Giải pháp thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các bệnh viện công lập trên địa bàn tỉnh Nghệ An

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:11

Thêm vào BST

Báo xấu

1
lượt xem 0
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Bài viết trình bày thực trạng và chính sách thu hút nguồn nhân lực trình độ cao tại các bệnh viện công lập trên địa bàn tỉnh Nghệ An; Giải pháp hoàn thiện chính sách thu hút nguồn nhân lực trình độ cao tại các bệnh viện công lập trên địa bàn tỉnh Nghệ An.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Giải pháp thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các bệnh viện công lập trên địa bàn tỉnh Nghệ An

Tạp chí Khoa học, Tập 1, Số 1/2022 GIẢI PHÁP THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO CHO CÁC BỆNH VIỆN CÔNG LẬP TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH NGHỆ AN Đinh Văn Tới1,* , Phạm Thị Quỳnh Trang2 1 Trường Đại học Kinh tế Nghệ An, 2Bệnh viện Ung bướu Nghệ An, * Email: ts.dinhvantoi@gmail.com Tóm tắt: Hiện nay, nguồn nhân lực y tế của tỉnh Nghệ An đang thiếu trầm trọng, nhất là bác sĩ, dược sĩ đại học và sau đại học. Nguyên nhân chính là do nguồn nhân lực y tế chất lượng cao hầu hết tập trung ở các đô thị lớn như Hà Nội, Tp. Hồ Chí Minh,... hoặc các đơn vị tư nhân có chế độ đãi ngộ rất tốt. Việc tuyển dụng, thu hút nhân lực có năng lực và kinh nghiệm chuyên môn, quản lý cho các bệnh viện công lập đang diễn ra gay gắt và khó khăn. Vậy Ủy ban nhân dân tỉnh Nghệ An, Sở Y tế và các bệnh viện công lập trên địa bàn cần có những chính sách gì để thu hút nguồn nhân lực trình độ cao cho các bệnh viện công lập? Từ khóa: Nhân lực chất lượng cao, Bệnh viện công lập. 1. ĐẶT VẤN ĐỀ công lập (BVCL) là điều mong muốn các bệnh viện, lãnh đạo Sở Y tế Nghệ An mà còn Nghệ An là tỉnh nằm ở trung tâm khu của nhân dân tỉnh Nghệ An. vực Bắc Trung bộ với diện tích lớn nhất và dân số đứng thứ 4 trong cả nước. Tỉnh Nghệ Theo báo sức khỏe và Đời sống, tại An được quy hoạch là trung tâm y tế của khu phiên trả lời chất vấn Hội đồng nhân dân tỉnh vực Bắc Trung bộ nên hệ thống y tế được đầu Nghệ An khóa XVIII, nhiệm kỳ 2021- 2026, tư phát triển mạnh mẽ. Trên địa bàn tỉnh hiện PGS.TS Dương Đình Chỉnh, Giám đốc Sở nay có 39 bệnh viện (BV), trong đó: 11 BV đa Y tế Nghệ An cho biết từ đầu năm 2021đến khoa, chuyên khoa tuyến tỉnh; 17 BV đa khoa tháng 7/2022, trên địa bàn tỉnh Nghệ An đã tuyến huyện; 10 BV tư nhân; 5 trung tâm y tế có 119 cán bộ y tế tại các đơn vị y tế công lập dự phòng, chuyên ngành và 11 trung tâm y xin nghỉ việc vì nhiều lý do khác nhau. Trong tế huyện. Tuy nhiên nguồn nhân lực (NNL) đó có gần 1/2 là bác sĩ, đứng thứ 2 trong khu y tế của tỉnh hiện đang thiếu trầm trọng nhất vực Bắc Trung bộ. Trong số 119 cán bộ y tế là Bác sĩ, Dược sĩ đại học và sau đại học. xin thôi việc thì có gần 2/3 là chuyển từ các Nguyên nhân chính là do NNL y tế chất lượng đơn vị y tế công lập sang làm việc tại các đơn cao (CLC) hầu hết tập trung ở các đô thị lớn vị y tế ngoài công lập; 1/3 có lý do về sức như Hà Nội, Tp. Hồ Chí Minh,... hoặc các đơn khỏe và lý do cá nhân khác. vị tư nhân có chế độ đãi ngộ rất tốt. Việc cạnh 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT tranh trong tuyển dụng, thu hút nhân lực (NL) ngành Y tế đang diễn ra gay gắt giữa các đơn 2.1. Khái niệm nguồn nhân lực vị trong và ngoài tỉnh. Do đó công tác tuyển Trong nền kinh tế thị trường toàn cầu dụng thu hút vẫn chưa đáp ứng được nhu cầu hóa như hiện nay, con người được coi là một NL tại các đơn vị. Để thu hút thu hút được đội “Tài nguyên đặc biệt”, một nguồn lực của sự ngũ y tế CLC về công tác tại các bệnh viện phát triển kinh tế. Do đó, việc phát triển con 23
Trường Đại học Kinh tế Nghệ An người, phát triển NNL trở thành vấn đề trung Quan điểm của Đỗ Văn Đạo (2009) cho tâm trong hệ thống phát triển các nguồn lực. rằng: “NNL chất lượng cao là bộ phận lao Quan tâm đầy đủ đến con người là yếu tố động xã hội có trình độ học vấn và chuyên quan trọng thiết yếu và đảm bảo chắc chắn môn kỹ thuật cao; có kỹ năng lao động giỏi cho sự phát triển bền vững của mọi quốc gia. và có khả năng thích ứng nhanh với những Xuất phát từ các cách tiếp cận khác nhau nên thay đổi nhanh chóng của công nghệ sản hiện nay có rất nhiều cách hiểu khác nhau xuất; có sức khỏe và phẩm chất tốt, có khả khi bàn luận về khái niệm NNL. năng vận dụng sáng tạo những tri thức, những kỹ năng đã được đào tạo vào quá Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh trình lao động sản xuất nhằm đem lại năng (2008) đưa ra định nghĩa về NNL như sau: suất, chất lượng và hiệu quả”. “NNL là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham Theo Phạm Minh Hạc (2009): “NNL chất gia vào quá trÌnh tạo ra của cải vật chất và lượng cao là đội ngũ nhân lực có trình độ và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như năng lực cao, là lực lượng xung kích tiếp nhận trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó chuyển giao công nghệ tiên tiến, sử dụng có được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng hiệu quả việc sử dụng vào điều kiện nước ta, là và cơ cấu dân số, nhất là số lượng, chất lượng hạt nhân đưa lĩnh vực của mình đi vào CNH, con người có đủ điều kiện tham gia vào nền HĐH được mở rộng theo kiểu vết dầu loang sản xuất xã hội”. bằng cách dẫn những bộ phận có trình độ và năng lực thấp hơn, đi lên với tốc độ nhanh”. Nguyễn Tiệp (2005) định nghĩa: “NNL bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao Nguồn nhân lực CLC tại các Bệnh viện động”. Theo khái niệm này nguồn nhân lực công lập là những cán bộ tốt nghiệp đại học được hiểu là nhóm dân cư trong độ tuổi lao hoặc sau đại học trở lên, đội ngũ nhân lực động có khả năng lao động. này được đào tạo bài bản về lý thuyết tại các trường đại học y khoa và qua đào tạo Như vậy, NNL có thể được hiểu theo thực hành tại các bệnh viện về từng lĩnh vực hai nghĩa: chuyên môn. Sau khi về công tác tại các bệnh Theo nghĩa rộng: NNL là nguồn cung viện, tùy theo cơ cấu vị trí việc làm mà đội cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung ngũ NL có CLC tiếp tục được cử đi học tập cấp nguồn lực con người cho sự phát triển. nâng cao trình độ theo chuyên khoa, chuyên ngành chuyên sâu phù hợp với nhiệm vụ Theo nghĩa hẹp: NNL là khả năng lao chuyên môn được giao. động của xã hội, là nguồn lực cho phát triển kinh tế - xã hội, bao gồm các nhóm dân cư 3. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia 3.1. Thực trạng và chính sách thu hút vào lao động, sản xuất xã hội, là tổng thể các nguồn nhân lực trình độ cao tại các bệnh yếu tố về thể thực, trí lực được huy động vào viện công lập trên địa bàn tỉnh Nghệ An quá trình lao động. 3.1.1 Thực trạng nguồn nhân lực trình 2.2. Khái niệm nguồn nhân lực chất độ cao tại các Bệnh viện công lập trên địa lượng cao bàn tỉnh Nghệ An 24
Tạp chí Khoa học, Tập 1, Số 1/2022 Theo thống kê của Sở Y tế Nghệ An năm có 8.266 giường bệnh; tổng số nhân lực tại các 2021, mạng lưới khám chữa bệnh trên địa bàn đơn vị y tế công lập và ngoài công lập 12.060 bao gồm: Đơn vị công lập có 11 BV tuyến người trong đó: 10.415 người (chiếm 86,3%) tỉnh, 17 BV tuyến huyện, 02 phòng khám đa thuộc các đơn vị y tế công lập gồm 1.768 bác khoa khu vực, 480 trạm y tế; Đơn vị ngoài sĩ, 104 dược sĩ đại học, 552 dược sĩ cao đẳng và công lập có 14 bệnh viện, 28 phòng khám đa trung học, 54 cử nhân y tế công cộng, 1.313 y khoa, 276 phòng khám chuyên khoa và các sĩ, 3.468 điều dưỡng, 912 hộ sinh, 525 kỹ thuật loại hình khác. Các đơn vị thuộc Bộ, ngành viên, 1.719 cán bộ có trình độ khác; Các đơn gồm: BV Quân Y 4, BV Phong- Da liễu Trung vị y tế ngoài công lập có 1.645 người (chiếm ương Quỳnh Lập, BV Công an tỉnh Nghệ An 13,7%) gồm: 394 bác sĩ, 644 điều dưỡng, 3 và BV Trường Đại học Y khoa Vinh. dược sĩ đại học, 12 dược sĩ cao đẳng và trung học, 193 kỹ thuật viên. Theo đó, đến 31/12/2021 các BV và trung tâm y tế thuộc quản lý của Sở Y tế Nghệ An Bảng 1. Số lượng bác sĩ, dược sĩ tại các đơn vị y tế công lập trên địa bàn tỉnh Nghệ An năm 2021 Tổng số Số cán bộ Bác sĩ Dược sĩ Tỷ lệ STT Khối y tế giường Tỷ lệ % nhân viên (người) (người) % bệnh KH (người) Khối Trung 1 tâm y tế, các 105 416 98 5,5 3 2,9 chi cục Khối các bệnh 2 viện tuyến 6.496 4.557 1.216 68,8 68 65,4 tỉnh Khối các bệnh 3 viện tuyến 1.665 1.885 454 25,7 33 31,7 huyện Tổng cộng: 8.266 6.858 1.768 100 104 100 Nguồn: Sở Y tế Nghệ An (2021) Nhìn vào Bảng 1 với 11 BV tuyến tỉnh trong khi đó tuyến huyện có 17 BV tuyến có tổng là 4.557 cán bộ chiếm 66,4% tổng huyện và 11 trung tâm y tế nhưng tỷ lệ cán số cán bộ công lập, trong đó có 1.216 bác sĩ bộ 1.665 chiếm 27,5% tổng số cán bộ công chiếm 68,8% tổng số bác sĩ trong các đơn lập, có 454 bác sĩ chiếm 25,7% tổng số bác vị công lập và 68 dược sĩ đại học chiếm sĩ trong các đơn vị công lập và 33 dược sĩ 65,4% tổng số dược sĩ các đơn vị công lập đại học chiếm 31,7% tổng số dược sĩ các 25
Trường Đại học Kinh tế Nghệ An đơn vị công lập. Số lượng bác sĩ, dược sĩ đại Ung bướu, … tại tuyến tỉnh một số đơn vị học được phân bổ không đồng đều chủ yếu như BV Tâm thần, BV Phong da liễu Trung tập trung vào các đơn vị tuyến tỉnh trong ương Quỳnh Lập, … và các BV tuyến huyện đó tập trung ở các bệnh viện lớn như BV lượng bác sĩ, dược sĩ thiếu hụt rất nhiều so Hữu nghị đa khoa Nghệ An, BV sản nhi, BV với định mức. Bảng 2. Nhu cầu bác sĩ tỉnh Nghệ An năm 2022 Số Số Dự kiến số Tỷ lệ 9 Số Tổng số lượng lượng BS nghỉ STT Cán bộ y tế BS/vạn lượng BS cần BS cần BS hưu,chuyển dân thiếu bổ sung có hiện có Công tác 5% Toàn tỉnh 9,0 2.862 2.033 829 101 930 Bệnh viện 1 1,0 318 265 53 13 66 ngoài công lập Bệnh viện 2 8,0 2.544 1.768 776 88 864 công lập Nguồn: Sở Y tế Nghệ An (2021) 1400 1200 1000 800 Bác sỹ 600 Dược sỹ 400 200 0 Khối Trung tâm y Khối các bệnh viện Khối các bệnh viện tế, các chi cục tuyến tỉnh tuyến huyện Hình 1. Số lượng Bác sĩ, Dược sĩ phân bổ tại các khối đơn vị y tế trên địa bàn tỉnh Năm 2021 theo thống kê của ngành y tế Lãnh đạo tỉnh Nghệ An đã và đang thực hiện Nghệ An trong trong toàn tỉnh hiện cần bổ nhiều biện pháp tích cực để tuyển dụng và sung 930 bác sĩ trong đó BV công lập cần phát triển NNL, đặc biệt là NNL trình độ cao bổ sung 864 bác sĩ. Nguồn nhân lực bác sĩ là trong lĩnh vực y tế đáp ứng nhu cầu chăm sóc một trong những vấn đề khó khăn của tỉnh. sức khỏe nhân dân. Tuy nhiên, hiện nay các 26
Tạp chí Khoa học, Tập 1, Số 1/2022 BV công lập hướng tới thực hiện cơ chế tự viện tuyến tỉnh, các bệnh viện tuyến huyện và chủ, các cơ chế tuyển dụng giữa các đơn vị khối các trung tâm y tế, toàn tỉnh có 15 tiến sĩ công lập và đơn vị tư nhân ngày càng cạnh bác sĩ chiếm 0,84% bác sĩ, có 65 bác sĩ Chuyên tranh khốc liệt, trong điều kiện các đơn vị sự khoa 2 chiếm 3,7% bác sĩ trong khối các bệnh nghiệp công lập cơ sở vật chất thiếu thốn, viện công lập, đội ngũ cán bộ này hầu hết tập mức thu nhập và các điều kiện hỗ trợ cán bộ trung tại các bệnh viện lớn như BV Hữu nghị có trình độ chưa cao nên rất khó khăn trong đa khoa, BV Ung bướu, BV Sản nhi,… số thạc cạnh tranh thu hút nguồn nhân lực. sĩ, bác sĩ chuyên khoa 1 chiếm 31,3% tuy nhiên Theo thống kê của ngành y tế Nghệ An trong ngành y tế với đặc thù thường xuyên phải năm 2021, Số lượng bác sĩ, dược sĩ có trình nâng cao trình độ chuyên môn thì tỷ lệ này vẫn độ cao có sự chênh lệch rất lớn giữa các bệnh thấp so với tổng số bác sĩ trong toàn ngành. Hình 2. Trình độ chuyên môn của đội ngũ bác sĩ trên địa bàn tỉnh Hình 3. Trình độ chuyên môn của đội ngũ dược sĩ trên địa bàn tỉnh 27
Trường Đại học Kinh tế Nghệ An Theo thống kê của ngành y tế Nghệ hàng năm mặc dù nhu cầu tuyển dụng cao An năm 2021, Số lượng bác sĩ, dược sĩ có nhưng kết quả vẫn không đáp ứng được nhu chất lượng cao có sự chênh lệch rất lớn giữa cầu thiếu hụt BS có trình độ chuyên môn về các BV tuyến tỉnh, các BV tuyến huyện và công tác, mặc dù đây là đối tượng sinh viên khối các trung tâm y tế, toàn tỉnh có 7 dược mới ra trường chưa có nhiều kinh nghiệm sĩ chuyên khoa 2 chiếm 6,7% dược sĩ trong chuyên môn. khối các BV công lập, đội ngũ cán bộ này Cũng theo báo cáo của Sở Y tế Nghệ hầu hết tập trung tại các BV lớn như: Hữu An, đến nay, trên địa bàn tỉnh, tỷ lệ mới chỉ nghị đa khoa, Ung bướu, Sản nhi và một số đạt được 5,9 BS/1 vạn dân, trong khi cả nước BV tuyến huyện lớn như Đa khoa thành phố đạt 7,2 BS/1 vạn dân. Dự kiến hàng năm có Vinh, Tây Bắc… số thạc sĩ, dược sĩ chuyên khoảng từ 200- 250 sinh viên người Nghệ An khoa 1 chiếm 32,7%. Tuy nhiên, trong ngành tốt nghiệp các trường ĐH Y, Dược có nhiều y tế với đặc thù thường xuyên phải nâng cao khả năng về công tác tại Nghệ An, trong khi trình độ chuyên môn thì tỷ lệ này vẫn thấp so lượng BS còn thiếu của tỉnh trong năm 2022 với tổng số dược sĩ trong toàn ngành. ước tỉnh khoảng 930 người. Như vậy, số 3.1.2. Thực trạng chính sách thu hút lượng còn thiếu cần bổ sung hàng năm đối nguồn nhân lực trình độ cao tại các bệnh với y BS là rất lớn, chưa đáp ứng được nhu viện công lập trên địa bàn tỉnh Nghệ An cầu chăm sóc sức khỏe nhân dân. 3.1.2.1 Thực trạng về chính sách tuyển Do cơ chế quy định phân tuyến điều trị dụng nên ở tuyến càng cao thì cán bộ y tế càng Theo báo cáo của Sở Y tế Nghệ An, số có khả năng phát triển chuyên môn và uy lượng BS được tuyển dụng và chuyển về tỉnh tín. Nhiều cán bộ y tế có trình độ cao không công tác năm 2018 là 115, năm 2021 là 125. muốn công tác ở tuyến dưới. Họ xin chuyển Riêng 11 BVCL có nhu cầu 114 BS nhưng lên tuyến trên, thậm chí chấp nhận nghỉ việc chỉ tuyển dụng được 71 BS, đạt 62,3%. Một và sẵn sàng bồi thường chi phí hỗ trợ thu hút số BV chuyên khoa đặc thù như BV Tâm cho đơn vị để tuyển dụng lại từ đầu. thần chỉ tuyển dụng được 4 BS/ nhu cầu 10 3.1.2.2 Thực trạng về chính sách đãi ngộ BS; BV Nội tiết chỉ tuyển dụng được 2 BS/ Việc chi trả tiền lương tại các BVCL hiện nhu cầu 10 BS… tuân thủ theo quy định về mức lương tối thiểu Trong điều kiện cạnh tranh giữa các và các phụ cấp của Nhà nước. Đội ngũ BS là đơn vị y tế, việc thu hút BS về công tác tại những người có trình độ chuyên môn cao, đặc các đơn vị đa khoa, chuyên khoa rộng có thù công việc yêu cầu trình độ học vấn và thời nhiều bệnh nhân và các đơn vị có chế độ đãi gian đào tạo kéo dài, nên khi ra trường vào ngộ tốt là yếu tố cơ bản để các BS trẻ lựa làm việc trong các BVCL thì chính sách tiền chọn khi tuyển dụng về các BV công lập. lương chưa phù hợp với vị trí việc làm, còn Quy trình tuyển dụng đối với các BVCL có mang nặng tính bình quân, không bảo đảm thời gian kéo dài nên trong thời gian này được cuộc sống, chưa phát huy được nhân các BS có nhiều sự lựa chọn các đơn vị có tài, chưa tạo được động lực để nâng cao chất chế độ đãi ngộ tốt hơn để ứng tuyển. Do đó lượng và hiệu quả làm việc. Một BS mới ra 28
Tạp chí Khoa học, Tập 1, Số 1/2022 trường lương cơ bản được nhận là 3.486.600 móc thiết bị, cải tạo nâng cấp cơ sở hạ tầng, đồng, tùy theo bộ phận công tác tại các lĩnh mua bảo hiểm cán bộ nhân viên… xây dựng vực chuyên môn thì mức phụ cấp ưu đãi nghề môi trường làm việc xanh sạch đẹp, thông của từng bộ phận khác nhau, thấp nhất là minh để tạo điều kiện cho các y BS làm việc, 40%, cao nhất là 70%. Mức lương này không đồng thời đảm bảo cơ sở vật chất theo tiêu thể hiện rõ giá trị thực của chất lượng công chuẩn phục vụ người bệnh. Đây là nhu cầu tác và năng lực chuyên môn của cán bộ trong tất yếu để các BV cạnh tranh, đồng thời cũng công việc, mặc dù đã có sự phân biệt giữa các là điều kiện cần và đủ để phát triển và giữ bộ phận chuyên môn, nhưng hiệu quả công chân các BS có trình độ cao. tác thì chưa được tính đến. Ngoài ra, các BV thường xuyên chú 3.1.2.3. Thực trạng về chính sách đào tạo trọng tổ chức các hoạt động sinh hoạt khoa học, trao đổi chuyên môn giúp các cán bộ có Hiện nay, các trường đại học (ĐH) y khoa thể tự học hỏi và trau dồi kiến thức, tổ chức hàng đầu như: Trường ĐH Y Hà Nội, Trường các giải thể thao, các chương trình văn nghệ, ĐH Y Huế, Trường ĐH Y Thái Bình,… khi các hội thi của ngành y tế,… tạo những sân đào tạo trình độ ĐH đều đào tạo BS ĐK, chơi về mặt tinh thần cho cán bộ, thúc đẩy không đào tạo chuyên khoa. Do đó, khi tuyển người lao động làm việc hăng say, tiền đề để dụng cán bộ về công tác tại các BV chuyên họ phát huy sáng tạo trong đó mỗi quan hệ khoa đều phải đào tạo lại chuyên khoa định giữa các đồng nghiệp với nhau có tác động hướng hoặc các bậc cao hơn. Tuy nhiên, tùy rất lớn đến tinh thần làm việc của nhân viên. thuộc vào điều kiện công tác, chiến lược phát triển của từng BV mà nhu cầu đào tạo và định b) Cơ hội phát triển mức chi trả cho cán bộ lại khác nhau. Hàng năm các BVCL quy hoạch và Nhờ có chính sách hỗ trợ đào tạo dài đào tạo làm tiền đề để các y BS có động hạn nên ngày càng nhiều BS, DS có điều lực phấn đấu, hiểu và nắm bắt cơ hội thăng kiện học tập nâng cao trình độ chuyên môn, tiến cho từng chức danh cần phải đáp ứng góp phần nâng cao chất lượng NNL cho các những yêu cầu cụ thể để có phương án đào BV, đảm bảo công tác chuyên môn trong tạo phù hợp. Khi bổ nhiệm cán bộ, là cơ khám chữa bệnh phục vụ nhân dân. Theo hội cho các BS hội đủ điều kiện có được báo cáo của Sở Y tế Nghệ An, năm 2021 các vị trí chuyên môn tương xứng với quá trình BVCL trên địa bàn tỉnh có 75 BS và 9 DS học tập và phấn đấu. Hiện nay, tại các BV tốt nghiệp chuyên khoa 2, có 49 BS và 21 lớn như: BV Hữu nghị ĐK, BV Sản Nhi, DS tốt nghiệp thạc sĩ, có 239 BS và 51 DS BV Ung bướu,.... đều xây dựng quy chế bổ tốt nghiệp chuyên khoa 1... nhiệm rất cụ thể chi tiết cho từng chức danh vị trí việc làm nên thuận lợi cho các BS xây 3.1.2.4. Thực trạng về môi trường làm dựng lộ trình đào tạo cho bản thân. việc và cơ hội phát triển 3.2. Giải pháp hoàn thiện chính sách a) Môi trường làm việc thu hút nguồn nhân lực trình độ cao tại Các BVCL hiện đã chú trọng vào đầu các bệnh viện công lập trên địa bàn tỉnh tư phát triển khoa học kỹ thuật, trang bị máy Nghệ An 29
Trường Đại học Kinh tế Nghệ An 3.2.1. Chính sách tuyển dụng nhân lực phù hợp yêu cầu chuyên môn. Để thu hút Để hoàn thiện chính sách tuyển dụng BS có trình độ chuyên khoa thì các BV phải NL các BVCL cần cải tiến quy trình tuyển tuyển dụng các BS từ các BV khác về công dụng ở các công đoạn cụ thể: tác, đặc biệt là thu hút các BS từ tuyến trung ương. Tuy nhiên, BS giỏi ở tuyến trung ương - Đổi mới phương thức truyền thông rất hiếm người về tỉnh về tuyến tỉnh công tác, trong tuyển dụng. bởi ở lại các thành phố lớn dễ phát triển sự Hiện nay các mạng thông tin truyền nghiệp cá nhân. Chỉ một số ít BS xuất thân từ thông ngày càng phát triển đặc biệt là mạng Nghệ An vì muốn được gần gia đình nên mới xã hội có sức lan tỏa rất mạnh mẽ nên đây là về quê hương công tác. một giải pháp khắc phục những tồn tại mà Một trong những phương án đề giải phương tiện truyền thống chưa đáp ứng được, quyết vấn đề này là kết hợp hài hòa giữa đồng thời tại Website của BV nơi truyền tuyển dụng và đào tạo. Các BV có nhu cầu thông, quảng bá về hình ảnh và thương hiệu tuyển dụng kết hợp với các trường ĐH, sau BV là một kênh quan trọng để tuyển dụng khi sinh viên tốt nghiệp ra trường được tuyển NNL trình độ cao. dụng về công tác tác BV sẽ được cử đi đào Bên cạnh đó, một số công cụ tuyển tạo chuyên khoa để đảm bảo đào tạo đúng dụng hiện nay là sử dụng Website tuyển chuyên ngành công tác. dụng như: Vietnamworks.com; vieclam24h; - Xây dựng chế độ chính sách phù hợp timviecnhanh.com; … các trang web tuyển cho nhân lực trình độ cao. dụng hiện được sử dụng phổ biến tại các tổ chức và doanh nghiệp. Đối với đội ngũ cán Do sự ràng buộc về cơ sở pháp lý trong bộ trẻ, sử dụng các trang mạng tuyển dụng là quản lý nhà nước, các BVCL rất khó khăn phương thức hữu hiệu bởi họ cập nhật thường trong việc tuyển dụng cán bộ vì thời gian từ xuyên các tin tức trên mạng. Việc lan tỏa lập đề án vị trí việc làm đến tuyển dụng rất thông tin thường được giới trẻ áp dụng như dài, khi đăng tuyển có thể trùng thời gian Facebook, Zalo, … là phương thức quảng bá giữa nhiều đơn vị. Do đó các BVCL cần phải quan trọng do sự lan tỏa cao trong cộng động ký ngay hợp đồng ngắn hạn để giữ chân BS những người làm trong lĩnh vực y tế. hoặc có chế độ thu hút riêng đối với những NL có trình độ là tiến sĩ, thạc sĩ, BS chuyên - Kết hợp hài hòa giữa tuyển dụng và khoa 1, chuyên khoa 2,…. Nếu không, nhiều đào tạo. trường hợp ứng viên sẽ bỏ sang đơn vị khác, Tại các trường ĐH y khoa, hầu hết chỉ BV sẽ mất cơ hội tuyển dụng. đào tạo BS đa khoa, chưa chú trọng đào tạo - Làm tốt công tác dự báo nhu cầu và quy theo từng chuyên khoa sâu như: mắt, thần hoạch vị trí việc làm của từng bộ phận cụ thể. kinh, tâm thần, ung bướu... Do đó, khi tuyển dụng, các BS mới ra trường hầu hết chưa Để tuyển dụng và đào tạo BS theo đúng có chưa có đủ kiến thức và kinh nghiệm về yêu cầu, BV cần tổ chức tốt và thường xuyên chuyên khoa nên các đơn vị phải cử đi đào việc xây dựng quy hoạch nhân sự tại các tạo theo từng chuyên khoa để bố trí công tác khoa chuyên môn, việc quy hoạch nhân sự 30
Tạp chí Khoa học, Tập 1, Số 1/2022 phải dựa trên các yêu cầu khách quan của các Để hooàn thiện công tác đào tạo, bồi khoa phòng của đặc thù chuyên môn khám dưỡng chuyên môn của BS, hàng năm các bộ chữa bệnh tại các đơn vị. phân chuyên môn xây dựng cụ thể kế hoạch - Tăng cường ngân sách cho công tác đào tạo cho khoa/ phòng để BV có kế hoạch chuẩn bị NL, vật lực, NL tổng thể cho toàn tuyển dụng và đào tạo. đơn vị; kết hợp nhiều hình thức đào tạo ngắn Hàng năm các BV cần xây dựng dự toán hạn, đạo tạo dài hạn, các hình thức đào tạo kinh phí cụ thể cho công tác tuyển dụng và khác nhau sẽ bổ trợ lẫn nhau giúp mở rộng đào tạo, cần có chế tài cụ thể quan tâm và hỗ cơ hội đào tạo, tạo điều kiện trau dồi chuyên trợ tối ưu cho các hoạt động này để thu hút môn, tiếp cận kỹ thuật mới và chuyên sâu. và tuyển dụng cán bộ, đồng thời cán bộ khi Các BVCL cần có chế tài hỗ trợ tài tham gia công tác được đào tạo bài bản sẽ tín chính cho các BS có kinh phí đào tạo, yên nhiệm và gắn bó lâu dài vì sự phát triển của tâm công tác như: học phí, chi phí đi lại, tiền bệnh viện. ăn, ở, tiền lương,… đồng thời đối với đội ngũ 3.2.2. Chính sách đãi ngộ nguồn nhân lực cán bộ học dài hạn thạc sĩ, Chuyên khoa 1, Ngoài các chính sách về tiền lương, đào Chuyên khoa 2,… thì cần thiết có chế độ hỗ tạo thì chế độ đãi ngộ đảm bảo chất lượng trợ cho cán bộ khi tốt nghiệp ra trường, hỗ cuộc sống cho đội ngũ cán bộ là vấn đề cần trợ bảo vệ tốt nghiệp để động viên tinh thần, được các BV quan tâm. Khi những bận tâm tránh trường hợp khi cán bộ học xong có về đời sống được giải quyết hoặc ít nhất nhận thêm bằng cấp sẽ “nhảy việc”, dẫn đến tình được sự quan tâm của đơn vị thì NLĐ sẽ có trạng chảy máu chất xám trong đơn vị y tế. nhiều thời gian, đóng góp cho công việc hiệu 3.2.4. Chính sách về môi trường làm quả hơn. Vì vậy các BVCL cần có những việc và cơ hội phát triển chính sách phù hợp như: Đầu tư hạ tầng cơ sở a) Môi trường làm việc vật chất đồng bộ và hiện đại phục vụ nhu cầu làm việc, các phòng sinh hoạt chuyên môn, Bên cạnh các yếu tố như thu nhập, chế các khu thể dục thể thao, khu vực nhà ăn tiết độ đãi ngộ thì quan trọng nhất chính là môi chế dinh dưỡng… Đồng thời hàng năm có trường làm việc. Môi trường làm việc chính các chế độ như: nghỉ mát, tổ chức khám sức là yếu tố “cần & đủ” tác động tích cực đến khỏe định kỳ, mua bảo hiểm nhân thọ, bảo việc thu hút, cộng tác bền vững trong chiến hiểm trách nhiệm nghề nghiệp... lược nhân sự. Với mục tiêu nhằm tạo một môi trường làm việc hạnh phúc, sáng tạo và 3.2.3 Chính sách đào tạo nguồn nhân lực chia sẻ cuộc sống, các BVCL cần xây dựng Do đặc thù ngành y là ngành phục vụ môi trường làm việc chuyên nghiệp, hiện liên quan trực tiếp đến sức khỏe của con đại, năng động, sáng tạo. Người tài vốn dĩ người, đội ngũ cán bộ làm ngành y phải luôn đi tìm môi trường và cơ hội để cống thường xuyên cập nhật, đào tạo kiến thức hiến tốt nhất, nên chỉ cần có môi trường phù mới chuyên khoa, chuyên sâu nên công tác hợp là họ sẽ chủ động tìm đến. Nếu không đào tạo là tất yếu đối với các bộ làm việc có môi trường làm việc tốt thì dù có chính trong lĩnh vực y tế. sách đãi ngộ cao, bác sĩ giỏi vẫn sẽ rời đi. 31
Trường Đại học Kinh tế Nghệ An Vấn đề mấu chốt khi giải bài toán thu hút, làm tốt công tác quy hoạch để có cơ sở đào trọng dụng người tài là hãy tạo môi trường tạo nguồn cán bộ về mặt chuyên môn, chính tốt để họ làm việc. Thực tế đã chứng minh, trị một cách khoa học và có định hướng đáp nơi nào có môi trường làm việc, chế độ đãi ứng tốt nhu cầu bổ nhiệm cán bộ tại các đơn ngộ tốt thì người tài sẽ gắn bó và cống hiến vị sự nghiệp công lập. lâu dài. 4. KẾT LUẬN b) Cơ hội phát triển Tác giả đã phân tích thực trạng thu hút Cơ hội thăng tiến trong công việc là nhu nguồn nhân lực của các bệnh viện công lập cầu tất yếu của con người, đối với các bác sĩ trên địa bàn tỉnh Nghệ An và đề xuất các giải giỏi thì đây là nhu cầu tất yếu để khẳng định pháp để giải quyết những khó khăn trong được uy tín, danh tiếng trong khám chữa việc thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao. bệnh, nâng cao địa vị xã hội, tăng thêm thu Các giải pháp này được xây dựng trên các nhập. Các bệnh viện công lập cần xây dựng góc độ và khía cạnh về công tác tuyển dụng; quy trình quản lý công khai, minh bạch, đánh chế độ đãi ngộ nhân lực; đào tạo nhân lực; giá đúng phẩm chất, năng lực của từng cán môi trường làm việc và cơ hội phát triển. bộ nhân viên, Xây dựng cụ thể bộ quy chế Các giải pháp này nếu được triển khai, thi đua khen thưởng; rà soát xây dựng bộ tiêu áp dụng đồng bộ sẽ giải quyết được rất nhiều chí bổ nhiễm, miễn nhiễm, từ chức phù hợp vấn đề khó khăn trong thu hút nguồn nhân với nhu cầu và điều kiện phát triển của từng lực có chất lượng cao tại các Bệnh viện công đơn vị và công khai các tiêu chuẩn cho cán lập trên địa bàn tình Nghệ An, góp phần giúp bộ được biết để họ có động lực phấn đấu. cho ngành y tế có được đội ngũ nhân lực có Xây dựng tốt vị trí việc làm cho đội ngũ trình độ cao đáp ứng nhu cầu phát triển của nhân lực chất lượng cao, hàng năm rà soát ngành y tế địa phương. TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2008). Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực. Trường Đại học Kinh tế Quốc dân. 2. Phạm Minh Hạc (2009). Vấn đề xây dựng con người và phát triển nguồn nhân lực. Trong sách: Con người: Văn hóa, quyền và phát triển do Mai Quỳnh Nam, chủ biên. 3. Nguyễn Tiệp (2005). Giáo trình nguồn nhân lực. Nhà xuất bản Lao động-xã hội. 4. UBND tỉnh Nghệ An (2007). Quyết định số 3503/2007/QĐ-UBND ngày 11/9/2007 của UBND tỉnh Nghệ An về việc phê duyệt Quy hoạch tổng thể phát triển hệ thống Y tế tỉnh Nghệ An giai đoạn năm 2010 và tầm nhìn đến 2020. 5. UBND tỉnh Nghệ An (2010). Quyết định số 97/2010/QĐ-UBND ngày 06/12/2010 của UBND tỉnh Nghệ An về việc phê duyệt Quy hoạch phát triển mạng lưới khám, chữa bệnh tỉnh Nghệ An, giai đoạn năm 2011 đến 2020. 6. UBND tỉnh Nghệ An (2015). Quyết định số 01/2015/QĐ-UBND ngày 06/1/2015 của 32
Tạp chí Khoa học, Tập 1, Số 1/2022 UBND tỉnh Nghệ An ban hành quy định một số chính sách đặc thù hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực y tế công lập trên địa bàn tỉnh Nghệ An. 7. Sở Y tế Nghệ An (2022). Báo cáo tổng kết năm 2021, phương hướng nhiệm vụ năm 2022. 8. Website Sở Y tế Nghệ An: http://www.yte.nghean.gov.vn/ 9. https://suckhoedoisong.vn/trong-thoi-gian-ngan-119-nhan-vien-y-te-nghe-an-xin- nghi-viec-va-noi-long-day-voi-cua-giam-doc-so-169220714101928988.htm SUMMARY SOLUTIONS FOR ATTRACTING HIGH QUALITY HUMAN RESOURCES FOR PUBLIC HOSPITALS IN NGHE AN PROVINCE Dinh Van Toi1,*, Pham Thi Quynh Trang2 1 Nghe An University of Economics, 2 Nghe An Cancer Hospital there is a currrently serious shortage of medical human resources in Nghe An province, especially university and graduate doctors and pharmacists. The main reason is that high- quality medical human resources are mostly concentrated in big cities such as Hanoi and Ho Chi Minh City or private organizations with very good remuneration. The recruitment and attraction of qualified and experienced human resources for public hospitals Is taking place fiercely and with difficulty. So what policies should the People’s Committee of Nghe An province, the Department of Health and public hospitals in the area have to attract highly qualified human resources for public hospitals? Keywords: High quality human resources; Public hospital. 33