Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Đào tạo nguồn nhân lực tại bưu điện tỉnh Quảng Bình

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:26

Thêm vào BST

Báo xấu

16
lượt xem 3
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là hệ thống hóa cơ sở lý luận trong công tác đào tạo nguồn nhân lực. Phân tích thực trạng nguồn nhân lực hiện có tại Bưu điện tỉnh. Đề xuất các giải pháp nhằm đào tạo nguồn nhân lực một cách khoa học, có tính khả thi cao, phù hợp với điều kiện thực tế của năng lực mạng lưới hiện tại của Bưu Điện tỉnh.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Đào tạo nguồn nhân lực tại bưu điện tỉnh Quảng Bình

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TRẦN THỊ PHƢƠNG LAN ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BƢU ĐIỆN TỈNH QUẢNG BÌNH Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 834.01.01 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đà Nẵng - Năm 2020
Công trình được hoàn thành tại TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS. Đoàn Thị Liên Hƣơng Phản biện 1: TS. Nguyễn Xuân Lãn Phản biện 2: TS. Nguyễn Văn Hùng Luận văn đã được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp tại Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 14 tháng 11 năm 2020 Có thể tìm hiểu luận văn tại:  Trung tâm Thông tin-Học liệu, Đại học Đà Nẵng  Thư viện trường Đại học Kinh tế, ĐHĐN
1 MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Ngày nay, cuộc cách mạng khoa học kỹ thuật và công nghệ đã có những tác động và ảnh hưởng tới mọi lĩnh vực của đời sống xã hội, nhất là trong lĩnh vực kinh tế. Để có thể ứng dụng một cách nhanh chóng và hiệu quả các thành tựu của cuộc cách mạng này, các doanh nghiệp cần phải xây dựng cho mình một NNL với đầy đủ những kỹ năng và phẩm chất, đáp ứng đòi hỏi tất yếu của sự phát triển cho doanh nghiệp. ĐTNNL đã trở thành một yêu cầu cấp thiết đối với mọi tổ chức, doanh nghiệp nếu muốn tồn tại và phát triển. Thêm nữa, khi Việt Nam trở thành thành viên của Tổ chức thương mại thế giới – WTO, đã tạo ra những cơ hội phát triển mới cho các doanh nghiệp Việt Nam. Cùng với những cơ hội đó thì áp lực cạnh tranh cũng tăng lên bởi thị trường trong nước không chỉ có các doanh nghiệp trong nước mà còn thu hút các doanh nghiệp nước ngoài tham gia. Cuộc cạnh tranh đó thể hiện trên tất cả các mặt: công nghệ, quản lý, sản phẩm dịch vụ, chất lượng, v.v... Nhưng trên hết, yếu tố đứng đằng sau mọi cuộc cạnh tranh là con người, doanh nghiệp muốn tăng khả năng cạnh tranh của mình, thì đòi hỏi tất yếu là phải nâng cao chất lượng NNL. Muốn được như vậy thì công tác đào tạo nhân lực đã đang và sẽ đóng vai trò quan trọng trong các doanh nghiệp. Nhận thấy vai trò quan trọng của đào tạo nhân lực, bưu điện tỉnh Quảng Bình đã đặc biệt quan tâm đến việc đào tạo cho đội ngũ cán bộ, công nhân viên. Với đặc thù doanh nghiệp là đơn vị hoạt động trong lĩnh vực bưu chính và kho vận hàng hóa việc đào tạo nhân lực luôn được bưu điện tỉnh Quảng Bình quan tâm và chú trọng thực hiện.Tuy nhiên với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học và công nghệ, môi trường kinh doanh thay đổi… thì công tác ĐTNNL trong
