2735
BÀN VỀ KHÁI NIỆM VÀ ẢNH HƯỞNG CỦA PHONG CÁCH
LÃNH ĐẠO ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
Nguyễn Thanh Kiều Xuân, Nguyễn Thị Kim Sang, Nguyễn Diệp Hà Xuyên*
Viện Khoa học Xã hội và Nhân văn, Trường Đại học Công nghệ TP. Hồ Chí Minh
GVHD: TS. Trịnh Viết Then
TÓM TẮT
Trong nghiên cứu này, chúng tôi nghiên cứu cơ sở lý luận ảnh hưởng của phong cách lãnh
đạo đến động lực làm việc của nhân viên. Từ khái niệm công cụ, nghiên cứu đã xác định
những khía cạnh phong cách lãnh đạo như: lãnh đạo, phong cách lãnh đạo, động lực làm
việc. Đồng thời, đề tài cũng chỉ ra các yếu tố ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến động
lực làm việc của nhân viên. Động lực của nhân viên chịu nhiều tác động của các yếu tố như:
môi trường làm việc, phong các lãnh đạo, sự ham mê và niềm hi vọng của nhân viên.
Từ khóa: động lực; động lực làm việc; lãnh đạo; phong cách lãnh đạo; nhân viên.
1 ĐẶT VẤN ĐỀ
Thế kỷ XXI, thế giới đã có những biến đổi to lớn mang tính toàn cầu. Chỉ trong hai thập kỷ
cuối cùng của thế kỷ XX, loài người đã có những phát triển nhanh chóng của công nghệ
thông tin, cuộc cách mạng trong kỹ thuật sinh học và đặc biệt là những biến đổi trong quan
niệm về mối quan hệ người - người trong các quan hệ xã hội, vai trò của con người được đề
cao hơn bao giờ hết. Trong bối cảnh mới của sự phát triển toàn cầu, trong đó Việt Nam đang
thực hiện công nghiệp hóa và hiện đại hóa đất nước và hội nhập, đã đặt ra yêu cầu cơ bản
đối với các doanh nghiệp muốn thành công trong kinh doanh, bên cạnh việc thay đổi về kỹ
thuật, công nghệ, đào tạo còn cần phải có những tư duy mới trong công tác lãnh đạo - quản
lý. Lãnh đạo là một yếu tố quan trọng trong sự thành công của bất kỳ tổ chức nào.
Trong quản lý, việc tạo động lực cho nhân viên là việc rất quan trọng, đòi hỏi sự khéo léo, và
đó là cả một nghệ thuật của nhà lãnh đạo. Động lực là vấn đề được nhiều ngành khoa học,
lĩnh vực quan tâm nghiên cứu. Theo cuộc khảo sát hơn 20,000 nhân viên trên toàn cầu và
phân tích trên 50 công ty, thực hiện nhiều thí nghiệm và nghiên cứu học thuật theo nhiều
nguyên tắc, trường doanh nhân Pace đi đến kết luận: Động lực làm việc quyết định hiệu quả
làm việc [3]. Theo Trần Ngọc Quyền (2015) nghiên cứu động lực làm việc của người lao
động tại khách sạn Hương Giang, qua điều tra, phân tích và đánh giá các nhân tố ảnh
hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại khách sạn Hương Giang tác giả nhận
thấy có 6 nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên đó là: Phong cách lãnh đạo
và đào tạo; Điều kiện làm việc; Đặc điểm của công việc; Cơ hội thăng tiến; Chính sách
lương thưởng và kỷ luật [4]. Phong cách lãnh đạo của người quản lý là một trong những yếu
tố có vai trò rất quan trọng trong việc khuyến khích tạo động lực cho nhân viên, là “chìa
khoá” quan trọng để có thể khai thác hiệu quả tiềm năng của nhân viên và kích thích sự
sáng tạo trong công việc của nhân viên. Khi động lực của nhân viên cao, có vai trò quan
2736
trọng trong việc góp phần tạo nên thành công và phát triển bền vững cho tổ chức. Tạo động
lực cho người lao động là vấn đề mang tính hiệu quả đối với tổ chức đồng thời cũng mang
tính nhân văn đối với người lao động. Điều này càng đặc biệt quan trọng đối với những
doanh nghiệp tại Việt Nam, khi mà tiềm lực còn yếu và phải chịu sự cạnh tranh gay gắt với
các công ty nước ngoài trong việc thu hút, giữ gìn lao động chất lượng cao.
2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Nghiên cứu lý luận đọc và phân tích các quan điểm, công trình nghiên cứu về phong cách
quản lý của các nhà lãnh đạo, của các nhà tâm lý, nhà kinh doanh trong và ngoài nước để
xây dựng cơ sở lý luận cho đề tài.
3 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
3.1 Khái niệm phong cách lãnh đạo
Có rất nhiều khái niệm về phong cách lãnh đạo dưới các góc độ khác nhau dựa trên các tài
liệu về khoa học quản lý và tâm lý học quản lý như theo Hersey (1982), Goldman (1998)
phong cách lãnh đạo chính là cách thức làm việc của nhà lãnh đạo. Ngoài ra còn một số
khái niệm khác là “Phong cách lãnh đạo là một hệ thống các cách thức tác động đặc trưng
của người lãnh đạo đối với những người thừa hành” [13], [14]. Còn trong quản trị học, phong
cách lãnh đạo được định nghĩa cụ thể hơn “Phong cách lãnh đạo là cách thức theo đó người
lãnh đạo cư xử đối với các nhân viên dưới quyền và phạm vi các vấn đề mà họ được phép ra
quyết định” [8]. Nhưng dù là trong quản trị học hay tâm lý học quản lý thì các nhà nghiên cứu
vẫn chú trọng hai nhân tố quan trọng trong phong cách lãnh đạo:
1. Nhân tố khách quan (là yếu tố biến động và có tính tình huống);
2. Nhân tố chủ quan (là yếu tố mang tính cá nhân, tương đối ổn định khó thay đổi).
Tóm lại, phong cách lãnh đạo chính là phương pháp, cách thức quản lý của người lãnh đạo
với người dưới quyền, được hình thành dựa trên sự kết hợp giữa yếu tố tâm lý cá nhân với
yếu tố môi trường xã hội bên trong tổ chức.
3.2 Các loại phong cách lãnh đạo
Hiện nay, có rất nhiều cách phân loại phong cách lãnh đạo khác nhau, ví dụ như phân loại
theo mức độ quan tâm đến công việc và con người của Đại học bang OHIO, đã chia phong
cách lãnh đạo thành 4 loại:
1. Quan tâm công việc nhiều, con người ít;
2. Quan tâm công việc nhiều, con người nhiều;
3. Quan tâm công việc ít, con người nhiều;
4. Quan tâm công việc ít, con người ít.
Các nhà nghiên cứu của Đại học cho rằng phong cách số 2 là tốt nhất nhưng trên thực tế thì
rất khó chuẩn xác trong việc xác nhận đâu mới là phong cách đúng nhất [5, tr.80]. Ngoài ra,
còn có một số phong cách lãnh đạo khác như: phong cách chỉ thị; Phong cách dẫn dắt;
Phong cách trợ giúp; Phong cách quan liêu;… nhưng phong cách lãnh đạo theo quan điểm
của Kurt Lewin đã trở thành tiêu biểu trong tâm lý học quản lý căn cứ theo mức độ tập trung
2737
quyền lực gồm ba loại: phong cách lãnh đạo dân chủ; Phong cách lãnh đạo độc đoán;
Phong cách lãnh đạo; Phong cách lãnh đạo tự do [14].
Trong xã hội ngày này, bất kỳ một tổ chức nào cũng mong muốn người lao động của mình
hoàn thành công việc với hiệu quả cao để góp phần thực hiện các mục tiêu của tổ chức đã
đề ra. Tuy nhiên, trong tập thể lao động mỗi người đều có những tâm lý khác nhau khi làm
việc. Các nhà kinh tế học cũng đã chỉ ra rằng động lực lao động của mỗi cá nhân người lao
động, rất quan trọng. Khi một người lao động làm việc hăng say nhiệt tình, có kết quả thực
hiện công việc cao nhưng cũng có những người lao động làm việc trong trạng thái uể oải,
thiếu hứng thú trong lao động, đó là do động lực lao động của mỗi cá nhân khác nhau. Thực
tế có rất nhiều quan niệm khác nhau về động lực lao động.
3.3 Động lực làm việc của nhân viên
Theo từ điển tiếng Việt, động lực là cái thúc đẩy, làm cho phát triển [7]. Trong tâm lý học
quản lý, động lực được định nghĩa là “tất cả những gì những gì thôi thúc, khuyến khích động
viên con người thực hiện những hành vi theo mục tiêu” [1, tr.124]. Vì trong tâm lý học có rất
nhiêu trường phái khác nhau nên chúng ta cũng có một số khái niệm động lực hay động cơ
của các nhà tâm lý tuy nhiên chúng ta chỉ đề cập đến một số khái niệm sau. Theo nhà tâm lý
học người Mỹ Abraham Maslow (1908-1970), hệ thống nhu cầu con người được chia theo 5
cấp bậc hình kim tự tháp từ thấp lên cao:
1. Nhu cầu thể chất;
2. Nhu cầu an toàn;
3. Nhu cầu tình cảm, giao lưu;
4. Nhu cầu tôn trọng;
5. Nhu cầu tự hoàn thiện [1, tr.120].
Khi con người mong muốn được thỏa mãn các nhu cầu họ sẽ càng nỗ lực cố gắng để đạt
được các nhu cầu đó, khi đó, nhu cầu chính là động lực thúc đẩy con người hoạt động và
đạt được mục tiêu đề ra. Bên cạnh đó, Alfred Adler (1870-1937) đã cho rằng động cơ hay
động lực là thứ khuyến khích chi phối tất cả hành vi kinh nghiệm hay còn gọi là “quá trình
phấn đấu để hoàn thiện” chính là động lực thúc đẩy con người chúng ta [8]. Ông cũng cho
rằng mỗi cá nhân đều có vấn đề, thiếu sót trong đời sống vì thế ông đã đưa khái niệm bù
đắp thiếu hụt (compensation) vào trong học thuyết của mình hay còn gọi là phấn đấu để
vượt qua trở ngại (strive to overcome), nhân cách con người phụ thuộc vào cách thức người
đó làm để thay đổi khiếm khuyết thiếu sót của mình nghĩa là cá nhân người đó có hay không
có động lực để hoàn thiện bản thân.
Theo Bùi Anh Tuấn “Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích
cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động
lực là sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như
người lao động” [8]. Còn theo Nguyễn Văn Sơn “Động lực là tất cả những gì nhằm thôi thúc,
khuyến khích động viên con người thực hiện những hành vi theo mục tiêu” [5].
Qua các khái niệm trên, ta có thể nhận thấy: Khi người lao động tham gia vào quá trình sản
xuất có nghĩa là họ muốn thỏa mãn nhu cầu, những đòi hỏi, mong muốn mà họ đã có hoặc
có nhưng chưa đủ. Mỗi hoạt động của con người đều hướng vào mục đích nhất đích. Động
2738
lực xuất phát từ bản thân của mỗi con người. Động lực làm việc bao giờ cũng là những nhân
tố xuất phát từ bên trong người lao động. Do vậy động lực làm việc luôn mang tính tự
nguyện. Tuy nhiên các yếu tố bên ngoài hoàn toàn có thể tác động đến mỗi cá nhân con
nguời làm hình thành, làm tăng, làm giảm hoặc biến mất động lực làm việc. Động lực trong
lao động là nỗ lực, cố gắng từ chính bản thân mỗi người lao động mà ra, như vậy mục tiêu
của các nhà quản lý là làm sao tạo ra được động lực để người lao động có thể làm việc đạt
kết quả cao nhất phục vụ cho tổ chức. Bản chất của động lực xuất phát từ nhu cầu và sự
thoả mãn nhu cầu của con người. Khi nhà lãnh đạo biết cách thực hiện công tác tạo động
lực tốt sẽ làm dịu đi những căng thẳng không cần thiết, tăng cường sự hấp dẫn của tiền
lương, tiền thưởng,… Người lao động hăng hái làm việc, gắn bó với tổ chức, sẵn sàng cống
hiến hết mình vì tổ chức. Chính vì động lực của mỗi con người khác nhau nên nhà quản lý
cần có những cách tác động khác nhau để người lao động có thể làm việc đạt kết quả cao
nhất cho tổ chức.
3.4 Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến động lực làm việc của nhân viên.
Các nhà khoa học các học giả ở các lĩnh vực khác nhau, dưới góc nhìn khác nhau đã đưa ra
những nhận định khác nhau về việc tạo động lực cho người lao động. Đứng trên góc độ nhà
quản lý để đưa ra những nhận định khác nhau về việc tạo động lực cho người lao động cũng
là một góc nhìn không mới nhưng mang tính đổi mới và quan trọng.
Drucker (1993) đã khẳng định phong cách lãnh đạo là một trong các yếu tố quan trọng nhất
cho sự thành công của tổ chức [12]. Bass & Avolio (1990) cụ thể hóa rõ hơn tầm quan trọng
của phong cách lãnh đạo khi chỉ ra rằng phong cách lãnh đạo quyết định từ 45% đến 65%
sự thành công hay thất bại của một công ty, tổ chức [10].
Trong nghiên cứu tương quan định lượng của Anas Al Haj (2017) khám phá mối quan hệ
giữa phong cách lãnh đạo nhận thức và động lực nhân viên cho nhân viên làm việc trong
lĩnh vực cộng đồng tại Qatar. Nghiên cứu chỉ ra rằng áp dụng một phong cách lãnh đạo sẽ
làm cho cá nhân nhân viên tuân thủ môi trường hiện tại thúc đẩy sự bền vững của tổ chức.
Hơn thế nữa, còn duy trì động lực tham gia vào các hoạt động của các chương trình đề ra
để đạt mục tiêu của tổ chức [9]. Đứng trên góc độ nào, nhìn nhận các phong các lãnh đạo
với các tên gọi khác nhau, chung quy lại thì để một tổ chức một công ty có thể đi vào vận
hành rồi từng bước phát triển, đem lại lợi ích không chỉ về mặt kinh tế mà còn lợi ích về
nhiều mặt khác trong xã hội thì không thể thiếu một nhà quản lý biết dùng nghệ thuật lãnh
đạo để thúc đẩy toàn bộ nhân viên trong tổ chức, công ty cùng nỗ lực cùng làm việc và cùng
tạo ra giá trị.
Mai Ngọc Khương và Đặng Thúy Hoàng nghiên cứu: “Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo
đến động lực của nhân viên kiểm toán tại Thành phố Hồ Chí Minh” phong cách lãnh đạo có
tác động tiềm năng đến động lực của nhân viên, nghiên cứu cũng chỉ ra các cách để nhà
lãnh đạo nắm rõ các phong cách lãnh đạo áp ụng cho công ty này [15]. Đỗ Thị Bích Ngọc,
với nghiên cứu “Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến ý định nghỉ việc của lao động
ngành bán lẻ” khẳng định được phong cách lãnh đạo chuyển đổi và phong cách lãnh đạo
giao dịch có ảnh hưởng đáng kể đến việc giảm ý định nghỉ việc của người lao động. Trong
khi đó, phong cách lãnh đạo tự do có xu hướng làm tăng ý định nghỉ việc của người lao
động. Không tạo được động lực làm việc cho nhân viên, giúp nhân viên duy trì làm việc thì ý
định nghỉ việc là điều hiển nhiên. Lại một lần nữa cho thấy phong cách lãnh đạo có tầm quan
trọng đối với việc gắn bó của nhân viên đối với công ty, tổ chức [3].
2739
Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đối với một doanh nghiệp thể hiện ở 2 khía cạnh: Vai
trò của phong cách lãnh đạo ở môi trường hoạt động bên trong doanh nghiệp và những hoạt
động liên quan đến môi trường bên ngoài doanh nghiệp. Điều này được thể hiện ở chỗ:
- Phong cách lãnh đạo có tác dụng khơi gợi những tiềm lực bên trong người nhân viên.
Một phong cách lãnh đạo thích hợp sẽ tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa tiềm
lực của mình trong quá trình thực hiện công việc của tổ chức, có tác dụng phá bỏ rào
cản để nhân viên thực hiện công việc một cách trôi chảy, cung cấp cho họ những
thông tin và kĩ năng làm việc cần thiết để họ tự quản lý, làm chủ được công việc của
mình với sự nhiệt tình và động lực làm việc cao.
- Giúp xây dựng lòng tin ở nhân viên, phong cách lãnh đạo của người quản lý có một
tác dụng rất lớn là xây dựng lòng tin, cổ vũ, khuyến khích người lao động thực hiện
công việc bằng những hành động và chính sách thích hợp khi có những công việc khó
khăn tưởng chừng như không thể hoàn thành được, hay những công việc với xác suất
thành công là hạn chế. Thậm chí sẵn sàng chấp nhận tình huống xấu có thể xảy ra
nếu công việc thất bại. Giúp người lao động cảm thấy tự tin khi thực hiện công việc, đề
cao tầm quan trọng công việc của họ đối với tổ chức.
4 KẾT LUẬN
Từ khái niệm công cụ, nghiên cứu đã xác định những khía cạnh phong cách lãnh đạo như:
Lãnh đạo, phong cách lãnh đạo. Đồng thời, đề tài cũng chỉ ra các yếu tố ảnh hưởng của
phong cách lãnh đạo đến động lực làm việc của nhân viên. Động lực của nhân viên chịu
nhiều tác động của các yếu tố như: môi trường làm việc, phong các lãnh đạo, sự ham mê và
niềm hi vọng của nhân viên. Phong cách lãnh đạo có tác dụng khơi gợi những tiềm lực bên
trong người nhân viên. Một phong cách lãnh đạo thích hợp sẽ tạo điều kiện cho nhân viên
phát huy tối đa tiềm lực của mình trong quá trình thực hiện công việc của tổ chức. Giúp xây
dựng lòng tin ở nhân viên, phong cách lãnh đạo của người quản lý có một tác dụng rất lớn là
xây dựng lòng tin, cổ vũ, khuyến khích người lao động thực hiện công việc bằng những
hành động và chính sách thích hợp.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
[1] Trần Thị Minh Đức, Giáo trình tham vấn tâm lý, Đại học Quốc gia Hà Nội, Trường Đại
học Khoa học Xã hội và Nhân văn.
[2] HRIS (2018) Công thức giúp gia tăng động lực nhân viên.
[3] Đỗ Thị Bích Ngọc (2019) “Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến ý định nghỉ việc
của lao động ngành bán lẻ”. Đại học Hàng hải Việt Nam.
[4] Trần Ngọc Quyền (2015) Nghiên cứu “Động lực làm việc của người lao động tại khách
sạn Hương Giang”. Luận văn Thạc sỹ Kinh tế. Đại học Huế. Trường Đại học Kinh tế.
[5] Nguyễn Văn Sơn, Những vấn đề chung về tạo động lực cho người lao động.
[6] Nguyễn Thơ Sinh (2008), Các học thuyết Tâm lý nhân cách, Nhà xuất bản Lao động
Hà Nội.
[7] Trung tâm Từ điển học (2011), Từ điển tiếng Việt, Nhà xuất bản Đà Nẵng.
