Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Nâng cao động lực phụng sự công tại Ủy ban Nhân dân Quận 3

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM --------------------------------------------

ĐOÀN THỊ CẨM TÚ NÂNG CAO ĐỘNG LỰC PHỤNG SỰ CÔNG CỦA CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN QUẬN 3 THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP. Hồ Chí Minh – Năm 2019

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM ------------------------------------------ ĐOÀN THỊ CẨM TÚ NÂNG CAO ĐỘNG LỰC PHỤNG SỰ CÔNG CỦA CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN QUẬN 3 THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

Chuyên ngành : Quản lý công (Hệ điều hành cao cấp) Mã số

: 8340403

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. NGUYỄN HỮU HUY NHỰT

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2019

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM --------------------------------------------

ĐOÀN THỊ CẨM TÚ NÂNG CAO ĐỘNG LỰC PHỤNG SỰ CÔNG CỦA CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN QUẬN 3 THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP. Hồ Chí Minh – Năm 2019

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM ------------------------------------------ ĐOÀN THỊ CẨM TÚ NÂNG CAO ĐỘNG LỰC PHỤNG SỰ CÔNG CỦA CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN QUẬN 3 THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

Chuyên ngành : Quản lý công (Hệ điều hành cao cấp) Mã số

: 8340403

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. NGUYỄN HỮU HUY NHỰT

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2019

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn thạc sĩ với đề tài “Các yếu tố tác động đến động lực

phụng sự công của công chức công tác tại Uỷ ban nhân dân Quận 3” là công trình

do chính tôi thực hiện. Mọi số liệu, kết quả trong nghiên cứu của luận văn là trung

thực và chưa từng được ai công bố trong các công bố trước.

Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện Luận văn này

đã được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong Luận văn đã được chỉ rõ nguồn

gốc.

MỤC LỤC

TRANG PHỤ BÌA

LỜI CAM ĐOAN

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

DANH MỤC CÁC BẢNG

DANH MỤC CÁC HÌNH ẢNH

TÓM TẮT

ABSTRACT

CHƯƠNG 1 ................................................................................................................ 1

TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU ............................................................... 1

1.1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI ....................................................................................... 1

1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU................................................................................. 3

1.3. CÂU HỎI NGHIÊN CỨU ................................................................................... 3

1.4. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU ..................................................... 4

1.4.1. Đối tượng nghiên cứu .................................................................................... 4

1.4.2. Phạm vi nghiên cứu ....................................................................................... 4

1.5. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ........................................................................ 4

1.6. Ý NGHĨA ĐỀ TÀI ............................................................................................... 5

1.7. KẾT CẤU LUẬN VĂN ....................................................................................... 5

TÓM TẮT CHƯƠNG 1 .............................................................................................. 7

CHƯƠNG 2 ................................................................................................................ 8

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU .............................................. 8

2.1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT ........................................................................................... 8

2.1.1. Khái niệm về động lực làm việc .................................................................... 8

2.1.2. Các yếu tố tác động đến động lực làm việc ................................................... 9

2.1.2.1. Các yếu tố đẩy ......................................................................................... 9

2.1.2.2. Các yếu tố kéo ....................................................................................... 11

2.1.2.3. Các yếu tố liên quan đến công việc ....................................................... 12

2.1.2.4. Các yếu tố thuộc về tổ chức ................................................................... 13

2.1.3. Động lực phụng sự công .............................................................................. 13

2.1.4. Sự khác nhau giữa động lực làm việc trong khu vực tư nhân và động lực phụng sự công trong khu vực công ........................................................................ 14

2.1.5. Lý thuyết về động viên nhân viên ................................................................ 14

2.2. TỔNG QUAN CÁC NGHIÊN CỨU TRƯỚC .................................................. 16

2.3. ĐỀ XUẤT MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU .............................................................. 17

TÓM TẮT CHƯƠNG 2 ............................................................................................ 25

CHƯƠNG 3 .............................................................................................................. 26

THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ....................................................................................... 26

3.1. QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU ............................................................................ 26

3.2. DỮ LIỆU NGHIÊN CỨU .................................................................................. 26

3.3. KIỂM ĐỊNH ĐỘ TIN CẬY VÀ ĐÁNH GIÁ THANG ĐO ............................. 30

3.4. PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ (EFA) .................................................. 32

3.5. PHÂN TÍCH HỒI QUY ĐA BIẾN .................................................................... 34

3.6. KIỂM ĐỊNH ANOVA ....................................................................................... 35

TÓM TẮT CHƯƠNG 3 ............................................................................................ 36

CHƯƠNG 4 .............................................................................................................. 37

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN ........................................................ 37

4.1. THỐNG KÊ MÔ TẢ ĐẶC ĐIỂM NGHIÊN CỨU ........................................... 37

4.1.1.Làm sạch và mã hóa dữ liệu ......................................................................... 37

4.1.2. Mô tả nghiên cứu ......................................................................................... 37

4.1.2.1. Cơ cấu mẫu theo giới tính ..................................................................... 38

4.1.2.2. Cơ cấu mẫu theo độ tuổi ....................................................................... 39

4.1.2.3 Cơ cấu mẫu theo chức vụ ....................................................................... 39

4.1.2.4.Cơ cấu mẫu theo trình độ học vấn ......................................................... 40

4.1.2.5. Cơ cấu mẫu theo thu nhập .................................................................... 40

4.2. PHÂN TÍCH CRONBACH’S ALPHA ............................................................. 41

4.3. PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ EFA ..................................................... 44

4.3.1. Phân tích EFA các thang đo thuộc biến độc lập .......................................... 44

4.3.2. Phân tích nhân tố khám phá các thang đo thuộc biến phụ thuộc ................. 47

4.5. KIỂM ĐỊNH HỆ SỐ TƯƠNG QUAN PEARSON’S ....................................... 48

4.4. PHÂN TÍCH HỒI QUY ..................................................................................... 50

4.6. THẢO LUẬN KẾT QUẢ PHÂN TÍCH HỒI QUY .......................................... 54

4.7. KIỂM ĐỊNH SỰ KHÁC BIỆT .......................................................................... 57

4.7.1. Kiểm định khác biệt theo giới tính .............................................................. 57

4.7.2. Kiểm định khác biệt theo tuổi ...................................................................... 58

4.7.3. Kiểm định khác biệt theo chức vụ ............................................................... 58

4.7.4. Kiểm định khác biệt theo trình độ học vấn .................................................. 59

4.7.5. Kiểm định khác biệt theo thu nhập .............................................................. 60

TÓM TẮT CHƯƠNG 4 ............................................................................................ 61

CHƯƠNG 5 .............................................................................................................. 62

KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ ...................................................................... 62

5.1. KẾT LUẬN ........................................................................................................ 62

5.2. ĐỀ XUẤT MỘT SỐ HÀM Ý QUẢN TRỊ TỪ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ..... 64

5.2.1. Hàm ý quản trị về yếu tố “Chính sách đãi ngộ” .......................................... 65

5.2.2. Hàm ý quản trị về yếu tố “Đồng nghiệp” .................................................... 66

5.2.3. Hàm ý quản trị về yếu tố “Môi trường làm việc” ........................................ 67

5.2.4. Hàm ý quản trị về yếu tố “Công nhận sự đóng góp cá nhân” ..................... 68

5.2.5. Hàm ý quản trị về yếu tố “Quyền tự chủ trong công việc” ........................ 71

5.2.6. Hàm ý quản trị về yếu tố “Vai trò người lãnh đạo” .................................... 72

Bảng 5.6:Thống kê mô tả thang đo Vai trò người lãnh đạo ............................... 72

5.3. HẠN CHẾ CỦA ĐỀ TÀI VÀ ĐỀ XUẤT CHO NHỮNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO ........................................................................................................................ 73

TÓM TẮT CHƯƠNG 5 ............................................................................................ 74

TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

PSC

Phụng sự công

TP.HCM

Thành phố Hồ Chí Minh

UBND

Ủy ban nhân dân

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 3.1:Kết quả thang đo sau bước nghiên cứu định tính ...................................... 29

Bảng 4.1: Đặc điểm mẫu nghiên cứu ........................................................................ 37

Bảng 4.2:Kết quả kiểm dịnh Cronbach’s Alpha ....................................................... 41

Bảng 4.3: Phân tích nhân tố khám phá EFA lần 1 .................................................... 45

Bảng 4.4: Phân tích nhân tố khám phá EFA lần 2 .................................................... 46

Bảng 4.5: Kết quả phân tích nhân tố EFA cho thang đo thuộc yếu tố động lực phụng

sự của công chức UBND Quận 3 .............................................................................. 48

Bảng 4.6: Kết quả kiểm định Pearson’s mối tương quan giữa biến phụ thuộc và các

biến độc lập ............................................................................................................... 49

Bảng 4.7: Kết quả phân tích hồi quy đa biến ............................................................ 50

Bảng 4.8:Kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến ........................................................ 54

Bảng 4.9:Tóm tắt kiểm định các giả thiết nghiên cứu .............................................. 54

Bảng 4.10:Sự khác biệt về động lực phụng sự công của công chức UBND Quận 3

theo các nhóm giới tính ............................................................................................. 57

Bảng 4.11:Sự khác biệt về động lực phụng sự công của công chức UBND Quận 3

theo tuổi ..................................................................................................................... 58

Bảng 4.12:Sự khác biệt về động lực phụng sự công của công chức UBND Quận 3

theo các nhóm chức vụ .............................................................................................. 58

Bảng 4.13:Sự khác biệt về động lực phụng sự công của công chức UBND Quận 3

theo các nhóm trình độ học vấn ................................................................................ 58

Bảng 4.14: Sự khác biệt về động lực phụng sự công của công chức UBND Quận 3

theo các nhóm thu nhập ............................................................................................. 60

Bảng 5.1: Thống kê mô tả thang đo chính sách đãi ngộ ........................................... 65

Bảng 5.2: Thống kê mô tả thang đo đồng nghiệp ..................................................... 66

Bảng 5.3: Thống kê mô tả thang đo môi trường làm việc ........................................ 67

Bảng 5.4: Thống kê mô tả thang đo Công nhận sự đóng góp cá nhân ..................... 68

Bảng 5.5: Thống kê mô tả thang đo Quyền tự chủ trong công việc ......................... 71

Bảng 5.6: Thống kê mô tả thang đo Vai trò người lãnh đạo ..................................... 72

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ

Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu đề xuất ..................................................................... 18

Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu ................................................................................ 26

Hình 4.1: Cơ cấu khảo sát theo giới tính ................................................................... 39

Hình 4.2: Cơ cấu khảo sát theo độ tuổi ..................................................................... 39

Hình 4.3: Cơ cấu khảo sát theo chức vụ ................................................................... 39

Hình 4.4: Cơ cấu khảo sát theo trình độ học vấn ...................................................... 40

Hình 4.5: Cơ cấu khảo sát theo thu nhập .................................................................. 40

Hình 4.6: Biểu đồ P – P plot của hồi quy phần dư chuẩn hóa .................................. 51

Hình 4.7: Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn............................................................. 52

TÓM TẮT

Nâng cao động lực phụng sự công tại Ủy ban Nhân dân Quận 3

Thành phố Hồ Chí Minh

Quận 3 là quận trung tâm của TP.HCM, UBND Quận 3 là cơ quan thực hiện

quản lý hành chính nhà nước ở địa bàn Quận, là cầu nối chuyển tải và tổ chức thực

hiện các chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước đến với các tổ

chức, nhân dân trên địa bàn Quận. Hoạt động của UBND Quận 3, cụ thể là của cán

bộ, công chức, có ảnh hưởng lớn đến sự phát triển kinh tế - xã hội của toàn quận. Vì

vậy, việc cần phải có một đội ngũ cán bộ, công chức hành chính đủ về số lượng và

đảm bảo về chất lượng là vô cùng cấp thiết.

Hiện nay tại UBND Quận 3, là khu vực trong điểm của thành phố, nhưng hiệu

suất làm việc không cao mặc dù đều đáp ứng được trình độ và năng lực làm việc

dẫn đến công tác quản lý Nhà nước chưa đạt được hiệu quả cao như kỳ vọng. Một

trong những nguyên nhân là do thiếu động lực PSC của công chức tại UBND Quận

3 hoặc do những mục tiêu của từng cá nhân chưa thực sự đóng góp vì sự phát triển

của tập thể nói riêng cũng như bộ máy hành chính nói chung.

Do đó, tác giả chọn đề tài “Nâng cao động lực phụng sự công tại Ủy ban Nhân

dân Quận 3 - Thành phố Hồ Chí Minh” làm đề tài nghiên cứu luận văn thạc sĩ với

mong muốn đóng góp một phần kiến thức của tác giả để nâng cao động lực phụng

sự công của công chức UBND Quận 3.

Mục tiêu nghiên cứu là xác định các yếu tố tác động đến động lực PSC của đội

ngũ công chức UBND Quận 3. Trên cơ sở đó thực hiện các mục tiêu cụ thể như

phân tích các yếu tố tác động đến động lực phụng sự công của đội ngũ công chức tại

UBND Quận 3. Từ đó đưa ra các giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao động lực

phụng sự công tai UBND Quận 3.

Đề tài được thực hiện qua hai bước: nghiên cứu định tính và nghiên cứu định

lượng.

Phương pháp nghiên cứu định tính: Dựa trên tham khảo các nghiên cứu trước

đây, tiến hành thảo luận nhóm các công chức công tác tại UBND Quận 3 để hiệu

chỉnh thang đo, thiết kế bảng hỏi sử dụng cho nghiên cứu chính thức.

Phương pháp nghiên cứu định lượng: Nghiên cứu chính thức được thực hiện

theo phương pháp định lượng, sử dụng bảng hỏi với thang đo Likert, các câu trả lời

từ hoàn toàn không đồng ý đến hoàn toàn đồng ý để khảo sát trong đội ngũ công

chức công tác tại UBND Quận 3.

Sau khi khảo sát sẽ tiến hành kiểm tra, thống kê, phân tích, đánh giá dữ liệu

bằng phần mềm SPSS 20.0

Kết quả nghiên cứu của đề tài này mong muốn trở thành nguồn tài liệu có giá

trị nhằm bổ sung vào lý thuyết động lực phụng sự công của cán bộ công chức trong

khu vực hành chính công.

Bên cạnh đó đề tài còn phục vụ cho công tác quản trị nói chung. Góp phần định

hướng quản trị cán bộ công chức tại UBND Quận 3 Thành phố Hồ Chí Minh trong

việc xây dựng chiến lược, chính sách hướng đến mục tiêu cải thiện, nâng cao động

lực PSC của cán bộ công chức tại UBND Quận 3 nói riêng và tại TP.HCM nói

chung.

Từ khóa: Phụng sự công, cán bộ công chức, Uỷ ban Nhân dân Quận 3

ABSTRACT

Improve public service motivation in People's Committee of District 3 Ho

Chi Minh City

District 3 is the center of Ho Chi Minh City, People's Committee of District 3

is the agency implemeting administrative management in its district, is a link to

transmit, organize and implement Party's policies, State's law to agencies, people in

its district. The activities of People's Committee of District 3, cadres - civil servants

in particular, have a great impact on social and economic development of whole

district. Therefore, having a cadres - civil servants team which is quantity

sufficiency and quality assurance is extreme urgent.

People’s Committee of District 3, is currently key area of HCMC. However,

its work efficiency is not high despite of meeting the requirement of qualification.

This leads to the fact that State management tasks have not achieved high efficiency

as expected. One of the reasons is lack of public service motivation of civil servants

in People’s Committee of District 3 or personal targets which have not really

contributed to the development of their group in general as well as of the

administrative system in particular.

Therefore, the author choose the topic “Improve public service motivation in

People’s Committee of District 3 – Ho Chi Minh City” as research topic for

Master’s thesis with the desire for contributing a part of the author’s knowledge to

improve public service motivation of civil servants in People’s Committee of

District 3.

Research aim is to determine the elements which impact on public service

motivation of civil servant team in People’s Committee of District 3. On that basis,

the author carries out objectives such as analyzing the elements which impact on

public service motivation of civil servants in People’s Committee of District 3;

therefrom the author gives the solutions and suggestions to improve public service

motivation in People’s Committee of District 3.

The topic is carried out by two steps: qualitative research and quantitative

research.

Qualitative research method: Based on consulting the heretofore researches,

the author conducts group discussion for civil servants in People’s Committee of

District 3 to adjust the scale, design the questionnaires used for official research.

Quantitative research method: Official research is carried out by quantitative

method, using questionnaires and Likert scale, the answers from totally disagree to

total agree to survey civil servant teams who is working at People’s Committee of

District 3.

After surveying, the author will continue to check, statistic, analyze and

evaluate datas by SPSS 20.0 software.

Research result of this topic is expected to be the valuable material source

which is aimed at adding to the public service motivation theory of cadres – civil

servants in pulic administration field.

Besides that, the topic is used for administrative tasks in general. This

contributes to cadres – civil servants administrative orientation in People’s

Committee of District 3 – Ho Chi Minh City in building strategies, policies towards

improving goals, enhancing public service motivation of cadres – civil servants in

People’s Committee of District 3 in particular and in Ho Chi Minh City in general.

Keyword: public service, cadres – civil servants, People’s Committee of District 3

CHƯƠNG 1

TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU

1.1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI

“Xây dựng Quận 3 phát triển toàn diện, bền vững, nâng cao chất lượng tặng

trường và năng lực cạnh tranh của kinh tế Quận; bảo đảm môi trường kinh doanh

thuận lợi, bình đẳng; phát triển hệ thống kết cấu hạ tầng đồng bộ gắn với chỉnh

trang đô thị; giảm ngập nước; giảm ùn tắc tai nạn giao thông; bảo đảm an sinh xã

hội, nâng cao đời sống của nhân dân. Cải cách mạnh mẽ thủ tục hành chính, đẩy

nhanh quá trình xây dựng chính quyền điện tử, giữ vững ổn định chính trị, an toàn

xã hội”

Phát biểu của chủ tịch UBND Quận 3, ông Nguyễn Khắc Thái về báo cáo kết

quả thực hiện nhiệm vụ kinh tế - xã hội năm 2018 và phương hướng nhiệm vụ giải

pháp năm 2019 của Quận 3 tại Hội nghị lần thứ 19 của Ban chấp hành Đảng bộ

Quận 3, khóa XI đã nêu rõ trọng tâm các hoạt động tại UBND Quận 3 trong năm

2019.

Bên cạnh đó tại hội nghị triển khai nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội năm

2019, Ủy viên Bộ Chính trị, Bí thư Thành ủy TP.HCM Nguyễn Thiện Nhân đã có

bài phát biểu chỉ đạo quan trọng. Theo Bí thư Thành ủy TP Nguyễn Thiện Nhân,

năm 2019, thành phố xác định hai trọng tâm là đột phá về cải cách hành chính và

thực hiện Nghị quyết 54.

Theo chỉ đạo trên của lãnh đạo thành phố và Quận 3, năm 2019 sẽ là năm trọng

điểm cả về cải cách hành chính. Để thực hiện tốt nhiệm vụ được giao, bên cạnh

nhiều yếu tố về nguồn lực như kinh tế, giáo dục, chính trị, … thì yếu tố về con

người vẫn là quan trọng nhất cụ thể là các công chức đang làm việc tại các cơ quan

hành chính của cả nước.

Vấn đề động lực phụng sự công cho công chức ở các cơ quan HCNN lại là một

vấn đề vô cùng phức tạp và chứa đựng rất nhiều mâu thuẫn ở mọi nền hành chính

quốc gia, không phân biệt chế độ, thể chế chính trị. Đó chính là mâu thuẫn trong

giải quyết sự “cạnh tranh gay gắt” được tạo ra bởi “sức hấp dẫn” từ khu vực tư

nhân. Xem xét các yếu tố từ tiền lương lương, tiền thưởng, môi trường làm việc, tạo

cơ hội thăng tiến, tạo ra các giá trị tinh thần...nói chung là cơ chế quản lý nhân sự,

cơ chế tạo động lực ở khu vực tư nhân dường như luôn linh hoạt, hiệu quả hơn ở

khu vực các cơ quan HCNN. Cũng chính lý do này, nạn “chảy máu nhân sự” từ khu

vực nhà nước sang khu vực tư nhân đã và đang trở thành mối lo lắng và nguy cơ

chung cho các nhà quản lý nhân sự ở khu vực nhà nước và ảnh hưởng trực tiếp đến

hiệu quả công tác tạo động lực cho công chức ở các cơ quan HCNN. Bởi vậy, tuỳ

thuộc vào thể chế chính trị ở mỗi quốc gia, tuỳ thuộc mức độ phát triển kinh tế - xã

hội ở mỗi nước tuy có khác nhau song vấn đề động lực phụng sự công cho công

chức HCNN vẫn luôn là mối quan tâm hàng đầu trong công tác quản lý nhân sự và

đòi hỏi những người làm công tác quản lý nhân sự cần phải tự giác nắm vững.

Quận 3 là quận trung tâm của TP.HCM, UBND Quận 3 là cơ quan thực hiện

quản lý hành chính nhà nước ở địa bàn Quận, là cầu nối chuyển tải và tổ chức thực

hiện các chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước đến với các tổ

chức, nhân dân trên địa bàn Quận. Hoạt động của UBND Quận 3, cụ thể là của cán

bộ, công chức, có ảnh hưởng lớn đến sự phát triển kinh tế - xã hội của toàn quận. Vì

vậy, việc cần phải có một đội ngũ cán bộ, công chức hành chính đủ về số lượng và

đảm bảo về chất lượng là vô cùng cấp thiết.

Thực trạng tình hình công chức của UBND Quận 3: Số lượng công chức tại

UBND Quận 3 quận là 186 người (thời điểm 11/3/2019).

Trình độ chuyên môn: Sau Đại học 14 người, Đại học 137 người, Cao đẳng 06

người, Trung cấp 29 người.

Số lượng biên chế và việc phân bổ biên chế, phân công nhiệm vụ của các cơ

quan chuyên môn thuộc UBND Quận 3 như hiện nay cơ bản đáp ứng được yêu cầu

nhiệm vụ. Tuy nhiên, do là quận trực thuộc thành phố lớn, cùng với thực hiện tinh

giản biên chế nên áp lực công việc lên công chức là rất lớn.

Trên thực tế hiện nay tại UBND Quận 3, là khu vực trong điểm nhưng hiệu suất

làm việc không cao mặc dù đều đáp ứng được trình độ và năng lực làm việc dẫn đến

công tác quản lý Nhà nước chưa đạt được hiệu quả cao như kỳ vọng. Một trong

những nguyên nhân là do thiếu động lực PSC của công chức tại UBND Quận 3

hoặc do những mục tiêu của từng cá nhân chưa thực sự đóng góp vì sự phát triển

của tập thể nói riêng cũng như bộ máy hành chính nói chung.

Do đó, tác giả chọn đề tài “Nâng cao động lực phụng sự công tại Ủy ban Nhân

dân Quận 3 - Thành phố Hồ Chí Minh” làm đề tài nghiên cứu luận văn thạc sĩ với

mong muốn đóng góp một phần kiến thức của tác giả để nâng cao động lực phụng

sự công của công chức UBND Quận 3.

1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU

Mục tiêu tổng quát: Xác định các yếu tố tác động đến động lực PSC của đội

ngũ công chức UBND Quận 3.

Mục tiêu cụ thể: Phân tích các yếu tố tác động đến động lực phụng sự công

của đội ngũ công chức tại UBND Quận 3. Từ đó đưa ra các giải pháp và khuyến

nghị nhằm nâng cao động lực phụng sự công tại UBND Quận 3.

1.3. CÂU HỎI NGHIÊN CỨU

Trong quá trình thực hiện luận văn, tác giả sẽ phân tích, dẫn chứng để trả lời

những vấn đề sau:

- Những yếu tố tác động đến động lực PSC của đội ngũ công chức tại UBND

Quận 3.

- Những nhóm và yếu tố có mức độ ảnh hưởng nhất đến động lực PSC của đội

ngũ công chức UBND Quận 3.

- Cách tạo động lực PSC cho công chức UBND Quận 3.

1.4. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU

1.4.1. Đối tượng nghiên cứu

Các yếu tố tác động đến động lực PSC của công chức tại UBND Quận 3.