2 đơn vị còn bộc lộ nhiều tồn tại hạn chế như:trình độ chuyên môn kỹ thuật, nguồn tuyển dụng, khả năng đáp ứng và phù hợp khi môi trường làm việc có biến động và thay đổi…. Nhận thức được tầm quan trọng của công tác ĐTNNL tại bưu điện tỉnh Quảng Bình trong giai đoạn mới, học viên đã lựa chọn đề tài: “Đào tạo nguồn nhân lực tại bưu điện tỉnh Quảng Bình” làm đề tài nghiên cứu cho Luận văn của mình. Với hi vọng nghiên cứu này có thể góp phần giúp công ty khắc phục được những tồn tại hiện nay và có hướng đi đúng đắn trong ĐTNNL trong tương lai. 2. Mục tiêu nghiên cứu - Hệ thống hóa cơ sở lý luận trong công tác đào tạo nguồn nhân lực. - Phân tích thực trạng NNL hiện có tại Bưu điện tỉnh. - Đề xuất các giải pháp nhằm đào tạo NNL một cách khoa học, có tính khả thi cao, phù hợp với điều kiện thực tế của năng lực mạng lưới hiện tại của BĐT. 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu là công tác đào tạo NNL tại BĐT Quảng Bình. Phạm vi nghiên cứu: Đề tài chỉ tập trung nghiên cứu, phân tích thực trạng công tác đào tạo NNL của BĐT Quảng Bình. Về thời gian: các giải pháp đưa ra có ý nghĩa giai đoạn trước mắt. Về không gian: Các vấn đề nghiên cứu tại BĐT Quảng Bình trong giai đoạn 2016-2019. 4. Phƣơng pháp nghiên cứu 4.1. Phƣơng pháp thu thập số liệu và xử lý thông tin Trong luận văn, học viên sử dụng phương pháp thu thập số liệu thứ cấp để tổng hợp những vấn đề mang tính lý luận về đào tạo NNL; nghiên cứu kinh nghiệm sử dụng NNL của một số doanh
3 nghiệp và các tổ chức trong nước; các thông tin được xử lý, phân tích để đánh giá thực trạng đào tạo NNL tại doanh nghiệp; đồng thời đưa ra một số giải pháp cơ bản nhất nâng cao hiệu quả đào tạo NNL trong thời gian tới. Dữ liệu được thu thập cho luận văn bao gồm những tài liệu, các công trình nghiên cứu, các ấn phẩm của các học giả trong và ngoài nước liên quan đến vấn đề nghiên cứu; các văn bản, chủ trương chính sách của Đảng, Nhà nước về đào tạo NNL; thông tin và dữ liệu từ các công trình nghiên cứu khoa học đã có; các báo cáo có liên quan của các sở ban ngành... - Tài liệu, số liệu thứ cấp: Các tài liệu, dữ liệu, số liệu thứ cấp được thu thập từ nhiều nguồn khác nhau trong các báo cáo của Bưu điện như báo cáo tài chính, kết quả hoạt động kinh doanh, báo cáo tình hình đào tạo nhân lực... Ngoài ra tài liệu thứ cấp còn được thu thập từ các trường đại học, Viện nghiên cứu; từ một số sách báo, tạp chí khoa học chuyên ngành, Internet...Các dữ liệu này được sưu tầm, đọc, phân tích và trích dẫn đầy đủ. - Dữ liệu sơ cấp: Được thu thập trên cơ sở tiến hành điều tra, phỏng vấn các cán bộ, công nhân viên và người lao