Đề án Tốt nghiệp Thạc sĩ: Quản lý nguồn nhân lực tại Viện Cây lương thực và Cây thực phẩm

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:77

Thêm vào BST

Báo xấu

4
lượt xem 1
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Đề án "Quản lý nguồn nhân lực tại Viện Cây lương thực và Cây thực phẩm" được hoàn thành với mục tiêu nhằm đánh giá, phân tích, làm rõ thực trạng công tác quản lý nhân lực tại Viện Cây lương thực và Cây thực phẩm, từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Viện Cây lương thực và Cây thực phẩm.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Đề án Tốt nghiệp Thạc sĩ: Quản lý nguồn nhân lực tại Viện Cây lương thực và Cây thực phẩm

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI ------------------------- PHẠM ĐỨC KHOA QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VIỆN CÂY LƯƠNG THỰC VÀ CÂY THỰC PHẨM ĐỀ ÁN TỐT NGHIỆP THẠC SĨ Hà Nội, 2024
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI ------------------------- PHẠM ĐỨC KHOA QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VIỆN CÂY LƯƠNG THỰC VÀ CÂY THỰC PHẨM Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 8310110 ĐỀ ÁN TỐT NGHIỆP THẠC SĨ Giáo viên hướng dẫn: TS. Vũ Thị Thanh Huyền Hà Nội, 2024
i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đề án tốt nghiệp này là công trình do cá nhân tự nghiên cứu và soạn thảo, kết quả nêu trong đề án tốt nghiệp là trung thực xuất phát từ tình hình thực tế của đơn vị. Nếu có bất kỳ một sự vi phạm nào tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm. Hà Nội, ngày tháng năm 2024 Học viên (ký và ghi rõ họ tên) Phạm Đức Khoa
ii LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành đề án này, tác giả đã nhận được sự hướng dẫn, giúp đỡ và góp ý nhiệt tình của các thầy cô Trường Đại học Thương Mại. Trước hết, tác giả xin gửi lời cảm ơn đến quý thầy cô đã tận tình dạy bảo và hướng dẫn trong suốt quá trình học tập tại Trường đại học Thương Mại. Tác giả xin gửi lời biến ơn sâu sắc đến các thầy cô trong khoa Sau Đại học, đặc biệt là TS. Vũ Thị Thanh Huyền đã hướng dẫn, chỉ bảo tận tình để tác giả có thể hoàn thành đề án tốt nghiệp. Đề án này là kết quả của quá trình học tập, nghiên cứu của bản thân. Tác giả xin trân trọng gửi lời cảm ơn đến ban lãnh đạo Viện Cây lương thực và Cây thực phẩm và cán bộ Văn phòng Viện đã tạo mọi điều kiện, giúp đỡ tác giả thu thập thông tin, số liệu và trong suốt quá trình hoàn thiện đề án. Trong quá trình thực hiện đề án với thời gian và kinh nghiệm có hạn nên không thể tránh được những thiếu sót. Rất mong nhận được sự nhận xét, góp ý của thầy cô và các bạn. Xin chân thành cảm ơn! Hà Nội, ngày tháng năm 2024 Học viên (ký và ghi rõ họ tên) Phạm Đức Khoa
iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ...................................................................................................... i LỜI CẢM ƠN ........................................................................................................... ii DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ ................................................... vi TÓM TẮT NỘI DUNG ĐỀ ÁN ........................................................................... viii MỞ ĐẦU ....................................................................................................................1 1. Lý do lựa chọn đề án ............................................................................................. 1 2. Mục tiêu và nhiệm vụ của đề án .......................................................................... 2 3. Đối tượng và phạm vi của đề án .......................................................................... 2 4. Quy trình và phương pháp thực hiện đề án ....................................................... 3 5. Kết cấu đề án ......................................................................................................... 5 PHẦN 1: CƠ SỞ XÂY DỰNG ĐỀ ÁN ....................................................................6 1.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN...............................................................................................6 1.1.1 Một số khái niệm cơ bản quản lý nguồn nhân lực tại đơn vị sự nghiệp công lập................................................................................................................................6 1.1.1.1 Khái niệm và các đặc trưng về nguồn nhân lực tại các đơn vị sự nghiệp công lập .....................................................................................................................................6 1.1.1.2 Khái niệm và mục tiêu của quản lý nguồn nhân lực tại đơn vị sự nghiệp công lập .....................................................................................................................................7 