Cùng giải bài toán tăng
lương với nhà quản lý
Động lực của mọi người người đi làm chắc chắn là lương bổng. Nó không chỉ
đáp ứng những nhu cầu vật chất để tái sản xuất sức lao động mà còn phản ánh
năng lực, vị trí, khả năng cống hiến cho doanh nghiệp của nhân viên, do đó
một khi đóng góp càng có giá trị thì vấn đề tăng lương là điều hiển nhiên.
Cùng giải bài toán tăng lương với nhà quản lý
Lập luận trên có vẻ đơn giản và hoàn toàn có lý đối với bất cứ người lao động
nào, tuy nhiên, trong thực tế nó lại là bài toán không hề dễ giải của nhà quản
lý. Hãy cùng các nhà quản trị xem xét những yếu tố dưới đây để có cái nhìn
đúng đắn và chính xác trước khi đưa ra quyết định.
1. Lương không hẳn là thước đo năng lực
Trong thị trường lao động cạnh tranh như hiện tại, đôi khi mức lương dành
cho nhân viên không thực sự xuất phát từ năng lực lao động mà nhân viên có.
Nhiều nhà quản trị chọn cách trả lương theo "giá thị trường" – hiểu đơn giản
là mặt bằng chung nhất ở tại cùng một vị trí và công việc, nhờ đó doanh
nghiệp sẽ đảm bảo được yêu cầu về tài chính cũng như tìm được người phù
hợp. Điều này cũng đồng nghĩa là khi những nhân viên đề nghị xem xét tăng
lương thì nhà quản lý cần phải xem xét yếu tố "thị trường". Lời khuyên cho
nhà quản trị là: luôn kiểm soát mặt bằng lương theo kinh nghiệm, trình độ bên
cạnh yếu tố năng lực cống hiến để đưa ra quyết định chính xác.
2. Mức tăng thực tế nên cao hơn cam kết
Mọi doanh nghiệp đều đưa ra lời hứa tăng lương sau thời gian công tác và
cống hiến do đó, đối với những nhân viên làm việc thực sự có hiệu quả thì
đừng do dự để động viên họ.
Điều đáng chú ý ở đây là mức tăng lương cần đa dạng và linh hoạt, chẳng
hạn, bạn cam kết sẽ tăng lương 5% cho nhân viên thì đối với những cá nhân
xuất sắc hãy "mở hầu bao" để đẩy mức tăng lên cao hơn cam kết. Đó sẽ là
động lực lớn để nhân viên tin tưởng hơn vào doanh nghiệp.
Bên cạnh đó, nhà quản trị cần lập một quỹ tài chính dự phòng sẵn sàng cho
các quyết định tăng lương, tăng thưởng, giữ chân nhân tài hoặc thanh lý hợp
đồng lao động khi cần thiết. Nói như vậy, không có nghĩa lúc nào mức tăng
cũng nên cao hơn mức trung bình, đôi khi đối với những nhân viên yếu kém,
mức tăng thấp hơn một chút so với cam kết cũng được coi là lời cảnh cáo về
khả năng làm việc để nhắc nhở họ cải thiện hơn.
3. Lý do tài chính không bao giờ là lý do tốt
Thông thường, nhiều nhà quản lý đưa ra phản hồi trước yêu cầu tăng lương từ
nhân viên là tình hình tài chính không khả quan. Thực tế khảo sát cho biết
rằng đó là lời biện hộ "tệ" nhất có thể. Việc lấy lý do tình hình tài chính eo
hẹp, công ty tốn kém để không tăng lương là cách trả lời thiếu rõ ràng và
không thỏa đáng. Vô hình chung lý do đó khiến nhân viên mất dần động lực
làm việc và niềm tin vào tương lai của doanh nghiệp.
Lời khuyên ở đây là: hãy đề nghị nhân viên trình bày lý do và quan điểm đề
nghị tăng lương một cách thẳng thắn, đưa ra lời hẹn chính xác để trả lời yêu
cầu. Nếu từ chối, hãy đưa ra luận điểm cụ thể, đừng chung chung, đừng quên
khích lệ họ cố gắng để đóng góp nhiều hơn.
4. Tỉnh táo xác định ngay từ đầu
Nhà quản lý cũng là con người, do đó, không thể tránh khỏi sự yêu ghét cá
nhân cũng như thiên vị và yêu thích làm việc với một số nhân viên nhất định.
Xu hướng khó tránh của nhà quản lý là xem xét tăng thưởng và lương cho
những cá nhân thân cận trước, điều này vô tình tạo ra thói quen xu nịnh và
"kết bè kéo cánh" không hề có lợi cho doanh nghiệp.
Do đó, một nhà quản trị thông minh và khéo léo nên tập xác định rõ ngay từ
đầu với nhân viên. Điều này được cắt nghĩa là lập một hợp đồng lao động rõ
ràng và thỏa đáng. Trong hợp đồng nên quy định rõ những khoảng thời gian
hợp lý để xem xét tăng lương và mức tăng cho mỗi lần cũng như những "đặc
quyền". Giải quyết khéo léo ngay từ đầu sẽ giúp các "sếp" không phải quá
bận tậm khi liên tục có yêu cầu tăng lương.