Luận án Tiến sĩ Xã hội học: Quan hệ lao động trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài ở Việt Nam hiện nay (Nghiên cứu trường hợp tại Khu công nghiệp Thăng Long, Hà Nội)

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

PHẠM VĂN TÙNG

QUAN HỆ LAO ĐỘNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP

CÓ VỐN ĐẦU TƯ NƯỚC NGOÀI Ở VIỆT NAM HIỆN NAY

(Nghiên cứu trường hợp tại Khu công nghiệp Thăng Long, Hà Nội)

Ngành: Xã hội học

Mã số: 9 31 03 01

LUẬN ÁN TIẾN SĨ XÃ HỘI HỌC

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

PGS.TS. NGUYỄN XUÂN MAI

HÀ NỘI - 2023

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết quả nêu trong luận án là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng và được trích dẫn đầy đủ theo quy định.

TÁC GIẢ LUẬN ÁN Phạm Văn Tùng

LỜI CẢM ƠN

- Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban Giám đốc, lãnh đạo các Phòng, Ban chuyên

môn của Học viện Khoa học xã hội nói chung, Khoa Xã hội học thuộc Học viện nói

riêng luôn quan tâm, tạo điều kiện giúp đỡ tôi học tập, nghiên cứu tại Học viện.

- Tôi bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới PGS.TS Nguyễn Xuân Mai, người Thày đã

tận tâm, tận tình hướng dẫn, giúp đỡ, động viên, định hướng cho tôi trong suốt quá

trình thực hiện luận án này.

- Tôi xinh trân trọng cảm ơn Thường trực Đoàn Chủ tịch, lãnh đạo các ban, đơn

vị trực thuộc Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam đã quan tâm, tạo điều kiện về thời

gian để tôi yên tâm học tập, công tác.

- Tôi cũng trân trọng cảm ơn sâu sắc đến chính quyền, ban ngành, đoàn thể và

nhân dân các địa phương nơi tôi tiến hành khảo sát, Ban Thường vụ Công đoàn các

Khu công nghiệp, Khu chế xuất thành phố Hà Nội, người sử dụng lao động, người lao

động, cán bộ Công đoàn cơ sở trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại

Khu công nghiệp Thăng Long, Hà Nội đã giúp đỡ tôi khảo sát thực tế.

- Tôi xin chân thành cảm ơn đến bạn bè, đồng nghiệp và các thành viên trong

gia đình luôn ủng hộ, động viên, khích lệ tôi thực hiện luận án này.

TÁC GIẢ LUẬN ÁN

Phạm Văn Tùng

MỤC LỤC MỞ ĐẦU ......................................................................................................................... 1

Chương 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VỀ QUAN HỆ LAO

ĐỘNG CỦA MỘT SỐ QUỐC GIA TRÊN THẾ GIỚI VÀ Ở VIỆT NAM ........... 12

1.1. Nghiên cứu về quan hệ lao động tại mội số quốc gia trên thế giới ........................ 12

1.2. Nghiên cứu về quan hệ lao động tại Việt Nam ...................................................... 22

TIỂU KẾT CHƯƠNG 1 .............................................................................................. 25

Chương 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUAN HỆ LAO ĐỘNG

TRONG CÁC DOANH NGHIỆP CÓ VỐN ĐẦU TƯ NƯỚC NGOÀI Ở

VIỆT NAM HIỆN NAY ............................................................................................... 27

2.1. Quan điểm của Đảng, pháp luật của Nhà nước và vai trò của tổ chức

Công đoàn về xây dựng quan hệ lao động trong các doanh nghiệp có vốn đầu

tư nước ngoài ở Việt Nam ........................................................................................... 27

2.1.1. Quan điểm của Đảng, pháp luật của Nhà nước ............................................. 27

2.1.2. Vai trò của tổ chức công đoàn ....................................................................... 30

2.2. Một số khái niệm có liên quan ............................................................................. 31

2.2.1. Doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài....................................................... 31

2.2.2. Quan hệ lao động trong doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài................. 33

2.2.3. Người lao động, Người sử dụng lao động và tổ chức Công đoàn trong doanh

nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài ............................................................................ 35

2.2.4. Hợp đồng lao động, thương lượng, ký kết thoả ước lao động tập thể ........... 40

2.2.5. Đối thoại tại nơi làm việc, tranh chấp lao động ............................................ 42

2.2.6. Tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp và phúc lợi xã hội .................................... 44

2.2.7. Hài hoà, ổn định, tiến bộ và các chỉ số đánh giá cơ bản về quan hệ lao động

trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài .................................................. 47

2.3. Một số lý thuyết vận dụng vào nghiên cứu......................................................... 49

2.3.1. Lý thuyết xung đột ........................................................................................ 49

2.3.2. Lý thuyết cấu trúc chức năng ........................................................................ 52

2.3.3. Lý thuyết lựa chọn hợp lý ............................................................................. 54

2.4. Khái quát chung về địa bàn nghiên cứu ............................................................. 58

TIỂU KẾT CHƯƠNG 2 .............................................................................................. 60

Chương 3: THỰC TRẠNG QUAN HỆ LAO ĐỘNG TRONG CÁC DOANH

NGHIỆP CÓ VỐN ĐẦU TƯ NƯỚC NGOÀI TẠI KHU CÔNG NGHIỆP

THĂNG LONG, HÀ NỘI ........................................................................................... 62

3.1. Quan hệ lao động trong lĩnh vực tuyển dụng và ký kết hợp đồng lao động

tại doanh nghiệp .......................................................................................................... 62

3.1.1. Tuyển dụng lao động ..................................................................................... 62

3.1.2. Ký kết hợp đồng lao động ............................................................................. 65

3.2. Quan hệ lao động trong lĩnh vực việc làm, thời gian làm việc và thời giờ

nghỉ ngơi của người lao động tại các doanh nghiệp ................................................. 75

3.2.1. Về việc làm của người lao động .................................................................... 75

3.2.2. Thời gian làm việc, thời giờ nghỉ ngơi .......................................................... 79

3.3. Quan hệ lao động trong lĩnh vực tiền lương, tiền thưởng và thực hiện các

chế độ chính sách bảo hiểm xã hội tại doanh nghiệp ............................................... 83

3.3.1. Tiền lương, tiền thưởng cho người lao động ................................................. 83

3.3.2. Chính sách bảo hiểm xã hội cho người lao động .......................................... 90

3.4. Quan hệ lao động trong lĩnh vực đối thoại, thương lượng và ký kết thoả

ước lao động tập thể .................................................................................................... 94

3.4.1. Đối thoại tại nơi làm việc .............................................................................. 94

3.4.2. Thương lượng và ký kết thoả ước lao động tập thể ...................................... 99

3.5. Quan hệ lao động trong lĩnh vực bảo đảm môi trường, điều kiện làm việc

và giải quyết tranh chấp lao động tại doanh nghiệp .............................................. 102

3.5.1. Môi trường, điều kiện làm việc của người lao động ................................... 102

3.5.2. Giải quyết tranh chấp lao động ................................................................... 106

3.6. Một số chỉ báo đánh giá cơ bản về quan hệ lao động tại doanh nghiệp có vốn

đầu tư nước ngoài trong khu công nghiệp Thăng Long, Hà Nội................................. 110

3.6.1. Sự thoả mãn về nhu cầu việc làm của người lao động ................................ 110

3.6.2. Sự thoả mãn về động cơ kinh tế của người lao động .................................. 112

3.6.3. Sự thỏa mãn về nhu cầu hưởng thụ văn hóa, tinh thần ............................... 114

TIỂU KẾT CHƯƠNG 3 ............................................................................................ 116

Chương 4: NHỮNG YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN QUAN HỆ LAO ĐỘNG

TRONG CÁC DOANH NGHIỆP CÓ VỐN ĐẦU TƯ NƯỚC NGOÀI TẠI

KHU CÔNG NGHIỆP THĂNG LONG, HÀ NỘI ................................................. 118

4.1. Nhóm yếu tố thuộc về chính sách, pháp luật và tình hình phát triển kinh

tế - xã hội, thị trường lao động tại địa bàn nghiên cứu .......................................... 118

4.1.1. Chính sách, pháp luật của Nhà nước ........................................................... 118

4.1.2. Tình hình an ninh, chính trị và sự phát triển kinh tế - xã hội của thủ đô Hà

Nội tác động đến doanh nghiệp ............................................................................. 122

4.1.3. Thị trường lao động có ảnh hưởng đến quan hệ lao động tại các doanh

nghiệp .................................................................................................................... 125

4.2. Nhóm yếu tố thuộc về các chủ thể trong quan hệ lao động tại Khu công

nghiệp Thăng Long, Hà Nội ..................................................................................... 128

4.2.1. Đặc điểm của người sử dụng lao động ........................................................ 128

4.2.2. Đặc điểm của người lao động trong doanh nghiệp ..................................... 136

4.2.3. Vai trò của tổ chức công đoàn tại doanh nghiệp ......................................... 161

TIỂU KẾT CHƯƠNG 4 ............................................................................................ 165

KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ ........................................................................... 166

DANH MỤC CÔNG TRÌNH KHOA HỌC ĐÃ CÔNG BỐ CỦA TÁC GIẢ LIÊN

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

Viết tắt Viết đầy đủ

ATVSLĐ An toàn vệ sinh lao động

Bảo hiểm xã hội BHXH

Bảo hiểm y tế BHYT

Bảo hiểm thất nghiệp BHTN

Công đoàn cơ sở CĐCS

Chỉ số hài lòng CSAT

Đầu tư nước ngoài ĐTNN

ĐTTNLV Đối thoại tại nơi làm việc

Đối thoại xã hội ĐTXH

Hợp đồng lao động HĐLĐ

Khu công nghiệp KCN

Khu chế xuất KCX

Khu công nghệ cao KCNC

Kinh tế - xã hội KTXH

Liên đoàn Lao động LĐLĐ

Người lao động NLĐ

NSDLĐ Người sử dụng lao động

Năng suất lao động NSLĐ

Nghiên cứu sinh NCS

Quan hệ lao động QHLĐ

Phòng chống cháy nổ PCCN

Sản xuất kinh doanh SXKD

Thương lượng tập thể TLTT

TƯLĐTT Thoả ước lao động tập thể

Tranh chấp lao động TCLĐ

Trách nhiệm xã hội TNXH

Uỷ ban Nhân dân UBND

Vệ sinh môi trường VSMT

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1: Lực lượng lao động trong các Khu công nghiệp, .............................. 59

Bảng 3.1: Ưu tiên trong tuyển dụng lao động phân theo ngành nghề ............................... 64

Bảng 3.2: Loại hình hợp đồng lao động được ký kết trong các doanh nghiệp ... 67

Bảng 3.3: Tương quan giữa loại hình hợp đồng lao động được ký kết theo quy

mô lao động ..................................................................................................... 69

Bảng 3.4: Tương quan giữa nội dung được quy định trong hợp đồng lao động

được ký kết ...................................................................................................... 71

Bảng 3.5: Tương quan giữa làm đúng công việc được quy định trong hợp

đồng lao động .................................................................................................. 76

Bảng 3.6: Tình trạng việc làm của người lao động tại doanh nghiệp ................ 78

Bảng 3.7: So sánh về thời gian làm việc giữa các ngành nghề sản xuất ............ 80

Bảng 3.8: Tần xuất sử dụng thời gian rảnh rỗi của người lao động .................. 83

Bảng 3.9: Tiền lương của người lao động trong các doanh nghiệp ................... 84

Bảng 3.10: Đánh giá của của người lao động về thực hiện chính sách tiền

lương trong các doanh nghiệp .......................................................................... 86

Bảng 3.11: Bất bình đẳng trong các khoản thu nhập ngoài lương ..................... 88

Bảng 3.12: Bất bình đẳng về tham gia các loại hình bảo hiểm ......................... 91

Bảng 3.13: Những khó khăn của người lao động khi thực hiện Bảo hiểm xã

hội .................................................................................................................... 92

Bảng 3.14: Công đoàn cơ sở hướng dẫn người lao động tham gia .................... 93

Bảng 3.15: Tương quan giữa nội dung doanh nghiệp thương lượng ................. 100

Bảng 3.16: Hoạt động thương lượng và ký kết Thoả ước lao động tập thể ....... 101

Bảng 3. 17 Mức độ nhận xét của người lao động về điều kiện làm việc ........... 104

Bảng 3.18: Nhận xét của người lao động về máy móc, trang thiết bị ................ 105

Bảng 3.19: Những nguyên nhân dẫn đến tranh chấp lao động trong doanh

nghiệp phân theo ngành nghề sản xuất ............................................................. 108

Bảng 3.20: Đánh giá về sự ổn định của việc làm tại doanh nghiệp ................... 111

Bảng 3.21: Đánh giá về thời gian làm việc tại doanh nghiệp ............................ 111

Bảng 3.22: Đánh giá về môi trường, điều kiện làm việc ................................... 112

Bảng 3.23: Đánh giá về tiền lương tương xứng với kết quả làm việc ............... 113

Bảng 3.24: Đánh giá về cách thức trả lương của doanh nghiệp ........................ 113

Bảng 3.25: Đánh giá về hoạt động văn hóa, thể thao, thăm quan, nghỉ mát ...... 114

Bảng 3.26: Điểm số bình quân của các chỉ báo ................................................ 115

Bảng 4.1: Quy mô lao động trong các doanh nghiệp .............................................. 128

Bảng 4.2: Kiểm định tương quan giữa quy mô lao động ........................................ 129

Bảng 4.3: Kiểm định tương quan giữa quy mô lao động ........................................ 131

Bảng 4.4: Kiểm định tương quan giữa yếu tố ngành nghề với sự gắn kết làm việc

lâu dài tại doanh nghiệp của người lao động .......................................................... 131

Bảng 4.5: Mức độ hài lòng của người lao động về công việc tại doanh nghiệp ..... 133

Bảng 4.6: Kiểm định tương quan giữa yếu tố quốc tịch của người quản lý ........... 134

Bảng 4.7: Giới tính của người lao động trong các loại hình doanh nghiệp ............ 138

Bảng 4.8: Kiểm định tương quan giữa giới tính của người lao động ..................... 139

Bảng 4.9: Tương quan giữa giới tính người lao động với việc thăm hỏi, .............. 140

Bảng 4.10: Tương quan giữa các nhóm tuổi của người lao động ........................... 142

Bảng 4.11: Kiểm định tương quan giữa nhóm tuổi ................................................ 143

Bảng 4.12: Tương quan giữa yếu tố thâm niên làm việc ........................................ 145

Bảng 4.13: Kiểm định tương quan giữa thâm niên ................................................. 146

Bảng 4.14: Mối quan hệ giữa vị trí việc làm .......................................................... 148

Bảng 4.15: Mối liên hệ giữa trình độ chuyên môn của người lao động ................. 149

Bảng 4.16: Kiểm định tương quan giữa trình độ chuyên môn................................ 150

Bảng 4.17: Tương quan giữa yếu tố tiền lương với sự hài lòng ............................. 153

Bảng 4.18: Kiểm định tương quan giữa việc thực hiện chế độ phúc lợi ................ 156

Bảng 4.19: Kiểm định tương quan giữa yếu tố môi trường làm việc ..................... 159

Bảng 4.20: Tương quan giữa mức độ hài lòng với cán bộ công đoàn .................... 164

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ

Biểu đồ 3.1: Tương quan giữa thực hiện đúng công việc được ký kết ................... 73

Biểu đồ 3.2: Hoạt động hỗ trợ người lao động ký kết hợp đồng lao động ............. 74

Biểu đồ 3.3: Đánh giá của người lao động về làm thêm giờ................................... 81

Biểu đồ 3.4: Chất lượng các cuộc đối thoại tại doanh nghiệp ................................ 95

Biểu đồ 3.5: Các hình thức niêm yết công khai biên bản cuộc đối thoại ............... 96

Biểu đồ 3.6: Công đoàn cơ sở tham gia tổ chức đối thoại tại doanh nghiệp .......... 98

Biểu đồ 4.1: Lực lượng lao động các quý năm 2020 và 2021 của Hà Nội ............. 125

Biểu đồ 4.2: Sự hài lòng với công việc tại doanh nghiệp ....................................... 139

Biểu đồ 4.3: Mối quan hệ giữa yếu tố thu nhập ...................................................... 155

MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài Cách đây gần 40 năm, dưới sự lãnh đạo của Đảng, nước ta tiến hành công cuộc đổi mới toàn diện và sâu sắc trên tất cả các lĩnh vực của đời sống xã hội, từ kinh tế, chính trị, văn hoá, đến khoa học, giáo dục, y tế…Cùng với đó, Quốc hội đã thông qua

Luật đầu tư nước ngoài. Đây được xem là một trong những quyết định lịch sử, mang

tính mở đường cho dòng vốn đầu tư nước ngoài (ĐTNN) vào Việt Nam. Từ “dự án

đầu tiên được cấp phép năm 1988 cho liên doanh giữa Công ty Du lịch Bà Rịa - Vũng Tàu và Công ty Hochimex của Hong Kong, với tổng số vốn đầu tư khi đó chỉ hơn 2

triệu USD” [82]. Đến “ngày 20/3/2022, cả nước đã thu hút được gần 40 nghìn dự án

ĐTNN, với tổng số vốn khoảng 340 tỷ USD [15]. Trong đó, “đứng đầu là Hàn Quốc,

với 8.950 dự án, tổng vốn đăng ký là 70.442,3 triệu USD; xếp sau là Nhật Bản, với

4.641 dự án, tổng vốn đăng ký là 60.577,1 triệu USD; tiếp đến là Singapore, với 2.630 dự án, tổng vốn đăng ký là 56.855,3 triệu USD; Đài Loan, với 2.794 dự án, tổng vốn

đăng ký là 35.742,0 triệu USD; Hong Kong, với 1.940 dự án, tổng vốn đăng ký là

25.986,8 triệu USD; Trung Quốc, với 3.134 dự án, tổng vốn đăng ký là 18.633,0 triệu

USD; Hoa Kỳ, với 1.082 dự án, tổng vốn đăng ký là 9.420,1 triệu USD…” [106].

Sự gia tăng nhanh chóng của dòng vốn ĐTNN đã góp phần nâng cao năng lực

sản xuất công nghiệp, “thúc đẩy quá trình chuyển dịch cơ cấu kinh tế, đổi mới mô hình

tăng trưởng. Nhiều tập đoàn đa quốc gia, doanh nghiệp lớn với công nghệ hiện đại đầu

tư vào Việt Nam” [8], đóng góp tích cực phát triển một số ngành kỹ thuật quan trọng như dầu khí, công nghiệp chế tạo, công nghệ thông tin, bưu chính viễn thông, dịch vụ

tài chính, ngân hàng, bảo hiểm, kiểm toán, nghiên cứu và phát triển, đào tạo nguồn

nhân lực chất lượng cao, giao thông, vận tải, xây dựng…Đây cũng chính là cơ sở để

hình thành nên các khu công nghiệp (KCN), khu chế xuất (KCX), khu kinh tế (KKT),

khu công nghệ cao (KCNC) tập trung, thu hút hàng triệu người lao động (NLĐ) đến

làm việc, đóng vai trò to lớn trong tổng thu ngân sách Nhà nước, đẩy nhanh quá trình

công nghiệp hoá, hiện đại hoá và thúc đẩy hội nhập kinh tế thế giới của Việt Nam. Báo

cáo chính trị Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XIII của Đảng đã khẳng định “kinh tế có vốn ĐTNN là bộ phận quan trọng của nền kinh tế nước ta” [34].

Tuy nhiên, bên cạnh những mặt tích cực nêu trên, tình hình quan hệ lao động

(QHLĐ) trong khu vực kinh tế có vốn ĐTNN cũng nảy sinh nhiều vấn đề phức tạp. Một số nơi, người sử dụng lao động (NSDLĐ) chưa thực hiện đầy đủ các quy định của

pháp luật về lao động, chưa quan tâm đúng mức đến quyền và lợi ích hợp pháp, chính

đáng của NLĐ, nhất là vi phạm về chính sách Bảo hiểm xã hội (BHXH), chế độ tiền lương, tiền thưởng, thời gian làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn vệ sinh lao động

(ATVSLĐ)…“Tình trạng lao động bị thất nghiệp do doanh nghiệp phá sản, sắp xếp cắt

giảm lao động, sa thải trái pháp luật hoặc do NLĐ không đáp ứng yêu cầu về sức khoẻ,

trình độ và kỹ năng lao động, công nhân thay đổi việc làm, thay đổi chỗ ở, việc di chuyển

giữa các vùng miền còn xảy ra” [36]. Điều kiện vật chất, tinh thần của NLĐ tại nhiều

KCN, KCX, KCNC vẫn còn khó khăn, thiếu thốn. Năng lực đối thoại, thương lượng, đấu tranh bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng cho NLĐ của công đoàn cơ sở

(CĐCS) ở một số nơi còn hạn chế, yếu kém. Vấn đề tranh chấp lao động (TCLĐ), các

cuộc đình công đã xảy ra tại một số địa phương, có chiều hướng gia tăng, diễn biến phức

tạp, chưa được kiểm soát, gây ảnh hưởng đến an ninh chính trị, trật tự an toàn xã hội, đời sống, việc làm của chính những NLĐ và môi trường đầu tư tại Việt Nam.

Với lợi thế là trung tâm chính trị, kinh tế văn hoá, khoa học, giáo dục của cả

nước, lại nằm ở vị trí trung tâm của vùng đồng bằng châu thổ sông Hồng, có nguồn nhân lực dồi dào, chất lượng cao, hệ thống giao thông thuận lợi đã giúp thủ đô Hà Nội

trở thành một trong những địa phương hấp dẫn, điểm đến của nhiều nhà đầu tư từ nhiều quốc gia, vùng lãnh thổ trong khu vực và trên thế giới. Theo báo cáo của Uỷ ban

Nhân dân thành phố Hà Nội, kể từ sau khi Luật Đầu tư nước ngoài được ban hành năm

1987, đến nay thu hút vốn ĐTNN của Hà Nội đạt khoảng 67.811,7 triệu USD, trong đó

có 7.619 dự án cấp mới, với vốn đăng ký là 35.378,6 triệu USD; 1.851 lượt dự án tăng

vốn, với số vốn đăng ký tăng thêm là 10.841,24 triệu USD; 4.370 lượt góp vốn, mua

cổ phần với giá trị góp vốn là 21.591,9 triệu USD...[18]. Giai đoạn 2016 - 2019, thành

phố Hà Nội chứng kiến sự tăng trưởng vượt bậc trong thu hút vốn ĐTNN với 26,5 tỷ

USD và là địa phương dẫn đầu cả nước về thu hút vốn ĐTNN trong 2 năm 2018 -

2019. Các năm 2020 và năm 2021 mặc dù chịu ảnh hưởng rất lớn của dịch bệnh Covid

- 19, nhưng Hà Nội vẫn là một trong số địa phương thu hút vốn ĐTNN nhiều nhất. Chỉ

tính riêng 7 tháng đầu năm 2022, thu hút vốn ĐTNN của Hà Nội đã đạt 979,7 triệu

USD, trong đó có 201 dự án mới với tổng vốn đầu tư là 130,54 triệu USD; 109 lượt

tăng vốn với tổng vốn đăng ký tăng thêm là 375,7 triệu USD và 242 lượt góp vốn với

số vốn góp là 473,5 triệu USD [121]. Hiện thành phố Hà nội có 10 KCN, KCX,

KCNC được xây dựng và đi vào hoạt động, với diện tích trên 2.171 ha, thu hút khoảng 667 dự án, trong đó có 346 dự án ĐTNN, vốn đăng ký trên 6,2 tỷ USD và 321 dự án đầu tư trong nước, vốn đăng ký trên 15.300 tỷ đồng. Kết quả sản xuất kinh doanh (SXKD) của các doanh nghiệp trong các KCN và KCX, KCNC đạt doanh thu khoảng 5.699 triệu USD, nộp ngân sách cho thành phố là 174 triệu USD. Các KCN, KCX, KCNC của thành phố Hà Nội đã tạo việc làm cho khoảng 160 nghìn lao động, với thu nhập bình quân từ 5 triệu đến trên 5,5 triệu đồng/người/tháng [18].

Nghiên cứu về QHLĐ tại Việt Nam là việc làm rất cần thiết, đặc biệt trong bối

cảnh hiện nay khi mà Việt Nam hội nhập ngày càng sâu rộng với thế giới. Chính vì 2

vậy, NCS đã lựa chọn chủ đề "Quan hệ lao động trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư

nước ngoài ở Việt Nam hiện nay” (Nghiên cứu trường hợp tại Khu công nghiệp Thăng

Long, Hà Nội) làm đề tài luận án Tiến sĩ của mình.

2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

2.1. Mục đích nghiên cứu Phân tích thực trạng, chỉ ra các yếu tố tác động đến QHLĐ trong doanh nghiệp

có vốn ĐTNN tại KCN Thăng Long, Hà Nội. Từ đó, đề xuất một số khuyến nghị hàm

ý về chính sách đối với cơ quan quản lý Nhà nước về lao động, tổ chức Công đoàn,

NSDLĐ và NLĐ, góp phần xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định và tiến bộ trong các doanh nghiệp có vốn ĐTNN ở Việt Nam hiện nay.

2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu - Xác định cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu về QHLĐ trong các doanh

nghiệp có vốn ĐTNN tại KCN Thăng Long, Hà Nội.

- Đánh giá và phân tích thực trạng về QHLĐ trong các doanh nghiệp có vốn

ĐTNN tại KCN Thăng Long, Hà Nội.

- Đánh giá và phân tích các yếu tố tác động đến QHLĐ trong các doanh nghiệp

có vốn ĐTNN tại KCN Thăng Long, Hà Nội.

- Đánh giá và phân tích vai trò của tổ chức CĐCS trong việc xây dựng QHLĐ hài

hoà, ổn định và tiến bộ trong các doanh nghiệp có vốn ĐTNN tại KCN Thăng Long, Hà

Nội.

- Đề xuất một số khuyến nghị hàm ý chính sách đối với cơ quan quản lý Nhà

nước về lao động, tổ chức Công đoàn, NSDLĐ và NLĐ trong việc thực thi pháp luật,

góp phần xây dựng QHLĐ hài hoà, ổn định và tiến bộ trong các doanh nghiệp có vốn

ĐTNN ở Việt Nam hiện nay.

3. Đối tượng, khách thể và phạm vi nghiên cứu

3.1. Đối tượng nghiên cứu QHLĐ trong các doanh nghiệp có vốn ĐTNN tại KCN Thăng Long, Hà Nội.

3.2. Khách thể nghiên cứu - NLĐ và NSDLĐ trong các doanh nghiệp có vốn ĐTNN tại KCN Thăng Long,

Hà Nội.

- Cán bộ Công đoàn KCN, KCX thành phố Hà Nội và cán bộ CĐCS trong các

doanh nghiệp có vốn ĐTNN tại KCN Thăng Long, Hà Nội.

3.3. Phạm vi nghiên cứu * Về không gian: Đề tài được tiến hành nghiên cứu trong các doanh nghiệp có

vốn ĐTNN tại KCN Thăng Long, Hà Nội.

* Về thời gian: Đề tài được thực hiện từ năm 2015 đến năm 2019.

* Về nội dung: Do lĩnh vực QHLĐ rộng, nên luận án này đặt trọng tâm vào đánh

giá về thực trạng QHLĐ thông qua các lĩnh vực, đó là: (i) Tuyển dụng và ký kết

HĐLĐ; (ii) Thời gian làm việc, thời giờ nghỉ ngơi của NLĐ; (iii) Tiền lương, tiền

thưởng và thực hiện chính sách BHXH; (iv) Đối thoại, thương lượng và ký kết thoả

ước lao động tập thể (TƯLĐTT); (v) Bảo đảm môi trường, điều kiện làm việc; (vi) Giải quyết TCLĐ và đình công; (vii) Vai trò của CĐCS tại doanh nghiệp. Phân tích

các yếu tố ảnh hưởng đến QHLĐ, đó là: (i) hệ thống chính sách, pháp luật về lao động,

tình hình phát triển kinh tế - xã hội (KTXH), thị trường lao động; (ii) đặc điểm của

NSDLĐ (quy mô lao động, tính chất ngành nghề, năng lực của người quản lý); đặc điểm của NLĐ (giới tính, độ tuổi, thâm niên, trình độ, việc làm, thu nhập); (iii) vai trò

của CĐCS thông qua hiệu quả tổ chức các hoạt động bảo vệ quyền và lợi ích hợp

pháp, chính đáng của NLĐ. Đề xuất một số khuyến nghị hàm ý chính sách đối với cơ quan quản lý Nhà nước về lao động, tổ chức Công đoàn, Doanh nghiệp, NSDLĐ và

NLĐ nhằm xây dựng QHLĐ hài hoà, ổn định và tiến bộ trong các doanh nghiệp.

4. Câu hỏi và giả thuyết nghiên cứu

4.1. Câu hỏi nghiên cứu - Thực trạng QHLĐ trong các doanh nghiệp có vốn ĐTNN tại KCN Thăng Long,

Hà Nội hiện nay diễn ra như thế nào?

- Những yếu tố nào tác động đến QHLĐ trong các doanh nghiệp có vốn ĐTNN

tại KCN Thăng Long, Hà Nội?

- Vai trò xây dựng QHLĐ hài hoà, ổn định và tiến bộ của CĐCS trong các doanh

nghiệp có vốn ĐTNN tại KCN Thăng Long, Hà Nội được thể hiện như thế nào?

- Xuất phát từ các yếu tố tác động có thể đề xuất những khuyến nghị giải pháp

nào để xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định và tiến bộ trong các doanh nghiệp có vốn

ĐTNN tại KCN Thăng Long, Hà Nội?

4.2. Giả thuyết nghiên cứu - Thực trạng QHLĐ trong các doanh nghiệp có vốn ĐTNN tại KCN Thăng

Long, Hà Nội hiện nay cơ bản hài hòa, ổn định (về mặt lợi ích kinh tế, môi trường làm

việc, văn hóa tinh thần) thông qua Chỉ số hài lòng (CSAT) của các bên, nhưng chưa đạt được trạng thái tiến bộ khi vẫn còn một bộ phận NLĐ chưa thực sự hài lòng, yên tâm, gắn bó làm việc lâu dài với doanh nghiêp.

- Các yếu tố về thể chế (chính sách, pháp luật), tình hình an ninh, chính trị, sự phát triển KTXH, thị trường lao động và đặc điểm của NSDLĐ (quy mô lao động, ngành nghề sản xuất, năng lực người quản lý), bản thân NLĐ (giới tính, độ tuổi, thâm niên làm việc, trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, tiền lương, tiền thưởng, chế độ phúc lợi xã hội, môi trường, điều kiện làm việc) có tác động đến QHLĐ trong các

doanh nghiệp có vốn ĐTNN tại KCN Thăng Long, Hà Nội.

- Vai trò của CĐCS đã và đang được phát huy, thực hiện tốt nhiệm vụ đại diện,

bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của NLĐ, góp phần quan trọng trong

việc xây dựng QHLĐ hài hoà, ổn định và tiến bộ trong các doanh nghiệp có vốn

ĐTNN tại KCN Thăng Long, Hà Nội.

- Nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoàn thiện và thực thi chính sách, pháp luật về lao động của các bên (cơ quan quản lý Nhà nước, tổ chức Công đoàn, NLĐ và NSDLĐ) là

giải pháp quan trọng, góp phần xây dựng QHLĐ hài hoà, ổn định và tiến bộ trong các

doanh nghiệp có vốn ĐTNN tại KCN Thăng Long, Hà Nội.

5. Phương pháp nhiên cứu

5.1. Phương pháp phân tích tài liệu Trước và trong khi thực hiện luận án, nghiên cứu sinh (NCS) đã tiến hành tổng

quan, phân tích tài liệu, đó là các ấn phẩm của các tác giả trong và ngoài nước; các nguồn dữ liệu thống kê, báo cáo tình hình KTXH; các văn bản của Đảng, chính sách,

pháp luật của Nhà nước; các sách, báo, tạp chí chuyên ngành, trang thông tin điện tử có liên quan đến đề tài nghiên cứu. Đồng thời, thông qua phương pháp này, NCS học

hỏi cách tiếp cận, vận dụng một số lý thuyết để phân tích, đánh giá thực trạng, tìm hiểu

yếu tố tác động, đề xuất một số khuyến nghị đối với cơ quan quản lý Nhà nước về lao

động, tổ chức Công đoàn, NLĐ và NSDLĐ nhằm xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định và

tiến bộ trong các doanh nghiệp có vố ĐTNN thời gian tới. Bên cạnh đó, sau khi phân

tích tài liệu, NCS tìm ra những khoảng trống trong các nghiên cứu để bổ sung, góp

phần nhận diện một cách đầy đủ, có hệ thống về QHLĐ trong các doanh nghiệp có vốn

ĐTNN tại KCN Thăng Long, Hà Nội.

5.2. Phương pháp nghiên cứu định lượng Luận án sử dụng phương pháp trưng cầu ý kiến bằng bảng hỏi để điều tra, thu

thập thông tin thực tế, phục vụ cho các yêu cầu nội dung của đề tài đặt ra.

5.2.1. Xây dựng bảng hỏi Bảng hỏi được thiết kế thành các nhóm vấn đề trên một số lĩnh vực của QHLĐ,

bao gồm: (i) tuyển dụng, ký kết hợp đồng lao động (HĐLĐ); (ii) tiền lương, tiền thưởng

và các chế độ phúc lợi xã hội; (iii) chính sách BHXH, bảo hiểm y tế (BHYT), bảo hiểm thất nghiệp (BHTN); (iv) đối thoại, thương lượng, ký kết TƯLĐTT; (v) giải quyết TCLĐ; (vi) hoạt động của CĐCS tại doanh nghiệp. Thông tin chung của người trả lời được lựa

chọn theo đặc điểm cơ bản như: (i) giới tính; (ii) độ tuổi; (ii) thâm niên làm việc; (iv) thành phần xuất thân; (v) trình độ học vấn; (vi) vị trí làm việc; (vii) thu nhập.

Bảng hỏi sử dụng thang đo Likert 05 mức độ (hài lòng/đồng ý) tăng dần tương

ứng với từng câu hỏi, nhằm nghiên cứu, đo lường về QHLĐ thông qua ý kiến của trả lời của đối tượng được điều tra.

5.2.2. Xác định cỡ mẫu Số lượng mẫu khảo sát được xác định dựa trên cơ sở số lượng tổng thể các doanh nghiệp có vốn ĐTNN và số lượng NLĐ đang làm việc tại KCN Thăng Long,

Hà Nội, theo công thức:

Trong đó: n là số lượng mẫu cần khảo sát N là số mẫu tổng thể

e là sai số tiêu chuẩn

Vào thời điểm khảo sát năm 2019, tại KCN Thăng Long, Hà Nội có khoảng

62.500 NLĐ đang làm việc trong các doanh nghiệp có vốn ĐTNN. Với độ chính xác là 95%, sai số tiêu chuẩn là + - 5%, cỡ mẫu điều tra của luận án là:

Như vậy, trên tổng số 62.500 NLĐ, sai số tiêu chuẩn bằng + - 5% và độ tin cậy

là 95%, cỡ mẫu của luận án chỉ cần 397 là đã đảm bảo độ tin cậy. Nhưng trên thực tế,

NCS đã tiến hành khảo sát 450 NLĐ đang làm việc trong các doanh nghiệp có vốn

ĐTNN tại KCN Thăng Long, Hà Nội.

5.2.3. Tiến hành điều tra Do không có điều kiện tiếp xúc NLĐ tại các doanh nghiệp trong giờ làm việc,

nên NCS phải tiến hành khảo sát tại nơi ở của họ trong các khu nhà trọ. Trên cơ sở đó,

NCS đã lựa chọn phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên đơn giản để tiến hành chọn mẫu

điều tra, khảo sát cho thuận tiện trong quá trình nghiên cứu của mình.

Trước khi tiến hành, NCS đã báo cáo và được Thường trực Đoàn Chủ tịch Tổng

LĐLĐ Việt Nam giới thiệu chính quyền, ban ngành, đoàn thể địa phương có đông

NLĐ thuê trọ quan tâm, giúp đỡ, tạo điều kiện để NCS thực hiện khảo sát.

Qua phân tích số liệu, hầu hết NLĐ đang làm việc tại KCN Thăng Long, Hà

Nội thuê trọ tại 05 xã thuộc huyện Đông Anh của thành phố Hà Nội, bao gồm: (1) Xã

Kim Chung; (2) Xã Đại Mạch; (3) Xã Võng La; (4) Xã Hải Bối. Đây là các xã gần KCN, thuận tiện cho việc di chuyển, nên được NLĐ lựa chọn.

Bước 1: Tại mỗi xã, NCS rà soát, lập danh sách các hộ dân theo quy mô (số người thuê trọ) thành tổng thể chung của mẫu (khung mẫu), sau đó đánh số thứ tự cho từng hộ dân, mỗi hộ dân là 01 khối..

Bước 2: Khi đã có danh sách tổng thể, NCS tiến hành rút thăm ngẫu nhiên ra

các khối để tiến hành điều tra.

Bước 3: Tại mỗi khối, NCS lại lập danh sách tất cả những NLĐ đang thuê trọ, sau đó đánh số thứ tự cho từng NLĐ và tiến hành rút thăm ngẫu nhiên (theo tỷ lệ quy

ước trước) ra số NLĐ trong khối đó để tham gia mẫu khảo sát.

Bước 4: Sau khi có danh sách mẫu khảo sát, NCS mới bắt đầu tiến hành thu

thập thông tin, nếu NLĐ có vấn đề gì chưa rõ, NCS hướng dẫn, giải đáp.

Với các bước như trên, NCS đã lựa chọn và điều tra, khảo sát được 450 NLĐ

tham gia trả lời bảng hỏi.

Bước 5: Sau khi cuộc khảo sát kết thúc, các bảng hỏi được kiểm tra, mã hoá làm

sạch rồi nhập dữ liệu và xử lý trên máy tính qua phần mềm SPSS.

5.2.4. Kết quả điều tra Trong tổng số 450 bảng hỏi thu về, qua phân tích số liệu, chỉ có 437 bảng hỏi

đạt yêu cầu, số liệu mô tả dưới đây:

5.2.4.1. Đặc điểm của người sử dụng lao động Về yếu tố nghành nghề: Có 55,6% người trả lời cho biết mình đang làm việc

trong các doanh nghiệp “Sản xuất sản phẩm điện tử, điện lạnh, quang học, máy tính và

máy in” (Điện tử); 19,5% đang làm việc trong các doanh nghiệp “Sản xuất, lắp ráp sản phẩm cơ khí, phụ tùng ô tô, xe máy và dây cáp điện” (Cơ khí); 24,9% đang làm việc

trong các doanh nghiệp “Sản xuất, in ấn bao bì, thiết bị vệ sinh, tư vấn, văn phòng

phẩm và sản phẩm khác” (Dịch vụ).

Về yếu tố quy mô: Có 19,2% NLĐ cho biết mình đang làm việc tại các doanh

nghiệp có quy mô dưới 1000 lao động; 29,5% doanh nghiệp có quy mô từ 1000 đến

dưới 3000 lao động; 51,2% doanh nghiệp có quy mô trên 3000 lao động.

5.2.4.2. Đặc điểm của người lao động Về yếu tố giới tính: Tỷ lệ NLĐ đang làm việc trong các doanh nghiệp NLĐ nữ

nhiều hơn NLĐ nam (58,1% so với 41,9%).

Về yếu tố độ tuổi: Tỷ lệ NLĐ đang làm việc trong các doanh nghiệp dưới 25

tuổi, chiếm 42,3%; từ 25 đến 30 tuổi, chiếm 45,3%; trên 30 tuổi, chiếm 12,4%.

Về yếu tố thâm niên làm việc: Tỷ lệ NLĐ đang làm việc trong các doanh nghiệp

có thâm niên làm việc dưới 2 năm, chiếm 18,8%; từ 2 đến 5 năm, chiếm 51,3%; từ 6

đến 10 năm, chiếm 24,3%; trên 10 năm, chiếm 5,7%.

Về yếu tố trình độ chuyên môn: Tỷ lệ NLĐ đang làm việc trong các doanh

nghiệp chưa qua đào tạo nghề, chiếm 41,9%; bồi dưỡng ngắn hạn, chiếm 26,8%; đào tạo sơ và trung cấp, chiếm 19,2%; cao đẳng trở lên, chiếm 12,2%.

Về yếu tố vị trí việc làm: Tỷ lệ NLĐ đang làm việc trong các doanh nghiệp là

nhân viên hành chính, chiếm 7,8%; công nhân trực tiếp tại các dây chuyền, phân xưởng chiếm 89,5%; làm công việc giản đơn khác, chiếm 2,8%.

Về yếu tố thu nhập: Tỷ lệ NLĐ đang làm việc trong các doanh nghiệp có có thu

nhập dưới 5 triệu đồng/tháng, chiếm 10,6%; từ 5 đến 7 triệu/tháng, chiếm 60,8%; từ 7 đến 9 triệu/tháng, chiếm 21,7%; trên 9 triệu/tháng, chiếm 6,9%.

5.3. Phương pháp nghiên cứu định tính (phỏng vấn sâu) Ngoài khảo sát thông qua các bảng hỏi, NCS còn sử dụng các cuộc phỏng vấn

sâu của ba nhóm đối tượng là NLĐ, NSDLĐ và cán bộ CĐCS trong các doanh nghiệp

có vốn ĐTNN tại KCN Thăng Long, Hà Nội nhằm mục đích thu thập thêm thông tin

chuyên sâu, đa chiều về thực trạng và các yếu tố ảnh hưởng đến QHLĐ trong KCN này. Đây là nguồn dữ liệu quan trọng, giúp cho kết quả nghiên cứu của NCS được

khách quan, khoa học, trung thực.

Tương tự như hình thức khảo sát bằng bảng hỏi, NCS sử dụng Phương pháp

chọn mẫu ngẫu nhiên đơn giản để chọn mẫu phỏng vấn sâu, gồm:

Bước 1: Trên cơ sở số liệu do Công đoàn các KCN, KCX Hà Nội cung cấp,

NCS lập danh sách theo số thứ tự tên các doanh nghiệp có vốn ĐTNN tại KCN Thăng

Long, Hà Nội.

Bước 2: Sau khi đã có danh sách tên các doanh nghiệp, NCS lựa chọn ngẫu

nhiên (rút thăm) để chọn ra đơn vị vào tổng thể chung của mẫu.

Bước 3: Tại mỗi doanh nghiệp được lựa chọn, NCS tiếp tục lập danh sách thứ

tự người quản lý, cán bộ CĐCS để lựa chọn ngẫu nhiên ra các đối tượng phỏng vấn

sâu, như sau:

- Người quản lý doanh nghiệp: 02 người

- Người lao động tại doanh nghiệp: 10 người

- Cán bộ công đoàn tại doanh nghiệp: 03 người

- Cán bộ Công đoàn cấp trên: 01 người

Ngoài ra, trong quá trình khảo sát, NCS còn sử dụng phương pháp quan sát và

ghi chép tại thực địa nhằm củng cố kết quả nghiên cứu của mình.

6. Khung phân tích

Thể chế và tình hình KTXH,

Đặc điểm của NSDLĐ và NLĐ trong

Vai trò của CĐCS trong các doanh

thị trường lao động

các doanh nghiệp có vốn ĐTNN

nghiệp có vốn ĐTNN

QHLĐ trong các doanh nghiệp có vốn ĐTNN

tại KCN Thăng Long, Hà Nội

Gải quyết tranh chấp lao động

Môi trường, điều kiện làm việc của NLĐ

Tuyển dụng và ký kết HĐLĐ

Tiền lương, tiền thưởng và thực hiện chính sách BHXH

Việc làm, thời gian làm việc, thời giờ nghỉ ngơi

Đối thoại, thương lượng và ký kết TƯLĐTT

Hài hoà, ổn định và tiến bộ

7. Đóng góp mới của luận án

- Luận án đã hệ thống hoá khung phân tích về QHLĐ trong các doanh nghiệp

có vốn ĐTNN với các yếu tố tác động như: Thể chế và tình hình KTXH, thị trường

lao động; đặc điểm NLĐ và NSDLĐ, vai trò của tổ chức CĐCS có ảnh hưởng đến

QHLĐ. Đồng thời, mô tả một số lĩnh vực và trạng thái của QHLĐ trong các doanh

nghiệp có vốn ĐTNN.

- Luận án đã nhận xét, phân tích về đặc điểm của NLĐ, NSDLĐ và các yếu tố

tác động đến QHLĐ trong các doanh nghiệp có vốn ĐTNN tại KCN Thăng Long,

Hà Nội. Đây là điểm khác biệt so với các nghiên cứu đi trước khi các nghiên cứu

này mới chỉ tập trung phân tích, đánh giá chung về QHLĐ mà chưa có nghiên cứu

nào chỉ ra cụ thể đặc điểm, các yếu tố nội tại thuộc về NLĐ, NSDLĐ ảnh hưởng

đến QHLĐ trong các doanh nghiệp có vốn ĐTNN.

- Luận án sử dụng phương pháp thống kê để phân tích, nhận định về thực

trạng của QHLĐ thông qua mức độ hài lòng của NLĐ để đo lường sự gắn kết giữa

họ với NSDLĐ. Xác định các yếu tố liên quan đến đặc điểm của NSDLĐ và bản

thân NLĐ, vai trò của tổ chức CĐCS có ảnh hưởng đến QHLĐ.

- Luận án xây dựng bộ Chỉ số CSAT để đánh giá cơ bản về thực trạng của

QHLĐ tại doanh nghiệp đạt trạng thái nào? Giúp các doanh nghiệp, Ban quản lý

KCN, tổ chức Công đoàn, nhà nghiên cứu, cơ quan quản lý có thể sử dụng như

công cụ đánh giá định kỳ về QHLĐ phục vụ cho công tác thực thi, điều chỉnh chính

sách pháp luật hay quản trị doanh nghiệp, KCN, địa phương…

8. Ý nghĩa khoa học và ý nghĩa thực tiễn

8.1. Ý nghĩa khoa học

Kết quả nghiên cứu của luận án nhằm đánh giá thực trạng, xác định một số

yếu tố tác động đến QHLĐ trong các doanh nghiệp có vốn ĐTNN tại KCN Thăng

Long, Hà Nội.

8.2. Ý nghĩa thực tiễn

Kết quả nghiên cứu là nguồn tài liệu tham khảo quan trọng cho các cơ quan có

thẩm quyền trong lĩnh vực đầu tư, an sinh xã hội, quản lý xã hội, doanh nghiệp, tổ

chức Công đoàn, công tác nghiên cứu lý luận, giảng dạy khoa học xã hội. Đề xuất

một số giải pháp phù hợp với thực tiễn, góp phần xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định

và tiến bộ trong các doanh nghiệp có vốn ĐTNN.

9. Cấu trúc của luận án

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, luận án

gồm có 4 chương, như sau:

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu về quan hệ lao động của một số quốc gia

trên thế giới và ở Việt Nam.

Chương 2: Cơ sở lý luận và thực tiễn về quan hệ lao động trong các doanh

nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài ở Việt Nam hiện nay.

Chương 3: Thực trạng về quan hệ lao động trong các doanh nghiệp có vốn

đầu tư nước ngoài tại Khu công nghiệp Thăng Long, Hà Nội.

Chương 4: Những yếu tố ảnh hưởng đến quan hệ lao động trong các doanh

nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại Khu công nghiệp Thăng Long, Hà Nội.

Chương 1

TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VỀ QUAN HỆ LAO ĐỘNG CỦA

MỘT SỐ QUỐC GIA TRÊN THẾ GIỚI VÀ Ở VIỆT NAM

1.1. Nghiên cứu về quan hệ lao động tại mội số quốc gia trên thế giới

Xã hội loài người được hình thành và phát triển gắn liền với quá trình lao

động sản xuất. Bản chất của quá trình đó là sự kết hợp giữa sức lao động và tư liệu

sản xuất. Tuy nhiên, khả năng kết hợp giữa hai nhân tố này luôn được đặt trong

tổng hoà các mối quan hệ phức tạp giữa con người với con người, đặc biệt là mối

quan hệ giữa người chủ sở hữu sức lao động và người chủ sở hữu tư liệu sản xuất.

Trong nền kinh tế thị trường, mối quan hệ đó biểu hiện thành quan hệ giữa NLĐ với

NSDLĐ và được gọi là QHLĐ. Thuật ngữ QHLĐ xuất hiện từ cuối thế kỷ XIX, đó

là thời kỳ phong trào đấu tranh của công nhân trong các nhà máy ở Châu Âu nổ ra

với quy mô lớn. Các cuộc đình công ẩn chứa bạo lực đã làm tổn hại quá trình sản

xuất và đe dọa sự ổn định của xã hội. Từ đó, khoa học về QHLĐ đã ra đời và phát

triển nhằm nghiên cứu, điều chỉnh các mối quan hệ của các chủ thể. Một số nhà

khoa học đi sâu lý giải bản chất kinh tế trong mối QHLĐ như là nguồn gốc của các

phong trào đấu tranh giai cấp. Một số lại tập trung nghiên cứu vai trò của nhà nước

trong việc thiết lập các chuẩn mực về điều kiện lao động như tiền lương, thời giờ

làm việc, ATVSLĐ, nhằm lập lại trật tự trong sản xuất. Nhóm khác nghiên cứu về

vai trò của công đoàn và các nguyên tắc ứng xử giữa chủ và thợ.

Như vậy, QHLĐ là phạm trù có nội hàm rộng, vì nó phản ánh mối quan hệ đặc

biệt. Mối quan hệ này vừa mang bản chất kinh tế, vừa mang bản chất xã hội, vừa bị

chi phối bởi quan hệ luật pháp. Vì vậy, khoa học về QHLĐ nằm trong vùng giao

nhau của nhiều môn khoa học khác, như: Luật, kinh tế, xã hội, quản lý, tâm lý, chính

trị…Tác giả Frederick Winslow Taylor (1856) được coi là người tiên phong của trào

lưu quản lý doanh nghiệp một cách Khoa học [132]. Taylor xây dựng lý thuyết của

mình khi làm việc trong nhà máy thép Midvale tại Philadelphia vào những năm 1880.

Thành công chính của thuyết Taylor là phát hiện khoa học về cách thức thực hiện

nhanh nhất đối với bất kỳ một việc cụ thể nào. Công cụ của ông là chiếc đồng hồ bấm

giờ. Ông đứng sau từng công nhân trong xưởng máy Midvale; quan sát, ghi nhớ thời

gian, cách thức họ thực hiện những thao tác cơ bản nhất như: tìm một thanh thép, đưa

vào máy tiện, cầm dụng cụ làm việc lên…Thông qua việc tìm hiểu một số lượng lớn

công nhân, bằng phương pháp nghiên cứu mô phỏng, thực nghiệm, Taylor xác định

cách thức thực hiện nhanh nhất cho từng thao tác cá nhân. Kết hợp các cách thức tốt

nhất, bỏ đi những thao tác thừa, tính thêm thời gian giải lao và những khoảng chậm

trễ không tránh khỏi, Taylor xây dựng mô hình làm việc, đảm bảo bao giờ cũng

nhanh hơn nhịp độ thông thường tự nhiên của các công nhân. Trước khi rời Midvale

vào năm 1890, các nghiên cứu của ông đã giúp nhà máy hoàn thành tái cơ cấu tổ

chức; bao gồm: tập trung hoá công tác lập kế hoạch và cải cách, tập trung hoá công

tác mua sắm và kiểm soát kiểm kê, tập trung hoá công tác duy tu, bảo trì, áp dụng

công tác kế toán chi tiêu tập trung, và ứng dụng kỹ thuật làm việc theo dây chuyền

đối với từng công việc. Ông đã cố gắng đưa thuyết Quản lý khoa học vào lĩnh vực

quản lý của doanh nghiệp, bao gồm cả việc xây dựng mối quan hệ giữa NLĐ và cấp

trên của mình. Thuyết này tập trung vào những đặc tính cơ học của hành chính, quá

nhấn mạnh yếu tố năng suất và kỷ luật lao động nhằm đạt được những mục tiêu hiệu

quả, tiêu chuẩn hoá và tiết kiệm của tổ chức. Taylor đã mạo hiểm khi xây dựng triết

lý kiểm soát con người, trong đó bao hàm những nguy cơ dẫn đến chuyên chế, coi

nhẹ những khía cạnh tâm lý phức tạp của con người và bỏ qua lợi ích chung của xã

hội. Nhân viên được coi như một cỗ máy trong chu trình công nghệ. Trong lĩnh vực

hành chính công, thuyết này dường như chỉ coi mô hình tổ chức bộ máy thư lại và

tính hiệu quả quản lý là những nội dung chính yếu. Cống hiến chính của Taylor là:

(1) nguyên tắc phân chia công việc – tách nhỏ thành các mảng việc để tối ưu hoá lợi

thế của các kỹ năng chuyên môn sâu. Từng nhân viên được lựa chọn, bố trí và đào tạo

phù hợp với vị trí công việc. Người nào làm việc năng suất hơn được trả công cao

hơn. (2) nguyên tắc đồng nhất, còn gọi là thống nhất về định hướng - các hoạt động

giống nhau được nhóm lại trong một đơn vị, triển khai theo một kế hoạch và có một

người giám sát riêng. Trào lưu quản lý khoa học có ảnh hưởng trực tiếp đến việc ra

đời hành chính công với tư cách là một khoa học. Các nội dung của Thuyết này vẫn

đang được các tổ chức công ứng dụng, đặc biệt trong lĩnh vực đào tạo và đánh giá

thực hiện công tác [133].

Khác với Taylor, Max Weber (1864) đã luận giải về bổn phận chấp hành

mệnh lệnh của nhân viên trong tổ chức, trong đó có doanh nghiệp. Nghiên cứu của

ông tập trung vào lý thuyết tổ chức xã hội nói chung và vai trò của nhà nước nói

riêng. Ông muốn làm rõ mối quan hệ giữa quyền lực – khả năng làm người ta thực

hiện những việc mà họ không tự nhiên làm – với thẩm quyền [134]. Weber miêu tả

thẩm quyền như một loại quyền lực hợp pháp. Theo ông, cấp dưới thường tin vào

những quy trình thủ tục hợp pháp và tôn trọng nguồn mệnh lệnh trong hệ thống tổ

chức ổn định. Weber đưa ra 3 loại hình thẩm quyền: (1) Thẩm quyền truyền thống:

Tính hợp pháp làm cơ sở cho mô hình lãnh đạo quản lý này được mang đến từ quá

khứ linh thiêng và dường như liên tục tồn tại. Tính hợp pháp này có mối liên hệ

chặt chẽ với cảm nhận của công dân về bổn phận trung thành dành cho người lãnh

đạo nắm quyền theo cách truyền thống. Trong mô hình này, người lãnh đạo luôn e

ngại làm khác lề thói công tác truyền thống vì đi liền với cải cách là nguy cơ bị tước

mất thẩm quyền. Nếu người cầm quyền vượt quá khuôn khổ theo ý cá nhân thì bị

phế truất; người kế nhiệm được lựa chọn theo cung cách truyền thống lại tiếp tục

vận hành mô hình thẩm quyền này; (2) Thẩm quyền uy tín: dựa trên sự tận tâm của

quần chúng đối với lãnh đạo do tấm gương thiêng liêng, đức tính anh hùng, hay

nhân cách người đó. Vị thế lãnh đạo uy tín có được không theo cách thần thánh hoá

từ các tiêu chí truyền thống. Người lãnh đạo không bị bó hẹp trong những khuôn

khổ truyền thống và họ có điều kiện tạo những thay đổi mang tính cách mạng. Họ

không chấp nhận bất kỳ hệ thống quy chế nào trong tổ chức xã hội - không luật

pháp, không thứ bậc, không phép tắc, ngoại trừ yêu cầu về sự tận tâm đối với biểu

tượng lãnh đạo. Quần chúng có bổn phận tuân thủ mệnh lệnh nhằm theo đuổi sứ

mệnh chính trị lãnh đạo. Quần chúng chấp hành do tận tâm cá nhân, không vì quy

chế áp buộc. Lãnh đạo can thiệp những nơi những lúc họ muốn, không bị ràng buộc

bởi truyền thống hay luật lệ. Có thể nói, cả 2 loại hình thẩm quyền truyền thống và

uy tín nêu trên đều thiếu lý tính, chỉ phù hợp với các hoạt động có tổ chức trong thế

giới trước Cách mạng Công nghiệp. Theo Weber, thời kỳ tiền hiện đại đặt ra yêu

cầu mới, đó là thiết lập tổ chức xã hội trên nền tảng ổn định nhưng cởi mở với thay

đổi; (3) Thẩm quyền pháp lý – duy lý: Dựa trên trật tự pháp lý không bị quan hệ

tình cảm chi phối. Việc tuân thủ chỉ được xác định đối với người thực thi thẩm

quyền được giao hợp pháp và chỉ trong phạm vi quyền hạn nhất định. Hệ thống

thẩm quyền pháp lý – duy lý dựa trên các quy định do quần chúng nhân dân xây

dựng nên một cách lý tính. Những quy định này thường được điều chỉnh có chủ

đích, có hệ thống, trên cơ sở phân tích dự đoán, nhằm thích ứng với biến đổi của

môi trường. Tinh hoa của hệ thống này là lý thuyết tổ chức bộ máy hành chính thư

lại. Trong mô hình thẩm quyền pháp lý – duy lý, Weber tập trung vào tính hiệu quả,

hệ thống phân công lao động, và những quy chế hành chính tạo dựng nên các lĩnh

vực thẩm quyền, trách nhiệm. Nguyên tắc tôn ti và hệ thống trật tự thang bậc quản

lý trên - dưới được đặc biệt chú trọng. Ông cho rằng bộ máy hành chính thư lại gồm

những công chức chuyên nghiệp, được tuyển chọn trên cơ sở trình độ chuyên môn

kỹ thuật, được trả lương và bổ nhiệm vào hệ thống công vụ và đào tạo kỹ lưỡng

theo lĩnh vực chuyên môn [135]. Mặc dù vẫn được kế thừa, ứng dụng rộng rãi,

nhưng quan điểm này có một số mặt hạn chế. Đó là chưa ghi nhận mâu thuẫn giữa

thẩm quyền về thứ bậc mà Weber nhấn mạnh với kiến thức chuyên môn, kỹ thuật

mà chính ông cũng thừa nhận. Weber đã nhầm khi cho rằng kiến thức, nghiệp vụ

mang đến “thẩm quyền” cho những nhân viên cấp dưới có trình độ, năng lực

chuyên sâu. Khiếm khuyết tiếp theo là coi nhẹ mối quan hệ giữa quá trình xây dựng

bộ máy hành chính với tiến trình hiện đại hoá ở những xã hội đang phát triển. Đại

nhảy vọt và Cách mạng văn hoá ở Trung Quốc là minh chứng đầy đủ về những

chuyên gia được đào tạo cơ bản không giải quyết được những vấn đề công tác giản

đơn nhất và những cán bộ công nhân viên không có trình độ học vấn cao, nhưng với

lý tưởng chính trị và sự đồng cảm lớn, đã sáng tạo nên những công trình khổng lồ.

Giống như Frederick W. Taylor, hai tác giả Frank Gilbreth (1868) và Lillian

Gilbreth (1878) tin rằng thành công của những nội dung quản lý khoa học dựa vào

nỗ lực hợp tác giữa ban quản lý và NLĐ nhằm tối đa hoá lợi nhuận [136]. Nhưng,

trong khi Taylor coi việc áp đặt những tiêu chuẩn cần thiết là đặc quyền của cán bộ

quản lý, Gilbreth cho rằng, hợp tác lao động đòi hỏi sự tham gia của nhân viên từ

khâu lập kế hoạch đến thực hiện những nội dung quản lý khoa học. Họ nhấn mạnh

những mặt lợi của việc huy động NLĐ tham gia thực hiện lý thuyết hiệu quả. Lillian

theo đuổi đề tài nghiên cứu tâm lý đề cao tầm quan trọng của yếu tố con người nơi

làm việc; chú trọng đến vai trò của sự hài lòng, tính tự trọng và niềm tự hào của

nhân viên, đến yêu cầu lựa chọn kỹ lưỡng nhân viên cho từng nhiệm vụ cụ thể và

tầm quan trọng của việc ghi nhận thành tích cá nhân, phát triển nhân viên. Họ

khuyến nghị hình thức khen thưởng hàng tháng đối với các sáng kiến, và đưa ra hệ

thống đánh giá, phân hạng để các nhân viên biết mình đang làm việc ở mức nào. Họ

xây dựng danh mục 17 thao tác cơ bản, như “tìm”, “chọn”, và “cầm” nhằm loại trừ

những cử chỉ không cần thiết khi làm việc. Frank và Lillian Gibreth có công hợp lý

hoá và nhân bản hoá trào lưu quản lý con người khoa học. Trong bối cảnh công

nghiệp hoá được coi như thuốc chữa bách bệnh, thường gây tổn hại đến đông đảo

quần chúng lao động, thì việc xây dựng những khái niệm quản lý mới, sử dụng

những thuật ngữ như động viên, biểu dương, hay yêu cầu tuyển chọn kỹ lưỡng nhân

viên theo vị trí công việc là những nội dung mang tính cách mạng. Chừng mực nào

đó, Gilbreth và Lillian đã quay về với một số giá trị thời kỳ trước. Họ chỉ ra rằng,

phương pháp mới về sản xuất hàng loạt, với chuỗi những động tác cố định, thiếu

động não, đã thay thế yếu tố thủ công lành nghề. Niềm tự hào nghề nghiệp và

nguyện vọng của NLĐ chưa được coi trọng. Họ đã chứng minh cho các cán bộ quản

lý thấy rằng không thể đạt hiệu quả tột bậc trừ phi đảm bảo sự hài lòng, tôn trọng

những giá trị và bản sắc của các cá nhân [137].

Vào những năm đầu của thế kỷ XX, khi mô hình quản lý doanh nghiệp theo hình

thức cổ điển không còn phù hợp, năng suất và hiệu quả lao động suy giảm, người ta

thấy có những hạn chế từ cách tiếp cận mang tính cơ giới về con người khi tách rời

QHLĐ của NLĐ và quá đề cao “con người kinh tế”. Nhiều nhà khoa học xem Hugo

Munsterberg là người đã lập ra một ngành học mới là ngành tâm lý học công

nghiệp. Trong tác phẩm “Tâm lý học và hiệu quả trong công nghiệp” xuất bản năm

1913, Ông đã đặt vấn đề phải nghiên cứu một cách khoa học tác phong của con

người để tìm ra những mẫu mực chung và giải thích những sự khác biệt [139]. Theo

tác giả, năng suất lao động (NSLĐ) là con đường đi đến hiệu quả, nhưng NSLĐ

không do các yếu tố vật chất mà do các yếu tố phi vật chất quyết định. Munsterberg

cho rằng NSLĐ sẽ cao hơn nếu công việc giao phó cho họ được nghiên cứu, phân

tích chu đáo và hợp kỹ năng cũng như hợp với đặc điểm tâm lý của họ. Từ lập luận

đó, Munsterberg đã đề nghị các nhà quản trị dùng các bài trắc nghiệm tâm lý để

tuyển chọn nhân viên, và phải tìm hiểu tác phong con người trước khi đi tìm các kỹ

thuật thích hợp để động viên họ làm việc. Những ý kiến ấy, lúc đầu không được các

nhà khoa học và các nhà thực hành quản trị chú ý, nhưng càng về sau, khi mà đời

sống vật chất con người ngày càng được cải thiện thì ý kiến đó lại càng có nhiều ý

nghĩa to lớn cho quản trị [138].

Nếu Hugo Munsterberg được xem là người có tư tưởng tâm lý (tâm lý trong

quản lý) đầu tiên thì Mary Parker Follet là người có tư tưởng xã hội (xã hội trong

quản lý) sớm nhất. Bà cho rằng, ngoài khía cạnh kinh tế và kỹ thuật, các doanh

nghiệp còn được xem là một hệ thống của những QHLĐ, và hoạt động quản trị là

một tiến trình mang tính chất QHLĐ [140]. Ý kiến của Bà nhấn mạnh: về sự chấp

nhận quyền hành; sự quan trọng của phối hợp; sự hội nhập của các thành viên trong

tổ chức là những giả thuyết khoa học hướng dẫn cho những người sau này nghiên

cứu. Những ý tưởng đó được người Nhật tin tưởng áp dụng, đem lại những thành

quả nhất định. Những ý kiến của Hugo Munsterberg và Mary Parker Follet trước

đây cũng chỉ làm cho các nhà khoa học để ý hơn trước về khía cạnh tâm lý-xã

hội trong quản lý doanh nghiệp. Và, chỉ khi có cuộc nghiên cứu ở nhà máy

Hawthornes thuộc Công ty điện lực miền Tây (Western Electric Company) ở gần

Chicago (Mỹ) năm 1924 thành công thì cách quản lý doanh nghiệp theo trường

phái Tâm lý xã hội mới thực sự được các nhà khoa học thừa nhận, đánh dấu một sự

kiện lớn trong lịch sử phát triển của ngành khoa học này. Chủ đích cuộc nghiên cứu

nhằm tìm xem các yếu tố vật chất (tiếng ồn, ánh sáng, độ nóng,) có ảnh hưởng đến

NSLĐ không? Hai nhóm nữ công nhân đã được tổ chức đưa vào cuộc nghiên cứu.

Các nhà nghiên cứu đã nâng dần tình trạng tốt đẹp của các yếu tố vật chất và đo

lường năng suất. Kết quả cho thấy khi các điều kiện vật chất được cải thiện, NSLĐ

đã nâng cao hơn. Tuy nhiên, khi làm cuộc thí nghiệm ngược lại, các nhà nghiên cứu

thấy rằng năng suất của các nữ công nhân này vẫn tiếp tục gia tăng dù các điều kiện

vật chất đã bị hạ xuống như lúc ban đầu [141].

Elton Mayo (1880 – 1949) một giáo sư về tâm lý học của trường kinh doanh

Harvard đã được tham gia vào cuộc nghiên cứu để giải thích hiện tượng được xem

là nghịch lý này. Liên tục trong 5 năm, từ 1927 đến 1932 Mayo đã tiến hành nhiều

cuộc nghiên cứu khác nhau và đã ghi nhận được nhiều khám phá quan trọng. Trong

cuộc nghiên cứu đầu tiên, Mayo thấy ánh sáng nơi làm việc không gây ảnh hưởng

đến năng suất của công nhân. Cuộc nghiên cứu thứ hai, Mayo lại thấy các điều kiện

làm việc không có hoặc có ít quan hệ với năng suất. Cuộc nghiên cứu thứ 3, Mayo

thấy tiền lương và tiền thưởng không tạo ra tác động nào đến NSLĐ của tập thể.

Trái lại những yếu tố có liên quan đến NSLĐ lại là những yếu tố thuộc về QHLĐ

của NLĐ trong doanh nghiệp. Từ kết quả nghiên cứu đó, Mayo kết luận rằng giữa

môi trường xã hội của doanh nghiệp và NLĐ có mối quan hệ rất chặt chẽ với nhau;

và hơn nữa khi con người làm việc chung trong tập thể, thì ảnh hưởng của tập thể

lại đóng vai trò to lớn trong việc tạo ra các mối QHLĐ của cá nhân. Với tư cách con

người trong tập thể, công nhân có xu hướng tuân theo các qui định của tập thể, dù

chỉ là những qui định không chính thức, hơn là những kích thích từ bên ngoài.

