Luận văn Thạc sĩ Chính sách công: Thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực từ thực tiễn bệnh viện Đa khoa trung ương Quảng Nam

Chia sẻ: Cẩm Tú | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:94

Thêm vào BST

Báo xấu

84
lượt xem 12
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn nghiên cứu những vấn đề lý luận về chính sách và thực hiện chính sách phát triển nhân lực y tế về tuyển dụng, đào tạo, thu hút, sử dụng nguồn nhân lực. Phân tích, đánh giá tình hình thực hiện chính sách phát triển nhân lực y tế trong quá trình hoạt động của bệnh viện Đa khoa trung ương Quảng Nam.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Chính sách công: Thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực từ thực tiễn bệnh viện Đa khoa trung ương Quảng Nam

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI HOÀNG THỊ THANH HUYỀN THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TỪ THỰC TIỄN BỆNH VIỆN ĐA KHOA TRUNG ƯƠNG QUẢNG NAM LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH SÁCH CÔNG HÀ NỘI, năm 2019
VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI HOÀNG THỊ THANH HUYỀN THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TỪ THỰC TIỄN BỆNH VIỆN ĐA KHOA TRUNG ƯƠNG QUẢNG NAM Ngành: Chính sách công Mã số: 834.04.02 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. TRẦN KHÁNH ĐỨC HÀ NỘI, năm 2019
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan rằng số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn Thạc sĩ Chính sách công “Thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực từ thực tiễn Bệnh viện đa khoa Trung ương Quảng Nam” là hoàn toàn trung thực và không trùng lặp với các đề tài khác trong cùng lĩnh vực. Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về lời cam đoan này. Tác giả luận văn Hoàng Thị Thanh Huyền
MỤC LỤC MỞ ĐẦU .................................................................................................................... 1 CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH VÀ THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC Y TẾ .............................................. 7 1.1. Một số khái niệm cơ bản .................................................................................... 7 1.2. Đặc điểm ngành y tế và đội ngũ nhân lực y tế ................................................... 10 1.3. Nội dung chính sách phát triển nhân lực y tế ..................................................... 11 1.4. Các chủ thể tham gia và các công cụ thực hiện chính sách phát triển nhân lực y tế ................................................................................................................................ 12 1.5. Tổ chức thực hiện chính sách phát triển nhân lực y tế....................................... 14 1.6. Các yếu tố ảnh hưởng đến việc thực hiện chính sách PTNL ............................. 18 CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TỪ THỰC TIỄN BỆNH VIỆN ĐA KHOA TRUNG ƯƠNG QUẢNG NAM ......................................................................................................... 22 2.1. Kết quả thực hiện mục tiêu chính sách phát triển nhân lực y tế tại Bệnh viện đa khoa Trung ương Quảng Nam .................................................................................. 22 2.2.Thực trạng tổ chức thực hiện chính sách phát triển nhân lực tại Bệnh viện đa khoa Trung ương Quảng Nam. ................................................................................. 44 2.3. Đánh giá chung về thực hiện chính sách phát triển nhân lực tại Bệnh viện đa khoa Trung ương Quảng Nam .................................................................................. 51 CHƯƠNG 3. GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TỪ THỰC TIỄN BỆNH VIỆN ĐA KHOA TRUNG ƯƠNG QUẢNG NAM............................................................................. 57 3.1. Mục tiêu, định hướng nâng cao hiệu quả chính sách phát triển nhân lực tại Bệnh viện đa khoa Trung ương Quảng Nam. ..................................................................... 57 3.2. Một số giải pháp nâng cao hiệu quả thực hiện chính sách phát triển nhân lực tại Bệnh viện đa khoa Trung ương Quảng Nam ............................................................ 61 3.3. Khảo nghiệm lấy ý kiến lãnh đạo, quản lý về các giải pháp đề xuất. ................ 70 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ................................................................................ 74 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT BVĐKTW : Bệnh viện đa khoa Trung ương BV : Bệnh viện CCVCLĐ : Công chức, viên chức, lao động CNH-HĐH : Công nghiệp hóa – Hiện đại hóa CĐ : Cao đẳng ĐH : Đại học JICA : Cơ quan hợp tác quốc tế Nhật Bản KOICA : Cơ quan hợp tác quốc tế Hàn Quốc KT-XH : Kinh tế xã hội NL : Nhân lực PTNNL : Phát triển nguồn nhân lực PTNL : Phát triển nhân lực SĐH : Sau Đại học TC : Trung cấp UBND : Ủy ban nhân dân
DANH MỤC CÁC BẢNG Số hiệu Tên bảng Trang bảng 2.1. Số lượng nhân lực của Bệnh viện thể hiện qua các năm 24 2.2. Số lượng của các khoa được giao chỉ tiêu giường bệnh 25 Kết quả đánh giá số lượng viên chức so với số giường bệnh 2.3. 27 hiện nay 2.4. Số lượng và cơ cấu lao động theo chức năng 27 2.5. Số lượng và cơ cấu lao động theo trình độ đào tạo 28 2.6. Cơ cấu nhân lực phân theo trình độ chuyên môn năm 2017 29 2.7. Bảng so sánh cơ cấu chuyên môn năm 2017 30 2.8. Số lượng, cơ cấu lao động theo độ tuổi và giới tính 31 2.9. Khảo sát cơ cấu nhân lực 32 2.10. Khảo sát công tác tuyển dụng viên chức tại Bệnh viện 33 2.11. Khảo sát quá trình đào tạo, bồi dưỡng của Bệnh viện 34 Quy hoạch chức danh lãnh đạo quản lý giai đoạn 2011-2015 2.12. 35 và 2016-2021 2.13. Khảo sát công tác quy hoạch, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại 37 2.14. Kết quả đánh giá viên chức, người lao động từ 2014-2017 38 2.15. Khảo sát về đánh giá xếp loại, thi đua, khen thưởng 39 2.16. Chế độ thu hút, đãi ngộ cho CCVCLĐ 42 2.17. Khảo sát về chính sách thu hút, đãi ngộ nhân tài 42 2.18. Khảo sát chế độ tiền lương, thưởng, thu nhập tăng thêm 43 2.19. Khảo sát cách tiếp cận và phương pháp thực hiện 44 2.20. Khảo sát xây dựng kế hoạch đảm bảo các nguồn lực 45 2.21. Khảo sát phổ biến tuyên truyền thực hiện chính sách 47 2.22. Khảo sát phân công, phối hợp thực hiện chính sách 49
Số hiệu Tên bảng Trang bảng 2.23. Khảo sát phân công, phối hợp thực hiện chính sách 50 2.24. Khảo sát đánh giá, tổng kết việc thực hiện chính sách 51 2.25. Kết quả kiểm tra chất lượng Bệnh viện qua các năm 52 3.1. Dự kiến nhân lực đến năm 2020 61 3.2. Kết quả khảo nghiệm lấy ý kiến của lãnh đạo, quản lý 71
DANH MỤC CÁC HÌNH Số hiệu Tên hình Trang hình 2.1. Cơ cấu tổ chức của Bệnh viện 23 2.2. Cơ cấu lao động theo chức năng 27 2.3. Cơ cấu lao động phân theo trình độ đào tạo 28 2.4. Cơ cấu lao động phân theo độ tuổi 31
MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Phát triển nguồn nhân lực là một thước đo quan trọng cho sự phát triển của mỗi tổ chức và mỗi quốc gia. Do đó, các tổ chức hay các quốc gia đều rất chú ý, quân tâm đến PTNNL. Trong thế kỷ XX, đã có những quốc gia có nền kinh tế chậm phát triển, nhưng do phát huy tốt nguồn NL nên đã đạt được các thành tựu nổi bật trong thời gian ngắn. Trong văn kiện Đại hội XII của Đảng đã khẳng định:“Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho đất nước, cho từng ngành, từng lĩnh vực, với những giải pháp đào tạo, đào tạo lại nguồn nhân lực trong nhà trường cũng như trong sản xuất kinh doanh, chú trọng nâng cao tính chuyên nghiệp và kỹ năng thực hành”.[14] Đất nước ta giành được nhiều thành tựu sau 30 năm đổi mới, nay đã bước vào một thời kỳ phát triển mới sau khi đã hội nhập toàn diện vào nền kinh tế toàn cầu hóa, cơ hội và thách thức chưa từng có, đòi hỏi phải có nguồn NL thích ứng. Đối với Ngành Y tế nước ta trong những năm qua PTNNL nói chung và PTNL nói riêng đã có những bước tiến vượt bậc, được Đảng, Nhà nước, đã quan tâm xây dựng đội ngũ cán bộ y tế đạt nhiều kết quả quan trọng. Đội ngũ công chức, viên chức, lao động y tế đã trưởng thành toàn diện, luôn phát huy năng lực và nâng cao y đức người thầy thuốc, đáp ứng nhu cầu chăm sóc sức khỏe ngày càng cao. Góp phần rất lớn vào thành tựu khoa học này phải kể đến hệ thống các BV trên cả nước, trong đó có BV công lập là đơn vị sự nghiệp được Đảng và Nhà nước thành lập nên một hệ thống từ Trung ương đến địa phương nhằm tạo điều kiện cho người dân tiếp cận được những dịch vụ kỹ thuật hiện đại nhất trong việc khám và điều trị. Cùng với sự phát triển của thế giới, sự phát triển của khoa học và công nghệ đã ảnh hưởng tích cực đến Ngành y tế nước ta nói chung và các BV nói riêng; trong đó phải kể đến sự thành công của các loại hình dịch vụ chăm sóc sức khỏe, sự chuyên nghiệp trong công tác khám, chữa bệnh hiện nay. Bên cạnh những thuận lợi đó cũng có rất nhiều khó khăn, thách thức đặt ra đối với Ngành y tế đó là Bộ Chính trị đã có chủ 1
trương sắp xếp tinh gọn tổ chức bộ máy đảm bảo hoạt động hiệu lực, hiệu quả, đồng thời ban hành các chính sách nhằm đưa các BV công lập tiến đến thực hiện cơ chế tự chủ hoàn toàn. Trước tình hình đó, BVĐKTW Quảng Nam cần phải có những giải pháp thích hợp để PTNNL đáp ứng với nhu cầu CNH-HĐH đất nước trong giai đoạn hiện nay, đó là việc nâng cao chất lượng khám chữa bệnh và dịch vụ y tế. Để PTNNL các BV có quy mô lớn ở vùng có điều kiện kinh tế phát triển thường hay sử dụng hình thức tuyển dụng những người đã được qua đào tạo chuyên sâu, có kinh nghiệm trong công tác về làm việc. Tuy nhiên đối với BVĐKTW Quảng Nam chính thức đi vào hoạt động chuyên môn từ năm 2008 đến nay hơn 10 năm, đóng chân trên địa bàn huyện Núi Thành, tỉnh Quảng Nam, đời sống KT-XH trên địa bàn huyện còn nhiều khó khăn nên gây ảnh hưởng không nhỏ đến công tác thu hút nhân lực chất lượng cao, đã qua đào tạo, có kinh nghiệm trong công tác. Vì vậy, việc nâng cao chất lượng NL cho BV đóng một vai trò hết sức quan trọng, giúp BV nâng cao chất lượng và tạo được sự ổn định về nguồn NL, qua đó nâng cao sức cạnh tranh với các BV trong nước nói chung và trong khu vực nói riêng. Thực tế hiện nay công tác PTNNL ở BVĐKTW Quảng Nam vẫn còn nhiều bất cập, chưa chủ động, thiếu tính định hướng lâu dài, thiếu sự đồng bộ giữa các khoa, phòng. Với nguồn nhân lực còn hạn chế về trình độ chuyên môn, ít kinh nghiệm trong công tác, với chủ trương của Đảng BVĐKTW Quảng Nam đang đối mặt với cơ chế tự chủ hoàn toàn về tài chính vào năm 2021, BV sẽ phải cạnh tranh gay gắt với các BV công lập và tư nhân khác trong khu vực cũng như trong nước. Chính vì lý do nêu trên, đề tài nghiên cứu được lựa chọn là: “Thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực từ thực tiễn Bệnh viện đa khoa Trung ương Quảng Nam” để làm luận văn cao học chuyên ngành Chính sách công. 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài Vấn đề nguồn nhân lực vẫn luôn được Đảng và Nhà nước quan tâm, đặt lên hàng đầu. Đã có nhiều nghiên cứu, bài báo, tạp chí, luận văn, đề tài nghiên cứu khoa học về phát triển nguồn nhân lực. Dưới đây là một số bài viết liên quan đề tài: 2
Các tác giả Nguyễn Phú Trọng và Trần Xuân Sầm với cuốn sách “Luận cứ khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”[33] đã tập trung phân tích, lý giải, hệ thống hóa các căn cứ khoa học của việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, đặc biệt là đội ngũ cán bộ lãnh đạo chủ chốt các cấp. Từ đó đưa ra một hệ thống các quan điểm, phương hướng và giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp đẩy mạnh CNH-HĐH đất nước trong những thập niên đầu của thế kỷ XXI. Tác giả Trần Khánh Đức trong cuốn sách “Giáo dục và phát triển nguồn nhân lực trong thế kỷ XXI”[17] đã phân tích và luận giải các vấn đề và xu hướng, các mô hình giáo dục và phát triển nguồn nhân lực, chiến lược và chính sách phát triển nguồn nhân lực của các quốc gia trong quá trình phát triển của đời sống xã hội hiện đại. Bài viết của tác giả Cảnh Chí Hoàng và Trần Vĩnh Hoàng trên Tạp chí Phát triển và Hội nhập Số 12(22)/2013 viết về “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở một số nước và bài học kinh nghiệm cho Việt Nam” tập trung phân tích kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ở một số nước và bài học kinh nghiệm rút ra cho Việt Nam trong phát triển nguồn nhân lực.[19] Bài viết của Đặng Xuân Hoan “Phát triển nguồn nhân lực Việt Nam giai đoạn 2015-2020 đáp ứng yêu cầu đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế”. Tài liệu khái quát yêu cầu, thực trạng và giải pháp phát triển nguồn nhân lực Việt Nam giai đoạn 2015-2020.[20] Bài viết chuyên đề của Nguyễn Thị Tuyết Mai “Một số vấn đề về phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở Việt Nam”. Bài viết đưa ra quan điểm, nguồn nhân lực và nhân lực chất lượng cao là nguồn lực chính quyết định quá trình tăng trưởng và phát triển kinh tế - xã hội; là một trong những yếu tố quyết định sự thành công của của sự nghiệp công nghiệp hóa - hiện đại hóa đất nước, là yếu tố quyết định đẩy mạnh phát triển và ứng dụng khoa học - công nghệ, cơ cấu lại nền kinh tế chuyển đổi mô hình tăng trưởng và lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất đảm cho phát 3
triển nhanh, hiệu quả, bền vững và là điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế.[24] Luận văn thạc sĩ: “Thực hiện chính sách phát triển nhân lực y tế ở nước ta hiện nay” của tác giả Nguyễn Văn Chính (2016). Luận văn đã chỉ ra những khó khăn, hạn chế trong thực thi chính sách, đồng thời đề xuất ra những giải pháp thiết thực, hữu hiệu nâng cao hiệu quả thực hiện chính sách phát triển nhân lực y tế ở nước ta. Tuy nhiên, việc hệ thống hóa cơ sở lý luận về nguồn nhân lực y tế và đề ra giải pháp trên chỉ có thể giải quyết được ở phạm vi rộng. [13] Tóm lại, mặc dù hiện nay đã có nhiều đề tài nghiên cứu về vấn đề nhân lực, PTNL và PTNNL, với nhiều ý tưởng hay có tính kế thừa. Tuy nhiên, một phần các nghiên cứu hoặc đã được viết từ cách đây khá lâu hoặc của nước ngoài và được viết trong những hoàn cảnh khác biệt so với tình hình của Việt Nam. Một số khác các nghiên cứu chuyên sâu lại chủ yếu tập trung vào các nhìn nhận ở cấp độ quốc gia. Do đó, tại BVĐKTW Quảng Nam từ trước đến nay chưa có tác giả nào nghiên cứu về thực hiện chính sách PTNNL nói chung và PTNL nói riêng từ thực tiễn BVĐKTW Quảng Nam. Đây cũng chính là điểm khác biệt của luận văn này so với các công trình khác đã được công bố trước đây. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 3.1. Mục đích nghiên cứu Trên cơ sở làm rõ những vấn đề lý luận về chính sách và thực hiện chính sách phát triển nhân lực, cơ sở thực tiễn thực hiện chính sách PTNL y tế tại BVĐKTW Quảng Nam, luận văn sẽ đề xuất những giải pháp góp phần nâng cao hiệu quả thực hiện chính sách PTNL y tế tại BV trong thời gian tới. 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu - Nghiên cứu những vấn đề lý luận về chính sách và thực hiện chính sách PTNL y tế về tuyển dụng, đào tạo, thu hút, sử dụng nguồn nhân lực. - Phân tích, đánh giá tình hình thực hiện chính sách PTNL y tế trong quá trình hoạt động của BVĐKTW Quảng Nam: mục tiêu, giải pháp, vai trò của các chủ thể; các yếu tố ảnh hưởng đến việc tổ chức thực hiện chính sách PTNL y tế tại BVĐKTW Quảng Nam. Đề xuất một số nội dung góp phần nâng cao hiệu quả việc 4
thực hiện chính sách PTNL y tế tại BV trong những năm tiếp theo. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu Chính sách và quá trình thực hiện chính sách phát triển nhân lực y tế tại BVĐKTW Quảng Nam. 4.2. Phạm vi nghiên cứu Luận văn giới hạn phạm vi nghiên cứu về chính sách PTNL y tế (đội ngũ công chức, viên chức, lao động) từ thực tiễn BVĐKTW Quảng Nam từ năm 2014 đến năm 2017, Quy hoạch phát triển Bệnh viện đến năm 2021 và tầm nhìn 2030; đề xuất những nội dung cơ bản và những giải pháp góp phần nâng cao chính sách PTNL hướng đến việc xây dựng BVĐKTW Quảng Nam trở thành BV đa khoa hạng I vào năm 2021 và đến năm 2025 đạt tiêu chuẩn BV đa khoa hạng I hoàn chỉnh. 5. Cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu 5.1. Cơ sở lý luận Luận văn vận dụng cách tiếp cận đa ngành, liên ngành xã hội học và thực hiện một số phương pháp nghiên cứu chính sách công. Đó là cách tiếp cận chu trình chính sách công từ hoạch định đến xây dựng, thực hiện và đánh giá chính sách công có sự tham gia của các chủ thể chính sách. Lý thuyết về chính sách công được vận dụng qua thực tiễn giúp hình thành cơ sở lý luận về chính sách công cho các lĩnh vực, ngành KT-XH và địa phương cụ thể. 5.2. Phương pháp nghiên cứu + Phương pháp nghiên cứu lý luận và thực tiễn được sử dụng để thu thập, phân tích và khai thác thông tin từ nhiều nguồn liên quan đến đề tài nghiên cứu, bao gồm các văn kiện, tài liệu, nghị quyết, quyết định của Đảng, Nhà nước, bộ, ban, ngành ở Trung ương và địa phương; các công trình nghiên cứu khoa học, các báo cáo, tài liệu thống kê của chính quyền, ban, ngành đoàn thể, các tổ chức, cá nhân liên quan trực tiếp hoặc gián tiếp tới vấn đề chính sách PTNNL và PTNL ở nước ta nói chung và thực tiễn BVĐKTW Quảng Nam nói riêng. Đồng thời, thu thập các tài liệu của các tổ chức và 5
học giả liên quan đến đề tài trong thời gian qua; tìm hiểu và vận dụng các lý thuyết của ngành chính sách xã hội liên quan đến vấn đề chính sách PTNL. + Luận văn còn sử dụng các phương pháp khác như phương pháp thống kê, phân tích, phương pháp điều tra xã hội học. Nguồn dữ liệu được sử dụng trong đề tài được lấy từ BVĐKTW Quảng Nam; các bài viết nghiên cứu, phân tích của các chuyên gia; số liệu báo cáo của các khoa, phòng trong toàn Bệnh viện. + Ngoài những tài liệu được cung cấp tại BVĐKTW Quảng Nam còn có các tài liệu, văn bản khác từ cơ quan quản lý BYT, bài báo, các sách chuyên khảo, tạp chí khoa học và chuyên ngành. 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn 6.1. Ý nghĩa lý luận Đề tài phân tích và vận dụng lý thuyết khoa học chính sách công, hệ thống hóa một số cơ sở lý luận để làm rõ cơ sở khoa học của chính sách và thực hiện chính sách PTNL nói chung và ở BVĐKTW Quảng Nam nói riêng. 6.2. Ý nghĩa thực tiễn Khảo sát và đánh giá trên cơ sở khoa học chính sách công về thực hiện chính sách PTNL tại BVĐKTW Quảng Nam. Từ đó đưa ra những đề xuất có giá trị tham khảo giúp Bệnh viện và các nhà hoạch định chính sách có cơ sở khoa học và thực tiễn để vận dụng, điều chỉnh và tổ chức thực hiện chính sách PTNL tại BVĐKTW Quảng Nam một cách hiệu quả hơn. 7. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn có kết cấu bao gồm 3 chương: Chương 1. Cơ sở lý luận về chính sách và thực hiện chính sách phát triển nhân lực y tế Chương 2. Thực trạng thực hiện chính sách phát triển nhân lực y tế từ thực tiễn Bệnh viện đa khoa Trung ương Quảng Nam. Chương 3. Giải pháp nâng cao hiệu quả thực hiện chính sách phát triển nhân lực y tế từ thực tiễn Bệnh viện đa khoa Trung ương Quảng Nam. 6
CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH VÀ THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC Y TẾ 1.1. Một số khái niệm cơ bản 1.1.1. Khái niệm chính sách và chính sách công Từ mỗi quốc gia nói riêng và các tổ chức quốc tế trên thế giới nói chung, đến các cơ quan tổ chức, đơn vị, doanh nghiệp thì chính sách được xây dựng và triển khai thực hiện ở những giai đoạn khác nhau nhưng mục tiêu chung vẫn là để giải quyết yêu cầu cũng như các hoạt động của từng cơ quan, tổ chức, các chính sách đó chỉ được áp dụng và có hiệu lực trong phạm vị hoạt động của mỗi tổ chức. Mỗi một đảng chính trị, mỗi quốc gia, cơ quan, tổ chức trong nước và các tổ chức quốc tế… đều xây dựng cho mình một chính sách riêng để phục vụ cho hoạt động của từng tổ chức, bộ máy, các chính sách này chỉ có hiệu lực thi hành và dùng để giải quyết công việc của cơ quan, đơn vị, tổ chức đó. Hiện nay, khái niệm chính sách đã có nhiều tác giả nghiên cứu, sử dụng tuy nhiên vẫn chưa được thống nhất chung. Các nhà nghiên cứu trên thế giới đưa ra một số khái niệm như: “Chính sách là một quá trình hành động có mục đích theo đuổi bởi một hoặc nhiều chủ thể trong việc giải quyết các vấn đề mà họ quan tâm”(James Anderson) hay “Chính sách là quyết tâm và định hướng. Chính sách định hướng nhưng không bao gồm các chương trình và chi tiết hành động” (Glen Milne)…Trong từ điển bách khoa của nước ta đã đưa ra khái niệm về chính sách như sau: “Chính sách là những chuẩn tắc cụ thể để thực hiện đường lối, nhiệm vụ. Chính sách được thực hiện trong một thời gian nhất định, trên những lĩnh vực cụ thể nào đó. Bản chất, nội dung và phương hướng của chính sách tùy thuộc vào tính chất của đường lối, nhiệm vụ chính trị, kinh tế, văn hóa…”. Theo PGS.TS Vũ Cao Đàm (Viện chính sách và quản lý) định nghĩa về thuật ngữ chính sách: “Chính sách là một tập hợp biện pháp được thể chế hóa, mà một chủ thể quyền lực, hoặc chủ thể quản lý đưa ra, trong đó tạo sự ưu đãi một hoặc một số nhóm xã hội, 7
kích thích vào động cơ hoạt động của học, định hướng hoạt động của họ nhằm thực hiện một mục tiêu ưu tiên nào đó trong chiến lược phát triển của một hệ thống xã hội”. [15] Thuật ngữ Chính sách được hiểu thông dụng là: "Chủ trương và các biện pháp của một đảng phái, một chính phủ trong các lĩnh vực chính trị - xã hội". Đối với một số nước trên thế giới, đặc biệt là các nước phát triển hay các tổ chức kinh tế quốc tế thuật ngữ chính sách công được sử dụng rất đa dạng. Ở Việt Nam, thuật ngữ chính sách công được sử dụng ở nhiều góc độ khác nhau, vấn đề lý luận và thực tiễn ở mỗi chính sách công được nghiên cứu vẫn còn nhiều hạn chế, đã có nhiều nhà nghiên cứu trong nước đưa ra nhiều quan điểm và cách hiểu khác nhau như: PGS.TS Đỗ Phú Hải “Chính sách công là tập hợp các quyết định chính trị có liên quan của nhà nước nhằm lựa chọn các mục tiêu cụ thể với giải pháp và công cụ để thực hiện giải quyết các vấn đề của xã hội theo mục tiêu xác định của Đảng chính trị cầm quyền”. [18] Chính sách công là tập hợp những quyết định mang tính chính trị nhằm vạch ra những định hướng hành động ứng xử cơ bản của chủ thể quản lý với các vấn đề, hiện tượng tồn tại trong đời sống để thúc đẩy và quản lý sự phát triển, nhằm đạt tới những mục tiêu nhất định cho trước. Chính sách công được chủ thể xây dựng nên và biểu hiện dưới nhiều loại văn bản khác nhau như: Luật, Nghị định, Thông tư, Quyết định, Chiến lược, Quy hoạch…Tùy vào Đảng chính trị của mỗi nước sẽ có những hoạch định chính sách riêng, phù hợp với mỗi quốc gia, dân tộc. Trên cơ sở tham khảo những khái niệm trên, ta có thể hiểu: Chính sách công là mục tiêu, phương hướng hành động của Nhà nước ban hành để giải quyết những vấn đề phát sinh ở mỗi giai đoạn nhằm mục đích nâng cao đời sống KT-XH và định hướng phát triển của mỗi quốc gia, dân tộc. Tóm lại, có thể hiểu: chính sách là một hệ thống các chủ trương định hướng và kế hoạch, chương trình hành động (biện pháp) của lãnh đạo cơ quan, tổ chức vạch ra để điều hành, triển khai, giải quyết nhiệm vụ thuộc chức năng và phạm 8
vi hoạt động của mình. 1.1.2. Khái niệm nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực Trên thế giới thuật ngữ “nguồn nhân lực” được sử dụng rộng rãi vào thế kỷ XX. Đối với nước ta, các nghiên cứu về nguồn nhân lực được nhiều tác giả sử dụng đến ở nhiều phương diện khác nhau, tuy nhiên khái niệm này cũng mới bắt đầu được nghiên cứu mạnh từ những năm 90 trở lại đây. Liên hợp quốc đã đưa ra định nghĩa về nguồn nhân lực “là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế và tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng”. Quan niệm này cho ta thấy chất lượng nguồn nhân lực là mục tiêu để đẩy mạnh phát triển kinh tế xã hội của một quốc gia, dân tộc. Theo F.H.Harbison, nguồn nhân lực là “sức lực, kỹ năng, tài năng và tri thức của những người có tiềm năng có thể hoặc được sử dụng trong sản xuất sản phẩm hoặc thực hiện dịch vụ hữu ích”. Theo quan niệm của Nicholas Henry “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người của những tổ chức (với quy mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế – xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới”. Theo quan niệm của các nhà nghiên cứu thì nguồn nhân lực là nhân tố quan trọng nhất, trong quá trình phát triển kinh tế xã hội của quốc gia nó đều có khả năng tham gia chi phối mọi hoạt động. Từ những quan niệm trên, trong phạm vi của luận văn nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ CCVCLĐ có trong cơ cấu tổ chức bộ máy của đơn vị, họ làm việc theo chức năng nhiệm vụ, theo vị trí việc làm, theo sự phân công điều hành và theo năng lực, thể lực, trí lực của họ. Với phạm vi đó đối tượng nghiên cứu của luận văn là thực hiện chính sách phát triển nhân lực từ thực tiễn của một cơ sở khám chữa bệnh của Ngành Y tế. PTNNL là một thuật ngữ thường xuyên được dùng trong giao tiếp cũng như trong nhiều văn bản của Đảng và Nhà nước. Tuy nhiên, đây là một thuật ngữ với nhiều quan điểm khác nhau chưa có một định nghĩa chung thống nhất. Trong thời đại ngày ngay con người được coi là “vốn quý nhất”, là nguồn lực của sự phát triển 9
kinh tế xã hội của một quốc gia, do đó việc phát triển nguồn nhân lực đang chiếm vị trí hàng đầu trong hệ thống phát triển nguồn lực; chăm lo đầy đủ cho con người là yếu tố đảm bảo chắc chắn ổn định, phồn vinh cho quốc gia. Hiện nay vẫn còn nhiều cách hiểu khác nhau về PTNL và PTNNL. Theo quan niệm của Liên Hợp quốc“phát triển nguồn nhân lực bao gồm giáo dục, đào tạo và sử dụng tiềm năng con người nhằm thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội và nâng cao chất lượng cuộc sống”.Với Yoshihara Kunio cho rằng: “Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động đầu tư nhằm tạo ra nguồn nhân lực với số lượng và chất lượng đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế-xã hội của đất nước, đồng thời đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân”. Từ các quan niệm trên cho thấy PTNNL là phát triển cá thể mỗi con người, bao gồm cả năng lực, trí lực, thể lực, tâm lực nhằm đáp ứng cho mục tiêu phát triển kinh tế xã hội trong từng giai đoạn phát triển của mỗi quốc gia, dân tộc. Nhân lực là một bộ phận của nguồn nhân lực bao gồm đội ngũ người lao động trong độ tuổi lao động, có trình độ chuyên môn, tay nghề phù hợp và đang làm việc tại các cơ quan nhà nước, tổ chức, cơ sở chuyên môn-nghề nghiệp xã hội….Phát triển nguồn nhân lực bao hàm phát triển nhân lực cụ thể cho một đơn vị, cơ quan, tổ chức. 1.1.3. Khái niệm chính sách phát triển nhân lực. Trên cơ sở khái niệm về chính sách và chính sách công, ta có thể hiểu rằng: Chính sách PTNL là công cụ để quản lý nhân lực, là quan điểm, quyết sách, quyết định của Nhà nước bao gồm các mục tiêu, lộ trình và giải pháp cụ thể để xây dựng đội ngũ nhân lực hợp lý về cơ cấu, số lượng, chất lượng, đảm bảo về năng lực, thể lực, trí lực của các cơ quan, tổ chức. đơn vị ….đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. 1.2. Đặc điểm ngành y tế và đội ngũ nhân lực y tế Ngành y tế là ngành chăm sóc sức khỏe cho mọi tầng lớp nhân dân trong xã hội có chức năng, nhiệm vụ cơ bản là: chẩn đoán, điều trị và phòng ngừa bệnh tật, thương tích và suy yếu về thể chất và tinh thần khác ở người. Ngành y tế có đặc điểm sau: 10
+ Có chính sách chủ động phòng ngừa bệnh. + Xã hội hóa các hoạt động y tế, chủ yếu thông qua việc thu một phần viện phí, bảo hiểm y tế, cho phép hành nghề tư nhân. + Cũng cố mạng lưới y tế cơ sở, đồng thời hiện đại hóa các hoạt động y tế nhằm đạt trình độ kỹ thuật ngang với những nước trong khu vực + Hệ thống y tế rộng khắp từ trung ương đến địa phương. + Đảm bảo tính công bằng trong khám chữa bệnh đối với người nghèo và nhân dân ở vùng sâu, vùng xa, hải đảo. Nhân lực y tế sẽ bao gồm các cán bộ, nhân viên y tế thuộc biên chế và hợp đồng đang làm trong hệ thống y tế công lập, các cơ sở đào tạo và nghiên cứu khoa học y/dược và tất cả những người khác đang tham gia vào các hoạt động quản lý và cung ứng dịch vụ chăm sóc sức khỏe nhân dân. Đặc điểm của đội ngũ nhân lực y tế gồm: + Con người là đối tượng phục vụ của ngành y tế. + Nghề y được đào tạo với thời gian dài và nghiêm túc hơn so với các ngành nghề khác. + Môi trường làm việc căng thẳng, áp lực, tỉ mĩ, chịu khó, nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm có nguy cơ lây nhiễm cao từ dịch bệnh, truyền nhiễm, phóng xạ… + Trách nhiệm cao, đặt lợi ích, tính mạng của người bệnh lên trước. + Có nguy cơ bị bạo hành cao và chịu sức ép từ dư luận, xã hội. [12] 1.3. Nội dung chính sách phát triển nhân lực y tế 1.3.1. Chính sách phát triển số lượng nhân lực y tế Chính sách phát triển số lượng nhân lực (NL) y tế là chính sách phát triển về qui mô lực lượng lao động trong đó có cả các loại hình lao động của một cơ quan, tổ chức trong hệ thống của ngành y/dược. Chính sách phát triển số lượng NL y tế góp phần quan trọng vào hoàn thành chiến lược mục tiêu phát triển của cơ quan, đơn vị. 1.3.2. Chính sách nâng cao chất lượng nhân lực y tế Nâng cao chất lượng NL y tế là bao gồm nâng cao về thể lực, trí lực và tâm 11
lực. Thể lực là một trong những yếu tố rất quan trọng trong phát triển NL, thể lực là sự phát triển hài hòa vể cả thể chất và tinh thần. Nó được phản ánh qua các tiêu chuẩn như: chiều cao, cân nặng, tuổi tác, tiền sử bệnh tật. Trí lực chính là quá trình đào tạo trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng làm việc, kinh nghiệm của CCVCLĐ. Tâm lực đó là những yếu tố bên trong con người như: tính cách, bản tính; nó thể hiện ở đạo đức nghề nghiệp, thái độ ứng xử, khả năng chịu áp lực trong công việc. Chính sách nâng cao chất lượng NL y tế là mục tiêu tăng cường đào tạo, phát triển nhân lực đảm bảo lực lượng lao động được nâng cao về sức khỏe, về chất lượng chuyên môn, y đức, tinh thần trách nhiệm của đội ngũ nhân viên y tế. 1.3.3. Hình thành cơ cấu nhân lực hợp lý Để phát triển nhân lực ở mỗi cơ quan, tổ chức cần phải có cơ cấu NL hợp lý, phù hợp với chức năng nhiệm vụ ở mỗi thời kỳ nhất định. Cơ cấu NL bao gồm: + Cơ cấu theo độ tuổi, giới tính: phân theo nhóm tuổi và tỷ lệ nam/nữ + Cơ cấu theo trình độ chuyên môn: phân theo từng loại hình đào tạo. + Cơ cấu theo vị trí việc làm: phân theo khu vực hoạt động. 1.3.4. Chính sách thu hút, đãi ngộ và sử dụng nhân lực y tế Thu hút, đãi ngộ và sử dụng NL có vai trò rất quan trọng, mang tầm chiến lược của mỗi quốc gia; việc thu hút, đãi ngộ và sử dụng NL hiện nay có rất nhiều phương thức phù hợp được triển khai thực hiện nhằm thu hút người có tài vào làm việc cho các cơ quan, tổ chức với nhiều chính sách thu hút, đãi ngộ và sử dụng NL được ban hành như: - Chính sách vật chất: tiền lương, thưởng, phụ cấp, phúc lợi xã hội. - Chính sách phi vật chất: khuyến khích, khen thưởng, cải thiện môi trường làm việc, được đào tạo nâng cao trình độ, đề bạt, bổ nhiệm. 1.4. Các chủ thể tham gia và các công cụ thực hiện chính sách phát triển nhân lực y tế 1.4.1. Các chủ thể tham gia thực hiện chính sách phát triển nhân lực y tế Chính sách công do Nhà nước ban hành nên có thể coi chính sách công là 12