Bài 3 Nhận thức, giá trị, thái độ và sự hài lòng trong công việc
ThS. Nguyễn Thanh Hương Huong.nguyenthanh4@hust.edu.vn
2
Mục tiêu
Sau khi học bài này, học viên cần: • Hiểu được thế nào là nhận thức, quá trình nhận thức và các yếu tố
ảnh hưởng đến nhận thức.
• Biết được lý thuyết quy kết và ảnh hưởng của lý thuyết này đến nhận
thức.
• Xác định được những sai lệch trong nhận thức. • Nắm được mối liên hệ giữa nhận thức và ra quyết định. • Giải thích được hệ thống giá trị của mỗi cá nhân. • Hiểu được ba thái độ chủ yếu liên quan đến công việc. • Thấy được mối liên hệ giữa thái độ và hành vi. • Giải thích được những nhân tố góp phần vào sự hài lòng trong công
việc.
• Hiểu được mối liên hệ giữa sự hài lòng trong công việc và hành vi
của con người
3
Nội dung
• Nhận thức: Khái niệm, quá trình, các yếu tố ảnh
hưởng và lý thuyết quy kết
• Giá trị: định nghĩa, nguồn gốc, các dạng giá trị • Thái độ: khái niệm, các loại khái niệm • Hài lòng trong công việc: đo lường sự hài lòng, các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc
5
3.1.Nhận thức
• 3.1.1.Khái niệm
– Nhận thức là một quá trình qua đó cá nhân sắp xếp và lý giải những ấn tượng cảm giác của mình để tìm hiểu môi trường xung quanh hay để đưa ra ý nghĩa cho một tình huống thực tế cụ thể
– Những điều chúng ta nhận thức có thể khác với sự vật
khách quan.
– Các cá nhân khác nhau có thể nhìn nhận và hiểu một
vấn đề theo nhiều cách khác nhau.
6
3.1.2.Quá trình nhận thức
Hành vi con người
Tác nhân của môi trường
Giác quan của con người (cảm nhận, nghe, nhìn, ngửi, nếm)
Thể hiện cảm xúc và hành vi Chú ý chọn lọc
Sắp xếp và diễn giải
7
3.1.3.Các yếu tố ảnh hưởng đến nhận thức
Môi trường và Tình huống
Đặc điểm của Người nhận thức • Thái độ • Tích cách • Động cơ • Lợi ích • Kinh nghiệm • Các kỳ vọng • Trình độ chuyên môn, văn hóa
• Thời điểm • Môi trường làm việc • Môi trường xã hội
Đặc điểm của đối tượng được nhận thức
Nhận thức
8
3.1.4.Lý thuyết quy kết
• 1 sinh viên đi học muộn! Phán xét của bạn về sinh viên
này như thế nào? – Thức khuya dậy muộn hay bị tắc đường
• Để giải thích về cách chúng ta đánh giá một người; giải thích các cách đánh giá khác nhau trong việc dựa vào ý nghĩa mà chúng ta quy cho một hành vi nhất định.
• Lý thuyết quy kết cho rằng khi cá nhân quan sát hành vi một con người, họ sẽ cố gắng xác định hành vi đó xuất phát từ ý muốn chủ quan hay yếu tố khách quan.
10
Lý thuyết quy kết
• (1) Tínhphânbiệt(distinctiveness): liệu 1 cá
nhân có thể hiện một hành vi trong các ngữ cảnh khác nhau, hành vi có diễn ra thường xuyên hay không? (cùng một cách cư xử ở những ngữ cảnh khác nhau) Không thường xuyên: do nguyên nhân bên ngoài và ngược lại
• (2) Tínhđồngnhất(consensus): tất cả mọi người đối mặt với những tình huống tương tự phản ứng theo cách tương tự – Mức độ đồng nhất cao: nguyên nhân bên ngoài – Mức độ đồng nhất thấp: nguyên nhân bên trong
11
Lý thuyết quy kết
(3) Tínhkiênđịnh–(consistency): đề cập đến một người có
cùng một cách cư xử ở những thời điểm khác nhau. - Dựa trên ba yếu tố này: - Khi nhận thức về một vấn đề nào đó chúng ta sẽ đánh giá đúng hành vi con người là chủ quan hay khách quan - Giải thích vì sao các hành vi tương tự không được hiểu một cách tương tự
12
Tính phân biệt
Tính đồng nhất
Tính kiên định
Lý thuyết quy kết
Nguyên nhân bên trong (chủ quan)
Nhân viên A luôn bất mãn với mọi quyết định của trưởng phòng
Chỉ có nhân viên A có kết quả thực hiện công việc kém
Nhân viên A làm việc chăm chỉ sau 2 năm làm việc tại cty
Nguyên nhân bên ngoài (khách quan)
Nhân viên A tháng này chậm deadline
Nhân viên A bất mãn với quyết định lần này của trưởng phòng
Nhiều nhân viên cũng có kết quả thực hiện công việc thấp
Xuất phát từ nguyên nhân quy cho hành vi của cá nhân, nhà quản lý sẽ có phản ứng và cách cư xử khác nhau đối với các cá nhân khác nhau nhưng có cùng hành vi.
Hạn chế thường gặp trong
14
phán xét người khác
- Nhận thức có chọn lọc: bị chi phối bởi các tình huống liên quan
chặt chẽ tới công việc
- Suy bụng ta ra bụng người (like me effect) - Vơ đũa cả nắm (stereotyping): đàn ông xông xáo, tham vọng và phóng khoáng, đàn bà: thùy mị, dịu dàng, nhạy cảm và bẽn lẽn; những người làm kế toán chặt chẽ, người lớn tuổi ngại đổi mới,… - Sự phiến diện (hallo effect): ấn tượng chung về một người dựa vào đặc tính duy nhất của người đó: đẹp trai, thông minh, hiểu biết,..
15
3.2. Giá trị
3.2.1. Khái niệm - Giá trị: những niềm tin bền vững và lâu dài về những điều
được coi là quan trọng trong các tình huống khác nhau.
- Giá trị là nhận thức về những điều tốt hay xấu, đúng hay sai. - Nội dung của giá trị phản ánh những gì mà chúng ta cho là
quan trọng. - Ở Việt nam giá trị sống nào được đề cao???
- Mức độ của ưa thích của giá trị phụ thuộc vào mức độ quan
trọng của sự vật, hiện tượng mà chúng ta nhận thức
17
3.2.2.Tầm quan trọng của Giá trị….
• Giá trị là cơ sở để hiểu được thái độ và động lực động
viên của cá nhân (tự do, tôn trọng, ….)
• Giá trị có ảnh hưởng đến nhận thức của nhân viên.
19
3.2.3.Các dạng giá trị (theo Rokeach)
Giá trị sau cùng • Mục tiêu chúng ta muốn đạt
được
• Cuộc sống tiện nghi (thịnh
vượng)
Giá trị phương tiện • Các phương tiện để chúng ta đạt được giá trị cuối cùng • Tham vọng (tinh thần làm việc siêng năng)
• Cuộc sống thú vị • Đạt được thành công (có đóng
góp cho xã hội)
chiến tranh và xung đột)
• Đầu óc cởi mở • Có khả năng (tài năng và hiệu quả) • Một thế giới hòa bình (không có
• An toàn gia đình (chăm sóc • Vui vẻ • Tha thứ
những người thương yêu)
thành,
trung
• Chân thực
• Hạnh phúc
20
3.2.4.Nguồn gốc của Giá trị….
• Di truyền của bố mẹ
quan niệm đúng/sai
– – Hãy kiểm nghiệm lại xem quan điểm của chúng ta lúc còn nhỏ về giáo
dục, giới tính hay chính trị có tương đồng với những điều cha mẹ chúng ta suy nghĩ?
• Các hệ thống giá trị khác
21
3.2.5.Các đặc tính của giá trị
• Các giá trị cá nhân thường là ổn định • Giá trị của chúng ta được hình thành bởi kinh
nghiệm, gia đình, trường học, bạn bè,…
• Khó thay đổi giá trị • Giá trị rất khác nhau giữa các nền văn hóa khác
nhau
23
Giá trị, Thái độ và Hành vi
Giá trị của tổ chức
Thái độ và hành vi của người lao động
Giá trị của cá nhân
24
3.2.6.Các giá trị văn hóa và gía trị cá nhân
• Sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chức liên quan
đến các giá trị và đặc tính cá nhân
• Việc liên kết giá trị giữa các cá nhân và nơi làm
việc ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc • Các cá nhân sẽ có xu hướng lựa chọn các tổ
chức mà giá trị của họ được liên kết hoặc bị loại bỏ
25
Giá trị mà các nhà quản lý nắm giữ ảnh hưởng đến các quyết định hàng ngày của họ
• Giá trị định hình các mong muốn, triển
vọng của các nhà quản lý và cái mà các nhà quản lý mong đợi
• Chúng hình thành những cái mà các nhà
quản lý nghĩ là quan trọng
• Chúng xác định cách các nhà quản lý
phân bổ thời gian
• Chúng ảnh hưởng đến các quyết định
của các nhà quản lý
26
3.2.7.Toàn cầu hóa và giá trị của người Việt nam
• Các giá trị của người Việt nam có thay đổi
không?