1.1.2. Nội dung cơ bản về quản lý nguồn nhân lực tại đơn vị sự nghiệp công lập .....................................................................................................................................8 1.1.2.1. Hoạch định và xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực ...................................8 1.1.2.2. Tổ chức thực hiện quản lý nguồn nhân lực ................................................8 1.1.2.3. Kiểm tra, giám sát quản lý nguồn nhân lực ..............................................12 1.1.3. Tiêu chí đánh giá kết quả quản lý nguồn nhân lực tại đơn vị sự nghiệp công lập.....................................................................................................................12 1.1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực tại đơn vị sự nghiệp công lập ..............................................................................................................................13 1.2 CƠ SỞ THỰC TIỄN .........................................................................................14 1.2.1 Một số kinh nghiệm thực tiễn tại các đơn vị bên ngoài ..............................14
iv 1.2.2 Một số bài học rút ra về quản lý nguồn nhân lực đối với Viện cây lương thực và cây thực phẩm ............................................................................................17 1.3 MỘT SỐ CƠ SỞ PHÁP LÝ LIÊN QUAN ĐẾN QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP CÔNG LẬP ......................................................17 PHẦN 2: NỘI DUNG ĐỀ ÁN .................................................................................20 2.1. KHÁI QUÁT TÌNH HÌNH HOẠT ĐỘNG VÀ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VIỆN CÂY LƯƠNG THỰC VÀ CÂY THỰC PHẨM ................................................................................................ 20 2.1.1. Khái quát tình hình hoạt động của Viện Cây lương thực và Cây thực phẩm ...................................................................................................................................20 2.1.1.1. Khái quát chung về Viện Cây lương thực và Cây thực phẩm ...................20 2.1.1.2. Tình hình hoạt động vủa Viện Cây lương thực và Cây thực phẩm ..........21 2.1.2 Thực trạng nguồn nhân lực tại Viện Cây lương thực và Cây thực phẩm 24 2.1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực tại Viện Cây lương thực và Cây thực phẩm ...................................................................................................27 2.2. THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VIỆN CÂY LƯƠNG THỰC VÀ CÂY THỰC PHẨM ............................................................................. 32 2.2.1. Hoạch định và xây dựng kế hoạch quản lý nguồn nhân lực .....................32 2.2.2. Tổ chức thực hiện quản lý nguồn nhân lực ................................................34 2.2.2.1. Tuyển dụng và bố trí nguồn nhân lực ........................................................34 2.2.2.2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .......................................................38 2.2.2.3. Đánh giá và đãi ngộ ....................................................................................40 2.2.3. Kiểm tra, giám sát quản lý nguồn nhân lực ...............................................42 2.3. CÁC KẾT LUẬN QUA PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VIỆN CÂY LƯƠNG THỰC VÀ CÂY THỰC PHẨM .......................................................................................................... 43 2.3.1. Những thành công đạt được .........................................................................43 2.3.2. Những hạn chế và nguyên nhân...................................................................45 2.3.2.1. Hạn chế ........................................................................................................45 2.3.2.2. Nguyên nhân ...............................................................................................46 2.4. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VIỆN CÂY LƯƠNG THỰC VÀ CÂY THỰC PHẨM ................................................................................................................................... 47 2.4.1. Giải pháp về hoạch định và xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực .............47
