1
PHẦN MỞ ĐẦU
1.Lý do chọn đề tài:
Yếu tố con người được xem là nguồn lực quan trọng nhất giúp cho tổ chức hoàn thành được mục tiêu
đề ra. Đầu tư vào đào tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là công việc hết sức quan trọng giúp cho tổ
chức đứng vững trên thị trường.
Đào tạo được xem là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu chiến lược của tổ chức. Chất
lựong nguồn nhân lực trở thành lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất của các tổ chức, giải quyết được các cấn
đề của tổ chức, chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kề cận giúp tổ chức thích ứng kịp thời với thay
đổi của xã hội. Theo đó, đòi hỏi quá trình đào tạo nguồn nhân lực phải đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của
toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế.
Mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính
chuyên nghiệp, tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm
vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn với thái
độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai.
Ngành bảo hiểm những năm gần đây được đánh giá là ngành có tốc độ tăng troỏng cao so với nhiều
ngành nghề khác và đang đối mặt với nhiều thách thức như cạnh tranh gay gắt giữa các doanh nghiệp bảo
hiểm về thị phần và nhân lực, thiếu nguồn nhân lực có chuyên môn và chất ưuơngj cao.
Ở Việt Nam, công tác đào tạo nguồn nhân lực phục vụ cho nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội trong
giao đoạn đổi mới vừa qua được các cấp ngành quan tâm. Tuy nhiên, trên thực tế hoạt động này còn nhiều
bất cập, hạn chế, đào tạo nguồn nhân lực ngành BHXH Việt Nam cũng không ngoại lệ. Vì vậy, việc nghiên
cứu một cách hệ thống và khoa học nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực ngành BHXH Việt
Nam là hết sức cần thiết, đặc biệt trong bối cảnh tác động của cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ tư.
xuất phát từ nhận định trên, việc lựa chọn và nghiên cứu vấn đề “Đào tạo nguồn nhân lực Ngành
Bảo hiểm xã hội Việt Nam” là một vấn đề cần thiết và có ý nghĩa thực tiễn.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Có nhiều tài liệu nghiên cứu liên quan đến đề tài
Luận án tiến sỹ “ Đào tạo nguồn nhân lực ngành Du lịch khu vực duyên hải Nam Trung Bộ và Tây
Nguyên” năm 2010 của tác giả Trần Sơn Hải. Bằng cách tiếp cận liên ngành giữa phương pháp luận nghiên
cứu phát triển nguồn nhân lực, phương pháp luận nghiên cứu phát triển ngành du lịch và phương pháp luận
nghiên cứu phát triển vùng của khoa học vùng. Luận án đề xuất hệ thống các nhóm giải pháp đồng bộ, có
tính khả thi gồm nhóm giải pháp tăng cường quản lý nhà nước đối với phát triển nguồn nhân lực ngành du
lịch, nhóm giải pháp hỗ trợ nhằm phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch tại khu vực nghiên cứu. Trong đó,
các giải pháp về xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực, đào tạo theo nhu cầu xã hội và tăng cường
sự liên kết của các bên có liên quan là những nội dung then chốt trong phát triển nguồn nhân lực ngành Du
lịch ở các tỉnh duyên hải Nam Trung Bộ và Tây Nguyên.
2
Luận án tiến sĩ “Đào tạo nguồn nhân lực chuyên môn kỹ thuật trong lĩnh vực dò tìm xử lý bom mìn
vật nổ sau chiến tranh ở Việt Nam” năm 2009 của tác giả Nguyễn Trọng Cảnh, trường Đại học Kinh tế quốc
dân. Luận án nghiên cứu thực trạng đào tạo nguồn nhân lực chuyên môn kỹ thuật ngành đào tạo xử lý bom
mìn vật nổ Việt Nam đặt trong bối cảnh 2000-2008 từ góc độ tổ chức quản lý, giải pháp tổ chức quản lý đào
tạo. nguồn nhân lực chuyên môn kỹ thuật cho ngành giai đoạn 2010- 2020. Điều quan trọng nhất là tác giả đã
đề xuất quan điểm, giải pháp mới cho tính chất đột phá về đào tạo nguồn nhân lực chuyên môn kỹ thuật cho
ngành đào tạo xử lý bom mìn vật nổ Việt Nam trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế.
Luận văn Thạc sĩ Luật học: "Đào tạo và việc sử dụng sau đào tạo nguồn nhân lực tại Thành phố Hồ
Chí Minh" của tác giả Trần Duy Hưng - Giảng viên Trường Cán Bộ Thành phố Hồ Chí Minh. Luận văn đã
làm rõ các vấn đề liên quan đến đào tạo nguồn CBCNV và việc sử dụng đội ngũ này sau đào tạo; đã hệ thống
hóa các quy định của pháp luật về đào tạo nguồn CBCNV và các quy định có liên quan đến CBCNV sau đào
tạo; đã đánh giá thực trạng việc đào tạo nguồn CBCNV và việc sử dụng nguồn cán bộ sau đào tạo Hồ Chí
Minh và đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật về đào tạo nguồn CBCNV cũng như các giải
pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực sau đào tạo.
Luận văn thạc sĩ kinh tế: “ Đào tạo bồi dưỡng công chức trong nền kinh tế thị trường ở nước ta (qua
thực tiễn ở Thành phố Hà Nội)” của tác giả Tạ Quang Ngải. Luận văn đã làm rõ một số vấn đề về đào tạo,
bồi dưỡng công chức trong nền kinh tế thị trường ở nước ta; Đánh giá thực trạng đào tạo, bồi dưỡng công
chức qua thực tiễn ở Thành phố Hà Nội trong 10 năm. Luận văn cũng đã đề xuất mục tiêu, nhiệm vụ, giải
pháp cơ bản nâng cao chất lượng, hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng công chức trong nền kinh tế thị trường ở nước
ta.
Tuy nhiên, đến nay chưa có công trình nào nghiên cứu về đào tạo CBCNV ngành Bảo hiểm xã hội.
Do vậy, tôi lựa chọn đề tài “Đào tạo nguồn nhân lực ngành Bảo hiểm xã hội Việt Nam” làm luận văn thạc sỹ
của mình.
3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu:
Mục tiêu: Tìm ra các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành Bảo hiểm xã hội Việt
Nam đáp ứng nhu cầu nhiệm vụ ngày càng cao của Ngành
Nhiệm vụ:
- Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong hệ thống cơ quan nhà nước.
- Đánh giá thực trạng, rút ra những thành tựu và hạn chế còn tồn tại trong công tác đào tạo nguồn
nhân lực ngành Bảo hiểm xã hội Việt Nam.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực ở ngành Bảo hiểm xã
hội Việt Nam trong thời gian tới.
4. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Đào tạo nguồn nhân lực ở ngành Bảo hiểm xã hội Việt Nam.
Phạm vi nghiên cứu
- Nội dung nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu công tác đào tạo nguồn nhân lực
3
- Phạm vi không gian: Ngành Bảo hiểm xã hội Việt Nam.
- Phạm vi thời gian: Số liệu thu thập trong giai đoạn từ năm 01/2018 đến năm 10/2020.
5. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp tổng hợp: Phương pháp sử dụng để nghiên cứu, phân tích các tài liệu, sách, luận án,
các bài báo… về vấn đề đào tạo nguồn nhân lực trong ngành Bảo hiểm xã hội Việt Nam.
Phương pháp thống kê và thống kê phân tích: Phương pháp này được sử dụng để phân tích số liệu,
tài liệu cụ thể ngành Bảo hiểm xã hội Việt Nam.
Phương pháp điều tra bảng hỏi: Việc thu thập số liệu thông tin trong nghiên cứu được thực hiện qua
điều tra bằng bảng hỏi với đối tượng điều tra là cán bộ công nhân viên đang làm việc ngành Bảo hiểm xã hội.
Cỡ mẫu điều tra phát ra là khoảng 150 người và tác giả tiến hành thu về đúng 150 phiếu sau đó tổng hợp kết
quả thu được.
Phương pháp xử lý số liệu: Các phương pháp thống kê, phân tích tổng hợp, so sánh, dự báo… để tiến
hành xử lý, đánh giá các dữ liệu, các thông tin thu thập được. Qua đó đưa ra các nhận định, đề xuất các giải
pháp nhằm hoàn thiện đào tạo nguồn nhân lực trong ngành Bảo hiểm xã hội Việt Nam.
6. Kết cấu của luận văn
Ngoài mở đầu, danh mục tài liệu tham khảo, kết luận. Luận văn được chia làm 3 chương.
Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong hệ thống cơ quan nhà nước.
Chương 2: Thực trạng việc đào tạo nguồn nhân lực ngành Bảo hiểm xã hội Việt Nam giai đoạn năm
2018-2020.
Chương 3: Một số giải pháp nâng cao việc đào tạo nguồn nhân lực ngành Bảo hiểm xã hội Việt
Nam.
4
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG HỆ THỐNG CƠ QUAN NHÀ
NƯỚC
1.1. Đào tạo nguồn nhân lực
1.1.1. Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực
Có nhiều quan niệm khác nhau về đào tạo nguồn nhân lực.
Theo Từ điển Tiếng Việt của Trung tâm Khoa học xã hội và Nhân văn Quốc gia, năm 2005: Đào tạo
được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động tiếp thu và rèn luyện các kỹ năng cần thiết
để thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của mình.
Theo Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05 tháng 03 năm 2010 của Chính phủ về đào tạo, bồi
dưỡng: Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình thúc đẩy phát triển nguồn lực con người tri thức, phát triển các
kỹ năng và các phẩm chất lao động mới, thúc đẩy sáng tạo thành tựu khoa học – công nghệ mới, đảm bảo sự
vận động tích cực của các ngành nghề, lĩnh vực và toàn xã hội. Quá trình đào tạo làm biến đổi nguồn lực cả
về số lượng, chất lượng và cơ cấu nhằm phát huy, khơi dậy những tiềm năng con người, phát triển toàn bộ và
từng bộ phận trong cấu trúc nhân cách, phát triển cả năng lực vật chất và năng lực tinh thần, tạo dựng và
ngày càng nâng cao, hoàn thiện về đạo đức và tay nghề, cả về tâm hồn và hành vi từ trình độ chất lượng này
đến trình độ chất lượng khác cao hơn hoàn thiện hơn, đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu nhân lực cho công
nghiệp hóa – hiện đại hóa đất nước.
Theo báo cáo nghiên cứu khoa học năm 2005, Phan Văn Hùng (chủ nhiệm đề tài) của Viện dân tộc -
Ủy ban dân tộc: Đào tạo là quá trình truyền thụ kiến thức mới một cách có hệ thống để thông qua đó trở
thành có trình độ cao hơn, thực hiện nhiệm vụ chuyên môn hiệu quả hơn.
Tóm lại: Đào tạo là các hoạt động học tập nhằm giúp người lao động có thể thực hiện có hiệu quả
hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về
công việc của mình, là những hoạt động học tập nhằm nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực
hiện nhiệm vụ lao động hiệu quả hơn.