• Những giá trị truyền thống nào của người Việt
nam mâu thuẫn với giá trị toàn cầu?
• Ảnh hưởng của toàn cầu hóa và giá trị toàn
cầu đối với doanh nghiệp?
Thái độ tại nơi làm việc
27
3.3.Thái độ
3.3.1. Khái niệm
Những phát biểu hay những đánh giá có
giá trị về sự vật, con người hay đồ vật;
phản ánh con người cảm thấy như thế
nào về một điều nào đó.
Ví dụ, khi tôi nói: “tôi thích công việc
này”, tôi đang biểu lộ thái độ về công
việc.
3.3.2.Các thành phần của thái độ
28
Ý kiến hoặc niềm tin
Thành phần nhận thức
Thành phần ảnh hưởng Cảm nhận hay cảm xúc
Thành phần hành vi
Chủ ý cư xử theo một cách nào đó
29
3.3.3.Các loại thái độ tại nơi làm việc
• Sự hài lòng với công việc: người hài lòng trong
công việc sẽ có thái độ làm việc tích cực
• Sự gắn bó với công việc: tham gia tích cực vào công việc và giảm tỉ lệ vắng mặt và thôi việc • Sự cam kết với tổ chức: mức độ gắn bó chặt chẽ với tổ chức và các mục tiêu của tổ chức. Sự cam kết càng cao thì tỉ lệ vắng mặt thấp và thôi việc thấp
30
Thái độ và sự nhất quán
• Thường điều người ta nói là không mâu thuẫn
với cái họ làm
• Con người theo đuổi sự nhất quán trong các thái độ của họ và giữa thái độ và hành vi • Cá nhân theo đuổi việc điều hòa các thái độ
khác nhau (trái ngược) và sắp xếp các thái độ và hành vi sao cho chúng xuất hiện một cách hợp lý và nhất quán – thay đổi thái độ – hoặc thay đổi hành vi – hoặc phát triển một sự hợp lý hóa cho sự nhất quán
33
3.3.4.Lý thuyết về bất hòa nhận thức
• Thái độ thường dẫn đến hành vi • Liệu chúng ta có thể luôn dự báo hành vi của một cá nhân nếu chúng ta hiểu thái độ của họ về đối tượng?
• Nếu bạn cho rằng công ty của bạn trả
lương quá thấp, liệu sự tăng lương đáng kể có gây ra sự thay đổi hành vi của bạn? Nó sẽ làm bạn tích cực và chăm chỉ hơn?
34
Lý thuyết về bất hòa nhận thức
• Cuối những năm 50, Leon Festinger đưa ra lý thuyết về Bất hòa nhận thức nhằm giải thích mối quan hệ giữa thái độ và hành vi
• Sự bất hòa nhận thức đề cập đến sự không tương đồng (khác biệt) mà một cá nhân có thể nhận thức giữa các thái độ cuả anh ta hoặc giữa thái độ và hành vi
• Bất kỳ những dạng không nhất quán nào cũng tạo ra sự khó chịu, không thoải mái và khi đó cá nhân sẽ cố gắng làm giảm sự bất hòa, sự khó chịu hoặc không thoải mái…..tìm ra một Tình trạng cân bằng tại đó sự bất hòa là nhỏ nhất
35
Lý thuyết về bất hòa nhận thức
• Xác định tầm quan trọng của các yếu tố tạo ra sự bất
hòa.
• Mức độ ảnh hưởng của bản thân đến các yếu tố tạo ra
• Nhận biết phần thưởng có thể đi kèm với bất hòa.
sự bất hòa.
36
Lý thuyết về bất hòa nhận thức
• Xác định tầm quan trọng của các yếu tố tạo ra sự bất
hòa.
• Nếu các nhân tố tạo ra sự bất hòa là không quan trọng
được gây ô nhiễm môi trường nhưng bạn phải ra quyết định về vấn đề này để đảm bảo lợi nhuận của công ty (giả sử việc đổ nước thải ra sông là hợp pháp).
và sức ép cho việc điều chỉnh là thấp: – Nếu bạn có niềm tin mãnh liệt là không có một công ty nào
• Nếu các yếu tố tạo ra sự bất hòa ở mức độ cao, và
quan trọng. Tình huống trên có thể dẫn đến các hành động nào?
38
Lý thuyết về bất hòa nhận thức
- Mức độ ảnh hưởng của bản thân đến các yếu tố tạo ra sự bất hòa: nếu sự bất hòa là kết quả không thể kiểm soát được, chúng ta sẽ chấp nhận thay đổi thái độ.
-
Ví dụ: Ca sĩ trốn đóng thuế TNCN
-
Nhận biết phần thưởng có thể đi kèm sự bất hòa: Nếu đi kèm với bất hòa rất lớn là một phần thưởng rất có giá trị thì chúng ta có khuynh hướng giảm áp lực cố hữu về bất hòa
-
Ví dụ: Khi ca sĩ trốn thuế, họ nhận thấy sẽ tiết kiệm được số tiền quá lớn. Số tiền này có thể sẽ làm cho họ không còn cảm thấy áy náy về hành vi trốn thuế của mình
Ứng dụng của thuyết bất hòa nhận thức trong quản lý doanh nghiệp:
- -
-
Giúp nhà quản lý dự báo xu hướng cam kết thay đổi hành vi và thái độ. Khi áp lực của bất hòa càng lớn, nếu tổ chức biết quân bình với tầm quan trọng, sự chọn lựa và phần thưởng, thì áp lực bất hòa sẽ ngày càng giảm Ví dụ:
3.4.Sự hài lòng trong công việc
39
3.4.1. Khái niệm - -
Thái độ chung của cá nhân đối với công việc của cá nhân đó. Đo lường như thế nào?
1. Đo lường chung bằng một câu hỏi: Sau khi xem xét tất cả các yếu tố, bạn
hài lòng với công việc như thế nào?.
Người được hỏi sẽ trả lời bằng cách khoanh tròn một con số từ 1 đến 5 (1: rất
bất mãn, 5: rất hài lòng).
2. Đo lường bằng cách cộng tổng điểm: Chúng ta phải biết những yếu tố quan trọng trong công việc và hỏi cảm nhận của nhân viên cho từng yếu tố. bản chất công việc cách giám sát, tiền lương, cơ hội thăng tiến, các mối quan hệ với đồng nghiệp.
- - - - Những yếu tố này được đo lường theo thang đo chuẩn và sau đó cộng tất cả điểm số lại. Điểm càng cao cho thấy mức độ hài lòng của nhân viên càng tăng Phương pháp nào có giá trị hơn?
•
40
3.4.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng
1. Những công việc có tính thách thức trí tuệ 2. Khen thưởng công bằng 3. Điều kiện làm việc thuận lợi 4. Đồng nghiệp ủng hộ 5. Sự phù hợp giữa tính cách với công việc
41
3.4.3. Mối quan hệ giữa sự hài lòng công việc và các biến hành vi cá nhân khác
1. Sự hài lòng và năng suất lao động: mối
quan hệ tích cực
2. Sự hài lòng và sự vắng mặt: mối quan hệ tỉ
lệ nghịch
3. Sự hài lòng và sự thuyên chuyển: mối
quan hệ tỉ lệ nghịch
42
Tóm tắt chương 3
- Nhận thức không chỉ ảnh hưởng đến hành vi của bản thân
mà còn tác động đến những đánh giá về hành vi của người khác.
- Giá trị ảnh hưởng đến các quyết định, hành động cũng như
sự lựa chọn mục tiêu.
- Nếu biết thái độ của một người, có thể dự báo được hành vi của họ, từ đó tìm cách loại bỏ những hành vi không mong muốn và khuyến khích những hành vi mong muốn.
- Hài lòng đóng vai trò vừa là biến độc lập vừa là biến phụ
thuộc của mô hình hành vi tổ chức. Hài lòng trong bài này góp phần tăng năng suất, giảm vắng mặt và thuyên chuyển.
43
Câu hỏi ôn tập chương 3
1. Trình bày những cơ sở của hành vi cá nhân trong tổ chức 2. Miêu tả mối quan hệ của sự hài lòng và năng suất lao
động. Cho ví dụ minh họa
3. Trình bày lý thuyết bất hòa về nhận thức 4. Trình bày mối quan hệ giữa thái độ và hành vi 5. Các nhân tố ảnh hưởng đến nhận thức là gì? 6. Trình bày lý thuyết quy kết. Cho ví dụ minh họa 7. Tại sao hai người cùng nhìn thấy một hiện tượng nhưng
lại diễn giải nó khác nhau?
8. Giải thích mối quan hệ giữa thái độ, nhận thức và hành
vi.
