghệ được bảo hộ phải thỏa mãn: (i) không là hiểu

biết thông thường; (ii) có khả năng áp dụng trong kinh doanh và khi được sử

dụng sẽ tạo cho người nắm giữ thông tin đó có lợi thế hơn so với người không

nắm giữ hoặc không sử dụng nó; (iii) được chủ sở hữu bảo mật bằng các biện

pháp cần thiết để không bị tiết lộ và không dễ dàng tiếp cận được. Tài sản, bí

mật kinh doanh, công nghệ là những tài sản thuộc sự sở hữu hoặc quyền

chiếm hữu, sử dụng của đơn vị sử dụng lao động. Vì vậy, bí mật kinh doanh

được bảo hộ bởi pháp luật Việt Nam. Đối với doanh nghiệp có yếu tố nước

ngoài thì vấn đề này càng được chú trọng. Bởi lẽ, khi đầu tư kinh doanh, các

doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài không chỉ đầu tư tiền bạc, nguồn vốn

mà còn đầu tư cả dây chuyền sản xuất, công nghệ; sáng chế kinh doanh. Đây

là những thông tin tuyệt mật của từng doanh nghiệp, quyết định đến sự tồn tại

của doanh nghiệp. Do đó, tại nội quy lao động, phần lớn các doanh nghiệp có

vốn đầu tư nước ngoài đều quy định rất chi tiết với nội dung này và đưa ra

những chế tài xử phạt đối với hành vi vi phạm.

Trong nội quy lao động của Công ty TNHH Microsoft Mobile Việt

Nam dành một điều để liệt kê chi tiết những hành vi được coi là tiết lộ bí mật

kinh doanh. Theo đó, NLĐ không được truy cập trái phép hoặc tiết lộ thông

tin mật của Công ty, bao gồm nhưng không giới hạn các thông tin về sở hữu

trí tuệ, bí mật kinh doanh và thương mại; không được bẻ khóa phần mềm

sở dữ liệu của Công ty hay không được truy cập trái phép vào các tập tin/dữ

liệu của người khác và của Công ty. Nội dung này cũng được quy định tại

điều 34 nội quy lao động của Công ty TNHH Wisol Hà Nội như: Người lao

động không được phép mang USB của công ty về nhà hay mang ra ngoài,

không được phép sao chép những bí mật công nghệ, chiến lược, kế hoạch

hoặc bất kỳ nỗ lực không được cho phép để bẻ khóa xâm nhập máy tính, cơ

kinh doanh của Công ty hay Người lao động không được phép chụp ảnh,

quy phim những máy móc, thiết bị, hàng hóa của Công ty và mang ra ngoài

Công ty vì mục đích cá nhân.

Như vậy, việc quy định bảo vệ tài sản, thông tin kinh doanh, công nghệ

của đơn vị là một trong những nội dung cơ bản của NLĐ hoàn toàn phù hợp

với pháp luật quốc tế và phù hợp với thực tế các đơn vị sử lao động hiện nay.

Thứ năm, các quy định về các hành vi vi phạm kỷ luật lao động của

NLĐ và các hình thức xử lý kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất.

Nội dung này được xem là yếu tố quan trọng cần có trong nội quy lao

động của bất kỳ đơn vị nào bởi đây chính là căn cứ pháp lý để NSDLĐ xử lý

thể hóa từng loại hành vi vi phạm cũng như mức độ vi phạm tương ứng; các

kỷ luật khi NLĐ thực hiện hành vi vi phạm. NSDLĐ có trách nhiệm phải cụ

hình thức kỷ luật lao động; xác định các loại trách nhiệm vật chất, phương

thức bồi thường sao cho phù hợp, tương thích với đặc điểm của từng đơn vị

mà không trái với các quy định của pháp luật.

Đối với doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, khi doanh nghiệp có

số lượng lao động lớn, mỗi lao động có tâm sinh lý, trình độ nhận thức khác

nhau nên trong quá trình lao động không tránh khỏi việc vi phạm kỷ luật lao

động. Để duy trì trật tự trong doanh nghiệp, nếu chỉ quy định những hành vi

buộc phải thực hiện hoặc những hành vi cấm thì chỉ mới mang tính chất giáo

dục, thuyết phục, bị động mà chưa đủ tính chất trừng phạt đích đáng. Vì vậy,

xử lý kỷ luật đối với NLĐ cũng như đảm bảo quyền tự bảo vệ của NLĐ, có

thể tránh được những hành vi phạm không đáng có. Càng cụ thể được nhiều

các hành vi vi phạm kỷ luật với chế tài tương ứng, NSDLĐ càng có căn cứ để

xử lý kỷ luật lao động một cách hợp pháp và hiệu quả, đồng thời, tạo ra một

môi trường lao động tốt, có kỷ luật nghiêm khắc và đúng pháp luật, thúc đẩy

việc NSDLĐ cụ thể hóa các hành vi vi phạm kỷ luật là yếu tố quan trọng để

sản xuất kinh doanh.

Tuy nhiên, để tránh sự lạm dụng quyền lực của NSDLĐ, pháp luật Việt

Nam bắt buộc các nội dung của nội quy lao động về các hành vi vi phạm kỷ

luật, hình thức xử lý kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất phải tuân thủ

các quy định riêng biệt của pháp luật về vấn đề này. NSDLĐ chỉ được phép

xử lý kỷ luật đối với NLĐ có hành vi vi phạm được quy định trong nội quy

lao động. Các hình thức xử lý kỷ luật đơn vị sử dụng lao động được phép áp

dụng gồm có: Khiển trách, kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng

hoặc cách chức và sa thải.

Khiển trách là hình thức kỷ luật được áp dụng đối với NLĐ phạm lỗi

trách gồm có: số lần vi phạm và mức độ vi phạm. Có hai hình thức khiển

lần đầu ở mức độ nhẹ. Như vậy, căn cứ để áp dụng hình thức kỷ luật khiển

trách: Khiển trách bằng lời nói hoặc khiển trách bằng văn bản.

Một số doanh nghiệp sẽ áp dụng cả 2 hình thức khiển trách này như với

Công ty TNHH Wisol Hà Nội, hình thức khiển khách bằng lời nói được áp

dụng với NLĐ vi phạm lần đầu một trong các hành vi như: không mặc đồng

phục theo quy định, nói chuyện trong nơi làm việc, hút thuốc lá không đúng

nơi quy định… Hình thức khiển trách bằng văn bản được áp dụng với những

hành vi tái phạm một trong các hành vi thuộc khiển trách bằng lời nói trong

vòng 3 tháng kể từ khi bị khiển trách bằng lời nói hay với những hành vi nặng

hơn như không tuân thủ nội quy công ty, không tuân thủ thời giờ làm việc,

Tuy nhiên, tại một số doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, doanh

nghiệp không áp dụng hình thức khiển trách bằng lời nói mà chỉ áp dụng hình

thức khiển trách bằng văn bản. Ví dụ: Nội quy lao động của Công ty TNHH

Nikkiso Việt Nam hay Nội quy lao động của Công ty TNHH Microsoft Mobile

Việt Nam đều chỉ ghi nhận hình thức khiển trách bằng văn bản.

thời giờ nghỉ ngơi…

Đa phần các doanh nghiệp đều liệt kê các hành vi sẽ bị áp dụng hình

thức khiển trách. Tuy nhiên, tại một số doanh nghiệp, NSDLĐ lại căn cứ vào

mức độ thiệt hại để áp dụng hình thức này. Theo NQLĐ của Công ty Honda

Việt Nam, NLĐ lần đầu thực hiện các hành vi vi phạm quy định trong nội quy

mà chưa gây thiệt hại về tài sản, lợi ích của Công ty hoặc gây thiệt hại dưới

năm triệu đồng sẽ bị áp dụng hình thức kỷ luật khiển trách. Như vậy, mỗi

NSDLĐ có mỗi cách quy định khác nhau về những lỗi lần đầu ở “mức độ

nhẹ”. Điều này xuất phát từ sự quy định chưa cụ thể của pháp luật lao động về

hình thức xử lý kỷ luật này.

Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng hoặc cách chức được

gian ba tháng hoặc có hành vi vi phạm đã được quy định trong nội quy lao

áp dụng đối với NLĐ đã bị khiển trách bằng văn bản mà tái phạm trong thời

động. Hình thức cách chức là việc NSDLĐ quyết định không để NLĐ đang

giữ chức vụ quản lý, lãnh đạo không được tiếp tục giữ chức vụ quản lý, lãnh

đạo đó nữa, mà phải làm ở một vị trí khác có chức vụ thấp hơn. Tùy vào mức

độ lỗi của NLĐ mà NSDLĐ lựa chọn áp dụng một trong hai hình thức trên.

Tùy từng đặc thù của mỗi doanh nghiệp mà hình thức này sẽ được áp

dụng với từng hành vi cụ thể. Ngoài hành vi tái phạm với các vi phạm thuộc

hình thức khiển trách, một số doanh nghiệp sẽ quy định những hành vi cụ thể

theo đặc thù của doanh nghiệp. Theo Nội quy lao động của Công ty TNHH

Microsoft Việt Nam thì hành vi “đột nhập vào các địa điểm, khu vực, cơ sở

vào bất kỳ thông tin nào đang được lưu trữ trong các hệ thống vi tính hoặc hệ

thống hồ sơ khác của Công ty” sẽ bị áp dụng biện pháp xử lý kéo dài thời hạn

nâng lương không quá 6 tháng hoặc cách chức.

