Đề án Tốt nghiệp Thạc sĩ: Quản lý nguồn nhân lực tại hệ thống Kho bạc Nhà nước Hải Phòng

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:81

Thêm vào BST

Báo xấu

3
lượt xem 1
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Đề án "Quản lý nguồn nhân lực tại hệ thống Kho bạc Nhà nước Hải Phòng" sẽ phân tích thực trạng quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công, cụ thể là tại hệ thống KBNN Hải Phòng, bao gồm cơ cấu tổ chức và hành chính. Nghiên cứu sẽ tập trung vào giai đoạn 2021-2023 và đánh giá những kết quả đạt được cũng như những hạn chế, nguyên nhân của công tác quản lý nguồn nhân lực tại hệ thống KBNN Hải Phòng.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Đề án Tốt nghiệp Thạc sĩ: Quản lý nguồn nhân lực tại hệ thống Kho bạc Nhà nước Hải Phòng

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC THƢƠNG MẠI CAO THỊ VÂN ANH QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI HỆ THỐNG KHO BẠC NHÀ NƢỚC HẢI PHÒNG ĐỀ ÁN TỐT NGHIỆP THẠC SĨ HÀ NỘI, 2024
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC THƢƠNG MẠI CAO THỊ VÂN ANH QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI HỆ THỐNG KHO BẠC NHÀ NƢỚC HẢI PHÒNG Ngành: Quản lý Kinh tế Mã số: 8310110 ĐỀ ÁN TỐT NGHIỆP THẠC SĨ Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS. Đặng Thu Hƣơng HÀ NỘI, 2024
i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đề án tốt nghiệp “Quản lý nguồn nhân lực tại hệ thống Kho bạc Nhà nước Hải Phòng” là công trình nghiên cứu khoa học độc lập của tôi, chưa từng được sử dụng để bảo vệ một học vị nào. Các số liệu và kết quả được sử dụng trong đề án là hoàn toàn trung thực và có trích dẫn nguồn gốc rõ ràng. Hà Nội, ngày tháng năm 2024 TÁC GIẢ ĐỀ ÁN Cao Thị Vân Anh
ii LỜI CẢM ƠN Trong quá trình học tập, nghiên cứu và hoàn thành đề án tốt nghiệp này, tôi đã nhận được sự quan tâm, giúp đỡ tận tình từ rất nhiều tập thể và cá nhân. Tôi xin trân trọng bày tỏ lòng biết ơn tất cả các thầy, cô giáo trường Đại học Thương mại, Viện Đào tạo Sau Đại học đã giúp đỡ tôi trong quá trình học tập và nghiên cứu. Tôi xin đặc biệt gửi lời cảm ơn sâu sắc nhất tới giáo viên hướng dẫn đề án tốt nghiệp của tôi là TS. Đặng Thu Hƣơng đã luôn tận tâm, nhiệt tình hướng dẫn, chỉ bảo, động viên, giúp đỡ tôi trong suốt quá trình nghiên cứu cho đến khi hoàn thành đề án tốt nghiệp. Tôi xin chân thành cảm ơn Ban Lãnh đạo, đồng nghiệp Kho bạc Nhà nước Hải Phòng; những người thân trong gia đình đã luôn tạo mọi điều kiện để tôi có thể hoàn thành khóa học và đề án tốt nghiệp của mình. Tác giả.
iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ...................................................................................................... i LỜI CẢM ƠN ........................................................................................................... ii DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT .............................................................................. vi DANH MỤC CÁC BẢNG, HÌNH ........................................................................ vii TÓM TẮT NỘI DUNG ĐỀ ÁN ........................................................................... viii PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................1 1. Lý do lựa chọn đề án .............................................................................................1 2. Mục tiêu và nhiệm vụ của đề án ..........................................................................2 3. Đối tƣợng và phạm vi của đề án ..........................................................................2 4. Quy trình và phƣơng pháp thực hiện đề án .......................................................3 5. Kết cấu đề án .........................................................................................................5 PHẦN NỘI DUNG ....................................................................................................6 PHẦN 1: CƠ SỞ XÂY DỰNG ĐỀ ÁN ....................................................................6 1.1. Cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công ........................6 1.1.1. Một số khái niệm cơ bản ..................................................................................6 1.1.2. Nội dung của quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công ...........................7 1.1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công ...........................................................................................................................14 1.2. Cơ sở thực tiễn về quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công ..................16 1.2.1. Kinh nghiệm thực tiễn về nâng cao công tác quản lý nguồn nhân lực tại một số tổ chức công ..................................................................................................16 1.2.2. Bài học kinh nghiệm rút ra cho công tác quản lý nguồn nhân lực tại hệ thống KBNN Hải Phòng ..........................................................................................18 1.3. Cơ sở pháp lý về quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công .....................18 1.3.1 Định hướng của Đảng, Nhà nước về quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công ...........................................................................................................................18
iv 1.3.2. Các văn bản pháp quy ảnh hưởng trực tiếp đến công tác quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công....................................................................................19 PHẦN 2: NỘI DUNG CỦA ĐỀ ÁN .......................................................................21 2.1. Khái quát về hệ thống KBNN Hải Phòng ......................................................21 2.1.1. Giới thiệu về hệ thống KBNN Hải Phòng.....................................................21 2.1.2 Kết quả hoạt động của hệ thống KBNN Hải Phòng .....................................25 2.2 Thực trạng các hoạt động liên quan đến công tác quản lý nguồn nhân lực tại hệ thống KBNN Hải Phòng ...............................................................................27 2.2.1 Thực trạng xác định vị trí việc làm và quy hoạch nguồn nhân lực của hệ thống KBNN Hải Phòng ..........................................................................................27 2.2.2. Thực trạng tuyển dụng nhân lực tại hệ thống KBNN Hải Phòng ..............34 2.2.3 Thực trạng đào tạo và bồi dưỡng nhân lực tại hệ thống KBNN Hải Phòng . 37 2.2.4 Thực trạng đánh giá và trả thù lao lao động tại hệ thống KBNN Hải Phòng..41 2.3 Các kết luận qua phân tích thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại hệ thống KBNN Hải Phòng ....................................................................................................47 2.3.1 Những kết quả đạt được .................................................................................47 2.3.2 Những hạn chế và nguyên nhân ....................................................................49 2.4 Giải pháp ho n thiện quản l nguồn nh n lực của NN Hải Ph ng ........52 2.4.1 Giải pháp li n quan tới c ng tác xác định vị trí việc làm và quy hoạch nguồn nhân lực ........................................................................................................52 2.4.2 Giải pháp li n quan tới c ng tác đào tạo, bồi dưỡng ....................................53 2.4.3 Giải pháp li n quan tới c ng tác đánh giá c ng chức...................................55 2.4.4 Giải pháp li n quan tới c ng tác trả thù lao công chức ................................56 PHẦN 3: CÁC ĐỀ XUẤT VÀ KIẾN NGHỊ .........................................................57 3.1 Đề xuất tổ chức thực hiện đề án .......................................................................57 3.1.1 Bối cảnh thực hiện đề án ................................................................................57 3.1.2 Phân công trách nhiệm thực hiện đề án ........................................................59
v 3.2 Kiến nghị về điều kiện thực hiện các giải pháp ..............................................61 3.2.1 Đối với Chính phủ ...........................................................................................61 3.2.2 Đối với Bộ Tài chính .......................................................................................63 3.2.3 Đối với Kho bạc Nhà nước .............................................................................63 KẾT LUẬN ..............................................................................................................65 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO DANH MỤC PHỤ LỤC
vi DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT TT Chữ viết tắt Diễn giải nghĩa 1 HĐND Hội đồng nhân dân 2 KBNN Kho bạc Nhà nước 3 NSNN Ngân sách Nhà nước 4 VTVL Vị trí việc làm
vii DANH MỤC CÁC BẢNG, HÌNH DANH MỤC CÁC BẢNG Số liệu Tên bảng Trang Kết quả thu Ngân sách Nhà nước tại KBNN Hải Phòng 2.1 25 giai đoạn 2021-2023 Kết quả chi Ngân sách Nhà nước tại KBNN Hải Phòng 2.2 26 giai đoạn 2021-2023 Bảng giao chỉ tiêu biên chế công chức của KBNN Hải 2.3 28 Phòng giai đoạn 2021-2023 Nhu cầu tuyển dụng nguồn nhân lực tại KBNN Hải 2.4 34 Phòng giai đoạn 2021-2023 Kết quả tuyển dụng nguồn nhân lực tại KBNN Hải 2.5 36 Phòng giai đoạn 2021-2023 Đánh giá kết quả tuyển dụng tại KBNN Hải Phòng theo 2.6 36 một số tiêu chí 2.7 Chất lượng công chức tại KBNN Hải Phòng 37 Số liệu luân chuyển công việc tại KBNN Hải Phòng giai 2.8 39 đoạn 2021-2023 Đánh giá kết quả đào tạo, bồi dưỡng tại KBNN Hải 2.9 40 Phòng theo một số tiêu chí Đánh giá mức độ hài lòng đối với kết quả đánh giá xếp 2.10 43 loại chất lượng công chức của KBNN Hải Phòng DANH MỤC CÁC HÌNH Số liệu Tên hình Trang 2.1 Cơ cấu tổ chức KBNN Hải Phòng 23
viii TÓM TẮT NỘI DUNG ĐỀ ÁN Đề án này tập trung nghiên cứu về công tác quản lý nguồn nhân lực tại hệ thống Kho bạc Nhà nước (KBNN) Hải Phòng. Mục tiêu là hiểu rõ lý luận và thực tiễn quản lý nguồn nhân lực để đề xuất giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực tại hệ thống KBNN Hải Phòng. Đề án sẽ phân tích thực trạng quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công, cụ thể là tại hệ thống KBNN Hải Phòng, bao gồm cơ cấu tổ chức và hành chính. Nghiên cứu sẽ tập trung vào giai đoạn 2021-2023 và đánh giá những kết quả đạt được cũng như những hạn chế, nguyên nhân của công tác quản lý nguồn nhân lực tại hệ thống KBNN Hải Phòng. Dựa trên phân tích thực trạng, đề án sẽ đề xuất các giải pháp để hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực. Các giải pháp đưa ra bao gồm các giải pháp giải quyết các hạn chế về công tác xác định vị trí việc làm (VTVL); đánh giá công chức, đào tạo, bồi dưỡng công chức và trả thù lao cho công chức. Đề án sẽ dựa trên cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công và xem xét kinh nghiệm thực tế từ các đơn vị tổ chức công khác. Tổ chức đề án sẽ chia thành các phần, bắt đầu với Phần 1: Cơ sở xây dựng đề án trong đó sẽ đưa ra các cơ sở lý luận, cơ sở thực tiễn và cơ sở pháp lý về quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công. Chương này sẽ trình bày một số khái niệm cơ bản, nội dung của quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công. Cơ sở thực tiễn của đề án là một số kinh nghiệm và bài học thực tiễn rút ra từ công tác quản lý nguồn nhân lực của một số đơn vị là tổ chức công. Phần 2 sẽ tập trung vào thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại hệ thống KBNN Hải Phòng. Nghiên cứu sẽ phân tích cơ cấu tổ chức và hành chính của đơn vị, đánh giá thực trạng quản lý nguồn nhân lực giai đoạn 2021-2023. Đồng thời, đề án đi sâu vào mô tả chi tiết các vấn đề như phân tích thực trạng xác định VTVL, quy hoạch nguồn nhân lực; đánh giá đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nhân lực. Nghiên cứu cũng sẽ xem xét các vấn đề liên quan đến chính sách tuyển dụng và đãi ngộ, trả thù lao lao động. Bằng cách nghiên cứu và cải thiện quản lý nhân lực, KBNN Hải Phòng có thể đạt được hiệu quả cao hơn trong quản lý và phát triển nguồn nhân lực, góp phần
ix thực hiện tốt các nhiệm vụ kinh tế - chính trị do cấp trên và địa phương giao phó. Đồng thời đề án cũng có thể cung cấp những kiến thức và kinh nghiệm quý báu cho các cơ quan, đơn vị trong hệ thống ngành KBNN nói chung cũng như các cơ quan, đơn vị thuộc Bộ Tài chính và Chính phủ nói riêng.
