Luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế: Phát triển nguồn nhân lực ngành Dự trữ Nhà nước ở Việt Nam

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:116

Thêm vào BST

Báo xấu

41
lượt xem 7
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Đề tài này hướng tới mục tiêu nhằm đánh giá thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực ngành Dự trữ Nhà nước ở Việt Nam, chỉ ra những thành công, hạn chế chủ yếu trong vấn đề này, từ đó đưa ra những quan điểm và đề xuất những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực ngành Dự trữ Nhà nước phù hợp với chiến lược phát triển chung của ngành đến năm 2022. Mời các bạn cùng tham khảo!

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế: Phát triển nguồn nhân lực ngành Dự trữ Nhà nước ở Việt Nam

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- TRẦN THỊ KIM NHẪN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH DỰ TRỮ NHÀ NƢỚC Ở VIỆT NAM LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG Hà Nội – 2017
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- TRẦN THỊ KIM NHẪN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH DỰ TRỮ NHÀ NƢỚC Ở VIỆT NAM Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 60 34 01 02 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: GS. TS. PHAN HUY ĐƢỜNG XÁC NHẬN CỦA XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ CÁN BỘ HƢỚNG DẪN CHẤM LUẬN VĂN Hà Nội – 2017
LỜI CAM ĐOAN Đề tài này là công trình nghiên cứu của riêng tôi, các kết quả nghiên cứu có tính độc lập riêng, không sao chép bất kỳ tài liệu nào và chƣa đƣợc công bố nội dung bất kỳ ở đâu; các số liệu, các nguồn trích dẫn trong luận văn đƣợc chú thích nguồn gốc rõ ràng, minh bạch. Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về lời cam đoan của tôi. Tác giả Trần Thị Kim Nhẫn
LỜI CẢM ƠN Trƣớc tiên, tôi xin gửi lời cảm ơn tới thầy hƣớng dẫn luận văn của tôi, Giáo sƣ, Tiến sĩ Phan Huy Đƣờng, ngƣời đã tạo mọi điều kiện, động viên và giúp đỡ tôi hoàn thành tốt luận văn này. Trong suốt quá trình nghiên cứu, giáo sƣ đã rất nhiệt tình hƣớng dẫn, trợ giúp và động viên tôi. Sự hiểu biết sâu sắc về nhiều lĩnh vực, đặc biệt về lĩnh vực phát triển nguồn nhân lực, cũng nhƣ kinh nghiệm của thầy chính là tiền đề giúp tôi đạt đƣợc những thành tựu và kinh nghiệm quý báu. Xin cám ơn Khoa Kinh tế chính trị, Phòng Đào tạo, Trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội đã tạo điều kiện thuận lợi cho tôi làm việc trên khoa để tiến hành tốt luận văn. Tôi cũng xin cảm ơn bạn bè và gia đình đã luôn bên tôi, cổ vũ và động viên tôi những lúc khó khăn để có thể vƣợt qua và hoàn thành tốt luận văn này. Tôi xin chân thành cảm ơn! Tác giả Trần Thị Kim Nhẫn
MỤC LỤC DANH MỤC CÁC BẢNG.......................................................................................... i DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ.................................................................................... ii PHẦN MỞ ĐẦU .........................................................................................................1 Chƣơng 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỀN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC CÔNG .............................................................................................................5 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu .................................................................................. 5 1.1.1. Các công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài ....................................5 1.1.2 Đánh giá các công trình nghiên cứu và khoảng trống nghiên cứu .........9 1.2. Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức công .. 10 1.2.1. Một số khái niệm chủ yếu .....................................................................10 1.2.2. Sự cần thiết và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức công ......16 1.2.3. Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức công .....................18 1.2.4. Các tiêu chí đánh giá phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức công .24 1.2.