1.4.2. Phạm vi nghiên cứu

Thời gian: Từ tháng 6 năm 2018 đến tháng 01 năm 2019

Không gian: UBND Quận 3

Đối tượng thực hiện khảo sát: Công chức UBND Quận 3

1.5. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Quá trình nghiên cứu đề tài được thực hiện gồm các giai đoạn và sử dụng chủ

yếu các phương pháp nghiên cứu sau đây:

- Giai đoạn tổng hợp lý thuyết sử dụng chủ yếu phương pháp nghiên cứu mô

tả bằng các kỹ thuật

- Giai đoạn nghiên cứu sơ bộ: sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính

nhằm khám phá ra các yếu tố ảnh hưởng đến động lực phụng sự công của công

chức tại Ủy ban Nhân dân Quận 3

- Giai đoạn nghiên cứu chính thức: Sử dụng phương pháp nghiên cứu định

lượng nhằm đánh giá độ tin cậy của các thang đo các yếu tố ảnh hưởng động lực

phụng sự công của công chức tại Ủy ban Nhân dân Quận 3

- Nghiên cứu định lượng được thực hiện qua các giai đoạn:

+ Thu thập dữ liệu nghiên cứu bằng bảng câu hỏi và kỹ thuật phỏng vấn các

chuyên gia nhằm xác định các yếu tố tố ảnh hưởng động lực phụng sự công của

công chức tại Ủy ban Nhân dân Quận 3.

+ Thông qua phần mềm thống kê phân tích dữ liệu - Statistical Package for

the Social Sciences (SPSS) 20.0, đánh giá sơ bộ độ tin cậy và giá trị của thang đo

bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha qua đó loại bỏ các biến quan sát không đạt độ

tin cậy, giá trị hội tụ và phân biệt và phân tích nhân tố khám phá - Exploratory

Factor Analysis (EFA) qua đó tái cấu trúc các biến quan sát còn lại vào các yếu tố

(thành phần đo lường) phù hợp, đặt cơ sở cho việc hiệu chỉnh mô hình nghiên cứu

và các giả thuyết nghiên cứu, các nội dung phân tích tiếp theo.

+ Phân tích hồi quy tuyến tính bội nhằm kiểm định mô hình nghiên cứu, các

giả thuyết nghiên cứu và đo lường tầm quan trọng của các yếu tố.

+ Kiểm định T-Tests; Anova để xác định sự khác biệt giữa các nhóm trong

việc đánh giá tầm quan trọng của các yếu ảnh hưởng động lực phụng sự công.

1.6. Ý NGHĨA ĐỀ TÀI

Kết quả nghiên cứu của đề tài này mong muốn trở thành nguồn tài liệu có giá

trị nhằm góp phần thực hiện đề án quy hoạch, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ công chức

tại UBND Quận 3.

Bên cạnh đó đề tài còn phục vụ cho công tác quản trị nói chung. Góp phần

định hướng quản trị cán bộ công chức tại UBND Quận 3 Thành phố Hồ Chí Minh

trong việc xây dựng chiến lược, chính sách hướng đến mục tiêu cải thiện, nâng cao

động lực PSC của cán bộ công chức tại UBND Quận 3 nói riêng và tại TP.HCM nói

chung.

1.7. KẾT CẤU LUẬN VĂN

Chương 1:

- Giới thiệu nghiên cứu: Giới thiệu chung về đề tài nghiên cứu gồm các vấn đề

như lý do nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, đối tượng nghiên

cứu, phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa và những đóng góp mới

của nghiên cứu

Chương 2:

- Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu: Trình bày về những cơ sở lý thuyết

của đề tài và đề xuất mô hình nghiên cứu, trong đó sơ lược về một số khái niệm và

các mô hình, các nghiên cứu trước đây có liên quan đến đề tài.

Chương 3:

- Thiết kế nghiên cứu: Trình bày quy trình thực hiện các phương pháp nghiên

cứu đặt cơ sở cho việc hiệu chỉnh, bổ sung và kiểm định mô hình nghiên cứu lý

thuyết và các giả thuyết nghiên cứu đã được đề xuất ở chương 2.

Chương 4:

- Phân tích dữ liệu và kết quả nghiên cứu: Thực hiện việc phân tích dữ liệu và

diễn giải kết quả thu được.

Chương 5:

- Kết luận và kiến nghị: Trình bày tóm tắt các kết quả nghiên cứu đã thực hiện

được, từ đó đưa ra những đề xuất, kiến nghị về thực tiễn và những mặt còn hạn chế

của đề tài.

TÓM TẮT CHƯƠNG 1

Chương 1 đã tóm tắt về các vấn đề tác giả sẽ xây dựng trong luận văn. Phân

tích các yếu tố cần thiết để thấy được tầm quan trọng của động lực PSC đối với

công chức UBND Quận 3. Đồng thời tham khảo các nghiên cứu trước đây trên thế

giới để thực hiện so sánh với mô hình thực tiễn về PSC của công chức tại UBND

Quận 3. Trong chương này, tác giả đã trình bày lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên

cứu, phương pháp nghiên cứu, thể hiện câu hỏi của nghiên cứu để làm tiền đề thực

hiện nội dung thực hiện chương 2

CHƯƠNG 2

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

2.1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT

2.1.1. Khái niệm về động lực làm việc

Định nghĩa về “động lực” được diễn tả bởi nhiều cách khác nhau bởi nhiều nhà

nghiên cứu trước đây.

Theo Tella, Ayeni và Popoola (2007), động lực là một quá trình tâm lý cơ bản.

Một phân tích dựa trên dữ liệu tin cậy kết luận rằng các vấn đề về khả năng cạnh

tranh chủ yếu mang tính động lực (Mine, Ebrahimi, và Wachtel, 1995). Cùng với

nhận thức, tính cách, thái độ, và học tập, động lực là một trong những yếu tố tác

động đến hành vi. Tuy vậy, động lực không phải là giải thích duy nhất về hành vi.

Nó tương tác và hoạt động kết hợp với các quá trình nhận thức khác.

Chẳng hạn như Jean và các cộng sự (2006) đã định nghĩa động lực như là nổ

lực của một cá nhân để tạo ra một kết qua công việc tốt nhất và lớn nhất mà cá nhân

có thể thực hiện. Cox và các công sự (2005) cũng đã cho rằng động lực sẽ thúc đẩy

các nhu cầu cá nhân của bản thân.

Theo Lundberg, Gudmundson và Andersson (2009), con người có động lực khi

được thúc đẩy bởi rất nhiều nhu cầu mà thay đổi theo thứ tự quan trọng, theo thời

gian hoặc theo tình huống khác nhau. Ngoài ra, động lực còn được định nghĩa là

một tập hợp các yếu tố mạnh mẽ bắt nguồn từ cả bên trong cũng như vượt ra ngoài

cá thể của một cá nhân để bắt đầu công việc liên quan hành vi và để xác định hình

dạng, hướng, cường độ và thời gian (Pinder, 1998). Định nghĩa này khẳng định sự

ảnh hưởng đến công việc hành vi của cả yếu tố môi trường (ví dụ: khen thưởng cho

một vài cá nhân trong tổ chức) và là các yếu tố vốn có trong con người (ví dụ: nhu

cầu cá nhân và động lực). Động lực làm việc không thể được nhìn thấy và cũng

không thể đo trực tiếp, do đó, chúng ta sử dụng các lý thuyết đã được thiết lập để đo

lường các biểu hiện của động lực làm việc (Ambrose và Kulik, 1999).

Herzberg (1959) đã xác định động lực làm việc như niềm khao khát và tự

nguyện của người lao động để thúc đẩy các nỗ lực nhằm hoàn thành các mục tiêu

trong tổ chức. Hơn thế nữa, Maehr và Braskamp (1986) và Schou (1991) đã xác

định động lực làm việc của một nhân viên trong một tổ chức thông qua sự hài long

trong công việc và sự cam kết với tổ chức. Tuy nhiên, trong các nghiên cứu khác

gần đây hơn, kết quả nghiên cứu phát hiện thấy rằng sự hài lòng trong công việc và

sự cam kết với tổ chức có tương quan khá nhiều với yếu tố động lực làm việc của

một nhân viên trong một chức (Mathieu và Zajac, 19990; Leong và các cộng sự,

1994).

2.1.2. Các yếu tố tác động đến động lực làm việc

2.1.2.1. Các yếu tố đẩy

Các yếu tố đẩy, theo Sherratt (2000) bao gồm sự thu hút của một công việc mới

đặc biệt là trong một nền kinh tế đang phát triển, nơi có rất nhiều cơ hội việc làm

hoặc một nhân viên có thể xin nghỉ việc và chuyển sang kinh doanh riêng. Trong

những trường hợp này, đó là sự sẵn cố của các công việc thay thế mà có thể khiến

một nhận nghỉ khỏi chỗ làm hiện tại. Sherratt (2000) giải thích rằng các yếu tố đẩy

người lao động tìm kiếm việc làm thay thế ở nơi khác.

Theo nghiên cứu của Viện nhân lực và phát triển Anh quốc – CIPD (2012), các

yếu tố đẩy là có vai trò đáng kể trong sự thôi việc của nhân viên hơn là sự đánh giá

của các nhà quản lý. Nghiên cứu cho rằng mọi người hiếm khi rời khỏi công việc họ

đang làm khi họ hạnh phúc, ngay cả khi họ được đề nghị trả lương cao hơn ở nơi

khác. Hiệu suất của nền kinh tế quốc gia là một trong những lý do phổ biến nhất

khiến người lao động thôi việc. Trong giai đoạn kinh tế phát triển mạnh, rất phổ

biến những người trẻ, có chuyên môn cao làm việc trong khu vực Nhà nước nghỉ

việc chuyển ra làm cho khu vực tư nhân. Theo Iverson và Pullman (2000) cho thấy

sự sẵn có của các cơ hội nghề nghiệp bên ngoài ảnh hưởng đến tốc độ nhảy việc và

cung, cầu của thị trường lao động cũng quyết định tính hạn chế hay tăng cường đổi

việc của người lao động. Như vậy, cơ hội việc làm càng nhiều thì xu hướng chuyển

việc càng tăng.

Một yếu tố đẩy quan trọng dẫn đến việc thôi việc sớm của người lao động mới

là những kỳ vọng không thực tế và thiếu kiến thức chung của nhiều người xin việc

về tính chất của công việc tại thời điểm làm việc. Schultz và Schultz (2006) cũng

chỉ ra những kỳ vọng không thực tế đó có thể khiến một nhân viên phải xin thôi

việc ngay khi nhận công việc mới. Nhiều ứng viên xin việc có những kỳ vọng

không thực tế về công việc mơ ước của họ nhưng bị vỡ mộng khi những kỳ vọng

như vậy bị các nhà tuyển dụng chỉ rõ. Một số nhà tuyển dụng thu hút người nộp đơn

với các điều kiện thiếu thực tế và không tồn tại trong các cuộc phỏng vấn. Tuy

nhiên, khi những nhân viên mới này nhận việc và các điều kiện mà nhà tuyển dụng

hứa hẹn không có, ứng viên ngay lập tức cập nhật hồ sơ và tìm kiếm công việc

khác. Có nhiều yếu tô gắn với một tổ chức và công việc mà là yếu tố làm động lực

cho nhân viên thôi việc. Các yếu tố được chỉ ra trong những nghiên cứu là: sự thiếu

tính cạnh tranh trong lương, các lợi ích và cơ sở vật chất; quy mô của tổ chức; vị trí

việc làm; tính chất và loại hình tổ chức; sự ổn định của tổ chức; việc thông tin liên

lạc; các chính sách và thực tế quản lý; sự trao quyền cho nhân viên, …

Theo nghiên cứu của Mohammad (2006), thái độ là một yếu tố đẩy khác gắn

liền với hành vi của nhân viên. Các yếu tố thái độ được phân loại thành sự hài lòng

và bất mãn trong công việc. Sự hài lòng trong công việc là một tập hợp những cảm

xúc tích cực và tiêu cực mà một cá nhân nắm giữ trọng suốt thời gian làm việc.

Nhân viên hài lòng với công việc thì thường ít nghỉ việc việc hơn. Sự hài lòng trong

công việc được chia làm tác động bên ngoài và bên trong. Các tác động bên ngoài

như tính an toàn trong công việc, các lợi ích và thu nhập thêm. Các tác động bên

trong như sự ghi nhận, tự do, sự thăng tiến, cơ hội học hỏi, trưởng thành, loại công

việc và địa vị xã hội. Ngoài ra tác giả còn nhân định sự căng thẳng trong công việc

qua các biến như sự mơ hồ trong công việc, xung đột vị trí, công việc quá tải và

mâu thuẫn giữa công việc và gia đình, …

Theo Mohammad (2006), cam kết của tổ chức là một yếu tố khác gắn kết nhân

viên và tổ chức thúc đẩy cho nhân viên thôi việc. Các tổ chức không chỉ quan tâm

đến việc tìm kiếm nhân viên có năng suất làm việc tốt và còn có thể cam kết với tổ

chức. Tương tự như vậy nhân viên cũng quan tâm đến việc làm việc trong một tổ

chức đảm bảo sự nghiệp và lợi ích của họ. Cam kết của tổ chức được công nhận là

một yếu tố quan trọng trong mối quan hệ việc làm và rõ ràng rằng sự cam kết trong

công việc càng cao dẫn đến tỷ lệ nghỉ việc càng thấp.

2.1.2.2. Các yếu tố kéo

Ở một khía cạnh khác, các yếu tố kéo là những nguyên nhân thu hút nhân viên

đến một nơi làm việc mới. Yếu tố kéo còn được nhiều tác giả đặt tên là yếu tố

không thể kiểm soát vì nó nằm ngoài tầm kiểm soát của tổ chức. Những yếu tố kéo

như: lương cao, thăng tiến trong công việc, vị trí đi lại thuận tiện, văn hóa tốt hơn,

có thể cân bằng giữa công việc và cuộc sống, tự do/ dân chủ hơn, danh tiếng tốt của

tổ chức, nhiều lợi ích hơn và người quản lý tốt.

Theo một nghiên cứu của viện Nhân sự và Phát triển Anh (2012) tại vương

quốc Anh, có những yếu tố cụ thể tác động đến việc xin thôi việc sơm. Chúng bao

gồm yếu tố cá nhân và đặc điển. Các yếu tố cá nhân bao gồm những thay đổi trong

hoàn cảnh gia đình, mong muốn học hỏi một kỹ năng hoặc một bước phát triển mới,

hoặc một lời làm việc khác đáp ứng mong muốn của cá nhân hơn. Ngoài những yếu

tố cá nhân này, cũng có các tính năng dựa trên đặc điểm hoặc nét tính cách liên

quan đến nhân viên nghỉ việc. Đặc điểm tính cách là một số đặc điểm giống nhau

mà qua đó có thể dự đoán hiệu suất công việc và hành vi phản tác dụng như làm

việc thiếu tập trung, vắng mặt, trộm cắp, lạm dụng công việc và phá hoại thiết bị

sản xuất. Hầu hết nguyên nhân nghỉ việc đến từ thực tiễn quản lý. Nhân viên có xu

hướng nghỉ việc cao ở môi trường mà họ cảm thấy bị lợi dụng, bị đánh giá thấp và

phần thưởng không xứng đáng. Việc quản lý bất bình đẳng, thiếu hiệu quả, thiếu

tầm nhìn và khả năng lãnh đạo có mục đích khuyến khích nhân viên có thâm niên

cao rời khỏi tổ chức.

2.1.2.3. Các yếu tố liên quan đến công việc

Có nhiều lý do để giải thích tại sao mọi người chuyển công việc từ tổ chức này

sang tổ chức khác hoặc tại sao mọi người rời khỏi tổ chức. Kinh nghiệm cho thấy

rằng việc nay liên quan đến áp lực, các yếu tố dẫn đến căng thẳng trong công việc

như là thiếu tính cam kết trong tổ chức và thiếu hài lòng trong công việc làm cho

nhân viên thôi việc.

Điều này cho thấy rằng đây là những yếu tố quyết định riêng lẻ làm cho mọi

người nghỉ việc. Ngoài ra còn có những yếu tố khác như đặc tính cá nhân như cảm

giác bất lực, điểm kiểm soát và địa vị cá nhân. Điểm kiểm soát đề cập đến mức độ

mà mọi người tin rằng các yếu tố bên ngoài như cơ hội và những người quyền lực

khác chi phối đến địa vị của họ. Sự căng thẳng trong công việc cũng dẫn đến hành

động nghỉ việc. Sự mơ hồ trong công việc dẫn đến sự khác nhau giữa kỳ vọng trong

công việc với thực tế mà họ cảm thấy. Điều này gây ra sự không chắc chắn về vai

trò của nhân viên trong tổ chức. Nó là hậu quả của việc hiểu sai các kỳ vọng, cách

thức để đạt được kỳ vọng hoặc nhân viên cảm nhận được thực tế là khác. Sự thiếu

hụt thông tin về cách thức thực hiện công việc, sự thiếu rõ ràng trong việc xác định

mục tiêu công việc của đồng nghiệp và giám sát, sự mơ hồ trong việc đánh giá hiệu

quả hoạt động, việc gia tăng áp lực trong công việc và thiếu sự đồng thuận về chức

năng hoặc nhiệm vụ trong công việc có thể khiến nhân viên cảm thấy ít tham gia

hơn và ít hài lòng hơn với công việc và sự nghiệp của họ, thiếu tính cam kết với tổ

chức và cuối cùng thường hướng đến việc rời đi. Nếu vai trò của nhân viên được

quản lý, giám sát xác định rõ ràng, điều này có thể đẩy nhanh mức độ thôi việc của

nhân viên do sự thiếu rõ ràng trong việc xác định vai trò.

2.1.2.4. Các yếu tố thuộc về tổ chức

Tổ chức thiếu sự ổn định cũng có tỷ lệ nghỉ việc cao hơn. Các số liệu chỉ ra

nhân viên có xu hướng ở lại các tổ chức mà họ có thể dự báo được xu hướng biến

động của môi trường hơn làm việc và ngược lại. Trong các tổ chức mà mức độ làm

việc không hiệu quả cao, thì tỷ lệ nghỉ việc cũng cao. Do đó, trong các trường hợp

mà tổ chức thiếu sự ổn định thì nhân viên có xu hướng rời đi và tím các tổ chức ổn

định hơn bởi vì với tổ chức ổn định họ có thể dự đoán được sự phát triển nghề

nghiệp của họ. Các tổ chức có hệ thống sự giao tiếp nội bộ tốt thường có tỷ lệ nghỉ

việc thấp hơn. Nhân viên cảm thấy thoải mái để ở lại lâu hơn, ở những vị trí mà họ

có thể tham gia vài ở một số cấp độ của quá trình ra quyết định. Nhân viên phải hiểu

rõ các vấn đề tác động đến môi trường làm việc của họ. Trong trường hợp thiếu sự

chia sẽ các thông tin cần thiết, xác suất nhân viên gắn bó với tổ chức là rất thấp.

2.1.3. Động lực phụng sự công

Khái niệm động lực phụng sự công, tiếng Anh là Public Service Motivation

được nhà nghiên cứu người Mỹ Rainey đề cập lần đầu tiên vào năm 1982. Đây là

động lực từ trong ý thức, tình cảm của người công chức khi họ mong muốn được tự

nguyện đóng góp cho sự phát triển toàn xã hội.

Perry và Wise (1990), phụng sự công là một khái niệm, một thái độ, một tinh

thần trách nhiệm và thậm chí là một tinh thần đạo đức công. Người lao động tin

rằng lợi ích của họ gắn với lợi ích của những người khác trong cùng tổ chức và cam

kết phụng sự cho tổ chức và các chính sách của tổ chức.

Vandenabeele và Perry (2007, 2008) cho rằng động lực phụng sự công có thể bị

ảnh hưởng bởi môi trường và bối cảnh mà cá nhân tìm thấy chính mình trong đó, do

đó động lực không chỉ là hướng đến mục tiêu duy nhất của tổ chức mà còn là sự

tương tác giữa các giá trị vốn có của cá nhân và cơ hội để thể hiện hành vi phù hợp

với những giá trị này. Vandenabeele xác định động lực phụng sự công là '' niềm tin,

giá trị và thái độ mà vượt qua lợi ích của bản thân và tổ chức để hướng đến lợi ích

chính trị và thúc đẩy cá nhân có những hành động thích hợp”.

Như vậy, động lực PSC là biểu hiện của niềm tin và sự cống hiến vì giá trị và

mục tiêu chung của tổ chức; hành vi công việc liên quan đến tinh thần phục vụ lợi

ích công và lợi ích xã hội.

2.1.4. Sự khác nhau giữa động lực làm việc trong khu vực tư nhân và động

lực phụng sự công trong khu vực công

Theo Buelens và Broeck (2007), trong khu vực tư nhân nhân viên và nhà

quản lý đánh giá phần thưởng về kinh tế cao hơn các nhân viên và các nhà quản lý

trong khu vực công (Cacioppe và Mock 1984, Crewson 1997 Houston 2000; Karl

và Sutton 1998; Khojasteh1993; Rainey 1982; Rawls, Ulrich, và Nelson 1976;

Schuster, Colletti, và Knowles 1973; Solomon 1986;Wittmer 1991). Lợi ích kinh tế

trực tiếp ít quan trọng hơn đối với nhân viên khu vực công (Newstrom, Reif và

Monczka 1976) và lương thưởng là một động lực mà khu vực tư nhân thường dành

cho nhân viên của họ (Jurkiewicz, Massey, và Brown 1998). Qua phân tích 14 cuộc

điều tra quốc gia, Crewson (1997) kết luận rằng lợi ích kinh tế quan trọng nhất đối

với nhân viên khu vực tư nhân.

Tuy vậy, theo nghiên cứu thực tế của Buelens và Broeck (2007) ngược lại đã

chứng minh người lao động trong khu vực công ít bị thúc đẩy bởi phần thưởng vật

chất, mà họ cần làm việc trong một điều kiện có tính hỗ trợ, cân bằng công việc -

gia đình, quan hệ tốt với đồng nghiệp và cấp trên và sẵn sàng cống hiến hết mình vì

lợi ích chung của tổ chức.

2.1.5. Lý thuyết về động viên nhân viên

Học thuyết tăng cường của Skinner (1958)

Năm 1959, F. Herzberg và các đồng nghiệp của mình, sau khi thực hiện các

cuộc phỏng vấn với hơn 200 người kỹ sư và kế toán của ngành công nghiệp khác

nhau và đã rút ra nhiều kết luận rất bổ ích. Ông đặt các câu hỏi về các loại nhân tố

đã ảnh hưởng đến người lao động như: Khi nào thì có tác dụng động viên họ làm

việc và khi nào thì có tác dụng ngược lại.

Bằng kinh nghiệm chuyên môn, ông chia các nhu cầu của con người theo 2 loại

độc lập và có ảnh hưởng tới hành vi con người theo những hướng khác nhau: Khi

con người cảm thấy không thỏa mãn với công việc của mình thì họ rất lo lắng về

môi trường họ đang làm việc, còn khi họ cảm thấy hài lòng về công việc thì họ rất

quan tâm đến công việc.

Học thuyết này được phân ra làm hai yếu tố có tác dụng tạo động lực:

+ Nhóm yếu tố thúc đẩy: Đây là các yếu tố thúc đẩy và là các yếu tố thuộc bên

trong công việc. Đó là các nhân tố tạo nên sự thỏa mãn như:

- Sự thành đạt

- Sự thừa nhận thành tích

- Bản thân công việc của người lao động

- Trách nhiệm và chức năng lao động

- Sự thăng tiến

Đây chính là 5 nhu cầu cơ bản của người lao động khi tham gia làm việc tại một

tổ chức. Đặc điểm của nhóm này là nếu không được thỏa mãn thì dẫn đến bất mãn,

nếu được thỏa mãn thì sẽ có tác dụng tạo động lực trong công việc.

+ Nhóm yếu tố duy trì: Đó là các yếu tố thuộc về

- Môi trường làm việc của người lao động

- Các chính sách chế độ quản trị của doanh nghiệp

- Tiền lương

- Sự hướng dẫn công việc

-Các quan hệ với con người

- Các điều kiện làm việc

Các yếu tố này khi được tổ chức tốt thì có tác dụng ngăn ngừa sự không thỏa

mãn đối với công việc của người lao động.

Theo Herzberg, năm yếu tố tiêu biểu mang lại “sự thõa mãn trong công việc” là:

- Thành đạt: Sự thỏa mãn của bản thân khi hoàn thành một công việc, giải quyết

một vấn đề và nhìn thấy những thành quả từ nỗ lực của mình.

- Bản thân công việc: Những ảnh hưởng tích cực từ công việc lên mỗi người,

như một công việc có thể thú vị, đa dạng, sáng tạo và thách thức.

- Sự thừa nhận: Sự ghi nhận việc hoàn thành tốt một công việc. Điều này có thể

được tạo ra từ bản thân từng cá nhân hoặc sự đánh giá của mọi người.

- Trách nhiệm: Mức độ ảnh hưởng của một người đối với công việc. Mức độ

kiểm soát của một người đối với công việc có thể bị ảnh hưởng phần nào bởi quyền

hạn và trách nhiệm đi kèm với nó.

- Sự thăng tiến, tiến bộ: là những cơ hội thăng tiến.Cơ hội phát triển cũng xuất

hiện trong công việc thường ngày nếu người ta có quyền quyết định nhiều hơn để

thực thi các sáng kiến.

