Tiểu luận: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại Tập đoàn FPT

Bài tập lớn PTTKHT Quản lý nhân sự

Tiểu luận Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại Tập đoàn FPT

Bài tập lớn PTTKHT Quản lý nhân sự

LỜI MỞ ĐẦU

Trong thời kì công nghiệp hóa - hiện đại hóa như ngày nay, khi các công ty

không ngừng mở rộng quy mô, các doanh nghiệp nước ngoài cùng nhảy vào thị trường

Việt Nam, nhu cầu về nguồn nhân sự chất lượng cao ngày càng lớn, trong khi đó hiện

tượng chảy máu chất xám càng làm cho thị trường lao động trong nước trở nên nan

giải. “Làm sao để tuyển được người giỏi? làm sao để họ đóng góp được nhiều nhất cho

công ty?..” Những câu hỏi này luôn là động lực để các bộ phận nhân sự công ty cố

gắng tìm câu trả lời. Cho nên nhóm chúng em đã chọn đề tài “ Quản lý nhân sự” để

trả lời cho những câu hỏi trên. Trong số các tập đoàn Việt Nam, chúng em chọn

“ Quản lý nhân sự” tại Tập đoàn FPT. Vì Tập đoàn FPT luôn được đánh giá là một

trong những tập đoàn hàng đầu với mức tăng trưởng doanh thu tháng năm khá ổn định

và mức tăng trưởng nhân sự cũng tương đối lớn, xuất phát từ vốn văn hóa thân thiện,

mang những nét bản sắc riêng. Luôn được đánh giá là “nơi hội tụ tài năng”, FPT tuyển

dụng thành công hàng trăm nhân viên giỏi mỗi năm. Tuy nhiên, cùng với những thành

công đó, tập đoàn FPT cũng gặp một số vấn đề nhất định trong vấn đề tuyển chọn

nhân sự, đây cũng chính là vấn đề chung nhất, xảy ra thường xuyên tại các doanh

nghiệp Việt Nam. Để làm rõ vấn đề này chúng em đã trình bày cụ thể ở 3 chương:

Chương 1: Những vấn đề lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp.

Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại Tập đoàn FPT

Chương 3: Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân sự tại Tập đoàn FPT

Bài tập lớn PTTKHT Quản lý nhân sự

CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Khái niệm và vai trò của tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp:

1.1.1 Khái niệm của tuyển dụng nhân sự:

Định nghĩa Quản trị nhân sự

Quản trị nhân sự là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định ,

tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho

tài nguyên nhân sự thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định

hướng viễn cảnh của tổ chức.

Nhân sự bao gồm tất cả mọi cá nhân tham gia bất cứ hoạt động nào của một tổ

chức, bất kể vai trò của họ là gì. Cơ quan tổ chức có thể là một hãng sản xuất, một

công ty bảo hiểm, một cơ quan nhà nước, một bệnh viện,.......Tổ chức đó có thể lớn

hay nhỏ, đơn giản hay phức tạp. Như vậy, quản trị nhân sự gắn liền với một tổ chức

bất kể cơ quan tổ chức đó có phòng hay bộ phận quản trị, và nó có gốc rễ và các nhánh

trải rộng khắp nơi trong mọi tổ chức.

Quản trị nhân sự hiện diện khắp các phòng ban. Bất cứ cấp quản trị nào cũng

đều có nhân viên dưới quyền và vì thế đều phải quản trị nhân sự - nghĩa là phải hoạch

định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm tra lực lượng nhân sự của mình. Do đó bất cứ cấp quản

trị nào – từ tổng giám đốc tớ giám đốc phân xưởng cũng phải biết quản trị nhân sự.

- Tuyển mộ: Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ

lực lượng lao động xã hội và lao động bên trong tổ chức đến đăng ký, nộp đơn tìm

việc hay tham gia dự tuyển.

- Tuyển chọn: Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng cử viên theo nhiều khía

cạnh khác nhau, để tìm cho được những người phù hợp với các yêu cầu của công việc.

- Tuyển dụng nhân sự là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân lực để thỏa

mãn nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm

thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp.

 Tuyển dụng nhân sự gồm 2 khâu cơ bản, đó là tìm kiếm và lựa chọn nhân sự.

 Tuyển dụng nhân sự cần khoa học bài bản và cũng là một nghệ thuật.

 Mục đích cuối cùng của tuyển dụng nhân sự là tuyển dụng được đúng người,

đáp ứng nhu cầu của doanh nghiệp.

Bài tập lớn PTTKHT Quản lý nhân sự

 Tuyển dụng nhân sự là hoạt động mang tính thường xuyên.

 Tuyển dụng nhân sự là trách nhiệm của tất cả các nhà quản trị trong doanh nghiệp.

 Tuyển dụng nhân sự là tiền đề cho công tác bố trí, sử dụng, đào tạo và phát

triển nhân sự.

1.1.2 Vai trò của tuyển dụng nhân sự

Mục tiêu cơ bản của bất cứ tổ chức nào đều là sử dụng hiệu quả nhất nguồn

nhân lực của mình để đạt được nhiều thành quả nhất có thể được. Trong giai đoạn trở

lại đây, con người luôn được coi là nhân tố quan trọng, là một nguồn lực có tiềm năng

khai thác rất lớn. Thông qua hệ thống “quản trị nhân lực”, các nhà lãnh đạo của tổ

chức có thể xây dựng được những hình thức, phương pháp tốt nhất để người lao động

có thể phát triển không ngừng chính bản thân họ, đồng thời góp sức đóng góp cho mục

tiêu của tổ chức.

- Đối với doanh nghiệp:

 Bổ sung nguồn nhân sự phù hợp với yêu cầu của hoạt động sản xuất kinh

doanh.r

 Giúp doanh nghiệp thực hiện các mục tiêu kinh doanh hiệu quả nhất.

 Nâng cao năng lực cạnh tranh cho doanh nghiệp.

 Tuyển dụng được nhân sự tốt cho phép hoàn thành được kế hoạch kinh doanh

đã định.

 Giúp doanh nghiệp tiết kiệm chi phí và sử dụng hiệu quả các nguồn lực khác

của doanh nghiệp.

 Tạo tiền đề cho công tác bố trí, đào tạo và phát triển nhân sự.

- Đối với người lao động:

 Người lao động hiểu rõ hơn và được định hướng bởi: triết lý, quan điểm của

nhà quản trị, mục tiêu doanh nghiệp.

 Tạo không khí thi đua, tinh thần cạnh tranh trong nội bộ những người lao

động của doanh nghiệp.

- Đối với xã hội:

 Tăng số lượng lao động xã hội có việc làm, có thu nhập.

 Giảm các tệ nạn xã hội.

 Sử dụng nguồn lực xã hội một cách hữu ích.

Bài tập lớn PTTKHT Quản lý nhân sự 1.2. Hoạt động tuyển chọn nhân sự

1.2.1 Tiến trình tuyển chon nhân sự

Cơ sở của tuyển chọn là các yêu cầu của công việc đã được đề ra theo Bản mô

tả công việc và Bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc.

Bước 1: hoạch định nhân sự

Tuyển mộ nhân viên là một quá trình phức tạo. Khi hoạch định tài nguyên nhân

sự, nhà quản trị thấy rằng cần phải thêm nhân lực, trước tiên nhà quản trị có thể ìm các

giải pháp khác xem có đáp ứng nhu cầu về nhân sự không. Các giải pháp thông

thường:

Giờ phụ trôi: giải pháp này mặc dù tốn kém thêm tài khoản chi phí ngoài giờ,

nhưng công ty không phải thuê thêm lao đông (và giải quyết cả những vấn đề đãi ngộ

cho họ). Tuy nhiên, việc tiến hành cho nhân viên làm thêm giờ liên tục sẽ khiến tinh

thần và sức lực của nhân viên bị suy giảm, nhân viên sẽ thiếu nhiệt tình khi quay lại

công việc ở mức độ bình thường.

Hợp đồng gia công: các công ty có thể thuê một công ty thứ ba thực hiện sản

xuất những sảm phẩm phụ cho mình, giải pháp này đem lại lợi ích cho cả hai bên công

ty gia công và nhận gia công.

Mướn nhân viên của hãng khác: Các công ty có thể mướn một lực lương lao

động nhàn rỗi nhất định từ nhau, trong những khoảng thời gia công việc bận rộn.

Người lao động đó sẽ hưởng chính sách đãi ngộ của công ty cũ, tuy nhiên giải pháp

này dẫn đến việc nhân viên không có sự nhiệt tình và phù hợp trong môi trường làm

việc mới.

Nhân viên tạm thời: công ty thuê tuyển nhân công tạm thời sử dụng trong các

giai đoạn biến thiên theo mùa hoặc biến thiên đột xuất, ngẫu nhiên.

Bước 2: tiến hành tuyển mộ

Nếu các giải pháp khác không đáp ứng được, lúc đó tiến trình tuyển mộ mới bắt

đầu hoạt động. Thông thường tiến hành tuyển mộ bắt đầu khi một nhà quản trị nào đó

nộp phiếu yêu cầu về nhân sự cho phòng nhân sự. Phiều này mô tả rõ các chi tiết khác

nhau, bao gồm chức danh công việc, tên bộ phận, ngày tháng cần công nhân đó bắt tay

vào làm việc....với loại thông tin này, giám đốc hay trưởng phòng nhân sự sẽ đối chiếu

với bản mô tả chi tiết chuẩn công việc để xác định xem công nhân sắp được tuyển mộ

Bài tập lớn PTTKHT Quản lý nhân sự này đã xác định xem trong công ty hiện nay có nhân viên hội đủ các tiêu chuẩn đó

không hay phải tuyển mộ từ bên ngoài từ các nguồn khác nhau như các trường đại học,

cao đẳng và các công ty khác...

