Bài 4: Tạo động lực cho người lao động
MAN403_Bai 4_v1.0010112211 57
BÀI 4: TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
Hướng dẫn học Mục tiêu
Giải thích thế nào là động lực của người
lao động và quá trình tạo động lực.
So sánh mức độ ảnh hưởng của các yếu tố
khác nhau tới động lực.
Phân biệt nội dung của các học thuyết tạo
động lực và sử dụng các học thuyết nhằm
tạo động lực cho người lao động trong bối
cảnh các doanh nghiệp Việt Nam.
Nội dung
Đọc tài liệu: Quản trị học, Nguyễn
Phùng Minh Hằng, Chương trình đào
tạo cử nhân trực tuyến Topica: Bài 6:
Lãnh đạo để tìm hiểu thêm về lý thuyết
nhu cầu của Maslow.
Sử dụng các lý thuyết về tạo động lực
để phân tích thực trạng lao động trong
công ty mình hoặc công ty mình biết và
đưa ra các giải pháp để tạo động lực cho
người lao động.
Tìm một ví dụ trong các doanh nghiệp
Việt Nam trên báo chí về cách doanh
nghiệp giải quyết vấn đề tạo động lực.
Thảo luận trong nhóm về tính hiệu quả
của các biện pháp đó và đề xuất một số
giải pháp nếu có.
Thời lượng học
8 tiết
Khái niệm động lực.
Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực.
Các học thuyết về động lực.
Các biện pháp tạo động lực.
Bài 4: Tạo động lực cho người lao động
58 MAN403_Bai 4_v1.0010112211
TÌNH HUỐNG DẪN NHẬP
Tình huống
Tập đoàn Hyatt tuyển dụng những nhân viên trẻ, nhiệt tình vào làm trong khách sạn Hyatt
Regency – một trong những công ty con thuộc tập đoàn. Trước khi trở thành những cán bộ
quản lý khách sạn, những nhân viên mới này được bố trí đảm nhận các vị trí công việc khác
nhau như nhân viên điều hành hệ thống điện tử của khách sạn, nhân viên hỗ trợ sắp xếp
phòng... Những nhân viên này mong muốn được đảm nhiệm vị trí công việc phù hợp với
chuyên môn, có cơ hội phát triển và cơ hội thăng tiến nhanh trong công ty. Tuy nhiên, trong
những năm làm việc tại khách sạn, họ nhận thấy con đường thăng tiến còn rất dài và khó khăn,
hoạt động của tập đoàn chậm thay đổi. Chính vì vậy, họ dự định tìm kiếm cơ hội chuyển sang
công ty khác để làm việc.
Để tránh tình trạng nhân viên bỏ công ty ra đi, Hyatt đã cho phép những nhân viên có năng lực
có thể thành lập các công ty con ở các lĩnh vực liên quan đến kinh doanh khách sạn. Với cách
này, Hyatt đã giữ được 60% số cán bộ quản lý giỏi của tập đoàn, tăng doanh thu và lợi nhuận
cho tập đoàn.
Câu hỏi
1. Theo bạn, những nguyên nhân nào là quan trọng nhất dẫn đến tình trạng nhân viên của tập
đoàn muốn tìm việc tại công ty khác?
2. Công ty đã áp dụng các biện pháp nào để giữ chân người lao động? Theo bạn, công ty có
thể áp dụng thêm một số biện pháp nào nữa để tạo động lực cho người lao động?
Bài 4: Tạo động lực cho người lao động
MAN403_Bai 4_v1.0010112211 59
4.1. Động lực và các yếu tố ảnh hưởng đến động lực của cá nhân trong tổ chức
4.1.1. Động lực là gì?
Động lực của người lao động là những nhân tố
bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc
trong điều kiện cho phép nhằm tạo ra năng
suất, hiệu quả cao. Thể hiện của động lực là sự
sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt
được mục tiêu của tổ chức cũng như của bản
thân người lao động.
Khi bàn về động lực của người lao động trong
tổ chức, các nhà quản lý thường thống nhất ở một số điểm sau đây:
Động lực gắn liền với công việc, với tổ chức và môi trường làm việc, không có
động lực chung chung, không gắn với công việc cụ thể nào;
Động lực không phải là đặc điểm tính cách cá nhân. Điều đó có nghĩa là không có
người có động lực và người không có động lực;
Trong trường hợp các nhân tố khác không thay đổi, động lực sẽ dẫn tới năng suất,
hiệu quả công việc cao hơn. Tuy nhiên, không nên cho rằng động lực tất yếu dẫn
đến năng suất và hiệu quả công việc bởi sự thực hiện công việc không chỉ phụ
thuộc vào động lực mà còn phụ thuộc vào khả năng của người lao động, phương
tiện và các nguồn lực để thực hiện công việc;
Người lao động nếu không có động lực thì vẫn có thể hoàn thành công việc. Tuy
nhiên, người lao động nếu mất động lực hoặc suy giảm động lực sẽ có xu hướng ra
khỏi tổ chức.
Tạo động lực được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác
động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong công việc.
Tạo động lực cho người lao động là trách nhiệm và mục tiêu của quản lý. Khi người
lao động có động lực làm việc thì sẽ tạo ra tiềm năng nâng cao năng suất lao động và
hiệu quả công tác.
Xét theo quan điểm nhu cầu, quá trình tạo động lực của người lao động bao gồm các
bước được trình bày trong Hình 4.1.
Hình 4.1: Quá trình tạo động lực
Nhu cầu được hiểu là sự không đầy đủ về vật chất hay tinh thần làm cho một số hệ
quả (tức là hệ quả của việc thỏa mãn nhu cầu) trở nên hấp dẫn.
Nhu cầu không được thỏa mãn tạo ra sự căng thẳng, và sự căng thẳng thường kích
thích những động cơ bên trong các cá nhân. Những động cơ này tạo ra một cuộc tìm
Nhu cầu
không
được
thỏa mãn
Sự
căng
thẳng
Các
động
cơ
Hành
vi tìm
kiếm
Nhu cầu
được
thỏa mãn
Giảm
căng
thẳng
Bài 4: Tạo động lực cho người lao động
60 MAN403_Bai 4_v1.0010112211
kiếm nhằm có được các mục tiêu cụ thể. Nếu đạt được, sẽ thỏa mãn nhu cầu này và
dẫn đến giảm căng thẳng.
Các nhân viên được tạo động lực thường ở trong tình trạng căng thẳng. Để làm dịu sự
căng thẳng này, họ tham gia vào hoạt động. Mức độ căng thẳng càng lớn thì càng cần
phải có hoạt động để làm dịu căng thẳng. Vì vậy, khi thấy các nhân viên làm việc
chăm chỉ trong một hoạt động nào đó, chúng ta có thể kết luận rằng họ bị chi phối bởi
một sự mong muốn đạt được một mục tiêu nào đó mà họ cho là có giá trị.
4.1.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực
Động lực của người lao động chịu tác động và ảnh
hưởng của nhiều nhân tố. Các nhân tố đó có thể
phân thành 3 nhóm như sau:
Nhóm nhân tố thuộc về người lao động, bao gồm:
Thái độ, quan điểm của người lao động trong
công việc và đối với tổ chức.
Nhận thức của người lao động về giá trị và nhu
cầu cá nhân.
Năng lực và nhận thức về năng lực của bản thân người lao động.
Đặc điểm tính cách của người lao động.
Nhóm nhân tố thuộc về công việc, bao gồm:
Mức độ phức tạp của công việc.
Mức độ chuyên môn hoá của công việc.
Sự mạo hiểm và mức độ rủi ro của công việc.
Mức độ ổn định của công việc.
Nhóm nhân tố thuộc về tổ chức, bao gồm:
Mục tiêu, chiến lược tổ chức.
Văn hoá của tổ chức.
Lãnh đạo (quan điểm, phong cách, phương pháp).
Quan hệ giữa các cá nhân trong tổ chức.
Các chính sách liên quan đến quyền và nghĩa vụ của người lao động, nhất là các
chính sách về quản trị nguồn nhân lực.
4.2. Các học thuyết về tạo động lực
4.2.1. Các học thuyết về nhu cầu
4.2.1.1. Học thuyết nhu cầu của Maslow
Theo Abraham Maslow, nhu cầu của cá nhân gồm 5 nhu cầu sắp xếp theo thứ bậc
sau đây:
Nhu cầu bậc thấp gồm:
o Nhu cầu sinh lý: bao gồm ăn, mặc, ở, đi lại và các nhu cầu thể xác khác.
Bài 4: Tạo động lực cho người lao động
MAN403_Bai 4_v1.0010112211 61
o Nhu cầu về an toàn: bao gồm an ninh và bảo vệ khỏi những nguy hại về thể
chất và tình cảm.
Nhu cầu bậc cao gồm:
o Nhu cầu xã hội: bao gồm tình thương, cảm giác trực thuộc, được chấp nhận và
tình bạn.
o Nhu cầu về danh dự: bao gồm các yếu tố bên
trong như tự trọng, tự chủ và thành tựu và
các yếu tố bên ngoài như địa vị, được công
nhận và được chú ý.
o Nhu cầu tự hoàn thiện: động cơ trở thành
những gì mà ta có khả năng; bao gồm sự
tiến bộ, đạt được tiềm lực của mình và tự
tiến hành công việc.
Khi mà một trong số các nhu cầu này được thỏa
mãn một cách căn bản, nhu cầu tiếp theo sẽ chế ngự. Theo quan điểm về động lực, lý
thuyết của Maslow có thể phát biểu rằng: “mặc dù không một nhu cầu nào có thể được
thỏa mãn triệt để, song nhu cầu được thỏa mãn một cách căn bản không còn tạo ra
động lực nữa”.
Tự hoàn thiện
Danh dự
Xã hội
An toàn
Sinh lý
Hình 4.2: Hệ thống nhu cầu của Maslow
Học thuyết về nhu cầu này của Maslow đã được công nhận rộng rãi, đặc biệt là trong
giới quản lý điều hành. Nó được chấp nhận do tính lôgíc và tính dễ dàng mà nhờ đó
người ta có thể dùng trực giác để hiểu lý thuyết này. Hệ thống thứ bậc nhu cầu này
được nhiều nhà quản lý sử dụng làm công cụ hướng dẫn trong việc tạo động lực cho
người lao động.
4.2.1.2. Học thuyết ba nhu cầu (McClelland)
David McClelland và cộng sự đã đưa ra ba động cơ hay nhu cầu chủ yếu của cá nhân
tại nơi làm việc:
Nhu cầu về thành tích (nAch): động cơ để trội hơn, để đạt được thành tích xét theo
một loạt các tiêu chuẩn, để phấn đấu thành công.
Nhu cầu về quyền lực (nPow): nhu cầu gây ảnh hưởng tới hành vi và cách ứng xử
của người khác, mong muốn người khác làm theo ý mình.
Nhu cầu về hòa nhập (nAff): sự mong muốn có được các mối quan hệ thân thiện và gần
gũi giữa người với người.
Từ nghiên cứu trong lĩnh vực nhu cầu về thành tích, McClelland đã phát hiện thấy
rằng những người đạt được thành tích cao luôn mong muốn cải thiện việc thực hiện