1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do lựa chọn đề án Phát triển kinh tế - xã hội được dựa trên nhiều nguồn lực: nhân lực, vật lực, tài lực, song chỉ có nguồn lực con người mới tạo ra động lực cho sự phát triển, những nguồn lực khác muốn phát huy được tác dụng chỉ có thể thông qua nguồn lực con người. Nguồn nhân lực - nguồn lực quý giá nhất của các tổ chức, đơn vị là yếu tố quyết định sự thành bại của họ trong tương lai. Bởi vậy, các tổ chức và đơn vị luôn tìm cách để duy trì và phát triển nguồn nhân lực của mình. Quản lý nguồn nhân lực là khoa học về quản lý con người dựa trên niềm tin cho rằng nhân lực đóng vai trò quan trọng bậc nhất đối với sự thành công lâu dài của một tổ chức, là quá trình phân tích, đánh giá, hoạch định, quản lý và sử dụng nguồn nhân lực một cách có hiệu quả nhằm đạt được các mục tiêu của tổ chức đó. Một tổ chức có thể phát triển và nâng cao hiệu quả hoạt động bằng cách sử dụng nguồn nhân lực một cách phù hợp, phát huy tối đa năng lực của họ nhằm đạt được các mục tiêu đã đề ra. Từ đó, quản lý nguồn nhân lực nhằm mục đích là tuyển chọn được những người có năng lực, nhanh nhạy và cống hiến công việc đồng thời quản lý hoạt động và khen thưởng kết quả hoạt động cũng như phát triển năng lực của họ. Trong thời kỳ mới, trước hàng loạt các vấn đề lý luận và thực tiễn đặt ra, đòi hỏi nguồn nhân lực phải thật sự có năng lực đáp ứng các yêu cầu đối với VTVL. Vậy làm thế nào để có được đội ngũ công chức, viên chức đủ năng lực để đáp ứng mọi mặt hoạt động của xã hội trong bối cảnh kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa; có được đội ngũ công chức, viên chức trong sạch, vững mạnh đủ sức thực hiện tốt các mục tiêu của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước; có đủ năng lực hợp tác và cạnh tranh với đối tác nước ngoài trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế. Đối với hệ thống KBNN thì nguồn nhân lực chất lượng cao lại càng có vai trò quan trọng. Nhận thức được tầm quan trọng của phát triển nguồn nhân lực, xuyên suốt từ những ngày mới thành lập, KBNN Hải Phòng luôn coi đây là vấn đề quan trọng hàng đầu, chú trọng triển khai nhiều biện pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức và cơ bản đã đạt được những thành tựu nhất định, góp phần hoàn thành xuất sắc mọi nhiệm vụ kinh tế - chính trị được giao. KBNN Hải Phòng đã xây dựng đội ngũ công chức lớn mạnh cả về số lượng lẫn chất lượng,
2 thường xuyên được đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ, phẩm chất đạo đức, rèn luyện tác phong hướng tới sự chuyên nghiệp và ngày càng đáp ứng tốt hơn yêu cầu phát triển và hội nhập. Vai trò của nguồn nhân lực là không thể bàn cãi. Và làm thế nào để phát triển nguồn nhân lực đảm bảo số lượng, chất lượng, cơ cấu hợp lý, có đầy đủ năng lực chuyên môn, phẩm chất chính trị, đáp ứng tốt yêu cầu nhiệm vụ trong giai đoạn mới, đang cần hướng đi đúng và có giải pháp cụ thể. Với ý nghĩa thiết thực đó, vai trò của quản lý nguồn nhân lực trong việc thực hiện chiến lược phát triển hệ thống KBNN đã đặt ra yêu cầu hết sức cần thiết và quan trọng trong thời điểm hiện nay. Do vậy, học viên lựa chọn đề tài: “Quản lý nguồn nhân lực tại hệ thống Kho bạc Nhà nước Hải Phòng” với mong muốn đưa ra định hướng chiến lược phát triển cho chính đơn vị mình công tác; góp phần xây dựng, nâng cao hiệu quả hoạt động của hệ thống KBNN Hải Phòng trong môi trường hiện đại hóa đất nước hiện nay. 2. Mục tiêu và nhiệm vụ của đề án 2.1. Mục tiêu của đề án Nghiên cứu thực trạng, đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại hệ thống KBNN Hải Phòng. 2.2 Nhiệm vụ của đề án - Xác định các cơ sở xây dựng đề án, bao gồm: Cơ sở lý thuyết, cơ sở thực tiễn và cơ sở pháp lý liên quan đến Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công. - Phân tích thực trạng các hoạt động quản lý nguồn nhân lực tại hệ thống KBNN Hải Phòng, chỉ ra những kết quả đạt được, những hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế trong hoạt động quản lý nguồn nhân lực trong hệ thống đó. - Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại hệ thống KBNN Hải Phòng. 3. Đối tƣợng và phạm vi của đề án 3.1. Đối tƣợng của đề án - Đối tượng nghiên cứu của đề án là công tác quản lý nguồn nhân lực tại hệ thống KBNN Hải Phòng.
3 3.2. Phạm vi đề án - Phạm vi không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại hệ thống KBNN Hải Phòng (gồm cơ quan KBNN cấp tỉnh và các KBNN cấp huyện trực thuộc). - Phạm vi thời gian: Đề án khảo sát, nghiên cứu thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại hệ thống KBNN Hải Phòng trong vòng ba năm trở lại đây, các dữ liệu thứ cập được thu thập trong giai đoạn từ năm 2021 đến năm 2023. Đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại hệ thống KBNN Hải Phòng. - Phạm vi nội dung: Đề án nghiên cứu về công tác quản lý nguồn nhân lực tại hệ thống KBNN Hải Phòng. Trong đó tập trung vào các hoạt động quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công nói chung bao gồm: xác định VTVL và quy hoạch nguồn nhân lực; tuyển dụng nhân lực; đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực; đánh giá và trả thù lao lao động. 4. Quy trình và phƣơng pháp thực hiện đề án * Quy trình thực hiện đề án: - Bước 1: Lựa chọn đề tài + Nghiên cứu sơ bộ về đơn vị nghiên cứu để phát hiện vấn đề và lên ý tưởng về chủ đề định nghiên cứu. + Trao đổi với giảng viên hướng dẫn để đề xuất đề tài phù hợp. - Bước 2: Viết đề cương sơ bộ + Lập đề cương sơ bộ theo mẫu hướng dẫn của Trường. + Đề cương sơ bộ phải có sự chấp nhận của giảng viên hướng dẫn thì mới có thể làm các bước tiếp theo. - Bước 3: Viết đề cương chi tiết + Dựa trên đề cương sơ bộ để tiến hành thu thập số liệu, tài liệu có liên quan tới đề tài. + Viết đề cương chi tiết. + Giảng viên hướng dẫn nhận xét, góp ý về nội dung và sự logic giữa các phần. - Bước 4: Viết bản thảo
4 + Tiến hành nghiên cứu lý thuyết, tổng hợp cơ sở lý luận, các nghiên cứu trước đây đã bàn luận như thế nào về vấn đề có liên quan đến đề tài. + Tiến hành phân tích, đánh giá tình hình thực tế về đề tài nghiên cứu tại đơn vị thực tập. Phân tích, chứng minh được những luận điểm nghiên cứu đã đặt ra. + Đề xuất ra những giải pháp giải quyết những mặt tồn tại của hiện trạng. + Giảng viên hướng dẫn đánh giá bản thảo và góp ý để học viên có thể chứng minh thuyết phục các vấn đề. - Bước 5: Hoàn thiện các nội dung của đề án theo hướng dẫn của giảng viên và nộp đề án về Khoa sau Đại học. * Phương pháp thu thập dữ liệu  Đề án sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính với nguồn dữ liệu thứ cấp là chủ yếu, được thu thập từ các tài liệu, đề án nghiên cứu trước đây (các luận văn, bài nghiên cứu) về công tác quản lý nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công; hệ thống các văn bản pháp luật về quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công; các tài liệu, báo cáo của bộ phận Tổ chức cán bộ, báo cáo kết quả thực hiện nhiệm vụ của KBNN Hải Phòng qua các năm nhằm tổng hợp những kiến thức vấn đề lý luận về công tác quản lý nguồn nhân lực.  Ngoài ra còn có dữ liệu sơ cấp được thu thập từ việc quan sát thực tiễn của tác giả và thông qua hoạt động phỏng vấn, khảo sát về đối tượng nghiên cứu. - Đối tượng, mục tiêu phỏng vấn: Ban Lãnh đạo KBNN Hải Phòng có 05 Lãnh đạo gồm 01 Giám đốc và 04 Phó Giám đốc. Do vậy, tác giả lựa chọn phỏng vấn 05 công chức lãnh đạo thuộc hệ thống KBNN Hải Phòng để tìm hiểu một cách toàn diện về hoạt động quản lý nguồn nhân lực của đơn vị. Từ đó đưa ra đánh giá về hoạt động quản lý nguồn nhân lực tại hệ thống KBNN Hải Phòng. - Nội dung phỏng vấn (Danh mục câu hỏi phỏng vấn – Phụ lục I): Nội dung phỏng vấn xoay quanh vấn đề quản lý nguồn nhân lực của hệ thống KBNN Hải Phòng. Câu hỏi phỏng vấn tập trung vào các vấn đề: + Đánh giá về công tác quy hoạch nhân lực của KBNN Hải Phòng + Đánh giá thế nào về công tác tuyển dụng công chức của KBNN Hải Phòng + Nêu quan điểm về công tác đào tạo trong giai đoạn 2021-2023