1.1.2.Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực
Đối với cơ quan tổ chức: Đào tạo được xem là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu, chiến
lược của tổ chức. Chất lượng nguồn nhân lực trở thành lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất của các cơ quan tổ
chức. Nó giúp các cơ quan tổ chức giải quyết được các vấn đề về tổ chức, chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý,
chuyên môn kế cận và giúp cho các cơ quan tổ chức thích ứng kịp thời với sự thay đổi của xã hội. Quá trình
đào tạo nguồn nhân lực mang lại những lợi ích sau: Cải tiến về năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc;
Giảm bớt sự giám sát vì khi người lao động được đào tạo những kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ cần thiết
thì họ có thể tự giám sát được; Tạo thái độ tán thành và hợp tác trong lao động; Đạt được yêu cầu trong công
tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực; Giảm bớt tai nạn lao động; Sự ổn định năng động của tổ chức tăng lên,
chúng đảm bảo vững hoạt động ngay cả khi thiếu những người chủ chốt do có nguồn đào tạo dự trữ để thay
thế; Tạo ra được lợi thế cạnh tranh của tổ chức.
Đối với cán bộ công nhân viên và người lao động: Đào tạo nguồn nhân lực không chỉ mang lại nhiều
lợi ích cho tổ chức mà còn giúp cho người lao động cập nhật kiến thức, kỹ năng mới, áp dụng thành công các
5
thay đổi về công nghệ, kỹ thuật. Nhờ có đào tạo mà người lao động tránh được sự đào thải trong quá trình
phát triển của tổ chức, xã hội. Và nó còn góp phần làm thỏa mãn nhu cầu phát triển của người lao động, như:
Tạo được sự gắn bó giữa người lao động; Tạo được tính chuyên nghiệp trong người lao động; Tạo sự thích
ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như tương lai; Đáp ứng nhu cầu, nguyện vọng học tập cá
nhân của người lao động; Tạo cho người lao động cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ; là cơ
sở để phát huy tính năng động, sáng tạo của người lao động trong công việc.
Đối với xã hội: Đào tạo có ảnh hưởng vô cùng to lớn đến sự phát triển kinh tế xã hội của một quốc
gia. Đào tạo là cơ sở thế mạnh, là nguồn gốc thành công của các nước phát triển mạnh trên thế giới như Anh,
Pháp, Nhật… Sự phát triển nguồn nhân lực của các cơ quan tổ chức chính là yếu tố tích cực thúc đẩy nền
kinh tế phát triển.
1.1.3. Các hình thức đào tạo nguồn nhân lực trong cơ quan nhà nước.
Đào tạo ngắn hạn và dài hạn:
Đào tạo và đào tạo lại:
Đào tạo theo hình thức bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ:
1.1.4. Yêu cầu của đào tạo nguồn nhân lực
Thứ nhất, năng lực chuyên môn
Thứ hai, năng lực tổ chức
Thứ ba, phẩm chất chính trị, đạo đức
1.2. Nội dung của đào tạo nguồn nhân lực
1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo
Nhu cầu đào tạo là sự thiếu hụt khả năng thực hiện công việc của người lao động so với yêu cầu
công việc của tổ chức. Việc xác định nhu cầu đào tạo là xác định khi nào? ở bộ phận nào? cần phải đào tạo,
đào tạo kĩ năng nào, cho loại lao động nào và bao nhiêu người. Nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng CBCNV được
xác định dựa trên cơ sở phân tích hai yếu tố cơ bản: Thực trạng chất lượng CBCNV và yêu cầu tiêu chuẩn
đối với CBCNV.
Cơ sở xác định nhu cầu đào tạo:
+ Phân tích mục tiêu, kế hoạch, chiến lược, chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức + Phân tích thực hiện
công việc
Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo:
Phương pháp trực tiếp: Căn cứ vào bảng phân tích công việc và phân tích tình hình thực hiện công
việc, căn cứ vào cơ cấu tổ chức của các cơ quan, tổ chức để xác định trực tiếp số lượng cần đào tạo.
Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo về số lượng có thể chia thành 2 loại đó là: Xác định nhu cầu
đào tạo kỹ năng và xác định số lượng cần đào tạo của cán bộ quản lý.
Xác định nhu cầu đào tạo cán bộ quản lý:
- So sánh kiến thức thực tế của các cán bộ quản lý với yêu cầu về các kiến thức, kỹ năng, trình độ
được nêu trong bản mô tả công việc và bản mô tả đối với người thực hiện công việc.