zunia.vn

Tuyển sinh 2024 dành cho Gen-Z

zunia.vn

» Kinh Doanh Marketing

» Quản trị kinh doanh

Trả lương nhân viên thế nào cho hợp lý?

Chia sẻ: Anviet Canh | Ngày: | Loại File: DOC | Số trang:2

Báo xấu

271
lượt xem 68
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Việc lựa chọn hình thức trả lương tối ưu rất quan trọng, vì nó kích thích năng lực làm việc, tạo ra bầu không khí cạnh tranh lành mạnh giữa các nhân viên trong công ty. Bạn thường trả lương theo giờ hay theo hiệu quả công việc... và đã thực sự hợp lý chưa?

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Trả lương nhân viên thế nào cho hợp lý?

Trả lương nhân viên thế nào cho hợp lý? Việc lựa chọn hình thức trả lương tối ưu rất quan trọng, vì nó kích thích năng lực làm việc, tạo ra bầu không khí cạnh tranh lành mạnh giữa các nhân viên trong công ty. Bạn thường trả lương theo giờ hay theo hiệu quả công việc… và đã thực sự hợp lý chưa? Có thể nói, một phương thức trả lương tối ưu là phương thức được hầu hết nhân viên tán thưởng, phù hợp hoàn cảnh của công ty. Tuỳ thuộc vào hoạt động kinh doanh riêng biệt mà mỗi công ty sẽ có những hình thức trả lương khác nhau. Sau đây là một số cách trả lương phổ biến được các công ty, tập Trả lương xứng đáng là đoàn trên thế giới áp dụng: cách kích thích nhân viên làm việc hiệu quả 1. Trả lương theo giờ: Đây là phương thức trả lương đơn giản nhất, trả theo tỉ lệ tiền công lao động trên một giờ. Tiền công không đồng đều cho mọi nhân viên, nó tương ứng với trình độ mỗi nhân viên qua nấc thang điểm. Phương pháp này thích hợp cho các công ty chưa đo lường sản xuất cụ thể. Ngày nay, các hãng sản xuất máy tính hay camera như Sony, Kodak, hay Microsoft luôn áp dụng phương thức trả lương này. Hình thức trả lương theo giờ khá phổ biến trên thế giới. Nó dễ áp dụng và tạo thu nhập ổn định, nhưng chưa đo lường yếu tố gắn kết và hiệu quả sản xuất. 2. Trả lương theo định giá Sau thời gian suy thoái kinh tế mà Nhật Bản phải hứng chịu trong những năm qua, sức thu hút nhân tài đến làm việc cho các công ty Nhật không còn như trước nữa. Đây là mối lo lớn đối với các công ty Nhật mong muốn tăng khả năng cạnh tranh quốc tế. Vì vậy, bất chấp những khó khăn về tài chính, các công ty Nhật đều tán thành một phương thức tính lương mới: ngoài cách tính lương thông thường theo năm công tác, các công ty còn tính lương theo “chất lượng” của nhân viên. Theo các chuyên gia nhân sự thì đây là cách tính lương ổn định trong tương lai chứ không phải là một biện pháp tình thế. Tuy nhiên, Kazufumi Yuugami, một nhà nghiên cứu thuộc Viện lao động Nhật Bản nhận định: “Cách tính lương mới cũng có hạn chế là người lao động chỉ làm việc theo mức tiền lương mà công ty đã định giá họ”. 3. Trả lương kích thích lao động theo sản phẩm Được tính toán dựa trên hiệu quả nhân viên trực tiếp sản xuất, phương pháp này áp dụng đối với các công ty phải tiêu chuẩn hoá công việc. Theo đó, các công ty sẽ trả lương cho nhân viên bán hàng trên cơ sở doanh thu, trả lương cho đốc công trên cơ sở tiết kiệm vật tư, lao động… IKEA, hãng đồ gỗ nội thất của Thuỵ Điển, đã áp dụng phương pháp trả lương này trong hơn nửa thập kỷ qua. Hay tại IBM, do coi trọng tốc độ công việc theo dây chuyền sản xuất, coi trọng chất lượng và độ chính xác sản phẩm nên IBM rất ưa thích hình thức trả lương này. Trong phương thức trả lương theo sản phẩm lại có nhiều hình thức trả lương riêng biệt: a. Trả lương theo từng sản phẩm: Dựa trên tỉ giá cố định hay từng công đoạn trên mỗi đơn vị sản phẩm. Nhờ đó, nhân viên sẽ cố gắng làm việc để có khoản thu nhập cao. Phương pháp này kích thích lao động mạnh.