2.2. TỔNG QUAN CÁC NGHIÊN CỨU TRƯỚC

Qua các nghiên cứu cho thấy các yếu tố tác động đến động lực PSC của công

chức, viên chức có sự khác nhau, tùy thuộc vào tình hình thực tế và quy định của

mỗi quốc gia.

Kovach (1987) khảo sát về các yếu tố tạo động lực đối với nhân viên cho thấy

có sự thay đổi qua các năm, cụ thể năm 1946 các yếu tố được nhân viên đánh giá

cao theo thứ tự là: đánh giá cao công việc đã hoàn thành; cảm giác được ở trên mọi

thứ; giúp đỡ các vấn đề cá nhân; an toàn việc làm; tiền lương tốt; công việc thú vị;

khuyến khích và tăng trưởng trong tổ chức; sự trung thành với nhân viên; điều kiện

làm việc tốt và kỷ luật. Tuy nhiên, cũng với bảng câu hỏi tương tự năm 1986 đã cho

ra kết quả khác, các yếu tố nhân viên ưu tiên là công việc thú vị; đánh giá cao công

việc đã hoàn thành; cảm giác được ở trên mọi thứ; an toàn việc làm; tiền lương tốt;

khuyến khích và tăng trưởng trong tổ chức; điều kiện làm việc tốt; sự trung thành

với nhân viên; kỷ luật và giúp đỡ các vấn đề cá nhân. Điều này khẳng định yếu tố

sự thú vị trong công việc ngày càng có tầm quan trọng ảnh hướng đến động lực

PSC của nhân viên.

Moynihan và Panley (2007) đã nghiên cứu vai trò của tổ chức trong việc

nâng cao động lực PSC. Đối tượng tham gia khảo sát bao gồm các công chức đang

làm việc tại các cơ quan dịch vụ nhân sự và y tế nhà nước. Nghiên cứu của tác giả

chứng minh động lực phụng sự công của cán bộ, công chức không chỉ là kết quả

của nền tảng cá nhân mà còn là môi trường tổ chức nơi cá nhân nhận thấy mình

trong đó. Qua đó tác giả kết luận các yếu tố như: môi trường và điều kiện làm việc,

vai trò của các cấp lãnh đạo trong tổ chức, làm rõ các mục tiêu, trao quyền cho nhân

viên hay cho nhân viên quyền tự chủ trong công việc, công nhận sự đóng góp của

nhân viên có tác động tích cực đến động lực phụng sự công. Ngoài ra, nghiên cứu

cũng khuyến nghị tổ chức cần giúp nhân viên cảm thấy như thể họ đóng góp ý

nghĩa vào các mục tiêu của tổ chức và tăng cường cam kết (Romzek và Hendricks

1982). Một yếu tố quan trọng nữa là việc khuyến khích nhân viên cảm thấy rằng họ

đang đóng góp cá nhân cho một tổ chức thực hiện các dịch vụ công có giá trị.

Nghiên cứu cũng nhấn mạnh cần cho nhân viên thấy rằng họ có vai trò trung tâm

trong tổ chức và đề cao những lợi ích thực sự mà họ đóng góp cho xã hội.

2.3. ĐỀ XUẤT MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Thang đo gốc dựa trên nghiên cứu của Kovach (1987): 10 yếu tố động viên liên

quan đến thuộc tính công việc và có sự điều chỉnh tại Việt Nam 10 yếu tố bao gồm:

- Công việc thú vị

- Được công nhận công việc đầy đủ đã làm

- Sự tự chủ trong công việc

- Công việc ổn định

- Lương cao

- Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp

- Điều kiện làm việc tốt

- Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên

- Xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị

- Sự giúp đỡ của cấp trên

Do môi trường làm việc ở Việt Nam khác với mô hình nghiên cứu nói chung và

thực tế tại UBND Quận 3 nói riêng, cộng thêm các tìm hiểu về động lực PSC của

các nghiên cứu trước, tác giả đề xuất mô hình như sau:

Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu đề xuất

(Nguồn: Tác giả tự tổng hợp)

Mô hình gồm 06 biến động lập cụ thể như sau:

(1). Vai trò lãnh đạo: Trong một tổ chức thì mối quan hệ giữa lãnh đạo và người

lao động là vô cùng quan trọng. Người lãnh đạo, người hỗ trợ về mặt công việc và

tinh thần cho nhân viên cấp dưới với những nhiệm vụ liên quan đến công việc

Robbins, 2003).

Với Ramsey (1997) thì cho rằng người lãnh đạo là một trong những yếu tố

quyết định tinh thần làm việc của người lao động tại cơ quan.

Manifi và Dlodlo (2013) đã chứng minh được tác động cùng chiều giữa vai trò

người lãnh đạo và mức độ hài lòng của người lao động với công việc của họ. Ngoài

ra, người lãnh đạo trực tiếp cũng nắm vị trí quan trọng trong việc phân bổ nhân lực.

Đồng thời theo dõi, quan tâm, khuyến khích cán bộ, công chức, người lao động, tạo

mọi điều kiện lý tưởng để họ cảm thấy thoải mái gần gũi giúp họ có thêm động lực

cống hiến hết mình hoàn thành các mục tiêu nhiệm vụ đem lại hiệu quả cho tổ chức.

Theo Paar (2008) thì vai trò người lãnh đạo rất quan trọng, là người chịu trách

nhiệm điều phối, hướng dẫn, tạo môi trường thuận lợi để cán bộ thực hiện tốt công

việc. Khi nhân viên cảm nhận được sự quan tâm trực tiếp của lãnh đạo họ sẽ phát

triển được mối quan hệ cá nhân thân thiết với lãnh đạo của mình từ đó sẽ nâng cao

động lực phụng sự công cho tổ chức trong việc hoàn thành các nhiệm vụ, mục tiêu

cho tổ chức và xã hội. Người lãnh đạo cũng có trách nhiệm truyền đạt, xây dựng

lòng tin và niềm tự hào của tổ chức đến nhân viên để giúp họ xây dựng niềm tin,

động lực nhằm mang lại các hoạt động phục vụ mục tiêu tổ chức đề ra (Moyinhan

và Pandey – 2007). Vì vậy, người lãnh đạo trực tiếp hoàn thành tốt nghĩa vụ của

mình đối với cán bộ sẽ gây ra sức ảnh hưởng lớn đến động lực phụng sự công của

họ.

2). Chính sách đãi ngộ: Các chính sách hay nguồn thu nhập cho cán bộ, công

chức bao gồm lương, thưởng, phúc lợi, chính sách khen thưởng và công nhận.

Trong thuyết nhu cầu của Maslow (1943) thì thu nhập và phúc lợi thể hiện ở nhu

cầu sinh lý và an toàn và là yếu tố quan trọng nhất đối với nhân viên trong các

nghiên cứu của Sinmons&Enz (1995) tại Mỹ, Canada; nghiên cứu của

Charles&Marshall (1992) tại Caribean. Theo nghiên cứu của Arzt (2008), phúc lợi

có vai trò quan trọng trong việc xác định mức thỏa mãn công việc và động lực lao

động.

3). Công nhận sự đóng góp cá nhân: Paarlberg và cộng sự (2008) cho rằng hệ

thống đánh giá của tổ chức đối với cá nhân không chỉ là thông tin phản hồi của nhân

viên về công việc của họ để có thể đạt được mà còn là động lực thực hiện gắn kết

công việc của tổ chức, nỗ lực của bản thân nhằm tăng hiệu suất cho tổ chức.

Theo Dessler (2005), công nhận sự đóng góp cá nhân là quá trình đánh giá và

so sánh kết quả công việc được thực hiện trong quá khứ và hiện tại của một cá nhân

trong tổ chức với những tiêu chuẩn được đặt ra đối với kết quả của công việc đó.

Một hệ thống đánh giá vận hành tốt sẽ giúp cải thiện động lực của người lao động

trên nhiều khía cạnh.

Công nhận sự đóng góp cá nhân rõ ràng tạo được nhiềm tin cho cá nhân trong

việc thực hiện công việc, thời gian và công sức của từng cá nhân để cung cấp những

dịch vụ công của tổ chức là khác nhau. Vì thế, cần có sự đánh giá kết quả công việc

công bằng khách quan, ghi nhận những đóng góp khác nhau của mỗi cá nhân và có

được sự tưởng thưởng của tổ chức thông qua việc đánh giá đó. Cá nhân cảm nhận

được niềm tin về sự đóng góp của bản thân và sự ghi nhận của tổ chức từ kết quả

của những giá trị mang lại cho tổ chức. Qua đó, mong muốn được tham gia đóng

góp nhiều hơn nữa để mang lại lợi ích cho người dân thông qua việc cung cấp các

dịch vụ công hiệu quả hơn.

4). Đồng nghiệp: là những người cùng làm chung công việc với nhau trong

cùng một tổ chức. Trong công việc đôi lúc ta cũng bắt gặp nhiều trường hợp khó

khăn trong xử lý chuyên môn mà bản thân không thể giải quyết được vì thế bạn phải

thường xuyên trao đổi công việc với đồng nghiệp để học hỏi, chia sẻ kinh nghiệm

và nâng cao hiểu biết cho bản thân cũng như luôn sẵn sàng giúp đỡ, chia sẻ những

kiến thức mà mình biết với đồng nghiệp để cùng nhau giải quyết công việc nhanh

hơn, hiệu quả hơn. Trao đổi học hỏi chia sẻ kinh nghiệm với đồng nghiệp giúp ta tự

tin hơn, năng động hơn, tư duy công việc cũng tốt hơn và tạo ra sự gắn kết vững

chắc giữa đồng nghiệp với đồng nghiệp.

5). Môi trường và điều kiện làm việc: là nguồn ảnh hưởng đến động lực phụng

sự công, công chức nhận thực có môi trường làm việc thuận lợi sẽ là yếu tố thúc

đẩy và khuyến khích, duy trì công chức làm việc tốt hơn, hang say, đóng góp hết

khả năng của mình nhằm tạo ra các giá trị cho tổ chức.

Perry (1996) chỉ rõ sự ảnh hưởng của môi trường làm việc đến động lực phụng

sự công. Một trong những yếu tố quan trọng của môi trường làm việc là không khí

nơi làm việc, tinh thần giao lưu, hợp tác, thân thiện, ấm áp và sự tin cậy vào đồng

nghiệp. Ngoài ra, môi trường làm việc có đầy đủ cơ sở vật chất, sự quan tâm phối

hợp chặt chẽ giữa lãnh đạo và nhân viên, cơ hội được nâng cao kỹ năng thông qua

các chương trình đào tạo, bồi dưỡng cũng là những yếu tố quan trọng mà tổ chức

cần phải nhận biết để đem lại sự gắn kết giữa lãnh đạo với nhân viên và sự tăng

trưởng động lực phụng sự công đã được ông đề cập đến.

6). Quyền tự chủ trong công việc: khi người lao động được trao quyền tự chủ,

họ sẽ có xu hướng tăng cường khám phá và tận dụng được những ưu thế của bản

thân một cách tốt nhất. Tăng cường tính tự quyết với công việc chính là động lực

lớn nhất mà việc trao quyền tự chủ đem lại và thúc đẩy năng suất làm việc của

người lao động. Bên cạnh đó, người lao động cảm thấy được tôn trọng hơn khi

những phản hồi về công việc của mình trở nên có ích đối với tổ chức. Do đó, để có

một tổ chức phát triển thì việc trao quyền tự chủ cho người lao động là thật sự cần

thiết (Ovidiu – 2013).

Perry và Wise (1990) đã chỉ ra rằng các cá nhân nhận thức được trách nhiệm về

các lợi ích công có xu hướng lựa chọn những phương thức và công việc phù hợp để

tiến hành thực hiện các hoạt động phục vụ lợi ích công. Moynilan và Pendey (2007)

cũng đã bổ sung nhận định này bằng cách nghiên cứu mối liên hệ giữa quyền tự chủ

và hiệu quả làm việc của cán bộ tổ chức và phát hiện rằng người lao động ở các cấp

độ phản ứng tích cực khi họ được trao quyền tự chủ và tương ứng là sự gia tăng

động lực phụng sự công. Theo ông, việc trao quyền tự chủ cho công chức khiến họ

thực hiện công việc tốt hơn và họ cũng phát hiện ra rằng những nhân viên cấp bậc

càng cao khi được khuyến khích về quyền tự chủ sẽ có ảnh hưởng cao đến động lực

phụng sự công của họ.

Khi cán bộ công chức được giao quyền tự chủ, họ sẽ ý thức được nâng cao trách

nhiệm trong công việc đi kèm với sự chủ động trong việc phát huy các giải pháp để

giải quyết công việc linh hoạt và hiệu quả cao. Khi hiệu quả công việc là tích cực,

cán bộ công chức sẽ thỏa mãn nhu cầu khẳng định giá trị bản thân và khả năng cống

hiến cho cộng đồng, từ đó nâng cao động lực phụng sự công để tiếp tục tư duy sáng

tạo trong công việc.

Biến phụ thuộc là động lực phụng sự công

Động lực phụng sự công: theo nghiên cứu của perry (1996) đo lường sự hiện

diện của PSM với 40 thang đo khác nhau được chia làm 6 nhóm yếu tố. kết quả cho

thấy chỉ có 24/40 tổng số câu hỏi là có ý nghĩa thống kê và nằm trong 4 nhóm được

gọi là là cấu trúc đo lường động lực phụng sự công 4D bao gồm:

Mong muốn tham gia vào các dịch vụ công. Thang đo giúp xác định động lực

của người công chức tham gia vào các quá trình hoạch định chính sách để đem lại

giá trị cho toàn thể cộng đồng.

Sự gắn kết với các giá trị công. Thang đo nhằm đánh giá độ tin tưởng của công

chức vào những giá trị công điển hình như sự bình đẳng, trách nhiệm, đạo đức công

vụ hay sự quan tâm đến thế hệ tương lai.

Lòng trắc ẩn. Thang đo đo lường những phản ứng tâm lý của mỗi cá nhân đối

với nhu cầu, hoàn cảnh của những đối tượng khác nhau trong xã hội.

Sự hy sinh của bản thân. Nhóm động cơ này là cần thiết bởi lẽ trong khu vực

công, người lao động phải ý thức được việc đặt lợi ích cộng đồng làm ưu tiên hàng

đầu trong các quyết định của bản thân.

Theo Mowday và cộng sự (1979), sự đồng nhất và sự tham gia tích cực của

nhân viên với tổ chức là sức mạnh gắn kết cá nhân với tổ chức. Perry và Wise

(1990), cho rằng cá nhân có nhiều khả năng để lựa chọn nghề nghiệp phục vụ các

dịch vụ công khi họ ý thức cao về lợi ích công cộng. Perry (1996) phát triển them

cam kết giá trị công khi họ ý thức cao về lợi ích công cộng. Perry (1996), phát triển

them cam kết giá trị công gắn với mức độ cá nhân quan tâm, theo đuổi các giá trị

trong tổ chức như bình đẳng, trách nhiệm, thế hệ tương lai và đạo đức. Sự gắn kết

các giá trị công xuất phát từ niềm tin, lời nói và hành động thiết thực trong giải

quyết công việc của cá nhân nhằm tạo ra các giá trị công phục vụ lợi ích cộng đồng

và xã hội. Đồng thời, họ mong muốn được phát huy năng lực làm việc tạo ra các giá

trị công trong tổ chức giúp tổ chức phục vụ nhân dân tốt hơn, đây cũng là vai trò

quan trọng trogn việc thực hiện mục tiêu của tổ chức.

Ngoài ra, nghiên cứu của Buelens và Broeck (2007) đã chỉ ra rằng nhân viên

trong khu vực công có động lực phụng sự công cao hơn khi làm việc trong môi

trường có tính hỗ trợ cao và không bị gò bó về phong cách làm việc, đồng thời có

thể giúp họ cân bằng giữa mối quan hệ công việc – gia đình. Wight (2007) cũng chỉ

ra rằng các khuyến khích bên trong đối với nhân viên trong tổ chức công mới chính

là nhân tố tạo động lực, chứ không phải là khuyến khích bên ngoài như lương bổng.

Wright và Pandey (2008) trong nghiên cứu của mình đã chỉ ra rằng động lực phụng

sự công đến từ lòng trắc ẩn và mong muốn quên mình giúp đỡ mọi người, phục vụ

lợi ích xã hội hoặc tham gia vào các dịch vụ công có ý nghĩa.

Từ tổng hợp của các nghiên cứu trước, tác giả đề xuất giả thiết như sau:

*Yếu tố: Vai trò người lãnh đạo

Giả thiết H1: Vai trò người lãnh đạo có tác động tích cực đến động lực phụng

sự công của cán bộ, công chức đang làm việc tại UBND Quận 3.

*Yếu tố: Chính sách đãi ngộ

Giả thiết H2: Chính sách đãi ngộ có tác động tích cực đến động lực phụng sự

công của cán bộ, công chức đang làm việc tại UBND Quận 3.

*Yếu tố: Công nhận sự đóng góp cá nhân

Giả thiết H3: Công nhận sự đóng góp cá nhân có tác động tích cực đến động

lực phụng sự công của cán bộ, công chức đang làm việc tại UBND Quận 3.

*Yếu tố: Đồng nghiệp

Giả thiết H4: Đồng nghiệp có tác động tích cực đến động lực phụng sự

côngcủa cán bộ, công chức đang làm việc tại UBND Quận 3.

*Yếu tố: Môi trường làm việc

Giả thiết H5: Môi trường làm việc có tác động tích cực đến động lực phụng sự

công của cán bộ, công chức đang làm việc tại UBND Quận 3.

*Yếu tố: Quyền tự chủ trong công việc

Giả thiết H6: Sự phù hợp với công việc có tác động tích cực đến động lực

phụng sự công của cán bộ, công chức đang làm việc tại UBND Quận 3.

TÓM TẮT CHƯƠNG 2

Chương này trình bày các khái niệm về động lực phụng sự công, các thành phần

của sự phụng sự công, tầm quan trọng của phụng sự công. Nghiên cứu đã trình bày

tổng quan các nghiên cứu trên thế giới có liên quan đến đề tài, trình bày các yếu tố

tác động đến động lực phụng sự công của nhân viên trong tổ chức, từ đó tác giả đề

xuất giả thuyết nghiên cứu và mô hình nghiên cứu.

CHƯƠNG 3

THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU

3.1. QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU

Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu

(Nguồn: Tác giả đề xuất)

3.2. DỮ LIỆU NGHIÊN CỨU

Từ các cơ sở lý thuyết trong nước và ngoài nước nêu trên, tác giả tổng kết bảng

câu hỏi sơ bộ để tiến hành tham vấn ý kiến chuyên gia là các lãnh đạo của UBND

Quận 3 đương nhiệm.

Sau khi tham vấn ý kiến các chuyên gia, tiến hành thảo luận tay đôi với 05 lãnh

đạo và chuyên viên trong công tác tổ chức của UBND Quận 3. (Danh sách cán bộ,

công chức là chuyên gia và tham gia thảo luận trình bày cụ thể ở phụ lục 01)

(Các nội dung lục 03 đính kèm bài nghiên cứu).

Sau khi nghiên cứu định tính, tác giả xây dựng thang đo và bảng câu hỏi chính

thức dùng cho nghiên cứu định lượng.

Trong luận văn này, dữ liệu được thu nhập bằng cách khảo sát các công chức

đang làm việc tại UBND Quận 3 có đầy đủ khả năng đọc, hiểu và đưa ra đánh giá

khách quan về động lực làm việc cũng như các yếu tố tác động đến động lực phụng

sự công. Bên cạnh đó, do hạn chế về thời gian thực hiện luận văn và số lượng các

công chức đang làm việc tại UBND Quận 3 nên mẫu nghiên cứu này được thực hiện

lựa chọn theo phương pháp phi xác suất thuận tiện. Phương pháp phi xác suất thuận

tiện được hiểu như là phương pháp lấy mẫu được chọn ở tại một địa điểm và thời

gian nhất định.

Phương pháp lấy mẫu phổ biến được các nghiên cứu thực nghiệm sử dụng

nhiều nhất là nguyên tắc của Bollen (1989) với nguyên tắc 5:1. Hơn nữa, Hair và

cộng sự (1998) cho rằng để có thể phân tích các nhân tố khám phá (EFA), thì cần

thu thập bộ dữ liệu với ít nhất 5 mẫu trên 1 biến quan sát/ biến đo lường là 5:1, điều

này có thể được hiểu như là số quan sát của biến trong mẫu nghiên cứu = số lượng

biến đưa vào phân tích x 5 , cách làm này tương tự với nguyên tắc của Nguyễn Đình

Thọ (2012).

Mặt khác, Tabach nick và Fidell (1996) cho rằng để tiến hành phân tích hồi quy

một cách tốt nhất và có được kết quả có thể tin cậy nhất thì số lượng mẫu nghiên

cứu cần phải đảm bảo theo công thức sau:

(3.1) n ≥ 8m + 50

Với: n: là kích thướt mẫu

m: là số biên độc lập của mô hình hồi quy

Mô hình nghiên cứu trong luận văn bao gồm 7 biến độc lập với 33 biến quan

sát. Do đó kích cỡ mẫu tối thiểu phải khảo sát là:

(3.2) n = 5 x 33 = 165

Tuy nhiên, tác giả khảo sát trên toàn bộ cán bộ công chức đang làm việc tại

UBND Quận 3 là 186 người. Theo đó 186 bảng khảo sát sẽ được gửi đi phỏng vấn

nhằm mục đích thực hiện được tính đại diện của mẫu cho việc khảo sát cũng như

tính tin cậy cao khi số lượng mẫu càng lớn. Tác giả tiến hành khảo sát trực tiếp 186

công chức đang công tác tại UBND Quận 3. Tác giả đưa trực tiếp bảng câu hỏi cho

người được phỏng vấn và thu lại trong vòng một ngày để nhận lại được kết quả

chính xác nhất khi nhận định vấn đề.

Sau khi khảo sát và nhận lại được bảng câu hỏi đã được trả lời, các bảng khảo

sát sẽ được xem xét và loại đi những bảng không đạt yêu cầu (ví dụ như các bảng

chỉ lựa chọn duan hất một trường hợp bình thường hoặc không đồng ý hoặc đồng ý;

ngoài ra các bảng khảo sát thiếu sót câu trả lời của các câu hỏi khảo sát). Kết quả

tác giả thu lại được 185 bảng câu hỏi hợp lệ và sử dụng làm dữ liệu để nghiên cứu.

Thời gian khảo sát từ ngày 07/4/2019 đến hết ngày 15/4/2019.

Sau khi thu thập được số lượng mẫu thích hợp và lựa chọn các bảng khảo sát

đạt được yêu cầu, luận văn sử dụng phần mềm SPSS 20.0 để phân tích dữ liệu với

các thang đo được mã hóa.

Thang đo được sử dụng theo thang đo Likert 5 điểm. Các câu hỏi sẽ có mức độ

trả lời từ 1 đến 5 với các ý nghĩa:

- Lựa chọn 1 là hoàn toàn không đồng ý với nhận định trong bảng câu hỏi.

- Lựa chọn 2 là không đồng ý với nhận định trong bảng câu hỏi.

- Lựa chọn 3 là bình thường (không ý kiến) với nhận định trong bảng câu hỏi.

- Lựa chọn 4 là rất đồng ý với nhận định trong bảng câu hỏi.

- Lựa chọn 5 là hoàn toàn đồng ý với nhận định trong bảng câu hỏi.

Bên cạnh đó, luận văn cũng sử dụng một sô thang đo định danh và thang đo

thức bậc để lấy một số thông tin như độ tuổi, giới tính, thu nhập, … của công chức

đang làm việc tại UBND Quận 3.

Sau khi nghiên cứu định tính, tác giả xây dựng thang đo và bảng câu hỏi chính

thức dùng cho nghiên cứu định lượng.

Bảng 3.2:Kết quả thang đo sau bước nghiên cứu định tính

Thang đo hiệu chỉnh Nguồn

Chính sách đãi ngộ CS

Tôi được trả lương, thưởng tương xứng với vị trí và kết quả CS1

CS2

CS3 (Robbin, 2003) (Perry, 1996) (Moynihan và Pandey,2007) Tôi được trả lương, thưởng công bằng với mọi người Tôi được trả lương phù hợp so với các cơ quan cùng điều kiện Tiền lương, thưởng đủ trang trải cuộc sống của tôi CS4

Phúc lợi nơi tôi làm việc đầy đủ và hợp lý CS5

Quyền tự chủ trong công việc TC

Công việc của tôi phù hợp với khả năng và chuyên môn TC1

Công việc của tôi phù hợp với mục tiêu nghề nghiệp TC2 (Kenneth A.Kovach, 1987) (Perry, 1996) Công việc của tôi phù hợp thời gian của tôi TC3

Môi trường làm việc MT

Trang thiết bị và điều kiện nơi tôi làm việc rất tốt MT1

Nơi làm việc rất vệ sinh và sạch sẽ MT2

Tôi cảm thấy rất an toàn tại nơi làm việc MT3 (Kenneth A.Kovach, 1987) (Perry, 1996)

Chế độ nghỉ ngơi nơi tôi làm việc rất tốt MT4

Vai trò người lãnh đạo LD

Tôi luôn được cấp trên tham khảo ý kiến khi có liên quan LD1

Tôi nhận được sự hỗ trợ của cấp trên trong công việc LD2

Cấp trên của tôi luôn có tác phong lịch sự LD3 (Robbin, 2003) (Perry, 1996) (Moynihan và Pandey,2007)

Cấp trên của tôi luôn có tác phong hoà nhã LD4

Tôi được cấp trên đối xử công bằng, không phân biệt LD5

Cấp trên của tôi luôn biết động viên, khích lệ kịp thời LD6

Đồng nghiệp DN

Các đồng nghiệp của tôi rất dễ chịu DN1

Các đồng nghiệp của tôi rất thân thiện DN2

Các đồng nghiệp của tôi luôn phối hợp làm việc tốt DN3 (Hill, 2008), (Bellingham, 2004)

Các đồng nghiệp của tôi luôn chia sẻ và giúp đỡ tôi DN4

Các đồng nghiệp của tôi có chuyên môn và kinh nghiệm DN5

Công nhận sự đóng góp cá nhân DG

Tôi được luôn được đào tạo và hướng dẫn trong công việc DG1

Tôi luôn có cơ hội phát triển chuyên môn nghề nghiệp DG2

Chính sách thăng tiến nơi tôi làm việc rất công bằng DG3 (Paarlberg và cộng sự, 2008) (Dessler, 2005)

Nơi tôi làm việc có nhiều cơ hội phát triển DG4

PSC

PSC1

PSC2

PSC3 (Monihan và Panley, 2007)

PSC4

PSC5

PSC6 Động lực phụng sự công của công chức UBND Quận 3 Phụng sự công là mục tiêu to lớn trong hành động của anh/chị. Anh/chị chấp nhận hy sinh lợi ích cá nhân vì lợi ích chung của xã hội. Thay đổi cách nhìn của xã hội theo hướng tích cực quan trọng hơn việc đạt được thành tích cá nhân. Anh/ chị đấu tranh để mang lại quyền lợi cho người khác mặc dù anh/chị bị khiển trách. Đóng góp cho xã hội là ý nghĩa tốt nhất trong hành động của mình Công việc hằng ngày nhắc nhở anh/ chị rằng phải phối hợp với người khác.

(Nguồn: Tác giả tổng hợp)

3.3. KIỂM ĐỊNH ĐỘ TIN CẬY VÀ ĐÁNH GIÁ THANG ĐO

Một thang đo có giá trị khi thang đo đó có đủ độ tin cậy. Nghĩa là cho cùng một

kết quả khi tiến hành đo lặp đi lặp lại.

Độ tin cậy của thang đo được đánh giá bằng phương pháp đánh giá thông qua

hệ số Cronbach’s alpha và hệ số tương quan biến – tổng, để nhằm loại bỏ những

biến quan sát không đạt yêu cầu ra khỏi thang đo.

Phương pháp phân tích hệ số Cronbach’s alpha:

Hệ số Cronbach’s alpha là một hệ số kiểm định thống kê về mức độ tin cậy và

tương quan giữa các biến quan sát trong cùng một thang đo. Ngoài ra chúng ta còn

dùng để đánh giá độ tin cậy của các nhóm nhân tố và từng biến quan sát nhỏ bên

trong nhóm nhân tố đó.

Theo Peterson, 1994 thì hệ số Cronbach’s alpha phải nằm trong giới hạn từ 0,7

đến 1,0. Các trường hợp cỡ mẫu nhỏ hơn thì hệ số tin cậy Cronbach’s alpha bằng

0,6 vẫn có thể được chấp nhận. Đồng thời, giữa các biến quan sát phải có hệ số

tương quan giữa các biến và tổng (item-total correlation) đều phải có hệ số lớn hơn

0,3.

Với hệ số được kiểm định bằng công cụ Cronbach’s alpha của thang đo sẽ giúp

loại những biến quan sát không đạt yêu cầu hay các thang đo chưa đạt yêu cầu trong

quá trình nghiên cứu vì các biến này có thể tạo ra các nhân tố giả.

Phương pháp phân tích Cronbach’s alpha là thông qua việc đánh giá sự tương

quan giữa bản thân các biến quan sát và tương quan điểm số trong từng biến quan

sát với điểm số toàn bộ các biến quan sát. Thực tế đây là phép kiểm định độ tương

quan lẫn nhau của các biến quan sát trong thang đo thông qua việc đánh giá sự

tương quan giữa bản thân các biến quan sát và tương quan điểm số trong từng biến

quan sát với điểm số toàn bộ các biến quan sát. Hệ số Cronbach’s alpha càng lớn thì

độ tin cậy nhất quán nội tại càng cao.

- Những thang đo có hệ số Cronbach’s alpha trong khoảng từ 0,7 - 0,8 là sử

dụng được.

- Thang đo có hệ số Cronbach’s alpha trong khoảng từ 0,8 – 1,0 được xem là

thang đo tốt.

Tuy nhiên đối với các trường hợp khái niệm đang nghiên cứu mới thì thang đo

có hệ số Cronbach’s alpha từ 0,6 trở lên là có thể sử dụng được.

Tuy vậy, hệ số này chỉ cho biết các đo lường có liên kết với nhau hay không,

chứ không cho biết cần phải loại bỏ hoặc giữ lại biến quan sát nào. Để giải quyết

vấn đề này cần tính toán và phân tích hệ số tương quan biến – tổng.

Hệ số tương quan biến – tổng (item – total correlation):

Hệ số tương quan biến tổng chính là hệ số tương quan của một biến với điểm

trung bình của các biến khác trong cùng một thang đo. Nếu hệ số này càng cao thì

sự tương quan giữa biến với các biến khác trong nhóm càng cao. Vì vậy, đối với các

biến quan sát có hệ số tương quan biến – tổng (item – total correlation) nhỏ hơn 0,3

bị xem như là các biến rác và bị loại ra khỏi mô hình do có tương quan kém với các

biến khác trong mô hình.

3.4. PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ (EFA)

Phương pháp phân tích nhân tố được sử dụng để rút gọn và tóm tắt dữ liệu. Sau

khi đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s alpha và loại bỏ các

biến không đủ độ tin cậy sẽ thực hiện công việc tiếp theo là phân tích nhân tố khám

phá (EFA).

Phân tích nhân tố khám phá (EFA) là kỹ thuật được sử dụng để thu nhỏ các

tham số ước lượng theo từng nhóm biến. Điều này rất hữu ích trong việc xác định

các tập hợp biến cần thiết cho vấn đề nghiên cứu và được sử dụng. Qua đó ta tìm

được mối quan hệ giữa các biến với nhau.

Phân tích nhân tố khám phá (EFA) được thực hiện thông qua đánh giá các chỉ

tiêu sau để bảo đảm ý nghĩa thống kê:

Kiểm định trị số KMO (Kaiser- Meyer – Olkin):

Đây là chỉ số dùng để xem xét sự thích hợp của các phân tích nhân tố.

- Nếu trị số KMO trong khoảng từ 0,5 đến 1,0 thì phân tích nhân tố là thích hợp

với dữ liệu.

- Trường hợp trị số nhỏ hơn 0,5 thì nhân tố đó được xem là có khả năng không

thích hợp với các dữ liệu.

Đánh giá hệ số tải nhân tố (Factor loading –FL):

Đây là chỉ tiêu để đảm bảo mức ý nghĩa thiết thực của phân tích nhân tố khám

phá EFA, hệ số tải nhân tố (Factor loading – FL) phụ thuộc vào kích thước mẫu

quan sát và mục đích nghiên cứu.

- Nếu FL > 0,3 là đạt mức tối thiểu với kích thước mẫu bằng hoặc lớn hơn 350,

- Nếu FL > 0,4 là quan trọng

- Nếu FL > 0,5 là có ý nghĩa thực tiễn. Khi kích thước mẫu khoảng 100 thì nên

chọn FL > 0,55; còn nếu kích thước mẫu bằng 50 thì nên chọn FL > 0,75.

Do đó để thang đo đạt giá trị hội tụ thì hệ số tương quan đơn giữa các biến và

các nhân tố (Factor loading –FL) phải lớn hơn hoặc bằng 0,5 trong một nhân tố đối

với cỡ mẫu nhỏ hơn 350.

Đánh giá giá trị Eigenvalue:

Đại lượng Eigenvalue là đại lượng đại diện cho lượng biến thiên được giải thích

bởi mỗi một nhân tố, đánh giá hệ số Eigenvalue là một trong những cách để xác

định số lượng nhân tố.

Theo tiêu chuẩn Kaiser thì chỉ những nhân tố Eigenvalue lớn hơn 1 thì mới

được giữ lại trong mô hình, những nhân tố có Eigenvalue nhỏ hơn 1 sẽ bị loại vì

không có tác dụng tóm tắt thông tin tốt hơn một biến gốc (Garson, 2003).

Kiểm định Bartlett’s để xem xét giả thiết H0:

Bartlett’s test of sphericity là một đại lượng thống kê dùng để xem xét giả

thuyết các biến không có tương quan trong tổng thể với các giả thuyết.

H0: Độ tương quan giữa các biến quan sát bằng không trong tổng thể hay nói

cách khác là các biến không có tương quan với nhau trong tổng thể. Điều này cũng

chính là nhằm mục đích xem xét việc phân tích nhân tố là có thích hợp hay không.

Nếu kiểm định này có ý nghĩa trong thống kê (Sig < 0,05) thì ta có khả năng bác bỏ

giả thuyết và chấp nhận các biến quan sát trong phân tích nhân tố có tương quan với

nhau trong tổng thể. Điều này đồng nghĩa phân tích nhân tố là thích hợp.

H1: Có sự tương quan giữa các biến.

Giá trị p của kiểm định là một số sao cho với mọi α > p thì sẽ bác bỏ giả thuyết

H0. Với mức ý nghĩa α = 5%, kiểm định Barlett’s cho các kết quả sau:

Nếu giá trị p > α thì chấp nhận giả thuyết H0

Nếu giá trị p < α thì bác bỏ giả thuyết H0 và chấp nhận giả thuyết H1

Đánh giá phương sai trích:

Phương sai trích hay là phần trăm biến thiên (cummulative) của dữ liệu được

giải thích bởi các nhân tố. Để tiêu chuẩn đạt yêu cầu đối với phương sai trích thì

tổng phương sai trích phải lớn hơn hoặc bằng 50% trở lên (Hair và cộng sự, 1998).

Giá trị tổng phương sai trích có ý nghĩa cho biết tổng số phần trăm biến thiên

của dữ liệu được giải thích bởi các nhân tố.

3.5. PHÂN TÍCH HỒI QUY ĐA BIẾN

Phân tích hồi quy là việc xác định mức độ ảnh hưởng của một hay nhiều biến số

(biến độc lập hay biến giải thích) đến một biến số (biến kết quả hay biến phụ thuộc)

nhằm dự báo biến kết quả dựa vào các giá trị được biết trước của các biến giải thích.

Sau khi hoàn tất việc phân tích đánh giá độ tin cậy thang đo (Kiểm định

Cronbach’s alpha) và kiểm định giá trị khái niệm thang đo (Phân tích nhân tố khám

phá EFA), các biến không đảm bảo giá trị hội tụ tiếp tục bị loại bỏ khỏi mô hình

cho đến khi các tham số được nhóm theo các biến. Việc xác định mối quan hệ giữa

các nhóm biến này cũng như xác định mối quan hệ giữa các nhóm biến độc lập (các

nhân tố thành phần) và nhóm biến phụ thuộc (năng suất lao động) trong mô hình

nghiên cứu được thực hiện bằng phương pháp phân tích hồi quy. Giá trị của biến

mới trong mô hình nghiên cứu là giá trị trung bình của các biến quan sát thành phần

của biến đó. Tuy nhiên trước khi tiến hành phân tích hồi quy, cần kiểm tra các giả

định về khuyết tật mô hình.

3.6. KIỂM ĐỊNH ANOVA

Phương pháp kiểm định ANOVA nhằm xác định ảnh hưởng của các biến định

tính như: giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thu nhập của khách hàng. Phương

pháp sử dụng là phương pháp phân tích phương sai một yếu tố (One–Way–

ANOVA). Phương pháp này được sử dụng trong trường hợp chỉ sử dụng một biến

yếu tố để phân loại các quan sát thành các nhóm khác nhau. Việc phân tích nhằm

mục đích tìm kiếm xem có sự khác nhau (có ý nghĩa thống kê) hay không về các

yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của cán bộ, công chức đang làm việc tại UBND

Quận 3. Một số giả định khi thực hiện phân tích ANOVA:

- Các nhóm so sánh phải độc lập và được chọn một cách ngẫu nhiên.

- Các nhóm so sánh phải có phân phối chuẩn và cỡ mẫu phải đủ lớn để được

xem là tiệm cận phân phối chuẩn.

-Phương sai các nhóm có so sánh phải đồng nhất.

TÓM TẮT CHƯƠNG 3

Trong chương này, luận văn trình bày quy trình nghiên cứu và các thang đo mà

luận văn sử dụng trong nghiên cứu để xem xét các yếu tố ảnh hưởng đến động lực

phụng sự công của công chức tại UBND Quận 3.

Sau đó trình bày mô hình nghiên cứu dựa vào phương pháp tiếp cận các nghiên

cứu trước đây. Tiếp theo là phần trình bày cụ thể về các bước xử lý và phân tích dữ

liệu gồm đánh giá độ tin cậy của thang đo, phân tích nhân tố khám phá, phân tích

tương quan hồi quy.

CHƯƠNG 4

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN

4.1. THỐNG KÊ MÔ TẢ ĐẶC ĐIỂM NGHIÊN CỨU

4.1.1.Làm sạch và mã hóa dữ liệu

Tác giả tiến hành điều tra 186 công chức đang làm việc tại UBND Quận 3, phát

ra 186 bảng hỏi cho tất cả công chức đang công tác tại UBND Quận 3, số bảng câu

hỏi thu về là 185 phiếu, đạt tỷ lệ 99,5% trên tổng số cán bộ công chức. Những bảng

hỏi này được làm sạch bằng cách tìm kiếm và loại bỏ những phiếu khảo sát không

hợp lệ (không trả lời hết các câu hỏi hoặc trả lời cùng một mức độ cho các câu hỏi).

Kết quả cuối cùng chọn ra được 185 bảng hỏi phù hợp để phân tích. Nguyên nhân

do công chức tại Quận 3 có thời gian để so sánh thực tế và đưa ra quyết định trả lời

câu hỏi nên bảng trả lời thu được số phiếu tối đa. Tuy nhiên do một trường hợp nghỉ

phép nên không thể đạt được 100% như mong muốn.

4.1.2. Mô tả nghiên cứu

Bảng 4.1: Đặc điểm mẫu nghiên cứu

Tiêu chí Tần số Tỷ lệ (%)

Nam 85 46% Giới tính Nữ 100 54%

Dưới 30 116 62%

Từ 30-45 36 19% Tuổi

Từ 46-60 33 19%

Lãnh đạo 39 21% Chức vụ Chuyên viên 146 79%

Trên đại học 32 17%

Đại học 128 69% Trình độ học vấn Cao đẳng 20 11%

Trình độ khác 5 3%

Dưới 5 triệu 73 40%

80 43% Từ 5 – 10 triệu Thu nhập

32 17% Từ 10 – 20 triệu

(Nguồn: Xử lý dữ liệu trên phần mềm SPSS)

Qua thống kê mô tả về độ tuổi, giới tính, trình độ của 185 cán bộ, công chức

tham gia khảo sát, tác giả nhận thấy phù hợp với thực trạng về độ tuổi, giới tính,

trình độ của cán bộ công chức đang làm việc tại UBND Quận 3.

Kết quả nghiên cứu cho thấy đối tương khảo sát có sự chênh lệch về giới

4.1.2.1. Cơ cấu mẫu theo giới tính

tính, cụ thể số người tham gia phỏng vấn nam 85 người, chiếm tỷ lệ 46% và nữ 100

người, chiếm tỷ lệ 54%. Kết quả này cho thấy cán bộ, công chức đang làm tại

UBND Quận 3 thì nữ nhiều hơn so với nam, tuy nhiên không có sự chêch lệch rõ

Nam 46%

Nữ 54%

rệt.

Hình 4.1: Cơ cấu khảo sát theo giới tính

(Nguồn: Phân tích từ phần mềm SPSS)

4.1.2.2. Cơ cấu mẫu theo độ tuổi

Kết quả thống kê cho thấy độ tuổi dưới 30 tuổi của cán bộ, công chức đang làm

việc tại UBND Quận 3 chiếm tỷ lệ cao nhất (62%); tiếp theo độ tuổi từ 30 – 45 tuổi

chiếm 19% và sấp xỉ với độ tuổi từ 45 – 60 là 19%. Qua đây, có thể cho thấy cơ cấu

độ tuổi của các cán bộ, công chức đang làm việc tại UBND Quận 3 đa phần thuộc

Dưới 30 tuổi

Từ 30 - 45 tuổi

Trên 45 tuổi

19%

62%

nhóm lao động trẻ.

Hình 4.2: Cơ cấu khảo sát theo độ tuổi

(Nguồn: Phân tích từ phần mềm SPSS)

4.1.2.3 Cơ cấu mẫu theo chức vụ

Khảo sát theo chức vụ của cán bộ, công chức tại UBND Quận 3 cho thấy hầu

hết công chức ở đây đều là chuyên viên với số lượng 146 người, chiếm tỷ lệ 79%;

Lãnh đạo 21%

Chuyên viên 79%

39 người là lãnh đạo chiếm tỷ lệ 21%.

Hình 4.3: Cơ cấu khảo sát theo chức vụ

(Nguồn: Phân tích từ phần mềm SPSS)

4.1.2.4.Cơ cấu mẫu theo trình độ học vấn

Về trình độ học vấn, theo kết quả khảo sát hầu hết những cán bộ công chức

đang làm việc tại UBND Quận 3 đều có trình độ đại học là 128 người, chiếm tỷ lệ

70%; trình độ trên đại học là 32 người chiếm tỷ lệ 17%; trình độ cao đẳng là 20

người chiếm tỷ lệ 10% và trình độ khác như trung cấp là 05 người chiếm tỷ lệ 3%.

Điều này phản ảnh rằng đa số cán bộ công chức đang làm việc tại UBND Quận 3

Sau đại học

Đại học

Cao đẳng

Trình độ khác

11%

17%

69%

đều có trình độ học vấn từ đại học trở lên.

Hình 4.4: Cơ cấu khảo sát theo trình độ học vấn

(Nguồn: Phân tích từ phần mềm SPSS)

4.1.2.5. Cơ cấu mẫu theo thu nhập

Kết quả thống kê cho thấy thu nhập của các cán bộ, công chức đang làm việc

UBND Quận 3 từ 5 - 10 triệu chiếm tỷ lệ cao nhất chiếm tỷ lệ 43%; kế đến thu

Từ 10 - 20 triệu 17%

Dưới 5 triệu 40%

Từ 5 - 10 triệu 43%

nhập từ 10 - 20 triệu chiếm tỷ lệ 17% và thấp nhất là dưới 5 triệu chiếm tỷ lệ 40%.

Hình 4.5: Cơ cấu khảo sát theo thu nhập

(Nguồn: Phân tích từ phần mềm SPSS)

4.2. PHÂN TÍCH CRONBACH’S ALPHA

Độ tin cậy thang đo được định nghĩa là mức độ mà nhờ đó sự đo lường của các

biến điều tra không gặp phải các sai số và kết quả phỏng vấn là chính xác và đúng

với thực tế. Để đánh giá độ tin cậy của thang đo, tôi sử dụng hệ số đo lường

Cronbach’s Alpha để đánh giá cho mỗi khái niệm nghiên cứu.

Thang đo mà tôi sử dụng gồm 6 thành phần chính: Chính sách đãi ngộ sẽ được

thực hiện đo bằng 05 biến quan sát; Quyền tự chủ được thực hiện đo bằng 03 biến

quan sát; Môi trường làm việc sẽ được thực hiện đo lường bằng 04 biến quan sát;

Vai trò người lãnh đạo sẽ được thực hiện đo lường bằng 06 biến quan sát; đồng

nghiệp sẽ được thực hiện đo lường bằng 05 biến quan sát; Công nhận sự đóng góp

cá nhân được thực hiện đo lường bằng 4 biến quan sát và Động lực PSC của công

chức UBND Quận 3 được thực hiện đo lường bằng 06 biến quan sát.

Tác giả tiến hành đánh giá hệ số Cronbach’s Alpha dựa trên kết quả mẫu điều

tra chính thức mà tác giả tiến hành thu thập được, với việc khảo sát 185 bảng câu

hỏi hợp lệ .

Kết quả tính toán hệ số Cronbach’s Alpha đối với các khái niệm mà tác giả đưa

ra cho thấy, hệ số Cronbach’s Alpha của tất cả các khái niệm nghiên cứu đều lớn

hơn 0,7.

Bảng tổng hợp kết quả kiểm định Cronbach’s Anpha đuợc quan sát sau khi

chạy phần mềm SPSS 20.0 như sau:

Bảng 4.2:Kết quả kiểm dịnh Cronbach’s Alpha

Biến quan sát Tương quan biến tổng Trung bình thang đo nếu loại biến Phương sai thang đo nếu loại biến Cronbach’s Alpha nếu loại biến

Về “Chính sách đãi ngộ” (CS) Cronbach’s Alpha = 0,853

CS1

13,39

12,034

0,692

0,815

CS2

13,05

12,677

0,723

0,808

13,003

0,690

0,817

CS3

13,05

11,470

0,696

0,816

CS4

13,84

14,179

0,542

0,851

CS5

12,87

Biến quan sát Tương quan biến tổng Trung bình thang đo nếu loại biến Phương sai thang đo nếu loại biến Cronbach’s Alpha nếu loại biến

Về “Quyền tự chủ trong công việc” (TC) Cronbach’s Alpha = 0,829

1,773

0,683

0,770

TC1

7,68

1,573

0,767

0,681

TC2

7,72

2,098

0,629

0,822

TC3

7,54

Về “Môi trường làm việc” (MT) Cronbach’s Alpha = 0,884

4,338

0,722

0,864

MT1

11,65

4,345

0,768

0,843

MT2

11,56

4,490

0,813

0,828

MT3

11,49

4,838

0,700

0,869

MT4

11,49

Về “ Vai trò người lãnh đạo” (LD) Cronbach’s Alpha = 0,898

13,950

0,688

0,885

LD1

18,03

13,740

0,767

0,874

LD2

17,79

13,784

0,723

0,880

LD3

17,68

13,538

0,730

0,879

LD4

17,77

13,181

0,696

0,885

LD5

17,94

12,956

0,748

0,876

LD6

18,01

Về “Đồng nghiệp” (DN) Cronbach’s Alpha = 0,562

10,006

0,572

0,446

DN1

16,16

10,064

0,524

0,456

DN2

16,15

10,327

0,452

0,480

DN3

16,21

5,685

0,852

DN4

16,07

0,205

DN5

16,23

9,995

0,536

0,451

Biến quan sát Tương quan biến tổng Trung bình thang đo nếu loại biến Phương sai thang đo nếu loại biến Cronbach’s Alpha nếu loại biến

Về “Đồng nghiệp” (DN) sau khi loại biến DN4

Cronbach’s Alpha = 0,852

DN1

12,03

3,342

0,740

0,792

DN2

12,02

3,342

0,693

0,811

DN3

12,07

3,305

0,696

0,809

DN5

12,10

3,436

0,640

0,833

Về “Công nhận sự đóng góp cá nhân” (DG) Cronbach’s Alpha = 0,864

DG1

9,88

4,903

0,709

0,829

DG2

10,01

4,799

0,716

0,825

DG3

10,18

4,379

0,704

0,831

DG4

10,15

4,260

0,734

0,818

Về “Động lực phụng sự công của công chức UBND Quận 3” (PSC)

Cronbach’s Alpha = 0,893

PSC1

17,91

15,725

0,728

0,872

PSC2

17,77

16,046

0,706

0,876

PSC3

17,78

15,681

0,726

0,873

PSC4

17,92

15,531

0,764

0,867

PSC5

18,01

15,505

0,687

0,879

PSC6

17,88

15,594

0,680

0,880

(Nguồn: Kết quả xử lý số liệu trên SPSS)

Qua kết quả trên, có thể nhận thấy hầu hết hệ số Cronbach’s Alpha đều lớn hơn

0.6.

Bên cạnh đó có biến DN4 có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0,3. Tiến

hành loại biến này ra và chạy lại thì đều đảm bảo độ tin cậy thang đo.

Như vậy, đánh giá chung cho ta thấy đươc các thang đo, mức độ tin cậy của dữ

liệu khảo sát dành cho các thang đo này đều đảm bảo được độ tin cậy. Kết quả khảo

sát sẽ được sử dụng đưa vào trong phân tích nhân tố EFA ở bước tiếp theo.

Các thang đo sử dụng trong bài được tổng hợp từ nhiều nghiên cứu khác

4.3. PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ EFA

nhau, nên một số biến quan sát của các yếu tố có thể sẽ có điểm tương đồng. Vì vậy,

tác giả tiến hành phân tích nhân tố khám phá EFA nhằm đảm bảo giá trị phân biệt

cho các thang đo.

Đặt giả thuyết H0: các biến không có mối tương quan với nhau trong tổng thể.

Nếu H0 được bác bỏ thì phân tích nhân tố thích hợp.

EFA được thực hiện với phép trích Principle Component với phép xoay

Varimax và các tiêu chuẩn Community 0.5, hệ số tải nhân tố (Factor loading)

0.5, Eigenvalue 1, tổng phương sai trích 0.5 (50%) và hệ số KMO (Kaiser –

Meyer – Olkin) 0.5 để đảm bảo dữ liệu phù hợp cho phân tích nhân tố.

Phân tích các nhân tố thuộc 5 thành phần gồm:

4.3.1. Phân tích EFA các thang đo thuộc biến độc lập

- Chính sách đãi ngộ

- Quyền tự chủ trong công việc

- Môi trường làm việc

- Vai trò người lãnh đạo

- Đồng nghiệp

- Công nhận sự đóng góp cá nhân.

Thang đo ban đầu của thành phần này có 27 biến quan sát. Sau khi kiểm

định độ tin cậy bằng Cronbach Alpha, ta giữ lại 26 biến quan sát đều đảm bảo độ tin

cậy. Phân tích nhân tố khám phá EFA được sử dụng để đánh giá lại mức độ hội tụ

của 26 biến quan sát theo các thành phần.

Thực hiện phân tích EFA cho tổng thể 26 biến này. Kết quả số biến quan sát

được giữ lại là 25 biến quan sát tương ứng với 6 nhân tố. Khi phân tích EFA thì tác

giả đã loại bỏ đi biến CS5 do có hệ số tải là 0,492 < 0,5. Quy trình loại biến như

+Sau khi xoay nhân tố lần 1, loại biến quan sát CS5 do hệ số tải bé hơn 0,5.

Bảng 4.3: Phân tích nhân tố khám phá EFA lần 1

Nhân tố Biến 2 3 4 5 6 1

LD4 0,811

LD2 0,801

LD3 0,791

LD6 0,781

LD5 0,742

LD1 0,683

CS2 0,777

CS1 0,768

CS4 0,735

CS3 0,731

MT2 0,822

MT3 0,782

MT1 0,748

MT4 0,699

DN1 0,831

DN2 0,808

DN3 0,772

DN5 0,605 0,403

DG2 0,766

DG1 0,703

DG4 0,649

DG3 0,628

TC2 0,796

TC1 0,795

TC3 0,648

CS5 0,492

(Nguồn: Kết quả xử lý số liệu trên SPSS)

+ Sau khi xoay nhân tố lần 2, Các biến quan sát còn lại đều đáp ứng tốt các điều

kiện để tiếp tục tiến hành phân tích.

Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA các nhân tố thuộc thang đo 6 thành

phần này lần 2 ta có kết quả như sau:

Bảng 4.4: Phân tích nhân tố khám phá EFA lần 2

Biến LD4 LD2 LD3 LD6 LD5 LD1 CS2 CS1 CS3 CS4 MT2 MT3 MT1 MT4 DN1 1 0,811 0,802 0,792 0,781 0,743 0,684 2 0,776 0,776 0,736 0,735 Nhân tố 4 3 0,823 0,785 0,749 0,703 0,827 5 6

0,807 0,766 0,613 0,765 0,707 0,656 0,638 0,801 0,796 0,658

17,247 29,502 41,703 53,448 64,027 72,791

DN2 DN3 DN5 DG2 DG1 DG4 DG3 PSC2 PSC1 PSC3 Phương sai trích lũy tiến (%) Hệ số Eigenvalue 10,067 2,538 1,134 1,536

KMO: 0,882

1,048 1,875 Kiểm định Bartlett's Test có hệ số Sig là 0,000 (Nguồn: Kết quả xử lý số liệu trên SPSS)

Bảng 4.3 cho thấy việc phân tích nhân tố là thích hợp với dữ liệu (0,5 < KMO =

0,882 < 1) và các biến quan sát là có sự tương quan với nhau trong tổng thể (Kiểm

định Bartlett's với Sig = 0,000 < 0,05).

Phương sai trích bằng 72,791%, thể hiện được rằng sự biến thiên của các yếu tố

được phân tích có thể giải thích được 72,791% sự biến thiên của dữ liệu được đưa

khảo sát ban đầu. Đây là mức ý nghĩa ở mức khá.

Hệ số Eigenvalues của yếu tố thứ 6 thể hiện bằng trị số 1,048 > 1, thể hiện sự

hội tụ của phép phân tích dừng ở yếu tố thứ 6, hay kết quả phân tích cho thấy có 6

yếu tố được trích ra từ dữ liệu khảo sát là phù hợp

Hệ số tải yếu tố của mỗi biến quan sát thể hiện các yếu tố đều lớn hơn 0,5, cho

thấy rằng các biến quan sát đều thể hiện được mối ảnh hưởng với các yếu tố mà các

biến này biểu diễn.

4.3.2. Phân tích nhân tố khám phá các thang đo thuộc biến phụ thuộc

Tác giả tiến hành đánh giá động lực PSC của công chức UBND Quận 3 dựa

trên 6 biến quan sát và từ các biến quan sát đó, tác giả cũng tiến hành phân tích

nhân tố khám phá. Mục đích kiểm tra xem độ phù hợp của dữ liệu để tiến hành phân

tích yếu tố, tác giả đã sử dụng chỉ số KMO và kiểm định Barlett. Kết quả cho chỉ số

KMO là 0,891 (lớn hơn 0,5) và kiểm định Barlett cho giá trị p-value bé hơn mức ý

nghĩa 0,05 nên dữ liệu thu thập được đáp ứng được điều kiện.

Kết quả phân tích nhân tố EFA các thang đo thuộc yếu tố nâng cao động lực

PSC của cán bộ, công chức tại UBND Quận 3 có kết quả như sau:

Bảng 4.5: Kết quả phân tích nhân tố EFA cho thang đo thuộc yếu tố động lực phụng sự của công chức UBND Quận 3

Biến PSC4 PSC1 PSC3 PSC2 PSC5 PSC6 Hệ số tải 0,846 0,820 0,817 0,804 0,785 0,778 Kiểm định KMO Phương sai trích (%) Eigenvalues Kiểm định Bartlett's Test Giá trị 0,891 65,427 3,926 0,000

(Nguồn: Kết quả xử lý số liệu trên SPSS)

4.5. KIỂM ĐỊNH HỆ SỐ TƯƠNG QUAN PEARSON’S

Để phân tích hồi quy cần xem xét các mối quan hệ tương quan tuyến tính

giữa biến phụ thuộc và từng biến độc lập, cũng như giữa các biến độc lập với nhau.

Nếu hệ số tương quan giữa biến phụ thuộc và biến độc lập lớn chứng tỏ giữa chúng

có mối quan hệ với nhau và phân tích hồi quy là có thể phù hợp.

Thực hiện việc phân tích hệ số tương quan cho 07 biến, gồm 06 biến độc lập

và một biến phụ thuộc (động lực PSC của công chức UBND Quận 3) với hệ số

Pearson và kiểm định 2 phía với mức ý nghĩa 0,05 trước khi tiến hành phân tích hồi

quy đa biến cho các nhân tố thuộc mô hình điều chỉnh sau khi hoàn thành việc phân

tích EFA và kiểm định độ tin cậy Cronbach Alpha.

Bảng dưới đây mô phỏng tính độc lập giữa biến phụ thuộc và các biến độc lập.

Tính tương quan đạt mức ý nghĩa ở giá trị 0,05 (xác suất chấp nhận giả thiết sai là

5%) thì tất cả các biến các biến tương quan với biến phụ thuộc.

Bảng 4.6:Kết quả kiểm định Pearson’s mối tương quan giữa

biến phụ thuộc và các biến độc lập

PSC LD CS MT DN DG TC

Hệ số Pearson 1 PSC Sig.

Hệ số Pearson 0,503** 1 LD Sig. 0,000

Hệ số Pearson 0,630** 0,376** 1 CSDG Sig. 0,000 0,000

Hệ số Pearson 0,627** 0,453** 0,534** 1 MT Sig. 0,000 0,000 0,000

Hệ số Pearson 0,583** 0,343** 0,370** 0,492** 1 DN Sig. 0,000 0,000 0,000 0,000

Hệ số Pearson 0,642** 0,577** 0,561** 0,543** 0,543** 1 DG Sig. 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000

Hệ số Pearson 0,584** 0,372** 0,544** 0,473** 0,491** 0,548** 1 TC Sig. 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000

(Nguồn: Kết quả xử lý số liệu trên SPSS)

Nhìn vào bảng ở trên, ta thấy hệ số tương quan giữa biến độc lập và các biến

phụ thuộc nằm trong khoảng từ 0,503 đến 0,642. Bên cạnh đó, các yếu tố đều có hệ

số Sig nhỏ hơn 0,05. Điều này chỉ ra rằng mô có sự tương quan giữa biến phụ thuộc

và biến độc lập và việc đưa các biến độc lập vào mô hình là đúng, vì nó có ảnh

huởng nhất định đến biến phụ thuộc. Kết quả cho ta thấy rằng động lực PSC của

công chức UBND Quận 3 chủ yếu bị tác động bởi các nhân tố nêu trên, nên trong

quá trình phân tích sự ảnh hưởng, đề tài sẽ tập trung nghiên cứu những yếu tố này.

4.4. PHÂN TÍCH HỒI QUY

Sau khi tiến hành phân tích nhân tố khám phá, nhóm các biến theo từng yếu tố,

tác giả tiếp tục tiến hành phân tích hồi quy. Mô hình hồi quy mà tác giả áp dụng là

mô hình hồi quy đa biến (mô hình hồi quy bội).

Tác giả muốn đo lường xem mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố tác động đến

động lực PSC của công chức UBND Quận 3 bằng phân tích hồi quy dựa trên việc

đo lường sự ảnh hưởng của các nhân tố được rút trích.Mô hình hồi quy với 6 biến

độc lập có phương trình như sau:

PSC= β1LD + β2CS+ β3MT+ β4DN+ β5DG+ β6TC (4.1)

Bảng 4.7:Kết quả phân tích hồi quy đa biến

Hệ số hồi quy chưa chuẩn hóa Mô hình t Sig. Hệ số hồi quy chuẩn hóa

B Std. Error Beta

Hằng số -0,657 0,284 -2,318 0,022

LD 0,127 0,061 0,118 2,066 0,040

CS 0,211 0,051 0,254 4,169 0,000

MT 0,224 0,069 0,198 3,255 0,001

DN 0,281 0,076 0,214 3,683 0,000

DG 0,155 0,078 0,138 1,995 0,048

TC 0,155 0,073 0,127 2,116 0,036

R2 hiệu chỉnh = 0,619; Kiểm định F với giá trị Sig: 0,000

(Nguồn: Kết quả xử lý số liệu trên SPSS)

Từ kết quả bảng trên, ta thấy rằng kiểm định F cho giá trị Sig. < 0,05, chứng tỏ là mô hình phù hợp và cùng với đó là R2 hiệu chỉnh có giá trị bằng 0,619; có nghĩa

là mô hình hồi quy giải thích được 61,9% sự biến thiên của biến phụ thuộc. Như

vậy, mô hình có giá trị giải thích ở mức khá cao. Bên cạnh đó ta nhận thấy các yếu

tố đều ảnh hưởng đến động lực PSC của công chức UBND Quận 3 do có giá trị Sig

< 0,05. Từ những phân tích trên, ta có được phương trình mô tả sự biến động của

các nhân tố ảnh hưởng đến động lực PSC của công chức UBND Quận 3 như sau:

PSC= 0,118LD + 0,254CS+ 0,198MT+ 0,214DN+ 0,138DG+ 0,127TC (4.2)

Kiểm định phân phối chuẩn của phần dư

Phương sai của phần dư không đổi:

Hình 4.6:Biểu đồ P – P plot của hồi quy phần dư chuẩn hóa (Nguồn: Kết quả xử lý số liệu trên SPSS)

Phương sai của phần dư được thể hiện trên đồ thị của phần dư chuẩn hóa theo

giá trị dự báo của biến phụ thuộc kết quả đã được chuẩn hóa. Theo quan sát trên

biểu đồ trên, thấy các phần dư phân tán ngẫu nhiên quanh trục 0 (tức quanh giá trị

trung bình của phần dư) trong 1 phạm vi không đổi. Điều này có nghĩa là phương

sai của phần dư là không đổi.

Phần dư có phân phối chuẩn:

Hình 4.7: Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn (Nguồn: Kết quả xử lý số liệu trên phần mềm SPSS)

Biểu đồ Histrogram trong biểu đồ trên cho ta thấy trong mô hình hồi quy có kết

quả độ lệch chuẩn = 0,984 và phân phối chuẩn của phần dư (mean) = 0. Vì vậy, xác

định phần dư có phân phối chuẩn được chấp nhận.

Giả định tính độc lập của sai số

Đại lượng Durbin – Watson được dùng để kiểm định tương quan của các sai số

kề nhau. Giả thuyết khi tiến hành kiểm định này là:

H0: hệ số tương quan tổng thể của các phần dư bằng 0.

Thực hiện hồi quy cho ta kết quả về trị kiểm định d của Durbin – Watson trong

bảng tóm tắt mô hình bằng 1,809 (Phụ lục kết quả hồi quy).

Tuy nhiên, trong thực tế khi tiến hành kiểm định Durbin-Watson có thể áp dụng

quy tắc như sau:

Nếu 1 < D < 3 thì kết luận mô hình không có tự tương quan

Nếu 0 < D < 1 thì kết luận mô hình có tự tương quan dương

Nếu 3 < D < 4 thì kết luận mô hình có tự tương quan âm

Giá trị d tính được rơi vào miền chấp nhận giả thuyết không có tự tương quan.

Như vậy mô hình không vi phạm giả định về hiện tượng tự tương quan.

Giả định không có hiện tượng đa cộng tuyến

Một trong những yêu cầu của mô hình hồi quy tuyến tính bội là các biến độc lập

không có tương quan chặt với nhau, nếu yêu cầu này không được thỏa mãn thì mô

hình đã xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến

Một trong những cách phát hiện mô hình có tồn tại hiện tượng đa cộng tuyến

hay không mà theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008) là sử dụng hệ

số phóng đại phương sai (VIF), nếu VIF bằng hoặc vượt quá 10 thì xem như có hiện

tượng đa cộng tuyến.

Theo kết quả bảng 4.8, với hệ số phóng đại phương sai (Variance Inflation

Factor - VIF) của các biến nhỏ, mô hình hồi quy không vi phạm hiện tượng đa cộng

tuyến. Hồi quy vi phạm hiện tượng đa cộng tuyến khi có giá trị VIF lớn hơn hay

bằng 10.

Bảng 4.8:Kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến Đo lường đa cộng tuyến Mô hình Độ chấp nhận Hệ số phóng đại phương sai

LD 0,638 1,567

CS 0,559 1,790

MT 0,560 1,785

DN 0,615 1,626

DG 0,433 2,311

TC 0,571 1,752

(Nguồn: Kết quả xử lý số liệu trên phần mềm SPSS)

Với độ chấp nhận (Tolerance) lớn và hệ số phóng đại phương sai (Variance

Inflation Factor - VIF) của các biến nhỏ, mô hình hồi quy không vi phạm hiện

tượng đa cộng tuyến.

Hồi quy vi phạm hiện tượng đa cộng tuyến khi có giá trị VIF lớn hơn hay bằng

10.

4.6. THẢO LUẬN KẾT QUẢ PHÂN TÍCH HỒI QUY

Bảng 4.9:Tóm tắt kiểm định các giả thiết nghiên cứu

Nội dung Sig. Giả thiết

H1 0,040

H2 0,000

H3 0,001

H4 0,000 Kết quả kiểm định Chấp nhận giả thiết Chấp nhận giả thiết Chấp nhận giả thiết Chấp nhận giả thiết

H5 0,048 Chấp nhận giả thiết Yếu tố “Lãnh đạo” có tương quan đến động lực PSC của công chức UBND Quận 3 Yếu tố “Chính sách đãi ngộ” có tương quan đến động lực PSC của công chức UBND Quận 3 Yếu tố “Môi trường làm việc” có tương quan đến động lực PSC của công chức UBND Quận 3 Yếu tố “Đồng nghiệp” có tương quan đến động lực PSC của công chức UBND Quận 3 Yếu tố “Công nhận sự đóng góp cá nhân” có tương quan đến động lực PSC của công chức UBND Quận 3

H6 0,036 Chấp nhận giả thiết Yếu tố “Quyền tự chủ trong công việc” có tương quan đến động lực PSC của công chức UBND Quận 3

(Nguồn: Tổng hợp kết quả phân tích dữ liệu bằng SPSS)

- Giả thiết H1: Yếu tố “Vai trò người lãnh đạo” có tương quan đến động lực

PSC của công chức UBND Quận 3. Giả thiết này được chấp nhận do giá trị Sig nhỏ

hơn 0,05, với hệ số Beta chuẩn hóa của nhân tố này là 0,118 chứng tỏ mối quan hệ

giữa động lực PSC của công chức UBND Quận 3 và “Vai trò người lãnh đạo” là

cùng chiều.

Vì vậy, khi yếu tố “Vai trò người lãnh đạo” tăng lên 1 đơn vị thì động lực PSC

của công chức UBND Quận 3 tăng lên tương ứng 0,118 đơn vị và là yếu tố ảnh

hưởng yếu nhất.

- Giả thiết H2: Yếu tố “Chính sách đãi ngộ” có tương quan đến động lực PSC

của công chức UBND Quận 3. Giả thiết này được chấp nhận do giá trị Sig nhỏ hơn

0,05, với hệ số Beta chuẩn hóa của nhân tố này là 0,254 chứng tỏ mối quan hệ giữa

sự động lực phụng sự công của công chức UBND Quận 3 và chính sách đãi ngộ là

cùng chiều.

Vậy khi yếu tố chính sách đãi ngộ tăng lên 1 đơn vị thì động lực PSC của công

chức UBND Quận 3 tăng lên tương ứng 0,254 đơn vị và là yếu tố ảnh hưởng mạnh

nhất.

- Giả thiết H3: Yếu tố “Môi trường làm việc” có tương quan đến động lực PSC

của công chức UBND Quận 3. Giả thiết này được chấp nhận do giá trị Sig nhỏ hơn

0,05, với hệ số Beta chuẩn hóa của yếu tố này là 0,198 chứng tỏ mối quan hệ giữa

động lực PSC của công chức UBND Quận 3 và “Môi trường làm việc” là cùng

chiều.

Vậy khi yếu tố “Môi trường làm việc” tăng lên 1 đơn vị thì động lực PSC của

công chức UBND Quận 3 tăng lên tương ứng 0,198 đơn vị và là yếu tố ảnh hưởng

thứ ba.

- Giả thiết H4: Yếu tố “Đồng nghiệp” có tương quan đến động lực PSC của

công chức UBND Quận 3. Giả thiết này được chấp nhận do giá trị Sig nhỏ hơn 0,05,

với hệ số Beta chuẩn hóa của nhân tố này là 0,214 chứng tỏ mối quan hệ giữa động

lực PSC của công chức UBND Quận 3 và “Đồng nghiệp” là cùng chiều.

Vậy khi yếu tố “Đồng nghiệp” tăng lên 1 đơn vị thì động lực PSC của công

chức UBND Quận 3 tăng lên tương ứng 0,214 đơn vị và là yếu tố ảnh hưởng mạnh

thứ hai.

- Giả thiết H5: Yếu tố “Công nhận sự đóng góp cá nhân” có tương quan đến

động lực PSC của công chức UBND Quận 3. Giả thiết này được chấp nhận do giá

trị Sig nhỏ hơn 0,05, với hệ số Beta chuẩn hóa của nhân tố này là 0,138 chứng tỏ

mối quan hệ giữa động lực PSC của công chức UBND Quận 3 và “Công nhận sự

đóng góp cá nhân” là cùng chiều.

Vậy khi yếu tố “Công nhận sự đóng góp cá nhân” tăng lên 1 đơn vị thì động lực

PSC của công chức UBND Quận 3 tăng lên tương ứng 0,138 đơn vị và là yếu tố ảnh

hưởng mạnh thứ tư.

- Giả thiết H6: yếu tố “Quyền tự chủ trong công việc” có tương quan đến sự gắn

kết của công chức UBND Quận 3. Giả thiết này được chấp nhận do giá trị Sig nhỏ

hơn 0,05, với hệ số Beta chuẩn hóa của nhân tố này là 0,127 chứng tỏ mối quan hệ

giữa động lực PSC của công chức UBND Quận 3 và “Quyền tự chủ trong công

việc” là cùng chiều.

Vậy khi yếu tố “Quyền tự chủ trong công việc” việc tăng lên 1 đơn vị thì động

lực PSC của công chức UBND Quận 3 tăng lên tương ứng 0,127 đơn vị và là yếu tố

ảnh hưởng thứ năm.

4.7. KIỂM ĐỊNH SỰ KHÁC BIỆT

4.7.1. Kiểm định khác biệt theo giới tính

Bảng 4.10:Sự khác biệt về động lực phụng sự công của công chức UBND Quận 3 theo các nhóm giới tính

Giới tính N Trung bình Sai số chuẩn Độ lệch chuẩn

Nam 85 3,5984 0,70617 0,07751

Nữ 100 3,5572 0,84448 0,08362 Động lực PSC của công chức UBND Quận 3

Kiểm định Levene's Kiểm định T-test

F Sig. t Df Kiểm định Independent Samples Sig. (2-tailed)

2,679 0,103 0,355 183 0,723 Phương sai đồng nhất

0,361 182,853 0,718 Phương sai không đồng nhất

(Nguồn: Tổng hợp kết quả phân tích dữ liệu bằng SPSS)

Kết quả kiểm định Levene đối với phương sai giữa hai nhóm Nam và Nữ cho

hệ số Sig= 0,103 > 0,05 nên phương sai giữa hai nhóm nam và nữ là đồng nhất. Kết

quả kiểm định Independent với phương sai đồng nhất cho giá trị Sig là 0,723> 0,05

do đó có thể kết luận rằng động lực PSC của công chức UBND Quận 3 giữa các

đánh giá của Nam và Nữ là không khác nhau

4.7.2. Kiểm định khác biệt theo tuổi

Bảng 4.11:Sự khác biệt về động lực phụng sự công của công chức UBND Quận 3 theo tuổi N 116 Trung bình 3,3553 Độ lệch chuẩn 0,80731 Nhóm Dưới 30

Từ 30 - 45 36 3,6067 0,79720

Từ 46 - 60 33 3,8438 0,60158

Kiểm định Levene 2,619 df1 2 df2 182 Sig. 0,076

F Sig. Kiểm định ANOVA

Tổng bình phương 4,969 4,185 0,017 Between Groups

108,028 Within Groups

112,996 Total

(Nguồn: Tổng hợp kết quả phân tích dữ liệu bằng SPSS)

Kiểm định Levene cho giá trị Sig= 0,076> 0,05, do đó phương sai giữa các

nhóm tuổi là như nhau. Kết quả kiểm định ANOVA cho thấy giá trị Sig: 0,017 <

0,05, vậy có sự khác biệt động lực PSC của công chức UBND Quận 3 theo tuổi.

4.7.3. Kiểm định khác biệt theo chức vụ

Bảng 4.13:Sự khác biệt về động lực phụng sự công của công chức UBND Quận 3 theo các nhóm chức vụ

Nhóm Lãnh đạo N 39 Trung bình 4,0694 Độ lệch chuẩn 0,75328

Chuyên viên 146 3,5043 0,75639

Kiểm định Levene 0,622 df1 2 df2 182 Sig. 0,538

F Sig. Kiểm định ANOVA

Tổng bình phương 6,744 5,776 0,004 Between Groups

106,252 Within Groups

112,996 Total

Kiểm định Levene cho giá trị Sig= 0,538> 0,05, do đó phương sai giữa các

(Nguồn: Tổng hợp kết quả phân tích dữ liệu bằng SPSS)

chức vụ là như nhau. Kết quả kiểm định ANOVA cho thấy giá trị Sig: 0,004 < 0.05,

vậy có sự khác biệt trong động lực PSC của công chức UBND Quận 3 theo chức vụ.

4.7.4. Kiểm định khác biệt theo trình độ học vấn

Bảng 4.13:Sự khác biệt về động lực phụng sự công của công chức UBND Quận 3 theo các nhóm trình độ học vấn

Trung bình Độ lệch chuẩn N

Nhóm Trên đại học 3,3646 0,62129 16

Đai học 3,6031 0,79756 152

Cao đẳng 4,0000 . 1

Trình độ khác 3,5000 0,81876 16

df2 Sig. Kiểm định Levene df1

181 0,439

F Sig.

0,592 0,621 0,827 Kiểm định ANOVA Between Groups 2 Tổng bình phương 1,099

Within Groups 111,897

Total 112,996

(Nguồn: Tổng hợp kết quả phân tích dữ liệu bằng SPSS)

Kiểm định Levene cho giá trị Sig= 0,439> 0,05, do đó phương sai giữa các trình

độ học vấn là như nhau. Kết quả kiểm định ANOVA cho thấy giá trị Sig: 0,621 >

0.05, vậy không có sự khác biệt trong động lực PSC của công chức UBND Quận 3

theo trình độ học vấn.

4.7.5. Kiểm định khác biệt theo thu nhập

Bảng 4.14:Sự khác biệt về động lực phụng sự công của công chức UBND Quận 3 theo các nhóm thu nhập

Trung bình Độ lệch chuẩn N

Nhóm Dưới 5 triệu 73 3,3908 0,75366

Từ 5 – 10 triệu 80 3,4764 0,79926

Từ 10 – 20 triệu 32 3,9612 0,63708

Kiểm định Levene df1 df2 Sig.

182 0,081

F Sig.

2,551 Kiểm định ANOVA Between Groups 2 Tổng bình phương 8,497 7,400 0,001

Within Groups 104,499

Total

112,996 (Nguồn: Tổng hợp kết quả phân tích dữ liệu bằng SPSS))

Kiểm định Levene cho giá trị Sig= 0,081> 0,05, do đó phương sai giữa các thu

nhập là như nhau. Kết quả kiểm định ANOVA cho thấy giá trị Sig: 0,001<0.05, vì

vậy có sự khác biệt trong động lực PSC của công chức UBND Quận 3 theo thu

nhập.

TÓM TẮT CHƯƠNG 4

Chương này trình bày và thảo luận kết quả phân tích. Tiến hành kiểm định

thang đo đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng công cụ Cronbach ‘s Alpha và đánh

giá thang đo bằng EFA; kết quả thang đo cho thấy thang đo thành phần trong động

lực PSC của công chức UBND Quận 3 gồm 6 yếu tố và 25 biến quan sát, thang đo

sự gắn kết gồm 6 biến quan sát đạt độ tin cậy cao.

Phân tích tương quan được tiến hành nhằm đảm bảo sự phù hợp của việc phân

tích hồi quy. Việc kiểm định dò tìm phạm vi giả định, phân tích hồi quy cũng được

nêu rõ trong chương này, tất cả các dữ liệu và kết quả phân tích đều được trích

nguyên từ kết quả xử lý dữ liệu của phần mềm SPSS. Kết quả phân tích hồi quy đều

cho thấy các yếu tố thành phần trong động lực PSC của công chức UBND Quận 3

có tác động cùng chiều với nâng cao động lực PSC của công chức UBND Quận 3.

Trong chương 5 dưới đây, từ kết quả nghiên cứu, tác giả trình bày kết luận rút

ra từ nghiên cứu và đề xuất một số hàm ý quản trị cũng như hướng phát triển cho

nghiên cứu sắp tới nhằm làm rõ hơn các nội dung còn hạn chế.

CHƯƠNG 5

KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ

5.1. KẾT LUẬN

Từ kết quả phân tích Chương 4 ta có, phân tích nhân tố khám phá EFA được

thực hiện với phép trích Principle Component với phép xoay Varimax và các tiêu

chuẩn Community > = 0.5, hệ số tải nhân tố (Factor loading) > = 0.5, Eigenvalue

>=1, tổng phương sai trích >= 0.5 (50%) và hệ số KMO (Kaiser – Meyer – Olkin) >

= 0.5 để đảm bảo dữ liệu phù hợp cho phân tích nhân tố.

Kết quả kiểm định tương quan ta thấy rằng kiểm định F cho giá trị Sig. < 0,05, chứng tỏ là mô hình phù hợp và cùng với đó là R2 hiệu chỉnh có giá trị bằng 0,619;

có nghĩa là mô hình hồi quy giải thích được 61,9% sự biến thiên của biến phụ

thuộc.

Như vậy, mô hình có giá trị giải thích ở mức khá cao. Bên cạnh đó ta nhận thấy

các yếu tố đều ảnh hưởng đến động lực PSC của công chức tại UBND Quận 3 do có

giá trị Sig < 0,05. Từ những phân tích trên, ta có được phương trình mô tả sự biến

động của các yếu tố ảnh hưởng đến động lực PSC của công chức UBND Quận 3

chính như sau:

PSC= 0,118LD + 0,254CS+ 0,198MT+ 0,214DN+ 0,138DG+ 0,127TC (5.1)

Các giả thiết H1 (Vai trò lãnh đạo); H2 (Chính sách đãi ngộ); H3 (Môi trường

làm việc); H4 (Đồng nghiệp); H5 (Công nhận sự đóng góp cá nhân); H6 (Quyền tự

chủ công việc) được chấp nhận.

Kết quả nghiên cứu đã làm sáng tỏ mối quan hệ giữa các yếu tố thành phần

của sự gắn kết ảnh hưởng đến động lực PSC của công chức UBND Quận 3, giải

quyết được mục tiêu nghiên cứu đã đề ra.Nghiên cứu cũng khẳng định được nội

dung hỗ trợ từ cơ sở lý thuyết là hoàn toàn phù hợp với người lao động trong khu

vực công ở địa bàn thành phố Hồ Chí Minh.

Mô hình nghiên cứu được đề xuất gồm 6 yếu tố ảnh hưởng đến động lực PSC

của công chức UBND Quận 3. Cronbach’s Alpha được sử dụng để kiểm tra độ tin

cậy của thang đo các yếu tố thành phần của sự gắn kết đều cho thấy các thang đo

lường sử dụng trong nghiên cứu đạt độ tin cậy cao. Phân tích nhân tố khám phá

EFA giữ nguyên các yếu tố như mong muốn. Phân tích tương quan và hồi quy được

sử dụng để tìm hiểu mối quan hệ giữa các yếu tố thành phần thuộc ảnh hưởng đến

động lực PSC của công chức UBND Quận 3.

Phân tích tương quan cho thấy tất cả các thành phần động lực PSC của công

chức UBND Quận 3 đều có tương quan, có ý nghĩa thống kê.

Kết quả đánh giá và kiểm định độ phù hợp cho thấy mô hình hồi quy tuyến tính

đã được xây dựng phù hợp với tập dữ liệu đến mức 61,9%.

Kết quả phân tích hồi quy cho thấy các yếu tố thành phần của động lực phụng

sự công của công chức UBND Quận 3 tác động đến động lực PSC của công chức.

Các yếu tố nghiên cứu trên đều có tác động đến động lực PSC của công chức

UBND Quận 3.

Ta thấy được yếu tố “Chính sách đãi ngộ” có tác động mạnh nhất, hệ số beta

lớn nhất 0,254; tiếp theo là yếu tố“Đồng nghiệp” tác động mạnh thứ hai đến động

lực phụng sự công của công chứ hệ số beta lớn thứ 2 là 0,214; tác động mạnh thứ ba

là yếu tố “Môi trường làm việc”, có hệ số beta là 0,198 ; kế đến là yếu tố “Công

nhận sự đóng góp” tác động mạnh thứ tư, có hệ số beta là 0,138; kế đến là yếu tố

“Quyền tự chủ trong công việc” có tác động mạnh thứ 5, hệ số be ta là 0,127; yếu tố

tác động yếu nhất đến động lực phụng sự công của công chức UBND Quận 3 là

“Vai trò lãnh đạo” hệ số beta là 0,118.

Vì vậy, để nâng cao động lực PSC của công chức UBND Quận 3, Ban lãnh đạo

tại UBND Quận 3 cần nhận thức được tầm quan trọng của chính sách quản trị

nguồn nhân lực liên quan đến các yếu tố thành phần của động lực phụng sự công, từ

đó nâng cao chất lượng công việc cũng như chất lượng nhân sự của UBND Quận 3,

góp phần tăng hiệu quả hoạt động công tại UBND Quận 3 cũng như của toàn thể

cán bộ, công chức đang làm việc ở thành phố Hồ Chí Minh.

5.2. ĐỀ XUẤT MỘT SỐ HÀM Ý QUẢN TRỊ TỪ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Qua kết quả hồi quy, tác giả đã có thêm cơ sở để đánh giá mức độ ảnh hưởng

của các yếu tố ảnh hưởng động lực PSCcủa công chức UBND Quận 3. Tuy nhiên,

để biết ở thời điểm thực tại thì công chức UBND Quận 3 đánh giá như thế nào đến

với từng tiêu chí trong mỗi yếu tố ở mức nào.

Tác giả đã thực hiện thống kê mô tả từng tiêu chí, dựa trên đánh giá trung bình

của các tiêu chí để làm căn cứ đưa ra các hàm ý quản trị phù hợp nhằm nâng cao

động lực PSC của công chức UBND Quận 3.

Với thang đo được sử dụng là thang đo likert 5 mức độ nên có quy ước sau:

Giá trị khoảng cách = = = 0.8 (5.2)

Ý nghĩa các mức như sau:

1,00 – 1,80: Rất không đồng ý

1,81 – 2,60: Không đồng ý

2,61 – 3,40: Bình thường

3,41 – 4,20: Đồng ý

4,21 – 5,00: Rất đồng ý

5.2.1. Hàm ý quản trị về yếu tố “Chính sách đãi ngộ”

Bảng 5.7: Thống kê mô tả thang đo chính sách đãi ngộ Hệ số beta trong mô hình hồi quy Biến quan sát

Tôi được trả lương, thưởng tương xứng với vị trí và kết quả Tôi được trả lương, thưởng công bằng với mọi người Tôi được trả lương phù hợp so với các cơ quan cùng điều kiện Tiền lương, thưởng đủ trang trải cuộc sống của tôi 0,254 Điểm trung bình 3,200 3,502 3,502 2,816

(Nguồn: Kết quả xử lý số liệu trên phần mềm SPSS)

Qua kết quả nghiên cứu thì yếu tố “Chính sách đãi ngộ” có tác động mạnh nhất

đến nâng cao động lực phụng sự công của công chức đang làm việc tại UBND Quận

3 (hệ số beta 0,254).

Điều này cho thấy đây là yếu tố cần được tập trung xem xét để nâng cao động

lực PSC của công chức UBND Quận 3. Ý kiến đánh giá của công chức về yếu tố

này đánh giá ở mức đồng ý khi có giá trị trung bình nằm ở khoảng 2,816 – 3,502.

Trong đó có tiêu chí “Tôi được trả lương, thưởng công bằng với mọi người và Tôi

được trả lương phù hợp so với các cơ quan cùng điều kiện” được đánh giá cao nhất

với giá trị trung bình là 3,502 và tiêu chí “Tiền lương thưởng đủ trang trải cuộc

sống của tôi” được đánh giá thấp nhất với giá trị trung bình là 2,816. Trên cơ sở đó,

tác giả đề xuất một số hàm ý quản trị sau:

Tiền lương, thưởng, phúc lợi là yếu tố ảnh hưởng tương đối cao đến mức độ

nâng cao động lực PSC của công chức UBND Quận 3. Trong khu vực công, tiền

lương từng bước được cải thiện, góp phần nâng cao đời sống của cán bộ, công chức,

viên chức và người lao động hưởng lương. Từ năm 2003 đến nay đã 12 lần điều

chỉnh tăng mức lương cơ sở từ 210.000 đồng lên 1.390.000 đồng/tháng (tăng thêm

561%), thu gọn hệ thống bảng lương, rút bớt số bậc và mở rộng khoảng cách giữa

các bậc lương. Quy định bảng lương chuyên môn theo ngạch, bậc đối với công

chức, viên chức; quy định các chức danh lãnh đạo từ Thứ trưởng và tương đương

trở xuống thực hiện xếp lương ngạch, bậc và hưởng phụ cấp chức vụ lãnh đạo, tạo

thuận lợi cho việc điều động, luân chuyển cán bộ trong hệ thống chính trị.

Bên cạnh đó, UBND Quận 3 nên thành lập bộ phận xây dựng KPI (chỉ số đo

lường mức độ hoàn thành công việc) đối với tất cả các phòng bạn tại UBND Quận

3. Trên cơ sở đó xây dựng mức lương chi trả cho công chức phù hợp với thực tiễn

cuộc sống. Đồng thời, có thể đánh giá năng lực khách quan của công chức trên cơ

sở hoàn thành tốt công việc được giao.

Để đảm bảo cho cán bộ công chức giỏi an tâm làm việc và nâng cao động lực

PSC thì Ban Lãnh đạo của UBND Quận 3 nên áp dụng hình thức nâng lương một

cách linh hoạt trước niên hạn cho các cán bộ công chức có thành tích xuất sắc, có

thể rút ngắn thời hạn nâng lương cho xứng đáng với thành tích mà họ đã cống hiến

cho UBND Quận 3 đối với công chức có thâm niên từ 10 năm trở lên, có tinh thần

trách nhiệm, yêu nghề, hết lòng đem công sức của mình để phục vụ lợi ích của nhân

dân, của đất nước.

5.2.2. Hàm ý quản trị về yếu tố “Đồng nghiệp”

Bảng 5.8:Thống kê mô tả thang đo đồng nghiệp

Hệ số beta trong mô hình hồi quy 0,214

Biến quan sát Điểm trung bình

4,043 Các đồng nghiệp của tôi rất dễ chịu

4,097 Các đồng nghiệp của tôi rất thân thiện

4,0 Các đồng nghiệp của tôi luôn phối hợp làm việc tốt

(Nguồn: Kết quả xử lý số liệu trên phần mềm SPSS)

3,973 Các đồng nghiệp của tôi có chuyên môn và kinh nghiệm

Qua kết quả nghiên cứu thì yếu tố “Đồng nghiệp” có tác động mạnh thứ hai đến

nâng cao động lực PSC của công chức UBND Quận 3 (hệ số beta 0,214).

Điều này cho thấy đây là yếu tố cần được tập trung xem xét để tạo nâng cao

động lực PSC của công chức UBND Quận 3. Ý kiến đánh giá của cán bộ công chức

về yếu tố này đánh giá ở mức đồng ý khi có giá trị trung bình nằm ở khoảng 3,973 –

4,097. Trong đó có tiêu chí “Các đồng nghiệp của tôi rất thân thiện” được đánh giá

cao nhất với giá trị trung bình là 4,097 và tiêu chí “Các đồng nghiệp của tôi có

chuyên môn và kinh nghiệm” được đánh giá thấp nhất với giá trị trung bình là

3,973. Trên cơ sở đó, tác giả đề xuất một số hàm ý quản trị sau:

Nếu một tổ chức có mối quan hệ tốt sẽ tác động tích cực đến hiệu quả làm

việc và điều này ngược lại đối với những tổ chức mất đoàn kết nội bộ. Để xây dựng

mối quan hệ trong một tổ chức không phải là chuyện đơn giản nó tùy thuộc rất

nhiều vào người đứng đầu tổ chức, muốn tập thể đoàn kết với nhau thì lãnh đạo phải

là người được mọi người kính phục, trở thành đầu tàu, thuyền trưởng cho động lực

PSC của công chức trong một phòng, ban của UBND Quận 3, tránh tình trạng các

đồng nghiệp ghét nhau, đố kị nhau sẽ tạo môi trường nội bộ làm việc không tốt, sẽ

ảnh hưởng đến chất lượng công việc chung. Trong các phòng, ban trực thuộc

UBND Quận 3, các đồng nghiệp thường xuyên ăn trưa cùng nhau, đi xem phim, đi

mua sắm cùng nhau tạo bầu không khí vui vẻ có tác động tích cực đến hiệu quả

công việc của từng cán bộ công chức. Ngoài ra, lãnh đạo các phòng ban còn tạo

điều kiện để cán bộ công chức tổ chức sinh nhật, chia vui với mọi người, tạo sự gắn

kết giữa cán bộ công chức các phòng ban với nhau, đây chính là tiền đề tạo sự tích

cực cho việc nâng cao động lực PSC của công chức UBND Quận 3.

5.2.3. Hàm ý quản trị về yếu tố “Môi trường làm việc”

Bảng 5.9:Thống kê mô tả thang đo môi trường làm việc 0,198 Hệ số beta trong mô hình hồi quy Điểm trung bình Biến quan sát 3,746 Trang thiết bị và điều kiện nơi tôi làm việc rất tốt 3,832 Nơi làm việc rất vệ sinh và sạch sẽ 3,908 Tôi cảm thấy rất an toàn tại nơi làm việc 3,908 Chế độ nghỉ ngơi nơi tôi làm việc rất tốt

(Nguồn: Kết quả xử lý số liệu trên phần mềm SPSS)

Qua kết quả nghiên cứu thì yếu tố “Môi trường làm việc” có tác động mạnh thứ

ba đến nâng cao động lực phụng sự công của công chức UBND Quận 3 (hệ số beta

0,198).

Điều này cho thấy đây là yếu tố cần được tập trung xem xét để nâng cao động

lực PSC của công chức UBND Quận 3. Ý kiến đánh giá của cán bộ công chức về

yếu tố này đánh giá ở mức đồng ý khi có giá trị trung bình nằm ở khoảng 3,746 –

3,908. Trong đó có tiêu chí “Tôi cảm thấy rất an toàn tại nơi làm việc và Chế độ

nghỉ ngơi nơi tôi làm việc rất tốt” được đánh giá cao nhất với giá trị trung bình là

3,908 và tiêu chí “Trang thiết bị và điều kiện nơi tôi làm việc rất tốt” được đánh giá

thấp nhất với giá trị trung bình là 3,746. Trên cơ sở đó, tác giả để xuất một số hàm ý

quản trị sau:

Luôn đảm bảo cung cấp đầy đủ các thiết bị và phương tiện thực hiện công

việc cho công chức đang làm việc tại UBND Quận 3, tạo điều kiện thuận lợi cho

người lao động phát huy hết khả năng và hoàn thành tốt công việc của mình.

Nâng cao ý thức chấp hành pháp luật, chấp hành nội quy về an toàn, vệ sinh

lao động của công chức để tăng năng suất lao động, tăng khả năng làm việc và

bảo đảm sức khỏe, an toàn cho cán bộ, công chức. Phát huy vai trò và trách nhiệm

của công chức về việc giữ gìn vệ sinh trong cơ quan.

Lãnh đạo mỗi bộ phận nên khuyến khích công chức trong bộ phận của mình

đoàn kết với nhau, chia sẻ những khó khăn không chỉ trong công việc mà còn trong

cả cuộc sống hàng ngày bằng việc thăm hỏi động viên lẫn nhau.

Bên cạnh việc hỗ trợ quan tâm nhân viên, lắng nghe quan điểm cũng như coi

trọng sự đóng góp của công chức. Ban lãnh đạo cần tránh tình trạng thiên vị với

những nhân viên thân thiết hay quen biết vì điều này dẫn đến sự không hài lòng của

một bộ phận công chức khác.

5.2.4. Hàm ý quản trị về yếu tố “Công nhận sự đóng góp cá nhân”

Bảng 5.10:Thống kê mô tả thang đo Công nhận sự đóng góp cá nhân

Hệ số beta trong mô hình hồi quy 0,138

Điểm trung bình

Biến quan sát Tôi được luôn được đào tạo và hướng dẫn trong công việc 3,529

Tôi luôn có cơ hội phát triển chuyên môn nghề nghiệp 3,367

Chính sách thăng tiến nơi tôi làm việc rất công bằng 3,183

Nơi tôi làm việc có nhiều cơ hội phát triển 3,216

(Nguồn: Kết quả xử lý số liệu trên phần mềm SPSS)

Qua kết quả nghiên cứu thì yếu tố “Công nhận sự đóng góp cá nhân” có tác

động mạnh thứ tư đến đến nâng cao động lực PSC của công chức UBND Quận 3

(hệ số beta 0,138).

Điều này cho thấy đây là yếu tố cần được tập trung thứ tư xem xét để tạo đến

nâng cao động lực PSC của công chức UBND Quận 3. Ý kiến đánh giá của cán bộ

công chức về yếu tố này đánh giá ở mức đồng ý khi có giá trị trung bình nằm ở

khoảng 3,183 – 3,529. Trong đó có tiêu chí “Tôi được luôn được đào tạo và hướng

dẫn trong công việc” được đánh giá cao nhất với giá trị trung bình là 3,529 và tiêu

chí “Chính sách thăng tiến nơi tôi làm việc rất công bằng” được đánh giá thấp nhất

với giá trị trung bình là 3,183. Trên cơ sở đó, tác giả đề xuất một số hàm ý quản trị

UBND Quận 3 nên thường xuyên cử công chức đạo tạo kỹ năng, kiến thức mới

giúp họ cập nhật các thông tư chế độ mới nhất, đồng thời có những kỹ năng cần

thiết để làm việc hiệu quả hơn. Hướng dẫn cho nhân viên mới, nhân viên thường

gặp khó khăn trong những ngày đầu làm việc, các chương trình định hướng công

việc sẽ giúp cho họ mau chóng thích ứng với môi trường làm việc tại UBND Quận

3. Mặt khác, chương trình đào tạo của thành phố cho công chức UBND Quận 3.

cũng như cho toàn thành phố hiện nay có những mặt mạnh, điểm yếu, thuận lợi

cũng như nguy cơ nào, nội dung phương pháp đào tạo có hợp lý chưa từ đó hoạch

định kế hoạch đào tạo phát triển dài hạn.

Ngoài ra thực trạng cho thấy Thành phố tổ chức nhiều khóa đào tạo cho công

chức nhưng chưa chuyên sâu vào lĩnh vực chuyên môn của nhân viên, chưa quan

tâm đến liệu công chức áp dụng được những gì sau khóa học. Các khóa đào tạo tốn

nhiều chi phí, công chức tham gia còn mang tư tưởng được tăng bậc lương nên việc

học mang tính đối phó hơn là nâng cao trình độ chuyên môn. Để khắc phục tình

trạng đó, Thành phố nên mở các khóa đào tạo thật sự cần thiết hợp với yêu cầu công

việc hiện tại, và nên có quy định yêu cầu công chức sau khi tham gia các khóa đào

tạo phải nộp văn bằng, chứng chỉ, kết quả học tập có liên quan, bên cạnh đó có thể

tiến hành kiểm tra lại kỹ năng chuyên môn của công chức.

Ban Lãnh đạo các Phòng, Ban trực thuộc UBND Quận 3 nên tạo điều kiện để

cấp dưới có nhiều cơ hội được đi học tập và bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ nâng

cao trình độ chuyên môn, khi cấp dưới có nhu cầu học tập nên xem xét nếu đó là

hợp lý, có phương án hỗ trợ và tạo điều kiện thuận lợi khi cấp dưới có nhu cầu.

Trong quá trình cán bộ, công chức đi học nên hỗ trợ về mặt thời gian như giảm bớt

số công việc để họ có thể tập trung tốt hơn cho việc học.

Về cơ hội thăng tiến cũng như thế nên tạo điều kiện để những người có

năng lực thực sự, những người có nhiều đóng góp cho tổ chức được đề bạt để

họ có niềm tin với tổ chức và gắn kết với tổ chức hơn, hãy để họ thấy được một

môi trường làm việc công bằng, bằng cách ghi nhận lại sự đóng góp của tất cả

mọi người bằng những cuốn sổ chấm công hay bằng một hình thức ghi nhận sự

đóng góp khác, ghi lại tất cả những cá nhân hoàn thành tốt và không hoàn thành

tốt nhiệm vụ của mình hay những ý kiến đóng góp mang tính chất xây dựng.

Hơn nữa, trước khi quyết định thăng chức một công chức nào đó, Ban Lãnh đạo

cần xem xét công chức này có những kỹ năng gì cho công việc, công chức này đã

làm việc và cư xử như thế nào ở vị trí hiện tại và công chức này thực hiện công việc

hàng ngày với thái độ như thế nào, từ đó ra quyết định chính xác và công bằng hơn.

Chuẩn bị đội ngũ cán bộ lãnh đạo, công chức kế cận đào tạo và phát triển giúp

công chức có được những kỹ năng cần thiết cho cơ hội thăng tiến và thay thế cho

các cán lãnh đạo khi về hưu hay luân chuyển công tác như vậy sẽ có đội ngũ cán bộ

công chức giỏi kế thừa và phát huy. Mặt khác lãnh đạo nên quan tâm và đề ra

những chính sách đào tạo và thăng tiến phù hợp cho công chức, nhất là đối tượng

nữ giới.

5.2.5. Hàm ý quản trị về yếu tố “Quyền tự chủ trong công việc”

Bảng 5.11:Thống kê mô tả thang đo Quyền tự chủ trong công việc

0,127 Hệ số beta trong mô hình hồi quy

Biến quan sát Điểm trung bình

3,810 Công việc của tôi phù hợp với khả năng và chuyên môn

3,783 Công việc của tôi phù hợp với mục tiêu nghề nghiệp

3,886 Công việc của tôi phù hợp thời gian của tôi

(Nguồn: Kết quả xử lý số liệu trên phần mềm SPSS)

Qua kết quả nghiên cứu thì yếu tố “Quyền tự chủ trong công việc” có tác động

mạnh thứ năm đến nâng cao động lực phụng sự công của công chức UBND Quận 3

(hệ số beta 0,127).

Điều này cho thấy đây là yếu tố cần được tập trung thứ năm xem xét để nâng

cao động lực PSC của công chức UBND Quận 3 . Ý kiến đánh giá của công chức về

yếu tố này đánh giá ở mức đồng ý khi có giá trị trung bình nằm ở khoảng 3,783 –

3,886. Trong đó có tiêu chí “Công việc của tôi phù hợp thời gian của tôi” được đánh

giá cao nhất với giá trị trung bình là 3,886 và tiêu chí “Công việc của tôi phù hợp

với mục tiêu nghề nghiệp” được đánh giá thấp nhất với giá trị trung bình là 3,783.

Trên cơ sở đó, tác giả để xuất một số hàm ý quản trị sau:

Quyền tự chủ trong công việc là một trong những yếu tố tạo nên nâng cao động

lực PSC của công chức UBND Quận 3, vì vậy khi tuyển chọn cán bộ, công chức

phải có trình độ chuyên môn phù hợp với công việc. Lãnh đạo phải chú trọng việc

phân công công việc của công chức trong cùng một phòng phải phù hợp, tránh tình

trạng người làm không hết việc, người ngồi chơi, như vậy dẫn tâm lý đố kỵ, ảnh

hưởng đến năng suất làm việc cũng như ảnh hưởng đến tâm lý người cán bộ công

chức có ý định bỏ việc.

5.2.6. Hàm ý quản trị về yếu tố “Vai trò người lãnh đạo”

Bảng 5.12:Thống kê mô tả thang đo Vai trò người lãnh đạo

Hệ số beta trong mô hình hồi quy 0,118

Biến quan sát Điểm trung bình

Tôi luôn được cấp trên tham khảo ý kiến khi có liên quan 3,405

Tôi luôn nhận được sự hỗ trợ của cấp trên trong công việc 3,632

Cấp trên của tôi luôn có tác phong lịch sự 3,713

Cấp trên của tôi luôn có tác phong hoà nhã 3,605

Tôi được cấp trên đối xử công bằng, không phân biệt 3,405

Cấp trên của tôi luôn biết động viên, khích lệ kịp thời 3,383

(Nguồn: Kết quả xử lý số liệu trên phần mềm SPSS)

Qua kết quả nghiên cứu thì yếu tố “Vai trò người lãnh đạo” có tác động yếu

nhất đến động lực PSC của công chức UBND Quận 3 (hệ số beta 0,118). Điều này

cho thấy đây là yếu tố cần được tập trung cuối cùng để nâng cao động lực PSC của

công chức UBND Quận 3 .

Ý kiến đánh giá của công chức về yếu tố này đánh giá ở mức đồng ý khi có giá

trị trung bình nằm ở khoảng 3,383 – 3,713. Trong đó có tiêu chí “Cấp trên của tôi

luôn có tác phong lịch sự” được đánh giá cao nhất với giá trị trung bình là 3,713 và

tiêu chí “Cấp trên của tôi luôn biết động viên, khích lệ kịp thời” được đánh giá thấp

nhất với giá trị trung bình là 3,383. Trên cơ sở đó, tác giả đề xuất một số hàm ý

quản trị sau:

Sự quan tâm của lãnh đạo là một yếu tố rất quan trọng tạo động lực làm việc

cho cấp dưới, lãnh đạo cần ghi nhận những đóng góp của cấp dưới, có hình thức

khen thưởng thích hợp để động viện kịp thời. Vì vậy, người lãnh đạo để tạo được

động lực PSC của công chức UBND Quận 3 đòi hỏi người lãnh đạo phải có tầm

nhìn, sự sáng tạo, truyền cảm hứng trong công việc, phẩm chất quan trọng nhất mà

nhà lãnh đạo cần phải có đó là tính nhất quán nhằm tạo niềm tin đối với công chức.

Người lãnh đạo phải hướng dẫn tận tình, trao đổi, động viên để nhân viên hoàn

thành tốt nhiệm vụ.

5.3. HẠN CHẾ CỦA ĐỀ TÀI VÀ ĐỀ XUẤT CHO NHỮNG NGHIÊN CỨU

Do những giới hạn về thời gian nên nghiên cứu này cũng không tránh khỏi

những hạn chế nhất định:

- Đối tượng khảo sát của đề tài chỉ dừng lại ở công chức đang làm việc tại

UBND Quận 3, không bao quát tổng thể cán bộ, công chức đang làm việc trên địa

bàn thành phố Hồ Chí Minh.

- Nghiên cứu không chú trọng đến các yếu tố khác có thể tác động đến sự gắn

kết của người lao động như văn hóa công sở, lòng trung thành, mức độ trao quyền,

…

- Kỹ thuật phân tích thống kê định lượng của nghiên cứu vẫn dùng kiểm định

thang đo bằng phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA) chứ chưa thực hiện

phân tích nhân tố khẳng định (CFA) cũng như chưa thể kiểm định mức độ phù hợp

của mô hình nghiên cứu trên cơ sở phân tích đồng thời sự tương tác giữa các biến

thành phần nhằm đưa ra các quyết định chặt chẽ hơn. Để khắc phục những hạn chế

nêu trên, trong những nghiên cứu tiếp theo về đề tài này chúng ta nên:

+ Tăng kích thước mẫu và thực hiện rộng rãi trên toàn thể cán bộ, công chức

đang làm việc trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh.

+ Tìm hiểu và nghiên cứu những yếu tố khác ảnh hưởng đến sự gắn của cán bộ

công chức.

TÓM TẮT CHƯƠNG 5

Trong chương 5 tập trung bàn luận về các kết quả đã nghiên cứu về các yếu tố

ảnh hưởng đến động lực PSC của công chức UBND Quận 3. Trên cơ sở đó đề xuất

một số hàm ý quản trị nhằm nâng cao động lực PSC của công chức UBND Quận 3.

Bên cạnh đó nêu một số hạn chế cần khắc phục trong các nghiên cứu tiếp theo.

TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tài liệu tiếng Việt

1. Bộ Luật lao động số 10/2012/QH13 ngày 18 tháng 06 năm 2012 Bộ Luật

lao động.

2. Chỉ thị số 07/CT-UBND ngày 08 tháng 04 năm 2016 của Ủy ban nhân dân

thành phố về các giải pháp nâng cao chỉ số cải cách hành chính giai đoạn 2016 –

2020.

3. Hà Nam Khánh Giao (2017) (Trưởng khoa Đào tạo Sau đại học, Trường

Đại học Tài chính - Marketing) và Nguyễn Đặng Huyền Trân (Chuyên viên

Trung tâm Ngoại ngữ - Tin học, Trường Đại học Ngân hàng TP. Hồ Chí Minh

trong nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với Trường

Đại học Ngân hàng thành phố Hồ Chí Minh.

4. Hà Văn Hội (2018),Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow, Tạp chí Quản

trị.vn).

5. Hồ Quang Phương (2018) Để người lao động gắn bó với công việc, Tạp

chí quân đội nhân dân.

6. Nghị Quyết số 03/2018/NQ-HĐND ngày 16 tháng 03 năm 2018 của Hội

đồng nhân dân thành phố về ban hành quy định chi thu nhập tăng thêm cho cán

bộ, công chức, viên chức thuộc khu vực quản lý Nhà nước, tổ chức chính trị, tổ

chức chính trị - xã hội và đơn vị sự nghiệp công lập do thành phố quản lý.

7. Nguyễn Văn Chiến (2014), khu vực công chảy máu chất xám Tạp chí giáo

dục Viện chính sách và phát triển – Bộ Kế hoạch và đầu tư.

8. Thái Thu Thủy (2017) Tổng quan về cam kết gắn bó với tổ chức Tạp chí

Công thương Viện kinh tế và quản lý – Trường Đại học Bách khoa Hà nội.

9. Trần Kim Dung (2005), Thang đo ý thức gắn kết tổ chức Tạp chí Khoa học

Công nghệ - Đại học Quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh.

10. Trần Tiến Khai (2012), “Phương pháp nghiên cứu kinh tế”, Nhà xuất bản

Tài chính.

11. Trường ĐH Kinh tế - Tài chính (2018), Tài liệu giảng dạy Môn Quản trị

nguồn nhân lực.

Tài liệu tiếng Anh

[1] Broussard, S.C and Garrison, M.E.B (2004), The relationship between

classroom motivationand academic achievement in elementary school-aged

children. Family and ConsumerSciences Research Journal, 33(2), 106-120.

[2] Carter, S., Shelton, M., The Performance Equation – What makes truly

reat, sustainable performance“, Apter Development LLP (2009).

[3] Herzberg, F. & Snyderman, B. (1959). The Motivation to Work (2nd ed.).

New York: John Wiley and Sons.

[4] Jurkiewicz, Carole L., Massey, Tom K. Jr., & Brown, Roger G. (1998).

Motivation in Public and Private Organizations: A Comparative Study, Public

Productivity & Management Review, Vol. 21, No. 3, pp.230-250, M.E. Sharpe,

Inc.

[5] Jurgita Raudeliūnienėa, Ieva Meidutė-Kavaliauskienėa (2013), Analysis of

factors motivating human resources in public sector, Social and Behavioral

Sciences 110 (2014 ) 719 – 726.

[6] Kumar & Skekhar (2012). Perspectives Envisaging Employee Loyalty: A

Case Analysis. Journal of management research, vol 12, issue 2, pp. 100-112.

[7] Maslow A. H., (1943), A theory of human motivation, Psychological

Review: pp. 370-396

[8] Mehta Singh, Bhakar, Sinha (2010), Employee Loyalty towards

Organization – A Study of Acedemian, Int. J, Buss. Mgt. Eco. Res., vol 1 (1),

pp.98-108

[9] McClelland D. C (1985). Human Motivation, Scolt Glenview, IL.

[10] Marc Buelens, Herman Van den Broeck (2007), An Analysis of Diff

erences in Work Motivation between Public and Private Sector

Organizations, Public Administration Review

Robison, Jennifer (2010). Disengagement Can Be Really Depressing, Gallup

Management Journal website, published 2010-04-02, available at:

http:gmj.gallup.com/content/127100/disengagement-really-depressing.aspx,

retrieved 2010-06-29.

PHỤ LỤC

PHỤ LỤC 01. DANH SÁCH CHUYÊN GIA VÀ NHÂN SỰ PHỎNG VẤN

1.Danh sách chuyên gia

STT

Họ và tên

Chức vụ

Phó Chủ tịch UBND Quận 3

Trần Quang Bá Phan Ngọc Hạnh Phó Chánh VP

Nguyễn Quốc Thái Phó Chánh VP

Võ Thị Minh Tâm

4 5

Trưởng phòng nội vụ Trưởng phòng Văn hóa thông tin Lê Hữu Sơn Tùng

2. Danh sách công chức tham gia thảo luận tay đôi

STT Họ và tên Chức vụ

1 Phạm Thị Thúy Hằng Chánh VP UBND Quận 3

2 Nguyễn Ngọc Trang Phó Trưởng phòng Nội vụ

3 Nguyễn Thị Thu Dung Phó chánh thanh tra Quận 3

4 Hồ Thị Thu Loan

5 Lương Chí Cường Phó trưởng phòng Lao động thương binh và xã hội Phó trưởng phòng Tài chính – Kế hoạch

PHỤ LỤC 02. BẢNG CÂU HỎI BÀI THẢO LUẬN TAY ĐÔI

Xin chào anh (chị)!

Nâng cao động lực phụng sự công của công chức tại Ủy Ban Nhân Dân Quận 3 Thành Phố Hồ Chí Minh

Để phục vụ cho thực hiện luận văn cao học. Tôi đang tiến hành thực hiện đề tài “Nâng cao động lực phụng sự công của công chức tại Ủy Ban Nhân Dân Quận 3 Thành Phố Hồ Chí Minh”, vì vậy tôi sử dụng bảng câu hỏi này để xin ý kiến đóng góp của anh chị nhăm hoàn thiện bảng câu hỏi sơ bộ trước khi đưa ra nghiên cứu chính thức. Câu trả lời của Anh, Chị sẽ đóng góp rất lớn vào thành công của nghiên cứu này. Tôi đảm bảo rằng tong tin của bảng câu hỏi này chỉ phục vụ cho một đích nghiên cứu.

Anh/Chị vui lòng trả lời 02 câu hỏi sau vào ô trống bên dưới: 1. Vui lòng cho biết những phát biểu dưới đây đã rõ ràng, dễ hiểu chưa, nếu

chưa vui lòng sửa lại cho rõ ràng, dễ hiểu.

2. Nội dung trong từng thành phần có đầy đủ chưa, nếu chưa vui lòng cho ý

kiến bổ sung

THÔNG TIN CHUNG

Xin vui lòng đánh dấu “x” vào số thích hợp cho mỗi câu hỏi

1. Giới tính:

(1) Nữ (2) Nam

2. Độ tuổi

(1) Dưới 30 tuổi (2) Từ 30 đến 45 tuổi (3) Trên 45 tuổi

3. Chức danh/ vị trí công việc

(1) Cán bộ, công chức hoặc tương đương

(2) Lãnh đạo Phường hoặc tương đương

4. Trình độ học vấn

(1) Cao đẳng (2) Đại học (3) Sau đại học (4) Trình độ khác

5. Thu nhập bình quân (Triệu đồng/ tháng)

(1) Dưới 5 triệu đồng (3) Từ 10 – 20 triệu đồng

(2) Từ 5 – 10 triệu đồng (4) Trên 20 triệu đồng

ĐÁNH GIÁ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC PHỤNG SỰ CÔNG CỦA CÔNG CHỨC TẠI UBND QUẬN 3 THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

Xin anh (chị) vui lòng cho biết mức độ đồng ý của mình bằng việc đánh dấu “x” vào ô có số điểm thích hợp đối với mỗi phát biểu sau đây theo quy ước: 1- Rất không đồng ý; 2 –Không đồng ý; 3 – Không có ý kiến; 4 – Đồng ý; 5 - Rất đồng ý.

Thang đo lý thuyết Đồng ý hoặc hiệu chỉnh thang đo

Chính sách đãi ngộ 1. Tôi được trả lương, thưởng tương xứng với vị trí và kết quả

2. Tôi được trả lương, thưởng công bằng với mọi người

3. Tôi được trả lương phù hợp so với các cơ quan cùng điều kiện

4. Tiền lương, thưởng đủ trang trải cuộc sống của tôi 5. Phúc lợi nơi tôi làm việc đầy đủ và hợp lý

Quyền tự chủ trong công việc 6. Công việc của tôi phù hợp với khả năng và chuyên môn

7. Công việc của tôi phù hợp với mục tiêu nghề nghiệp

8. Công việc của tôi phù hợp thời gian của tôi

Môi trường làm việc 9. Trang thiết bị và điều kiện nơi tôi làm việc rất tốt

10. Nơi làm việc rất vệ sinh và sạch sẽ

11.Tôi cảm thấy rất an toàn tại nơi làm việc

12. Chế độ nghỉ ngơi nơi tôi làm việc rất tốt

13. Tôi tự do làm việc một cách độc lập

Vai trò người lãnh đạo 14. Tôi luôn được cấp trên tham khảo ý kiến khi có liên quan

15. Tôi luôn nhận được sự hỗ trợ của cấp trên trong công việc

16. Cấp trên của tôi luôn có tác phong lịch sự

17. Cấp trên của tôi luôn có tác phong hoà nhã

18. Tôi được cấp trên đối xử công bằng, không phân biệt

19. Cấp trên của tôi luôn biết động viên, khích lệ kịp thời

Đồng nghiệp 20. Các đồng nghiệp của tôi rất dễ chịu

21.Các đồng nghiệp của tôi rất thân thiện

22.Các đồng nghiệp của tôi luôn phối hợp làm việc tốt

23.Các đồng nghiệp của tôi luôn chia sẻ và giúp đỡ tôi

24.Các đồng nghiệp của tôi có chuyên môn và kinh nghiệm

Thang đo lý thuyết Đồng ý hoặc hiệu chỉnh thang đo

Công nhận sự đóng góp cá nhân 25.Tôi được luôn được đào tạo và hướng dẫn trong công việc

26.Tôi luôn có cơ hội phát triển chuyên môn nghề nghiệp

27.Chính sách thăng tiến nơi tôi làm việc rất công bằng

28. Nơi tôi làm việc có nhiều cơ hội phát triển

Động lực phụng sự công 29.Phụng sự công là mục tiêu to lớn trong hành động của anh/chị.

30.Anh/chị chấp nhận hy sinh lợi ích cá nhân vì lợi ích chung của xã hội.

31.Thay đổi cách nhìn của xã hội theo hướng tích cực quan trọng hơn việc đạt được thành tích cá nhân.

32.Anh/ chị đấu tranh để mang lại quyền lợi cho người khác mặc dù anh/chị bị khiển trách.

33.Đóng góp cho xã hội là ý nghĩa tốt nhất trong hành động của mình

34.Công việc hằng ngày nhắc nhở anh/ chị rằng phải phối hợp với người khác.

PHỤ LỤC 03: KẾT QUẢ HỎI Ý KIẾN CHUYÊN GIA VÀ THẢO LUẬN

Nâng cao động lực phụng sự công của công chức tại Ủy Ban Nhân Dân Quận 3 Thành Phố Hồ Chí Minh

Thang đo lý thuyết

Kết quả định tính

Thang đo hiệu chỉnh

Chính sách đãi ngộ

1. Tôi được trả lương, thưởng tương

Đồng ý

xứng với vị trí và kết quả

2. Tôi được trả lương, thưởng công

Đồng ý

bằng với mọi người

3. Tôi được trả lương phù hợp so với

Đồng ý

các cơ quan cùng điều kiện

3. Tôi được trả lương phù hợp so với các cơ quan cùng điều kiện

Đồng ý

4. Tiền lương, thưởng đủ trang trải cuộc sống của tôi 5. Phúc lợi nơi tôi làm việc đầy đủ và hợp lý

Quyền tự chủ trong công việc

Đồng ý

6. Công việc của tôi phù hợp với khả năng và chuyên môn

Đồng ý

7. Công việc của tôi phù hợp với mục tiêu nghề nghiệp

Đồng ý

8. Công việc của tôi phù hợp thời gian của tôi

Môi trường làm việc

9. Trang thiết bị và điều kiện nơi tôi

Đồng ý

làm việc rất tốt

10. Nơi làm việc rất vệ sinh và sạch

10. Nơi làm việc rất vệ sinh và sạch sẽ Đồng ý

sẽ

11.Tôi cảm thấy rất an toàn tại nơi làm

11.Tôi cảm thấy rất an toàn tại nơi

Đồng ý

việc

làm việc

Đồng ý

12. Chế độ nghỉ ngơi nơi tôi làm việc rất tốt

Loại

Loại sau khi hỏi ý kiến chuyên gia

13. Tôi tự do làm việc một cách độc lập

Thang đo lý thuyết

Kết quả định tính

Thang đo hiệu chỉnh

Vai trò người lãnh đạo

Đồng ý

13. Tôi luôn được cấp trên tham khảo ý kiến khi có liên quan 14. Tôi luôn nhận được sự hỗ trợ của cấp trên trong công việc 15. Cấp trên của tôi luôn có tác phong lịch sự

14. Tôi luôn được cấp trên tham khảo ý kiến khi có liên quan 15. Tôi luôn nhận được sự hỗ trợ của cấp trên trong công việc 16. Cấp trên của tôi luôn có tác phong lịch sự

Đồng ý

16. Cấp trên của tôi luôn có tác phong hoà nhã

17. Cấp trên của tôi luôn có tác phong hoà nhã

Đồng ý

17. Tôi được cấp trên đối xử công bằng, không phân biệt

18. Tôi được cấp trên đối xử công bằng, không phân biệt

Đồng ý

18. Cấp trên của tôi luôn biết động viên, khích lệ kịp thời

19. Cấp trên của tôi luôn biết động viên, khích lệ kịp thời

Đồng nghiệp

Đồng ý

19. Các đồng nghiệp của tôi rất dễ chịu 20.Các đồng nghiệp của tôi rất thân thiện 21. Các đồng nghiệp của tôi luôn phối hợp làm việc tốt 22. Các đồng nghiệp của tôi luôn chia sẻ và giúp đỡ tôi 23. Các đồng nghiệp của tôi có chuyên môn và kinh nghiệm

20. Các đồng nghiệp của tôi rất dễ chịu 21.Các đồng nghiệp của tôi rất thân thiện 22. Các đồng nghiệp của tôi luôn phối hợp làm việc tốt 23. Các đồng nghiệp của tôi luôn chia sẻ và giúp đỡ tôi 24. Các đồng nghiệp của tôi có chuyên môn và kinh nghiệm

Công nhận sự đóng góp cá nhân

Đồng ý

24. Tôi được luôn được đào tạo và hướng dẫn trong công việc

25. Tôi được luôn được đào tạo và hướng dẫn trong công việc

Đồng ý

25. Tôi luôn có cơ hội phát triển chuyên môn nghề nghiệp

26. Tôi luôn có cơ hội phát triển chuyên môn nghề nghiệp

Đồng ý

26.Chính sách thăng tiến nơi tôi làm việc rất công bằng 27. Nơi tôi làm việc có nhiều cơ hội phát triển

27.Chính sách thăng tiến nơi tôi làm việc rất công bằng 28. Nơi tôi làm việc có nhiều cơ hội phát triển

Thang đo lý thuyết

Kết quả định tính

Thang đo hiệu chỉnh

Động lực phụng sự công

Đồng ý

28. - Phụng sự công là mục tiêu to lớn trong hành động của anh/chị.

30. Tôi rất hài lòng về chính sách với người lao động nơi tôi làm

Đồng ý

29. Anh/chị chấp nhận hy sinh lợi ích cá nhân vì lợi ích chung của xã hội.

31. Tôi rất tự hào được làm việc tại cơ quan mình

Đồng ý

32. Tôi coi nơi làm việc là ngôi nhà thứ 2 của tôi.

30. Thay đổi cách nhìn của xã hội theo hướng tích cực quan trọng hơn việc đạt được thành tích cá nhân.

Đồng ý

33. Tôi cảm thấy hạnh phúc khi tới cơ quan.

31. Anh/ chị đấu tranh để mang lại quyền lợi cho người khác mặc dù anh/chị bị khiển trách.

32. Đóng góp cho xã hội là ý nghĩa tốt Đồng ý

34. Tôi sẽ giới thiệu với mọi người

nhất trong hành động của mình

về nơi làm có điều kiện tốt

Đồng ý

35. Tôi cam kết sẽ làm việc lâu dài với đơn vị mình

33. Công việc hằng ngày nhắc nhở anh/ chị rằng phải phối hợp với người khác.

Mã số:

PHIẾU KHẢO SÁT CÁN BỘ, CÔNG CHỨC

Xin kính chào Quý Anh/Chị

Tôi tên là học viên cao học ngành Quản lý công, Trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh. Hiện nay tôi đang thực hiện luận văn Thạc sĩ, và tiến hành khảo sát để thực hiện nghiên cứu “Nâng cao động lực phụng sự công của công chức tại Ủy Ban Nhân Dân Quận 3 Thành Phố Hồ Chí Minh”.

Tôi rất cần sự giúp đỡ của quý Anh/chị bằng việc tham gia trả lời các câu hỏi dưới đây. Lưu ý rằng không có ý kiến nào đúng hay sai, tất cả các ý kiến của Anh/Chị đều có giá trị cho nghiên cứu và thật sự rất có ý nghĩa đối với tôi. Tôi xin đảm bảo các thông tin cung cấp trong phiếu khảo sát này sẽ được giữ bí mật, chỉ sử dụng cho mục đích nghiên cứu của tôi.

Xin chân thành cảm ơn sự nhiệt tình cộng tác của Quý Anh/Chị. Xin chúc

Anh/Chị luôn mạnh khỏe, hạnh phúc và đạt nhiều thành công trong cuộc sống.

I. THÔNG TIN CÁ NHÂN CỦA QUÝ ANH/CHỊ:

1. Giới tính:

(1) Nữ (2) Nam

2. Độ tuổi

(1) Dưới 30 tuổi (2) Từ 30 đến 45 tuổi (3) Trên 45 tuổi

3. Chức danh/ vị trí công việc

(1) Cán bộ, công chức hoặc tương đương

(2) Lãnh đạo Phường hoặc tương đương

4. Trình độ học vấn

(1) Cao đẳng (2) Đại học (3) Sau đại học (4) Trình độ khác

5. Thu nhập bình quân (Triệu đồng/ tháng)

(1) Dưới 5 triệu đồng (3) Từ 10 – 20 triệu đồng

(2) Từ 5 – 10 triệu đồng (4) Trên 20 triệu đồng

II. NỘI DUNG KHẢO SÁT

Anh/Chị vui lòng cho biết mức độ đồng ý đối với từng câu nhận định sau đây: Anh/chị đánh dấu (x) vào lựa chọn của mình, mỗi câu chỉ có 01 lựa chọn với các mức độ sau đây:

1. Hoàn toàn không đồng ý; 2. Không đồng ý; 3. Bình thường 4. Đồng ý; 5.

Hoàn toàn đồng ý.

CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC PHỤNG SỰ CÔNG

TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN QUẬN 3 TP.HCM

Xin chân thành cảm ơn sự hợp tác và giúp đỡ của quý Anh/Chị

Chính sách đãi ngộ

1. Tôi được trả lương, thưởng tương xứng với vị trí và kết quả

2. Tôi được trả lương, thưởng công bằng với mọi người

3. Tôi được trả lương phù hợp so với các cơ quan cùng điều kiện

4. Tiền lương, thưởng đủ trang trải cuộc sống của tôi 5. Phúc lợi nơi tôi làm việc đầy đủ và hợp lý

Quyền tự chủ trong công việc

6. Công việc của tôi phù hợp với khả năng và chuyên môn

7. Công việc của tôi phù hợp với mục tiêu nghề nghiệp

8. Công việc của tôi phù hợp thời gian của tôi

Môi trường làm việc

9. Trang thiết bị và điều kiện nơi tôi làm việc rất tốt

10. Nơi làm việc rất vệ sinh và sạch sẽ

11.Tôi cảm thấy rất an toàn tại nơi làm việc

12. Chế độ nghỉ ngơi nơi tôi làm việc rất tốt Vai trò người lãnh đạo

13. Tôi luôn được cấp trên tham khảo ý kiến khi có liên quan

14. Tôi luôn nhận được sự hỗ trợ của cấp trên trong công việc 15. Cấp trên của tôi luôn có tác phong lịch sự

16. Cấp trên của tôi luôn có tác phong hoà nhã

17. Tôi được cấp trên đối xử công bằng, không phân biệt

18. Cấp trên của tôi luôn biết động viên, khích lệ kịp thời

Đồng nghiệp

19. Các đồng nghiệp của tôi rất dễ chịu

20.Các đồng nghiệp của tôi rất thân thiện

21.Các đồng nghiệp của tôi luôn phối hợp làm việc tốt

22.Các đồng nghiệp của tôi luôn chia sẻ và giúp đỡ tôi 23.Các đồng nghiệp của tôi có chuyên môn và kinh nghiệm

Công nhận sự đóng góp cá nhân

24.Tôi được luôn được đào tạo và hướng dẫn trong công việc

25.Tôi luôn có cơ hội phát triển chuyên môn nghề nghiệp

26.Chính sách thăng tiến nơi tôi làm việc rất công bằng 27. Nơi tôi làm việc có nhiều cơ hội phát triển

Động lực phụng sự công

28.Phụng sự công là mục tiêu to lớn trong hành động của anh/chị.

29.Anh/chị chấp nhận hy sinh lợi ích cá nhân vì lợi ích chung của xã hội.

30.Thay đổi cách nhìn của xã hội theo hướng tích cực quan trọng hơn việc đạt được thành tích cá nhân.

31.Anh/ chị đấu tranh để mang lại quyền lợi cho người khác mặc dù anh/chị bị khiển trách.

32.Đóng góp cho xã hội là ý nghĩa tốt nhất trong hành động của mình

33.Công việc hằng ngày nhắc nhở anh/ chị rằng phải phối hợp với người khác.

Cám ơn sự cộng tác của các anh chị!

PHỤ LỤC 05: KẾT QUẢ XỬ LÝ

1. Thống kê mô tả đặc điểm mẫu nghiên cứu

Gioi tinh

Cumulative

Frequency

Percent

Valid Percent

Percent

Valid

Nam

46,0

100

54,0

100,0

Total

185

100,0

Tuoi

Cumulative

Frequency

Percent

Valid Percent

Percent

Valid

Duoi 30

116

62,7

Tu 30-45

19,5

82,2

Tu 46-60

17,8

100,0

Total

185

100,0

Chuc vu

Cumulative

Frequency

Percent

Valid Percent

Percent

21,0

Valid

Lanh dao

21,0

79,0

100,0

Chuyen vien

146

79,0

Total

185

100,0

Trinh do

Cumulative

Frequency

Percent

Valid Percent

Percent

Valid

Tren dai hoc

17,3

Dai hoc

128

69,2

86,5

Cao dang

10,9

97,4

trinh do khac

2,6

100,0

Total

185

100,0

Thu nhap binh quan

Cumulative

Frequency

Percent

Valid Percent

Percent

Valid

Duoi 5 trieu

39,5

Tu 5 - 10 trieu

43,2

82,7

Tu 10-20 trieu

17,3

100,0

Total

185

100,0

Descriptive Statistics

Minimum Maximum Mean

Std. Deviation Variance

CS1

185

1.00

5.00

3.2000

1.17399

1.378

CS2

185

1.00

5.00

3.5027

1.03800

1.077

CS3

185

1.00

5.00

3.5027

1.01684

1.034

CS4

185

1.00

5.00

2.8162

1.29328

1.673

CS5

185

1.00

5.00

3.5946

1.01241

1.025

TC1

185

2.00

5.00

3.8108

.76036

.578

TC2

185

2.00

5.00

3.7838

.77091

.594

TC3

185

1.00

5.00

3.8865

.70947

.503

MT1

185

1.00

5.00

3.7459

.86934

.756

MT2

185

1.00

5.00

3.8324

.83342

.695

MT3

185

1.00

5.00

3.9081

.76413

.584

MT4

185

1.00

5.00

3.9081

.74977

.562

LD1

185

1.00

5.00

3.4054

.86789

.753

LD2

185

1.00

5.00

3.6324

.84379

.712

LD3

185

1.00

5.00

3.7135

.88409

.782

LD4

185

1.00

5.00

3.6054

.92723

.860

LD5

185

1.00

5.00

3.4054

1.00161

1.003

LD6

185

1.00

5.00

3.3838

.97733

.955

DN1

185

1.00

5.00

4.0432

.69020

.476

DN2

185

1.00

5.00

4.0973

.65212

.425

DN3

185

2.00

5.00

4.0000

.72980

.533

DN4

185

2.00

5.00

3.9730

.73301

.537

DN5

185

2.00

5.00

3.9730

.72556

.526

DG1

185

1.00

5.00

3.5297

.74486

.555

DG2

185

1.00

5.00

3.3676

.76259

.582

DG3

185

1.00

5.00

3.1838

.89002

.792

DG4

185

1.00

5.00

3.2162

.90094

.812

Valid N (listwise)

185

2. Cronbach alpha

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

,853

Item-Total Statistics

Cronbach's

Scale Mean if

Scale Variance

Corrected Item-

Alpha if Item

Item Deleted

if Item Deleted

Total Correlation

Deleted

CS1

13,39

12,034

,692

,815

CS2

13,05

12,677

,723

,808

CS3

13,05

13,003

,690

,817

CS4

13,84

11,470

,696

,816

CS5

12,87

14,179

,542

,851

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

,829

Item-Total Statistics

Cronbach's

Scale Mean if

Scale Variance

Corrected Item-

Alpha if Item

Item Deleted

if Item Deleted

Total Correlation

Deleted

,683

,770

TC1

7,68

1,773

,767

,681

TC2

7,72

1,573

,629

,822

TC3

7,54

2,098

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

,884

Item-Total Statistics

Cronbach's

Scale Mean if

Scale Variance if

Corrected Item-

Alpha if Item

Item Deleted

Total Correlation

Deleted

MT1

11,65

4,338

,722

,864

MT2

11,56

4,345

,768

,843

MT3

11,49

4,490

,813

,828

MT4

11,49

4,838

,700

,869

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

,898

Item-Total Statistics

Cronbach's

Scale Mean if

Scale Variance

Corrected Item-

Alpha if Item

Item Deleted

if Item Deleted

Total Correlation

Deleted

LD1

18,03

13,950

,688

,885

LD2

17,79

13,740

,767

,874

LD3

17,68

13,784

,723

,880

LD4

17,77

13,538

,730

,879

LD5

17,94

13,181

,696

,885

LD6

18,01

12,956

,748

,876

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

,562

Item-Total Statistics

Cronbach's

Scale Mean if

Scale Variance

Corrected Item-

Alpha if Item

Item Deleted

if Item Deleted

Total Correlation

Deleted

DN1

16,16

10,006

,572

,446

DN2

16,15

10,064

,524

,456

DN3

16,21

10,327

,452

,480

DN4

16,07

5,685

,205

,852

DN5

16,23

9,995

,536

,451

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

,852

Item-Total Statistics

Cronbach's

Scale Mean if

Scale Variance

Corrected Item-

Alpha if Item

Item Deleted

if Item Deleted

Total Correlation

Deleted

DN1

12,03

3,342

,740

,792

DN2

12,02

3,342

,693

,811

DN3

12,07

3,305

,696

,809

DN5

12,10

3,436

,640

,833

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

,864

Item-Total Statistics

Cronbach's

Scale Mean if

Scale Variance

Corrected Item-

Alpha if Item

Item Deleted

if Item Deleted

Total Correlation

Deleted

DG1

9,88

4,903

,709

,829

DG2

10,01

4,799

,716

,825

DG3

10,18

4,379

,704

,831

DG4

10,15

4,260

,734

,818

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

,893

Item-Total Statistics

Cronbach's

Scale Mean if

Scale Variance

Corrected Item-

Alpha if Item

Item Deleted

if Item Deleted

Total Correlation

Deleted

PSC1

17,91

15,725

,728

,872

PSC2

17,77

16,046

,706

,876

PSC3

17,78

15,681

,726

,873

PSC4

17,92

15,531

,764

,867

PSC5

18,01

15,505

,687

,879

PSC6

17,88

15,594

,680

,880

3. EFA

a. EFA biến độc lập i. EFA lần 1

KMO and Bartlett's Test

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy.

,886

Bartlett's Test of Sphericity

Approx. Chi-Square

3211,419

325

Sig.

,000

Total Variance Explained

Extraction Sums of Squared

Rotation Sums of Squared

Initial Eigenvalues

Loadings

Compone

% of

Cumulativ

% of

Cumulativ

Tota

% of

Cumulativ

Total

Variance

e %

Total

Variance

e %

Variance

e %

10,38

4,32

39,944

16,625

3,25

2,570

9,885

49,829

2,570

9,885

49,829

12,521

29,146

3,05

1,933

7,436

57,265

1,933

7,436

57,265

11,731

40,877

2,94

1,548

5,953

63,218

1,548

5,953

63,218

11,322

52,199

2,61

1,158

4,455

67,673

1,158

4,455

67,673

10,050

62,249

2,45

1,048

4,032

71,705

1,048

4,032

71,705

9,456

71,705

,762

2,931

74,636

,697

2,680

77,316

,656

2,522

79,838

,573

2,204

82,042

,553

2,127

84,169

,489

1,879

86,048

,436

1,675

87,723

,370

1,421

89,144

,341

1,312

90,456

,328

1,261

91,718

,327

1,258

92,975

,281

1,082

94,058

,277

1,064

95,122

,258

,992

96,115

,229

,882

96,997

,197

,756

97,753

,195

,750

98,504

,177

,680

99,183

,133

,510

99,693

,080

,307

100,000

Extraction Method: Principal Component Analysis.

Rotated Component Matrixa

Component

LD4

,811

LD2

,801

LD3

,791

LD6

,781

LD5

,742

LD1

,683

CS2

,777

CS1

,768

CS4

,735

CS3

,731

MT2

,822

MT3

,782

MT1

,748

MT4

,699

DN1

,831

DN2

,808

DN3

,772

DN5

,605

,403

DG2

,766

DG1

,703

DG4

,649

DG3

,628

TC2

,796

TC1

,795

TC3

,648

CS5

,492

,452

ii. EFA lần 2

KMO and Bartlett's Test

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy.

,882

Bartlett's Test of Sphericity

Approx. Chi-Square

3106,338

300

Sig.

,000

Total Variance Explained

Extraction Sums of Squared

Rotation Sums of Squared

Initial Eigenvalues

Loadings

% of

Cumulative

% of

Cumulative

% of

Cumulative

Component

Total

Variance

Total

Variance

Total

Variance

10,067 40,268

40,268

10,067

40,268

4,312

17,247

2,538

10,154

50,422

2,538

10,154

50,422

3,064

12,256

29,502

1,875

7,499

57,921

1,875

7,499

57,921

3,050

12,200

41,703

1,536

6,142

64,063

1,536

6,142

64,063

2,936

11,745

53,448

1,134

4,537

68,600

1,134

4,537

68,600

2,645

10,580

64,027

1,048

4,191

72,791

1,048

4,191

72,791

2,191

8,764

72,791

,740

2,960

75,751

,664

2,657

78,408

,603

2,412

80,820

,556

2,222

83,042

,535

2,140

85,182

,455

1,820

87,002

,380

1,519

88,521

,352

1,408

89,929

,341

1,364

91,293

,327

1,308

92,601

,285

1,139

93,740

,280

1,120

94,861

,267

1,067

95,928

,229

,918

96,845

,202

,809

97,654

,195

,781

98,436

,177

,709

99,145

,133

,531

99,676

,081

,324

100,000

Extraction Method: Principal Component Analysis.

Rotated Component Matrixa

Component

LD4

,811

LD2

,802

LD3

,792

LD6

,781

LD5

,743

LD1

,684

CS2

,776

CS1

,776

CS3

,736

CS4

,735

MT2

,823

MT3

,785

MT1

,749

MT4

,703

DN1

,827

DN2

,807

DN3

,766

DN5

,613

DG2

,765

DG1

,707

DG4

,656

DG3

,638

PSC2

,801

PSC1

,796

PSC3

,658

b. EFA biến phụ thuộc

KMO and Bartlett's Test

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy.

,891

Bartlett's Test of Sphericity

Approx. Chi-Square

576,964

Sig.

,000

Total Variance Explained

Initial Eigenvalues

Extraction Sums of Squared Loadings

Component

Total

% of Variance

Cumulative %

Total

% of Variance

Cumulative %

3,926

65,427

3,926

65,427

,572

9,527

74,954

,506

8,430

83,383

,362

6,032

89,416

,326

5,427

94,843

,309

5,157

100,000

Component Matrixa

Component

PSC4

,846

PSC1

,820

PSC3

,817

PSC2

,804

PSC5

,785

PSC6

,778

4. Hồi quy

Correlations

PSC

Pearson Correlation 1

,503**

,630**

,627**

,583**

,642**

,584**

Sig. (2-tailed)

,000

185

Pearson Correlation

,503**

,376**

,453**

,343**

,577**

,372**

Sig. (2-tailed)

,000

185

Pearson Correlation

,630**

,376**

,534**

,370**

,561**

,544**

Sig. (2-tailed)

,000

185

Pearson Correlation

,627**

,453**

,534**

,492**

,543**

,473**

Sig. (2-tailed)

,000

185

Pearson Correlation

,583**

,343**

,370**

,492**

,543**

,491**

Sig. (2-tailed)

,000

185

Pearson Correlation

,642**

,577**

,561**

,543**

,548**

Sig. (2-tailed)

,000

185

Pearson Correlation

,584**

,372**

,544**

,473**

,491**

,548**

Sig. (2-tailed)

,000

185

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Model Summaryb

Change Statistics

Std. Error

Adjusted

of the

R Square

Chang

Sig. F

Durbin-

Model

Square

R Square

Estimate

Change

df1

df2

Change

Watson

,794a

,631

,619

,48389

,631

50,763

178

,000

1,809

a. Predictors: (Constant), TC, LD, DN, CS, MT, DG

b. Dependent Variable: PSC

ANOVAa

Model

Sum of Squares

Mean Square

Sig.

Regression

71,317

11,886

50,763

,000b

Residual

41,679

178

,234

Total

112,996

184

Coefficientsa

Unstandardized

Standardized

Coefficients

Collinearity Statistics

Model

Std. Error

Beta

Sig.

Tolerance

VIF

(Constant)

-,657

,284

-2,318

,022

,127

,061

,118

2,066

,040

,638

1,567

,211

,051

,254

4,169

,000

,559

1,790

,224

,069

,198

3,255

,001

,560

1,785

,281

,076

,214

3,683

,000

,615

1,626

,155

,078

,138

1,995

,048

,433

2,311

,155

,073

,127

2,116

,036

,571

1,752

a. Dependent Variable: PSC

5. Kiểm định sự khác biệt ANOVA

Group Statistics

Gioi tinh

Mean

Std. Deviation Std. Error Mean

PSC

Nam

3,5984

,70617

,07751

100

3,5572

,84448

,08362

Independent Samples Test

Levene's Test for

Equality of Variances

t-test for Equality of Means

95% Confidence

Interval of the

Difference

Sig. (2-

Mean

Std. Error

Sig.

tailed)

Difference

Lower

Upper

SGB Equal variances

2,679

,103

,355

183

,723

,04120

,11612

-,18790

,27031

assumed

Equal variances

,361 182,853

,718

,04120

,11402

-,18375

,26616

not assumed

Descriptives

PSC

95% Confidence Interval for

Mean

Std.

Mean

Deviation

Error

Lower Bound Upper Bound

Minimum Maximum

Duoi 30

116

3,3553

,80731

,11089

3,1328

3,5779

1,33

5,00

Tu 30-

3,6067

,79720

,07972

3,4485

3,7648

1,50

5,00

Tu 46-

3,8438

,60158

,10634

3,6269

4,0606

2,00

5,00

Total

185

3,5757

,78365

,05762

3,4620

3,6893

1,33

5,00

Test of Homogeneity of Variances

PSC

Levene Statistic

df1

df2

Sig.

2,619

182

,076

ANOVA

PSC

Sum of Squares

Mean Square

Sig.

Between Groups

4,969

2,484

4,185

,017

Within Groups

108,028

,594

182

Total

112,996

184

Descriptives

PSC

Std.

95% Confidence

Mean

Deviation

Error

Interval for Mean

Minimum Maximum

Lower

Upper

Bound

Lanh dao

4,0694

,75328

,15376

3,7514

4,3875

2,00

5,00

Chuyen vien

146

3,5043

,75639

,06076

3,3843

3,6243

1,33

5,00

Total

185

3,5757

,78365

,05762

3,4620

3,6893

1,33

5,00

Test of Homogeneity of Variances

PSC

Levene Statistic

df1

df2

Sig.

,622

182

,538

ANOVA

PSC

Sum of Squares

Mean Square

Sig.

Between Groups

6,744

3,372

5,776

,004

Within Groups

106,252

,584

182

Total

112,996

184

Descriptives

PSC

95% Confidence Interval

for Mean

Std.

Upper

Lower

Mean

Deviation

Error

Bound

Minimum Maximum

Bound

Tren dai

3,3646

,62129

,15532

3,0335

3,6956

2,67

5,00

hoc

Dai hoc

152

3,6031

,79756

,06469

3,4753

3,7309

1,33

5,00

Cao dang

4,0000

4,00

trinh do

3,5000

,81876

,20469

3,0637

3,9363

2,00

4,83

khac

Total

185

3,5757

,78365

,05762

3,4620

3,6893

1,33

5,00

Test of Homogeneity of Variances

PSC

Levene Statistic

df1

df2

Sig.

,827a

181

,439

a. Groups with only one case are ignored in computing

the test of homogeneity of variance for PCS.

ANOVA

PSC

Sum of Squares

Mean Square

Sig.

Between Groups

1,099

,592

,621

,366

Within Groups

111,897

,618

181

Total

112,996

184

Descriptives

PSC

95% Confidence Interval

for Mean

Std.

Upper

Lower

Mean

Deviation

Error

Bound

Minimum Maximum

Bound

Duoi 5 trieu

3,3908

,75366

,13995

3,1041

3,6775

2,00

4,67

Tu 5 - 10

3,4764

,79926

,07519

3,3274

3,6254

1,33

5,00

trieu

Tu 10-20

3,9612

,63708

,09715

3,7652

4,1573

2,00

5,00

trieu

Total

185

3,5757

,78365

,05762

3,4620

3,6893

1,33

5,00

Test of Homogeneity of Variances

PSC

Levene Statistic

df1

df2

Sig.

2,551

182

,081

ANOVA

PSC

Sum of Squares

Mean Square

Sig.

Between Groups

8,497

4,249

7,400

,001

Within Groups

104,499

,574

182

Total

112,996

184

Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Nâng cao động lực phụng sự công tại Ủy ban Nhân dân Quận 3 - Thành phố Hồ Chí Minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM --------------------------------------------

ĐOÀN THỊ CẨM TÚ NÂNG CAO ĐỘNG LỰC PHỤNG SỰ CÔNG CỦA CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN QUẬN 3 THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP. Hồ Chí Minh – Năm 2019

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM ------------------------------------------ ĐOÀN THỊ CẨM TÚ NÂNG CAO ĐỘNG LỰC PHỤNG SỰ CÔNG CỦA CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN QUẬN 3 THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

Chuyên ngành : Quản lý công (Hệ điều hành cao cấp) Mã số

: 8340403

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. NGUYỄN HỮU HUY NHỰT

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2019

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM --------------------------------------------

ĐOÀN THỊ CẨM TÚ NÂNG CAO ĐỘNG LỰC PHỤNG SỰ CÔNG CỦA CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN QUẬN 3 THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP. Hồ Chí Minh – Năm 2019

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM ------------------------------------------ ĐOÀN THỊ CẨM TÚ NÂNG CAO ĐỘNG LỰC PHỤNG SỰ CÔNG CỦA CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN QUẬN 3 THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

Chuyên ngành : Quản lý công (Hệ điều hành cao cấp) Mã số

: 8340403

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. NGUYỄN HỮU HUY NHỰT

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2019

LỜI CAM ĐOAN

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

DANH MỤC CÁC BẢNG

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ

TÓM TẮT

Nâng cao động lực phụng sự công tại Ủy ban Nhân dân Quận 3

Thành phố Hồ Chí Minh

ABSTRACT

Improve public service motivation in People's Committee of District 3 Ho

Chi Minh City

CHƯƠNG 1

TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU

TÓM TẮT CHƯƠNG 1

CHƯƠNG 2

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

TÓM TẮT CHƯƠNG 2

CHƯƠNG 3

THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU

TÓM TẮT CHƯƠNG 3

CHƯƠNG 4

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN

Về “Chính sách đãi ngộ” (CS) Cronbach’s Alpha = 0,853

Về “Quyền tự chủ trong công việc” (TC) Cronbach’s Alpha = 0,829

Về “Môi trường làm việc” (MT) Cronbach’s Alpha = 0,884

Về “ Vai trò người lãnh đạo” (LD) Cronbach’s Alpha = 0,898

Về “Đồng nghiệp” (DN) Cronbach’s Alpha = 0,562

0,205

Về “Đồng nghiệp” (DN) sau khi loại biến DN4

Cronbach’s Alpha = 0,852

Về “Công nhận sự đóng góp cá nhân” (DG) Cronbach’s Alpha = 0,864

Về “Động lực phụng sự công của công chức UBND Quận 3” (PSC)

Cronbach’s Alpha = 0,893

Để phân tích hồi quy cần xem xét các mối quan hệ tương quan tuyến tính

TÓM TẮT CHƯƠNG 4

CHƯƠNG 5

KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ

TÓM TẮT CHƯƠNG 5

TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

1.Danh sách chuyên gia

Họ và tên

Chức vụ

2. Danh sách công chức tham gia thảo luận tay đôi

PHỤ LỤC 02. BẢNG CÂU HỎI BÀI THẢO LUẬN TAY ĐÔI

Xin vui lòng đánh dấu “x” vào số thích hợp cho mỗi câu hỏi

ĐÁNH GIÁ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC PHỤNG SỰ CÔNG CỦA CÔNG CHỨC TẠI UBND QUẬN 3 THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

Thang đo lý thuyết

Kết quả định tính

Thang đo hiệu chỉnh

Chính sách đãi ngộ

Quyền tự chủ trong công việc

Môi trường làm việc

Thang đo lý thuyết

Kết quả định tính

Thang đo hiệu chỉnh

Vai trò người lãnh đạo

Đồng nghiệp

Công nhận sự đóng góp cá nhân

Thang đo lý thuyết

Kết quả định tính

Thang đo hiệu chỉnh

Động lực phụng sự công