Đề án Tốt nghiệp Thạc sĩ: Quản lý nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Aline

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:74

Thêm vào BST

Báo xấu

5
lượt xem 1
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài "Quản lý nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Aline" nhằm hệ thống cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp; Phân tích thực trạng quản lý nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Aline; Đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Aline.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Đề án Tốt nghiệp Thạc sĩ: Quản lý nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Aline

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI SOUPHAKONE KHAMVONGSA QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG ALINE ĐỀ ÁN TỐT NGHIỆP THẠC SĨ HÀ NỘI, NĂM 2024
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI SOUPHAKONE KHAMVONGSA QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG ALINE Ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 8.31.0110 ĐỀ ÁN TỐT NGHIỆP THẠC SĨ Người hướng dẫn khoa học: TS. Phan Đình Quyết HÀ NỘI, NĂM 2024
i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin khẳng định rằng Đề án này do chính tôi tự thực hiện, dựa trên những kiến thức và kỹ năng cá nhân. Tôi cam kết không sao chép hay sử dụng bất kỳ tài liệu nào mà không trích dẫn nguồn rõ ràng. Mọi ý kiến và quan điểm thể hiện trong Đề án hoàn toàn là của riêng tôi, và không đại diện cho quan điểm của bất kỳ cá nhân hay tổ chức nào khác. Hà Nội, Ngày tháng năm 2024 Tác giả Đề án SOUPHAKONE KHAMVONGSA
ii LỜI CẢM ƠN Trước hết, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến TS. Phan Đình Quyết, người thầy đã tận tình hướng dẫn, chỉ bảo và giúp đỡ tôi trong suốt quá trình thực hiện Đề án này. Sự hỗ trợ và chia sẻ kinh nghiệm quý báu của thầy đã giúp tôi hoàn thiện nhiều ý tưởng và nâng cao chất lượng nghiên cứu. Tôi cũng xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến gia đình và bạn bè, những người đã luôn bên cạnh, động viên và khích lệ tôi trong suốt hành trình này. Sự ủng hộ tinh thần của họ là nguồn động lực to lớn giúp tôi vượt qua những thách thức. Cuối cùng, tôi xin chân thành cảm ơn lãnh đạo cùng toàn thể cán bộ, nhân viên Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Aline đã tạo điều kiện thuận lợi và hỗ trợ tôi tiếp cận các tài liệu cần thiết. Những thông tin quý giá từ công ty đã góp phần quan trọng trong việc làm phong phú nội dung của Đề án và mở rộng hiểu biết của tôi về lĩnh vực nghiên cứu. Xin chân thành cảm ơn!
iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ................................................................................................... i LỜI CẢM ƠN ........................................................................................................ii MỤC LỤC.............................................................................................................iii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ............................................................................... vi DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ ............................................................... vii TÓM TẮT NỘI DUNG ĐỀ ÁN .........................................................................viii PHẦN MỞ ĐẦU .................................................................................................... 1 1. LÝ DO LỰA CHỌN CHỦ ĐỀ CỦA ĐỀ ÁN .................................................... 1 2. MỤC TIÊU VÀ NHIỆM VỤ CỦA ĐỀ ÁN....................................................... 2 2.1. Mục tiêu chung ................................................................................................. 2 2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu........................................................................................ 2 3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI CỦA ĐỀ ÁN....................................................... 2 3.1. Đối tượng nghiên cứu ....................................................................................... 2 3.2. Phạm vi nghiên cứu .......................................................................................... 2 4. QUY TRÌNH VÀ PHƯƠNG PHÁP THỰC HIỆN ĐỀ ÁN ............................. 3 4.1. Quy trình .......................................................................................................... 3 4.2. Phương pháp thực hiện Đề án ........................................................................... 4 5. KẾT CẤU CỦA ĐỀ ÁN .................................................................................... 5 PHẦN 1: CƠ SỞ XÂY DỰNG ĐỀ ÁN ................................................................. 6 1.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN ........................................................................................... 6 1.1.1. Các khái niệm cơ bản..................................................................................... 6 1.1.2. Nội dung quản lý nguồn nhân lực của Doanh nghiệp ..................................... 7 1.2. CƠ SỞ THỰC TIỄN .................................................................................... 16 1.2.1. Kinh nghiệm thực tiễn tại các đơn vị bên ngoài ........................................... 16 1.2.2. Bài học kinh nghiệm cho Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Aline ............. 19