5 + Công tác bố trí nhân lực có phù hợp không + Bản thân công chức, người lao động có cảm thấy mình phù hợp với VTVL mình đang đảm nhận hay không + Việc đánh giá, xếp loại công chức, người lao động đã đảm bảo tính khách quan chưa - Thời gian phỏng vấn: Từ ngày 01/6/2024 – 15/6/2024 - Đối tượng, mục tiêu khảo sát: Tác giả sẽ tiến hành thu thập dữ liệu với phương pháp chọn mẫu phi ngẫu nhiên thông qua khảo sát 100 công chức của hệ thống KBNN Hải Phòng nhằm thu thập đánh giá phản hồi, những quan điểm về những thuận lợi, những điểm tích cực, những điểm hạn chế trong công tác quản lý nguồn nhân lực của Ban Lãnh đạo từ đó phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động quản lý nguồn nhân lực tại hệ thống KBNN Hải Phòng. Do thời gian khảo sát ngắn nên tác giả không thể tiến hành khảo sát hết số công chức trong đơn vị mà lựa chọn khảo sát 100 công chức nhằm phân tích số liệu dễ dàng hơn. (Mẫu Phiếu khảo sát - Phụ lục II) * Phương pháp phân tích dữ liệu  Đối với dữ liệu thứ cấp: sau khi thu thập được phân tích bằng phương pháp như thống kê, mô tả, so sánh, phân tích, tổng hợp, khái quát hóa để đưa ra được các chỉ tiêu tương đối, tuyệt đối,… phản ánh về đối tượng nghiên cứu.  Đối với dữ liệu sơ cấp: sau khi thu nhập sẽ tiến hành nhập vào máy tính, sử dụng phần mềm Excel sau đó tiến hành sắp xếp, thống kê tính toán để làm cơ sở cho việc so sánh, phân tích, từ đó rút ra được những đánh giá về thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại hệ thống KBNN Hải Phòng. 5. Kết cấu đề án Ngoài phần mở đầu, lời cảm ơn, mục lục, danh mục các chữ viết tắt, danh mục sơ đồ, bảng biểu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, các phụ lục; Đề án tốt nghiệp có kết cấu gồm 3 phần, cụ thể như sau: Phần 1: Cơ sở xây dựng đề án Phần 2: Nội dung của đề án Phần 3: Các đề xuất và kiến nghị
6 PHẦN NỘI DUNG PHẦN 1: CƠ SỞ XÂY DỰNG ĐỀ ÁN 1.1. Cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công 1.1.1. Một số khái niệm cơ bản a. Khái niệm về Quản lý nguồn nhân lực Quản lý là quá trình lập kế hoạch, tổ chức, điều phối và kiểm soát các nguồn lực và hoạt động của một tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu cụ thể. Quản lý liên quan đến việc định rõ mục tiêu, thu thập và phân tích thông tin, giao tiếp, ra quyết định, phân công nhiệm vụ, điều hành và giám sát hoạt động, đánh giá và cải thiện hiệu suất. Quản lý là một trong những hoạt động quan trọng trong một tổ chức. Quản lý nguồn nhân lực là một tập hợp các hoạt động và phương pháp nhằm quản lý con người ở tất cả các cấp của doanh nghiệp để đạt được các mục tiêu của tổ chức (Byars và Rue, 2006). Theo tác giả, quản lý nguồn nhân lực là quá trình sử dụng con người trong tổ chức bao gồm tất cả các hoạt động xuyên suốt vòng đời nhân sự: hoạch định nguồn nhân lực; tổ chức, chỉ đạo và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển nguồn nhân lực để đạt được các mục tiêu của tổ chức. Quy trình này gồm các bước tuyển dụng, quản lý, trả lương, nâng cao hiệu quả hoạt động, và sa thải nhân viên trong một tổ chức. b. Khái niệm về Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công