TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
450
ỨNG DỤNG PHƢƠNG PHÁP ĐỊNH GIÁ CÔNG VIỆC ĐIỂM – NHÂN TỐ
TRONG XÂY DỰNG CẤU TRÚC TIỀN LƢƠNG
ThS. Nguyễn Thị Loan
Trường Đại Học Kinh Tế, Đại học Đà Nẵng
TÓM TẮT
Tiền lương là một trong những khía cạnh mà ít người lao động nào không quan tâm, một cấu trúc tiền lương
được xây dựng dựa trên năng lực và cống hiến của nhân viên là một cấu trúc lương công bằng. Phương pháp
điểm - nhân tố trong đánh giá công việcl là phương pháp được sử dụng khá phổ biến, và đáp ứng được yêu cầu
đó. Bài viết giúp một sự thấu hiểu về bản chất của cấu trúc tiền lương và tiến trình ứng dụng phương pháp điểm
nhân tố trong đánh giá công việc để thiết lập cấu trúc lương trong tổ chức.
Từ khóa: Tiền lương, cấu trúc cấp bậc, cấu trúc tiền lương, cấu trúc tiền lương cấp bậc, mức lương, nhóm
lương, cấp bậc lương, phương pháp điểm nhân tố, nhân tố, thành tố, mức độ, mức lặp, trả lương công việc,
ABSTRACT
Compensation is considered as one of biggest concern of employees. A compensation structure should use
employees competencies as well as their contribution to organization as key bone of a equal compensation
structure. And a popular method has been used widely in constructing compensation is Factor Point – an useful
tool to evaluate jobs - main criteria in deciding compensation. This article is providing an understanding about
compensation structure as well as how to apply Factor Point method into job evaluation in establishing an
appropriate compensation structure in organization.
Key words: Compensation, salary, grade structure, compensation structure, grade pay structure,
compensation level, pay range, pay grade, factor point method, factors, iterm, level, overlop of salary ranges, pay
for work,
1. Lời Mở Đầu
Một cách tiếp cận trả lƣơng hiệu quả hiện nay là cách tiếp cận bên trong và bên ngoài, để tạo ra
sự công bằng bên trong nội bộ và mối tƣơng quan đủ sức cạnh tranh với thị trƣờng bên ngoài về vấn
đề lƣơng bổng nhằm thu hút và giữ chân nhân viên tài năng.
Để có thể so sánh với tỉ lệ thị trƣờng cần cách tiếp cận bên trong trƣớc, nhằm định giá đƣợc các
nhóm công việc trong tổ chức làm cơ sở so sánh với bên ngoài.
Có ba phƣơng pháp để định giá công việc là: (1) phƣơng pháp xếp hạng luân phiên các công
việc trong tổ chức, phƣơng pháp này không tiến hành phân tích công việc và phụ thuộc chủ quan của
ngƣời đánh giá nhìn nhận các công việc một cách tổng thể, vì thế phƣơng pháp này chỉ thích hợp với
các tổ chức quy mô nhỏ, số lƣợng công việc ít; (2) phƣơng pháp thứ hai là phƣơng pháp so sánh cặp
các công việc với nhau, phƣơng pháp thể hiện khách quan hơn so với phƣơng pháp trƣớc nhƣng cũng
không tiến hành phân tích công việc, và với một quy mô lớn, số lƣợng công việc nhiều thì việc so sánh
cặp gặp nhiều khó khăn; (3) phƣơng pháp điểm- nhân tố là phƣơng pháp dựa trên phân tích công việc
và đánh giá các nhân tố ảnh hƣởng đến quá trình thực hiện công việc, vì thế nó khách quan và hơn nữa
đang đƣợc sử dụng phổ biến hiện nay. Vì vậy, bài viết này định hƣớng vào việc ứng dụng phƣơng
pháp định giá công việc theo nhân tố- điểm để xây dựng cấu trúc tiền lƣơng trong tổ chức.
2. Bản Chất Của Cấu Trúc Tiền Lƣơng
Một cấu trúc tiền lƣơng trong tổ chức, phải dựa trên một cấu trúc cấp bậc công việc trong tổ
chức. Vì vậy, cần hiểu thế nào là một cấu trúc cấp bậc:
