Kỷ yếu Hội nghị sinh viên NCKH toàn quốc lần thứ IV các Trường Đại học khối ngành Kinh tế & QTKD
TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN
VIKO SOLUTION
CREATE MOTIVATION AT VIKOSOLUTION LIMITED COMPANY
Lâm Hồng Vân, Đỗ Thị Bích Ngọc, Trần Thị Phương, Hoàng Nguyễn Bảo Nhi
GVHD: TS. Lê Xuân Sinh
Trường Đại học Công Đoàn
lamhongvanhp95@gmail.com
TÓM TẮT
Trong quá trình sản xuất kinh doanh các doanh nghiệp phải huy động, sử dụng tất cả các nguồn lực bao gồm: nhân lực, tài
lực, vật lực, các nguồn lực hữu hình và vô hình. Trong tất cả các nguồn lực đó thì nguồn nhân lực là nguồn lực chi phối và
ảnh hưởng lớn nhất, có tính quyết định đến sự thành bại của doanh nghiệp. Sự thành công của doanh nghiệp là nhờ sự nỗ
lực không ngừng của người lao động, thể hiện trước hết ở sự nhiệt tình, tự giác và có trách nhiệm trong công việc. Để có
được điều này, đòi hỏi các doanh nghiệp phải biết quan tâm, chăm sóc đối với người lao động, thỏa mãn nhu cầu vật chất
và tinh thần một cách hài hòa. Từ đó tạo ra động lực lao động, thúc đẩy họ tận tâm, nhiệt tình, cống hiến hết mình cho sự
phát triển doanh nghiệp. Trên cơ sở nghiên cứu lý thuyết, phân tích phân trạng tạo động lực lao động tại Công ty TNHH
Viko Solution từ năm 2012-2015, nhận diện những mặt đạt được, những hạn chế và nguyên nhân trong công tác tạo động
lực lao động. Từ đó đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tạo động lực lao động tại Công ty TNHH Viko Solution.
Từ khóa: Nguồn nhân lực, Tạo động lực lao động, thúc đẩy, phát triển.
ABSTRACT
In the process of production and operation process, businesses need to mobilize and use sources namely: human resource,
finance resource, material resource, tangible and intangible resources. Among them, human resource is the most dominant
and influent one, which decide success and failure of businesses. Success of business is the result of relentless effort of
labors. Firstly, it is expressed via enthusiasm, self-consciousness and responsiveness in the work. To get those
characteristics, businesses should care for their employees, satisfy their material and spiritual needs in a suitable way. Then
motivations in work can be created, the workers can have commitments, enthusiasm, dedications for business development.
Base on theory analysis, analysis of motivational factors of Viko Solution Ltd in the period of 2012 – 2015 to recognize
achievements, weaknesses and reasons in the work of creating motivation for labor, we recommend some solutions to
finished this work in Viko Solution.Co. Ltd.
Keywords: Human resources, Motivating employees, promote, develop.
1. Giới thiệu
Để một doanh nghiệp tồn tại và phát triển thì các nguồn lựu: nhân lực, vốn cơ sở vật chất, khoa
học kỹ thuật cần được sử dụng một cách hiệu quả, các nguồn lực đều có hạn chỉ đối với nhân lực là vô
hạn, nói cách khác con người với sự sáng tạo, những tiềm năng, khả năng tiềm tàng của mình sẽ không
có điểm dừng. Đây cũng chính là nguồn lực giúp cho các nguồn lực khác phát huy đối đa hiệu quả.
Công tác quản trị giữ vị trí thiết yếu để nguồn lực này được sử dụng một cách hợp lý, quản trị nhân lực
là một công tác khó khăn bởi tâm sinh lý con người rất đa dạng, ẩn chứa những tiềm năng, khó nhận
biết đòi hỏi nhà quản trị cần sát sao, quan tâm tìm hiểu từ đó đáp ứng và thảo mãn những nhu cầu cần
thiết của họ giúp họ an .tâm, toàn ý phục vụ doanh nghiệp. Con người tham gia vào hoạt động sản xuất
kinh doanh với cái địch hướng tới là thảo mãn nhu cầu, còn doanh nghiệp đó chính là tối đa hóa lợi
nhuận. Để đạt được mục tiêu thì hai bên cần có đáp ứng quyền lợi của nhau, doanh nghiệp cần đáp
ứng nhu cầu cho người lao động để họ lao động tích cực, hăng say trong công việc nâng cao năng suất,
hiệu quả công việc, cần có những biện pháp tạo động lực lao động hợp lý và tối ưu nhất.
363
Trường Đại học Kinh tế - Đại học Đà Nẵng
Đề tài tập trung vào giải quyết các vấn đề như: hệ thống hóa cơ sở lý luận; phân tích thực trạng
tạo đông lực tại một doanh nghiệp cụ thể là Công ty TNHH Viko Solution và đề xuất một số giải pháp
cho những năm tới đối với công tác tạo động lực lao động tại công ty trên.
2. Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu
2.1. Cơ sở lý thuyết
2.1.1. Các khái niệm liên quan
Động lực lao động là sự khát khao và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm
hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức (ThS. Nguyễn Vân Điềm& PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân,
2015).
Tạo động lực lao động là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến
người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong công việc. Tạo động lực cho người lao
động là trách nhiệm và mục tiêu trong quản lý. Một khi người lao động có động lực làm việc, thì sẽ tạo
ra khả năng tiềm năng nâng cao năng suất lao động và hiệu quả công tác (PGS.TS. Bùi Anh Tuấn và
PGS.TS. Phạm Thúy Hương (2011).
2.1.2. Nội dung tạo động lực
Xác định nhu cầu của người lao động:
Nhu cầu là sự tồn tại tất yếu trong mỗi con người, nhu cầu của con người rất đa dạng và phong
phú. Theo Maslow thì nhu cầu của con người được chia làm 5 thứ bậc: nhu cầu sinh lý, nhu cầu an
toàn, nhu cầu quan hệ xã hội, nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu phát triển. nếu biết cách thỏa mãn
nhu cầu của con người một cách hợp lý thì sẽ tạo ra động lực lao động. Một khi nhu cầu nào đó được
đáp ứng hoặc tương đối được thỏa mãn thì sẽ không tạo ra động lực lao động. Vì vậy vấn đề cốt yếu
của nhà quản trị là phải biết xác định nhu cầu cấp thiết nhất của người lao động tại một thời điểm hoàn
cảnh nào đó để rồi tìm cách xây dựng và lựa chọn các biện pháp để đáp ứng nhu cầu mới tạo ra được
động lực lao động.
Việc tạo động lực phải dựa trên nhu cầu, sự tác động nhu cầu con người sẽ làm thay đổi hành vi
của con người.
Lựa chọn biện pháp tạo động lực lao động:
Sau khi các định được nhu cầu người lao động, doanh nghiệp sẽ xây dựng và lựa chọn các biện
pháp thích hợp và tối ưu nhất để đáp ứng nhu cầu từ đó tạo ra động lực lao động. Trong doanh nghiệp
thường sử dụng các biện pháp kích thích vật chất và tinh thần bao gồm: tiền lương, tiền thưởng, các
loại phúc lợi dịch vụ, những yếu tố vật chất, phi vật chất.
Kiểm tra, điều chỉnh các biện pháp tạo động lực lao động
Sau khi thực hiện các biện pháp tạo động lực lao động, các doanh nghiệp cần tiến hành kiểm tra,
đánh giá mức độ thỏa mãn nhu cầu cho người lao động cho người lao động phát hiện những bất cập
trong các biện pháp để mang lại hiệu quả tốt nhất.
2.1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực lao động
Việc tạo và gia tăng động lực lao động còn chịu sự chi phối và ảnh hưởng bởi các nhân tố như:
các nhấn tố thuộc về người lao động, các nhân tố bên trong doanh nghiệp, các nhân tố bên ngoài doanh
nghiệp.
364
Kỷ yếu Hội nghị sinh viên NCKH toàn quốc lần thứ IV các Trường Đại học khối ngành Kinh tế & QTKD
2.1.4. Ý nghĩa của tạo động lực lao động trong doanh nghiệp
Tạo động lực lao động có ý nghĩa quan trọng đối với không chỉ người lao động, đối với doanh
nghiệp mà cả xã hội. Các nhà quản trị cần xác định và lựa chọn các biện pháp hữu hiệu và thiết thực
nhất để phát huy tối đa tác dụng của công tác tạo động lực lao động.
2.1.5. Một số kinh nghiệm tạo động lực lao động
Có những công ty đã tiến hành công tác tạo động lực rất hiệu quả đem lại sự thành công cho
doanh nghiệp như Công ty TNHH Coca-cola Việt Nam hay tập đoàn Fisrt Horizon, từ những kinh
nghiệm của các công ty trên rút ra bài học đối với Công ty TNHH Viko Solution.
2.2. Phương pháp nghiên cứu
2.2.1. Phương pháp thống kê, so sánh, phân tích
2.2.2. Phương pháp khảo sát thực tế, thu thập xử lý thông tin
2.2.3. Phương pháp kế thừa
Kế thừa những nghiên cứu của các tác giả đã từng nghiên cứu về tạo động lực lao động.
3. Kết quả và đánh giá
3.1. Kết quả
Qua thời gian nghiên cứu tại Công ty Viko Solution thu thập và xử lý thông tin thu được để làm
rõ thực trạng tạo động lực lao động tại công ty.
Bảng 1. Tổng hợp kết quả điều tra
STT
Nội dung
Kết quả
1
Bảng 2.6. Tổng hợp nhu cầu
của người lao động năm 2012-
2015
Cho thấy lương cao nhu cầu được nhiều người lao động quan
tâm nhất năm 2012 là 97,92%, nhưng càng những năm gần
đây thì điều kiện làm việc, tính công bằng cũng được người
lao động quan tâm hơn . Năm 2015 98,46% người lao động
mong muốn có điều kiện làm việc tốt, 98,56% có nhu cầu về
sự công bằng, chính vì vậy công ty cần có những chính sách,
biện pháp để đáp ừng, thoả mãn nhu cầu cho người lao động.