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức công ................................................................................................................26 1.3. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực tại một số ngành trong nƣớc và bài học kinh nghiệm cho ngành Dự trữ Nhà nƣớc ....................................................................... 28 1.3.1. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực tại Tổng cục Hải quan Việt Nam ................................................................................................................28 1.3.2. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực tại Tổng cục Thuế ................30 1.3.3. Bài học kinh nghiệm cho phát triển nguồn nhân lực ngành Dự trữ nhà nước ................................................................................................................32 Chƣơng 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ..........................................................33 2.1. Nguồn dữ liệu .............................................................................................................. 33 2.2. Cơ sở phƣơng pháp luận và cách tiếp cận ................................................................ 33 2.2.1. Cơ sở phương pháp luận ......................................................................33
2.2.2. Cách tiếp cận ........................................................................................34 2.3. Các phƣơng pháp nghiên cứu cụ thể ......................................................................... 34 2.3.1. Phương pháp thu thập và xử lý dữ liệu ................................................34 2.3.2. Phương pháp phân tích, tổng hợp lý thuyết .........................................35 2.3.3. Phương pháp thống kê, so sánh ...........................................................37 Chƣơng 3: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH DỰ TRỮ NHÀ NƢỚC Ở VIỆT NAM ............................................................................38 3.1. Khái quát về ngành Dự trữ Nhà nƣớc Việt Nam và nguồn nhân lực của ngành .. 38 3.1.1. Đặc điểm và tình hình phát triển của ngành Dự trữ Nhà nước Việt Nam trong thời gian qua ................................................................................38 3.1.2. Bộ máy tổ chức của ngành Dự trữ Nhà nước Việt Nam ......................38 3.1.3. Đặc điểm nguồn nhân lực của ngành Dự trữ Nhà nước Việt Nam ......42 3.2. Phân tích thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực ngành Dự trữ Nhà nƣớc ở Việt Nam ............................................................................................................................. 45 3.2.1 Xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực ngành Dự trữ nhà nước tại Việt Nam ....................................................................................................45 3.2.2. Tổ chức thực hiện kế hoạch phát triển nguồn nhân lực ngành Dự trữ nhà nước tại Việt Nam....................................................................................57 3.2.3. Thanh tra, kiểm tra công tác phát triển nguồn nhân lực ngành Dự trữ Nhà nước ................................................................................................................77 3.3. Đánh giá phát triển nguồn nhân lực của ngành Dự trữ Nhà nƣớc ở Việt Nam thời gian qua (giai đoạn 2012-2016) ........................................................................................ 82 3.3.1. Kết quả đạt được ..................................................................................82 3.3.2. Hạn chế, tồn tại chủ yếu và nguyên nhân của những hạn chế trong phát triền nguồn nhân lực của Ngành Dự trữ Nhà nước ...............................83 Chƣơng 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỀN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH DỰ TRỮ NHÀ NƢỚC Ở VIỆT NAM GIAI ĐOẠN 2017-2022 ............................90 4.1. Định hƣớng phát triển nguồn nhân lực ngành Dự trữ Nhà nƣớc ở Việt Nam trong những năm tới ..................................................................................................................... 90
4.1.1. Định hướng phát triển ngành Dự trữ Nhà nước trong những năm tới 90 4.1.2. Định hướng phát triền nguồn nhân lực ngành Dự trữ Nhà nước ở Việt Nam giai đoạn 2017-2022 ..............................................................................91 4.2. Một số giải pháp về phát triển nguồn nhân lực ngành Dự trữ Nhà nƣớc ở Việt Nam giai đoạn 2017-2022 ................................................................................................. 94 4.2.1. Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực ngành Dự trữ Nhà nước ................................................................................................................94 4.2.2. Đổi mới cơ chế, chính sách phát triển nguồn nhân lực .......................95 4.2.3. Giải pháp về chính sách đãi ngộ nguồn nhân lực ................................98 4.2.4. Đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ...................................................................................................................99 4.2.5. Hoàn thiện các công cụ hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực ................102 KẾT LUẬN .............................................................................................................103 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................105
DANH MỤC CÁC BẢNG STT Bảng Nội dung Trang Bảng số liệu thống kê nhân sự của toàn ngành dự trữ từ năm 1 Bảng 3.1 46 2012 đến năm 2016 Báo cáo chất lƣợng nguồn nhân lực chia theo trình độ 2 Bảng 3.2 48 chuyên môn 3 Bảng 3.3 Cơ cấu nhân lực theo ngạch công chức 49 4 Bảng 3.4 Thống kê cán bộ, công chức theo chức vụ 50 5 Bảng 3.5 Phân loại trình độ lý luận chính trị của công chức 52 6 Bảng 3.6 Phân loại trình độ ngoại ngữ, tin học của công chức 54 7 Bảng 3.7 Tổng hợp nhu cầu tuyển dụng theo vị trí việc làm 57 Báo cáo đào tạo bồi dƣỡng công chức, viên chức giai đoạn 8 Bảng 3.8 60 2012 – 2016 Tiêu chuẩn chức danh cán bộ lãnh đạo các tổ chức thuộc 9 Bảng 3.9 62 và trực thuộc Tổng cục Dự trữ Nhà nƣớc Thống kê tình hình bổ nhiệm cán bộ (bổ nhiệm lần đầu) 10 Bảng 3.10 64 giai đoạn 2012-2016 Thống kê tình hình quy hoạch các chức danh lãnh đạo giai 11 Bảng 3.11 67 đoạn 2012-2016 12 Bảng 3.12 Kết quả đánh giá công chức viên chức 68 13 Bảng 3.13 Diễn biến thu nhập của cán bộ ngành Dự trữ Nhà nƣớc 71 14 Bảng 3.14 Mức thƣởng cho các cá nhân đạt các danh nhiệu thi đua 75 15 Bảng 3.15 Mức thƣởng theo kết quả thi đua 75 Thành tích và các danh hiệu thi đua cá nhân và tập thể của 16 Bảng 3.16 76 Ngành Dự trữ Nhà nƣớc giai đoạn 2013-2016 Tổng hợp báo cáo kết quả thực hiện kiến nghị của Thanh 17 Bảng 3.17 81 tra Bộ Nội vụ sau thanh tra i
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ STT Hình Nội dung Trang Mô hình tổ chức bộ máy và phân công nhiệm vụ tại Tổng 1 Hình 3.1 41 cục Dự trữ nhà nƣớc 2 Hình 3.2 Mức lƣơng của công chức ngành Dự trữ Nhà nƣớc 70 ii
PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Phát triển nguồn nhân lực là đòi hỏi khách quan, cấp thiết không chỉ của riêng quốc gia nào hay ngành nào bởi trong thời đại nền kinh tế thông tin nhƣ hiện nay, nguồn nhân lực trở thành nguồn lực đầu tiên để phát triển kinh tế - xã hội. Nguồn nhân lực đƣợc đánh giá là yếu tố quan trọng nhất, có tính quyết định đến sự thành bại, uy tín, địa vị, khả năng phát triển bền vững của cơ quan, tổ chức. Để tồn tại và phát triển, các cơ quan, tổ chức phải có những giải pháp, chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực một cách hiệu quả. Phát triển nguồn nhân lực là nền tảng vững chắc cho thành công của mọi hoạt động trong các cơ quan, tổ chức. Ngày 19/4/2011, Thủ tƣớng Chính phủ đã có Quyết định số 579/QĐ-TTg về việc phê duyệt Chiến lƣợc phát triển nhân lực Việt Nam thời kỳ 2011-2020. Trên cơ sở định hƣớng của Chính phủ, các Bộ, ngành xây dựng Chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực của mình. Ngày 27/8/2012, Bộ trƣởng Bộ Tài chính đã ban hành Quyết định số 2123/QĐ-BTC phê duyệt Quy hoạch phát triển nhân lực ngành Tài chính giai đoạn 2011-2020 là căn cứ để các đơn vị trực thuộc Bộ xây dựng Chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực của đơn vị mình. Ngành Dự trữ Nhà nƣớc thuộc sự quản lý của Bộ Tài chính, quá trình hình thành và phát triển của ngành mang đậm dấu ấn của cuộc kháng chiến chống xâm lƣợc của dân tộc. Qua nhiều lần thay đổi về tổ chức, yêu cầu nhiệm vụ đã có những ảnh hƣởng không nhỏ đến sự hình thành nguồn nhân lực và công tác tác quản lý cán bộ, ngƣời lao động của ngành. Hiện nay, yêu cầu về phát triển nguồn nhân lực công vụ trong điều kiện xây dựng nhà nƣớc pháp quyền, cải cách hành chính và cơ chế thị trƣờng định hƣớng xã hội chủ nghĩa là chủ trƣơng, đƣờng lối của Đảng, và đƣợc thể chế hóa tại Luật cán bộ, công chức. Đối với ngành Dự trữ Nhà nƣớc, thời gian qua công tác nghiên cứu khoa học chủ yếu tập trung giải quyết vấn đề thực tiễn về kỹ thuật và công nghệ bảo quản hàng dự trữ. Vấn đề quản trị và phát triển nguồn nhân lực ít đƣợc đề cập nghiên cứu chuyên sâu. 1
Trong chiến lƣợc phát triển Dự trữ quốc gia đến năm 2020 theo Quyết định số 2091/QĐ – TTg ngày 28 tháng 12 năm 2012 của Thủ trƣớng chính phủ đã chỉ ra mục tiêu tổng quát là: Dự trữ quốc gia sẵn sàng đáp ứng yêu cầu cấp bách về phòng, chống, khắc phục hậu quả thiên tai, hoả hoạn, dịch bệnh; phục vụ động viên công nghiệp; đảm bảo an ninh lƣơng thực, an ninh năng lƣợng; bảo đảm quốc phòng, an ninh và trật tự an toàn xã hội; tham gia bình ổn thị trƣờng, góp phần ổn định kinh tế vĩ mô, phát triển kinh tế, đảm bảo an sinh xã hội và thực hiện các nhiệm vụ cấp bách khác. Vì vậy, yêu cầu khách quan đặt ra đối với ngành Dự trữ Nhà nƣớc Việt Nam là cần thiết phải có Chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực để đạt đƣợc mục tiêu chung trong Chiến lƣợc phát triển của ngành. Việc tập trung nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực nhằm làm rõ nguồn thực trạng nguồn nhân lực của ngành Dự trữ Nhà nƣớc, xây dựng cơ sở khoa học và thực tiễn để trên cơ sở đó xây dựng Chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực của Ngành Dự trữ Nhà nƣớc giai đoạn 2017-2022. Từ lý luận và thực tiễn nói trên, tôi mạnh dạn chọn đề tài: “ Phát triển nguồn nhân lực ngành Dự trữ Nhà nƣớc ở Việt Nam” làm luận văn Thạc sỹ chuyên ngành Quản lý kinh tế tại Trƣờng Đại học kinh tế, Đại học quốc gia Hà Nội. Câu hỏi nghiên cứu của luận văn: Ngành Dự trữ Nhà nƣớc cần phải làm những gì để phát triển nguồn nhân lực trong giai đoạn 2017-2022? 2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu Mục đích Đánh giá thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực ngành Dự trữ Nhà nƣớc ở Việt Nam, chỉ ra những thành công, hạn chế chủ yếu trong vấn đề này, từ đó đƣa ra những quan điểm và đề xuất những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực ngành Dự trữ Nhà nƣớc phù hợp với chiến lƣợc phát triển chung của ngành đến năm 2022. Nhiệm vụ - Hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn cơ bản về phát triển nguồn nhân lực nói chung và phát triển nguồn nhân lực ngành Dự trữ Nhà nƣớc ở Việt Nam; 2
- Tìm hiểu kinh nghiệm của một số ngành trong nƣớc để phát triển nguồn nhân lực ngành Dự trữ Nhà nƣớc và những bài học cần thiết; - Phân tích, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực của ngành Dự trữ Nhà nƣớc, từ đó chỉ ra những thành tựu, hạn chế và nguyên nhân của hạn chế. - Đề xuất một số định hƣớng và giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực của ngành Dự trữ nhà nƣớc đến năm 2022. 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu Đối tƣợng nghiên cứu: Các hoạt động liên quan đến phát triển nguồn nhân lực ngành Dự trữ Nhà nƣớc. Phạm vi nghiên cứu: - Về nội dung: Luận văn nghiên cứu việc phát triển nguồn nhân lực ngành Dự trữ Nhà nƣớc ở Việt Nam tại cơ quan Tổng cục và các Cục Dự trữ Nhà nƣớc khu vực ở địa phƣơng. Luận văn đề cập đến những nội dung phát triển nguồn nhân lực bao gồm xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực, thực thi kế hoạch phát triển nguồn nhân lực và thanh tra, kiểm tra hoạt động phát triển nguồn nhân lực của ngành Dự trữ Nhà nƣớc. - Về không gian: Nghiên cứu tại Tổng cục Dự trữ Nhà nƣớc. - Về thời gian: Khảo sát, đánh giá từ năm 2012-2016. 4. Dự kiến đóng góp của luận văn - Luận văn góp phần làm rõ hơn cơ sở lý luận và thực tiễn của công tác phát triển nguồn nhân lực ngành Dự trữ Nhà nƣớc. - Trên cơ sở phân tích thực trạng, đánh giá ƣu thế và làm rõ mặt hạn chế và nguyên nhân của sự hạn chế trong phát triền nguồn nhân lực của ngành Dự trữ Nhà nƣớc, từ đó luận văn đề xuất các giải pháp chủ yếu có tính khả thi để phát triển nguồn nhân lực của ngành Dự trữ Nhà nƣớc đến năm 2022. 5. Kết cấu của luận văn Ngoài lời mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn gồm 4 chƣơng, cụ thể nhƣ sau : 3
Chƣơng 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu, những vấn đề lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức công. Chƣơng 2. Phƣơng pháp nghiên cứu. Chƣơng 3. Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực ngành Dự trữ Nhà nƣớc ở Việt Nam hiện nay. Chƣơng 4. Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực ngành Dự trữ Nhà nƣớc ở Việt Nam đến năm 2022. 4
Chƣơng 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỀN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC CÔNG 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu 1.1.1. Các công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài Những năm gần đây, phát triển nguồn nhân lực luôn là đề tài đƣợc quan tâm không chỉ đối với các nhà quản trị mà còn đƣợc rất nhiều các tác giả trong và ngoài nƣớc chọn làm đề tài nghiên cứu khoa học, bao gồm các học giả, các nhà nghiên cứu và các sinh viên. Có thể kể đến một số công trình nghiên cứu tiêu biểu sau: Th.s Ngô Văn Tuấn (Ban Chính sách dịch vụ công, Viện Nghiên cứu quản lý kinh tế Trung ƣơng), Quản lý nhà nước đối với phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam: Vấn đề và giải pháp (2013). Đề tài tập trung nghiên cứu về quản lý Nhà nƣớc trong phát triển nguồn nhân lực, trong đó, vai trò và nhiệm vụ của Nhà nƣớc trong phát triển nguồn nhân lực đƣợc thể hiện qua các nội dung chính: (i) Vai trò định hƣớng phát triển nguồn nhân lực: thông qua việc ban hành các chiến lƣợc, quy hoạch, kế hoạch và chƣơng trình về phát triển nguồn nhân lực; (ii) Vai trò thực hiện tạo khuôn khổ pháp luật và môi trƣờng cho việc phát triển nguồn nhân lực: bao gồm việc ban hành các luật lệ, chính sách đối với các ngành, lĩnh vực liên quan đến phát triển nguồn nhân lực; (iii) Vai trò can thiệp trực tiếp, điều tiết phát triển nguồn nhân lực: thông qua tài trợ ngân sách, trực tiếp cung ứng dịch vụ xã hội cơ bản, các công cụ khuyến khích phát triển nguồn nhân lực; và (iv) Vai trò kiểm tra, giám sát và thanh tra thực thi chính sách pháp luật về phát triển nguồn nhân lực. PGS.TS Trần Văn Tùng, Lê Ái Lâm (Viện Kinh tế thế giới), Phát triển nguồn nhân lực: Kinh nghiệm thế giới và thực tiễn nước ta (1996). Cuốn sách đã giới thiệu khái quát về vai trò của nguồn nhân lực trong nền kinh tế đổi mới và kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ở khía cạnh phát triển đào tạo, giáo dục ở một số nƣớc trên thế giới. Vận dụng tốt những kinh nghiệm quý báu đó vào việc phát triển 5
nguồn nhân lực ở nƣớc ta sẽ góp phần tạo ra nguồn nhân lực chất lƣợng cao, tạo động lực thúc đẩy kinh tế - xã hội. TS. Nguyễn Hữu Dũng (2003), Sử dụng hiệu quả nguồn lực con người ở Việt Nam. Cuốn sách đã trình bày hệ thống một số vấn đề lý luận và thực tiễn có liên quan đến phát triển, phân bố và sử dụng nguồn nhân lực con ngƣời trong phát triển kinh tế thị trƣờng định hƣớng xã hội chủ nghĩa ở Việt Nam. Tác giả cũng đã đánh giá thực trạng 15 năm đổi mới lĩnh vực nguồn nhân lực; giới thiệu kinh nghiệm của Mỹ, Nhật Bản và Trung Quốc về vấn đề phát triển nguồn nhân lực, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm phát triển, phân bố hợp lý và sử dụng hiệu quả nguồn lực con ngƣời trong quá trình phát triển kinh tế ở nƣớc ta. Trung tâm Thông tin – Tƣ liệu, Viện Nghiên cứu quản lý kinh tế trung ƣơng (2014), Phát triển nguồn nhân lực và phát triển con người. Nghiên cứu đã chỉ ra mối quan hệ giữa phát triển con ngƣời và phát triển nguồn nhân lực; vai trò của phát triển con ngƣời và phát triển nguồn nhân lực trong công cuộc phát triển kinh tế - xã hội. Đồng thời, nghiên cứu cũng đƣa ra chủ trƣơng, biện pháp để phát triển nguồn nhân lực và con ngƣời Việt Nam trong thời gian tới, bao gồm phát triển trong giáo dục, đào tạo; sử dụng đúng, có chính sách đãi ngộ thích đáng; bồi dƣỡng nguồn nhân lực và xây dựng môi trƣờng làm việc thuận lợi. Bộ Kế hoạch và đầu tƣ (2011), Báo cáo tổng hợp Quy hoạch phát triển nguồn nhân lực Việt Nam giai đoạn 2011-2020. Báo cáo là một công trình khoa học quý báu của các nhà khoa học, đã tập trung làm rõ các nội dung quan trọng nhƣ: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực Việt Nam với những thành tựu cơ bản, những hạn chế chủ yếu và nguyên nhân của nó; Phƣơng hƣớng phát triển nguồn nhân lực Việt Nam đến năm 2020 và những vấn đề đặt ra; Các giải pháp chủ yếu thực hiện quy hoạch phát triển nhân lực Việt Nam giai đoạn 2011-2020; và Tổ chức thực hiện quy hoạch phát triển nhân lực Việt Nam giai đoạn 2011-2020. NCS. Trần Quốc Tuấn (2014) Phát triển nguồn nhân lực quản lý nhà nước về tiêu chuẩn đo lường chất lượng của Việt Nam, luận án tiến sĩ kinh tế, Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội. Tác giả đã tổng quan các nghiên cứu trong và 6
ngoài nƣớc về phát triển nguồn nhân lực quản lý nhà nƣớc về tiêu chuẩn đo lƣờng chất lƣợng, xây dựng đƣợc các tiêu chí đánh giá phát triển nguồn nhân lực quản lý nhà nƣớc về tiêu chuẩn đo lƣờng chất lƣợng với các nội dung đánh giá về số lƣợng, cơ cấu, chất lƣợng nguồn nhân lực quản lý nhà nƣớc về tiêu chuẩn đo lƣờng chất lƣợng. Đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực quản lý nhà nƣớc về tiêu chuẩn đo lƣờng chất lƣợng tại Việt Nam hiện nay trên cơ sở các tiêu chí đánh giá đã xây dựng. Ngoài ra, công trình nghiên cứu này cũng đã đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực quản lý nhà nƣớc về tiêu chuẩn đo lƣờng chất lƣợng tại Việt Nam trong các giai đoạn tiếp theo. TS. Đoàn Văn Khái (2005), Nguồn lực con người trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở Việt Nam, tạp chí Lý luận chính trị, Hà Nội. Tác giả đã làm rõ một số vấn đề chung về công nghiệp hóa, hiện đại hóa nhƣ: Khái lƣợc quá trình công nghiệp hóa trên thế giới; nội dung, bản chất, tính tất yếu và đặc điểm của công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở Việt Nam hiện nay; đồng thời làm rõ vai trò của nguồn lực con ngƣời đó là yếu tố quyết định sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa; thực trạng nguồn lực con ngƣời ở Việt Nam hiện nay và những vấn đề đặt ra trƣớc yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa. Trên cơ sở đó, tác giả đã đƣa ra những phƣơng hƣớng, quan điểm chỉ đạo và những giải pháp cơ bản: nhóm giải pháp về khai thác hợp lý, có hiệu quả nguồn lực con ngƣời; nhóm giải pháp về phát triển nguồn lực con ngƣời; nhóm giải pháp xây dựng môi trƣờng xã hội thuận lợi nhằm khai thác và phát 4 triển hiệu quả nguồn lực con ngƣời đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở Việt Nam. Đề tài “Những vấn đề lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam” (2013) của tác giả Nguyễn Lộc, Viện Khoa học Giáo dục Việt Nam. Nội dung đề tài đã xây dựng hệ thống lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực cấp quốc gia và xây dựng những định hƣớng chiến lƣợc về phát triển nguồn Việt Nam trong thời gian tới. Đề tài đã xác định đƣợc hệ thống các khái niệm về nguồn nhân lwujc và các vấn đề liên quan, làm cơ sở lý luận cho vấn đề nghiên cứu; xác định 7
hiện trạng nguồn nhân lực Việt Nam, gồm: hiện trạng giáo dục phổ thông, hiện trạng về đào tạo, hiện trạng các loại hình đào tạo khác. TS. Lê Thị Hồng Điệp (2005), Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao để hình thành nền kinh tế tri thức ở Việt Nam, luận án tiến sĩ kinh tế chính trị, Trung tâm đào tạo bồi dƣỡng giảng viên lý luận chính trị, Đại học Quốc gia, Hà Nội. Tác giả đã góp phần làm phong phú thêm những lý luận mới về phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao để hình thành nền kinh tế tri thức thông qua những phân tích nội dung, tiêu chí và những yếu tố tác động tới quá trình phát triển lực lƣợng này; Thực hiện việc đánh giá tƣơng đối toàn diện thực trạng phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao để hình thành nền kinh tế tri thức giai đoạn 2001 - 2007 gắn với những nội dung tiêu chí và những yếu tố tác động đã nêu trên; Đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng caođể hình thành nền kinh tế tri thức ở Việt Nam trong tƣơng lai. Những đề xuất đó góp phần tìm ra con đƣờng và cách thức hiệu quả để phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao thực sự trở thành lực lƣợng tiên phong trên hành trình hiện thực hóa nền kinh tế tri thức ở Việt Nam. NCS. Nguyễn Thế Phong (2010) Phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhà nước kinh doanh nông sản khu vực phía Nam, luận án tiến sĩ, Đại học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh. Tác giả khẳng định: Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là quá trình thực hiện tổng thể các chính sách và biện pháp thu hút, duy trì và đào tạo nguồn nhân lực nhằm hoàn thiện, nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực trên cả ba phƣơng diện thể lực, trí lực, tâm lực; điều chỉnh hợp lý quy mô, cơ cấu nguồn nhân lực một cách bền vững và hiệu quả. Nội dung phát triển nguồn nhân lực bao gồm: hợp lý hóa quy mô, cơ cấu nguồn nhân lực và nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực, trong đó, phát triển nguồn nhân lực về chất lƣợng là nội dụng chủ yếu. Bài viết “Phát huy nguồn nhân lực bằng động lực thúc đẩy”, (2015) của tác giả Nguyễn Văn Long trên tạp chí Khoa học và Công nghệ, Đại học Đã Nẵng. Tác giả đƣa ra ý kiến trong nền kinh tế tri thức, khi giá trị sản phẩm hơn 80% là hàm lƣợng chất xám, tài sản nguồn nhân lực càng đƣợc đặt vào một vị trí quan trọng. 8
Thúc đẩy ngƣời lao động làm việc hiệu quả là vấn đề hết sức quan trọng của tổ chức. Ngƣời lao động làm việc nhiệt tình, năng suất và hiệu quả công việc cao thì các mục tiêu của tổ chức sẽ dễ dàng đạt đƣợc hơn, từ đó tạo thuận lợi không ngừng phát triển. Phát huy nguồn nhân lực bằng động lực thúc đẩy, bài viết dựa trên các lập luận góp phần phát huy nguồn lực con ngƣời làm yếu tố cơ bản cho sự phát triển nhanh và bền vững. 1.1.2 Đánh giá các công trình nghiên cứu và khoảng trống nghiên cứu Các công trình nghiên cứu đƣợc đề cập ở trên đã có nhiều đóng góp ý nghĩa về mặt khoa học, làm sáng tỏ nhiều vấn đề nhƣ nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cũng nhƣ trong tổ chức, và vai trò của phát triển nguồn nhân lực trong sự phát triển của đất nƣớc. Các tác giả đều đi đến quan điểm chung là nguồn nhân lực giữ vai trò quyết định tất cả các nguồn lực khác, trong đó, đặc biệt nêu lên đƣợc vai trò của đội ngũ trí thức trong thời đại ngày này và đối với sự nghiệp đổi mới thực hiện công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc. Các tác giả đã bƣớc đầu đƣa ra đƣợc quan niệm về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực ở những góc độ định tính hay định lƣợng nhất định. Một số tác giả đi phân tích thực trạng nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam trong những năm qua và xu thế phát triển của nó trong tƣơng lai. Đồng thời, một số công trình nghiên cứu đã bƣớc đầu làm rõ quan điểm của Đảng ta đối với việc phát triển nguồn nhân lực, từ đó đƣa ra một số phƣơng hƣớng cơ bản, giải pháp chủ yếu nhằm phát triển nguồn nhân lực phục vụ sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nƣớc trong xu thế hội nhập quốc tế và toàn cầu hóa, phát triển kinh tế tri thức hiện nay. Bên cạnh những giá trị to lớn về mặt khoa học mà các công trình nghiên cứu nêu trên đã đạt đƣợc, những vấn đề về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức, đặc biệt là trong ngành Dự trữ Nhà nƣớc ở Việt Nam vẫn còn là những vấn đề mới, cần đƣợc tập trung nghiên cứu. Vì vậy, tác giả mong muốn trên cơ sở kế thừa kết quả nghiên cứu của các công trình nói trên, vận dụng cơ sở lý luận và căn cứ vào thực tiễn ngành Dự trữ Nhà nƣớc, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực của ngành dự trữ và đƣa ra những giải pháp tối ƣu để phát triển nguồn nhân lực 9
ngành Dự trữ Nhà nƣớc ở Việt Nam nhằm đáp ứng yêu cầu nhiệm trong giai đoạn hiện nay và sau này. 1.2. Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức công 1.2.1. Một số khái niệm chủ yếu 1.2.1.1 Khái niệm tổ chức Thuật ngữ “Tổ chức” đƣợc nhiều ngành khoa học sử dụng với ý nghĩa khác nhau. Cụ thể: Theo ngành Luật học (khoa học luật dân sự) gọi tổ chức là pháp nhân để phân biệt với thể nhân (con ngƣời) là các chủ thể của quan hệ pháp luật dân sự. Theo quy định tại Điều 84 Bộ luật Dân sự thì một tổ chức đƣợc công nhận là pháp nhân khi có đủ các điều kiện sau: đƣợc thành lập hợp pháp; có cơ cấu tổ chức chặt chẽ; có tài sản độc lập với cá nhân, tổ chức khác và tự chịu trách nhiệm bằng tài sản đó; nhân danh mình tham gia các quan hệ pháp luật một cách độc lập. Luật học nhấn mạnh đến các điều kiện thành lập tổ chức và các yêu cầu đảm bảo hoạt động của tổ chức; Theo ngành Khoa học tổ chức và quản lý thì tổ chức đƣợc định nghĩa với ý nghĩa hẹp hơn là “tập thể của con ngƣời tập hợp nhau lại để thực hiện một nhiệm vụ chung hoặc nhằm đạt tới một mục tiêu xác định của tập thể đó”. Quan niệm về tổ chức theo Khoa học tổ chức và quản lý có nhiều điểm tƣơng đồng với Luật học, ở chỗ đều xác định tổ chức thuộc về con ngƣời, là của con ngƣời trong xã hội; vì là tổ chức của con ngƣời, có các hoạt động chung do vậy mục tiêu của tổ chức là một trong những điều kiện quan trọng, không thể thiếu của tổ chức; Theo cuốn “Sổ tay nghiệp vụ cán bộ làm công tác tổ chức nhà nƣớc” định nghĩa: “Tổ chức là một đơn vị xã hội, đƣợc điều phối một cách có ý thức, có phạm vi tƣơng đối rõ ràng, hoạt động nhằm đạt đƣợc một hoặc nhiều mục tiêu chung (của tổ chức). Quan niệm của những ngƣời làm công tác tổ chức nhà nƣớc có nhiều điểm tƣơng đồng với khoa học quản lý, luật học trong đó nhấn mạnh tới mục tiêu chung, nguyên tắc hoạt động của tổ chức (điều phối một cách có ý thức). Điểm mới quan trọng của quan niệm này về 10
tổ chức thể hiện ở ý nói về phạm vi của tổ chức, mỗi tổ chức có phạm vi hoạt động khác nhau phụ thuộc vào các yếu tố chức năng, nhiệm vụ, thẩm quyền, cơ cấu, nguồn lực của tổ chức đó. Các yếu tố này là những điều kiện của tổ chức. Nhƣ vậy, có thể hiểu, tổ chức bao gồm những đặc điểm sau: - Tổ chức là của con ngƣời trong xã hội gắn với một hình thái kinh tế - xã hội và một kiểu nhà nƣớc; - Con ngƣời trong tổ chức gắn kết với nhau bởi những mục đích xác định và hành động để đạt đến mục tiêu chung; - Có phạm vi, chức năng, nhiệm vụ, thẩm quyền và cơ cấu xác định; - Đƣợc hình thành và hoạt động theo những nguyên tắc nhất định phù hợp với quy định pháp luật. 1.2.1.2 Khái niệm tổ chức công Có thể nói, khái niệm về tổ chức công mới chỉ xuất hiện ở Việt Nam trong những năm gần đây, và chƣa có nhiều nghiên cứu về lĩnh vực này. Theo quan điểm của quản trị công, tổ chức công không chỉ là một phần của bộ máy nhà nƣớc mà nó còn đóng một vai trò hết sức quan trọng trong quá trình điều hành đất nƣớc. Tổ chức công ảnh hƣởng đến sự phát triển và thực thi các chính sách theo nhiều cách khác nhau, và hệ quả là ảnh hƣởng đến phân bổ nguồn lực xã hội. Một cách hiểu khác, tổ chức công là một tổ chức do nhà nƣớc điều hành. Nó đƣợc chính phủ kiểm soát và đƣợc trả bởi nguồn thu thuế của nhà nƣớc. Tổ chức công quan tâm đến những vấn đề mà công chúng thông báo cho chính phủ thông qua bầu cử, bỏ phiếu hoặc tranh luận. 1.2.1.3 Khái niệm nguồn nhân lực Nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng quyết định sự thành công trong phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia. Do vậy, các vấn đề liên quan đến nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực luôn là mối quan tâm hàng đầu của tất cả các nƣớc trên thế giới. Hiện nay, có khá nhiều cách tiếp cận cũng nhƣ cách hiểu khác nhau về nguồn nhân lực, cụ thể: 11