Tìm đúng người để đào tạo
Tự đào tạo nhân lực là giải pháp đang được nhiều doanh nghiệp (DN)
áp dụng trong "cơn khát" lao động có tay nghề hiện nay. Nhưng trước
khi quyết định đầu tư đào tạo nhân viên, DN cũng cần lưu ý một số
điều…
Gần đây, giám đốc một DN phần mềm đã tính đến việc tuyển cử nhân cao
đẳng công nghệ thông tin thay cho… kỹ sư phần mềm. Lý do là các kỹ sư
tuy mới ra trường nhưng chỉ thích làm việc tại văn phòng, không ít trường
hợp được giao việc phải thường xuyên đi thực tế bên ngoài và kết quả là họ
xin nghỉ việc.
Theo giám đốc DN này, việc tuyển người có trình độ chưa đáp ứng nhu cầu
công việc rồi bỏ công đào tạo tuy là giải pháp tình thế nhưng trước mắt sẽ
giúp giải quyết được tình hình khan hiếm nhân lực.
Tự đào tạo
Tự đào tạo nhân lực đang là xu hướng phổ biến khi các DN phải đối mặt
thường xuyên với việc thiếu người. Ông Nguyễn Minh Việt, Giám đốc Công
ty Mặt Trời Xanh, một đơn vị chuyên gia công phần mềm, cho biết ông đang
có kế hoạch mở rộng sang lĩnh vực đào tạo nhân lực, vừa để tìm người cho
đơn vị mình vừa cung cấp cho các DN khác.
Theo ông Việt, tự đào tạo nhân lực là cách tuyển người hiệu quả nhất, vì qua
đó DN sẽ có được những nhân viên trung thành. Điều DN cần lưu tâm là
không nên đào tạo nhân lực vượt quá nhu cầu của mình, nếu không sẽ
dẫn đến những tổn thất không đáng có.
Có một công ty nọ quyết định đưa 10 nhân viên ra nước ngoài huấn luyện,
với dự tính sau một năm đào tạo họ sẽ quay về đảm nhận các vị trí quản lý.
Tuy nhiên, vì những lý do khách quan, kế hoạch kinh doanh của công ty
không thể thực hiện như đã định, trong số 10 người đó chỉ có hai người được
thăng chức, tám người còn lại vẫn là nhân viên và họ đã xin thôi việc ngay
khi hết thời hạn ràng buộc với công ty.
Kinh nghiệm là khi có kế hoạch đào tạo nhân viên, nhất là cử nhân viên
tham dự những khóa học dài hạn, DN nên tính trước nguồn nhân lực được
đào tạo này sẽ làm gì trong một hai năm tới; thu nhập của họ được cải
thiện như thế nào; thời gian hợp đồng ràng buộc với công ty ra sao…
Nhiều DN đã rất rạch ròi trong chính sách đối với nhân viên được đưa đi đào
tạo.
Chẳng hạn, người được cử đi học phải làm việc cho công ty với thời gian
gấp đôi thời gian họ đi học; các chế độ hỗ trợ đào tạo chỉ nên ở mức tối đa là
80% để người đi học có trách nhiệm với việc học tập của mình… Ngoài ra,
để có thể tạo ra nguồn nhân lực đạt hiệu quả cao, một số DN cho rằng không
cần tuyển người giỏi mà nên tuyển người có thể đào tạo được, tức người có
tinh thần học hỏi, sau đó huấn luyện thêm.
Tìm người phù hợp
Tuy nhiên, theo ông Rick Yvanovich, sáng lập viên kiêm Giám đốc điều
hành Công ty TRG International, việc này đôi khi sẽ khiến DN tốn chi phí
vô ích, thậm chí phải gánh chịu các tổn thất rất lớn sau này. DN phải tuyển
người phù hợp với công việc trước khi đầu tư đào tạo họ.
Ông Yvanovich dẫn chứng các nghiên cứu về tâm lý nhân sự và cho thấy
những “khoảng cách” về năng suất làm việc giữa các cấp độ nhân viên. Theo
đó, công việc càng đòi hỏi chuyên môn thì khoảng cách về năng suất làm
việc giữa nhân viên giỏi và nhân viên yếu nghề càng lớn. Cụ thể, ở cấp độ
quản lý thì người giỏi nghề sẽ làm việc với năng suất gần gấp đôi người
thiếu năng lực. Nếu điều này tồn tại lâu trong DN sẽ dẫn đến những tổn thất
rất lớn về chi phí.
Vì thế, ông Yvanovich khuyên các DN hãy tuyển người phù hợp với công
việc. “Công việc phù hợp sẽ khiến nhân viên hài lòng với vị trí của mình, từ
đó tăng hiệu quả làm việc. Các yếu tố tiêu cực như áp lực công việc, căng
thẳng, mâu thuẫn và nghỉ việc sẽ giảm bớt”, ông Yvanovich chia sẻ.
Theo Thời báo kinh tế Sài Gòn