Sa thải là hình thức xử lý kỷ luật lao động theo đó NSDLĐ chấm dứt

việc sử dụng lao động khi NLĐ vi phạm. Theo quy định của pháp luật hiện

dữ liệu và/hoặc thông tin mật của Công ty” hay “Tìm cách/truy cập trái phép

tại Điều 126 Bộ luật Lao động 2012 như sau:

hành, NSDLĐ được quyền sa thải NLĐ khi có một trong các căn cứ quy định

- NLĐ có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử

dụng ma túy trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh

doanh, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của NSDLĐ, có hành vi gây thiệt hại

nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi

ích của NSDLĐ;

- NLĐ bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong

thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm. Quy

định về xóa kỷ luật được quy định tại Điều 127 của Bộ luật lao động 2012.

- NLĐ tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong một tháng hoặc 20 ngày

Riêng đối với hình thức xử lý kỷ luật sa thải, các doanh nghiệp có vốn

cộng dồn trong một năm mà không có lý do chính đáng.

đầu tư nước ngoài đặc biệt chú trọng và xây dựng quy trình xử lý nghiêm

ngặt, bởi lẽ, đây là hình thức xử lý kỷ luật cao nhất mang tính chất nghiêm

trọng nhất – chấm dứt quan hệ lao động giữa NSDLĐ với NLĐ. Ngoài việc

quy định về các hành vi vi phạm, nội quy lao động cần xác định cụ thể về

mức độ được coi là “thiệt hại nghiêm trọng” để áp dụng trong quá trình xử lý.

Tại nội quy lao động của Công ty TNHH Microsoft Mobile Việt Nam, “thiệt

hại nghiêm trọng” được định nghĩa là thiệt hại dưới mọi hình thức có tổng giá

trị thiệt hại từ 10.000.000 đồng trở lên.

Có thể thấy, để hạn chế sự tùy tiện trong việc sa thải NLĐ của NSDLĐ,

được quyền kỷ luật sa thải. Do đó, khi xây dựng NQLĐ, dù có quy định

như thế nào thì mọi hành vi vi phạm của NLĐ được ghi nhận trong NQLĐ

mà được áp dụng hình thức kỷ luật sa thải thì không được trái với quy định

của pháp luật.

Ngoài các nội dung chủ yếu mà pháp luật quy định nói trên, nếu thấy cần

pháp luật đã quy định cụ thể những hành vi nào của NLĐ thì NSDLĐ mới

thiết, NSDLĐ có thể bổ sung thêm các nội dung khác như việc khen thưởng

đối với những NLĐ thực hiện tốt nội quy lao động; quyền bào chữa của NLĐ

trước quyết định xử lý kỷ luật của NSDLĐ…Dù nội quy lao động chỉ bao gồm

các điều khoản chủ yếu hay bổ sung thêm các điều khoản khác, NSDLĐ vẫn

phải bảo đảm rằng các nội dung của nội quy lao động không được trái với pháp

luật về lao động và quy định khác của pháp luật có liên quan.

2.2.4. Trình tự ban hành, công bố nội quy lao động

Nhằm ngăn ngừa sự lạm quyền của NSDLĐ và ảnh hưởng tới quyền

lợi hợp pháp của NLĐ, pháp luật lao động quy định những trình tự, thủ tục

cụ thể mà NSDLĐ phải tuân thủ khi ban hành NQLĐ. Theo quy định tại

gồm bốn bước sau:

Điều 119, 120, 121 Bộ luật lao động 2012 thì thủ tục ban hành NQLĐ bao

Bước 1: NSDLĐ xây dựng dự thảo NQLĐ căn cứ vào quy mô, tính

chất và đặc điểm sản xuất kinh doanh của đơn vị cũng như các quy định của

pháp luật lao động và pháp luật khác có liên quan.

Nội dung của dự thảo NQLĐ phải thỏa mãn nguyên tắc đảm bảo các

quy định của pháp luật và thỏa ước lao động tập thể (nếu có) và phải có đầy

đủ các nội dung chủ yếu của NQLĐ như đã phân tích ở trên.

Bước 2: Lấy ý kiến tham khảo của tổ chức đại diện tập thể người lao

động tại cơ sở trước khi ký quyết định ban hành.

Đây là một điểm mới của BLLĐ 2012 nhằm góp phần khắc phục được

đoàn cơ sở. Theo đó, tại cơ sở sẽ thành lập một tổ chức đại diện tập thể NLĐ

và sẽ lấy ý kiến tham khảo của tổ chức này trước khi ban hành nội quy lao

động. Điều này có ý nghĩa rất thiết thực bởi lẽ, tổ chức đại diện tập thể NLĐ

chính là nơi bảo vệ quyền lợi hợp pháp của NLĐ, là tiếng nói quan trọng của

NLĐ. Vì vậy, NSDLĐ phải tôn trọng các ý kiến của tổ chức này và phải tham

hạn chế so với quy định trước đây khi đơn vị không có Ban Chấp hành công

khảo ý kiến của họ trước khi ban hành NQLĐ của doanh nghiệp.

Việc tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động cơ sở là

thủ tục bắt buộc. Nếu vi phạm thủ tục này, NQLĐ sẽ không được chấp nhận

khi thực hiện thủ tục đăng ký. Trước đây, theo khoản 1 Điều 14 Nghị định

113/2004/NĐ-CP quy định xử phạt hành chính về hành vi vi phạm pháp luật

lao động, doanh nghiệp sẽ bị phạt tiền từ 500.000 đồng đến 1.000.000 đồng

nếu không tham khảo ý kiến Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp

hành công đoàn lâm thời khi xây dựng nội quy lao động. Nghị định

47/2010/NĐ-CP thay thế Nghị định 113/2004/NĐ-CP lại quy định đối với

NSDLĐ có hành vi không tham khảo ý kiến Ban Chấp hành Công đoàn cơ sở,

sẽ bị phạt cảnh cáo hoặc phạt tiền từ 200.000 đến 500.000 đồng. Tuy nhiên,

Ban Chấp hành Công đoàn lâm thời (nếu có) khi xây dựng nội quy lao động

hiện nay, nghị định số 95/2013/NĐ – CP lại không có một điều khoản trực

tiếp nào là căn cứ để xử lý hành chính khi NSDLĐ không lấy ý kiến tham

khảo của tổ chức công đoàn khi xây dựng NQLĐ. Đây cũng là một khó khăn

cho các cơ quan quản lý trong việc đảm bảo thực hiện nghiêm túc thủ tục

tham khảo ý kiến tổ chức công đoàn cơ sở.

Bước 3: Đăng ký nội quy lao động đối với đơn vị sử dụng từ 10 NLĐ

trở lên.

Thủ tục đăng ký NQLĐ tại cơ quan nhà nước có thẩm quyền thể hiện

sự tham gia quản lý của nhà nước vào việc ban hành NQLĐ. Với mục đích là

tình trạng NSDLĐ, vì lợi ích của mình mà quy định các nội dung bất lợi cho

NLĐ. Quy định này còn nhằm tăng cường tinh thần trách nhiệm của NSDLĐ

trong việc tuân theo các quy định của pháp luật.

Theo quy định tại Điều 28 Nghị định 05/2015/NĐ-CP hướng dẫn thi

hành một số nội dung của BLLĐ 2012, trong thời hạn 10 ngày, kể từ ngày

để cơ quan có thẩm quyền xem xét lại các quy định trong NQLĐ, ngăn ngừa

ban hành nội quy lao động, NSDLĐ phải nộp hồ sơ đăng ký nội quy lao động.

Hồ sơ đăng ký nội quy lao động bao gồm: Văn bản đề nghị đăng ký NQLĐ;

các văn bản của NSDLĐ có liên quan đến kỷ luật lao động và trách nhiệm vật

chất; biên bản góp ý của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở; nội quy

lao động. Việc gửi hồ sơ đăng ký có thể tiến hành bằng hai cách: Nộp trực

tiếp tại cơ quan có thẩm quyền hoặc gửi qua bưu điện bằng thư bảo đảm. Nếu

đơn vị nộp hồ sơ đăng ký thông qua đường bưu điện thì sau 02 ngày làm việc

kể từ ngày nhận được hồ sơ hợp lệ, cơ quan nhà nước có thẩm quyền phải

thông báo cho đơn vị nộp hồ sơ biết về ngày, tháng, năm nhận được hồ sơ.

Trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được hồ sơ đăng ký

quan nhà nước về lao động cấp tỉnh thông báo, hướng dẫn NSDLĐ sửa đổi,

nội quy lao động, nếu nội quy lao động có quy định trái với pháp luật thì cơ

bổ sung và đăng ký lại. Quy định này đã rút ngắn thời gian trả lời của Sở lao

động thương binh và xã hội từ 10 ngày xuống 07 ngày làm việc kể từ ngày

nhận được hồ sơ đăng ký nội quy lao động của doanh nghiệp.

Trường hợp đơn vị lao động không nhận được thông báo nội dung trái

pháp luật từ Sở lao động thương binh và xã hội thì NQLĐ đương nhiên có

hiệu lực trong vòng 15 ngày kể từ ngày Sở lao động thương binh và xã hội

nhận được hồ sơ hợp lệ.

