Yêu cầu đối với cán bộ quản lý

Chia sẻ: Nguyễn Thế Anh | Ngày: | Loại File: RTF | Số trang:46

Thêm vào BST

Báo xấu

368
lượt xem 46
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Tài liệu Yêu cầu đối với cán bộ quản lý giúp các bạn biết được những đặc điểm mà người quản lý cần có để đảm bảo sự thành công của hệ thống quản lý. Bên cạnh đó, tài liệu còn nêu lên vấn đề bất bình đẳng giới tính trong đội ngũ cán bộ quan lý, và đưa ra một số giải pháp cho vấn đề này.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Yêu cầu đối với cán bộ quản lý

3.4. Yêu cầu đối với cán bộ quản lý (kể cả cán bộ lãnh đạo): Để đảm bảo sự thành công của hệ thống QL, đảm bảo hiệu quả của các hoạt động, người CBQL phải đáp ứng những yêu cầu về các mặt sau: - Yêu cầu về phẩm chất chính trị: CBQL phải có quan điểm, lập trường và bản lĩnh chính trị vững vàng, kiên định; nắm được đường lối, chủ trương chính sách của Đảng và Nhà nước; có khả năng tự hoàn thiện, tự đánh giá kết quả công việc, đánh giá con người mà mình phụ trách. -Yêu cầu về kiến thức pháp luật: CBQL phải hiểu và nắm vững luật pháp, làm việc không vi phạm luật. -Yêu cầu về chuyên môn: CBQL cần am hiểu chuyên môn, đủ kiến thức quản lý ngành nghề chuyên môn đó. -Yêu cầu về năng lực tổ chức quản lý: CBQL phải có bản lĩnh, có khả năng nhạy cảm, linh hoạt, khả năng quan sát nắm được các nhiệm vụ để tổ chức cho hệ thống hoạt động đồng bộ, có hiệu quả; là người biết cách tổ chức lao động, biết sử dụng đúng tài năng từng người, đánh giá đúng con người, xử lý tốt các mối quan hệ. -Yêu cầu về phẩm chất đạo đức, tác phong: CBQL phải tuân thủ theo các chuẩn mực nhất định về phẩm chất của con người, được XH chấp nhận; phải có tác phong khoa học, nói đi đôi với làm, tác phong quần chúng. Trong bối cảnh nền KT-XH của Việt Nam đang có những chuyển đổi quan trọng, người CBLĐ cần có thêm một số yêu cầu nổi b ật về phẩm chất, năng lực và trí tuệ, đó là: -Có quan điểm quản lý của người lãnh đạo mới: Bên cạnh việc đặt lợi ích XH lên hàng đầu trong mọi hoạt động, người LĐ phải biết kết hợp các lợi ích cơ bản ở cơ quan, đơn vị mình; phải có được lập trường sống tích cực, tham gia các hoạt động sáng tạo, đóng góp được nhiều cho sự phát triển XH, làm việc một cách tự nguy ện, t ự giác; nhận thức được sự cần thiết của việc tập hợp mọi người, lôi cuốn
mọi cán bộ, nhân viên vào công việc chung; phải có phong cách làm việc mới thể hiện trong việc không ngừng tìm cách nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả công tác. -Có đạo đức công tác: Đó là lĩnh vực đạo đức đặc thủ giữa người LĐ và người bị LĐ, giữa các bộ phận có quan hệ công tác với nhau. Đạo đức công tác đòi hòi người LĐQL phải có thái độ khách quan, công bằng đối với mọi cán bộ, nhân viên dưới quyền, phải chân thành với mọi người, phải khiêm tốn, giản dị; phải tận tâm, có sáng kiến và sáng tạo, đạt hiệu suất cao; phải có sự tế nhị, lịch thiệp; phải chăm lo tới đời sống vật chất và tinh thần của những người dưới quyền mình. -Có năng lực tổ chức: Ngoài những phẩm chất chung như sự nhanh trí, tính cởi mở, tính tích cực hoạt động, tính kiên trì, tính tự kiềm chế, tính tổ chức, óc quan sát và suy xét sâu sắc, óc sáng kiến, khả năng làm việc bền lâu, điều hoà, không bị kiệt sức, tính độc lập người LĐ cần có một số phẩm chất chuyên biệt gồm: sự nhạy cảm về tổ ch ức biểu hiện qua sự tinh nhạy về tâm lý, khéo léo ứng xử về mặt tâm lý, có đầu óc tâm lý - thực tế; Có khả năng lan truyền nghị lực và ý chí, kh ơi dậy ở mọi người tính tích cực hoạt động biểu hiện ở tính kiên quyết XH, tính yêu cầu cao, có tinh thần phê bình và t ự phê bình nghiêm túc, có năng lực thuyết phục, cảm hoá mọi người; hứng thú với hoạt động tổ chức. -Có phẩm chất trí tuệ cơ bản: Hoạt động của người LĐ chủ yếu là quá trình hoạt động trí tuệ. Hoạt động trí tuệ của người LĐ phải đạt cường độ lớn, tốc độ nhanh và tính cơ động cao biểu hiện qua việc tiếp nhận thông tin và suy nghĩ mau lẹ, linh hoạt, mềm dẻo để từ đó đưa ngay ra được quyết định cần thiết cũng như biết thay đổi kịp thời những quyết định quản lý của mình khi chúng không còn phủ hợp v ới thực tế. Tính năng động trong suy nghĩ còn thể hiện qua sự nhạy cảm với cái mới, nhận ra cái mới ngay từ lúc nó manh nha, ủng hộ và tạo
