1
Quá trình xác lập, duy trì và chấm dứt
hợp đồng lao động.
2
I. Xác lập hợp đồng lao động.
1. Nguyên tắc xác lập hợp đồng lao động.
a, Nguyên tắc tự do, tự nguyện.
Nguyên tắc tự do, tự nguyện biểu hiện về mặt chủ quan của người tham gia lập
ước, có nghĩa rằng khi tham gia quan hệ hợp đồng lao động các chủ thể hoàn toàn
tự do về mặt ý chí và tự nguyện về mặt lý trí, theo đó mọi hành vi cưỡng bức, dụ
dỗ, lừa gạt…đều xa lạ với bản chất của hợp đồng lao động và nếu có, hợp đồng
luôn bị coi là vô hiệu. Như vậy, khi tham gia quan hệ hợp đồng lao động, kết quả
trước hết là sự chuyển tải tuyệt đối, trọn vẹn, đầy đủ các yếu tố ý thức, tinh thần, sự
mong muốn đích thực của chính các bên trong quan hệ. Tuy nhiên do năng lực chủ
thể trong quan hệ hợp đồng lao động không đồng đều nên trong một số trường hợp
ý thức chủ quan của chủ thể bị chi phối bởi những người thứ ba (trường hợp người
lao động dưới 15 tuổi khi giao kết hợp đồng lao động với một số công việc được
pháp luật cho phép bao giờ cũng phải có sự đồng ý của cha, mẹ hoặc người đỡ đầu
hợp pháp). Như vậy, trong trường hợp này, bên cạnh ý chí của chính chủ thể trong
quan hệ thì ý chí này còn bị chi phối bởi một ý chí thứ ba và quan hệ chỉ được xác
lập với sự thống nhất ý chí của người thứ ba. Quy định này là cần thiết nhằm bảo
vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động bởi chủ thể ở đây là người chưa
có năng lực hành vi đầy đủ. Do đó, sự biểu hiện của nguyên tắc tự do, tự nguyện
trong quan hệ hợp đồng lao động vừa có tính tuyệt đối, vừa có tính tương đối. Tính
tuyệt đối của nguyên tắc này bị chi phối bởi ý chí chủ quan của các chủ thể trong
quan hệ, tính tương đối của nguyên tắc này bị chi phối bởi sự không đồng đều về
năng lực của các bên khi tham gia xác lập hợp đồng lao động.
3
Tuy nhiên, trong thực tiễn xác lập quan hệ, nguyên tắc này biểu hiện rất đa
dạng và phức tạp. Tính tự do và tự nguyện trong quan hệ với nhiều trường hợp thể
hiện không rõ ràng và mờ nhạt.
b, Nguyên tắc bình đẳng:
Nguyên tắc bình đẳng nói lên tư cách pháp lý của các bên trong quá trình giao
kết hợp đồng lao động. Theo nguyên tắc này, các chủ thể có sự tương đồng về vị
trí, tư cách, địa vị pháp lý và phương thức biểu đạt trong quan hệ giao kết hợp đồng
lao động. Bất cứ hành vi xử sự nào nhằm tạo thế bất bình đẳng giữa các chủ thể
luôn bị coi là vi phạm pháp luật hợp đồng lao động. Tuy nhiên, sẽ là mơ hồ nếu cho
rằng sự có mặt của nguyên tắc này tất yếu tạo ra sự bình đẳng giữa các bên trong
quan hệ lao động.
Khi tham gia quan hệ hợp đồng lao động về mặt thực tế giữa các chủ thể là
không bình đẳng với nhau – sự không bình đẳng này xuất phát từ khác biệt về địa
vị kinh tế. Người sử dụng lao động được coi là kẻ mạnh, là người bỏ tiền của, tài
sản tham gia kinh doanh, thuê mướn lao động, có quyền tổ chức điều hành lao động
sản xuất, phân phối lợi ích. Người lao động thường ở vị trí yếu thế bơi họ chủ có
một thức tài sản duy nhất để tham gia quan hệ đó là sức lao động, họ chịu sự phụ
thuộc rất lớn vào người sử dụng lao động về việc làm, tiền lương, điều kiện lao
động… Trong tương quan như vậy, có được sự bình đẳng giữa các bên trong quan
hệ hợp đồng lao động là hết sức khó khăn. Chính vì vậy, ở đây nguyên tắc bình
đẳng trong giao kết hợp đồng lao động được nhấn mạnh chủ yếu về khía cạnh pháp
lý của quan hệ. Do đó sẽ là phiến diện nếu cho rằng cứ có pháp luật tất yếu sẽ có sự
bình đẳng. Hơn nữa, cũng cần chú ý, khác với dân luật, nguyên tắc bình đẳng trong
quan hệ hợp đồng lao động chủ yếu có ý nghĩa trong giai đoạn xác lập hợp đồng
lao động, khi các bên đã thiết lập được quan hệ, sự bình đẳng được đặt trong mối
quan hệ lệ thuộc pháp lý của quá trình tổ chức, quản lý lao động giữa người lao
động và người sử dụng lao động.
4
c, Nguyên tắc không trái pháp luật và thỏa ước lao động tập thể.
Khi tham gia quan hệ lao động vì nhiều lý do khách quan và chủ quan khác
nhau mà trong quá trình thực hiện quan hệ luôn tiềm tàng các nguy cơ dẫn đến sự
vi phạm các cam kết. Vì vậy, các quy định chung của pháp luật lao động, đặc biệt
là thỏa ước lao động tập thể trở thành nguồn sức mạnh, hỗ trợ đắc lực cho cam kết
của các bên nhằm hiện thực hóa nó trên thực tế.
2. Trình tự xác lập hợp đồng lao động.
Trình tự xác lập hợp đồng lao đồng có thể chia làm 3 giai đoạn:
* Thứ nhất: các bên thể hiện và bày tỏ sự mong muốn thiết lập quan hệ hợp
đồng lao động.
Đây là quá trình cụ thể hóa nguyên tắc tự do, tự nguyện trong giao kết hợp
động lao động. Khi các bên có nhu cầu giao kết hợp đồng lao động thì phải biểu lộ
nhu cầu đó ra bên ngoài thông qua các phương tiện thông tin đại chúng hoặc thông
báo trước cổng doanh nghiệp, nơi công cộng hay thông qua các trung tâm tư vấn…
kèm theo đó là những yêu cầu sơ bộ về tuyển dụng. Người lao động khi tiếp nhận
được thông tin nói trên, nếu có nhu cầu làm việc và xét thấy phù hợp có thể trực
tiếp đến doanh nghiệp hoặc thông qua trung tâm tư vấn giới thiệu việc làm để bày
tỏ nguyện vọng của mình. Đây là giai đoạn các bên chưa hề có sự chi phối lẫn nhau
và họ có thể chấm dứt quan hệ ngay lần gặp gỡ đầu tiên mà không hề có sự ràng
buộc về mặt pháp lý.
* Thứ hai: các bên thương lượng và đàm phán nội dung hợp đồng lao
động.
Đây là giai đoạn, xét về phương diện pháp lý, chưa làm nẩy sinh các quyền và
nghĩa vụ cụ thể, hai bên chỉ cần tuân thủ các nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động
còn nếu thương lượng không đạt kết quả giữa các bên không hề có ràng buộc nghĩa
vụ pháp lý. Song xét về mặt thực tế của quan hệ đây là giai đoạn rất quan trọng.
Quan hệ lao động trong tương lai có ổn định, hài hòa, bền vững hay không như trên
5
đã trình bày phụ thuộc rất lớn vào thái độ, sự thiện chí và ý thức của các bên khi
thương lượng. Tuy nhiên, thực trạng xác lập hợp đồng lao động ở nước ta vì những
lý do khác nhau mà dường như các chủ thể chưa nhận thức đầy đủ về vấn đề này.
Trong thực tế, quá trình thương lượng, đàm phán hợp đồng giữa hai bên hầu như
không có và nếu có thường không được thực hiện với ý nghĩa đích thực của nó.
Như trên đã trình bày, thường các đơn vị, doanh nghiệp ký kết hợp động lao động
với người lao động trên cơ sở bản hợp đồng lao động đã được chuẩn bị sẵn hoàn
toàn nội dung, người lao động sẽ xem xét và nếu đồng ý thì ký vào bản hợp đồng
lao động. Cách làm này thật ra không có gì vi phạm về mặt pháp lý tuy nhiên nó
không phản ánh đúng bản chất của quan hệ và ít nhiều có chứa đựng những mầm
mống bất lợi cho quan hệ trong tương lai. Trước hết, về phía người sử dụng lao
động, cách ký kết hợp đồng lao động như trên với họ có ưu điểm là nhanh chóng,
không mất thời gian tuy nhiên họ lại tạo ra khoảng cách, đánh mất sự thiện cảm và
cơ hội hiểu biết nhau hơn với người lao động cho quan hệ chuẩn bị thiết lập. Chắc
chắn người lao động sẽ tin tưởng họ, yên tâm và thoải mái hơn khi ký kết hợp đồng
lao động nếu người sử dụng lao động bỏ chút thời gian để lắng nghe, trao đổi và
bàn bạc với người lao động và rõ ràng cùng một thời gian thực hiện quan hệ lao
động những hiệu quả, chất lượng lao động sẽ khác nhau nếu người lao động làm
với thái độ, ý thức khác nhau. Mặt khác, về phía người lao động khi không được
thương lượng, đàm phán nội dung hợp đồng lao động thì nhiều khi vì nhu cầu việc
làm họ vẫn có thể ký hợp đồng lao động mà trong đó các quyền và lợi ích hợp pháp
hoặc các điều kiện thực hiện chưa phản ánh đầy đủ như mong muốn và nguyện
vọng của họ. Tuy nhiên, cũng phải thấy rằng để thương lượng hợp đồng lao động
với người sử dụng lao động thật sự bình đẳng từ đó tạo lập mối quan hệ chứa đựng
đầy đủ các quyền và lợi ích hợp pháp của mình trong điều kiện hiện nay với người
lao động hoàn toàn không dễ dàng. Sự khó khăn này vì nhiều nguyên nhân cả chủ
quan lẫn khách quan.