Vì việc tuyển mộ rất tốn kém, nên cấp quản trị cần phải đảm bảo rằng họ đnag

sử dụng các phương pháp và các nguồn nhân sự hữu hiệu nhất.

Doanh nghiệp có thể tìm kiếm những ứng viên cho công việc qua nhiều phương

thức khác nhau, kể cả internet. Phương thức được sử dụng cần phải phản ánh được thị

trường lao động rộng lớn dễ dàng hơn là tại một thị trường lớn sẽ có nhiều lao động

hơn. Dĩ nhiên, điều khái quát này cần được cụ thể hóa bằng việc xét đến tỷ lệ thất

nghiệp, tiền lương, các kỹ năng cần thiết và những nhân tố khác. Nhưng ở những thị

trường lao động lớn, việc tuyển dụng có thể thông qua báo chí, trung tâm giới thiệu

việc làm, các trường đại học hoặc nhờ vào sự giới thiệu của các nhân viên đã làm cho

doanh nghiệp.

Loại hình và vị trí của công việc sẽ ảnh hưởng đến phương pháp tuyển dụng.

Công việc đòi hỏi những kỹ năng càng cao hoặc vị trí trong tổ chức càng cao thì quá

trình tuyển dụng cần mở rộng hơn trong phạm vi khu vực và cả nước.

Phạm vi tuyển dụng và những nỗ lực dành cho việc tuyển dụng còn bị ảnh

hưởng bởi quy mô của doanh nghiệp. Nhìn chung, doanh nghiệp càng lớn thì càng dễ

tuyển nhân viên. Những doanh nghiệp lớn có nhiều ứng viên nộ bộ để lựa chọn vào

những vị trí khác cao hơn. Những doanh nghiệp lớn cũng được biết đến nhiều hơn và

thường là uy tín hơn. Ngoài ra, những công ty lớn được cho là sẽ tạo ra nhiều cơ hội

thăng tiến hơn cũng như có nhiều tránh nhiệm hơn.

1.2.2. Các nguồn tuyển dụng trong doanh nghiệp.

Tuyển dụng là một quá trình từ tuyển mộ, nghiên cứu và tuyển chọn nhân viên

cho một vị trí hoặc một công việc trong một tổ chức.

Tuyển dụng là một trong số những hoạt động đầu tiên của quản trị nhân sự.

Việc thường xuyên đánh giá nhân sự, tìm kiếm và bổ sung những nguồn nhân sự mới

giúp doanh nghiệp luôn có đủ khả năng để thực hiện những chiến lược ngắn và dài hạn

của mình. Nếu không có hoạt động tuyển dụng, doanh nghiệp sẽ không bổ sung được

đội ngũ nhân viên, và như vậy các hoạt động đào tạo, đãi ngộ....trở nên vô nghĩa.

* Nguồn tuyển dụng bên trong:

Bài tập lớn PTTKHT Quản lý nhân sự

- Nguồn bên trong được giới hạn ở những người lao động đang làm việc bên

trong doanh nghiệp nhưng lại có nhu cầu thuyên chuyển đến công việc khác mà doanh

nghiệp đang có nhu cầu tuyển dụng.

+ Ưu điểm:

 Cho phép doanh nghiệp sử dụng hiệu quả hơn nhân sự hiện có.

 Tạo cơ hội thăng tiến cho mọi người lao động và tạo ra sự thi đua tích cực

giữa người lao động với nhau.

 Nhân viên có khả năng hội nhập nhanh, có lòng trung thành, thái độ làm

việc, có tinh thần trách nhiệm trong công việc.

 Chi phí tuyển dụng nhân sự thấp.

+ Nhược điểm

 Hạn chế về số lượng cũng như chất lượng ứng viên.

 Gây ra xáo trộn trong tuyển dụng và về mặt tổ chức.

 Gây hiện tượng xơ cứng, giảm tính sáng tạo, đồng thời hình thành các nhóm

“ứng viên không thành công” từ đó có tâm lý chán nản, bi quan, có hành vi tiêu cực.

* Nguồn tuyển dụng bên ngoài:

Nguồn tuyển dụng từ bên ngoài doanh nghiệp có thể được xem xét từ các loại

lao động sau: Những lao động đã được đào tạo, lao động chưa tham gia đào tạo, lao

động hiện không có việc làm.

+ Ưu điểm:

 Nguồn ứng viên phong phú, đa dạng về số lượng và chất lượng.

 Môi trường làm việc mới mẻ giúp cho người lao động hăng say làm việc.

 Người lao động thuần nhất hơn nên người sử dụng lao động có điều kiện

huấn luyện từ đầu.

 Người lao động coi công việc là tất cả sự quan tâm.

 Người lao động có sinh khí mới cho động cơ làm việc.

 Không bị ảnh hưởng bởi những yếu tố ràng buộc tiêu cực của doanh nghiệp.

+ Nhược điểm:

 Người lao động chưa quen với môi trường làm việc mới.

 Chi phí tuyển dụng cao hơn và thời gian nhiều hơn cho việc tìm kiếm, tuyển

chọn và hội nhập nhân viên.

Bài tập lớn PTTKHT Quản lý nhân sự 1.3.Quy trình tuyển dụng nhân sự

Chính sách nhân sự

Quy trình tuyển chọn chung gồm có 03 vòng. Các ứng viên phải vượt qua vòng

tuyển chọn hiện tại mới được vào vòng tiếp theo.

+ Vòng 1: Lựa chọn hồ sơ

Vòng lựa chọn hồ sơ nhằm xem xét tính phù hợp của các hồ sơ ứng viên so với

yêu cầu của vị trí cần tuyển dụng. Tất cả các ứng viên có hồ sơ được lựa chọn sẽ được

thông báo lịch thi trắc nghiệm.

Lưu ý: Hồ sơ dự tuyển bắt buộc có đầy đủ ít nhất các giấy tờ sau:

- Đơn xin việc (ghi rõ vị trí dự tuyển và địa điểm mong muốn làm việc)

- Phiếu Thông tin ứng viên (mẫu Application) download trên

website http://vieclam.fpt.net (điền đầy đủ thông tin, có kèm ảnh)

+ Vòng 2: Kiểm tra trắc nghiệm

Các môn thi chung: áp dụng cho tất cả các vị trí, bao gồm:

1. IQ - Kiểm tra tư duy logic, tham khảo tại đây

2. GMAT- Kiểm tra khả năng tính toán trong thời gian ngắn; tham khảo tại đây

3. Tiếng Anh, tham khảo tại đây

4. Các bài thi chuyên môn (Tương ứng với vị trí dự tuyển).

Lưu ý: Khi tới tham dự thi bạn cần chuẩn bị tối thiểu một giấy tờ tuỳ thân có ảnh và

bút viết.

+ Vòng 3: Phỏng vấn

Đây là lần gặp gỡ chính thức đầu tiên giữa ứng viên và Công ty. Thông qua

buổi phỏng vấn này, Công ty có thêm các thông tin để đánh giá xem ứng viên có thực

sự phú hợp với yêu cầu của công việc hay cần tuyển hay không.

Một số vấn đề chính Công ty thường xem xét đến như: Khả năng giao tiếp, khả năng

làm việc (độc lập hay theo nhóm) khả năng tổ chức công việc và lập kế hoạch, khả

năng tư duy và giải quyết vấn đề, kiểm tra lại một số thông tin trong hồ sơ: Quá trình

học tập, kinh nghiệm, kỹ năng...Trong buổi phỏng vấn này, các ứng viên cũng có thể

hỏi Công ty các vấn đề liên quan. Tùy từng ứng viên và vị trí có thể có nhiều hơn một

buổi phỏng vấn. Ứng viên được lựa chọn sẽ nhận được thông báo trong vòng 10 ngày

Bài tập lớn PTTKHT Quản lý nhân sự kể từ ngày phỏng vấn.

Thỏa thuận hợp đồng

Các ứng viên được lựa chọn qua vòng phỏng vấn sẽ được hẹn tiếp một buổi đến

thoả thuận về hợp đồng lao động và các vấn đề liên quan, bao gồm: loại hợp đồng,

công việc, mức lương, thời gian làm việc. Mọi việc tiếp theo được thực hiện theo hợp

đồng lao động và hướng dẫn của cán bộ phụ trách trực tiếp và cán bộ Nhân sự.

Hoàn thiện hồ sơ sau khi trúng tuyển.

Sau khi nhận thông báo trúng tuyển, ứng viên cần chuẩn bị các giấy tờ sau và

gửi tới cán bộ nhân sự để hoàn thiện thủ tục tiếp nhận nhân viên mới:

Sơ yếu lý lịch bản gốc

Giấy khai sinh bản sao hoặc công chứng

Giấy khám sức khỏe có dấu tròn

Chứng minh thư photo có xác nhận của địa phương

Bằng tốt nghiệp bản sao

Giấy chứng nhận sinh viên (nếu có)

Bảng điểm, chứng chỉ bản sao

02 ảnh 03 x 04, 2 ảnh 04x06

* Quy trình:

- Định dạng công việc cần tuyển dụng.