điều kiện để cho nó phát triển. Người LĐ cần có tinh thần phê phán, có bề rộng, độ sâu và tầm xa trí tuệ, có kỹ năng khai thác trí lực của tập thể, kết hợp với trí tuệ cá nhân để giải quyết tốt các vấn đề QL của mình. Trong đề tài này cần đặt vấn đề xem xét ngườỉ đứng đầu các cơ quan, đơn vị giáo dục (hay trong Ban lãnh đạo cơ quan, đơn vị giáo dục) là phụ nữ liệu có đủ những yêu cầu chung của người cán bộ quản lý, có đủ những phẩm chất năng lực và trí tuệ cần thiết đối với người cán bộ lãnh đạo trong thời kỳ đổi mới hiện nay hay không?. II. NHỮNG CĂN CỨ XÁC ĐỊNH VỊ TRÍ, VAI TRÒ CỦA PHỤ NỮ VÀ VIỆC THỰC HIỆN BÌNH ĐẲNG GIỚI Vấn đề sự khác biệt giữa 2 giới, vị trí và vai trò của PN là ch ủ đề được các nhà tư tưởng, các nhà triết học và các nhà khoa học thuộc nhiều thời đại bàn luận. Một số nhà tư tưởng bảo thủ cho rằng giữa 2 giới có sự khác nhau về mặt tự nhiên không thể chối cãi, sự khác nhau đó phải được phản ánh trong vị trí và chức năng xã hội. Họ cho rằng theo trật tự tự nhiên, do bản chất sinh học, người PN giữ vị trí quan trọng trong việc tái tạo nòi giống và tổ chức đời sống gia đình. Vị trí này là tự nhiên không mang tính áp đặt, song quan điểm này lại dẫn đến một điều phải chấp nhận là PN chiếm thứ bậc thấp hơn so với nam giới; PN không có khả năng có được sự tự do và lý trí, cũng như sự bình đẳng tham gia trong xã hội. Các nhà tư tưởng Platổn, Sôcrates,... Mác và Ăng ghen, những đại diện ưu tú, những nhà tư tưởng tiến bộ nhất cho rằng: PN ngoài khả năng tái tạo nòi giống, họ chỉ yếu hơn nam giới một chút về thể chất, nhưng PN và nam giới bẩm sinh trời phú như nhau, vì thế họ có thể có đảm đương trách nhiệm xã hội như nam giới. Trong đề tài ;L ,Vi. ưng phân tích những luận điểm tích cực đối với vấn đề bình đẳng giới và vấn đề xác định vị trí, vai trò của PN trong hoạt động xã hội. 1.Những luận điểm cơ bản của Mác, của Đảng ta và của Chủ tịch Hồ
Chí Minh về vị trí, vai trò phụ nữ và bình đẳng giới Trong những công trình nghiên cứu về xã hội loài ng ười, c. Mác cho rằng: bản chất con người là tổng hoà các quan hệ xã hội. Trong các quan hệ xã hội ấy, quan hệ giữa con ng ười và con người, giữa giới nam và giới nữ, giữa đàn ông và đàn bà có ý nghĩa và vị trí đặc biệt. Theo Mác và Ăng ghen, PN có quyền bình đẳng với nam giới trong xã hội. Củng với luận điểm này, Mác và Ăng ghen đã gắn vấn đề nghiên cứu sự ra đời của các quan hệ bất bình đẳng nam nữ trong mối tương quan biện chứng với các yếu tố của sự phát triển kinh tế, của nền văn minh nhân loại, của quá trình phát triển và biến đổi gia đình, của sự phân công lao động xã hội, sự ra đời của chế độ tư hữu và giai cấp...Mác và Ăng ghen cho rằng chính chủ nghĩa tư bản đã tạo ra sự bất bình đẳng, sự phụ thuộc của PN vào nam giới, trong XH tư bản PN bị bóc lột nhiều nhất và chính cấu trúc gia đình của CNTB đã làm mất đi địa vị của PN. Vì vậy theo họ, tiền đề đầu tiên để giải phóng PN là làm cho họ trở lại tham gia lao động ngoài XH, có như vậy mới tạo cho họ sự độc lập về kinh tế và không còn phụ thuộc. Tư tưởng cơ bản của chủ nghĩa Mác là hướng tới một xã hội công bằng và văn minh trên cơ sở giải phóng loài người, giải phóng con người ra khỏi áp bức bất công, mà trước hết là PN. Con đường giải phóng PN để thiết lập sự bình đẳng giữa nam và nữ, gắn liền với cách mạng xã h ội, với sự phát triển kinh tế chính trị, văn hoá và tư tưởng của XH. Những luận điểm của chủ nghĩa Mác đã được ĐCS Việt Nam, chủ tịch Hồ Chí Minh quán triệt, phát huy và vận dụng sáng tạo trong điều kiện Việt Nam. Giải phóng PN, thực hiện quyền bình đẳng để phát huy khả năng to lớn của PN luôn được coi là nhiệm vụ lớn lao, một bộ phận quan trọng trong sự nghiệp giải phóng dân tộc, xây dựng và phát triển đất nước. Các quan điểm và đường lối của ĐCS Việt Nam và chủ tịch Hồ Chí Minh về
vấn đề giải phóng PN, thực hiện quyền bình đẳng được phản ánh rõ nét qua: *Cương lĩnh đầu tiên của ĐCS Việt Nam năm l930 đã khẳng định quyền bình đẳng của PN và đặt vấn đề “thực hiện nam - nữ binh quyền”. *Đối với việc thực hiện bình đẳng giốivHgayngày thàrh lân, Đảng và Nhà nước ta đã xác định đây là công việc của toàn XH và của Nhà nước; song trước hết đó là trách nhiệm của bản thân PN. Chính PN phải vươn lên, phải tự giải phóng, đạt được sự bình đẳng. Trong công cuộc đó, vai trò của GD, của đội ngũ những người tri thức, và của những lực lượng tiến bộ trong XH là rất quan trọng bởi nó góp phần vào sự phát triển GD, VH giải phóng tiềm năng, trí tuệ của PN, tăng cường sự tham gia và vị thế của họ trong XH. *Chủ tịch Hồ Chí Minh luôn luôn đề cao vấn đề giải phóng PN, bình đẳng giới, coi đó là vấn đề đóng vai trò quan trọng trong phát triển KT-XH. Đồng thời, sự tiến bộ và phát triển của XH là điều kiện thực hiện quyền bình đẳng, nâng cao vị thế của người PN, Người đã nói: “Vũ lực cuộc cách mạng giải phóng PN là sự tiến bộ về KT, chính tr ị, pháp luật, văn hoá tư tưởng của nước ta”, “nếu không giải phóng PN thì không thể giải phóng một nữa loài người. Nếu không giải phóng PN là xây dựng CNXH chỉ có một nửa” 2.Một số vấn đề về bình đẳng giới và công tác cán bộ nữ trong đường lối, chính sách của Đảng và Nhà nước 2.1. Vấn đề bảo đảm về tăng cường sự tham giữ bình đẳng của phụ nữ trong xã hội luôn là mối quan tâm hàng đầu của Đảng và Nhà nước. Sự quan tâm đó được thể hiện qua Hiến pháp đầu tiên 1946, sau đó là các Hiến pháp 1959, 1980, 1992 đều khẳng định PN bình đẳng với nam giới về mọi phương diện. Quan điểm này được thể chế hoá trong các văn bản pháp luật như
