Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Ảnh hưởng của sự đổi mới đến hiệu suất nhân viên

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:114

Thêm vào BST

Báo xấu

26
lượt xem 6
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Nghiên cứu này với mục tiêu: Xem xét mối quan hệ giữa sự đổi mới với hiệu suất nhân viên đo lường các khía cạnh của sự đổi mới và các biến thành phần (đổi mới công nghệ, đổi mới tổ chức, đổi mới quy trình và đổi mới sản phẩm); xác định xem có sự khác biệt trong hiệu suất giữa các cấp bậc nhân viên, giới tính, trình độ hay không.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Ảnh hưởng của sự đổi mới đến hiệu suất nhân viên

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH ------ ------ NGUYỄN THỊ ANH ẢNH HƢỞNG CỦA SỰ ĐỔI MỚI ĐẾN HIỆU SUẤT NHÂN VIÊN LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Thành Phố Hồ Chí Minh - Năm 2018
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH ------ ------ NGUYỄN THỊ ANH ẢNH HƢỞNG CỦA SỰ ĐỔI MỚI ĐẾN HIỆU SUẤT NHÂN VIÊN Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (hƣớng nghiên cứu) Mã số : 8340101 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. ĐẶNG NGỌC ĐẠI Thành Phố Hồ Chí Minh - Năm 2018
LỜI CAM ĐOAN Kính thưa Quý Thầy Cô, kính thưa Quý độc giả , Tôi tên là Nguyễn Thị Anh là học viên cao học K26 chuyên ngành Quản trị kinh doanh tại Trường Đại Học Kinh Tế Hồ Chí Minh. Tôi xin cam đoan luận văn “ Ảnh hưởng của sự đổi mới đến hiệu suất nhân viên” là công trình nghiên cứu do chính bản thân tôi thực hiện dưới sự hướng dẫn của TS. Đặng Ngọc Đại. Cơ sở lý luận được tham khảo từ các tài liệu thu thập từ sách, báo và các nghiên cứu được đăng tải trên những tạp chí quốc tế được nêu ra trong phần tài liệu tham khảo. Dữ liệu phân tích trong luận văn là những thông tin sơ cấp thu được thu thập thông qua bảng câu hỏi được gửi đến những nhân viên đang làm việc tại những Công ty hoạt động trong lĩnh vực sản xuất tại Tp. Hồ Chí Minh. Ngoài ra kết quả nghiên cứu được trình bày trong luận văn này hoàn toàn là trung thực, không có sự sao chép của bất cứ công trình nghiên cứu nào trước đây. Tp, Hồ Chí Minh, Ngày …. Tháng … Năm…… Học viên Nguyễn Thị Anh
MỤC LỤC TRANG BÌA PHỤ LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC BIỂU DANH MỤC HÌNH DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT TÓM TẮT ABSTRACT CHƢƠNG 1 - TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ..................................................... 1 1.1 Lý do chọn đề tài ..................................................................................... 1 1.2 Mục tiêu nghiên cứu ................................................................................ 2 1.3 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ........................................................... 3 1.3.1 Đối tượng nghiên cứu ......................................................................... 3 1.3.2 Đối tượng khảo sát và phạm vi nghiên cứu ......................................... 3 1.4 Phƣơng pháp nghiên cứu ........................................................................ 3 1.5 Ý nghĩa nghiên cứu.................................................................................. 4 1.6 Kết cấu nghiên cứu .................................................................................. 4 CHƢƠNG 2 - CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ................ 5 2.1 Các khái niệm, nội dung nghiên cứu ........................................................ 5 2.1.1 Hiệu suất nhân viên ............................................................................... 5 2.1.2 Sự đổi mới ............................................................................................. 7 2.2 Mối quan hệ giữa hiệu suất nhân viên và sự đổi mới........................... 14
2.3 Giới thiệu nghiên cứu liên quan về hiệu suất nhân viên ...................... 14 2.3.1 Thiết kế công việc và hiệu suất của nhân viên ................................... 15 2.3.2 Đổi mới và hiệu suất của nhân viên................................................... 15 2.3.3 Sự gắn kết nhân viên và hiệu suất của nhân viên ............................... 17 2.4 Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết liên quan.................................. 17 2.4.1 Các giả thuyết nghiên cứu ................................................................. 18 2.4.2 Mô hình nghiên cứu .......................................................................... 21 CHƢƠNG 3 - PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .............................................. 23 3.1 Quy trình nghiên cứu .............................................................................. 23 3.2 Nghiên cứu định tính ............................................................................... 24 3.3 Thang đo ................................................................................................ 