Nguồn nhân lực trong tổ chức công là những người làm việc trong các tổ chức công, bao gồm: cán bộ, công chức, viên chức. Việc quản lý một số bộ phận đặc thù trong nguồn nhân lực công như công chức được định nghĩa như sau: “Quản lý công chức là sự tác động có tổ chức và bằng pháp luật của nhà nước đối với đội ngũ công chức vì mục tiêu bảo vệ và phát triển xã hội theo định hướng đã định” (Trần Anh Tuấn, 2007). Việc quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công mang tính nhà nước thông qua thể chế quản lý của Nhà nước. Thể chế quản lý đó chính là hệ thống các quy phạm, chuẩn mực được ban hành dưới dạng văn bản pháp luật để quy định hướng dẫn thực hiện các nội dung quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công một cách thống nhất. Thông qua thể chế quản lý công nhà nước có thể tiến hành việc xây dựng, phát triển và quản lý nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu từng giai đoạn phát triển.
7 Tóm lại, quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công là tất cả các hoạt động của một tổ chức nhằm áp dụng các nguyên tắc pháp định để xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và gìn giữ một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức công cả về phương diện định lượng (số lượng nguồn nhân lực) và định tính (năng lực của nguồn nhân lực và động cơ lao động). 1.1.2. Nội dung của quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công 1.1.2.1. Xác định vị trí việc làm và quy hoạch nguồn nhân lực trong tổ chức công a. Xác định vị trí việc làm trong tổ chức công  Về căn cứ xác định vị trí việc làm: Theo Nghị định 62/2020/NĐ-CP ngày 01 tháng 6 năm 2020 của Chính phủ về vị trí việc làm và biên chế công chức, việc xác định vị trí việc làm căn cứ vào: - Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, cơ cấu tổ chức của cơ quan, tổ chức, đơn vị; - Mức độ phức tạp, tính chất, đặc điểm, quy mô hoạt động; phạm vi, đối tượng phục vụ; quy trình quản lý chuyên môn, nghiệp vụ theo quy định của pháp luật chuyên ngành.  Phương pháp xác định vị trí việc làm: Theo Thông tư số 05/2013/TT-BNV ngày 25 tháng 6 năm 2013 của Bộ Nội vụ, phương pháp xác định vị trí việc làm bao gồm các bước sau đây: Bước 1: Thống kê các công việc theo chức năng và nhiệm vụ của các cơ quan, tổ chức, đơn vị. Trong đó tập trung tiến hành các công việc sau: Thứ nhất, thống kê những công việc thuộc chức năng, nhiệm vụ của các cơ quan, tổ chức, đơn vị mang tính chất thường xuyên và liên tục, ổn định cũng như lâu dài, có sụ lặp đi lặp lại. + Những công việc lãnh đạo, quản lý, điều hành của người đứng đầu, cấp phó của người đứng đầu cơ quan, đơn vị, tổ chức; Trưởng phòng, Phó phòng và tương đương của các tổ chức cấu thành; + Những công việc thực thi, thừa hành thuộc về chuyên ngành, lĩnh vực hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị (gọi chung là công việc chuyên môn nghiệp vụ); + Những công việc thực thi, thừa hành mang tính phục vụ cho công tác lãnh
8 đạo, quản lý, điều hành. Thứ hai, thực hiện theo các trình tự từ đơn vị cấp dưới lên các đơn vị cấp trên trong các cơ cấu tổ chức của các cơ quan, tổ chức, đơn vị; Thứ ba, thống kê những công việc có tính thời vụ, đột xuất hoặc công việc không thuộc chức năng, nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức, đơn vị. Bước 2: Phân nhóm các công việc: Trên cơ sở thống kê ở bước 1, có thể phân thành 3 nhóm sau: + Nhóm các công việc lãnh đạo, quản lý, điều hành; + Nhóm các công việc hoạt động theo công việc chuyên môn nghiệp vụ; + Nhóm các công việc hỗ trợ và phục vụ. Bước 3: Xác định các yếu tố ảnh hưởng + Các tính chất, đặc điểm và phạm vi và quy mô, đối tượng quản lý; + Quy trình quản lý các công việc chuyên môn, nghiệp vụ để xứ lý công việc; + Mức độ hiện đại hóa các trang thiết bị và phương tiện làm việc, các ứng dụng công nghệ thông tin; + Thực trạng về chất lượng cũng như số lượng công chức của các cơ quan, tổ chức, đơn vị; + Số lượng và khối lượng của công việc được cấp có thẩm quyền; + Yêu cầu đối với tính hiệu quả quản lý công việc cũng như chất lượng công việc; + Chế độ làm việc và cách thức tổ chức công việc của các cơ quan; + Những yếu tố có tính đặc thù ngành và các lĩnh vực hoạt động. Bước 4: Thống kê và đánh giá thực trạng đối với những công chức hiện có bao gồm về: Số lượng, chất lượng, việc sử dụng, phân công và bố trí nhiệm vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ đó. Bước 5: Xác định VTVL và danh mục và phân loại những đơn vị việc làm cần có để có thể thực hiện các chức năng và nhiệm vụ của các cơ quan, tổ chức. Đồng thời, dự kiến số lượng biên chế cần có để bố trí theo từng VTVL, số biên chế dự kiến này chịu ảnh hưởng và phụ thuộc vào điều kiện, tính chất, đặc điểm công việc;
9 tổ chức lao động của cơ quan, tổ chức, đơn vị; khối lượng, số lượng công việc. Bước 6: Xây dựng Bản mô tả của công việc của từng VTVL Các đầu mục thường có trong Bản mô tả công việc bao gồm: nhiệm vụ chủ yếu phải thực hiện; tỷ lệ thời gian dành cho từng nhiệm vụ; các chuẩn thực thi cần đạt; điều kiện làm việc và mối nguy cơ có thể gặp; số lượng nhân viên thực hiện công việc, chế độ báo cáo; các điều kiện đảm bảo hoàn thành công việc. Trình độ chuyên môn ở mức tối thiểu chấp nhận được mà một người cần có để thực hiện một công việc cụ thể nằm trong bản tiêu chuẩn công việc. Bước 7: Xây dựng khung năng lực của từng VTVL Khung năng lực cho mỗi VTVL bao gồm năng lực và kỹ năng cần có để hoàn thành công việc, hoạt động đề ra tại Bản mô tả công việc. Khung năng lực thường được chia làm 3 bậc: những năng lực nền tảng; Năng lực chuyên môn; Năng lực phù hợp với chuyên môn (theo cá nhân, chuyên môn, vị trí trong tổ chức). Bước 8: Xác định ngạch công chức tương ứng với VTVL Việc xác định ngạch công chức tương ứng với VTVL được tiến hành gắn liền với quá trình xác định danh mục VTVL và căn cứ vào các yếu tố sau: Lĩnh vực chuyên môn, nghiệp vụ; Tên của VTVL; Bản mô tả công việc; Khung năng lực; Vị trí, quy mô, phạm vi hoạt động và đối tượng phục vụ của cơ quan, tổ chức, đơn vị; Ngạch công chức cao nhất trong cơ quan, tổ chức, đơn vị. b. Quy hoạch nguồn nhân lực trong tổ chức công Quy hoạch nguồn nhân lực trong tổ chức công là quá trình tạo nguồn cán bộ cho cả hiện tại và tương lai của tổ chức; đó là việc bố trí, sắp xếp đội ngũ cán bộ, lãnh đạo, quản lý theo một mục tiêu kế hoạch dài hạn (trong một giai đoạn cụ thể hoặc một nhiệm kỳ Đại hội, Quốc hội,…) để mỗi cán bộ đều phát huy cao nhất năng lực, phẩm chất của mình, nhằm hoàn thành có hiệu quả nhất những nhiệm vụ đảm nhận và chuẩn bị những điều kiện tốt nhất cho thời kỳ tiếp theo. 1.1.2.2. Tuyển dụng nhân lực trong tổ chức công Theo Giáo trình Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công (2013), Nhà xuất bản Đại học Kinh tế quốc dân của PGS.TS Trần Thị Thu và PGS.TS Vũ Hoàng Ngân đồng chủ biên: