Bài giảng môn Quản trị học - Chương 16: Thúc đẩy nhân viên

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PPTX | Số trang:33

Thêm vào BST

Báo xấu

2
lượt xem 0
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Bài giảng môn Quản trị học - Chương 16: Thúc đẩy nhân viên, được biên soạn với mục tiêu nhằm giúp sinh viên Hiểu về động cơ và mô hình về động cơ thúc đẩy; Các cách tiếp cận về động cơ thúc đẩy; Thiết kế công việc có tính thúc đẩy; Những cách thức nhà quản trị có thể sử dụng để động viên nhân viên tại nơi làm việc;...Mời các bạn cùng tham khảo!

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Bài giảng môn Quản trị học - Chương 16: Thúc đẩy nhân viên

Chương 16 Thúc đẩy nhân viên © 2014 Cengage Learning. All Rights Reserved. May not be scanned, copied or duplicated, or posted to a publicly accessible website, in whole or in part.
Mục tiêu v Hiểu về động cơ và mô hình về động cơ thúc đẩy v Các cách tiếp cận về động cơ thúc đẩy v Cách tiếp cận truyền thống v Cách tiếp cận quan hệ con người v Cách tiếp cận quản trị nguồn nhân lực v Cách tiếp cận hiện đại - Lý thuyết nội dung về động cơ thúc đẩy - Lý thuyết thúc đẩy theo tiến trình - Lý thuyết tăng cường động cơ thúc đẩy v Thiết kế công việc có tính thúc đẩy © 2014 Cengage Learning. All Rights Reserved. May not be scanned, copied or duplicated, or posted to a publicly accessible website, in whole or in part. 2
Khái niệm về động cơ thúc đẩy vĐộng cơ thúc đẩy/motivation: Là thuật ngữ chung dùng để ám chỉ cả nỗ lực bên trong và bên ngoài của một cá nhân tạo ra sự nhiệt tình và sự kiên trì để theo đuổi một cách thức hành động đã được xác định v Mục tiêu nghiên cứu động cơ: Ø Biết được cái gì thôi thúc con người hành động? Ø Tại sao họ lại kiên trì theo đuổi hành động nào đó? Động viên nhân viên theo cách tốt nhất v Động viên nhân viên: Những tác động có hướng đích của nhà quản trị để khích lệ nhân viên nhằm: Ø Nâng cao thành tích © 2014 Cengage Learning. All Rights Reserved. May not be scanned, copied or duplicated, or posted to a publicly accessible website, in whole or in part. 3
4 MÔ HÌNH GIẢN ĐƠN VỀ ĐỘNG CƠ HÀNH VI PHẦN g muốn để Thể hiện: Suy nghĩ và hành động THƯỞNG ác đòi hỏi nhằm Dẫn đến thoả m, quan tạo ra thỏa mãn mãn nhận, nhu cầu nhu cầu. Phần thưởng bên trong & bên ngoài PHẢN HỒI Phần thưởng cho biết hành vi có phù hợp và nên được sử dụng lại © 2014 Cengage Learning. All Rights Reserved. May not be scanned, copied or duplicated, or posted to a publicly accessible website, in whole or in part.
5 Phần thưởng nhằm thúc đẩy v Phần thưởng bên trong (nội sinh) Là sự thỏa mãn mà một người cảm nhận được từ việc thực hiện một hành động cụ thể v Phần thưởng bên ngoài (ngoại sinh) Phần thưởng mang đến từ người khác như: Tăng lương, sự thăng tiến… Nhà quản trị cần có nghệ thuật kết hợp giữa: Các phần thưởng với động cơ © 2014 Cengage Learning. All Rights Reserved. May not be scanned, copied or duplicated, or posted to a publicly accessible website, in whole or in part.
6 Kết hợp phần thưởng và động cơ trong(3) Cách tiếpviên động cận nội sinh ngoại sinh (1) Cách tiếp cận Tác động Tác động tích cực tiêu cực -Đe dọa & trừng - Phần thưởng: phạt Cơ hội, tăng lương (2) Cách tiếp cận (4) Cách tiếp cận tiêu cực tích cực -Nhấn mạnh vào - Tạo cảm giác tự sự hoài nghi hào, niềm vui Hình phạt/Sợ hãi Phần thưởng/niềm vui v Cách tiếp cận tiêu cực trong động viên: Sử dụng sự sợ hãi để động viên Ø (1) Sử dụng phương pháp ngoại sinh tiêu cực như đe dọa & trừng phạt để buộc cá nhân hoàn thành nhiện vụ Ø 2014(2) Cố gắngRights Reserved. May bằng cách bám vàoorsự hoài nghi haywebsite, in lo âuin part. © Cengage Learning. All động viên not be scanned, copied or duplicated, posted to a publicly accessible mối whole or
7 Các cách tiếp cận về động cơ thúc đẩy v Cách tiếp cận truyền thống-F.W.Taylor Ø Con người thuần túy “kinh tế” Ø Phân tích công việc, trả lương theo sản phẩm v Cách tiếp cận các mối quan hệ với con người E.Mayo Ø Con người “kinh tế” được thay bởi con người “xã hội” Ø Nhấn mạnh mối quan hệ xã hội, nhóm làm việc v Cách tiếp cận nguồn nhân lực Ø Nhân viên là một thực thể phức tạp và được thúc đẩy bởi nhiều yếu tố: Kinh tế & xã hội v Cách tiếp cận hiện đại © 2014 Cengage Learning. All Rights Reserved. May not be scanned, copied or duplicated, or posted to a publicly accessible website, in whole or in part.
8 Các cách tiếp cận thỏa mãn nhu cầu trong động viên v Con người có nhiều nhu cầu khác nhau v Nhu cầu chuyển hóa thành động lực bên trong thúc đẩy con người suy nghĩ và hành động v Hiểu được nhu cầu của nhân viên sẽ giúp nhà quản trị thiết kế phần thưởng thích hợp để động viên v Các lý thuyết thỏa mãn nhu cầu trong động viên Ø Lý thuyết hệ thống thang bậc nhu cầu của A.Maslow Ø Lý thuyết ERG của Clayton Aldefer Ø Lý thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg Ø Lý thuyết nhu cầu đạt được của David McClelland © 2014 Cengage Learning. All Rights Reserved. May not be scanned, copied or duplicated, or posted to a publicly accessible website, in whole or in part.
Hệ thống cấp bậc nhu cầu của Maslow Giáo dục, tôn giáo, sở thích, Nhu cầu tự Cơ hội được đào tạo, thăng phát triển cá nhân hoàn thiện tiến, trưởng thành và sáng tạo Sự thừa nhận của gia đình, bạn Nhu cầu được Sự thừa nhận, địa vị cao, bè và cộng đồng tôn trọng nhiều trách nhiệm Nhu cầu quan hệ Nhóm làm việc, khách hàng, Gia đình, bạn bè và xã hội giao tiếp/xã hội đồng nghiệp, người giám sát Không có chiến tranh, ô nhiễm, An toàn lao động, đảm bảo Nhu cầu an toàn bạo lực công việc, phúc lợi Thức ăn, nước uống, ôxy Nhu cầu sinh lý Nhiệt độ, không khí, lương Thỏa mãn ngoài công việc Cấp bậc nhu cầu Thỏa mãn trong công việc © 2014 Cengage Learning. All Rights Reserved. May not be scanned, copied or duplicated, or posted to a publicly accessible website, in whole or in part. 9
10 Lý thuyết ERG Nhu cầu phát triển: Muốn được phát Nhu cầu quan hệ triển tài năng giao tiếp: Cần có Nhu cầu sinh tồn: quan hệ xã hội Vật chất, không khí, © 2014 Cengage Learning. All Rights Reserved. May not be scanned, copied or duplicated, or posted to a publicly accessible website, in whole or in part.
11 Lý thuyết hai nhân tố Yếu tố duy trì: Tác nhân làm Yếu tố thúc đẩy: Tác nhân mang giảm sự bất mãn lại sự động viên • Giám sát • Chính sách công ty • Thành tựu • Mối quan hệ với giám sát viên • Sự công nhận • Bản thân công việc • Điều kiện làm việc • Tính trách nhiệm • Lương • Sự thăng tiến • Mối quan hệ với đồng nghiệp • Sự phát triển • Mối quan hệ với nhân viên • Sự an toàn Hoàn toàn không thỏa mãn Trung lập Hoàn toàn thỏa mãn v Nhân tố duy trì không mang lại thỏa mãn nên chúng không thúc đẩy nhân viên, mà chỉ làm mất đi sự bất bình của họ mà thôi © 2014 Cengage Learning. All Rights Reserved. May not be scanned, copied or duplicated, or posted to a publicly accessible website, in whole or in part.
12 Thuyết hai nhân tố Trạng thái làm ự c hc việc Tíc Bình thường Yếu tố duy trì Yếu tố thúc đẩy Yếu tố ảnh hưởng © 2014 Cengage Learning. All Rights Reserved. May not be scanned, copied or duplicated, or posted to a publicly accessible website, in whole or in part.
13 Lý thuyết nhu cầu đạt được v David McClelland v Có những nhu cầu cần phải có trong đời sống của mỗi cá nhân v Phần lớn những nhu cầu không xuất hiện khi con người mới sinh ra, mà do họ học hỏi được vào những thời điểm khác nhau khi trải nghiệm cuộc sống v Có 3 loại nhua cầu: Nhu cầu quyền lực: Gây ảnh hưởng, kiểm soát Nhu cầu liên kết: Tình bạn, tránh xung đột Nhu cầu thành công: Khát vọng đạt được thành công cao, làm được việc khó © 2014 Cengage Learning. All Rights Reserved. May not be scanned, copied or duplicated, or posted to a publicly accessible website, in whole or in part.
Các lý thuyết thúc đẩy theo tiến trình “Con người lựa chọn các hành vi như thế nào để thỏa mãn nhu cầu và đạt các mục tiêu” vThuyết thiết lập mục tiêu vThuyết công bằng vThuyết kỳ vọng © 2014 Cengage Learning. All Rights Reserved. May not be scanned, copied or duplicated, or posted to a publicly accessible website, in whole or in part. 14
Thuyết thiết lập mục tiêu (Edwin Locke & Gary Latham) v Nhà quản trị có thể gia tăng sự động viên và kết quả thực hiện bằng cách thiết lập mục tiêu cụ thể có tính thử thách và cung cấp thông tin phản hồi kịp thời cho nhân viên v Các yếu tố cơ bản của lý thuyết: Ø Tính cụ thể của mục tiêu: Biết rõ những gì cần đạt sẽ tập trung năng lực để đạt chúng Ø Độ khó của mục tiêu (thách thức nhưng có thể): Tạo ý thức về sự cố gắng và thúc đẩy sự nỗ lực Ø Mức độ chấp nhận được của mục tiêu: Chấp nhận sẽ tập trung năng lực, tăng cam kết – “đầu tư trọn vẹn” Ø Phản hồi: Cảm nhận những gì đang làm là đúng hay sai © 2014 Cengage Learning. All Rights Reserved. May not be scanned, copied or duplicated, or posted to a publicly accessible website, in whole or in part. 15
Lý thuyết thiết lập mục tiêu Mức độ chấp nhận Phản hồi Thách thức Cụ thể Động viên mạnh hơn © 2014 Cengage Learning. All Rights Reserved. May not be scanned, copied or duplicated, or posted to a publicly accessible website, in whole or in part. 16
17 THUYẾT CÔNG BẰNG (J.Stacy Adams) v Tập trung vào cảm nhận của các cá nhân về mức độ công bằng mà họ nhận được so với người khác ở cùng mức đóng góp v Đánh giá sự công bằng qua tỷ lệ giữa sự đóng góp (nhập lượng công việc) và những gì nhận được (xuất lượng từ công việc) của người này so với người khác trong cùng nhóm làm việc v Khi cá nhân cảm nhận được sự đãi ngộ công bằng so với người khác qua phần thưởng nhận được nhờ vào kết quả công việc. Họ sẽ có được sự động viên - Thời gian - Công nhận - Sức lực - Cơ hội Đóng Nhận Tiền lương Trí tuệ - Công việc - được (R) - Kinh nghiệm góp (V) - Phúc lợi - Tiền bạc… - … © 2014 Cengage Learning. All Rights Reserved. May not be scanned, copied or duplicated, or posted to a publicly accessible website, in whole or in part.
18 THUYẾT CÔNG BẰNG (J.Stacy Adams) v Công bằng xẩy ra khi tỷ lệ giữa đóng góp và kết quả nhận được của người này bằng với của người khác V/R (của A) = V’/R’ (của B): Đã có công bằng v Sự không công bằng (bất công) xảy ra khi tỷ lệ giữa đầu vào và kết quả nhận được là mất cân bằng so với người khác V/R (của A) ≠ V’/R’ (của B): Không công bằng v Phương pháp phổ biến để giảm sự không công bằng Ø Thay đổi những đóng góp (V) khi (R) cố định vd: Tùy trường hợp mà làm việc tăng lên hoặc giảm đi Ø Làm thay đổi kết quả nhận được (R) khi (V) cố đinh vd: Đòi hỏi tăng lương, điều kiện làm việc © 2014 Cengage Learning. All Rights Reserved. May not be scanned, copied or duplicated, or posted to a publicly accessible website, in whole or in part.
19 THUYẾT CÔNG BẰNG (J.Stacy Adams) v Những góp ý dành cho nhà quản trị v Cần tìm ra sự phù hợp giữa: Ø Đòi hỏi của công việc (kĩ năng, hiểu biết...) và Ø Khả năng của mỗi người và Ø Nhu cầu về công việc của cấp dưới v Đảm bảo mỗi cá nhân: Đều có khả năng và sự hỗ trợ cần thiết đề đạt được kết quả đầu ra v Cần cư xử công bằng với nhân viên © 2014 Cengage Learning. All Rights Reserved. May not be scanned, copied or duplicated, or posted to a publicly accessible website, in whole or in part.
20 THUYẾT KỲ VỌNG (Victor Vroom) v Quan điểm: Lý thuyết này cho rằng sự động viên tùy thuộc vào những kỳ vọng của cá nhân đặt vào công việc của họ Ø Nỗ lực E (Effort) sẽ dẫn đến sự thực hiện P (Performance) đạt kết quả cao: E P Ø Thực hiện thành công (P) sẽ dẫn đến nhận được kết quả đầu ra O (Outcome) mong muốn – phần thưởng: P O Ø Giá trị của phần thưởng(Valence) – Giá trị hay sức hấp dẫn của những phần thưởng đối với cá nhân. v Gợi ý nhà quản trị Ø Làm tăng kỳ vọng E P và P O Ø Đưa ra phần thưởng có giá trị cho nhân viên © 2014 Cengage Learning. All Rights Reserved. May not be scanned, copied or duplicated, or posted to a publicly accessible website, in whole or in part.