Bước 4: NSDLĐ ký quyết định ban hành nội quy lao động và thông

báo công khai đến NLĐ trong đơn vị lao động.

đến NLĐ và những nội dung chính phải được niêm yết ở những nơi cần thiết

tại nơi làm việc.

Khi nội quy lao động có hiệu lực pháp luật thì NSDLĐ phải thông báo

2.3. Thực trạng thực hiện nội quy lao động tại các doanh nghiệp có

vốn đầu tư nước ngoài

2.3.1. Những kết quả đạt được

nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài đã đạt được những kết quả đáng chú ý.

Nhìn chung, việc ban hành và tổ chức thực hiện NQLĐ của các doanh

NSDLĐ ngày càng nhận thức rõ hơn vai trò quan trọng của NQLĐ.

Đây không chỉ là một loại văn bản nội bộ, điều chỉnh mọi hoạt động của

doanh nghiệp, mà còn là cơ sở pháp lý để NSDLĐ thực hiện quyền quản lý

lao động của mình. Do đó, NSDLĐ đã có ý thức hơn trong việc xây dựng và

ban hành nội quy, cũng như trong việc tổ chức thực hiện nội quy trong quá

trình lao động và sản xuất.

Ngay từ khi bắt đầu đi vào hoạt động, các doanh nghiệp có vốn đầu tư

nước ngoài đã chú trọng và bắt tay ngay vào việc xây dựng NQLĐ. Số lượng

NQLĐ được đăng ký tại Sở Lao động Thương binh và Xã hội ngày càng có

làm – Sở Lao động Thương binh và Xã hội thành phố Hà Nội, trong năm

xu hướng tăng lên. Theo số liệu thống kê của Phòng chính sách lao động việc

2013 có 552 đơn vị trên địa bàn đăng ký NQLĐ, trong đó 104 bản nội quy

của các doanh nghiệp FDI [39]. Chỉ tính trong khoảng 5 năm trở lại đây

(2012-2017), số doanh nghiệp đăng ký NQLĐ tại Sở Lao động – Thương binh

và Xã hội thành phố Hà Nội trung bình mỗi năm khoảng hơn 500 doanh

nghiệp và Ban Quản lý các khu công nghiệp và chế xuất trung bình khoảng

100 doanh nghiệp bao gồm cả đăng ký mới và đăng ký lại [49].

Điều này cho thấy, các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài đã

nghiêm túc, chủ động thực hiện ban hành NQLĐ và đăng ký với cơ quan nhà

nước có thẩm quyền.

nghiệp hầu hết đã đảm bảo đủ năm nội dung cơ bản theo quy định của pháp

luật lao động Việt Nam: thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; trật tự trong

doanh nghiệp; an toàn, vệ sinh lao động; bảo vệ tài sản, bí mật thông tin kinh

doanh, công nghệ, sở hữu trí tuệ; các hành vi vi phạm kỷ luật và hình thức xử

lý, trách nhiệm vật chất và cụ thể hóa nhiều quy định khác phù hợp với quy

Về nội dung của nội quy lao động, nhìn chung NQLĐ của các doanh

mô, tính chất và đặc điểm sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Hiện nay,

NSDLĐ có xu hướng cụ thể hóa các hành vi vi phạm kỷ luật lao động của

NLĐ trong nội quy lao động. Nhiều nội quy lao động đã liệt kê cụ thể các

hành vi vi phạm kỷ luật lao động cho một hình thức kỷ luật lao động. Như:

Nội quy lao động của Công ty TNHH Microsoft Việt Nam quy định tới 33

hành vi vi phạm bị xử lý kỷ luật lao động ở mức khiển trách; hình thức kéo

dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng được áp dụng cho 19 hành vi vi

phạm kỷ luật ở nội quy lao động của Công ty TNHH Nikkiso Việt Nam; trong

nội quy lao động của Công ty TNHH Microsoft Mobile Việt Nam liệt kê đến

24 hành vi bị áp dụng hình thức kỷ luật sa thải.

tuân thủ thực hiện nội quy lao động từ NLĐ cũng là một phần vô cùng quan

Ngoài việc chú trọng xây dựng và tổ chức thực hiện từ NSDLĐ thì việc

trọng. Thực tế thực hiện, NLĐ đã bắt đầu có sự quan tâm, nhìn nhận và thực

hiện những quy định của nội quy lao động. Đặc biệt, trong các doanh nghiệp

có vốn đầu tư nước ngoài, NLĐ tuân thủ khá nghiêm ngặt các quy định trong

nội quy lao động. Ở các doanh nghiệp lớn, đại đa số NLĐ đã nắm được các

quy định trong nội quy lao động.

2.3.2. Những tồn tại

Bên cạnh những kết quả đáng tích cực đã đạt được, việc thực hiện

những quy định của pháp luật về NQLĐ tại các doanh nghiệp có vốn đầu tư

nước ngoài vẫn còn những hạn chế nhất định. Điều này có ảnh hưởng không

Thứ nhất, việc ban hành nội quy tại doanh nghiệp có vốn đầu tư nước

ngoài vẫn còn những vi phạm về nội dung cũng như thủ tục ban hành [50].

Việc áp dụng các quy định của pháp luật trong quá trình xây dựng nội dung

NQLĐ chưa thật sự nghiêm túc, trong nhiều trường hợp còn vi phạm pháp

luật nghiêm trọng, xâm phạm đến quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ. Việc

nhỏ đến quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ cũng như NSDLĐ.

xây dựng và ban hành nội quy lao động còn nhiều hạn chế, vướng mắc, nội

quy lao động chỉ mang tính “hình thức” là một hiện tượng khá phổ biến trong

các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài. Đây là một trong những vấn đề

nổi bật nhất hiện nay, đòi hỏi phải có những giải pháp thiết yếu, kịp thời.

Nội dung nội quy lao động của một số đơn vị doanh nghiệp có vốn đầu

tư nước ngoài không phù hợp với quy định pháp luật. Ví dụ: Nội quy lao động

của Công ty TNHH Năng lượng xanh Biomax quy định người lao động nghỉ

việc riêng trong mọi trường hợp phải làm đơn xin phép trước một ngày và

phải được Ban lãnh đạo công ty đồng ý mới được nghỉ [50]. Thực tế cho thấy,

nhiều nội dung của NQLĐ còn trùng lặp hoặc sao chép lại những quy định

sơ sài, chưa cụ thể hóa được các hành vi vi phạm kỷ luật lao động có khả

của thỏa ước lao động tập thể hoặc của Bộ luật lao động. Nhiều nội dung còn

năng xảy ra trong doanh nghiệp. Một số vấn đề quan trọng liên quan đến trách

nhiệm của NSDLĐ không có, còn thiếu hoặc có quy định thì chỉ quy định

chung chung. Ví dụ, nội quy lao động của Công ty TNHH Microsoft Mobile

Việt Nam khi quy định về công tác an toàn, vệ sinh lao động thì phần trách

nhiệm của người sử dụng chỉ quy định chung chung “Công ty sẽ chủ động xây

dựng môi trường làm việc an toàn và vệ sinh cho người lao động.” Nhưng thế

nào là môi trường làm việc an toàn, vệ sinh và công tác bảo đảm an toàn, vệ

sinh lao động như thế nào thì lại không thấy đề cập đến trong NQLĐ. Điều

này khiến cơ quan quản lý khó xác định được vi phạm của NSDLĐ nếu doanh

Ngoài ra, với quyền ban hành NQLĐ của mình, NSDLĐ có xu hướng

lạm quyền, đưa vào NQLĐ những điều khoản trái quy định pháp luật, xâm

phạm đến quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ. Chẳng hạn như các quy định

về kiểm soát an ninh, trật tự tại doanh nghiệp. Đặc biệt đối với các doanh

nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, do đặc thù bảo mật thông tin công nghệ,

nghiệp không thực hiện tốt quy định về an toàn vệ sinh lao động tại Công ty.

kinh doanh mà các doanh nghiệp luôn đặt ra những yêu cầu khắt khe đối với

quy định về kiểm soát an ninh. Tại một số doanh nghiệp còn áp dụng biện

pháp khám người hoặc yêu cầu xuất trình đồ đạc cá nhân mang theo người khi

ra vào công ty. Ví dụ: Tại điều 14 nội quy lao động của Công ty TNHH Wisol

Hà Nội có quy định: “Người lao động khi đi qua cổng bảo vệ phải xuất trình

đồ mang theo người”. Tình trạng này dễ thấy tại các doanh nghiệp sản xuất

điện tử khi mà việc mất cắp các chi tiết máy móc rất dễ xảy ra và khó tìm ra

thủ phạm. Để bảo vệ tài sản trong doanh nghiệp, hạn chế việc mất cắp, nhiều

doanh nghiệp đã trang bị camera theo dõi. Tuy nhiên, việc đầu tư không đồng

bộ khiến cho hiệu quả của camera giám sát không phát huy được hiệu quả. Để

vào nội quy lao động của doanh nghiệp mình. Theo quy định tại Điều 192 của

khắc phục tình trạng này, nhiều doanh nghiệp đã đưa biện pháp “khám người”

Bộ luật tố tụng hình sự 2015 thì việc khám người chỉ được tiến hành khi có

căn cứ để nhận định trong người đó có cất giữ công cụ, phương tiện phạm tội

hoặc đồ vật, tài sản do phạm tội mà có. Việc khám người chỉ có thể do cơ

quan có thẩm quyền tiến hành theo những trình tự, thủ tục chặt chẽ được quy

định tại diều 194 Bộ luật tố tụng hình sự 2015. Mặt khác, theo quy định của

Bộ luật lao động, các văn bản hướng dẫn thi hành và các văn bản liên quan

khác đều không quy định hình thức khám xét NLĐ. Bởi vậy, để bảo vệ tài sản

trong doanh nghiệp, NSDLĐ có thể sử dụng nhiều cách, nhưng việc khám xét

NLĐ trước khi rời nhà máy không thể được thực hiện, lại càng không được

động là hành vi vi phạm pháp luật và cần có biện pháp xử lý kịp thời.

