K yếu Hi tho quc tế “Thương mi và phân phi” ln 2 năm 2020
625
CHIA S TRI THC, QUN TR NHÂN LC VÀ S HÀI LÒNG TRONG CÔNG
VIC TI CÁC DOANH NGHIP VA TRONG LĨNH VC THƯƠNG MI THÀNH
PH H CHÍ MINH
KNOWLEDGE SHARING, HUMAN RESOURCE MANAGEMENT AND JOB ATISFACTION
AT MEDIUM-SIZE ENTERPRISES IN COMMERCE SECTION IN HO CHI MINH CITY
Cao Minh Trí, Phm Th Huyn
Trường ĐH M TP.HCM
Email: tri.cm@ou.edu.vn
Tóm tt
Nghiên cu có đối tượng là s chia s tri thc trong mi quan h gia qun tr nhân lc và s hài lòng
công vic trong lĩnh vc thương mi, được thc hin t tháng 12/2018 đến tháng 08/2019 (hai giai đon nghiên
cu định tính và mt giai đon nghiên cu định lượng). Đối tượng kho sát là 04 chuyên gia và 203 nhà qun lí
đang làm vic ti các doanh nghip va trong lĩnh vc thương mi thành ph H Chí Minh. Kết qu nghiên
cu cho thy bn hot động ca qun tr nhân lc có tác động tích cc đến chia s tri thc (theo mc độ gim
dn là đánh giá hiu qu, tuyn dng, lương thưởng, đào to-phát trin); t đó, tác động tích cc đến s hài
lòng trong công vic. Mô hình nghiên cu gii thích được 60,277% v tng th cho mi liên h trên. Năm nhóm
hàm ý qun tr cũng đã được đề xut, giúp đem li cái nhìn mi hơn, thc tin hơn v đối tượng nghiên cu; t
đó, các doanh nghip va trong lĩnh vc thương mi ti thành ph H Chí Minh hiu rõ được tm quan trng
ca chia s tri thc và có cơ s để đưa ra các gii pháp phù hp đem li s hài lòng cho nhân viên và phát trin
doanh nghip.
T khóa: Chia s tri thc, hài lòng công vic, qun tr nhân lc, thành ph H Chí Minh.
Abstract
The object of study was the knowledge sharing in the relationship between human resource
management and job satisfaction. It was done from December 2018 to August 2019 with two qualitative phases
and one quantitative phase. Respondents were 4 experts and 203 managers working at medium-size enterprises
in commerce section in Ho Chi Minh City. The results showed that 4 practices of human resource management
had positively effect to knowledge sharing (with decreasing levels as performance assessment, recruitment,
rewards and salary, training and development); then, positively affected the job satisfaction. This study
analyzed 60.277% the relationship. Five groups of managerial implications were suggested to give an updated
and more practical view on the study object; then, medium-size enterprises in commerce section in Ho Chi Minh
City could perceive the importance of knowledge sharing and make appropriate solutions to give staff job
satisfaction and enterprise development.
Keywords: Knowledge sharing, job satisfaction, human resource management, Ho Chi Minh City
1. S cn thiết ca nghiên cu
Cuc cách mng công nghip 4.0 đang ngày càng nh hưởng sâu sc đến th trường lao động
trên thế gii nói chung và Vit Nam nói riêng. Lc lượng lao động ti Vit Nam hin nay được nhn
định phi đối mt vi vn đề tht nghip và không đáp ng được yêu cu ca th trường (Báo Pháp
lut, 2018). Năm 2016, khong 84,5% dân s Vit Nam trong độ tui lao động chưa được qua đào to
(Tng cc thng kê, 2016). Theo T chc Lao động Quc tế, 70% lao động Vit Nam có nguy cơ b
thay thế bi t động hóa (Báo Tui tr, 2016). Đây là mt con s đáng báo động v trình độ, cht
lượng lao động ca chúng ta hin nay. Đặc bit, tình trng đội ngũ lao động không đáp ng được công
vic do thiếu k năng mm và trình độ ngoi ng, công ngh thông tin,… đang tr thành mi quan tâm
ca các doanh nghip, nht là các v trí cp trung và cp cao (Báo Vnmedia.vn, 2017).
Nhân lc là mt trong nhng nhân t ct lõi to nên li thế cho doanh nghip. Cách tt nht để
đảm bo nhân viên hài lòng vi công vic hin ti là dành nhiu thi gian để hc tp, rèn luyn k
K yếu Hi tho quc tế “Thương mi và phân phi” ln 2 năm 2020
626
năng trong quá trình làm vic (Báo Cafef.vn, 2018). H nhn thy được vai trò ca kiến thc giúp h
gii quyết công vic tt hơn và d dàng đạt được thành công hơn. Xut phát t tình hình thc tế, các
nhà qun tr cn có nhng gii pháp kp thi để nâng cao năng lc đội ngũ lao động và mang li li thế
cnh tranh cho doanh nghip. Do đó, chia s tri thc rt quan trng trong vic phát trin năng lc, giá
tr ca nhân lc, góp phn xây dng và kiến to nên giá tr vô hình, nâng cao hiu qu trong doanh
nghip, to nên nét văn hóa đặc trưng và mang li s hài lòng trong công vic cho ngưi lao động.
Hot động chia s tri thc được din ra bng nhiu hình thc khác nhau. Trong môi trường ni b các
doanh nghip, chia s tri thc có th được thc hin qua các bui hi tho, chương trình đào to phát
trin, hun luyn- hướng dn trong công vic, talk show,…
Tuy nhiên, rt ít doanh nghip Vit Nam, đặc bit là trong lĩnh vc thương mi, đã nhn thc
đúng được vai trò ca vic chia s tri thc, có nhiu gii pháp to điu kin, môi trường thun li để
khích l các hot động chia s tri thc trong công vic. Theo cuc kho sát ca Brandon Hall Group
cho thy ch có khong mt phn ba các doanh nghip Vit Nam có chiến lược v chia s tri thc. Chi
phí đầu tư trung bình cho hot động đào to nhân viên so vi chi phí kinh doanh năm 2017 là 5,7%
(Báo Vnmedia.vn, 2017). Tính đến ngày 31/12/2017, c nước Vit Nam có khong 519.700 doanh
nghip, tp trung đông nht khu vc Đông Nam B và thành ph H Chí Minh (dn đầu vi khong
216.000 doanh nghip). Trong đó, s lượng doanh nghip va ti Thành ph H Chí Minh chiếm t l
khá ln, đạt khong 45% (Báo Hanoimoi.com.vn, 2018).
Các nghiên cu v chia s tri thc luôn được quan tâm nhưng kết qu ch dng li vic xác
định các nhân t tác động đến chia s tri thc hoc là chia s tri thc tác động đến mt lĩnh vc c th
nào đó nhưng chưa xác định mi quan h ca chia s tri thc trong tương quan gia các hot động
trong t chc, đặc bit là các doanh nghip va. Vì vy, vi đối tượng là s chia s tri thc trong mi
quan h gia qun tr nhân lc và s hài lòng công vic ti các doanh nghip va thành ph H Chí
Minh, nghiên cu này được thc hin nhm mc tiêu xác định và đo lường mc độ tác động ca các
yếu t ca qun tr nhân lc đến chia s tri thc cũng như xác định và đo lường mc độ tác động ca
chia s tri thc đến s hài lòng công vic. T đó, nghiên cu đưa ra các hàm ý qun tr để nâng cao tác
động ca qun tr nhân lc đến s hài lòng công vic thông qua chia s tri thc ti các doanh nghip
va trong lĩnh vc thương mi thành ph H Chí Minh.
2. Cơ s lí lun
2.1. Khái nim
Tri thc là h thng các thông tin đưc mã hóa dưới dng hiu biết, gii thích, kinh nghim, trí
tu giúp doanh nghip nâng cao giá trđạt được mc tiêu, tm nhìn, s mnh (Davenport & Volpel,
2001), là nhân t cơ bn có th ng dng thành công giúp t chc to ra các sn phm sáng to khác
nhau (Martensson, 2000). Chia s tri thc (Knowledge sharing) là quá trình cho và nhn tri thc, ph
thuc vào n lc có ý thc ca cá nhân làm cho tri thc được chia s (Gao và cng s, 2008), được
hiu như mt văn hóa tương tác mang tính xã hi, liên quan đến vic nhân viên ca các b phn, t
chc trao đổi kiến thc, kinh nghim và k năng làm vic (Lin, 2007; Hooff & Ridder 2004). Chia s
tri thc to cơ hi ti đa hóa năng lc ca t chc để đáp ng nhu cu và tìm ra gii pháp hiu qu để
to ra li thế cnh tranh (Reid, 2003). Trong nghiên cu này, chia s tri thc được hiu là quá trình cho
và nhn. Là văn hóa mang tính xã hi, liên quan đến vic trao đổi, chia s kiến thc, kinh nghim, k
năng gia các cá nhân cùng nhau góp phn hình thành kiến thc mi và phát trin kiến thc cũ, nâng
cao năng lc cho tng cá nhân và t chc.
Qun tr nhân lc (Human resource management- HRM) là quá trình s dng hiu qu con
người để đạt được mc tiêu kinh doanh chiến lược ca t chc (Stone, 2009), là t hp ca các hot
động như tuyn m và tuyn chn, đào to- phát trin, bù đắp- thưởng, đánh giá hiu qu công vic và
làm vic nhóm (Boxall & Purcell, 2000; Fong và cng s, 2011). Trong thc tế ti các doanh nghip
Vit Nam, hot động qun tr nhân lc bao gm có ba chc năng chính: thu hút, phát trin và gi chân
nhân tài. Thu hút nhân tài được thc hin thông qua công tác tuyn m và tuyn chn (Recruitment
K yếu Hi tho quc tế “Thương mi và phân phi” ln 2 năm 2020
627
and Selection) hay còn được gi là tuyn dng. Phát trin nhân tài được thy rõ nht t các hot động
đào to phát trin (Training and Development) và đánh giá hiu qu công vic (Perfomance Appraisal)
góp phn to động lc, khuyến khích nhân viên làm vic hiu qu hơn. H thng qun lí lương thưởng
(Compensation and Reward) là mt trong nhng yếu t giúp tăng s gn bó làm vic ca nhân viên
trong doanh nghip. Lương thưởng hp dn nh hưởng không nh và to hng thú, động lc cho nhân
viên trong quá trình làm vic.
Hoppock (1935) là mt trong nhng người đầu tiên đưa ra khái nim v s hài lòng công vic
khi cho rng đây là mt khái nim tng th. Do đó, để đo lường mt cách đơn gin nht là xem xét
mc độ đánh giá tng th ca nhân viên đối vi công vic. Adams (1963) xem xét s hài lòng công
vic theo khía cnh công bng. Nhân viên hài lòng vi công vic hơn khi h cm nhn được s công
bng t công vic và năng lc ca h đóng góp. Mt khác, Porter và Lawler (1968) cho rng s hài
lòng được to ra khi nhu cu và ham mun được đáp ng. Theo Weiss (2012), s hài lòng công vic
được hiu như là mt thái độ làm vic tích cc hay tiêu cc ca người lao động đối vi công vic ca
h. Tóm li, s hài lòng công vic là cm giác hài lòng ca người lao động khi cm nhn công sc
mình b ra xng đáng, công bng vi kết qu mình nhn được. S hài lòng công vic được đánh giá
thông qua s c gng và thành tích làm vic. Đó là s tha mãn các nhu cu, mong đợi được đáp ng.
Khi thc s cm thy hài lòng, h cm thy thích thú, t hào, mong mun gn bó lâu dài và sn sàng
gii thiu doanh nghip vi bn bè.
Theo Ngh định 39/2018/NĐ-CP ngày 11/3/2018 ca Chính ph Vit Nam, doanh nghip va
được xác định vi tiêu chí: có s lao động tham gia bo him xã hi t 100 người đến 200 người; có
tng doanh thu hàng năm t 50 t đến 200 t đồng hoc tng ngun vn t 50 t đến 100 t đồng
(trong lĩnh vc nông nghip, lâm nghip, thy sn và lĩnh vc công nghip, xây dng) hoc có s
lượng lao động t 50 người đến 100 người; vi tng doanh thu hàng năm t 100 t đến 300 t đồng
hoc tng ngun vn t 50 t đồng đến 100 t đồng (trong lĩnh vc thương mi và dch v).
2.2. Nghiên cu trước có liên quan
Bng 1. Bng tng hp các nghiên cu trước có liên quan
Tác gi Fong và
cng s
(2011)
Ngc (2016) Trung &
Phước
(2015)
Sengottuvel&
Syed (2016)
Trivellasa
và cng s
(2014)
Azar và cng
s 2016)
Đề tài
Yếu t
Nghiên
cu thc
nghim
v thc
tin qun
tr nhân
s và chia
s tri thc
Các yếu t
nh hưởng
đến vic
chia s tri
thc ca
nhân viên
trong ngành
công ngh
thông tin
Nâng cao
động lc
chia s tri
thc ca
các nhân
viên công
ty c phn
tư vn xây
dng đin 3
Thc tin
qun tr
ngun nhân
s, chia s tri
thc, năng
lc đổi mi
và hiu sut
ca bnh
vin
Tác động
ca văn
hóa chia
s tri thc
đến s hài
lòng công
vic ti
các công
ty kế toán
Chia s tri
thc: nhân t
chính trong
h thng qun
tr tri thc tác
động đến sc
khe t chc
ca nhân viên
làm vic ti
trường đại
hc Tehran
Tuyn chn và la
chn
X X
Lương thưởng X X X X
Đánh giá hiu qu X X X
Làm vic đội nhóm X X X
Đào to- phát trin X X
Chia s tri thc X X X X X X
Hài lòng công vic X X
K yếu Hi tho quc tế “Thương mi và phân phi” ln 2 năm 2020
628
2.3. Gi thuyết và mô hình nghiên cu đề xut
Hình 1. Gi thuyết và mô hình nghiên cu đề xut
3. Thiết kế nghiên cu
Nghiên cu được tiến hành bng hai phương pháp. Nghiên cu định tính xác định thang đo ca
các biến quan sát v qun tr nhân lc, s hài lòng công vic và chia s tri thc thông qua vic thu thp
các tài liu, bài báo nghiên cu trước có liên quan và phng vn chuyên gia. Bn chuyên gia (Giám đốc
nhân s và Trưởng phòng nhân s các doanh nghip va trong lĩnh vc thương mi ti thành ph H Chí
Minh) được phng vn hai ln. Ln th nht để ly ý kiến v các thang đo. Sau khi có kết qu nghiên
cu định lượng, các chuyên gia được phng vn ln th hai để tho lun và đưa ra hàm ý qun tr.
Nghiên cu định lượng s dng phn mm SPSS phiên bn 22.0 và phân tích mô hình cu trúc
tuyến tính SEM nhm thc hin các thng kê mô t; phân tích h s Cronbach’s Alpha và h s tương
quan biến tng; kim định độ hi t ca thang đo và phân tích nhân t khám phá EFA để tìm ra các
biến tim n; phân tích mô hình cu trúc tuyến tính SEM để đánh giá mc độ phù hp ca mô hình và
kim định gi thuyết.
Theo Hair và cng s (2006), trích bi Th (2013), cho thy kích thước mu được xác định
da trên hai yếu t chính là: kích thước mu ti thiu và s lượng biến đo lường được s dng trong
mô hình nghiên cu. Để phân tích EFA, kích thước mu quy định đảm bo theo nguyên tc t l quan
sát biến đo lường đạt 5:1. Hay nói cách khác, c mt biến đo lường cn ti thiu năm quan sát. Nghiên
cu này s dng thang đo Likert 5 cp độ vi 37 biến quan sát. Do đó, kích thước mu ti thiu được
xác định là 185.
Mu được chn bng phương pháp phi xác sut thun tin. Đối tượng kho sát là 250 giám sát,
trưởng/phó phòng, trưởng phòng các doanh nghip va trong lĩnh vc thương mi thành ph H Chí
Minh. Kho sát trc tiếp là hình thc chính đồng thi kết hp vi hình thc kho sát dưới dng
google.doc gi qua email cá nhân, email ca qun lí các doanh nghip, mng xã hi (Facebook và Zalo).
Bng 2. Thang đo nghiên cu chính thc
Mã Thang đo Ngun
KS1 Doanh nghip có quy trình v chia s tri thc trong toàn b doanh nghip Fong cng s (2011)
KS2 Doanh nghip có quy trình chuyn giao tri thc ca doanh nghip cho nhân
viên Fong và cng s (2011)
KS3 Doanh nghip có h thng tiêu chun khen thưởng cho hot động chia s tri
thc Fong và cng s (2011)
H2+
Chia s
tri thc
H1+
H3+
H4+
Hài lòng công
vic
Qun tr nhân lc
Lương thưởng
Tuyn dng
Đánh giá hiu qu
Đào to- phát trin
H5+
H2+
K yếu Hi tho quc tế “Thương mi và phân phi” ln 2 năm 2020
629
KS4 Doanh nghip có quy trình chia s tri thc cho các đối tác kinh doanh Fong và cng s (2011)
KS5 Ni dung chia s phù hp vi nhu cu nhân viên Nghiên cu định tính
KS6 Doanh nghip có văn hóa v chia s tri thc Nghiên cu định tính
KS7 Doanh nghip s dng nhiu công c h tr trong chia s tri thc Nghiên cu định tính
KS8 Doanh nghip to môi trường khuyến khích nhân viên hc hi phát trin
ln nhau Nghiên cu định tính
RS1 Quá trình tuyn chn và la chn rõ ràng và công bng Fong cng s (2011)
RS2 Ni dung, thông tin tuyn dng đầy đủ, minh bch Nghiên cu định tính
RS3 S thiên v không được th hin trong bt kì quyết định tuyn dng nào. Fong và cng s (2011)
RS4 Doanh nghip có văn hóa tuyn dng/ thương hiu tuyn dng Nghiên cu định tính
RS5 Doanh nghip áp dng các công c tuyn dng để đánh giá tính cách,
nghip v chuyên môn.
Fong và cng s (2011)
Nghiên cu định tính
RS6 Tt c các cuc phng vn đều da trên s phù hp v năng lc Fong cng s (2011)
CR1 Doanh nghip có chính sách khen thưởng cho nhân viên da trên hiu qu
làm vic ca h. Fong và cng s (2011)
CR2 Doanh nghip ci thin điu kin làm vic để ghi nhn nhng n lc ci
tiến cht lượng ca nhân viên. Fong và cng s (2011)
CR3 Doanh nghip có quy chế lương và l trình tăng lương rõ ràng Fong và cng s (2011)
CR4 Doanh nghip có quy chế thưởng- pht, k lut dành cho nhân viên rõ ràng. Fong và cng s (2011)
CR5 Doanh nghip có chính sách thưởng pht hp lí. Nghiên cu định tính
PA1 Doanh nghip có h thng đánh giá hiu qu (công bng, rõ ràng). Fong và cng s (2011)
PA2 H thng đánh giá hiu qu da trên mc tiêu chung ca doanh nghip,
phòng ban, cá nhân. Fong và cng s (2011)
PA3 H thng đánh giá hiu qu khuyến khích nhân viên làm vic tích cc hơn. Nghiên cu định tính
PA4 H thng đánh giá hiu qu giúp phát trin năng lc nhân viên hoc năng
lc ca doanh nghip Fong và cng s (2011)
PA5 Kết qu ca h thng đánh giá hiu qu là tin đề để hoàn thin và phát
trin doanh nghip hơn. Nghiên cu định tính
PA6 Hot động đánh giá hiu qu được thc hin định kì, hàng năm Nghiên cu định tính
PA7 S n lc và đạt hiu qu trong công vic đạt được ghi nhn kp thi Nghiên cu định tính
TD1 Nhân viên được đào to trong quá trình làm vic ti doanh nghip Fong và cng s (2011)
Nghiên cu định tính
TD2 Doanh nghip có quy chế đào to rõ ràng, hp lí. Nghiên cu định tính
TD3 Doanh nghip có chính sách đào to và phát trin dành cho tt c nhân viên Fong và cng s (2011)
Nghiên cu định tính
TD4 Doanh nghip ng dng các hình thc đào to thun tin Nghiên cu định tính
TD5 Ni dung đào to giúp ci thin cho công vic. Nghiên cu định tính
TD6 Doanh nghip có l trình thăng tiến ngh nghip rõ ràng Nghiên cu định tính
SA1 Công vic hin ti ca Anh (Ch) là công vic mà mình rt mong mun Nghiên cu định tính
SA2 Anh (Ch) cm thy thích thú vi công vic hin ti. Nghiên cu định tính
SA3 Anh (Ch) sn sàng tiếp tc gn bó vi doanh nghip. Nghiên cu định tính
SA4 Anh (Ch) sn sàng gii thiu v doanh nghip vi bn bè. Nghiên cu định tính
SA5 Anh (Ch) mong mun được phát trin lên chc v cao hơn trong doanh
nghip. Nghiên cu định tính