Những khám phá này cũng đưa đến nhận thức mới về QHLĐ của NLĐ trong môi

trường doanh nghiệp. Mặc dù bị nhiều chỉ trích về tính khoa học của các phương

pháp nghiên cứu được áp dụng, nhưng công trình của Mayo tại nhà máy

Hawthornes đã mở ra một kỷ nguyên mới về sự thừa nhận vai trò của QHLĐ trong

doanh nghiệp và từ đấy phát triển thành “Phong trào quan hệ con người” đối địch

lại với “Phong trào khoa học”. Với sự nhấn mạnh đến mối quan hệ con người trong

môi trường doanh nghiệp, các nhà quản lý phải tìm cách gia tăng thỏa mãn tâm lý

và tinh thần của nhân viên [142].

Xây dựng mối QHLĐ hiệu quả trong doanh nghiệp chính là đảm bảo việc giải

quyết các bất đồng, mâu thuẫn có thể xảy ra giữa NLĐ với nhau hoặc NLĐ với giới

chủ. Mary Parker Follet (1933) quan niệm mâu thuẫn không phải là sự tranh chấp mà

là sự khác biệt về ý kiến. Nó không xấu và cũng không tốt, tất cả tuỳ thuộc sự nhận biết

của nhà quản lý để có thể sử dụng hay loại trừ (giống như hiện tượng ma sát trong vật

lý). Follet cho rằng, có 3 phương pháp chủ yếu để lựa chọn khi giải quyết mâu thuẫn,

đó là: áp chế, thỏa hiệp và thống nhất. Áp chế đem lại thắng lợi dễ dàng cho nhà quản

lý, nhưng không làm cho NLĐ tự nguyện chấp nhận, để lại hậu quả lâu dài. Thỏa hiệp

thường được các Công đoàn thực hiện song chỉ là chấp nhận tạm thời. Phương pháp

thống nhất là tốt nhất vì nó tạo ra giá trị phụ trội lớn hơn tổng giá trị của các cá thể, giải

quyết được triệt để mâu thuẫn. Cần công khai mâu thuẫn, sau đó xem xét ý muốn của

mỗi bên, tìm ra “tiếng nói chung” như là nhu cầu chung cần đạt [143].

Vào năm 1960, Mc.Gregor xuất bản cuốn “Khía cạnh con người của tổ chức

kinh doanh” đã đưa ra một tập hợp những nhận định rất lạc quan về bản chất con

người. Lý thuyết về con người của ông được gọi là lý thuyết Y. Ông cho rằng các

việc quản lý doanh nghiệp trước đây đã tiến hành các cách thức quản lý dựa trên

những giả thuyết sai lầm về tâm lý con người. Những giả thuyết đó cho rằng, phần

đông mọi người không thích làm việc, thích được chỉ huy hơn là tự mình phải gánh

vác trách nhiệm, và hầu hết mọi người đều chỉ làm tốt công việc vì quyền lợi vật

chất. Chính vì những giả thuyết sai lầm đó mà các nhà quản trị đã xây dựng bộ máy

tổ chức với quyền hành tập trung, đặt ra nhiều nguyên tắc thủ tục, đồng thời với một

hệ thống kiểm tra và giám sát chặt chẽ. Mc.Gregor đã đặt tên cho những giả thuyết

này là thuyết X. Và ông đề nghị một loạt giả thuyết khác, gọi là thuyết Y, sau này

trở thành lý thuyết của Ông. Ngược lại với thuyết X, thuyết Y cho rằng công nhân

sẽ thích thú với công việc nếu có được những điều kiện thuận lợi và họ có thể đóng

góp nhiều hơn cho tổ chức. Từ đó, Mc. Gregor đề nghị các nhà quản trị nên quan

tâm đến sự phối hợp hoạt động hơn là chú trọng đến các cơ chế kiểm tra không cần

thiết trong tổ chức. Thuyết Y của Mc. Gregor làm phong phú thêm cho lý thuyết

quản trị [144].

Tuy nhiên, cũng không tránh khỏi những hạn chế nhất định, mà sau này tác

giả lý thuyết Z, Willam Ouchi đã kịch liệt phê phán. William Ouchi (1981) với học

thuyết Z (Zeal) cho rằng, thể chế quản lý phải đảm bảo cho cấp trên nắm bắt được

tình hình của cấp dưới một cách đầy đủ. Duy trì việc ra quyết định và nâng cao

trách nhiệm tập thể bằng cách tạo điều kiện cho nhân viên tham gia vào các quyết

sách kịp thời phản ảnh tình hình cho cấp trên. Để nhân viên đưa ra những lời đề

nghị của họ rồi sau đó cấp trên mới quyết đinh. Theo Ouchi, để xây dựng môi

trường doanh nghiệp hoạt động hiệu quả, nhà quản lý cần thực hiện các công việc

sau: (1) nhà quản lý phải thực hiện được những vai trò thống nhất tư tưởng, thống

nhất chỉnh lý và hoàn thiện những ý kiến của cấp cơ sở, kịp thời báo cáo tình hình

với cấp trên và đưa ra những kiến nghị của mình; (2) đảm bảo chế độ làm việc lâu

dài để nhân viên phát huy tính tích cực, khuyến khích họ đưa ra những phương án

đề nghị của mình; (3) nhà quản lý phải thực hiện vai trò thống nhất tư tưởng, thống

nhất chỉnh lý và hoàn thiện những ý kiến cấp cơ sở, kịp thời báo cáo tình hình với

cấp trên và đưa ra những kiến nghị của mình; (4) đảm bảo chế độ làm việc lâu dài

để nhân viên yên tâm và tăng thêm tinh thần trách nhiệm, cùng doanh nghiệp chia

sẻ vinh quang và khó khăn, gắn bó vận mệnh của họ và vận mệnh doanh nghiệp; (5)

nhà quản lý phải thường xuyên quan tâm đến tất cả các vấn đề của NLĐ, kể cả gia

đình họ, từ đó tạo thành sự hòa hợp, thân ái, không cách biệt giữa cấp trên và cấp

dưới; (6) làm cho công việc hấp dẫn thu hút nhân viên vào công việc; (7) chú ý đào

tạo và phát triển nhân viên; (8) đánh giá nhân viên phải toàn diện, rõ ràng, cẩn trọng

và có biện pháp kiểm soát tế nhị, mềm dẻo, giữ thể diện cho NLĐ. Quan điểm của

Ouchi cho rằng, bản chất con người luôn luôn muốn là người trưởng thành, muốn

độc lập, sự phong phú trong hành động, sự đa dạng trong các mối quan hệ, và khả

năng tự làm chủ. Từ những phân tích trên, Ông đề nghị các nhà quản lý phải tạo

điều kiện cho nhân viên tự thể hiện, xứng đáng như những người trưởng thành, và

điều đó sẽ có lợi cho doanh nghiệp [145].

Khi đề cập đến QHLĐ trong doanh nghiệp vừa và nhỏ, Quit and Ires trong

“Industrial relations in SMES” đã chỉ ra rằng “thời gian làm việc của các doanh

nghiệp nhỏ và vừa linh hoạt hơn các doanh nghiệp lớn. NLĐ thường sử dụng ngày

cuối tuần để làm việc. Bên cạnh đó NLĐ có xu hướng di chuyển đến doanh nghiệp

lớn, có thu nhập cao hơn. Để duy trì, phát triển nguồn nhân lực của mình nên trong

doanh nghiệp vừa và nhỏ các chương trình đào tạo đã được quan tâm nhiều hơn.

Các chương trình đạo tạo tay nghề cho NLĐ được tổ chức thường xuyên” [152].

Còn nghiên cứu của Andrea Broughton (2008) trong “SMEs in the crisis:

employment, industrial relations and local partnerships Executive summary” chỉ ra

hiệu quả hoạt động của Công đoàn không thật sự nổi bật trong điều hòa QHLĐ tại

các doanh nghiệp vừa và nhỏ. Tỷ lệ các cuộc ĐTXH và vai trò đại diện của Công

đoàn nhìn chung thấp cũng thấp hơn so với các doanh nghiệp lớn.

Hiện nay trên thế giới tồn tại nhiều mô hình QHLĐ khác nhau, mô hình

QHLĐ của các nước châu Âu, mà điển hình là Bắc Âu (Đan Mạch, Phần Lan,

Iceland, Na Uy và Thụy Điển…) trong một doanh nghiệp tồn tại nhiều tổ chức

Công đoàn và được liên kết theo ngành, TƯLĐTT được thương lượng và ký kết

theo ngành. Mô hình QHLĐ tại Mỹ, được phép tồn tại nhiều công đoàn, với số công

đoàn cấp quốc gia nhiều hơn so với nước khác, mỗi đơn vị chỉ được chọn hay bầu

một tổ chức đại diện của NLĐ, TƯLĐTT thường diễn ra trong phạm vi doanh

nghiệp. Mô hình QHLĐ của các nước Đông Bắc Á phát triển như Nhật Bản, Hàn

Quốc, tổ chức Công đoàn được thành lập trong phạm vi doanh nghiệp và trong một

doanh nghiệp tồn tại nhiều tổ chức Công đoàn, TƯLĐTT cũng thường diễn ra chủ

yếu ở cấp doanh nghiệp. Tuy nhiên, tình trạng này cũng đang thay đổi khi công

đoàn ở các nước này cố gắng xử lý những tác động của cạnh tranh toàn cầu, sự phát

triển các hình thức việc làm không thường xuyên (bán thời gian, online) và cạnh

tranh về thu hút thành viên.

* Đặc điểm quan hệ lao động Anh: Nước Anh là một trong những trung

tâm văn hóa có ảnh hưởng lớn nhất trên thế giới, có nền kinh tế lớn thứ hai Châu

Âu, sau Đức. QHLĐ của Anh có những đặc điểm cơ bản như sau: Thứ nhất, hệ

thống QHLĐ của Anh rất coi trọng tính “tự nguyện”. So với Mỹ và Canada, hệ

thống QHLĐ Anh có sự khác biệt, ở đó luật yêu cầu công đoàn và các công ty phải

thương lượng nếu như công đoàn đại diện cho NLĐ, TLTT thường chỉ xảy ra nếu

như các bên tự nguyện, đồng ý để thương lượng. Thứ hai, ở Anh, có rất nhiều tổ

chức công đoàn, tổ chức lớn nhất gọi là UNISON (đại diện cho công nhân ở khu

vực công). Vấn đề chính của công đoàn Anh là “thách thức đối với nhà tuyển dụng

là linh hoạt trong sự hợp tác” [157]. Ở Anh, công đoàn là một tổ chức gồm các

thành viên là công nhân. Mục đích chính của công đoàn là bảo vệ và thúc đẩy lợi

ích của các thành viên. Nhưng các hoạt động của công đoàn - như đảm bảo tăng

lương - lợi ích tất cả NLĐ tại nơi làm việc, đặc biệt, các cuộc vận động hành lang.

Bên cạnh đó công đoàn có thể giúp thay đổi pháp luật trong phạm vi cả nước và đạt

được quyền mới cho NLĐ. Hầu hết các tổ chức công đoàn ở Anh là độc lập. Công

đoàn Anh thực hiện các hoạt động như: Đàm phán các thỏa thuận với NSDLĐ về

lương và điều kiện lao động; Thảo luận về những thay đổi lớn đến nơi làm việc;

Thảo luận về mối quan tâm của các thành viên với nhà tuyển dụng; Kèm theo các

thành viên của họ trong các cuộc họp kỷ luật và khiếu nại; Cung cấp các thành viên

của họ với tư vấn pháp lý và tài chính.

* Đặc điểm QHLĐ Nhật Bản: David Flath (1998) phân tích QHLĐ Nhật thông

qua vai trò của Công đoàn. Tác giả chỉ ra rằng Công đoàn được coi là đơn vị tổ chức của

các Công đoàn lao động trong “công ty”, chứ không phải là một nghề nghiệp, khác với

các Công đoàn lao động ở Mỹ và các nước châu Âu. Hơn nữa, quan điểm cơ bản về các

hoạt động của họ là tập trung vào hợp tác và thảo luận giữa NLĐ và quản lý. QHLĐ

được đánh giá là một yếu tố hình thành năng lực cạnh tranh của các công ty Nhật Bản.

Liên đoàn Lao động là tổ chức dân chủ và thiết lập phản ánh chính xác những ý kiến của

công nhân. Cán bộ Công đoàn là những người làm bán thời gian và tham gia vào các

hoạt động Công đoàn xen giữa công việc bình thường của họ [158]. Các tổ chức Công

đoàn ở Nhật là một bộ phận hữu cơ, không phải là thực thể tách rời công ty mà là người

bắc cầu nối trong sự đạt tới mối quan hệ đồng thuận về lợi ích chung của doanh nghiệp

và NLĐ. Bên cạnh đó, Công đoàn cung cấp cho doanh nghiệp đội ngũ quản lý. Vì vậy,

vai trò thương lượng của tổ chức Công đoàn Nhật Bản về tiền lương cho công nhân yếu

hơn so với các tổ chức Công đoàn của Mỹ.

* Đặc điểm QHLĐ Singapor: Đặc điểm QHLĐ Singapor là dựa trên luật

pháp quy định về việc làm, QHLĐ, luật Công đoàn. Luật Việc làm quy định những

điều kiện cơ bản về việc làm, nêu rõ quyền và nghĩa vụ của NLĐ, NSDLĐ. Luật về

QHLĐ quy định chức năng của NSDLĐ và Công đoàn so với thiết chế cân bằng

quyền lợi của hai bên. Luật về Công đoàn quy định phương thức hoạt động hai bên

trong QHLĐ để hài hòa lợi ích, thúc đẩy việc xây dựng quan hệ hợp tác giữa NLĐ

và NSDLĐ. Singapor thành lập Tòa án, Trọng tài lao động, Ủy ban năng suất quốc

gia, Hội đồng quốc gia về tiền lương. Các cơ quan này dựa trên những đề nghị của

Nhà nước, doanh nghiệp, NLĐ để định hướng, hoạch định chính sách, cơ chế trong

QHLĐ. Bên cạnh đó, các Ủy ban và hội đồng hay nhóm làm việc sẽ tự hình thành

để giải quyết các vấn đề cụ thể trong doanh nghiệp: vấn đề bảo vệ sức khỏe tại nơi

làm việc, về tính cạnh tranh của Singapor, về các chế độ BHYT [14].

* Đặc điểm QHLĐ Thái Lan: Thái Lan được gọi là xứ sở chùa Vàng, với

Phật giáo được coi là Quốc giáo, đặc điểm này tạo ra sự riêng biệt về QHLĐ.

C.Napathorn (2011) trong nghiên cứu Recent Labor Relations and Collective

Bargaining Issues in Thailand đã nhấn mạnh đặc điểm QHLĐ Thái Lan: Thứ nhất,

nền kinh tế Thái Lan rất không đồng đều. Toàn cầu hóa dẫn đến các loại việc làm

mới, chẳng hạn như công nhân hợp đồng, NLĐ bán thời gian, và NLĐ gia công phần

mềm tại Thái Lan. Nhưng vấn đề chính là quyền của NLĐ không được bảo vệ đầy đủ.

Thứ hai, môi trường của QHLĐ ở Thái Lan được coi là độc đoán. Công nhân Thái Lan

khá chậm trong việc tổ chức các hoạt động Công đoàn do các yếu tố văn hóa và tôn

trọng truyền thống người cao niên làm cho xã hội Thái Lan hợp tác hơn và ít xung đột.

Thứ ba, QHLĐ ở Thái Lan đã bị ảnh hưởng bởi các hoạt động của Phật giáo (tôn giáo

quốc gia), không khuyến khích công nhân Thái tin tưởng vào chủ nghĩa cực đoan. Các

công nhân không cảm thấy thoải mái khi xung đột. Họ muốn hợp tác với nhau và tin

rằng việc tranh cãi không phải là giải pháp cho bất kỳ vấn đề nào [159].

Khác với Công đoàn các nước, tại Việt Nam hiện nay, mô hình QHLĐ chỉ có

một tổ chức Công đoàn trong doanh nghiệp. Công đoàn Việt Nam là tổ chức duy nhất

của NLĐ, có chức năng đại diện, chăm lo, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính

đáng của NLĐ được vận hành trong một hệ thống thống nhất từ Trung ương đến cơ sở,

trong đó CĐCS được thành lập và hoạt động trong phạm vi một đơn vị cụ thể.

1.2. Nghiên cứu về quan hệ lao động tại Việt Nam

Với các nước có nền kinh tế thị trường đang phát triển như Việt Nam, thì vấn

đề QHLĐ trong doanh nghiệp luôn được quan tâm, nghiên cứu.

- Tác giả Vũ Việt Hằng (2004) trong luận án tiến sĩ của mình đã sử dụng

phương pháp phân tích tài liệu, vận dụng lý thuyết hệ thống, với phương pháp mô

tả, điều tra và phân tích số liệu thống kê, phương pháp nghiên cứu điển hình, mô

hình hóa và phương pháp chuyên gia. Tác giả đã tiếp cận nghiên cứu nội dung

QHLĐ theo mốc thời gian, với 3 giai đoạn: (1) giai đoạn trước khi tiến hành QHLĐ,

diễn ra trong tiến trình tuyển dụng lao động; (2) giai đoạn chính thức trong quan hệ

giữa hai bên bao gồm các quan hệ trong ký kết và thực hiện TƯLĐTT, trả lương, trả

thưởng, an toàn lao động và BHXH, đào tạo, bồi dưỡng kỷ luật, đình công...; (3)

giai đoạn sau khi hợp đồng chấm dứt thì hai bên vẫn còn quyền, nghĩa vụ trong

việc trợ cấp thôi việc, bồi hoàn phí đào tào, bồi thường thiệt hại [41].

- Cuốn sách (2010) Tổng LĐLĐ Việt Nam, Xây dựng QHLĐ thúc đẩy trách

nhiệm xã hội doanh nghiệp vai trò công đoàn Việt Nam, Nxb Lao động. Các tác giả

đã phân tích một số vấn đề về QHLĐ, ĐTXH, tiêu chuẩn xã hội trong lĩnh vực lao

động và TNXH doanh nghiệp; nêu đường lối của Đảng, chính sách pháp luật của

Nhà nước về xây dựng QHLĐ và thực hiện TNXH doanh nghiệp; nhiệm vụ của các

cấp công đoàn trong xây dựng QHLĐ, thúc đẩy thực hiện TNXH doanh nghiệp

trong thời gian tới. Vai trò của tổ chức Công đoàn Việt Nam với chức năng nhiệm

vụ của mình coi việc xây dựng mối QHLĐ hài hoà, ổn định và tiến bộ là một trong

những nhiệm vụ trọng tâm thúc đẩy thực hiện có hiệu quả TNXH doanh nghiệp,

góp phần vào quá trình phát triển bền vững của đất nước, vì cuộc sống tốt đẹp hơn

của NLĐ [110].

- Nguyễn Duy Phúc (2011) với luận án tiến sĩ tạo lập và thúc đẩy QHLĐ lành

mạnh tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn Hà Nội sử dụng phương pháp

nghiên cứu: thống kê, phân tích, chuyên gia, mô hình hóa, quan sát, phỏng vấn sâu,

điều tra bằng bảng hỏi. Tác giã đã phân chia nội dung QHLĐ có thể tiếp cận theo 2

hướng, thứ nhất, theo lĩnh vực lao động: tuyển dụng, đào tạo, kỷ luật, an toàn lao

động, lương.... Thứ hai, tiếp cận theo chuẩn mực pháp lý, QHLĐ xoay quanh vấn đề

về quyền (những lợi ích mang tính chuẩn hóa được pháp luật thừa nhận) hoặc về lợi

ích (những lợi ích chưa được chuẩn hóa) [70].

- Cuốn sách (2012) “QHLĐ trong doanh nghiệp có vốn ĐTNN ở Việt Nam do

tiến sĩ Lê Thanh Hà cùng các cán bộ của Viện Công nhân và Công đoàn nghiên

cứu, biên soạn, Nxb Lao động phát hành đã góp phần làm rõ bản chất, thực trạng và

giải pháp xây dựng, hoàn thiện QHLĐ trong doanh nghiệp ĐTNN nói riêng, các

loại hình doanh nghiệp nói chung. Khi phân tích thực trạng QHLĐ tại các doanh

nghiệp nhỏ và vừa, phân tích năng lực QHLĐ của các bên, những nhân tố tác động

đến sự gắn bó của NLĐ đối với doanh nghiệp, thái độ của NSLĐ đối với NLĐ [37].

- Nguyễn Văn Bình (2014), luận án tiến sĩ “Hoàn thiện pháp luật về ĐTXH

trong QHLĐ ở Việt Nam”, tác giả cho rằng ĐTXH trong QHLĐ có thể được thực

hiện giữa cá nhân NLĐ với NSDLĐ, giữa tổ chức đại diện NLĐ (công đoàn) với

NSDLĐ ở cấp doanh nghiệp và giữa tổ chức đại diện NLĐ và tổ chức đại diện

NSDLĐ ở cấp ngoài doanh nghiệp như cấp ngành, cấp vùng, cấp quốc gia. Chủ thể

tham gia ĐTXH không chỉ là NLĐ, NSDLĐ và các tổ chức đại diện của họ, mà bao

gồm cả nhà nước trong các mối quan hệ ba bên. ĐTXH có thể được thực hiện thông

qua nhiều hình thức cụ thể khác nhau như chia sẻ thông tin, tham vấn và TLTT. Các

hình thức ĐTXH cụ thể này có thể được thực hiện ở tất cả các cấp ĐTXH, bao gồm

cấp doanh nghiệp, cấp ngành, cấp vùng, cấp quốc gia. Trong các hình thức ĐTXH

và các cấp ĐTXH trên, hình thức tham vấn - hợp tác hai bên tại nơi làm việc và

TLTT ở cấp doanh nghiệp là những hình thức và cấp ĐTXH quan trọng nhất, đóng

vai trò trung tâm trong việc hài hòa hóa mối quan hệ lợi ích của các bên và trong

việc xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định và phát triển [12].

- Vũ Thị Bích Ngọc (2019), luận án tiến sĩ, “QHLĐ trong doanh nghiệp vừa và

nhỏ trên địa bàn Hưng Yên hiện nay”. Tác giả phân tích thực trạng QHLĐ trong doanh

nghiệp thông qua ký kết TƯLĐTT về vấn đề việc làm, HĐLĐ, thời gian làm việc, thu

nhập, điều kiện lao động, cơ hội thăng tiến, sự tham gia của NLĐ với doanh nghiệp,

các vấn đề về an sinh như: BHXH, tai nạn, ốm đau, đời sống tinh thần của NLĐ, nhà ở,

vấn đề xung đột, đoàn kết, đình công. Phân tích những yếu tố ảnh hưởng đến QHLĐ

trong doanh nghiệp thông qua ba nhóm yếu tố chính: nhóm một, là những yếu tố thuộc

về doanh nghiệp (đặc điểm loại hình doanh nghiệp, hoạt động công đoàn, đặc điểm

thuộc về lãnh đạo doanh nghiệp); nhóm hai, là những yếu tố liên quan đến NLĐ, nhóm

ba, là những yếu tố ngoài doanh nghiệp như chính sách pháp luật về lao động [65].

So với các nước trên thế giới, QHLĐ ở nước ta có những khác biệt, thể hiện qua

các tiếp cận của nhóm tác giả Phạm Thị Hồng Đào (2016) trong “Đặc trưng của

QHLĐ ở Việt Nam và vấn đề áp dụng pháp luật trong lĩnh vực lao động”, Vũ Quang

Thọ (2011) trong nghiên cứu “QHLĐ trong nền kinh tế thị trường – các hướng tiếp

cận, đặc trưng và các chủ thể của QHLĐ”, Phạm Quý Thọ (2011) với “Đặc điểm của

QHLĐ tại Việt Nam và cơ chế vận động của các chủ thể trong QHLĐ”, Nguyễn Đức

Tĩnh (2011) với “Vai trò và nguyên tắc xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định và tiến bộ

trong doanh nghiệp của Việt Nam hiện nay”, hai công trình nghiên cứu năm 2011,

“Hoạt động CĐCS trong các doanh nghiệp khu vực kinh tế ngoài nhà nước” (Tổng

liên đoàn Lao động Việt Nam, 2010), “Công đoàn và QHLĐ trong bối cảnh kinh tế

thị trường tại Việt Nam” (Tổng liên đoàn lao động Việt Nam, 2010).....Các nghiên

cứu đã cho thấy QHLĐ Việt Nam có những đặc điểm như sau: (1) Có sự khác nhau

về nội dung cũng như hình thái biểu hiện. Các chủ thể trong QHLĐ là NLĐ và

NSDLĐ khi tham gia QHLĐ nhiều khi chưa xác định đúng vị thế của mình. (2) Chưa

có sự liên kết của NSDLĐ theo đúng nguyên tắc thị trường. Sự dịch chuyển lao động

giữa các vùng chủ yếu mang tính tự phát, chưa có sự kiểm soát từ cơ quan quản lý

nhà nước, tạo nên áp lực về việc làm cho thị trường lao động. Chính điều này tạo nên

sự mất cân đối giữa cung và cầu lao động, từ đó dẫn đến bất bình đẳng, giá cả không

phản ánh chính xác giá trị sức lao động. (3) Mô hình kinh tế của Việt Nam là phát

triển kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, có sự điều tiết quản lý của Nhà

nước. Do đó QHLĐ có sự can thiệp cứng nhắc của Nhà nước sẽ không phù hợp với

kinh tế thị trường, có khi buông lỏng, gây phí tổn nguồn lực. (4) NLĐ nước ta thích

làm trong khu vực kinh tế nhà nước, với những biên chế và thường có thái độ “tạm

bợ” khi làm trong khu vực kinh tế tư nhân, không yên tâm gắn bó với doanh nghiệp.

Những yếu tố đó tạo ra tính phức tạp trong quá trình chuyển đổi, phân hóa QHLĐ.

TIỂU KẾT CHƯƠNG 1

Nhìn chung các nghiên cứu trong và ngoài nước đã đề cập đến một khía cạnh

hoặc một hình thức hay một cấp cụ thể của QHLĐ. Trong đó, các công trình nghiên

cứu tại nước ngoài tập trung vào lý giải bản chất kinh tế trong mối QHLĐ là nguồn

gốc của phong trào đấu tranh giai cấp. Số khác lại đi sâu, phân tích vai trò của Nhà

nước trong việc thiết lập các chuẩn mực về điều kiện lao động, tiền lương, thời giờ

làm việc, ATVSLĐ trong QHLĐ. Công đoàn có vai trò trong việc tập hợp, tổ chức

đình công đòi quyền lợi cho NLĐ như là vũ khí tồn tại của mình...Các tác giả đều

cho rằng QHLĐ là phạm trù có nội hàm rộng, vừa mang bản chất kinh tế, vừa mang

bản chất xã hội. Vì vậy, khoa học về QHLĐ nằm trong vùng giao nhau của nhiều

môn khoa học khác như luật, kinh tế, chính trị...Trên cơ sở đó, các tác giả đã xây

dựng lý thuyết của mình khi luận giải về QHLĐ.

Đặc biệt, trong Chương này, NCS cũng chỉ ra đặc điểm QHLĐ của một số

quốc gia như Nhật Bản, Singapor, Thái Lan...Tại Việt Nam, vấn đề được nghiên

cứu chủ yếu là cơ chế ba bên ở cấp uốc gia và TLTT ở cấp doanh nghiệp. Các

nghiên cứu trong khuôn khổ sửa đổi Bộ luật Lao động năm 2019 đã đề cập đến cơ

chế đối thoại, hợp tác hai bên tại nơi làm việc, song chủ yếu tập trung trực tiếp vào

nội dung và hình thức tương tác của cơ chế này, mà chưa quan tâm đến một số nội

dung, khía cạnh khác như sự khác biệt và tính đặc thù của nguyên tắc ĐTTNLV so

với các hình thức QHLĐ khác; sự khác biệt và những yêu cầu đặt ra đối với chủ thể

tham gia ĐTTNLV; các thiết chế và cơ chế hỗ trợ cần thiết cho đối thoại, hợp tác tại

nơi làm việc được thực hiện một cách hiệu quả.

Tổng quan cho thấy các đề án, dự án chủ yếu đề xuất và thực hiện các hoạt

động nhằm thúc đẩy QHLĐ trên thực tế như xây dựng năng lực cho các đối tác

tham gia QHLĐ, thực hiện thí điểm các mô hình về QHLĐ như các chương trình

thí điểm về TLTT, v.v.v. Nghiên cứu ở phạm vi rộng, nhiều cấp độ mà chưa có

nghiên cứu cụ thể tại doanh nghiệp có vốn ĐTNN. Các nghiên cứu mới chỉ dừng

lại ở mô tả thực trạng của QHLĐ mà chưa chú ý đến phân tích yếu tố ảnh hưởng

đến QHLĐ trong doanh nghiệp? Chưa chú ý đến đo lường trạng thái của QHLĐ,

luận giải xem QHLĐ trong doanh nghiệp hiện nay đạt ở mức nào? Hài hòa, ổn

định, tiến bộ hay đã đạt cả ba tiêu chí này? Đây được xem là khoảng trống trong

nghiên cứu về QHLĐ từ trước đến nay.

Chương 2

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUAN HỆ LAO ĐỘNG

TRONG CÁC DOANH NGHIỆP CÓ VỐN ĐẦU TƯ NƯỚC NGOÀI

Ở VIỆT NAM HIỆN NAY

2.1. Quan điểm của Đảng, pháp luật của Nhà nước và vai trò của tổ chức

Công đoàn về xây dựng quan hệ lao động trong các doanh nghiệp có vốn đầu

tư nước ngoài ở Việt Nam

2.1.1. Quan điểm của Đảng, pháp luật của Nhà nước

Cùng với tiến trình phát triển KTXH, xây dựng QHLĐ hài hoà, ổn định và

tiến bộ trong các doanh nghiệp là một chủ trương lớn mà Đảng, Nhà nước ta luôn

quan tâm và quyết tâm thực hiện. Nghị quyết số 20-NQ/TW ngày 28/01/2008 của

Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa X “Về tiếp tục xây dựng giai cấp công nhân

Việt Nam thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”, đã đề ra các

nhiệm vụ, giải pháp nhằm chăm lo, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng

của NLĐ. Nghị quyết chỉ rõ: “Rà soát, bổ sung, sủa đổi, xây dựng các chính sách,

pháp luật về lao động, việc làm và đời sống vật chất, tinh thần, nâng cao thể chất

cho công nhân; tập trung trước hết vào những chính sách liên quan trực tiếp đến

những vấn đề bức xúc đang đặt ra về việc làm và đời sống của công nhân. Đề cao

trách nhiệm của NSDLĐ trong việc chăm lo lợi ích, đời sống vật chất, tinh thần cho

công nhân; tính tự giác của NSDLĐ và của công nhân trong thực hiện chính sách,

pháp luật. Đồng thời tăng cường công tác kiểm tra, giám sát của Nhà nước, tổ chức

công đoàn và các tổ chức chính trị - xã hội khác trong doanh nghiệp; có chế tài xử

lý nghiêm các tổ chức và cá nhân vi phạm” [27].

Ngày 05/6/2008, Ban Chấp hành Trung ương Đảng khoá X ban hành Chỉ thị

số 22-CT/TW “Về xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định và tiến bộ trong doanh

nghiệp”. Đây là văn bản chuyên đề đầu tiên của Đảng về xây dựng QHLĐ, trong đó

đề ra 8 nhóm nhiệm vụ, giải pháp yêu cầu các cấp ủy đảng, chính quyền các cấp

triển khai thực hiện. Chỉ thị quy định “Hoàn thiện khung pháp lý và tạo lập môi

trường để đại diện NSDLĐ, hiệp hội doanh nghiệp, hiệp hội ngành nghề hoạt động

có hiệu quả nhằm hỗ trợ doanh nghiệp trong việc thực thi pháp luật và chính sách

về lao động, nâng cao trách nhiệm của NSDLĐ trong việc chăm lo lợi ích, đời sống

vật chất và tinh thần cho NLĐ, thực hiện tốt cơ chế phối hợp ba bên ở cấp ngành và

địa phương về QHLĐ, thúc đẩy ký kết TƯLĐTT cấp ngành, cấp khu vực” [28].

Sau 10 năm thực hiện Chỉ thị số 22-CT/TW, nhận thức của các cấp, các

ngành về xây dựng QHLĐ được nâng lên, pháp luật về lao động và QHLĐ trong

điều kiện phát triển kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa từng bước

được hoàn thiện và cụ thể hóa các cam kết quốc tế về tiêu chuẩn lao động và

QHLĐ. Công tác quản lý nhà nước về lao động được củng cố và phát triển. Hoạt

động của tổ chức công đoàn và tổ chức đại diện NSDLĐ có sự đổi mới, từng

bước đi vào thực chất, tích cực phát huy vai trò đại diện, bảo vệ quyền, lợi ích

hợp pháp, chính đáng của các chủ thể trong QHLĐ; số vụ TCLĐ tập thể, đình

công giảm rõ rệt. Những kết quả trên đã góp phần nâng cao hiệu quả SXKD của

doanh nghiệp, nâng cao đời sống NLĐ, bảo đảm an sinh xã hội, an ninh chính trị,

trật tự, an toàn xã hội.

Tuy nhiên, bên cạnh kết quả đã đạt được, tình hình QHLĐ trong các doanh

nghiệp vẫn còn nhiều bất cập. Nhiều nơi, chủ doanh nghiệp vi phạm pháp luật về

lao động, nhất là về bảo hiểm, tiền lương, thời giờ làm việc, nghỉ ngơi, làm ảnh

hưởng đến quyền lợi của NLĐ. TCLĐ tập thể, đình công, khiếu kiện không theo

trình tự thủ tục pháp luật còn phát sinh và diễn biến phức tạp. Đối thoại,

thương lượng giữa đại diện tập thể lao động và NSDLĐ vẫn còn hình thức, chưa

thực chất. Một bộ phận công đoàn tại doanh nghiệp năng lực đối thoại,

thương lượng, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của đoàn viên và NLĐ

còn hạn chế. Quản lý nhà nước về lao động, vai trò hỗ trợ phát triển về QHLĐ chưa

đáp ứng được yêu cầu thực tiễn. Việc thể chế hóa, triển khai thực hiện một số nội

dung QHLĐ theo các cam kết quốc tế chưa đầy đủ. Đời sống của một bộ phận NLĐ

còn khó khăn [28].

Trước thực trạng trên, Ngày 03/9/2019, Ban Bí thư Trung ương Đảng đã ban

hành Chỉ thị số 37-CT/TW, xác định 05 nhóm nhiệm vụ, giải pháp thể hiện quyết

tâm của Đảng trong xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định và tiến bộ. Trong đó, nhấn

mạnh đến hoàn thiện hệ thống pháp luật lao động, công đoàn. Luật hoá các cam kết

quốc tế mà Việt Nam tham gia, bảo đảm tuân thủ Hiến pháp, phù hợp với thể chế

chính trị, điều kiện KTXH của nước ta, tạo điều kiện để xây dựng QHLĐ hài hoà,

ổn định và tiến bộ trong doanh nghiệp [29].

Bộ luật Lao động đầu tiên được Quốc hội thông qua ngày 23/6/1994 đã điều

chỉnh QHLĐ đặc trưng của kinh tế thị trường, QHLĐ giữa NLĐ làm công ăn lương

với NSDLĐ phát sinh trên cơ sở HĐLĐ và các quan hệ xã hội liên quan trực tiếp

đến QHLĐ. Đây là văn bản pháp luật có giá trị cao nhất từ trước tới nay, điều chỉnh

QHLĐ giữa NLĐ làm công ăn lương với NSDLĐ và các quan hệ xã hội liên quan

trực tiếp với QHLĐ. Qua các lần sửa đổi, bổ sung vào các năm 2002, 2006, 2007,

2012, Bộ luật Lao động 2019 đã đề cập tương đối đầy đủ các nội dung liên quan

đến việc tuyển dụng, quản lý và quá trình sử dụng lao động; đồng thời xác định rõ

vai trò, trách nhiệm và quyền hạn của các cơ quan quản lý nhà nước, các tổ chức

chính trị, tổ chức chính trị - xã hội trong lĩnh vực lao động; xác định quyền, trách

nhiệm của tổ chức công đoàn, đại diện NLĐ và NSDLĐ. Đồng thời, bộ luật này đã

khắc phục những điểm bất cập trong thực tiễn, bổ sung thêm một số chế định cho

phù hợp với tình hình phát triển KTXH và hội nhập quốc tế. Bộ luật Lao động, Luật

Việc làm, Luật Bảo hiểm xã hội, Luật An toàn, vệ sinh lao động và các văn bản

hướng dẫn thi hành đã góp phần hoàn thiện khung pháp lý điều chỉnh các vấn đề về

QHLĐ và tiêu chuẩn lao động ở Việt Nam.

Thực tế cho thấy, công tác quản lý Nhà nước về lao động không chỉ được thực

hiện bởi Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội mà còn được thực hiện bởi các bộ,

ngành khác nhau như Bộ Kế hoạch và Đầu tư, Bộ Nông nghiệp và Phát triển nông

thôn, Bộ Nội vụ, Bộ Tài chính…Ở cấp quốc gia, gồm: (1) Nhà nước (Quốc hội,

Chính phủ, các cơ quan Chính phủ) có vai trò hết sức quan trọng trong việc xây dựng,

ban hành chính sách, pháp luật lao động, tổ chức triển khai và giám sát, kiểm tra,

thanh tra việc thực thi pháp luật; tổ chức các thiết chế để bảo đảm và hỗ trợ QHLĐ,

điều hoà lợi ích của các bên trong QHLĐ; (2) Đại diện NLĐ (Tổng Liên đoàn Lao

động Việt Nam) tham gia cùng Nhà nước xây dựng chính sách pháp luật liên quan

đến quyền và lợi ích NLĐ, hỗ trợ công đoàn ngành, công đoàn doanh nghiệp thúc đẩy

phát triển quan hệ hai bên; (3) Đại diện NSDLĐ (Phòng Thương mại và Công nghiệp

Việt Nam, Liên minh Hợp tác xã Việt Nam) tham gia cùng Nhà nước xây dựng chính

sách pháp luật liên quan đến quyền và lợi ích của NSDLĐ (chủ doanh nghiệp), “đại

diện, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ, tham gia xây dựng QHLĐ tiến

bộ, hài hòa, ổn định. Ở cấp ngành và doanh nghiệp, chủ thể QHLĐ là NLĐ và đại

diện của NLĐ (CĐCS) và NSDLĐ trong việc thực hiện các qui định về pháp luật lao

động tại doanh nghiệp. Ở phạm vi địa phương, chủ thể QHLĐ là UBND tỉnh, thành

phố, LĐLĐ và Chi nhánh Phòng Thương mại và Công nghiệp, Liên minh Hợp tác xã

trong việc thực hiện các quy định pháp luật lao động, hỗ trợ các bên xây dựng QHLĐ

trong phạm vi KCN, doanh nghiệp.

Trong bối cảnh QHLĐ có nhiều thay đổi và đang đứng trước những bất cập

cần giải quyết để đáp ứng yêu cầu thực tiễn và hội nhập Quốc tế, ngày 13/7/2021,

UBND thành phố Hà Nội đã ban hành Quyết định phê duyệt Đề án “Phát triển quan

hệ lao động thành phố giai đoạn 2021 – 2025” nhằm tăng cường hiệu lực, hiệu quả

quản lý Nhà nước về lao động, nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức Công đoàn,

tổ chức đại diện của NLĐ tại sơ sở và tổ chức đại diện NSDLĐ trong QHLĐ; thúc

đẩy các hoạt động đối thoại, TLTT, giải quyết tốt TCLĐ và đình công; bảo đảm

thúc đẩy phát triển SXKD, giữ vững an ninh chính trị, trật tự an toàn xã hội, với

mục tiêu “Đến năm 2025 cơ bản xây dựng và đi vào vận hành đồng bộ hệ thống

QHLĐ của thành phố phù hợp với cơ chế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và

hội nhập quốc tế, bảo đảm hài hòa quyền và lợi ích chính đáng của các bên trong

QHLĐ; củng cố và kiện toàn bộ máy, biên chế, chức năng, nhiệm vụ và hoạt động

của các cơ quan quản lý Nhà nước về QHLĐ đảm bảo thực hiện hiệu quả nhiệm vụ

đặt ra trong tình hình mới, đặc biệt là việc thành lập và quản lý tổ chức đại diện

NLĐ và các vấn đề hỗ trợ phát triển QHLĐ [Đề án phát triển QHLĐ của Hà Nội].

Nhìn chung, các văn bản quy phạm về pháp luật lao động được ban hành tạo hành

lang pháp lý để NSDLĐ và NLĐ nhận diện và thực hiện tốt quyền và nghĩa vụ của

mình trong QHLĐ được hài hòa và ổn định, góp phần phát triển KTXH, ổn định

việc làm và thu nhập của NLĐ.

2.1.2. Vai trò của tổ chức công đoàn

Công đoàn Việt Nam là tổ chức duy nhất có quyền đại diện và bảo vệ quyền,

lợi ích hợp pháp, chính đáng của NLĐ tại ĐVSDLĐ. Công đoàn có vai trò quan

trọng trong QHLĐ, trong việc xây dựng và phát triển QHLĐ. Theo quy định tại

Điều 10, Hiến pháp năm 2013, “công đoàn Việt Nam là tổ chức chính trị – xã hội

của giai cấp công nhân và của NLĐ được thành lập trên cơ sở tự nguyện, đại diện

cho NLĐ, chăm lo và bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của NLĐ; tham

gia quản lý nhà nước, quản lý KTXH; tham gia kiểm tra, thanh tra, giám sát hoạt

động của cơ quan nhà nước, tổ chức, đơn vị, doanh nghiệp về những vấn đề liên

quan đến quyền, nghĩa vụ của NLĐ; tuyên truyền, vận động NLĐ học tập, nâng cao

trình độ, kỹ năng nghề nghiệp, chấp hành pháp luật, xây dựng và bảo vệ Tổ quốc”.

Luật Công đoàn năm 2012 quy định “Công đoàn là tổ chức chính trị – xã hội

rộng lớn của giai cấp công nhân và của NLĐ, được thành lập trên cơ sở tự nguyện,

là thành viên trong hệ thống chính trị của xã hội Việt Nam, dưới sự lãnh đạo của

Đảng Cộng sản Việt Nam; đại diện cho cán bộ, công chức, viên chức, công nhân và

những NLĐ khác, cùng với cơ quan nhà nước, tổ chức kinh tế, tổ chức xã hội chăm

lo và bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của NLĐ; tham gia quản lý nhà

nước, quản lý KTXH, tham gia thanh tra, kiểm tra, giám sát hoạt động của cơ quan

nhà nước, tổ chức, đơn vị, doanh nghiệp; tuyên truyền, vận động NLĐ học tập nâng

cao trình độ, kỹ năng nghề nghiệp, chấp hành pháp luật, xây dựng và bảo vệ Tổ

quốc Việt Nam xã hội chủ nghĩa” .

Theo đó, CĐCS trong các doanh nghiệp có vốn ĐTNN tại KCN Thăng Long,

Hà Nội không chỉ là nơi sinh hoạt mà còn là nơi giải quyết những khúc mắc của NLĐ

với NSDLĐ, như tham hướng dẫn, tư vấn cho NLĐ về quyền, nghĩa vụ của mình khi

ký kết, thực hiện HĐLĐ; thương lượng, ký kết, giám sát việc thực hiện TƯLĐTT;

tham gia với NSDLĐ xây dựng và giám sát thực hiện thang, bảng lương, nội quy lao

động; đối thoại với NSDLĐ để giải quyết các vấn đề liên quan đến quyền lợi và nghĩa

vụ của NLĐ. Tham gia với NSDLĐ trong tổ chức bữa ăn ca, chế độ phúc lợi cho

NLĐ; bảo đảm môi trường làm việc, thời giờ làm việc, nghỉ ngơi của NLĐ. Tuyên

truyền, vận động NLĐ thực hiện tốt nghĩa vụ công dân; chấp hành chủ trương, đường

lối của Đảng, chính sách, pháp luật của nhà nước, các nội quy, quy chế của doanh

nghiệp; tích cực học tập nâng cao trình độ chính trị, văn hoá, pháp luật, chuyên môn,

nghiệp vụ.

Như vậy, tổ chức Công đoàn có vai trò quan trọng đối với NLĐ, là một tổ

chức không thể thiếu để đứng giữa mối quan hệ của NLĐ với NSDLĐ. Bảo đảm

quyền và lợi ích hợp pháp của hai bên hài hoà để cùng phát triển, giữ ổn định trong

hoạt động SXKD, góp phần vào sự phát triển KTXH, bảo đảm an ninh chính trị, trật

tự an toàn xã hội tại ngành và địa phương.

2.2. Một số khái niệm có liên quan

2.2.1. Doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài

Hiện nay, trên thế giới gần như không tồn tại khái niệm doanh nghiệp có vốn

ĐTNN. Đa số mọi người hay hiểu đơn giản rằng đây là đơn vị được thành lập dựa

vào vốn góp từ các nhà ĐTNN [131]. Theo Diễn đàn thương mại và phát triển Liên

Hợp quốc, “Doanh nghiệp có vốn ĐTNN là hoạt động đầu tư có mối liên hệ dài

hạn, phản ánh lợi ích và sự kiểm soát lâu dài của nhà ĐTNN hoặc công ty mẹ đối

với doanh nghiệp của mình ở một nền kinh tế khác [13].

Tại Việt Nam, theo từ điển Bách khoa toàn thư, “ĐTNN là hình thức đầu tư

dài hạn của cá nhân hay công ty nước này vào nước khác bằng cách thiết lập cơ sở

sản xuất, kinh doanh. Cá nhân hay công ty nước ngoài đó sẽ nắm quyền quản lý cơ

sở sản xuất kinh doanh này” [110]. Luật Đầu tư nước ngoài năm 1996, “ĐTNN là tổ

chức kinh tế, cá nhân nước ngoài đầu tư vào Việt Nam” [khoản 2, Điều 2]; “Doanh

nghiệp có vốn ĐTNN gồm doanh nghiệp liên doanh, doanh nghiệp 100% vốn nước

ngoài” [khoản 6, Điều 2]. Luật Đầu tư 2020 không đề cập trực tiếp đến loại hình

doanh nghiệp này, mà chỉ định nghĩa một cách khái quát là: “Nhà đầu tư là tổ chức,

cá nhân thực hiện hoạt động đầu tư kinh doanh, gồm nhà đầu tư trong nước, nhà

ĐTNN và tổ chức kinh tế có vốn ĐTNN”; nhà ĐTNN là cá nhân có quốc tịch nước

ngoài, tổ chức thành lập theo pháp luật nước ngoài thực hiện hoạt động đầu tư kinh

doanh tại Việt Nam” [khoản 18, 19, Điều 3]; “tổ chức kinh tế có vốn ĐTNN là tổ

chức kinh tế có nhà ĐTNN là thành viên hoặc cổ đông” [khoản 22, Điều 3].

Từ những phân tích trên, NCS có thể khái quát chung về doanh nghiệp có

vốn ĐTNN là loại hình doanh nghiệp do các tổ chức, cá nhân ở quốc gia khác đầu

tư vốn vào Việt Nam thông qua hai hình thức, đó là: Doanh nghiệp 100% vốn của

nhà ĐTNN (gọi là doanh nghiệp có vốn ĐTNN); Doanh nghiệp được thành lập trên

cơ sở liên doanh giữa nhà ĐTNN và nhà đầu tư trong nước (gọi là doanh nghiệp

liên doanh với nước ngoài). Với loại hình doanh nghiệp 100% vốn của nhà ĐTNN,

họ trực tiếp là người quản lý, điều hành hoạt động SXKD. Còn với loại hình liên

doanh, họ trực tiếp hoặc tham gia quản lý, điều hành hoạt động SXKD tuỳ thuộc

vào tỷ lệ nắm giữ quyền kiểm soát và sở hữu vốn.

Kết quả khảo sát của luận án cho thấy, trong KCN Thăng Long, Hà Nội đều

là các doanh nghiệp có vốn ĐTNN (100% vốn của nhà ĐTNN), họ là chủ sở hữu,

những người trực tiếp quản lý, điều hành hoạt động SXKD, trong đó có trên 97%

các doanh nghiệp đến từ Nhật Bản, nổi tiếng như tập đoàn Canon, Mitsubishi,

Panasonic, Nagatsu, Onigo, Toshiba, Toto, Yasufuku…

Thu hút vốn ĐTNN đã trở thành một trong những mục tiêu quan trọng trong

chính sách mở cửa của Việt Nam khi đất nước bước vào công cuộc đổi mới nền

kinh tế. Đảng ta xác định “Khu vực kinh tế có vốn ĐTNN là bộ phận hợp thành

quan trọng của nền kinh tế Việt Nam, được khuyến khích, tạo điều kiện phát triển

lâu dài, hợp tác và cạnh tranh lành mạnh với các khu vực kinh tế khác. Nhà nước

tôn trọng, bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng, hợp pháp của nhà đầu tư; bảo đảm

hài hoà lợi ích giữa Nhà nước, nhà đầu tư và NLĐ trong doanh nghiệp” [29].

2.2.2. Quan hệ lao động trong doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài

“QHLĐ là một biểu hiện của quan hệ sản xuất và chịu sự chi phối của quan

hệ sở hữu” [62]. Chính vì thế, trong các chế độ xã hội khác nhau, tùy thuộc vào đặc

điểm, tính chất của các quan hệ sở hữu thống trị mà có những phương thức tổ chức

lao động phù hợp và ở đâu có tổ chức lao động, có hợp tác và phân công lao động

thì ở đó tồn tại QHLĐ.

Theo cách tiếp cận của Tổ chức Lao động quốc tế: “QHLĐ là những mối

quan hệ cá nhân và tập thể giữa những NLĐ và NSDLĐ tại nơi làm việc cũng như

các mối quan hệ giữa các đại diện của họ với Nhà nước. Những mối quan hệ như

thế xoay quanh các khía cạnh luật pháp, kinh tế, xã hội học và tâm lý học, bao gồm

cả những vấn đề như tuyển dụng, thuê mướn, sắp xếp công việc, đào tạo, kỷ luật,

thăng chức, buộc thôi việc, kết thúc hợp đồng, làm ngoài giờ, tiền thưởng, phân chia

lợi nhuận, giáo dục, y tế, vệ sinh, giải trí, chỗ ở, giờ làm việc, nghỉ ngơi, nghỉ phép,

các vấn đề phúc lợi cho người thất nghiệp, ốm đau, tai nạn lao động, bệnh nghề

nghiệp, tuổi cao và tàn tật” [36].

Theo từ điển bách khoa toàn thư Việt Nam: “QHLĐ là quan hệ xã hội hình

thành trong quá trình sử dụng sức lao động, giữa một bên là sức lao động (NLĐ) và

một bên (cá nhân hoặc pháp nhân) là NSDLĐ đó. Trong QHLĐ, NLĐ phải thực

hiện một hoạt động lao động nào đó, còn bên sử dụng sức lao động phải trả lương

và đảm bảo những điều kiện lao động cần thiết cho NLĐ [110].

Theo khoản 5, Điều 3, Bộ Luật Lao động năm 2019, thì “QHLĐ là quan hệ

xã hội phát sinh trong việc thuê mướn, sử dụng lao động, trả lương giữa NLĐ và

NSDLĐ, các tổ chức đại diện của các bên, cơ quan nhà nước có thẩm quyền. QHLĐ

bao gồm QHLĐ cá nhân và QHLĐ tập thể”. “QHLĐ là sự ràng buộc trách nhiệm

giữa NLĐ làm công ăn lương với NSDLĐ. Khi tham gia quan hệ này, NLĐ phải

hoàn thành công việc như đã thỏa thuận trong HĐLĐ, chấp hành nội quy lao động

và chịu sự quản lý điều hành của NSDLĐ. Ngược lại, NSDLĐ phải đảm bảo trả

lương và các chế độ khác cho NLĐ theo thỏa thuận trong HĐLĐ phù hợp với pháp

luật và TƯLĐTT. Trong nền kinh tế thị trường, QHLĐ là những mối quan hệ cá

nhân và tập thể giữa NLĐ và NSDLĐ tại nơi làm việc cũng như các mối quan hệ

giữa đại diện của họ với nhà nước” [120]. “QHLĐ bao gồm các quan hệ song

phương giữa một, một số NSDLĐ hoặc một tổ chức của NSDLĐ với một hoặc hơn

một tổ chức công đoàn và quan hệ ba bên, trong đó ngoài những chủ thể đề cập ở

trên còn có tổ chức công quyền” [103].

Như vậy, khi nói QHLĐ là chỉ mối quan hệ giữa NSDLĐ (chủ) và tổ chức

đại diện NSDLĐ với NLĐ (thợ) và tổ chức đại diện NLĐ trong quá trình lao động,

được xác lập qua đối thoại, thương lượng, thỏa thuận theo nguyên tắc tự nguyện,

thiện chí, bình đẳng, hợp tác, tôn trọng quyền và lợi ích hợp pháp của nhau. Bao

gồm “NSDLĐ, tổ chức đại diện NSDLĐ và NLĐ, tổ chức đại diện NLĐ có trách

nhiệm xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định và tiến bộ với sự hỗ trợ của cơ quan nhà

nước. Công đoàn có vai trò trong việc tham gia xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định và

tiến bộ; giám sát việc thi hành quy định của pháp luật về lao động; bảo vệ quyền và

lợi ích hợp pháp, chính đáng của NLĐ. Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt

Nam, Liên minh Hợp tác xã Việt Nam và các tổ chức đại diện khác được thành lập

theo quy định của pháp luật có vai trò đại diện, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp

của NSDLĐ, tham gia xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định và tiến bộ” [74].

Từ những nội dung nêu trên, chúng ta thấy rằng QHLĐ có nội hàm rất rộng,

liên quan nhiều lĩnh vực, nhiều chủ thể cùng tham gia. Ở cấp doanh nghiệp và cấp

ngành, có hai chủ thể, đó là NLĐ và NSDLĐ và tổ chức đại diện của NLĐ là Công

đoàn, thường được gọi là quan hệ hai bên. Ở cấp quốc gia và cấp địa phương, ngoài

hai chủ thể trên, còn có vai trò của Nhà nước, nên được gọi là quan hệ ba bên. Tại

Việt Nam, quan hệ ba bên bao gồm Tổng LĐLĐ Việt Nam, đại diện NSDLĐ là

Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam, Liên minh Hợp tác xã Việt Nam, đại

diện Nhà nước là Bộ Lao động Thương binh và Xã hội.

Trong phạm vi luận án này, NCS tập trung nghiên cứu về cấp độ quan hệ hai

bên, được giới hạn trong một đơn vị cụ thể, nên khái niệm về QHLĐ trong các

doanh nghiệp có vốn ĐTNN được sử dụng như sau: “QHLĐ trong doanh nghiệp có

vốn ĐTNN là quan hệ hai bên giữa NSDLĐ và NLĐ trên các lĩnh vực tuyển dụng

và ký kết HĐLĐ; đối thoại, thương lượng và ký kết TƯLĐTT; tiền lương và các

chế độ phúc lợi; thực hiện chính sách BHXH; thời gian làm việc, thời giờ nghỉ ngơi,

điều kiện làm việc; giải quyết TCLĐ và đình công. Hệ thống các tương tác này diễn

ra trong suốt quá trình từ khi hai bên hợp tác thông qua HĐLĐ, được xác lập và vận

hành trong khuôn khổ pháp luật Việt Nam, có sự tham gia của tổ chức Công đoàn

đại diện quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của NLĐ tại doanh nghiệp”.

2.2.3. Người lao động, Người sử dụng lao động và tổ chức Công đoàn

trong doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài

2.2.3.1. Người lao động

NLĐ là các cá nhân trực tiếp tham gia vào quá trình lao động, có thể là làm

việc bằng sức lao động hay là lao động trí óc. Thông qua hành vi lao động trên thực

tế mà được trả lương, làm việc dưới sự quản lý của NSDLĐ. Theo Bộ luật Lao

động, thì “NLĐ là người làm việc cho NSDLĐ theo thỏa thuận, được trả lương và

chịu sự quản lý, điều hành, giám sát của NSDLĐ”. Độ tuổi lao động tối thiểu của

NLĐ là đủ 15 tuổi trở lên [74].

Để phát triển lực lượng sản xuất hiện đại, NLĐ là nhân tố quan trọng nhất của

quá trình sản xuất vật chất, NLĐ cần có thể lực tốt, sức khỏe dồi dào. Đây là yếu tố

cần thiết để NLĐ tham gia vào quá trình sản xuất một cách có hiệu quả. Để có được

thể lực tốt, sức khỏe dồi dào, NLĐ cần được có một môi trường sinh hoạt tốt, với

điều kiện vật chất đầy đủ, điều kiện lao động và làm việc an toàn, có chế độ bảo hộ

lao động để tránh những tai nạn, rủi ro đáng tiếc trong quá trình lao động. Theo

C.Mác, trước đây, trong xã hội tư bản, để tạo ra ngày càng nhiều giá trị thặng dư,

các nhà tư sản ra sức bóc lột sức lao động của người công nhân, không chú ý đến

quá trình tái sản xuất sức lao động nên đã đẩy những người công nhân vào tình

trạng bần cùng thường xuyên. Bởi vậy, “ngay cả trong trạng thái xã hội có lợi nhất

cho công nhân, hậu quả tất yếu đối với công nhân cũng là tình trạng lao động cật

lực, tình trạng bị chết yểu, tình trạng bị hạ xuống đóng vai một cái máy, một nô lệ

của tư bản mà sự tích lũy của nó là cái nguy hiểm cho công nhân, tình trạng có một

cuộc cạnh tranh mới, tình trạng một bộ phận công nhân không tránh khỏi chết đói

hoặc đi ăn xin” [11]. Tuy nhiên, trong nền sản xuất hiện đại, để phát huy được vai

trò của nhân tố NLĐ không thể không chú ý đến yếu tố thể lực, sức khỏe của họ. Đó

chính là yếu tố đầu vào quan trọng của quá trình sản xuất vật chất.

NLĐ trong phát triển lực lượng sản xuất hiện đại cần có tri thức, trí tuệ dồi

dào, phong phú. Ngoài những tri thức cần thiết về nghề nghiệp chuyên môn, NLĐ

cần có những tri thức, hiểu biết về khoa học, công nghệ; biết sử dụng những loại

máy móc tiên tiến, hiện đại; biết ứng dụng những thành tựu của khoa học, công

nghệ hiện đại vào sản xuất và quản lý quá trình sản xuất. Để phát triển lực lượng

sản xuất hiện đại, tri thức của NLĐ cần trở thành yếu tố chủ yếu của quá trình sản

xuất. Sự khác biệt của tri thức với tính cách là yếu tố đầu vào của quá trình sản xuất

với các yếu tố mang tính truyền thống (tài nguyên thiên nhiên, vốn...) được thể hiện

ở chỗ: tri thức của NLĐ không bị hao mòn, bị tổn thất khi sử dụng; khi chuyển giao

tri thức cho người khác, người sở hữu tri thức không bị mất đi tri thức của mình; khi

tri thức được chuyển giao cho nhiều người thì vốn tri thức được nhân lên gấp bội

với chi phí không đáng kể; tiếp nhận vốn tri thức lại không dễ dàng như tiếp nhận

vốn dưới dạng tiền tệ, việc chuyển giao, tiếp nhận vốn tri thức phải thông qua giáo

dục và đào tạo. Bởi vậy, trong nền sản xuất hiện đại, giáo dục và đào tạo trở thành

ngành sản xuất quan trọng nhất - sản xuất vốn tri thức. NLĐ không phải là người

sản xuất đơn thuần mà là NLĐ tri thức. Họ thực sự được làm chủ quá trình sản xuất;

hợp tác với nhau bình đẳng trong quá trình sản xuất và kinh doanh, trong quá trình

tạo ra và phân phối của cải vật chất.

NLĐ trong lực lượng sản xuất hiện đại cần có ý thức tổ chức kỷ luật cao, có

đạo đức nghề nghiệp, có ý thức trách nhiệm với việc bảo vệ môi trường sinh thái.

Trong nền sản xuất hiện đại, mỗi khâu, mỗi giai đoạn của quá trình sản xuất đều

được gắn kết với nhau. Thậm chí, các trung tâm nghiên cứu, các nhà máy sản xuất

và các nhà quản lý có sự tích hợp, gắn bó với nhau một cách chặt chẽ nên NLĐ cần

có ý thức tổ chức kỷ luật, lao động và sản xuất một cách có trách nhiệm. Hơn nữa,

lực lượng sản xuất hiện đại có tính bền vững, thân thiện với môi trường sinh thái

nên NLĐ phải có đạo đức nghề nghiệp trong việc tạo ra các sản phẩm an toàn với

xã hội, thân thiện với môi trường. Trước đây, vì mục tiêu phát triển nhanh, để tạo ra

ngày càng nhiều của cải, con người đã dùng chính những thành tựu của khoa học,

công nghệ hiện đại để tác động một cách thô bạo vào môi trường, tàn phá nghiêm

trọng môi trường sinh thái. Vì vậy, hầu hết các nước đều phải đối diện với vấn đề ô

nhiễm môi trường, mất cân bằng sinh thái. Do đó, ô nhiễm môi trường đã trở thành

một trong những vấn đề mang tính toàn cầu. Để khắc phục tình trạng đó, các quốc

gia trên thế giới đều hướng đến mục tiêu phát triển bền vững, phát triển kinh tế

xanh. Để đạt được mục tiêu đó, đạo đức nghề nghiệp, ý thức trách nhiệm trong việc

bảo vệ môi trường sinh thái của NLĐ là một trong những yếu tố quan trọng đóng

vai trò quyết định.

Với luận án này, “NLĐ được hiểu là những người đang làm việc trong các

doanh nghiệp có vốn ĐTNN tại KCN Thăng Long, Hà Nội thông qua tuyển dụng, ký

kết HĐLĐ. NLĐ là một bên trong QHLĐ, có quyền hưởng lương phù hợp với trình

độ, kỹ năng nghề trên cơ sở thỏa với NSDLĐ, được bảo hộ lao động, làm việc trong

môi trường bảo đảm ATVSLĐ; nghỉ theo chế độ, nghỉ hằng năm có hưởng lương và

được hưởng phúc lợi tập thể; thành lập, gia nhập tổ chức CĐCS; yêu cầu và tham

gia đối thoại, thực hiện quy chế dân chủ, TLTT với NSDLĐ và được tham vấn tại

nơi làm việc để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của mình. Đồng thời,

có nghĩa vụ thực hiện HĐLĐ, TƯLĐTT; chấp hành KLLĐ, NQLĐ; tuân theo sự

quản lý, điều hành, giám sát của NSDLĐ; thực hiện quy định của pháp luật về lao

động, việc làm, giáo dục nghề nghiệp, BHXH, BHYT, BHTN, ATVSLĐ và các quy

định khác theo cam kết”.

2.2.3.2. Người sử dụng lao động

Theo quy định của Bộ Luật lao động, thì “NSDLĐ là doanh nghiệp, cơ quan,

tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình, cá nhân có thuê mướn, sử dụng lao động làm việc

cho mình theo thỏa thuận; trường hợp NSDLĐ là cá nhân thì phải có năng lực hành

vi dân sự đầy đủ” [74]. Quyền hạn và nghĩa vụ của NSDLĐ được quy định như sau:

- Thực hiện các quy định về ban hành NQLĐ:

Ban hành NQLĐ là quyền của NSDLĐ, đồng bộ với quyền tổ chức, quản lý

của họ. Song, để tránh sự lạm quyền, để đảm bảo KLLĐ nghiêm minh, pháp luật

lao động nước ta quy định những đơn vị sử dụng từ 10 NLĐ trở lên phải có NQLĐ

bằng văn bản. NQLĐ để duy trì KLLĐ trong các đơn vị nên nó phải có đầy đủ các

nội dung chủ yếu như thời giờ làm việc, nghỉ ngơi, ATVSLĐ và trật tự trong doanh

nghiệp, bảo vệ tài sản, bí mật công nghệ kinh doanh…; quan trọng nhất là NSDLĐ

phải quy định các hành vi vi phạm và các hình thức xử lý KLLĐ, trách nhiệm vật

chất tương ứng. Họ không được xử lý KLLĐ hoặc áp dụng trách nhiệm vật chất đối

với các hành vi không quy định trong nội quy. Bản nội quy chỉ có hiệu lực khi nó

không trái với quy định của pháp luật, TƯLĐTT đã được đăng ký tại cơ quan lao

động cấp tỉnh. Sau khi có hiệu lực, NSDLĐ phải phổ biến nội quy đến từng NLĐ,

họ phải niêm yết những điểm chính trong nội quy ở nơi làm việc, phòng tuyển lao

động và những nơi cần thiết khác để mọi NLĐ biết, nhớ và thường xuyên thực hiện.

- Tổ chức hợp lý và kiểm tra quá trình lao động của NLĐ:

Việc tổ chức hợp lý và khoa học quá trình lao động bao gồm rất nhiều công

việc ngoài việc ban hành NQLĐ. NSDLĐ phải tạo ra một cơ cấu tổ chức hợp lý,

tuyển chọn, bố trí sắp xếp lao động thích hợp, lập các kế hoạch đồng bộ, ra các

mệnh lệnh phù hợp cũng như có phương pháp quản lý có hiệu quả trên cơ sở pháp

luật. Những yêu cầu đó không chỉ mang lại lợi nhuận, thực hiện mục đích SXKD

của riêng NSDLĐ mà còn là trách nhiệm ổn định công việc, đảm bảo và nâng cao

thu nhập cho NLĐ khi đã tuyển dụng họ. Nếu NSDLĐ không thực hiện tốt trách

nhiệm này thì không thể tạo ra KLLĐ trong đơn vị. Khi NSDLĐ có quyền tổ chức

quản lý thì họ có quyền và nghĩa vụ kiểm tra quá trình lao động mà họ đã tổ chức

quản lý. Nếu NSDLĐ không làm tròn nghĩa vụ này để xảy ra những vi phạm về

ATVSLĐ, vi phạm NQLĐ thì đầu tiên, chính họ phải chịu thiệt hại, phải bồi

thường. Không có sự kiểm tra và xử lý vi phạm nghiệm minh thì KLLĐ trong đơn

vị tất sẽ lỏng lẻo, ảnh hưởng đến chất lượng lao động và uy tín của doanh nghiệp.

- Thực hiện các quy định ATVSLĐ:

Đây là nghĩa vụ quan trọng đòi hỏi tất cả NSDLĐ đều phải thực hiện vì

ATVSLĐ là điều kiện để NLĐ thực hiện nghĩa vụ, tuân thủ kỷ luật. NSDLĐ có

quyền tổ chức, quản lý và kiểm tra quá trình lao động cũng như hoạt động SXKD mà

họ tổ chức nên, trước hết là nhằm đem lại lợi nhuận cho chính doanh nghiệp. Vì vậy,

khi thực hiện quá trình SXKD đó, NSDLĐ phải tuân thủ các quy định về ATVSLĐ

để đảm bảo an toàn sức khỏe và tính mạng cho NLĐ và giữ gìn môi trường sống nói

chung. Thực hiện tốt nghĩa vụ này còn là điều kiện để NSDLĐ ổn định sức lao động

trong đơn vị, đảm bảo kế hoạch đã đặt ra và tránh các khoản phải đền bù làm ảnh

hưởng đến hiệu quả kinh tế của đơn vị. Ngoài ra, để đảm bảo KLLĐ, NSDLĐ phải

thực hiện đúng pháp luật lao động, TƯLĐTT và HĐLĐ đã ký kết với NLĐ, đảm bảo

phân phối công bằng, xử lý kỷ luật nghiêm minh, tôn trọng NLĐ.

Từ những yếu tố trên, khái niệm NSDLĐ trong luận án này được định nghĩa

như sau: “NSDLĐ chính là các doanh nghiệp có vốn ĐTNN tại KCN Thăng Long,

Hà Nội do Tổng Giám đốc hoặc Giám đốc là chủ thể đại diện, trực tiếp quản lý,

điều hành doanh nghiệp thông qua bộ máy (phòng, ban, phân xưởng) giúp việc.

Họ có quyền tuyển dụng, bố trí, giám sát lao động, khen thưởng và xử lý vi phạm

kỷ luật lao động; tham gia giải quyết TCLĐ, đối thoại, trao đổi với tổ chức CĐCS

về các vấn đề trong QHLĐ, cải thiện đời sống vật chất và tinh thần cho NLĐ.

Đồng thời, họ có nghĩa vụ thực hiện HĐLĐ, TƯLĐTT và các thỏa thuận về việc

làm, tiền lương, phúc lợi xã hội, chính sách BHXH, BHYT, BHTN và ATVSLĐ đã

ký với NLĐ”.

2.2.3.3. Tổ chức Công đoàn Việt Nam

Điều 10, Hiến pháp nước Cộng hoà XHCN Việt Nam quy định: “Công đoàn

Việt Nam là tổ chức chính trị - xã hội của giai cấp công nhân và của NLĐ được

thành lập trên cơ sở tự nguyện, đại diện cho NLĐ, chăm lo và bảo vệ quyền, lợi ích

hợp pháp, chính đáng của NLĐ; tham gia quản lý nhà nước, quản lý KTXH; tham

gia kiểm tra, thanh tra, giám sát hoạt động của cơ quan nhà nước, tổ chức, đơn vị,

doanh nghiệp về những vấn đề liên quan đến quyền, nghĩa vụ của NLĐ; tuyên

truyền, vận động NLĐ học tập, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề nghiệp, chấp hành

pháp luật, xây dựng và bảo vệ Tổ quốc” [72].

Theo điều 1 của Luật Công đoàn sửa đổi (2013): “Công đoàn là tổ chức chính

trị - xã hội rộng lớn của giai cấp công nhân và của NLĐ, được thành lập trên cơ sở

tự nguyện, là thành viên trong hệ thống chính trị của xã hội Việt Nam, dưới sự lãnh

đạo của Đảng Cộng sản Việt Nam; đại diện cho cán bộ, công chức, viên chức, công

nhân và những NLĐ khác, cùng với cơ quan nhà nước, tổ chức kinh tế, tổ chức xã

hội chăm lo và bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của NLĐ; tham gia quản

lý nhà nước, quản lý KTXH, tham gia thanh tra, kiểm tra, giám sát hoạt động của cơ

quan nhà nước, tổ chức, đơn vị, doanh nghiệp; tuyên truyền, vận động NLĐ học tập

nâng cao trình độ, kỹ năng nghề nghiệp, chấp hành pháp luật, xây dựng và bảo vệ

Tổ quốc Việt Nam xã hội chủ nghĩa” [75].

Hiện nay, hệ thống Công đoàn Việt Nam gồm 04 cấp: (1) Cấp Trung ương

(Tổng LĐLĐ Việt Nam); (2) Cấp tỉnh, thành phố, Công đoàn ngành Trung ương và

tương đương, gồm 63 LĐLĐ tỉnh, thành phố và 20 Công đàn ngành Trung ương,

Công đoàn Tổng Công ty trực thuộc Tổng LĐLĐ Việt Nam; (3) Cấp trên trực tiếp

cơ sở, gồm LĐLĐ quận, huyện, thị xã, thành phố, Công đoàn các KCN, KCX, công

đoàn ngành thuộc tỉnh; (4) Cấp cơ sở, gồm các CĐCS, nghiệp đoàn được thành lập

tại các cơ quan, đơn vị, doanh nghiệp, hiệp hội ngành nghề...

Như vậy, với quy định như trên, thì “tổ chức công đoàn trong các doanh

nghiệp có vốn ĐTNN tại KCN Thăng Long, Hà Nội thuộc cấp cơ sở (gọi là CĐCS),

là một bên của QHLĐ, được thành lập và hoạt động theo Điều lệ Công đoàn Việt

Nam, do Công đoàn các KCN, KCX Hà Nội trực tiếp quản lý. Về cơ cấu tổ chức, có

Ban Chấp hành, Ban Thường vụ, Công đoàn bộ phận, Tổ công đoàn. Đội ngũ cán

bộ này đề là những NLĐ ưu tú, làm việc trong các phòng, ban, phân xưởng, được

chính những NLĐ tín nhiệm, giới thiệu, bầu ra để đại diện cho mình. CĐCS là nơi

trực tiếp thực hiện chức năng, nhiệm vụ đại diện, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp,

chính đáng của NLĐ; tuyên truyền, vận động NLĐ chấp hành nội quy, quy chế;

tham gia kiểm tra, giám sát việc thực hiện chế độ, chính sách đối với NLĐ tại

doanh nghiệp. Thông qua các hoạt động, CĐCS góp phần xây dựng QHLĐ hài hoà,

ổn định và tiến bộ trong doanh nghiệp”.

2.2.4. Hợp đồng lao động, thương lượng, ký kết thoả ước lao động tập thể

2.2.4.1. Hợp đồng lao động

Theo quy định của pháp luật “HĐLĐ là sự thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ

về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi

bên trong QHLĐ. Trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội

dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát

của một bên thì được coi là HĐLĐ” [72, Điều 13].

Sau khi thoả thuận, nếu hai bên đồng ý, thì “HĐLĐ phải được giao kết bằng

văn bản và được làm thành 02 bản, NLĐ giữ 01 bản, NSDLĐ giữ 01 bản” [72, Điều

14]. Hiện nay, với sự phát triển của công nghệ thông tin, HĐLĐ cũng có thể được

giao kết thông qua phương tiện điện tử và cũng có giá trị như HĐLĐ văn bản.

Trước khi giao kết, “NSDLĐ phải cung cấp thông tin cho NLĐ về công việc, địa

điểm làm việc, điều kiện làm việc, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, ATVSLĐ,

tiền lương, hình thức trả lương, BHXH, BHYT, BHTN, quy định về bảo vệ bí mật

kinh doanh, bảo vệ bí mật công nghệ và vấn đề khác liên quan đến việc giao kết

HĐLĐ mà NLĐ yêu cầu” [72, Điều 16].

Vào thời điểm khảo sát, có hai loại HĐLĐ để NSDLĐ và NLĐ thoả thuận

giao kết, đó là: (1) HĐLĐ không xác định thời hạn, là loại HĐLĐ mà trong đó hai

bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng; (2) HĐLĐ

xác định thời hạn, là loại HĐLĐ mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm

chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong thời gian không quá 36 tháng kể từ thời điểm

có hiệu lực của hợp đồng [72, Điều 21].

2.2.4.2. Thương lượng tập thể

QHLĐ thực chất là mối quan hệ lợi ích giữa NLĐ làm thuê và NSDLĐ vừa

mang tính thống nhất, vừa mang tính xung đột. Để lợi ích của mình được thỏa mãn,

xu hướng cả hai bên cả hai bên càng phải hợp tác với nhau để cùng tồn tại và phát

triển, thay vì đối đầu và triệt tiêu lẫn nhau. Cách thức hợp tác hữu hiệu, không gì

khác mà chính là hoạt động thương lượng tập thể (TLTT) [56].

TLTT là khái niệm thuộc phạm trù ĐTXH, chỉ ra một hoạt động trung tâm của

ĐTXH, được thực hiện bởi hai đối tác chính là tập thể lao động và NSDLĐ hoặc tổ

chức đại diện của họ. ĐTXH là quá trình trao đổi thông tin rộng rãi và áp dụng

trong các lĩnh vực khác nhau, nhưng hạn chế phạm vi ở việc “xây dựng QHLĐ hài

hoà, ổn định, tiến bộ”; “xác lập điều kiện lao động mới” để ký kết TƯLĐTT và xử

lý các “vướng mắc, khó khăn” trong QHLĐ.

Điều 2 Công ước số 154 về TLTT năm 1983 của ILO quy định: TLTT áp

dụng cho mọi cuộc thương lượng giữa một bên là NSDLĐ, một nhóm NSDLĐ hoặc

một hay nhiều tổ chức của NSDLĐ với một bên là một hay nhiều tổ chức của NLĐ,

để: (1) Quy định những điều kiện lao động và sử dụng lao động; (2) Giải quyết

những mối quan hệ giữa những NSDLĐ với những NLĐ; (3) Giải quyết những mối

quan hệ giữa những NSDLĐ hoặc các tổ chức của họ với một hoặc nhiều tổ chức

của NLĐ”. Tùy vào điều kiện kinh tế, chính trị, xã hội của mỗi nước mà vấn đề

TLTT được pháp luật các nước quy định khác nhau. Một số nước hầu như chỉ quy

định TLTT ở phạm vi cấp ngành như Bỉ, Đức. Còn các nước khác như: Anh, Pháp,

Italia, Hàn Quốc, Trung Quốc, Nga, Thái Lan, Singapore…thì việc TLTT được tiến

hành cả ở phạm vi cấp ngành và phạm vi cấp doanh nghiệp. Điều này cho thấy việc

quy định hạn chế phạm vi đối thoại là chưa phù hợp, bởi vì nhìn một cách tổng quan

thì TLTT được nhìn nhận là một hình thức ĐTXH.

Ở Việt Nam, trước đây pháp luật lao động không quy định trực tiếp và cụ thể

về TLTT. Nhưng đến nay, Bộ Luật lao động đã quy định trực tiếp về vấn đề này.

Theo đó, TLTT được tiến hành ở cả hai phạm vi ngành và doanh nghiệp. Trên tinh

thần đó, Điều 65 đã bao quát được các vấn đề bản chất của TLTT (là quá trình thỏa

thuận), chủ thể của TLTT (tập thể lao động và NSDLĐ hoặc thông qua đại diện của

họ) và ba mục tiêu của TLTT. Quy định này đã thể hiện sự tiến bộ của pháp luật lao

động Việt Nam hiện hành, phù hợp với xu hướng chung của pháp luật lao động các

nước trên thế giới. Đó là, thông qua đại diện của mình, các bên được bày tỏ ý chí

trong việc tự định đoạt về quyền, nghĩa vụ và lợi ích trên cơ sở quy định của pháp

luật và phù hợp với điều kiện thực tế của đơn vị để xác lập TLTT, một văn kiện có

tầm quan trọng đặc biệt đối với QHLĐ, được coi như là “luật của doanh nghiệp”.

2.2.4.3. Thỏa ước lao động tập thể

Điều 75 Bộ luật Lao động năm 2019 có quy định rằng “TƯLĐTT thể là thỏa

thuận đạt được thông qua TLTT và được các bên ký kết bằng văn bản”. Gồm

“TƯLĐTT thể doanh nghiệp, TƯLĐTT ngành, TƯLĐTT có nhiều doanh nghiệp và

các TƯLĐTT khác” [74].

TƯLĐTT là cơ sở pháp lý chủ yếu để từ đó hình thành nên mối QHLĐ có tính

tập thể, tạo nên sự cộng đồng trách nhiệm của cả hai bên trong việc thực hiện các

quyền và nghĩa vụ phát sinh trên cơ sở pháp luật lao động. Hơn thế nữa, nó còn tạo

điều kiện để NLĐ, bằng sự thượng lượng, mặc cả, thông qua sức mạnh của cả tập

thể với NSDLĐ để có thể hưởng những lợi ích cao hơn so với sự quy định trong

pháp luật. Thực hiện ký TƯLĐTT góp phần điều hòa lợi ích, hạn chế cạnh tranh

không cần thiết, tạo ra những điều kiện cho sự gắn bó chặt chẽ giữa NLĐ và

NSDLĐ. Đây là cơ sở pháp lý quan trọng để xem xét giải quyết tranh chấp lao động

tập thể, một khi có tranh chấp lao động tập thể xảy ra. Nếu được ký kết đúng đắn,

trên cơ sở bình đẳng, tự do thương lượng, hợp tác thì TƯLĐTT sẽ là nguồn quy

phạm thích hợp tại chỗ bổ sung cho nội quy doanh nghiệp, tăng cường kỷ luật trong

doanh nghiệp và còn là cơ sở pháp lý quan trọng để doanh nghiệp tiến hành ký

HĐLĐ với NLĐ, phù hợp với điều kiện, khả năng của doanh nghiệp, đảm bảo

quyền lợi của hai bên. Theo quy định của pháp luật, TƯLĐTT tập thể phải được lập

thành văn bản và được kí kết dựa trên các tiêu chí: (1) Có trên 50% số người của tập

thể lao động biểu quyết tán thành nội dung TLTT đã đạt được trong trường hợp ký

TƯLĐTT doanh nghiệp; (2) Có trên 50% số đại diện Ban chấp hành CĐCS hoặc

công đoàn cấp trên cơ sở biểu quyết tán thành nội dung TLTT đã đạt được trong

trường hợp ký TƯLĐTT ngành; (3) Đối với hình thức TƯLĐTT khác theo quy định

của Chính phủ. Ngày có hiệu lực của TƯLĐTT được ghi trong thoả ước. Trường

hợp TƯLĐTT không ghi ngày có hiệu lực thì có hiệu lực kể từ ngày các bên ký kết.

Các bên có quyền sửa đổi, bổ sung TƯLĐTT, tuy nhiên cần thực hiện theo đúng thủ

tục như kí kết TƯLĐTT.

2.2.5. Đối thoại tại nơi làm việc, tranh chấp lao động

2.2.5.1. Đối thoại tại nơi làm việc

ĐTTNLV là “việc chia sẻ thông tin, tham khảo, thảo luận, trao đổi ý kiến

giữa NSDLĐ với NLĐ hoặc tổ chức đại diện NLĐ về những vấn đề liên quan đến

quyền, lợi ích và mối quan tâm của các bên tại nơi làm việc nhằm tăng cường sự

hiểu biết, hợp tác, cùng nỗ lực hướng tới giải pháp các bên cùng có lợi” [74]. Sở

dĩ pháp luật quy định ĐTTNLV, vì nơi làm việc trực tiếp diễn ra các hoạt động

lao động, phát sinh và gắn liền với những vấn đề liên quan đến quyền và lợi ích

các bên, đồng thời cũng là nơi có thể xảy ra những bất đồng mà các bên cần xử

lý và giải quyết.

Xuất phát từ vai trò và ý nghĩa quan trọng của ĐTXH nói chung, ĐTTNLV

nói riêng, đó là không chỉ bảo đảm sự dân chủ trong doanh nghiệp, nhất là NLĐ

được đóng góp ý kiến để xây dựng MTLĐ ổn định, vì sự phát triển của doanh

nghiệp, dung hòa được quyền và lợi ích, mà còn có tác dụng phòng ngừa các bất

đồng xảy ra, hạn chế và loại trừ nguy cơ dẫn đến TCLĐ làm phá vỡ QHLĐ, gây

thiệt hại về quyền, lợi ích cho cả hai bên. Trong bối cảnh hoạt động ĐTXH chưa trở

thành một nếp sinh hoạt ở các ĐVSDLĐ, đặc biệt là các doanh nghiệp ĐTNN

thì những quy định về ĐTTNLV rất có ý nghĩa, thúc đẩy cả NSDLĐ, NLĐ và tổ

chức CĐCS hoạt động tích cực hơn trong việc xây dựng và thực hiện QHLĐ hài

hoà, ổn định và tiến bộ.

2.2.5.2. Tranh chấp lao động

Theo điều 179, Bộ luật Lao động năm 2019 thì “TCLĐ là tranh chấp về

quyền và nghĩa vụ, lợi ích phát sinh giữa các bên trong quá trình xác lập, thực hiện

hoặc chấm dứt QHLĐ; tranh chấp giữa các tổ chức đại diện NLĐ với nhau; tranh

chấp phát sinh từ quan hệ có liên quan trực tiếp đến QHLĐ. Các loại TCLĐ bao

gồm: (1) TCLĐ cá nhân giữa NLĐ với NSDLĐ; giữa NLĐ với doanh nghiệp, tổ

chức đưa NLĐ đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng; giữa NLĐ thuê lại với

NSDLĐ thuê lại; (2) TCLĐ tập thể về quyền hoặc về lợi ích giữa một hay nhiều tổ

chức đại diện NLĐ với NSDLĐ hoặc một hay nhiều tổ chức của NSDLĐ [74].

Từ quy định của pháp luật ta thấy rằng, TCLĐ phát sinh tồn tại gắn liền với

QHLĐ. Mối quan hệ này thể hiện ở hai điểm cơ bản: Các bên tranh chấp bao giờ cũng

là chủ thể của QHLĐ và đối tượng tranh chấp chính là nội dung của QHLĐ đó. Trong

quá trình thực hiện QHLĐ, có nhiều lý do để các bên không thực hiện đúng và đầy đủ

các quyền và nghĩa vụ đã được thống nhất ban đầu. Ví dụ, một trong hai bên chỉ quan

tâm đến lợi ích riêng của mình, hoặc điều kiện thực hiện hợp đồng, thoả ước đã thay

đổi làm cho những quyền và nghĩa vụ đã xác định không còn phù hợp, hoặc cũng có

thể do trình độ xây dựng hợp đồng và sự hiểu biết về pháp luật còn hạn chế dẫn đến các

bên không hiểu đúng các qui định của pháp luật, các thoả thuận trong hợp đồng.

TCLĐ không chỉ là những tranh chấp về quyền mà còn bao gồm cả những

tranh chấp về lợi ích của các bên trong QHLĐ. Thực tế, hầu hết các tranh chấp khác

(như tranh chấp dân sự) thường xuất phát từ sự vi phạm pháp luật, vi phạm hợp đồng

hoặc do không hiểu đúng quyền và nghĩa vụ đã được xác lập mà dẫn đến tranh chấp.

Riêng TCLĐ có thể phát sinh trong trường hợp không có vi phạm pháp luật. Đặc

điểm này bị chi phối bởi bản chất QHLĐ và cơ chế điều chỉnh của pháp luật. Trong

nền kinh tế thị trường các bên của QHLĐ được tự do thương lượng, thoả thuận hợp

đồng, thoả ước phù hợp với quy luật của pháp luật cũng như khả năng đáp ứng của

mỗi bên. Quá trình thoả thuận thương lượng đó không phải bao giờ cũng đạt kết quả.

Ngay cả khi đạt kết quả thì những nội dung đã thoả thuận được cũng có thể trở thành

không phù hợp do các yếu tố mới phát sinh tại thời điểm tranh chấp.

Tính chất và mức độ của TCLĐ luôn phụ thuộc vào quy mô và số lượng

tham gia của một bên tranh chấp là NLĐ. TCLĐ nếu chỉ phát sinh giữa một NLĐ

và NSDLĐ (đối tượng tranh chấp là quyền, nghĩa vụ, lợi ích chỉ liên quan đến một

cá nhân NLĐ) thì tranh chấp đó đơn thuần là tranh chấp cá nhân. Trong TCLĐ cá

nhân, sự ảnh hưởng của nó đến hoạt động sản xuất kinh doanh chỉ ở mức độ hạn

chế nên thường được xem là ít nghiêm trọng. Nhưng nếu trong một thời điểm, có

nhiều NLĐ cùng tranh chấp với NSDLĐ, những tranh chấp đó lại cùng nội dung và

nhất là khi những NLĐ này cùng liên kết với nhau thành một tổ chức thống nhất để

đấu tranh đòi quyền lợi chung thì những TCLĐ đó đã mang tính tập thể. Mức độ

ảnh hưởng của tranh chấp tập thể tuỳ thuộc vào phạm vi xảy ra tranh chấp. TCLĐ

có ảnh hưởng trực tiếp đến đời sống của bản thân, gia đình NLĐ, nhiều khi còn tác

động đến an ninh công cộng. Đặc điểm này xuất phát từ bản chất QHLĐ là quan hệ

chứa đựng nhiều vấn đề mang tính xã hội như thu nhập, đời sống, việc làm…của

NLĐ. Vì vậy, khi TCLĐ xảy ra, QHLĐ có nguy cơ bị phá vỡ, NLĐ có thể bị mất

việc làm, mất thu nhập, mất nguồn đảm bảo cuộc sống thường xuyên cho bản thân

và gia đình nên đời sống của họ trực tiếp bị ảnh hưởng. NSDLĐ và cả NLĐ sẽ phải

tốn thời gian, công sức vào quá trình giải quyết tranh chấp nên có thể việc sản xuất

kinh doanh bị gián đoạn. Nghiêm trọng hơn, là khi TCLĐ tập thể xảy ra ở những

doanh nghiệp thiết yếu của nền kinh tế quốc dân hoặc an ninh quốc phòng, trong

một ngành hoặc một địa phương, thì còn có thể ảnh hưởng đến sự phát triển và đời

sống xã hội trong cả một khu vực, thậm chí có thể ảnh hưởng đến toàn bộ nền kinh

tế. Nếu không giải quyết kịp thời, những tranh chấp đó có thể ảnh hưởng tới an ninh

công cộng và đời sống chính trị xã hội của quốc gia.

2.2.6. Tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp và phúc lợi xã hội

2.2.6.1. Tiền lương

Tiền lương là khoản tiền mà NSDLĐ trả cho NLĐ để thực hiện công việc theo

thỏa thuận. Với Nhà nước, tiền lương là một trong những công cụ để Nhà nước

phân phối, sắp xếp và ổn định lao động một cách hợp lý giữa các ngành nghề, các

vùng và thực hiện phân công lao động toàn xã hội. Với doanh nghiệp, tiền lương là

một trong những yếu tố của chi phí sản xuất, có quan hệ trực tiếp và tác động đến

mức lợi nhuận của doanh nghiệp. Với NLĐ, tiền lương là các nhân tố vật chất rất

quan trọng trong việc kích thích họ tăng năng suất lao động và là nguồn thu nhập

chính để đảm bảo nhu cầu cuộc sống của bản thân NLĐ và gia đình họ, đóng vai trò

đặc biệt quan trọng, quyết định trong việc ổn định và phát triển kinh tế gia đình.

Tiền lương trong doanh nghiệp được công bằng và hợp lý sẽ tạo ra hoà khí cởi

mở giữa những NLĐ, hình thành khối đoàn kết thống nhất, trên dưới một lòng vì sự

nghiệp phát triển doanh nghiệp và vì lợi ích bản thân NLĐ, tạo động lực tăng năng suất

lao động, tăng lợi nhuận của doanh nghiệp. Ngoài ra, khi lợi ích của NLĐ được đảm

bảo bằng mức lương, thưởng thoả đáng sẽ tạo ra sức gắn kết giữa NLĐ với mục tiêu và

lợi ích của doanh nghiệp, làm cho NLĐ có trách nhiệm hơn, tự giác hơn với các hoạt

động của doanh nghiệp...Ngược lại, khi công tác tiền lương trong doanh nghiệp thiếu

tính công bằng và hợp lý thì không những sẽ sinh ra những mâu thuẫn nội bộ thậm chí

khá gay gắt giữa NLĐ với nhau, giữa những NLĐ với cấp quản trị, cấp lãnh đạo doanh

nghiệp, có lúc còn có thể dẫn đến sự phá hoại ngầm lớn trong sản xuất.

Doanh nghiệp xây dựng được chế độ tiền lương công bằng, hợp lý, có tính

cạnh tranh là điều kiện quan trọng để thu hút, giữ chân NLĐ, ổn định nguồn nhân

lực và ổn định mối QHLĐ, tạo ưu thế cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường.

Tóm lại, trong đời sống xã hội, trong doanh nghiệp, tiền lương đóng vai trò đặc biệt

quan trọng, nó không chỉ đảm bảo cho đời sống của NLĐ, tái sản xuất sức lao động

mà còn là một công cụ để quản lý doanh nghiệp, là đòn bẩy kinh tế hiệu quả. Tuy

nhiên, chỉ trên cơ sở áp dụng đúng đắn chế độ tiền lương, đảm bảo các nguyên tắc

của nó thì mới phát huy được mặt tích cực và ngược lại sẽ làm ảnh hưởng xấu đến

toàn bộ hoạt động của doanh nghiệp. Trong thực tế, nơi nào doanh nghiệp quan tâm

xây dựng chế độ tiền lương hợp lý sẽ là động lực quan trọng thúc đẩy NLĐ tích cực

lao động, tăng NSLĐ, ổn định QHLĐ. Tiền lương là động cơ kinh tế hàng đầu để

NLĐ làm việc trong doanh nghiệp và việc thỏa mãn/hài lòng về tiền lương thể hiện

như một trong những chỉ báo đánh giá thực trạng QHLĐ trong doanh nghiệp.

2.2.6.2. Tiền thưởng

Tiền thưởng thực chất là khoản tiền bổ sung cho tiền lương nhằm thực hiện

đầy đủ hơn nguyên tắc phân phối theo lao động và nhằm kích thích NLĐ trong việc

nâng cao năng suất, chất lượng sản phẩm, tiết kiệm nguyên vật liệu trong quá trình

sản xuất. Tiền thưởng có tác động rất lớn trong việc động viên, khích lệ và cũng có

tác hại rất lớn nếu thiếu công bằng. Trong phạm vi doanh nghiệp, việc thưởng phạt

thông qua hình thức thi đua khen thưởng phải thật sự nghiêm túc thì mới tạo được

sự đồng thuận của NLĐ, tạo động lực phấn đấu để xây dựng doanh nghiệp ngày

phát triển. Việc lựa chọn các hình thức, cơ chế thưởng phải xuất phát từ đặc điểm

SXKD; yêu cầu, tầm quan trọng của sản phẩm hay công việc và chiến lược phát triển

của doanh nghiệp. Trong tổ chức thực hiện tiền thưởng phải coi trọng cả chỉ tiêu số

lượng, chất lượng và chỉ tiêu an toàn, tiết kiệm. Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về mức

thưởng trong cùng đơn vị, tránh thưởng bình quân. Phải kết hợp hài hoà lợi ích của

tập thể và lợi ích cá nhân. Tổng số tiền thưởng phải nhỏ hơn giá trị làm lợi. Tổ chức

trả thưởng phải linh hoạt. Các tiêu chí trả thưởng phải rõ ràng, có thể định lượng

được. Quy chế trả thưởng phải công khai, minh bạch, phải có sự tham gia của tập thể

lao động hoặc đại diện của họ. Trong thực tế, tiền thưởng là khoản tiền quan trọng

trong nguồn thu nhập của NLĐ, là động lực kích thích tăng NSLĐ và ổn định mối

QHLĐ tại doanh nghiệp. Hơn thế nữa, tiền thưởng còn là sự đánh giá, tôn trọng

những thành quả đóng góp của NLĐ, nhu cầu được tôn trọng là nhu cầu cao nhất của

con người. Được tôn trọng trong công việc đó là điều quan trọng đối với mỗi NLĐ.

2.2.6.3. Phụ cấp và trợ cấp xã hội

Ở nước ta hiện nay còn có sự phân biệt các yếu tố trong tổng thu nhập của NLĐ

từ công việc. Bên cạnh tiền lương lương cơ bản, còn một số loại phụ cấp, trợ cấp có

tính chất lương, cụ thể như: gồm có các loại phụ cấp khu vực, phụ cấp nặng nhọc,

độc hại, nguy hiểm, phụ cấp trách nhiệm công việc, phụ cấp chức vụ, phụ cấp thu

hút…Đây là những khoản tiền được bổ sung ngoài tiền lương, nó được quy định dưới

dạng hệ số phụ cấp hoặc phần trăm tăng thêm so với tiền lương tối thiểu hoặc tiền

lương cấp bậc. Phụ cấp lương được trả khi một người nào đó phải hao phí sức lao

động thêm do giữ một cương vị nào đó, làm việc trong điều kiện không bình thường,

giá cả đắt đỏ hơn bình thường...khi các điều kiện trên thay đổi hay không còn sự

chênh lệch trên thì phụ cấp cũng thay đổi hoặc không còn nữa. Phụ cấp lương không

phải là trợ cấp và cũng không phải là tiền thưởng vì nó là khoản tiền ổn định tương

đối và không phải ai cũng được hưởng như nhau. Tuy nhiên phụ cấp lương cũng có

tính linh hoạt cao, không cố định, thường biến đổi khi NLĐ thay đổi vị trí công tác và

điều kiện lao động và chỉ chiếm một phần nhỏ so với lương cơ bản.

Ngoài tiền lương, NLĐ nhận được trợ cấp tiền đi lại, tiền nhà trọ, tiền chuyên

cần, thâm niên, giữ trẻ, ăn giữa ca…Đây là những loại trợ cấp mỗi doanh nghiệp đặt

ra, thực chất là từ tiền lương cơ bản được tách ra để giảm thấp mức lương cơ bản

của công nhân, mục đích nhằm giảm các chi phí trích nộp BHXH, BHYT, trả lương

ngày nghỉ phép năm, ngày nghỉ lễ, tiền thưởng hàng năm, trợ cấp thôi việc, mất

việc…vì những khoản chi phí này được tính theo mức lương cơ bản của NLĐ. Về

bản chất, các khoản phụ cấp, trợ cấp ngoài lương này là các khoản tiền bổ sung vào

tiền lương nhằm thực hiện đầy đủ hơn nguyên tắc phân phối thu nhập của NLĐ,

khuyến khích NLĐ nâng cao năng suất, chất lượng sản phẩm và tiết kiệm nguyên,

vật liệu trong quá trình sản xuất.

Cùng với tiền lương, các khoản phụ cấp, trợ cấp thu nhập ngoài lương góp

phần thỏa mãn nhu cầu vật chất cho NLĐ và phân định rõ chất lượng công việc của

NLĐ đóng góp cho doanh nghiệp. Đa số các doanh nghiệp thực hiện việc tăng

lương cơ bản hàng năm không đầy đủ theo quy định, chủ yếu chỉ tăng các khoản

phụ cấp, trợ cấp nhằm vừa tiết kiệm chi phí vừa linh hoạt thu hút NLĐ và góp phần

quan trọng vào ổn định tình hình QHLĐ tại doanh nghiệp.

2.2.7. Hài hoà, ổn định, tiến bộ và các chỉ số đánh giá cơ bản về quan hệ

lao động trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài

2.2.7.1. Hài hoà, ổn định và tiến bộ trong quan hệ lao động

Hài hoà trong QHLĐ được hiểu là sự cân đối giữa các yếu tố về quyền lợi,

nghĩa vụ của các bên, đặc biệt lợi ích về kinh tế. Mục đích hoạt động chủ yếu của

doanh nghiệp là lợi nhuận; mục đích của NLĐ là lợi ích, tiền công, tiền lương và

các chế độ chính sách theo quy định của pháp luật, được trả công tương xứng với

thành quả lao động đã đạt được [108]. Hài hòa trong QHLĐ còn là cách ứng xử

giữa các bên, khi xảy ra tranh chấp phải cùng nhau thương lượng để đạt được thỏa

thuận, bảo đảm hài hoà lợi ích kinh tế là giải pháp tốt nhất góp phần làm hài hòa

mối QHLĐ.

Ổn định trong QHLĐ là việc làm, thu nhập, thời gian làm việc của NLĐ ổn

định; không có biến động đáng kể về sản xuất, kinh doanh, hợp đồng đặt hàng, số

lượng, cơ cấu công nhân của doanh nghiệp. Đó là duy trì trạng thái cân bằng về lợi

ích, giảm thiểu mâu thuẫn phát sinh, không có xung đột lớn về lợi ích. Các bên luôn

lựa chọn hợp tác, thương lượng hơn là đấu tranh, đòi hỏi. Sự ổn định của QHLĐ là

tương đối, khi có mâu thuẫn, nếu được giải quyết hiệu quả sẽ tạo ra một quan hệ

mới lành mạnh hơn, đưa doanh nghiệp phát triển, không ngừng nâng cao thu nhập

đời sống cho NLĐ [110].

Tiến bộ trong QHLĐ là sự vận động của QHLĐ phát triển theo hướng đi lên,

ngày càng tốt hơn trước. Các bên trong QHLĐ có động thái tích cực hơn, luôn

mong muốn hợp tác để đạt được mối quan hệ hoàn thiện hơn, tốt đẹp hơn, gắn kết

với nhau hơn trong xu thế phát triển của doanh nghiệp. QHLĐ chỉ thật sự tiến bộ,

lành mạnh, thúc đẩy doanh nghiệp phát triển khi mục tiêu và lợi ích các bên được

đảm bảo và ngày càng thỏa mãn. NSDLĐ ngày càng quan tâm hơn đến chế độ cho

NLĐ, như tiền lương, phụ cấp, các khoản hỗ trợ...,chú trọng xây dựng nguồn nhân

lực, có chính sách đãi ngộ thu hút nhân tài, tạo môi trường, điều kiện làm việc tốt

hơn, luôn ứng xử có văn hóa. Ngược lại, NLĐ cùng CĐCS sẵn sàng chia sẻ những

khó khăn với doanh nghiệp; có ý thức làm việc, gắn bó lâu dài với doanh nghiệp; có

tinh thần trách nhiệm đạt năng suất, chất lượng, hiệu quả ngày càng cao [110].

2.2.7.2. Các chỉ số đánh giá cơ bản về quan hệ lao động trong các doanh

nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài

Với phạm vi luận án này, do QHLĐ trong các doanh nghiệp có nội hàm rộng,

nhiều lĩnh vực, liên quan nhiều chủ thể nên gặp khó khăn khi đưa ra tiêu chí đánh

giá về trạng thái của nó. Chính vì vậy, NCS đã tìm hiểu và lựa chọn được phương

pháp tính điểm theo Chỉ số Customer Satisfaction (sự hài lòng của khách hàng),

được viết tắt là CSAT, để đo lường sự gắn kết trong QHLĐ thông qua mức độ hài

lòng của NLĐ về thực hiện các chế độ, chính sách liên quan đến quyền và lợi ích

của NLĐ tại doanh nghiệp. Điểm số thu được, sẽ được so sánh với các phương án

dự đoán trước, xem QHLĐ trong các doanh nghiệp có vốn ĐTNN tại KCN Thăng

Long, Hà Nội đạt trạng thái nào?

Theo trường phái trên, hiện đang có 02 cách tính để đo lường Chỉ số CSAT,

đó là thang đo 3 mức độ (từ 1 đến 3) và thang đo 5 mức độ (từ 1 đến 5). Đối với

thang đo từ 1 đến 3, có 3 mức độ, gồm: mức độ 1 là “Không hài lòng”; mức độ 2 là

“Hài lòng” (trung lập); mức độ 3 là “Rất hài lòng”. Đối với thang đo từ 1 đến 5,

hiện có 5 mức độ, gồm: Mức độ 1 và 2 là “Rất không hài lòng” và “Không hài

lòng”; mức độ 3 là “Bình thường”; mức độ 4 và 5 là “Hài lòng” và “Rất hài lòng”.

Trong đó, mức độ 1 và 2 là những NLĐ không có thiện cảm với doanh nghiệp, sự

gắn kết của họ với NSDLĐ ở mức thấp; mức độ 3 là những NLĐ trả lời trung lập,

có nghĩa là họ không hoàn toàn vừa lòng hoặc cũng không hẳn đã hài lòng với

doanh nghiệp; mức độ 4 và 5 là những người đánh giá tốt về doanh nghiệp, họ hài

lòng với các chế độ, chính sách của doanh nghiệp, sự gắn kết của họ cũng rất cao.

Công thức tính Chỉ số CSAT như sau:

- Đối với thang đo từ 1 đến 3, CSAT (%) = Số người “hài lòng”/tổng số

người trả lời * 100.

- Đối với thang đo từ 1 đến 5, CSAT (%) = Số người “Rất hài lòng” + “Hài

lòng”/Tổng số người trả lời * 100.

Kết quả thu được sẽ đối chiếu với bảng điểm dưới đây:

- CSAT từ 0% đến dưới 40% có mức độ hài lòng của NLĐ thấp, quyền và lợi

ích của NLĐ chưa được bảo đảm, sự gắn kết với NSDLĐ không cao, mâu thuẫn

trong doanh nghiệp thường xuyên xảy ra, QHLĐ trong các loại hình doanh nghiệp

này chưa được hài hòa, ổn định.

- CSAT từ 40% đến dưới 60% có mức độ hài lòng của NLĐ chấp nhận được,

quyền và lợi ích của NLĐ cơ bản được đáp ứng, có sự gắn kết trong doanh nghiệp,

TCLĐ ít xảy ra, QHLĐ trong các loại hình doanh nghiệp này cơ bản đã được hài

hòa, ổn định, nhưng chưa đạt trạng thái tiến bộ.

- CSAT từ 60% đến dưới 80% có mức độ hài lòng tương đối tốt, lợi ích của

NLĐ được bảo đảm. Ở loại hình doanh nghiệp này, có sự gắn kết cao của NLĐ với

NSDLĐ, QHLĐ trong các loại hình doanh nghiệp này đã được hài hoà, ổn định và

gần đạt trạng thái tiến bộ.

- CSAT từ 80% đến 100% có mức độ hài lòng của NLĐ với doanh nghiệp là

rất tốt. Ở loại hình doanh nghiệp này, có sự gắn kết rất lớn của NLĐ với NSDLĐ.

Đây là trạng thái QHLĐ vừa hài hòa, vừa ổn định, vừa tiến bộ.

Với thực tiễn luận án, NCS đã lực chọn cách tính Chỉ số CSAT theo thang đo

từ 1 đến 5 (5 cấp độ) để đo lường sự hài lòng của NLĐ thông qua các yếu tố lợi ích

vật chất và tinh thần trên các bình tiền lương, tiền thưởng và phúc lợi xã hội; thời

gian làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; hoạt động vui chơi, giải trí của NLĐ. Điểm số thu

được, sẽ so sánh với các phương án dự đoán trước, để xác định thực trạng QHLĐ

đạt trạng thái nào? Hài hòa, ổn định hay tiến bộ hoặc đạt cả 3 trạng thái này? Từ đó,

đưa ra các đề xuất, kiến nghị nhằm xây dựng QHLĐ hài hoà, ổn định và tiến bộ

trong doanh nghiệp có vốn ĐTNN.

2.3. Một số lý thuyết vận dụng vào nghiên cứu

2.3.1. Lý thuyết xung đột

Lý thuyết xung đột mang ý nghĩa trọng tâm đối với việc giải thích các quan

hệ, những quá trình xã hội. Xung đột bao hàm xung đột quyền lợi (đấu tranh giữa

các đối thủ về tài nguyên, quyền lực, địa vị, vị thế...) và xung đột giá trị (như sự

không đồng nhất về thứ tự ưu tiên của các giá trị...). Tuy nhiên, xung đột quyền lợi

có tính phổ biến và hay được đề cập.

Trong khi K.Marx tin rằng giai cấp là sự phân chia cơ bản nhất trong bất cứ

xã hội nào. Max Weber lại nhìn thấy xung đột có rất nhiều cơ sở, bao gồm cả tầng

lớp xã hội, tôn giáo, chủng tộc, dân tộc và nhiều hơn nữa. K.Marx tin rằng sự bất

bình đẳng giai cấp cuối cùng sẽ kết thúc bằng cách mạng thì Weber nhìn thấy xung

đột là vĩnh cửu, mặc dù nó có thể có các hình thức mới.....”. Về kiểu nhóm xung

đột, theo Max Weber “có rất nhiều kiểu nhóm với các mức độ quyền lực khác

nhau...ngoài tranh chấp các nguồn lực, xung đột còn diễn ra trong chính trị, sắc tộc,

giới tính và tôn giáo. Max Weber nhấn mạnh “tài sản, uy tín và quyền lực nhưng

những ảnh hưởng chính đến các hoạt động xung đột của các nhóm trong xã

hội....xung đột xã hội bao gồm cả xung đột giữa người cho vay và người đi vay,

người bán và người tiêu dùng” [137].

Simmel cho rằng xung đột không chỉ là kết quả của các cấu trúc xã hội hay những

động cơ thiết yếu đối với lịch sử mà nó là một thành tố trung tâm của quá trình xã hội thì

nó chính là đối tượng bóc lột của việc phân tích xã hội. Theo ông, thực tại xã hội được

hình thành bởi các quá trình kết hợp và phân ly giữa các tập thể, các cộng đồng, nghề

nghiệp, tôn giáo, quê hương. Còn các quá trình đoàn kết của cộng đồng có thương lượng

hợp nhất. Còn các quá trình phân ly có bản chất đối kháng. Quá trình thống nhất và phân

ly, hợp tác và đối kháng là quá trình tất yếu của đời sống xã hội [80].

Cấu trúc của cuộc xung đột có thể là một trò chơi với kết quả cuối cùng bằng

không, với nghĩa khi kết thúc xung đột phần thắng của phía bên này bằng với phần

thua của phía bên kia. Cấu trúc này cũng có thể đạt kết quả âm, khi phần giành được

của bên thắng thấp hơn phần bị mất đi của bên thua. Mặt khác các cuộc xung đột có

thể diễn ra khi cả hai bên cùng thắng. Xung đột giũa nghiệp đoàn và giới chủ

thường diễn ra theo cấu trúc cùng thắng này. Mục tiêu của nghiệp đoàn là làm sao

đạt mức lương cao hơn mà không phá vỡ sự tái đầu tư của giới chủ, vốn là cơ sở

lương bổng trong tương lai. Ngược lại giới chủ kỳ vọng thiết lập được hệ thống trả

lương ở mức thấp nhất, nhưng không thấp hơn ngưỡng NLĐ chấp nhận được, để

đảm bảo họat động bình thường của doanh nghiệp. Xung đột theo logic cùng thắng

sẽ mang tính đặc trưng là vừa xung đột vừa hợp tác.

Xung đột có thể là xung đột hiện thực/thực tế và xung đột phi hiện thực/thực

tế (theo Coses-người có cách tiếp cận chức năng về xung đột). Ông cho rằng mâu

thuẫn-xung đột, trong một số tình huống nào đó, duy trì vị thế xã hội, có những hệ

quả tích cực cho xã hội. Trong xung đột hiện thực, các nhóm đối kháng chỉ sử dụng

xung đột như cách thức hữu hiệu để đạt được điều mong đợi, mà nếu có thể đạt

được điều đó, không cần phải tranh đấu thì họ có thể dừng ngay sự xung đột. Ví dụ,

để được tăng lương, NLĐ có thể đình công hay thương lượng với giới chủ. Xung

đột phi hiện thực nảy sinh không phải do sự đối địch về mục đích của các bên đối

kháng mà do mục tiêu muốn giảm bớt sự căng thẳng cho một hay hai phía đối địch.

Theo tác giả Dahrendorf phân xung đột thành xung đột nội sinh và xung đột

ngoại sinh. Xung đột nội sinh là những xung đột từ trong nội bộ của một xã hội/tổ

chức nào đó, như doanh nghiệp công nghiệp chẳng hạn. Dahrendorf cho rằng “lý

thuyết về mâu thuẫn xung đột vẫn có ích khi xem xét về doanh nghiệp công nghiệp

vì mâu thuẫn vẫn tồn tại trong tổ chức, bất chấp người quản lý là ai và kể cả khi có

một hệ thống đầy đủ các quy định được thực hiện thì mâu thuẫn vẫn không triệt tiêu

được giữa người quản lý và người bị quản lý. Thậm chí ngay cả khi công nhân trở

thành cổ đông, tham gia quản lý hay cùng ra quyết định trong doanh nghiệp thì mâu

thuẫn, xung đột vẫn tồn tại, bởi vì dù có tham gia thì chỉ là đại diện chứ không phải

toàn bộ công nhân đều có quyền tham gia quản lý doanh nghiệp” [49].

Xung đột là một tất yếu của sự vận động và phát triển xã hội. Bản thân sự

phân chia xã hội thành giai cấp, tầng lớp, tập đoàn, nhóm, cá thể đã cho thấy về mặt

tự nhiên đó là nguồn gốc của xung đột. Trong QHLĐ, chủ thể của nó càng phức tạp

thì càng nhiều lợi ích, mục đích, giá trị bất tương đồng, mâu thuẫn...đó chính là

nguồn gốc tiềm tàng của nhiều mâu thuẫn, xung đột, bất ổn xã hội. Việc nhận biết

các nguyên nhân, cơ chế của xung đột trong QHLĐ sẽ góp phần giải quyết hiệu quả

các xung đột nảy sinh trong QHLĐ của các doanh nghiệp ở Việt Nam hiện nay.

Trong luận án sẽ áp dụng cách xem xét xung đột giữa NSDLĐ và NLĐ như là loại

xung đột hiện thực, trong đó NLĐ có thể đình công, mặc cả, thương lượng, thiết lập

thỏa ước với NSDLĐ, ký kết HĐLĐ...để đạt được lợi ích của mình về tiền lương,

tiền thưởng, điều kiện làm việc, phúc lợi xã hội...

Những xung đột QHLĐ giữa NSDLĐ và NLĐ trong doanh nghiệp có thể

được xem xét như một xung đột cùng thắng, khi hai bên thống nhất trong TLTT,

hình thành TƯLĐTT, ký kết và thực thi HĐLĐ. Trong luận án, những xung đột

được phân tích như xung đột trong luật: thương lượng, tăng lương, cải thiện điều

kiện làm việc, tăng hay giảm thời gian làm thêm giờ, thiết lập thỏa ước với NSDLĐ,

ký kết HĐLĐ, hay có khi như xung đột ngoài luật vào thời điểm NLĐ đình công

không đúng luật…Vai trò của công đoàn gia tăng hay nhận thức và ý thức kỷ luật

lao động của NLĐ tăng lên, ứng xử của NSDLĐ theo hướng thân thiện, tôn trọng,

quan tâm…có thể được ghi nhận như những biến đổi xã hội tích cực từ xung đột

trong QHLĐ ở doanh nghiệp. Ngược lại, sự trù dập, thay đổi thái độ ứng xử theo

hướng căng thẳng của NSDLĐ được xem là biến đổi xã hội tiêu cực.

Xung đột về QHLĐ trong doanh nghiệp chủ yếu là xung đột nội sinh. Tuy

nhiên, những yếu tố bên ngoài như bất cân đối cung cầu của thị trường lao động,

khủng hoảng kinh tế, dịch bệnh như Covid - 19 có thể ảnh hưởng tới QHLĐ như

chậm chi trả lương, thưởng, BHXH, nghỉ việc, sa thải lao động. Đó là cơ sở lý luận

cho phân tích về những yếu tố bên ngoài tác động tới QHLĐ trong doanh nghiệp.

2.3.2. Lý thuyết cấu trúc chức năng

Thuyết cấu chúc chức năng (structural functionalism) hay chức năng luận

Functionalism cho rằng, xã hội tồn tại trạng thái cân bằng và khả năng tư duy trạng

thái đó thông qua các chức năng của các bộ phận thành phần của xã hội. Thuyết

chức năng được xây dựng trên cơ sở các khái niệm sinh học và sinh thái học. Theo

các nhà chức năng luận, xã hội giống như một cơ thể sống trong đó các bộ phận

khác nhau thực hiện những chức năng khác nhau. Nội dung của thuyết cấu trúc

chức năng cũng như thuyết hệ thống xã hội [81].

Trong lĩnh vực xã hội học học, thuyết cấu trúc và thuyết chức năng với các

biến thể của chúng đã tạo thành thuyết cấu trúc – chức năng tập hợp nhiều tác giả

khác nhau tham gia nghiên cứu, xây dựng. Trong số đó nổi bật nhất là Talcott

Parsons (1902-1979), Robert Merton (1910-2003) và Peter Blau (1918-2002).

Về mặt lý thuyết, với tư cách là một tập hợp logic các khái niệm, Parsons

xem xét hệ thống trong một không gian ít nhất có ba chiều như sau: Thứ nhất là

chiều cấu trúc: hệ thống xã hội nào cũng có cấu trúc của nó; Thứ hai là chiều chức

năng: hệ thống xã hội luôn nằm trong trạng thái động, tức là tự biến đổi để thích

nghi trong quá trình liên tục trao đổi với môi trường; Thứ ba là chiều kiểm soát: hệ

thống xã hội nào cũng có khả năng điều khiển và tự điều khiển [52].

Theo Parsons, “xã hội là một kiểu hay loại hệ thống xã hội đáp ứng được tất

cả các đòi hỏi chức năng cơ bản của một sự tồn tại lâu bền từ các nguồn lực bên

trong của nó. Hệ thống xã hội là hệ thống của các quá trình tương tác giữa các tác

nhân (actors). Cấu trúc của hệ thống xã hội về cơ bản là cấu trúc của các mối liên hệ

giữa các tác nhân tham gia vào quá trình tương tác” [153]. Chức năng là vai trò,

nhiệm vụ mà mỗi chủ thể trong quan hệ lao động phải thực hiện để đảm bảo cho

doanh nghiệp phát triển.

Thuyết cấu trúc - chức năng được bổ sung và phát triển nhờ những đóng góp

lý luận quan trọng của Robert K. Merton (1910-2003). Một đóng góp lớn của

Merton đối với chủ thuyết này là việc phát hiện ra sự loạn phản chức năng, còn gọi

là phi chức năng hay phản chức năng. Khác với Parsons luôn coi mọi hệ quả của

một thiết chế xã hội là chức năng với nghĩa là những tác dụng tốt, có lợi cho toàn bộ

cấu trúc xã hội, Merton chỉ ra những phản chức năng của thiết chế xã hội. Phản

chức năng là những hệ quả làm cản trở, thậm chí gây rối loạn, làm giảm khả năng

tồn tại, thích ứng của cấu trúc. Cần thấy rằng hệ quả có thể là chức năng, tức là có

lợi cho nhóm người này nhưng lại là phản chức năng, tức là có hại cho nhóm người

kia. Ví dụ, bộ máy nhiệm sở có chức năng nâng cao tính hiệu quả của tổ chức,

nhưng có phản chức năng là tạo ra sự xơ cứng, máy móc trong hành vi của các

thành viên.

Vì thế, Merton tập trung vào nghiên cứu các hoạt động xã hội chứ không

phải động cơ cá nhân. Ông định nghĩa chức năng như sau: chức năng là kết quả

hành động xã hội đã được thử thách để phù hợp với khả năng thích ứng hoặc khả

năng điều chỉnh của một hệ thống cụ thể. Hay không phai động cơ là tiền đề để thúc

đẩy cá nhân. Cá nhân hành động theo chức năng tự thôi thúc từ bên trong tư duy

quan trọng song không quyết định hoạt động của cá nhân. Hơn nữa không phải hành

động xã hội nào cũng là chức năng mà hành động phải qua thử thách; đồng thời

không thể đồng nhất chức năng với động cơ, nhu cầu [80].

Merton đã sử dụng triệt để cách phân tích chức năng luận để giải thích sự sai

lệch xã hội. Merton làm rõ ý tưởng của Parsons về vai trò của yếu tố văn hoá, yếu tố

thiết chế và sự phân hoá định hướng-giá trị trong việc phân loại hành vi sai lệch.

Parsons cho rằng sự lệch chuẩn diễn ra trong hệ thống của sự phân hoá hành động

theo xu hướng đối lập nhau là chủ động và thụ động và sự phân hoá động cơ thành

thoả hiệp và xa lạ.

Cuối thế kỷ 20, chủ thuyết cấu trúc - chức năng được phát triển lên một bước

nữa nhờ những đóng góp của nhà xã hội học nổi tiếng người Mỹ là Peter Blau

(1918 - 2002). Trong cuốn sách Bất bình đẳng và sự hỗn tạp, Blau đã cung cấp cách

nhìn nhận mới để giải đáp một câu hỏi cơ bản của xã hội học: cái gì tạo nên sự

thống nhất xã hội? Blau cho rằng nhất định có một loại liên kết xã hội, một loại

quan hệ xã hội nào đó có khả năng tạo ra sự thống nhất xã hội. Theo ông, sự kết hợp

của các nhóm và các tầng lớp xã hội khác nhau thành một thể thống nhất không thể

chỉ dựa vào mối phụ thuộc lẫn nhau về mặt chức năng mà đòi hỏi sự tương tác xã

hội thực sự giữa các thành viên. Blau phân biệt hai loại đặc điểm cơ bản của cấu

trúc xã hội quy định vị trí, vai trò và mối liên hệ xã hội của các cá nhân.

Cũng thuộc chủ thuyết cấu trúc – chức năng, nhưng lý thuyết của Athony

Giddens lại nhấn mạnh chiều cạnh quá trình của hệ thống xã hội. Từ đó Giddens

đưa ra thuyết cấu trúc hoá với luận điểm cốt lõi là con người với tư cách là những

hành thể (Actor - diễn viên, người hành động) luôn tái tạo ra các cấu trúc xã hội,

đồng thời hành động của họ bị cấu trúc xã hội quy định. Thông qua các hành vi,

hoạt động của mình, con người tạo dựng, thay đổi những cấu trúc xã hội mà họ là

thành viên. Sự cấu trúc hoá diễn ra trong thời gian, không gian và trong suốt cuộc

sống của mỗi cá nhân. Nhờ mặt tích cực của hành động cá nhân mà cấu trúc xã hội

được tái tạo một cách sinh động, liên tục chứ không máy móc. Theo Giddens, cấu

trúc gồm các quy tắc và các nguồn lực được sử dụng trong quá trình tái tạo các hệ

thống xã hội. Các quy tắc cho biết con người phải làm gì và làm như thế nào khi

tương tác xã hội, còn các nguồn lực vật chất - tinh thần giúp con người đạt được

mục đích của họ [52].

Vận dụng lý thuyết cấu trúc chức năng trong nghiên cứu này, nhằm nhận

diện rõ hơn mối quan hệ thứ bậc giữa các thành viên trong công ty, thẩm quyền ra

lệnh, kết quả và yếu tố tác động đến quá trình thực hiện mệnh lệnh, sự thoả mãn

động cơ, hành vi gắn bó của NLĐ với doanh nghiệp.

2.3.3. Lý thuyết lựa chọn hợp lý Thuyết lựa chọn hợp lý dựa vào tiên đề cho rằng con người luôn hành động một cách có chủ đích, có suy nghĩ để lựa chọn và sử dụng các nguồn lực một cách duy lý nhằm đạt được kết quả tối đa với chi phí tối thiểu. Tức là, trước khi quyết

định 1 hành động nào đó con người luôn luôn đặt lên bàn cân để cân đo đong đếm

giữa chi phí và lợi ích mang lại, nếu chi phí ngang bằng hoặc nhỏ hơn lợi ích thì sẽ thực hiện hành động và nếu chi phí lớn hơn thì sẽ không hành động. Trong những

hạn chế về thông tin và các chọn lựa có thể, với ảnh hưởng của quan điểm và ý kiến

cá nhân, người ta có khuynh hướng tối đa hóa lợi ích từ sự chọn lựa của mình.

Thuyết lựa chọn hợp lý trong xã hội học có nguồn gốc từ triết học, kinh tế học và nhân học vào thế kỷ VIII, XIX. Một số nhà triết học đã cho rằng bản chất con người là vị kỷ, luôn tìm đến sự hài lòng, sự thoả mãn và lảng tránh nỗi khổ đau. Một số nhà kinh tế học cổ điển thì từng nhấn mạnh vai trò động lực cơ bản của

động cơ kinh tế, lợi nhuận khi con người phải đưa ra quyết định lựa chọn hành

động. Đặc trưng thứ nhất có tính chất xuất phát điểm của sự lựa chọn duy lý chính

là các cá nhân lựa chọn hành động [146].

Thuật ngữ “lựa chọn” được dùng để nhấn mạnh việc phải cân nhắc, tính toán

để quyết định sử dụng loại phương tiện hay cách thức tối ưu trong số những điều

kiện hay cách thức hiện có để đạt được mục tiêu trong điều kiện khan hiếm các

nguồn lực. Phạm vi của mục đích đây không chỉ có yếu tố vật chất (lãi, lợi nhuận,

thu nhập) mà còn có cả yếu tố lợi ích xã hội và tinh thần.

Định đề này được Homans diễn đạt theo kiểu định lý toán học như sau: khi

lựa chọn trong số các cách hành động có thể có, cá nhân sẽ chọn cách nào mà họ

cho là tích của xác suất thành công của hành động đó với giá trị mà phần thưởng

của hành động đó là lớn nhất (C=[P*V]=Max). Tức là Homans đã nhấn mạnh đến

đặc trưng thứ hai của sự lựa chọn hợp lý là quá trình tối ưu hoá [147].

Vào những năm 1980, Simmel đưa ra nguyên tắc “cùng có lợi” trong mối

tương tác xã hội giữa các cá nhân và cho rằng mỗi cá nhân luôn phải cân nhắc, tính

toán thiệt hơn để theo đuổi các nhu cầu cá nhân, thỏa mãn các nhu cầu cá nhân. Ông cho rằng mối tương tác giữa người với người đều dựa vào cơ chế cho – nhận, tức là

trao đổi mọi thứ ngang giá nhau [148].

Quan điểm này về sau được phát triển thành học thuyết trong nghiên cứu

XHH hiện đại “Thuyết trao đổi”. Thuyết này coi tương tác xã hội như là một sự trao đổi hàng hóa, dịch vụ giữa các bên tham gia. Mỗi bên luôn xem xét từng món hàng, từng dịch vụ trước khi đưa chúng vào trao đổi với nhau.

Lý thuyết trao đổi xã hội do George Homans xây dựng dựa trên cơ sở nghiên

cứu hành vi xã hội ở cấp vi mô là cá nhân và nhóm nhỏ. Lý thuyết trao đổi xã hội do Peter Blau đưa ra trên cơ sở phương pháp tiếp cận cấu trúc xã hội ở cấp độ vĩ mô -nhóm lớn.

Thuyết hành động duy lý không phải chỉ giải thích hành động xã hội trên cấp

độ vi mô - hành động cá nhân, mặc dù nó còn có tên gọi là thuyết hành động lựa chọn duy lý. Thuyết này được xây dựng, phát triển để xem xét hoạt động chức năng

của các hệ thống và thiết chế kinh tế xã hội, tức là trên cấp độ vĩ mô.

Trên thực tế, thuyết lựa chọn duy lý với các biến thể của nó chủ yếu được

triển khai trên nhiều cấp độ từ hành động xã hội của cá nhân đến chức năng của hệ thống xã hội và mối tương tác giữa cá nhân, nhóm, thiết chế và hệ thống xã hội. Nhờ vậy, các tác giả của thuyết này đã đưa ra câu trả lời khá rõ ràng cho câu hỏi cơ bản của xã hội học: cái gì tạo nên trật tự xã hội. Đó là sự lựa chọn hợp lý, sự trao

đổi xã hội có khả năng tạo dựng và duy trì ổn định và trật tự xã hội.

Theo George Homans (1989) và Peter Blau (2002), hành vi lựa chọn là một trong

những biến thể của lý thuyết trao đổi xã hội. Ông ý thức rõ về vai trò của mối tương tác

trực tiếp giữa các cá nhân và quan tâm tìm hiểu các đặc điểm của mối tương tác xã hội ở

cấp độ vi mô hơn là các đặc điểm của các hệ thống xã hội ở cấp độ vĩ mô [149].

Homans luôn đem phương pháp tiếp cận xã hội học vi mô - cá nhân chống

lại xã hội học vĩ mô. Ông cho rằng mọi lý thuyết xã hội học thực chất đều là xã hội

học về nhóm và các hiện tượng xã hội cần được giải thích bằng các đặc điểm của

các cá nhân chứ không phải bằng các đặc điểm của các cấu trúc xã hội. Ngoài các

đặc điểm kinh tế học Homans khai thác triệt để các quy luật tâm lí học để giải quyết

hành vi của nhóm nhỏ và hành vi xã hội của cá nhân.

Đặc điểm của hành vi lựa chọn

Khác hẳn các nhà chức năng luận, Homans cho rằng cách lý giải hợp lý nhất đối

với hiện tượng xã hội là cách giải thích tâm lý học và các nguyên lý tâm lý học phải là

những nguyên lý gốc của các khoa học xã hội trong đó có xã hội học. Homans phê

phán thuyết chức năng vì thuyết này đã coi nhẹ tâm lí học nên khó đưa ra những quy luật chung, khó giải thích một cách thực sự xã hội học về hành vi xã hội của cá nhân.

Để khắc phục tình trạng hạn chế đó Homans chủ trương "trả lại con người

cho xã hội học". Hành vi sơ đẳng được Homans định nghĩa là: hành vi mà con

người lặp đi lặp lại không phụ thuộc vào nó có được hoạch định hay không. Hành vi sơ đẳng diễn ra dưới nhiều hình thức: phản xạ có điều kiện, kỹ năng, kỹ xảo, thói quen. Hành vi xã hội sơ đẳng là cơ sở của sự trao đổi xã hội giữa hai hoặc nhiều người. Ông chỉ ra 3 đặc trưng cơ bản của hành vi xã hội:

- Hiện thực hóa hành vi phải được thực hiện trên thực tế chứ không phải

trong ý niệm.

- Hành vi đó được khen thưởng hoặc bị trừng phạt từ phía người khác.

- Người khác ở đây phải là nguồn củng cố trực tiếp đối với hành vi chứ

không phải là nhân vật trung gian của một cấu trúc xã hội nào đó.

Homans cho rằng “mô hình lựa chọn - duy lý” của hành vi người tương thích

một phần nào đó với các định đề của tâm lý học hành vi. Sự trao đổi của xã hội và

mối quan hệ xã hội giữa các cá nhân thực chất là sự trao đổi lặp đi lặp lại giữa họ

với nhau. Ông đưa ra một số định đề cơ bản của hành vi người như sau:

Định đề phần thưởng: Hành động nào của con người càng thường xuyên

được khen thưởng thì hành động đó càng có khả năng được lặp lại

Định đề kích thích: Nếu một nhóm kích thích nào đó trước đây đã từng khiến

cho một hành động nào đó đã được khen thưởng thì một nhóm kích thích mới càng

giống kích thích trước đó bao nhiêu thì càng có khả năng làm cho hành động tương

tự được lặp lại bấy nhiêu.

Định đề giá trị: Kết quả của hành động càng có giá trị cao với chủ thể bao

nhiêu thì chủ thể đó càng có xu hướng thực hiện hành động đó bấy nhiêu

Định đề duy lý: Cá nhân sẽ lựa chọn hành động nào mà giá trị của kết quả

hành đông đó và khả năng đạt được kết quả là lớn nhất.

Định đề giá trị suy giảm: Càng thường xuyên nhận được một phần thưởng

nào đó bao nhiêu thì giá trị của nó càng giảm xuống bấy nhiêu đối với chủ thể hành

động. Định đề mong đợi: Nếu sự mong đợi của con người được thực hiện thì người

ta sẽ hài lòng, nếu không được thì cá nhân sẽ bực tức không hài lòng.

Mặc dù chỉ định đề thứ 4 trực tiếp nói về tính duy lý, nhưng tất cả các định

đề này cho thấy con người là một chủ thể trong việc xem xét và lựa chọn hành động

nào đó có thể đem lại phần thưởng lớn nhất và có giá trị nhất. Con người luôn có xu

hướng nhân bội giá trị của kết quả hành động và khả năng hiện thực hóa hành động

đó. Có nghĩa là con người sẽ quyết định lựa chọn 1 hành động nào đấy ngay cả khi giá trị của nó thấp, nhưng bù lại, nhưng tính khả thi của nó rất cao.

Tuy nhiên, một mặt cần thấy rằng, sự lựa chọn chỉ hợp lý trên cơ sở đánh giá

các yếu tố, điều kiện khách quan của hành động từ phía bản thân chủ thể, từ góc độ

chủ quan của người ra quyết định chỉ khi dựa vào tính toán chính xác. Đây chính là điểm cót lõi mang tinh thần tâm lý học hành vi của thuyết trao đổi xã hội ở cấp độ xã hội học vi mô.

Mặt khác cần chú ý rằng, giá trị của kết quả, giá trị của phần thưởng và cả sự

mong đợi của một cá nhân bắt nguồn từ hệ chuẩn mực xã hội, từ phong tục tập quán, truyền thống. Do vậy, lý thuyết trao đổi xã hội của Homans có khả năng vượt

qua được sự hạn chế của sự duy lý kinh tế khi cho rằng hành vi xã hội còn được

quyết định bởi yếu tố tinh thần văn hóa.

Dựa vào những định đề đã nêu, Homans đưa ra một quy tắc về sự công bằng

có thể áp dụng cho mọi xã hội. Quy tắc đó cho biết, con người rất quan tâm đến

phần thưởng của họ có tương xứng với đầu tư và đóng góp của họ không. Một khi

thấy phần thưởng càng lớn mà chi phí và đóng góp càng nhỏ thì mọi người cảm thấy bất công, sự đánh giá mối tương quan đó phụ thuộc vào cách nhìn nhận chủ quan của mỗi cá nhân. Homans đã dựa chủ yếu vào tâm lý học cá nhân, tâm lý học nhóm, đưa ra quan niệm xã hội học vi mô về một hiện tượng xã hội đặc thù, là sự

công bằng xã hội. NLĐ khi đánh giá công sức lao động của bản thân được trả công

xứng đáng, có sự công bằng về lương thưởng, phúc lợi, ứng xử trong nhóm lao

động sẽ tạo QHLĐ tốt hơn trong doanh nghiệp [151].

Việc vận dụng lý thuyết sự lựa chọn hợp lý và trao đổi xã hội sẽ làm sâu sắc

hơn bản chất của các mối quan hệ xã hội nói chung và QHLĐ trong doanh nghiệp

nói riêng. Điều này có ý nghĩa hơn khi mà các yếu tố quyết định giá trị của sự lựa

chọn gần như là bất biến. NSDLĐ luôn hướng đến lợi nhuận của doanh nghiệp,

trong khi đó NLĐ không có mong muốn nào lớn hơn việc được trả lương tương

xứng và điều kiện làm việc phù hợp. Điều này đặt ra vai trò và trách nhiệm lớn hơn

cho công đoàn, khi sự thỏa hiệp và thương lượng giữa các bên không phải lúc nào

cũng thành công. NLĐ sẽ đánh giá công sức lao động của bản thân được trả lương

thưởng xứng đáng hay không, điều kiện làm việc, việc thực thi HĐLĐ, ứng xử của

NSDLĐ như thế nào để quyết định có gắn bó với doanh nghiệp, sự sẵn sàng làm

thêm giờ, thái độ và hành vi khi xảy ra tranh chấp, sự hài lòng với công việc…

2.4. Khái quát chung về địa bàn nghiên cứu Với vị trí là trung tâm chính trị hành chính quốc gia, trung tâm lớn về kinh tế và đầu mối giao thông quan trọng của cả nước, Hà Nội là một trong số các địa

phương có số doanh nghiệp, số lao động tập trung lớn của cả nước. Tính đến cuối

năm 2020, Hà Nội có 303.705 doanh nghiệp đăng ký sản xuất kinh doanh, sử dụng

trên 2,7 triệu lao động. Trong đó, doanh nghiệp dân doanh trên 2,1 triệu lao động, doanh nghiệp có vốn ĐTNN trên 400.000 lao động, doanh nghiệp nhà nước trên 180.000 lao động. Theo số liệu thống kê, tính đến cuối năm 2020, tổng số lao động đang làm việc tại các KCN và KCX Hà Nội là 161.896 người, thu nhập bình quân

từ 5 triệu đến trên 5.5 triệu đồng/người/tháng. Các KCN, KCX đã tạo ra khoảng 50% giá trị sản lượng công nghiệp, 45% kim ngạch xuất khẩu và trên 20% GDP của

Thành phố, góp phần chuyển dịch mạnh cơ cấu kinh tế của Thành phố theo hướng

tăng tỷ trọng công nghiệp và dịch vụ” [44].

KCN Thăng Long là KCN lớn của thủ độ Hà Nội, có quy mô 302 ha, nằm trên

địa bàn các xã Kim Chung, Đại Mạch, Võng La, Hải Bối thuộc huyện Đông Anh,

thành phố Hà Nội, cách Sân Bay Nội Bài và trung tâm thành phố khoảng 10 km. Chủ

đầu tư thành lập là Công ty trách nhiệm hữu hạn KCN Thăng Long, liên doanh giữa tập đoàn Sumitomo (Nhật Bản) và Công ty cơ khí Ðông Anh (Bộ Xây dựng) được thành lập theo Giấy phép số 1845/GP do Bộ Kế hoạch và Ðầu tư Việt Nam cấp ngày 22/2/1997 (nay là Giấy chứng nhận số 01202200108), tổng vốn đầu tư là 76.846.000

USD, thời hạn thuê đết đến năm 2047. Đây là một trong những mô hình KCN tập trung

đầu tiên tại Việt Nam, được xây dựng từ rất sớm, thu hút các doanh nghiệp của Nhật

Bản, đầu tư vào các lĩnh vực điện tử, cơ khí, lắp ráp, chế tạo cơ khí…

Bảng 2.1: Lực lượng lao động trong các Khu công nghiệp,

Khu chế xuất trên địa bàn thành phố Hà Nội

Đơn vị tính: Người

Số lượng người lao động làm việc qua các năm Khu công nghiệp

2015 50.704 12.110 1.636 9.873 2016 56.050 12.513 1.905 10.925 2017 62.969 15.288 2.309 11.060 2018 63.104 16.346 2.340 11.302 2019 61.450 16.842 2.109 11.098 2020 59.032 17.697 2.254 11.040

3.014 4.334 6.868 8.819 9.974 10.223

7.856 28.980 4.809 23.616 8.364 25.842 6.676 25.895

- Thăng Long - Nội Bài - Hà Nội, Đài Tư - Sài Đồng B - Thạch Thất, Quốc Oai - Phú Nghĩa - Quang Minh I, II Tổng cộng 7.741 4.251 18.229 30.717 99.817 114.152 132.700 134.482 138.309 138.704

Nguồn: Tổng hợp số liệu qua báo cáo của Ban Quản lý

các Khu công nghiệp, Khu chế xuất Hà Nội giai đoạn 2015 - 2020

Từ bảng số liệu trên, chúng ta thấy rằng so với những nơi khác, KCN Thăng

Long, Hà Nội có số lượng lao động đang làm việc nhiều nhất, chiếm 42,6%; xếp

thứ hai là KCN Quang Minh I và II, chiếm 22,1%; thứ ba là KCN Nội Bài, chiếm

12,8%; sau là KCN Sài Đồng B, Thạch Thất – Quốc Oai, Phú Nghĩa và Hà Nội –

Đài tư, chiếm 22,5%. Một điểm khác biệt nữa, tại KCN này tập trung hầu hết là các

doanh nghiệp có vốn ĐTNN của Nhật Bản. Đây là các tập đoàn lớn, công ty đa

quốc gia hoạt động lâu dài tại Việt Nam, điển hình như Công ty Canon, Panasonic,

Denso, Matsuo, Hal, Toho, Volex, Hoya, Ashahi, Misubishi, Toa Việt Nam…Trong

tổng số doanh nghiệp đang hoạt động tại đây, chiếm tỷ lệ cao nhất là nhóm ngành

“Sản xuất linh kiện điện tử, điện lạnh, quang học, máy vi tính và máy in”, với

56,0%; đứng thứ hai là nhóm ngành “Sản xuất, in ấn bao bì, gốm sứ, thiết bị vệ

sinh, y tế và in ấn bao bì”, chiếm 22,7%; sau cùng là nhóm ngành “Sản xuất, lắp ráp

sản phẩm cơ khí, phụ tùng ô tô, xe máy và dây cáp điện”, chiếm 21,3%.

Được làm việc trong các loại hình công ty này, việc làm của NLĐ sẽ ổn định

hơn, các chế độ chính sách về tiền lương, phúc lợi xã hội, ATVSLĐ cũng được đảm

bảo. Mặt khác, NLĐ có điều kiện tiếp xúc với các trang thiết bị tiên tiến, hiện đại sẽ

nâng cao được trình độ chuyên môn của mình.

TIỂU KẾT CHƯƠNG 2

Tại Chương này, NCS đã phân tích, làm rõ các khái niệm công cụ được sử

dụng trong khi thực hiện luận án, gồm: doanh nghiệp có vốn ĐTNN; QHLĐ trong

các doanh nghiệp có vốn ĐTNN; NSDLĐ, NLĐ và CĐCS trong các doanh nghiệp

có vốn ĐTNN; HĐLĐ, thương lượng và ký kết TƯLĐTT; ĐTTNLV, TCLĐ; tiền

lương, tiền thưởng, phụ cấp và phúc lợi xã hội; hài hoà, ổn định và tiến bộ trong

QHLĐ; bộ chỉ số đánh giá cơ bản về QHLĐ.

Các lý thuyết vận dụng trong đề tài cũng được NCS trình bày, gồm: lý thuyết

xung đột; lý thuyết cấu trúc chức năng; lý thuyết lựa chọn hợp lý. Việc vận dụng

các lý thuyết trong phân tích về QHLĐ trong các doanh nghiệp có vốn ĐTNN cần

thiết, đảm bảo tính khoa học khi nhận diện về chủ đề này. Khẳng định QHLĐ trong

doanh nghiệp được hiểu là quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ về việc làm được hưởng

lương, các điều kiện lao động, những tranh chấp về lao động và một số quan hệ

khác có liên quan trực tiếp đến việc thuê mướn và sử dụng lao động. Trong đó

HĐLĐ là hình thức pháp lý chủ yếu và phổ biến nhất của QHLĐ. Bộ luật Lao động

của Việt Nam năm 2019 đã chỉ rõ: “QHLĐ tại đơn vị, doanh nghiệp là quan hệ xã

hội phát sinh trong việc thuê mướn, sử dụng lao động, trả lương giữa NLĐ và

NSDLĐ”. Trong QHLĐ, có 02 nhóm chủ thể chính của QHLĐ là NLĐ và NSDLĐ

(hoặc đại diện của họ), bên cạnh đó một chủ thể khác được xem như một trọng tài,

người ban hành và duy trì khuôn khổ của luật pháp đó là Nhà nước.

Tuy không can thiệp trực tiếp vào các hoạt động kinh tế nhưng lại tạo hành

lang thông thoáng để các quy luật kinh tế khách quan phát huy tác dụng. Chính phủ

cùng các tổ chức chính trị, chính trị - xã hội nghề nghiệp đặt mục tiêu hài hòa, ổn

định, tiến bộ trong QHLĐ. Hài hòa là xử lý hướng dẫn hợp lý các quan hệ, trong đó

tập trung nhất là quyền và lợi ích của các bên trong QHLĐ. Yêu cầu tối thiểu của

tính hài hòa là các bên phải nhận thức đầy đủ và tự giác thực hiện tối ưu, triệt để các

quyền và nghĩa vụ của mình trong QHLĐ. Chủ động giải quyết các mâu thuẫn,

xung đột thông qua thương lượng và hòa giải, cố gắng tránh mọi nguy cơ dẫn đến

sự đổ vỡ có thể làm căng thẳng thêm QHLĐ.

Rõ ràng, QHLĐ trong doanh nghiệp là sự cam kết của các bên về việc làm,

tiền lương, tiền thưởng, đảm bảo ATVSLĐ, thực hiện đầy đủ mọi chế độ BHXH,

phúc lợi tập thể, đào tạo và bồi dưỡng, nâng cao tay nghề, sự hiểu biết và thực hành

theo luật, giải quyết tốt những bức xúc, các mâu thuẫn, tránh các cuộc đình công,

nhất là các cuộc đình công trái luật của NLĐ…

Trong các quan hệ trên, CĐCS đại diện tập thể NLĐ có trách nhiệm đàm

phán thương lượng với đại diện NSDLĐ về tất cả những yếu tố của QHLĐ đã nêu

trên, ràng buộc quyền với trách nhiệm phải thực thi của các đối tác. Trong 2 đối tác

(NLĐ và NSDLĐ), không thể đánh giá vai trò của NSDLĐ hơn, hay vai trò của

NLĐ hơn. Mà thực sự, QHLĐ quy định các trách nhiệm ngang nhau, vì vậy lợi ích

của mỗi đối tác cũng tương xứng khi biết chăm lo xây dựng quan hệ hài hòa, ổn

định tiến bộ.

Bên cạnh việc phân tích, làm rõ các khái niệm công cụ, hệ thống các lý

thuyết vận dụng trong nghiên cứu, tại Chương này, NCS còn trình bày các quan

điểm của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước về xây dựng QHLĐ trong

các doanh nghiệp có vốn ĐTNN ở Việt Nam; vai trò của tổ chức Công đoàn

trong đại diện, bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng cho NLĐ. Đồng thời,

khái quát về đặc điểm địa bàn nghiên cứu, giúp người đọc thuận tiện hơn khi tiếp

cận luận án này.

Chương 3

THỰC TRẠNG QUAN HỆ LAO ĐỘNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP CÓ

VỐN ĐẦU TƯ NƯỚC NGOÀI TẠI KHU CÔNG NGHIỆP THĂNG LONG, HÀ NỘI

Thực hiện đường lối đổi mới của Đảng, đất nước ta chuyển từ nền kinh tế

kế hoạch hoá tập trung sang cơ chế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, QHLĐ

đã có sự thay đổi. Tỷ lệ người tham gia QHLĐ tăng nhanh và liên tục ở các thành

phần kinh tế. Trong giai đoạn trước đổi mới, quan hệ làm thuê - trả lương ở khu vực

ngoài nhà nước chưa được thừa nhận trong xã hội. NLĐ làm việc trong các doanh

nghiệp với tinh thần làm chủ tập thể, vừa là NLĐ vừa là người sở hữu tư liệu sản

xuất. Trong các doanh nghiệp, quan hệ giữa NLĐ và lãnh đạo là quan hệ quản lý.

Sau đổi mới, vai trò của các thành phần kinh tế ngoài nhà nước được thừa nhận đã

hình thành nên thị trường lao động, làm cho QHLĐ phát triển mạnh mẽ.

3.1. Quan hệ lao động trong lĩnh vực tuyển dụng và ký kết hợp đồng lao

động tại doanh nghiệp

3.1.1. Tuyển dụng lao động

Tuyển dụng lao động mang tính điều kiện, là giai đoạn trước khi hai bên ký

kết HĐLĐ, gắn kết QHLĐ giữa NLĐ và NSDLĐ. Theo quy định, trước khi tuyển

dụng lao động, doanh nghiệp phải thông tin công khai về nhu cầu tuyển dụng, công

việc, trình độ chuyên môn, số lao động cần tuyển, loại hợp đồng dự kiến giao kết,

mức tiền lương, tiền thưởng, điều kiện làm việc và các chế độ PLXH khác. CĐCS

tại doanh nghiệp có nhiệm vụ hỗ trợ NLĐ trong quá trình tuyển dụng, giao kết

HĐLĐ với NSDLĐ. Để thu hút NLĐ vào làm việc, ngoài hình thức đăng thông tin

tuyển dụng trực tiếp tại doanh nghiệp hoặc tại các phiên giao dịch việc làm do

Trung tâm Dịch vụ việc làm Hà Nội tổ chức” [3], các doanh nghiệp còn đăng tuyển

thông qua nhiều kênh thông tin khác nhau, như mạng xã hội zalo, feacbook, trang

website (vieclamhanoi.net và vieclamvietnam.gov.vn), hệ thống báo chí, đài phát

thanh, truyền hình…Kết quả khảo sát của luận án cũng cho thấy, phần lớn NLĐ vào

làm việc trong các doanh nghiệp có vốn ĐTNN tại KCN Thăng Long, Hà Nội là từ

nơi khác đến (chiếm 92,2%), còn lại là người tại địa phương (chiếm 7,8%) và đa số

họ biết thông tin tuyển dụng thông qua người thân, bạn bè giới thiệu (chiếm 42,6%);

trung tâm giới thiệu việc làm, hội chợ việc làm (chiếm 29,5%); báo chí, đài phát

thanh, kênh truyền hình, mạng xã hội (chiếm 27,9%).

Việc đa dạng kênh thông tin tuyển dụng, giúp doanh nghiệp thu hút được

nhiều hồ sơ ứng viên, lựa chọn được số lượng lao động cần tuyển phù hợp với tính

chất công việc, đáp ứng được nhu cầu SXKD của mình. Đồng thời, cũng giúp NLĐ

có nhiều cơ hội hơn để tham gia vào thị trường lao động, dễ dàng lựa chọn được

những công việc phù hợp với khả năng của mình. Chính vì vậy, hằng năm các cấp

chính quyền, Công đoàn Hà Nội luôn quan tâm, tổ chức các sự kiện quảng bá, giới

thiệu việc làm, gắn kết giữa cơ sở giáo dục với các đơn vị tuyển dụng. Phỏng vấn

một NLĐ cho biết: “ngay từ khi đang học nghề, chúng em đã tìm kiếm thông tin

việc làm trên các trang mạng xã hội và đến các trung tâm giới thiệu, hội trợ việc

làm để tìm hiểu về công việc, nếu thấy phù hợp với năng lực của mình, chúng em

nộp hồ sơ ứng tuyển” [Nữ 25 tuổi, công nhân KCN Thăng Long, Hà Nội].

Nhìn chung, những NLĐ đang làm việc tại đây, hầu hết biết thông tin tuyển

dụng qua người thân, bạn bè giới thiệu. Điều này, chứng tỏ rằng các doanh nghiệp

có vốn ĐTNN tại KCN Thăng Long, Hà Nội luôn có việc làm ổn định, thu nhập tốt,

đời sống của NLĐ được đảm bảo. Chính vì vậy, những NLĐ đang làm việc tại đây

mới tiếp tục giới thiệu người thân, bạn bè của họ vào làm việc. Một NLĐ cho biết:

“Người nhà em hiện đang làm việc cho một công ty trong KCN, nên em đã nhờ và

được chị ấy giới thiệu đến đây đăng ký tuyển dụng, ký kết HĐLĐ với doanh nghiệp”

[Nữ 23 tuổi, công nhân KCN Thăng Long, Hà Nội]. Người khác cho rằng: “Khi

thấy doanh nghiệp tuyển dụng, em được chị gái giới thiệu vào làm việc từ đó cho

đến nay” [Nam 26 tuổi, KCN Thăng Long, Hà Nội].

Một điểm đáng chú ý của nghiên cứu này cho thấy, trong số những người

tham gia khảo sát, chiếm 66,4% là số lao động mới, chưa qua làm việc tại đâu. Đây

là những người vừa tốt nghiệp THPT hoặc học viên các trường dạy nghề tham gia

vào thị trường lao động, đa số họ từ các tỉnh khác đến đây làm việc. Tuy nhiên, lại

có đến 33,6% NLĐ cho biết trước khi làm việc tại đây, mình đã từng làm việc ở

doanh nghiệp khác (đây thường được gọi là hiện tượng nhảy việc). Tìm hiểu kỹ hơn

về nguyên nhân khiến NLĐ không làm việc tại doanh nghiệp cũ mà lại chuyển sang

đây làm việc, đa số họ cho biết ở doanh nghiệp trước có mức thu nhập thấp (chiếm

68,7%); môi trường độc hại, nguy hiểm (chiếm 14,3%); hay phải làm tăng ca

(chiếm 12,2%); không đóng BHXH, BHYT, BHTN (chiếm 9,5%)…vì vậy, mà họ

không muốn tiếp tục cống hiến cho doanh nghiệp. Một người cho biết: “Trước kia,

em là công nhân công ty chuyên sản xuất, chế biến gỗ của chủ là người Đài Loan,

môi trường bụi bẩn, tiếng ồn rất lớn, nói chuyện với nhau phải nói to hết cỡ, nhưng

đồ bảo hộ lao động không được trang bị đầy đủ, chúng em vẫn phải mua thêm găng

tay, khẩu trang để tự bảo vệ mình. Mặc dù công việc nặng nhọc như vậy, mà thu

nhập rất thấp, chỉ đủ trả tiền thuê nhà, chi phí điện nước và ăn uống hằng ngày,

không tích cóp được nhiều gửi về cho gia đình” (Nam 24 tuổi, công nhân KCN

Thăng Long, Hà Nội). Đây là những vấn đề liên quan đến quyền và lợi ích của NLĐ

chưa được doanh nghiệp cũ quan tâm thoả đáng, do đó tại doanh nghiệp này,

NSDLĐ cần phải chú ý, quan tâm hơn đến lĩnh vực này, để giữ “chân” những NLĐ

gắn bó lâu dài với mình. Có như vậy, mới giúp doanh nghiệp ổn định về nhân sự,

tiết kiệm được thời gian, chi phí khi phải thường xuyên tuyển dụng, duy trì trạng

thái cân bằng trong hoạt động SXKD, giữ gìn uy tín với đối tác đầu tư, nâng cao giá

trị thương hiệu của doanh nghiệp.

Bảng 3.1: Ưu tiên trong tuyển dụng lao động phân theo ngành nghề

của doanh nghiệp

Đơn vị tính: %

Ngành nghề SXKD

Tiêu chí

Sản xuất, lắp ráp linh kiện điện tử, điện lạnh 62,5 Sản xuất, lắp ráp sản phẩm cơ khí 18,1 Sản xuất, in ấn bao bì, thiết bị vệ sinh 19,4 - Kinh nghiệm làm việc

55,4 14,9 29,7 - Trình độ chuyên môn

54,1 20,8 25,2 - Lao động trẻ

51,8 21,3 27,0 - Lao động nữ

21,4 47,1 31,4 - Lao động nam

71,9 12,5 15,6 - Lao động tại địa phương

0.00 0.00 0.00 - Khác (ghi rõ lý do)

Nguồn: Tổng hợp kết quả khảo sát của đề tài

Nhìn bảng số liệu trên, chúng ta thấy rằng tùy theo tính chất ngành nghề, các

doanh nghiệp cũng có những tiêu chí trong tuyển dụng lao động khác nhau. Trong đó,

đòi hỏi NLĐ có kinh nghiệm, thì ngành “Sản xuất, lắp ráp linh kiện điện tử, điện

lạnh, quang học, máy tình và máy in” cao hơn, chiếm 62,5%; ngành “Sản xuất, in ấn

bao bì, thiết bị vệ sinh, tư vấn, văn phòng phẩm và sản phẩm khác” đứng thứ hai,

chiếm 19,4% và ngành “Sản xuất, lắp ráp sản phẩm cơ khí, phụ tùng ô tô, xe máy và

dây cáp điện” sau cùng, chiếm 18,1%. Đòi hỏi NLĐ có trình độ chuyên môn thì

ngành ngành “Sản xuất, lắp ráp linh kiện điện tử, điện lạnh, quang học, máy tình và

máy in” cũng chiếm tỷ lệ cao hơn, với 55,4%, trong khi ngành Sản xuất, lắp ráp sản

phẩm cơ khí, phụ tùng ô tô, xe máy và dây cáp điện” cũng xếp sau cùng, với 14,9%

so với ngành “Sản xuất, in ấn bao bì, thiết bị vệ sinh, tư vấn, văn phòng phẩm và sản

phẩm khác”, chiếm 29,7%. Bên cạnh đó, ưu tiên lao động trẻ thì ngành “Sản xuất,

lắp ráp linh kiện điện tử, điện lạnh, quang học, máy tình và máy in” chiếm tỷ lệ cao

hơn (54,1%) và lao động nữ (51,8%), việc ưu tiên lao động trẻ, lao động nữ cho

nhóm ngành này cũng là điều dễ hiểu, bởi lẽ do tính chất công việc cần sự nhanh

nhẹn, khéo léo và tỷ mẩn. Chính vì thế, lao động trẻ, lao động nữ là những lao động

nhận được sự ưu ái khi tuyển dụng của một số công ty. Đòi hỏi NLĐ là nam giới, thì

ngành “Sản xuất, lắp ráp sản phẩm cơ khí, phụ tùng ô tô, xe máy và dây cáp điện” với

ngành “Sản xuất, in ấn bao bì, thiết bị vệ sinh, tư vấn, văn phòng phẩm và sản phẩm

khác” lại chiếm tỷ lệ cao hơn, lần lượt là 47,1% và 31,4%, trong khi đó ngành “Sản

xuất, lắp ráp linh kiện điện tử, điện lạnh, quang học, máy tình và máy in” chỉ chiếm

có 21,4%. Sở dĩ có sự khác biệt này, là do tính chất công việc nặng nhọc, đối với các

nhóm ngành cơ khí, gốm sứ đòi hỏi NLĐ phải có sức khoẻ, nam giới là sự lựa chọn

phù hợp nhất.

Điểm khác biệt là, các doanh nghiệp “Sản xuất, lắp ráp linh kiện điện tử, điện

lạnh, quang học, máy tình và máy in” tại đây lại ưu tiên tuyển dụng lao động của địa

phương là chính, chiếm 71,9%, trong khi hai nhóm ngành còn lại, chỉ chiếm có 12,5% và

15,6%. Có thể lý giải là do đặc thù công việc, doanh nghiệp muốn NLĐ làm việc thường

xuyên, lâu dài, không bị chi phối bởi khoảng cách địa lý mỗi khi về thăm gia đình, họ

phải nghỉ việc dài ngày, hạn chế này chỉ có người tại địa phương mới có thể đáp ứng.

3.1.2. Ký kết hợp đồng lao động

Như đã trình bày ở trên, HĐLĐ là sự thoả thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về

quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong QHLĐ. Trước khi ký kết, NSDLĐ “phải cung

cấp thông tin cho NLĐ về công việc, địa điểm làm việc, điều kiện làm việc, thời giờ

làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, ATVSLĐ, tiền lương, hình thức trả lương, BHXH,

BHYT, BHTN và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết HĐLĐ mà NLĐ

yêu cầu”. Về phía NLĐ cũng “phải cung cấp thông tin cho NSDLĐ về họ tên, tuổi,

giới tính, nơi cư trú, trình độ học vấn, trình độ kỹ năng nghề, tình trạng sức khỏe và

vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết HĐLĐ mà NSDLĐ yêu cầu [Điều

19 Bộ luật Lao động 2015]. Nếu giữa NLĐ và NSDLĐ thiện chí và hợp tác, hai bên

tiến hành ký kết HĐLĐ, đây được coi là khâu đầu tiên trong việc hình thành nên

QHLĐ giữa các chủ thể trong doanh nghiệp.

Cũng theo quy định của Bộ luật Lao động 2015, hiện có 03 loại HĐLĐ để

NSDLĐ thoả thuận với NLĐ ký kết, đó là HĐLĐ không xác định thời hạn, HĐLĐ

xác định thời hạn và HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định dưới 12

tháng. Đối với HĐLĐ không xác định thời hạn, là loại hợp đồng mà trong đó hai

bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng. Đối với

hợp đồng xác định thời hạn, là loại hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn,

thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng đủ 12 tháng đến 36 tháng. Riêng đối với

loại HĐLĐ xác định thời hạn và HLĐ theo mùa vụ, khi hết hạn hợp đồng mà NLĐ

vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hết hạn, hai bên phải ký

kết HĐLĐ mới. Nếu không ký kết HĐLĐ mới thì hợp đồng xác định thời hạn trở

thành HĐLĐ không xác định thời hạn và hợp đồng theo mùa vụ sẽ trở thành HĐLĐ

xác định thời hạn là 24 tháng.

Dù làm việc theo loại hình HĐLĐ nào, NLĐ đều được đảm bảo những

quyền lợi về điều kiện làm việc, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, ATVSLĐ,

tiền lương, hình thức trả lương, BHXH, BHYT, BHTN và các chế độ phúc lợi. Tuy

nhiên, so với HĐLĐ xác định thời hạn thì HĐLĐ không xác định thời hạn có một

số lợi thế hơn. Nếu NLĐ ký HĐLĐ xác định thời hạn, khi hết hạn HĐLĐ, nếu

muốn tiếp tục làm việc, NLĐ phải tiến hành ký hợp đồng mới. Vào thời điểm ký

mới, do nhu cầu công việc hoặc do NLĐ không còn khả năng đáp ứng, NSDLĐ có

lý do từ chối ký HĐLĐ. Khi đó, NLĐ bị mất việc làm, phải tìm việc làm mới.

Trong khi đó, nếu ký HĐLĐ không xác định thời hạn, NLĐ sẽ làm công việc theo

thoả thuận cho đến khi muốn chấm dứt hợp đồng hoặc đến tuổi nghỉ hưu.

Với các loại HĐLĐ trên, NLĐ đều có quyền đơn phương chấm dứt hợp

đồng trước thời hạn, chỉ cần báo cho NSDLĐ biết trước 03 ngày làm việc nếu

NSDLĐ vi phạm các điều khoản trong HĐLĐ. Nếu NSDLĐ không vi phạm thì

NLĐ vẫn có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ, nhưng phải báo trước 30 ngày

nếu là HĐLĐ xác định thời hạn. Như vậy, so với HĐLĐ xác định thời hạn và

HĐLĐ theo mùa vụ thì HĐLĐ không xác định thời hạn, NLĐ chỉ được đơn phương

chấm dứt hợp đồng khi NSDLĐ vi phạm các điều khoản đã ký kết mà không có

quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng, nếu NSDLĐ không vi phạm. Để khắc phục

điểm yếu này, tại Bộ luật Lao động năm 2019 có quy định, khi ký HĐLĐ không xác

định thời hạn, NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng chỉ cần báo cho

NSDLĐ biết trước 45 ngày, cho dù NLĐ không vi phạm hợp đồng. Còn lại, nếu

NSDLĐ vi phạm những nội dung đã ký kết thì ở cả 03 loại hình HĐLĐ, NLĐ có

quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng mà không cần báo trước.

Việc quy định như vậy, giúp NLĐ yên tâm hơn khi thực hiện HĐLĐ,

không sợ NLĐ tự ý sa thải mình. Đồng thời, cũng đề cao hơn lợi ích của NLĐ, họ

được tự do hơn trong việc lựa chọn công việc khác phù hợp hơn, có thể được chấm

dứt hợp đồng bất cứ khi nào, chỉ cần báo trước cho NSDLĐ theo quy định là được

mà không phải bồi thường cho NSDLĐ và còn được hưởng tiền trợ cấp thôi việc.

Còn đối với NSDLĐ, pháp luật không cho phép NSDLĐ tự ý đơn phương chấm dứt

HĐLĐ với NLĐ nếu NLĐ không vi phạm nội dung của HĐLĐ đã ký kết.

Như vậy, HĐLĐ là một trong những công cụ có vai trò quan trọng trong

QHLĐ, NLĐ cũng như NSDLĐ đều quan tâm tới quyền lợi của mình thông qua nội

dung của HĐLĐ, bao gồm các quy định, cam kết quyền và nghĩa vụ mà hai bên

phải thực hiện. Tùy theo tính chất công việc, ngành nghề SXKD mà NSDLĐ lựa

chọn loại hình HĐLĐ để thoả thuận với NLĐ cho phù hợp.

Bảng 3.2: Loại hình hợp đồng lao động được ký kết trong các doanh nghiệp

Tiêu chí n %

- Không ký hợp đồng lao động 19 4,4

- Xác định thời hạn từ 12 đến 36 tháng 165 37,8

- Xác định thời hạn dưới 12 tháng 49 11,2

- Không xác định thời hạn 197 45,1

- Không biết 7 1,6

Tổng 437 100

Nguồn: Tổng hợp kết quả khảo sát của đề tài

Nhìn bảng số liệu trên cho thấy, tỷ lệ NLĐ trong các doanh nghiệp có vốn

ĐTNN tại KCN Thăng Long, Hà Nội được ký kết HĐLĐ rất cao, chiếm 94,1%.

Trong đó, loại hình HĐLĐ không xác định thời hạn chiếm nhiều nhất, với 45,1%;

tiếp đến là loại hình HĐLĐ xác định thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng, chiếm

37,8%; sau cùng là loại hình HĐLĐ dưới 12 tháng, chiếm 11,2%. Sở dĩ có sự khác

biệt như vậy, là do đặc thù tính chất công việc tại đây yêu cầu NLĐ phải gắn bó,

làm việc lâu dài với doanh nghiệp thì giữa họ ký kết HĐLĐ không xác định thời

hạn. Còn đối với những công việc giản đơn, dễ tìm người thay thế thì họ ký HĐLĐ

xác định thời hạn. Bởi đối với những công việc đòi hỏi phải có sự chuyên môn cao,

mỗi khi NLĐ nghỉ việc, doanh nghiệp lại phải tuyển dụng, đào tạo người thay thế,

gây tốn kém về thời gian và kinh phí, nên họ ký HĐLĐ không xác định thời hạn.

Mặt khác, so với loại hình HĐLĐ xác định thời hạn, HĐLĐ không xác định thời

hạn có tính ổn định lâu dài, được ký kết loại hình hợp đồng này, NLĐ sẽ yên tâm

làm việc hơn, không phải lo mỗi khi hết hạn, lại phải thoả thuận với NSDLĐ để ký

lại HĐLĐ. Trên thực tế, đã có nhiều trường hợp, NLĐ không được tái ký.

Mặc dù HĐLĐ là văn bản quan trọng, gắn kết QHLĐ giữa NSDLĐ và NLĐ

trong thực hiện các quyền lợi và nghĩa vụ của mỗi bên. Thế nhưng vẫn còn 4,4%

NLĐ trả lời cho biết mình không được ký HĐLĐ với doanh nghiệp; 1,6% NLĐ lại

cho rằng không biết việc có ký HĐLĐ với doanh nghiệp hay không. Tuy chiếm một

tỷ lệ không nhiều nhưng vẫn có một số doanh nghiệp không ký kết HĐLĐ với NLĐ

và NLĐ cũng không coi trọng việc ký kết HĐLĐ. Có thể, những NLĐ này không

nắm bắt được hết tầm quan trọng của HĐLĐ. Nếu hiện tượng này không được khắc

phục, về lâu dài khi NLĐ ốm đau, thai sản, thất nghiệp hoặc nghỉ việc, sẽ không

được hưởng các chế độ chính sách theo quy định, gây ra TCLĐ. Chính vì thế, công

đoàn cần phát huy hơn nữa vai trò của mình trong việc tuyên truyền, giáo dục cho

NLĐ hiểu biết về tầm quan trọng của việc ký kết HĐLĐ, đồng thời bảo vệ quyền

lợi cho NLĐ trong việc ký kết HĐLĐ.

Bảng 3.3: Tương quan giữa loại hình hợp đồng lao động được ký kết theo quy mô lao động

và ngành nghề sản xuất của các doanh nghiệp

Theo quy mô lao động Theo ngành nghề sản xuất

Dưới 1000 Từ 1000 đến Trên 3000 Loại hợp đồng lao động người 3000 người người Sản xuất, lắp ráp sản phẩm cơ khí Sản xuất, in ấn bao bì, thiết bị vệ sinh Sản xuất, lắp ráp linh kiện điện tử, điện lạnh

% n % n % N % n % n % n

- Không ký hợp đồng lao động 9,5 8 3,8 3,6 5 8 3,3 8 5,9 6 5,5 5

- Từ 12 đến 36 tháng 31,0 86 41,8 54 38,4 114 46,9 26 43,5 46 42,2 37

- Dưới 12 tháng 22,5 21 7,1 9,4 9 24 9,9 19 15,3 12 11,0 13

- Không xác định thời hạn 31,0 45,7 109 48,6 59 95 39,1 26 29,4 45 41,3 25

- Không biết 6,0 1,6 0 0,00 2 2 0,8 5 5,9 0 0,00 5

84 85 Tổng cộng 100 129 100 224 100 243 100 100 109 100

Nguồn: Tổng hợp kết quả kháo sát của đề tài

Bảng 3.3 cho thấy, có sự khác biệt đáng kể về loại hình HĐLĐ được giao

kết xét theo quy mô lao động và tính chất công việc.

Thứ nhất, xét theo quy mô lao động, nhóm doanh nghiệp dưới 1000 người,

thì loại hình HĐLĐ không xác định thời hạn và loại HĐLĐ xác định thời hạn từ 12

đến 36 tháng được giao kết nhiều nhất, chiếm 31,0%; đứng thứ hai là loại hình

HĐLĐ xác định thời hạn dưới 12 tháng, chiếm 22,5%. Đến nhóm doanh nghiệp từ

1000 đến 3000 người đã có sự thay đổi, loại hình HĐLĐ không xác định thời hạn

được nhiều NLĐ và NSDLĐ lựa chọn giao kết nhiều nhất, chiếm 45,7%; thứ hai là

loại hình HĐLĐ xác định thời hạn từ 12 đến 36 tháng, chiếm 41,8%; sau cùng là

loại hình HĐLĐ xác định thời hạn dưới 12 tháng, chiếm 7,1%. Nhóm doanh nghiệp

trên 3000 lao động cũng vậy, thứ nhất là loại hình HĐLĐ không xác định thời hạn,

chiếm 48,6%; thứ hai là loại hình HĐLĐ xác định thời hạn từ 12 đến 36 tháng,

chiếm 38,9%; sau cùng là loại hình HĐLĐ xác định thời hạn dưới 12 tháng, chiếm

9,4%. Như vậy, quy mô lao động càng lớn, thì loại hình HĐLĐ không xác định thời

hạn cũng được NLĐ và NSDLĐ lựa chọn ký kết nhiều nhất.

Thứ hai, xét theo tính chất ngành nghề, nhóm ngành “Sản xuất, lắp ráp linh

kiện điện tử, điện lạnh, quang học, máy tính và máy in”, loại hình HĐLĐ xác định

thời hạn từ 12 đến 36 tháng được nhiều doanh nghiệp ký kết nhất, với 46,9%; loại

hình HĐLĐ không xác định thời hạn xếp sau, với 39,1%. Nhóm ngành “Sản xuất,

lắp ráp sản phẩm cơ khí, phụ tùng ô tô, xe máy và dây cáp điện”, loại hình HĐLĐ

xác định thời hạn từ 12 đến 36 tháng cũng được nhiều doanh nghiệp lựa chọn nhất,

với 43,5%; sau là loại hình HĐLĐ không xác định thời hạn, với 29,4%. Tuy nhiên,

ở nhóm ngành “Sản xuất, in ấn bao bì, thiết bị vệ sinh, tư vấn, văn phòng phẩm và

sản phẩm khác”, cả hai loại hình HĐLĐ xác định thời hạn từ 12 đến 36 tháng và

loại HĐLĐ không xác định thời hạn được nhiều doanh nghiệp lựa chọn ký kết

nhiều, lần lượt là 42,2% và 41,3%.

Bảng 3.4: Tương quan giữa nội dung được quy định trong hợp đồng lao động được ký kết

phân theo ngành nghề sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp

Ngành nghề sản xuất

Tổng Nội dung được quy định

trong HĐLĐ ký kết Sản xuất, lắp ráp linh kiện điện tử, điện lạnh Sản xuất, lắp ráp sản phẩm cơ khí Sản xuất, in ấn bao bì, thiết bị vệ sinh

n % % N % n % n

- Công việc phải làm 178 73,3 63,5 82 75,2 314 71,9 54

- Thời gian làm việc 205 84,4 80,0 92 84,4 365 83,5 68

- Tiền lương 208 85,6 75,3 95 87,2 367 84,0 64

- Địa điểm làm việc 169 69,5 56,5 74 67,9 291 66,6 48

- Thời hạn hợp đồng 187 77,0 71,8 86 78,9 334 76,4 61

- Điều kiện ATVSLĐ 143 58,8 50,6 75 68,8 261 59,7 43

- Bảo hiểm xã hội 196 80,7 76,5 91 83,5 352 80,5 65

- Phúc lợi xã hội 138 56,8 50,6 73 67,0 254 58,1 43

- Các vấn đề khác 0 0,0 0,0 5 4,6 5 1,1 0

Nguồn: Tổng hợp kết quả khảo sát của đề tài

Ngoài hình thức, nội dung HĐLĐ cũng được các bên trong QHLĐ quan

tâm, nó quy định về công việc, địa điểm, điều kiện làm việc, thời gian làm việc, thời

giờ nghỉ ngơi, ATVSLĐ, tiền lương, hình thức trả lương, BHXH, BHYT, BHTN và

vấn đề khác có liên quan trực tiếp đến việc ký kết HĐLĐ mà NLĐ yêu cầu. Một

điều đáng chú ý là trước khi ký HĐLĐ, có đến 90,5% NLĐ cho biết giữa mình và

doanh nghiệp có tổ chức thoả thuận, thống nhất về các nội dung hợp đồng sẽ ký kết.

Đây là một trong những điều kiện thuận lợi giúp cho NLĐ có thể đưa ra những yêu

cầu và nguyện vọng của mình trước khi quyết định có ký HĐLĐ để vào làm việc tại

doanh nghiệp hay không. Trong nội dung HĐLĐ, yếu tố thu nhập mà cụ thể là tiền

lương được nhiều NLĐ lao động quan tâm nhất khi ký HĐLĐ, với 84,0%. Tiếp đến,

là nội dung về thời gian làm việc cũng được 83,5% NLĐ xác nhận có trong HĐLĐ

mà họ ký với doanh nghiệp. Có 80,6% NLĐ ký kết HĐLĐ có nội dung liên quan

đến BHXH. Các nội dung khác chiếm tỷ lệ ít hơn như thời hạn hợp đồng với 76,4%,

công việc phải làm với 71,9% và địa điểm làm việc là 66,6%. Nội dung ít được quy

định trong HĐLĐ nhất là PLXH chỉ có 58,1% và điều kiện ATVSLĐ với 59,7%.

Xét tương quan theo tính chất ngành nghề, có thể thấy yếu tố thu nhập mà cụ

thể là tiền lương là một trong những nội dung được nhiều NLĐ quan tâm nhất khi

giao kết HĐLĐ với NSDLĐ. Chính vì thế, nội dung được nhiều NLĐ cho biết có

trong HĐLĐ mà họ ký kết đó là về tiền lương với 84,0%. Tiếp đến là nội dung về

thời gian làm việc cũng được 83,5% NLĐ xác nhận có trong HĐLĐ mà họ ký kết với

doanh nghiệp; 80,5% NLĐ ký kết HĐLĐ có nội dung liên quan đến BHXH. Các nội

dung khác chiếm tỷ lệ ít hơn như thời hạn của hợp đồng, với 76,4%, công việc phải

làm với 71,9% và địa điểm làm việc là 66,6%. Nội dung ít được quy định trong

HĐLĐ nhất là PLXH chỉ có 58,1% và điều kiện ATVSLĐ với 59,7%. Tuy nhiên,

phân tích kỹ hơn, cũng có sự thay đổi theo từng nhóm ngành. Cụ thể, đối với nhóm

ngành “Sản xuất sản phẩm điện tử, điện lạnh, quang học, máy tính và máy in”, yếu tố

tiền lương xếp thứ nhất, chiếm 85,6%; sau là yếu tố thời gian làm việc, chiếm 84,4%;

yếu tố BHXH chiếm 80,7% v.v.v. Đối với nhóm ngành “Sản xuất, lắp ráp sản phẩm

cơ khí, phụ tùng ô tô, xe máy và dây cáp điện” thì yếu tố thời gian làm việc lại xếp

thứ nhất, với 80,0%; sau là yếu tố BHXH, với 76,5%; yếu tố tiền lương lại xếp thứ

ba, với 75,3%. Đến nhóm ngành “Sản xuất, in ấn bao bì, thiết bị vệ sinh, tư vấn, văn

phòng phẩm và sản phẩm khác”, thì yếu tố tiền lương lại xếp thứ nhất, với 87,2%; sau

là các yếu tố về thời gian làm việc, lĩnh vực BHXH (84,4% và 83,5%).

Nguồn: Tổng hợp kết quả khảo sát của đề tài

Biểu đồ 3.1: Tương quan giữa thực hiện đúng công việc được ký kết

theo hợp đồng lao động với quy mô lao động của các doanh nghiệp

Bên cạnh việc tìm hiểu về hình thức và nội dung, NCS còn tiếp tục nghiên

cứu, phân tích việc thực hiện HĐLĐ có như cam kết của NSDLĐ với NLĐ hay

không? Kết quả kiểm định cho thấy, nhìn chung từ doanh nghiệp có quy mô lao

động nhỏ cho đến nhóm doanh nghiệp có quy mô lao động lớn, hầu hết NLĐ đều

cho rằng mình được làm đúng những công việc theo HĐLĐ đã ký kết. Trong tổng

số những người tham gia khảo sát, có 369/437 (chiếm 84,4%) NLĐ cho rằng mình

được làm đúng công việc; 51/437 (chiếm 11,7%) NLĐ thỉnh thoảng phải làm công

viêc khác; 17/437 (chiếm 3,9%) NLĐ không làm đúng công việc đã giao kết trong

HĐLĐ. Như vậy, mặc dù chiếm tỷ lệ cao những người được làm đúng công việc đã

giao kết trong HĐLĐ thì ở chiều ngược lại, vẫn còn một bộ phận không nhỏ NLĐ

không được làm đúng hoặc thỉnh thoảng phải làm công việc khác, nhưng khi điều

chuyển, NSDLĐ không đưa ra bất cứ lý do nào. Đây là một hiện tượng vi phạm quy

định của pháp luật về lao động, các cấp công đoàn cần phải nắm bắt, kịp thời đề xuất với NSDLĐ nghiêm chỉnh chấp hành.

Theo quy định, CĐCS có trách nhiệm hướng dẫn, tư vấn cho NLĐ về quyền, nghĩa vụ của mình khi giao kết, thực hiện HĐLĐ, hợp đồng làm việc với đơn vị sử dụng lao động [75]. Theo đó, khi tham gia vào công đoàn, NLĐ sẽ được

công đoàn đại diện, bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp như trên.

Nguồn: Tổng hợp kết quả khảo sát của đề tài

Biểu đồ 3.2: Hoạt động hỗ trợ người lao động ký kết hợp đồng lao động

của công đoàn tại doanh nghiệp phân theo ngành nghề sản xuất

Những năm qua, Tổng LĐLĐ Việt Nam luôn đặt trọng tâm đến việc đại diện, chăm lo lợi ích đoàn viên, NLĐ, coi đây là nhiệm vụ cốt lõi nhằm tạo ra sức hút để NLĐ tham gia. Dưới sự chỉ đạo, lãnh đạo của Tổng LĐLĐ Việt Nam, các cấp Công đoàn thủ đô đã không ngừng đổi mới, phát huy vai trò của mình để chăm lo, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ ngày càng tốt hơn. Một trong số những hoạt động nổi bật của mình, đó là hướng dẫn, tư vấn, giúp đỡ NLĐ khi ký kết HĐLĐ với NSDLĐ. Trên thực tế, kết quả khảo sát của luận án cũng cho thấy, hoạt động của tổ chức CĐCS tại đây trong việc hỗ trợ, tham gia ký kết HĐLĐ theo ý kiến của NLĐ là chấp nhận được. Có 6,9% và 41,9% NLĐ cho rằng CĐCS trong doanh nghiệp có vốn ĐTNN tại KCN Thăng Long, Hà Nội “Rất thường xuyên” và “Thường xuyên” trong việc hỗ trợ, giúp đỡ NLĐ khi giao kết, thực hiện HĐLĐ với NSDLĐ. Thông qua việc ký kết hợp đồng mà quyền và nghĩa vụ của các bên trong QHLĐ được thiết lập và xác định rõ ràng. Đặc biệt, HĐLĐ quy định trách nhiệm thực hiện hợp đồng và nhờ đó đảm bảo quyền lợi của NLĐ vốn luôn ở thế yếu hơn so với NSDLĐ. Trong tranh chấp lao động cá nhân, HĐLĐ được xem là cơ sở chủ yếu để giải quyết TCLĐ. Đối với việc quản lý Nhà nước, HĐLĐ là cơ sở để quản lý nguồn nhân lực làm việc trong các doanh nghiệp. Cùng với việc hướng dẫn NLĐ tham gia ký kết HĐLĐ, CĐCS còn có trách nhiệm hướng dẫn, tư vấn và giúp đỡ

NLĐ tham gia BHXH, BHYT và BHTN. Đây là hoạt động thường xuyên của CĐCS tại KCN Thăng Long, Hà Nội.

Tuy nhiên, xét theo tính chất ngành nghề cũng có sự khác biệt đáng kể về mức độ tham gia của tổ chức CĐCS trong việc tham gia ký kết HĐLĐ. Chẳng hạn, mức độ CĐCS “Rất thường xuyên” và “Thường xuyên” trong ngành “Sản xuất, lắp ráp sản phẩm cơ khí, phụ tùng ô tô, xe máy và dây cáp điện” cao hơn các ngành còn lại. Cụ thể là 9,3% và 49,6% so với ngành “Sản xuất, in ấn bao bì, thiết bị vệ sinh, tư vấn, văn phòng phẩm” (6,2% và 39,3%) và ngành “Sản xuất, lắp ráp linh kiện điện tử, máy tính và máy in” (4,8% và 36,9%). Bên cạnh đó, có mộ bộ phận NLĐ được hỏi trong các ngành nghề khi được hỏi, lựa chọn phương án trả lời CĐCS “Ít khi” tham gia ký kết HĐLĐ vẫn còn ở mức cao. Trong đó, ngành “Sản xuất, lắp ráp linh kiện điện tử, máy tính và máy in” và ngành “Sản xuất, in ấn bao bì, thiết bị vệ sinh, tư vấn, văn phòng phẩm” xếp thứ nhất và thứ hai, lần lượt là 35,7% và 21,9%. Đòi hỏi, trong thời gian tới, đội ngũ cán bộ CĐCS tại đây phải nỗ lực hơn nữa trong việc giúp đỡ NLĐ. Có như vậy, NLĐ mới tin tưởng, gia nhập tổ chức công đoàn Việt Nam.

3.2. Quan hệ lao động trong lĩnh vực việc làm, thời gian làm việc và thời

giờ nghỉ ngơi của người lao động tại các doanh nghiệp

3.2.1. Về việc làm của người lao động “Mỗi vị trí mà người lao động chiếm giữ trong hệ thống sản xuất xã hội với tư cách là một sự kết hợp của các yếu tố khác trong quá trình sản xuất được gọi là chỗ làm hay việc làm” [71]. Công dân Việt Nam từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, có thể tự tạo việc làm hoặc tìm việc làm. Nhà nước, NSDLĐ có trách nhiệm tham gia giải quyết việc làm, bảo đảm cho mọi người có khả năng lao động đều có cơ hội có việc làm. Khi có nhu cầu, NLĐ trực tiếp liên hệ với NSDLĐ hoặc thông qua tổ chức dịch vụ việc làm để tìm kiếm việc làm theo khả năng, trình độ, sức khoẻ của mình. Theo quy định, trước khi nhận NLĐ vào làm việc thì NSDLĐ phải giao kết HĐLĐ với NLĐ, quy định rõ công việc và địa điểm làm việc, mức lương theo công việc hoặc chức danh của NLĐ.

Vào thời điểm khảo sát, trong KCN Thăng Long, Hà Nội có trên 62 nghìn lao động, hầu hết họ biết thông tin tuyển dụng thông qua bạn bè, người thân đang làm việc ở đây giới thiệu, số còn lại đều thông qua trung tâm, sàn giao dịch, hội chợ giới thiệu việc làm hoặc tìm trên báo chí, đài phát thanh, truyền hình và mạng xã hội. Công việc theo HĐLĐ tại đây, chủ yếu là sản xuất, lắp ráp linh kiện điện tử, điện lạnh, máy tính, máy in, sản phẩm cơ khí, ô tô, xe máy, dây cáp điện, in ấn bao bì, thiết bị vệ sinh, y tế, gốm sứ, văn phòng phẩm và sản phẩm khác.

Bảng 3.5: Tương quan giữa làm đúng công việc được quy định trong hợp đồng lao động

phân theo quy mô lao động và ngành nghề sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp

Theo quy mô lao động Theo ngành nghề sản xuất

Từ 1000 - Dưới 1000 Trên 3000 Tiêu chí dưới 3000 người người Sản xuất, lắp ráp sản phẩm cơ khí người Sản xuất, in ấn bao bì, thiết bị vệ sinh

% n % n % n Sản xuất, lắp ráp linh kiện điện tử, điện lạnh N % % n % n

- Không làm đúng công việc 3,6 6 4,7 8 3,6 8 3,3 3 4,7 5 4,6 4

- Làm đúng với công việc 84,5 109 84,5 189 84,4 206 84,8 71 82,4 93 85,3 70

- Thỉnh thoảng phải làm công việc khác 11,9 14 10,9 27 12,1 29 11,9 10 12,9 11 10,1 11

84 100 129 100 224 100 243 100 100 109 100 85 Tổng

Nguồn: Tổng hợp từ kết quả khảo sát của đề tài

Nhìn bảng số liệu trên, chúng ta thấy rằng có trên 80% số NLĐ trong các loại

hình quy mô lao động, ngành nghề sản xuất kinh doanh trong KCN Thăng Long, Hà

Nội cho rằng mình được làm đúng với công việc theo HĐLĐ đã giao kết với

NSDLĐ. Phỏng vấn một NLĐ cho biết “Công việc của chúng em ở đây rất ổn định,

mỗi người một công đoạn trong dây chuyền sản xuất, phải làm luôn tay mới kịp

chuyển cho người khác, chỉ cần chậm một chút là hàng hoá ùn ứ lại chỗ mình ngay.

Khi đó, người quản lý sẽ nhắc nhở, thậm chí bị trừ lương. Từ ngày em vào làm việc

tại doanh nghiệp này đến nay, luôn đứng ở vị trí lắp ráp bảng mạch, chưa bị

chuyển sang bộ phận khác. Các anh, chị cùng dây chuyền em cũng thế” [Nam 29

tuổi, công nhân KCN Thăng Long, Hà Nội]. Có thể thấy rằng, hầu hết NLĐ tại đây

đang làm một công việc trong các dây chuyền sản xuất, họ tham gia vào chế tạo, sản

xuất, lắp ráp linh kiện điện tử, điện lạnh, máy tính, máy in, máy ảnh, thiết bị vệ

sinh, y tế, gốm sứ, quang học, thậm chí là chi tiết máy bay…Các công việc có thể

xoay vòng, nhân viên đứng máy làm nhiệm vụ cấp linh kiện đầu vào, lắp ráp, xếp

vào giá để sản phẩm hoàn thiện.

Tuy nhiên, bên cạnh đó vẫn còn gần 20% NLĐ không được làm đúng hoặc

thỉnh thoảng phải làm công việc khác so với HĐLĐ. Đây có lẽ là những người làm

công việc cấp dưỡng, tạp vụ, mỗi khi có sự kiện của công ty, họ thường phải hỗ trợ

các bộ phận khác. Nhằm tìm hiểu kỹ hơn về vấn đề này, NCS đã đưa ra câu hỏi, khi

điều chuyển NLĐ làm công việc khác so với HĐLĐ đã giao kết, NSDLĐ có cho

NLĐ biết trước không? Chiếm tỷ lệ rất cao, 89,2% NLĐ cho rằng NSDLĐ đã thông

báo cho mình. Bởi, theo quy định của pháp luật, NLĐ chỉ phải làm công việc khác

với HĐLĐ “Khi gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm,

áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố

điện, nước hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh thì NSDLĐ được quyền tạm thời

chuyển NLĐ làm công việc khác so với HĐLĐ nhưng không được quá 60 ngày làm

việc cộng dồn trong 01 năm; trường hợp chuyển NLĐ làm công việc khác so với

HĐLĐ quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm thì chỉ được thực hiện khi

NLĐ đồng ý bằng văn bản”. Và “Khi tạm thời chuyển NLĐ làm công việc khác so

với HĐLĐ, NSDLĐ phải báo trước ít nhất 03 ngày làm việc, thông báo rõ thời hạn

làm việc tạm thời và bố trí công việc phù hợp với sức khoẻ, giới tính của NLĐ” [64,

Điều 29].

Bảng 3.6: Tình trạng việc làm của người lao động tại doanh nghiệp

phân theo quy mô lao động và tính chất ngành nghề sản xuất

Theo quy mô lao động Theo tính chất ngành nghề

Dưới 1000 Từ 1000 – Trên 3000 Tiêu chí người 3000 người người Sản xuất, lắp ráp sản phẩm cơ khí Sản xuất, in ấn bao bì, thiết bị vệ sinh

n % n % n % Sản xuất, lắp ráp linh kiện điện tử, điện lạnh n % n % n %

- Rất ổn định 11 13,0 17 13,2 32 14,2 25 10,3 7 8,2 28 25,7

- Ổn định 42 50,0 74 57,4 129 57,6 122 50,2 43 50,6 50 45,9

- Tạm ổn định 26 31,0 26 20,2 52 23,3 76 31,3 28 32,9 27 24,8

- Không ổn định 5 6,0 12 9,3 11 4,9 20 8,2 7 8,2 4 3,7

Tổng 84 100 129 100 224 100 243 100 85 100 109 100

Nguồn: Tổng hợp kết quả khảo sát của đề tài

Nhìn chung, ở mọi ngành ghề sản xuất, quy mô lao động, hầu hết số người

tham gia trả lời cho rằng công việc ở đây rất ổn định và ổn định. Trong đó, những

doanh nghiệp có ngành nghề “Sản xuất, in ấn bao bì, thiết bị vệ sinh, tư vấn, văn

phòng phẩm và sản phẩm khác” chiếm tỷ lệ cao nhất số người trả lời cho rằng công

việc rất ổn định và ổn định (25,7% và 45,9%); xếp thứ hai là nhóm ngành “Sản

xuất, lắp ráp linh kiện điện tử, điện lạnh, quang học, máy tính và máy in” (10,3% và

50,2%); sau cùng là nhóm ngành “Sản xuất, lắp ráp sản phẩm cơ khí, phụ tùng ô tô,

xe máy và dây cáp điện” (8,2% và 50,6%). Đối với quy mô lao động, số doanh

nghiệp trên 3000 lao động, có số người cho rằng công việc tại đây rất ổn định và ổn

định chiếm tỷ lệ cao nhất, lần lượt là 14,2% và 57,6%; thứ hai là nhóm doanh

nghiệp có quy mô từ 1000 đến 3000 lao động, với 13,2% và 57,4%; sau cùng là

nhóm doanh nghiệp dưới 1000 lao động, với 13,0% và 50,0%. Như vậy, so với công

ty nhỏ, công ty lớn có quy mô vốn lớn, ít chịu ảnh hưởng bởi thị trường, nên thường

hoạt động ổn định hơn. Đây là một trong những yếu tố góp phần thúc đẩy QHLĐ

trong doanh nghiệp hài hoà, ổn định.

Mặc dù chiếm tỷ lệ cao NLĐ trong KCN Thăng Long, Hà Nội có việc làm

ổn định. Nhưng bên cạnh đó, vẫn còn một tỷ lệ không nhỏ NLĐ cho rằng mình có

công việc “tạm ổn định” và “không ổn định”. Đây là một vấn đề đáng chú ý, vì nó

diễn ra ở cả quy mô lao động, ngành nghề sản xuất. Phải chăng, đây là số lao động

thời vụ, làm những công việc giản đơn, mùa vụ hoặc số lao động có trình độ chuyên

môn, tay nghề thấp. Nhưng cho dù ở bất kỳ công việc gì, thì NLĐ luôn mong muốn

có công việc, thu nhập ổn định, để nuôi sống bản thân và gia đình họ. Chính vì vậy,

các doanh nghiệp phải quan tâm, chăm lo cho nhóm đối tượng này.

3.2.2. Thời gian làm việc, thời giờ nghỉ ngơi

Theo Bộ luật Lao động năm 2019, thời giờ làm việc bình thường không quá

08 giờ trong 01 ngày và không quá 48 giờ trong 01 tuần. NSDLĐ có quyền quy

định thời giờ làm việc theo ngày hoặc tuần nhưng phải thông báo cho NLĐ biết;

trường hợp theo tuần thì thời giờ làm việc bình thường không quá 10 giờ trong 01

ngày và không quá 48 giờ trong 01 tuần. NLĐ làm việc theo thời giờ làm việc từ 06

giờ trở lên trong một ngày thì được nghỉ giữa giờ ít nhất 30 phút liên tục, làm việc

ban đêm thì được nghỉ giữa giờ ít nhất 45 phút liên tục. NLĐ làm việc theo ca được

nghỉ ít nhất 12 giờ trước khi chuyển sang ca làm việc khác. Mỗi tuần, NLĐ được

nghỉ ít nhất 24 giờ liên tục. Trong trường hợp đặc biệt do chu kỳ lao động không thể

nghỉ hằng tuần thì NSDLĐ có trách nhiệm bảo đảm cho NLĐ được nghỉ tính bình

quân 01 tháng ít nhất 04 ngày. Bên cạnh đó, NLĐ được nghỉ lễ, tết, nghỉ phép năm

có lương hay nghỉ việc riêng, nghỉ không lương.

Cũng theo quy định, NSDLĐ được sử dụng NLĐ làm thêm giờ, nhưng phải

được sự đồng ý của NLĐ; phải bảo đảm số giờ làm thêm của người lao động không

quá 50% số giờ làm việc bình thường trong 01 ngày; trường hợp áp dụng quy định

thời giờ làm việc bình thường theo tuần thì tổng số giờ làm việc bình thường và số

giờ làm thêm không quá 12 giờ trong 01 ngày; không quá 40 giờ trong 01 tháng.

Bảng 3.7: So sánh về thời gian làm việc giữa các ngành nghề sản xuất

Đơn vị tính: %

Theo ngành sản xuất

Tính Tiêu chí chung

Sản xuất, lắp ráp sản phẩm cơ khí

Sản xuất, lắp ráp linh kiện điện tử, điện lạnh 57,2 Sản xuất, in ấn bao bì, thiết bị vệ sinh 54,1 55,3 56,1 - Từ 8 giờ trở xuống

28,4 32,9 28,4 29,3 - Trên 8 giờ đến 10 giờ

13,6 9,4 17,4 13,7 - Trên 10 giờ đến 12 giờ

0,8 2,4 0,0 0,9 - Trên 12 giờ

100 100 100 100 Tổng

Nguồn: Tổng hợp kết quả khảo sát của đề tài

Từ số liệu khảo sát cho thấy, các doanh nghiệp có vốn ĐTNN tại KCN Thăng

Long, Hà Nội về cơ bản chấp hành tốt chế độ thời gian làm việc theo quy định của

pháp luật, khi có đến 56,1% số người được hỏi trả lời thời gian làm việc hàng ngày tại

doanh nghiệp bằng hoặc thấp hơn quy định là 8 giờ. Nhưng vẫn có đến 29,3% NLĐ

làm việc từ trên 8 giờ đến 10 giờ và 13,7% NLĐ làm việc từ trên 10 đến 12 giờ và trên

12 gờ là 0,5%. Tuy nhiên, thời gian làm việc tại mỗi loại hình doanh nghiệp cũng có sự

khác nhau đáng kể. Chẳng hạn như, thời gian làm việc từ 8 giờ trở xuống, các doanh

nghiệp “Sản xuất sản phẩm điện tử, điện lạnh, quang học, máy tính và máy in” chiếm

tỷ lệ cao hơn, 57,2%, tiếp đến là loại hình doanh nghiệp “Sản xuất, lắp ráp sản phẩm cơ

khí, phụ tùng ô tô, xe máy và dây cáp điện” và doanh nghiệp “Sản xuất, in ấn bao bì,

thiết bị vệ sinh, tư vấn, văn phòng phẩm và sản phẩm khác” (55,3% và 54,1%). Xét

theo quy mô lao động, doanh nghiệp có trên 3000 người, thời gian làm việc của NLĐ

từ 8 giờ trở xuống có tỷ lệ cao hơn các loại hình quy mô lao động thấp, lần lượt là

58,5%, 54,8% và 52,7%. Như vậy, giữa số doanh nghiệp tổ chức cho NLĐ làm đúng

giờ (8 tiếng/ngày) và số doanh nghiệp tổ chức cho NLĐ làm thêm giờ (trên 8

tiếng/ngày) gần tương đương nhau (56,1 và 43,9%).

Bên cạnh đó, 98,7% số NLĐ trả lời cho biết mình được doanh nghiệp cho

nghỉ dịp Tết dương lịch, âm lịch; 85.4 cho biết mình được nghỉ dịp giỗ tổ Hùng

Vương 10/3; 95,7% cho biết mình được nghỉ dịp 30/4 và Ngày Quốc tế Lao động

1/5; 94,7% cho biết, mình được nghỉ dịp Quốc khánh 2/9. Đây là những Ngày nghỉ

lễ quy định được nghỉ trong năm, do đó NSDLĐ nghiêm chỉnh chấp hành để động

viên NLĐ. So với các ngày nghỉ lễ, nghỉ phép năm của NLĐ lại chiếm tỷ lệ thấp

hơn, có 75,7% số người trả lời cho biết mình được nghỉ phép năm.

Đơn vị tính: %

Nguồn: Tổng hợp kết quả khảo sát của đề tài

Biểu đồ 3.3: Đánh giá của người lao động về làm thêm giờ

Khi được hỏi về số giờ làm thêm tại doanh nghiệp có diễn ra thường xuyên

hay không? NCS đã đưa ra 04 biến, có mức độ khác nhau, từ cao đến thấp, lần lượt

là “rất thường xuyên” (liên tục, ngày nào cũng làm thêm với cường độ cao, khiến

NLĐ động mệt mỏi, căng thẳng), “thường xuyên” (diễn ra hàng ngày, nhưng mức

độ bình thường, khoảng từ 1 đến 2 giờ), “thỉnh thoảng” (tuần có một vài ngày làm

thêm). Kết quả khảo sát cho thấy, có 58,1% số NLĐ được hỏi trả lời là “thỉnh

thoảng”, có 27,0% trả lời là “thường xuyên” phải làm thêm và chỉ có 3,9% trả lời là

“rất thường xuyên”, trong khi đó có 10,3% trả lời là “không bao giờ” làm thêm.

So với quy định của khoản 2 Điều 107 Bộ luật Lao động 2019, các doanh

nghiệp có vốn ĐTNN tại đây đã thực thi đúng về lĩnh vực này. Bởi theo quy định

này, NSDLĐ được sử dụng NLĐ làm thêm giờ, nhưng phải bảo đảm số giờ làm

thêm của người lao động không quá 50% số giờ làm việc bình thường trong 01

ngày; trường hợp áp dụng quy định thời giờ làm việc bình thường theo tuần thì tổng

số giờ làm việc bình thường và số giờ làm thêm không quá 12 giờ trong 01 ngày;

không quá 40 giờ trong 01 tháng. Về lý do làm thêm, NLĐ cho biết với thu nhập từ

tiền lương, không đủ để trang trải cho cuộc sống, nên họ muốn có thu nhập cao, nên

phải làm thêm (81,1%), chỉ có đến 32,7% NLĐ làm thêm là do NSLĐ yêu cầu.

Phân tích kỹ sẽ thấy việc tăng giờ làm thêm sẽ có lợi cho NSDLĐ hơn, bởi

không phải tuyển thêm lao động mới, mua BHXH. Chưa hết, việc tăng thời giờ làm

thêm nếu không được các cơ quan chức năng giám sát triệt để sẽ dẫn đến tình trạng

NSDLĐ lợi dụng khai thác sức lao động, dẫn đến NLĐ bị suy kiệt sức khỏe. Làm

thêm giờ quá nhiều cũng sẽ khiến NLĐ không có thời gian chăm sóc gia đình, lo

cho tương lai của mình. Phỏng vấn một cán bộ cho biết: “Nhìn chung, các doanh

nghiệp đều vi phạm vì cho NLĐ làm thêm quá 300 giờ/năm. Lý do sai phạm được lý

giải do nhu cầu làm thêm giờ của công nhân để tăng thêm thu nhập và do nhu cầu

của doanh nghiệp để đáp ứng các đơn hàng lớn, thời gian giao gấp” [Nam 29 tuổi,

cán bộ CĐCS tại KCN Thăng Long, Hà Nội].

Thời gian làm việc của NLĐ hiện nay trong các doanh nghiệp nói chung,

doanh nghiệp có vốn ĐTNN tại KCN Thăng Long, Hà Nội nói riêng cũng rất đa

dạng, tùy theo tính chất ngành nghề mà NSDLĐ quy định thời gian làm việc. Nơi

thì do nhu cầu của NLĐ muốn làm thêm giờ để tăng thêm thu nhập, nơi thì do phải

kịp trả hàng theo hợp đồng đã ký kết với các đối tác, nên phải tổ chức làm tăng ca

để đảm bảo số lượng sản phẩm. Kết quả khảo sát cho thấy, có đến 46,0% NLĐ nhận

xét là hài lòng và 44,4% là tạm hài lòng với thời gian làm việc của mình. Trong khi

đó, chỉ có 5,7% là rất hài lòng và cũng có đến 3,9% là không hài lòng với thời gian

làm việc tại doanh nghiệp hiện nay.

Bên cạnh đó, khi được hỏi về việc doanh nghiệp trọng dụng, tạo điều kiện

cho NLĐ phát triển, chỉ có 1,8% NLĐ chọn phương án rất hài lòng. Chiếm tỷ lệ cao

hơn nhưng cũng chỉ có 16,9% NLĐ cảm thấy hài lòng với việc trọng dụng, tạo điều

kiện cho NLĐ phát triển. Chiếm tỷ lệ cao nhất với 47,6% NLĐ chỉ ở mức tạm hài

lòng với việc doanh nghiệp trọng dụng, tạo điều kiện cho NLĐ phát triển. Có đến

28,8% không hài lòng và 4.8% NLĐ tham gia trả lời rất không hài lòng về việc

trọng dụng, tạo điều kiện cho NLĐ phát triển như hiện nay.

Bảng 3.8: Tần xuất sử dụng thời gian rảnh rỗi của người lao động

Tiêu chí n %

- Thăm gia đình 371/437 84,9%

- Ngủ, nghỉ tại khu nhà ở 248/437 56,8%

- Đi chơi với người thân/bạn bè 222/437 50,8%

- Tham gia các hoạt động văn hóa, thể thao 108/437 24,7%

- Xem phim ca nhạc 128/437 29,3%

Nguồn: Tổng hợp kết quả khảo sát của đề tài

Tâm lý người Việt Nam bao giờ cũng hướng về cuội nguồn của mình, đây là

nơi gắn liền với tuổi thơ, nơi có gia đình, bạn bè cùng trang lứa. Đây cũng hầu hết

NLĐ chọn phương án “sử dụng thời gian rảnh rỗi” của mình để thăm gia đình. Bên

cạnh đó, do thời gian làm việc tại doanh nghiệp mệt mỏi, nên được nghỉ, NLĐ chú

trọng đến nghỉ ngơi tại nhà để lấy lại sức lao động. Ngoài ra, họ đi chơi với bạn bè,

thăm họ hàng và mua sắm. Một NLĐ cho biết “ngoài thời gian làm việc ở công ty,

được nghỉ nhiều ngày thì chúng em về với gia đình, vừa là để chơi với bố mẹ, anh

chị em và con cái. Còn nếu được nghỉ ít ngày thì chúng em chỉ ngủ thôi, chẳng hiểu

tại sao bọn em thèm ngủ lắm. Ngoài ra, thỉnh thoảng chúng em cũng tụ tập ăn

uống, còn chơi thể thao thì không có chỗ hoặc có thì cũng ngại…” [Nam 27 tuổi,

công nhân KCN Thăng Long, Hà Nội]. Điều này phản ánh đúng thực trạng của

NLĐ tại Việt Nam, thường không có thói quen tập thể dục, chơi thể thao, nghe

nhạc, xem phim, đi bộ, đọc sách v.v.v.

3.3. Quan hệ lao động trong lĩnh vực tiền lương, tiền thưởng và thực hiện

các chế độ chính sách bảo hiểm xã hội tại doanh nghiệp

3.3.1. Tiền lương, tiền thưởng cho người lao động

Theo quy định, NSDLĐ phải xây dựng thang lương, bảng lương và định mức

lao động làm cơ sở để tuyển dụng, sử dụng lao động, thỏa thuận mức lương theo công

việc hoặc chức danh ghi trong HĐLĐ và trả lương cho NLĐ. Hằng năm, Hội đồng

tiền lương quốc gia phân tích tình hình KTXH, mức sống dân cư để dự báo nhu cầu

sống tối thiểu của NLĐ và gia đình họ, đánh giá tình hình thực hiện mức lương tối

thiểu vùng, mức lương trên thị trường lao động và khả năng chi trả của doanh nghiệp

để xây dựng và kiến nghị với Chính phủ điều chỉnh, công bố mức lương tối thiểu mà

NSDLĐ phải trả cho NLĐ làm công việc đơn giản nhất, trong điều kiện lao động

bình thường, bù đắp sức lao động giản đơn và một phần tích lũy tái sản xuất sức lao

động. Căn cứ vào tính chất công việc và điều kiện SXKD, NSDLĐ và NLĐ thỏa

thuận về hình thức trả lương theo thời gian, theo sản phẩm hoặc trả theo lương khoán

khối lượng, chất lượng, thời gian hoàn thành công việc. Mỗi lần lần trả lương,

NSDLĐ phả thông báo bảng kê trả lương cho NLĐ, trong đó ghi rõ tiền lương, tiền

làm thêm giờ, tiền thưởng và các chế độ PLXH khác. Kết quả khảo sát cho thấy, tuỳ

theo từng vị trí việc làm mà NSDLĐ trả lương cho NLĐ. Đối với NLĐ làm việc trực

tiếp tại các dây chuyền, phân xưởng thì hưởng lương theo sản phẩm. Đối với NLĐ

giữ chức vụ tổ trưởng sản xuất, ngoài hưởng lương theo sản phẩm, NLĐ còn được

hưởng hệ số chức vụ kiêm nhiệm. Đối với NLĐ là nhân viên văn phòng, hưởng

lương theo thời gian làm việc.

Bảng 3.9: Tiền lương của người lao động trong các doanh nghiệp

Tiêu chí n %

- Dưới 4 triệu 16 3,6

- Từ 4 đến dưới 6 triệu 239 54,7

- Từ 6 đến dưới 8 triệu 132 30,2

Từ 8 đến dưới 10 triệu 44 10,1

- Từ 10 triệu trở lên 6 1,4

Tổng 437 100

Nguồn: Tổng hợp kết quả của đề tài nghiên cứu

Từ bảng số liệu trên, chúng ta thấy rằng lương bình quân của NLĐ tại KCN

Thăng Long, Hà Nội hầu hết đều cao hơn so với mức lương tối thiểu vùng là 3,76

triệu đồng/tháng. Cụ thể, có 54,7% số người được hỏi có lương từ 4 đến dưới 6 triệu

đồng; 30,2% người có lương từ 6 đến dưới 8 triệu đồng; 11,1% người có lương từ 8

đến dưới 10 triệu đồng; 1,4% số người trên 10 triệu đồng trở lên. Nhưng bên cạnh

đó, vẫn còn vẫn còn có 3,6% NLĐ làm việc tại đây có mức lương dưới 4 triệu đồng,

thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do chính phủ quy định. Đây có thể là những đối

tượng làm công việc tạp vụ tại doanh nghiệp, nhưng NSDLĐ vẫn cần phải chú ý

đến họ, nếu không thì chính những đối tượng này sẽ rời bỏ công ty để đi tìm công

việc khác, có mức thu nhập cao hơn, đáp ứng được nhu cầu sống của họ.

Bảng 3.10: Đánh giá của của người lao động về thực hiện chính sách tiền lương trong các doanh nghiệp

Không hài Hoàn toàn Rất hài lòng Hài lòng Tạm hài lòng Cộng lòng không hài lòng Nội dung

n % n % n % n % % n % n

- Cách thức trả lương của doanh nghiệp 50 11,4 259 59,3 110 25,2 18 4,1 0,00 437 100 0 là hợp lý

- Tiền lương được trả tương xứng với 29 6,6 235 53,8 140 32,0 28 6,4 1,2 437 100 5 kết quả làm việc

- Tiền lương được trả công bằng, hợp 34 7,8 248 56,8 117 26,8 31 7,1 1,5 437 100 7 lý giữa các nhân viên

Nguồn: Tổng hợp kết quả khảo sát của đề tài

Nhìn chung, NLĐ đã đồng ý với cách thức trả lương của NSDLĐ, khi có đến

59,3% số người trả lời hài lòng với “Cách thức trả lương của doanh nghiệp là hợp lý”;

25,2% tạm hài lòng. Mặc dù có 53,8% số người hài lòng và 6,6% số người rất hài lòng

với nhận định “tiền lương được trả tương xứng với kết quả làm việc. Tuy nhiên, cũng

có 32,0% lựa chọn ở mức tạm đồng ý, 6,6% không đồng ý và 0,9% rất không đồng ý

với nhận định cho rằng tiền lương của NLĐ được doanh nghiệp trả tương xứng với kết

quả làm việc của NLĐ. Điều này phần nào cho thấy, NLĐ vẫn chưa thực sự hài lòng

với mức lương mà mình được nhận hiện nay. Đây cũng phù hợp với giải thích của

NLĐ về lý do họ chuyển đổi công việc do thu nhập thấp. Kết quả khảo sát cũng cho

thấy, chỉ có 56,8% người trả lời đồng ý và 7,8% người trả lời rất đồng ý với nhận định

cho rằng tiền lương được trả công bằng, hợp lý giữa các nhân viên. Có 26,8% người

trả lời chỉ tạm đồng ý, 7,6% không đồng ý và 1,1% rất không đồng ý với ý kiến cho

rằng tiền lương được trả công bằng, hợp lý giữa các nhân viên.

Mặc dù tiền lương theo vùng ở đây có cao hơn so với mặt bằng chung của cả

nước cùng thời điểm khảo sát, nhưng theo đánh giá của NLĐ cũng chỉ đủ trang trải

cho cuộc sống cá nhân họ (chiếm 58,8%); có tích luỹ (chiếm 18,8%). Trong khi đó, có

19,5% cho rằng với mức thu nhập như hiện tại, mình phải chi tiêu rất tằn tiện, kham

khổ; 8,9% cho rằng không đủ sống.

Ðối với NLÐ nhập cư nói chung và các lao động nữ nhập cư đã có gia đình nói

riêng, cuộc sống của họ lại càng khó khăn hơn do mọi chi phí đều trông vào khoản

lương ít ỏi. Những bất cập trong vấn đề tiền lương, thu nhập, nhất là trong bối cảnh

quy hoạch và phát triển các KCN thiếu đồng bộ, chưa được đầu tư đúng mức, dẫn đến

nhiều vấn đề xã hội bức xúc cho NLĐ. Mặt khác, sự gia tăng nhanh chóng về số lượng

công nhân nhập cư, cũng tạo áp lực lớn về nơi ở, giao thông, an ninh chính trị và

những hệ lụy liên quan đến đời sống văn hóa, xã hội ở các địa bàn dân cư.

Bảng 3.11: Bất bình đẳng trong các khoản thu nhập ngoài lương

giữa các vị trí làm việc của người lao động

Đơn vị tính: %

Công nhân Nhân viên Đối tượng Thu nhập Quản lý trực tiếp văn phòng Khác sản xuất

72,7 73,9 73,4 50,0 - Tiền ăn trưa

100 56,5 86,2 66,7 - Tiền chuyên cần

81,8 39,1 66,0 66,7 - Tiền đi lại

74,5 69,6 65,0 50,0 - Tiền thưởng

91,8 82,6 86,7 91,7 - Tiền làm thêm giờ

54,5 39,1 48,6 16,7 - Tiền sinh nhật

54,5 52,2 56,8 16,7 - Tiền tham quan, nghỉ mát

0,0 0,0 9,5 16,7 - Tiền gửi con

54,5 21,7 50,4 33,3 - Tiền nhà ở

0,0 0,0 0,3 8,3 - Khác

Nguồn: Tổng hợp kết quả khảo sát của đề tài

Theo kết quả nghiên cứu, ngoài tiền lương cơ bản, ở hầu hết các doanh nghiệp

còn hỗ trợ thêm cho NLĐ những khản phụ cấp, trợ cấp, như: tiền ăn trưa, tiền chuyên

cần, tiền đi lại, tiền nhà ở, tiền sinh nhật, tiền giữ con...và đặc biệt là tiền thêm giờ. Do

đó, những tháng không làm thêm giờ, thu nhập của NLĐ sẽ bị giảm sút. Đây cũng

chính là một trong những lý do khiến đa số NLĐ mong muốn được làm thêm giờ. Tuy

nhiên, có sự bất bình đẳng về thu nhập trong doanh nghiệp ở KCN Thăng Long, nhất

là các khoản ngoài lương giữa các vị trí việc làm tại doanh nghiệp.

Theo Tổng cục Thống kê, hệ số GINI trong giai đoạn 2016-2020 cho thấy, bất

bình đẳng thu nhập tại Việt Nam biến động không nhiều, giảm từ 0,431 xuống 0,373 và

nằm trong ngưỡng an toàn, hiệu quả, phù hợp cho mục tiêu tăng trưởng cao. Mức độ bất

bình đẳng thu nhập còn được thể hiện qua chênh lệch giữa nhóm có thu nhập thấp nhất

và nhóm có thu nhập cao nhất. Thu nhập của 20% nhóm người có thu nhập thấp nhất và

20% nhóm người có thu nhập cao nhất đều tăng trong giai đoạn 2016-2020, nhưng

khoảng cách thu nhập giữa 2 nhóm này ngày càng lớn, cho thấy sự phân hóa giàu nghèo

ngày càng tăng. Một NLĐ chia sẻ: “Doanh nghiệp có xu hướng chia cắt tiền lương, trả

lương cho NLÐ ngang bằng với lương tối thiểu, trả thêm các khoản phụ cấp khác nhau 88

như tiền chuyên cần, xăng xe, ăn trưa...Nhưng khi doanh nghiệp gặp khó khăn, họ sẵn

sàng cắt những khoản phụ cấp này khiến thu nhập của NLÐ vốn đã thấp lại càng thấp

và không ổn định. Ðây là những nguyên nhân chính khiến đời sống của NLÐ nhập cư

rơi vào tình trạng bấp bênh, thiếu ổn định” [Nữ 25 tuổi, công nhân KCN Thăng Long,

Hà Nội].

Như đã phân tích ở trên, với mức thu nhập từ 6,0 triệu đến 7,5 triệu đồng/tháng,

chỉ có 18,8% người đưa ra phương án trả lời cho biết hiện nay gia đình mình có tích

lũy. Có đến 58,8% cho biết mức thu nhập hiện tại chỉ đủ cho NLĐ vừa đủ trang trải

cuộc sống; 19,5% người trả lời cho biết với mức thu nhập hiện tại họ phải chi tiêu tằn

tiện, kham khổ; 8,9% người trả lời cho biết họ không đủ sống với mức thu nhập như

hiện nay. Nhìn chung NLĐ chưa thực sự hài lòng với chế độ tiền lương, tiền thưởng và

các chế độ phúc lợi xã hội của doanh nghiệp đối với NLĐ, khi chỉ có 1,6% người trả

lời cho biết mình rất hài lòng với chế độ tiền lương, tiền thường và sự đảm bảo các chế

độ PLXH của doanh nghiệp. Cũng chiếm một tỷ lệ không đáng kể, chỉ có 16,0% người

trả lời cho biết mình hài lòng với chế độ tiền lương, tiền thưởng và các chế độ PLXH

của doanh nghiệp. Tuy nhiên, lại có đến 47,4% NLĐ cho biết hiện tại mình chỉ tạm hài

lòng và 28,6% không hài lòng với chế độ tiền lương, tiền thưởng và các chế độ PLXH

của doanh nghiệp hiện nay. Đặc biệt, có 6,4% NLĐ rất không hài lòng với chế độ tiền

lương, tiền thưởng và các chế độ PLXH của doanh nghiệp. Đây là một điều đáng được

quan tâm. Vì theo giả thuyết của tác giả, tiền lương là một trong những yếu tố có tác

động đến QHLĐ tại doanh nghiệp.

Theo báo cáo Tổng kết nhiệm kỳ 2017 – 2022 của Công đoàn các KCN, KCX

Hà Nội cho thấy, phần lớn các doanh nghiệp đều thực hiện thưởng Tết cho CNLĐ dựa

trên kết quả công việc và thời gian làm việc tại công ty, bình quân là 01 tháng lương,

đơn vị thưởng cao trên 2 tháng lương và tặng quà tết cho CNLĐ như: công ty TNHH

Canon Việt Nam thưởng tết từ 1,5 tháng lương cơ bản (khoảng 5tr.đ) và tặng quà tết

trị giá 250.000đ cho 22 nghìn CNLĐ, công ty TNHH Điện tử Meiko Việt Nam thưởng

tết từ 01 tháng lương thực lĩnh và quà tặng trị giá 430.000đ cho 2.000 CNLĐ, công ty

TNHH Nippon Paint Việt Nam thưởng tết từ 01 tháng lương thực lĩnh (khoảng 5 triệu

đồng) và tặng suất quà trị giá 230.000đ cho 300 CNLĐ. Đặc biệt trong thời gian dịch

Covid - 19, Công đoàn KCN Hà Nội đã tập trung hỗ trợ khẩn cấp cho 4158 đoàn viên,

NLĐ bị cách ly, phong tỏa; hỗ trợ lương thực, thực phẩm cho 9.389 đoàn viên, người

lao động thực hiện “3 tại chỗ”, thành lập Tổ an toàn covid-19 ở tất cả các đơn vị có tổ

chức Công đoàn, LĐLĐ thành phố hỗ trợ 6.469 suất hỗ trợ khẩn cấp, túi an sinh Công

đoàn, Siêu thị xe buýt 0 đồng cho đoàn viên, NLĐ bị ảnh hưởng do dịch, bệnh Covid -

19...tổ chức nhiều hoạt động tại chương trình “Siêu thị 0 đồng” và chương trình “Ô tô

siêu thị 0 đồng” nhằm hỗ trợ khẩn cấp cho đoàn viên, CNLĐ có hoàn cảnh khó khăn

thực hiện cách ly, phong tỏa do ảnh hưởng dịch Covid-19. Thực hiện Quyết định số

3089/QĐ-TLĐ đã hỗ trợ 1.799 đoàn viên thực hiện “3 tại chỗ” mỗi suất trị giá

300.000đ. Hỗ trợ đoàn viên, NLĐ theo quyết định 2606/QĐ-TLĐ và quyết định

3749/QĐ-TLĐ cho 1.138 trường hợp bị F0, 2.655 trường hợp bị F1, 6.737 trường hợp

là F2 đang mang thai và nuôi con nhỏ dưới 6 tuổi.

Hoạt động xã hội từ thiện là một trong những nét nổi bật của Công đoàn các

KCN, được LĐLĐ thành phố đánh giá cao. Đã có 2.468 lượt NLĐ được Công đoàn trợ

cấp với số tiền hơn 1.420 triệu đồng, 23 đoàn viên, CNLĐ được hỗ trợ xây dựng “Mái

ấm công đoàn”, với tổng số tiền 612 triệu đồng. Nhân dịp Tháng Công nhân, Tháng

hành động về ATVSLĐ, Công đoàn các KCN Hà Nội trợ cấp hàng ngàn suất quà hỗ

trợ cho đoàn viên, NLĐ có hoàn cảnh khó khăn mỗi suất trị giá 500.000 đ, số lượt

đoàn viên, CNLĐ được hưởng chính sách lên đến 25 nghìn lượt người.

Bên cạnh đó, CĐCS còn tổ chức gặp mặt đầu xuân, phát động phong trào thi

đua, vận động NLĐ đi vào SXKD bình thường, đạt từ 98% - 100% như: Công ty

TNHH Meiko Việt Nam đạt 100%, Công ty TNHH Terumo Việt Nam, Công ty TNHH

Toto Việt Nam, Công ty TNHH Điện tử Atsi Hà Nội, Công ty TNHH Hoya Việt Nam

đạt 98%, Công ty TNHH Hệ thống dây Sumi Hanel đạt 97%...

Dưới tác động của CĐCS, các doanh nghiệp tại đây ngày càng quan tâm chăm

lo đời sống vật chất, tinh thần để giữ NLĐ.

3.3.2. Chính sách bảo hiểm xã hội cho người lao động

Cũng như nhiều quốc gia trên thế giới, ở Việt Nam BHXH, BHYT là trụ cột

trong hệ thống chính sách an sinh xã hội. Các chính sách này đã được sửa đổi, bổ

sung, hoàn thiện, nhằm tạo dựng một cơ chế tài chính, một mạng lưới an sinh xã hội

thiết yếu, chia sẻ rủi ro, giảm gánh nặng chi trả từ tiền của người bệnh và tạo nguồn

lực quan trọng để chăm sóc sức khỏe cho nhân dân, đồng thời bảo đảm cho NLĐ có

thể giải quyết, khắc phục những rủi ro trong cuộc sống khi về già. Trong QHLĐ, NLĐ

và NSDLĐ bắt buộc phải tham gia các loại hình bảo hiểm này. Mức đóng của NLĐ

lần lượt là 8% BHXH, 1.5% BHYT, 1% BHTN và NSDLĐ đóng 18% BHXH, 3%

BHYT, 1% BHTN trên tổng số tiền lương ghi trong HĐLĐ.

Bảng 3.12: Bất bình đẳng về tham gia các loại hình bảo hiểm

phân theo quy mô doanh nghiệp

Tổng Dưới 1000 người Trên 3000 người Tiêu chí Từ 1000 - dưới 3000 người

% n % n % n % n

- Không được tham gia 15,5 3 2,3 7 3,1 23 5,3 13

- Bảo hiểm thất nghiệp 73,8 121 93,8 199 88,8 382 87,4 62

- Bảo hiểm xã hội 81,0 122 94,6 210 93,8 400 91,5 68

- Bảo hiểm Y tế 69,0 115 89,1 197 87,9 370 84,7 58

- Bảo hiểm khác 4,8 5 3,9 17 7,6 26 5,9 4

Nguồn: Tổng hợp kết quả khảo sát của đề tài

Nhìn chung, đa số các doanh nghiệp có vốn ĐTNN tại KCN Thăng Long, Hà

Nội đều rất coi trọng chính sách BHXH, BHYT, BHTN để bảo vệ và duy trì nguồn lao

động, ổn định QHLĐ của doanh nghiệp mình. Với những quyền lợi của NLĐ khi tham

gia BHXH, BHYT đã góp phần thu hút nguồn lao động vào hoạt động lao động sản

xuất, giữ gìn và nâng cao thể lực cho NLĐ trong suốt quá trình lao động, sản xuất.

Việc được tham gia BHXH, BHYT, BHTN khi đang làm việc và được hưởng lương

hưu sau này đã tạo ra cho NLĐ sự phấn khởi, tâm lý ổn định, an tâm làm việc. Sự an

tâm của NLĐ cũng như việc bảo vệ sức lao động của họ thông qua chính sách BHXH,

BHYT, BHTN đã trở thành một chính sách thu hút nguồn lao động vào hoạt động sản

xuất xã hội, bảo đảm sự ổn định QHLĐ và thúc đẩy sản xuất phát triển.

Nhưng bên cạnh đó, vẫn có những người không được đóng bảo hiểm, tuy con

số này chiếm tỳ lệ không cao. Từ bảng tương quan trên cho thấy, trong các loại hình

doanh nghiệp có quy mô dưới 1000 lao động, NLĐ không được tham gia các loại hình

bảo biểm cao hơn so với nhóm doanh nghiệp có quy mô lớn (15,5% so với 5,3%). Cụ

thể, ở nhóm doanh nghiệp có quy mô dưới 1000 lao động, chỉ có 81,0% số NLĐ trả lời

cho biết mình được tham gia BHXH; 73,8% BHTN; 69,0% BHYT. Nhưng lại có đến

15,5% cho rằng mình không được tham gia bất cứ một loại hình bảo hiểm nào. Đối với

nhóm doanh nghiệp có quy mô từ 1000 đến 2000 lao động, tỷ lệ NLĐ được tham gia

BHXH lại cao hơn, với 94,6%; BHTN là 93,8%; BHYT là 89,1%. Nhóm doanh

nghiệp có quy mô trên 3000 lao động, tỷ lệ này lần lượt là 91,5%, 87,4% và 84,7%.

Như vậy, nhóm doanh nghiệp có quy mô lao động càng lớn, tỷ lệ NLĐ được tham gia 91

bảo hiểm càng cao. Đây là một lợi thế dành cho những NLĐ tại các doanh nghiệp này

khi thực hiện các chính sách BHXH.

Bảng 3.13: Những khó khăn của người lao động khi thực hiện Bảo hiểm xã hội

Nội dung n %

- Không gặp khó khăn gì 393/437 89,9

- Doanh nghiệp nợ BHXH, BHYT, BHTN 10/437 2,3

- Doanh nghiệp không chốt sổ BHXH khi nghỉ việc 12/437 2,8

- Khó thanh toán chế độ BHXH, BHYT, BHTN 25/437 5,7

Khác 8/437 1,8

Nguồn: Tổng hợp kết quả khảo sát của đề tài

Điều đáng mừng ở đây là có đến 89,9% người trả lời cho biết mình không gặp

khó khăn gì khi thực hiện chế độ bảo hiểm. Nhưng bên cạnh đó, vẫn còn 5,7% NLĐ

cho biết mình gặp khó khăn khi thanh toán chế độ BHXH, BHYT và BHTN; 2,8% xác

nhận không được doanh nghiệp chốt sổ BHXH khi nghỉ việc; 2,3% cho rằng bị doanh

nghiệp nợ BHXH, BHYT, BHTN. Việc doanh nghiệp không đóng bảo hiểm đã ảnh

hưởng trực tiếp đến quyền lợi của NLĐ khi phát sinh ốm đau, thai sản, tai nạn lao

động, bệnh nghề nghiệp…Bên cạnh đó, doanh nghiệp nợ BHXH sẽ ảnh hưởng trực

tiếp đến thu - chi BHXH, ảnh hưởng đến quỹ BHXH. Để khắc phục tình trạng nợ

BHXH, BHYT, BHXH Công đoàn sẽ cùng với chính quyền thực hiện phân tích, phân

loại doanh nghiệp nợ BHXH, BHYT theo loại hình sản xuất, kinh doanh, thời gian nợ,

xác định nguyên nhân nợ. Trên cơ sở đó, đề xuất và phối hợp với cơ quan quản lý nhà

nước về ngành, lĩnh vực thực hiện đôn đốc, kiểm tra, thanh tra, trong đó, tập trung các

đơn vị nợ phát sinh, nợ dưới 12 tháng; chủ động gửi thông báo kế hoạch kiểm tra,

thanh tra đến các đơn vị, doanh nghiệp nợ BHXH, BHYT để khắc phục nợ trước khi

ban hành quyết định kiểm tra, thanh tra; tổ chức đối thoại trực tiếp với NSDLĐ, NLĐ

tại các KCN, KCX, đơn vị sử dụng lao động, tuyên truyền quyền lợi, trách nhiệm khi

tham gia BHXH, BHYT, tháo gỡ các vướng mắc; phối hợp với UBND các quận,

huyện, thị mời các doanh nghiệp nợ BHXH, BHYT; doanh nghiệp chưa tham gia

BHXH, BHYT cho NLĐ trên địa bàn đến làm việc yêu cầu doanh nghiệp nộp số tiền

nợ BHXH, BHYT và đóng BHXH, BHYT cho NLĐ theo quy định của pháp luật…[Cán

bộ công đoàn KCN, KCX Hà Nội].

Một trong những chức năng, nhiệm vụ của tổ chức Công đoàn Việt Nam là

tham gia xây dựng chính sách, pháp luật về việc làm, tiền lương, BHXH, BHYT,

ATVSLĐ, hỗ trợ NLĐ trong các TCLĐ tập thể.

Bảng 3.14: Công đoàn cơ sở hướng dẫn người lao động tham gia

bảo hiểm xã hội phân theo ngành nghề sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

Theo ngành sản xuất

Tiêu chí

- Rất thường xuyên Sản xuất, lắp ráp linh kiện điện tử, điện lạnh 4,1 Sản xuất, lắp ráp sản phẩm cơ khí 9,8 Sản xuất, in ấn bao bì, thiết bị vệ sinh 9,6

- Thường xuyên 45,2 51,2 41,9

- Thỉnh thoảng 38,4 26,8 36,8

- Ít khi 8,7 8,5 5,1

- Rất ít khi 3,6 3,7 6,6

Tổng cộng 100 100 100

Đơn vị tính: %

Nguồn: Tổng hợp kết quả khảo sát của đề tài

Thực tế khảo sát cho thấy, NLĐ đánh giá cao vai trò của CĐCS trong việc

hướng dẫn, giúp đỡ NLĐ khi tham gia BHXH, BHYT, BHTN, với 87,9%. Tuy nhiên,

xét theo tương quan ngành nghề, cũng có sự khác nhau đáng kể. Cụ thể, đối với nhóm

doanh nghiệp “Sản xuất, lắp ráp sản phẩm cơ khí, phụ tùng ô tô, xe máy và dây cáp

điện” lại có mức độ NLĐ đánh giá công đoàn thường xuyên hướng dẫn, giúp đỡ mình

cao hơn các nhóm ngành còn lại, là 51,2% so với 45,2% và 41,9%. Đánh giá ở mức độ

thỉnh thoảng thì nhóm doanh nghiệp “Sản xuất sản phẩm điện tử, điện lạnh, quang học,

máy tính và máy in” lại cao hơn so với 02 nhóm ngành còn lại, là 38,4% so với 36,8%

và 26,8%. Ở mức độ rất thường xuyên thì nhóm ngành “Sản xuất, lắp ráp sản phẩm cơ khí, phụ tùng ô tô, xe máy và dây cáp điện” và “Sản xuất, in ấn bao bì, thiết bị vệ sinh, tư vấn, văn phòng phẩm và sản phẩm khác” cũng cao hơn so với nhóm ngành còn lại, lần lượt là 9,8%, 9,6% so với 4,1%. Đặc biệt, nhằm hỗ trợ nhau trong quá trình thực hiện nhiệm vụ, những năm qua Tổng LĐLĐ Việt Nam đã thiết lập hệ thống mạng lưới liên kết công đoàn các KCN với nhau, cùng nhau chia sẻ, hỗ trợ thực hiện chức năng,

nhiệm vụ chủ yếu của công đoàn, tăng cường vai trò đại diện, bảo vệ NLĐ của công đoàn tại các khu vực trọng điểm về QHLĐ.

Theo Tổ chức Lao động quốc tế (ILO), bản chất bảo BHXH là sự bảo vệ của

xã hội đối với các thành viên trong xã hội thông qua một loạt các biện pháp công cộng để đối phó với các rủi do xã hội, trước hết là khó khăn về KTXH do bị ngừng hoặc

giảm nhiều về thu nhập, gây ra bởi ốm đau, mất khả năng lao động, tuổi già và chết;

cung cấp chăm sóc y tế và trợ cấp cho các gia đình đông con. Xu hướng chung của thế

giới tiếp cận chính sách BHXH trên cơ sở thực hiện và bảo đảm quyền con người, theo hướng phổ quát (BHXH toàn dân). Từ đó, thiết kế chính sách BHXH đa tầng, theo nguyên tắc đóng - hưởng, có sự chia sẻ, trên cơ sở hình thành và sử dụng quỹ tiền tệ tập trung, được nhà nước bảo hộ và tham gia đầu tư phát triển bền vững quỹ. Do vậy,

việc NLĐ tham gia các đầy đủ BHXH, BHYT, BHTN là yêu cầu bắt buộc và là nhiệm

vụ quan trọng nhất của tổ chức CĐCS.

3.4. Quan hệ lao động trong lĩnh vực đối thoại, thương lượng và ký kết thoả

ước lao động tập thể

3.4.1. Đối thoại tại nơi làm việc ĐTTNLV là hình thức giao tiếp giữa các chủ thể trong QHLĐ nhằm chia sẻ

thông tin, tham khảo, thảo luận, trao đổi ý kiến về những vấn đề liên quan đến quyền,

lợi ích và mối quan tâm của các bên TNLV, tăng cường sự hiểu biết, hợp tác, cùng nỗ

lực hướng tới giải pháp các bên cùng có lợi. NSDLĐ có trách nhiệm phối hợp với tổ

chức đại diện của NLĐ tại doanh nghiệp để tổ chức đối thoại định kỳ ít nhất 01 năm

01 lần hoặc khi NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ được xác

định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của NSDLĐ.

Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do NSDLĐ ban hành nhưng phải tham

khảo ý kiến của tổ chức đại diện NLĐ; khi doanh nghiệp thay đổi cơ cấu, tổ chức lại

lao động; thay đổi quy trình, công nghệ, máy móc, thiết bị sản xuất, kinh doanh gắn

với ngành nghề sản xuất, kinh doanh của NSDLĐ; khi chia, tách, hợp nhất, sáp nhập, bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp, chuyển nhượng quyền sở hữu, sử

dụng tài sản; thay đổi phương án sử dụng lao động; xây dựng thang lương, bảng lương

và định mức lao động…Nội dung đối thoại tập trung vào các vấn đề về tình hình sản

xuất, kinh doanh của NSDLĐ; việc thực hiện HĐLĐ, TƯLĐTT, nội quy lao động, quy chế và cam kết, thoả thuận khác tại nơi làm việc; điều kiện làm việc; yêu cầu của NLĐ, tổ chức đại diện NLĐ với NSDLĐ; yêu cầu của NSDLĐ đối với NLĐ, tổ chức đại diện NSDLĐ; nội dung khác mà một hoặc các bên quan tâm.

Kết quả nghiên cứu cho thấy, 64,3% người trả lời cho biết hằng năm có thấy

doanh nghiệp tổ chức hội nghị đối thoại tại nơi làm việc. Đối với lĩnh vực “Sản xuất, lắp ráp sản phẩm cơ khí, phụ tùng ô tô, xe máy và dây cáp điện” có số doanh nghiệp tổ

chức hội nghị đối thoại cao hơn các doanh nghiệp “Sản xuất sản phẩm điện tử, điện

lạnh, quang học, máy tính và máy in” và doanh nghiệp “Sản xuất, in ấn bao bì, thiết bị

vệ sinh, tư vấn, văn phòng phẩm và sản phẩm khác” (67,5% so với 64,6% và 61,5%). Tuy nhiên, bên cạnh đó vẫn có 13,5% khẳng định doanh nghiệp không tổ chức hội nghị đối thoại và có đến 22,2% không biết doanh nghiệp có tổ chức hội nghị đối thoại hay không? Việc thực hiện quy định của pháp luật về quy chế dân chủ ở cơ sở chưa

được các doanh nghiệp thực hiện nghiêm túc, thậm chí còn có doanh nghiệp không tổ

chức hội nghị đối thoại thường kỳ, khi được cán bộ công đoàn đề nghị, NSDLĐ viện

hết lý do này, đến lý do khách để trì hoãn. Một cán bộ công đoàn cho biết: “Mỗi khi

đến kỳ tổ chức hội nghị đối thoại, chúng em phải tập hợp những đề xuất, kiến nghị của

NLĐ trong công ty, hoàn thành báo cáo, thương lượng với ông tổng giám đốc doanh

nghiệp để tiến hành tổ chức hội nghị. Nhưng không phải lần nào cũng thành công, có

hội nghị khi đã chuẩn bị đầy đủ xong lại hoãn do doanh nghiệp phải tập trung sản xuất.

Nói chung, để tổ chức được một cuộc đối thoại giữa NLĐ và chủ doanh nghiệp, cán bộ

công đoàn như bọn em không dễ dàng gì” [Nữ 25 tuổi, cán bộ CĐCS tại KCN Thăng

Long, Hà Nội).

Nguồn: Tổng hợp kết quả khảo sát của đề tài

Biểu đồ 3.4: Chất lượng các cuộc đối thoại tại doanh nghiệp

Khi đánh giá về chất lượng của các cuộc ĐTTNLV giữa NLĐ và NSDLĐ, chỉ có

5,0% người trả lời cho rằng các cuộc đối thoại được tổ chức là rất chất lượng và 25,4%

đánh là chất lượng. Trong khi đó, có đến 63,2% người trả lời cho rằng các cuộc đối

thoại này có chất lượng bình thường và 3,2% cho rằng các cuộc đối thoại là không chất

lượng. Điều này cho thấy, nhiều cuộc đối thoại giữa NLĐ và chủ doanh nghiệp chưa

thực sự hiệu quả. Do đó, trong thời gian tới, doanh nghiệp cần phải quan tâm, cùng với

tổ chức Công đoàn nâng cao hơn nữa chất lượng của các cuộc đối thoại để mối QHLĐ

giữa NSDLĐ và NLĐ được ổn định, tránh xảy ra những tranh chấp đáng tiếc.

Như vậy, cả về số lượng và chất lượng các cuộc đối thoại chưa được cao, còn

nặng về hình thức, chưa tiếp cận đầy đủ về bản chất và ý nghĩa của đối thoại. Tại các

cuộc đối thoại định kỳ và hội nghị NLĐ, ý kiến của đại diện NLĐ mới chỉ tập trung vào

giải quyết các quyền lợi cho NLĐ, thay vì quan tâm đến các giải pháp nâng cao NSLĐ,

hiệu quả SXKD cho doanh nghiệp. Phỏng vấn NLĐ “Để việc đối thoại thuận lợi hơn,

trước hết, cán bộ công đoàn phải có bản lĩnh thương lượng, như vậy mới có thể thuyết

phục doanh nghiệp. Mặt khác, công đoàn phải khéo léo lựa chọn nội dung mỗi lần đối

thoại. Bên cạnh các ý kiến về quyền lợi của NLĐ, cũng nên tổ chức lấy ý kiến và trao

đổi về các biện pháp tiết kiệm hay nâng cao năng suất, làm sao cho doanh nghiệp hiểu

rằng đối thoại đem lại lợi ích cho cả đôi bên” [Nữ 21 tuổi, công nhân KCN Thăng

Long, Hà Nội].

Nguồn: Tổng hợp kết quả khảo sát của đề tài

Biểu đồ 3. 5 Các hình thức niêm yết công khai biên bản cuộc đối thoại phân theo ngành nghề sản xuất của doanh nghiệp

Theo quy định của pháp luật, sau khi kết cuộc thúc đội thoại, các bên ký biên

bản đối thoại gồm đại diện NLĐ và NSDLĐ, sau đó NSDLĐ có trách nhiệm niêm yết

công khai biên bản cuộc đối thoại tại các phòng, ban, phân xưởng, tổ, đội sản xuất và

đăng tải trên hệ thống truyền thanh, thông tin nội bộ của doanh nghiệp. Qua khảo sát

cho thấy, đối với những doanh nghiệp có tổ chức hội nghị đối thoại thì hình thức niêm

yết công khai biên bản cuộc đối thoại phổ biến nhất là “tại phòng, ban, phân xưởng”

với 68,7% người trả lời lựa chọn. Có 47,7% NLĐ cho biết sau đối thoại, doanh nghiệp

niêm yết công khai biên bản cuộc đối thoại tại “tổ, đội sản xuất”. Chỉ có 18,9% cho

biết doanh nghiệp đăng tải trên hệ thống “truyền thanh, thông tin nội bộ” và 8,2% cho

biết mình biết được thông tin của cuộc đối thoại thông qua bạn bè kể lại.

Phân tích tương quan ngành nghề, cho thấy các doanh nghiệp niêm yết công khai

biên bản đối thoại dựa trên đặc thù sản xuất kinh doanh, có các vị trí để khác nhau. Đối

với niêm yết tại phòng, ban thì ngành “Sản xuất, in ấn bao bì, thiết bị vệ sinh, tư vấn,

văn phòng phẩm và sản phẩm khác” có tỷ lệ cao nhất, 71,6%. Xếp sau là các ngành

“Sản xuất sản phẩm điện tử, điện lạnh, quang học, máy tính và máy in” và “Sản xuất,

lắp ráp sản phẩm cơ khí, phụ tùng ô tô, xe máy và dây cáp điện”, lần lượt là 68,2% và

66,7%. Niêm yết tại tổ, đội sản xuất thì ngành “Sản xuất sản phẩm điện tử, điện lạnh,

quang học, máy tính và máy in” lại đứng thứ nhất, với 50,3%. Sau đến các ngành “Sản

xuất, in ấn bao bì, thiết bị vệ sinh, tư vấn, văn phòng phẩm và sản phẩm khác” và ngành

“Sản xuất, lắp ráp sản phẩm cơ khí, phụ tùng ô tô, xe máy và dây cáp điện” là 44,8% và

40,4%. Có thể khẳng định, đối thoại tại nơi làm việc là giải pháp tốt nhất để tháo gỡ

những xung đột trong QHLĐ, tránh những hậu quả về TCLĐ và đình công. Thông qua

đối thoại, doanh nghiệp và NLĐ sẽ hiểu nhau hơn, cùng hợp tác vì lợi ích chung. Đối

thoại giữa NSDLĐ, NLĐ và Chính phủ để xây dựng một môi trường làm việc tốt sẽ là

“chìa khóa” giúp tăng NSLĐ. Điều này càng trở nên quan trọng hơn bao giờ hết khi Việt

Nam đang bước vào một kỷ nguyên mới của hội nhập toàn cầu sâu rộng với những yêu

cầu về tiêu chuẩn về điều kiện làm việc ngày càng cao.

Nguồn: Tổng hợp kết quả khảo sát của đề tài

Biểu đồ 3.6: Công đoàn cơ sở tham gia tổ chức đối thoại tại doanh nghiệp

Trong QHLĐ, Công đoàn giữ vai trò quan trọng đối với NLĐ, là một tổ chức

không thể thiếu để đứng giữa mối quan hệ của NLĐ và NSDLĐ. Bảo đảm quyền và

lợi ích hợp pháp của hai bên hài hoà, ổn định và phát triển. Công đoàn đã tích cực, chủ

động phối hợp chính quyền, doanh nghiệp thực hiện Quy chế dân chủ, tổ chức đối

thoại. Kết quả khảo sát được NLĐ đánh giá cao vai trò của CĐCS tham gia tổ chức

ĐTTNLV: CĐCS thường xuyên và rất thường xuyên tham gia (37,1% và 3,9%);

33,0% thỉnh thoảng; 26,1% hiếm khi. Thông qua các buổi đối thoại, CĐCS và doanh

nghiệp đã kịp thời nắm bắt được tâm tư, nguyện vọng của NLĐ, giải quyết những

vướng mắc, đề xuất chính đáng của NLĐ, góp phần ổn định tư tưởng, tinh thần NLĐ;

tạo môi trường làm việc thân thiện, dân chủ, trách nhiệm và hiệu quả góp phần xây

dựng mối QHLĐ hài hòa, tiến bộ trong doanh nghiệp. Đây cũng là cơ hội để doanh

nghiệp tháo gỡ khó khăn, thúc đẩy SXKD phát triển, ổn định việc làm, tăng thu nhập

cho NLĐ.

Nhìn chung, các cuộc đối thoại tại doanh nghiệp thành công, Công đoàn cấp

trên luôn quan tâm chỉ đạo hướng dẫn CĐCS trong các doanh nghiệp triển khai thực

hiện Nghị quyết số 02/NQ-ĐCT (khóa XI) về đẩy mạnh đối thoại tại doanh nghiệp,

giai đoạn 2016 – 2020. Nghị định số 60/2013/NĐ-CP ngày 19/6/2013 và sau này là

Nghị định 149/2018/NĐ-CP của Chính phủ quy định chi tiết khoản 3 Điều 63 của Bộ

luật Lao động về thực hiện Quy chế dân chủ ở cơ sở tại nơi làm việc; Hướng dẫn số

1499/HD-TLĐ ngày 21/9/2015 của Đoàn chủ tịch Tổng LĐLĐ Việt Nam. Việc tổ

chức đối thoại định kỳ đã từng bước đi vào nề nếp, các thành viên tham gia đối thoại

đã tích cực phát huy vai trò cá nhân để tham gia hoạt động, chia sẻ thông tin, tăng

cường sự hiểu biết giữa NSDLĐ và NLĐ, qua đó NLĐ được đóng góp ý kiến để xây

dựng môi trường lao động ổn định, vì sự phát triển của doanh nghiệp, đảm bảo được

quyền và lợi ích hài hòa, phòng ngừa tranh chấp lao động.

Mặc dù có nhiều cố gắng, nhưng vẫn còn tỷ lệ không nhỏ NLĐ cho rằng CĐCS

tại doanh nghiệp chưa thường xuyên, liên tục phối hợp, tổ chức hội nghị đối thoại giữa

NSDLĐ và NLĐ. Chính vì vậy, CĐCS cần tiếp tục đổi mới nội dung, phương thức

hoạt động, nâng cao chất lượng các cuộc đối thoại, trao đổi giữa các bên để kịp thời

nắm bắt tâm tư, nguyện vọng của NLĐ, kiến nghị với NSDLĐ và các cơ quan chức

năng giải quyết những bức xúc, quyền và lợi ích chính đáng, hợp pháp cho NLĐ. Có

như vậy, CĐCS mới thực sự phát huy được vai trò của mình, là tổ chức đại diện, bảo

vệ NLĐ, góp phần xây dựng QHLĐ hài hoà, ổn định và tiến bộ trong doanh nghiệp.

3.4.2. Thương lượng và ký kết thoả ước lao động tập thể

TƯLĐTT là một sự tiến bộ xã hội, thừa nhận quyền của mọi người làm công ăn

lương, được thông qua người đại diện của mình là công đoàn để xác định một cách tập

thể những điều kiện lao động, đặc biệt là những điều kiện có lợi hơn cho NLĐ so với

quy định của pháp luật lao động, đó là một trong những tiêu chí cơ bản của vấn đền

nhân quyền. Thực hiện Chương trình “Nâng cao chất lượng, ký kết và thực hiện có hiệu

quả TƯLĐTT” của Tổng Liên đoàn, Công đoàn KCN và KCX Hà Nội đã ban hành

Hướng dẫn 07/HD-CĐCKCN&CX, ngày 05/8/2020 về ‘‘Tăng cường sự lãnh đạo, chỉ

đạo, xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định trong tình hình mới’’, trong năm 2020, CĐCS rà

soát, sửa đổi, bổ sung, xây dựng, thương lượng, ký kết và giám sát thực hiện TƯLĐTT

đạt 60,0% (trong năm 2020 ký mới 35 bản TƯLĐTT). Kết quả khảo sát của đề tài cho

thấy, có 84,0% người trả lời cho biết khi xây dựng TƯLĐTT, doanh nghiệp có lấy ý

kiến của NLĐ. Chỉ có 16,0% NLĐ tham gia khảo sát cho biết NLĐ không được lấy ý

kiến khi doanh nghiệp xây dựng TƯLĐTT. Đây là một tín hiệu đáng mừng cho thấy

NLĐ đã có tiếng nói trong việc xây dựng và ký kết TƯLĐTT. Tuy nhiên, kết quả khảo

sát cũng cho thấy thực tế hiện nay tại KCN Thăng Long Hà Nội còn nhiều hạn chế. Chỉ

có 44,6% NLĐ tham gia khảo sát cho biết doanh nghiệp mình làm việc đã công khai

TƯLĐTT đối với NLĐ. Chiếm một tỷ lệ khiêm tốn hơn, chỉ có 35,7% NLĐ tham gia

khảo sát cho biết mình được tham gia ý kiến vào việc sửa đổi bổ sung TƯLĐTT. Đối

với những doanh nghiệp có tổ chức phiên họp TLTT, nội dung được nhiều doanh nghiệp

TLTT nhất là về tiền lương, tiền thưởng và trợ cấp doanh nghiệp với 204 người (82,6%)

trên tổng số người có câu trả lời cho biết trong doanh nghiệp mình có nội dung này. Tiếp

đến, 172 (69,6%) trên tổng số người có câu trả lời cho biết doanh nghiệp mà họ làm việc

TLTT về thời giờ làm việc, nghỉ ngơi. Có 153 người (56,1%) trên tổng số người có câu

trả lời cho bết doanh nghiệp mình làm việc có TLTT về vấn đề đảm bảo ATVSLĐ. Chỉ

có 53,9% thương lượng về thời gian làm thêm giờ, nghỉ giữa ca. Chiếm tỷ lệ ít nhất, chỉ

có 38,6% người trả lời cho biết doanh nghiệp thực hiện TLTT về nội dung thực hiện nội

quy, quy chế và 44,7% cho biết doanh nghiệp của mình có thực hiện TLTT về nội dung

đảm bảo việc làm.

Một điểm đáng chú ý là chỉ chiếm một tỷ lệ khiêm tốn, chỉ với 14,2% người trả

lời cho biết những nội dung trong TƯLĐTT có lợi hơn, cao hơn so với quy định của

pháp luật. Có đến 43,3% người trả lời cho rằng nội dung trong TƯLĐTT ngang bằng

so với quy định của pháp luật và 26,8% cho biết nội dung trong TƯLĐTT thấp hơn so

với quy định của pháp luật; 15,8% người trả lời không biết nội dung của TƯLĐTT có

lợi hơn hay thấp hơn so với quy định của pháp luật. Số liệu trên cho thấy vẫn còn một

bộ phận không nhỏ NLĐ không quan tâm đến việc tại doanh nghiệp mình làm việc có

TƯLĐTT hay không. Lý do của việc này một phần là vì TƯLĐTT chưa thực sự mang

lại được lợi ích thực tế cho NLĐ.

Bảng 3.15: Tương quan giữa nội dung doanh nghiệp thương lượng

và ký kết Thoả ước lao động tập thể theo ngành nghề

Đơn vị tính: %

Theo ngành nghề

Nội dung

Sản xuất, lắp ráp linh kiện điện tử, điện lạnh Sản xuất, lắp ráp sản phẩm cơ khí, ô tô Sản xuất, in ấn bao bì, thiết bị vệ sinh

84,1 83,6 79,7

77,0 50,4 54,5 43,6 69,6 65,8

45,5 52,7 45,5 56,4 43,0 60,8

- Tiền lương, tiền thưởng, trợ cấp - Thời giờ làm việc, nghỉ ngơi - Thời gian làm thêm giờ, nghỉ giữa ca - Bảo đảm việc làm - Bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động - Thực hiện nội quy, quy chế - Khác 29,5 0,9 45,5 0,0 46,8 3,8

Nguồn: Tổng hợp kết quả khảo sát của đề tài

100

Đề tài đưa ra 7 nội dung hỏi NLĐ khi doanh nghiệp thương lượng, ký kết TƯLĐTT tập chung vào nội dung nào có lợi cho NLĐ. Xét tương quan ngành nghề có sự trênh lệc lớn ở 3 nội dung thương lượng, ký kết về “Thời giờ làm việc, nghỉ ngơi” trong ngành “Sản xuất sản phẩm điện tử, điện lạnh, quang học, máy tính và máy in” chiếm tỷ lệ cao hơn ngành “Sản xuất, lắp ráp sản phẩm cơ khí, phụ tùng ô tô, xe máy và dây cáp điện” (77,0% và 54,5%) và “Thời gian làm thêm giờ, nghỉ giữa ca” thì ngành “Sản xuất sản phẩm điện tử, điện lạnh, quang học, máy tính và máy in” cao hơn ngành “Sản xuất, lắp ráp sản phẩm cơ khí, phụ tùng ô tô, xe máy và dây cáp điện”, lý giải về điều này, do ngành “Sản xuất sản phẩm điện tử, điện lạnh, quang học, máy tính và máy in” thường có các đơn hàng cung cấp linh kiện, sản phẩm ra thị trường gấp hơn so với hai ngành còn lại. Đối với thực hiện nội quy, quy chế tại doanh nghiệp của NLĐ, thì ngành “Sản xuất, in ấn bao bì, thiết bị vệ sinh, tư vấn, văn phòng phẩm và sản phẩm khác” và “Sản xuất, lắp ráp sản phẩm cơ khí, phụ tùng ô tô, xe máy và dây cáp điện” cao hơn ngành Sản xuất, lắp ráp linh kiện điện tử, điện lạnh, quang học, máy tình và máy in”.

Qua phân tích số liệu cho thấy, còn nhiều NSDLĐ chưa nhận thức đầy đủ, thiếu thiện chí trong xây dựng và thực hiện TƯLĐTT. Không chỉ số lượng được ký kết ít, mà còn nhiều bản thỏa ước tuy dài nhưng thực chất không điều khoản nào thực sự có lợi cho người lao động. Những điều khoản có lợi hơn so với quy định của pháp luật về thời giờ làm việc, bảo đảm ATVSLĐ, lương, thưởng…không được đưa vào thỏa ước. Vai trò CĐCS chủ động phối hợp với lãnh đạo doanh nghiệp xây dựng và thảo luận để ký kết TƯLĐTT. Các đơn vị xây dựng nội quy lao động và ký TƯLĐTT giữa công đoàn và chủ doanh nghiệp. Công đoàn các KCN và KCX Hà Nội cũng thường xuyên phối hợp kiểm tra việc thực hiện chính sách đối với NLĐ, qua đó đã kiến nghị với lãnh đạo doanh nghiệp giải quyết những băn khoăn, thắc mắc của NLĐ; tham gia ý kiến với doanh nghiệp trong việc tổ chức và nâng cao chất lượng bữa ăn ca, bảo đảm chất lượng, an toàn thực phẩm, đóng góp ý kiến với doanh nghiệp cải thiện môi trường, thời giờ làm việc, nghỉ ngơi của công nhân.

Bảng 3.16: Hoạt động thương lượng và ký kết Thoả ước lao động tập thể

của công đoàn cơ sở trong các doanh nghiệp

Hoạt động n %

- Rất thường xuyên 20 4,6

- Thường xuyên 179 41,0

- Thỉnh thoảng 135 30,9

- Ít khi 63 14,4

- Rất ít khi 40 9,2

Tổng 437 100

Nguồn: Tổng hợp kết quả của đề tài nghiên cứu

101

Kết quả khảo sát cho thấy, NLĐ đánh giá vai trò CĐCS trong các doanh nghiệp

có vốn ĐTNN tại KCN Thăng Long, Hà Nội là rất thường xuyên và thường xuyên tham gia thương lượng, ký kết TƯLĐTT (4,6% và 41,0%), thỉnh thoảng chiếm 30,9%, ít khi và

rất ít khi là 14,4% và 9,2%. Phỏng vấn cán bộ công đoàn cho rằng: “Công đoàn tập trung

đẩy mạnh công tác thương lượng, ký kết, tổ chức thực hiện TƯLĐTT và tiến hành phân

loại, chấm điểm, đánh giá nhằm từng bước nâng cao chất lượng TƯLĐTT. Đẩy mạnh tuyên truyền cho NLĐ và NSDLĐ các quy định liên quan đến thực hiện TƯLĐTT; cần nhanh chóng trang bị kỹ năng thương lượng, đàm phán ký kết TƯLĐTT cho đội ngũ cán bộ CĐCS. Xây dựng và thực hiện tốt TƯLĐTT chính là thực hiện nhiệm vụ cốt lõi bảo vệ

quyền lợi hợp pháp, chính đáng cho NLĐ, giúp tổ chức công đoàn khẳng định được vị trí

của mình” [Cán bộ công đoàn KCN, KCX Hà Nội].

Đề án thí điểm “Nâng cao năng lực đối thoại, thương lượng, ký kết và chấm

điểm, phân loại TƯLĐTT, giai đoạn 2021 - 2022” của LĐLĐ thành phố Hà Nội đã đặt

mục tiêu chú trọng thương lượng về lương, thưởng, tăng cường vai trò của cơ chế 3

bên nhằm mang lại quyền lợi tốt hơn cho NLĐ, góp phần thực hiện hiệu quả nhiệm vụ

đại diện, bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của đoàn viên, NLĐ. Hiện đã

xuất hiện những phương pháp làm hiệu quả từ cơ sở. Để đạt mục tiêu này, Công đoàn

thành phố Hà Nội tổ chức đào tạo, tập huấn chuyên sâu cho các thành viên “Tổ tư vấn

thương lượng, ký kết TƯLĐTT” về đối thoại, thương lượng, ký kết TƯLĐTT, đặc biệt

về lĩnh vực tiền lương nhằm giúp Công đoàn cấp trên cơ sở và CĐCS khi có nhu cầu

hỗ trợ. Thường xuyên tập huấn nâng cao kỹ năng về đối thoại, thương lượng, ký kết

TƯLĐTT cho cán bộ Công đoàn cấp trên cơ sở và cán bộ CĐCS ở các doanh nghiệp

có từ 300 lao động trở lên và các doanh nghiệp đã từng xảy ra tranh chấp lao động,

ngừng việc tập thể, các doanh nghiệp có mối QHLĐ phức tạp về đối thoại.

Do vậy, việc thương lượng, ký kết TƯLĐTT luôn được các cấp công đoàn thành phố Hà Nội xác định là nhiệm vụ cốt lõi bảo vệ quyền lợi của người lao động.

Tuy nhiên, công tác này còn gặp không ít khó khăn…Không chỉ số lượng được ký kết

ít, mà còn nhiều bản thỏa ước tuy dài nhưng thực chất không điều khoản nào thực sự

có lợi cho NLĐ. Những điều khoản có lợi hơn so với quy định của pháp luật về thời giờ làm việc, bảo đảm ATVSLĐ, lương, thưởng…không được đưa vào thỏa ước.

3.5. Quan hệ lao động trong lĩnh vực bảo đảm môi trường, điều kiện làm

việc và giải quyết tranh chấp lao động tại doanh nghiệp

3.5.1. Môi trường, điều kiện làm việc của người lao động Vai trò công đoàn trong việc cải thiện điều kiện làm việc cho công nhân KCN

Thăng Long, Hà Nội được thể hiện qua “Tháng công nhân”, “Tháng hành động về

ATVSLĐ”, tổ chức Hội thi “An toàn vệ sinh viên giỏi”, “Công nhân giỏi” và “Sáng kiến 102

sáng tạo” năm 2020. Đặc biệt các CĐCS phối hợp chặt chẽ với NSDLĐ tổ chức các hoạt

động thiết thực hưởng ứng tuần lễ Quốc gia về ATVSLĐ - PCCN, các doanh nghiệp tổ

chức treo băng zôn, khẩu hiệu tại cổng doanh nghiệp, xưởng sản xuất, tuyên truyền trên

loa truyền thanh nội bộ của doanh nghiệp, phát tờ rơi…Trong thời gian diễn ra tuần lễ,

Công đoàn các KCN tổ chức tập huấn Luật ATVSLĐ cho gần 200 cán bộ CĐCS. Phối

hợp với Trung tâm giới thiệu việc làm Ban quản lý tổ chức 13 lớp tập huấn công tác

ATVSLĐ cho 910 học viên nhóm 1,2,3,4 tại công ty TNHH Toto Việt Nam, công ty

TNHH Kishiro Việt Nam, công ty TNHH Kyoei Việt Nam, công ty TNHH Roki Việt

Nam...Đồng thời, nhiều doanh nghiệp đã tổ chức đo kiểm môi trường lao động, chỉnh

trang vườn hoa cây cảnh, trồng thêm cây xanh thảm cỏ làm cho cảnh quan doanh nghiệp

xanh - sạch - đẹp thân thiện như công ty TNHH Canon Việt Nam, công ty TNHH Enkei

Việt Nam...

Các CĐCS phối hợp với NSDLĐ tiến hành rà soát việc thực hiện công tác

ATVSLĐ – Phòng chống cháy nổ, các nội quy, quy trình, quy phạm, biện pháp làm

việc an toàn, kiện toàn bộ máy làm công tác Bảo hộ lao động, mạng lưới an toàn viên

tại doanh nghiệp, đồng thời tiến hành kiểm tra việc thực hiện các quy định về công tác

ATVSLĐ – PCCN, kịp thời đề nghị khen thưởng những cá nhân làm tốt và nhắc nhở,

kiến nghị xử lý cá nhân thực hiện chưa tốt công tác trên, tiêu biểu như công ty TNHH

SEI Việt Nam, công ty TNHH SWCC Showa Việt Nam.

Bên cạnh vấn đề nhà ở, điều kiện làm việc của NLĐ luôn được Đảng, Nhà

nước ta quan tâm, công tác ATVSLĐ trong các doanh nghiệp cũng có chuyển biến.

Việc đầu tư, cải thiện điều kiện lao động thông qua đổi mới công nghệ, trang thiết bị,

hệ thống kỹ thuật an toàn, xử lý chất thải, bảo vệ môi trường, cung cấp phương tiện

bảo vệ cá nhân, quan tâm chăm sóc sức khỏe NLĐ…Tuy nhiên, do trình độ phát

triển khoa học công nghệ nước ta còn thấp, phần lớn doanh nghiệp vừa và nhỏ, tiềm

lực tài chính chưa mạnh, nên đầu tư, đổi mới công nghệ, cải thiện điều kiện lao động

và môi trường làm việc chưa được nhiều. Tình trạng NLĐ phải làm việc với máy

móc, thiết bị cũ, lạc hậu còn chiếm tỷ lệ cao, nhiều công nhân, nhất là công nhân

trong ngành cơ khí vẫn phải làm việc trong môi trường độc hại, nóng, bụi, tiếng ồn,

độ rung vượt tiến độ cho phép và không bảo đảm an toàn.

Ngoài việc đầu tư trang thiết bị cho nhà xưởng, các doanh nghiệp tại KCN

Thăng Long, Hà Nội cũng rất chú trọng đến đầu tư xây dựng cảnh quan môi trường

doanh nghiệp “xanh, sạch, đẹp”. Nhìn chung, NLĐ đã có sự hài lòng về môi trường và

103

điều kiện làm việc trong doanh nghiệp mà mình đang làm việc. Chiếm tỷ lệ cao với

52,0% NLĐ trả lời hài lòng về môi trường, điều kiện làm việc trong doanh nghiệp hiện

nay. Tiếp đến là 38,4% người trả lời tạm hài lòng với môi trường và điều kiện làm

việc. Chỉ có 8,2% không hài lòng và 1.4% rất không hài lòng với môi trường và điều

kiện làm việc hiện nay tại doanh nghiệp.

Bảng 3. 17 Mức độ nhận xét của người lao động về điều kiện làm việc

Đơn vị tính: %

Bình Nội dung Rất kém Kém Tốt Rất tốt thường

- Nội quy, quy chế quy định rõ ràng 2,3 12,8 38,7 41,2 5,0

- Nhà xưởng đầy đủ ánh sáng, thoáng mát 3,0 14,4 40,7 35,0 6,9

- Cảnh quan làm việc xanh, sạch, đẹp 2,5 15,1 42,1 34,3 5,8

- Quan hệ chủ thợ gần gũi, thân thiện 1,8 18,8 45,3 29,1 5,0

- Chỗ nghỉ ngơi cho người lao động 2,7 19,7 43,0 30,2 4,3

- Nhà vệ sinh cho người lao động 3,7 20,1 40,7 30,2 5,3

- Nhà ăn tập thể cho người lao động 2,5 21,1 41,6 29,5 5,3

- Không khí làm việc thoải mái vui vẻ 1,8 18,8 45,3 29,6 4,6

Nguồn: Tổng hợp kết quả khảo sát của đề tài

Kết quả khảo sát về điều kiện lao động tại doanh nghiệp cho thấy, NLĐ đánh

giá “nội quy, quy chế quy định rõ ràng” vẫn còn kém và rất kém chiếm 15,1%, trên

46,0% nhận xét là tốt và rất tốt. Tương tự, NLĐ đánh giá “Nhà xưởng đầy đủ ánh

sáng, thoáng mát" kém và rất kém 17,4%; NLĐ đánh giá "Chỗ nghỉ ngơi cho người

lao động" kém và rất kém 22,4%; NLĐ đánh giá "Nhà vệ sinh cho NLĐ" kém và rất

kém 24,8%; NLĐ đánh giá "Nhà ăn tập thể cho NLĐ" kém và rất kém 23,6%... Như

vậy, môi trường, điều kiện làm việc củaCNLĐ trong các doanh nghiệp chưa được cải

thiện, đây là nguyên nhân ảnh hưởng QHLĐ.

Một trong các yếu tố có môi trường làm việc tốt, đó là nhà xưởng, nơi làm

việc trực tiếp của NLĐ. Theo quy định, trong nhà xưởng phải có hệ thống ánh sáng

phân bộ độ chói ánh sáng đồng điều, hợp lý, chiếu xuống toàn bộ nhà xưởng, đủ hệ

thống cửa bảo đảm thông thoáng, quạt mát (áp dụng đối với nhà xưởng không dùng

điều hòa nhiệt độ). Phân tích bảng số liệu trên cho thấy, trong số những người được

hỏi, có đến 56,8% đánh giá nhà xưởng nơi họ làm việc đầy đủ ánh sáng, thoáng mát,

104

đáng chú ý là có 17,4% nhận xét là rất đầy đủ ánh sáng, thoảng mát, trong khi đó chỉ

có 25,9% cho rằng không đầy đủ ánh sáng.

Bảng 3.18: Nhận xét của người lao động về máy móc, trang thiết bị

trong doanh nghiệp theo ngành nghề sản xuất

Đơn vị tính: %

Theo ngành sản xuất

Nhận xét

Sản xuất, lắp ráp sản phẩm cơ khí

- Máy móc, trang thiết bị mới Sản xuất, lắp ráp linh kiện điện tử, điện lạnh 39.7 Sản xuất, in ấn bao bì, thiết bị vệ sinh 46.3 53.7

- Tiếng ồn nhỏ 34.7 36.6 33.8

- Máy móc hay hỏng 7.8 4.9 6.6

- Máy móc, trang thiết bị cũ 37.0 35.4 36.8

- Tiếng ồn lớn 34.7 28.0 32.4

-Khác 2.3 4.9 2.2

Nguồn: Tổng hợp kết quả khảo sát của đề tài

Kết quả khảo sát về máy móc, thiết bị của doanh nghiệp phân theo ngành nghề

có sự khác nhau, cũng thấy nghịch lý ngành “Sản xuất sản phẩm điện tử, điện lạnh,

quang học, máy tính và máy in” NLĐ đánh giá “Máy móc, trang thiết bị mới” thấp

hơn ngành “Sản xuất, lắp ráp sản phẩm cơ khí, phụ tùng ô tô, xe máy và dây cáp điện”

(37,9% và 53,7%), thậm chí NLĐ ngành “Sản xuất sản phẩm điện tử, điện lạnh, quang

học, máy tính và máy in” đánh giá máy móc hay hỏng, máy móc, trang thiết bị cũ,

tiếng ồn lớn cao hơn ngành “Sản xuất, lắp ráp sản phẩm cơ khí, phụ tùng ô tô, xe máy

và dây cáp điện”. Theo tỉm hiểu của tác giả, do các doanh nghiệp sản xuất, lắp ráp điện

tử, điện lạnh ở đây họ sử dụng các máy móc từ khi KCN mới thành lập và đa số là

công ty con của các tập đoàn đa quốc gia, ở đây chủ yếu gia công là chính. Còn ngành

chế tạo cơ khí, ô tô, xe máy chủ yếu là sản xuất và lắp ráp phụ tùng, mức độ tự động

hóa và cạnh tranh cao, nên buộc họ phải đầu tư máy móc hiện đại hơn.

Trước tình hình dịch covid-19 diễn biến hết sức phức tạp, khó lường trên địa bàn

Thủ đô khiến nhiều doanh nghiệp bị phong tỏa, NLĐ phải ngừng việc, mất việc làm,

UBND huyện Đông Anh đã chấp thuận phương án sản xuất an toàn "3 tại chỗ" hoặc "1

cung đường, 2 điểm đến" đối với các doanh nghiệp trong KCN Thăng Long phải đảm

bảo khoảng cách an toàn giữa NLĐ; tổ chức phân công lao động hợp lý theo nguyên tắc 105

“dây chuyền cách ly với dây chuyền; phân xưởng cách ly với phân xưởng; ca kíp cách

ly với ca kíp”. Do điều kiện nhà xưởng, không đảm bảo nơi ở, sinh hoạt, điều kiện làm

việc nóng, ồn…khi thực hiện 3 tại chỗ nên một số doanh nghiệp gặp khó khăn. Huyện

đề nghị các doanh nghiệp có đủ điều kiện mặt bằng, trang thiết bị phù hợp với phương

án "3 tại chỗ"; xây dựng lại kế hoạch, phương án để được kiểm tra, rà soát và thẩm định

lại. Trường hợp doanh nghiệp không đủ điều kiện, huyện khuyến khích thực hiện việc

thuê khu ở tập trung trên địa bàn cho NLĐ, song phải đảm bảo tốt công tác phòng dịch

như kiểm soát ra vào; phun khử khuẩn; kiểm tra nhiệt độ; thành lập tổ, đội covid-19,

thông báo tới UBND xã, trạm y tế xã để phối hợp quản lý. Đối với những doanh nghiệp

không xây dựng phương án hoặc xây dựng phương án nhưng không được chấp thuận,

Ban Quản lý KCN, KCX Hà Nội có trách nhiệm yêu cầu doanh nghiệp tạm dừng hoạt

động để xây dựng phương án theo quy định; chịu trách nhiệm nếu để xảy ra dịch bệnh

trong phạm vi quản lý do không tuân thủ phương án và các biện pháp phòng, chống

dịch. Với sự vào cuộc tích cực từ các cấp chính quyền, chủ doanh nghiệp và được NLĐ

đồng thuận, đa số các doanh nghiệp tại đây vẫn duy trì được sản xuất, bảo đảm việc làm

cho NLĐ.

3.5.2. Giải quyết tranh chấp lao động

Trong QHLĐ, thì TCLĐ là một hiện tượng mà bất cứ doanh nghiệp hay NLĐ

nào cũng không muốn xảy ra. TCLĐ chỉ xảy ra khi giữa NLĐ và NSDLĐ có những

mâu thuẫn bất đồng không thể tự dàn xếp được liên quan đến quyền và lợi ích của các

bên trong QHLĐ. Theo Bộ Luật lao động 2019: “TCLĐ là tranh chấp về quyền và

nghĩa vụ, lợi ích phát sinh giữa các bên trong quá trình xác lập, thực hiện hoặc chấm

dứt QHLĐ; tranh chấp giữa các tổ chức đại diện NLĐ với nhau; tranh chấp phát sinh

từ quan hệ có liên quan trực tiếp đến QHLĐ” [72].

Trên thực tế, có nhiều nguyên nhân dẫn đến TCLĐ, nhưng chủ yếu xuất phát từ

tranh chấp về lợi ích, chiếm tới 55,22%, tranh chấp về quyền chiếm 11,94%, còn lại do

tranh chấp cả quyền và lợi ích chiếm 32,84%. Ngoài ra, một số doanh nghiệp vi phạm

các quy định của pháp luật về lao động đã dẫn tới đình công như: chậm thanh toán tiền

lương, nợ đóng BHXH, BHYT, BHTN; giải quyết chậm chế độ BHXH; thanh toán

không đúng quy định tiền nghỉ hằng năm, phụ cấp nghề độc hại, nguy hiểm; định mức

lao động không phù hợp; làm thêm giờ vượt quá quy định; điều kiện làm việc, vệ sinh

môi trường không bảo đảm [13].

106

Một điều đáng mừng là có 65,7% NLĐ tham gia trả lời cho biết tại doanh

nghiệp mình chưa từng xảy ra TCLĐ hoặc đình công. Tuy nhiên, bên cạnh đó vẫn còn

tỷ lệ không nhỏ là 34,3% (150/437) số NLĐ được hỏi cho rằng tại doanh nghiệp mình

thỉnh thoảng vẫn xảy ra mâu thuẫn giữa một số NLĐ với chủ doanh nghiệp. Tuy

không lớn, chủ yếu là bức xúc trong vấn đề quản lý thời gian làm việc, nghỉ ngơi,

lương thưởng không thoả đáng...Khi xảy ra, tổ chức công đoàn tại đây đã kịp thời phối

hợp với NSDLĐ giải quyết, nên đã hạn chế được các cuộc TCLĐ và đình công. Một

cán bộ công đoàn cho biết “Do chúng tôi đã kịp thời nắm bắt tâm tư, nguyện vọng,

bức xúc của NLĐ, nên khi có mâu thuẫn trong QHLĐ, Công đoàn đã kịp thời, kiến

nghị với cơ các cơ quan chức năng của huyện Đông Anh thành phố Hà Nội, phối hợp

với NSDLĐ và NLĐ cùng giải quyết ngay từ đầu, không để xảy ra tình trạng đình công

như ở những nơi khác” [Nam 29 tuổi, cán bộ CĐCS tại KCN Thăng Long, Hà Nội].

Điều này hoàn toàn trùng hợp với kết quả khảo sát của luận án, khi có đến 68,0%

(102/150) người trả lời cho biết, khi doanh nghiệp khi xảy ra mâu thuẫn trong QHLĐ,

Công đoàn, cơ quan nhà nước nhanh chóng vào cuộc, cùng với NSDLĐ tổ chức họp,

bàn các biện pháp giải quyết nhanh chóng, kịp thời, bảo đảm hài hòa quyền lợi của các

bên trong QHLĐ. Trên thực tế, trong 2020 Công đoàn các KCN và KCX Hà Nội đã

chỉ đạo, hướng dẫn các cấp công đoàn trong KCN Thăng Long chủ động phối hợp với

các cơ quan chức năng, NSDLĐ giải quyết 08 vụ ngừng việc tập thể của CNLĐ Công

ty TNHH Hicel Vina, Công ty TNHH ELK Vina, Công ty TNHH Young Fast

Optoelectronics Việt Nam, Công ty TNHH Katolec Việt Nam, công ty TNHH Daiwa

Plastic Thăng Long, Công ty TNHH Inkel Việt Nam, Công ty cổ phần đầu tư và phát

triển dược liện DTA Group chi nhánh Hà Nội liên quan đến tiền thưởng tết, nợ lương,

nợ tiền BHXH v.v.v

107

Bảng 3.19: Những nguyên nhân dẫn đến tranh chấp lao động trong doanh nghiệp phân theo ngành nghề sản xuất

Đơn vị tính: %

Theo ngành sản xuất

Tính chung Tiêu chí Sản xuất, lắp ráp linh kiện điện tử, điện lạnh Sản xuất, lắp ráp sản phẩm cơ khí Sản xuất, in ấn bao bì, thiết bị vệ sinh

n % n % n % n %

- Bị quản lý chặt chẽ, nghiêm khắc 85/150 56,7 17/28 60,7 20/38 52,6 48/84 57,1

66/150 44,0 14/28 50,0 13/38 34,2 39/84 52,9 - Không đảm bảo vệ ATVSLĐ

- Nợ lương, thưởng và phúc lợi xã hội 74/150 49,3 12/28 42,9 16/38 42,1 46/84 54,8

- Chậm đóng BHXH, BHYT, BHTN 66/150 44,0 15/28 53,6 15/38 39,5 36/84 42,9

115/150 76,7 21/28 75,0 28/38 73,7 66/84 78,6 - Tiền lương không đảm bảo

- Bị phân biệt đối xử không công bằng 61/150 40,7 11/28 39,3 17/38 44,7 33/84 39,3 giữa các nhân viên

31/150 20,7 4/28 14,3 7/38 18,4 20/84 23,8 - Bị quấy rối tình dục

Các nguyên nhân khác 64/150 42,7 9/28 32,1 16/38 42,1 39/84 46,4

Nguồn: Tổng hợp kết quả khảo sát của đề tài

108

Để tìm hiểu nguyên nhân dẫn đến TCLĐ mà NLĐ đã từng biết, tác giả đã đưa

ra 8 tiêu chí để NLĐ lựa chọn. Kết quả thu về cũng rất đa dạng, có nhiều nguyên nhân

dẫn đến TCLĐ tại doanh nghiệp. Trong số những người lựa chọn phương án “thỉnh

thoảng vẫn xảy ra mâu thuẫn giữa một số NLĐ với chủ doanh nghiệp”, thì phương án

về “Tiền lương không đảm bảo” được đông người chọn nhiều nhất, với 76,7%. Tỷ lệ

này cũng có sự khác nhau giữa các ngành nghề sản xuất, trong đó nhóm doanh nghiệp

“sản xuất, in ấn bao bì, thiết bị vệ sinh” xảy ra nhiều hơn so với các ngành ngành điện

tử, điện lạnh và cơ khí (lần lượt là 78,6% so với 75,0% và 73,7%). Có thể thấy, yếu tố

kinh tế mà cụ thể là thu nhập của NLĐ quyết định và ảnh hướng rất lớn đến mối

QHLĐ trong doanh nghiệp. Tiếp đến là 56,7% cho biết nguyên nhân dẫn đến TCLĐ

chủ yếu là do bị doanh nghiệp quản lý quá chặt chẽ về thời gian, nghiêm khắc trong

giải quyết công việc. Ở nguyên nhân này, thì nhóm doanh nghiệp “Sản xuất, lắp ráp

linh kiện điện tử, điện lạnh, quang học, máy tình và máy in” cao hơn nhóm ngành

“Sản xuất, lắp ráp sản phẩm cơ khí, phụ tùng ô tô, xe máy và dây cáp điện” và “Sản

xuất, in ấn bao bì, thiết bị vệ sinh, tư vấn, văn phòng phẩm” (lần lượt là 60,7% so với

52,6% và 57,1%). Xếp thứ ba lại là yếu tố thuộc về thu nhập, khi có đến 49,3% NLĐ

cho rằng bị doanh nghiệp nợ lương, nợ thưởng và PLXH. Trong nhóm này, doanh

nghiệp “Sản xuất, in ấn bao bì, thiết bị vệ sinh, tư vấn, văn phòng phẩm” chiếm tỷ lệ

cao nhất, với 54,8% so với hai nhóm ngành “Sản xuất, lắp ráp linh kiện điện tử, điện

lạnh, quang học, máy tình và máy in” (42,9%) và “Sản xuất, lắp ráp sản phẩm cơ khí,

phụ tùng ô tô, xe máy và dây cáp điện” (42,1). Xếp thứ tư là nguyên nhân doanh

nghiệp chậm đóng BHXH, HBYT, BHTN và không đảm bảo ATVSLĐ có số người

đưa ra phương án trả lời tương đương nhau (44,0%). Đáng chú ý là, có 20,7% số người

trả lời cho biết do bị quấy rối tình dục nên xảy ra TCLĐ hoặc đình công. Về nguyên

nhân này, có thể lý giải rằng, do người quản lý doanh nghiệp là người nước ngoài, nên

văn hóa ứng xử của họ cũng khác ở Việt Nam, trong giao tiếp họ thường có cử chỉ

thân mật, phóng khoáng hơn, là người Việt Nam lại không quen với điều đó. Mặt

khác, đa số họ là nam giới, lại sống xa gia đình, thiếu tình cảm của người vợ, nên họ

dễ bộc lộ bằng các hành động đụng chạm với nữ công nhân lao động. Hành động đó

cứ lặp đi lặp lại nhiều lần, khiến NLĐ không chịu đựng được, có phản kháng là điều

dễ hiểu.

Như vậy, so với tình hình chung của cả nước, nguyên nhân dẫn đến TCLĐ

trong các doanh nghiệp có vốn ĐTNN tại địa bàn nghiên cứu của tác giả đều có sự

109

giống nhau, chủ yếu đều xuất phát từ sung đột về lợi ích kinh tế, mà trực tiếp là tiền

lương, tiền thưởng, các chế độ PLXH và vấn đề ATVSLĐ không đảm bảo, thực hiện

chính sách BHXH, BHYT, BHTN chưa nghiêm. Mặc khác, sự khác biệt về văn hoá,

cách cư xử của NSDLĐ không chuẩn mực cũng là nguyên nhân dẫn đến TCLĐ tại

doanh nghiệp.

Dù TCLĐ xảy ra do nguyên nhân gì thì hậu quả của các cuộc tranh chấp là

không thể tránh khỏi. Trong số những NLĐ làm việc tại các doanh nghiệp đã xảy ra

TCLĐ, có 61,3% cho biết các cuộc TCLĐ gây thiệt hại cho doanh nghiệp; 59,3% cho

biết việc TCLĐ làm mất thu nhập của NLĐ; 55,3% cho biết sau khi xảy ra tranh chấp,

đình công thì doanh nghiệp có hành vi trù dập, sa thải NLĐ; 46,7% cho biết những

người tham gia TCLĐ bị NSDLĐ để ý. Việc TCLĐ không chỉ gây ảnh hưởng đến

doanh nghiệp và NLĐ mà còn gây mất trật tự công cộng khi có đến 44,7% NLĐ nhận

thức như vậy. Mặc khác, TCLĐ không nhiều thì ít cũng sẽ gây ra những hậu quả trong

mối QHLĐ giữa NLĐ và NSDLĐ.

3.6. Một số chỉ báo đánh giá cơ bản về quan hệ lao động tại doanh nghiệp có

vốn đầu tư nước ngoài trong khu công nghiệp Thăng Long, Hà Nội

Như đã phân tích trong phần khái niệm, do QHLĐ trong các doanh nghiệp có nội

hàm rộng, nhiều lĩnh vực, liên quan nhiều chủ thể nên gặp nhiều khó khăn khi đưa ra

tiêu chí đánh giá về trạng thái của nó. Chính vì vậy, dự theo cách tiếp cận trên, NCS đã

tìm hiểu một số phương pháp và lựa chọn được cách tính điểm theo Chỉ số Customer

Satisfaction (CSAT) để đo lường sự sự gắn kết của NLĐ với NSDLĐ thông qua mức

độ hài lòng về các chế độ, chính sách liên quan đến quyền và lợi ích của họ tại doanh

nghiệp. Điểm số thu được, được so sánh với các phương án dự đoán trước, xem QHLĐ

trong các doanh nghiệp có vốn ĐTNN tại KCN Thăng Long, Hà Nội đạt trạng thái

nào? Mục 2.2.7.2 của luận án, NCS cũng đã trình bày chi tiết về phương pháp tính

điểm Chỉ số CSAT, nên ở phần này tác giả không giải thích lại mà tập trung phân tích,

đánh giá về các chỉ báo trên một số khía cạnh quan trọng của QHLĐ.

3.6.1. Sự thoả mãn về nhu cầu việc làm của người lao động

Tính chất công việc thể hiện sự đánh giá tổng hoà của NLĐ về công việc phải

làm, điều kiện làm việc, quan hệ xã hội trong môi trường lao động, thu nhập và phúc

lợi từ công việc mình đang làm. Môi trường làm việc tốt, NSLĐ sẽ cao, việc làm, thu

nhập của NLĐ sẽ ổn định/tăng lên, doanh nghiệp sẽ phát triển và ngược lại. Để đo

110

lường chỉ báo này, NCS đã lựa chon 03 khía cạnh của việc làm, đó là tính ổn định

trong công việc, thời gian làm việc, điều kiện làm việc.

Bảng 3.20: Đánh giá về sự ổn định của việc làm tại doanh nghiệp

Mức độ Số lượng Ghi chú

1- Rất không hài lòng 00

2- Không hài lòng 15

3- Bình thường 188

4- Hài lòng 201

5- Rất hài lòng 33

Tổng 437

Nguồn: Kết quả khảo sát của đề tài

Nhìn bảng số liệu trên, ta thấy rằng trong tổng số 437 NLĐ khảo sát, có 33

NLĐ lựa chọn mức 5, là “Rất hài lòng”; 201 NLĐ lựa chọn mức 4, là “Hài lòng”; 188

NLĐ lựa chọn mức 3, là “Bình thường”; 15 NLĐ lựa chọn mức 2, là “Không hài

lòng”; không có NLĐ lựa chọn mức 1.

Áp dụng công thức theo thang đo từ 1 đến 5, Chỉ số CSAT (%) = (Số người

“Rất hài lòng” + “Hài lòng”)/Tổng số người trả lời x 100. Thay số vào, ta có CSAT

(%)= (33 người + 201 người)/437 người x 100 = 53,5%. Như vậy, với điểm số thu

được là 53,5%, Chỉ số CSAT nằm trong khoảng từ 40% đến dưới 60% có mức độ hài

lòng của NLĐ chấp nhận được.

Bảng 3.21: Đánh giá về thời gian làm việc tại doanh nghiệp

Số lượng Ghi chú Mức độ

0 1- Rất không hài lòng

17 2- Không hài lòng

194 3- Bình thường

201 4- Hài lòng

25 5- Rất hài lòng

437 Tổng

Nguồn: Tổng hợp kết quả khảo sát đề tài

Trong tổng số 437 người tham gia khảo sát về thời gian làm việc, có 25 NLĐ

lựa chọn mức 5 là “Rất hài lòng”; 201 NLĐ lựa chọn mức 4 là “Hài lòng”; 194 NLĐ

111

lựa chọn mức 3 là “Bình thường”; 17 NLĐ lựa chọn mức 2 là “Không hài lòng”,

không có NLĐ lựa chọn mức 1.

Tương tự như cách tính trên, ta có CSAT (%) = (25 người + 201 người)/437

người * 100% = 51,7%. Với điểm số 51,7%, Chỉ số CSAT nằm trong khoảng từ 40%

đến dưới 60% có mức độ hài lòng của NLĐ chấp nhận được.

Bảng 3.22: Đánh giá về môi trường, điều kiện làm việc

Mức độ Số lượng Ghi chú

1- Rất không hài lòng 00

2- Không hài lòng 42

3- Bình thường 168

4- Hài lòng 207

5- Rất hài lòng 20

Tổng 437

Nguồn: Tổng hợp kết quả khảo sát đề tài

Với 437 người trả lời, có 20 NLĐ lựa chọn mức 5, là “Rất Hài Lòng”; 207 NLĐ

lựa chọn mức 4, là “Hài lòng”; 168 NLĐ lựa chọn mức 3, là “Bình Thường”, 42 NLĐ

lựa chọn mức 2, là “Không hài lòng”, không có người mức 1.

Chỉ số CSAT = (20 người + 207 người)/437 người x 100% = 51,9%. Điểm số

thu được là 51,9%, Chỉ số CSAT nằm trong khoảng từ từ 40 đến dưới 60% có mức độ

hài lòng của NLĐ chấp nhận được.

Kết hợp cả 03 khía cạnh trên, điểm số bình quân về nhu cầu việc làm của NLĐ

là (53,5% + 51,7% + 51,9)/3 = 52,3%. So sánh với phương án cho trước, Chỉ số CSAT

nằm trong khoảng từ 40% đến dưới 60%, mức độ hài lòng của NLĐ về lĩnh vực này

chấp nhận được, có sự gắn kết trong doanh nghiệp, TCLĐ ít xảy ra, QHLĐ trong các

loại hình doanh nghiệp này cơ bản đã được hài hòa, ổn định, nhưng chưa đạt trạng thái

tiến bộ. Chính vì vậy, NSDLĐ vẫn cần quan tâm đến tình hình sản xất, mở rộng thị

trường, tiêu thụ hàng hoá, bảo đảm việc làm bền vững cho NLĐ.

3.6.2. Sự thoả mãn về động cơ kinh tế của người lao động

Động cơ kinh tế là cái thúc đẩy con người hoạt động làm thỏa mãn nhu cầu, là

nguyên nhân trực tiếp thúc đẩy hoạt động lao động của NLĐ. Đối với NLĐ, tiền lương

luôn là mối quan tâm hàng đầu, có sức hút và tác động đến năng suất lao động, nơi có

thu nhập cao và ổn định, có chế độ đãi ngộ cho NLĐ tốt, chắc chắn nơi đó ít xảy ra

112

tranh chấp lao động. Ngược lại, tại những nơi thu nhập thấp, chế độ phúc lợi kém,

chắc chắn sẽ xảy mâu thuẫn trong QHLĐ. Ở lĩnh vực này, NCS lựa chọn 02 khía cạnh

của yếu tố kinh tế, đó là thu nhập từ tiền lương và cách thức trả lương của doanh

nghiệp cho NLĐ.

Bảng 3.23: Đánh giá về tiền lương tương xứng với kết quả làm việc

Mức độ Số người đánh giá Ghi chú

1- Rất không hài lòng 00

2- Không hài lòng 33

3- Bình thường 140

4- Hài lòng 235

5- Rất hài lòng 29

Tổng 437

Nguồn: Tổng hợp kết quả khảo sát đề tài

Nhìn bảng số liệu trên, chúng ta thấy rằng trong tổng số 437 người tham gia

khảo sát, có 29 NLĐ lựa chọn mức 5, là “Rất hài lòng”; 235 NLĐ lựa chọn mức 4, là

“Hài lòng:; 140 NLĐ lựa chọn mức 3, là “Bình thường”, 33 NLĐ lựa chọn mức 2, là

“Không hài lòng”, không có người mức 1.

Chỉ số CSAT = (29 người +235 người)/437 người x 100% = 60,4%. Với điểm

số là 60,4%, nằm trong khoảng từ 40% đến dưới 60%, chúng ta thấy rằng động cơ về

kinh tế của NLĐ cơ bản được đáp ứng.

Bảng 3.24: Đánh giá về cách thức trả lương của doanh nghiệp

Mức độ Số người đánh giá

1- Rất không hài lòng 00

2- Không hài lòng 18

3- Bình thường 110

4- Hài lòng 259

5- Rất hài lòng 50

Tổng 437

Nguồn: Tổng hợp kết quả khảo sát đề tài

Trong tổng số 437 người tham gia khảo sát, có 50 NLĐ lựa chọn mức 5, là “Rất

hài lòng”; 259 NLĐ lựa chọn mức 4, là “Hài Lòng”; 110 NLĐ lựa chọn mức 3, là “Bình

Thường”; 18 NLĐ lựa chọn mức 2, là “Không Hài Lòng”; không có người mức 1.

113

Chỉ số CSAT = (50 người + 259 người)/437 người x 100% = 70,7%. So với

điểm số là 70,7% nằm trong khoảng từ 60 đến dưới 80%, mức độ hài lòng của NLĐ về

cách thức trả lương là tương đối tốt.

Kết hợp 02 khía cạnh trên, điểm số bình quân về động cơ kinh tế của NLĐ là

(60,4% + 70,7%)/2 = 65,5%. Đối chiếu với phương án cho trước, Chỉ số CSAT trong

lĩnh vực này nằm trong khoảng từ 60% đến dưới 80% có mức độ hài lòng tương đối

tốt, quyền và lợi ích của NLĐ cơ bản được đảm bảo. Với lĩnh vực này có sự gắn kết

cao của NLĐ với NSDLĐ, QHLĐ trong các loại hình doanh nghiệp này đã được hài

hoà, ổn định và gần đạt trạng thái tiến bộ.

3.6.3. Sự thỏa mãn về nhu cầu hưởng thụ văn hóa, tinh thần

Cùng với nhu cầu về vật chất, nhu cầu hưởng thụ văn hóa, tinh thần của NLĐ

cũng rất cao. Để đáp ứng nhu cầu đó, những năm qua Công đoàn các KCN và KCX đã

phối hợp với doanh nghiệp tổ chức nhiều hoạt động văn hoá, thể thao, dàn dựng nhiều

Chương trình nghệ thuật biểu diễn phục vụ NLĐ. Nhân các dịp lễ tết, doanh nghiệp đã

tổ chức các giải cầu lông, bóng bàn, bóng đá, bóng chuyền, kéo co hoặc tổ chức các

chuyến tham quan, nghỉ mát. Thông qua đó, giúp NLĐ giảm bớt căng thẳng, vận động

nâng cao sức khoẻ, tăng sự gắn kết giữa NLĐ với NLĐ và NSDLĐ.

Bảng 3.25: Đánh giá về hoạt động văn hóa, thể thao, thăm quan, nghỉ mát

Mức độ Số lượng Ghi chú

1- Rất không hài lòng 00

2- Không hài lòng 68

3- Bình thường 149

4- Hài lòng 207

5- Rất hài lòng 13

Tổng 437

Nguồn: Tổng hợp kết quả khảo sát đề tài

Với 437 người trả lời, có 13 NLĐ lựa chọn mức 5, “Rất Hài Lòng”; 68 NLĐ

lựa chọn mức 4, là “Hài lòng”; 207 NLĐ lựa chọn mức 3, là “Bình Thường”, 149

NLĐ lựa chọn mức 2, là “Không hài lòng”; không có người mức 1.

Chỉ số CSAT = (13 người + 207 người)/437 người x 100% = 50,3%, điểm số

thu được nằm trong khoảng từ 40 đến dưới 60% có mức độ hài lòng chấp nhận được,

nhu cầu hưởng thụ văn hóa, tinh thần của NLĐ cơ bản được đáp ứng.

114

Mặc dù Chỉ số này thấp hơn so với các Chỉ số về việc làm và kinh tế, nhưng

vẫn nằm trong khoảng từ 40% đến dưới 60% có mức độ hài lòng chấp nhận được.

Bảng 3.26: Điểm số bình quân của các chỉ báo

Chỉ báo Điểm số Ghi chú

- Động cơ về việc làm 52,3%

- Động cơ về kinh tế 65,5%

- Động cơ về văn hoá, tinh thần 50,3%

Bình quân 56,03%

Nguồn: Tổng hợp kết quả của đề tài

Kết hợp các chỉ báo về lĩnh vực việc làm, thu nhập, hưởng thụ văn hoá, tinh

thần của NLĐ, sau đó chia cho 3, ta có Chỉ số trung bình CSAT đạt được là 56,03%

nằm trong khoảng từ 40% đến dưới 60%, có mức độ hài lòng của NLĐ chấp nhận

được, quyền và lợi ích của NLĐ cơ bản được doanh nghiệp đáng ứng, TCLĐ ít xảy ra,

QHLĐ trong các loại hình doanh nghiệp này đã đạt trạng thái hài hòa, ổn định, nhưng

vẫn chưa đạt trạng thái tiến bộ.

115

TIỂU KẾT CHƯƠNG 3

Về đặc điểm các chủ thể trong QHLĐ tại doanh nghiệp, kết quả khảo sát cho

thấy tại KCN Thăng Long, Hà Nội chiếm đến 98,7% là các doanh nghiệp có vốn

ĐTNN của Nhật Bản, với quy mô lao động rất lớn, trung bình là 3.038 lao động/doanh

nghiệp. Trong đó, phổ biến nhất là các doanh nghiệp có 3.000 lao động, tập trung vào

các ngành “Tàu thuỷ, ô tô, xe máy, dây cáp điện” và ngành “Điện tử, điện lạnh,máy

tính, máy in”. Người quản lý, phần lớn có quốc tịch Nhật bản, chiếm 78,5%; Việt

Nam, chiếm 13,3%; Hàn Quốc, chiếm 6,6%; nước khác, chiếm 1,6%; tỷ lệ nam giới

chiếm 96,0%, nữ giới chiếm 4,0%. NLĐ hầu hết đã tốt nghiệp trung học phổ thông,

chiếm 86,7%; trình độ chuyên môn không cao, chiếm 41,9% chưa qua đào tạo và

26,8% đào tạo ngắn hạn; tuổi đời còn rất trẻ, trung bình 25,8 tuổi; thâm niên làm việc

thấp, trung bình 3,6 năm; thu nhập ổn định, bình quân 6 - 7 triệu/tháng.

Về thực trạng QHLĐ trong các doanh nghiệp có vốn ĐTNN được khảo sát

thông qua phân tích 05 khía cạnh, đó là: (1) Tuyển dụng, ký kết HĐLĐ; (2) thời gian

làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; (3) tiền lương, tiền thưởng và thực hiện các chế độ phúc

lợi xã hội; (4) đối thoại, thương lượng và ký kết TƯLĐTT; (5) bảo đảm môi trường,

điều kiện làm việc và giải quyết tranh chấp lao động. Đây là các lĩnh vực đặc trưng

nhất trong QHLĐ tại doanh nghiệp. Trong đó, hầu hết NLĐ vào làm việc tại doanh

nghiệp là từ địa phương khác đến, chiếm 92,2% và đa số họ biết thông tin tuyền dụng

thông qua người thân, bạn bè giới thiệu, chiếm 42,6%. Các loại HĐLĐ được ký kết

nhiều nhất, đó là loại hợp đồng không xác định thời hạn, chiếm 45,1%. Một điểm đáng

chú ý trong lĩnh vực tuyển dụng, đó là vẫn còn 4,4% NLĐ không được ký HĐLĐ với

doanh nghiệp. Công việc tại đây, chủ yếu là làm trong các nhà máy sản xuất, lắp ráp

linh kiện điện tử, điện lạnh, máy tính, máy in, sản phẩm cơ khí, ô tô, xe máy, dây cáp

điện, thiết bị vệ sinh, in ấp bao bì, gốm sứ, văn phòng phẩm…Có 80% số người được

hỏi trả lời được làm đúng công việc theo quy định trong HĐLĐ và 20% không làm

đúng công việc hoặc thỉnh thoảng phải làm công việc khác. Nhìn chung, NLĐ ở mọi

ngành nghề sản xuất, quy mô lao động đều có chung nhận xét là công việc tại đây đều

rất ổn định và ổn định, NSDLĐ chấp hành tốt về chế độ thời gian làm việc bình

thường không quá 8 giờ/ngày (56,1); trên 8h đến 10 giờ/ngày (29,3%)...Mong muốn

của NLĐ cũng mốn làm thêm giờ, để tăng thêm thu nhập. Tiền lương của NLĐ tại đây

cũng cao hơn so với mức lương tối thiểu vùng là 3,76 triệu đồng/tháng. Nhưng mặc dù

116

tiền lương ở đây có cao hơn so với nơi khác, nhưng theo đánh giá của NLĐ cũng chỉ

đủ chi phí cho cuộc sống của bản thân họ mà không có tích luỹ hoặc phụ giúp gia

đình…Với kết quả tính điểm Chỉ số CSAT thu được là 56,03%, cho thấy QHLĐ trong

các doanh nghiệp này mới ở mức hài hòa, ổn định, quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ

đã được NSDLĐ bảo đảm, hiện chưa có dấu hiệu về xung đột trong QHLĐ. Tuy

nhiên, do NLĐ bao gồm nhiều nhóm khác nhau về nguồn lực con người, đặc điểm

nhân khẩu xã hội, hoàn cảnh gia đình...nên có thể QHLĐ của các nhóm này tồn tại

những khác biệt nhất định, NSDLĐ cần phải quan tâm hơn đến vấn đề an toàn, nâng

cao NSLĐ, bảo đảm công ăn việc làm, nâng cao thu nhập cho NLĐ, khi đó mới đạt

trạng thái QHLĐ tiến bộ. Việc sử dụng chỉ số CSAT khá dễ dàng, thuận tiện có thể

giúp NSDLĐ, các cơ quan có thẩm quyền về lao động, đầu tư, Ban quản lý các KCN,

KCX, công đoàn các cấp, các nhà hoạch định chính sách có liên quan đánh giá QHLĐ

định kỳ và điều chỉnh chính sách, cách thức quản trị để đảm bảo sản xuất, kinh doanh

phát triển, QHLĐ hài hòa, ổn định, cân bằng các lợi ích.

Về định hướng xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định và tiến bộ trong các doanh

nghiệp là một trong những yếu tố quan trọng góp phần ổn định môi trường đầu tư, bảo

đảm tăng trưởng kinh tế bền vững và thực hiện tiến bộ và công bằng xã hội. Trong bối

cảnh Việt Nam tham gia hội nhập ngày càng sâu rộng với nền kinh tế thế giới và việc

tuân thủ các tiêu chuẩn lao động quốc tế đòi hỏi cần phải có mô hình QHLĐ thích hợp

nhằm phát huy quyền của NLĐ trong việc thành lập, gia nhập tổ chức đại diện của

mình tại doanh nghiệp. Sau những số liệu mà tác giả luận án đã phân tích, thực trạng

QHLĐ trong các doanh nghiệp có vốn ĐTNN tại KCN Thăng Long, Hà Nội rõ ràng

còn tiềm ẩn một số vấn đề tác động đến sự ổn định. Chương tiếp theo của luận án sẽ

phân tích rõ hơn các nhân tố tác động đến nội dung này.

117

Chương 4

NHỮNG YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN QUAN HỆ LAO ĐỘNG TRONG CÁC

DOANH NGHIỆP CÓ VỐN ĐẦU TƯ NƯỚC NGOÀI TẠI KHU CÔNG

NGHIỆP THĂNG LONG, HÀ NỘI

QHLĐ là một hệ thống bao gồm nhiều chủ thể tương tác lẫn nhau trong quá

trình lao động sản xuất. Các chủ thể này bao gồm các cá nhân đơn lẻ và các tổ chức

đại diện của họ trong hệ thống thứ bậc từ thấp đến cao. Như vậy, QHLĐ là những mối

quan hệ cá nhân và tập thể giữa những NLĐ và NSDLĐ tại nơi làm việc cũng như các

mối quan hệ giữa các đại diện của họ với nhau và với Nhà nước. Khi có sự cân bằng

về lợi ích, sự tôn trọng, hỗ trợ và hợp tác giữa các chủ thể thì quan hệ đó được coi là

lành mạnh. QHLĐ lành mạnh và bền vững là mục tiêu của các doanh nghiệp cần

hướng tới, đặc biệt trong nền kinh tế thị trường nơi NLĐ và NSDLĐ muốn duy trì và

tăng lợi ích, đòi hỏi họ phải liên kết lại. Tuy vậy, thực hiện mục tiêu này còn phụ

thuộc vào nhiều yếu tố như sau:

4.1. Nhóm yếu tố thuộc về chính sách, pháp luật và tình hình phát triển

kinh tế - xã hội, thị trường lao động tại địa bàn nghiên cứu

4.1.1. Chính sách, pháp luật của Nhà nước

Xác định QHLĐ là yếu tố quan trọng thúc đẩy sự phát triển kinh tế, bảo đảm an

ninh chính trị, trật tự an toàn xã hội, Trung ương, Bộ Chính trị, Ban Bí thư đã ban

hành nhiều loại văn bản chỉ đạo thực hiện xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định và tiến bộ

tại doanh nghiệp. Do đó, hệ thống chính sách, pháp luật về lao động đã và đang được

các cấp, các ngành hoàn thiện. Trước năm 1986, tư duy về QHLĐ còn theo kiểu kế

hoạch tập trung, các văn bản pháp luật về lao động chủ yếu tập trung vào những quy

định phân phối cho NLĐ, định mức lao động, chế độ ốm đau, thai sản…Năm 1990,

Nhà nước ban hành Pháp lệnh HĐLĐ với 5 chương, trong đó 2 chương về HĐLĐ, 1

chương về giải quyết TCLĐ. Năm 1994, Bộ luật Lao động đầu tiên được ban hành tạo

nên một khung khổ pháp lý khá đầy đủ cho QHLĐ. Qua 5 lần sửa đổi, bổ sung (2002,

2006, 2007, 2012, 2019), Bộ luật có những thay đổi căn bản trong điều chỉnh QHLĐ

nhằm đáp ứng sự phát triển nhanh chóng của thị trường lao động. Luật Công đoàn

1990, sửa đổi, bổ sung năm 2012 quy định về quyền, trách nhiệm của Công đoàn trong

đại diện, bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng cho NLĐ khi giao kết, thực hiện

HĐLĐ với đơn vị sử dụng lao động; thương lượng, ký kết và giám sát thực hiện

118

TƯLĐTT; kiến nghị với tổ chức, cơ quan nhà nước có thẩm quyền xem xét, giải quyết

khi quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của tập thể NLĐ hoặc của NLĐ bị xâm phạm.

Nghị quyết số 20-NQ/TW, ngày 28/01/2008 của Ban Chấp hành Trung ương Đảng

(khoá X) “Về tiếp tục xây dựng giai cấp công nhân Việt Nam thời kỳ đẩy mạnh công

nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước” đã yêu cầu phải ban hành quy định pháp luật về

thực hiện quy chế dân chủ cơ sở trong các doanh nghiệp của tư nhân và doanh nghiệp

có vốn ĐTNN; tăng cường cơ chế đối thoại, thương lượng giữa NSDLĐ và NLĐ. Quy

định rõ quyền, trách nhiệm của NSDLĐ và NLĐ trong xây dựng QHLĐ hài hoà, ổn

định, tiến bộ. Đồng thời chỉ đạo các cấp, các ngành tổ chức thực hiện tốt pháp luật lao

động; đổi mới, nâng cao hiệu lực quản lý nhà nước về lao động trong các doanh

nghiệp. Bổ sung, hoàn thiện cơ chế phối hợp giữa Nhà nước, chủ doanh nghiệp, công

đoàn để giải quyết TCLĐ và xây dựng QHLĐ hài hoà, ổn định, tiến bộ. Nghiên cứu

sửa đổi, bổ sung, hoàn thiện pháp luật về QHLĐ để giải quyết vấn đề TCLĐ. Thực

hiện đúng trách nhiệm của các cấp chính quyền ở địa phương theo luật định đối với

các cuộc đình công của công nhân. Tăng cường công tác kiểm tra, giám sát việc thực

hiện chính sách, pháp luật lao động. Bổ sung các chế tài xử lý nghiêm những tổ chức,

cá nhân vi phạm chính sách, pháp luật lao động. Có biện pháp hữu hiệu bảo vệ quyền

và lợi ích của NLĐ khi làm việc ở nước ngoài. Kết luận 96-KL/TW ngày 07/4/2014

của Ban Bí thư về tiếp tục đẩy mạnh thực hiện Chỉ thị số 22-CT/TW của Ban Bí thư

khóa X về tăng cường công tác lãnh đạo, chỉ đạo việc xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn

định và tiến bộ trong doanh nghiệp đã chỉ rõ: “Kiện toàn, nâng cao hiệu lực, hiệu quả

quản lý nhà nước về lao động; rà soát, sửa đổi, bổ sung hệ thống chính sách pháp luật

về việc làm, BHXH, dạy nghề, tiền lương tối thiểu, ATVSLĐ phù hợp với Hiến pháp

năm 2013; chú trọng công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực, trình độ cán bộ

quản lý, tăng cường công tác hướng dẫn, giám sát, kiểm tra, thanh tra việc thực hiện

pháp luật về lao động; hoàn thiện cơ chế, chính sách huy động các nguồn lực đất đai,

tài chính, đầu tư phát triển hệ thống cơ sở hạ tầng, khuyến khích NSDLĐ tham gia xây

dựng các công trình phúc lợi, cải thiện điều kiện ăn, ở, học tập, chăm sóc sức khỏe,

sinh hoạt văn hóa tinh thần cho NLĐ”. Gần đây nhất, Chỉ thị 37-CT/TW, ngày

03/9/2019 của Bộ Chính trị, tiếp tục khẳng định “Các cấp ủy, tổ chức đảng, chính

quyền phải quan tâm lãnh đạo, chỉ đạo xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định và tiến bộ;

coi đây là nhiệm vụ vừa cấp bách, vừa lâu dài, có vai trò quan trọng trong việc

giữ vững sự ổn định chính trị, xã hội, thúc đẩy phát triển SXKD, bảo đảm hài hòa

119

quyền và lợi ích của các bên trong QHLĐ”. Chính phủ tiếp tục có những chính sách

phát triển mạnh các loại hình doanh nghiệp, gắn kết chặt chẽ giữa phát triển kinh tế

với thực hiện tiến bộ, công bằng xã hội, nâng cao đời sống vật chất, tinh thần của công

nhân; điều chỉnh mức lương tối thiểu vùng, phát triển nhà ở công nhân; nâng mức xử

phạt với các trường hợp nợ đọng, chậm đóng BHXH cho NLĐ; tích cực đối thoại với

các doanh nghiệp…Đánh giá về môi trường đầu tư tại Việt Nam, Tổng giám đốc

Nestlé Việt Nam cho biết “Một nền chính trị ổn định và linh hoạt ở Việt Nam chính là

yếu tố hàng đầu thu hút các nhà đầu tư ĐTNN. Không chỉ như vậy, Chính phủ Việt

Nam cũng chứng tỏ sự quyết đoán trong điều hành và không ngần ngại đưa ra quyết

định mạnh mẽ trong nhiều hoàn cảnh. Mặt khác, Việt Nam nằm ở một vị trí vô cùng

trung tâm trong khu vực Đông Nam Á với một đường bờ biển dài; lại sở hữu lợi thế vô

cùng lớn với các tuyến thương mại quan trọng trên thế giới; ưu điểm lực lượng lao

động trẻ dồi dào với cấu trúc dân số vàng nên Việt Nam có cơ hội để phát triển kinh

tế, xã hội không phải ai cũng có và các bạn cần phải khai thác tốt điểm này” [79].

Đồng quan điểm trên, Tổng Giám đốc Samsung Việt Nam phát biểu: “Không chỉ đối

với Samsung mà đối với tất cả các nhà đầu tư nước ngoài, Việt Nam đang cung cấp

một môi trường đầu tư hấp dẫn như nguồn lao động dồi dào, tình hình chính trị xã hội

ổn định, cơ sở hạ tầng sản xuất và lưu thông cùng các ưu đãi đầu tư” [23]. Đại sứ Hoa

Kỳ tại Việt Nam chia sẻ: “Việt Nam đã đạt được những thành tích tích cực nhờ cải

thiện về thủ tục hành chính, điển hình như thủ tục về hải quan…đã tác động tích cực

đến các doanh nghiệp trong thời gian vừa qua” [127].

Những năm vừa qua, do ảnh hưởng của đại dịch Covid - 19, hầu hết các hoạt

động SXKD, dịch vụ gặp nhiều khó khăn. Trước tình hình đó, Đảng, Quốc hội, Chính

phủ và các bộ, ban ngành đã bàn hành chủ trương, chính sách, giải pháp nhằm tháo gỡ

khó khăn cho NLĐ và NSDLĐ, như: Bộ Chính trị ban hành Kết luận số 77-KL/TW

ngày 05/6/2020 “Về chủ trương khắc phục tác động của đại dịch covid-19 để phục hồi

và phát triển nền kinh tế đất nước”; Kết luận số 07-KL/TW ngày 11/6/2021 “Về một

số nhiệm vụ trọng tâm tăng cường công tác phòng, chống dịch Covid-19 và phát triển

KTXH”. Quốc hội ban hành Nghị quyết số 116/2020/QH14 ngày 19/6/2020 “Về việc

giảm thuế thu nhập doanh nghiệp phải nộp của năm 2020 đối với doanh nghiệp, hợp

tác xã, đơn vị sự nghiệp và tổ chức khác”; Nghị quyết số 124/2020/QH14 ngày

11/11/2020 “Về Kế hoạch phát triển KTXH năm 2021”. Chính phủ ban hành Nghị

quyết số 42/NQ-CP ngày 09/4/2020 và Nghị quyết số 154/NQ-CP ngày 19/10/2020

120

“Về biện pháp hỗ trợ người dân gặp khó khăn do đại dịch Covid – 19”; Nghị quyết số

68/NQ-CP ngày 01/7/2021 “Về một số chính sách hỗ trợ người lao động và người sử

dụng lao động gặp khó khăn do đại dịch Covid-19”. Thủ tướng Chính phủ ban

hành Chỉ thị số 11/CT-TTg ngày 04/3/2020 “Về nhiệm vụ, giải pháp cấp bách tháo gỡ

khó khăn cho sản xuất, kinh doanh, bảo đảm an sinh xã hội ứng phó với dịch Covid-

19”; Quyết định số 15/2020/QĐ-TTg ngày 22/4/2020 và Quyết định số 32/2020/QĐ-

TTg ngày 19/10/2020 “Về thực hiện chính sách hỗ trợ người dân gặp khó khăn do

COVID-19”; Quyết định số 23/2021/QĐ-TTg ngày 7/7/2021 quy định “Về việc thực

hiện một số chính sách hỗ trợ NLĐ và NSDLĐ gặp khó khăn do đại dịch Covid-19”.

Nhằm chăm lo cho NLĐ, Tổng LĐLĐ Việt Nam ban hành Quyết định số 3089/QĐ-

TLĐ ngày 24/8/2021 “Về việc hỗ trợ bữa ăn cho đoàn viên, NLĐ đang thực hiện 3 tại

chỗ của doanh nghiệp tại địa bàn các tỉnh, thành phố thực hiện giãn cách toàn tỉnh,

thành phố theo Chỉ thị 16/CT-TTg”; Quyết định số 3309/QĐ-TLĐ ngày 01/10/2021

“Về việc hỗ trợ bữa ăn dinh dưỡng cho đoàn viên, NLĐ đang thực hiện 1 cung đường

2 điểm đến của doanh nghiệp trên địa bàn các tỉnh, thành phố thực hiện giãn cách theo

Chỉ thị số 15 và 16 của Chính phủ”; Quyết định số 3749/QĐ-TLĐ ngày 15/12/2021

“Về chi hỗ trợ cho đoàn viên, NLĐ bị ảnh hưởng bởi dịch bệnh Covid - 19”. Tại địa

bàn nghiên cứu, Ủy ban Nhân dân thành phố Hà Nội ban hành Quyết định số

3642/QĐ-UBND ngày 21/7/2021 “Về thực hiện một số chính sách hỗ trợ NLĐ và

NSDLĐ gặp khó khăn do đại dịch Covid - 19 trên địa bàn thành phố Hà Nội”; Kế

hoạch số 246/KH-UBND ngày 01/11/2021 “Phục hồi và phát triển kinh tế thích ứng an

toàn, linh hoạt, kiểm soát hiệu quả dịch COVID-19 trong quý IV/2021 và các năm

2022, 2023” v.v.v. Các văn này đã quy định nguyên tắc, nội dung, điều kiện, đối

tượng, mức hỗ trợ thông qua các chính sách giảm mức đóng bảo hiểm tai nạn lao

động, bệnh nghề nghiệp; tạm dừng đóng vào quỹ hưu trí, tử tuất; cho vay trả lương

ngừng việc, trả lương phục hồi sản xuất; hỗ trợ NLĐ ngừng việc, tạm hoãn HĐLĐ,

nghỉ việc không lương; miễn, giảm thuế thu nhập doanh nghiệp; giảm tiền thuê đất; hỗ

trợ giá điện, giảm tiền điện. Một đại diện doanh nghiệp cho biết “Trước ảnh hưởng

của dịch bệnh, Chính phủ Việt Nam đã có những giải pháp, chính sách tháo gỡ khó

khăn, tạo môi trường kinh doanh thuận lợi, giúp doanh nghiệp duy trì sản xuất và phát

triển, đảm bảo được việc làm, thu nhập cho NLĐ và quyền lợi của doanh nghiệp,

chúng tôi rất tin tưởng khi đầu tư tại đây” [Nam 47 tuổi, quản lý doanh nghiệp]. Qua

đó, các doanh nghiệp có điều kiện tiếp tục duy trì sản xuất, giảm được những diễn biến

121

phức tạp xảy ra, cả NSDLĐ và NLĐ đều an tâm, phấn khởi, tin tưởng và đánh giá cao

sự quan tâm của Đảng, Nhà nước. Tuy nhiên, bên cạnh kết quả đạt được, tình hình

QHLĐ trong các doanh nghiệp trên cả nước vẫn còn nhiều tồn tại yếu kém. Nhiều nơi,

chủ doanh nghiệp vi phạm pháp luật về lao động, nhất là về bảo hiểm, tiền lương, thời

gian làm việc, nghỉ ngơi, làm ảnh hưởng đến quyền lợi của NLĐ. TCLĐ tập thể, đình

công, khiếu kiện không theo trình tự thủ tục pháp luật còn phát sinh diễn biến phức

tạp. Đối thoại, thương lượng giữa đại diện tập thể NLĐ và NSDLĐ vẫn còn hình thức,

chưa thực chất. Quản lý nhà nước về lao động, vai trò hỗ trợ phát triển về QHLĐ chưa

đáp ứng được yêu cầu thực tiễn. Việc thể chế hóa, triển khai thực hiện một số nội dung

QHLĐ theo cam kết quốc tế chưa đầy đủ. Nguyên nhân của những hạn chế, yếu kém

nêu trên chủ yếu do chính sách, pháp luật về QHLĐ đã được kiện toàn, nhưng còn khó

khăn khi áp dụng vào thực tiễn. Nguồn lực đầu tư triển khai một số chính sách hỗ trợ

phát triển QHLĐ còn hạn chế.

Như vậy, chính sách, pháp luật của Nhà nước có vị trí, vai trò vô cùng quan

trọng trong quản lý nhà nước, quản lý xã hội, tác động đến QHLĐ. Pháp luật quy định

quyền, nghĩa vụ của NLĐ, NSDLĐ, các tiêu chuẩn lao động, nguyên tắc sử dụng và

quản lý lao động, tiền lương, BHXH, ATVSLĐ và các chính sách về thuế, đầu tư, phát

triển doanh nghiệp v.v.v. Thực tế, nếu văn bản pháp luật được xây dựng một cách

khoa học, sát với thực tiễn sẽ tạo hành lang pháp lý phù hợp cho các bên tham gia

QHLĐ, góp phần điều chỉnh hài hoà quan hệ lợi ích trong doanh nghiệp, có tác động

tích cực làm cho QHLĐ ngày càng hoàn thiện.

4.1.2. Tình hình an ninh, chính trị và sự phát triển kinh tế - xã hội của thủ

đô Hà Nội tác động đến doanh nghiệp

Những năm gần đây, do chịu nhiều hưởng của thiên tai, dịch bệnh, nên việc tạo

môi trường thuận lợi giúp doanh nghiệp ổn định sản xuất là ưu tiên hàng đầu của

Chính phủ trong chỉ đạo, điều hành kinh tế vĩ mô. Nhờ các giải pháp cụ thể và phù hợp

đã tạo niềm tin, sự lạc quan cho người dân và cộng đồng doanh nghiệp. Số doanh

nghiệp thành lập mới liên tục tăng qua các năm, với 668,5 nghìn doanh nghiệp đang

hoạt động có kết quả SXKD tính đến thời điểm 31/12/2019. Qua đó, nền kinh tế nước

vẫn duy trò được mức tăng trưởng khá, trong đó năm 2016 là 6,21%; năm 2017 là

6,81%; năm 2018 là 7,08%; năm 2019 là 7,02%; năm 2020 là 2,91%; bình quân giai cả

giai đoạn đạt 5,99%/năm. Tuy không đạt được mục tiêu Quốc hội đề ra là 6.5 -

7.0%/năm. Nhưng kinh tế nước ta vẫn được xếp vào hàng cao nhất so với các nước 122

Asean, cao hơn tốc độ tăng của Xingapo (2,44%); Thái Lan (3,42%); Malaixia (4,8%);

Philipin (6,6%); Indonixia (5,7%). Cũng theo báo cáo của Tổng Cục thống kê, bình

quân giai đoạn 2016 – 2020 có 15.139 dự án đầu tư được cấp phép mới, với tổng số

vốn là 170,4 tỷ USD. Trong đó, năm 2016 đạt 26,9 tỷ USD, năm 2017 đạt 37,1 tỷ

USD, năm 2018 đạt 36,4 tỷ USD; năm 2019 đạt 38,9 tỷ USD; năm 2020 đạt hơn 31 tỷ

USD. Đối với Hà Nội – Thủ đô của nước Cộng hòa Xã hội chủ nghĩa Việt Nam,

là thành phố trực thuộc trung ương và cũng là thành phố có diện tích lớn nhất cả nước

từ khi tỉnh Hà Tây sáp nhập vào, đồng thời cũng là địa phương đứng thứ hai về dân

số với hơn 8 triệu người (năm 2019). Hiện nay, Hà Nội xếp hạng 2 về Tổng sản phẩm

trên địa bàn (GRDP), xếp thứ 8 về GRDP bình quân đầu người, đứng thứ 41 về tốc độ

tăng trưởng GRDP. Năm 2019, GRDP đạt 971.700 tỉ Đồng (tương ứng với 41,85 tỉ

USD), GRDP bình quân đầu người đạt 120,6 triệu đồng (tương ứng với 5200 USD),

tốc độ tăng trưởng GRDP đạt 7,62%. Quy mô GRDP năm 2020 theo giá hiện hành ước

đạt 1.016 nghìn tỷ đồng (xếp thứ hai các tỉnh thành cả nước); GRDP bình quân đầu

người đạt 122,7 triệu đồng (tương đương 5.285 USD, xếp hạng 7), GRDP theo giá so

sánh năm 2010 ước tăng 3,94%, cao gấp khoảng 1,5 lần mức tăng của cả nước (xếp

hạng 26), thu nhập bình quân đầu người là 6,403 triệu đồng/tháng. Những năm qua,

thành phố Hà Nội không ngừng thúc đẩy, nâng cao hiệu quả hoạt động xúc tiến đầu tư,

tạo sự gắn kết hợp lý, có hiệu quả các hoạt động xúc tiến đầu tư trong nước, đầu tư

nước ngoài thuộc mọi lĩnh vực, thành phần kinh tế trong một chương trình tổng thể,

thống nhất; kết nối hoạt động xúc tiến đầu tư với xúc tiến thương mại, du lịch và các

hoạt động liên quan khác. Cùng với đó, ban hành chính sách ưu đãi theo các nhóm

ngành ưu tiên phát triển trên mỗi địa bàn dựa vào lợi thế, tiềm năng của từng địa

phương; đổi mới phương thức triển khai nhằm thực hiện tốt công tác thu hút, kêu gọi

và định hướng đầu tư; đổi mới cơ chế, chính sách nhằm thu hút tối đa các nguồn lực

tài chính từ các thành phần kinh tế, đặc biệt là huy động vốn nhàn rỗi trong dân cư để

phát triển SXKD. Theo kết quả của Chỉ số năng lực cạnh tranh cấp tỉnh của Việt Nam

năm 2021, “Hà Nội đứng thứ 10 (68,6 điểm) trong bảng xếp hạng 63 tỉnh, thành phố

đã ghi nhận nhận những nỗ lực của Hà Nội trong việc tạo môi trường đầu tư, kinh

doanh. Đặc biệt, Hà Nội được đánh giá cao về cơ sở hạ tầng, chi phí thời gian, dịch vụ

hỗ trợ doanh nghiệp…”[119]. Theo Báo cáo số 378/BC-UBND của UBND thành phố

Hà Nội ngày 12/12/2020 gửi Bộ Kế hoạch và Đầu tư về tổng kết thực hiện Quyết định

số 03/2014/QĐ-TTg ngày 14/1/2014 và Quyết định số 26/2012/QĐ-TTg, ngày

123

8/6/2012, của Thủ tướng Chính phủ liên quan đến xúc tiến đầu tư và ban hành các

chương trình xúc tiến đầu tư, thương mại và du lịch thành phố Hà Nội từ năm 2016

đến năm 2020, trong 2 năm (2018 và 2019), thành phố Hà Nội liên tiếp dẫn đầu cả

nước trong thu hút vốn ĐTNN với vốn đăng ký 7,5 tỷ USD (năm 2018) và 8,669 tỷ

USD (năm 2019). Tính đến nay, vốn đầu tư còn hiệu lực là 47,7 tỷ USD, vốn giải ngân

khoảng 28,5 tỷ USD. Phân theo đối tác đầu tư, hiện có 97 quốc gia và vùng lãnh thổ

tham gia đầu tư vào thành phố Hà Nội. Phân theo ngành nghề, hoạt động kinh doanh

bất động sản và xây dựng chiếm tỷ lệ lớn nhất, 36,5%; tiếp theo là công nghiệp chế

biến, chế tạo 33,43%; thương mại và dịch vụ 24,56%; thông tin và truyền thông

5,32%, nông, lâm nghiệp 0,19%. Trong số các dự án còn hiệu lực, có 5.879 dự án

ngoài KCN, vốn đăng ký 31,26 tỷ USD; 385 dự án trong các KCN, vốn đăng ký 6,76

tỷ USD và 14 dự án trong KCNC Hòa Lạc, vốn đăng ký 880 triệu USD. Số liệu thống

kê cho thấy, “Năm 2018, cả nước xảy ra 214 cuộc đình công (chủ yếu là ngừng việc

tập thể), tập trung tại một số địa phương thuộc vùng kinh tế trọng điểm phía Nam,

như: hành phố Hồ Chí Minh, tỉnh Đồng Nai, Bình Dương. Tại miền Bắc, các cuộc

ngừng việc, đình công chủ yếu xảy ra ở Bắc Giang, Bắc Ninh, Phú Thọ. Khu vực miền

Trung, các cuộc ngừng việc, đình công chủ yếu xảy ra ở thành phố Đà Nẵng, Quảng

Nam, Quảng Ngãi [127]. Còn theo báo cáo của Công đoàn các KCN, KCX Hà Nội,

những năm trở lại đây trên địa bàn thành phố không xảy ra vụ đình công nào [17]. Một

nhà đầu tư cho biết “tin tưởng vào chủ trương, chính sách thu hút đầu tư của Chính

phủ Việt Nam, cũng như của Thành phố Hà Nội, tập đoàn đã quyết định triển khai đầu

tư 16 dự án tại Việt Nam từ nay đến năm 2025. Trong số đó, tập đoàn sẽ tiếp tục đầu

tư 3-4 dự án nữa tại Hà Nội” [119]. Điều đó chứng tỏ QHLĐ trong các doanh nghiệp

có vốn ĐTNN tại Hà Nội khá ổn định, hài hòa trong vài năm qua, không tồn tại những

xung đột lợi ích dẫn tới đình công. Nhờ có vị trí địa lý, giao thông thuận lợi (đường

hàng không, đường bộ, đường thuỷ), an ninh chính trị, trật tự an toàn đảm bảo, kinh tế

liên tục tăng trưởng. Cùng với đó là chính quyền các cấp đã đơn giản hóa thủ tục hành

chính, tạo thuận lợi cho các tổ chức, cá nhân trong và ngoài nước đầu tư. Chính những

yếu tố này đã giúp cho Hà Nội là một trong số những địa phương có nhiều cơ hội thu

hút các tập đoàn đa quốc gia lớn so với các địa phương khác. Đa số đều là các công ty

đến từ các nước phát triển như Anh, Mỹ, Đức, Hàn Quốc, Nhật Bản, Singapore. So với

các loại hình doanh nghiệp khác, doanh nghiệp tại Hà Nội đều là những doanh nghiệp

có bề dày lịch sử phát triển, công nghệ hiện đại, quy mô lớn, đầu tư đa lĩnh vực, xuyên

124

quốc gia, nên có sự ổn định trong hoạt động sản xuất kinh doanh, ít chịu tác động của

thiên tai, lũ lụt, dịch bệnh. Do đó, tình hình QHLĐ tại Hà Nội cũng hài hoà, ổn định

hơn so với các địa phương trong cả nước.

Một xã hội có nền kinh tế phát triển, chính trị được bảo đảm, cơ chế, chính

sách, môi trường đầu tư ổn định sẽ tạo động lực cho các thành phần kinh tế phát huy

tối đa nguồn lực, mở rộng cơ hội kinh doanh, gia tăng số lượng việc làm trên thị

trường lao động. Ngược lại, với một xã hội có nền kinh tế phát triển kém, chính trị bất

ổn sẽ tác động tiêu cực đến hoạt động SXKD, ảnh hưởng đến việc làm của NLĐ. Thực

tế đã chứng minh, trong các năm 2020, 2021, nền kinh tế nước ta nói riêng, kinh tế

toàn cầu nói chung chịu ảnh hưởng nặng nề của đại dịch Covid -19, hàng triệu doanh

nghiệp đã lâm vào tình cảnh sản xuất định trệ, hàng hóa tồn kho lớn, khiến cho hàng

vạn NLĐ bị mất việc làm, gây áp lực lớn cho BHTN, ảnh hưởng đến QHLĐ tại doanh

nghiệp. Thế nhưng, các doanh nghiệp trên địa bàn Hà Nội vẫn duy trì được sản xuất,

thu hút vốn ĐTNN vẫn đạt 3,83 tỷ USD, đứng thứ 3 toàn quốc.

4.1.3. Thị trường lao động có ảnh hưởng đến quan hệ lao động tại các

doanh nghiệp

Thể chế vận hành của thị trường lao động (cung, cầu và sự kết nối cung cầu) và

mức độ thông thoáng của thị trường có ảnh hưởng rất lớn đến QHLĐ tại các doanh

nghiệp có vốn ĐTNN trong KCN. “Trong nền kinh tế thị trường hiện đại, đầy đủ, thị

trường lao động cũng sẽ là thị trường cạnh tranh hoàn hảo”, ở đó NLĐ có cơ hội bình

đẳng tham gia thị trường lao động [59].

Đơn vị tính: Triệu người

Nguồn: Tổng cục Thống kê [105]

Biểu đồ 4.1: Lực lượng lao động các quý năm 2020 và 2021 của Hà Nội

125

Hà Nội là trung tâm KTXH hội, văn hoá lớn nhất phía Bắc, cơ sở hạ tầng phát

triển, được coi là “miền đất hứa”, hằng năm thu hút một lực lượng lớn NLĐ di cư từ

các địa phương tham gia vào thị trường lao động. Theo Tổng điều tra dân số và nhà ở

năm 2019, Hà Nội có 322.052 người nhập cư [108]. Bên cạnh đó, Hà Nội là nơi tập

trung 120 trường đại học, cao đẳng, với gần 1 triệu sinh viên, 298 đơn vị giáo dục

nghề nghiệp, với 192.590 học viên [130], hầu hết sau khi tốt nghiệp, phần lớn họ ở lại

thành phố tìm kiếm việc làm. Nên tại đây, có nguồn cung rất lớn về lao động có trình

độ học vấn, chuyên môn kỹ thuật cao hơn so với cả nước, đáp ứng được nhu cầu tuyển

dụng của các nhà đầu tư. Tính đến 31/12/2020, lực lượng lao động từ 15 tuổi trở lên của

Hà Nội đạt 4.125 nghìn người (chiếm 50% dân số), trong đó lực lượng lao động nam

chiếm 50,9%; lao động nữ chiếm 49,1%; lực lượng lao động ở khu vực thành thị chiếm

44.3%; lực lượng lao động ở nông thôn chiếm 55,7%. Số lượng NLĐ từ 15 tuổi trở lên

đang làm việc trong các ngành kinh tế là 4,043 nghìn người, trong đó làm việc trong khu

vực nông, lâm nghiệp và thủy sản chiếm 11,6%; khu vực công nghiệp - xây dựng chiếm

32,5%; khu vực dịch vụ chiếm 55,9%. Số doanh nghiệp thực tế hoạt động của Hà Nội

tại thời điểm 31/12/2019 là 141.439 doanh nghiệp, trong đó, 418 doanh nghiệp Nhà

nước, chiếm 0,3%; 137.265 doanh nghiệp ngoài Nhà nước, chiếm 97,1%; 3.756 doanh

nghiệp có vốn ĐTNN, chiếm 2,6%. Tổng số lao động làm việc trong các doanh nghiệp

là 2.408,5 nghìn người, trong đó, khu vực ngoài Nhà nước thu hút nhiều lao động nhất

với 1899,7 nghìn người, chiếm 78,9%; tiếp đến là khu vực doanh nghiệp có vốn ĐTNN

với 322,1 nghìn lao động, chiếm 13,4%; doanh nghiệp Nhà nước có 186,7 nghìn lao

động, chiếm 7,7%. Ngoài ra, thành phố Hà Nội còn có 1.296 hợp tác xã đang hoạt động

và 377,1 nghìn cơ sở kinh tế cá thể phi nông, lâm nghiệp và thủy sản [18]. Giai đoạn

2016 - 2020, Hà Nội đã giải quyết việc làm cho 865,4 nghìn lao động, trong đó từ

nguồn vốn ngân sách Thành phố ủy thác qua Ngân hàng chính sách xã hội ước cho vay

đối với người nghèo và các đối tượng chính sách khác trên địa bàn thành phố Hà Nội

là 5,6 nghìn tỷ đồng, tạo việc làm cho gần 181 nghìn lao động; đưa gần 15,5 nghìn

NLĐ đi làm việc có thời hạn ở nước ngoài theo hợp đồng; giải quyết việc làm qua hệ

thống sàn giao dịch việc làm 108 nghìn lao động; giải quyết việc làm qua các hình

thức khác 561 nghìn người; tỷ lệ thất nghiệp thành thị giảm từ 4,9% năm 2015 còn

3,5% năm 2020. Lao động đang làm việc trong các ngành kinh tế năm 2020 đạt 4.043

nghìn người, chiếm 49% dân số toàn Thành phố, tăng 4,5% so với năm 2015. Trong

đó, tỷ lệ lao động đang làm việc đã qua đào tạo đạt 70,2% (thành thị đạt 82,2% và

126

nông thôn đạt 56,2%). Tính riêng huyện Đông Anh, nơi có KCN Thăng Long Hà Nội

thuộc phạm vi khảo sát của đề tài, tính đến 31/12/2019, có 3.770 doanh nghiệp, thu hút

140,717 NLĐ làm việc [18] . So với khu vực Đồng bằng Sông Hồng, Hà Nội có số

doanh nghiệp đang hoạt động nhiều nhất, với 24,4%. Mật độ doanh nghiệp hoạt động

bình quân trên đầu người cũng có tỉ lệ cao nhất, lên tới 20,1% trên 1.000 dân; đứng thứ

hai là thành phố Hải Phòng, có 9,8% trên 1.000 dân. Xét theo mật độ doanh nghiệp

đang hoạt động bình quân người dân trong độ tuổi lao động, Hà Nội có tỉ lệ cao nhất

trong khu vực và đứng thứ hai cả nước, với 44,4% trên 1.000 dân có tuổi lao động.

Thành phố Hồ Chí Minh là địa phương đứng đầu, có mật độ doanh nghiệp đang hoạt

động bình quân 1.000 dân trong độ tuổi là 56,4%; Đà Nẵng là địa phương đứng thứ ba,

với mật độ doanh nghiệp là 44,0% trên 1.000 dân trong độ tuổi lao động. Tỷ lệ thất

nghiệp của NLĐ tại thành phố Hà Nội cũng thuộc loại thấp nhất cả nước, giảm từ

4,9% năm 2015 xuống 3,5% năm 2020. Hàng năm, Sở Lao động - Thương binh và Xã

hội thường phối hợp với các doanh nghiệp tổ chức hội chợ, tư vấn, giới thiệu việc làm

cho NLĐ. Ví dụ như tại phiên giao dịch ngày 16/4/2021, có 28 doanh nghiệp tham gia

tuyển dụng với gần 1.500 vị trí việc làm, mức lương từ 6 đến 30 triệu đồng/tháng [97].

Một NLĐ cho biết “Sinh viên chúng em, sau khi học xong, hầu hết đều ở lại thủ đô

làm việc, vì ở đây dễ kiếm được việc làm hơn so với về quê” [Nữ 23 tuổi, công nhân

KCN Thăng Long Hà Nội].

Thực tiễn những năm vừa qua, Việt Nam đã có những cải thiện nhất định về hệ

thống chính sách lao động, việc làm, tạo khung pháp lý để phát triển thị trường lao

động, nâng cao chất lượng, sức cạnh tranh của nguồn nhân lực và giải quyết việc làm

cho NLĐ. Thông qua thị trường lao động, các công ty, xí nghiệp dễ dàng tiếp cận,

tuyển dụng được NLĐ. Còn đối với NLĐ, thông qua thị trường biết được ngành nghề

nào đang cần, nơi nào đang dư thừa sức lao động để lựa chọn cho mình một công việc

phù hợp. Đây chính là cơ sở quan trọng để các chủ thể trong QHLĐ gặp gỡ, ký kết

HĐLĐ. NLĐ sẽ bán sức lao động (sức khỏe, trình độ học vấn, chuyên môn, kinh

nghiệm…), NSDLĐ mua sức lao thông qua chi trả tiền lương, chế độ PLXH và các

quyền lợi khác để NLĐ gắn bó với doanh nghiệp. Tuy nhiên, như đã phân tích ở trên,

sức lao động là loại hàng hóa đặc biệt, nên trong quá trình thực hiện hợp đồng, giữa

NLĐ và NSDLĐ phải nghiêm chỉnh tuân thủ các cam kết của mình. Mặt khác, trên thị

trường lao động hiện nay luôn mất cân đối giữa cung và cầu lao động. Cung thường

cao hơn cầu, NLĐ thường bị yếu thế hơn so với NSDLĐ, quyền lợi của NLĐ không

127

được đảm bảo, nên trong quá trình thực hiện hợp đồng, dễ xảy ra tranh chấp lao động.

Đây là một trong những yếu tố tác động đến QHLĐ tại doanh nghiệp.

4.2. Nhóm yếu tố thuộc về các chủ thể trong quan hệ lao động tại Khu công

nghiệp Thăng Long, Hà Nội

4.2.1. Đặc điểm của người sử dụng lao động

4.2.1.1. Về quy mô lao động

Đến nay, chưa có một khái niệm cụ thể nào về quy mô doanh nghiệp mà tuỳ theo

điều kiện kinh tế, chính trị, xã hội cũng như luật pháp của mỗi quốc gia để phân chia

quy mô doanh nghiệp. Xét theo số lượng NLĐ, hiện nay Việt Nam đang chia thành 04

loại hình doanh nghiệp, đó là: (1) Doanh nghiệp siêu nhỏ, có số lao động tham gia

BHXH bình quân năm không quá 10 người; (2) Doanh nghiệp nhỏ, có số lao động

tham gia BHXH bình quân năm không quá 100 người; (3) Doanh nghiệp vừa, có số

lao động tham gia BHXH bình quân năm không quá 200 người; (4) Doanh nghiệp lớn,

có số lao động tham gia BHXH bình quân năm từ 200 người trở lên [12]. Theo số liệu

điều tra của ngành thống kê tại thời điểm 31/12/2019, cả nước có 668.505 doanh

nghiệp đang hoạt động có kết quả SXKD, tăng 9,5% so với thời điểm 31/12/2018. Tuy

nhiên, phần lớn là các doanh nghiệp có quy mô siêu nhỏ, với 449.031 doanh nghiệp,

chiếm 67,2%; có 179.319 doanh nghiệp quy mô nhỏ, chiếm 26,8%; có 22.788 doanh

nghiệp quy mô vừa, chiếm 3,4%; có 17.376 doanh nghiệp quy mô lớn, chiếm 2,6%.

Bảng 4.1: Quy mô lao động trong các doanh nghiệp

có vốn đầu tư nước ngoài tại khu công nghiệp Thăng Long, Hà Nội

Tiêu chí Số lượng Tỷ lệ (%)

- Từ 300 đến dưới 1000 người 84 19,2

- Từ 1000 đến dưới 3000 người 129 29,5

- Từ 3000 người trở lên 224 51,3

Tổng 437 100

Nguồn: Tổng hợp số liệu khảo sát của đề tài

Từ bảng số liệu trên, chúng ta thấy rằng, so với tình hình chung của cả nước,

hầu hết các doanh nghiệp có vốn ĐTNN tại KCN Thăng Long, Hà Nội lại có rất đông

NLĐ làm việc, chiếm 88,8% là số doanh nghiệp từ 1000 người trở lên. Cụ thể, có

29,5% số doanh nghiệp có từ 1000 đến 3000 lao động; 51,3% số doanh nghiệp có trên

3000 lao động, chỉ có 19,2% số doanh nghiệp dưới 1000 lao động.

128

Căn cứ vào tiêu chí xếp loại của Việt Nam, các doanh nghiệp tại đây có quy mô

lớn, thậm chí rất lớn. So với các loại hình doanh nghiệp vừa và nhỏ, doanh nghiệp lớn

hoạt động trên thị trường mang tính ổn định, tăng trưởng đều và ít biến động hơn, giữ

vai trò then chốt trong việc phát triển kinh tế của mỗi quốc gia. Bên cạnh đó, với ưu

thế về quy mô tài chính và nguồn lực, doanh nghiệp lớn tham gia hầu hết vào các

ngành nghề quan trọng của nền kinh tế, đòi hỏi phải có vốn lớn, trình độ lao động tay

nghề cao, số lượng lớn...Đây chính là những lợi thế của doanh nghiệp có vốn ĐTNN

trong KCN Thăng Long, Hà Nội, thường ít chịu tác động của thị trường. Điển hình,

như các năm gần đây, do ảnh hưởng của đại dịch Covid - 19, hầu hết các doanh nghiệp

vừa và nhỏ phải dừng hoạt động, thậm chí là phá sản, thì các doanh nghiệp tại đây vẫn

duy trì được sản xuất, bảo đảm việc làm, thu nhập cho NLĐ, đóng góp vào ngân sách

của thành phố. “Phần lớn các công ty trong KCN đều là các công ty đa quốc gia. Họ

có uy tín lâu năm nên chế độ chính sách với NLĐ cũng được đảm bảo. Với những công

ty có quy mô lao động lớn thường là các công ty có tài sản lớn, thương hiệu và uy tín

cũng cao hơn đối với công ty có ít lao động” [Nam 27 tuổi, cán bộ CĐCS tại KCN

Thăng Long, Hà Nội]; “Công ty bọn em cũng hơn 3000 lao động, theo em thấy thì ở

KCN này, công ty càng đông lao động thì họ càng để ý và quan tâm đến NLĐ nhiều

hơn. Các công ty nhiều lao động thường là công ty mà ai cũng biết đến nhiều. Nên dù

có đông lao động nhưng chế độ tốt nên mọi người ai cũng muốn xin vào làm” [Nữ 24

tuổi, công nhân KCN Thăng Long, Hà Nội].

Bảng 4.2: Kiểm định tương quan giữa quy mô lao động

với sự gắn kết của người lao động tại doanh nghiệp

Sự yên tâm, gắn bó làm việc lâu dài tại

doanh nghiệp của NLĐ P Tiêu chí Không Có Tổng

% n % n % n

- Từ 300 đến dưới 1000 người 32,1 57 67,9 84 100 27

- Từ 1000 đến dưới 3000 người 17,1 107 82,9 129 100 0.039 22

- Từ 3000 người trở lên 23,7 171 76,3 224 100 53

Nguồn: Tổng hợp số liệu khảo sát của đề tài

Từ bảng số liệu trên, chúng ta thấy rằng có sự khác biệt về sự gắn kết của NLĐ

giữa các loại hình doanh nghiệp (P < 0,05). Có xu hướng gia tăng từ nhóm doanh

129

nghiệp quy mô lao động thấp cho đến nhóm doanh nghiệp có quy mô lao động cao.

Với nhóm doanh nghiệp dưới 1000 người, sự gắn kết của NLĐ là 43,9%, trong khi

nhóm doanh nghiệp có quy mô trên 3000 người, sự gắn kết của NLĐ là 53,2%. Cùng

với đó, ý kiến không muốn gắn kết lâu dài của NLĐ đối với doanh nghiệp có quy mô

dưới 1000 lao động là 21,9%, giảm xuống còn 6,4% đối với doanh nghiệp có quy mô

từ 3000 lao động trở lên. Như vậy, có sự tương quan giữa yếu tố quy mô lao động tác

động đến sự gắn kết của NLĐ. Nhóm doanh nghiệp có quy mô lao động càng cao, tỷ lệ

NLĐ mong muốn gắn bó, làm việc lâu dài tại doanh nghiệp càng lớn và ngược lại.

Trong bối cảnh hiện nay, dịch chuyển lao động là hiện tượng tất yếu của hội

nhập kinh tế quốc tế và nền kinh tế thị trường. Nhưng nếu sự dịch chuyển này xảy ra

mạnh mẽ, nó sẽ gây ra bất ốn trong sản xuất của các doanh nghiệp, kéo theo đó là một

loạt các vấn đề khác như đào tạo, bồi dưỡng, nhà ở, an ninh trật tự, an sinh xã hội... Do

đó, để xây dựng QHLĐ thật bền vững, một trong những giải pháp then chốt là phải

xây dựng mối quan hệ hài hoà, ổn định giữa NSDLĐ và NLĐ. Ổn định trong QHLĐ là

việc làm, thu nhập, thời gian làm việc của NLĐ ổn định; không có biến động đáng kể

về sản xuất, kinh doanh, hợp đồng đặt hàng, số lượng, cơ cấu công nhân của doanh

nghiệp. Đó là duy trì trạng thái cân bằng về lợi ích, giảm thiểu mâu thuẫn phát sinh,

không có xung đột lớn về lợi ích. Các bên luôn lựa chọn hợp tác, thương lượng. Sự ổn

định của QHLĐ là tương đối, khi có mâu thuẫn, nếu được giải quyết hiệu quả sẽ tạo ra

một quan hệ mới lành mạnh hơn, đưa doanh nghiệp phát triển, không ngừng nâng cao

thu nhập đời sống cho NLĐ. Ý thức điều này, các doanh nghiệp có đông lao động luôn

thúc đẩy các giải pháp để phòng tránh các tình huống dẫn đến tranh chấp lao động và

đình công. Duy trì trạng thái cân bằng giữa quyền lợi và trách nhiệm giữa các bên,

đảm bảo sự yên tâm và mong muốn gắn bó làm việc lâu dài của NLĐ. “Mayo kết luận

rằng giữa môi trường xã hội của doanh nghiệp và NLĐ có mối quan hệ rất chặt chẽ với

nhau; và hơn nữa khi con người làm việc chung trong tập thể, thì ảnh hưởng của tập

thể lại đóng vai trò to lớn trong việc tạo ra các mối QHLĐ của cá nhân”.

4.2.1.2. Về ngành nghề sản xuất

Như đã phân tích ở các phần trên, tại KCN Thăng Long, Hà Nội vào thời điểm

khảo sát hầu hết là các doanh nghiệp có vốn ĐTNN của Nhật Bản, chiếm 98,7%, hoạt

động trong lĩnh vực công nghiệp, điển hình như công ty Canon, Panasonic, Denso,

Matsuo, Hal, Toho, Toto, Volex, Hoya, Ashahi, Misubishi, Toa Việt Nam v.v.v. Các

doanh nghiệp tại đây tập trung vào 03 nhóm ngành nghề chính, trong đó “Ngành sản 130

xuất linh kiện điện tử, điện lạnh, máy tính, máy in, quang học” chiếm tỷ lệ cao nhất,

với 56,0%; đứng thứ hai là nhóm ngành “Sản xuất, in ấn bao bì, gốm sứ, thiết bị vệ

sinh, tư vấn, văn phòng phẩm”, chiếm 22,7%; sau cùng là nhóm ngành “Sản xuất, lắp

ráp sản phẩm cơ khí, ô tô, xe máy và dây cáp điện”, chiếm 21,3%.

Mean St.D F P

0.709 2.43

0.690 2.23 3.387 0.035

0.834 2.50 Bảng 4. 3 Kiểm định tương quan giữa quy mô lao động với sự gắn kết của người lao động tại doanh nghiệp Ngành nghề - Sản xuất linh kiện điện tử, điện lạnh, quang học, máy vi tính và máy in - Sản xuất, lắp ráp sản phẩm cơ khí, phụ tùng ô tô, xe máy và dây cáp điện - Sản xuất, in ấn bao bì, gốm sứ, thiết bị vệ sinh, y tế, tư vấn và văn phòng phẩm

Tổng 2.41 0.751

Nguồn: Tổng hợp kết quả khảo sát của đề tài

Bảng 4.3 cho thấy có mối liên hệ thống kê giữa biến độc lập là “nhóm ngành

nghề” của NLĐ với mức độ hài lòng về “Tiền lương được trả tương xứng với kết quả

làm việc”. Nhóm lao động thuộc ngành nghề cơ khí có mức độ hài lòng thấp nhất về

“tiền lương được trả xứng đáng” so với những nhóm còn lại. Kết quả nghiên cứu cho

thấy đa số NLĐ là thợ cơ khí và điện tử đều ở nhóm có mức lương từ 4-6 triệu/tháng.

Tuy nhiên, ở mức lương cao hơn là từ 8 đến dưới 10 triệu thì nhóm lao động cơ khí rất

thấp, chiếm tỷ lệ 3,7%, trong khi đó nhóm lao động điện tử lại cao hơn gấp đôi, chiếm

tỷ lệ 8,7%. Với phương án hồi quy khi kiểm định bảng Anova cho thấy, giá trị P =

0.035 (có giá trị nhỏ hơn 0,05) nên có thể chấp nhận giả thuyết Ho. Như vậy, điều này

cho thấy, tính chất ngành nghề cũng là yếu tố tác động đến mức độ hài lòng của NLĐ,

ảnh hưởng đến sự gắn kết trong QHLĐ tại doanh nghiệp. Tỷ lệ NLĐ hài lòng càng

cao, mức độ gắn kết với doanh nghiệp càng lớn. Ngược lại, ở những doanh nghiệp

chưa nhận được sự hài lòng của NLĐ, thì ở đó NLĐ cũng ít quan tâm, gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. Để tìm hiểu rõ hơn những tác động của yếu tố ngành nghề đến sự

gắn kết trong QHLĐ tại doanh nghiệp, NCS tiếp tục phân tích như sau:

Bảng 4.4: Kiểm định tương quan giữa yếu tố ngành nghề với sự gắn kết làm việc lâu dài tại doanh nghiệp của người lao động

P Ngành nghề Sự yên tâm, gắn bó làm việc lâu dài tại doanh nghiệp của NLĐ Có Tổng

n % n % Không n %

57 23,5 186 76,5 243 100 0.045 - Sản xuất sản phẩm điện tử, điện lạnh, quang học, máy vi tính.

131

27 31,8 58 68,2 85 100

18 16,5 91 83,5 109 100 - Sản xuất, lắp ráp sản phẩm cơ khí, ô tô, xe máy và dây cáp điện. - Sản xuất, in ấn bao bì, thiết bị vệ sinh, tư vấn, văn phòng phẩm.

Nguồn: Tổng hợp số liệu khảo sát của đề tài

Từ bảng số liệu trên, có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về tỷ lệ “NLĐ xác định

gắn bó, làm việc lâu dài với doanh nghiệp” giữa 03 nhóm doanh nghiệp có ngành nghề

khác nhau (P < 0,05). Trong đó, nhóm doanh nghiệp “Sản xuất, in ấn bao bì, thiết bị vệ

sinh, tư vấn, văn phòng phẩm” có tỷ lệ NLĐ gắn bó cao nhất, với 83,5% xác định làm

việc lâu dài tại doanh nghiệp (91/109 người trả lời); đứng thứ hai là nhóm ngành “Sản

xuất sản phẩm điện tử, điện lạnh, quang học, máy vi tính, máy in và sản phẩm nhựa”, với

76,5% NLĐ xác định gắn bó lâu dài (186/243 người trả lời); thấp nhất là nhóm ngành

“Sản xuất, lắp ráp sản phẩm cơ khí, ô tô, xe máy và dây cáp điện”, với 68,2% NLĐ xác

định gắn bó, yên tâm làm việc lâu dài tại doanh nghiệp (58/85 người trả lời).

Có thể khẳng định rằng, có sự tương quan giữa yếu tố ngành nghề sản xuất tác

động đến sự hài lòng, gắn kết trong QHLĐ tại doanh nghiệp. Đối với nhóm ngành có

tính chất công việc nhẹ nhàng, tỷ lệ NLĐ mong muốn gắn bó, làm việc lâu dài tại

doanh nghiệp cao hơn so với nhóm ngành nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm.

Trong lý thuyết sự lựa chọn hợp lý, Coleman J., 1992 cho rằng các tác nhân đều

có thông tin đầy đủ về thị hiếu (taste) của mình, nguồn lực của mình, về tính sẵn có,

chất lượng và giá cả sản phẩm, cũng như là về cơ hội việc làm và các điều kiện thị

trường khác. Các tác nhân tính toán và hành xử một cách hợp lý – họ không mắc sai

lầm, không quên những điều họ biết, không hành xử vội vã hay nói cách khác không

hành xử một cách phi lý. Và tương tác giữa hai tác viên, người mua và người bán, tạo

ra một điểm cân bằng ở đó diễn ra sự trao đổi, và ở điểm này cung và cầu và ích lợi và

chi phí hội tụ nhau [152]. Chính vì vậy, để xây dựng QHLĐ thực sự bền vững, một

trong những giải pháp then chốt cho những loại hình doanh nghiệp này, phải đẩy mạnh

đầu tư trang thiết bị hiện đại, tự động, giảm thiểu tối đa sức người trong lao động.

Đồng thời cải thiện môi trường làm việc, bảo đảm ATVSLĐ, trang thiết bị PCCN,

quan tâm chăm lo lợi ích vật chất, tinh thẩn cho NLÐ, làm cho doanh nghiệp thật sự là

tổ ấm, là nơi NLÐ yên tâm cống hiến.

132

4.2.1.3. Về năng lực của người quản lý

Như đã phân tích ở trên, hầu hết các doanh nghiệp có vốn ĐTNN trong KCN

Thăng Long, Hà Nội rất đông NLĐ đang làm việc, chiếm tỷ lệ cao nhất là loại hình

doanh nghiệp có từ 3000 người trở lên (51,3%). So với các doanh nghiệp vừa và nhỏ,

doanh nghiệp lớn tạo ra rất nhiều công ăn, việc làm cho NLĐ, là nguồn thu ngân sách

lớn của thủ đô Hà Nội. Tuy nhiên, với quy mô doanh nghiệp lớn, đòi hỏi việc quản lý

cũng phức tạp hơn. Chính vì vậy, các doanh nghiệp tại đây đều áp dụng mô hình công ty

TNHH, cơ cấu tổ chức bao gồm: Chủ tịch công ty, nhân danh chủ sở hữu thực hiện các

quyền và nghĩa vụ của công ty. Tổng Giám đốc/Giám đốc do Chủ tịch công ty bổ

nhiệm, là người giữ chức vụ cao nhất tại công ty, giúp việc cho họ là các phó Tổng

Giám đốc, lãnh đạo phòng, ban, phân xưởng, dây chuyền sản xuất. Tổng Giám

đốc/Giám đốc có quyền và nghĩa vụ thực hiện các quyết định của Chủ tịch công ty;

quyết định các vấn đề liên quan đến hoạt động kinh doanh hàng ngày của công ty; tuyển

dụng và sử dụng lao động của công ty. Mô hình này được phát triển bởi F.W.Taylor khi

ông làm việc với vai trò là một người quản đốc, “chia công việc quản lý để mỗi người từ

tổng giám đốc điều hành xuống sẽ đảm nhiệm ít chức năng nhất có thể”. Theo Terry,

"Tổ chức theo chức năng là tổ chức được chia thành một số chức năng như tài chính,

sản xuất, bán hàng, nhân sự, hành chính và bộ phận nghiên cứu phát triển. Mỗi chức

năng được thực hiện bởi một chuyên gia" [22]. Quyền hạn của bộ phận điều hành, của

nhân viên và quyền hạn thuộc về chức năng như một loại quyền lực thứ ba thuộc loại tổ

chức này. Khi được hỏi về người có quyền hành cao nhất trong doanh nghiệp, đại diện

cán bộ Công đoàn cho biết: “Tại doanh nghiệp, Tổng Giám đốc là người có quyền quyết

định tất cả các hoạt động của công ty, từ vấn đề tuyển dụng lao động, chi trả chế độ

chính sách, đại diện doanh nghiệp làm việc với các cơ quan chức năng của Việt Nam,

họ chỉ chịu sự quản lý của người chủ doanh nghiệp thuê họ” [Nam 29 tuổi, cán bộ

CĐCS tại KCN Thăng Long, Hà Nội]. Người khác cho biết: “Hầu hết, các doanh

nghiệp tại KCN Thăng Long, Hà Nội do người Nhật Bản đầu tư, ông chủ đều ở nước

ngoài, thỉnh thoảng mới bay sang Việt Nam, họ thuê người nước ngoài thường là Tổng

giám đốc hoặc Giám đốc để quản lý, điều hành doanh nghiệp hàng ngày” [Nữ 25 tuổi,

các bộ CĐCS tại KCN Thăng Lon, Hà Nội].

Bảng 4.5: Mức độ hài lòng của người lao động về công việc tại doanh nghiệp

phân theo quốc tịch người quản lý

Đơn vị tính: %

133

Công việc Hàn Quốc Nhật Bản Việt Nam

- Rất hài lòng 8,5 2,8 5,2

- Hài lòng 58,3 51,2 56,9

- Tạm hài lòng 33,6 40,4 34,5

- Rất không hài lòng 3,2 5,6 3,4

Tổng 100 100 100

Nguồn: Tổng hợp kết quả nghiên cứu của đề tài

Qua bảng số liệu trên chúng ta thấy rằng, hầu hết người quản lý trong các doanh

nghiệp tại đây có quốc tịch Nhật Bản, chiếm 78,5%. Tiếp đến là quốc tịch Việt Nam,

chiếm 13,3% và quốc tịch Hàn Quốc, chiếm 6,6%. Đối với nhóm ngành “Sản xuất sản

phẩm điện tử, điện lạnh, quang học, máy vi tính, máy in”, người quản lý có quốc tịch

Nhật Bản chiếm tỷ lệ cao nhất, với 79,0%; Hàn Quốc đứng thứ hai, với 11,1%; Việt

Nam đứng thứ ba, với 9,9%. Nhóm ngành “Sản xuất , lắp ráp sản phẩm cơ khí, ô tô, xe

máy và dây cáp điện”, người quản lý có quốc tịch Nhật Bản cũng chiếm tỷ lệ cao nhất,

với 64,7%; người Việt Nam đứng thứ hai, với 28,2%; Hàn Quốc đứng thứ ba, với

7,1%. Nhóm ngành “Sản xuất, in ấn bao bì, thiết bị vệ sinh, tư vấn, văn phòng phẩm

và sản phẩm khác”, người Nhật Bản vẫn chiếm tỷ lệ cao nhất, với 81,1%; thứ hai là

người Việt Nam, với 9,2%; thứ ba là người Hàn Quốc, với 2,8%. Nhìn chung, mức độ

hài lòng đối với người quản lý của NLĐ trong các loại hình doanh nghiệp có vốn

ĐTNN tại KCN Thăng Long, Hà Nội chiếm tỷ lệ cao, trên 50%, nhưng có sự khác biệt

đáng kể giữa các đối tượng. Đối với doanh nghiệp có người quản lý là Hàn Quốc và

Việt Nam được NLĐ hài lòng hơn so với doanh nghiệp có người quản lý là Nhật Bản

(58,3% và 56,9% so với 51,2%). Tương tự, ở mức độ “Rất không hài lòng” cũng vậy,

đối với người quản lý Nhật Bản cũng cao hơn, lần lượt là 5,6% so với 3,2% và 3,4%.

Bảng 4.6: Kiểm định tương quan giữa yếu tố quốc tịch của người quản lý

với sự gắn kết của người lao động với doanh nghiệp

Sự yên tâm, gắn bó làm việc lâu dài tại doanh nghiệp

của NLĐ P Quốc tịch Không Có Tổng

n % % n % n

Hàn Quốc 9 25,0 75,0 36 100 27 0.035 Nhật Bản 106 30,9 69,1 343 100 237

134

Sự yên tâm, gắn bó làm việc lâu dài tại doanh nghiệp

của NLĐ P Quốc tịch Không Có Tổng

n % n % n %

Việt Nam 13 22,4 45 77,6 58 100

Nguồn: Tổng hợp kết quả nghiên cứu của đề tài

Kết quả kiểm định P cho thấy, có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về tỷ lệ NLĐ

xác định gắn bó lâu dài với doanh nghiệp giữa những người quản lý có quốc tịch khác

nhau (P < 0,05). Trong đó, nhóm doanh nghiệp của người quản lý Việt Nam, tỷ lệ NLĐ

xác định gắn bó cao nhất, với 77,6%; đứng thứ hai là nhóm doanh nghiệp có người quản

lý Hàn Quốc, với 75,9% và thấp nhất là nhóm doanh nghiệp có người quản lý mang

quốc tịch Nhật Bản, với 69,1%. Điều này cũng dễ hiểu, vì phần lớn các doanh nghiệp

trong KCN Thăng Long, Hà Nội là của Nhật Bản, nên phong cách quản lý của họ cũng

rất đặc thù, người Nhật khá coi trọng vấn đề lễ giáo, ứng xử trong giao tiếp. Khi được

hỏi về tính cách của người Nhật, một công nhân Công ty Toto cho rằng “Họ là người

luôn nổi tiếng đúng giờ, công ty em lúc nào công nhân cũng đến sớm hơn từ 5 đến 10

phút. Người quản lý luôn chính xác, nếu đến muộn bị trừ điểm chuyên cần, coi như ngày

đó không công” [Nam, 21 tuổi công nhân KCN Thăng Long, Hà Nội]. Một công nhân

công ty Panasonic “Lúc đầu tụi em không quen, chỉ mong hết giờ là nghỉ về. Ông quản

lý người Nhật đến kiểm tra thấy sản phẩm còn dở dang, ông yêu cầu phải hoàn thành

xong mới nghỉ. Ở đây họ quản lý nghiêm lắm, công nhân phải làm xong việc mới về,

không phải cứ hết giờ là nghỉ. Nhưng được cái, doanh nghiệp có chế độ phúc lợi rất tốt,

lương cao, nên bọn em phải gắn bó với doanh nghiệp” [Nữ 21 tuổi, công nhân KCN

Thăng Long, Hà Nội]. Vì đa số NLĐ vào làm việc trong KCN Thăng Long, Hà Nội từ

địa phương khác đến, hầu hết họ đều xuất thân từ nông dân, quen với sự tự do trong lao

động, khi làm việc trong các doanh nghiệp có người quản lý Nhật Bản, họ thường rất

nghiêm khắc, nên NLĐ chưa quen, dẫn đến chán nản, không gắn bó với doanh nghiệp.

Nhưng ngược lại, được làm việc trong công ty Nhật Bản, tiếp cận với cơ sở vật chất, kỹ

thuật tiên tiến, hiện đại, chính sách đãi ngộ tương đối tốt. Công ty và người quản lý Nhật

Bản đòi hỏi NLĐ Việt Nam phải không ngừng nâng cao trình độ chuyên môn và kỹ

năng nghề nghiệp, tác phong và kỷ luật lao động, nâng cao NSLĐ, nghiêm chỉnh chấp

hành nội quy, quy chế của doanh nghiệp. Có như vậy, NLĐ Việt Nam mới thích nghi

135

được môi trường môi trường làm việc chuyên nghiệp, khoa học. So với Nhật Bản, quản

lý là người Việt Nam hầu hết họ có xuất thân từ nông dân phấn đấu lên, tương đồng về

văn hoá, ngôn ngữ, sau khi tốt nghiệp đại học, cao đẳng vào làm việc trong các doanh

nghiệp, do có trình độ, năng lực, kinh nghiệm của mình, họ được chủ doanh nghiệp bổ

nhiệm giữ các chức vụ quản lý, nên họ cũng thấu hiểu và thông cảm hơn với NLĐ, trong

giao tiếp, ứng xử, họ cũng dễ gần hơn. Ở loại hình doanh nghiệp này, NLĐ thấy yên

tâm, được chia sẻ, động viên, nên họ có xu hướng gắn bó, làm việc lâu dài với doanh

nghiệp. Chính vì vậy, những người quản lý Nhật Bản cần phải tìm hiểu văn hoá của

người Việt Nam, kịp thời quan tâm, động viên NLĐ khi gặp khó khăn trong cuộc sống.

Bên cạnh các yếu tố trên, trong nghiên cứu này, NCS còn tìm hiểu tác động từ

yếu tố giới của người quản lý đến mức độ hài lòng của NLĐ đối với doanh nghiệp, từ đó

xác định sự gắn kết trong QHLĐ. Kết quả khảo sát chỉ ra rằng, với doanh nghiệp có

người quản lý là nam giới, tỷ lệ NLĐ mong muốn gắn bó, làm việc lâu dài lại cao hơn

nữ giới, 71,3% so với 65,2% (P<0.05). Như vậy, đặc điểm về giới của NSDLĐ cũng có

ảnh hưởng đáng kể đến QHLĐ. Phân tích về sự khác biệt này, theo dự đoán của tác giả,

người quản lý doanh nghiệp là nữ giới, vì họ phải thực hiện nhiều vai trò khác nhau (gia

đình, công việc, xã hội) nên có thể khi đến công ty, họ không chia sẻ được nhiều với

NLĐ. Mặt khác, đây lại là các doanh nghiệp ĐTNN của Nhật Bản, quy mô lao động lớn,

tính chất công việc phức tạp, nên phụ nữ làm quản lý cũng chịu nhiều áp lực hơn so với

nam giới. Nếu xét trên phương diện tính cách, nam giới thường thẳng thắn, quyết đoán,

nhưng lại mềm mỏng hơn so với nữ giới. Một nam công nhân cho biết: “Công ty em,

ông tổng giám đốc là người Nhật Bản, rất nghiêm túc trong công việc, chỉ đạo bộ phận

chấm công rất chặt chẽ, hàng ngày ông có đi kiểm tra tại các cổng ra vào công ty, nếu

ai đến muộn hoặc nghỉ không xin phép, sẽ bị lập biên bản, trừ tiền chuyên cần vào cuối

tháng. Nhưng mỗi khi công ty có tổ chức liên hoan hoặc đi du lịch, ông ấy đều tham gia

rất vui vẻ, hoà đồng. Mặc dù tiếng Việt không được giỏi lắm, nhưng ông ấy cũng rất hay

pha trò, lại còn hát tiếng Việt nữa. Có lần, một bạn bị hỏng xe không về được, vô tình

ông ấy biết, bảo lái xe đưa tận về nhà, lại còn cho tiền sửa xe nữa chứ” [Nam 29 tuổi,

công nhân KCN Thăng Long, Hà Nội]. Có lẽ vậy, NLĐ có tỷ lệ hài lòng với người quản

lý là nam cao hơn so với nữ.

4.2.2. Đặc điểm của người lao động trong doanh nghiệp

136

4.2.2.1. Về giới tính của người lao động

Việt Nam là một trong những quốc gia có luật bình đẳng giới tiến bộ nhất châu

Á, là một trong những quốc gia đầu tiên phê chuẩn Công ước về xóa bỏ tất cả các hình

thức phân biệt đối xử chống lại phụ nữ của Liên hợp quốc về quyền phụ nữ vào năm

1982. Tỷ lệ phụ nữ tham gia vào lực lượng lao động tại Việt Nam là 73%, thuộc nhóm

quốc gia có tỷ lệ cao nhất trong khu vực. Tuy nhiên, phụ nữ phần lớn làm các công

việc sử dụng nhiều lao động tay nghề thấp và chưa qua đào tạo. Trong mọi ngành

nghề, phụ nữ được trả lương thấp hơn 33% so với đồng nghiệp nam giới. Mức chênh

lệch tiền lương này lên đến 43% tại các công ty nông nghiệp và công ty nước ngoài.

Kết quả khảo sát của luận án cho thấy, trong KCN Thăng Long, Hà Nội vào thời điểm

khảo sát có trên 62 nghìn NLĐ đang làm việc. So với tỷ lệ chung của cả nước, trong

khi lao động nam nhiều hơn lao động nữ thì trong các doanh nghiệp tại đây, số lượng

lao động nữ lại cao hơn lao động nam (58,1% so với 41,9%).

137

Bảng 4.7: Giới tính của người lao động trong các loại hình doanh nghiệp

Giới tính Loại hình doanh nghiệp Nam Nữ Tổng

1- Ngành nghề kinh doanh

Sản xuất sản phẩm điện tử, điện lạnh, quang n 84 159 243

học, máy vi tính và sản phẩm nhựa % 34,6 65,4 100

Sản xuất , lắp ráp sản phẩm cơ khí, ô tô, xe n 52 33 85

máy và dây cáp điện % 61,2 38,8 100

Sản xuất, in ấn bao bì, thiết bị vệ sinh, tư n 47 62 109

vấn, văn phòng phẩm và sản phẩm khác % 43,1 56,9 100

2- Quy mô lao động

n 48 36 84 Dưới 1000 người % 57,1 42,9 100

n 50 79 129 Từ 1000 đến 3000 người % 38,8 61,2 100

n 85 139 224 Trên 3000 người % 37,9 62,1 100

Nguồn: Tổng hợp kết quả khảo sát của đề tài

Nhìn bảng số liệu trên, chúng ta thấy rằng có sự khác biệt về tỷ lệ giới tính của

NLĐ trong các loại hình doanh nghiệp. Cụ thể, xét theo ngành nghề sản xuất, thì lao

động nữ làm việc trong các doanh nghiệp “Sản xuất linh kiện điện tử, điện lạnh, quang

học, máy tính và máy in” cao hơn nam giới (65,4% so với 34,6%); ngành “Sản xuất, lắp

ráp sản phẩm cơ khí, ô tô, xe máy và dây cáp điện” thì nam giới lại cao hơn nữ giới

(61,2% so với 38,8%); ngành “Sản xuất, in ấn bao bì, gốm sứ, thiết bị vệ sinh, tư vấn,

văn phòng phẩm” số lao động nữ cũng cao hơn lao động nam (56,9% so với 43,1%).

Xét theo quy mô lao động, những doanh nghiệp có dưới 1000 người, thì lao động nam

cao hơn lao động nữ (57,1% so với 42,9%); từ 1000 đến 3000 người, thì lao động nữ lại

cao hơn lao động nam (61,2% so với 38,8%); trên 3000 người, tỷ lệ lao động nữ cũng

cao hơn lao động nam (62,1% so với 37,9%). Sỡ dĩ có sự khác biệt này là do tính chất

công việc của từng ngành nghề sản xuất khác nhau, đối với ngành đòi hỏi NLĐ phải

có sức khỏe (sản xuất, lắp ráp thiết bị cơ khí) thì nam là thích hợp hơn. Còn đối với

138

các ngành đòi hỏi sự kiên trì, khéo léo (sản xuất, lắp ráp linh kiện điện tử, may mặc)

thì nữ giới là người phù hợp nhất.

Nguồn: Tổng hợp kết quả khảo sát của đề tài

Biểu đồ 4.2: Sự hài lòng với công việc tại doanh nghiệp

phân theo giới tính của NLĐ

Từ biểu đồ cho thấy, có sự khác biệt trong tương quan về sự hài lòng với công

việc hiện tại của NLĐ trong các doanh nghiệp. Với nhóm lao động nữ, họ dường như

dễ bằng lòng với tính chất của công việc hiện nay khi có tỉ lệ hài lòng là 44,5% so với

35,5% của nam. Mặt khác, sự không hài lòng với công việc của nhóm lao động nữ

cũng thấp hơn nam (5,1% so với 6,6%). Một người cho biết “Chúng em ở đây nhà cửa

xa xôi, vả lại cũng quen với công việc này rồi, giờ chuyển sang công ty khác không

biết có tốt hơn không? Vài người bạn em cũng hay chuyển, nhưng em thấy làm cho

công ty của Nhật cũng ổn định. Nếu mình làm tốt thì họ cũng đối xử tốt với mình thôi”

[Nữ 24 tuổi, công nhân trong KCN Thăng Long, Hà Nội].

Đặc điểm về khí chất tạo ra sự khác biệt về giới đáng kể của của NLĐ. Nghiên

cứu của Viện công nhân và Công đoàn chỉ ra rằng, nữ công nhân thường tiết kiệm hơn,

có đời sống đơn giản hơn và có tích lũy cao hơn nam giới. Yếu tố này cũng khẳng định

mong muốn làm việc và gắn bó lâu dài với doanh nghiệp.

Bảng 4.8: Kiểm định tương quan giữa giới tính của người lao động

với sự gắn kết trong quan hệ lao động tại doanh nghiệp

P Giới tính của NLĐ Sự yên tâm, gắn bó làm việc lâu dài tại doanh nghiệp của NLĐ Không Tổng Có

Nam 0.039

183 100 254 Nữ n % n 131 71,6 192 52 28,4 62

139

% 75,6 24,4 100

Nguồn: Tổng hợp kết quả khảo sát của đề tài

Kết quả kiểm định P cho thấy, lao động nữ có xu hướng làm việc ổn định (ít

nhảy việc) hơn so với nam giới, khi có đến 75,6% khẳng định hoàn toàn yên tâm và

mong muốn được đóng góp lâu dài vào sự phát triển của doanh nghiệp là một tín hiệu

đáng mừng trong bối cảnh hiện nay. Doanh nghiệp hoàn toàn hiểu rằng, năng suất lao

động chỉ có thể được đảm bảo khi họ chủ động được nguồn nhân lực. Chỉ khi có

nguồn nhân lực ổn định, có chất lượng tốt thì doanh nghiệp mới có điều kiện để đầu tư

vào sản xuất, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh.

Một trong những thực trạng của lao động Việt Nam hiện nay là tình trạng NLĐ

không làm việc cố định lâu dài tại một doanh nghiệp mà có sự di động từ doanh

nghiệp này sang doanh nghiệp khác. Tình trạng này thường được gọi là “lao động

nhảy việc” và thường diễn ra vào mỗi dịp sau Tết cổ truyền của dân tộc. Khi được hỏi

“trước khi làm việc tại doanh nghiệp, anh/chị đã làm việc ở doanh nghiệp khác chưa?”,

có đến 33,6% NLĐ trả lời cho biết mình đã từng làm việc tại doanh nghiệp khác và lao

động Nam nhiều hơn so với lao động Nữ, với 37,7% so với nữ là 30,7%. Như vậy, với

lợi thế là tỷ lệ lao động nữ nhiều hơn lao động nam, sự gắn bó của NLĐ với doanh

nghiệp thời gian tới là rất cao.

Không chỉ tìm hiểu yếu tố thuộc về đặc điểm cá nhân NLĐ tác động đến quan

hệ lao động trong doanh nghiệp. Nghiên cứu sinh còn tìm hiểu mối quan hệ giữa

những NLĐ trong doanh nghiệp. Bởi mối quan hệ giữa đồng nghiệp tại nơi làm việc là

mối quan hệ rất quan trọng, tạo ra bầu không khí làm việc trong tổ chức. Bầu không

khí làm việc tốt không chỉ tạo ra năng suất làm việc cao mà còn thúc đẩy mong muốn

trao đổi, chia sẻ tâm sự giữa NLĐ với nhau. Những chia sẻ trong cuộc sống và trong

công việc giữa những NLĐ sẽ là một chất xúc tác thúc đẩy QHLĐ hài hòa trong doanh

nghiệp. Kết quả nghiên cứu cho thấy có sự khác biệt giữa nam và nữ công nhân trong

việc thăm hỏi, động viên nhau tại nơi làm việc. Dữ liệu thể hiện như sau:

Bảng 4.9: Tương quan giữa giới tính người lao động với việc thăm hỏi,

động viên nhau tại nơi làm việc

Tiêu chí Giới tính NLĐ Số lượng Mean St.D p

Thăm hỏi, động viên Nam 183 2,34 0,795 0.001 nhau tại nơi làm việc Nữ 253 2,30 0,681

140

Nguồn: Tổng hợp kết quả khảo sát của đề tài

Có mối liên hệ giữa biến giới tính của NLĐ với sự quan tâm, thăm hỏi, động viên

nhau tại nơi làm việc. Trong khi NLĐ nam lại thường xuyên quan tâm, động viên, trao

đổi với nhau nhiều hơn với giá trị trung bình là 2,34 thì NLĐ nữ lại có mức độ thăm hỏi,

động viên nhau ít hơn, với giá trị trung bình là 2,30. Thông thường, những sự chia sẻ,

động viên nhau được coi là thuộc về nữ giới. Tuy nhiên, nghiên cứu này cho thấy nam

giới lại quan tâm, động viên nhau tại nơi làm việc nhiều hơn nữ giới. Có thể lý giải sự

khác biệt này thông qua yếu tố ngành nghề. Những công nhân điện tử và cơ khí đa số là

nam giới, họ chia sẻ với nhau về kinh nghiệm, kỹ năng làm việc. Một lý do nữa cũng có

thể hiểu là do nữ công nhân, ngoài thời giờ làm việc họ còn phải lo cho gia đình của

mình, ít có thời gian để chia sẻ với đồng nghiệp tại nơi làm việc.

4.2.2.2. Về độ tuổi của người lao động

Hiện nay lực lượng lao động từ 15 tuổi trở lên đang làm việc trong nền kinh tế

ước tính 55,2 triệu người, trong đó số công nhân lao động ước khoảng hơn 15 triệu

người, bình quân mỗi năm ước tăng khoảng 1,3 triệu người vào lực lượng công nhân

lao động. Do đó, số lượng NLĐ trực tiếp gia tăng nhiều vào lực lượng lao động, trong

khi nhu cầu về giá trị sức lao động trực tiếp không tăng hoặc giảm sẽ dẫn đến việc

định giá thấp giá trị sức lao động của những nhân công lao động trực tiếp.

Theo góc độ kinh tế học thì giá trị sức lao động khi thực hiện những công việc

đơn giản được định giá không cao; đồng thời khi thu nhập là thấp thì NLĐ khó cải

thiện được cuộc sống của mình. Và một nghịch lý là chủ doanh nghiệp muốn có năng

suất cao, nhưng lại chọn lao động giá rẻ để giảm bớt chi phí nhân công, đồng thời một

mức lương tối thiểu thấp sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến sức khỏe và khả năng tái tạo sức

lao động của NLĐ và ảnh hưởng gián tiếp đến gia đình NLĐ. Đối với KCN Thăng

Long, do đặc thù là một trong các KCN đầu tiên của Hà Nội nên tuổi làm việc của

NLĐ tại đây khá đa dạng.

Số liệu khảo sát của luận án cho thấy, phần lớn NLĐ tại KCN Thăng Long là

còn rất trẻ, trong đó số lao động dưới 25 tuổi chiếm 42,3% và số lao động từ 25 đến 30

tuổi là 45,3%. Số lao động trên 30 chỉ có 12,4%. Do cơ cấu tuổi lao động phần lớn là

trẻ, NLĐ hoàn toàn có thể đáp ứng được tính chất công việc trong các doanh nghiệp tại

KCN này. Trong QHLĐ ở doanh nghiệp, mối quan hệ giữa NLĐ và doanh nghiệp

được thể hiện qua nhiều sắc thái khác nhau từ nhân tố nhóm tuổi.

141

Bảng 4.10: Tương quan giữa các nhóm tuổi của người lao động

theo các loại hình doanh nghiệp

Tổng Loại hình doanh nghiệp Dưới 25 tuổi Trên 30 tuổi Nhóm tuổi Từ 25 đến 30 tuổi

1- Ngành nghề kinh doanh - Sản xuất sản phẩm điện tử, điện lạnh, quang học, máy vi tính - Sản xuất , lắp ráp sản phẩm cơ khí, ô tô, xe máy và dây cáp điện - Sản xuất, in ấn bao bì, thiết bị vệ sinh, tư vấn, văn phòng phẩm và sản phẩm khác 2- Quy mô lao động

- Dưới 1000 người

- Từ 1000 đến 3000 người

- Trên 3000 người 108 44,4 30 35,3 47 43,1 35 41,7 48 37,2 102 45,5 109 44,9 41 48,2 48 44,0 36 42,9 62 48,1 100 44,6 26 10,7 14 16,5 14 12,8 13 15,5 19 14,7 22 9,8 234 100 85 100 109 100 84 100 129 100 224 100 n % n % n % n % n % n %

Nguồn: Tổng hợp kết quả nghiên cứu của đề tài

Từ bảng số liệu trên, chúng ta thấy rằng NLĐ từ 25 đến 30 tuổi chiếm tỷ lệ cao

trong cả hai yếu tố ngành nghề và quy mô lao động. Cụ thể, xét theo tính chất ngành

nghề, nhóm doanh nghiệp “Sản xuất sản phẩm điện tử, điện lạnh, quang học, máy vi

tính và sản phẩm nhựa”, NLĐ ở nhóm tuổi dưới 25 và từ 25 đến 30 tuổi chiếm tỷ lệ

cao nhất, lần lượt là 44,4% và 44,9%; NLĐ trên 30 tuổi chỉ chiếm 10,7%. Nhóm

doanh nghiệp “Sản xuất , lắp ráp sản phẩm cơ khí, ô tô, xe máy và dây cáp điện”, NLĐ

có độ tuổi từ 25 đến 30 chiếm tỷ lệ cao nhất, với 48,2%; nhóm tuổi dưới 25 chiếm

35,3%; trên 30 tuổi, chiếm 16,5%. Nhóm doanh nghiệp “Sản xuất, in ấn bao bì, thiết bị

vệ sinh, tư vấn, văn phòng phẩm và sản phẩm khác”, NLĐ từ 25 đến 30 tuổi cũng

chiếm tỷ lệ cao nhất, với 44,0%; thứ hai là NLĐ dưới 25 tuổi, chiếm 43,1%; sau cùng

là trên 30 tuổi, chiếm 12,8%. Xét theo quy mô lao động, nhóm doanh nghiệp có “dưới

1000 người”, thì tỷ lệ NLĐ từ 25 đến 30 tuổi nhiều nhất, với 42,9%; xếp thứ hai là

dưới 25 tuổi, chiếm 41,7%; sau là trên 30 tuổi, chiếm 15,5%. Nhóm doanh nghiệp có

142

quy mô “từ 1000 đến 3000 người”, thì tỷ lệ NLĐ từ 25 đến 30 tuổi chiếm vị trí thứ

nhất, với 48,1%; xếp thứ hai là dưới 25 tuổi, chiếm 37,2%; xếp cuối là nhóm lao động

trên 30 tuổi, chiếm 14,7%. Nhóm doanh nghiệp có quy mô trên 3000 người, tỷ lệ NLĐ

dưới 25 tuổi chiếm nhiều nhất. với 45,5%; tiếp đến là từ 25 đến 30 tuổi, chiếm 44,6%;

cuối cùng là trên 30 tuổi, chỉ chiếm có 9,8%.

Số liệu khảo sát cũng cho thấy, việc hài lòng với công việc hiện tại của NLĐ

không có sự khác biệt đáng kể xét về tuổi lao động. Ý kiến hài lòng và tạm hài lòng

với tính chất công việc và môi trường lao động được ghi nhận mang tính chủ đạo. Đối

với nhóm dưới 25 tuổi, NLĐ hài lòng với công việc là 37,3%; tạm hài lòng là 48,6%.

Với nhóm NLĐ từ 25-30 tuổi, tỉ lệ lần lượt là 45,5% và 39,9%. Với nhóm tuổi trên 30

cũng có sự hài lòng và tạm hài lòng với công việc khá cao là 40,7% và 44,2%. Tuy

vậy, vẫn có sự khác biệt nhất định trong ý kiến không hài lòng với công việc trong các

nhóm tuổi của NLĐ. Với nhóm tuổi dưới 25, nghiên cứu chỉ ghi nhận số ý kiến không

hài lòng với công việc là 3,8% trong khi các nhóm tuổi từ 25 - 30 tuổi và trên 30 tuổi,

số ý kiến không hài lòng là 7,1% và 7,4%. Cùng với sự hài lòng của NLĐ trong công

việc tại doanh nghiệp, kết quả của QHLĐ còn phản ánh mức độ gắn bó lâu dài của

NLĐ với các doanh nghiệp tại KCN Thăng Long, Hà Nội.

Bảng 4.11: Kiểm định tương quan giữa nhóm tuổi với sự gắn kết

của người lao động tại doanh nghiệp

P Nhóm tuổi

- Dưới 25 tuổi

- Từ 25 - 30 tuổi 0.077

- Trên 30 tuổi Sự yên tâm, gắn bó làm việc lâu dài tại doanh nghiệp của NLĐ Tổng Không 185 56 100 30,3 198 53 100 26,7 54 13 100 20,4 n % n % n %

Có 129 69,7 145 73,2 41 75,9 Nguồn: Tổng hợp kết quả nghiên cứu của đề tài

Bảng tương quan cho thấy từ sự hài lòng của NLĐ với công việc hiện tại, họ

cũng sẵn sàng gắn bó làm việc lâu dài với doanh nghiệp, nhưng có sự khác nhau giữa

các lứa tuổi. Phân tích kết quả kiểm định P < 0.05 cho thấy, NLĐ tuổi càng cao, sự gắn

kết với doanh nghiệp càng lớn. Đây một phần là vì, ở lứa tuổi này, NLĐ thường có xu

hướng ổn định hơn so với tuổi trẻ. Mặt khác, họ đều là những người có thâm niên làm

việc, trình độ tay nghề, kinh nghiệm làm việc, nên mức thu nhập của họ cũng cao hơn

143

so với NLĐ ít tuổi. Chính vì vậy, họ cũng yên tâm, gắn bó hơn với doanh nghiệp.

NSDLĐ cần nhận biết yếu tố này, có chính sách khuyển khích, trọng dụng số lao động

cao tuổi. Đồng thời, động viên, quan tâm, tạo điều kiện để NLĐ ít tuổi có cơ hội học

tập nâng cao trình độ, tay nghề, cơ hội thăng tiến để giữ chân họ.

4.2.2.3. Về thâm niên làm việc của người lao động

Do tuổi của NLĐ còn trẻ, nên số năm làm việc của NLĐ tại doanh nghiệp cũng

không cao, trung bình là 3,6 năm. Trong đó 18,8% dưới 2 năm; 51,3% từ 2 đến 5 năm;

24,3% từ 6 đến 10 năm; 5,7% từ 11 năm trở lên. Có 50,0% số NLĐ làm việc tại doanh

nghiệp từ 3 năm trở xuống và 50,0% NLĐ làm việc tại doanh nghiệp 3 năm trở lên;

11,9% số NLĐ có thời gian làm việc tại doanh nghiệp chưa được 1 năm; NLĐ có thời

gian làm việc lâu nhất là 15 năm. Phân tích tương quan giữ yếu tố ngành nghề, quy mô

doanh nghiệp cũng có sự khác biệt nhưng không rõ ràng về sự khác biệt giữa thâm

niên làm việc của NLĐ trong các loại hình doanh nghiệp (P > 0.05).

Xét theo tính chất ngành nghề, nhóm doanh nghiệp “Sản xuất sản phẩm điện tử,

điện lạnh, quang học, máy vi tính và máy in”, số lao động từ 2 đến 5 năm chiếm

56,0%, từ 5 đến 10 năm chiếm 23,0%, dưới 2 năm chiếm 12,5%, trên 10 năm chỉ

chiếm có 5,8%. Đối với nhóm ngành “Sản xuất, lắp ráp sản phẩm cơ khí, ô tô, xe máy

và dây cáp điện”, số lao động có thâm niên từ 2 đến 5 năm chiếm tỷ lệ cao nhất, với

44,7%; sau là thời gian làm việc dưới 2 năm, chiếm 27,1%, từ 5 đến 10 năm và trên 10

năm chiếm tỷ lệ thấp nhất, lần lượt là 24,7% và 3,5%. Nhóm ngành “Sản xuất, in ấn

bao bì, thiết bị vệ sinh, tư vấn, văn phòng phẩm”, số năm công tác của NLĐ từ 2 đến 5

năm chiếm 45,9%, từ 5 đến 10 năm có tỷ lệ cao hơn hai nhóm ngành trên, là 26,6%,

trên 10 năm cũng chiếm tỷ lệ rất thấp, với 7,3%.

Xét theo quy mô lao động, nhóm doanh nghiệp dưới 1000 người, số lao động có

thâm niên làm việc từ 2 đến 5 năm chiếm tỷ lệ cao nhất, với 46,4%; nhóm lao động có

thâm niên làm việc dưới 2 năm và từ 5 đến 10 năm lại có tỷ lệ ngang bằng nhau, là

25,0%; trong khi đó nhóm lao động có thâm niên làm việc trên 10 năm chỉ chiếm có

3,6%. Nhóm doanh nghiệp có quy mô từ 1000 đến 3000 người, NLĐ có thâm niên làm

việc từ 2 đến 5 năm cũng chiếm tỷ lệ cao nhất, với 45,7%; xếp thứ hai là từ 5 đến 10

năm, chiếm tỷ lệ là 33,3%; số NLĐ có thâm niên làm việc dưới 2 năm, chiếm 14,0%

và trên 10 năm, chiếm 7,0%. Nhóm doanh nghiệp có quy mô lao động trên 3000

người, thì tỷ lệ NLĐ có thâm niên làm việc từ 2 đến 5 năm cũng chiếm cao nhất, với

56,35; số lao động có thâm niên làm việc dưới 2 năm và từ 5 đến 10 năm đứng ở vị trí 144

thứ hai, với 19,2% và 18,8%; số lao động có thâm niên làm việc trên 10 năm chỉ chiếm

tỷ lệ rất ít, với 5,8%.

Xây dựng mối QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ trong doanh nghiệp có tác động

rất lớn đến NLĐ. Sự hài hòa trong QHLĐ là sự cân đối giữa các yếu tố về quyền lợi,

nghĩa vụ của các bên, đặc biệt là lợi ích kinh tế. Mục đích hoạt động chủ yếu của

doanh nghiệp là lợi nhuận; mục đích của NLĐ là lợi ích, tiền công, tiền lương và các

chế độ chính sách theo quy định của pháp luật, được trả công tương xứng với thành

quả lao động đã đạt được. Các bên cần có quan hệ gắn kết với nhau để đều đạt được

mục đích của mình với mức phù hợp nhất. Hài hòa trong QHLĐ là cách ứng xử giữa

các bên, ngoài các quy định của pháp luật thì thâm niên làm việc của NLĐ tác động

đáng kể đến tính ổn định của QHLĐ trong doanh nghiệp.

Bảng 4.12: Tương quan giữa yếu tố thâm niên làm việc

với sự hài lòng trong công việc của người lao động tại doanh nghiệp

Thâm niên làm việc Dưới 5 năm Trên 5 năm Tính chung

n % % n % n Sự hài lòng trong công việc

- Rất hài lòng 14 19 6,3 10,2 33 7,6

- Hài lòng 66 135 45,0 48,2 201 46,0

- Tạm hài lòng 56 132 44,0 40,9 188 43,0

- Không hài lòng 1 14 4.7 0,7 15 3,4

Tổng 137 300 100 100 437 100

Nguồn: Tổng hợp kết quả khảo sát của đề tài

Cũng giống như cơ cấu tuổi của NLĐ, thâm niên làm việc phản ánh khá tương

đồng mức độ hài lòng với công việc hiện tại qua nghiên cứu của tác giả. Rõ thấy nhất là

sự “hài lòng” và “tạm hài lòng” với công việc chiếm phần lớn ý kiến nhận xét của người

trả lời (46,0% và 43,0%), nhưng có sự khác biệt đáng kể giữa các nhóm thâm niên làm

việc khác nhau. Cụ thể, nhóm lao động có thâm niên dưới làm việc dưới 5 năm, có mức

độ “hài lòng” và “tạm hài lòng” với công việc lần lượt là 45,0% và 44,0%; trên 5 năm,

tỷ lệ này là 48,2% và 40,9%. Phỏng vấn trong số họ, một NLĐ cho biết “Lúc đầu tụi em

cũng định làm tạm một thời gian xem như thế nào, sau thì công việc cũng quen nên em ở

lại làm luôn” [Nữ 21 tuổi, công nhân KCN Thăng Long, Hà Nội]; “Nhìn chung thì công

ty nào cũng như nhau thôi ạ, mọi người lúc mới đến tưởng công ty này công ty kia khác

145

nhau về lương hay chế độ gì đó. Thật ra các ông chủ đều là người nhật cả, họ cũng

không cạnh tranh nhau về lao động đâu vì công ty nào mức lương và chế độ gần như

giống nhau” [Nam 21 tuổi, công nhân KCN Thăng Long, Hà Nội].

Như vậy, chúng ta thấy rằng có tỷ lệ thuận giữa thâm niên làm việc với mức độ

hài lòng với công việc tại doanh nghiệp. Những NLĐ có thâm niên làm việc càng cao,

mức độ hài lòng với công việc càng lớn và ngược lại.

Bảng 4.13: Kiểm định tương quan giữa thâm niên với sự gắn kết

của người lao động tại doanh nghiệp

Sự yên tâm, gắn bó làm việc lâu dài tại

doanh nghiệp của NLĐ Thâm niên P

Có Không Tổng

229 77 306 n - Dưới 5 năm 74,8 25,2 100 %

0.424 106 25 131 n - Trên 5 năm

80,9 19,1 100 %

Nguồn: Tổng hợp kết quả khảo sát của đề tài

Từ sự hài lòng của NLĐ so sánh với thâm niên làm việc, nhóm nghiên cứu mô

tả cụ thể hơn sự gắn bó với doanh nghiệp thông qua cơ cấu này. Kết quả kiểm định P

cho thấy, ý kiến chủ đạo của NLĐ luôn muốn gắn bó lâu dài với doanh nghiệp, nhưng

cũng có sự khác nhau giữa các nhóm thâm niên làm việc của NLĐ. Thâm niên làm

việc càng lớn, mức độ gắn bó của NLĐ với doanh nghiệp càng nhiều. Và ngược lại,

thâm niên làm việc càng thấp, mức độ gắn bó với doanh nghiệp cũng ít hơn.

Trở lại với quan điểm của Homans khi cho rằng “mô hình lựa chọn hợp lý” của

hành vi người tương thích một phần nào đó với các định đề của tâm lý học hành vi. Sự

trao đổi của xã hội và mối quan hệ giữa các cá nhân thực chất là sự trao đổi lặp đi lặp lại

giữa họ với nhau. Ông đưa ra một số định đề cơ bản của hành vi người như sau:

Định đề phần thưởng: Hành động nào của con người càng thường xuyên được

khen thưởng thì hành động đó càng có khả năng được lặp lại.

Định đề kích thích: Nếu một nhóm kích thích nào đó trước đây đã từng khiến

cho một hành động nào đó đã được khen thưởng thì một nhóm kích thích mới càng

giống kích thích trước đó bao nhiêu thì càng có khả năng làm cho hành động tương tự

được lặp lại bấy nhiêu.

146

Định đề giá trị: Kết quả của hành động càng có giá trị cao với chủ thể bao

nhiêu thì chủ thể đó càng có xu hướng thực hiện hành động đó bấy nhiêu

Định đề duy lý: Cá nhân sẽ lựa chọn hành động nào mà giá trị của kết quả hành

đông đó và khả năng đạt được kết quả là lớn nhất.

Định đề giá trị suy giảm: Càng thường xuyên nhận được một phần thưởng nào

đó bao nhiêu thì giá trị của nó càng giảm xuống bấy nhiêu đối với chủ thể hành động.

Định đề mong đợi: Nếu sự mong đợi của con người được thực hiện thì người ta

sẽ hài lòng,nếu không được thì cá nhân sẽ bực tức không hài lòng.

Mặc dù chỉ định đề thứ 4 trực tiếp nói về tính duy lý, nhưng tất cả các định đề

này cho thấy con người là một chủ thể trong việc xem xét và lựa chọn hành động nào

đó có thể đem lại phần thưởng lớn nhất và có giá trị nhất. Con người luôn có xu hướng

nhân bội giá trị của kết quả hành động và khả năng hiện thực hóa hành động đó. Có

nghĩa là con người sẽ quyết định lựa chọn 1 hành động nào đấy ngay cả khi giá trị của

nó thấp, nhưng bù lại, nhưng tính khả thi của nó rất cao [145].

Như vậy, từ kết quả kiểm định P cho thấy, mặc dù không có sự liên hệ rõ ràng

giữa yếu tố “thâm niên làm việc” ảnh hưởng đến sự “gắn bó, làm việc lâu dài” tại

doanh nghiệp (P > 0.05). Nhưng cũng có sự khác biệt đáng kể giữa các nhóm thâm

niên làm việc khác nhau. Do đó, chúng ta chưa đủ bằng chứng để bác bỏ giả thuyết

này. Vì trên thực tế, còn nhiều yếu tố khác tác động đến sự gắn kết trong QHLĐ, như

chế độ tiền lương, tiền thưởng, BHXH, BHYT, BHTN, môi trường, điều kiện làm

việc, thời gian làm việc của NLĐ…

4.2.3.4. Về trình độ học vấn, chuyên môn của người lao động

Một trong những đặc điểm của lao động nước ta hiện nay là vẫn chủ yếu tập

trung ở trình độ lao động giản đơn và chất lượng thấp. Tỷ lệ lao động có việc làm đã

qua đào tạo chỉ chiếm có 21,9%. Trình độ có chuyên môn kỹ thuật bậc cao và lao động

có trình độ chuyên môn kỹ thuật bậc trung chiếm tỷ trọng khá khiêm tốn, tương ứng

lần lượt là 7,1% và 3,4%. Cũng theo số liệu của Tổng Cục thống kê công bố tháng

2/2019, lực lượng lao động đã qua đào tạo có văn bằng, chứng chỉ chỉ chiếm 22,37%

(lao động có trình độ đại học trở lên chiếm 10,82 %; cao đẳng chiếm 3,82%; trung cấp

chiếm 4,65% và sơ cấp chiếm 3,08% trong tổng lực lượng lao động). Số lượng lao

động đã qua đào tạo chỉ bằng 1/3 Hàn Quốc, Đài Loan, Singapore, trong khi nhiều

nước, tỷ lệ đào tạo của lao động đã đạt trên 50%.

147

Theo báo cáo ngày 20/8/2022 của Bộ Lao động Thương binh và Xã hội tại Hội

nghị về phát triển thị trường lao động, “sau những năm đổi mới, lực lượng lao động đã

tăng lên gấp đôi, từ 27 triệu năm 1986 lên 51,4 triệu, tính đến hết quý II năm 2022.

Dân số Việt Nam đang ở thời kỳ vàng nhưng chất lượng lao động chưa vàng khi tỷ lệ

qua đào tạo thấp, chỉ trên 26%, trong khi là nước tiếp nhận nguồn vốn ĐTNN lớn thứ

ba khu vực và duy trì ổn định trong nhiều năm” [20].

Tại KCN Thăng Long, Hà Nội tình trạng này cũng không phải ngoại lệ, phần

lớn lao động tại đây là lao động chưa qua đào tạo hoặc được đào tạo với một thời gian

không dài. Trong số những người tham gia khảo sát, chiếm tỷ lệ cao nhất với 41,9%

người trả lời cho biết mình chưa qua đào tạo về trình độ chuyên môn kỹ thuật. Tiếp

đến, 26,8% được đào tạo qua các lớp đào tạo ngắn hạn, 12,1% có trình độ trung cấp và

7,1% có trình độ sơ cấp. Chỉ có 7,8% lao động có trình độ chuyên môn là cao đẳng và

4.4% có trình độ chuyên môn là kỹ sư hoặc cử nhân. Có thể thấy, kết quả khảo sát về

trình độ học vấn và trình độ chuyên môn cao nhất của NLĐ phù hợp với tình hình thực

tế của cả nước và đặc điểm lao động tại nơi đây.

Bảng 4.14: Mối quan hệ giữa vị trí việc làm

với trình độ chuyên môn của người lao động tại doanh nghiệp

Tổng Vị trí việc làm

Chưa qua đào tạo % n Trình độ chuyên môn Sơ cấp, Trung cấp n % Cao đẳng, Đại học % n Đào tạo ngắn hạn n % n %

3 8,8 5 14,7 7 20,6 19 55,9 34 100

177 45,3 110 28,1 74 18,9 30 7,7 391 100

- Nhân viên văn phòng - Công nhân trực tiếp sản xuất - Công việc khác 3 25,0 25,0 4 2 3 33,3 12 100

16,7 Nguồn: Tổng hợp kết quả khảo sát của đề tài

Do trình độ chuyên môn kỹ thuật không cao nên phần lớn đối tượng tham gia

khảo sát là những người trực tiếp tham gia lao động tại các công ty. Kết quả khảo sát

cho thấy, trong tổng số 437 người được hỏi, có 391 người trả lời mình làm công nhân

trực tiếp sản xuất (chiếm 89,5%); 34 người là quản lý hoặc nhân viên văn phòng

(chiếm 7,8%). Qua phân tích tương quan cho thấy, có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê

về mối quan hệ giữa trình độ chuyên môn với vị trí việc làm của các nhóm đối tượng

khác nhau (P < 0,05). Nhóm đối tượng có trình độ chuyên môn tay nghề cao, thường

148

làm ở vị trí “quản lý và nhân viên văn phòng”. Cụ thể, ở vị trí “quản lý và nhân viên

văn phòng” những người có trình độ “Cao đẳng và đại học” chiếm tỷ lệ cao nhất, với

55,9%; trong khi những NLĐ “chưa qua đào tạo” hoặc “đào tạo ngắn hạn”, có tỷ lệ lần

lượt là 8,8%, 14,7% và 20,6%. Đối với vị trí “Công nhân trực tiếp sản xuất”, nhóm đối

tượng “Chưa qua đào tạo nghề” hoặc “đào tạo ngắn hạn” chiếm tỷ lệ cao nhất, với

45,3% và 28,1%; trong khi đó, NLĐ có trình độ từ sơ cấp nghề trở lên, làm ở vị trí này

chiếm tỷ lệ rất thấp, có 18,9% và 7,7%. Nếu NLĐ không sớm được đào tạo, bồi dưỡng

nâng cao các kỹ năng nghề, có thể dẫn đến nguy cơ mất tính cạnh trên thị trường lao

động. Khắc phục vấn đề này, một phần thuộc về NLĐ, nhưng phần lớn thuộc về các

doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động, các tập đoàn kinh tế lớn phải có kế hoạch bồi

dưỡng, đào tạo, đào tạo lại trình độ chuyên môn cho NLĐ.

Như vậy, trình độ tay nghề, chuyên môn của NLĐ là một trong những chỉ báo

quan trọng để NLĐ có cơ hội được đề bạt lên chức vụ tổ trưởng, chuyền trưởng hay

quản đốc trong doanh nghiệp. Nói cách khác trình độ tay nghề, chuyên môn có ảnh

hưởng quan trọng đến cơ hội thăng tiến của NLĐ. Ngoài ra trình độ tay nghề, chuyên

môn của NLĐ còn có ảnh hưởng rất nhiều đến những tương tác khác trong QHLĐ,

được thể hiện rõ nhất trong nhận thức, ý thức chấp hành pháp luật, như đánh giá của

NLĐ về nội dung TƯLĐTT cao hơn so với quy định của pháp luật, kết quả nghiên cứu

thể hiện ở bảng dưới đây:

Bảng 4.15: Mối liên hệ giữa trình độ chuyên môn của người lao động

với đánh giá về nội dung Thoả ước lao động tập thể

Đơn vị tính: %

Trình độ chuyên môn của NLĐ Đánh giá về Chưa Đào tạo Trung Cao nội dung qua đào ngắn Sơ cấp Đại học Tổng cấp đẳng TƯLĐTT tạo hạn

Cao hơn 20,3 9,4 6,5 9,4 8,8 21,2 14,2

Bằng 40,1 38,8 58,1 41,5 61,8 52,6 43,2

Thấp hơn 24,7 36,8 35,5 20,8 14,7 10,5 26,8

Không biết 14,8 15,4 0 28,3 14,7 15,8 15,8

Tổng 100 100 100 100 100 100 100

Nguồn: Tổng hợp kết quả khảo sát của đề tài

149

Ghi chú: 2 = 41.508, df = 18. Các yếu tố được biểu hiện kết quả trong bảng

đều có *p <0,05.

Mặc dù đa số các nhóm NLĐ có trình độ chuyên môn khác nhau đánh giá

chung là chất lượng TƯLĐTT bằng so với quy định của luật quy đinh. Tuy nhiên, có

sự khác biệt giữa nhóm NLĐ có trình độ chuyện môn khác nhau về đánh giá nội dung

TƯLĐTT cao hơn so với quy định của luật. Nhóm NLĐ có trình độ kỹ sư đánh giá cao

chất lượng của TƯLĐTT, với 21,2% cho rằng chất lượng của TƯLĐTT cao hơn với

quy định của luật. Ngoài vấn đề nhận thức, những người có trình độ chuyên môn cao,

họ cũng được hưởng mức lương và phụ cấp cao hơn nhóm lao động có trình độ thấp.

Đa số NLĐ có trình độ chuyên môn kỹ sư/cử nhân có mức lương từ 8-10 triệu, chiếm

tỷ lệ 47,4%, mức lương từ 10 triệu trở lên chiếm 10,5%. Năm 2021, lương tối thiểu

vùng tiếp tục thực hiện theo Nghị định 90/CP/2019/NĐ- CP quy định lương tối thiểu

vùng I- khu vực Hà Nội hiện nay là 4.420.000. Vì vậy, khi so sánh mức lương của

mình được thể hiện ở TƯLĐTT thì NLĐ có trình độ chuyên môn sẽ thấy hợp lý, chất

lượng của TƯLĐTT cao hơn quy định của luật.

Bảng 4.16: Kiểm định tương quan giữa trình độ chuyên môn

và sự gắn bó, làm việc lâu dài tại doanh nghiệp của người lao động

Sự yên tâm, gắn bó làm việc lâu

dài tại doanh nghiệp của NLĐ P Trình độ chuyên môn

Không Tổng Có

n 77 300 223 - Đào tạo ngắn hạn % 25,7 100 74,3 0.051 n 16 84 68 - Sơ cấp – Trung cấp % 19,0 100 81,0

n 9 53 44 - Cao đẳng – Đại học % 17,0 100 83,0

Nguồn: Tổng hợp kết quả khảo sát của đề tài

Với kiểm định P < 0.05, chúng ta thấy rằng có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê

giữa các nhóm nhóm đối tượng nghiên cứu. Tỷ lệ NLĐ có trình độ chuyên môn không

cao, có xu hướng gắn bó với doanh nghiệp thấp hơn so với NLĐ có trình độ chuyên

môn cao. Cụ thể, số NLĐ có trình độ đào tạo chuyên môn ngắn hạn, lại có đến 25,7%

xác định mình không muốn gắn bó, làm việc lâu dài với doanh nghiệp. Trong khi đó,

150

đối với số NLĐ có trình độ chuyên môn từ sơ cấp đến đại học, tỷ lệ người không muốn

gắn bó với doanh nghiệp cũng thấp hơn đáng kể, lần lượt là 17,0% và 19,0%. Như vậy,

không những trình độ học vấn có tác động đến nhận thức, ý thức chấp hành pháp luật

mà nó còn liên quan đến việc làm, tiền lương, thu nhập của NLĐ. Đối với những

người có trình độ chuyên môn cao, họ thường làm ở vị trí quản lý, kỹ thuật, nên nhận

được mức đãi ngộ tốt hơn so với những đối tượng còn lại. Chính vì vậy, họ có xu

hướng gắn bó, làm việc lâu dài với doanh nghiệp là điều dễ hiểu. Ngược lại, đối với

những NLĐ có trình độ chuyên môn thấp, nhận thức và ý thức chấp hành pháp luật

cũng không cao, thường bị NSDLĐ nhắc nhở, trừ tiền lương, tiền chuyên cần và chế

độ đãi ngộ khác, lại làm việc ở những vị trí giản đơn, thu nhập thấp, nên họ không hài

lòng với mức thu nhập của mình, họ luôn có xu hướng tìm những công việc ở nơi

khác, có mức thu nhập cao hơn, phù hợp với năng lực, trình độ chuyên môn của mình,

đây thường được gọi là hiện tượng “nhảy việc” của NLĐ.

Theo Parsons, trong hệ thống xã hội, tiểu hệ thống (A) có chức năng cung cấp

các phương tiện, nguồn lực và năng lượng để thực hiện các mục đích đã xác định.

Trong hệ thống xã hội, đây chính là tiểu hệ thống kinh tế. Nền kinh tế, các doanh

nghiệp và các quá trình kinh tế được tổ chức để thực hiện chức năng thích ứng của xã

hội đối với môi trường khan hiếm các nguồn lực và đang biến đổi không ngừng.

Tiểu hệ thống hướng đích (G) đóng vai trò xác định các mục tiêu và định hướng

cho toàn bộ hệ thống vào việc thực hiện mục đích đã xác định. Tiểu hệ thống hướng

đích trong xã hội chính là hệ thống chính trị với các tổ chức đảng phái và các cơ quan

chính quyền trung ương và chính quyền địa phương cùng nhiều đơn vị và cơ quan

quyền lực khác.

Tiểu hệ thống liên kết (I) thực hiện chức năng gắn kết các cá nhân, các nhóm và

tổ chức xã hội, đồng thời kiểm soát xã hội thông qua giám sát, kiểm tra, điều chỉnh,

trừng phạt để giải quyết các quan hệ mâu thuẫn, xung đột nhằm tạo nên sự ổn định, sự

đoàn kết và trật tự xã hội. Tiểu hệ thống liên kết gồm có các cơ quan pháp luật, cơ

quan hành chính và bộ máy an ninh xã hội.

Để tồn tại một cách ổn định và trật tự, mỗi xã hội cần phải có tiểu hệ thống bảo

tồn (L) thực hiện chức năng kích thích, động viên các cá nhân và nhóm xã hội, đồng

thời đảm nhiệm chức năng quản lý và bảo trì các khuôn mẫu hành vi, ứng xử của các

thành viên. Tiểu hệ thống L bao gồm gia đình, nhà trường, tổ chức văn hoá, tôn giáo,

khoa học, nghệ thuật. Thông qua các cơ chế xã hội hoá, hợp thức hoá và thiết chế hoá

151

hệ các giá trị, chuẩn mực xã hội có khả năng đáp ứng nhu cầu duy trì các kiểu hành

động, các khuôn mẫu hành vi để bảo đảm trật tự, ổn định, cân bằng và an toàn xã hội.

Các tiểu hệ thống quan hệ với nhau theo nguyên lý điều khiển học. Hệ thống ở

cấp độ cao hơn về thông tin nhưng yếu về năng lượng (ví dụ hệ thống văn hoá - L) chi

phối và kiểm soát hệ thống ở trình độ cao hơn về năng lượng nhưng kém về thông tin

(ví dụ hệ thống kinh tế - A).

Các tiểu hệ thống có mối quan hệ qua lại với nhau theo nguyên lý chức năng để tạo

thành một chỉnh thể toàn vẹn. Chẳng hạn, tiểu hệ thống kinh tế có mối quan hệ qua lại với

nhau và với các tiểu hệ thống khác của xã hội để lấy nguồn “đầu vào” và cung cấp “đầu

ra” là sản phẩm, hàng hoá và dịch vụ. Ví dụ, doanh nghiệp sử dụng lao động của công

nhân có trình độ chuyên môn và kỹ năng tay nghề do tiểu hệ thống giáo dục tạo ra và đổi

lại, nó trả công lao động cho công nhân để họ nuôi sống bản thân và gia đình.

Các tiểu hệ thống trao đổi với nhau thông qua một loạt các phương tiện và công cụ

xã hội, ví dụ, tài sản, tiền bạc, quyền lực, sự ảnh hưởng, sự gắn bó và niềm tin. Mỗi một

cặp tiểu hệ thống quan hệ trao đổi với nhau thông qua một số loại phương tiện chuyên

biệt. Phương tiện cơ bản của tiểu hệ thống A là tiền, vốn; của tiểu hệ thống G là quyền

lực; của tiểu hệ thống I là sự ảnh hưởng; và của tiểu hệ thống L là sự cam kết về mặt giá

trị. Chẳng hạn, tiền công là phương tiện chính để trao đổi giữa tiểu hệ thống kinh tế (A) và

tiểu hệ thống duy trì khuôn mẫu (L). Vốn tư bản là phương tiện chính trong quan hệ trao

đổi giữa tiểu hệ thống kinh tế (A) và tiểu hệ thống hướng đích (G) [153].

Từ quan điểm chức năng luận của Parsons cho thấy rằng, khi giữa NLĐ và

NSDLĐ không có sự gắn bó trong cùng một hệ thống, dễ xảy ra TCLĐ, đình công,

ảnh hưởng đến QHLĐ. Vì thế, NSDLĐ luôn phải quan tâm đến đối tượng này, định kỳ

tạo điều kiện cho họ được học tập, bồi dưỡng nâng cao tay nghề, thi nâng bậc, nâng

lương, nâng cao phúc lợi…Có như vậy, họ mới yên tâm cống hiến, gắn bó lâu dài với

doanh nghiệp.

4.2.2.5. Về tiền lương, thu nhập của người lao động

Tiền lương là khoản tiền mà NSDLĐ trả cho NLĐ để thực hiện công việc theo

thỏa thuận. Với Nhà nước, tiền lương là một trong những công cụ để Nhà nước phân

phối, sắp xếp và ổn định lao động một cách hợp lý giữa các ngành nghề, các vùng và

thực hiện phân công lao động toàn xã hội. Với doanh nghiệp, tiền lương là một trong

những yếu tố của chi phí sản xuất, có quan hệ trực tiếp và tác động đến mức lợi nhuận

của doanh nghiệp. Với NLĐ, tiền lương là các nhân tố vật chất rất quan trọng trong việc 152

kích thích họ tăng năng suất lao động và là nguồn thu nhập chính để đảm bảo nhu cầu

cuộc sống của bản thân NLĐ và gia đình họ, đóng vai trò đặc biệt quan trọng, quyết

định trong việc ổn định và phát triển kinh tế gia đình. Tiền lương trong doanh nghiệp

được công bằng và hợp lý sẽ tạo ra hoà khí cởi mở giữa những NLĐ, hình thành khối

đoàn kết thống nhất, trên dưới một lòng vì sự nghiệp phát triển doanh nghiệp và vì lợi

ích bản thân NLĐ, tạo động lực tăng năng suất lao động, tăng lợi nhuận của doanh

nghiệp. Ngoài ra, khi lợi ích của NLĐ được đảm bảo bằng mức lương, thưởng thoả đáng

sẽ tạo ra sức gắn kết giữa NLĐ với mục tiêu và lợi ích của doanh nghiệp, làm cho NLĐ

có trách nhiệm hơn, tự giác hơn với các hoạt động của doanh nghiệp... Ngược lại, khi

công tác tiền lương trong doanh nghiệp thiếu tính công bằng và hợp lý thì không những

sẽ sinh ra những mâu thuẫn nội bộ thậm chí khá gay gắt giữa NLĐ với nhau, giữa những

NLĐ với cấp quản trị, cấp lãnh đạo doanh nghiệp, có lúc còn có thể dẫn đến sự phá hoại

ngầm lớn trong sản xuất. Doanh nghiệp xây được chế độ tiền lương công bằng, hợp lý,

có tính cạnh tranh là điều kiện quan trọng để thu hút, giữ chân NLĐ, ổn định nguồn

nhân lực và ổn định mối QHLĐ, tạo ưu thế cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường.

Theo kết quả khảo sát cho thấy, có 49,0% số người trả lời cho biết là hài lòng và rất hài

lòng về chế độ tiền lương tại doanh nghiệp.

Bảng 4.17: Tương quan giữa yếu tố tiền lương với sự hài lòng

về công việc của người lao động tại doanh nghiệp

Mức độ

Tổng Thu nhập bình quân hàng tháng Hài lòng Rất hài lòng Tạm hài lòng Không hài lòng Không có ý kiến

Dưới 5 triệu

Từ 5 đến 7 triệu Từ trên 7 đến 9 triệu

Trên 9 triệu

Tổng n % n % n % n % n % 0 0,0 9 3,4 6 6,4 3 10,0 18 4,1 14 31,1 114 42,5 35 37,2 15 50,0 178 40,7 26 57,8 118 44,0 41 43,6 8 26,7 193 44,2 3 6,7 13 4,9 7 7,4 2 6,7 25 5,7 Rất không hài lòng 1 2,2 3 1,1 1 1,1 1 3,3 6 1,4 1 2,2 11 4,1 4 4,3 1 3,3 17 3,9 45 100 268 100 94 100 30 100 437 100

Nguồn: Tổng hợp kết quả khảo sát của đề tài

Bảng tương quan cho thấy, chỉ có 31,1% người được hỏi hài lòng với mức thu nhập dưới 5 triệu đồng so với công việc của mình đang làm, trong khi ở nhóm có thu nhập

153

trên 9 triệu, sự hài lòng của NLĐ là 50,0%. Với cách tính lương tối thiểu như hiện nay,

NLĐ, tất nhiên ai cũng muốn được tăng lương. Nhưng mức lương tối thiểu được nâng lên không có nghĩa tất cả NLĐ được hưởng lợi. Tỷ lệ không trọng số người làm công ăn lương có mức lương thấp hơn hoặc bằng với lương tối thiểu thấp nhất (vùng IV, mức 2,76

triệu/tháng), theo tính toán của người viết từ số liệu điều tra mức sống hộ gia đình năm 2016, là khoảng 20%. Tất nhiên, nếu tính toán chi tiết hơn, con số này sẽ cao hơn, bởi

lương tối thiểu quy định theo từng vùng với mức sống khác nhau. Nhưng nó cũng ít nhiều

cho thấy sự chia rẽ về quyền lợi của NLĐ khi điều chỉnh lương tối thiểu. KCN Thăng

Long được tính trả lương theo vùng 1 (3.980.000đ) và với mức lương thực tế dưới 5 triệu,

doanh nghiệp đã thực hiện đúng cam kết về quy định mức lương tối thiểu. Mặc dù vậy,

lương tối thiểu chưa khi nào đáp ứng được mức sống tối thiểu của NLĐ.

Theo quy định, mức lương tối thiểu phải bảo đảm nhu cầu sống tối thiểu của

NLĐ và gia đình họ. Đặc biệt, tại Hội nghị lần thứ 7, Ban Chấp hành Trung ương Đảng

khóa XII đã thông qua Nghị quyết số 27-NQ/TW ngày 19/5/2018 về cải cách chính sách

tiền lương đối với cán bộ, công chức, viên chức, lực lượng vũ trang và NLĐ trong

doanh nghiệp. Nghị quyết chỉ rõ: “Thực hiện điều chỉnh tăng mức lương tối thiểu vùng

phù hợp tình hình phát triển KTXH, khả năng chi trả của doanh nghiệp để đến năm 2020

mức lương tối thiểu bảo đảm mức sống tối thiểu của NLĐ và gia đình họ”. Như vậy, lộ

trình để lương tối thiểu đáp ứng mức sống tối thiểu đã được xác định.

Tuy vậy, định nghĩa và cách tính mức sống tối thiểu như hiện nay vẫn chưa rõ

ràng, vì dù có tương đối đầy đủ các khoản mục nhu cầu thiết yếu thì chất lượng của các khoản mục này vẫn còn bỏ ngỏ. Các nhu cầu tối thiểu như: Ăn, ở, quần áo, chăm

sóc y tế, nuôi dạy con, đi lại, hoạt động văn hóa xã hội luôn là căn cứ để tính mức sống

tối thiểu, từ đó xác định mức lương tối thiểu. Không những thế, để có được những nhu

cầu thiết yếu này, NLĐ không cần phải đánh đổi những giá trị khác như nhân phẩm

hay lao động quá sức. Chính điều này tác động không nhỏ đến mong muốn đóng góp

cho sự phát triển của doanh nghiệp và đảm bảo QHLĐ ổn định bền vững.

154

Nguồn: Tổng hợp số liệu khảo sát đề tài

Biểu đồ 4.3: Mối quan hệ giữa yếu tố thu nhập và sự gắn kết

của người lao động với doanh nghiệp

Rõ ràng, sự gắn bó của NLĐ với doanh nghiệp có mối quan hệ hai chiều. NLĐ có

thu nhập càng cao, mong muốn được làm việc lâu dài đối với doanh nghiệp càng lớn.

Biểu phân tích cho biết, mong muốn này thay đổi từ 60% đối với nhóm có thu nhập dưới

5 triệu tăng lên 80,9% đối với nhóm lao động có thu nhập trên 9 triệu. Một người cho bết

"Công việc của em ở đây so với làm ở quê cũng không hơn được bao nhiêu. Nếu không

tăng ca, chỉ làm hành chính thì chỉ được gần 5 triệu. Nếu doanh nghiệp không tăng lương

trong năm nay tụi em tính chuyển nơi khác hoặc về quê” [Nữ, 23 tuổi, công nhân KCN

Thăng Long, Hà Nội]. “Làm ở doanh nghiệp hiện nay tuy công việc cũng hơi vất vả,

nhưng thu nhập của cả 2 vợ chồng gần được 20 triệu. Tụi em cố gắng làm đến khi nào

doanh nghiệp không cần mình nữa thì thôi, chứ hiện tại em cũng không muốn chuyển chỗ

nào khác” [Nam 28 tuổi, công nhân KCN Thăng Long, Hà Nội].

Có thể thấy, trong doanh nghiệp, tiền lương đóng vai trò đặc biệt quan trọng, nó

không chỉ đảm bảo cho đời sống của NLĐ, tái sản xuất sức lao động mà còn là một

công cụ để quản lý doanh nghiệp, là đòn bẩy kinh tế hiệu quả. Tuy nhiên, chỉ trên cơ

sở áp dụng đúng đắn chế độ tiền lương, đảm bảo các nguyên tắc của nó thì mới phát

huy được mặt tích cực và ngược lại sẽ làm ảnh hưởng xấu đến toàn bộ hoạt động của

doanh nghiệp. Trong thực tế, nơi nào doanh nghiệp quan tâm xây chế độ tiền lương

hợp lý sẽ là động lực quan trọng thúc đẩy NLĐ tích cực lao động, tăng năng suất lao

động, ổn định QHLĐ.

Bên cạnh mức lương cơ bản, NLĐ còn nhận được các khoản phúc lợi xã hội, là

nhân tố thúc đẩy NLĐ gắn bó với doanh nghiệp, gồm có: Các loại phụ cấp khu vực,

phụ cấp nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm, phụ cấp đắt đỏ, phụ cấp trách nhiệm công

việc, phụ cấp chức vụ, phụ cấp thu hút…Đây là những khoản tiền được bổ sung ngoài

tiền lương cấp bậc, nó được quy định dưới dạng hệ số phụ cấp hoặc phần trăm tăng

thêm so với tiền lương tối thiểu hoặc tiền lương cấp bậc. Phụ cấp lương được trả khi

một người nào đó phải hao phí sức lao động thêm do giữ một cương vị nào đó, làm

việc trong điều kiện không bình thường, giá cả đắt đỏ hơn bình thường...khi các điều 155

kiện trên thay đổi hay không còn sự chênh lệch trên thì phụ cấp cũng thay đổi hoặc

không còn nữa. Phụ cấp lương không phải là trợ cấp và cũng không phải là tiền thưởng

vì nó là khoản tiền ổn định tương đối và không phải ai cũng được hưởng như nhau.

Tuy nhiên phụ cấp lương cũng có tính linh hoạt cao, không cố định, thường biến đổi

khi NLĐ thay đổi vị trí công tác và điều kiện lao động và chỉ chiếm một phần nhỏ so

với lương cơ bản. Các khoảng phụ cấp, trợ cấp thu nhập ngoài lương góp phần thỏa

mãn nhu cầu vật chất cho NLĐ và phân định rõ chất lượng công việc của NLĐ đóng

góp cho doanh nghiệp. Đa số các doanh nghiệp thực hiện việc tăng lương cơ bản hàng

năm không đầy đủ theo quy định, chủ yếu chỉ tăng các khoản phụ cấp, trợ cấp nhằm

vừa tiết kiệm chi phí vừa linh hoạt thu hút NLĐ và góp phần quan trọng vào ổn định

tình hình QHLĐ tại doanh nghiệp.

Theo ý kiến nhận xét của NLĐ tại KCN Thăng Long, có 58,1% số doanh nghiệp

thực hiện khá tốt về các chế độ phúc lợi dành cho NLĐ, trong khi khoảng 41,9% số

doanh nghiệp không thực hiện hoặc chưa thực hiện tốt các nội dung này. Chế độ phúc

lợi của doanh nghiệp dành cho NLĐ bao gồm các khoản như: hỗ trợ tiền ăn trưa, tiền

chuyên cần, tiền đi lại, tiền tham quan, du lịch, tiền gửi con, tiền nhà ở…Tuy nhiên, các

khoản tiền thêm này được thực hiện khác nhau trong các doanh nghiệp tại bàn khảo sát

và nó cũng là nguyên nhân cho những ý kiến khác nhau của NLĐ.

Bảng 4.18: Kiểm định tương quan giữa việc thực hiện chế độ phúc lợi

với sự gắn kết lâu dài của người lao động tại doanh nghiệp

Sự yên tâm, gắn bó làm việc lâu dài tại Thực hiện chế độ phúc lợi doanh nghiệp của NLĐ P cho NLĐ Không Khác Có

n 16 1 17 - Rất tốt % 94,1 5,9 100

n 168 11 179 - Tốt % 93,9 6,1 100

n 126 68 194 0.032 - Bình thường % 64,9 35,1 100

n 21 22 43 - Kém % 48,8 51,1 100

- Không thực hiện n 1 3 4

156

% 25,0 75,0 100

Nguồn: Tổng hợp số liệu khảo sát đề tài

Kiểm định P cho thấy, từ sự hài lòng của NLĐ thông qua việc thực hiện phúc

lợi xã hội trong doanh nghiệp, bảng số liệu trên đã khẳng định một lần nữa mối liên hệ

hai chiều trong việc thực chế độ phúc lợi của doanh nghiệp và mức độ gắn bó với

doanh nghiệp. Đối với những doanh nghiệp thực hiện tốt chế độ phúc lợi xã hội, số

người khẳng định sẵn sàng làm việc lâu dài rất cao, lần lượt là 94,1% và 93,9%. Trong

khi ngược lại, nếu doanh nghiệp thực hiện kém hoặc không thực hiện, trên 50% số lao

động muốn nghỉ việc hoặc tìm một cơ hội khác. Yếu tố này ảnh hưởng rất lớn đến

QHLĐ trong doanh nghiệp.

Các chế độ phúc lợi thực chất là khoản tiền bổ sung cho tiền lương nhằm thực

hiện đầy đủ hơn nguyên tắc phân phối theo lao động và nhằm kích thích NLĐ trong việc

nâng cao năng suất, chất lượng sản phẩm và tiết kiệm nguyên vật liệu trong quá trình

sản xuất. Tiền thưởng có tác động rất lớn trong việc động viên, khích lệ và cũng có tác

hại rất lớn nếu thiếu công bằng. Trong phạm vi doanh nghiệp, việc thưởng phạt thông

qua hình thức thi đua khen thưởng phải thật sự nghiêm túc thì mới tạo được sự đồng

thuận của NLĐ, tạo động lực phấn đấu để xây dựng doanh nghiệp ngày phát triển. Việc

lựa chọn các hình thức, cơ chế thưởng phải xuất phát từ đặc điểm sản xuất, kinh doanh;

yêu cầu, tầm quan trọng của sản phẩm hay công việc và chiến lược phát triển của doanh

nghiệp. Trong tổ chức thực hiện tiền thưởng phải coi trọng cả chỉ tiêu số lượng, chất

lượng và chỉ tiêu an toàn, tiết kiệm. Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về mức thưởng trong

doanh nghiệp, tránh thưởng bình quân. Phải kết hợp hài hoà lợi ích của tập thể và lợi ích

cá nhân. Tổng số tiền thưởng phải nhỏ hơn giá trị làm lợi. Tổ chức trả thưởng phải linh

hoạt. Các tiêu chí trả thưởng phải rõ ràng, có thể định lượng được. Quy chế trả thưởng

phải công khai, minh bạch, phải có sự tham gia của tập thể lao động hoặc đại diện của

họ. Trong thực tế, tiền thưởng là khoản tiền quan trọng trong nguồn thu nhập của NLĐ,

là động lực kích thích tăng năng suất lao động và ổn định mối QHLĐ tại doanh nghiệp.

Hơn thế nữa, tiền thưởng còn là sự đánh giá, tôn trọng những thành quả đóng góp của

NLĐ, nhu cầu được tôn trọng là nhu cầu cao nhất của con người. Được tôn trọng trong

công việc đó là điều quan trọng đối với mỗi NLĐ.

Lý thuyết xung đột xoay quanh các khái niệm về bất bình đẳng xã hội trong

việc phân chia tài nguyên và tập trung vào các xung đột tồn tại giữa các tầng lớp. Marx

cho rằng xem mối quan hệ giữa chủ sở hữu khu nhà ở và người thuê nhà chủ yếu dựa 157

vào sự mâu thuẫn thay vì sự cân bằng hay hài hòa, mặc dù có thể có nhiều sự hòa hợp

hơn xung đột. Ông tin rằng chúng được xác định bằng cách lấy bất kì nguồn lực nào

họ có từ nhau. Một số tài nguyên hạn chế có thể gây ra xung đột giữa người thuê và

chủ sở hữu bao gồm không gian trong khu phức hợp, số lượng các trang thiết bị không

đủ để trang trải hay số tiền mà người thuê phải trả [154].

Marx lý luận rằng khi điều kiện kinh tế xã hội tồi tệ hơn đối với giai cấp vô sản, họ

sẽ phát triển ý thức giai cấp về sự bóc lột của giai cấp tư sản, và sau đó họ sẽ nổi dậy, đòi

thay đổi để giải quyết mâu thuẫn. Theo Marx, nếu những thay đổi được thực hiện để xoa

dịu xung đột vẫn duy trì một hệ thống tư bản chủ nghĩa, thì chu kỳ xung đột sẽ lặp lại. Tuy

nhiên, nếu những thay đổi được thực hiện tạo ra một hệ thống mới, như chủ nghĩa xã hội ,

thì hòa bình và ổn định sẽ đạt được. Nhiều nhà lý thuyết xã hội đã xây dựng lý thuyết

xung đột của Marx để củng cố, phát triển và hoàn thiện nó trong nhiều năm. Giải thích tại

sao lý thuyết về cuộc cách mạng của Marx không thể hiện trong cuộc đời ông, học giả và

nhà hoạt động người Ý Antonio Gramsci cho rằng sức mạnh của hệ tư tưởng mạnh hơn

những gì Marx đã nhận ra và cần phải làm nhiều việc hơn nữa để vượt qua bá quyền văn

hóa, hoặc thống trị thông qua ý thức chung [155].

Như vậy, có thể thấy rằng, xung đột khó có thể xảy ra khi doanh nghiệp thực

hiện tốt tiền lương, chế độ phúc lợi xã hội, đây là chìa khoá, đòn bẩy để tăng sự gắn

kết giữa NLĐ với NSDLĐ, tạo dựng mối QHLĐ hài hoà, ổn định và tiền bộ là vấn đề

các doanh nghiệp cần phải quan tâm, nhất là trong giai đoạn hiện nay, thị trường lao

động đang rất cạnh tranh. NLĐ dễ dàng di chuyển từ nhà máy này sang nhà máy khác

để tìm kiếm việc làm có lương cao, chế độ đãi ngộ hấp dẫn. Vì vậy, các doanh nghiệp

luôn phải quan tâm, đầu tư trang thiết bị, đào tạo, bồi dưỡng tay nghề, nâng cao năng

suất lao động cho NLĐ. Khi tiền lương bảo đảm cuộc sống, mức đãi ngộ tốt, họ sẽ gắn

bó hơn với doanh nghiệp.

4.2.2.6. Về môi trường, điều kiện làm việc của người lao động

Trên thực tế, QHLĐ ở các doanh nghiệp có vốn ĐTNN hiện nay vẫn còn nhiều

yếu kém, năng lực quản lý của NSDLĐ không đồng điều, chấp hành pháp luật của

Việt Nam không nghiêm, nhiều KCN, KCX đã không làm tốt công tác nắm tình hình,

phát hiện và xử lý kịp thời những vấn đề thuộc thẩm quyền. Công tác thanh tra, kiểm

tra thực hiện chưa tốt, để một số doanh nghiệp vi phạm chính sách, không đảm bảo

điều kiện làm việc cho NLĐ trong một thời gian dài, làm tích tụ mâu thuẫn giữa NLĐ

và NSDLĐ; không kịp thời kiến nghị các cơ quan chức năng sửa đổi, bổ sung chính 158

sách, pháp luật cho phù hợp với thực tế. Trong khi đó, hiểu biết và nhận thức của NLĐ

về các quy định của pháp luật lao động còn rất hạn chế, thu nhập của NLĐ phần đông

còn thấp và không ổn định.

Bảng 4.19: Kiểm định tương quan giữa yếu tố môi trường làm việc

với sự gắn kết của người lao động tại doanh nghiệp

P Môi trường làm việc Sự yên tâm, gắn bó làm việc lâu dài tại doanh nghiệp của NLĐ Có Tổng

0.000 Quan hệ chủ thợ gần gũi, thân thiện

0.000 Không khí làm việc thoải mái vui vẻ

0.000 Không n 1 23 64 14 0 1 22 61 18 0 2 21 64 15 % 12,5 28,0 32,3 9,4 0,0 12,5 26,8 30,8 12,1 0,0 40,0 33,3 28,8 10,2 n 7 59 134 135 0 7 60 137 131 0 3 42 158 132 % 87,5 72,0 67,7 90,6 0,0 87,5 73,2 69,2 87,9 0,0 60,0 66,7 71,2 89,8 n 8 82 198 149 0 8 82 198 149 0 5 63 222 147 % 100 100 100 100 0,0 100 100 100 100 0,0 100 100 100 100

Rất kém Kém Bình thường Tốt Rất tốt Rất kém Kém Bình thường Tốt Rất tốt Rất kém Kém Bình thường Tốt Rất tốt 0 0,0 0 0,0 0 0,0

0.000 0 20 64 18 0,0 28,6 30,9 11,8 7 50 143 135 100 71,4 69,1 88,2 7 70 207 153 100 100 100 100

Rất kém Kém Bình thường Tốt Rất tốt 0 0,0 0 0,0 0 0,0 Công tác đào tạo nâng cao trình độ kỹ năng nghề nghiệp được quan tâm Tiền lương, tiền thưởng và các chế độ phúc lợi xã hội được bảo đảm

0.012

Trọng dụng, tạo điều kiện cho NLĐ phát triển Rất kém Kém Bình thường Tốt Rất tốt 2 18 61 21 0 25,0 24,3 29,3 14,3 0,0 6 56 147 126 0 75,0 75,7 70,7 85,7 0,0 8 74 208 147 0 100 100 100 100 0,0

159

P Môi trường làm việc Sự yên tâm, gắn bó làm việc lâu dài tại doanh nghiệp của NLĐ Có Tổng

0.000 Thăm hỏi ân cần khi NLĐ bị ốm đau

Rất kém Kém Bình thường Tốt Rất tốt Không n 5 20 59 18 0 % 38,5 28,2 29,4 11,8 0,0 % 61,5 71,8 70,6 88,2 0,0 n 8 51 142 134 0 % 100 100 100 100 0,0

n 13 71 201 152 0 Nguồn: Tổng hợp kết quả khảo sát của đề tài

Tiến hành nghiên cứu về môi trường làm việc có tác động đến sự gắn kết của

NLĐ với doanh nghiệp, tác giả đã đưa ra 06 nhóm yếu tố khác nhau, tất cả cho thấy

đều có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về tỷ lệ NLĐ xác định gắn bó lâu dài với

doanh nghiệp, kiểm định P < 0.05.

Về nhóm yếu tố thứ nhất phản ánh về “quan hệ chủ thợ gần gũi, thân thiện”, trong

tổng số 149 người nhận xét là tốt, có đến 135 người (chiếm 90,6%) đồng ý gắn bó, làm

việc lâu dài tại doanh nghiệp. Tỷ lệ này giảm dần xuống nhóm NLĐ nhận xét ở mức độ

bình thường, số người không có ý định gắn bó lâu dài với doanh nghiệp cũng cao hơn.

Về nhóm yếu tố thứ hai phản ánh về “không khí làm việc cởi mở, vui vẻ”, trong

tổng số 149 người nhận xét là “tốt”, có đến 131 người (chiếm 87,9%) đồng ý gắn bó,

làm việc lâu dài tại doanh nghiệp. Tỷ lệ này giảm dần xuống nhóm NLĐ nhận xét ở

mức độ “bình thường”, số người không có ý định gắn bó lâu dài với doanh nghiệp

cũng cao hơn.

Về nhóm yếu tố thứ ba phản ánh về công tác “đào tạo nâng cao trình độ kỹ

năng nghề nghiệp cho NLĐ” của doanh nghiệp, trong tổng số 147 người đưa ra

phương án là “tốt”, thì có đến 123 người (chiếm 89,7%) đồng ý gắn bó, làm việc lâu

dài tại doanh nghiệp. Số người không có ý định gắn bó với doanh nghiệp cũng tăng

cao ở nhóm người nhận xét là “bình thường”.

Về nhóm yếu tố thứ tư, liên quan đến chế độ “tiền lương, tiền thưởng và các

chế độ phúc lợi xã hội được doanh nghiệp bảo đảm”, tỷ lệ NLĐ hài lòng cũng rất cao.

Tương ứng với đó, là tỷ lệ NLĐ có ý định gắn bó, làm việc lâu dài tại doanh nghiệp

cũng tương đối lớn, chiếm 88,2% (135/153) số người lựa chọn phương án là “tốt” đưa

ra nhận xét mình sẽ gắn bó, làm việc lâu dài tại doanh nghiệp.

Về nhóm yếu tố thứ năm phản ánh về quan hệ của NSDLĐ “thăm hỏi, động viên

khi NLĐ bị ốm đau, tai nạn lao động”, tác giả cũng nhận được câu trả lời rất tốt từ phía

160

NLĐ. Đối với nhóm yếu tố này, trong tổng số những người đưa ra câu nhận xét là “tốt,

chiếm 88,2% NLĐ cho rằng mình tiếp tục gắn bó, làm việc lâu dài tại doanh nghiệp.

Lý thuyết trao đổi xã hội do Peter Blau đưa ra trên cơ sở phương pháp tiếp cận

cấu trúc xã hội ở cấp độ vĩ mô – nhóm lớn. Thuyết hành động duy lý không phải chỉ

giải thích hành động xã hội trên cấp độ vi mô – hành động cá nhân, mặc dù nó còn có

tên gọi là thuyết hành động lựa chọn duy lý. Thuyết này còn được xây dựng, phát triển

để xem xét hoạt động chức năng của các hệ thống và thiết chế kinh tế xã hội, tức là

trên cấp độ vĩ mô [156].

Trên thực tế, thuyết lựa chọn hợp lý với các biến thể của nó chủ yếu được triển

khai trên nhiều cấp độ từ hành động xã hội của cá nhân đến chức năng của hệ thống xã

hội và mối tương tác giữa cá nhân, nhóm, thiết chế và hệ thống xã hội. Nhờ vậy, các

tác giả của thuyết này đã đưa ra câu trả lời khá rõ ràng cho câu hỏi cơ bản của xã hội

học: cái gì tạo nên trật tự xã hội. Đó là sự lựa chọn hợp lý, sự trao đổi xã hội có khả

năng tạo dựng và duy trì ổn định và trật tự xã hội.

Như vậy, với kiểm định P < 0.05 chúng ta có thể kết luận rằng, môi trường làm

việc có ảnh hưởng rất lớn đến QHLĐ. Cùng với các yếu tố khác, môi trường, điều kiện

làm việc đối với NLĐ là rất cần thiết, bởi cuộc sống của hầu hết NLĐ trong các doanh

nghiệp có vốn ĐTNN tại KCN Thăng Long, Hà Nội vốn cũng rất khó khăn về nhà ở, đa

số họ phải thuê trọ trong các căn phòng chật hẹp, nóng bức, thiếu tiện nghi ở khu dân cư.

Ngoài thời gian nghỉ ngơi tại đây, phần lớn thời gian còn lại, họ làm việc tại phân xưởng,

nhà máy, coi nơi làm việc là ngôi nhà thứ hai của mình. Chính vì vậy, những doanh

nghiệp được NLĐ đánh giá về môi trường, điều kiệm làm việc tốt, họ xác định gắn bó,

làm việc lâu dài cao hơn so với những đối tượng còn lại. Các doanh nghiệp cần quan tâm

đến yếu tố này để “giữ chân” NLĐ, duy trì QHLĐ hài hoà, ổn định.

4.2.3. Vai trò của tổ chức công đoàn tại doanh nghiệp

Công đoàn Việt Nam được thành lập ngày 28/7/1929, là tổ chức chính trị - xã

hội rộng lớn của giai cấp công nhân và của NLĐ được thành lập trên cơ sở tự nguyện,

đại diện cho NLĐ, chăm lo và bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của NLĐ;

tham gia quản lý nhà nước, tổ chức, đơn vị, doanh nghiệp về những vấn đề liên quan

đến quyền, nghĩa vụ của NLĐ; tuyên truyền, vận động NLĐ học tập, nâng cao trình

độ, kỹ năng nghề nghiệp, chấp hành pháp luật, xây dựng và bảo vệ Tổ quốc (Điều 10

Hiến pháp năm 2013). Cấu trúc hệ thống Công đoàn Việt Nam bao gồm 04 cấp: (1)

Cấp Trung ương là Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam (bao gồm các ban, đơn vị 161

thuộc Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam); (2) Cấp tỉnh, ngành trung ương (bao gồm

Liên đoàn Lao động tỉnh, thành phố và Công đoàn ngành Trung ương và tương

đương); (3) Cấp trên trực tiếp cơ sở (gồm Liên đoàn Lao động quận, huyện, thị xã,

thành phố trực thuộc tỉnh, công đoàn ngành địa phương, công đoàn khu công nghiệp,

khu chế xuất); (4) Cấp cơ sở (bao gồm nghiệp đoàn và CĐCS được thành lập trong

doanh nghiệp thuộc các thành phần kinh tế, hợp tác xã có sử dụng lao động, đơn vị sự

nghiệp công lập, ngoài công lập, cơ quan nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị

- xã hội, tổ chức chính trị xã hội - nghề nghiệp, tổ chức xã hội - nghề nghiệp, cơ quan,

tổ chức nước ngoài, tổ chức quốc tế hoạt động trên lãnh thổ Việt Nam có sử dụng lao

động là người Việt Nam.

Như vậy, CĐCS tại doanh nghiệp có vốn ĐTNN trong KCN Thăng Long, Hà

Nội thuộc hệ thống Công đoàn Việt Nam, chịu sự quản lý trực tiếp của Công đoàn các

KCN, KCX thành phố Hà Nội. Cán bộ CĐCS, bao gồm Chủ tịch, tổ trưởng, tổ phó.

Một đặc điểm đáng chú ý là đối với cán bộ công đoàn chuyên trách thì được hưởng

lương từ nguồn tài chính công đoàn, do công đoàn chi trả. Đối với cán bộ công đoàn

không chuyên trách, hưởng lương của doanh nghiệp, họ chỉ được hưởng một mức phụ

cấp kiêm nghiệm trích từ nguồn tài chính công đoàn.

Theo số liệu khảo sát, 100% doanh nghiệp có vốn ĐTNN tại KCN Thăng, Long

Hà Nội đã thành lập CĐCS. Tỷ lệ này cao hơn nhiều so với các KCN, KCX của thành

phố Hà Nội nói riêng và của cả nước nói chung. Vì trên thực tế, nhiều doanh nghiệp

nước ngoài đầu tư tại Việt Nam, họ không muốn cho thành lập tổ chức công đoàn,

thậm chí nhiều doanh nghiệp còn gây khó khăn, cản trở cho việc thành lập CĐCS.

Việc thành lập được công đoàn tại doanh nghiệp đã tạo điều kiện thuận lợi cho tổ chức

công đoàn thực hiện chức năng, đại diện bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng

của đoàn viên, NLĐ. Đây là một trong số các KCN có tỷ lệ thành lập CĐCS cao nhất.

Do có tầm quan trọng, có tính chiến lược trong hoạt động Công đoàn thủ đô, nên đây

cũng là một trong hai nơi được Ban Thường vụ Công đoàn các KCN, KCX Hà Nội

thành lập văn phòng đại diện, thường xuyên phân công cán bộ công đoàn chuyên trách

giàu kinh nghiệm, có năng lực, tâm huyết đến làm việc trực tiếp ít nhất 2 ngày/tuần để

hỗ trợ các công đoàn tại đây nâng cao hiệu quả hoạt động của mình.

Về cấu trúc hệ thống CĐCS tại địa bàn nghiên cứu cho thấy, đối với những

doanh nghiệp có ít NLĐ, ít các bộ phận trung gian, cơ cấu tổ chức CĐCS gồm có 02

cấp: (1) Ban Chấp hành CĐCS (từ 3 đến 15 ủy viên), trong đó Chủ tịch CĐCS là

162

người điều hành hoạt động của Ban chấp hành; (2) Tổ Công đoàn (mỗi tổ có từ 2 đến 3

cán bộ) gồm Tổ trưởng và các Tổ phó. Đối với doanh nghiệp có đông NLĐ, nhiều bộ

phận trung gian, cơ cấu tổ chức CĐCS gồm có 03 cấp: (1) Ban Chấp hành cơ sở (cơ

cấu như trên); Công đoàn bộ phận (từ 3 đến 5 ủy viên, gồm chủ tịch, phó chủ tịch, các

ủy viên; (3) Tổ Công đoàn (cơ cấu như trên).

Về số lượng cán bộ công đoàn, tính đến thời điểm khảo sát của tác giả, tổng số

cán bộ công đoàn tại đây có 1584 người, trong đó Chủ tịch CĐCS là 75 người, Phó Chủ

tịch CĐCS là 240 người; Chủ tịch Công đoàn bộ phận là 48 người, Phó Chủ tịch Công

đoàn bộ phận là 96 người. Đa số họ là cán bộ của các phòng ban, phân xưởng được

NSDLĐ giới thiệu, NLĐ tín nhiệm. Một NLĐ cho biết “Ở đây, trước mỗi kỳ Đại hội

Công đoàn, chủ doanh nghiệp thường giới thiệu người tham gia Ban Chấp hành, đồng

thời là Chủ tịch Công đoàn để chúng em lựa chọn, đa số người trong danh sách bầu cử,

đều do doanh nghiệp ghi tên, khi đến bầu cử, chúng em lựa chọn theo định hướng của

họ là chính” [Nam 24 tuổi, công nhân KCN Thăng Long Hà Nội].

Về vai trò của Công đoàn đã được quy định trong các văn bản quy phạm pháp

luật, là tổ chức đứng giữa mối quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ. Đảm bảo quyền và lợi

ích hợp pháp của hai bên, hài hòa mối quan hệ này để cùng phát triển, giữ ổn định

trong hoạt động sản xuất kinh doanh. Ngày 17/7/2008, Tổng LĐLĐ Việt Nam ban

hành Kế hoạch số 1233/KH-TLĐ thực hiện Chỉ thị 22-CT/TW của Ban Bí thư trong

các cấp công đoàn. Cùng với đó, Tổng Liên đoàn đã cụ thể hóa các nhiệm vụ, giải

pháp tổ chức thực hiện Chỉ thị 22-CT/TW, Kết luận số 96-KL/TW trong Nghị quyết

Đại hội X, XI, XII, các chương trình, kế hoạch của Ban Chấp hành, Đoàn Chủ tịch,

chương trình công tác hàng năm. Bên cạnh đó, Tổng LĐLĐ Việt Nam đã ban hành

Nghị quyết, Chỉ thị, Hướng dẫn các cấp công đoàn trong xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn

định và tiến bộ tại doanh nghiệp. Đánh giá về nội dung này, một cán bộ đoàn cho biết

“Mỗi khi có chỉ thị, nghị quyết của Đảng về công nhân, công đoàn, Tổng Liên đoàn

Lao động Việt Nam khẩn trương chỉ đạo, hướng dẫn các cấp Công đoàn triển khai

thực hiện, nhằm bảo vệ tốt nhất quyền, lợi ích hợp pháp của NLĐ” [Nam 29 tuổi, cán

bộ CĐCS tại KCN Thăng Long, Hà Nội]. Các cấp công đoàn tổ chức để đoàn viên,

NLĐ đóng góp ý kiến xây dựng hàng trăm dự thảo luật, nghị định, thông tư, đặc biệt là

việc tập trung nghiên cứu, xây dựng dự thảo Luật Công đoàn (sửa đổi) và tham gia xây

dựng dự thảo Bộ Luật Lao động (sửa đổi) năm 2019. Giai đoạn 2013 – 2018, đã tham

gia xây dựng, sửa đổi 521 văn bản; tham gia hoàn thiện nội quy, quy chế của doanh

163

nghiệp, cụ thể hóa các quy định của pháp luật về quyền, nghĩa vụ của NLĐ và trách

nhiệm của NSDLĐ. Các thành viên Hội đồng Tiền lương Quốc gia của Tổng LĐLĐ

Việt Nam thể hiện vai trò, trách nhiệm trong đàm phán, thương lượng tiền lương tối

thiểu vùng hàng năm. Cán bộ công đoàn là đại biểu Quốc hội thông tin nhiều vấn đề

đoàn viên, NLĐ quan tâm trong các kỳ họp Quốc hội khóa như: xem xét, sửa đổi cách

tính lương hưu có lộ trình đối với lao động nữ; vướng mắc, bất cập trong việc công

đoàn thực hiện quyền khởi kiện các doanh nghiệp nợ BHXH...Các cấp công đoàn khảo

sát tình hình đời sống, kiểm tra việc thực hiện chế độ tiền lương, các chế độ chính

sách, hướng dẫn, đôn đốc các doanh nghiệp xây dựng thang bảng lương, nội quy lao

động, TƯLĐTT, mức tiền ăn ca ...

Bảng 4.20: Tương quan giữa mức độ hài lòng với cán bộ công đoàn

và sự gắn bó của người lao động tại doanh nghiệp

Sự yên tâm, gắn bó làm việc lâu dài tại doanh nghiệp của NLĐ Có Không Tổng P Mức độ hài lòng đối với cán bộ công đoàn nơi NLĐ làm việc Tỷ lệ Tỷ lệ Tỷ lệ

Số lượng 0 21 0,0% 43,8%

0.000

- Rất không hài lòng - Không hài lòng - Tạm hài lòng - Hài lòng - Rất hài lòng Số lượng 0 27 58 16 1 0.0% 100% 100% 100% 100%

Số lượng 0 0,0% 56,3% 48 30,1% 135 69,9% 193 162 91,0% 178 9,0% 18 94,4% 17 5,6% Nguồn: Tổng hợp kết quả khảo sát của đề tài

Radcliffe-Brown gắn bó với chức năng luận-cấu trúc dựa trên nền tảng tri thức

của nhà tư tưởng xã hội Emile Durkheim nhằm định nghĩa các cấu trúc thân tộc trên cơ

sở sự thích nghi, chia tách và hợp nhất. Radcliffe-Brown tập trung vào cấu trúc của xã

hội và nhấn mạnh đến chức năng của các thiết chế xã hội là nhằm duy trì sự tồn tại của

xã hội. Theo ông, cấu trúc xã hội là một hình thức bao quanh của xã hội, và chức năng

xã hội là vai trò của các thiết chế xã hội trong việc duy trì tổng thể xã hội. Kết quả của chức năng xã hội là một cấu trúc xã hội được duy trì ổn định. Nghĩa là, Radcliffe- Brown cho rằng các thiết chế xã hội như chính trị, kinh tế, tôn giáo, v.v., có chức năng kết nối xã hội thành một chỉnh thể. Chẳng hạn, trong các xã hội có qui mô nhỏ, các thiết chế xã hội dựa trên các mối quan hệ thân tộc có chức năng tăng cường tính cố kết

của nhóm. Các chuẩn mực quy định những ứng xử cụ thể, các bổn phận, nghĩa vụ của các thành viên trong các mối quan hệ thân tộc thúc đẩy trật tự và sự ổn định của xã

164

hội. Vì thế, Radcliffe-Brown cho rằng các thiết chế xã hội này có chức năng phục vụ

nhu cầu của xã hội [157]. Xét theo quan điểm của lý thuyết cấu trúc chức năng, Công đoàn có vai trò vô cùng quan trọng trong QHLĐ. Công đoàn đại diện cho tập thể NLĐ đàm phán, ký kết TƯLĐTT, tổ chức tuyên truyền và phổ biến nâng cao kiến thức pháp

luật cho NLĐ; tham gia phát triển sản xuất, giải quyết việc làm, cải thiện đời sống vật chất, tinh thần của NLĐ; kiểm tra việc chấp hành pháp luật về HĐLĐ, tuyển dụng lao

động. Do đó, tổ chức công đoàn là một phần tất yếu để duy trì sự trật tự, ổn định và

phát triển bền vững của mỗi doanh nghiệp.

Từ bảng số liệu trên cho thấy, yếu tố của tổ chức công đoàn có tác động đến sự

gắn kết trong QHLĐ tại doanh nghiệp. Tỷ lệ hài lòng càng cao, sự gắn bó, mong muốn

làm việc lâu dài tại doanh nghiệp của NLĐ càng lớn. Cụ thể, trong số 18 NLĐ lựa

chọn phương án “rất hài lòng” với cán bộ công đoàn, có 17 người (chiếm 94,4%) đồng

ý gắn bó, yên tâm làm việc tại doanh nghiệp. Tương tự như vậy, trong số 178 NLĐ lựa

chọn phương án “hài lòng” với cán bộ công đoàn, có 162 người (chiếm 91,0%) đồng ý

gắn bó, yên tâm làm việc tại doanh nghiệp.

Ngược lại ý kiến trên, trong số 48 NLĐ lựa chọn phương án “Không hài lòng”

với cán bộ công đoàn, có 27 người (chiếm 56,3%) sẵn sàng tìm kiếm việc làm mới khi

có cơ hội, do đó cán bộ công đoàn cần phải tăng cường phát huy vai trò của mình,

cùng với doanh nghiệp chăm lo đời sống, việc làm cho NLĐ. Có như vậy, sự gắn kết

của NLĐ với doanh nghiệp mới bền vững.

TIỂU KẾT CHƯƠNG 4

Thông qua phân tích, tác giả luận án đã làm rõ hơn một số nhân tố tác động đến

QHLĐ trong các doanh nghiệp có vốn ĐTNN tại KCN Thăng Long. Các nhóm nhân

tố chính được xác định là (i) đặc điểm nhân khẩu của NLĐ (tuổi, giới tính, học vấn,

trình độ đào tạo, tình trạng kết hôn…); (ii) các đặc điểm của doanh nghiệp như Quy

mô lao động, lương và phúc lợi cho NLĐ, điều kiện làm việc; và (iii) tổ chức hoạt động của cấp CĐCS trong việc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho NLĐ. Biến

tương quan được xác định là sự hài lòng của NLĐ và mong muốn làm việc lâu dài tại doanh nghiệp. Kết quả phân tích cho thấy rằng, cả 3 nhóm nhân tố này có tác động biện chứng với nhau, trong đó yếu tố có tác động mạnh nhất đó chính là nhóm nhân tố thuộc về doanh nghiệp. Việc gắn bó và hài lòng với doanh nghiệp của NLĐ liên quan đến các yếu tố về lương, phúc lợi và điều kiện làm việc.

Với đặc thù là KCN tập trung, các doanh nghiệp tại đây có các chế độ làm việc

đối với NLĐ là khá tương đồng, sự chênh lệch về phúc lợi hoặc tiền lương là không đáng kế. Lý do lớn hơn cả quyết định sự gắn bó của NLĐ đối với doanh nghiệp đó là

165

điều kiện làm việc và sự quan tâm ưu đãi khác của doanh nghiệp trong quan hệ với

NLĐ như bữa ăn ca, việc làm, thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi….

Mặc dù đã được cơ cấu về tổ chức bộ máy phù hợp hơn với hoạt động của khu công nghiệp nhưng vai trò của tổ chức công đoàn chưa phát huy được tối đa. Hoạt

động của CĐCS chậm được đổi mới, chưa coi nhiệm vụ giám sát thực thi pháp luật lao động, đối thoại, thương lượng ký kết TƯLĐTT là vấn đề cốt lõi để bảo vệ quyền và lợi

ích NLĐ; nhiều thắc mắc của NLĐ không có vai trò của Ban chấp hành CĐCS tham

gia giải quyết, vì vậy NLĐ thiếu tin tưởng vào Ban chấp hành CĐCS. Hỗ trợ của công

đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở đối với CĐCS và đối với NLĐ ở những nơi chưa có công

đoàn còn nhiều bất cập, thiếu khả thi và không hiệu quả. Đây là một số hạn chế mà tác

giả luận án sẽ trình bày trong nội dung kết luận. Xuất phát từ thực tế này, tác giả đề

xuất một số khuyến nghị góp phần khắc phục những điểm còn tồn tại, qua đó góp phần

xây dựng QHLĐ thực chất, ổn định và tiến bộ.

KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ

Là một quốc gia thành viên của ILO, Việt Nam cam kết tôn trọng và thúc đẩy

các nguyên tắc và quyền cơ bản trong lao động được nêu ra trong Tuyên bố của ILO

năm 1998 về những Nguyên tắc và Quyền cơ bản trong Lao động (FPRW). Việc ký

kết Hiệp định Đối tác Toàn diện và Tiến bộ xuyên Thái Bình Dương (CPTPP) và Hiệp

định Thương mại Tự do Việt Nam - EU (EVFTA) song song cùng các điều khoản lao

động, càng khẳng định rõ cam kết này. Điều này đồng thời phản ánh quyết tâm của

Việt Nam đảm bảo phát triển toàn diện và tăng cường hội nhập quốc tế thông qua tận dụng các cơ hội thương mại và đầu tư. Với những quyết tâm và mục tiêu đó, Việt Nam

tiến hành những cải cách trong QHLĐ và pháp luật lao động nhằm cập nhật và củng cố

khung khổ QHLĐ và đảm bảo pháp luật lao động tuân thủ các tiêu chuẩn lao động

quốc tế về tự do hiệp hội, thương lượng tập thể, lao động cưỡng bức, lao động trẻ em

và không phân biệt đối xử.

Việc xây dựng mối QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ trong doanh nghiệp có tác

động rất lớn đến các bên trong QHLĐ và ở đó vai trò của tổ chức công đoàn là then chốt. Sự hài hòa trong QHLĐ là sự cân đối giữa các yếu tố về quyền lợi, nghĩa vụ của các bên, đặc biệt là lợi ích kinh tế. Mục đích hoạt động chủ yếu của doanh nghiệp là lợi nhuận; mục đích của NLĐ là lợi ích, tiền công, tiền lương và các chế độ chính sách theo quy định của pháp luật, được trả công tương xứng với thành quả lao động đã đạt được. Các bên cần có quan hệ gắn kết với nhau để đều đạt được mục đích của mình

với mức phù hợp nhất.

166

Hài hòa trong QHLĐ là cách ứng xử giữa các bên, ngoài các quy định của pháp

luật, thì sự thương lượng để đạt được thỏa thuận giữa các bên về lợi ích là giải pháp tốt nhất để góp phần làm hài hòa QHLĐ. Ổn định trong QHLĐ có nghĩa là việc làm, thu nhập, thời gian làm việc của NLĐ ổn định; không có biến động đáng kể về sản xuất,

kinh doanh, hợp đồng đặt hàng, số lượng, cơ cấu công nhân của doanh nghiệp. Đó là duy trì trạng thái cân bằng về lợi ích, giảm thiểu mâu thuẫn phát sinh, không có xung

đột lớn về lợi ích. Các bên luôn lựa chọn hợp tác, thương lượng hơn là đấu tranh, đòi

hỏi. Sự ổn định của QHLĐ là tương đối, khi có mâu thuẫn, nếu được giải quyết hiệu

quả sẽ tạo ra một quan hệ mới lành mạnh hơn, đưa doanh nghiệp phát triển, không

ngừng nâng cao thu nhập đời sống cho NLĐ. Tiến bộ là sự vận động của QHLĐ phát

triển theo hướng đi lên, ngày càng tốt hơn trước. Các bên trong QHLĐ có động thái

tích cực hơn, luôn mong muốn hợp tác để đạt được mối quan hệ hoàn thiện hơn, tốt

đẹp hơn, gắn kết với nhau hơn trong xu thế phát triển của doanh nghiệp. QHLĐ chỉ

thật sự tiến bộ, lành mạnh, thúc đẩy doanh nghiệp phát triển khi mục tiêu và lợi ích các

bên được đảm bảo và ngày càng thỏa mãn. NSDLĐ ngày càng quan tâm hơn đến chế

độ cho NLĐ, như tiền thưởng, phụ cấp, các khoản hỗ trợ...,chú trọng xây dựng nguồn

nhân lực, có chính sách đãi ngộ thu hút nhân tài, tạo môi trường, điều kiện làm việc tốt

hơn, luôn ứng xử có văn hóa. Ngược lại, NLĐ cũng sẵn sàng chia sẻ những khó khăn

với doanh nghiệp; có ý thức làm việc với tinh thần trách nhiệm đạt năng suất, chất

lượng, hiệu quả ngày càng cao.

1. Kết luận Bằng việc vận dụng các lý thuyết xã hội học kết hợp với khảo sát thực địa để tìm

hiểu QHLĐ trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài” (Nghiên cứu

trường hợp tại KCN Thăng Long, Hà Nội). Tác giả luận án có thể khái lược một số

vấn đề cụ thể từ giả thuyết nghiên cứu như sau:

Thứ nhất, về thực trạng QHLĐ tại doanh nghiệp, nghiên cứu tập trung vào 5 lĩnh

vực, đó là: Tuyển dụng, ký kết HĐLĐ; Việc làm, thời gian làm việc; Tiền lương, tiền

thưởng và chính sách BHXH; Đối thoại, thương lượng và ký kết TƯLĐTT; Môi trường, điều kiện làm việc. Các chỉ báo thống kê cho thấy, mức độ hài lòng của NLĐ về 5 lĩnh vực này đều đạt tỷ lệ cao, nhưng vẫn chưa phải là con số tuyệt đối, còn tiềm ẩn nhiều nguy cơ gây xung đột trong QHLĐ. Nhận thức của NLĐ về quyền lợi của mình vẫn còn thấp, một số ít không biết việc mình có được ký HĐLĐ với doanh nghiệp hay không. Số lượng, chất lượng hội nghị đối thoại tại một số doanh nghiệp

chưa được thực hiện nghiêm túc. Kết quả tính điểm chỉ số CSAT thu được là 56,03%, nằm trong khoảng từ 40 đến dưới 60%, có mức độ hài lòng của NLĐ chấp nhận được,

167

lợi ích về vật chất, tinh thần của NLĐ cơ bản được bảo đảm, tranh chấp lao động ít xảy

ra, thực trạng QHLĐ trong các loại hình doanh nghiệp này mới ở mức hài hòa, ổn định, chưa đạt trạng thái tiến bộ. Như vậy, so với giả thuyết nghiên cứu, kết quả khảo sát thực tế của NCS là hoàn toàn phù hợp.

Thứ hai, về các yếu tố ảnh hưởng đến QHLĐ, trên cơ sở phân tích 04 nhóm yếu tố, bao gồm yếu tố vĩ mô thuộc về chính sách, pháp luật của Nhà nước và tình hình

phát triển KTXH, thị trường lao động tại địa bàn nghiên cứu. Các nhóm yếu tố vi mô

thuộc về đặc điểm NSDLĐ, bản thân NLĐ và hoạt động của tổ chức CĐCS trong việc

đại diện, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng cho NLĐ. Cả 04 nhóm yếu tố

này đều có tác động đến QHLĐ tại doanh nghiệp.

Như vậy, giữa giả thuyết với kết quả nghiên cứu của luận án là hoàn toàn phù

hợp, nhưng có sự khác biệt về yếu tố bản thân NLĐ. Trong đó, giới tính, độ tuổi,

trình độ chuyên môn, thu nhập, điều kiện làm việc có tác động mạnh đến QHLĐ

(kiểm định P<0.05). Thâm niên, trình độ học vấn có tác động yếu đến QHLĐ (kiểm

định P>0.05).

Thứ ba, về vai trò của tổ chức CĐCS rất quan trọng trong việc nâng cao hiệu lực,

hiệu quả thực thi chính sách, pháp luật về lao động, tư vấn, hỗ trợ các bên trong

QHLĐ. Công đoàn tham gia vào hầu hết các lĩnh vực, từ tuyển dụng, tư vấn giao kết

HĐLĐ đến xây dựng thang bảng lương, nội quy, quy chế, thương lượng, ký kết

TƯLĐTT, kiểm tra, giám sát việc thực hiện HĐLĐ, BHXH, BHYT…, góp phần xây

dựng QHLĐ hài hoà, ổn định và tiến bộ tại doanh nghiệp. Giả thuyết đưa ra hoàn toàn trùng khớp với kết quả nghiên cứu, kiểm định P cho thấy, đối với những doanh nghiệp

có tỷ lệ NLĐ đánh giá, hài lòng với tổ chức công đoàn thì mức độ họ gắn kết lâu dài

với doanh nghiệp cũng cao.

Thứ tư, trên cơ sở giả thuyết và kết quả nghiên cứu, NCS đã đề xuất 06 nhóm giải

pháp nâng cao hiệu lực, hiệu quả thực thi chính sách, pháp luật về lao động, tư vấn, hỗ trợ

các bên trong QHLĐ, góp phần xây dựng QHLĐ hài hoà, ổn định và tiến bộ trong các

doanh nghiệp có vốn ĐTNN giai đoạn hiện nay (trong phần tiểu kết chương 4).

Thứ năm, luận án đã xây dựng cơ sở lý luận và hệ thống hoá khung phân tích về QHLĐ trong các doanh nghiệp có vốn ĐTNN với các yếu tố tác động như: Thể chế và tình hình KTXH, thị trường lao động; đặc điểm NLĐ và NSDLĐ, vai trò của tổ chức công đoàn có ảnh hưởng đến QHLĐ. Một số lĩnh vực và trạng thái của QHLĐ trong doanh nghiệp có vốn ĐTNN.

Thứ sáu, một điểm mới của luận án là xây dựng hệ chỉ số đánh giá cơ bản QHLĐ có thể sử dụng dễ dàng, thuận tiện trong đánh giá QHLĐ định kỳ ở các cấp độ doanh

168

nghiệp, KCN, địa phương…để phục vụ những mục tiêu phát triển và quản trị khác

nhau của doanh nghiệp, KCN, địa phương, cũng như tạo cơ sở thực tiễn cho hoạch định chính sách.

2. Khuyến nghị Từ kết quả nghiên cứu của luận án, NCS khuyến nghị một số chính sách nhằm

xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định và tiến bộ, là:

2.1. Đối với cơ quan quản lý nhà nước về quan hệ lao động 2.1.1. Xây dựng các chương trình, kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội bền

vững, cải cách mạnh mẽ thủ tục thu hút đầu tư nước ngoài. Gắn quy hoạch, đầu tư xây

dựng các khu công nghiệp, khu chế xuất với xây dựng nhà ở cho công nhân, lựa chọn,

cấp phép nhà đầu tư nước ngoài có chọn lọc

Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng, “một xã hội có nền kinh tế phát triển, chính trị

được bảo đảm, cơ chế, chính sách, môi trường đầu tư ổn định sẽ tạo động lực cho các

thành phần kinh tế phát huy tối đa nguồn lực, mở rộng cơ hội kinh doanh, gia tăng số

lượng việc làm trên thị trường lao động. Ngược lại, với một xã hội có nền kinh tế phát

triển kém, chính trị bất ổn sẽ tác động tiêu cực đến hoạt động sản xuất kinh doanh, ảnh

hưởng đến việc làm của NLĐ” [tr. 130 của luận án]. Như vậy, việc phát triển KTXH là rất

quan trọng, bởi vì hàng hoá làm ra có nơi tiêu thụ, doanh nghiệp phát triển, đời sống của

NLĐ cũng được nâng cao. Bên cạnh đó, kết quả nghiên cứu cũng chỉ ra rằng, có 92,2%

NLĐ làm việc trong KCN Thăng Long, Hà Nội là từ nơi khác đến, họ ở trong những khu

nhà trọ chật hẹp, nóng bức, thiếu khu vui chơi, giải trí, vừa không đảm bảo sức khoẻ, vừa gây áp lực cho địa phương. Chính vì vậy, Đảng, Nhà nước, Chính quyền địa phương cần

phải bố trí quỹ đất, đầu tư xây dựng các khu nhà ở cho NLĐ, bảo đảm mỗi KCN, KCX,

KCNC đều có các công trình phúc lợi, như: Nhà ở, Nhà trẻ, Khu vui chơi, mua sắm,

trường học, trung tâm chăm sóc sức khoẻ…phục vụ NLĐ.

Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng, quy mô lao động, ngành nghề sản xuất, yếu tố

quốc tịch của NSDLĐ có tác động đến QHLĐ trong doanh nghiệp. Về yếu tố quy mô,

“nhóm doanh nghiệp có quy mô lao động càng cao, tỷ lệ NLĐ mon mốn gắn bó, làm việc lâu dài tại doanh nghiệp càng lớn và ngược lại” (tr.133 của luận án). Về yếu tố ngành nghề, “nhóm ngành có tính chất công việc nhẹ nhàng, tỷ lệ NLĐ mong muốn gắn bó, làm việc lâu dài tại doanh nghiệp cao hơn so với nhóm ngành nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm (tr 136) của luận án). Vì vậy, khi lập đề án quy hoạch, đầu tư xây dựng KCN, KCX cơ quan chức năng lên lựa chọn các nhà đầu tư lớn, ngành nghề ít độc hại,

nguy hiểm, tránh tình trạng vì lợi ích trước mắt mà xem nhẹ vấn đề này.

169

2.1.2. Tiếp tục hoàn thiện hệ thống chính sách, pháp luật về lao động và công

đoàn, nhằm dễ dàng nhận diện và áp dụng trong thực tiễn; đưa nội dung giáo dục pháp luật lao động, tác phong lao động và QHLĐ là quy định bắt buộc hằng năm tại doanh nghiệp, trong các chương trình đào tạo nghề

Mặc dù hệ thống chính sách, pháp luật về lao động và QHLĐ từng bước được ban hành, nhưng chưa đầy đủ, thiếu đồng bộ, khó áp dụng. Việc kiểm tra, giám sát

chưa được thường xuyên, liên tục. Nhiều vụ đình công xảy ra, nguyên nhân chủ yếu là

do NSDLĐ vi phạm pháp luật mà chưa bị xử lý nghiêm minh.

Kết quả khảo sát của luận án cũng cho thấy, tỷ lệ NLĐ hài lòng với doanh

nghiệp về việc làm, tiền lương, phúc lợi xã hội, điều kiện làm việc, thời gian làm việc,

thời giờ nghỉ ngơi vẫn còn ở mức thấp, đạt 46,4%. Chính vì vậy, tiếp tục hoàn thiện và

thực hiện có hiệu quả các chế độ chính sách, pháp luật lao động là rất cần thiết trong

giai đoạn hiện nay. Đây được coi là nhóm giải pháp phòng ngừa, nhằm kịp thời phát

hiện, ngăn chặn tình trạng NSDLĐ vi phạm đến quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng

của NLĐ tại doanh nghiệp.

Kết quả điều tra của luận án cho thấy, mặc dù tỷ lệ NLĐ tại KCN Thăng Long,

Hà Nội tốt nghiệp THPT rất cao (chiếm 86,7%), nhưng sự hiểu biết chính sách, pháp

luật còn rất hạn chế. Chính vì vậy, các cấp, các ngành và tổ chức công đoàn cần đầu tư

cho công tác tuyên truyền, phổ biến pháp luật cho NLĐ. Đây là nhóm giải pháp hàng

đầu để xây dựng mối QHLĐ hài hoà, ổn định và tiến bộ trong doanh nghiệp. Chính vì

vậy, các cấp chính quyền cần phải đầu tư cho lĩnh vực này. Vì có hiểu biết pháp luật thì NLĐ mới có ý thức chấp hành, không để NSDLĐ vi phạm, nhờ đó sẽ hạn chế được

hiện tượng đình công.

2.1.3. Phối hợp với tổ chức công đoàn các cấp, đánh giá định kỳ về QHLĐ

trong doanh nghiệp (thông qua bộ chỉ số đánh giá cơ bản về QHLĐ trong doanh

nghiệp) nhằm nắm bắt hiệu quả về ASXH, phát triển thị trường lao động, phòng ngừa

xung đột…

Thông qua bộ Chỉ báo đánh giá cơ bản về QHLĐ trên một số lĩnh vực của QHLĐ mà NCS đã trình bày ở phần thực trạng, giúp các doanh nghiệp, công đoàn các cấp, cơ quan có thẩm quyền vận dụng, định kỳ đánh giá, tạo cơ sở thực tiễn đưa ra những giải pháp quản trị thích hợp về vấn đề quan trọng này, nhằm nắm bắt hiệu quả về ASXH, phát triển thị trường lao động, phòng ngừa xung đột…

Đây cũng là một điểm mới trong luận án này, từ trước tới nay cho có nghiên

cứu về QHLĐ nào đề cập đến.

170

2.2. Đối với tổ chức Công đoàn

2.2.1. Nâng cao hiệu quả của công tác tuyên truyền, phổ biến, tư vấn pháp luật cho đoàn viên, NLĐ, nhất là công nhân tại các KCN, KCX, KCNC. Chú trọng phát huy vai trò, thế mạnh của các cơ quan báo chí và các trang mạng xã hội của tổ chức công

đoàn trong công tác tuyên truyền, vận động đoàn viên, NLĐ chấp hành Một trong những đặc điểm của lao động nước ta hiện nay là vẫn chủ yếu tập

trung ở trình độ lao động giản đơn và chất lượng thấp, tỷ lệ lao động có việc làm đã

qua đào tạo chỉ chiếm có 21,9%. Tại KCN Thăng Long, Hà Nội thì tình trạng này cũng

không phải là ngoại lệ. Phần lớn NLĐ tại đây cũng chưa qua đào tạo hoặc được đào

tạo với một thời gian không dài (41,9% và 26,8%). Qua phân tích kết quả nghiên cứu

của luận án, NCS thấy rằng NLĐ có trình độ chuyên không cao, có xu hướng gắn bó

với doanh nghiệp thấp hơn so với những người có trình độ chuyên môn cao. Như vậy,