động đang làm việc tại Bưu điện tỉnh Quảng Bình để tìm hiểu sự đánh giá của người lao động đối với hoạt động đào tạo tại Bưu điện. Tác giả đã tiến hành điều tra và phát ra 207 phiếu, kết quả thu về 195 phiếu, đạt tỷ lệ 94,2%. Trong đó, có 190 phiếu trả lời đã từng ít nhất 1 lần tham gia qua các lớp đào tạo, bồi dưỡng các kiến thức, kỹ năng nghiệp vụ. Vì vậy, các nội dung khảo sát tiếp theo tác giả sẽ chỉ tập trung vào các đối tượng đã qua các lớp đào tạo này để phân tích thực trạng các ý kiến đánh giá của cán bộ, công nhân viên về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Bưu điện Quảng Bình. 4.2. Phƣơng pháp tổng hợp, xử lý dữ liệu
4 Thông tin, dữ liệu thứ cấp được trích dẫn, chọn lọc thông qua tổng hợp, hệ thống hóa để phục vụ cho việc nghiên cứu của đề tài. Dữ liệu khảo sát các cán bộ, công nhân viên từ các phiếu điều tra được kiểm tra, phát hiện sai sót nhầm lẫn, được nhập thành cơ sở dữ liệu lưu trữ và xử lý ở phần mềm EXCEL. 4.3. Phƣơng pháp phân tích - Phương pháp thống kê kinh tế dùng để tính toán các chỉ tiêu bình quân, tốc độ tăng trưởng, phát triển, các chỉ tiêu cơ cấu và phân tổ các số liệu theo một số tiêu thức nghiên cứu. - Phương pháp thống kê mô tả, phân tích tần suất ... được sử dụng để phân tích dữ liệu sơ cấp. - Phương pháp đánh giá sự phát triển như dãy số thời gian, so sánh trước,sau... - Bên cạnh đó, dữ liệu thu thập từ quá trình trao đổi trực tiếp với các cán bộ quản lý, các trưởng phó phòng, các cán bộ quản lý tại các Bưu cục tuyến huyện... được tổng hợp lại để rút ra những kết luận có tính bản chất và trọng tâm nhất về những vấn đề đã được thảo luận nhằm đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực hiện nay. 5. Bố cục đề tài Ngoài phần mở đầu, phụ lục, danh mục các biểu, các chữ viết tắt và tài liệu tham khảo, bố cục đề tài gồm ba chương: Chương 1: Một số vấn đề lý luận về đào tạo NNL của DN. Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo NNL tại BĐT Quảng Bình. Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo NNL tại BĐT Quảng Bình. 6. Tổng quan về tài liệu nghiên cứu
5 CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. KHÁI NIỆM VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực Trong luận văn này khái niệm NNL được hiểu như sau: “NNL trong doanh nghiệp là nguồn lực của tất cả các thành viên mà doanh nghiệp đang quản lý, sửa dụng, mang tính ổn định lâu dài; kể cả người ở trong và ngoài doanh nghiệp nhưng có tham gia vào các hoạt động hay giảiquyết các vấn đề của doanh nghiệp trong điều kiện hoàn cảnh nhất định”. 1.1.2. Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực Trong luận văn này khái niệm NNL được hiểu như sau: Đào tạo là hoạt động học tập nhằm giúp cho NLĐ tiếp thu và rèn luyện các kỹ năng cần thiết để thực hiện có hiệu quả các chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của mình. Đào tạo trong tổ chức có bốn dạng cơ bản: đào tạo mới, đào tạo lại, đào tạo lại, đào tạo bổ sung và đào tạo nâng cao. 1.2. NỘI DUNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC Khi tổ chức các hoạt động đào tạo tổ chức cần xem xét các vấn đề về mặt chiến lược để đưa ra một kế hoạch tổng thể về đào tạo. Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo nhân lực bao gồm 8 bước là: - Xác định nhu cầu đào tạo - Xác định mục tiêu - Xác định đối tượng đào tạo - Xây dựng nội dung chương trình và phương pháp đào tạo - Lựa chọn giáo viên cho đào tạo - Dự tính chi phí cho chương trình đào tạo
6 - Triển khai đào tạo - Đánh giá 1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo Nội dung công tác ĐTNNL trong doanh nghiệp được bắt đầu từ bước xác định nhu cầu đào tạo. Đây là một bước vô cùng quan trọng trong tiến trình đào tạo NNL. a. Cơ sở xác định nhu cầu đào tạo Xác định nhu cầu đào tạo hoạt động không hề đơn giản chút nào. Nhu cầu đào tạo phát sinh khi nhân viên không đủ các kiến thức, kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc trong hiện tại cũng như tương lai đồng thờicòn phải xem xét đâu là nhu cầu thực sự và đâu là nhu cầu “ảo”. Phân tích doanh nghiệp: Phân tích công việc: Phân tích nhân viên: b. Cách thức xác định nhu cầu đào tạo Việc xác định đúng đắn các nhu cầu đào tạo trong một doanh nghiệp cần phải biết kết hợp các cách thức sau đây: Thứ nhất là xác định nhu cầu đào tạo dựa vào nhu cầu của doanh nghiệp Thứ hai là xác định nhu cầu đào tạo dựa vào nhu cầu của NLĐ Thứ ba là nhu cầu đào tạo nào cần ưu tiên đáp ứng 1.2.2. Mục tiêu đào tạo Một mục tiêu đào tạo tốt cho phép việc lựa chọn nội dung, chương trình, phương pháp, hình thức, phương tiện đào tạo phù hợp, đảm bảo tính hiệu quả và khả thi. Một mục tiêu cụ thể, rõ ràng cho phép đánh giá hiệu quả đào tạo một cách chính xác, đồng thời khuyến khích NLĐ tự đánh giá. Do đó mục tiêu đào tạo cần đảm bảo các yêu cầu: cụ thể, đo lường được, đạt đến được và trong thời gian
7 hữu hạn. 1.2.3. Lựa chọn đối tƣợng đào tạo Đối tượng đào tạo được chia thành hai loại: - Thứ nhất là các cán bộ lãnh đạo và chuyên viên điều hành. Với các cán bộ lãnh đạo chia ra thành các cán bộ đang là lãnh đạo và cán bộ nguồn (cán bộ lãnh đạo trong tương lai). - Thứ hai là lao động trực tiếp. Đối tượng đào tạo sẽ tạo thành đặc điểm của học viên. Một yếu tố ảnh hưởng không nhỏ đến việc thiết kế một chương trình đào tạo. 1.2.4. Xây dựng nội dung chƣơng trình đào tạo và lựa chọn phƣơng phápđào tạo a. Nội dung chương trình đào tạo Nội dung đào tạo phải quan tâm đến việc phát triển các khả năng, kỹ năng và sự hình thành thái độ của người lao động. Nội dung lựa chọn nên quan tâm tới tầm quan trọng văn hóa phải phù hợp với khả năng của người đọc với thời gian cho phép, các nguồn lực có sẵn, tính chuyên môn của đội ngũ giáo viên. Với từng mục tiêu nhất định cần có những loại kiến thức đào tạo nhất định: + Đối với lao động trực