iv PHẦN 2. NỘI DUNG ĐỀ ÁN.............................................................................. 20 2.1. KHÁI QUÁT CHUNG VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG ALINE .................................................................................................................. 20 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển ................................................................ 20 2.1.2. Sơ đồ tổ chức, chức năng của Công ty ......................................................... 20 2.1.3. Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty .................................................. 22 2.1.4. Đặc điểm nguồn nhân lực của công ty.......................................................... 23 2.2. THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG ALINE ................................................................ 24 2.2.1. Hoạch định nhân lực .................................................................................... 24 2.2.2. Tuyển dụng nhân lực ................................................................................... 26 2.2.3. Bố trí và sử dụng nhân lực ........................................................................... 34 2.2.4. Đào tạo và phát triển nhân lực...................................................................... 35 2.2.5. Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc ............................................. 39 2.2.6. Trả công và đãi ngộ ..................................................................................... 39 2.3. KẾT LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG ALINE ................................................... 48 2.3.1. Những kết quả đạt được ............................................................................... 48 2.3.2. Hạn chế và nguyên nhân .............................................................................. 48 2.4. CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG ALINE ................... 50 2.4.1. Hoàn thiện công tác hoạch định nhân lực ..................................................... 50 2.4.2. Hoàn thiện hoạt động tuyển dụng nhân lực .................................................. 52 2.4.3. Hoàn thiện hoạt động bố trí và sử dụng nhân lực ......................................... 53 2.4.4. Hoàn thiện hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực .................................... 53 PHẦN 3. CÁC ĐỀ XUẤT VÀ KIẾN NGHỊ ....................................................... 55 3.1. ĐỀ XUẤT TỔ CHỨC THỰC HIỆN ........................................................... 55
v 3.1.1. Bối cảnh thực hiện Đề án ............................................................................. 55 3.1.2. Phân công trách nhiệm thực hiện Đề án ....................................................... 56 3.2. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ .................................................................................. 58 3.2.1. Kiến nghị với Nhà nước ............................................................................... 58 3.2.2. Kiến nghị với Bộ ban ngành ........................................................................ 59 KẾT LUẬN .......................................................................................................... 61 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
vi DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT Chữ viết tắt Nội dung ALINE Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Aline ATVSLÐ An toàn vệ sinh lao động CBCNV Các bộ công nhân viên CP Cổ phần DN Doanh nghiệp HĐLĐ Hợp đồng lao động LLCT Lý luận chính trị PCCC Phòng cháy chữa cháy QLNN Quản lý nhà nước SXKD Sản xuất kinh doanh
vii DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ * BẢNG BIỂU: Bảng 2.1. Kết quả sản lượng, doanh thu và lợi nhuận của Công ty......................... 22 Bảng 2.2. Kết quả kinh doanh giai đoạn 2021 – 2023 ............................................ 22 Bảng 2.3. Quy mô lao động của Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Aline ............ 23 Bảng 2.4. Đánh giá của đối tượng khảo sát về hoạt động hoạch định nhân lực....... 26 Bảng 2.5. Kết quả tuyển dụng của công ty ............................................................. 32 Bảng 2.6. Đánh giá của người lao động trong Công ty ........................................... 33 Bảng 2.7. Đánh giá của người lao động về hoạt động bố trí và sử dụng nhân lực ... 35 Bảng 2.8. Tình hình đào tạo nhân lực của Công ty ................................................. 36 Bảng 2.9. Đánh giá về hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực ............................ 38 Bảng 2.10.Tình hình thu nhập của cán bộ - công nhân viên trong Công ty ............. 41 Bảng 2.11. Các khoản phúc lợi cho người lao động ............................................... 45 Bảng 2.12. Đánh giá của người lao động về tiền lương và các chính sách đãi ngộ . 47 * HÌNH VẼ: Hình 2.1. Mô hình cơ cấu tổ chức của công ty ....................................................... 21 Hình 2.2. Quy trình tuyển dụng nhân sự của Công ty............................................. 27
viii TÓM TẮT NỘI DUNG ĐỀ ÁN Trong giai đoạn 2021 – 2023, công tác quản lý nhân lực của Công ty tuy đã đạt được những thành tựu tích cực nhưng bên cạnh đó vẫn còn tồn tại những hạn chế cần khắc phục và hoàn thiện. Do đó, với tính chất công việc, học viên đã tiến hành nghiên cứu thực hiện đề tài “Quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Aline”. Căn cứ vào mục tiêu nghiên cứu, đề án đã đóng góp được một số nội dung cơ bản sau: - Trình bày một cách có hệ thống các vấn đề lý luận cơ bản về quản lý nhân lực của doanh nghiệp. Qua đó khẳng định, việc hoàn thiện và nâng cao công tác quản lý doanh nghiệp là yếu tố quyết định đến hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. - Phân tích đánh giá thực trạng hoạt động quản lý nhân lực của Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Aline trong giai đoạn 2021 – 2023. Từ đó, rút đưa ra được một số hạn chế còn tồn tại cần phải khắc phục trong công tác quản lý nhân lực của Công ty như: công tác đánh giá thực hiện công việc của người lao động chưa được đầy đủ, cụ thể, mang tính một chiều và cảm tính từ cán bộ lãnh đạo trực tiếp; công tác đào tạo vẫn còn hạn chế về mặt ngân sách dành cho đào tạo, số lượng chương trình đào tạo và đánh giá hiệu quả đào tạo; vẫn còn những lao động làm việc với tinh thần trách nhiệm không cao,.... - Trên cơ sở phân tích, đánh giá thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Aline giai đoạn 2021 – 2023, học viên đã đưa ra những định hướng, mục tiêu cùng với các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực của Công ty trong thời gian tới. Các giải pháp tập trung chủ yếu vào việc hoàn thiện các yếu tố trong công tác quản lý nhân lực của doanh nghiệp như: hoàn thiện phân tích công việc và hoạch định nhân lực, hoàn thiện tuyển dụng và bố trí nhân lực, hoàn thiện đào tạo và phát triển nhân lực, hoàn thiện quy trình tổ chức đánh giá thực hiện công việc, hoàn thiện đãi ngộ nhân lực, cùng với đó là một số giải pháp khác, các kiến nghị với nhà nước và cơ quan hữu quan nhằm gia tăng hơn nữa hiệu quả công tác quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Aline.
1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. LÝ DO LỰA CHỌN CHỦ ĐỀ CỦA ĐỀ ÁN Quá trình phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia đều được dựa trên các nguồn lực như nhân lực, vật lực, tài lực... song chỉ có nguồn lực con người mới tạo ra động lực cho sự phát triển và nguồn lực con người đóng vai trò quan trọng và quyết định trong việc phát huy hiệu quả của các nguồn lực khác. Nhân lực không chỉ là yếu tố quyết định nhất đối với sự phát triển của xã hội, mà sự phát triển của xã hội còn được đo bằng chính bản thân mức độ phát triển của nhân lực. Bởi vậy xác định nhân lực là “tài sản” và phát triển nhân lực là một việc làm rất quan trọng, là quốc sách của mỗi quốc gia. Đối với các doanh nghiệp cung cấp các sản phẩm, dịch vụ xây dựng, nhân lực chính là yếu tố đầu vào có ảnh hưởng lớn đến chất lượng sản phẩm, dịch vụ của đơn vị. Tất cả các hoạt động của doanh nghiệp đều không thể thực hiện mà không có sự có mặt của nhân lực, từ việc phân tích, lập dự toán, lập kế hoạch, quyết định chiến lược hoạt động sản xuất kinh doanh cho đến việc vận hành máy móc, thiết bị, thi công các công trình xây dựng, đảm bảo hoạt động của đơn vị. Cùng với sự gia tăng của hàm lượng chất xám trong sản phẩm, dịch vụ, cũng như tăng hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh, vai trò của con người ngày càng trở nên quan trọng và trở thành nguồn lực quan trọng nhất quyết định sự phát triển của một quốc gia nói chung và của từng doanh nghiệp nói riêng. Do đó hoàn thiện và nâng cao chất lượng nhân lực là chiến lược quan trọng nhất của các doanh nghiệp trong điều kiện hiện nay. Đối với các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực xây dựng và thương mại, quản lý nhân lực đóng vai trò quyết định đến sự thành công hay thất bại trong hoạt động sản xuất, kinh doanh của đơn vị, đặc biệt trong điều kiện thị trường cạnh tranh ngày một khốc liệt như hiện nay. Việc sử dụng nhân lực sao cho đạt hiệu quả cao nhất đối với các hoạt động tư vấn và thi công các hệ thống công trình xây dựng cũng như thực hiện các hoạt động kinh doanh thương mại mang lại lợi nhuận cao nhất có thể đòi hỏi công tác quản lý nguồn lực hợp lý và chất lượng nhân lực phải được đảm bảo. Đối với Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Aline, trong những năm trở lại đây công tác quản lý nhân lực đã được cải thiện nhưng vẫn còn nhiều hạn chế như: Chất lượng lao động nhìn chung chưa đáp ứng yêu cầu của công việc, năng suất lao động đạt chưa cao; tình trạng bằng cấp không đúng ngành nghề còn chiếm tỷ lệ lớn. Công tác hoạch định kế hoạch nhân lực chưa được quan tâm đúng mức, không làm căn cứ
2 cho hoạt động tuyển dụng, bố trí nhân lực; công tác tuyển dụng tuy có đặt ra quy trình. nhưng trên thực tế việc tuyển dụng lại không thực hiện khách quan, còn dành nhiều ưu tiên cho quen biết, gửi gắm, giải quyết mối quan hệ xã hội; Việc đánh giá thực hiện công việc gặp nhiều khó khăn do chưa xây dựng bản mô tả và phân công công việc rõ ràng... Trước đòi hỏi của tình hình mới, sự cạnh tranh ngày càng cao của các doanh nghiệp hoạt động cùng lĩnh vực, do đó cần thiết phải hoàn thiện công tác quản lý nhân lực để nâng cao sức cạnh tranh và đảm bảo thực hiện có hiệu quả các hoạt động sản xuất, kinh doanh thương mại. Xuất phát từ những phân tích nêu trên, tác giả đã chọn đề tài “Quản lý nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Aline” làm đề tài đề án tốt nghiệp với mong muốn đóng góp những kiến thức và hiểu biết của mình nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Aline. 2. MỤC TIÊU VÀ NHIỆM VỤ CỦA ĐỀ ÁN 2.1. Mục tiêu chung Đưa ra các giải pháp khả thi nhằm hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực của Công ty. 2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu Để thực hiện được mục tiêu trên, đề tài cần thực hiện 3 nhiệm vụ chính sau: - Hệ thống cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp - Phân tích thực trạng quản lý nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Aline - Đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Aline 3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI CỦA ĐỀ ÁN 3.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề tài là: Công tác quản lý nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Aline 3.2. Phạm vi nghiên cứu Về không gian: Đề tài được nghiên cứu của Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Aline.
3 Về thời gian: Nghiên cứu trên cơ sở các dữ liệu trong khoảng thời gian 2021- 2023 và đề xuất các giải pháp đến năm 2028. Về nội dung: Đề án tập trung nghiên cứu các vấn đề lý luận về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp. Nghiên cứu thực trạng quản lý nhân lực của Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Aline theo các nội dung quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp như: hoạch định nhân lực, phân tích công việc, tuyển dụng nhân lực, bố trí và sử dụng nhân lực, đào tạo và phát triển nhân lực, đánh giá thực hiện công việc, đãi ngộ nhân lực. Và đưa ra giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực của Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Aline. 4. QUY TRÌNH VÀ PHƯƠNG PHÁP THỰC HIỆN ĐỀ ÁN 4.1. Quy trình Quy trình thực hiện đề án “Quản lý nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Aline” bao gồm các bước chính sau: Bước 1: Thu thập thông tin và tài liệu: Đây là bước đầu tiên để tìm hiểu về cơ cấu, chính sách và tình hình quản lý nguồn nhân lực của công ty. Tác giả đề án cần thu thập các báo cáo, tài liệu liên quan, như cơ cấu tổ chức, số lượng nhân viên, chính sách đãi ngộ, đào tạo, và phát triển nhân sự. Bước 2: Phân tích hiện trạng: Sau khi thu thập dữ liệu, phân tích chi tiết về tình hình quản lý nhân sự hiện tại của công ty. Cần tập trung vào các khía cạnh như Hoạch định nhân lực; Tuyển dụng nhân lực; Bố trí và sử dụng nhân lực; Đào tạo và phát triển nhân lực; Đánh giá kết quả thực hiện công việc; Trả công và đãi ngộ. Phân tích các điểm mạnh và điểm yếu của hệ thống hiện tại để xác định những vấn đề cần cải thiện. Bước 3: Xác định vấn đề và nhu cầu: Dựa trên phân tích hiện trạng, xác định những vấn đề chính liên quan đến quản lý nhân sự. Đồng thời, đánh giá nhu cầu cải tiến nhằm nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực. Bước 4: Đề xuất giải pháp: Đưa ra các đề xuất cải thiện quy trình quản lý nguồn nhân lực dựa trên phân tích và đánh giá. Giải pháp bao gồm hoàn thiện Hoạch định nhân lực; Tuyển dụng nhân lực; Bố trí và sử dụng nhân lực; Đào tạo và phát triển nhân lực. Bước 5: Kết luận và kiến nghị: Tổng hợp các đề xuất và rút ra kết luận từ nghiên cứu. Đồng thời, đưa ra các kiến nghị cụ thể để công ty cải thiện hệ thống quản lý nhân lực, nhằm đảm bảo sự phát triển bền vững.
4 4.2. Phương pháp thực hiện Đề án 4.2.1. Phương pháp thu thập dữ liệu a. Thu thập dữ liệu thứ cấp Tài liệu thứ cấp là tài liệu có nguồn gốc từ tài liệu sơ cấp đã được phân tích, giải thích và thảo luận, diễn giải. Các nguồn tài liệu thứ cấp chủ yếu gồm: Sách giáo khoa, công trình nghiên cứu, bài báo, tập san chuyên đề, tạp chí, biên bản hội nghị, báo cáo khoa học, sách tham khảo, luận án, luận văn, thông tin thống kê, tài liệu văn thư, bản thảo viết tay, Internet... Báo cáo công bố trên internet của một số công ty đại chúng, tham khảo một số luận văn, luận án Thạc sỹ, Tiến sỹ của Trường Đại học Thương mại, Đại học Quốc gia Hà nội, Đại học Kinh tế Quốc dân,..... về quản lý nhân lực của một số tác giả trong và ngoài nước. Số liệu thu thập từ các báo cáo tổng kết SXKD, báo cáo tài chính, báo cáo nhân sự của Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Aline giai đoạn 2021-2023. b. Thu thập số liệu sơ cấp Mục đích khảo sát: Khảo sát điều tra nhằm thu thập số liệu sơ cấp về công tác quy hoạch, công tác tuyển dụng, công tác đào tạo cũng như mức độ căng thẳng và đổi mới trong công việc hàng ngày của nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Aline. Đối tượng khảo sát: Cán bộ nhân viên Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Aline. Quy mô khảo sát: Số lượng phiếu khảo sát phát ra 180 phiếu, số phiếu thu về hợp lệ là 150 phiếu. Công cụ khảo sát: bảng hỏi Nội dung khảo sát bao gồm các thông tin sau: + Thông tin cá nhân của người được khảo sát: giới tính; vị trí công tác; trình độ cao nhất đạt được (trình độ chuyên môn, QLNN, LLCT); + Đánh giá của người được khảo sát về: khả năng sử dụng tin học văn phòng; khả năng sử dụng các phần mềm thống kê; các kỹ năng trong công việc, tình trạng sức khỏe, bệnh nghề nghiệp; mức độ căng thẳng, đổi mới trong công việc; + Đánh giá các hoạt động quản lý nhân lực bao gồm: đánh công tác quy hoạch
5 tại đơn vị; đánh giá về công tác tuyển dụng, đào tạo và đánh giá cán bộ nhân viên tại đơn vị; Phương thức thực hiện: Phiếu thu thập thông tin được gửi trực tiếp và gửi qua gmail tới từng Cán bộ nhân viên Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Aline. 4.2.2. Phương pháp phân tích, tổng hợp Đề tài áp dụng kết hợp nhiều phương pháp phân tích, tổng hợp thông tin như: Phương pháp thống kê mô tả, phương pháp so sánh... Trong đó, phương pháp được sử dụng chủ yếu là phương pháp so sánh. - Phương pháp thống kê mô tả: Trên cơ sở các tài liệu, số liệu đã thu thập được tiến hành phân tích lại các số liệu, tính các chỉ tiêu thống kê cơ bản như tốc độ phát triển, cơ cấu, quan hệ tỷ lệ, giá trị trung bình, ... để xem xét, đánh giá xu hướng và tính biến động của số liệu, từ đó đánh giá thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản lý nhân lực của Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Aline. - Phương pháp so sánh: Trong quá trình nghiên cứu, đề tài lượng hóa các nội dung, các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản lý nhân lực của Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Aline để từ đó so sánh và rút ra kết luận yếu tố nào có ảnh hưởng lớn đến công tác quản lý nhân lực của Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Aline. 5. KẾT CẤU CỦA ĐỀ ÁN Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và danh mục chữ viết tắt, bảng, biểu và sơ đồ, nội dung chính của đề án tốt nghiệp bao gồm: PHẦN 1: CƠ SỞ XÂY DỰNG ĐỀ ÁN PHẦN 2: NỘI DUNG CỦA ĐỀ ÁN PHẦN 3: CÁC ĐỀ XUẤT VÀ KIẾN NGHỊ
6 PHẦN 1: CƠ SỞ XÂY DỰNG ĐỀ ÁN 1.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN 1.1.1. Các khái niệm cơ bản 1.1.1.1. Khái niệm nhân lực Theo Trần Thị Thu, Vũ Hoàng Ngân (2016), “Nhân lực là nguồn lực con người, bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo và những sự tận tâm sáng, nỗ lực hay bất cứ đặc điểm nào khác của người lao động. Nhân lực ngày càng được nhà quản trị thừa nhận là năng lực cốt lõi để sáng tạo ra giá trị cho tổ chức, cho khách hàng và tạo lập vị thế cạnh tranh bền vững cho công ty”. Theo Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2016 ): “Nhân lực là phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng, chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội”. Theo Bùi Văn Nhơn (2006) đã đưa ra khái niệm: “Nhân lực là nguồn lực con người, yếu tố quan trọng, năng động nhất của tăng trưởng và phát triển kinh tế xã hội”. Từ hai giác độ trên cho thấy nhân lực là tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp). Tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp. Nhân lực bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ lao động và sự tận tâm, nỗ lực hay bất cứ đặc điểm nào khác tạo nên giá trị gia tăng và năng lực cạnh tranh cho tổ chức của những người lao động. 1.1.1.2. Khái niệm về quản lý nhân lực Quản lý nhân sự hay quản lý nhân lực là sự khai thác và sử dụng nhân lực của một tổ chức hay một công ty một cách hợp lý và hiệu quả. Quản lý nhân sự phải được xem xét theo quan điểm hệ thống. Việc xác định nguồn nhân sự, vấn đề tuyển chọn, sắp xếp đề bạt, đào tạo và phát triển, đánh giá nhân viên....cần được đặt trên cơ sở khoa học, trong mối quan hệ tương quan với nhiều vấn đề và chức năng khác của quản lý. Trước tiên quản lý nhân lực vừa là nghệ thuật vừa là khoa học làm cho những mong muốn của doanh nghiệp và mong muốn của nhân viên của bạn tương hợp với
7 nhau và cùng đạt đến mục tiêu. Nhân viên của bạn trông đợi từ phía bạn một mức lương thỏa đáng, điều kiện làm việc an toàn, sự gắn bó với tổ chức, những nhiệm vụ có tính thách thức, trách nhiệm và quyền hạn. Mặt khác, bạn với tư cách là chủ lao động mong muốn nhân viên của mình sẽ tuân thủ quy định tại nơi làm việc và các chính sách kinh doanh, thực hiện tốt mọi nhiệm vụ, đóng góp sáng kiến vào các mục tiêu kinh doanh, chịu trách nhiệm về cả việc tốt và việc dỡ, liêm khiết và trung thực (Trần Xuân Cầu, 2012). Thứ hai, quản lý nhân lực là những hoạt động (một quy trình) mà bạn và nhóm quản lý nhân sự của bạn tiến hành triển khai sắp xếp nhân lực nhằm đạt được các mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp. Quy trình này gồm các bước tuyển dụng, đào tạo phát triển, đãi ngộ, trả lương, đánh giá nhân viên...(Trần Xuân Cầu, 2012) Vậy quản lý nhân lực được hiểu là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản lý, giải quyết tất cả các vấn đề liên quan tới con người gắn với công việc của họ trong bất cứ tổ chức nào. Quản lý nhân lực là một hoạt động vừa mang tính khoa học vừa mang tính nghệ thuật vì quản lý nhân lực là một lĩnh vực gắn bó nhiều đến văn hoá tổ chức và chứa đựng nhiều giá trị nhân văn hơn bất cứ một lĩnh vực quản lý nào khác. Không một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu quản lý nhân lực. Hay nói cách khác, mục tiêu của bất kỳ tổ chức nào cũng là nhằm sử dụng một cách có hiệu quả nhân sự của tổ chức để đạt mục tiêu đặt ra. 1.1.2. Nội dung quản lý nguồn nhân lực của Doanh nghiệp Nội dung quản lý nhân lực của doanh nghiệp gồm: hoạch định nhân lực, tuyển dụng nhân lực, bố trí và sử dụng nhân lực, đào tạo và phát triển nhân lực, đánh giá người lao động, trả công và đãi ngộ. 1.1.2.1. Hoạch định nhân lực Hoạch định nhân lực là quá trình dự đoán nhu cầu nhân sự, đề ra các chính sách, các biện pháp và các bước thực hiện nhằm đảm bảo cho DN có đủ số lượng nhân sự với các kỹ năng và phẩm chất cần thiết đáp ứng yêu cầu từng hoạt động và đem lại hiệu quả cao cho DN (Trần Thị Thu, Vũ Hoàng Ngân, 2016). Hoạch định nhân lực bao gồm: Thứ nhất, Xác định số lượng, phẩm chất nhân sự cần thiết cho DN ở các bộ phận và các ngành nghề để có thể thực hiện các mục tiêu đã đề ra (hay xác định cầu về nhân lực). Thứ hai, Ước tính khả năng cung cấp nhân sự theo nhu cầu của DN (Cung về
8 nhân lực). Thứ ba, Đưa ra các chính sách, biện pháp để có thể cân đối cung - cầu về nhân lực cho DN trong các thời điểm tương lai. Hoạch định nhân lực xem xét nhu cầu về nhân lực và khả năng cung ứng nhân lực cho DN, để từ đó nhà quản lý vạch ra kế hoạch tuyển dụng, đào tạo, phát triển nhân lực hợp lý, hiệu quả cho DN. Hoạch định nhân lực giữ vai trò trọng tâm trong quản lý nhân lực, có ảnh hưởng lớn đến hiệu quả công việc của DN. Công tác này đảm bảo sự tương thích giữa tiềm năng nhân lực với các mục tiêu DN cần đạt được. Hoạch định nhân lực luôn hướng tới việc DN có thể dựa vào các cá nhân có phẩm chất và năng lực làm việc tốt thực hiện được nhiệm vụ của mình một cách hiệu quả. Hoạch định nhân lực được cụ thể hóa bằng Quy hoạch, Kế hoạch hay Dự án phát triển nhân lực của DN. Thông thường, DN xây dựng các kế hoạch nhân lực ngắn hạn, vì kế hoạch này có thể điều chỉnh linh hoạt, phù hợp với sự thay đổi của DN. Lập kế hoạch là một trong những chức năng cơ bản của công tác quản lý DN. Nhà quản lý DN xác định những việc cần phải làm? Làm như thế nào? Khi nào phải làm và ai sẽ là người làm việc đó. Kế hoạch hóa nhân lực phải dựa trên những mục tiêu của DN (được xác định trong chiến lược phát triển của DN) và phải trả lời được các câu hỏi như: mô hình bộ máy DN nhân lực là như thế nào? Cần tới loại nhân lực nào? Số lượng là bao nhiêu? Bao giờ cần?... Trong công tác kế hoạch hóa của DN, kế hoạch hóa nhân lực là một trong những công tác quan trọng, vì: Một là, Lập kế hoạch nhân lực tốt tạo ra sự liên kết giữa việc tuyển chọn kỹ hơn, đào tạo nhiều hơn cho người lao động, trả lương hợp lý hơn, thu nhập ổn định hơn...cho người lao động. Điều đó lại giúp cho DN đạt được năng suất lao động do mọi người có thể và hứng thú hơn với công việc của mình. Hai là, Lập kế hoạch nhân lực liên kết các hành động với các kết quá. Nếu không có kế hoạch, DN sẽ không thể biết được có đi đúng hướng không? Các chi phí của công tác này là cần thiết trong hoạt động của DN. Ba là, Lập kế hoạch nhân lực cho phép nhìn nhận rõ các bộ phận hoạt động có ăn khớp với nhau không, đồng thời giải đáp cho DN những vấn đề như: nhân lực có phù hợp với việc thực hiện mục tiêu chiến lược của DN không? Như vậy, hoạch định nhân lực hay kế hoạch hóa nhân lực là nhân tố góp phần quan trọng tạo nên sự thành công của DN. (Trần Thị Thu, Vũ Hoàng Ngân, 2016).
9 1.1.2.2. Tuyển dụng nhân lực Tuyển dụng nhân lực là một tiến trình nhằm thu hút những người có khả năng từ nhiều nguồn khác nhau đến tìm việc làm. Để có hiệu quả, quá trình tuyển dụng cần theo sát các chiến lược và kế hoạch nhân lực. (Trần Thị Thu, Vũ Hoàng Ngân, 2016). Phân tích và xác định các yêu cầu của công việc cần tuyển dụng Quá trình này thu thập thông tin nhằm xác định rõ trách nhiệm cụ thể của từng vị trí làm việc. Quá trình phân tích công việc từng vị trí được tiến hành khá phức tạp bao gồm các bước sau: Bước 1. Phỏng vấn nhân lực hiện tại đang thực hiện công việc để thu được những thông tin mô tả cụ thể về công việc sẽ cần tuyển dụng thêm nhân lực. Những mô tả này sẽ được sử dụng trong các bước chọn lọc nhân lực. Bước 2. Điều tra nhân lực hiện tại đang thực hiện công việc về mức độ và tầm quan trọng các nhiệm vụ, yêu cầu công việc cần tuyển dụng. Bước 3. Lập ma trận kiến thức, kỹ năng, khả năng cần thiết đối với các nhiệm vụ cụ thể của công việc cần tuyển dụng. Nguồn tuyển dụng nhân lực đa dạng nhưng bao gồm các nguồn chính sau: Một là, nhân lực bên trong DN. Việc tuyển dụng được thực hiện với những đối tượng đang làm việc ngay trong DN. Khi DN cần bổ sung, thay thế nhân lực cho một vị trí nào đó, họ sẽ hướng đến những thành viên trong DN có đủ khả năng, trình độ và có nguyện vọng sẵn sàng làm việc ở vị trí công việc mới. Hai là, nhân lực bên ngoài DN. Các nguồn tuyển dụng từ bên ngoài DN tùy từng yêu cầu của vị trí tuyển dụng mà nhà tuyển dụng có thể hướng đến một nhóm đối tượng cụ thể khác nhau. Các hình thức tuyển dụng Hình thức tuyển dụng nhân lực của DN rất đa dạng. Cụ thể: Thông qua bản thông báo tuyển dụng; Thông qua sự giới thiệu của nhân viên trong DN; Tuyển dụng từ bạn bè, người thân của nhân lực trong nội bộ; Thông qua hội chợ việc làm; Tuyển dụng từ các trường Đại học, Cao đẳng, Trung học chuyên nghiệp hay các trường đào tạo bồi dưỡng nghề; Tuyển dụng từ nhân viên cũ; Tuyển dụng từ khách hàng; Tuyển dụng từ các nguồn khác. Tuyển chọn nhân lực Tuyển chọn là quá trình đánh giá các mặt của các ứng viên theo các tiêu chí
10 khác nhau dựa căn cứ vào yêu cầu công việc để tìm ra ứng viên phù hợp nhất với công việc. Quá trình tuyển chọn nhân lực gồm các bước cơ bản như: Sàng lọc qua hồ sơ; Thi viết; Phỏng vấn; Thử việc. 1.1.2.3. Bố trí và sử dụng nhân lực Bố trí lao động bao gồm các hoạt động định hướng (hội nhập vào môi trường làm việc), bố trí lại lao động thông qua điều động, bổ nhiệm, giáng chức và cho nghỉ việc. * Định hướng Định hướng là một chương trình được thiết kế và thực hiện tốt sẽ tạo điều kiện giúp người lao động mới làm quen với doanh nghiệp và bắt đầu công việc một cách có hiệu quả (Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân, 2004). Chương trình hội nhập môi trường làm việc mới được thiết kế và thực hiện tốt sẽ giúp người lao động dễ dàng hòa nhập vào môi trường làm việc mới, nhanh chóng nắm bắt được công việc; đồng thời nó sẽ có ảnh hưởng tích cực đến đạo đức và hành vi của người lao động, góp phần lôi cuốn họ thực hiện mục tiêu của tổ chức, tạo ra sự đồng lòng, tự nguyện giữa người lao động và doanh nghiệp; giúp giảm bớt những người nghỉ việc trong những tháng đầu tiên vào làm việc tại tổ chức. * Quá trình bố trí lại lao động bao gồm các hoạt động thuyên chuyển, đề bạt, xuống chức và cho nghỉ việc. Thuyên chuyển: Thuyên chuyển là việc chuyển người lao động từ công việc này sang công việc khác hoặc từ vị trí công việc này sang vị trí công việc khác. Căn cứ vào tình hình thực tế sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp mà sẽ có kế hoạch điều động lao động phù hợp cho từng bộ phận, từng giai đoạn với từng loại lao động. Thuyên chuyển điều động cũng có thể được xuất phát từ phía người lao động hoặc từ phía doanh nghiệp. Thuyên chuyển có thể được điều động ngắn hạn, tạm thời hoặc thuyên chuyển lâu dài. Đề bạt: Đề bạt (thăng tiến) là việc đưa người lao động vào một vị trí làm việc cao hơn: tiền lương cao hơn, quyền hạn và trách nhiệm nhiều hơn, có các điều kiện làm việc tốt hơn và cơ hội phát triển nhiều hơn. Đề bạt nhằm bố trí người lao động vào một vị trí việc làm còn trống mà vị trí đó được doanh nghiệp đánh giá là có giá trị cao hơn vị trí làm việc cũ của họ nhằm đáp ứng nhu cầu của người lao động và phát triển doanh nghiệp, đồng thời để đáp ứng nhu cầu cá nhân của người lao động (Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân, 2014). Xuống chức: Xuống chức là đưa người lao động đến một vị trí làm việc thấp