Luật Hôn nhân và gia đình, trong các phần, các chương dành riêng cho PN trong các bộ luật khác có liên quan. Trong Bộ luật Lao động 1994 đã dành hẳn 10 điều (từ điều 109 đến 118) để nêu các quy định cụ thể liên quan đến lao động nữ như: -Bảo đảm bình đẳng về mọi mặt đối với PN. -Bình đẳng trong tuyển dụng, tiền công, tiền lương. -Khuyên khích tạo điều kiện cho lao động nữ có việc làm thường xuyên, mở mang việc làm, nâng cao trình độ nghề nghiệp. -Bảo đảm cho PN được hưởng các phúc lợi xã hội... Văn kiện Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ IX năm 2001 cũng đã nêu:” Thiết thực chăm lo sự bình đẳng về giới, sự tiến bộ của PN” 22.Vấn đề xây dựng đội ngũ cán bộ nữ: Từ những năm 1990 lại đây, Đảng và nhà nước ta tiếp tục chủ trương thúc đẩy sự tiến bộ của PN thông qua việc ban hành những chỉ thị, nghị quyết thể hiện sự cam kết của VSTBPN Việt Nam. Nghị quyết số 04 - NQ/ TƯ 12/7/1993 c ủa Bộ Chính trị về: “Đổi mới công tác vận động PN trong tình hình mới” đã nêu rõ: “Trên cơ sở quy hoạch có kế hoạch tạo nguồn, đào tạo bồi dưỡng cán bộ nữ, tạo điều kiện để cán bộ nữ cống hiến và trưởng thành...Chống coi thường PN, phân biệt đối xử, khắt khe hẹp hòi trong đánh giá, sử dụng và đề bạt”. Trong Nghị quyết này có một số điểm mới và rất quan trọng, đó là: Quan điểm mới về cách nhìn nhận vị trí và tầm quan trọng của PN và v ấn đê xây dựng đội ngũ cán bộ nữ. Khác với trước kia, khi PN thường được nhìn nhận như đối tuợng của sự bất bình đẳng và cần được che chở, bảo vệ. Công tác cán bộ nữ đôi lúc, đôi nơi còn xem như sự ưu tiên nâng đỡ hay chiếu cố... Nghị quyết này đã đưa ra một quan điểm hoàn toàn mói về vị trí và vai trò của PN, coi công tác cán bộ nữ có vị trí chi ến l ược trong công tác cán bộ - một khâu có tác dụng quyết định việc thực hiện đường lối chiến lược của Đảng và Nhà nước nói chung, đối với từng bộ ngành cụ thể nói
riêng. Đó là: Cách làm và cách ti ếp cận vấn đề xây dựng đội ngũ cán bộ nữ trên cơ sở khoa học. Để xây dựng đội ngũ cán bộ nữ, không chi cần thực hiện các chính sách ưu tiên ưu đãi họ, mà cần thực hiện các khâu quản lý mang tính khoa học như: + Quy hoạch tạo nguồn. + Đào tạo bồi dưỡng. + Tạo điều kiện để cán bộ nữ phát triển và phát huy khả năng của mình. + Tăng cường tính khách quan, tính bình đẳng trong đánh giá, sử dụng, đề bạt...đối với cán bộ nữ. 2.3. Xây dựng chiến lược đào tạo bồi dưỡng, sử dụng cán bộ nữ, tăng cường tỷ lệ nữ tham giữ quản lý lãnh đạo, khuyến khích tiềm năng tham gia của PN được nêu rõ trong chỉ thị 37- CT/TƯ của Ban bí thư Trung ương Đảng về một số vấn đề công tác cán bộ nữ trong tình hình mới. Nội dung chủ yếu của chỉ thị này gồm các vấn đề sau: *Xây dựng chiến lược đào tạo bồi dưỡng, sử đụng lao động nữ nói chung và cán bộ nữ nói riêng. Các cấp các ngành phải có quy hoạch riêng dành cho cán bộ nữ. *Đối với những ngành đông nữ và những ngành mà chức năng nhiệm vụ có liên quan đến vấn đề nữ phải có tỷ lệ nữ cán bộ tương xứng, phải có cán bộ nữ giữ vị trí lãnh đạo chủ chốt các cấp. *Đặc biệt chú ý chính sách khuyến khích tài năng ở trong các trường học... những nữ khoa học có tài, những cán bộ nữ quản lý giỏi c ần được khuyến khích sử dụng, kiií tiiiết có thể nghỉ hưu ở tuổi 60 như nam giới. 24.Vấn đề giới trong quá trình hoạch định các chính sách và kế hoạch phát triển của quốc gia, của các ngành. Quyết định 82/ 1997/ TTg của Thủ tướng chính phủ, đã đặt thành một vấn đề cần cân nhắc: “Đưa quan điểm bình đẳng giới vào các lĩnh vực hoạch định chính sách, phát
triển KT, các chương trình quốc gia của các ngành các cấp”. Theo quyết định này, Uỷ ban quốc gia VSTBPN cấp quốc gia, các Ban VSTBPN của bộ ngành được thành lập với trách nhiệm tăng cường bình đẳng giới và tiến bộ của PN trong mọi mặt của đời sống XH. Việc bổ nhiệm một CB cấp cao của mỗi ngành hay địa phương đứng đầu tổ chức này chính là nhằm mục đích tăng cường sự cam kết của LĐ đối với bình đẳng giới và sự tiến bộ của PN cũ ng như việc biến mối quan tâm về các vấn đề này thành các chính sách, chương tr ình cụ thể của các bộ ngành, kể cả ngành GD&ĐT. Công tác cán bộ nữ không còn được coi là trách nhiệm, là mối quan tâm riêng của hội PN mà ỉà của Nhà nước, của chính quyền và các ngành, các cấp. Gần đây nhất, Thủ tướng Chính phủ đã phê duyệt Chiến lược quốc gia vì sự tiến bộ của PN đến năm 2010 và công bố nghị định số 19/2003/NĐ- CT ngày 7/3/2003 của Chính phủ nhằm quy định trách nhiệm của các cơ quan nhà nước trong việc tạo điều kiện cho Hội PN tham gia quản lý Nhà nước về các vấn đề có liên quan đến quyền và lợi ích của PN và trẻ em. 3.Các chính sách của ngành GD và ĐT về công tác cán bộ nữ 3.1.Mặt tích cực của các chính sách vêg công tác cán bộ nữ GD&ĐT là một trong những ngành có đông phụ nữ tham gia nhất (với lực lượng nữ chiếm hơn 70 % lao động của ngành ), công tác cán bộ nữ ngành GD& ĐT có ý nghĩa rất quan trọng trong việc tổ chức đội ngũ, hoạch định chính sách, triển khai thực hiện các nhiệm vụ của ngành. B ộ GD&ĐT đã quan tâm và sớm triển khai việc thực hiện các ch ỉ thị, ngh ị quy ết c ủa Đảng và Nhà nước. Năm1994, Bộ GD&ĐT đã ban hành chỉ thị 15/ GD-ĐT về việc đổi mới và tăng cường công tác vận động PN với những nội đung: •Nâng cao nhận thức về vị trí, vai trò của PN đối với việc thực hiện các nhiệm vụ của ngành trong giai đoạn mới. •Tăng cường hiệu quả sử đụng cán bộ QL nữ và giáo viên nữ thông