tiếp: đào tạo định hướng công việc, huấn luyện nhân viên nắm vững chuyên môn nghiệp vụ. + Đối với lãnh đạo đạo cấp quản lý thì cần phải có nội dung đào tạo nhằm phát triển kỹ năng quản trị, điều hành. b. Phương pháp đào tạo Hiện tại, trong các doanh nghiệp có nhiều phương pháp đào tạo khác nhau được phân chia tùy theo đối tượng đào tạo hay theo mối quan hệ với công việc thực hiện. Phương pháp đào tạo trong công việc Các phương pháp đào tạo ngoài công việc:
8 Nhìn chung, phương pháp đào tạo trong công việc hay ngoài công việc đều có những ưu, nhược điểm nhưng áp dụng phương pháp nào cho phù hợp và mang lại hiệu quả cao nhất là bài toán quản trị nhân lực cho mọi tổ chức. 1.2.5. Dự trù kinh phí đào tạo và chuẩn bị cơ sở vật chất kỹ thuật a. Kinh phí đào tạo Chi phí đào tạo bao gồm chi phí cho việc học, chi phí cho việc giảng dạy có thể tính toán được… và chi phí cơ hội phải đánh đổi khi NLĐ tham gia đào tạo như khả năng ảnh hưởng đến công việc chung (chi phí không tính toán thực tế được). Chi phí đào tạo thường được các doanh nghiệp căn cứ vào chi phí đào tạo của các năm trước và sự thay đổi giá cả của các khoản chi phí hiện tại. Từ đó người quản lý căn cứ vào tình hình của doanh nghiệp và so sánh giữa chi phí đào tạo và hiệu quả mang lại để đưa ra quyết định. b. Cơ sở vật chất cho đào tạo Cơ sở vật chất kỹ thuật là tất cả các phương tiện được huy động vào quá trình giảng dạy, học tập và các hoạt động mang tính đào tạo khác. Hệ thống cơ sở vật chất là hệ thống đa dạng về chủng loại và có một số bộ phận tương đối phức tạp về mặt kỹ thuật. 1.2.6. Lựa chọn và đào tạo giáo viên Lựa chọn giáo viên là lựa chọn người phù hợp nhất với kế hoạch đào tạo.Tùy thuộc tình hình cụ thể của từng doanh nghiệp có thể lựa chọn giáo viên theo hai phương án: Lựa chọn những công nhân lành nghề, những người quản lý có kinh nghiệm trong doanh nghiệp tham gia giảng dạy. Lựa chọn giáo viên từ cơ sở đào tạo bên ngoài. 1.2.7. Triển khai thực hiện chƣơng trình đàotạo
9 1.2.8. Đánh giá hiệu quả đào tạo Thứ nhất- phản ứng của học viên Thứ hai- kết quả học tập Thứ ba- hành vi: Thứ tư- kết quả. Bốn cấp độ đánh giá được trình bày ở trên đã tạo nên mô hình đánh giá có tính hệ thống và toàn diện mà trong đó tất cả các thành tố đều có mối liên hệ chặt chẽ với nhau.Việc thực hiện toàn bộ hệ thống đánh giá của Kirk Pactrick sẽ cho ta một kết quả đánh giá hiệu quả các chương trình đào tạo toàn diện. 1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.3.1. Nhân tố bên ngoài Yếu tố kinh tế, chính trị, xã hội Những tiến bộ khoa học - kỹ thuật Lao động ngoài tổ chức Đối thủ cạnh tranh 1.3.2. Các nhân tố thuộc về tổ chức sử dụng lao động Chiến lược và mục tiêu của tổ chức Chính sách sử dụng lao động Chính sách trả lương của doanh nghiệp Môi trường làm việc và tính chất công việc Xu hướng sàng lọc nhân viên 1.3.3. Các nhân tố thuộc về bản thân ngƣời lao động Kỳ vọng của người lao động về lương và lợi ích Quyết định gắn bó lâu dài với nghề nghiệp Nhu cầu tự khẳng định, tự hoàn thiện mình, được tôn trọng và thừa nhận .
