Cách thức để đánh giá đúng nhân viên
Nếu so sánh giữa tất cả các kỹ năng quản lý thì có lẽ kỹ năng
đánh giá nhân viên là khó nhất. Tuy nhiên, đây lại là công việc rất
quan trọng trong công tác quản trị nhân sự.
Người đứng đầu doanh nghiệp dù có xuất sắc đến đâu nhưng
nếu không có những đồng sự giỏi sẽ khó mà thực hiện được các
chiến lược, chiến thuật để đạt được mục tiêu của doanh nghiệp.
Đánh giá đúng nhân viên sẽ giúp lãnh đạo đặt cấp dưới vào đúng
vị trí, giao việc đúng với khả năng. Ngược lại, khi cấp dưới được
cấp trên đánh giá đúng năng lực, đó là cách động viên họ tốt
nhất.
Cần có tiêu chí đánh giá rõ ràng
Cho dù áp dụng bất cứ phương pháp đánh giá nào, nhà quản lý
cũng nên có các tiêu chí đánh giá nhân viên. Các tiêu chí này cần
rõ ràng và quan trọng nhất là phải đo lường được, tránh đưa ra
các tiêu chí “chung chung” dẫn tới sự hiểu lầm của cấp dưới.
Tiêu chí đánh giá phải gắn liền với nhiệm vụ được giao thực hiện
và mục tiêu mà tổ chức mong muốn đạt tới. Các tiêu chí phải
được đưa ra từ đầu kỳ đánh giá để nhân viên hiểu các yêu cầu
và sự mong đợi của người quản lý đối với mình.
Nhà quản lý không nên thay đổi các yêu cầu của mình đối với
nhân viên khi bắt đầu tiến hành đánh giá vì khi đó nhân viên sẽ
không có cơ hội để điều chỉnh bản thân. Tuy vậy, để tạo sự “mới
mẻ” và “thách thức” cho nhân viên, nhà quản lý đôi lúc cũng cần
điều chỉnh tiêu chí đánh giá và phải thông báo từ sớm cho nhân
viên biết.
Nội dung của các thay đổi này có thể nhắm tới mục đích khắc
phục các điểm yếu của tổ chức. Chẳng hạn như doanh số bán
hàng, độ lớn của thị trường đối với nhân viên tiếp thị, kinh doanh
hoặc số thư khen, những lời phàn nàn từ khách hàng để đánh giá
đối với nhân viên cung ứng dịch vụ...
Khoảng cách giữa nhận xét của cấp trên với ý kiến cấp dưới
Rất thường xảy ra sự khác biệt giữa đánh giá của cấp trên về cấp
dưới so với kết quả tự nhận xét của cấp dưới về bản thân.
Khoảng cách này nếu không được xóa bỏ sẽ là rào cản lớn trong
việc đánh giá nhân viên, đôi khi gây ra sự bất mãn dẫn tới việc
nhân viên rời bỏ tổ chức vì cho rằng “sếp không hiểu mình”.
Để khắc phục trở ngại này, nhà quản lý phải dành thời gian theo
dõi hoạt động của nhân viên dưới quyền. Một khi đã nắm vững
các việc nhân viên đã làm tốt và cả những việc chưa tốt, nhà
quản lý sẽ có những đánh giá khiến nhân viên “tâm phục khẩu
phục”.
Tuy nhiên, đối với các sai sót của nhân viên, nhà quản lý nên
nhắc nhở ngay khi phát hiện để nhân viên nhận thấy và tránh các
sai sót tương tự tiếp diễn. Đừng làm nhân viên ngạc nhiên khi họ
bất ngờ nhận được “một giỏ” nhận xét về các sai sót đúng vào lúc
cấp trên đánh giá.
Nhà quản lý phải cho nhân viên hiểu rằng để rèn luyện được bản
thân là cả một quá trình lâu dài, đòi hỏi sự nỗ lực bền vững. Nó
được ví như việc leo lên tòa nhà cao, chúng ta phải đi qua nhiều
bậc thang chứ không thể nhảy trực tiếp từ tầng này lên tầng
khác.
Kéo lên hay thả xuống?
Đến đây thì một câu hỏi khác được đặt ra: Nhà quản lý phải làm
gì khi nhân viên chỉ hoàn thành gần hết các chỉ tiêu đã đặt ra?
Hãy thử tưởng tượng hình ảnh cấp trên là người đứng trên đỉnh
dốc còn cấp dưới là người đang gắng sức leo dốc, nhưng khi chỉ
còn một bước nữa tới đỉnh dốc thì đã kiệt sức. Trong tình huống
đó, nhà quản lý sẽ có hai lựa chọn. Phương án thứ nhất là để
nhân viên rơi tự do xuống chân dốc. Phương án thứ hai là ra tay
kéo nhân viên lên đến đỉnh.
Vấn đề đặt ra ở đây là khi nào thì nhà quản lý nên để nhân viên
trở lại từ đầu quá trình phấn đấu, khi nào thì “nâng” cho nhân viên
đạt mức cao hơn? Nếu qua quá trình theo dõi nhà quản lý biết
được sự nỗ lực phấn đấu của nhân viên đã nhiều lần gần chạm
đến đích và kết quả lần sau luôn cao hơn lần trước, trong trường
hợp này nên chọn phương án thứ hai.