Cái giá của đồng lương thấp
Sam’s Club và Costco vốn là hai đối thủ kình địch nhau trên thị trường bán hàng giá
rẻ tại Mỹ. Sự kình địch này có bị ảnh hưởng bởi các biện pháp kiểm soát tiền lương
và phúc lợi chặt chẽ mà họ đã áp dụng hay không?
Ám ảnh về việc cắt giảm chi phí của Wal-Mart diễn ra dưới vô số hình thức khác nhau, tiêu
biểu là các biện pháp kiểm soát chặt chẽ phúc lợi và tiền lương nhân công.
Rõ ràng, quản lý chi phí dành cho lao động không phải là một ý tưởng điên rồ. Nhưng về lâu
dài việc trả tiền lương và phúc lợi “bủn xỉn” cho nhân viên không hẳn sẽ đồng nghĩa với việc
giảm thiểu chi phí.
Chúng ta hãy xem xét trường hợp của Sam’s Club[1] (thuộc hệ thống Wal-Mart) và
Costco[2], vốn là hai đối thủ cạnh tranh khốc liệt trên thị trường bán hàng giá rẻ:
Costco có 338 cửa hàng và 67.600 nhân viên bán hàng toàn thời gian trên khắp nước Mỹ,
chiếm vị trí số một với khoảng 50% thị phần. Sam’s Club có tổng số 551 cửa hàng và
110.200 nhân viên tại Mỹ, lại chỉ đứng ở vị trí thứ hai với khoảng 40% thị phần.
Lực lượng lao động có trung thành hay không phụ thuộc
vào chế độ tiền lương và phúc lợi dành cho họ
- Ảnh:www.martinsvillehospital.org
Mặc dù hai công ty này là những đối thủ cạnh tranh trực tiếp và nhìn tổng thể tương đối
giống nhau, song chúng ta có thể thấy sự khác biệt giữa hai công ty này chủ yếu nằm ở cơ
chế tiền lương và phúc lợi cho người lao động.
Mức lương trung bình của một nhân viên tại Costco là 17 USD/ h. Wal-Mart không tiết lộ tiền
lương của nhân viên làm việc tại Sam’s Club, song một nhân viên làm việc toàn thời gian tại
Wal-Mart có thu nhập trung bình là 10,11 USD/ h. Và một số nguồn tin cho biết cơ chế tiền
lương tại Sam’s Club cũng tương tự như tại Wal-Mart.
Trong một bài báo đăng trên tờ New York Times năm 2005, tác giả Steven Greenhouse cho
biết: Mức lương trung bình Costco trả cho nhân viên là 17 USD/ h, cao hơn 72% so với mức
lương bình quân tại Sam’s Club (9.86
USD/ h).
Sự tiết kiệm thái quá của Wal-Mart
cũng gây ra một loại hiệu ứng không có lợi
- Ảnh: www.inthesetimes.com
Các cuộc phỏng vấn mà tôi và một đồng
sự thực hiện với nhiều nhân viên làm
việc cho Sam’s Club tại San Francisco
và Denver cho thấy tiền lương trung bình
ở đây là khoảng 10 USD/ h. Trong một
bài báo khác trên tạp chí Business Week
năm 2004, tác giả Stanley Holmes và
Wendy Zeller cũng ước tính mức lương
bình quân tại Sam’s Club là 11.52 USD/
h.
Về mặt phúc lợi, 82% nhân viên làm việc
tại Costco được mua bảo hiểm y tế, so
với con số dưới 50% nhân viên có bảo
hiểm y tế tại Wal-Mart. Thêm vào đó, các
nhân viên tại Costco chỉ phải trích 8%
tiền lương của mình để đóng bảo hiểm y
tế trong khi các nhân viên tại Wal-Mart
phải trả tới 33% tiền lương của họ.
91% nhân viên của Costco được trả
lương hưu, trong đó công ty đóng góp 1300 USD/ năm cho một người. Trong khi đó, con số
nhân viên được hưởng chế độ hưu trí ở Wal-Mart chỉ chiếm 64% và công ty chỉ đóng góp
khoản tiền 747 USD/ năm cho một người.
Rõ ràng, việc thực hiện chính sách tiền lương và phúc lợi của Costco cao hơn Wal-Mart,
song họ đã thu được hiệu quả cắt giảm chi phí bù đắp: Số lượng công nhân thay thế tại
Costco rất thấp, chỉ chiếm tổng số 17% và số lượng công nhân thay thế sau một năm làm
việc chỉ chiếm 6%. Ngược lại, tại Wal-Mart tỉ lệ thay thế nhân viên là 44%/ năm, gần bằng
con số bình quân trong ngành công nghiệp bán lẻ này.
Trong các công việc đòi hỏi trình độ tay nghề và bán tay nghề cao thì chi phí đầy đủ để thay
thế một nhân viên nghỉ việc (chưa tính đến năng suất bị mất) trung bình gấp 1,5 đến 2,5 lần
mức lương bình quân hàng năm của nhân viên đó.
Để rõ ràng hơn, chúng ta hãy thử giả định rằng tổng chi phí để thay thế một nhân viên làm
việc theo giờ tại Costco hoặc Sam’s Club chiếm 60% mức lương bình quân một năm của
chính họ.
Nếu một nhân viên của Costco nghỉ việc thì chi phí để thay thế nhân viên đó sẽ là 21.216
USD, trong khi đó nếu một nhân viên của Sam’s Club nghỉ việc, thì chi phí đó sẽ là 12.617
USD.
Thoạt nhìn chúng ta sẽ tưởng việc Sam’s Club trả lương nhân công thấp sẽ dẫn tới việc chi
phí thay thế nhân công thấp hơn. Nhưng nếu tỉ lệ thay thế nhân viên tại Sam’s Club tương
đương tỉ lệ thay thế nhân viên tại Wal-Mart, thì Sam’s Club có số lượng công nhân nghỉ việc
nhiều gấp đôi Costco: 44% so với 17%.
Theo cách tính toán trên, tổng chi phí để thay thế nhân công mỗi năm của Costco là 244
triệu USD, trong khi đó Sam’s Club sẽ phải chi tới 612 triệu USD. Nghĩa là chi phí thay thế
một công nhân tại Sam’s Club là 5.274 USD trong khi Costco
chỉ mất 3.628 USD.
Như một đền đáp cho chính sách tiền lương và phúc lợi hào
phóng của Costco, công ty này đã có một lực lượng lao động
trung thành và năng suất nhất trong toàn bộ ngành công
nghiệp bán lẻ. Có lẽ cũng không phải là trùng hợp, Costco có
tỷ lệ mất hàng hóa (trộm cắp trong nhân viên) nhỏ nhất trong
ngành này.
Năm ngoái, doanh số bán lẻ tại Mỹ của Sam’s Club và
Costco lần lượt là 37 triệu USD và 43 triệu USD, trong khi đó
Costco chỉ sử dụng số lượng nhân viên ít hơn 38% so với
Wal-Mart. Phải thừa nhận rằng, điều này một phần do đích
ngắm của Costco hướng tới người tiêu dùng có thu nhập cao
và phần lớn chỉ cung cấp các sản phẩm cao cấp.
Như vậy, tại Mỹ Costco thu được lợi nhuận hoạt động trên
một nhân viên là 21805 USD/ h so với con số 11.615 USD/ h
tại Sam’s Club. Lực lượng lao động ổn định và rõ ràng hiệu
quả của Costco cao hơn nhiều so với mức chi phí bù đắp mà công ty áp dụng.
Costco có thực sự thu hút
nhân lực trung thành hay không?
- Ảnh: www.haveyouhadenoughyet.com
Những con số này đã thách thức giả định chung cho rằng mức tiền lương tương đương với
chi phí lao động. Phương pháp của Costco cho thấy: Khi tính toán đến tiền lương và phúc
lợi, một chiến lược dẫn đầu về chi phí không nhất thiết phải là một cuộc đua xem ai sẽ là
người trả lương và phúc lợi thấp nhất.
- Tóm tắt ý tưởng chính từ bài báo đăng trên tạp chí Harvard Business Review của Wayne
F. Cascio[3] -
• HBV-TVN
Đề nghị ghi rõ “Bản quyền @Harvard Business School Publishing”, hoặc “Bản quyền tiếng Việt @Công ty phần mềm và
truyền thông VASC” khi trích dẫn lại thông tin này trên các tài liệu in ấn và photocopy, và ghi rõ “Trích từ trang
Harvard’S-TVN” khi xuất bản trực tuyến.
[1] Sam"s Club: được thành lập tháng 4/ 1983 tại Midwest, Oklahoma, Mỹ. Đây là một khái niệm kinh doanh do Sam Walton,
người sáng lập tập đoàn bán lẻ lớn nhất thế giới Wal-Mart tạo ra, trong đó bán quyền thành viên cho các chủ cửa hàng bán lẻ
muốn cung cấp hàng hóa nhưng không đủ nguồn lực và không thể giao hàng lẻ cho khách hàng.
[2] Costco Wholesale Corporation: được thành lập vào năm 1983 cũng là tập đoàn bán hàng giá rẻ phát triển dưới hình thức câu
lạc bộ bán buôn và kho bãi. Nếu tính theo doanh số bán, đây là tập đoàn CLB quyền thành viên lớn nhất, có hoạt động kinh
doanh rộng rãi trên thế giới, đặt trụ sở ở Issaquah, Washington, Mỹ.
[3] Wayne F. Cascio là Giáo sư quản lý về kinh tế, thuộc Trường Đại học Colorado tại Denver, và là đồng tác giả của nhiều cuốn
sách viết về cơ cấu, tổ chức kinh tế. Những tác phẩm gần đây của ông: Responsible Restructuring: Creative and profitable
alternatives to layoffs (Tạm dịch: “Trọng trách cơ cấu tổ chức: Sự lựa chọn sáng tạo và ích lợi khi công ty giảm biên chế” – viết
cùng Berrett-Koehler 2002); Business Restructuring In a Changing World (Tạm dịch: Tái cơ cấu kinh doanh trong một thế giới
thay đổi, xuất bản 2005)