10 CHƢƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BƢU ĐIỆN TỈNH QUẢNG BÌNH 2.1. Giới thiệu tổng quan về Bƣu điện tỉnh Quảng Bình 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển 2.1.2. Mô hình tổ chức 2.1.3. Chức năng nhiệm vụ Bảng 2.3. Tình hình số điểm phục vụ của Bưu điện Quảng Bình giai đoạn 2017-2019 Chỉ tiêu Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019 Bưu cục 39 39 39 Bưu điện Văn hóa Xã 105 105 105 Tổng số 144 144 144 (Nguồn: Phòng Kỹ thuật Nghiệp vụ - Bưu điện tỉnh Quảng Bình) 2.1.4. Kết quả hoạt động kinh doanh của Bƣu điện tỉnh Quảng Bình Bảng 2.4. Kết quả hoạt động kinh doanh của Bưu điện tỉnh Quảng Bình (Đơn vị: Triệu đồng ) 2018/2017 2019/2018 Chỉ tiêu Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019 +/- % +/- % 1. Tổng doanh thu 32.386 50.175 66.714 17.789 54,93 16.539 32,96 2. Tổng chi phí 36.108 52.163 67.442 16.055 44,46 15.279 29,29 3. Chênh lệch thu chi -3.772 -1.998 -728 1.774 -47,03 1.270 -63,56 4. Nộp NSNN 846 1.094 1.187 248 9,31 93 8,50 (Nguồn: Phòng Tài chính kế toán điện tỉnh Quảng Bình)
11 Bảng 2.5. Tình hình doanh thu theo nhóm dịch vụ của Bưu điện Quảng Bình Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019 So sánh Chỉ tiêu Tr.đồng % Tr.đồng % Tr.đồng % 2018/2017 2019/2018 Tổng doanh 32.386 100,0 50.175 100,0 66.714 100,0 154,93 132,96 thu Doanh thu bưu 10.777 33,3 14.071 28,0 19.725 29,6 130,57 140,18 chính Doanh thu dịch vụ TCBC 11.908 36,8 13.051 26,0 14.528 21,8 109,60 111,32 Doanh thu phân phối truyền thông 9.131 28,2 22.720 45,3 32.003 48,0 248,82 140,86 Doanh thu hoạt động tài chính 570 1,8 333 0,7 458 0,7 58,42 137,54
12 2.1.5. Tình hình nguồn nhân lực tại Bƣu điện tỉnh Quảng Bình Bảng 2.6. Tình hình lao động của Bưu điện Quảng Bình giai đoạn 2017-2019 Chỉ tiêu Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019 2018/2017 2019/2018 Người % Người % Người % +/- % +/- % Tổng số 190 100 197 100 207 100 7 3,7 10 5,1 Theo giới tính Nam 52 27,4 57 28,9 62 30,0 5 9,6 5 8,8 Nữ 138 72,6 140 71,1 145 70,0 2 1,4 5 3,6 Theo trình độ Đại học, trên ĐH 40 21,1 40 20,3 45 21,7 0 0,0 5 12,5 Trung cấp, cao đẳng 94 49,5 97 49,2 99 47,8 3 3,2 2 2,1 Sơ cấp, chưa đào tạo 56 29,5 60 30,5 63 30,4 4 7,1 3 5,0 Theo độ tuổi Dưới 30 tuổi 26 13,7 30 15,2 37 17,9 4 15,4 7 23,3 Từ 30 đến 40 tuổi 93 48,9 94 47,7 96 46,4 1 1,1 2 2,1 Từ 41 đến 50 tuổi 61 32,1 62 31,5 63 30,4 1 1,6 1 1,6 Từ 51 tuổi trở lên 10 5,2 11 5,6 11 5,3 1 10,0 0 0,0 Theo tính chất Lao động quản lý 34 17,9 38 19,3 39 18,8 4 11,8 1 2,6 Lao động SX 156 82,1 159 80,7 168 81,2 3 1,9 9 5,7 (Nguồn: Phòng Tổ chức Hành chính - Bưu điện tỉnh Quảng Bình)
13 2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BƢU ĐIỆN QUẢNG BÌNH 2.2.1. Khảo sát về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Bƣu điện Quảng Bình Bảng 2.7. Mô tả mẫu khảo sát Số lƣợng Chỉ tiêu (Ngƣời) % 1. Giới tính 190 100.00 Nam 101 53.16 Nữ 89 46.84 2. Độ tuổi 190 100.00 18 –30 tuổi 79 41.58 31 -40 tuổi 57 30.00 41-50 tuổi 43 22.63 Trên 50 tuổi 11 5.79 3. Trình độ học vấn 190 100.00 Trung học phổ thông 22 11.58 Trung cấp 16 8.42 Cao đẳng 53 27.89 Đại học và sau đại học 99 52.11 4. Thâm niên công tác 190 100.00 Dưới 1 năm 13 6.84 1-5 năm 37 19.47 5-10 năm 73 38.42 10 năm trở lên 67 35.26 5. Bộ phận làm việc 190 100.00 Cán bộ quản lý 21 11.05 Nhân viên văn phòng bưu điện tỉnh 47 24.74 Nhân viên văn phòng tại các bưu cục 122 64.21 (Nguồn: Điều tra khảo sát năm 2019 của tác giả)
14 2.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo Bảng 2.8: Nhu cầu đào tạo của Bưu điện qua các năm (ĐVT: Lượt người) Năm Năm Bộ phận Năm 2019 2017 2018 Bộ phận quản lý 7 7 10 Nhân viên tại Bưu điện tỉnh 23 42 48 Nhân viên tại Bưu Cục, bưu điện 273 VHX 275 244 Tổng 305 293 331 (Nguồn: Phòng Tổ chức Hành chính - Bưu điện tỉnh Quảng Bình) 2.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực Bảng 2.13. Mục tiêu của một số chương trình đào tạo tại Bưu điện Quảng Bình STT Chƣơng trình đào tạo Mục tiêu 1 Nâng cao kỹ năng kinh Nâng cao kinh doanh cho cán bộ quản doanh lý và cán bộ, công nhân viên bán hàng 2 Quy trình nghiệp vụ Bưu Hướng dẫn quy trình dịch vụ Bưu chính chính 3 Quy trình các dịch vụ đại Hướng dẫn quy trình các dịch vụ đại lý lý (như dịch vụ Tiết kiệm Bưu điện, truyền hình trả tiền AVG, dịch vụ Bảo hiểm nhân thọ Bưu chính, dịch vụ Bảo hiểm PTI... 4 Quản trị cơ sở dữ liệu, Quản trị cơ sở dữ liệu, hướng dẫn tác phần mềm các dịch vụ nghiệp trên phần mềm 5 Hội nghị khách hàng một Hội thảo triển khai dịch vụ số dịch vụ 6 Hội nghị chất lượng Hội thảo đánh giá công tác chất lượng
15 STT Chƣơng trình đào tạo Mục tiêu các dịch vụ của Bưu điện, nêu những mặt đạt được, mặt tồn tại cần khắc phục 7 Tập huấn An toàn vệ sinh Nắm bắt được an toàn lao động, phòng lao động, phòng chống chống cháy nổ, quy trình thực hiện khi cháy nổ xảy ra tai nạn lao động (Nguồn: Phòng Tổ chức Hành chính - Bưu điện tỉnh Quảng Bình) 2.2.3. Xác định đối tƣợng đào tạo nguồn nhân lực Bảng 2.15. Số lượng đào tạo thực tế của Bưu điện qua các năm (ĐVT: Lượt người) Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019 Bộ Nhu Thực Tỷ Nhu Thực Nhu Thực Tỷ phận Tỷ lệ cầu tế lệ cầu tế cầu tế lệ Bộ phận 7 6 85,7 7 7 100,0 10 9 90,0 quản lý Nhân 23 20 87,0 42 40 95,2 48 45 93,8 viên tại Bưu Nhân điện 275 253 92,0 244 239 98,0 273 265 97,1 viên tại tỉnh Bưu Tổng Cục, 305 279 91,5 293 286 97,6 331 319 96,4 bưu điện (Nguồn: Phòng Tổ chức Hành chính - Bưu điện tỉnh Quản Bình) VHX 2.2.4. Xây dựng nội dung, chƣơng trình và phƣơng pháp đào tạo
