Ngaân haøng caâu hoûi traéc nghieäm nhaân söï – Personnel Tests
NGAÂN HAØNG CAÂU HOÛI TRAÉC NGHIEÄM VEÀ NHAÂN
SÖÏ
(Human Resources Tests – HR Tests)
ạ ộ ư ữ
i đây đ ng t ưở ượ ị ớ ệ ố c đ nh nghĩa nh là nh ng chính sách, ho t đ ng, và h th ng i ho t đ ng, thái đ và cách c s c a nhân viên c a m t công ộ ư ử ủ ạ ộ ủ ộ
1. T nào d ướ ừ mà có nh h ả ty?
ẩ
ự ồ
a. Đ ng c thúc đ y (Motivation) ộ ơ b. Ti n b c (Money) ề ạ c. Qu n lý ngu n nhân l c (HRM – Human Resource Management) ả d. Thi ế ế t k công vi c (Job design) ệ
2. T t c nh ng đi u d t cho ch t l ấ ả ữ ề ướ i đây đ u c n thi ề ầ ế ấ ượ ạ ng ngu n nhân l c ngo i ự ồ
tr :ừ
t ố
i thay th không t ế c a. Có giá trị b. Hi mế c. Ng ườ d. D b t ch ễ ắ ướ
3. S không có hai phòng nhân s có chung nh ng vai trò gi ng nhau hoàn toàn. ữ ự ẽ ố
a. Đúng b. Sai
4. công vi c là ti n trình thu th p nh ng thông tin chi ti t v công vi c. ữ ế ệ ậ ế ề ệ
t kế ế a. Thi b. Phân tích c. Hu n luy n ệ ấ d. L a ch n ự ọ
5. ch c ho c công ty tìm ki m nh ng ng viên vào ế ứ ữ ứ ế ặ
là ti n trình mà qua đó m t t ộ ổ nh ng v trí công vi c phù h p. ợ ữ ệ ị
Ngöôøi dòch: Duy Töôøng & Thaûo Quyønh
a. Tuy n d ng ể ụ b. Ch n l a ọ ự
- 1
Ngaân haøng caâu hoûi traéc nghieäm nhaân söï – Personnel Tests
ế ế
c. Thi t k công vi c ệ d. Phân tích công vi cệ
ế ả ằ ấ ủ
ả phù h p v i m c tiêu c a t ả c g i là: 6. Ti n trình đ m b o r ng nh ng ho t đ ng và kh năng s n xu t c a nhân viên ạ ộ ữ ch c ho c công ty đ ặ ả ượ ọ ủ ổ ứ ụ ợ ớ
ỹ ả
ụ ấ
a. K năng chuyên môn b. Qu n lý, đánh giá thành tích công tác c. Giáo d c, hu n luy n ệ d. Phát tri nể
7. Ti n l ng và l ề ươ ấ ợ ộ ớ ượ ự ữ c d a trên nh ng
gì mà nhân viên th c s mu n và c n đ n nó? i nhu n s có tác đ ng l n nh t khi chúng đ ế ự ự ậ ẽ ố ầ
a. Đúng b. Sai
8. K năng này không ph i là k năng c a nh ng ng ả ủ ữ ỹ ỹ ườ ự i qu n lý ngu n nhân l c ả ồ
chuyên nghi p?ệ
ế ị
ạ
a. Ra quy t đ nh b. K năng lãnh đ o c. K năng chuyên môn d. K năng ti p th , marketing ế ỹ ỹ ỹ ị
t h n v i ng i khác mà có liên quan t ả 9. Kh năng hi u và làm vi c đ ể ườ ớ ớ ỹ i k
c t ượ ố ơ năng qu n lý ngu n nhân l c (HRM – Human Resource Management)? ệ ự ả ồ
ự
a. K năng ra quy t đ nh ế ị b. K năng lãnh đ o ạ c. K năng quan h nhân s ệ d. K năng chuyên môn ỹ ỹ ỹ ỹ
i có quy n t ậ ọ ườ ề ừ ố ả ch i làm nh ng vi c có nh ữ ệ
h 10.Quy n ề __________ch p nh n m i ng ấ ng đ n ni m tin đ o đ c c a h . ạ ứ ủ ọ ưở ề ế
Ngöôøi dòch: Duy Töôøng & Thaûo Quyønh
a. Cá nhân, riêng tư b. Tán thành c. T do ngôn lu n ự ậ ng tâm d. T do l ự ươ
- 2
Ngaân haøng caâu hoûi traéc nghieäm nhaân söï – Personnel Tests
ng lao đ ng bên trong bao g m nh ng cá nhân 11.V i m t t ớ ự ượ ữ ộ ồ
ch c, công ty thì l c l ộ ổ ứ đang tích c c tìm ki m vi c làm. ự ế ệ
a. Đúng b. Sai
12. L c l
ng lao đ ng năm 2006 s g m có i non – Hispanic và ph n trăm ng ầ ườ
ph n trăm ng ộ i Hispanic (ng ẽ ồ i Tây Ban Nha?) ự ượ ầ ườ ườ
a. 40,60 b. 56,21 c. 91,9
ệ ề ề ố ộ
ấ ộ ư ề ế ả ỹ
ứ 13.Theo hi p h i các nhà s n xu t qu c gia báo cáo v cu c đi u tra nghiên c u ả i lao đ ng còn thi u nhi u các k năng căn b n nh chăm ườ . ờ ộ ng i lao đ ng thì ng ộ ườ ch và làm vi c đúng gi ệ ỉ
a. Đúng. b. Sai.
là nh ng ng ữ
14. ặ ứ
ế i làm vi c đóng góp chính vào công ty,do đó ph i có ki n ng pháp s n xu t ho c có ươ ườ ư ế ả ấ ệ ứ ụ ả ặ
th c đ c thù,ví d nh ki n th c v khách hàng,ph ề chuyên môn trong m t lãnh v c nào đó. ự ộ
ng lao đ ng n i đ a. ự ượ ộ ị
ọ ấ
ng lao đ ng bên ngoài. a. L c l ộ b. Lao đ ng nh p c . ậ ư ộ i làm vi c có h c v n. c. Ng ườ ệ d. L c l ộ ự ượ
15. Các nhóm d a vào k thu t v nh ng ph
ươ ư ệ ạ ỹ
ậ ề ữ ị ạ
ng ti n liên l c nh ghi hình nh ả ự ộ ph c v các cu c h p hành,h i ngh (videconference), e-mail và đi n tho i di đ ng ệ ụ ụ ộ ọ đ liên l c và ph i h p các ho t đ ng. ố ợ ể ộ ạ ộ ạ
ứ
a. Th t s ,chính th c. ậ ự b. Có kh năng. ả c. Bên ngoài.
16.Câu nào trong các câu sau không ph i là m t giá tr c t lõi c a TQM? ị ố ủ ả ộ
ữ ượ ủ c phác h a nh m đáp ng nhu c u c a ứ ằ ầ ọ
a. Nh ng cách th c và ph khách hàng n i đ a và n ng pháp đ c ngoài. ứ ộ ị ươ ướ
ng. ộ ỗ
ườ ề ả ượ ề ấ ượ ả ng s phát tri n v nh ng thông tin ph n ự c đào t o v ch t l ạ ữ ể ề
Ngöôøi dòch: Duy Töôøng & Thaûo Quyønh
b. M i m t nhân viên trong công ty ph i đ c. Các nhà đi u hành đánh giá đo l h i d a trên các d li u thu th p. ồ ự ữ ệ ậ
- 3
Ngaân haøng caâu hoûi traéc nghieäm nhaân söï – Personnel Tests
ề ế ệ ằ
sai sót đ s a ch a và c i ti n s n ph m. d. Đ ra ch t l ấ ượ ể ử ng trong nh ng s n ph m nh m khuy n khích phát hi n ra các ữ ả ữ ả ế ả ẩ ẩ
17.Các nhân viên nh n công vi c nh ng n c khác đ c g i là: ệ ở ữ ậ ướ ượ ọ
ọ ấ
ng lao đ ng bên ngoài. a. Ng ườ b. Ng ườ c. L c l ự ượ i nh p c . ậ ư i làm vi c có h c v n. ệ ộ
ươ ệ ử ứ ị
ng m i đi n t ạ ư ế ế
ừ ữ ế
18.Th (E - business) bao g m các hình th c mua bán hàng hóa,d ch ồ v nh là business-to-consumer (bán tr c ti p đ n khách hàng), business-to- ự ụ khách hàng đ n khách business (?) và nh ng giao d ch consumer-to-consumer (t ị hàng?).
a. Đúng. b. Sai.
19.…
20.Qu c h i có nhi m v ban hành lu t đăng ký nhãn hi u hàng hóa? ố ộ ụ ệ ệ ậ
a. Đúng. b. Sai.
21.B sung s a đ i nào ngăn c m đ a v xã h i, s t ộ ự ự ử ổ ấ ị ị ầ do ho c tài s n mà không c n ặ ả
nh đ n pháp lu t? ổ ờ ế ậ
a. B sung s a đ i th nh t. ứ ấ b. B sung s a đ i th năm. ứ c. B sung s a đ i th 18. ứ ử ổ ử ổ ử ổ ổ ổ ổ
22.M c VII c a Đ o lu t v nhân quy n (Civil Rights Act) năm 1964 đ c ban hành ậ ề ủ ề ạ ượ
ụ b i:ở
a. ADA. b. OSHA. c. EEOC.
t tu i tác trong vi c làm (Age Discrimination in Employment – ạ ệ
ổ i vi c phân bi ệ t đ i x nhân viên trên
23. Đ o lu t phân bi ậ ố
ADEA) c m ch ng l ấ ệ ệ ố ử tu i:ổ ạ
Ngöôøi dòch: Duy Töôøng & Thaûo Quyønh
a. 25 b. 40.
- 4
Ngaân haøng caâu hoûi traéc nghieäm nhaân söï – Personnel Tests
c. 65. d. 13.
24. ADA ch rõ vi c không đ t
cách pháp lý khi m t ủ ư ệ ỉ ộ hay gi m sút: ả
ch c. ổ ứ
ng t ng, a. Cá nhân,t b. T ch c,c nh tranh. ổ ứ ạ c. Th ch t,tinh th n. ầ ể ấ ,t d. Th t t ượ ậ ế ưở
ề ệ ấ
t d a vào h ng ng 25.Đi u l nh Hành pháp 11246 ngăn c m các nhà th u và ph th u xây d ng liên ự ồ i tính và ngu n ụ ầ i,màu s c,tôn giáo,gi ớ ệ ự ầ ắ ườ ạ
bang vì vi c phân bi ệ g c qu c gia. ố ố
a. Đúng. b. Sai.
26.…
giao nghĩa v c a m t ng i s d ng lao đ ng là ..
27. Trong lu t lao đ ng, ậ
ộ ụ ủ ộ ườ ử ụ ộ
a. Đ i x khác nhau. ố ử b. Hòa gi i dàn x p th o đáng. ế ả c. Hành đ ng qu quy t,kh ng đ nh. ả ộ ả ế ẳ ị
28.Nói chung,đi n hình rõ ràng nh t v qu y r i tình d c bao hàm t ấ ố ấ ề ụ ể ớ ắ ư i vi c lo l ng u ệ
phi n (quid pro quo harassment?) ề
a. Đúng. b. Sai.
29.K thu t phân tích may r i c a công vi c. ủ ủ ệ ậ ỹ
ệ
ạ ộ t. ắ
a. C x khác bi b. K thu t cân nh c các quá trình ho t đ ng. c. H th ng thi hành làm vi c cao. ư ử ỹ ậ ệ ố ệ
ụ ủ ủ giúp các nhà đi u hành phân tích nh ng nhi m v c a ề ệ
mình đ ph c v vi c s n xu t hàng hóa và cung c p các d ch v
30. Qua ti n trình c a ế ể ụ ụ ệ ả
ấ ấ ị ữ ụ
Ngöôøi dòch: Duy Töôøng & Thaûo Quyønh
a. Phân tích công vi c.ệ b. S p d t công vi c có tính khoa h c (Industrial engineering). ệ ặ ắ ọ
- 5
Ngaân haøng caâu hoûi traéc nghieäm nhaân söï – Personnel Tests
c trôi ch y g n gàng. ả ọ
t k công vi c đ c. Thi ế ế t kê chi ti d. Li ế ệ ệ ượ t công vi c. ệ
31.Công vi c là các b n ph n đ c th c hi n b i m t ng i. ậ ượ ệ ổ ự ệ ở ộ ườ
a. Đúng. b. Sai.
là m t b ng danh sách các nhi m v ,b n ph n và trách nhi m c a công ụ ổ ủ ệ ệ ậ
ộ ả vi c c n ph i làm.
32. ệ ầ
ả
t công vi c. ệ ế ệ
ệ
chi ti t công vi c. t kê chi ti a. Li b. Phân tích công vi c.ệ t k công vi c. c. Thi ế ế d. Mô t ế ả ệ
33.Li t kê chi ti ệ ế t công vi c liên quan đ n m i th ngo i tr : ạ ừ ế ứ ệ ọ
a. Ki n th c. ứ ế b. Nghĩa v ,ph n s . ụ ậ ự c. Các k năng. ỹ
ng ti n rõ ràng và đ c nghiên c u nhi u nh t đ phân tích ộ ươ ệ ượ ấ ể ứ ề
34.M t trong các ph công vi c là : ệ
a. PAQ. b. DOT. c. KASO.
35.Câu nào trong s nh ng câu d i đây đ ữ ố ướ ượ ọ ự ể ẵ ố
(building block) c a m i th mà nhân viên ph i làm. ứ ủ ỗ c g i là “kh i làm s n đ xây d ng” ả
ắ ặ ệ ọ
ệ ạ
a. S p đ t công vi c có tính khoa h c (Industrial engineering) b. Đa d ng hóa công vi c. c. Phân tích công vi c.ệ
36.Kéo dài th i h n công vi c là m t nh h ng quan tr ng lên đ i s ng c a con ờ ạ ộ ả ệ ưở ờ ố ủ ọ
ng i h n là : ườ ơ
ấ ấ ồ
ệ
Ngöôøi dòch: Duy Töôøng & Thaûo Quyønh
a. Tính nh t quán trong công vi c. ệ b. Tính b t đ ng trong công vi c. ệ c. T qu n trong công vi c. d. T m quan tr ng c a nhi m v ệ ọ ự ả ầ ụ ủ
- 6
Ngaân haøng caâu hoûi traéc nghieäm nhaân söï – Personnel Tests
37.Theo thuy t hai nhân t ế ủ
ề ở ả ố ấ ủ (two – factory theory) c a Herzberg thì các cá nhân b thúc ả ươ ng ầ ị ng nh vi c tr l ư ệ ệ ơ ưở
đ y nhi u b i b n ch t c a công vi c h n là các ph n th ẩ ?
a. Đúng. b. Sai.
ệ ả ể ự ụ ộ ọ
làm theo nguyên t c c a công ty
38. ắ là m t danh m c mà các nhân viên làm vi c c ngày có th l a ch n b t đ u và k t thúc gi ế ầ
ắ ủ ờ
ệ
ệ ạ
a. Tham gia đóng góp công vi c.(Job sharing) b. Làm vi c trên m ng.(Telework). c. Gi làm vi c linh ho t (flexitime). ệ ạ ờ
39.D a vào các tiêu chu n c a OSHA thì cái nào sau đây không ph i là m t công ủ ẩ ả ộ
i làm vi c ph i tránh? vi c có tính th thách cao mà ng ử ườ ệ ả ự ệ
ầ ỉ
a. Nh c lên h n 75 pound ơ ấ ng đ t li n môi tr b. Làm vi c ấ ề ườ ệ ở c. Áp d ng làm vi c m t m ch 4 gi ạ ộ ệ d. Quỳ g i ho c ng i ch m h m nhi u h n 2 gi ụ ố ặ ồ ồ ổ li n mà không c n ngh ng i ơ ờ ề trong m t ngày ộ ề ơ ờ
40.…
41.B c th 2 trong quá trình l a ch n ngu n nhân l c là: ướ ự ứ ự ọ ồ
ứ ệ ẩ ơ ị
a. Nghiên c u,th m tra các lý l ch và đ n xin vi c. ọ b. Ki m tra b ng c p,gi y ch ng nh n và các thông tin v quá trình h c ậ ứ ề ể ấ ấ ằ
hành,kinh nghi m.ệ
ệ ạ i các m u đ n làm vi c. ơ ệ ẫ
c. Ki m tra,tr c nghi m và xem xét l ắ d. Ph ng v n các ng viên. ứ ể ỏ ấ
ng quan thu c v th ng kê,m t h s t ề ố ộ
ộ ệ ố ươ ng ng (two sets of 42.Trong vi c s d ng các h s t ệ ử ụ ể ệ ữ ữ ấ ố ố ượ
ệ ố ươ quan th p th hi n m i quan h b n v ng gi a hai nhóm đ i t ệ ề numbers ?).
Ngöôøi dòch: Duy Töôøng & Thaûo Quyønh
a. Đúng. b. Sai.
- 7
Ngaân haøng caâu hoûi traéc nghieäm nhaân söï – Personnel Tests
ng có liên quan đ n cách ở đó ho t đ ng đo l ạ ộ ườ ế
miêu t ng đ
43. đo l ườ
vi c m r ng mà ở ộ ả ệ c đ ra đ đánh giá. ể ượ ề
ữ ụ
a. Giá tr đ ng nh t. (Concurrent validation) ị ồ ấ b. Giá tr thích nghi (Content validity) ị c. Tính h u d ng d. Giá tr pháp lý. ị
44. Ki n th c và các k năng c a m t ng
c thông qua bài ki m tra ứ ủ ộ ỹ ườ i có th thu đ ể ượ ể
ế v :ề
ự ệ
a. Thành tích. b. Năng khi u.ế c. Năng l c kinh nghi m. d. Trung th c.ự
c so n ra nh m đo l ng kh năng trí ể ằ ạ ườ ả
45.Các bài ki m tra năng l c kinh nghi m đ ượ ệ ng và suy lu n. ậ ự tu , nh ng k năng đ nh l ỹ ượ ữ ệ ị
a. Đúng. b. Sai.
46.
ạ ự
ọ i xin vi c hay nh ng ng là m t tr ng thái đa d ng c a các ch ự ủ ể ng trình l a ch n riêng bi ườ t s ệ ử ườ i ữ ệ
d ng các ph ụ đang gi các ch c v . ạ ộ ươ ng pháp đa l a ch n đ đánh giá ng ọ ươ ứ ụ ữ
ả
ắ ị t cá nhân. ể ế
ị
a. B ng tóm t b. Trung tâm đ nh giá đ đánh thu (Assessment Center) c. Giá tr pháp lý đ ng nh t (Concurrent Validation). ấ d. Mô hình nhi u v t c n (Multiple – hurdle model). ồ ậ ả ề
ạ ỏ ư ẫ ả
ỏ i d tuy n trình bày h ố ng gi i quy t? 47.Lo i ph ng v n nào mà ng ườ ấ trong công vi c, r i yêu c u ng ệ ầ ồ i ph ng v n đ a ra tình hu ng ng u nhiên x y ra ướ ườ ự ấ ể ế ả
hành vi c x (Behavior description interview) ư ử
a. Ph ng v n gián ti p(Nondirective interview) ế b. Ph ng v n theo b ng (Panel interview) ả c. Ph ng v n theo ki u mô t ả ể d. Ph ng v n b ng tình hu ng ố ằ ấ ấ ấ ấ ỏ ỏ ỏ ỏ
48.Câu nào sau đây đ c xem là m t b t l i c a bu i ph ng v n? ượ ộ ấ ợ ủ ấ ổ ỏ
ể ứ ấ ạ ỹ
ủ ằ ớ ồ
Ngöôøi dòch: Duy Töôøng & Thaûo Quyønh
i d tuy n. a. Có th cung c p b ng ch ng v các k năng thông tin liên l c. b. Cung c p b ng ch ng c a các k năng gi a các cá nhân v i nhau (hòa đ ng?) ữ c. Có th hi u sâu s c tính cách c a nh ng ng ữ ấ ể ể ề ỹ ủ ằ ứ ắ ườ ự ể
- 8
Ngaân haøng caâu hoûi traéc nghieäm nhaân söï – Personnel Tests
49. là ti n trình đ t đ ế ạ ượ ạ ớ ự ứ ộ ọ ử
viên trong m i giai đo n c a ti n trình l a ch n. c quy t đ nh l a ch n b ng cách lo i b t ra m t vài ng c ế ị ạ ủ ế ằ ọ ự ỗ
t qua nhi u ch ng ng i v t (Multiple-hurdle model) ề ượ ạ ậ ướ
ừ
a. Mô hình v b. Trung tâm đánh giá c. Mô hình bù tr (Compensatory model) d. S công nh n có tính d báo (Predictive validation) ự ự ậ
50.Ch ng d n bao g m nh ng n l c k ho ch c a t ươ t k h ế ế ướ ữ
ng trình thi ằ ạ ứ
ỗ ự ế ế ữ i công vi c v i m c đích s làm vi c đ ụ ư ử ẽ ớ
ch c, ủ ổ ứ ồ ẫ công ty nh m giúp nhân viên c a mình h c thêm nh ng ki n th c, k năng, kh ả ọ ủ ỹ năng cách c x có liên quan t ượ ố c t t ệ ệ ớ h n.ơ
a. Đúng b. Sai
51.Ti n trình đánh giá t ch c, công ty và nhân viên cũng nh nhi m v c a h đ ế ụ ủ ọ ể ư ệ
ổ xác đ nh lo i hình giáo d c nào thích h p? ứ ụ ạ ợ ị
ng d n (Instructional design) ẫ t k h ế ế ướ
i (Person analysis) ườ
a. Thi b. Phân tích cá nhân, con ng c. Đánh giá nhu c u (Needs assessment) d. Phân tích t ch c (Organization analysis) ầ ổ ứ
i đây th ng xuyên đ c th c hi n đ u tiên trong vi c đánh giá nhu ướ ườ ượ ự ệ ệ ầ
52.Vi c nào d ệ c u?ầ
ổ ứ
i (Person analysis) ch c (Organization analysis) ườ
a. Phân tích t b. Phân tích cá nhân, con ng c. Phân tích nhi m v (Tesk analysis) ụ ệ
ng pháp gi nh ng ng ữ ừ ệ ậ ớ ọ
ợ i đ n ho c ti n trình so sánh đ i chi u l n nhau. c truy n t 53.Nh ng ph ươ ữ h ẫ ướ nh ng s th t đ ự ậ ượ ữ ữ ng d n, máy tính ho c nh ng ph ươ ặ i thi u mà nh ng h c viên nh n thông tin t ặ ệ ữ ề ả ế ườ i ng ti n thông tin khác và thích h p v i ớ ế ế ẫ ố
a. Đúng b. Sai
c các công ty, t ch c s ấ ượ ổ ứ ử
ệ t c ng ai tr m t đi u d i đây? 54.Các ph ươ d ng bao g m t ụ ng pháp hu n luy n giáo d c khác nhau đ ừ ộ ồ ụ ề ướ ấ ả ọ
Ngöôøi dòch: Duy Töôøng & Thaûo Quyønh
a. Vai trò (Role-plays)
- 9
Ngaân haøng caâu hoûi traéc nghieäm nhaân söï – Personnel Tests
ơ ụ
ố
b. Nh ng trò ch i có tính giáo d c (Learning games) c. H c theo tình hu ng (Case studies) d. S xác nh n h u hi u (Validition) ữ ọ ự ậ ữ ệ
55.Ph ng pháp hu n luy n nào d i đây đ ượ ư ế ệ ệ ấ
ươ ấ ướ ệ ị ầ ạ ặ ộ ự ộ
c đ nh nghĩa nh là vi c ti p thu s hu n luy n thông qua m ng đi n toán toàn c u (Internet) ho c m ng n i b ệ (Intranet) trong m t t ch c, công ty? ạ ộ ổ ứ
c (Simulation training)
a. Hu n luy n trong khi làm vi c (On-the-job training) ệ ệ b. Hu n luy n theo ki u b t ch ể ắ ướ ệ (E-learning) c. H c theo giáo án đi n t ệ ử ấ ấ ọ
56.B t ch ắ ướ ữ ể ậ ỹ
ấ c là nh ng ng d ng máy tính đ giúp truy c p nh ng k năng hu n i c v n v chuyên môn khi có m t v n đ n y sinh ụ ờ ố ấ ữ ộ ấ ề ả ứ ữ ề ệ
luy n, thông tin, và nh ng l trong công vi c.ệ
a. Đúng b. Sai
i thi u tình hu ng th c t ệ ạ ớ ố
57. là m t ph ươ ộ i đ ườ ượ
ộ trong cu c ng pháp đào t o gi ả c đào t o đ a ra các quy t đ nh đúng đ n h p lý ph n ợ ế ị ự ế ắ ư
s ng giúp cho ng ố nh nh ng gì x y ra trong công vi c. ả ữ ả ạ ệ
ự ậ ử ệ ỏ
a. Th c t p. b. Th vi c. c. Mô ph ng,d a theo. ự d. Nghiên c u các tình hu ng. ứ ố
58.Lo i hình đào t o nào có các nhu c u t nhiên còn t n t ầ ự ạ ạ ồ ạ i nh ng h n ch `? ạ ữ ế
ệ
ệ
ấ
a. Các ch ng trình d a trên kinh nghi m. ự ươ ng trình hu n luy n chéo. b. Các ch ấ ươ c. Hu n luy n k t h p. ế ợ ệ d. Nghiên c u ho t đ ng. ạ ộ ứ
59.Câu nào sau đây không đ c xem là thành công trong vi c đào t o hu n luy n? ượ ệ ệ ạ ấ
ề ươ ộ
ng trình. c đào t o không hài lòng c ch ạ c đào t o không có ti n b trong làm vi c. ệ ế ạ c đào t o h c đ ế ạ ọ ượ ứ ớ ỹ
Ngöôøi dòch: Duy Töôøng & Thaûo Quyønh
a. Ng b. Ng c. Ng d. Ch i đ ườ ượ i đ ườ ượ i đ ườ ượ ng trình c a công ty có c i ti n. ươ c nh ng k năng và ki n th c m i. ữ ả ế ủ
- 10
Ngaân haøng caâu hoûi traéc nghieäm nhaân söï – Personnel Tests
là ti n trình xuyên su t mà ng ệ ế ấ ố
i qu n lý ph i ch c r ng hi u su t công ắ ằ vi c c a nhân viên s đóng góp vào nh ng m c tiêu c a công ty.
60. ệ ủ
ườ ữ ả ụ ả ủ ẽ
ả
a. Qu n lý vi c th c hi n. ệ ệ b. Đánh giá vi c th c hi n. ệ ệ c. Ph ng pháp qu n lý theo m c tiêu. ự ự ả ươ ụ
61.Các công ty thi ụ t l p nh ng h th ng qu n lý vi c th c hi n đ u g p ph i 3 m c ệ ệ ố ự ề ặ ả ả
ế ậ đích chính.Cái nào d ữ i đây không ph i là m t trong các m c đích này? ệ ụ ướ ả ộ
ể
. ợ ệ
a. M c đích phát tri n. b. M c đích chính đáng h p l c. M c đích thu c v hành chính. ộ ề ụ ụ ụ
62.T nào d ừ ộ
ệ ng th c hi n ự t c các phòng i đây đ ượ c đ nh nghĩa đúng nh t khi m t lo i hình đo l ấ ạ i m i phòng ban trong t ớ c ph n trăm s nhân viên t ố ượ ị ầ ỗ ườ ấ ả
ướ mà đ nh ra đ ị ban?
ể
ữ
a. Ph b. Ph c. Ph d. Ph ươ ươ ươ ươ ng pháp đánh giá b ng đi m đ th ả ồ ị ng pháp phê bình l u gi ư ng pháp so sánh kép ng pháp l a ch n b t bu c ộ ắ ự ọ
ộ
cho vi c đánh giá thu c tính đòi h i nhà t c a nhân viên trong c hai ệ n chi ti ng pháp phê bình l u gi ữ ư ề ẫ ữ ế ủ ỏ ả ơ
63. S d ng ph ử ụ ươ qu n lý ph i gi ả ả tr ườ
các biên b n v m u đ ả ng h p đ t ho c không đ t. ạ ặ ạ ợ
a. Đúng b. Sai
64.Ph ng pháp BARS đ ươ ượ ự ư ế ậ
ươ ớ ị ữ ề
ng pháp ti p c n phê bình l u gi c xây d ng trên ph và v i ý đ nh xác đ nh kho ng cách th c hi n đ c bi t, s d ng nh ng báo cáo v ả ữ ặ ệ nh ng m c đ khác nhau trong vi c th c hi n. cách c x mà nó miêu t ả ữ ệ ử ụ ệ ự ứ ộ ị ư ử ự ệ
a. Đúng b. Sai
65.H th ng nào d i đây ch ra là m i ng ọ ỉ
m i c p đ c a m t t trên xu ng d ộ ổ ứ i mà nhân viên ườ ở ỗ ấ ố ch c, công ty ở ọ m i ế
ch c, công ty. i ệ ố đ ra nh ng m c tiêu trong ti n trình đi t ừ ữ ề m c đ đ u ph i đóng góp cho m c tiêu toàn th c a t ứ ộ ề ộ ủ ướ ể ủ ổ ứ ướ ụ ả ụ
Ngöôøi dòch: Duy Töôøng & Thaûo Quyønh
a. Thang đi m tiêu chu n h n h p (Mixed-standard scales) ỗ ể ẩ ợ
- 11
Ngaân haøng caâu hoûi traéc nghieäm nhaân söï – Personnel Tests
ụ ữ ả
b. Đánh giá thành tích công tác 360 đ (360-degree performance appraisal) ộ c. Qu n lý b ng nh ng m c tiêu (Management by objectives) d. S thay đ i cách c x thu c t ch c, công ty ộ ổ ứ ư ử ằ ổ ự
66.N u m t t ế ch c, công ty c g ng hoàn thành t ố ắ
ữ
ể ệ h u h t ho c t ế ch c hay công ty đó s s d ng đ ộ ổ ứ ằ ấ i m c có th vi c đánh giá thành ứ ồ t c các ngu n ặ ấ ả ừ ầ c h th ng đánh giá ệ ố ẽ ử ụ ế ố ứ ệ ổ ệ ậ
ớ tích công tác b ng vi c k t n i nh ng thông tin t thu n ti n nh t thì t ượ thành tích công tác 360-đ (360-degree performance appraisal). ộ
a. Đúng b. Sai
l mà t t c các nhân viên đ
67. M t ộ __________là m t l
i t ộ ỗ ỷ ệ ấ ả ư c x p lo i ợ ế ạ ở ậ ữ b c gi a
c a thang đi m. ủ ể
ng trung tâm (Central tendency error) ướ
ư
a. L i xu h ỗ b. L i “gi ng-nh -tôi” (Similar-to-me error) ố ỗ c. L i hào quang (Halo error) ỗ d. L i “loa kèn” (Horn error) ỗ
l c x p h ng ph n ng t ả ứ ệ ấ ớ
nào s xu t hi n khi ng l i t 68. Lo i l ạ ỗ ỷ ệ ệ ự i khía c nh ư i đ ạ ờ ượ ế ọ m t cách tích c c nhân viên đó trong m i ỷ ệ ộ ẽ ằ ạ ự
th c hi n tích c c b ng cách đo t ự khía c nh th c hi n? ệ ự ạ
ng trung tâm (Central tendency error) ướ
a. L i xu h ỗ b. L i khoan dung (Leniency error) ỗ c. L i hào quang (Halo error) ỗ
69.T t c nh ng đi u d ấ ả ữ ề ướ ủ ặ
i đây đ u là đ c tính c a h th ng đánh giá thành tích và ệ ố ng khuy n khích chính ki n đ đánh giá thành tích ế ề ướ ế ể
văn hóa công ty mà nó có xu h ngo i tr : ạ ừ
i ch u trách nhi m t i nhân viên đ c đánh giá ị ườ ệ ạ
ượ i khác ớ ươ ườ ớ
i ng ng thích v i ng ể i qu n lý và nhân viên có liên quan v i nhau trong vi c phát tri n ệ ớ ủ ườ
Ngöôøi dòch: Duy Töôøng & Thaûo Quyønh
d. Giám đ c đi u hành c p cao s b qua ho c l l a. Nh ng lo i ng ườ ữ b. M c tiêu c a vi c đáng giá không t ệ ụ c. Nh ng ng ả ữ h th ng đánh giá thành tích ệ ố ề ẽ ỏ ố ặ ơ ấ đi nh ng t ữ ỷ ệ ị b xuyên t c ạ
- 12
Ngaân haøng caâu hoûi traéc nghieäm nhaân söï – Personnel Tests
ể ỗ ế ố ủ ụ ệ ạ
70.Phát tri n nhân viên là chu i k t n i c a vi c giáo d c đào t o chính th c, kinh i nhân ứ ườ ể ệ ệ ệ ả
ng lai mình nghi m làm vi c, m i quan h , đánh giá kh năng và tính cách đ giúp ng viên chu n b cho t ẩ ố ươ ị
a. Đúng b. Sai
ữ ể ằ ị ỉ
71.Theo đ nh nghĩa, thu t ng “phát tri n – development” ch ra r ng nó có m t tiêu ộ t c các khía i và liên quan đ n vi c h c h i t ế ỏ ấ ả ậ ả ệ ọ ữ
đi m trên nh ng kh năng hi n t ệ ạ ể c nh c a công vi c đang th c hi n ệ ệ ạ ủ ự
a. Đúng b. Sai
ữ ể ố
ự m t chu i nh ng v trí trong m t công vi c hay trong m t công ty, t 72.D a trên nh ng quan đi m truy n th ng, ____________s ch a đ ng và bao g m ồ ứ ch c nào đó. ệ ị ổ ứ ẽ ộ ề ộ ự ộ ữ ỗ
ng trình qu n lý ngh nghi p ệ
ả ể ẩ
a. Ngh nghi p ệ ề b. Ch ề ươ c. Vi c đánh giá đi m chu n ệ d. S m r ng công vi c ệ ự ở ộ
ữ 73. Đánh giá là ti n trình thu th p thông tin, r i đ a thông tin ph n h i cho nh ng ồ ư ậ ồ
nhân viên v nh ng k năng, cách giao ti p, hành vi c ế ỹ ả ư ử ủ ọ. x c a h ế ề ữ
a. Đúng b. Sai
74.Đây g n nh không bao g m trong ch ư ầ ồ ươ ng trình giáo d c chính th c: ụ ứ
a. Ch ươ ng trình đào t o c nhân qu n tr kinh doanh (Executive Master of ị ử ạ ả
Business Administration - MBA)
ọ ch c ố ấ ổ ứ
ữ ộ
b. Nh ng khóa h c ng n h n do các chuyên gia, c v n t ạ ắ c. H i th o (Workshop) d. Bài ki m tra nh ng k năng chung ữ ả ể ỹ
i đây là m t bài ki m tra tâm lý ph bi n cho vi c phát tri n nhân ướ ổ ế ể ệ ể ộ
75.T nào d ừ viên?
ả ị ằ ụ
Ngöôøi dòch: Duy Töôøng & Thaûo Quyønh
a. MBO (Qu n tr b ng m c tiêu – Management By Objectives) b. GED c. MBTI
- 13
Ngaân haøng caâu hoûi traéc nghieäm nhaân söï – Personnel Tests
d. OBM
76.Kho n m c nào d i đây không ph i là m t lo i bài t p đ c s d ng trong ụ ả ướ ậ ả ạ ộ ượ ử ụ
nh ng trung tâm đánh giá: ữ
ậ ư ế
a. Vai trò (Role Play) b. Bài t p trong khay văn th đ n (In-basket) c. Quan h bên ngoài (Externship) d. Th o lu n lãnh đ o nhóm (Leaderless group discussion) ệ ậ ạ ả
77. ệ ề ầ ấ
m i quan h và các lĩnh v c trong công vi c c a m t nhân viên. là vi c cùng nhau đóng góp, gánh vác trách nhi m, yêu c u, v n đ phát sinh, ố ệ ủ ệ ộ ự ệ
ỉ ờ
ở ộ
a. Th i gian ngh phép b. Vòng quay công vi cệ c. M r ng công vi c ệ d. Kinh nghi m làm vi c ệ ệ
i qu n lý ho c t ng đ ả ặ ươ
ườ __________là ng ườ ự ộ ng làm vi c v i nhân viên ươ ườ ệ ớ ồ ng giúp nhân viên đó phát tri n k năng làm vi c, đ ng ể ệ ỹ
i 78.M t ng ộ đ t o đ ng l c tăng c ể ạ th i cũng cung c p thông tin ph n h i. ờ ấ ả ồ
ấ
ả ố ấ ệ
a. Hu n luy n viên (Coach) ệ b. B o tr (Protégé) ợ c. C v n có kinh nghi m (Mentor) i t p hu n (Trainer) d. Ng ấ ườ ậ
ướ ệ ẽ ữ ế ả
ọ ơ ề ỹ ữ ứ ủ ế
i đây trong ti n trình qu n lý ngh nghi p s giúp nh ng nhân viên 79.B c nào d ướ ề nh n thông tin v k năng, ki n th c và h c v n c a h n i mà nh ng tích s n ả ấ ậ đ a vào k h ach c a t ế ọ ư ọ ch c ho c công ty? ặ ủ ổ ứ
ụ
a. Đ ra m c tiêu (Goal setting) b. T đánh giá (Self – assessment) (Reality check) c. Ki m tra th c t ự ế d. K ho ch hành đ ng (Action Planning) ộ ạ ề ự ể ế
80.N u m t nhân viên quy t đ nh r i kh i m t t ch c công ty đ làm vi c m t t ộ ỏ ộ ổ ứ ể ệ ở ộ ổ
c bi ch c, công ty khác thì đ ế ị ượ ờ t đ n nh m t s thay th không ch ý. ế ế ư ộ ự ủ ế ế ứ
Ngöôøi dòch: Duy Töôøng & Thaûo Quyønh
a. Đúng b. Sai
- 14
Ngaân haøng caâu hoûi traéc nghieäm nhaân söï – Personnel Tests
81.Gi l ườ ữ
ậ i th c hi n hàng đ u th t i đây nào d c đánh giá là nh ng ng ứ ầ ướ ự ụ ộ ổ
c nh ng ng i đ ữ ữ ạ ượ không là đi u d dàng đ i v i m t t ễ ề không ph i là m t xu h ộ i đ ườ ượ ệ ch c hay công ty. C m t ừ ố ớ ng g n đây đã góp ph n vào khó khăn này? ầ ầ ướ ả
ấ ả ờ
ừ ộ ng lao đ ng đóng băng (Tight labor markets) ủ ộ
a. Đánh giá thành tích công tác (Performance Appraisals) b. Tính lan r ng c a th i gian ng ng s n xu t (Rash of layoffs) c. Th tr d. Gi m kích c (Downsizing) ỡ ị ườ ả
82. mu n nói đ n vi c đánh giá, xét đoán mà nh ng k t qu cho s n cho m t nhân ữ ế ệ ế ẵ ả ộ
ố viên là đúng.
ng tác ế ế ươ
a. Ti n trình th c thi theo th t c ủ ụ ự b. Ti n trình th c thi t ự c. Cho ngh vi c không đúng ỉ ệ d. Tính công b ng, h p lý ằ ợ
ỷ ậ ệ ệ ả
ợ ồ ữ ữ ề ả ớ ợ
ệ 83.Thi hành k lu t ph i tránh vi c cho ngh vi c không h p lý. Vi c cho thôi vi c ỉ ệ này ph i không trái v i nh ng đi u kho n trong h p đ ng và nh ng chính sách ả chung.
a. Đúng b. Sai
84.Thu t ng nào d ậ ữ ướ ấ ậ
ộ ế ế ẽ ả ủ ườ ứ ơ ở ọ
vi c chính th c mà h u qu c a nó tr nên nghiêm tr ng h n n u ng ệ đó l i đây s xác nh n đúng nh t cho câu: “M t ti n trình cho thôi i nhân viên ậ i hành vi vi ph m đó”? i ti p t c l p l ạ ế ụ ậ ạ ạ
i quy t tranh lu n v i nhau ậ ế ớ
a. Gi ả b. Ti n trình k lu t ỷ ậ ế c. Phân xử d. Ti n trình k lu t gián ti p ế ỷ ậ ế
85.Thu t ng nào d ướ ữ ể ế ả i
quy t nh ng xung đ t d a trên s dàn x p, hòa gi i h n là tranh ch p? i đây có liên quan đ n nh ng quan đi m trung l p c g ng gi ộ ự ậ ố ắ ấ ả ơ ữ ữ ậ ế ự ế
ự
ở ử
ả
Ngöôøi dòch: Duy Töôøng & Thaûo Quyønh
a. S phân x (Arbitraion) ử b. Chính sách m c a (Open-door Policy) c. S hòa gi i (Mediation) ự d. Xem xét cân nh c nh ng ng ườ ữ ắ i cùng đ a v (Peer review) ị ị
- 15
Ngaân haøng caâu hoûi traéc nghieäm nhaân söï – Personnel Tests
ớ ạ ặ
ặ 86.Gary hoàn toàn hài lòng v i công vi c c a mình t ề ề
ữ ệ ị ề ề ậ ấ ằ ị
ề ượ ự ệ ể
i công ty BFF. G p lúc khi công ệ ủ ủ ố ty đang g p nhi u khó khăn v i vi c thi u nhi u nh ng v trí nhân viên ch ch t, ớ ế ệ Gary ch p nh n và đ ngh nh n thêm nhi u trách nhi m v mình vì tin r ng mình ậ có th giúp công ty v ộ ờ b ng nh ng hành đ ng c a mình. ộ ằ t qua th i kỳ khó khăn. Gary đã th c hi n ________ cao đ ủ ữ
