Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Đào tạo nguồn nhân lực Ngành Bảo hiểm xã hội Việt Nam

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:23

Thêm vào BST

Báo xấu

11
lượt xem 4
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn "Đào tạo nguồn nhân lực Ngành Bảo hiểm xã hội Việt Nam" được hoàn thành với mục tiêu nhằm đánh giá thực trạng, rút ra những thành tựu và hạn chế còn tồn tại trong công tác đào tạo nguồn nhân lực ngành Bảo hiểm xã hội Việt Nam; Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực ở ngành Bảo hiểm xã hội Việt Nam trong thời gian tới.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Đào tạo nguồn nhân lực Ngành Bảo hiểm xã hội Việt Nam

PHẦN MỞ ĐẦU 1.Lý do chọn đề tài: Yếu tố con người được xem là nguồn lực quan trọng nhất giúp cho tổ chức hoàn thành được mục tiêu đề ra. Đầu tư vào đào tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là công việc hết sức quan trọng giúp cho tổ chức đứng vững trên thị trường. Đào tạo được xem là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu chiến lược của tổ chức. Chất lựong nguồn nhân lực trở thành lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất của các tổ chức, giải quyết được các cấn đề của tổ chức, chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kề cận giúp tổ chức thích ứng kịp thời với thay đổi của xã hội. Theo đó, đòi hỏi quá trình đào tạo nguồn nhân lực phải đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế. Mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính chuyên nghiệp, tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai. Ngành bảo hiểm những năm gần đây được đánh giá là ngành có tốc độ tăng troỏng cao so với nhiều ngành nghề khác và đang đối mặt với nhiều thách thức như cạnh tranh gay gắt giữa các doanh nghiệp bảo hiểm về thị phần và nhân lực, thiếu nguồn nhân lực có chuyên môn và chất ưuơngj cao. Ở Việt Nam, công tác đào tạo nguồn nhân lực phục vụ cho nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội trong giao đoạn đổi mới vừa qua được các cấp ngành quan tâm. Tuy nhiên, trên thực tế hoạt động này còn nhiều bất cập, hạn chế, đào tạo nguồn nhân lực ngành BHXH Việt Nam cũng không ngoại lệ. Vì vậy, việc nghiên cứu một cách hệ thống và khoa học nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực ngành BHXH Việt Nam là hết sức cần thiết, đặc biệt trong bối cảnh tác động của cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ tư. xuất phát từ nhận định trên, việc lựa chọn và nghiên cứu vấn đề “Đào tạo nguồn nhân lực Ngành Bảo hiểm xã hội Việt Nam” là một vấn đề cần thiết và có ý nghĩa thực tiễn. 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài Có nhiều tài liệu nghiên cứu liên quan đến đề tài Luận án tiến sỹ “ Đào tạo nguồn nhân lực ngành Du lịch khu vực duyên hải Nam Trung Bộ và Tây Nguyên” năm 2010 của tác giả Trần Sơn Hải. Bằng cách tiếp cận liên ngành giữa phương pháp luận nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực, phương pháp luận nghiên cứu phát triển ngành du lịch và phương pháp luận nghiên cứu phát triển vùng của khoa học vùng. Luận án đề xuất hệ thống các nhóm giải pháp đồng bộ, có tính khả thi gồm nhóm giải pháp tăng cường quản lý nhà nước đối với phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch, nhóm giải pháp hỗ trợ nhằm phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch tại khu vực nghiên cứu. Trong đó, các giải pháp về xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực, đào tạo theo nhu cầu xã hội và tăng cường sự liên kết của các bên có liên quan là những nội dung then chốt trong phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch ở các tỉnh duyên hải Nam Trung Bộ và Tây Nguyên. 1
Luận án tiến sĩ “Đào tạo nguồn nhân lực chuyên môn kỹ thuật trong lĩnh vực dò tìm xử lý bom mìn vật nổ sau chiến tranh ở Việt Nam” năm 2009 của tác giả Nguyễn Trọng Cảnh, trường Đại học Kinh tế quốc dân. Luận án nghiên cứu thực trạng đào tạo nguồn nhân lực chuyên môn kỹ thuật ngành đào tạo xử lý bom mìn vật nổ Việt Nam đặt trong bối cảnh 2000-2008 từ góc độ tổ chức quản lý, giải pháp tổ chức quản lý đào tạo. nguồn nhân lực chuyên môn kỹ thuật cho ngành giai đoạn 2010- 2020. Điều quan trọng nhất là tác giả đã đề xuất quan điểm, giải pháp mới cho tính chất đột phá về đào tạo nguồn nhân lực chuyên môn kỹ thuật cho ngành đào tạo xử lý bom mìn vật nổ Việt Nam trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế. Luận văn Thạc sĩ Luật học: "Đào tạo và việc sử dụng sau đào tạo nguồn nhân lực tại Thành phố Hồ Chí Minh" của tác giả Trần Duy Hưng - Giảng viên Trường Cán Bộ Thành phố Hồ Chí Minh. Luận văn đã làm rõ các vấn đề liên quan đến đào tạo nguồn CBCNV và việc sử dụng đội ngũ này sau đào tạo; đã hệ thống hóa các quy định của pháp luật về đào tạo nguồn CBCNV và các quy định có liên quan đến CBCNV sau đào tạo; đã đánh giá thực trạng việc đào tạo nguồn CBCNV và việc sử dụng nguồn cán bộ sau đào tạo Hồ Chí Minh và đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật về đào tạo nguồn CBCNV cũng như các giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực sau đào tạo. Luận văn thạc sĩ kinh tế: “ Đào tạo bồi dưỡng công chức trong nền kinh tế thị trường ở nước ta (qua thực tiễn ở Thành phố Hà Nội)” của tác giả Tạ Quang Ngải. Luận văn đã làm rõ một số vấn đề về đào tạo, bồi dưỡng công chức trong nền kinh tế thị trường ở nước ta; Đánh giá thực trạng đào tạo, bồi dưỡng công chức qua thực tiễn ở Thành phố Hà Nội trong 10 năm. Luận văn cũng đã đề xuất mục tiêu, nhiệm vụ, giải pháp cơ bản nâng cao chất lượng, hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng công chức trong nền kinh tế thị trường ở nước ta. Tuy nhiên, đến nay chưa có công trình nào nghiên cứu về đào tạo CBCNV ngành Bảo hiểm xã hội. Do vậy, tôi lựa chọn đề tài “Đào tạo nguồn nhân lực ngành Bảo hiểm xã hội Việt Nam” làm luận văn thạc sỹ của mình. 3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu: Mục tiêu: Tìm ra các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành Bảo hiểm xã hội Việt Nam đáp ứng nhu cầu nhiệm vụ ngày càng cao của Ngành Nhiệm vụ: - Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong hệ thống cơ quan nhà nước. - Đánh giá thực trạng, rút ra những thành tựu và hạn chế còn tồn tại trong công tác đào tạo nguồn nhân lực ngành Bảo hiểm xã hội Việt Nam. - Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực ở ngành Bảo hiểm xã hội Việt Nam trong thời gian tới. 4. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Đào tạo nguồn nhân lực ở ngành Bảo hiểm xã hội Việt Nam. Phạm vi nghiên cứu - Nội dung nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu công tác đào tạo nguồn nhân lực 2