- Thông báo tuyển dụng.

- Thu nhận và xử lý hồ sơ.

- Tổ chức thi tuyển.

- Đánh giá ứng viên.

- Quyết định tuyển dụng.

- Hội nhập nhân viên mới.

1.4 Yêu cầu đối với quá trình tuyển chọn

Tuyển chọ phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạch nguồn

nhân lực. Dựa vào kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạch nhân lực cho cả năm,

phòng nhân sự phối hợp với các cán bộ phụ trách các đơn vị xác định tính cấp thiết của

nhu cầu tuyển dụng, từ đó xây dựng kế hoạch tuyển mộ và tuyển chọn hiệu quả nhất.

Bài tập lớn PTTKHT Quản lý nhân sự Việc lựa chọn ứng viên, không chỉ dựa vào tiêu chí năng lực làm việc, mà còn dựa trên

nhiều tiêu chí khác như sự phù hợp với văn hóa doanh nghiệp, tham niên công tác...

Tuyển chọn được những người có trình độ chuyên môn cần thiết cho công việc

để đạt tới năng suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt. Điều này giúp cho doanh

nghiệp không phải mất những khoản chi phí phát sinh sau này cho việc đào tạo lại, mặt

khác nếu ứng viên thật sự có chuyên môn phù hợp với công việc, họ sẽ mong muốn

gắn bó và quan tâm nhiều hơn tới trách nhiệm của mình.

Tuyển được những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc với tổ

chức. Tổ chức không thể tuyển những ứng viên không có trách nhiệm với công việc,

không tôn trọng các quy định do tổ chức đặt ra, nếu vi phạm quy địn công ty xảy ra

thương xuyên, sẽ dẫn đến phá hủy nội quy và ảnh hưởng đến hoạt động sau này.

Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhắm giúp cho các nhà quản trị nhân

lực đưa ra các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất. Quyết định tuyển chọn

có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh và đối với tổ chức, bởi vì quá

trình tuyển chọn tốt sẽ giúp cho các tổ chức có những con người có kỹ năng phù hợp

với sự phát triển của tổ chức trong tương lai.

1.5 Những nhân tố ảnh hưởng tới tuyển dụng nhân sự

1.5.1 Nhóm nhân tố bên trong doanh nghiệp:

Tuyển chọn nhân viên là cả một quá trình không đơn giản như chúng ta thường

nghĩ. Phẩm chất của nhân viên luôn luôn là yếu tố quan trọng. Nhưng yếu tố này đôi

khi có thể được xem bớt khi các điều kiện về thời gian và tài chính không cho phép

thực hiện và tốn kém thì việc tuyển chọn nhân viên còn quan trọng và tốn kém hơn

nhiều vì nó đòi hỏi phải có thời gia, sức lực, trình độ và khả năng tài chính.

- Uy tín của tổ chức trên thị trường, tổ chức càng có uy tín thì càng dễ thu hút

lao động. Người lao động khi đi xin việc thì họ luôn mong đợi xin vào làm việc tại các

doanh nghiệp có uy tín, có truyền thống lâu năm.Ví dụ: Các tổng công ty lớn, hệ thống

ngân hàng tài chính, các doanh nghiệp đầu ngành là những nơi dễ thu hút lao động.

- Khả năng tài chính của doanh nghiệp: Đây là yếu tố quan trọng tác động đến

hoạt động tuyển dụng vì khi tổ chức một chương trình tuyển dụng rất tốn kém về kinh

phí.

Bài tập lớn PTTKHT Quản lý nhân sự

- Các chính sách về nguồn nhân lực của doanh nghiệp, chính sách đào tạo, đề

bạt, sử dụng lao động. Người lao động ở bất cứ tổ chức nào cũng rất quan tâm đến các

chính sách đào tạo, đề bạt, sử dụng lao động vì vậy nếu các chính sách này phù hợp thì

sẽ giúp doanh nghiệp thu hút được nhiều lao động. Còn người lao động cũng tin tưởng

và trung thành hơn với doanh nghiệp.

- Các yếu tố khác như văn hoá doanh nghiệp, phong cách người lãnh đạo, điều

kiện làm việc. Người lao động luôn mong muốn được làm việc trong một môi trường

có sự gắn kết chặt chẽ các thành viên, có đầy đủ mọi điều kiện để thực hiện công việc,

được khuyến khích sáng tạo và được các thành viên trong môi trường đó quý mến,

giúp đỡ… Khi các điều kiện trên là hợp lý thì đều thu hút được người lao động đến và

làm việc lâu dài với tổ chức.

- Việc tuyển chọn còn bị ảnh hưởng bởi phản ứng cộng đoàn. Chắc chắn công

đoàn sẽ phản ứng nếu các cấp quản trị tuyển chọn không bình đẳng, phân biệt đối xử

không công bằng với các ứng viên thi tuyển.

1.5.2 Nhóm nhân tố bên ngoài doanh nghiệp

Chu kỳ kinh tế và chu kỳ kinh doanh ảnh hưởng rất lớn đến tuyển chọn nhân sự.

Trong giai đoạn kinh tế suy thoái, hoặc kinh tế bất ổn có chiều hướng đi xuống, công

ty vẫn cần duy trì lực lượng lao động hiện tại để đảm bảo hoạt động, mặt khác cần phải

giảm việc tuyển dụng, giảm chi phí lao động, người lao động trong công ty phải tuyển

thêm nhiều người, có tay nghề kỹ thuật và trình độ cao, đòi hỏi phải tăng lương để thu

hút thêm nhân tài, tăng phúc lợi và cải thiện điều kiện làm việc.

- Cung lao động, cầu lao động trên thị trường, khi doanh nghiệp có nhu cầu về

lao động thì cung về lao động là vấn đề được doanh nghiệp quan tâm. Qua đó doanh

nghiệp sẽ biết được cung về lao động sẽ đáp ứng đến đâu so với nhu cầu lao động của

doanh nghiệp về số lượng và chất lượng.

- Quan niệm về nghề nghiệp công việc: Ở các thời gian khác nhau thì quan

niệm về nghề nghiệp, công việc là khác nhau. Nếu các vị trí công việc cần tuyển dụng,

các công việc của tổ chức đang là các công việc của nhiều người yêu thích thì doanh

nghiệp sẽ thu hút được nhiều người lao động hơn.

Bài tập lớn PTTKHT Quản lý nhân sự

- Sự chuyển dịch cơ cấu kinh tế sẽ dẫn tới có sự thay đổi cơ cấu lao động trong

toàn bộ nền kinh tế vì vậy nó có tác động đến việc ngành này hay ngành khác có tuyển

được lao động hay không? Ngành nào được người lao động lựa chọn nhiều hơn.

- Sự cạnh tranh của các tổ chức, các doanh nghiệp trong công tác tuyển dụng. Ở

Việt Nam sự cạnh tranh này chưa gay gắt nhưng trong tương lai nhất định nó sẽ là một

vấn đề mà các tổ chức luôn phải quan tâm.

- Các văn bản pháp lý của nhà nước.

Lề luật nhà nước ban hành sẽ khiến các công ty không còn tự do trong quá trình

tuyển dụng. Nhà nước luôn có chính sách khuyến khích tuyển những thanh niên xuất

ngũ, người thân các gia đình có hoàn cảnh khó khăn... chính điều này khiến cho quyết

định tuyển chọn giữa hai ướng viên có trình độ ngang nhau diễn ra nhanh hơn.

Đây là cơ sở của các tổ chức tiến hành tuyển dụng lao động theo pháp luật nhà

nước quy định.

- Khoa học kỹ thuật:

Chúng ta đang sống trong thời đại bùng nổ công nghiệp. Sự thay đổi này ảnh

hưởng lớn đến tài nguyên nhân sự của tổ chức. Thay đổi khoa học kỹ thuật này đòi hỏi

phải có thêm nhân viên mới có khả năng, và tuyển mộ những người này không phải là

chuyện dễ.

Khi khoa học kỹ thuật thay đổi, có một số công việc hoặc một số kỹ năng

không còn cần thiết nữa. Điều này cũng sẽ giúp cho doanh nghiệp không phải tuyển

chọn và đào tạo nhân viên cho những lĩnh vực không cần thiết, tập chung nguồn lực

cho những lĩnh vực thế mạnh, đòi hỏi trình độ khoa học kỹ thuật cao.

Sự thay đổi khoa học cũng đồng nghĩa với sự kiện là chỉ cần ít người hơn mà

vẫn sản xuất ra số lượng sản phẩm tương tự, nhưng có chất lượng hơn. Điều này có

nghĩa là nhà quản trị phải sắp xếp lại lực lượng lao động dư thừa.

1.5.3 Các phương pháp tuyển chọn nhân sự

Trong quá trình lựa chọn , các nhà tuyển dụng tiếp cận đặc điểm của người xin

việc để quyết định sự phù hợp của họ với tính chất công việc. Có rất nhiều phương

pháp được để đánh giá khả năng của ứng viên. Được sử dụng thường xuyên nhất là

đơn xin việc, bài kiểm tra viết, những bài kiểm tra mô phỏng công việc, phỏng vấn,

xem xét quá trình học tập - công tác và các bài kiểm tra sức khỏe. Các chuyên gia

Bài tập lớn PTTKHT Quản lý nhân sự nguồn nhân lực có thể sử dụng kết hợp các phương pháp này để dự đoán đúng đắn khả

năng thực thi công việc của nhân viên trong tương lai. Sự liên quan giữa việc được

đánh giá cao trong cuộc phỏng vấn và khả năng thực thi công việc cao của nhân viên

thường tương đồng nhau. Kết quả hiện thực của việc chọn ứng viên liên quan đến

thành tích công việc của họ trong tương lai.

Bảng tuyển chọn ứng viên

Ưu điểm Hạn chế

+ Những thông tin liên quan và có thể + Thường chỉ có một vài

kiểm tra được về ứng viên đã chứng tỏ là chi tiết có thể là một công

phương pháp đo lường kết quả công việc cụ dự đoán hiêu quả cho

hợp lý. công việc và thường là cho Đơn xin + Khi những chi tiết trong đơn xin việc có một số công việc nhất định. việc thể phản ánh được công việc thì công cụ + Xây dụng và duy trì đơn

này đã chứng tỏ là một công cụ dư đoán xin việc có những thông tin

có giá trị trược một nhóm các ứng viên đặc thù khó khăn và tốn

khác nhau. kém.

+ Các bài kiểm tra về trí lực, khả năng + Trí thông minnh và các

nhận thức không gian và máy móc, sự tố chất được kiểm tra có

chính xác của các giác quan, khả năng vận thể không liên quan đến

động là những công cụ tương đối thích công việc thực tế và do đó Bài kiểm tra hợp cho những công vệc phổ thông và bán làm giảm tính hợp lý của viết chuyên nghiệp cấp thấp trong một doanh phương pháp này.

nghiệp công nghiệp.

+ Bài kiểm tra trí thông minh là công cụ

khá hữu dụng cho những vị trí giám sát

+ Dựa trên những dữ liệu đã được phân + Tốn kém trong đào tạo ra Những bài tích của công việc và dễ dàng đáp ứng đòi các tình huống và quản trị. kiểm tra mô hỏi của sự phù hợp với công việc. phỏng công + Đã chứng tỏ là một công cụ hữu hiệu có việc liên quan đến công việc.

Phỏng vấn + Cần phải được cấu trúc và tổ chức tốt + Người phỏng vấn nắm

Bài tập lớn PTTKHT Quản lý nhân sự

mới có thể là một công cụ dự đoán hiệu bắt được hợp pháp của một

quả. vài câu hỏi.

+ Những người phỏng vấn phải biết đặt + Đôi khi có khả năng sai

những câu hỏi thông thường thì phỏng vấn lệch, đặc biệt là những

mới là công cụ dự đoán hữu hiệu. cuộc phỏng vấn không

được cấu trúc và tiêu chuẩn

hóa tốt.

Xem xét + Tính xác thực của các thông tin về quá + Việc kiểm tra các lời giới

quá trình trình học tập công tác là một thông tin thiệu thường không thể là

học tập và đánh giá. một công cụ tuyển chọn

công tác hiệu quả.

+ Phù hợp với một số công việc có những + Cần đảm bảo rằng các Các cuộc yêu cầu về thể chất. yêu cầu về thể chất liên kiểm tra thể + Được tiến hành vì mục đích bảo hiểm quan đến công việc và chất không đối sử phân biệt.

* Một cuộc tổng kết các nghiên cứu về phỏng vấn đã đưa ra kết luận:

- Hiểu biết trước đó về ứng viên sẽ tạo ra những nhận xét chủ quan lên người

phỏng vấn.

Các nhà phỏng vấn thường có những quan niệm giống nhau về những yếu tố

nào thể hiện được đó là ứng viên tốt.

Các nhà phỏng vấn có khuynh hướng thích ứng viên có cùng quan điểm với họ.

Các nhà phỏng vấn thường quyết định ứng viên đó có thích hợp hay

không ngay trong bốn năm phút đầu tiên của cuộc phỏng vấn.

Phỏng vấn hữu ích nhất là khi đánh giá về trí thông minh, động cơ và

khả năng giao tiếp của ứng viên.

Một nhà phỏng vấn lạnh lùng sẽ gây ảnh hưởng tiêu cực đến các cử chỉ ngôn

ngữ và phi ngôn ngữ của những ứng viên thiếu tự tin,

Các nhà quản trị cũng nên quan tâm đến các câu hỏi đặt ra cho ứng viên. Sẽ rất

phí phạm nếu những câu hỏi của nhà phỏng vấn đưa ra không nhằm mục đích gì.

Bài tập lớn PTTKHT Quản lý nhân sự

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI TẬP ĐOÀN FPT

2.1 Giới thiệu về tập đoàn FPT

2.1.1Giới thiệu chung

- Thành lập ngày 13/09/1988, đến nay, sau gan 25 năm, FPT luôn là công ty

công nghệ thông tin và viễn thông hàng đầu Việt Nam với các mảng kinh doanh cốt lõi

là viễn thông, công nghiệp nội dung, phần mềm, các dịch vụ công nghệ thông tin và

giáo dục.

- 1988 - 1990: Tìm hướng đi

Ngày13/9/1988, FPT ra đời với tên gọi Công ty Công nghệ Chế biến Thực

phẩm (The Food Processing Technology Company), kinh doanh trong lĩnh vực công

nghệ thực phẩm. Ngày 27/10/1990, công ty đổi tên thành Công ty Phát triển và Đầu tư

Công nghệ (The Corporation for Financing and Promoting Technology) với định

hướng kinh doanh tin học.

- 1999: Toàn cầu hóa

Trung tâm Xuất khẩu Phần mềm (tiền thân của Công ty Phần mềm FPT – FPT

Software) được thành lập vào cuối năm 1999 với mục tiêu xuất khẩu phần mềm sang

châu Âu, Bắc Mỹ, Nhật Bản. Các chi nhánh FPT tại Bangalore (Ấn Độ) và Văn phòng

FPT tại Mỹ lần lượt được thành lập vào năm 1999, 2000.

- 2002 - 2008: Trở thành công ty đại chúng

Tháng 03/2002, FPT cổ phần hóa.

Ngày 13/12/2006, cổ phiếu FPT chính thức niêm yết tại Trung tâm Giao dịch

Chứng khoán thành phố Hồ Chí Minh (nay là Sở giao dịch Chứng khoán Thành phố

Hồ Chí Minh ).

- Năm 2008, đổi tên công ty thành Công ty Cổ phần FPT và tái khẳng định

ngành nghề kinh doanh cốt lõi gồm viễn thông, công nghiệp nội dung và các dịch vụ

CNTT.

- 2010: Thay đổi hệ thống nhận diện thương hiệu, tiến sâu vào thị trường đại

chúng

Lần đầu tiên sau 22 năm, FPT thay đổi hệ thống nhận diện thương hiệu. Đây là

bước khởi đầu quan trọng cho chiến lược tiến vào thị trường đại chúng của FPT.

Bài tập lớn PTTKHT Quản lý nhân sự

- 2011: Chiến lược OneFPT – “FPT phải trở thành Tập đoàn Toàn cầu Hàng

đầu của Việt Nam”

Chiến lược One FPT với lộ trình 13 năm (2011-2024) được phê duyệt với định

hướng tập trung vào phát triển công nghệ và mục tiêu “FPT phải trở thành Tập đoàn

Toàn cầu Hàng đầu của Việt Nam”, lọt vào danh sách Top 500 trong Forbes Global

2000 vào năm 2024.

2.1.2 Ngành nghề và lĩnh vực kinh doanh

- Xây dựng hạ tầng và phát triển đô thị, kinh doanh bất động sản.

- Tích hợp hệ thống.

- Xuất khẩu phần mềm.

- Giải pháp phần mềm.

- Tư vấn dịch vụ ERP.

- Phân phối các sản phẩm Công nghệ thông tin.

- Cung cấp các giải pháp, dịch vụ viễn thông và Internet.

- Giáo dục đại học: đào tạo lập trình viên quốc tế và chuyên gia mỹ thuật đa

phương tiện.

- Lắp ráp máy vi tính.

- Phân phối điện thoại di động.

- Bảo hành, bảo trì các thiết bị viễn thông và tin học.

Bài tập lớn PTTKHT Quản lý nhân sự

Hình 1: Sơ đồ tổ chức tập đoàn FPT

Sơ đồ tổ chức Tập đoàn FPT

Quy trình tuyển chọn chung gồm có 03 vòng. Các ứng viên phải vượt qua vòng

Đơn xin việc (ghi rõ vị trí dự tuyển và địa điểm mong muốn làm việc) Phiếu Thông tin ứng viên (mẫu Application) download trên

* Chính sách nhân sự: tuyển chọn hiện tại mới được vào vòng tiếp theo. +Vòng 1: Lựa chọn hồ sơ Vòng lựa chọn hồ sơ nhằm xem xét tính phù hợp của các hồ sơ ứng viên so với yêu cầu của vị trí cần tuyển dụng. Tất cả các ứng viên có hồ sơ được lựa chọn sẽ được thông báo lịch thi trắc nghiệm. Lưu ý: Hồ sơ dự tuyển bắt buộc có đầy đủ ít nhất các giấy tờ sau: + Vòng 2: Kiểm tra trắc nghiệm - Lưu ý: Khi tới tham dự thi bạn cần chuẩn bị tối thiểu một giấy tờ tuỳ thân có ảnh và bút viết. + Vòng 3: Phỏng vấn

Các môn thi chung: áp dụng cho tất cả các vị trí, bao gồm: IQ - Kiểm tra tư duy logic, tham khảo tại đây GMAT- Kiểm tra khả năng tính toán trong thời gian ngắn; tham khảo tại đây Tiếng Anh, tham khảo tại đây Các bài thi chuyên môn (Tương ứng với vị trí dự tuyển).