2
Bảng 2.9. Mức độ thỏa mãn với
tiền lương năm 2015
Mức độ được thảo mãn về tiền lương của người lao động,
người lao động tại công ty thấp chỉ có 52,4% người lao động
thấy hài lòng với mức lương họ được trả, công ty cần xem xét
điều chinh công tác tiền lương một cách hợp lý.
3
Bảng 2.11. Mức độ thỏa mãn
của người lao động đối với tiền
thưởng, phụ cấp năm 2015
Mức độ không hài lòng về tiền thưởng, phụ cấp chiếm tỷ lệ
khá cao gần một nửa số ý kiến điều tra 47,9%. Các chế độ trợ
cấp của công ty chưa thiết thực đối với người lao động, hoặc
còn có những chính sách công ty chưa đề cập đến.
4
Bảng 2.12. Tiền thưởng, phụ
cấp, phúc lợi, dịch vụ dành cho
người lao động hàng năm.
Công ty có những chính sách thưởng,phụ cấp, phúc lợi, dịch
vụ đối với người lao động theo luật, tuy nhiên vẫn cần quan
tâm hơn đến người lao động đặc biệt là những dịch vụ liên
quan đến đời sống của họ
365
Trường Đại học Kinh tế - Đại học Đà Nẵng
5
Bảng 2.14. Đánh giá mức độ
hài lòng của người lao động về
môi trường lao động hiện tại
(năm 2015)
Công ty đã quan chú trọng đến môi trường làm việc của
người lao động, phần lớn người lao động cảm thấy hài lòng
với tiêu chí này,
6
Bảng 2.17. Đánh giá mức độ
hài lòng của công tác đánh giá
thực hiện công việc
Tỷ lệ không thỏa mãn về công tác đánh giá thực hiện công
việc của công ty còn cao, 41,2% mới dừng lại mức độ chấp
nhận đối với công tác này, công ty cần chặt chẽ, chú trọng
đến công tác này hơn.
Bảng 2.6. Tổng hợp nhu cầu của người lao động năm 2012-2016
(Đơn vị: %)
Nhu cầu
Năm 2013
Năm 2015
Lương cao
96,15
74,62
Tiền thưởng phù hợp
99,04
92,31
Có các khoản phụ cấp
78,13
70,38
Hỗ trợ sinh hoạt
86,69
71,54
Hỗ trợ nhà ở
19,23
22,31
Phương tiện đi lại
10,58
14,62
Hỗ trợ bảo hiểm xã hội
87,50
86,15
Tiền trả cho ngày nghỉ (lễ, phép)
88,46
92,31
Chương trình giải trí, nghỉ mát
71,15
62,31
Điều kiện làm việc tốt
96,15
98,46
Cơ hội để thăng tiến
58,68
54,62
Bầu không khí làm việc thoải mái
75,00
82,31
Tính công bằng
85,58
98,56
Nguồn: Tổng hợp qua điều tra thông qua bảng hỏi.
366
Kỷ yếu Hội nghị sinh viên NCKH toàn quốc lần thứ IV các Trường Đại học khối ngành Kinh tế & QTKD
Bảng 2.9. Mức độ thỏa mãn với tiền lương
(Đơn vị: %)
Chỉ tiêu
Tháng 12 năm 2015
Hài lòng
52,4%
Bình thường
27,2%
Không hài lòng
20,4%
Nguồn: Điều tra khảo sát
Bảng 2.11. Mức độ thỏa mãn của người lao động đối với tiền thưởng, phụ cấp
(Đơn vị: %)
Mức độ hài lòng
Tháng 12 - Năm 2015
Hài lòng
29,2
Bình thường
22,9
Không hài lòng
47,9
Nguồn: Điều tra khảo sát
Bảng 2.12. Tiền thưởng; phụ cấp; phúc lợi, dịch vụ dành cho người lao động trong công ty hằng
năm
STT
Chỉ tiêu
Hình thức hưởng
Mức hưởng
1
Ngày 30/4 – 1/5
Nghỉ lễ theo quy định Nhà nước
400.000
2
Ngày 2/9
Nghỉ lễ theo quy định Nhà nước
200.000
3
Tết dương lịch
Nghỉ lễ theo quy định Nhà nước
40- 60% lương cơ bản
4
Tết âm lịch
Nghỉ lễ theo quy định Nhà nước
100% lương, quà tết cho tất cả
lao động
5
Ngày 8/3 và 20/10
Hoa cho lao động nữ
-
6
Ăn trưa
30.000
7
Người lao động ốm
Nghỉ theo chế độ luật lao động
-
8
Người lao động cưới
Nghỉ theo chế độ luật lao động
Quà cưới cho lao động
9
Con người lao động
cưới
Nghỉ 02 ngày
500.000
10
Tứ thân phụ mẫu mất
Nghỉ theo chế độ của luật lao
động
500.000
367