- Phạm vi không gian: Ngành Bảo hiểm xã hội Việt Nam. - Phạm vi thời gian: Số liệu thu thập trong giai đoạn từ năm 01/2018 đến năm 10/2020. 5. Phương pháp nghiên cứu Phương pháp tổng hợp: Phương pháp sử dụng để nghiên cứu, phân tích các tài liệu, sách, luận án, các bài báo… về vấn đề đào tạo nguồn nhân lực trong ngành Bảo hiểm xã hội Việt Nam. Phương pháp thống kê và thống kê phân tích: Phương pháp này được sử dụng để phân tích số liệu, tài liệu cụ thể ngành Bảo hiểm xã hội Việt Nam. Phương pháp điều tra bảng hỏi: Việc thu thập số liệu thông tin trong nghiên cứu được thực hiện qua điều tra bằng bảng hỏi với đối tượng điều tra là cán bộ công nhân viên đang làm việc ngành Bảo hiểm xã hội. Cỡ mẫu điều tra phát ra là khoảng 150 người và tác giả tiến hành thu về đúng 150 phiếu sau đó tổng hợp kết quả thu được. Phương pháp xử lý số liệu: Các phương pháp thống kê, phân tích tổng hợp, so sánh, dự báo… để tiến hành xử lý, đánh giá các dữ liệu, các thông tin thu thập được. Qua đó đưa ra các nhận định, đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện đào tạo nguồn nhân lực trong ngành Bảo hiểm xã hội Việt Nam. 6. Kết cấu của luận văn Ngoài mở đầu, danh mục tài liệu tham khảo, kết luận. Luận văn được chia làm 3 chương. Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong hệ thống cơ quan nhà nước. Chương 2: Thực trạng việc đào tạo nguồn nhân lực ngành Bảo hiểm xã hội Việt Nam giai đoạn năm 2018-2020. Chương 3: Một số giải pháp nâng cao việc đào tạo nguồn nhân lực ngành Bảo hiểm xã hội Việt Nam. 3
CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG HỆ THỐNG CƠ QUAN NHÀ NƯỚC 1.1. Đào tạo nguồn nhân lực 1.1.1. Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực Có nhiều quan niệm khác nhau về đào tạo nguồn nhân lực. Theo Từ điển Tiếng Việt của Trung tâm Khoa học xã hội và Nhân văn Quốc gia, năm 2005: Đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động tiếp thu và rèn luyện các kỹ năng cần thiết để thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của mình. Theo Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05 tháng 03 năm 2010 của Chính phủ về đào tạo, bồi dưỡng: Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình thúc đẩy phát triển nguồn lực con người tri thức, phát triển các kỹ năng và các phẩm chất lao động mới, thúc đẩy sáng tạo thành tựu khoa học – công nghệ mới, đảm bảo sự vận động tích cực của các ngành nghề, lĩnh vực và toàn xã hội. Quá trình đào tạo làm biến đổi nguồn lực cả về số lượng, chất lượng và cơ cấu nhằm phát huy, khơi dậy những tiềm năng con người, phát triển toàn bộ và từng bộ phận trong cấu trúc nhân cách, phát triển cả năng lực vật chất và năng lực tinh thần, tạo dựng và ngày càng nâng cao, hoàn thiện về đạo đức và tay nghề, cả về tâm hồn và hành vi từ trình độ chất lượng này đến trình độ chất lượng khác cao hơn hoàn thiện hơn, đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu nhân lực cho công nghiệp hóa – hiện đại hóa đất nước. Theo báo cáo nghiên cứu khoa học năm 2005, Phan Văn Hùng (chủ nhiệm đề tài) của Viện dân tộc - Ủy ban dân tộc: Đào tạo là quá trình truyền thụ kiến thức mới một cách có hệ thống để thông qua đó trở thành có trình độ cao hơn, thực hiện nhiệm vụ chuyên môn hiệu quả hơn. Tóm lại: Đào tạo là các hoạt động học tập nhằm giúp người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập nhằm nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động hiệu quả hơn. 1.1.2.Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực Đối với cơ quan tổ chức: Đào tạo được xem là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu, chiến lược của tổ chức. Chất lượng nguồn nhân lực trở thành lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất của các cơ quan tổ chức. Nó giúp các cơ quan tổ chức giải quyết được các vấn đề về tổ chức, chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận và giúp cho các cơ quan tổ chức thích ứng kịp thời với sự thay đổi của xã hội. Quá trình đào tạo nguồn nhân lực mang lại những lợi ích sau: Cải tiến về năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc; Giảm bớt sự giám sát vì khi người lao động được đào tạo những kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ cần thiết thì họ có thể tự giám sát được; Tạo thái độ tán thành và hợp tác trong lao động; Đạt được yêu cầu trong công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực; Giảm bớt tai nạn lao động; Sự ổn định năng động của tổ chức tăng lên, chúng đảm bảo vững hoạt động ngay cả khi thiếu những người chủ chốt do có nguồn đào tạo dự trữ để thay thế; Tạo ra được lợi thế cạnh tranh của tổ chức. Đối với cán bộ công nhân viên và người lao động: Đào tạo nguồn nhân lực không chỉ mang lại nhiều lợi ích cho tổ chức mà còn giúp cho người lao động cập nhật kiến thức, kỹ năng mới, áp dụng thành công các 4
thay đổi về công nghệ, kỹ thuật. Nhờ có đào tạo mà người lao động tránh được sự đào thải trong quá trình phát triển của tổ chức, xã hội. Và nó còn góp phần làm thỏa mãn nhu cầu phát triển của người lao động, như: Tạo được sự gắn bó giữa người lao động; Tạo được tính chuyên nghiệp trong người lao động; Tạo sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như tương lai; Đáp ứng nhu cầu, nguyện vọng học tập cá nhân của người lao động; Tạo cho người lao động cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ; là cơ sở để phát huy tính năng động, sáng tạo của người lao động trong công việc. Đối với xã hội: Đào tạo có ảnh hưởng vô cùng to lớn đến sự phát triển kinh tế xã hội của một quốc gia. Đào tạo là cơ sở thế mạnh, là nguồn gốc thành công của các nước phát triển mạnh trên thế giới như Anh, Pháp, Nhật… Sự phát triển nguồn nhân lực của các cơ quan tổ chức chính là yếu tố tích cực thúc đẩy nền kinh tế phát triển. 1.1.3. Các hình thức đào tạo nguồn nhân lực trong cơ quan nhà nước. Đào tạo ngắn hạn và dài hạn: Đào tạo và đào tạo lại: Đào tạo theo hình thức bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ: 1.1.4. Yêu cầu của đào tạo nguồn nhân lực Thứ nhất, năng lực chuyên môn Thứ hai, năng lực tổ chức Thứ ba, phẩm chất chính trị, đạo đức 1.2. Nội dung của đào tạo nguồn nhân lực 1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo Nhu cầu đào tạo là sự thiếu hụt khả năng thực hiện công việc của người lao động so với yêu cầu công việc của tổ chức. Việc xác định nhu cầu đào tạo là xác định khi nào? ở bộ phận nào? cần phải đào tạo, đào tạo kĩ năng nào, cho loại lao động nào và bao nhiêu người. Nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng CBCNV được xác định dựa trên cơ sở phân tích hai yếu tố cơ bản: Thực trạng chất lượng CBCNV và yêu cầu tiêu chuẩn đối với CBCNV. Cơ sở xác định nhu cầu đào tạo: + Phân tích mục tiêu, kế hoạch, chiến lược, chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức + Phân tích thực hiện công việc Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo: Phương pháp trực tiếp: Căn cứ vào bảng phân tích công việc và phân tích tình hình thực hiện công việc, căn cứ vào cơ cấu tổ chức của các cơ quan, tổ chức để xác định trực tiếp số lượng cần đào tạo. Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo về số lượng có thể chia thành 2 loại đó là: Xác định nhu cầu đào tạo kỹ năng và xác định số lượng cần đào tạo của cán bộ quản lý. Xác định nhu cầu đào tạo cán bộ quản lý: - So sánh kiến thức thực tế của các cán bộ quản lý với yêu cầu về các kiến thức, kỹ năng, trình độ được nêu trong bản mô tả công việc và bản mô tả đối với người thực hiện công việc. 5
- Xác định số người cần tuyển thêm ở các bộ phận và các chức danh công việc cần tuyển thêm. - Dựa trên mục tiêu và chiến lược phát triển của tổ chức, lựa chọn những cá nhân cần thiết để tiến hành đào tạo trong năm kế hoạch. - Dựa trên khả năng chi tiêu tài chính cho đào tạo, đội ngũ giảng viên có thế mời hoặc huy động. Xác định các kiến thức và kỹ năng cần đào tạo: - Đối với việc đào tạo nhân viên mới sẽ bao gồm các nội dung như sau: Giới thiệu chung về tổ chức, các quy định nội quy, quy chế hoạt động của tổ chức và một số vấn đề chung khác - Đối với việc đào tạo trong khi làm việc: Xác định xem người lao động còn thiếu những kiến thức, kỹ năng gì, cần bổ sung những kiến thức, kỹ năng gì để đáp ứng yêu cầu của công việc. - Đối với đào tạo phục vụ cho mục tiêu phát triển của tổ chức: Xác định xem mục tiêu phát triển của tổ chức trong từng giai đoạn, người lao động cần phải đào tạo thêm kỹ năng, kiến thức gì, kỹ năng hay vị trí nào cần được đào tạo hay có thể đào tạo sau. 1.2.2. Mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực Mục tiêu cụ thể của công tác đào tạo là cập nhật kiến thức đào tạo, nâng cao kỹ năng và phương pháp thực hiện nhiệm vụ được giao; Đào tạo góp phần xây dựng đội ngũ viên chức có đạo đức nghề nghiệp, có đủ trình độ và năng lực chuyên môn đảm bảo chất lượng của hoạt động nghề nghiệp. 1.2.3. Xây dựng chương trình đào tạo nguồn nhân lực Xây dựng chương trình đào tạo là việc xác định một cách hệ thống các môn học, các chuyên môn nào cần được đào tạo; các kĩ năng, kiến thức nào cần được dạy, cùng với đó là xác định thời gian, địa điểm đào tạo. Nội dung chương trình đào tạo và hệ thống giáo trình, bài giảng được xác định và xây dựng trên cơ sở yêu cầu tiêu chuẩn chức danh và ngạch CBCNV. Các yêu cầu tiêu chuẩn hiện nay có thể phân thành 4 loại và cùng với 4 loại yêu cầu này là 4 hệ thống chương trình đào tạo, bồi dưỡng: + Chương trình đào tạo, về lý luận chính trị + Chương trình đào tạo, kiến thức và kỹ năng chuyên môn + Chương trình đào tạo, kiến thức QLNN + Chương trình đào tạo, kiến thức bổ trợ 1.2.4. Lựa chọn phương pháp đào tạo nguồn nhân lực Kèm cặp và chỉ dẫn Luân chuyển, thuyên chuyển công việc Đào tạo theo kiểu học nghề Cử đi học ở lớp ngắn hạn và dài hạn Các hội nghị, thảo luận Đào tạo theo kiểu chương trình hóa, với sự trợ giúp của máy tính Đào tạo theo phương thức từ xa 6
Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm Đào tạo theo kiểu mô hình hóa hành vi 1.2.5. Đánh giá hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực Chương trình đào tạo có thể được đánh giá theo nhiều tiêu thức như: mục tiêu đào tạo có đạt được hay không? Nhân viên được học những gì từ chương trình đào tạo? Có gì trong chương trình đào tạo cần được cải thiện, bổ sung hay thay đổi? Có thay đổi ở nhân viên và trong công việc của họ không? Chi phí và những nỗ lực bỏ ra cho việc đào tạo có xứng đáng và hợp lí không? Từ đó so sánh chi phí và lợi ích của chương trình đào tạo. 1.3. Nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực trong hệ thống cơ quan nhà nước. 1.3.1. Nhân tố khách quan Khả năng nhân lực hiện tại và tương lai của cơ quan, tổ chức Nhân tố cán bộ giảng dạy Nguồn ngân sách dành cho đào tạo, bồi dưỡng. Điều kiện cơ sở vật chất Các yêu cầu của ngành về đào tạo CBCNV 1.3.2. Các nhân tố chủ quan Khả năng của người lao động Nhận thức của cán bộ công nhân viên đối với đào tạo Đặc điểm của CBCNV 1.4. Kinh nghiệm đào tạo nguồn nhân lực trong ngành bảo hiểm xã hội của một số nước trên thế giới và bài học kinh nghiệm cho ngành bảo hiểm xã hội Việt Nam. 1.4.1. Kinh nghiệm ngành bảo hiểm xã hội của một số nước trên thế giới 1.4.1.1.Ngành Bảo hiểm xã hội ở Đức 1.4.1.2.Ngành Bảo hiểm xã hội ở Anh 1.4.2. Bài học kinh nghiệm 7
Kết luận chương 1 Việc nghiên cứu những vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo nguồn nhân lực trong hệ thống cơ quan nhà nước là rất cần thiết, tạo ra khung lý luận cần thiết nhằm định hướng cho việc nghiên cứu thực trạng, tìm ra những ưu điểm và hạn chế trong đào tạo nguồn nhân lực, từ đó đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực ngành BHXH giai đoạn năm 2018-2020 trong các chương 2 và chương 3. Thông qua kiến thức đã được học và nghiên cứu trong suốt quá trình đào tạo, đồng thời bằng sự ham học hỏi tìm tòi kiến thức về đào tạo nguồn nhân lực trong tài liệu, giáo trình, các công trình nghiên cứu, tác giả đã khái quát cơ sở lý thuyết về đào tạo nguồn nhân lực khá đầy đủ và toàn diện các nội dung về đào tạo nguồn nhân lực. Việc học hỏi những kinh nghiệm của những Ngành BHXH nước ngoài về đào tạo nguồn nhân lực đã được tác giả tổng kết, rút ra kinh nghiệm, thông qua thực tế tìm hiểu hạn chế để từ đó đưa ra cách khắc phục trong các chương tiếp theo. Nội dung của chương 1 được thể hiện cụ thể như sau: Thứ nhất, Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực; vai trò của đào tạo nguồn nhân lực và các hình thức đào tạo nguồn nhân lực; yêu cầu của đào tạo nguồn nhân lực Thứ hai, Nội dung của đào tạo nguồn nhân lực: Xác định nhu cầu đào tạo; mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực; xây dựng chương trình đào tạo nguồn nhân lực; lựa chọn phương pháp đào tạo nguồn nhân lực; đánh giá hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực. Thứ ba, Các nhân tố ảnh hưởng đào tạo NNL và kinh nghiệm về đào tạo nguồn nhân lực ở một số Ngành BHXH ở một số nước và bài học kinh nghiệm cho ngành BHXH Việt Nam. 8
CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH BẢO HIỂM XÃ HỘI VIỆT NAM GIAI ĐOẠN NĂM 2018-2020 2.1. Giới thiệu về ngành bảo hiểm xã hội Việt Nam 2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển Bảo hiểm xã hội là chính sách lớn của và Nhà nước góp phần bảo đảm ổn định đời sống cho người lao động ổn định chính trị, trật tự an toàn xã hội, thúc đẩy sự nghiệp xây dựng đất nước, bảo vệ tổ quốc. BHXH được thực hiện ở Việt Nam từ năm 1945 và đã trải qua nhiều lần bổ sung, sửa đổi đặc biệt trong các năm 1961, 1985 và 1995. Năm 1961, một Nghị định của Chính phủ được ban hành để cung cấp các dịch vụ phúc lợi xã hội cho tất cả các cán bộ, viên chức làm việc trong ngành nội chính, giáo dục, y tế, các doanh nghiệp Nhà nước, nội vụ. Hệ thống này chỉ chịu trách nhiệm bảo hiểm cho khoảng 600.000 - 700.000 người trên tổng số dân là 17 triệu người của miền Bắc Việt Nam. Năm 1964 Nghị định 218 thực hiện BHXH cho quân nhân. Từ năm 1975 thì chính sách BHXH được thực hiện thống nhất trong cả nước. Chế độ BHXH bao gồm: trợ cấp hưu trí, mất sức lao động và tử tuất, cùng với các chế độ ốm đau, thai sản và tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp do cơ quan, đơn vị và doanh nghiệp đóng góp. Trước năm 1995, BHXH do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội chịu trách nhiệm quản lý thực hiện về các chế độ trợ cấp dài hạn (hưu trí, tử tuất, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp đối với người nghỉ việc), Tổng Liên đoàn Lao động chịu trách nhiệm quản lý thực hiện các khoản chi trả trợ cấp ngắn hạn (trợ cấp đau ốm, thai sản và tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp đối với người đang làm việc). Từ tháng 01/1995, Bộ Luật Lao động có hiệu lực, trong đó có chương XII về BHXH. Để hướng dẫn thực hiện Bộ Luật Lao động, ngày 16/02/1995 Chính phủ ban hành Nghị định số 19/CP của Chính phủ thành lập hệ thống BHXH Việt Nam để giúp Thủ tướng Chính phủ tổ chức thực hiện các chính sách, chế độ về BHXH, BHYT và quản lý quỹ BHXH. Ngày 26/01/1995 Chính phủ Việt Nam ban hành Nghị định số 12/CP về điều lệ BHXH đối với dân sự với 5 chế độ BHXH: chế độ trợ cấp ốm đau; chế độ hưu trí; chế độ trợ cấp tử tuất; trợ cấp thai sản; trợ cấp tai nạn lao động - bệnh nghề nghiệp. Và ngày 15/07/1995, Chính phủ ban hành Nghị định số 45 quy định về BHXH đối với quân sự (quân đội, công an). Trong hai Nghị định của Chính phủ có quy định về hình thành quỹ BHXH trên cơ sở thu BHXH bao gồm người sử dụng lao động đóng 15% quỹ tiền lương và người lao động đóng 5% tiền lương hàng tháng. Quỹ này được sử dụng để chi cho 5 chế độ trên. Quỹ BHXH được bảo tồn, tăng trưởng và được Nhà nước bảo hộ. Ngày 24/01/2002, Chính phủ có Quyết định số 20/2002/QĐ-TTg chuyển hệ thống BHYT trực thuộc Bộ Y tế sang BHXH Việt Nam và ngày 06/12, Chính phủ ra Nghị định 100/NĐ-CP quyết định chức năng nhiệm vụ, quyền hạn và tổ chức bộ máy của BHXH (bao gồm cả BHYT). 9
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn Chức năng Bảo hiểm xã hội Việt Nam là cơ quan thuộc Chính phủ, có chức năng tổ chức thực hiện chế độ, chính sách bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm xã hội tự nguyện, bảo hiểm y tế bắt buộc, bảo hiểm y tế tự nguyện; tổ chức thu, chi chế độ bảo hiểm thất nghiệp; quản lý và sử dụng các quỹ: bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm xã hội tự nguyện, bảo hiểm thất nghiệp (sau đây gọi chung là bảo hiểm xã hội), bảo hiểm y tế bắt buộc, bảo hiểm y tế tự nguyện (sau đây gọi chung là bảo hiểm y tế) theo quy định của pháp luật. Bảo hiểm xã hội Việt Nam chịu sự quản lý nhà nước của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội về bảo hiểm xã hội, của Bộ Y tế về bảo hiểm y tế, của Bộ Tài chính về chế độ tài chính đối với các quỹ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế. Nhiệm vụ và quyền hạn - Xây dựng, trình Chính phủ, Thủ tướng Chính phủ chiến lược, kế hoạch dài hạn, năm năm, hàng năm và các dự án, đề án khác của Bảo hiểm xã hội Việt Nam thuộc thẩm quyền quyết định của Chính phủ, Thủ tướng Chính phủ và tổ chức thực hiện chiến lược, kế hoạch, dự án, đề án sau khi được phê duyệt. - Tổ chức thực hiện chính sách bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm y tế: Ban hành văn bản hướng dẫn về thủ tục, chuyên môn, nghiệp vụ thực hiện việc giải quyết chế độ, chính sách bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế; thu, chi bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp và bảo hiểm y tế; về thanh tra chuyên ngành đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật; ban hành các văn bản cá biệt và văn bản quản lý nội bộ ngành Bảo hiểm xã hội Việt Nam; Xem xét, giải quyết việc tính thời gian công tác đối với người lao động không còn hồ sơ gốc thể hiện thời gian làm việc trong khu vực nhà nước trước ngày 01 tháng 01 năm 1995 theo hướng dẫn của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội; Tổ chức thực hiện công tác thông tin, tuyên truyền, phổ biến các chế độ, chính sách, pháp luật về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm y tế; Xác định, khai thác và quản lý đối tượng thuộc diện tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm y tế; tổ chức khai thác, đăng ký và quản lý đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật; Ban hành mẫu thẻ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, mẫu hồ sơ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp và tổ chức cấp thẻ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho người tham gia bảo hiểm theo quy định của pháp luật; Tổ chức thu hoặc ủy quyền cho tổ chức dịch vụ thu các khoản đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm y tế của các cơ quan, đơn vị, tổ chức, người sử dụng lao động và cá nhân theo quy định của pháp luật. Tiếp nhận các khoản kinh phí từ ngân sách nhà nước chuyển sang để chi các chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật; 10
Tiếp nhận hồ sơ, giải quyết các chế độ ốm đau, thai sản; tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp; hưu trí; tử tuất; dưỡng sức phục hồi sức khỏe sau ốm đau, thai sản và sau khi điều trị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp; khám, chữa bệnh theo quy định của pháp luật; Tổ chức hoặc ủy quyền cho tổ chức dịch vụ chi trả các chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật; Tổ chức ký hợp đồng với các cơ sở khám, chữa bệnh có đủ điều kiện, tiêu chuẩn chuyên môn, kỹ thuật; kiểm tra, giám sát thực hiện hợp đồng khám, chữa bệnh bảo hiểm y tế; tổ chức thực hiện giám định bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật bảo hiểm y tế; bảo vệ quyền lợi của người tham gia bảo hiểm y tế và chống lạm dụng, trục lợi chế độ bảo hiểm y tế; Kiểm tra việc đóng, trả bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm y tế đối với cơ quan, đơn vị, tổ chức sử dụng lao động, cá nhân; từ chối việc đóng và yêu cầu chi trả các chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm y tế không đúng quy định của pháp luật; Lưu trữ hồ sơ của đối tượng tham gia và hưởng các chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật; Thực hiện các giải pháp nhằm hạn chế tình trạng trốn đóng, chậm đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm y tế; Cung cấp đầy đủ và kịp thời thông tin về việc đóng, quyền được hưởng các chế độ, thủ tục thực hiện bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm y tế khi người lao động, người sử dụng lao động hoặc tổ chức công đoàn yêu cầu. Cung cấp đầy đủ và kịp thời tài liệu, thông tin liên quan theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền. - Về quản lý và sử dụng quỹ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm y tế: Quản lý và sử dụng các quỹ bảo hiểm xã hội, bao gồm: quỹ hưu trí và tử tuất, quỹ bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp; quỹ ốm đau và thai sản; quỹ bảo hiểm thất nghiệp; quỹ bảo hiểm y tế theo nguyên tắc tập trung thống nhất, công khai, minh bạch, đúng mục đích theo quy định của pháp luật; tổ chức hạch toán các quỹ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật; Hằng năm, xây dựng và tổ chức thực hiện phương án đầu tư quỹ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm y tế sau khi được Hội đồng quản lý bảo hiểm xã hội phê duyệt; thực hiện quản lý rủi ro đầu tư quỹ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật. - Thực hiện nhiệm vụ khác về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật: Chỉ đạo, hướng dẫn về chuyên môn, nghiệp vụ đối với Bảo hiểm xã hội Bộ Quốc phòng, Bảo hiểm xã hội Bộ Công an; phối hợp với Bảo hiểm xã hội Bộ Quốc phòng, Bảo hiểm xã hội Bộ Công an quản lý việc thực hiện công tác bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong Bộ Quốc phòng, Bộ Công an; Tập huấn và hướng dẫn nghiệp vụ về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm y tế; 11
Quyết định và tổ chức thực hiện kế hoạch cải cách hành chính của Bảo hiểm xã hội Việt Nam theo mục tiêu, yêu cầu, chương trình, kế hoạch cải cách hành chính của Chính phủ và sự chỉ đạo của Thủ tướng Chính phủ; thực hiện cơ chế một cửa liên thông trong giải quyết chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm y tế; Tổ chức thực hiện giao dịch điện tử trong lĩnh vực bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật; Tổ chức thực hiện việc hỗ trợ, giải đáp, tư vấn chính sách pháp luật về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm y tế; Giải quyết khiếu nại, tố cáo về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật; khởi kiện vụ án dân sự để yêu cầu tòa án bảo vệ lợi ích công cộng, lợi ích nhà nước trong lĩnh vực bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm y tế. Khi phát hiện hành vi có dấu hiệu tội phạm trong lĩnh vực bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm y tế theo quy định của Bộ luật Hình sự, cơ quan bảo hiểm xã hội gửi văn bản kiến nghị khởi tố kèm theo chứng cứ, tài liệu có liên quan đến cơ quan có thẩm quyền tiến hành tố tụng để xem xét, khởi tố theo quy định của pháp luật. -Thanh tra chuyên ngành việc đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm y tế; xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật. -Thực hiện hợp tác quốc tế về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật; tổ chức thực hiện các hiệp định song phương, đa phương về bảo hiểm xã hội thuộc phạm vi chức năng, nhiệm vụ của ngành bảo hiểm xã hội theo quy định. -Về tổ chức bộ máy, tài chính, tài sản: Quản lý tổ chức bộ máy, biên chế công chức, vị trí việc làm, cơ cấu viên chức theo chức danh nghề nghiệp và số người làm việc trong đơn vị sự nghiệp công lập; quyết định luân chuyển, nghỉ hưu, điều động, bổ nhiệm, miễn nhiệm, khen thưởng, kỷ luật, chế độ chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức; tuyển dụng, sử dụng và chế độ tiền lương đối với cán bộ, công chức, viên chức thuộc thẩm quyền theo quy định của pháp luật; Quản lý tài chính, tài sản của hệ thống Bảo hiểm xã hội Việt Nam và tổ chức thực hiện công tác thống kê, kế toán về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật; Thực hiện công tác kiểm toán nội bộ các đơn vị thuộc hệ thống Bảo hiểm xã hội Việt Nam theo quy định của pháp luật và quy chế kiểm toán nội bộ của đơn vị; Tổ chức thực hiện công tác thi đua, khen thưởng đối với các đơn vị thuộc hệ thống Bảo hiểm xã hội Việt Nam. - Tổ chức nghiên cứu, ứng dụng khoa học; ứng dụng công nghệ thông tin trong thống kê và quản lý bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm y tế. 12
- Định kỳ 6 tháng báo cáo Hội đồng quản lý bảo hiểm xã hội về tình hình thực hiện bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm y tế. Thực hiện chế độ báo cáo Chính phủ, Thủ tướng Chính phủ, Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, Bộ Tài chính, Bộ Y tế theo quy định của pháp luật. - Thực hiện các nhiệm vụ, quyền hạn khác do Chính phủ, Thủ tướng Chính phủ giao và theo quy định của pháp luật. 2.1.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức bộ máy 13
(Nguồn: Bảo hiểm xã hội Việt Nam) 2.2. Thực trạng nguồn nhân lực tại ngành Bảo hiểm xã hội Việt Nam giai đoạn năm 2018 -2020. 2.2.1. Số lượng và cơ cấu Tổng cộng BHXH Việt Nam BHXH tỉnh, huyện, TP STT Chỉ tiêu SL Tỉ trọng SL Tỉ trọng SL Tỉ trọng (người) (%) (người) (%) (người) (%) I Chia theo ngạch Chuyên viên cao 1 30 0.17 20 66.67 10 33.33 cấp Chuyên viên 2 750 4.33 150 20.00 600 80.00 chính 3 Chuyên viên 10173 58.77 371 3.65 9802 96.35 4 Cán sự 3955 22.85 12 0.30 3943 99.70 5 Còn lại 2402 13.88 28 1.17 2374 98.83 II Chia theo độ tuổi 1 Dưới 30 tuổi 5898 34.07 185 3.14 5713 96.86 Từ 30 tuổi đến 2 9937 57.41 282 2.84 9655 97.16 50 tuổi 3 Trên 50 tuổi 1475 8.52 95 6.44 1380 93.56 III Chia theo giới tính 1 Nam 8650 49.97 285 3.29 8365 96.71 2 Nữ 8660 50.03 271 3.13 8389 96.87 Tổng 17310 100 556 6.424128 16754 193.58 Bảng 2.1: Cơ cấu nhân lực của ngành BHXH (Nguồn: Vụ tổ chức cán bộ BHXH Việt Nam) Nhận xét: Cơ cấu ngạch số lượng chuyên viên cao cấp và chuyên viên chính còn tương đối ít (chiếm tỉ lệ 4,5%), trong khi đây chính là lực lượng cán bộ chủ chốt giữ các chức vụ lãnh đạo và quản lý, do đó cần phải được tăng cường hơn nữa, đội ngũ này cũng cần được đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ lý luận chính trị và quản lý nhà nước để đáp ứng yêu cầu quản lý của Ngành. Về độ tuổi, số CBVC trên 50 tuổi chiếm tỉ lệ gần 10% trên tổng số nhân lực toàn ngành, do vậy cần có phương án thay thế, tiếp nối tương lai để không để ngành Bảo hểm xã hội thiếu hụt về lực lượng lao động. 2.2.2.Chất lượng nguồn nhân lực 2.3. Thực trạng nội dung đào tạo nguồn nhân lực ngành Bảo hiểm xã hội Việt Nam 2.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực 2.3.2. Mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực 2.3.3. Xây dựng chương trình đào tạo nguồn nhân lực 14
2.3.4. Lựa chọn phương pháp đào tạo nguồn nhân lực 2.3.5. Đánh giá hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực 2.4. Thực trạng nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực ngành bảo hiểm xã hội Việt Nam 2.4.1. Nhân tố khách quan Khả năng nhân lực hiện tại và tương lai của cơ quan, tổ chức: Nhân lực hiện tại của ngành mới chỉ đáp ứng được 80% khối lượng cộng việc do nhà nước giao phó. Số cán bộ viên chức làm đúng chuyên ngành là rất thấp, chủ yếu là trưởng thành và làm được việc thông qua các khóa đào tạo bồi dưỡng. Do đó, trong tương lai để đáp ứng yêu cầu công việc Ngành cần phải tiến hành tuyển dụng và mở thêm nhiều các lớp bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ để đáp ứng yêu cầu công việc. Nhân tố cán bộ giảng dạy: Cán bộ giảng dạy chủ yếu là những người từ thế hệ trước để lại, lối truyền đạt cứng nhắc khó hiểu còn mang tính rập khuôn, ít sự đổi mới trong phương pháp truyền đạt. Mặt khác kiến thức của giảng viên còn phụ thuộc vào sách vở chưa gắn thực tế với đặc thù công việc của từng lĩnh vực. Giáo trình tài liệu giảng dạy còn chưa được biên soạn chuẩn còn sao chép nhiều từ các nguồn khác nhau, chưa thống nhất về kiến thức cho từng khóa đào tạo, lý thuyết mà giảng viên truyền đạt còn nhiều thực tế liên hệ còn ít nên hiệu quả đào tạo còn chưa cao. Nguồn ngân sách dành cho đào tạo, bồi dưỡng: Nguồn ngân sách chi cho công tác đào tạo không lớn, số tiền chi cho đào tạo chủ yếu trích từ các khoán thu phí lệ phí và các khoản mục khác trong đơn vị hành chính sự nghiệp của ngành. Số tiền mà cán bộ được bồi dưỡng không nhiều, chưa trở thành động lực thúc đẩy họ chăm chú học tập và lĩnh hội kiến thức mới đem áp dụng vào thực tế công việc. Điều kiện cơ sở vật chất: Trường lớp và các cơ sở đào tạo bồi dưỡng chuyên môn còn ít; thiết bị giảng dạy còn lạc hậu cũ nát chưa đầu tư mua sắm trang thiết bị mới phục vụ cho công tác đào tạo. Tài liệu biên soạn còn chưa mang tính đặc thù của ngành, còn mang tính sao chép ở các tài liệu khác nhiều. 2.4.2. Các nhân tố chủ quan Khả năng của người lao động: Cán bộ công nhân viên còn hạn chế về khả năng tiếp thu những kiến thức mới, đại bộ phận cán bộ không được đào tạo chuyên sâu ngay từ bậc đại học mà chủ yếu chuyển sang và tham gia các khóa đào tạo bồi dưỡng chuyên môn. Nhận thức của cán bộ công nhân viên đối với đào tạo: Các cán bộ công nhân viên tham gia các khóa đào tạo bồi dưỡng hoàn toàn căn cứ theo chỉ tiêu đăng ký xét duyệt đào tạo của mỗi phòng ban mà chưa chủ động được và ý thức của việc tham gia các khóa đào tạo. Mặt khác cán bộ công nhân viên tham gia các khóa đào tạo đều chưa xác định được mục tiêu của mỗi khóa đào tạo là gì, và thu được kết quả như nào sau mỗi khóa đào tạo. Cán bộ công nhân viên tham gia các khóa đào tạo không chú tâm học tập rèn luyện mà chủ yếu cơ hội này để tụ họp gặp gỡ nhau. Đặc điểm của CBCNV: Kỹ năng làm việc của Cán bộ công nhân viên còn mang nặng tính chất nhà nước, bao cấp nên mọi thủ tục hành chính xử lý rất chậm gây khó chịu đối với người dân; năng suất lao động chưa cao. Độ tuổi công tác của cán bộ công nhân viên tương đối cao, số cán bộ trẻ năng động còn hạn chế. 15
Công tác tuyển dụng đào tạo bổ nhiệm còn chưa tin vào khả năng của cán bộ trẻ mà chủ yếu dựa vào kinh nghiệm và tuổi tác để tiến hành vị trí quản lý quan trọng. 2.5. Đánh giá chung thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại ngành BHXH Việt Nam 2.5.1. Kết quả Quy trình đào tạo được xây dựng theo từng bước khá rõ ràng, cơ bản theo quy trình đào tạo lý thuyết. Trong từng bước quy định đối tượng, nội dung, yêu cầu đào tạo và quy định trình tự thực hiện các công việc, làm cho quá trình thực hiện đào tạo diễn ra dễ dàng hơn. Ngành BHXH đã xây dựng một quy trình đào tạo cụ thể theo trình tự từng bước, trong từng bước đã thể hiện quá trình đào tạo, cách thức đào tạo nguồn nhân lực bao gồm: Đối tượng đào tạo, nội dung đào tạo, hình thức đào tạo, thời gian đào tạo, chi phí đào tạo cũng như những quy định cụ thể cho từng đối tượng. Cán bộ viên chức đã biết vận dụng kiến thức chuyên môn được đào tạo, vận dụng các văn bản, quy định của nhà nước trong xử lý công việc và ứng dụng công nghệ thông tin vào trong công việc hàng ngày. Cán bộ viên chức đã gây dựng được uy tín trong công việc, gây dựng được lòng tin của đồng nghiệp và người dân từ đó dần xây dựng vững chắc hơn lòng tin của nhân dân vào chủ trương, đường lối, chính sách của và pháp luật của Nhà nước. Mặt khác, năng lực tổ chức, quản lý của đội ngũ viên chức phần lớn đã chủ động trong công tác, quản lý công việc một cách khoa học hơn, dần áp dụng công nghệ thông tin vào công việc, nâng cao năng suất và hiệu quả công việc Công tác đào tạo, đã góp phần quan trọng trong việc nâng cao mặt bằng chung về trình độ và năng lực của đội ngũ CBVC; từng bước tiêu chuẩn hoá ngạch, bậc theo quy định của nhà nước; đảm bảo cho công tác quy hoạch gắn liền với nhu cầu sử dụng, đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp đổi mới. Đội ngũ CBVC sau khi được đào tạo nhận thức chính trị vững vàng hơn, hiệu quả công tác được nâng lên rất rõ, CBVC được đề bạt, bổ nhiệm hầu hết phát huy tốt chức trách của bản thân và nhiệm vụ của Ngành giao phó. Các chương trình đào tạo, bồi dưỡng được lựa chọn tương đối phù hợp với kế hoạch đào tạo; nội dung đào tạo đa dạng, các khóa bồi dưỡng được tổ chức thường xuyên; các khóa đào tạo, bồi dưỡng đều có thời gian tương đối hợp lý nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho người được cử đi đào tạo đảm bảo kết quả học tập, khuyến khích người lao động tham gia đào tạo và hạn chế ảnh hưởng của yếu tố thời gian tới hiệu quả đào tạo. Chương trình đào tạo, bồi dưỡng đã khuyến khích, tạo cơ hội cho cán bộ công nhân viên ở các vị trí khác nhau được học tập, nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ. Sau khi tham dự các khóa đào tạo, bồi dưỡng, đa số người lao động đều được trang bị thêm những tri thức, kiến thức mới đồng thời nâng cao khả năng tư duy, kỹ năng tiếp cận vấn đề và giải quyết vấn đề độc lập hoặc theo nhóm. Cán bộ viên chức sau khi trở về làm việc đã nâng cao tinh thần trách nhiệm, tinh thần hợp tác đối với đồng nghiệp, tạo nên hiệu ứng tích cực góp phần tăng năng suất lao động. Quy mô đào tạo, ngày càng tăng; chuyên ngành đào tạo ngày càng phong phú; nội dung chương trình các khóa đang dần tập trung về kỹ năng nghiệp vụ có khả năng đáp ứng nhu cầu đào tạo ngày càng lớn của đội ngũ CBCNV. Hoạt động đào tạo đã từng bước nâng cao trình độ, chất lượng, năng lực thực hiện nhiệm vụ, công vụ của đội ngũ CBCNV, góp phần tăng cường hiệu lực, hiệu quả hoạt động của Ngành. 16
2.5.2. Hạn chế Chưa có sự gắn kết giữa công tác đào tạo với việc qui hoạch, bố trí, sử dụng công chức; cử đối tượng đi đào tạo chưa chuẩn xác. Trong quá trình triển khai thực hiện kế hoạch đào tạo CBCNV ở các cấp, một số lớp mở ra còn có sự trùng lặp đối tượng gây lãng phí thời gian và kinh phí, đồng thời tạo nên tâm lý nhàm chán, thiếu hứng thú học tập cho học viên. Trong xây dựng kế hoạch đào tạo CBCNV vẫn còn tình trạng kế hoạch xây dựng chưa đánh giá được nhu cầu, chưa sát yêu cầu, nhiệm vụ của cơ quan, đơn vị và thực trạng năng lực, trình độ của đội ngũ công chức; chưa quan tâm đào tạo công chức có trình độ, năng lực cao trong những lĩnh vực trọng điểm. Phương thức, hình thức đào tạo cũng như công tác quản lý đào tạo và thực trạng đội ngũ, giảng viên, báo cáo viên chưa theo kịp quá trình đổi mới: Chưa khai thác triệt để được thế mạnh của từng loại hình đào tạo bồi dưỡng. Hình thức đối thoại trực tiếp, toạ đàm, trao đổi ít được áp dụng. Hình thức nghiên cứu, trao đổi, học tập kinh nghiệm thực tế thường nghiêng về tham quan, ít mang lại hiệu quả thiết thực trong việc gắn lý luận với thực tiễn. Nội dung đào tạo còn thiếu cân đối giữa việc trang bị trình độ lý luận chính trị với kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ; một số lĩnh vực chưa sâu, còn nhiều lý thuyết, ít kiến thức thực tiễn; chưa quan tâm nhiều đến đào tạo kiến thức quản lý chuyên ngành, lĩnh vực; việc mở các lớp theo chuyên đề có phần hạn chế. Chất lượng đào tạo (nhất là hệ tại chức) chưa cao; một số công chức đang chạy theo bằng cấp. Cơ chế và chính sách tài chính còn chưa được quan tâm đúng mức; ngân sách chi cho công tác đào tạo không nhiều. Các khoản tiền dải ngân cho từng lớp đào tạo còn mang tính chất cào bằng, không mang tính trọng điểm. Cơ sở vật chất, trường lớp đào tạo cán bộ, viên chức còn nghèo nàn; trang thiết bị giảng dạy lạc hậu. Chưa có quy chế đào tạo rõ ràng, còn áp dụng máy móc chung chung cho tất cả lĩnh vực đào tạo mà không đi vào từng lĩnh vực đào tạo. Khả năng truyền đạt của giáo viên còn hạn chế, khó hiểu chưa đem lại ứng dụng thực tế ngay sau khi kết thúc khóa học. Chưa xây dựng được hệ thống chỉ tiêu đánh giá hiệu quả đào tạo một cách khoa học, chính xác. Công cụ đánh giá chỉ tiêu mới chỉ dựa trên phương pháp định tính mà chưa tiến hành lượng hóa cụ thể thông qua các tiêu chí đánh giá. Đánh giá công việc còn mang tính chất chung chung cào bằng. 17
Kết luận chương 2 Việc nghiên cứu thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực ngành Bảo hiểm xã hội giai đoạn năm 2018-2020 là rất cần thiết nhằm giới thiệu lịch sử hình thành của Ngành, thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực. Qua việc đánh giá khái quát thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực ngành Bảo hiểm xã hội đã xác định được những ưu điểm, hạn chế, tìm ra những nguyên nhân. Việc phân tích đưa ra nhận thức về tình trạng thực tế của ngành Bảo hiểm xã hội trong thời gian dài Kết quả nghiên cứu trong chương 2 được thể hiện ở các điểm chủ yếu: Thứ nhất, giới thiệu tổng quan về ngành Bảo hiểm xã hội; sơ đồ cơ cấu tổ chức; chức năng nhiệm vụ của Ngành Thứ hai, Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực ngành Bảo hiểm xã hội giai đoạn năm 2018- 2020: Xác định nhu cầu đào tạo, phương pháp đào tạo, mục tiêu đào tạo, đánh giá hiệu quả công tác đào tạo. Thứ ba, Đánh giá công tác đào tạo nguồn nhân lực ngành Bảo hiểm xã hội, qua đó đánh giá kết quả hạn chế và tìm ra nguyên nhân gặp phải. 18
CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO VIỆC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH BẢO HIỂM XÃ HỘI VIỆT NAM 3.1. Phương hướng đào tạo nguồn nhân lực ngành bảo hiểm xã hội Việt Nam giai đoạn năm 2020 -2025. Tiến hành đào tạo theo đúng nhu cầu thực tế, dần xây dựng được biện pháp xác định nhu cầu khoa học và chính xác, cải tiến quy định tham gia đào tạo, xây dựng thống nhất tài liệu đào tạo cho nhân viên mới, đào tạo trên cơ sở yêu xầu của công việc mà người lao động đủ năng lực, trình độ, kỹ năng đáp ứng yêu cầu phát triển của Ngành. Đào tạo đội ngũ cán bộ giỏi về chuyên môn, giỏi về kinh tế; Chất lượng của cán bộ quản lý, cán bộ nghiêp vụ ngày càng được nâng lên, thành thạo về chuyên môn nghiệp vụ, am hiểu cả các lĩnh vực khác liên quan đến ngành nghề, công việc đang làm. Hoàn thiện đội ngũ cán bộ quản lý có năng lực, trình độ chuyên môn cao, có phẩm chất chính trị… đặc biệt là những vị trí lãnh đạo quan trọng của Ngành. Đào tạo cán bộ viên chức có ý thức kỷ luật, chấp hành tốt các nội quy, quy chế mà Ngành đề ra, có tác phong công nghiệp trong lao động và có khả năng sử dụng và vận hành các thiết bị máy móc hiện đại. Nâng cao năng lực của đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo; Tăng cường khả năng phối hợp giữa các cấp, phòng ban để thực hiện tốt hơn công tác đào tạo; Vận dụng những tiến bộ của công nghệ thông tin vào công tác đào tạo. Có mục tiêu cụ thể mới tạo ra được đích đến cho mọi người hướng tới, tạo cho người lao động có động lực học tập. Thay đổi phương pháp đào tạo và giảng dạy phù hợp với thực tiễn. Có rất nhiều chương trình đào tạo chỉ chuẩn bị nội dung giảng giải là chính, chưa kích thích được tư duy suy nghĩ, sáng tạo và độc lập của từng học viên. Cần xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá. Người đánh giá phải lựa chọn mục tiêu và các tiêu chí theo nó để thực hiện hoat động đánh giá. Các tiêu chí phải được nghiên cứu một cách cụ thểm tỉ mỉ để có hiệu quả cao nhất. 3.2. Giải pháp về công tác đào tạo nguồn nhân lực ngành Bảo hiểm xã hội Việt Nam 3.2.1. Hoàn thiện công tác quy hoạch gắn với kế hoạch đào tạo 3.2.2. Hoàn thiện các điều kiện, cơ chế và chính sách tài chính 3.2.3. Hoàn thiện cơ sở vật chất và quy chế đào tạo 3.2.4. Hoàn thiện nội dung chương trình đào tạo 3.2.5. Hoàn thiện phương pháp đào tạo 3.2.6. Xây dựng hệ thống đánh giá hiệu quả đào tạo một cách chi tiết và chính xác Xác định nhu cầu đào tạo Xác định nhu cầu đào tạo của Ngành trước hết phải dựa trên cơ sở phân tích mục tiêu, chiến lược kế hoạch hoạt động. Từ đó xác định nhu cầu đào tạo của Cơ quan, tổ chức là những đối tượng nào, bộ phận nào, số lượng bao nhiêu, đào tạo nội dung gì nhằm hoàn thành kế hoạch. 19
Ngành phải xác định nhu cầu đào tạo dựa trên cơ sở phân tích công việc để xác định được các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng… cần thiết để thực hiện công việc; đánh giá kết quả thực hiện công việc để xác định được trình độ hiện có của người lao động. Từ đó so sánh giữa trình độ hiện có của người lao động với yêu cầu công việc để xác định khoảng cách còn tồn tại. Đối với người lao động thực hiện chưa tốt công việc do thiếu hụt kiến thức kỹ năng thì phải tiến hành đào tạo để giúp họ hoàn thành tốt công việc. Còn đối với những nhân viên có kết quả thực hiện công việc tốt, thì cần xem xét khả năng phát triển của họ để có thể tiến hành đào tạo chuẩn bị cho họ những kiến thức, kỹ năng, năng lực để họ có thể đảm nhiệm những công việc cao hơn, quan trọng hơn. Ngành cần xây dựng một bảng khảo sát cho CBCNV để biết được nhu cầu thật sự của CBCNV cũng như các kỹ năng kiến thức thật sự cần cho công việc. Thông qua nhu cầu, nguyện vọng của nhân viên, Cơ quan, tổ chức biết được nhân viên đang còn thiếu, yếu và muốn được đào tạo về vấn đề gì, từ đó góp phần nâng cao chất lượng đào tạo sát với nhu cầu thực tế hơn. Xây dựng các loại hình và Chương trình đào tạo Trong các khóa đào tạo đặc biệt đào tạo tại chỗ thì tài liệu sử dụng cho đào tạo vẫn sử dụng tài liệu cũ được sử dụng nhiều lần và một phần dựa trên kinh nghiệm của công nhân lâu năm ở Ngành mà chưa cập nhật tài liệu mới để đào tạo cho phù hợp với sự phát triển của thị trường. Đối với đào tạo bên ngoài chủ yếu là lý thuyết lý luận mà chưa áp dụng thiết thực trong việc đi sát thực tế vì thế khả năng vận dụng những kiến thức thực tế mới ở mức trung bình như thế hiệu quả làm việc kém đi làm cho hiệu quả làm việc không được tốt dẫn đến lãng phí trong quá trình đào tạo. Ngành cần lựa chọn, liên hệ với trung tâm đào tạo cần đi sát thực tế trong quá trình tham gia khóa học đào tạo không chỉ nắm kiến thức lý thuyết mà còn khả năng vận dụng, thực hành thực tế để khi về đơn vị dễ dàng thực hiện hơn. Tăng cường đào tạo theo kiểu hội nghị, hội thảo trong Ngành BHXH với quy mô phù hợp (20 - 35) người. Ngành BHXH nên ưu tiên chọn lựa những lĩnh vực công việc thực hiện chưa hiệu quả để trao đổi kinh nghiệm, kiến thức chuyên môn, tìm ra khuyết điểm và hướng khắc phục. Trong hội thảo nên sử dụng các phương tiện hiện đại như máy chiếu, thiết bị âm thanh cần thiết…Phương pháp này nên áp dụng thường xuyên, luân phiên với cán bộ công nhân viên trong Ngành BHXH có thể đem lại hiệu quả rất cao. Tăng cường sử dụng máy vi tính thông qua mạng Internet như là phương tiện làm việc, công cụ học tập đem lại hiệu quả rất cao: Ngành BHXH hướng dẫn, cung cấp thêm cho học viên những chương trình học thông qua các tài liệu điện tử như băng đĩa…để công nhân có thể cập nhật lượng thông tin lớn mà tiết kiệm được cả thời gian và chi phí đi lại. Cần tăng cường đào tạo theo kiểu xử lý tình huống cho đối tượng lao động trực tiếp ví dụ như: Trong các buổi học giáo viên có thể đưa ra một số tình huống xử lý cụ thể trong thực tế ( sự cố máy móc, thiết bị…) để cùng thảo luận giúp cho học viên làm quen thực tế tốt hơn, có phương pháp xử lý linh hoạt và chủ động hơn. Ngành cần áp dụng một cách linh hoạt các phương pháp khác nhau để đào tạo không nên chỉ áp dụng cứng nhắc một vài phương pháp nhất định. Tuy nhiên, để công tác đào tạo nguồn nhân lực thực sự thành công thì trong bất kỳ hình thức nào, bộ phận làm công tác này trong Ngành cũng cần thực hiện tốt. Lựa chọn đối tượng đào tạo bồi dưỡng 20