16 Bảng 2.17. Công tác đào tạo, bồi dưỡng ngắn hạn tại Bưu điện Số khóa đào Số ngày bình Nội dung đào tạo Tổng số ngƣời tạo quân/ khóa chủ yếu 2017 2018 2019 2017 2018 2019 2017 2018 2019 Kỹ năng bán hàng và tổ chức kinh doanh tại Bưu 2 2 3 4 3 3 55 48 85 điện VHX Kỹ năng QL và tổ chức KD cho đội ngũ chuyên 3 1 2 2 3 3 62 28 40 quản Bưu điện VHX Kỹ năng bán hàng chủ 1 2 1 5 4 4 26 47 25 động Đào tạo sử dụng máy vi 2 1 2 4 4 5 54 30 75 tính cho lực lượng VHX Tổng 8 6 8 15 14 15 197 153 225 (Nguồn: Phòng Tổ chức Hành chính - Bưu điện tỉnh Quảng Bình) Bảng 2.18. Các công tác đào tạo, bồi dưỡng dài hạn tại Bưu điện giai đoạn 2017- 2019 Số ngày bình Nội dung đào tạo Số khóa đào tạo Tổng số ngƣời quân/ khóa chủ yếu 2017 2018 2019 2017 2018 2019 2017 2018 2019 Ngoại ngữ 3 2 2 90 90 90 29 60 42 Tin học chuyên ngành 2 2 3 90 90 90 32 36 19 Đào tạo kế toán trưởng 1 2 2 60 60 60 1 2 3 Đào tạo lý luận chính trị 2 2 3 60 60 60 20 35 30 Tổng 8 8 10 300 300 300 82 133 94 (Nguồn: Phòng Tổ chức Hành chính – Bưu điện tỉnh QB)
17 2.2.5. Cơ sở vật chất và kinh phí phục vụ đào tạo nguồn nhân lực Bảng 2.19: Tình hình sử dụng kinh phí đào tạo của Bưu điện qua các năm (ĐVT: Triệu đồng) Chỉ tiêu 2015 2016 2017 2018 2019 Chi phí kế hoạch 215 220 230 225 260 Chi phí thực tế 213 208 216 198 247 Tình hình sử 99.06 94.55 93.91 88.00 95.00 dụng % (Nguồn: Phòng Kế hoạch tài chính - Bưu điện tỉnh Quảng Bình) Bảng 2.20: Nguồn kinh phí người lao động tham gia đào tạo năm 2019 Đào tạo ngắn hạn Đào tạo dài hạn STT Tiêu chí Số lƣợng Số lƣợng Tỉ lệ % Tỉ lệ % (ngƣời) (ngƣời) 1 Bưu điện chi trả 225 100,00 79 84,04 toàn bộ 2 Bưu điện chi trả 0 0,00 9 9,57 một phần 3 Người được đào 0 0,00 6 6,38 tạo tự chi trả Tổng 225 100,00 94 100,00 (Nguồn: Phòng Kế hoạch tài chính – Bưu điện tỉnh)
18 2.2.6. Thực trạng lựa chọn đội ngũ giáo viên giảng dạy Bảng 2.21: Mức độ đánh giá giáo viên giảng dạy của học viên Mức độ đánh giá % Nội dung Rất Trung Yếu Tốt Rất tốt yếu bình Giáo viên nội bộ Kiến thức 0,00 0,00 18,42 27,37 54,21 Kỹ năng sư phạm 0,00 12,11 42,63 24,74 20,53 Am hiểu thực tế 0,00 0,00 11,58 22,63 65,79 Độ nhiệt tình 0,00 4,74 15,79 45,26 34,21 Giáo viên thuê ngoài Kiến thức 0,00 0,00 7,89 21,05 71,05 Kỹ năng sư phạm 0,00 0,00 9,47 34,74 55,79 Am hiểu thực tế 0,00 0,00 17,37 31,05 51,58 Độ nhiệt tình 0,00 2,11 14,47 32,63 50,53 (Nguồn: Điều tra khảo sát của tác giả) 2.2.7. Thực trạng hoạt động đánh giá hiệu quả đào tạo Phương pháp đánh giá chủ yếu hiện nay vẫn là sử dụng bảng hỏi (phiếu đánh giá) sau mỗi khóa học. Qua kết quả phiếu đánh giá, trường sẽ có căn cứ để đánh giá, phân loại được giảng viên, đánh giá được mức độ đáp ứng của hệ thống cơ sở vật chất cũng như công tác tổ chức, chương trình đào tạo. 2.2.8. Kết quả khảo sát đánh giá của học viên sau khi đào tạo 2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BƢU ĐIỆN TỈNH QUẢNG BÌNH 2.3.1. Những kết quả đạt đƣợc Thứ nhất: Chương trình đào tạo của Bưu điện tỉnh được sự hưởng ứng và tham gia khá đầy đủ của người lao động.