intTypePromotion=1

Bảy “liệu pháp” khơi nguồn cảm hứng cho nhân viên của bạn

Chia sẻ: Nguyễn Thị T | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:5

0
65
lượt xem
3
download

Bảy “liệu pháp” khơi nguồn cảm hứng cho nhân viên của bạn

Mô tả tài liệu
  Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

CAROL TICE Có vẻ như sẽ tốn ít thời gian hơn nếu bạn tự làm một việc gì đó thay vì giao chúng cho nhân viên của bạn? Cho dù họ là “lính đánh thuê” hay nhân viên chính thức thì kết quả công việc cũng không có sự khác biệt một khi họ làm việc chểnh mảng, thiếu tinh thần trách nhiệm và bầu nhiệt huyết. Điều này lại là nguyên nhân dẫn đến sự suy sụp của nhiều doanh nghiệp nhỏ.

Chủ đề:
Lưu

Nội dung Text: Bảy “liệu pháp” khơi nguồn cảm hứng cho nhân viên của bạn

  1. Bảy “liệu pháp” khơi nguồn cảm hứng cho nhân viên của bạn CAROL TICE Có vẻ như sẽ tốn ít thời gian hơn nếu bạn tự làm một việc gì đó thay vì giao chúng cho nhân viên của bạn? Cho dù họ là “lính đánh thuê” hay nhân viên chính thức thì kết quả công việc cũng không có sự khác biệt một khi họ làm việc chểnh mảng, thiếu tinh thần trách nhiệm và bầu nhiệt huyết. Điều này lại là nguyên nhân dẫn đến sự suy sụp của nhiều doanh nghiệp nhỏ.
  2. Làm thế nào để tạo “ngòi nổ” cho nhân viên của bạn “châm ngòi” và bắn hạ mục tiêu mà công ty bạn đã đề ra? Đây là 7 lời khuyên dành cho bạn: 1. Chọn mặt gửi vàng Bước đầu tiên trong việc tạo động lực cho nhân viên là phải phân công người nào, việc nấy. Thông thường, những nhà kinh doanh “kiệm giờ” sẽ tuyển dụng những ứng viên tiềm năng mà đã họ đã có đầy đủ thông tin bởi vì họ không muốn phải ngồi hàng giờ để sàng lọc một “núi” hồ sơ xin việc chồng chất. Thay vào đó, họ chỉ cần tốn ít thời gian để “soi” kỹ hồ sơ của những ứng viên đã đ ược đề cử. Cuối cùng, họ sẽ nhận người có đủ điều kiện cần thiết cho công việc và quan trọng hơn, ứng viên đó phải phù hợp với văn hóa của công ty. 2. Đặt ra những mục tiêu rõ ràng, cụ thể
  3. Liệu nhân viên của bạn có thấu hiểu được những vấn đề nào phải đ ược ưu tiên hàng đầu và những việc gì cần phải được hoàn thành đúng thời hạn quy định? Sự mơ hồ, không rõ ràng là một “tên đao phủ” rất đáng quan ngại. 3. Thường xuyên “vi hành” là cách thức quản lý tối ưu Một ông chủ doanh nghiệp sản xuất hàng kim khí rất thành công ở khu vực miền Nam California một lần nọ đã chia sẻ với tôi rằng ông liên tục xuất hiện bất thình lình tại các cửa hàng của mình ở những địa điểm khác nhau mà không có lịch trình định sẵn. Hiệu suất luôn duy trì ở mức rất cao bởi công nhân không bao giờ biết khi nào ông sẽ trở lại. “Nhân viên làm những gì b ạn sẽ kiểm tra” và “không phải những gì bạn trông chờ”. Ông diễn giải. 4. Công khai số tài sản của bạn Tôi biết có một vài doanh nhân rất độc đáo, họ có một “cuốn sổ mở” và đó chính là một sách lược của họ. Đây là nơi họ trình bày những nội dung như: doanh thu, chi phí, lợi nhuận… của công ty để chia sẻ với to àn thể nhân viên. Tính minh bạch này có thể đem về một chiến thắng huy hoàng. Nhân viên cảm thấy việc được biết những thông tin mật ấy là một đặc quyền riêng của họ. Và họ biết được chính xác có bao nhiêu việc họ cần phải làm, bao nhiêu khó khăn họ phải giải quyết để giúp công ty ngày một phát triển lớn mạnh hơn. Điều này làm cho các dự án trong ch ương trình “chia sẻ doanh lợi” thực sự hoạt dộng. Cũng nhờ vậy mà nhân viên biết chính xác những gì họ cần phải nắm bắt để đạt được mục tiêu lợi nhuận mà công ty đề ra. Nhiều chủ doanh nghiệp e ngại sự phát tán thông tin này, nhưng như một người chủ của một cơ sở sản xuất tủ nhiều ngăn gần đây phát hiện "công khai các khoản tài chính của công ty, bao gồm cả tiền lương của mình sẽ là một b ước tiến tích cực”.
  4. 5 . Khen thưởng hợp lý Chương trình khích lệ, thúc đẩy nhân viên có thể sẽ phản tác dụng và trở thành hiện tượng “gậy ông đập lưng ông” nếu đó chỉ là “miếng mồi nhử” để nhân viên của bạn làm m ột việc gì đó không chính đáng và khó có thể thực hiện được. Hoặc là đặt ra những chuẩn mực thực tế và chắc chắn rằng chúng hợp tình, hợp lý và hấp dẫn những cộng sự của bạn. Hoặc ngược lại, các chương trình đó chỉ có thể dẫn đến sự dửng dưng, hờ hững và không có tác dụng. 6. Xây dựng niềm tin N hân viên, họ chỉ làm việc cho các nhà lãnh đạo m à họ tín nhiệm. Để gia tăng sự tin tưởng, bạn hãy mạnh dạn thừa nhận những sai sót của mình. Thể hiện sự thấu cảm cho mối lo lắng của người lao động và thành thật chia sẻ với nhân viên về những khó khăn mà họ và bạn phải đương đ ầu để "cán” được “đích”. Thay vì chỉ đ ưa ra những lời tuyên b ố, thì hãy nên lắng nghe những kiến nghị của họ. 7. Hành x ử với nhân viên như người cùng một nhà
  5. Bạn có biết nhân viên của bạn, họ cũng có những nguyện vọng cá nhân của riêng họ? H ãy đ ặt mình vào nỗi khát khao ấy, bạn sẽ có thể giúp họ tạo ra động lực để vượt trội và biến những ước mơ đó thành hiện thực. Làm thế nào để tạo động lực cho nhân viên của bạn? H ãy để lại một lời dẫn giải và phương pháp tiếp cận của bạn.
ADSENSE
ADSENSE

CÓ THỂ BẠN MUỐN DOWNLOAD

 

Đồng bộ tài khoản
2=>2