qua các biện pháp QL như bố trí sử dụng hợp lý, thực hiện các chính sách và chế độ đối với PN. •Tạo điều kiện và tăng cường việc đào tạo và bồi dưỡng, nâng cao trình độ cho cán bộ nữ làm QL và JNCJSJ1. Chỉ thị đã đề ra những kế hoạch mang tính chiến lược, gồm những vấn đề chủ yếu sau: •Tổ chức học tập phổ biến những tuyên bố và chính sách c ủa qu ốc gia, của ngành đối với sự tăng cường tham gia của phụ nữ trong xã hội và trong ngành. •Mỗi đơn vị chỉ đạo một cán bộ LĐ chịu trách nhiệm và thường xuyên kiểm tra việc thực hiện công tác cán bộ nữ, nữ giáo viên ở đơn vị mình với hạt nhân là ban VSTBPN và với sự hỗ trợ của các vụ ch ức năng. Chỉ thị đồng thời cũng đã để ra một số biện pháp mang tính chất QL cụ thể như: •Bố trí sử dụng cán bộ nữ và lao động nữ một cách hợp lý. •Cán bộ nữ có trình độ khoa học và nghiệp vụ cao, có kinh nghiệm quản lý, có sức khoẻ, tự nguyện và đơn vị có nhu cầu thì được tiếp tục làm việc đến 60 tuổi. •Tạo điều kiện cho chị em đang công tác đi học tập, bồi dưỡng theo kế hoạch và thường xuyên. •Phát triển và nâng cao trình độ đội ngũ cán bộ nữ làm CTQL và nghiên cứu khoa học, nữ giáo viên ở các cấp học. •Trong các kế hoạch ĐT-BD nói chung kể cả trong nước và nước ngoài cần bảo đảm tỷ lệ nữ thích đáng. •Quan tâm chăm lo đời sống, thực hiện tốt các chế độ chính sách đối với nữ CBQL và GV. Những trình bày trên cho thấy sự quan tâm của Nhà n ước cũng như ngành GD&ĐT đã được thể hiện bằng đường lối và chính sách cụ thể
nhằm đảm bảo sự tham gia bình đẳng của PN. Tuy nhiên, các chính sách đó có biến thành hiện thực và phát huy được hiệu quả hay không lại phụ thuộc nhiều vào các vấn đề khác như: kế hoạch và các biện pháp thực hiện, thể chế hoá bằng hệ thống các văn bản, các nguồn lực và kinh phí, nhân lực và sự cam kết...mà nếu thiếu hoặc không đồng bộ thì kết quả triển khai cũng hết sức hạn chế. 3.2. Một số hạn chế của chính sách về công tác nữ -Trong quá trình triển khai các văn bản chính sách, chỉ thị và văn bản hướng dẫn của ngành, các cơ sở đã phản ánh những bất cập trong nội hàm chính sách, trong sự hướng dẫn chậm trễ, không đồng bộ. Sự phản ánh đó đã làm rõ một số hạn chế trong chính sách của N hà nước cũng như của ngành GD&ĐT về nxvcông t\" '.) nữ. Cụ thể từ n hiều năm qua Đảng và Nhà nước, các Bộ, Ngành, trong đó có Bộ GD&ĐT đã có nhiều chính sách đối với lực lượng lao động nữ nói chung, và hàng loạt các chính sách dành cho đội ngũ nữ cán bộ QL, cán bộ nữ tri thức nói riêng nhằm thực hiện nam nữ bình quyền trước nhiệm vụ xây dựng XH mới. Tuy nhiên, hầu hết các chính sách được đưa ra chỉ mới dừng ở mức tuyên bố chung, thiếu cụ thể, chưa được thể chế hoá bằng văn bản cụ thể, hướng dẫn áp dụng, và điều kiện thi hành trong các Bộ, Ngành. Có thể hiểu, từ những quan điểm, đường lối, chính sách đến thực tiễn cuộc sống còn có khoảng cách khá xa, đòi hỏi hàng loạt các văn bản hướng dẫn cách vận dụng trong thực tiễn, đối với từng đối tượng, từng vùng miền, đối với từng địa bàn dân cư với những đặc thù khác nhau.... Vì thế, trong thực tiễn kết quả thực thi thấp, nhiều văn bản khi triển khai không phù hợp với các điều kiện đa dạng của địa phương, hoặc tạo nên sự áp đặt vô lý, hoặc khó vận dụng, dễ gây nên những tiêu cực trong thi hành. Ví dụ: chủ trương của ngành GD&ĐT đối với các đơn vị khi có trên 30% cán bộ nữ trong đội ngũ cán bộ tại cơ sở phải có một lãnh đạo chủ
chốt là nữ. Chủ trương này có nơi thực hiện, có nơi không, có nơi hiểu đó là sự ưu tiên PN, có nơi không có các điều khoản thi hành nên vô hình chung gây khó khăn cho đội ngũ cán bộ QL nữ. Ngoài ra, nhiều đơn vị không biết về chủ trương này, do đó thiếu quy hoạch và các kỹ năng tổ chức thực hiện, ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ... Trong chủ trương khuyến khích cán bộ nữ làm khoa học, nữ cán bộ QL ngành GD&ĐT có uy tín, có năng lực được làm việc đến 60 tuổi, nhưng trong thực tế vận dụng chưa đúng hoặc không vận dụng chủ trương này đối với nữ cán bộ QLGD, đặc biệt cho đến nay vẫn chưa có văn bản hướng dẫn cách vận dụng cụ thể. -Có những chủ trương tuy đã được thể chế hoá bằng văn bản ở các cấp, nhưng vận dụng thiếu kế hoạch cụ thể, dường như chưa thực sự xây dựng quy trình thực hiện một cách hợp lý, mang tính khả thi cao cho đơn vị mình. Do đó, trong thực tế thường gặp khó khăn như: đáp ứng chưa kịp thời; chưa có các phương án khảo sát phù hợp; không có kế hoạch thường xuyên thống kê tình hình cán bộ nữ của đơn vị; thiếu chủ động trong xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ nữ theo từng giai đoạn; từng bước thực hiện các chỉ tiêu về tỷ lệ cán bộ lãnh đạo nữ các cấp; đề bạt và bổ nhiệm đi đôi với rút kinh nghiệm và đánh giá ... Nguyên nhân quan trọng dẫn đến cách làm việc của nhiều cơ sở còn thiếu quy trình chặt chẽ và khoa học, còn nặng về đáp ứng khi xuất hiện nhu cầu, nhiều nơi gặp lúng túng trong việc vận dụng khi xử lý các tình huống cụ thể…đó là phương pháp làm việc chưa thực sự đổi mới, chưa phát hiện ra những vấn đề thực sự bức xúc đối với ngành về vấn đề đội ngũ cán bộ QLGD là nữ. -Nhìn khái quát về hoạt động của Ủy ban quốc gia VSTBPN, các chương trình hành động của PN đa số chỉ dừng lại ở các cấp bộ, ngành, một số các sở, hoặc các vị trí tương đương.
Những văn bản hướng dẫn của Bộ tài chính về các hoạt động và nguồn kinh phí chi cho các hoạt động đào tạo, bồi dưỡng nâng cao nghiệp vụ cho cán bộ nữ trong ngành cũng như dành nguồn kinh phí thoả đáng cho quy hoạch đội ngũ nữ CBQL, trong thực tế ít được vận dụng hoặc nhiều nơi không biết đến. Với chức năng tham mưu cho chính quyền về CTQL nữ, góp phần thực hiện các chính sách đối với đội ngũ cán bộ nữ nói ch ung và công tác ĐTBD nâng cao năng lực cho CBLĐ nữ nói riêng, hoạt động của Ban VSTBPN luôn được tuyên truyền là quan trọng và cần thiết. Song trên thực tế, những hoạt động này thường được coi là trách nhiệm của nữ công, hoặc công đoàn và chủ yếu tập trung vào việc tuyên truyền vận động, khen thưởng PN như là những hình thức động viên chị em. Cần phải nêu lên rằng những chỉ thị, nghị quyết và các v ăn bản hướng dẫn của UBQG đối với Bộ GD&ĐT, cũng như Ban VSTBPN các c ấp dường như chưa thực sự đến với cơ sở, phổ biến chỉ dừng lại ở cấp trung ương, cấp tỉnh, thành phố hoặc tương đương. Nhiều nơi phụ thuộc chủ yếu vào nhận thức và mối quan tâm của người lãnh đạo cao nhất tại địa phương đó. Hoạt động của Ban VSTBPN các cấp trong ngành GD&ĐT còn có các biểu hiện như: đứng ngoài cuộc đối với công tác tham mưu quy ho ạch đội ngũ cán bộ nữ, có thể hiểu là sự tách biệt đối với hoạt động của tổ chức cán bộ, tổ chức chính quyền tại các địa phương. Có một số nơi hoạt động của Ban VSTBPN chỉ mang tính hình thức. Giải thích về những lý do này chủ yếu LĐ các cấp đều cho rằng: do nguồn kinh phí hạn hẹp, mọi điều kiện cụ thể đều được chi từ một nguồn mà ra. Cho nên, việc chi vào đâu cũng sẽ chỉ có từng ấy. Những hạn chế này là biểu hiện của tác phong làm việc gia đình chủ nghĩa, giải quyết công việc theo lối xin - cho, t ư tưởng cao bằng. Đồng thời thể hiện rõ sự lạc hậu trong nhận thức về bình đẳng giới, trong đối
xử với PN. Nghĩa là người LĐ mới nhìn thấy họ (PN) như một người lao động, chưahxMỉirtMy họ với eacn nhìn phân biệt giới. Đây là nguyên nhân dẫn đến tình trạng hoạt động của Ban VSTBPN kém hiệu quả, thiếu chủ động về nhiều mặt. Hệ thống các chính sách đối với cán bộ nữ trong ngành GD&ĐT chưa được đưa vào cuộc sống của họ ngang tầm với trình độ của đội ngũ cán bộ QL, với lực lượng nữ trí thức trong ngành GD&ĐT đang lớn mạnh hiện nay. -Nhận thức của đội ngũ CBLĐ chủ chốt, những người hoạch định chính sách vẫn chưa thực sự chuyển biến và về cơ bản họ chưa thực sự quán triệt quan điểm bình đẳng giới. Nguyên nhân có nhiều, phần do họ chưa thoát khỏi những ảnh hưởng của các định kiến giới, phần do nhận thức giới chưa thực sự rõ ràng, nhất là khi vận dụng cách tiếp cận giới và sự phát triển cho việc hoạch định và thực thi chính sách. Nguyên nhân cũng là do vấn đề giới còn mới, việc nhận thức ch ưa được đầy đủ sâu sắc, việc lồng ghép giới vào chính sách, chương trình, dự án vẫn chưa được quan tâm đúng mức. Nói chung, nhiều chính sách được vận dụng còn mang tính cào bàng, phụ nữ chưa thực sự được quan tâm như một đối tượng cụ thể mà được nhìn như một người lao động bình thường, không phân biệt nam nữ theo vai trò giới. Có thể phân tích về điều này như sau: Mỗi người thuộc các giới khác nhau họ có những nhu cầu, đặc điểm và vai trò khác nhau. Vì thế, mỗi giới đều phải chịu sự tác động khác nhau bởi các chính sách. Nhưng trong thực tế, sự khác biệt đó vẫn chưa được tính đến trong quá trình xây dựng chính sách và kế hoạch phù hợp với đặc điểm giới. Chính sách đối với PN nhìn chung chưa được phân hoá cho các nhóm đối tượng trong các lĩnh vực khác nhau với các đặc thù công việc khác nhau. Đó là điều gây nên nhưng bất hợp lý nhất định. Đối với các nhóm đối tượng PN khác nhau rất cần thể chế, chính sách phù hợp. Việc nhiều chính sách chưa đi vào thực tế dẫn đến hậu quả là khoảng