Việc tham khảo ý kiến của tổ chức công đoàn cấp cơ sở trong việc xây

dựng và ban hành nội quy cơ bản đã được thực hiện nhưng chỉ mang tính hình

thức; công đoàn cơ sở chưa thật sự thể hiện được vai trò của mình trong quá

trình tham gia ý kiến xây dựng nội quy lao động tại doanh nghiệp. Tình trạng

phép đưa vào nội quy lao động. Việc đưa điều khoản này vào nội quy lao

này xảy ra do bản chất cán bộ công đoàn ở các doanh nghiệp thực chất cũng

chỉ là NLĐ trong doanh nghiệp. Chính yếu tố kiêm nhiệm này đã hạn chế

quyền độc lập của công đoàn cơ sở khi tham gia vào góp ý xây dựng NQLĐ.

Hơn nữa, pháp luật chưa có quy định cụ thể về chế tài xử lý khi NSDLĐ

không thực hiện thủ tục tham khảo ý kiến tổ chức đại diện tập thể lao động,

dẫn đến thiếu tính răn đe của quy định pháp luật.

Ngoài ra, trong những năm gần đây, các doanh nghiệp có vốn đầu tư

nước ngoài có xu hướng ban hành các văn bản được gọi là Bộ quy tắc ứng xử

hay Sổ tay văn hóa doanh nghiệp. Ví dụ: Công ty TNHH Intel Product Việt

Nam (Intel Việt Nam), Tập đoàn Siemens, Công ty TNHH Microsoft Mobile

ứng xử quy định các nội dung khác nhau. Thông thường, Bộ quy tắc ứng xử

Việt Nam… Tùy vào đặc điểm cụ thể của mỗi đơn vị mà theo đó Bộ quy tắc

chú trọng đến các quy định về thời gian làm việc, bảo vệ tài sản đơn vị, quy

tắc ứng xử trong doanh nghiệp (giữa NLĐ với NSDLĐ, giữa cấp trên với cấp

dưới, giữa NLĐ với khách hàng/đối tác, môi trường làm việc, trách nhiệm xã

hội… Do tính ưu việt của nó trong việc chứa đựng các quy định mềm chủ yếu

về thái độ ứng xử, về văn hóa nên các đơn vị lao động nên đã có một số doanh

nghiệp đã sử dụng nó làm căn cứ để xử lý kỷ luật lao động, chứ không phải là

nội quy lao động.

Thứ hai, việc chấp hành nội quy lao động của NLĐ vẫn còn chưa

nghiêm túc. Như đã phân tích, để việc thực hiện nội quy lao động tại doanh

song với việc nâng cao nhận thức, trình độ của NLĐ trong việc thực hiện nội

quy lao động thì cần nâng cao ý thực của NLĐ. Tuy nhiên, một thực tế cho

thấy, tại nhiều doanh nghiệp, NLĐ không tự giác thực hiện. Nguyên nhân là

do NLĐ chưa thực sự tin tưởng vào NQLĐ của doanh nghiệp. Thậm chí, tại

một số doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, do áp dụng quá nhiều nội

nghiệp được hiệu quả, cần có sự chấp hành nghiêm chỉnh của NLĐ. Song

dung hà khắc đã dẫn đến sự bất bình của NLĐ khiến NLĐ không thực hiện

hoặc thực hiện nội quy lao động với tâm lý chống đối. Hiện tượng NLĐ coi

thường các quy định của NQLĐ, ý thức kỷ luật kém vẫn tồn tại nhiều trong

các doanh nghiệp. Sự vi phạm các quy tắc về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ

ngơi diễn ra thường xuyên như: NLĐ thường xuyên đi muộn về sớm, tự động

nghỉ mà không xin phép… NLĐ coi thường các nguyên tắc về an toàn và vệ

sinh lao động, trật tự trong doanh nghiệp như: hút thuốc lá trong khi kiểm tra

máy móc, nói chuyện riêng, gây mâu thuẫn, đánh nhau trong giờ làm việc…

Theo báo cáo hàng năm của Công ty TNHH Fushan Technology Việt Nam thì

trong 06 tháng cuối năm 2018 tình trạng vi phạm các nội quy lao động chủ

phạm kỷ luật, trong đó vi phạm về thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi

yếu do lỗi liên quan đến ý thức của NLĐ. Báo cáo chỉ ra có 83 trường hợp vi

chiếm 20%; vi phạm về an ninh, kiểm soát ra vào chiếm 33%; hành vi trộm

cắp chiếm 5%; vi phạm về quy trình làm việc và an toàn, vệ sinh lao động

chiếm 13%; các vi phạm khác chiếm 29% [47].

KẾT LUẬN CHƯƠNG 2

Doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài là doanh nghiệp do nhà đầu tư

nước ngoài là thành viên hoặc cổ đông. Theo đó, doanh nghiệp có vốn đầu tư

nước ngoài thể hiện dưới hai hình thức: doanh nghiệp 100% vốn đầu tư nước

ngoài (Đầu tư trực tiếp) hoặc doanh nghiệp liên doanh (Đầu tư gián tiếp). Với

những góp mặt trong nền kinh tế nội địa, các doanh nghiệp có vốn đầu tư

nước ngoài đã chứng minh vai trò quan trọng của mình trong việc phát triển

kinh tế, tăng cường quan hệ đối ngoại với các nước trên thế giới như: tăng

khối lượng vốn đầu tư cho sản xuất trong nước; tạo ra sự chuyển dịch cơ cấu

nâng cao trình độ khoa học công nghệ, kinh nghiệm quản lý và mở rộng thị

kinh tế hình thành nên các ngành kinh tế mũi nhọn và tăng số việc làm và

trường xuất khẩu.

Nội quy lao động tại các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước mang những

đặc điểm chung của nội quy lao động theo quy định pháp luật như:

- Chủ thể ban hành là NSDLĐ tại các doanh nghiệp có từ 10 lao động

trở lên;

- Đảm bảo nguyên tắc ban hành không trái với pháp luật;

- Nội quy lao động phải bao gồm năm nội dung chính: (i) Thời giờ làm

việc, thời giờ nghỉ ngơi; (ii) Trật tự nơi làm việc; (iii) An toàn lao động, vệ

sinh lao động ở nơi làm việc; (iv) Việc bảo vệ tài sản và bí mật kinh doanh, bí

của NLĐ và các hình thực xử lý kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất;

- Trình tự ban hành, công bố nội quy lao động tuân thủ quy định pháp

luật: nội quy lao động phải được lấy ý kiến tham khảo của tổ chức đại diện

tập thể NLĐ trước khi ký quyết định ban hành. Với doanh nghiệp từ 10 NLĐ

trở lên phải đăng ký nội quy lao động tại cơ quan nhà nước có thẩm quyền và

mật công nghệ, sở hữu trí tuệ của NSDLĐ; (v) Các hành vi vi phạm kỷ luật

nội quy lao động phải được thông báo công khai tại doanh nghiệp.

Ngoài những đặc điểm chung, nội quy lao động tại doanh nghiệp có

vốn đầu tư nước ngoài mang những đặc trưng riêng. Với đặc thù và tính chất

của doanh nghiệp có số lượng lao động lớn, áp dụng các dây chuyền sản xuất

tiên tiến nên để dù trì trật tự lao động, các quy định về bảo vệ tài sản và bí

mật kinh doanh, bí mật công nghệ, sở hữu trí tuệ của NSDLĐ và kỷ luật lao

động được chú trọng hơn cả.

Thực tế áp dụng nội quy lao động tại doanh nghiệp có vốn đầu tư nước

ngoài cơ bản là nghiêm túc, tuân thủ đúng và đủ các quy định pháp luật về nội

quy lao động. Tuy nhiên, bên cạnh đó vẫn tồn tại những hạn chế nhất định

phạm quyền và lợi ích của NLĐ; ý thức thực hiện nội quy lao động tại một số

như thủ tục xây dựng, ban hành còn mang tính hình thức; một số quy định vi

doanh nghiệp còn chưa tốt.

Chương 3

MỘT SỐ KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VÀ NÂNG CAO

HIỆU QUẢ PHÁP LUẬT VỀ NỘI QUY LAO ĐỘNG TRONG CÁC

DOANH NGHIỆP CÓ VỐN ĐẦU TƯ NƯỚC NGOÀI

3.1. Một số kiến nghị hoàn thiện pháp luật về nội quy lao động

Hoàn thiện pháp luật về NQLĐ là một yêu cầu tất yếu để tạo ra hành

lang pháp lý vững chắc, thuận lợi cho việc thiết lập trật tự trong doanh

nghiệp, bảo vệ quyền lợi hợp pháp của NLĐ. Việc hoàn thiện pháp luật về

nước mà còn phải đảm bảo tính toàn diện, thống nhất, đồng bộ với việc hoàn

NQLĐ không chỉ phải phù hợp với đường lối, chính sách của Đảng và Nhà

thiện pháp luật lao động nói chung. Các quy định về NQLĐ phải nằm trong

mối quan hệ chặt chẽ với các quy định của luật lao động cũng như pháp luật

khác có liên quan. Mọi hạn chế của quy định này sẽ ảnh hưởng đến hiệu quả

áp dụng của các quy định khác, những tồn tại của các quy định về nội quy lao

động sẽ ảnh hưởng đến các quy định về quyền và nghĩa vụ của các bên trong

quan hệ lao động. Do đó, khi xây dựng quy định về NQLĐ cần đặt nó trong

mối tương quan với các quy định pháp luật khác. Ngoài ra, để đảm bảo các

quy định pháp luật được áp dụng vào thực tế một cách hiệu quả, việc hoàn

thiện pháp luật về NQLĐ phải được xây dựng dựa trên đòi hỏi thực tế của nền

động nội địa cũng như xu hướng của thị trường lao động quốc tế. Để làm

được điều này thì việc hoàn thiện pháp luật về nội quy lao động không chỉ

xây dựng dựa trên pháp luật quốc gia mà còn phải phù hợp với pháp luật quốc

tế và pháp luật tại các tổ chức quốc tế mà Việt Nam tham gia.

Qua những phân tích về thực trạng thực hiện pháp luật về NQLĐ tại

các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, tác giả đưa ra một số kiến nghị

hoàn thiện pháp luật về NQLĐ như sau:

kinh tế thị trường, đáp ứng được sự thay đổi thường xuyên của thị trường lao

Thứ nhất, pháp luật cần có những quy định xử phạt nghiêm đối với các

sai phạm trong quá trình áp dụng pháp luật về NQLĐ của cơ quan nhà nước

có thẩm quyền cũng như các doanh nghiệp có NQLĐ với những nội dung trái

pháp luật, xâm phạm đến quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ.

Như đã phân tích ở trên, hiện nay NQLĐ tại một số doanh nghiệp có

vốn đầu tư nước ngoài vẫn tồn tại những quy định vi phạm pháp luật lao động

cũng như pháp luật có liên quan khác, xâm hại đến quyền và lợi ích hợp pháp

của NLĐ. Có hai nguyên nhân chính dẫn đến tình trang này đó là sự coi

thường pháp luật của các doanh nghiệp vi phạm và sự kiểm soát, quản lý lỏng

Có thể thấy, pháp luật hiện hành chưa có những quy định xử phạt

lẻo của cơ quan có thẩm quyền.

nghiêm minh đối với các doanh nghiệp có NQLĐ trái pháp luật. Sự thiếu răn

đe của pháp luật đã dẫn đến tình trạng các doanh nghiệp dù biết là quy định

trái pháp luật nhưng vẫn áp dụng để đảm bảo lợi ích của mình trong quá trình

vận hành, kinh doanh. Do đó, cần xây dựng những quy định xử phạt nghiêm

minh đối với các doanh nghiệp vi phạm để đảm bảo quyền lợi của NLĐ.

Ngoài ra, sự kiểm soát, quản lý lỏng lẻo của các cơ quan nhà nước có

thẩm quyền trong quá trình thẩm tra, áp dụng pháp luật về NQLĐ cũng là một

yếu tố làm gia tăng các vi phạm về NQLĐ. Với vai trò là cơ quan quản lý,

thẩm định các NQLĐ trước khi được công bố, ban hành và áp dụng tại doanh

nội dung của nội quy dẫn đến các nội quy chứa đựng nội dung vi phạm vẫn

được chấp thuận hoặc cơ quan lao động cấp tỉnh ra thông báo muộn hoặc

không ra thông báo đối với những nội dung trái pháp luật trong NQLĐ. Vì

vậy, những nội quy lao động trái pháp luật vẫn tồn tại và hàng ngày được đưa

ra áp dụng để xử lý kỷ luật NLĐ, xâm phạm nghiêm trọng đến quyền và lợi

nghiệp, nhưng một số cơ quan lại không thực sự sát sao trong việc kiểm tra

ích hợp pháp của NLĐ. Theo kết luận thanh tra về việc thực hiện chức năng

quản lý của Nhà nước về lao động, bảo hiểm xã hội và bình đẳng giới tại Sở

Lao động thương bình và Xã hội thành phố Cần Thơ của thanh tra Bộ lao

động Thương binh và Xã hội thì nội quy lao động của một số doanh nghiệp có

những vi phạm nhưng vẫn được chấp thuận phê duyệt như: hồ sơ đăng ký nội

quy lao động của một số doanh nghiệp chưa có biên bản góp ý của đại diện

NLĐ tại cơ sở, một số nội quy lao động có nội dung chưa đúng theo quy định

của pháp luật như: quy định xử lý kỷ luật sa thải NLĐ vắng mặt khi NLĐ

nghỉ 5 ngày cộng dồn trong một tháng, 20 ngày cộng dồn trong một năm; kỷ

luật chuyển làm công việc khác khi NLĐ không tuân thủ sự điều động, phân

Do đó, để nâng cao hiệu quả hoạt động của cơ quan nhà nước có thẩm

công của NSDLĐ; NLĐ nghỉ không lý do thì bị phạt tiền…[50].

quyền, việc bổ sung các quy định về trách nhiệm của cơ quan nhà nước có

thẩm quyền trong việc đăng ký nội quy lao động là hoàn toàn cần thiết.

Thứ hai, pháp luật cần bổ sung thêm vấn đề ứng xử trong lao động là

một nội dung cơ bản của nội quy lao động.

Pháp luật có thể quy định ứng xử trong lao động là một trong những

nội dung cơ bản của nội quy lao động và NSDLĐ có thể tách nội dung này

xây dựng Bộ quy tắc ứng xử riêng. Tuy nhiên, khi xây dựng, ban hành Bộ quy

tắc ứng xử cũng phải tuân theo các quy định như xây dựng, ban hành NQLĐ

và Bộ quy tắc ứng xử là một nội dung không thể tách rời của NQLĐ. Việc bổ

việc tồn tại song song của bộ quy tắc ứng xử và NQLĐ mà nội dung của mỗi

loại lại có phần khác nhau nhất là khi các doanh nghiệp quá lạm dụng Bộ quy

tắc ứng xử và coi nó như là một cơ sở để xử lý kỷ luật thay vì phải áp dụng

nội quy lao động như quy định của pháp luật. Việc thừa nhận bộ quy tắc ứng

xử và xây dựng một quy trình ban hành riêng cho nó không chỉ tạo hành lang

sung quy định này sẽ giải quyết được các bất cập xảy ra trong thực tiễn, đó là

pháp lý để NSDLĐ xây dựng và ban hành bộ quy tắc ứng xử mà còn nâng cao

sự tham gia quản lý, kiểm soát của cơ quan có thẩm quyền đối với nội dung

của bộ quy tắc ứng xử, tránh những quy định xâm phạm đến quyền và lợi ích

hợp pháp của NLĐ.

Thứ ba, pháp luật cần cụ thể hóa các quy định về thủ tục thông báo,

niêm yết nội quy lao động đến NLĐ trong doanh nghiệp.

Theo quy định của pháp luật hiện hành, sau khi nội quy lao động được cơ

quan có thẩm quyền chấp nhận, doanh nghiệp phải thông báo, phổ biến nội quy

lao động đến từng NLĐ; những điểm chính của nội quy lao động phải được niêm

yết ở nơi làm việc, phòng tuyển dụng lao động và những nơi cần thiết khác. Đây

đều hiểu và nắm rõ nội quy lao động, các quyền và nghĩa vụ của bản thân qua đó

là nghĩa vụ bắt buộc đối với NSDLĐ nhằm đảm bảo mọi NLĐ tại doanh nghiệp

nâng cao ý thức thực hiện nội quy lao động tại doanh nghiệp.

Tuy nhiên, ở đây, quy định của pháp luật chưa thật sự cụ thể. “Điểm

chính” của nội quy lao động là những nội dung nào? “Những nơi cần thiết

khác” là những địa điểm nào? Do không có quy định cụ thể nên mỗi doanh

nghiệp có thể hiểu và thực hiện quy định này một cách khác nhau. Vì vậy,

pháp luật nên cụ thể hóa những điểm nào là điểm chính của NQLĐ cần niêm

yết, những địa điểm nào trong doanh nghiệp cần thiết phải niêm yết.

Hơn nữa, pháp luật cần phải quy định cụ thể về thời gian và cách thức

(trực tiếp hoặc gián tiếp) mà NSDLĐ phải phổ biến nội quy lao động tới NLĐ

luật lao động. Có nên chăng cần quy định cụ thể hình thức phổ biến nội quy

lao động – tuyên truyền, phổ biến, đào tạo các quy định về NQLĐ; cũng như

thời gian định kỳ đào tạo để nâng cao ý thức của NLĐ cũng như đảm bảo mọi

nội dung của nội quy lao động đều được truyền đạt đủ và đúng đến NLĐ. Có

như vậy, nội quy lao động mới phát huy hiệu quả trên thực tế, thực sự trở

để NLĐ hiểu rõ các quy định trong NQLĐ, tránh những hành vi vi phạm kỷ

thành một văn bản nội bộ mang tính chất thiết lập trật tự, nề nếp trong đơn vị

sử dụng lao động, đồng thời bảo vệ được quyền và lợi ích chính đáng của

NLĐ trước sự vi phạm của chủ sử dụng lao động.

3.2. Một số kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật

về nội quy lao động trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài

Bên cạnh việc hoàn thiện các quy định của pháp luật để tạo hành lang

pháp lý thông thoáng, cần thực hiện các giải pháp để nâng cao hiệu quả thực

hiện pháp luật về NQLĐ tại các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài.

Thứ nhất, phải tiếp tục đẩy mạnh công tác tuyên truyền, giáo dục pháp

luật về NQLĐ nói riêng và pháp luật lao động nói chung đến các chủ thể

tư nước ngoài.

trong quan hệ lao động, đặc biệt là NSDLĐ tại các doanh nghiệp có vốn đầu

Với đặc thù riêng biệt của mình, các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước

ngoài luôn có sự tham gia của các nhà đầu tư nước ngoài, do sự khác biệt về

văn hóa, ngôn ngữ nên nhận thức về pháp luật lao động nói chung và pháp

luật về nội quy lao động nói riêng của NSDLĐ này còn nhiều hạn chế. Do đó,

cần phải đẩy mạnh công tác giáo dục tuyên truyền pháp luật về nội quy lao

động đến nhóm chủ thể này để họ có thể hiểu rõ và đúng ý nghĩa, mục đích

của các quy đinh pháp luật. Bộ luật lao động 2012 ra đời cùng với các văn bản

hướng dẫn đã đưa pháp luật vào cuộc sống khá lâu, nhưng nếu chỉ dừng lại ở

đó thì các quy định của pháp luật không phát huy được ý nghĩa trên thực tế.

trong doanh nghiệp – cả chủ sử dụng lao đông và NLĐ đều không hiểu hết về

các quy định của Bộ luật lao động, đặc biệt là các quy định về nội quy lao

động. Vì vậy, nâng cao sự hiểu biết pháp luật về nội quy lao động cho NLĐ là

một công tác cần thiết. Để thực hiện tốt công tác này, cần có sự định hướng

về phổ biến, giáo dục kiến thức pháp luật về nội quy lao động với mỗi nhóm

Thực tiễn thực hiện pháp luật về nội quy lao động cho thấy, hầu như NLĐ

lao động khác nhau để hiệu quả tuyên truyền được cao nhất. Cụ thể:

Đối với NSDLĐ, phải nâng cao hơn nữa khả năng hiểu biết pháp luật

lao động cho chủ sử dụng lao động, đặc biệt là các quy định về nội quy lao

động. Chủ sử dụng lao động cần phải nắm rõ các quy định của pháp luật lao

động nói chung và các quy định của pháp luật về NQLĐ nói riêng thì mới có

thể thiết lập, duy trì được trật tự, nề nếp trong đơn vị một cách bền vững. Các

cơ quan quản lý Nhà nước về lao động cần chủ động tạo điều kiện tổ chức các

lớp tập huấn, học tập và kiểm tra kiến thức pháp luật, cấp giấy chứng nhận

trình độ hiểu biết pháp luật lao động cho những người đứng đầu doanh nghiệp

như giám đốc, chủ tịch công đoàn… Đối với nhóm chủ sử dụng lao động tại

tạo song ngữ riêng để các nhà đầu tư nước ngoài có thể hiểu đúng về pháp

các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài cần xây dựng chương trình đào

luật lao động qua đó áp dụng nghiêm túc tại doanh nghiệp. Ngoài ra, cũng cần

có những chế tài tương ứng ràng buộc nếu NSDLĐ không thực hiện. Thêm

vào đó, các cơ quan có thẩm quyền cũng cần phối hợp với các cơ quan thông

tin, thông qua các phương tiện truyền thanh, truyền hình, báo chí để hướng

dẫn, giải đáp pháp luật lao động.

Đối với NLĐ, tại mỗi doanh nghiệp, NSDLĐ cần mở các lớp tập huấn,

phổ biến các quy định pháp luật lao động cho NLĐ hiểu rõ ý nghĩa, mục đích

của từng quy định cụ thể, đồng thời, có những biện pháp khuyến khích để

NLĐ thực hiện nghiêm chỉnh nội quy tại công ty. Cần xây dựng các chương

chung cũng như pháp luật về lao động nói riêng cho NLĐ, qua đó nâng cao ý

thức thực hiện nội quy lao động tại doanh nghiệp.

Thứ hai, phải nâng cao vai trò và hiệu quả hoạt động của tổ chức đại

diện tập thể lao động trong các doanh nghiệp nói chung và trong việc xây

dựng, ban hành nội quy lao động nói riêng.

trình đào tạo định kỳ để cập nhật, bổ sung kiến thức pháp luật lao động nói

Tuy công đoàn không trực tiếp ban hành NQLĐ, nhưng khi ban hành

nội quy lao động, NSDLĐ phải tham khảo ý kiến công đoàn. Do đó, để thực

sự phát huy vai trò tham gia xây dựng NQLĐ của mình, công đoàn cơ sở cần

chú trọng thực hiện một số nhiệm vụ cơ bản như: tạo điều kiện đào tạo NLĐ

vừa có kiến thức chuyên môn, vừa có kiến thức pháp luật về lao động, có bản

lĩnh chính trị để tham gia đấu tranh cho lợi ích của NLĐ; phát triển năng lực

cho mỗi đoàn viên, thường xuyên đổi mới phương thức, nội dung hoạt động

cho phù hợp với tình hình mới; tiến tới xây dựng đội ngũ cán bộ công đoàn

chuyên trách để có thể chủ động, độc lập đứng ra bảo vệ quyền lợi chính đáng

của NLĐ trước những vi phạm của NSDLĐ… Mặt khác, trong quá trình lao

động, công tác, mỗi đoàn viên công đoàn phải là một cầu nối phổ biến kiến

thức pháp luật lao động đến các đoàn viên khác cũng như những NLĐ không

phải đoàn viên. Đặc biệt với các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, thì

mỗi đoàn viên công đoàn phải là cầu nối gắn kết giữa những NLĐ Việt Nam

với những NLĐ nước ngoài. Để những lao động nước ngoài có thể hiểu rõ

hơn các quyền và nghĩa vụ của mình được quy định tại NQLĐ.

Thứ ba, tăng cường công tác quản lý nhà nước về lao động và xử lý vi

phạm pháp luật về nội quy lao động; tổ chức tập huấn, bồi dưỡng nâng cao

trình độ, năng lực của các cán bộ chuyên trách.

Hiện nay, hiện tượng vi phạm pháp luật lao động nói chung và pháp

biệt là các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài. Tình trạng lạm dụng

quyền quản lý của NSDLĐ ảnh hưởng không nhỏ đến quyền lợi chính đáng

của NLĐ. Vì vậy, việc tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra, giám sát và xử

lý kịp thời các vi phạm pháp luật lao động nói chung và pháp luật về nội quy

lao động nói riêng một cách thường xuyên là điều cần thiết.

luật về nội quy lao động nói riêng xảy ra khá phổ biến ở các doanh nghiệp đặc

Không chỉ thường xuyên tiến hành kiểm tra rà soát, đánh giá việc ban

hành nội quy lao động, đăng ký nội quy lao động của các doanh nghiệp để rút

ra những kinh nghiệm để hướng dẫn, đôn đốc các đơn vị ban hành, đăng ký

nội quy lao động theo đúng quy định của pháp luật; các cơ quan có thẩm

quyền cần phải thành lập đội ngũ thanh tra có kinh nghiệm, giàu chuyên môn

nghiệp vụ thường xuyên đến thanh tra các đơn vị sử dụng lao động đặc biệt là

các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài để kịp thời giải quyết những

vướng mắc, sai phạm trong quá trình thực hiện nội quy lao động.

Bên cạnh đó, cần chú trọng công tác đào tạo, bồi dưỡng các cán bộ

chuyên trách; thường xuyên tổ chức các lớp tập huấn, bồi dưỡng trình độ cho

các cán bộ thực hiện công tác đăng ký nội quy lao động; tổ chức các cuộc thi

với những cán bộ hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ;… Có như vậy, mới có

tìm hiểu về nội dung pháp luật về nội quy lao động nói riêng; khen thưởng đối

những cán bộ chuyên trách giàu chuyên môn, kinh nghiệm để đảm bảo quá

trình áp dụng pháp luật về nội quy lao động trong thực tế được nghiêm minh

và đúng quy định.

KẾT LUẬN CHƯƠNG 3

Thực tế thực hiện pháp luật về nội quy lao động cho thấy, cơ bản

NSDLĐ cũng như NLĐ đã có ý thức chấp hành có quy định của pháp luật về

nội quy lao động. Tuy nhiên, việc thực hiện pháp luật về nội quy lao động vẫn

còn nhiều bất cập do hệ thống pháp luật về nội quy lao động chưa thực sự hợp

lý; công tác tổ chức thực hiện pháp luật cũng như nâng cao ý thức pháp luật

của người dân còn nhiều hạn chế.

Hoàn thiện pháp luật về nội quy lao động trước hết cần khắc phục

những điểm bất cập, đảm bảo tính khả thi nhằm đảm bảo sự hài hòa về quyền

về nội quy lao động không chỉ phù hợp với đường lối, chính sách của Đảng và

và lợi ích của các bên trong mối quan hệ lao động. Việc hoàn thiện pháp luật

Nhà nước mà còn phải phù hợp với thực tế của nền kinh tế - xã hội cũng như

xu hướng quốc tế; đảm bảo tính toàn diện, thống nhất và đồng bộ với các quy

định của pháp luật có liên quan.

Nhà nước cần nhanh chóng ban hành có văn bản hướng dẫn, bổ sung,

sửa đổi các quy định pháp luật về nội quy lao động như: phạm vi chủ thể ban

hành nội quy lao động; các nội dung chủ yếu của nội quy lao đồng; thủ tục

tham khảo ý kiến tổ chức đại diện tập thể NLĐ; thủ tục công khai, phổ biến

nội quy lao động tại doanh nghiệp và chế tài xử phạt đối với doanh nghiệp

cũng như cơ quan nhà nước có thẩm quyền khi có hành vi sai phạm.

các công tác tuyên truyền, giáo dục nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện pháp

luật về nội quy lao động tại các doanh nghiệp nước ngoài như: đào tạo, bồi

dưỡng kiến thức pháp luật về nội quy lao động đối với các chủ thể có liên

quan, đặc biệt là với chủ sử dụng lao động – nhóm nhà đầu tư nước ngoài với

những hạn chế nhất định về ngôn ngữ và nhận thức pháp luật Việt Nam; nâng

Song song với việc hoàn thiện các quy định pháp luật, cần thực hiện

cao hiệu quả hoạt động của tổ chức đại diện tập thể lao động trong việc xây

dựng nội quy lao động để mỗi đoàn viên cơ sở là cầu nối tuyên truyền pháp

luật đến toàn thể NLĐ tại doanh nghiệp; tăng cường công tác quản lý nhà

nước về lao động và nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ của cán bộ nhà

nước trong việc kiểm tra, rà soát việc thực hiện pháp luật về nội quy lao động.

KẾT LUẬN

Nội quy lao động là một trong những nội dung không thể thiếu tại

doanh nghiệp giúp NSDLĐ thực hiện được quyền quản lý lao động của mình.

Nhờ nội quy lao động, NSDLĐ thiết lập và duy trì trật tự, nề nếp của doanh

nghiệp qua đó giúp hoạt động sản xuất kinh doanh diễn ra hiệu quả. Nội quy

lao động đóng vai trò đặc biệt quan trọng tại các doanh nghiệp có vốn đầu tư

nước ngoài khi thực tiễn xây dựng, ban hành và thực hiện nội quy lao động tại

nhóm doanh nghiệp này còn nhiều khó khăn, bất cập.

Với đề tài “Nội quy lao động trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư

nước ngoài theo pháp luật lao động Việt Nam”, luận văn đã làm sáng tỏ các

vấn đề lý luận chung về nội quy lao động cũng như thực trạng áp dụng quy

định của pháp luật lao động Việt Nam hiện hành về nội quy lao động tại các

doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài; từ đó đề xuất sửa đổi, bổ sung các

quy định về nội quy lao động trong giai đoạn hiện nay để việc áp dụng nội

quy lao động tại các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài được hiệu quả

hơn. Qua đó, luận văn rút ra những kết luận sau đây:

1. Nội quy lao động là văn bản do NSDLĐ ban hành dựa trên các quy

định của pháp luật, quy định về các quy tắc xử sự mà NLĐ phải tuân thủ khi

tham gia quan hệ lao động, quy định về các hành vi vi phạm kỷ luật lao động,

phương tiện thể hiện quyền quản lý lao động của NSDLĐ, cơ sở pháp lý để

bảo đảm quyền và nghĩa vụ của các bên khi tham gia quan hệ lao động mà nó

còn là sự thể hiện quyền quản lý của Nhà nước trong lĩnh vực lao động nói

chung và pháp luật lao động về nội quy lao động nói riêng. Nội dung cơ bản

của nội quy lao động bao gồm các nội dung: (i) Thời giờ làm việc, thời giờ

nghỉ ngơi; (ii) Trật tự nơi làm việc; (iii) An toàn lao động, vệ sinh lao động ở

cách thức xử lý và trách nhiệm vật chất. Nội quy lao động không chỉ là

nơi làm việc; (iv) Việc bảo vệ tài sản và bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ,

sở hữu trí tuệ của NSDLĐ; (v) Các hành vi vi phạm kỷ luật của NLĐ và các

hình thực xử lý kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất.

2. Trong những năm gần đây, với sự góp mặt tích cực trong nền kinh

tế nội địa, các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài đã chứng minh được

vai trò to lớn của mình trong việc phát triển nền kinh tế. Ngoài việc mang

những đặc điểm chung, nội quy lao động tại các doanh nghiệp có vốn đầu tư

nước ngoài ngoài vẫn mang những đặc thù riêng với những quy định khác

nhau. Qua thực tế thực hiện, về cơ bản việc xây dựng và ban hành nội quy lao

động tại doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài cơ bản là nghiêm túc, tuân

bất cập. Những điểm bất cập này, dù ở mức độ khác nhau nhưng vẫn tồn tại ở

thủ theo các quy định về pháp luật. Tuy nhiên, bên cạnh đó vẫn tồn tại những

nhiều nội quy lao động tại doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, từ vi

phạm về trình tự thủ tục ban hành nội quy lao động đến việc quy định những

nội dung vi phạm quy định pháp luật lao động. Ngoài ra, cùng với sự phát

triển của nền kinh tế - xã hội cũng như sự vận động của các quan hệ xã hội,

đặc biệt là quan hệ lao động, một số quy định về nội quy lao động đã trở nên

không còn phù hợp. Điều này đặt ra yêu cầu cần sửa đổi, bổ sung một số quy

định của pháp luật để các quy định về nội quy lao động được áp dụng một

cách hiệu quả trong thực tế.

3. Thực tiễn áp dụng đã đặt ra vấn đề cần thiết phải hoàn thiện pháp

thực tiễn; cũng như thực hiện một số biện pháp để nâng cao hiệu quả thực

hiện nội quy lao động tại các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài. Yêu

cầu cấp thiết đặt ra trước tiên là cần khắc phục ngay những điểm bất hợp lý

của pháp luật hiện hành, kịp thời ban hành các văn bản hướng dẫn các quy

định của Bộ luật lao động 2012 về nội quy lao động. Đối với việc sửa đổi, b ổ

luật về nội quy lao động trên cơ sở phải đảm bảo các yêu cầu về lý luận và

sung các quy định của pháp luật về nội quy lao động, cần thiết phải sửa đổi,

bổ sung các vấn đề sau: bổ sung nội dung chủ yếu của nội quy lao động; quy

định cụ thể hơn về thủ tục tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể NLĐ

trong xây dựng và ban hành nội quy lao động. Song song với công tác hoàn

thiện quy định của pháp luật, Nhà nước cũng cần nâng cao hiệu quả của công

tác tổ chức, thực hiện pháp luật về nội quy lao động.

TÀI LIỆU THAM KHẢO

I. Tài liệu tiếng Việt

1. Nguyễn Hoàng Anh (2014), Nội quy lao động theo pháp luật Việt Nam,

Luận văn thạc sĩ luật học, Khoa Luật - Đại học Quốc Gia Hà Nội.

2. Ban chấp hành trung ương (2018), Nghị quyết số 23-NQ/TW về định

hướng xây dựng chính sách phát triển công nghiệp quốc gia đến năm

2030, tầm nhìn đến năm 2045, Hà Nội.

3. Bộ lao động Thương binh và Xã hội (2010), Tài liệu tham khảo pháp

luật lao động nước ngoài, Nxb Lao động – xã hội, Hà Nội.

4. Bộ lao động Thương binh và Xã hội (2015), Thông tư số 47/2015/TT-

BLĐTBXH hướng dẫn thực hiện một số điều về hợp đồng kỷ luật lao

động, trách nhiệm vật chất của nghị định số 05/2015/NĐ-CP ngày 12

tháng 01 năm 2015 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi

hành một số nội dung của Bộ luật lao động, Hà Nội.

5. Bộ Lao động Thương binh và Xã hội (2017), Báo cáo quan hệ lao động

năm 2017, Hà Nội.

6. Các Mác (1960), Tư bản, Quyển thứ nhất, Tập II, Nxb Sự thật, Hà Nội.

7. Chính phủ (2013), Nghị định số 43/2013/NĐ-CP quy định chi tiết thi

hành Điều 10 của Luật Công đoàn về quyền, trách nhiệm của công đoàn

người lao động, Hà Nội.

8. Chính phủ (2013), Nghị định số 45/2013/NĐ-CP quy định chi tiết một số

điều của Bộ luật lao động về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi và an

toàn lao động, vệ sinh lao động, Hà Nội.

9. Chính phủ (2013), Nghị định số 95/2013/NĐ – CP quy định xử phạt vi

phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội, đưa người

trong việc đại diện, bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của

lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng, Hà Nội.

10. Chính phủ (2015), Nghị định số 05/2015/NĐ-CP quy định chi tiết và

hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật lao động, Hà Nội.

11. Chính phủ (2018), Nghị định số 148/2018/NĐ-CP sửa đổi, bổ sung một

số điều của nghị định số 05/2015/NĐ-CP ngày 12 tháng 01 năm 2015

của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung

của Bộ luật lao động, Hà Nội.

12. Chủ tịch Chính phủ Việt Nam Cộng hòa (1947), Sắc lệnh số 29/SL về việc

quy định những sự giao dịch về việc làm công, giữa các chủ nhân người

Việt Nam hay người ngoại quốc và các công nhân Việt Nam làm tại các

13. Chủ tịch Chính phủ Việt Nam Cộng hòa (1950), Sắc lệnh số 78/SL về

xưởng kỹ nghệ, hầm mỏ, thương điếm và các nhà làm nghề tự do, Hà Nội.

quy chế công nhân giúp việc Chính phủ.

14. Công ty Honda Việt Nam (2014), Nội quy lao động, Vĩnh Phúc.

15. Công ty TNHH Linea Aqua Việt Nam (2016), Nội quy lao động, Hưng Yên.

16. Công ty TNHH Microsoft Mobile Việt Nam (2015), Nội quy lao động,

Bắc Ninh.

17. Công ty TNHH Nikksiso Việt Nam (2013), Nội quy lao động, Hưng Yên.

18. Công ty TNHH Wisol Hà Nội (2015), Nội quy lao động, Bắc Ninh.

19. Đỗ Thị Dung (2014), Pháp luật về quyền quản lý lao động của người sử

dụng lao động ở Việt Nam, Luận văn thạc sĩ luật học, Trường Đại học

20. ILO (1921), Công ước 14 năm 1921 về áp dụng nghỉ hàng tuần trong

các cơ sở công nghiệp.

21. ILO (1935), Công ước số 47 về tuần làm việc 40 giờ.

22. ILO (1962), Khuyến nghị 116 về giảm thời giờ làm việc.

23. ILO (1978), Công ước 150 năm 1978 về quản lý lao động: vai trò, chức

luật Hà Nội, Hà Nội.

năng và tổ chức.

24. ILO (1981), Công ước 155 ngày 22/06/1981 về an toàn lao động, vệ sinh

lao động và môi trường lao động.

25. Phạm Hữu Nghị (2008), “Nhìn lại những chặng đường phát triển của

pháp luật ở Việt Nam từ năm 1945 đến nay”, Kỷ yếu hội thảo quốc tế

Việt Nam học lần thứ ba, Tiểu ban pháp luật Việt Nam - Trường Đại học

Quốc gia Hà Nội.

26. Đặng Thị Oanh (2010), Pháp luật lao động Việt Nam về nội quy lao

động - Thực trạng và phương hướng hoàn thiện, Luận văn thạc sĩ luật

học, Trường Đại học Luật Hà Nội, Hà Nội.

28. Quốc hội (1959), Hiến pháp, Hà Nội.

27. Quốc hội (1946), Hiến pháp, Hà Nội.

29. Quốc hội (1980), Hiến pháp, Hà Nội.

30. Quốc hội (1992), Hiến pháp, Hà Nội.

31. Quốc hội (1994), Bộ luật lao động, Hà Nội.

32. Quốc hội (2005), Luật đầu tư, Hà Nội.

33. Quốc hội (2005), Luật sở hữu trí tuệ, Hà Nội.

34. Quốc hội (2012), Bộ luật lao động, Hà Nội.

35. Quốc hội (2012), Luật Công đoàn, Hà Nội.

36. Quốc hội (2013), Hiến pháp, Hà Nội.

37. Quốc hội (2014), Luật đầu tư, Hà Nội.

39. Sở lao động thương binh và xã hội Hà Nội (2014), Thống kê số lượng nội

quy lao động đã đăng ký các năm 2010, 2011, 2012, 2013 và 06 tháng

đầu năm 2014, Hà Nội.

40. Trung tâm từ điển (2007), Từ điển Tiếng Việt, Nxb Đà Nẵng, Đà Nẵng.

41. Trường Đại học Luật Hà Nội (2013), Giáo trình Luật lao động Việt Nam,

38. Quốc hội (2015), Bộ luật tố tụng hình sự, Hà Nội.

Nxb Công an nhân dân, Hà Nội.

42. Trường Đại học Luật Hà Nội (2013), Giáo trình Lý luận Nhà nước và

pháp luật, Nxb Tư pháp, Hà Nội.

43. VI Lênin (1978), Toàn tập, tập 79, Nxb Tiến Bộ.

44. Viện Hàn lâm Khoa học Xã hội Việt Nam (2002), Từ điển Bách khoa,

tập 3, Nxb Từ điển Bách khoa, Hà Nội.

45. Viện khoa học pháp lý – Bộ Tư pháp (2006), Từ điển luật học, Nxb Từ

điển Bách khoa và Nxb Tư pháp, Hà Nội.

II. Tài liệu Tiếng Anh

46. Czech (2006), Labour Code 2006.

2018, Bac Ninh.

47. Fushan Technology Vietnam Ltd.co (2018), Annual Discipline report

48. German Working Time Act.

III. Tài liệu Website

49. http://antoanlaodong.gov.vn/catld/Pages/chitiettin.aspx?IDNews=2109

50. https://baomoi.com/can-tho-noi-quy-cua-nhieu-doanh-nghiep-chua-

dung-luat/c/23409407.epi

51. http://cafef.vn/goc-nhin-khi-loi-nhuan-tu-von-dau-tu-nuoc-ngoai-chay-

ve-nuoc-me-cao-hon-tang-truong-gdp-viet-nam-2019080607490604.chn

52. https://www.gso.gov.vn/default.aspx?tabid=382&idmid=2&ItemID=19041

53. https://www.gso.gov.vn/Default.aspx?tabid=621&ItemID=19226

dong-gop-tich-cuc-cua-dau-tu-truc-tiep-nuoc-ngoai-doi-voi-kinh-te-xa-

hoi-cua-viet-nam-52352.html

55. https://www.vietdata.vn/thu-hut-fdi-nam-2018-trien-vong-nam

2019536915517

56. http://www.dankinhte.vn/tong-quan-ve-fdi-la-gi/

54. http://tapchitaichinh.vn/nghien-cuu--trao-doi/trao-doi-binh-luan/nhung-

57. https://www.investopedia.com/terms/f/foreign-portfolio-investment-fpi.asp

58. https://unctad.org/en/Docs/wir1996_en.pdf

59. https://en.wikipedia.org/wiki/German_labour_law

60. http://en.wikipedia.org/wiki/United_Kingdom_labour_law

61. https://www.wto.org/English/news_e/pres96_e/pr057_e.htm

Luận văn Thạc sĩ Luật học: Nội quy lao động trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài theo pháp luật lao động Việt Nam

ĐỖ THỊ ANH

NéI QUY LAO §éNG TRONG C¸C DOANH NGHIÖP

Cã VèN §ÇU T¦ N¦íC NGOµI THEO PH¸P LUËT LAO §éNG VIÖT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

HÀ NỘI - 2019

ĐỖ THỊ ANH

NéI QUY LAO §éNG TRONG C¸C DOANH NGHIÖP

Cã VèN §ÇU T¦ N¦íC NGOµI THEO PH¸P LUËT LAO §éNG VIÖT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

Người hướng dẫn khoa học: TS. NGUYỄN THANH HUYỀN

HÀ NỘI - 2019

1.1. Một số vấn đề lý luận về nội quy lao động .................................... 9

CÓ VỐN ĐẦU TƯ NƯỚC NGOÀI Ở VIỆT NAM................................ 29

2.1. Khái quát chung về doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài

tại Việt Nam .................................................................................29

1. Tính cấp thiết của đề tài

luật lao động Việt Nam” để làm luận văn thạc sỹ của mình.

2. Tình hình nghiên cứu đề tài

1.1.3. Vai trò của nội quy lao động

1.2.2. Nguyên tắc ban hành nội quy lao động

2.1.2. Đóng góp của các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài đối

với việc phát triển kinh tế xã hội tại Việt Nam

Biểu đồ 2.2. Tốc độ tăng trưởng theo thành phần kinh tế

2.3. Thực trạng thực hiện nội quy lao động tại các doanh nghiệp có

vốn đầu tư nước ngoài

2.3.1. Những kết quả đạt được

3.1. Một số kiến nghị hoàn thiện pháp luật về nội quy lao động

Có thể bạn quan tâm

Tài liêu mới

AI tóm tắt

Giới thiệu tài liệu

Đối tượng sử dụng

Từ khoá chính

Nội dung tóm tắt

Giới thiệu

Về chúng tôi

Việc làm

Quảng cáo

Liên hệ

Chính sách

Thoả thuận sử dụng

Chính sách bảo mật

Chính sách hoàn tiền

DMCA

Hỗ trợ

Hướng dẫn sử dụng

Đăng ký tài khoản VIP

093 303 0098

support@tailieu.vn

Phương thức thanh toán

Theo dõi chúng tôi

Facebook

Youtube

TikTok