Bài tập lớn PTTKHT Quản lý nhân sự buổi phỏng vấn này, Công ty có thêm các thông tin để đánh giá xem ứng viên có thực sự phú hợp với yêu cầu của công việc hay cần tuyển hay không.

Đây là lần gặp gỡ chính thức đầu tiên giữa ứng viên và Công ty. Thông qua

Một số vấn đề chính Công ty thường xem xét đến như: Khả năng giao tiếp, khả

năng làm việc (độc lập hay theo nhóm) khả năng tổ chức công việc và lập kế hoạch,

khả năng tư duy và giải quyết vấn đề, kiểm tra lại một số thông tin trong hồ sơ: Quá

trình học tập, kinh nghiệm, kỹ năng...Trong buổi phỏng vấn này, các ứng viên cũng có

thể hỏi Công ty các vấn đề liên quan. Tùy từng ứng viên và vị trí có thể có nhiều hơn

một buổi phỏng vấn. Ứng viên được lựa chọn sẽ nhận được thông báo trong vòng 10

ngày kể từ ngày phỏng vấn.

Thỏa thuận hợp đồng

Các ứng viên được lựa chọn qua vòng phỏng vấn sẽ được hẹn tiếp một buổi đến

thoả thuận về hợp đồng lao động và các vấn đề liên quan, bao gồm: loại hợp đồng,

công việc, mức lương, thời gian làm việc. Mọi việc tiếp theo được thực hiện theo hợp

đồng lao động và hướng dẫn của cán bộ phụ trách trực tiếp và cán bộ Nhân sự.

Hoàn thiện hồ sơ sau khi trúng tuyển.

Sau khi nhận thông báo trúng tuyển, ứng viên cần chuẩn bị các giấy tờ sau và

gửi tới cán bộ nhân sự để hoàn thiện thủ tục tiếp nhận nhân viên mới:

Sơ yếu lý lịch bản gốc

Giấy khai sinh bản sao hoặc công chứng

Giấy khám sức khỏe có dấu tròn

Chứng minh thư photo có xác nhận của địa phương

Bằng tốt nghiệp bản sao

Giấy chứng nhận sinh viên (nếu có)

Bảng điểm, chứng chỉ bản sao

2.2 Phân tích tình hình hoạt động kinh doanh và tình hình sử dụng nhân sự của

Tập đoàn trong thời gian qua (2010-2012)

2.2.1 Phân tích kết quả kinh doanh của Tập đoàn FPT

Trong gần 25 năm phát triển, FPT luôn là công ty Công nghệ thông tin và Viễn

thông hàng đầu tại Việt Nam với doanh thu hơn 1,2 tỷ USD (Báo cáo tài chính 2012),

Bài tập lớn PTTKHT Quản lý nhân sự tạo ra gần 15.000 việc làm và giá trị vốn hóa thị trường năm 2012 đạt gần 10.000 tỷ

đồng (tương đương gần 480 triệu USD), nằm trong số các doanh nghiệp tư nhân lớn

nhất tại Việt Nam (theo báo cáo của Vietnam Report 500).

Với các lĩnh vực kinh doanh cốt lõi thuộc lĩnh vực Công nghệ thông tin và

Viễn thông, FPT cung cấp dịch vụ tới 46/63 tỉnh thành tại Việt Nam, không ngừng mở

rộng thị trường toàn cầu. FPT đã có mặt tại 14 quốc gia trên thế giới, như: Nhật Bản,

Mỹ, Anh, Pháp, Đức, Singapore, Australia, Thái Lan, Philippines, Malaysia,

Myanma, Lào, Campuchia, Việt Nam.

FPT có bề dày thành tích trong việc tạo dựng và triển khai các mô hình kinh

doanh mới có quy mô lớn. Sau 24 năm hoạt động, hiện, FPT là công ty số 1 tại Việt

Nam trong các lĩnh vực Phần mềm, Tích hợp hệ thống, Dịch vụ CNTT, Phân phối và

Sản xuất các sản phẩm CNTT, Bán lẻ sản phẩm CNTT... Ở lĩnh vực viễn thông, FPT

là 1 trong 3 nhà cung cấp dịch vụ Internet lớn nhất Việt Nam cung cấp đa dạng các sản

phẩm. Ở lĩnh vực nội dung số, FPT hiện là đơn vị Quảng cáo trực tuyến số 1 tại Việt

Nam (chiếm 50% thị phần) và tự hào sở hữu hệ thống báo điện tử có hơn 30 triệu lượt

truy cập mỗi ngày, tương đương số người sử dụng Internet tại Việt Nam. Ngoài ra,

FPT còn sở hữu một khối giáo dục đại học và dạy nghề với tổng số hơn 15.000 sinh

viên và là một trong những đơn vị đào tạo về CNTT tốt nhất tại Việt Nam.

2.2.2 Phân tích tình hình quản lý và sử dụng nhân sự của công ty trong thời gian qua:

Sơ đồ cơ cấu tổ chức các phòng nhân sự:

Trưởng phòng nhân sự

Phó phòng nhân sự phụ trách đào tạo

Phó phòng nhân sự phụ trách tuyển dụng

Phó phòng nhân sự phụ trách chính sách đãi ngộ

Nhân viên

Cơ cấu trên đảm bảo mỗi mảng chuyên biệt trong hoạt động nhân lực sẽ đảm

nhiệm bởi các chuyên gia trong từng lĩnh vực,các chuyên gia này lại báo cáo công việc

Bài tập lớn PTTKHT Quản lý nhân sự của mình cho giám đốc nhân sự,và từ đó đảm bảo tính chuyên nghiệp,thống nhất và hệ

thống trong toàn bộ các khâu tổ chức nhân sự.

Về việc đảm bảo tính hiệu quả trong hoạt động nhân sự của một tập đoàn lớn,hoạt

động trong các lĩnh vực có nhiều điểm tương đồng,ban tổ chức cán bộ(FHR) chính là

cơ quan chủ quản về nhân sự trong toàn bộ tập đoàn,chịu trchs nhiệm giám sát,phân

bố,thuyên truyền,sử dụng lao động một cách hợp lí,hiệu quả và đảm bảo công bằng

trong toàn tập đoàn.

Nhân viên của tập đoàn FPT

FPT tự hào là Tập đoàn tập trung đông đảo các cán bộ tin học nhất Việt Nam. Đó

là tài sản quý báu nhất và là nền tảng tạo ra mọi thành công của FPT.

Trong 6 tháng đầu năm 2012, FPT tuyển thêm 1.850 nhân viên – tức bình quân mỗi

ngày tuyển thêm 10 người.

Hình 2:Biến động số lượng nhân viên của FPT (Nguồn: BCTC)

Bài tập lớn PTTKHT Quản lý nhân sự

- Trong 6 tháng đầu năm nay, FPT tuyển thêm 1.850 nhân viên – tức bình quân

mỗi ngày tuyển thêm 10 người. Biến động số lượng nhân viên của FPT (Nguồn:

BCTC)

- Theo báo cáo của Tập đoàn FPT, số lượng nhân viên của FPT và các công ty

con tính đến 30/6/2012 là 13.790 người – tăng thêm 1.850 người so với cuối năm 2011.

- Riêng trong Q2, FPT tuyển thêm 1.275 người. Cả năm 2011, FPT mới chỉ

tuyển thêm 512 người.Từ năm 2011, những sinh viên đầu tiên của Đại học FPT bắt

đầu ra trường, một phần trong số này được làm việc cho FPT. Tuy nhiên, số lượng

nhân viên tuyển thêm từ sinh viên Đại học FPT chưa nhiều vì từ đầu năm 2011 đến

giữa năm 2012 mới chỉ có 500 sinh viên tốt nghiệp.

- Trong số các doanh nghiệp niêm yết, FPT hiện có số lao động đông thứ 2 sau

Vietinbank với hơn 18.100 người.

Bảng Cơ cấu lao động báo cáo T11/2007

9201 26.53

9201 26.53 778 1783 2066 2433 2141

2276 3569 3356

Tổng số cán bộ Tuổi bình quân Cơ cấu trình độ Trên đại học Đại học Dưới đại học cơ cấu ngiệp vụ Quan lí Kinh doanh kĩ thuật Chức năng Phần mềm Thâm niên công tác Trên 3 năm Từ 1-3 năm Dưới 1 năm Cơ cấu hợp đồng Dài hạn Lao động và đào tạo Khác Cơ bản Học việc 5298 1608 899 1396 0

Bài tập lớn PTTKHT Quản lý nhân sự

2.3 Phân tích thực trạng quy trình tuyển dụng nhân sự tại Tập đoàn FPT trong thời gian qua Tình hình tăng trưởng nhân sự Tập đoàn trong những năm trở lại đây FPT là công ty tập trung đông đảo cán bộ làm tin học nhất Việt Nam. Đến hết tháng 7 năm 2007, tập đoàn có 8.097 nhân viên, tuổi bình quân là 26,91. Biểu đồ nhân sự qua các năm

Nguồn : www.fpt.com.vn

Nhìn vào biểu đồ ta thấy với tuổi bình quân là 26,91 thì cho chúng ta thấy FPT

có đội ngũ nhân viên rất trẻ, điều này vừa giúp công ty tuyển dụng được những nhân

viên có tay nghề giỏi đang làm việc giúp giảm chi phí.

Biểu đồ tỉ trọng nhân sự FPT tính đến 11/2007

Hình 3: Biểu đồ nhân sự

Biểu đồ cho ta thấy rõ hơn sự tăng trưởng nhân sự trong từng lĩnh vực.

Trong thời kỳ hội nhập hiện nay, nhà nước và chính phủ luôn tạo điều kiện cho các

ngành nghề phát triển, đây là thuận lợi cho tất cả các công ty nói chung cũng như FPT

nói riêng, và FPT cũng đang cố gắng để bồi dưỡng đội ngũ nhân sự của mình đề có thể

tiếp tục đưa ra những chiến lược kinh doanh mới, mở rộng và phát triển hơn nữa trong

những năm tiếp theo.

Bài tập lớn PTTKHT Quản lý nhân sự

Biểu đồ tăng trưởn nhân sự FPT tính đến 11/2007 so với đầu năm

Hình 4: Biểu đồ tăng trưởng nhân sự FPT

*Quy trình tuyển dụng dưới góc độ Nhà quản trị.

Áp dụng mô hình tuyển dụng Con người-Tổ chức

Bước1: Lập kế hoạch nhân sự

- Các đơn vị lập kế hoạch nhân sự vào đầu kì.

- Bảo vệ kế hoạch nhân sự của đơn vị trước HĐNS CT/CN.

- Hiệu chỉnh kế hoạch nhân sự sau khi bảo vệ.

- Phê duyệt kế hoạch nhân sự.

- Gửi kế hoạch nhân sự cho đơn vị nhân sự cấp trên.

- Sửa đổi bổ sung kế hoạch định kì/đột xuất.

Bước2: Xác định hình thức tuyển dụng

- Xác đinh hình thức tuyển dụng.

- Lập phiếu yêu cầu cung ứng hồ sơ.

- Tìm kiếm ứng viên từ nguồn dữ liệu.

- Lựa chọn và phỏng vấn các ứng viên.

- Lập danh sách ứng viên được lựa chon.

(Nếu tuyển bên trong hoặc cả bên trong và bên ngoài thì mới xét bước 3,4)

Bài tập lớn PTTKHT Quản lý nhân sự Bước3: Tuyển lại trong hệ thống

- Lập phương án triển khai tuyển dụng.

- Thông báo trên phương tiện thông tin nội bộ về vị trí cần tuyển.

- Nhận thông tin ứng viên là cán bộ nhân viên.

- Xem xét mức độ phù hợp của cán bộ nhân viên với vị trí mới và lựa chọn.

Bước4: Thuyên chuyển

- Xem xét và phân tích lại nguồn nhân sự tại các bộ phận,các công ty thành viên

- Lập kế hoạch thuyên chuyển

- Thông báo cho các bộ phận,công ty thành viên.

Bước5: Tổ chức thi tuyển và phỏng vấn

- Tổ chức thi

- Nhập dữ liệu kết quả.

- Lập danh sách phỏng vấn.

- Lập hội đồng phỏng vấn

- Tiến hành phỏng vấn

- Thông báo tiếp nhận.

- Chuẩn bị các thủ tục.

- Giới thiệu về công ty,truyền đạt các nội quy,quy định và kiểm tra các thông tin

bắt buộc.

- kí hợp đồng thử việc.

- Giao việc và đào tạo nhân viên mới.

- Đánh giá thử việc.

- Nhập dữ liệu lên hệ thống.

Bước6: Lưu hồ sơ

- Kế hoạch nhân sự.

- Biên bản họp bảo vệ Kế hoach nhân sự.

- Tờ xin trình bổ sung nhân sự.

- Phương án tuyển dụng

- Danh sách thi tuyển.

- Kết quả thi tuyển.

Bài tập lớn PTTKHT Quản lý nhân sự - Hợp đồng thử việc

- Tờ trình sử dụng thử việc.

*Quy trình tuyển dụng theo góc độ người tham gia tuyển dụng

2.3.1 Lựa chọn hồ sơ

Vòng lựa chọn hồ sơ nhằm xem xét tính phù hợp của các hồ sơ ứng viên so với

yêu cầu của vị trí cần tuyển dụng. Tất cả các ứng viên có hồ sơ được lựa chọn sẽ được

thông báo lịch thi viết trong vòng 7 ngày kể từ ngày hết hạn nộp hồ sơ.

2.3.2 Thi viết

* Các môn thi chung: áp dụng cho tất cả các vị trí, bao gồm:

+ IQ

+ GMAT

+ Tiếng Anh

* Các môn thi chuyên môn:

+ Chuyên môn: tuỳ theo từng vị trí tuyển dụng có các môn chuyên môn khác

nhau. Riêng các vị trí developer sẽ thi một trong các môn sau: Java, C++, VB, SQL,

Network, dotNet, VC++

+Tiếng Nhật (chỉ áp dụng cho các vị trí yêu cầu tiếng Nhật)

Hình thức thi: thi trắc nghiệm, riêng tiếng Nhật có thêm phần thi dịch Nhật sang Việt,

Nhật sang Anh.

* Thời gian thi: IQ (20 phút), GMAT (30 phút), tiếng Anh (60 phút), Chuyên

môn (10-45 phút tuỳ từng môn), tiếng Nhật (120 – 150 phút)

* Điểm đạt:

+Tổng (IQ + GMAT) ≥ 20 và không có môn nào dưới 8/20.

+ Tiếng Anh:

- Đối với các vị trí Đảm bảo kinh doanh (kế toán, hành chính, nhân sự, thư ký,

kinh doanh…): 23/50, riêng vị trí tiếng Nhật điểm tiếng Anh chỉ tham khảo

- Đối với các vị trí Sản xuất (developer, tester…): 18/50

+Tiếng Nhật: 5/10

+ Chuyên môn: 4/10

Chỉ những ứng viên thi đạt mới được hẹn tham gia phỏng vấn, thời gian nhận thông

báo trong vòng 7 ngày kể từ ngày thi.

Bài tập lớn PTTKHT Quản lý nhân sự 2.3.3 Phỏng vấn

Đây là lần gặp gỡ chính thức đầu tiên giữa ứng viên và Công ty. Thông qua

buổi phỏng vấn này, Công ty có thêm các thông tin để đánh giá xem ứng viên có thực

sự phù hợp với yêu cầu của công việc cần tuyển hay không.

Một số vấn đề chính Công ty thường xem xét đến như: khả năng giao tiếp, khả

năng làm việc (độc lập hay theo nhóm), khả năng tổ chức công việc và lập kế hoạch,

khả năng tư duy và giải quyết vấn đề, kiểm tra lại một số thông tin trong hồ sơ: quá

trình học tập, kinh nghiệm, kỹ năng...

Trong buổi phỏng vấn này, các ứng viên cũng có thể hỏi Công ty các vấn đề

liên quan.

Tuỳ từng ứng viên và vị trí có thể có nhiều hơn một buổi phỏng vấn.

Tất cả các ứng viên tham gia phỏng vấn sẽ được Công ty thông báo kết quả

trong vòng 10 ngày kể từ ngày phỏng vấn.

2.3.4 Thoả thuận hợp đồng

Các ứng viên được lựa chọn qua vòng phỏng vấn sẽ được hẹn tiếp một buổi đến

thoả thuận về hợp đồng lao động và các vấn đề liên quan, bao gồm: loại hợp đồng,

công việc, mức lương, thời gian làm việc…

Mọi việc tiếp theo được thực hiện theo hợp đồng lao động và hướng dẫn của

cán bộ phụ trách trực tiếp và cán bộ Nhân sự.

(nguồn:http://www.fptsoftwarecareer.com)

*Quy trình tuyển dụng các cán bộ cấp cao(Quy trình cầu hiền):

 Giai đoạn 1: Tuyển mộ

Ba nguồn ứng viên được quan tâm trong quá trình thong báo tuyển dụng:

- Nguồn ứng viên nội bộ:

- Nguồn ứng viên Head-hunting:thông qua giới thiệu bên ngoài DN,thong qua

thông tin ứng viên mới mới rời khỏi DN cũ…..cán bộ nhân sự sẽ liên lạc với các ứng

viên và đề xuất cơ hội việc làm mới.

- Nguồn ứng viên từ Dữ liệu ứng viên trong lần tuyển dụng trước đây.

Kết thúc giai đoạn này khi phòng tuyển dụng đảm bảo tỉ lệ chọn tối thiểu(3 ứng viên

lấy 1 vị trí).

Bài tập lớn PTTKHT Quản lý nhân sự

 Giai đoạn 2: Tuyển dụng

 Bước 1:Duyệt hồ sơ ứng viên

- Nhận hồ sơ ứng viên.

- Nghiên cứu và đánh giá hồ sơ.

- Đánh dấu những thông tin quan trọng,xác minh thông tin.

- Lựa chọn ứng viên tham gia bước 2.

 Bước 2: Ứng viên tham gia phỏng vấn hội đồng

- Hội đồng thường có 3 thành viên: Trưởng phòng nhân sự cấp liên quan, thành

viên Ban Tổng Giám Đốc và Trưởng/ Phó bộ phận chuyên môn có liên quan.

- Có bộ câu hỏi đa dạng: cuộc sống ,cá tính ,..,chuyên môn, hiểu biết và gắn bó với

công ty.

- Tham gia 1 số bài tập tình huống

- Trong một số trường hợp sẽ tham gia phỏng vấn nhóm=> ứng viên bộc lộ

được quan điểm 1 cách tự nhiên,phản ánh trung thực nhất giá trị của họ thong qua

tương tác nhóm.

 Bước 3: Ứng viên chuẩn bị hồ sơ và gửi lại phòng nhân sự cấp cao.

- Sau khi vượt qua vòng phỏng vấn=> Ứng viên hoàn thành hồ sơ.

- Hồ sơ gồm:phiếu khám sức khỏe,sơ yếu lí lịch,các văn bằng liên quan và

chứng nhận của các đơn vị đã làm trước đây.

 Bước 4: Ứng viên tham gia giai đoạn thử thách 2 tháng

- Thời gian thử việc: thường kéo dài 2 tháng.

- Ứng viên được phụ trách 5-10 dự án ở nhiều cấp độ.

- Các ứng viên đánh giá khá sâu sắc về DN,xác định cơ hội học tập và thăng

tiến của mình và có thể quyết định gắn bó lâu dài với DN.

Đối với cán bộ cấp cao sẽ được thong qua đánh giá toàn diện(PFT là đánh giá

360 độ). Thông qua đanh giá của các nhân viên và nhà quản trị cấp cao hơn=>đưa ra

đánh giá cuối cùng.Trong trường hợp ứng viên thõa mãn yêu cầu thì hợp đồng chính

thức được kí kết và trở thành nhân viên chính thức cuả công ty.,hưởng toàn bộ chế độ

đãi ngộ đối với cán bộ cấp cao(cán bộ cầu hiền).

Bài tập lớn PTTKHT Quản lý nhân sự 2.4 Thành công và hạn chế trong công tác tuyển dụng nhân sự của công ty

2.4.1 Thành công

- Xây dựng hệ thống tuyển dụng linh hoạt

- Hệ thống đánh giá ứng viên có chất lượng.

- Phương pháp tuyển chọn phong phú.

- Số lượng các chương trình có sự tham gia của FPT khá lớn: Hàng năm tham

gia khoảng hơn 15 hội chợ,30 ngày hội và hội thảo….

- Đội ngũ nhân viên trẻ, năng động và sẵn sàng cống hiến.

- Số lượng nhân viên kĩ thuật và phần mềm lại chiếm áp đảo: trong khi FPT là 1

công ty kinh doanh phần mềm và kĩ thuật cũng như dần chuyển sang truyền thông.

- Công ty ngày càng làm ăn có uy tín trên thị trường và cũng do văn hóa công

ty phù hợp với giới trẻ nên FPT thu hút được nhiều lao động trẻ

2.4.2 Hạn chế và nguyên nhân

 Hạn chế:

- Kết cấu quản lí tuyển dụng chưa toàn diện.

- Các chương trình tổ chức thiếu tính chiều sâu.

- Đội ngũ nhân viên ít kinh nghiệm công tác cũng như kinh nghiệm trong nghề.

- Thiếu nhiều nhân viên kinh doanh cũng như quản lý.

- Chế độ đãi ngộ chưa tốt nên nhiều nhân viên sau 1 đến 3 năm ký hợp đồng

thường bỏ việc.

 Nguyên nhân:

- Do xuất phát điểm là 1 công ty phần mềm nên hệ thống cơ cấu nghiệp vụ có

thiên nhiều về kĩ thuật, phần mềm và chức năng. Bên cạnh đó bộ phần kinh doanh

chiếm 1/9 tổng lượng cán bộ trong công ty và còn lại chưa đến 1000 nhân viên làm

công tác quản lý.

- Với độ tuổi cán bộ công nhân viên còn khá trẻ nên những người có thâm niên

công tác trên 3 năm chiếm con số không lớn, chiếm ¼ lượng nhân viên và những nhân

viên còn lại mới chỉ làm cho công ty dưới 3 năm.

- Tuy vậy, số lượng nhân viên kí hợp đồng dài hạn (3 năm) với công ty chiếm

đa số, còn lại là hợp đồng dưới 1 năm và các công tác viên khác.

Bài tập lớn PTTKHT Quản lý nhân sự

Công ty đang sử dụng quy trình tuyển dụng gồm 7 bước: xác định nhu cầu

tuyển dụng; xác định hình thức tuyển dụng; đăng tuyển và thu thập hồ sơ; tổ chức thi

tuyển; chấm điểm và nhập liệu; phỏng vấn; tiếp nhận nhân viên mới và thử việc.

Quy trình này bộc lộ những ưu điểm như: thực hiện linh hoạt giữa các bước

trong quy trình tuyển dụng, việc lập kế hoạch tuyển dụng được tiến hành một cách chi

tiết, thông báo tuyển dụng khá chính xác và tương đối đầy đủ, đầu tư lớn cho bước thi

tuyển…

Tuy nhiên bên cạnh đó, quy trình tuyển dụng của Công ty cũng còn nhiều

nhược điểm như: việc coi thi chưa thực sự nghiêm túc, quy trình tuyển dụng là linh

hoạt nên nhiều khi có hiện tượng nhân viên vào làm việc trong Công ty cho đến khi ra

khỏi Công ty cũng chưa từng tham gia vào kỳ thi tuyển đầu vào, vẫn còn tình trạng

người lao động được tuyển vào làm những công việc trái với ngành nghề họ được đào

tạo.

* Mẫu thông báo tuyể dụng của công ty FPT

Thông tin tuyển dụng

Vị trí Fpt Telecom Tuyển Dụng Nhân Viên Kinh Doanh

Số lượng tuyển 5

Giới tính Không khai báo

Bán hàng Công nghệ thông tin Kinh doanh

Ngành nghề

Tính chất công việc Việc làm thu nhập cao

Sóc Trăng

Tỉnh/Thành phố

Mô tả

Trong quá trình phát triển thị trường công ty chúng tôi cần những nhân sự cho vị trí Nhân Viên Kinh Doanh. • Tìm kiếm các khách hàng có nhu cầu sử dụng Internet • Tư vấn, giải thích cho khách hàng về dịch vụ Internet do FPT Telecom đang cung cấp. • Thực hiện các thủ tục ký kết hợp đồng với khách hàng

Kỹ năng

•Đam mê kinh doanh và kiếm tiên. •Nhanh nhẹn, linh hoạt, giải quyết tình huống tốt. •Ngoại hình dễ nhìn, không nói ngọng, nói lắp. •Chấp nhận công việc áp lực cao, chấp nhận công việc di chuyển

Bài tập lớn PTTKHT Quản lý nhân sự

nhiều, làm việc ngoài văn phòng

Trình độ Trung cấp

Kinh nghiệm Chưa có kinh nghiệm

Mức lương Thỏa thuận

Hình thức làm việc Nhân viên chính thức

Thời gian thử việc Nhận việc ngay

Chế độ khác

- Được tham gia các khóa đào tạo về kỹ năng bán hàng, kỹ năng giao tiếp, kiến thức sản phẩm. - Làm việc trong môi trường năng động, chuyên nghiệp. - Hoa hồng hấp dẫn. - Cơ hội học hỏi kinh nghiệm tiếp xúc khách hàng, kinh nghiệm làm việc. - Quyền lợi, chế độ BHXH, BHYT, BH FPT Care cực kỳ hấp dẫn.

Yêu cầu hồ sơ

- Đơn xin việc; - Mẫu thông tin ứng viên download trên website vieclam.fpt.net - Sơ yếu lí lịch có xác nhận trong vòng 06 tháng; - Giấy khám sức khỏe có xác nhận trong vòng 03 tháng; - Bản sao giấy khai sinh, hộ khẩu, CMND; - Bản sao các văn bằng chứng chỉ liên quan; - 04 ảnh 3x4 và 2 ảnh 4*6 mới nhất. Bạn có thể nộp hồ sơ theo 1 trong 3 cách sau: 1. Nộp hồ sơ trực tuyến trên website vieclam.fpt.net 2. Nộp qua email: Bạn hãy download mẫu phiếu thông tin ứng viên từ trang web vieclam.fpt.net, điền đầy đủ chi tiết thông tin cá nhân và gửi dưới dạng file đính kèm qua e-mail: giangpnp@fpt.com.vn, ghi rõ vị trí dự tuyển trên tiêu đề.