b. Trả lương thưởng 100%: Phương pháp này ấn định tiêu chuẩn công việc bằng cách tính theo thời gian và đơn giá. Hình thức này khác với việc trả theo đơn vị sản phẩm là sử dụng thời gian làm đơn vị trả tiền thay giá tiền trên mỗi sản phẩm. c. Trả lương theo tiêu chuẩn: Phương pháp này sẽ thưởng ở mức 100% khi hoàn thành một tiêu chuẩn nhất định. Nó chủ yếu đánh vào tâm lý nhân viên, thúc đẩy họ làm việc đạt mức tiêu chuẩn. Ai chưa đạt kế hoạch vẫn nhận lương đủ kế hoạch 100%. d. Trả lương theo tỷ lệ tiền thưởng hay tỷ lệ kế koạch: Đối với phương pháp này thì ngoài khoản tiền lương nhận bình thường, các nhân viên còn nhận được một khoản tiền thường do năng suất làm việc cao hơn với một mức dôi dư nhất định. Công ty ấn định số phần trăm thưởng trên số giờ dôi dư. Ví dụ, con số là 50% thì nhân viên được nhận thêm thù lao 1,5 giờ nhân với đơn giá lương chính thức. e. Trả lương thưởng theo nhóm: Đây là phương pháp mở rộng hình thức thưởng khi nhóm công việc hoàn thành tốt, qua đó ràng buộc nhân viên ý thức rõ quyền lợi của họ theo nhóm. Số thành viên trong nhóm không quá nhiều mà phải hạn chế, dưới 20 người, họ có thể thúc đẩy nhau làm việc. Phương pháp này sẽ giúp năng suất gia tăng, thu nhập nhân viên tăng, ít thêm công việc hành chính, kỷ luật và trách nhiệm được cả nhóm thúc đẩy, nhân viên chậm sẽ được nhóm cải thiện nhanh. Tuy nhiên điểm hạn chế là những thành viên mới yếu kém khó được nhóm chấp nhận, dẫn đến có những nhân viên được trả lương rất thấp. f. Trả lương thưởng cổ phiếu: Công ty sẽ thưởng cho các nhân viên bằng cổ phiếu thay vì tiền mặt. Vấn đề ở đây là nếu giá cổ phiếu tăng cao thì không có vấn đề gì nhưng khi giá cổ phiếu xuống thấp thì các nhân viên sẽ thua thiệt. Do đó, phương pháp này thường được áp dụng tại những công ty lớn, có giá cổ phiếu ổn định. Khi các nhân viên sở hữu cổ phiếu, họ cảm thấy mình cũng sở hữu một phần công ty và do đó họ có trách nhiệm hơn trong công việc. Tiền lương có vai trò rất quan trọng đối với công việc kinh doanh. Vì vậy, những phương thức giảm chi phí để tăng lợi nhuận mà không mang ích lợi cho nhân viên chắc chắn sẽ không hiệu quả về lâu về dài. Theo Bwprotal.com

CÓ THỂ BẠN MUỐN DOWNLOAD

CMO.02: Bộ Tài Liệu Quản Trị Bán Hàng Và Kênh Phân Phối

405 tài liệu

1421 lượt tải

THÔNG TIN

TRỢ GIÚP

HỖ TRỢ KHÁCH HÀNG

Theo dõi chúng tôi

Chịu trách nhiệm nội dung:

Nguyễn Công Hà - Giám đốc Công ty TNHH TÀI LIỆU TRỰC TUYẾN VI NA

LIÊN HỆ

Địa chỉ: P402, 54A Nơ Trang Long, Phường 14, Q.Bình Thạnh, TP.HCM

Hotline: 093 303 0098

Email: support@tailieu.vn

Giấy phép Mạng Xã Hội số: 670/GP-BTTTT cấp ngày 30/11/2015 Copyright © 2022-2032 TaiLieu.VN. All rights reserved.