KINH TẾ - LAO ĐỘNG
Taåp chñ
Kinh tế & Lao động
Söë 1 thaáng 10/2025
20
1. giới thiệu
Thế kỷ XXI mở ra một kỷ nguyên kinh doanh toàn
cầu đầy biến động, nơi những bước tiến công nghệ,
toàn cầu hóa, suy thoái kinh tế chu kỳ và xung đột địa
chính trị đang tạo ra mức độ bất định và cạnh tranh
chưa từng có. Đồng thời, những yếu tố như biến đổi khí
hậu, khủng hoảng y tế, và dịch chuyển kinh tế - xã hội
đã làm thay đổi căn bản cách thức các tổ chức vận hành
và thích ứng. Các biến động này đã sản sinh ra những
“thách thức thích ứng” các vấn đề phức tạp, không thể
giải quyết chỉ bằng giải pháp kỹ thuật, mà đòi hỏi sự
thay đổi trong tư duy, hành vi và cấu trúc tổ chức
(Heifetz, 1994).
Xuyên suốt lịch sử phát triển của nhân loại, lãnh đạo
luôn đóng vai trò trung tâm, là yếu tố quyết định khả
năng mở rộng tiềm năng con người và kiến tạo những
đột phá tổ chức. Một nhà quản trị hiện đại không chỉ
biết biến thất bại thành động lực mà còn biết truyền
KHUNG NĂNG LỰC LÃNH ĐẠO THÍCH ỨNG
CHO CÁC NHÀ QUảN TRỊ HIỆN ĐẠI
Ngày nhận: 22/8/2025
Ngày phản biện: 24/9/2025
Ngày duyệt đăng: 15/10/2025
Tóm tắt: Trong bối cảnh thế kỷ XXI đầy biến động bởi tiến bộ công nghệ, toàn cầu hóa và các khủng hoảng kinh tế - xã hội, khung
năng lực lãnh đạo thích ứng được xem là yếu tố then chốt giúp nhà quản trị hiện đại nâng cao hiệu quả hoạt động và phát triển bền
vững. Trong môi trường VUCA đặc trưng bởi biến động và bất định, các mô hình lãnh đạo truyền thống dần bộc lộ hạn chế, đòi hỏi
nhà quản trị phát triển tư duy linh hoạt, khả năng huy động tập thể và thích ứng nhanh với thay đổi. Dựa trên cơ sở lý thuyết của
Heifetz & Linsky (2002), Northouse (2021) và Uhl-Bien & Arena (2018), nghiên cứu xác định năm thành tố cốt lõi trong khung năng
lực lãnh đạo thích ứng gồm: nhận diện thách thức, huy động tập thể, tư duy linh hoạt và học hỏi liên tục, quản trị cảm xúc - xung đột,
cùng xây dựng văn hóa học tập bền vững. Bằng phương pháp tổng quan hệ thống các nghiên cứu quốc tế, bài viết đề xuất mô hình
khung năng lực lãnh đạo thích ứng tích hợp, trong đó quản trị rủi ro và học hỏi - đổi mới được xác định là cơ chế trung gian trọng yếu.
Kết quả nghiên cứu cho thấy, khung năng lực lãnh đạo thích ứng góp phần nâng cao năng lực đổi mới, khả năng phục hồi và gắn kết
nhân viên, qua đó thúc đẩy hiệu quả hoạt động và phát triển bền vững trong môi trường toàn cầu đầy biến động.
Từ khóa: khung năng lực lãnh đạo thích ứng, nhà quản trị hiện đại, quản trị linh hoạt, phát triển năng lực lãnh đạo, chuyển đổi số.
JEL Codes: M12, M54, J24, O15, D23
ADAPTIVE LEADERSHIP COMPETENCY FRAMEwORK FOR CONTEMPORARY MANAGERS
Abstract: In the context of the 21st century characterized by technological advancements, globalization, and socio-economic crises,
the adaptive leadership competency framework is regarded as a key factor enabling modern managers to enhance organizational
performance and achieve sustainable development. Within a VUCA environment marked by volatility and uncertainty, traditional
leadership models have gradually revealed their limitations, requiring managers to cultivate flexible thinking, collective mobilization,
and rapid adaptability to change. Drawing upon the theoretical foundations of Heifetz & Linsky (2002), Northouse (2021), and Uhl-
Bien & Arena (2018), this study identifies five core components within the adaptive leadership competency framework: identifying
challenges, mobilizing collective action, fostering cognitive flexibility and continuous learning, managing emotions and conflict, and
building a sustainable learning culture. Through a systematic review of international research, the paper proposes an integrated
adaptive leadership competency framework, in which risk management and learning innovation are identified as key mediating
mechanisms. The findings demonstrate that the adaptive leadership competency framework contributes to enhancing innovation
capacity, resilience, and employee engagement, thereby promoting organizational effectiveness and sustainable development in an
increasingly volatile global environment.
Keywords: adaptive leadership competency framework, modern managers, flexible management, leadership development, digital
transformation.
hà Văn Sỹ*
Vũ ĐứC Tùng**
—————
* TS., Trường Đại học Công đoàn. Email: syhv@dhcd.edu.vn
** Học viên lớp CH17 ngành QTKD, Trường Đại học Công đoàn.
Email: ncc.tung@gmail.com
KINH TẾ - LAO ĐỘNG
tapchikinhtelaodong@dhcd.edu.vn
21
cảm hứng, nuôi dưỡng niềm tin và khích lệ tập thể vượt
qua nghịch cảnh. Cốt lõi của quản trị hiệu quả là khả
năng đổi mới liên tục, gắn với năng lực quản trị con
người và tổ chức.
Trong bối cảnh môi trường kinh doanh đầy biến
động hiện nay, khung năng lực lãnh đạo thích ứng trở
thành điều kiện tất yếu, giúp nhà quản trị hiện đại nâng
cao hiệu quả cá nhân, thúc đẩy đổi mới và bảo đảm tổ
chức đạt mục tiêu bền vững. Khung năng lực lãnh đạo
thích ứng được xem là nền tảng quan trọng của phong
cách lãnh đạo phù hợp nhất, đặc trưng bởi tầm nhìn rõ
ràng, khả năng tận dụng trí tuệ tập thể, sự khoan dung và
tinh thần trao quyền. Nhà quản trị có năng lực lãnh đạo
thích ứng có khả năng chịu đựng áp lực thay đổi, tương
tác khích lệ và định hình hành vi nhân viên dựa trên sự
đồng cảm và mục tiêu chung thay vì áp đặt và kiểm soát.
Họ lựa chọn đồng hành, dẫn dắt và truyền cảm hứng, qua
đó phát huy tối đa tiềm năng của đội ngũ.
Nhiều công trình nghiên cứu gần đây đã nhấn mạnh
vai trò then chốt của khung năng lực lãnh đạo thích ứng
trong việc nâng cao hiệu quả tổ chức và năng lực ứng
phó với các biến động phức tạp của môi trường. Cụ thể,
năng lực lãnh đạo thích ứng được chứng minh có tác
động tích cực trong quản lý khủng hoảng tại các dự án
kỹ thuật phức tạp (Alanazi và cộng sự, 2025), điều hành
và phát triển các trường đại học công lập ở Uganda
(Kasule, 2025), cũng như trong quá trình phục hồi tổ
chức sau khủng hoảng (Hasan, Jan, Ali, & Nasreen,
2025). Những phát hiện này khẳng định rằng, trong bối
cảnh toàn cầu hóa và chuyển đổi số ngày càng sâu rộng,
khung năng lực lãnh đạo thích ứng đang trở thành một
cấu phần cốt lõi của năng lực quản trị hiện đại. Tuy
nhiên, mặc dù lĩnh vực này đã được nghiên cứu và ứng
dụng rộng rãi ở nhiều quốc gia phát triển, tại Việt Nam
và phần lớn các nước đang phát triển, việc tiếp cận và
triển khai khung năng lực lãnh đạo thích ứng vẫn còn
hạn chế cả ở góc độ lý luận lẫn thực tiễn. Khoảng trống
này đặt ra nhu cầu cấp thiết đối với việc xây dựng cơ sở
khoa học và mô hình khung năng lực lãnh đạo thích
ứng phù hợp với đặc thù văn hóa, thể chế và môi trường
quản trị địa phương.
Trên cơ sở đó, bài viết này hướng đến ba mục tiêu
chính: (1) Làm rõ cơ sở lý thuyết và các thành tố cấu
thành của khung năng lực lãnh đạo thích ứng; (2) Tổng
hợp, phân tích và hệ thống hóa các kết quả nghiên cứu
trước đây nhằm xác định khoảng trống nghiên cứu; (3)
Đề xuất khung năng lực lãnh đạo thích ứng dành cho
nhà quản trị hiện đại, góp phần nâng cao năng lực lãnh
đạo, đổi mới quản trị và phát triển bền vững trong bối
cảnh biến động toàn cầu.
2. Cơ sở lý thuyết
2.1. Khái niệm lãnh đạo thích ứng
Ban đầu được Heifetz Linsky (2002) khái niệm hóa,
lãnh đạo thích ứng là một khuôn khổ giúp huy động
mọi người giải quyết các thách thức khó khăn và phát
triển trong bối cảnh biến đổi. Trên cơ sở đó, Heifetz và
cộng sự (2009) tiếp tục phát triển nội hàm khái niệm,
nhấn mạnh rằng năng lực lãnh đạo thích ứng là khả
năng huy động các bên liên quan để họ phát huy tốt
nhất năng lực, nhằm đảm bảo tổ chức đạt được mục
tiêu đề ra.
Theo Hernandez-Santiago (2023), khung năng lực
lãnh đạo thích ứng được hiểu là tập hợp các chiến lược,
kỹ năng và hành vi giúp nhà quản trị thích nghi với môi
trường phức tạp, vượt qua trở ngại và đạt được sự thay
đổi có ý nghĩa.
Các học giả như Elmanisar và cộng sự (2024),
Maulana và cộng sự (2024) khẳng định rằng khung
năng lực lãnh đạo thích ứng đang dần được công nhận
như một mô hình hiệu quả để giải quyết các vấn đề
trong môi trường tổ chức giáo dục.
Từ các cách tiếp cận khác nhau có thể thấy, khung
năng lực lãnh đạo thích ứng là quá trình huy động và
phát huy năng lực tập thể thông qua các chiến lược và
thực hành linh hoạt, giúp cá nhân và tổ chức thích nghi
với môi trường phức tạp, vượt qua thách thức và kiến
tạo sự thay đổi có ý nghĩa.
2.2. Phân biệt khung năng lực lãnh đạo thích ứng
với các mô hình truyền thống
Trong khi các mô hình lãnh đạo truyền thống như
lãnh đạo tình huống và lãnh đạo thay đổi có những điểm
mạnh riêng, chúng bộc lộ hạn chế nhất định trong bối
cảnh biến động phức tạp như đại dịch COVID-19. Lãnh
đạo tình huống (Hersey & Blanchard, 1982) chủ yếu chú
trọng điều chỉnh phong cách theo từng hoàn cảnh cụ
thể, mang tính ngắn hạn và phụ thuộc nhiều vào cấp
dưới. Lãnh đạo thay đổi (Burns, 1978; Bass, 1990) lại nổi
bật ở khả năng truyền cảm hứng, xây dựng niềm tin và
định hướng thay đổi, song phần lớn vẫn tập trung ở mức
trung hạn với vai trò “người tạo động lực”.
Khác biệt với hai mô hình trên, khung năng lực lãnh
đạo thích ứng (Heifetz & Linsky, 2002; Heifetz và cộng
sự, 2009) đặt trọng tâm vào việc phát triển năng lực huy
động tập thể, khuyến khích học hỏi, thay đổi hệ giá trị
và phát triển tư duy dài hạn. Nhà quản trị có năng lực
lãnh đạo thích ứng không phải là người có sẵn mọi câu
trả lời, mà là “người kích hoạt sự thay đổi tập thể”, tạo ra
môi trường thử nghiệm, phản hồi và điều chỉnh liên tục.
Chính sự khiêm tốn, linh hoạt và coi trọng trí tuệ tập thể
này giúp khung năng lực lãnh đạo thích ứng trở thành
KINH TẾ - LAO ĐỘNG
Taåp chñ
Kinh tế & Lao động
Söë 1 thaáng 10/2025
22
mô hình đặc biệt hiệu quả trong bối cảnh khủng hoảng,
khi tổ chức cần phát triển năng lực học hỏi và khả năng
phục hồi.
Bảng 1. So sánh các mô hình lãnh đạo
Nguồn: Tác giả tổng hợp
2.3. Các thành tố cốt lõi của lãnh đạo thích ứng
Dựa trên các nền tảng lý thuyết về lãnh đạo thích
ứng của Heifetz & Linsky (2002), Northouse (2021), và
Uhl-Bien & Arena (2018), có thể xác định năm thành tố
cốt lõi cấu thành khung năng lực lãnh đạo thích ứng.
Mỗi thành tố không tồn tại độc lập mà gắn kết chặt chẽ,
tạo nên một hệ năng lực tích hợp giúp nhà quản trị hiện
đại ứng phó hiệu quả với sự phức tạp, bất định và thay
đổi liên tục của môi trường tổ chức.
Thành tố thứ nhất là năng lực nhận diện và phân loại
thách thức, cho phép nhà quản trị phân biệt giữa vấn đề
kỹ thuật có thể giải quyết bằng quy trình hoặc tri thức
sẵn có và thách thức thích ứng, vốn đòi hỏi sự thay đổi
về tư duy, hành vi và cấu trúc tổ chức. Việc xác định
chính xác bản chất của vấn đề là tiền đề cho mọi quyết
định quản trị hiệu quả.
Thành tố thứ hai là khả năng huy động tập thể, thể
hiện qua việc xây dựng môi trường tâm lý an toàn,
khuyến khích sự tham gia chủ động của nhân viên và
thúc đẩy tinh thần đồng kiến tạo. Thay vì áp dụng mô
hình ra lệnh - phục tùng truyền thống, nhà quản trị có
năng lực lãnh đạo thích ứng trao quyền cho đội ngũ
cùng chia sẻ trách nhiệm, qua đó tạo ra năng lượng thay
đổi mang tính lan tỏa trong toàn tổ chức.
Thành tố thứ ba là tư duy linh hoạt và năng lực học
hỏi liên tục, giúp tổ chức thử nghiệm và điều chỉnh
chiến lược kịp thời. Nhà quản trị hiện đại coi thay đổi
không phải là mối đe dọa mà là cơ hội để học hỏi và đổi
mới, qua đó hình thành văn hóa tổ chức năng động và
phát triển bền vững.
Thành tố thứ tư liên quan đến quản trị cảm xúc và
xung đột, thể hiện năng lực giữ vững sự ổn định tâm lý
trong điều kiện áp lực cao, đồng thời chuyển hóa khác
biệt quan điểm thành động lực sáng tạo. Thay vì né
tránh hoặc áp chế xung đột, nhà quản trị có năng lực
lãnh đạo thích ứng khai thác đa dạng góc nhìn như một
nguồn lực để nâng cao chất lượng quyết định.
Thành tố thứ năm là xây dựng văn hóa học tập bền
vững, được xem là nền tảng của khung năng lực lãnh
đạo thích ứng. Một tổ chức chỉ có thể duy trì khả năng
thích ứng dài hạn khi học tập trở thành giá trị cốt lõi,
được phản ánh trong tư duy, hành vi và các hệ thống
vận hành. Văn hóa học tập này giúp tổ chức không chỉ
thích ứng trong hiện tại mà còn chủ động chuẩn bị cho
những biến động trong tương lai.
Tổng hòa năm thành tố trên tạo nên khung năng lực
lãnh đạo thích ứng toàn diện cho nhà quản trị hiện đại,
giúp họ vừa duy trì sự ổn định trong bất định, vừa nuôi
dưỡng sức mạnh đổi mới từ bên trong, hướng tổ chức
đến phát triển bền vững và khả năng phục hồi cao
trong môi trường toàn cầu nhiều biến động.
2.4. Mô hình khung lý thuyết đề xuất
Trong nghiên cứu khoa học quản trị, việc xây dựng
mô hình khung năng lực lãnh đạo thích ứng (adaptive
leadership compatency) đóng vai trò then chốt nhằm
liên kết giữa cơ sở lý luận, bằng chứng thực nghiệm và
định hướng nghiên cứu tiếp theo. Dựa trên nền tảng
các lý thuyết về lãnh đạo thích ứng do Heifetz & Linsky
(2002) khởi xướng, và được phát triển mở rộng bởi
Northouse (2021) cùng Uhl-Bien & Arena (2018), bài
viết này tiến hành tổng hợp, đối chiếu và khái quát hóa
các thành tố cốt lõi của khung năng lực lãnh đạo thích
ứng dành cho nhà quản trị hiện đại. Từ đó, nghiên cứu
đề xuất một mô hình khung lý thuyết tích hợp, phản
ánh cấu trúc, cơ chế vận hành và tác động của khung
năng lực lãnh đạo thích ứng trong bối cảnh tổ chức
hiện đại.
Trong môi trường VUCA (Volatility, Uncertainty,
Complexity & Ambiguity) tức môi trường đặc trưng bởi
sự biến động, bất định, phức tạp và mơ hồ, các tổ chức
ngày nay phải đối mặt với những thay đổi nhanh chóng
và khó dự đoán hơn bao giờ hết. Trong bối cảnh đó, các
tổ chức cần những nhà quản trị có năng lực lãnh đạo
thích ứng cao, có khả năng điều hướng linh hoạt trước
biến động, đồng thời duy trì định hướng chiến lược và
đảm bảo phát triển bền vững. Tuy nhiên, các công trình
nghiên cứu trước đây chủ yếu tập trung vào mô tả
hành vi hoặc phẩm chất cá nhân của nhà lãnh đạo,
KINH TẾ - LAO ĐỘNG
tapchikinhtelaodong@dhcd.edu.vn
23
trong khi chưa có nhiều nghiên cứu tích hợp các yếu tố
tổ chức, bối cảnh và năng lực số trong một mô hình
khung năng lực toàn diện. Do đó, mô hình khung năng
lực lãnh đạo thích ứng được đề xuất trong nghiên cứu
này nhằm lấp đầy khoảng trống lý luận nói trên, đồng
thời cung cấp nền tảng cho việc phân tích, kiểm định
và phát triển năng lực lãnh đạo thích ứng của nhà quản
trị hiện đại trong bối cảnh tổ chức biến động hiện nay.
Hình 1. Mô hình khung năng lực lãnh đạo thích ứng
cho các nhà quản trị hiện đại
Nguồn: Tác giả đề xuất
Mô hình khung năng lực lãnh đạo thích ứng đề xuất
mô tả mối quan hệ giữa bối cảnh biến động và năng lực
lãnh đạo thích ứng, đồng thời chỉ ra tác động của năng
lực này đến đổi mới tổ chức và hiệu quả hoạt động bền
vững. Theo đó, bối cảnh biến động của môi trường kinh
doanh - đặc trưng bởi sự thay đổi nhanh chóng của
công nghệ, cạnh tranh toàn cầu, yêu cầu đổi mới và rủi
ro khủng hoảng tạo ra những thách thức mang tính
thích ứng. Đây là các vấn đề phức tạp, chưa có sẵn giải
pháp kỹ thuật, đòi hỏi sự thay đổi về tư duy, hành vi và
giá trị trong tổ chức. Trước những thách thức đó, năng
lực lãnh đạo thích ứng đóng vai trò trung tâm, giúp nhà
lãnh đạo không chỉ xử lý vấn đề trước mắt mà còn huy
động tập thể, tạo động lực thay đổi và duy trì định
hướng chiến lược trong điều kiện bất định.
Mô hình đồng thời làm rõ hai cơ chế trung gian
quan trọng. Thứ nhất, quản trị rủi ro đóng vai trò hỗ trợ
trong giai đoạn đầu, giúp tổ chức nhận diện nguy cơ,
giảm thiểu thiệt hại và duy trì tính ổn định khi xuất hiện
biến động. Thứ hai, học hỏi và thay đổi là cơ chế chuyển
hóa mang tính chiến lược, giúp tổ chức liên tục điều
chỉnh cấu trúc, quy trình và năng lực để thích ứng linh
hoạt với môi trường. Nhờ đó, năng lực lãnh đạo thích
ứng góp phần thúc đẩy đổi mới và phát triển tổ chức, từ
đổi mới quy trình, mô hình hoạt động đến văn hóa học
tập. Kết quả cuối cùng được phản ánh qua hiệu quả bền
vững của tổ chức, thể hiện ở khả năng duy trì tăng
trưởng, nâng cao năng lực cạnh tranh và củng cố khả
năng phục hồi trước biến động dài hạn. Như vậy, mô
hình nhấn mạnh vai trò then chốt của lãnh đạo thích
ứng trong việc dẫn dắt tổ chức phát triển trong bối cảnh
VUCA hiện nay.
3. Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện trên cơ sở phân tích tài
liệu thứ cấp với phương pháp chủ đạo là tổng quan hệ
thống tài liệu. Cách tiếp cận này nhằm hệ thống hóa các
lý thuyết, mô hình và bằng chứng thực nghiệm về lãnh
đạo thích ứng qua đó xác định các thành tố cốt lõi của
năng lực lãnh đạo thích ứng và đề xuất mô hình khung
lý thuyết tích hợp. Bài viết kế thừa và phân tích các công
trình nền tảng của Heifetz & Linsky (2002), Uhl-Bien &
Arena (2018), Northouse (2021), cùng các nghiên cứu
gần đây về quản trị giáo dục, quản lý khủng hoảng và
đổi mới tổ chức (Alanazi và cộng sự, 2025; Hasan và
cộng sự, 2025; Kasule, 2025). Dữ liệu được thu thập từ
các tạp chí học thuật quốc tế có bình duyệt và các cơ sở
dữ liệu uy tín như Scopus, Web of Science và Google
Scholar, kết hợp với tài liệu chuyên ngành trong lĩnh vực
quản trị và lãnh đạo.
4. Kết quả nghiên cứu và thảo luận
4.1. Tổng quan nghiên cứu về lãnh đạo thích ứng
trong bối cảnh tổ chức hiện đại
Heifetz & Linsky (2002) giới thiệu khái niệm lãnh đạo
thích ứng lĩnh vực này đã nhanh chóng trở thành một
hướng nghiên cứu trọng yếu trong khoa học quản trị
hiện đại. Các nghiên cứu đầu tiên tập trung xác định
nền tảng khái niệm và bản chất lý thuyết của lãnh đạo
thích ứng, xem đây như một mô hình đối lập với phong
cách lãnh đạo truyền thống vốn thiên về mệnh lệnh và
kiểm soát. Heifetz và cộng sự (2009) cho rằng lãnh đạo
thích ứng đề cao khả năng huy động tập thể, thúc đẩy
học hỏi thông qua hành động và chia sẻ trách nhiệm
giữa các cấp trong tổ chức. Điểm khác biệt cốt lõi của
mô hình này nằm ở việc nhà lãnh đạo không chỉ xử lý
các vấn đề kỹ thuật bằng tri thức sẵn có, mà còn dẫn dắt
tổ chức đối mặt với những thách thức thích ứng các vấn
đề phức tạp, chưa có giải pháp rõ ràng, đòi hỏi sự thay
đổi đồng thời về tư duy, hành vi và cấu trúc hệ thống.
Cùng với sự phát triển của lý thuyết, các nghiên cứu
thực nghiệm trong giai đoạn sau đã mở rộng phạm vi
ứng dụng của lãnh đạo thích ứng sang nhiều lĩnh vực
của đời sống tổ chức. Uhl-Bien & Arena (2018) coi lãnh
đạo thích ứng như một “hệ điều hành” giúp tổ chức
nâng cao năng lực thích ứng tổ chức thông qua việc
khuyến khích phản hồi liên tục, thử nghiệm đổi mới và
tạo lập môi trường học hỏi mở. Cách tiếp cận này đã mở
ra hướng nghiên cứu đa chiều, tập trung vào khả năng
của lãnh đạo trong việc quản trị sự phức tạp, điều phối
thay đổi và tạo ra giá trị bền vững trong môi trường
VUCA nơi đặc trưng bởi tính biến động, bất định phức
tạp và mơ hồ.
KINH TẾ - LAO ĐỘNG
Taåp chñ
Kinh tế & Lao động
Söë 1 thaáng 10/2025
24
Trên nền tảng đó, nhiều công trình tiếp cận lãnh
đạo thích ứng như một năng lực cốt lõi giúp tổ chức
duy trì hiệu quả và khả năng phục hồi trong khủng
hoảng, thúc đẩy đổi mới, cũng như điều hướng đa
dạng văn hóa trong bối cảnh toàn cầu hóa. Nghiên cứu
của Dirani và cộng sự (2020) và Grint (2020) trong đại
dịch COVID-19 cho thấy năng lực lãnh đạo thích ứng
không chỉ giúp duy trì sự ổn định tổ chức mà còn củng
cố niềm tin, khuyến khích sáng tạo và hợp tác trong
điều kiện bất định. Yukl (2013) và Zhou & Wu (2018) chỉ
ra rằng các nhà lãnh đạo có năng lực thích ứng cao
thường tạo ra văn hóa học hỏi tích cực, khuyến khích
thử nghiệm và chấp nhận rủi ro có kiểm soát, từ đó
nâng cao năng lực đổi mới của tổ chức. Ở cấp độ toàn
cầu, Rockstuhl và cộng sự (2011) và Ng, Van Dyne &
Ang (2012) chứng minh rằng lãnh đạo thích ứng có mối
liên hệ mật thiết với trí tuệ văn hóa, giúp nhà lãnh đạo
điều chỉnh hành vi phù hợp với giá trị và kỳ vọng của
các nhóm nhân sự đa quốc tịch, đồng thời khai thác sự
đa dạng như một nguồn lực chiến lược cho sáng tạo và
cạnh tranh.
Tổng hợp các công trình nghiên cứu cho thấy lãnh
đạo thích ứng đã phát triển từ một khái niệm hành vi cá
nhân trở thành một khung năng lực tổ chức mang tính
hệ thống, gắn liền với năng lực học hỏi, đổi mới và phục
hồi. Tuy nhiên, phần lớn các nghiên cứu hiện có vẫn chủ
yếu được thực hiện trong bối cảnh các nền kinh tế phát
triển, nơi văn hóa tổ chức đề cao tính cá nhân, minh
bạch và tự chủ cao. Trong khi đó, tại các quốc gia đang
phát triển như Việt Nam, khái niệm lãnh đạo thích ứng
vẫn còn ít được kiểm chứng thực nghiệm, và chưa có
nhiều mô hình lý thuyết tích hợp phản ánh sự tương tác
giữa yếu tố bối cảnh, năng lực số và đặc trưng văn hóa
Á Đông. Do đó, việc nghiên cứu và phát triển một khung
năng lực lãnh đạo thích ứng phù hợp với môi trường tổ
chức và văn hóa quản trị tại Việt Nam không chỉ có ý
nghĩa bổ sung khoảng trống lý thuyết, mà còn góp
phần định hướng ứng dụng thực tiễn trong quản trị
doanh nghiệp thời kỳ chuyển đổi số và biến động toàn
cầu hiện nay.
Từ các phân tích trên, có thể xác định rằng khoảng
trống nghiên cứu nằm ở ba khía cạnh chính: (1) Thiếu
các mô hình tích hợp phản ánh mối quan hệ nhân quả
giữa bối cảnh biến động, lãnh đạo thích ứng và hiệu
quả bền vững của tổ chức; (2) Thiếu bằng chứng thực
nghiệm trong bối cảnh văn hóa tập thể và nền quản trị
chuyển đổi như Việt Nam; và (3) Thiếu các tiếp cận lý
thuyết kết nối lãnh đạo thích ứng với quản trị rủi ro,
đổi mới và năng lực học hỏi tổ chức trong thời kỳ số
hóa. Trên cơ sở đó, bài viết hướng tới việc tổng hợp có
chọn lọc các lý thuyết nền và bằng chứng thực nghiệm
quốc tế để đề xuất một khung năng lực lãnh đạo thích
ứng tích hợp, vừa kế thừa giá trị học thuật toàn cầu,
vừa phản ánh đặc trưng tổ chức, văn hóa và yêu cầu
phát triển bền vững tại Việt Nam trong bối cảnh VUCA
hiện nay.
4.2. Khung năng lực lãnh đạo thích ứng đề xuất
Khung năng lực gồm năm nhóm chính, mỗi nhóm
có các chỉ báo hành vi (behavioral indicators) cụ thể:
Bảng 2. Khung năng lực lãnh đạo thích ứng đề xuất
Nguồn: Tác giả đề xuất
Khung năng lực này mang lại giá trị ở các cấp độ:
Cấp độ cá nhân: Khung năng lực là cơ sở giúp nhà
quản lý tự đánh giá mức độ làm chủ các năng lực lãnh
đạo thích ứng của bản thân. Thông qua các chỉ báo
hành vi cụ thể, nhà quản lý có thể nhận diện điểm
mạnh, khoảng trống năng lực cũng như lập kế hoạch
phát triển cá nhân theo lộ trình rõ ràng. Đây cũng là
công cụ hữu ích cho quá trình phản tư một năng lực cốt
lõi giúp nhà lãnh đạo trưởng thành và thích ứng hiệu
quả trong môi trường biến động.
Cấp độ tổ chức: Khung năng lực lãnh đạo thích ứng
đóng vai trò như chuẩn tham chiếu quan trọng trong
quản trị và phát triển nguồn nhân lực lãnh đạo. Tổ chức
có thể vận dụng khung năng lực này để thiết kế các
chương trình đào tạo và phát triển lãnh đạo dựa trên
các năng lực cốt lõi; đồng thời làm căn cứ cho việc lựa