cách giới vẫn tồn tại, có ch ỗ khoảng cách giới còn quá xa. Tình trạng tiềm năng của PN chưa được khai thác và sự tham gia của PN bị hạn chế trên nhiều phương diện, đặc biệt trong lĩnh vực đề bạt và tuyển dụng, có thể thấy tương đối rõ nét. III. VÀI NÉT VỀ VIỆC PHỤ NỮ THAM GIA VÀO VỊ TRÍ RA QUYẾT ĐỊNH TRÊN THẾ GIỚI Trong phương pháp tiếp cận Giới và Phát triển, khi phân tích sự khác biệt trong việc thực hiện vai trò giới giữa PN và nam giới, 3 vai trò gi ới thường được phân tích là vai trò lao động sản xuất, vai trò sinh sản nòi giống, vai trò tham gia các hoạt động xã hội trong đó có vai trò ra quyết định. Sự khác biệt giới trong vai trò ra quyết định thể hiện ở nam giới thường ở vị trí ra quyết định, còn nữ giới là người thực hiện quyết định. Thực tế này cũng liên quan đến địa vị của PN trong việc tham gia các hoạt động XH, do đó nữ thường tham gia vào các hoạt động không được trả công và ở vị trí thừa hành, trong khi điều này là ngược lại đối với nam. Cách tiếp cận giới và phát triển cũng xác định rằng, một trong những chiến lược để đạt được bình đẳng giới và phát huy vai trò của phụ nữ đối với sự phát triển thì PN cần được ở vị trí bình đẳng với nam giới trong vai trò ra quyết định. Vấn đề phụ nữ tham gia vào vị trí ra quyết định, từ mức thấp nhất đến mức cao nhất, đã được đặt ra rõ rệt ở 1 trong 12 lĩnh vực cần quan tâm của Cương lĩnh hành động Bắc Kinh năm 1995 cần quan tâm là: phụ nữ và đói nghèo, GD&ĐT cho PN, PN và s ức khoẻ, bạo lực đối với PN, PN và xung đột vũ trang, PN trong quyền lực và ra quyết định, cơ chế tổ chức VSTBPN, PN và truyền thông, PN và môi trường, PN và trẻ em gái... Vấn đề PN trong bộ máy quyền lực và ra quyết định đã được xem xét và cho thấy được một số thành tựu như sau: XH ngày càng ghi nhận tầm quan trọng của việc PN tham gia đầy đủ vào quá trình ra quyết định; Ngày càng có nhiều quốc gia cam kết tự nguyện, đưa ra các chỉ số đánh giá hoặc
các mục tiêu cụ thể, xây dựng các chương trình tập huấn về kĩ năng lãnh đạo cho PN. Tuy nhiên, sự bình đẳng giữa văn bản và trong thực tế vẫn còn xa cách nhau. Sự tham gia thực sự của PN trong việc ra quy ết định ở cấp cao nhất vẫn chưa chuyển biến; Tỉ lệ PN tham gia vào các cơ quan ra quyết định ở tất cả các cấp còn thấp; Còn ít PN trong các c ơ quan lập pháp; Vai trò giới truyền thống của phụ nữ đã hạn chế PN trong lựa chọn và hướng nghiệp và càng đẩy PN vào các gánh nặng trách nhiệm công việc gia đình. PN khi có vị trí trong xã hội lại nảy sinh tham vọng QL, trong khi không tập hợp được quần chúng…. 2. Nguyên nhân của thực trạng 2.1.Nguyên nhân trong việc thực hiện các chức n ăng quản lí chung của ngành giáo dục và đào tạo. Điều kiện để CBQLGD nói chung và CBQL là nữ nói riêngthực hiện các chức năng QL chưa đầy đủ, biểu hiện cụ thể trong: -Về chức năng lập kế hoạch: chưa được cung cấp đầy đủ các văn bản hướng dẫn xây dựng và thực hiện kế hoạch, kế hoạch được phê duyệt chưa đáp ứng được nhu cầu thực tế. Trách nhiệm thực hiện kế hoạch GD chưa gắn với quyền hạn về nhân sự cũng như tài chính. -Chức năng thuộc lĩnh vực hành chính được phản ánh trên một số bình diện sau: + Về tổ chức và quản lý nhân sự: Trong QL nhân sự còn tình trạng trách nhiệm chưa đi đối với quyền hạn QL. Hiện mới có qui chế về nhiệm vụ, chức năng của sở GD&ĐT và phòng GD&ĐT, mà chưa có quy định về cơ cấu tổ chức của sở GD&ĐT và phòng GD&ĐT; Thiếu văn bản định biên hành chính; Quyền hạn của giám đốc sở và trưởng phòng GD&ĐT chưa đi đôi với trách nhiệm và nhiệm vụ chuyên môn phải gánh vác. Ví dụ: các trưởng phòng GD&ĐT chỉ có quyền đề nghị mà không có quyền kỷ luật, điều động giáo viên trong địa bàn huyện theo yêu cầu của công việc
chuyên môn; Thiếu văn bản qui định cơ cấu tổ chức, chức năng và nhiệm vụ của sở và phòng GD&ĐT, đặc biệt là định biên biên chế chưa phù hợp với thực tế QL đòi hỏi; Ngành GD&ĐT không được toàn quyền quyết định việc phân bổ chỉ tiêu nhân sự cho ngành m ình. Chưa có qui định cụ thể về vai trò, trách nhiệm và quyền hạn giữa ngành GD&ĐT và tổ chức chính quyền để phối hợp cho tốt. Cần tạo điều kiện cho ngành GD&ĐT được chủ trì hoạt động phối hợp với các cơ quan, tổ chức chính quyền trong việc xây dựng, điều chỉnh kế hoạch phát triển nhân sự trước khi trình UBND các cấp phê duyệt; sau đó, ngành GD&ĐT cần được toàn quyền phân bổ chỉ tiêu biên chế của ngành đã được phê duyệt; chủ trì phối hợp với tổ chức chính quyền tuyển dụng cán bộ và giáo viên trong phạm vi tỉnh để phân bổ cho các trường, hoặc với các trường đủ năng lực thì giao cho trường tự tuyển dụng theo biên chế được phân, dưới sự giám sát của ngành GD&ĐT và tổ chức chính quyền; trong việc thuyên chuyển cán bộ thì các cấp được phân cấp cần phải liên kết thực hiện với ngành GD&ĐT. + Về quản lý tài chính: Ngành GD&ĐT chưa được giao quyền chủ trì trong việc xây đựng dự thảo kế hoạch, phân bổ ngân sách GD, hoặc thường không biết trước tổng kinh phí hoạt động của mình theo năm (trừ quỹ lương), nên rất khó chủ động lập kế hoạch phát triển GD&ĐT. Vì vậy, cần được công khai kinh phí và phân bổ sớm; Nếu ngành GD&ĐT (sở và phòng GD&ĐT) được chủ trì phối hợp với ngành tài chính làm tốt khâu lập dự toán chi tiết cho từng trường, sau đó ngành tài chính cấp thẳng cho các trường qua kho bạc, các trường sẽ chịu trách nhiệm thu chi theo dự toán được phê duyệt dưới sự kiểm soát của cả ngành tài chính và GD&ĐT thì sẽ tốt hơn. Phải QL bằng kế hoạch và dự toán ngân sách thì mới gắn được QL ngành với địa bàn; Cơ chế khoán kinh phí hoạt động chưa nhất quán, từ trung ương đến cấp tỉnh thì tính trên đầu dân, từ tỉnh xuống các cơ sở lại tính trên đầu học sinh; Việc phân bổ kinh phí tính đến đặc thù của các vùng khó khăn, vùng sâu, vùng xa chưa thật hợp lý.
+ Chức năng quản lý chuyên môn. Còn thiếu cơ chế đảm bảo để cán bộ GD&ĐT địa phương có trách nhiệm tham gia góp ý xây dựng chương trình và sách giáo khoa + Chức năng thông tin: Còn thiếu phương tiện để thực hiện chức năng thông tin. + Chức năng thanh tra: Cơ sở pháp lý cho hoạt động thanh tra GD hiện đang bị chồng chéo, thiếu văn bản cụ thể, nên gặp khó khăn khi phải sử phạt hành chính trong ngành GD&ĐT; Chưa xác định rõ trách nhiệm và quyền hạn thanh tra sở và phòng GD&ĐT. 2.2.Các nguyên nhân khách quan 3.2ễl.về chỉ đạo công tác cán bộ nữ trong ngành giáo dục Nhận thức rõ vai trò của công tác cán bộ nữ, trong nh ững n ăm qua Bộ GĐ&ĐT đã phối hợp chặt chẽ với các địa phương, các bộ, ban ngành liên quan chỉ đạo các đơn vị trong cơ quan Bộ, các đơn vị trực thuộc Bộ, các trường đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp, các Sở GD&ĐT thực hiện nghiêm túc công tác cán bộ nữ. Việc triển khai các chủ trương của Đảng và Nhà nước về công tác nữ trong Nghị quyết 04 của Bộ chính trị (ngày 12/7/1993) về “Đổi mới và tăng cường công tác vận động PN trong tình hình mới”, Chỉ thị 28-CT/TW ngày 29/9/ 1993 của Ban Bí thư về việc thực hiện Nghị quyết 04/NQ-TW của Bộ Chính trị và Chỉ thị 37-CT/TW ngày 16/5/1994 của Ban Bí th ư Trung ương Đảng về “Một số vấn đề công tác cán bộ nữ trong tình hình mới” và Chỉ thị 15/CT- GD&ĐT ngày 19/9/1994 của Bộ trưởng về việc “Đổi mới và tăng cường công tác vận động PN ngành GD&ĐT trong tình hình mới” đã tạo sự thay đổi trong nhận thức về vị trí, tầm quan trọng của công tác nữ trong các cấp LĐ, QL và trong chính lực lượng nữ cán bộ, GV, khắc phục tâm lí tự ti, ngại phấn đấu, hẹp hòi với chính đồng nghiệp là nữ, tạo điểu kiện nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, quản lí và bổ nhiệm cán bộ nữ vào các cương vị lãnh đạo chủ chốt của ngành, đồng thời tạo
nguồn CBLĐ cho các cấp chính quyền địa phương. Nghị quyết Hội nghị lần thứ 7 Ban chấp hành TW Đảng khoá IX cũng nêu rõ chính sách đối với PN của nước ta trong tình hình mới: “Tiếp tục nâng cao nhận thức của cả hệ thống chính trị và trong toàn xã hội về công lác PN và về vấn đề bình đẳng giới...; tạo điều kiện để phụ nữ tham gia ngày càng«iíhiêui\w>ịeác c ơ J i T LĐ Sc QL các cấp”. Báo cáo Tổng kết việc thực hiện chỉ thị 37/CT-TW của Ban Bí thư về công tác cán bộ nữ trong ngành GD (ngày 14/10/2003) cho thấy trong 10 năm qua công tác cán bộ nữ đã được quan tâm nhiều hơn. Có nơi khi xây dựng qui hoạch đội ngũ cán bộ chung của ngành đã xác định các chỉ tiêu cụ thể về đào tạo, đề bạt cán bộ nữ của ngành như Sở GD&ĐT Phú Thọ. Các BVSTBPN từ cấp trung ương đến cơ sở đã tham mưu với Chính phủ, với ngành trong việc xây dựng các chính sách có liên quan đến sự bình đẳng giới và tiến bộ PN; theo dõi, kiểm tra, đôn đốc tình hình thực hiện pháp luật, chính sách của Đảng và Nhà nước...; kiến nghị với Bộ giải quyết những vấn đề về bồi dưỡng, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, trình độ quản lí cho đội ngũ cán bộ nữ. Có thể nói, việc triển khai các chủ trương, nghị quyết, chỉ thị của Đảng và Nhà nước, đặc biệt là sự phối hợp chặt chẽ giữa Bộ với các địa phương, các bộ, ban ngành liên quan chỉ đạo các đơn vị trong Bộ, các trường đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp, các Sở GD&ĐT thực hiện công tác cán bộ nữ đã làm cho tỉ lệ cán bộ nữ tham gia CTQLGD từng bước được cải thiện ở các cấp trung - ương cũng như địa phương. Ở một số địa phương, số cán bộ nữ giữ cương vị QL ngành không ngừng tăng lên. Tuy nhiên, trong việc triển khai các chủ trương, nghị quyết, chỉ thị của Đảng và Nhà nước, Bộ về CBQL nữ, tuỳ thuộc vào n ăng lực, điều kiện và hoàn cảnh của từng đơn vị, địa phương mà hiệu quả công tác VSTBPN đạt được các mức độ khác nhau và được phản ánh trong phần đánh giá thực trạng vị trí, vai trò của CBQL là nữ trong ngành GD.
2.2.2.Công tác xây dựng qui hoạch đội ngũ nữ cán bộ quản lí Nhìn chung, việc xây dựng qui hoạch đội ngũ cán bộ nữ chưa được thể chế hoá bằng văn bản ở hầu hết các cấp trong ngành giáo dục. Một số trường hợp đề bạt cán bộ nữ vào các vị trí chủ chốt ch ủ yếu dựa vào năng lực sẵn có của chị em, chưa có kế hoạch phát hiện và ĐTBD. Hiện nay vẫn 60 50 chưa có qui hoạch tổng thể về xây I L?p KH độ?id??ng ??i ng? k? ộ nữ ở cấp Bộ, cấp đựng b?i ngũ cán bc?n ! 40 trường. Đây là một hạn chế cần sớm được khắc phục và cũng là một trong 30 20 những nguyên nhân làm cho số cán bộ nữ được đề bạt làm CTQL vẫn chưa 10 Q C? KH c? th? trong ?? b?t CBQLn? 0 nhiều, thậm chí có nơi còn ít so với yêu cầu thực tế. Kết quả điều tra bằng phiếu các ý kiến về công tác xây dựng qui CBQL S?, ph?ng GD-?T hoạch CBQL trong đó có CBQL nữ được thể hiện ở bảng sau: Bảng 7. Thống kê ý kiến về vấn để quỉ hoạch cán bộ của đơn vị r ' TT Ý kiến CBQL Sở, phòng CBQL cơ quan Bộ GD- ĐT (n=121) (n=31) 1 Lập KH bồi dưỡng đội 54,9% 30,0% ngũ kế cận cho đơn vị 2 Có KH cụ thể trong đề 42,3% 10,0% bạt CBQL nữ (n: sô'lượng người trả lời phiếu và phỏng vấn) M ~ê4v£- ♦ m 30 ♦♦ gio ♦♦ ♦ ♦ ♦ CBQL cơ quan Bộ Biểu đồ 6 .Ý kiến về vấn đề qui hoạch cán bộ của đơn vị Kết quả điều tra này cho thấy vấn đề qui hoạch cán bộ nói chung và cán bộ nữ nói riêng chưa được quan tâm ở mức cần thiết, như ý kiến đối
với việc lập kế hoạch bồi dưỡng đội ngũ kế cận cho cơ quan ở khu vực CBQL cấp sở, phòng GD&ĐT là 54%, và kế hoạch cụ thể trong đề bạt cán bộ nữ ở đơn vị là 42%. Đặc biệt vấn đề này ở cơ quan thuộc Bộ còn thấp hơn nhiều. Theo kết quả này chỉ có 30% ý kiến cho rằng đơn vị có lập kế hoạch bồi dưỡng kế cận và 10% ý kiến cho rằng đơn vị có kế hoạch cụ thể trong đề bạt CBQL nữ. Do thiếu quy hoạch nên việc bố trí cơ cấu thành phần nữ trong bộ máy chính quyền, trong Đảng và công đoàn chưa được quan tâm và thiếu hợp lý. Trong khi số cán bô nữ được đề bạt vào cơ quan chính quyền, QL nhà nước còn rất ít thì cán bộ nữ tham gia vào các công vi ệc đoàn thể như Ban chấp hành công đoàn, Ban chấp hành Đảng uỷ, chi bộ... thường lại đông. PN phải dành nhiều thời gian, công sức cho công việc song ít được tham gia vào các hoạt động ra quyết định nên thực chất là có rất ít quyển thực sự, đồng thời lại không có thời gian để học tập vươn lên về chuyên môn nghiệp vụ, tiếp cận với các yêu cầu mới của ngành. Trong Utth vực tổ chức gỉải quyết nhiệm vụ của ngành, vai trò của nữ không được đế cập hoặc chỉ có những yêu cầu chung chung. -Trong các quyết định của Bộ và các văn bản của ngành không đưa ra được yêu cầu cụ thể, hoặc hướng dẫn làm rõ thành phần nữ tham gia vào các Ban chỉ đạo, điều hành, vào các Hội đồng bộ môn, Hội đồng thẩm định, các dự án, đề án phát triển GD các cấp, bậc học (trừ những hoạt động của GD mầm non). Kết quả là hầu hết thành viên ban chỉ đạo của các đề án, dự án là nam. Số nữ tham gia với tư cách là chuyên gia QL dự án, tham gia chỉ đạo trực tiếp các hoạt động của ngành, góp phần xây dựng các kế hoạch và bước đi mang tính quyết định của ngành chỉ có tỷ lệ không đáng kể. -Việc đề bạt cán bộ nữ vào các cương vị QL, LĐ phải căn cứ vào tiêu chuẩn chung về CBQL theo qui định của Ban tổ chức Trung ương và