ch c, công ty
ự ậ ụ ớ ổ ứ ằ ự ớ
a. S t n t y v i t b. S không b ng lòng v i công vi c ệ c. Xung đ t trong vai trò làm vi c ệ d. Công b ng có tính th t c ủ ụ ộ ằ
87.Là m c đ mà m i ng xác đ nh mình v i công vi c. ứ ộ ọ i t ườ ự ệ ớ ị
ự ệ
ề
a. Không rõ ràng trong vai trò (Role ambiguity) b. S liên quan trong công vi c (Job involvement) c. Quá nhi u vai trò (Role overload) d. Rút lui kh i công vi c (Job withdrawal) ệ ỏ
88.Phân tích vai trò là m t ti n trình ch đ i xác đ nh m t cách chính th c có liên ờ ợ ộ ế ứ ộ ị
quan t i m t vai trò. ớ ộ
a. Đúng b. Sai
89.Todd quy t đ nh xin ngh vi c t ỉ ệ ạ ế ị
ế ị ố ự ệ ạ
ố ệ ở ể ế ụ ề i công ty CBA. Anh quy t đ nh đ n nói chuy n ệ ế i công ty c a mình đ th o ể ả ể ủ CBA n a. Thu t ng dùng đ ậ ữ ữ
v i giám đ c nhân s trong ngày làm vi c cu i cùng t ớ lu n v lý do mình không th ti p t c làm vi c ậ nói đ n bu i nói chuy n nh th này là gì? ệ ư ế ế ổ
ả ế ớ
ả
ỏ
i thay th (Peer review) i quy t tranh lu n v i nhau a. Gi ậ i quy t b. Cùng nhau gi ế c. Ph ng v n ngh vi c (Exit interview) ỉ ệ d. Tìm ng ế ấ ườ
ng mà ti n l ng có ướ ả ả ộ ưở ề ươ
th có trên m t t 90.Đi u nào d ề ể i đây không ph i là m t tác đ ng hay nh h ộ ch c ho c công ty? ặ ộ ổ ứ
ng lên cách c x , thái đ quan đi m c a nhân viên ộ ư ử
ả ng t i nh ng nhân viên mà b thu hút vào t Ả ưở ữ ủ ể ch c, công ty ổ ứ ị
Ngöôøi dòch: Duy Töôøng & Thaûo Quyønh
a. Tác đ ng, nh h ộ b. nh h ưở ớ c. Thay đ i thói quen thuê m n ổ d. Xem nh là m t d u hi u c a đ a v ị ộ ấ ư ướ ệ ủ ị
- 16
Ngaân haøng caâu hoûi traéc nghieäm nhaân söï – Personnel Tests
ủ ộ ấ t
ng chi m kho ng 91.Ti n l ề ươ c các ngành thì trung bình ti n l ả ng là m t trong nh ng chi phí chính c a m t t ữ ề ươ ộ ổ ứ ợ ch c, công ty. Trong t i nhu n c a công ty. ậ ủ ả _____l ế
a. 25% b. 33% c. 50% d. 47.5%
92. là s l ng, th ng mà t ng trung bình bao g m ti n công, ti n l ồ ề ề ươ ưở ổ ứ ch c,
ố ượ ả công ty ph i tra cho tùy vào nh ng lo i công vi c khác nhau. ữ ệ ạ
ng (Pay grade) ả
ng (Pay structure)
ng khoán theo s n ph m (Piecework rate) ẩ ươ ng (Pay level) a. C p b c l ậ ươ ấ b. T l l ỷ ệ ươ c. C u trúc l ấ d. M c l ứ ươ
ng cho nh ng công vi c khác 93.C u trúc l ấ ươ ệ ề ề ươ ữ ữ ệ
nhau trong m t t ch c, công ty. ng bao g m nh ng quan h v ti n l ồ ộ ổ ứ
a. Đúng b. Sai
94.H u h t nh ng công nhân lao đ ng đ u đ c tr l ế ữ ả ươ ề ộ ờ
ng theo gi ộ ượ ậ ữ ạ
công làm vi c ệ ậ c phân lo i là nh ng nhân viên công nh t và không tùy thu c vào vi c nh n ệ ng làm ngoài gi . ầ đ ượ l ươ ờ
a. Đúng b. Sai
i đây cho phép nh ng nhà th u xây d ng nh n h n 2000 USD t ữ ự ầ ậ ơ ừ ướ
95.B lu t nào d ộ ậ ồ ngu n qu liên bang? ỹ
a. Đ o lu t Walsh-Healy b. Đ o lu t Fair Labor Stadards c. Đ o lu t Davis-Bacon d. Đ o lu t Compa-Ratio ậ ậ ậ ậ ạ ạ ạ ạ
96.Đ o lu t Walsh-Healy nghiêm c m vi c s d ng lao đ ng tr em, v i m c đích là ụ ẻ ớ
ạ ộ b o v s c kh e, an toàn và c h i giáo d c cho tr em. ả ệ ử ụ ụ ấ ơ ộ ậ ệ ứ ẻ ỏ
Ngöôøi dòch: Duy Töôøng & Thaûo Quyønh
a. Đúng b. Sai
- 17
Ngaân haøng caâu hoûi traéc nghieäm nhaân söï – Personnel Tests
97. ế ộ ệ ủ ự ữ
là ti n trình mà m t công ty, t ủ ữ ch c so sánh nh ng cách th c hi n c a riêng ứ ổ ủ ạ h v i nh ng cái c a nh ng đ i th c nh tranh thành công. ố ọ ớ ữ
ng (Pay policy line)
a. Đánh giá công vi c (Job evaluation) ệ b. Trì hoãn (Delayering) c. Dây chuy n chính sách tr l ề ả ươ d. Đi m chu n (Benchmarking) ẩ ể
i đây miêu t ộ ướ
tr gi ng nhau, t p h p v i nhau đ thi ệ ng”? t l p ra t 98.T nào d ừ ị ố ậ ợ đúng nh t cho câu: “Nh ng công vi c có n i dung và giá ữ ả tr l l ỷ ệ ả ươ ớ ế ậ ấ ể
ng (Pay grades) ậ ươ
ng (Pay structure) ng (Pay range) a. C p b c l ấ b. M c l ứ ươ c. C u trúc l ấ d. Ph m vi l ạ ng (Pay levels) ươ ươ
i đây là ti n trình qu n tr đo l ng giá tr quan h trong công ệ ả ị ườ ệ ị
99.Công vi c nào d vi c c a m t t ướ ế ch c, công ty? ộ ổ ứ ệ ủ
ậ ươ ẩ
Ngöôøi dòch: Duy Töôøng & Thaûo Quyønh
ng (Pay differential) a. C p b c l ng (Pay grades) ấ b. Đi m chu n (Benchmarking) ể c. Đánh giá công vi c (Job evaluation) ệ d. S sai bi ự t ti n l ệ ề ươ