v 2.4.2. Giải pháp hoàn thiện công tác tổ chức thực hiện quản lý nguồn nhân lực ...................................................................................................................................48 2.4.3. Giải pháp hoàn thiện công tác kiểm tra, giám sát nguồn nhân lực ..........51 PHẦN 3: NHỮNG ĐỀ XUẤT VÀ KIẾN NGHỊ .................................................. 53 3.1. ĐỀ XUẤT TỔ CHỨC THỰC HIỆN ĐỀ ÁN ................................................. 53 3.1.1. Bối cảnh và phương hướng quản lý nguồn nhân lực tại Viện Cây lương thực và Cây thực phẩm...........................................................................................53 3.1.1.1. Bối cảnh quản lý nguồn nhân lực tại Viện Cây lương thực và Cây thực phẩm..........................................................................................................................53 3.1.1.2. Phương hướng quản lý nguồn nhân lực tại Viện Cây lương thực và Cây thực phẩm .................................................................................................................58 3.1.2. Phân công trách nhiệm thực hiện đề án ......................................................59 3.2. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI VIỆN CÂY LƯƠNG THỰC VÀ CÂY THỰC PHẨM ................................ 59 3.2.1. Kiến nghị với Chính phủ, Bộ, Ngành ..........................................................59 3.2.2. Kiến nghị với các cơ sở đào tạo ....................................................................61 3.2.3. Kiến nghị với Viện Khoa học Nông nghiệp Việt Nam................................61 KẾT LUẬN ..............................................................................................................62 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ...............................................................63 PHỤ LỤC .................................................................................................................64
vi DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ BẢNG: Bảng 2.1. Số lượng các sản phẩm khoa học công nghệ của Viện giai đoạn 2021-2023 ....22 Bảng 2.2. Số lượng các nhiệm vụ Khoa học công nghệ đã tham gia .......................22 Bảng 2.3. Sản lượng giống sản xuất, thương mại .....................................................23 Bảng 2.4. Số lượng hoạt động hợp tác quốc tế đã tham gia......................................23 Bảng 2.5. Quy mô và cơ cấu nhân lực phân theo giới tính tại Viện từ năm 2021 - 2023......25 Bảng 2.6. Tốc độ tăng trưởng các nhóm ngành giai đoạn 2021-2023 của Việt Nam ....28 Bảng 2.7 Cơ cấu về lao động đã qua đào tạo tại Việt Nam giai đoạn 2021-2023 ....28 Bảng 2.8. Kế hoạch tuyển dụng của Viện giai đoạn 2021-2023 ...............................34 Bảng 2.9. Sô lượng nhân lực Viện tuyển dụng giai đoạn 2021-2023 .......................37 Bảng 2.10: Cơ cấu nhân lực tại các Phòng, Trung tâm của Viện ..............................37 Bảng 2.11. Số lượng nhân lực tham gia các khóa đào tạo ........................................39 Bảng 2.12. Trình độ nhân lực tại Viện Cây lương thực và cây thực phẩm ...............40 Bảng 2.13. Xếp loại đánh giá người lao động tại Viện Cây lương thực và Cây thực phẩm ....41 Bảng 2.14. Tổng chi phí đãi ngộ tại Viện giai đoạn 2021-2023 ...............................42 Bảng 2.15. Thống kê về số vi phạm của người lao động giai đoạn 2021-2023 ........43 Bảng 3.1. Mục tiêu quản lý nguồn nhân lực của Viện giai đoạn 2021-2030 ............57
vii HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ: Hình 1.1: Quy trình thực hiện đề án ............................................................................3 Hình 1.2. Quy trình đánh giá nguồn nhân lực ........................................................... 11 Hình 2.1: Cơ cấu tổ chức của Viện Cây lương thực và Cây thực phẩm ...................20 Hình 2.2. Cơ cấu độ tuổi của nguồn nhân lực tại Viện .............................................26 Hình 2.3. Cơ cấu lao động theo tính chất công việc .................................................27 Hình 2.4. Công tác dự báo nhu cầu nhân lực ............................................................32
viii TÓM TẮT NỘI DUNG ĐỀ ÁN Ngoài phần mở đầu, kết luận Đề án được chia thành 3 phần: Phần 1: Cơ sở xây dựng đề án Phần này trình bày các lý luận về nguồn nhân lực, quản lý nguồn nhân lực tại đơn vị sự nghiệp công lập, các nội dung liên quan đến quản lý nguồn nhân lực. Cùng với đó là kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực tại một số đơn vị sự nghiệp công lập như Viện luyện kim đen, Viện Khoa học và Công nghệ Giao thông vận tải và một số cơ sở pháp lý liên quan đến quản lý nguồn nhân lực tại đơn vị sự nghiệp công lập. Phần 2: Nội dung của đề án Phần này phân tích, đánh giá thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại Viện để thấy được những tồn tại, hạn chế, từ đó đưa ra những giải pháp khắc phục Phần 3: Những đề xuất và kiến nghị Phần này đưa ra phương hướng trong công tác quản lý nguồn nhân lực tại đơn vị và những kiến nghị đối với Chính phủ, Bộ ngành,… để góp phần hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại các đơn vị sự nghiệp công lập.
1 MỞ ĐẦU 1. Lý do lựa chọn đề án Nguồn nhân lực được xem là yếu tố quyết định sự thành công và phát triển bền vững của một quốc gia. Nếu như trước đây, nhiều quốc gia tập trung vào phát triển máy móc, công nghệ mà quên đi tầm quan trọng của con người thì ngày nay, người ta nhận ra rằng con người mới là yếu tố quyết định sự thành bại của một quốc gia. Trong bối cảnh như hiện nay, nguồn nhân lực đã trở thành yếu tố trung tâm trong chiến lược phát triển kinh tế - xã hội. Đối với nhiều quốc gia, có được nguồn nhân lực chất lượng cao đồng nghĩa với việc sẽ có lợi thế hơn trong phát triển kinh tế. Nguồn nhân lực trong một tổ chức cũng đóng vai trò giống như nguồn nhân lực của một quốc gia. Nguồn nhân lực là nhân tố quan trọng quyết định đến việc thực hiện các mục tiêu của một tổ chức. Đặc biệt đối với các viện nghiên cứu và các đơn vị sự nghiệp công lập, việc phát triển nguồn nhân lực không chỉ thúc đẩy sự phát triển của riêng tổ chức mà còn góp phần thực hiện nhiệm vụ chính trị chung của ngành. Nhận thức được tầm quan trọng của việc phát triển nguồn nhân lực, những năm qua tại Việt Nam, hoạt động quản lý và phát triển nguồn nhân lực tại các viện nghiên cứu và tổ chức sự nghiệp công lập đã đạt được một số thành tựu nổi bật như: xây dựng được chính sách hỗ trợ cán bộ, công chức; đã áp dụng công nghệ vào quản lý nhân sự; tăng cường đào tạo và hợp tác quốc tế;.. Tuy nhiên, hoạt động phát triển nguồn nhân lực vẫn vấp phải những hạn chế như thủ tục hành chính rườm rà; năng lực quản lý nhân sự hạn chế; thiếu tính minh bạch trong đánh giá và thăng tiến,.. Trong số các viện nghiên cứu và tổ chức sự nghiệp công lập, Viện Cây lương thực và Cây thực phẩm là đơn vị sự nghiệp khoa học công lập trực thuộc Viện Khoa học Nông nghiệp Việt Nam; có nhiệm vụ nghiên cứu khoa học và chuyển giao công nghệ về lĩnh vực cây lương thực và cây thực phẩm, chủ yếu là cây lúa, cây đậu đỗ và cây có củ. Viện đồng thời thực hiện nhiệm vụ nghiên cứu khoa học và chuyển giao công nghệ nông nghiệp cho vùng đồng bằng sông Hồng. Với nhiệm vụ quan trọng đó, nhân lực có vai trò rất quan trọng, là nhân tố quyết định trong mọi hoạt động của Viện. Trong những năm qua, công tác quản lý nhân lực luôn được Ban Lãnh đạo Viện chú trọng và quan tâm. Tuy nhiên, một thực tế hiện nay nhân lực tại Viện đang gặp phải một số khó khăn. Theo đó, lực lượng cán bộ khoa
2 học có trình độ và kinh nghiệm nghiên cứu trong Viện có xu hướng giảm dần, một số cán bộ trẻ sau một thời gian công tác tích lũy được một số kinh nghiệm hoặc sau khi được cử đi đào tạo nâng cao trình độ lại có xu hướng xin chuyển công tác… Thực tế, số lượng nhận lực đã giảm từ 200 người (năm 2021) xuống 189 người (năm 2023). Số lượng nhân viên có trình độ Đại học giảm sút từ 66 người xuống còn 56 người từ năm 2021 đến năm 2023. Vì vậy yêu cầu đặt ra phải có những giải pháp để khắc phục, cải thiện tình trạng này, nhất là với sự ra đời của cuộc cách mạng công nghiệp 4.0, đòi hỏi cán bô, công nhân viên tại Viện vừa phải có trình độ chuyên môn cao, vừa phải bắt kịp được những thay đổi của khoa học, công nghệ để áp dụng vào trong nghiên cứu, sản xuất. Từ những lý do nêu trên, học viên chọn đề tài “Quản lý nguồn nhân lực tại Viện Cây lương thực và Cây thực phẩm” làm đề tài đề án tốt nghiệp thạc sĩ của mình. 2. Mục tiêu và nhiệm vụ của đề án Mục tiêu chung của đề án: Trên cơ sở nghiên cứu một số lý luận cơ bản về quản lý nhân lực, liên hệ tình hình thực tế để đánh giá, phân tích, làm rõ thực trạng công tác quản lý nhân lực tại Viện Cây lương thực và Cây thực phẩm, từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Viện Cây lương thực và Cây thực phẩm. Các nhiệm vụ cụ thể: Thứ nhất, hệ thống hóa một số lý luận cơ bản về quản lý nhân lực tại đơn vị sự nghiệp công lập; Thứ hai, phân tích và đánh giá thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại Viện Cây lương thực và Cây thực phẩm giai đoạn từ năm 2021 – 2023; Thứ ba, đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản lý nhân lực tại Viện Cây lương thực và Cây thực phẩm và một số kiến nghị về các điều kiện để thực hiện đề án. 3. Đối tượng và phạm vi của đề án - Đối tượng nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu những vấn đề lý luận và thực tiễn về quản lý nguồn nhân lực tại Viện Cây lương thực và cây thực phẩm - Phạm vi nghiên cứu:
3 + Phạm vi về không gian: Đề án nghiên cứu công tác quản lý nhân lực tại Viện Cây lương thực và Cây thực phẩm. + Phạm vi về thời gian: Đề án nghiên cứu công tác quản lý nhân lực tại Viện Cây lương thực và Cây thực phẩm giai đoạn từ năm 2021-2023. Từ đó đề xuất các giải pháp cho công tác quản lý nhân lực tại Viện Cây lương thực và Cây thực phẩm giai đoạn từ năm 2024 - 2030. 4. Quy trình và phương pháp thực hiện đề án - Quy trình thực hiện đề án: + Bước 1: Tìm các tài liệu, luận án, luận văn của liên quan về quản lý nhân lực để nắm rõ những vấn đề lý luận cơ bản. Dựa trên hiểu biết và ý tưởng của mình tìm ra hướng đi mới cho đề án. + Bước 2: Xây dựng đề cương chi tiết cho đề án. + Bước 3: Thu thập số liệu, thực hiện các phương pháp nghiên cứu để có được những số liệu phù hợp nhất sau đó tiến hành phân loại và thiết kế bảng biểu + Bước 4: Viết đề án và phân tích thực trạng + Bước 5: Dựa trên kết quả phân tích đánh giá thực trạng quản lý tại đơn vị đề xuất những giải pháp cụ thể nhất. Xây dựng đề Thu thập và phân Tìm các tài liệu về cương chi tiết cho quản lý nhân lực đề án loại số liệu Đánh giá thực Viết đề án và phân trạng và đề xuất giải pháp tích thực trạng Hình 1.1: Quy trình thực hiện đề án - Phương pháp thực hiện đề án: + Phương pháp thu thập số liệu: các số liệu, dữ liệu được sử dụng trong đề án
4 là cá dữ liệu thứ cấp được thu thập từ các nguồn cụ thể như sau: Các văn bản liên quan đến công tác tuyển dụng, đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn; các báo cáo kế hoạch làm việc của từng cá nhân; các bản đánh giá, nhận xét, khen thưởng của bản thân và cấp quản lý đối với từng nhân viên, người lao động; văn bản kế hoạch, định hướng phát triển nguồn nhân lực qua từ năm 2021 - 2023; các số liệu phản ánh về xu hướng biến động số lượng, chất lượng, cơ cấu nguồn nhân lực được thu thập từ Văn phòng Viện Cây lương thực và Cây thực phẩm; Các văn bản, hệ thống chính sách chung của Nhà nước, các tài liệu liên quan đến đề án được thu thập trên Internet. + Phương pháp xử lý và phân tích dữ liệu Phương pháp thống kê mô tả: Trên cơ sở các thông tin, số liệu đã thu thập, sử dụng phương pháp thống kê để hệ thống hóa, tổng hợp tài liệu, phân chia theo các nội dung phù hợp với việc nghiên cứu về công tác quản lý nhân lực tại Viện Cây lương thực và Cây thực phẩm. Cụ thể, thông qua các chỉ tiêu tổng hợp như số tuyệt đối, số tương đối, số bình quân để mô tả thực trạng, nhận dạng đặc điểm, những thuận lợi và khó khăn của công tác quản lý nguồn nhân lực tại Viện. Phương pháp so sánh: Được sử dụng để so sánh giữa thực tế năng lực quản lý thực tế với năng lực cần có trong tương lai để nâng cao công tác quản lý nhân lực tại Viện Cây lương thực và Cây thực phẩm. Bên cạnh đó, việc sử dụng bảng biểu để đánh giá tình hình tăng giảm chỉ tiêu qua các năm dựa trên các thông tin được cung cấp từ Văn phòng Viện Cây lương thực và Cây thực phẩm. Từ đó thấy được những ưu, nhược điểm của công tác quản lý nguồn nhân lực tại Viện. Phương pháp phân tích và tổng hợp: (i) Phân tích và tổng hợp nhằm làm rõ cơ sở lý luận về nguồn nhân lực trong các đơn vị sự nghiệp công lập. Thông qua phân tích kinh nghiệm về quản lý nguồn nhân lực của một số đơn vị sự nghiệp công lập để tổng hợp các bài học kinh nghiệm cho công tác quản lý nhân lực tại Viện Cây lương thực và Cây thực phẩm. (ii) Phân tích và tổng hợp nhằm đưa ra những nhận xét, đánh giá về công tác quản lý nguồn nhân lực tại Viện Cây lương thực và Cây thực phẩm giai đoạn 2021 -2023. (iii) Trên cơ sở phân tích cơ sở lý luận, kinh nghiệm của các đơn vị bên ngoài, đánh giá thực trạng, sử dụng phương pháp tổng hợp để đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Viện.
5 5. Kết cấu đề án Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và danh mục chữ viết tắt, bảng, biểu và sơ đồ, nội dung chính của đề án tốt nghiệp bao gồm: Phần 1: Cơ sở xây dựng đề án Phần 2: Nội dung của đề án Phần 3: Các đề xuất và kiến nghị
6 PHẦN 1: CƠ SỞ XÂY DỰNG ĐỀ ÁN 1.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN 1.1.1 Một số khái niệm cơ bản quản lý nguồn nhân lực tại đơn vị sự nghiệp công lập 1.1.1.1 Khái niệm và các đặc trưng về nguồn nhân lực tại các đơn vị sự nghiệp công lập Khái niệm “nguồn nhân lực” Tùy theo cách tiếp cận, khái niệm nguồn nhân lực có thể khác nhau, quy mô nguồn nhân lực cũng có thể khác nhau. “Theo nghĩa rộng nhất, nguồn nhân lực, xét về quy mô, tương đương với dân số. Theo nghĩa hẹp, với cách tiếp cận dựa vào khả năng lao động của con người, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, của toàn bộ những người có thể thu hút tham gia vào quá trình phát triển kinh tế xã hội, bao gồm những người trong và ngoài độ tuổi.” (Trần Xuân Cầu, 2012). Bùi Anh Tuấn (trích dẫn trong Vũ Trọng Tú, 2021) cho rằng nguồn nhân lực bao gồm toàn thể những người lao động mà tổ chức có thể huy động để thực hiện chức năng, nhiệm vụ của tổ chức. Với quan điểm này nguồn nhân lực của một tổ chức không chỉ bao gồm những lao động cơ hữu của tổ chức mà còn bao gồm những người lao động ngoài tổ chức mà tổ chức đó có thể huy động để thực hiện chức năng, nhiệm vụ của tổ chức đó. Trong phạm vi của đề án, khái niệm “nguồn nhân lực” được hiểu là khả năng lao động của những cá nhân (bao gồm những người đang làm việc và những người có thể thu hút làm việc), những cá nhân này có thể đóng góp sức lực, trí tuệ, kinh nghiệm và các yếu tố khác để đạt được mục tiêu chung của tổ chức. Đơn vị sự nghiệp công lập Tại điều 9, Luật viên chức số 58/2010/QH12 – Luật viên chức ban hành ngày 15 tháng 11 năm 2010 của Quốc hội: “Đơn vị sự nghiệp công lập là tổ chức do cơ quan có thẩm quyền của nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội thành lập theo quy định của pháp luật, có tư cách pháp nhân, cung cấp dịch vụ công, phục vụ quản lý nhà nước”. Nghị định 16/2015/NĐ-CP ngày 14 tháng 02 năm 2015 của Chính phủ quy định:
7 “Đơn vị sự nghiệp công lập do cơ quan có thẩm quyền của nhà nước thành lập theo quy định của pháp luật, có tư cách pháp nhân, cung cấp dịch vụ công, phục vụ quản lý nhà nước”. Về cơ bản, đơn vị sự nghiệp công lập được thành lập nhằm cung cấp các dịch vụ công, phục vụ cho quản lý nhà nước. Khái niệm “Nguồn nhân lực tại các đơn vị sự nghiệp công lập” Từ định nghĩa về “nguồn nhân lực” và “đơn vị sự nghiệp công lập” nêu trên, có thể hiểu “nguồn nhân lực tại đơn vị sự nghiệp công lập” là khả năng lao động của những cá nhân (bao gồm những người đang làm việc và những người có thể thu hút làm việc), những cá nhân này có thể đóng góp sức lực, trí tuệ, kinh nghiệm và các yếu tố khác để đạt được mục tiêu chung của đơn vị sự nghiệp công lập đó. Đặc trưng về nguồn nhân lực tại đơn vị sự nghiệp công lập Nguồn nhân lực tại các đơn vị sự nghiệp công lập mang những đặc điểm riêng biệt, đặc thù hơn so với nguồn nhân lực tại các hình thức tổ chức khác. Về tính chất công việc, mỗi nhân lực phải thực hiện các công việc mang tính phục vụ cộng đồng, thực hiện các chức năng hành chính, quản lý nhà nước. Mỗi cá nhân thường đảm nhận một công việc cụ thể, đòi hỏi chuyên môn cao. Về tính ổn định, nhân lực tại đơn vị sự nghiệp công lập có tỷ lệ làm việc suốt đời khá lớn do việc làm tại các đơn vị sự nghiệp công lập thường ổn định. Chế độ đãi ngộ thường có tính ổn định cao. Nhân lực thường được hưởng nhiều phúc lợi xã hội như bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, nghỉ phép. Về chất lượng nguồn nhân lực, mỗi cá nhân có trình độ chuyên môn cao, được đào tạo bài bản. Nhiều người có kinh nghiệm làm việc lâu năm trong lĩnh vực công. Về thái độ làm việc, nhân viên công lập thường có tính kỷ luật cao, tuân thủ quy định. Có ý thức trách nhiệm cao đối với công việc và cộng đồng. Trong một số trường hợp, có thể tồn tại tư tưởng bảo thủ, ngại đổi mới. 1.1.1.2 Khái niệm và mục tiêu của quản lý nguồn nhân lực tại đơn vị sự nghiệp công lập Quản lý nguồn nhân lực là tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt chất lượng lẫn số lượng. Đối tượng của quản lý
8 nguồn nhân lực là người lao động với tư cách là những cá nhân cán bộ, công nhân viên trong tổ chức và các vấn đề có liên quan đến họ như: công việc, quyền lợi, nghĩa vụ trong tổ chức (Vũ Trọng Tú, 2021). Quản lý nguồn nhân lực tại đơn vị sự nghiệp công lập là tất cả các hoạt động của đơn vị nhằm áp dụng nguyên tắc pháp định nhằm xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và gìn giữ một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức công cả về phương diện định lượng (số lượng nguồn nhân lực) và định tính (năng lực của nguồn nhân lực và động cơ lao động) (Trần Thị Thu và Vũ Hoàng Ngân, 2011). Mục tiêu của Quản lý nguồn nhân lực là: (1) Sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả; (2) Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với tổ chức. 1.1.2. Nội dung cơ bản về quản lý nguồn nhân lực tại đơn vị sự nghiệp công lập 1.1.2.1. Hoạch định và xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực Hoạch định nguồn nhân lực là một trong những chức năng cơ bản của quản lý. Hoạch định nguồn nhân lực chính là sự tiên liệu, dự đoán những thay đổi, biến thiên, phòng ngừa các rủi ro về nhân lực trong tương lai. Hoạch định nguồn nhân lực bao gồm các hoạt động: nghiên cứu, xác định nhu cầu về nhân lực; đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình về nhân lực; bảo đảm cho tổ chức có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp (Trần Thị Thu và Vũ Hoàng Ngân, 2011). Hoạch định và xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực dựa trên mục tiêu của tổ chức và phải trả lời những câu hỏi liên quan như: mô hình tổ chức cần thiết là gì? Loại nhân sự nào cần? Khi nào cần và số lượng bao nhiêu? Hoạch định và xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực đáp ứng được các mục tiêu của đơn vị sự nghiệp đã được ghi nhận trong chiến lược, quy hoạch phát triển của từng đơn vị sự nghiệp công lập. 1.1.2.2. Tổ chức thực hiện quản lý nguồn nhân lực a) Tuyển dụng và bố trí nguồn nhân lực
9 Tuyển dụng Tuyển dụng nhân lực là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân sự để thoả mãn nhu cầu sử dụng của một tổ chức và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện các mục tiêu của tổ chức. Tuyển dụng nhân lực có ý nghĩa đặc biệt quan trọng, tác động trực tiếp đến tổ chức, đến người lao động và xa hơn còn tác động đến sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nước. Tuyển dụng gồm: Thông tin cho những người có thể có những năng lực phù hợp với chức vụ đang trống; khuyến khích những người này nộp đơn dự tuyển; thu nhận thông tin về những ứng cử viên; lựa chọn những người phù hợp nhất với nhu cầu công việc (Trần Thị Thu và Vũ Hoàng Ngân, 2011). Tuyển dụng nhân lực cần tuân thủ các nguyên tắc chủ yếu sau: (i) Đảm bảo công khai, minh bạch, khách quan và đúng pháp luật, đúng quy định của ngành; (ii) Đảm bảo tính cạnh tranh; (iii) Tuyển dụng đúng người đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ và vị trí việc làm. Bố trí nguồn nhân lực Bố trí nguồn nhân lực là nội dung trọng tâm của công tác quản lý nhân lực vì sử dụng có hiệu quả là yếu tố quyết định chất lượng và hiệu quả hoạt động. Bố trí nguồn nhân lực tuân theo các nguyên tắc: (i) Đảm bảo phù hợp với thực trạng nhân lực và yêu cầu công việc của tổ chức; (ii) Đảm bảo thống nhất với các quy định về sử dụng nhân lực của cơ quan có thẩm quyền quản lý; (iii) Đảm bảo sự ổn định về nhân lực trong các tổ chức - Đối với viên chức: Sử dụng viên chức bao gồm các nội dung như: bổ nhiệm, thay đổi chức danh nghề nghiệp, thăng hạng chức danh nghề, nâng bậc lương, thay đổi vị trí việc làm, biệt phái, bổ nhiệm, miễn nhiệm. Bổ nhiệm chức danh nghề nghiệp đối với viên chức là viên chức làm việc ở vị trí việc làm nào thì bổ nhiệm vào chức danh nghề nghiệp tương ứng với vị trí việc làm đó trên cơ sở người được bổ nhiệm chức danh nghề nghiệp đó thì phải có đủ tiêu chuẩn của chức danh nghề nghiệp đó. - Đối với người lao động: Sử dụng người lao động bao gồm các nội dung như: bố trí, phân công công tác, chuyển ngạch, nâng ngạch, nâng bậc lương, thuyên chuyển, bổ nhiệm, miễn nhiệm.
10 b) Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đào tạo là các hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện có hiệu quả hơn chức năng và nhiệm vụ của mình. Phát triển là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động, nhằm mở cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng phát triển tương lai của tổ chức (Trần Thị Thu và Vũ Hoàng Ngân, 2011, 90). Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc tương lai. Các phương pháp đào tạo và phát triển nhân lực - Đào tạo trong công việc. Đây là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những người lao động lành nghề hơn. - Đào tạo ngoài công việc. Đây là phương pháp đào tạo trong đó người học được tách khỏi sự thực hiện công việc thực tế. Quy trình xây dựng chương trình đào tạo: Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo Bước 2: Xác định mục tiêu đào tạo là xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo /phát triển, bao gồm: Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau đào tạo; Số lượng và cơ cấu học viên; Thời gian đào tạo. Bước 3: Lựa chọn đối tượng đào tạo Bước 4: Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo Bước 5: Dự toán chi phí đào tạo Bước 6: Lựa chọn và đào tạo giáo viên, có thể là người bên trong hoặc người bên ngoài tổ chức hoặc cả hai Bước 7: Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo