Tiếp cận hệ thống tính lương hiệu quả
Tiền lương là mối quan tâm hàng đầu và là động lực làm việc của người lao
động. Do vậy, xây dựng một hệ thống tiền lương khoa học, hợp lý, làm đòn
bẩy kích thích năng suất lao động luôn là nhiệm vụ lớn đối với Lãnh đạo
doanh nghiệp. Đặc biệt, trong bối cảnh thị trường lao động khan hiếm người
làm được việc như hiện nay.
Người lao động mong muốn điều gì ?
Người lao động muốn được trả lương đúng với tính chất công việc. Họ
muốn được tăng lương theo kết quả công việc và nỗ lực của mình. Họ muốn
được trả lương công bằng trên cơ sở so sánh với những lao động khác trong
tổ chức và với vị trí tương tự trên thị trường lao động. Và cuối cùng họ
muốn việc trả lương phải nhất quán, minh bạch và rõ ràng.
Ai cũng muốn lương cao, càng cao càng tốt. Tuy nhiên, mục đích của hệ
thống tiền lương không hẳn phải là trả lương cao nhất mà là đạt được sự hài
lòng của người lao động với những mong muốn của họ nêu trên.
Doanh nghiệp cần làm gì ?
Bước đầu tiên, chúng ta cần xác định chính xác những công việc thực tế
người lao động phải làm, kết quả của bước này chính là Bản Mô tả công
việc. Đây là cở sở để chúng ta tuyển dụng, giao việc, so sánh các các loại lao
động và đánh giá kết quả công việc của nhân viên.
Bước tiếp theo, chúng ta cần đánh giá và so sánh các công việc trong tổ
chức, tức là quan hệ lao động trong nội bộ doanh nghiệp. Có nhiều phương
pháp để thực hiện điều này. Nhưng được áp dụng phổ biến nhất đó là
phương pháp Chấm điểm theo yếu tố lao động – Point Factor Method (đã
giới thiệu ở những Thư tư vấn trước). Đầu ra của bước này là một thang,
bảng phân hạng các chức danh công việc. Theo đó, các công việc có cùng
giá trị (cùng một khoảng điểm) sẽ được xếp vào cùng một nhóm lương.
Hệ Thống Tiền Lương Hiệu Quả
Tham khảo và so sánh với mức lương trên thị trường lao động đối với từng
nhóm chức danh là bước kế tiếp. Xác định được mức lương tiệm cận và phù
hợp với mặt bằng thị trường lao động là mục tiêu của bước này. Chúng ta
không nhất thiết phải là người trả lương cao nhất nhưng cũng không nên là
người trả giá quá thấp. Thông thường, nếu loại lao động không phải quá đặc
thù thì mức trung bình là hợp lý và hiệu quả. Đây không phải là một môn
khoa học đòi hỏi sự chính xác tuyệt đối, do vậy, chúng ta chỉ cần xác định
một miền (min -max) tiền lương xung quanh điểm trung bình đó.
Sẽ là rất chưa đủ nếu chúng ta không gắn tiền lương với kết quả hoàn thành
công việc của nhân viên. Việc cần làm ở bước này là thiết lập các tiêu chí
đánh giá kết quả làm việc của nhân viên, thường gắn với mô tả công việc.
Kết quả đánh giá là căn cứ để quyết định tăng tiền lương. Chỉ được tăng
lương khi hoàn thành tốt nhiệm vụ và góp phần vào thành công của doanh
nghiệp. Người hoàn thành ở mức xuất sắc được tăng lương nhiều, hoàn
thành ở mức thấp hơn, tăng ít hơn.
Điều cuối cùng chúng ta cần làm là tuyên truyền, phổ biến và áp dụng một
cách nhất quán để đảm bảo rằng người lao động hiểu và họ cảm thấy được
đối xử công bằng, ít nhất là trong việc trả lương, điều mà họ quan tâm nhất.
Bằng cách liên tục xem xét và điều chỉnh cho phù hợp theo những nguyên
tắc trên, chúng ta sẽ có được sự cống hiến hết mình của nhân viên, kích thích
được lòng đam mê và động lực làm việc của họ nhằm hướng đến mục tiêu
chung của doanh nghiệp.