Bài tập lớn PTTKHT Quản lý nhân sự CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI TẬP ĐOÀN FPT 3.1 Phương hướng kinh doanh và phát triển nguồn nhân sự của tập đoàn FPT

trong thời gian tới

3.1.1 Phương hướng kinh doanh

- Ngày 6/4/2013, Đại hội cổ đông của tập đoàn FPT đã được tiến hành tại khách

sạn Deawoo Hà Nội và đưa ra các phương hướng kinh doanh của tập đoàn trong năm

2013. Trước tình hình kinh tế được dự báo sẽ tiếp tục khó khăn, FPT đặt mục tiêu tăng

trưởng 6% doanh thu và 10% lợi nhuận trong năm 2013. Kế hoạch tăng trưởng doanh

thu của các lĩnh vực mũi nhọn của FPT như: Viễn thông, Xuất khẩu phần mềm, Nội

dung số, Dịch vụ tin học lần lượt là 15%, 23%, 18% và 18%.

- Năm 2013, FPT sẽ đầu tư và cho ra mắt nhiều sản phẩm dịch vụ mới, khai

thác tốt hơn nữa thị trường truyền thống ở tất cả các lĩnh vực. Trong lĩnh vực xuất

khẩu phần mềm, FPT sẽ tiếp tục mở rộng các mảng dịch vụ mới như: Mobility, Cloud

Computing, Dịch vụ thuê ngoài tác nghiệp (BPO)… Đối với thị trường phần mềm

trong nước, FPT sẽ đẩy mạnh phát triển các phần mềm ứng dụng lõi cho các ngành

kinh tế do FPT sở hữu bản quyền.

- Trong lĩnh vực viễn thông, FPT dự kiến có mặt tại hơn 50 tỉnh thành trên cả

nước trong năm 2013. Đồng thời, FPT cũng sẽ đầu tư cho các sản phẩm mới như mạng

lưới quảng cáo, thương mại điện tử và thanh toán điện tử, tạo đà tăng trưởng cho lĩnh

vực nội dung số. Trong lĩnh vực dịch vụ công nghệ thông tin, FPT sẽ mở thêm các

hướng dịch vụ mới, trọng tâm là dịch vụ tư vấn xây dựng đề án, thiết kế hệ thống, cho

thuê hệ thống CNTT…

- Bên cạnh việc cho ra các sản phẩm dịch vụ mới nhằm khai thác tốt hơn thị

trường trong nước, năm 2013, FPT sẽ tập trung đẩy mạnh phát triển tại các thị trường

quốc tế. Điều này sẽ giúp FPT có thêm những cơ hội phát triển mới, giảm thiểu rủi ro

trong bối cảnh kinh tế trong nước còn nhiều khó khăn. Dự kiến doanh thu từ sản phẩm,

dịch vụ và thị trường mới trong 3 năm tới sẽ chiếm khoảng 25% tổng doanh thu của

Tập đoàn, từ mức 7% hiện nay. Đồng thời, FPT cũng sẽ tập trung đầu tư mạnh cho

R&D để tạo ra những sản phẩm công nghệ “made by FPT” được nhiều người tin dùng.

Bài tập lớn PTTKHT Quản lý nhân sự 3.1.2 Kế hoạch tuyển dụng nhân sự của tập đoàn FPT trong thời gian tới

- Để đáp ứng nhu cầu củng cố và mở rộng hoạt động kinh doanh, hàng năm

FPT đều có kế hoạch tuyển dụng. Năm 2012, FPT đã tuyển hơn 2.000 người, dự kiến

năm 2013 con số tuyển mới sẽ là hơn 3.000 người. Các vị trí FPT cần tuyển rất đa

dạng từ sinh viên thực tập tới những vị trí lãnh đạo cấp cao, từ khối kỹ thuật, công

nghệ tới kinh tế. Ban Nhân sự FPT đã xây dựng một website riêng tại địa chỉ:

tuyendung.fpt.com.vn trong đó tập hợp toàn bộ thông tin tuyển dụng của toàn Tập đoàn

để giúp ứng viên dễ dàng lựa chọn theo khả năng và sở thích nghề nghiệp của mình.

- Đơn cử như tại Công ty Phần mềm FPT (FPT Software), hiện nay công ty có hơn

4.000 người đang làm việc và từ nay đến năm 2015, công ty cần tuyển dụng thêm

khoảng 9.000 người. Đặc biệt theo ông Hoàng Nam Tiến, Chủ tịch FPT Software:

“Năm 2013, hướng tới mốc doanh thu trên 100 triệu USD, dự kiến FPT Software sẽ

tuyển thêm 2.000 - 2.500 nhân viên cho các vị trí kỹ sư phần mềm, quản trị dự án, kỹ

sư cầu nối, biên dịch và phiên dịch tiếng Nhật. Cũng trong năm 2013, FPT Software

dự kiến có gần 2.000 lượt nhân viên được cử đi công tác tại Mỹ, Nhật, Singapore, châu

Âu”.

- Lãnh đạo tập đoàn FPT luôn đánh giá cao những sinh viên vừa ra trường hoặc

cử nhân mới đi làm 1 - 2 năm, có tư chất tốt, có khả năng về tiếng Anh, nghiêm túc

trong công việc. Tập đoàn luôn có nhu cầu tuyển dụng cao cho các vị trí thuộc khối

ngành CNTT - viễn thông và khối ngành quản trị kinh doanh, tài chính, marketing,

nhân sự. Ở khối ngành thứ nhất, đối tượng sinh viên được đánh giá cao thuộc các

trường như Học viện Công nghệ Bưu chính Viễn thông, Đại học Công nghệ (Đại học

Quốc gia), Đại học Bách khoa, Đại học Khoa học tự nhiên, Aptech, Đại học FPT,…

Còn ở khối ngành thứ 2 thì CMC có nhiều thiện cảm hơn cả với sinh viên các trường

Đại học Ngoại thương, Đại học Kinh tế Quốc dân, Đại học Quốc gia, Đại học Hà Nội,

Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn,…

- Không chỉ trực tiếp làm việc và tuyển dụng với từng cá nhân sinh viên, Tập

đoàn FPT đã lên kế hoạch kết nối cung - cầu nhân lực với các trường đại học mà mình

có nhiều nhu cầu tuyển dụng. Hàng năm, FPT đều có những chương trình, hoạt động

liên kết với các trường để giới thiệu và đưa những thông tin vị trí cần tuyển tới đông

đảo sinh viên; tổ chức các chương trình để sinh viên được đến FPT thăm quan, tìm

Bài tập lớn PTTKHT Quản lý nhân sự hiểu thực tế về môi trường làm việc, chế độ đãi ngộ (ví dụ như Ngày hội hướng nghiệp

và tuyển dụng của FPT Software thu hút được hơn 1.000 sinh viên, chương trình FPT

Tour tổ chức liên tục…). Đặc biệt, FPT còn thường xuyên tổ chức khóa đào tạo hướng

nghiệp miễn phí cho sinh viên các trường trước khi đi làm, dạy các kỹ năng cần thiết

khi xin việc như kỹ năng trả lời phỏng vấn, viết hồ sơ…

3.2 Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự tại

Tập đoàn FPT

- Với cơ cấu được xây dựng từ 1 tập đoàn đa lĩnh vực, định hướng phát triển

của tập đoàn sẽ tiếp tục duy trì hoạt động đầu tư dàn trải sang các lĩnh vực của mình

theo 3 nhóm:

- Đối với những lĩnh vực của tập đoàn đã có thế mạnh và khẳng định thương

hiệu tại thị trường VN (như phần mềm, phân phối sản phẩm công nghệ...), tập đoàn

tiếp tục đầu tư theo chiều sâu, để các đơn vị của mình nghiên cứu những sản phẩm mới,

tiến tới chủ động thành lập cơ sở sản xuất các sản phẩm công nghệ và các phần mềm

chất lượng cao.

- Đối với những lĩnh vực mới trên thị trường VN, tập đoàn đầu tư về công nghệ,

cơ sở vật chất và phát triển nhanh về con người, giúp các đơn vị này phát triển và

nhanh chóng khẳng định thương hiệu, đồng thời chiếm thị phần tại thị trường trong

nước.

- Để thực hiện chương trình này, mỗi đơn vị sẽ phải tự đề ta nhuwngc mục tiêu

phát triển và kế hoạch thực hiện. Nguồn nhân sự của mỗi đơn vị đó cũng sẽ bị ảnh

hưởng ít nhiều. Các đơn vị đầu tư theo chiều sâu sẽ cần tinh giảm nhân sự, giữ lại

những cán bộ thật sự có chất lượng, tham gia nghiên cứu và phất triển những sản phẩm

công nghệ cao. Các đơn vị đầu tư theo chiều rộng, sẽ lại cần mức tăng trưởng nhân lực

lớn, nên hoạt động tuyển dụng tại các đơn vị này sẽ khá sôi động.

- Ở 1 khía cạnh nào đó, chủ trương trên càng khiến cho khoảng cách giữa các

đơn vị ngày càng xa nhau. Các đơn vị vốn khá tách biệt, giờ lại càng có lí do để ít trao

đổi với nhau hơn, do sự khác biệt về chính sách, mục tiêu và kế hoạch thực hiện mục

tiêu của mình. Sự mở rộng của các đơn vị như vậy không chỉ gây kho khăn cho các

công ti quản lý theo chiều ngang mà còn cả cho các công ty theo chiều dọc, đó là yêu

Tiểu luận: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại Tập đoàn FPT