25 3.3.2 Thang đo hiệu suất nhân viên............................................................... 28 3.4 Mẫu .......................................................................................................... 29 3.4.1 Đối tượng khảo sát ............................................................................... 29 3.4.2 Mẫu ..................................................................................................... 29 3.5 Phƣơng pháp xử lý số liệu ....................................................................... 30 3.5.1 Tóm tắt các bước xử lý số liệu ............................................................. 30 3.5.2 Kiểm định sơ bộ độ tin cậy của thang đo ............................................. 31 3.5.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA ......................................................... 31 3.5.4 Phân tích tương quan ........................................................................... 33 3.5.5 Phân tích hồi quy ................................................................................. 34 3.5.6 Kiểm định ANOVA ............................................................................. 35 CHƢƠNG 4 – KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN .......................... 37 4.1 Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu ............................................................ 37
4.2 Thống kê mô tả các biến nghiên cứu ...................................................... 39 4.2.1 Sự đổi mới ........................................................................................... 39 4.2.2 Hiệu suất nhân viên ............................................................................. 40 4.3 Đánh giá sơ bộ thang đo .......................................................................... 41 4.3.1 Kiểm định độ tin cậy đối với các thang đo thành phần của biến đổi mới41 4.3.2 Kiểm định độ tin cậy các thang đo thành phần của biến hiệu suất nv ... 42 4.4 Phân tích nhân tố khám phá (EFA)........................................................ 43 4.4.1 Phân tích EFA với thang đo các nhân tố đổi mới ................................. 43 4.4.2 Phân tích EFA với thang đo các nhân tố hiệu suất nhân viên ............... 45 4.5 Kiểm định mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu .............. 47 4.5.1. Phân tích tương quan Pearson ............................................................. 47 4.5.2 Phân tích ảnh hưởng và mức độ ảnh hưởng của các thành phần đổi mới đến hiệu suất nhân viên ................................................................................. 48 4.6 Kết quả phân tích mô hình hồi quy ........................................................ 52 4.7 Kiểm định giá trị trung bình................................................................... 53 4.7.1 Kiểm định sự khác biệt về hiệu suất nhân viên giữa các nhóm giới tính. .. ................................................................................................................ 53 4.7.2 Kiểm định sự khác biệt hiệu suất nhân viên giữa nhóm cấp bậc nhân viên. .............................................................................................................. 54 4.7.3 Kiểm định sự khác biệt về hiệu suất nhân viên giữa các nhóm tuổi. ..... 55 4.7.4 Kiểm định sự khác biệt về hiệu suất nhân viên giữa các nhóm trình độ.57 4.7.5 Kiểm định sự khác biệt về hiệu suất nv giữa các nhóm thời gian làm việc. ................................................................................................................ 58 4.8 Thảo luận kết quả nghiên cứu ................................................................ 59 CHƢƠNG 5 - KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ ....................................... 63
5.1 Kết luận.................................................................................................... 63 5.2 Đóng góp của nghiên cứu ........................................................................ 65 5.3 Kiến nghị .................................................................................................. 66 5.3.1 Kiến nghị về sự đổi mới ....................................................................... 66 5.3.2 Kiến nghị về hiệu suất nhân viên ......................................................... 67 5.4 Hạn chế và đề xuất hƣớng nghiên cứu tiếp theo .................................... 68 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC PHỤ LỤC 1 : BẢNG CÂU HỎI THANG ĐO NGUYÊN GỐC PHỤ LỤC 2: NỘI DUNG THẢO LUẬN TAY ĐÔI PHỤ LỤC 3: BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT PHỤ LỤC 4: THỐNG KÊ MÔ TẢ MẪU NGHIÊN CỨU PHỤ LỤC 5: THỐNG KÊ MÔ TẢ CÁC BIẾN NGHIÊN CỨU PHỤ LỤC 6: KIỂM TRA ĐỘ TIN CẬY THANG ĐO PHỤ LỤC 7: KẾT QUẢ EFA ĐỐI VỚI CÁC THANG ĐO NGHIÊN CỨU PHỤ LỤC 8: KIỂM ĐỊNH MÔ HÌNH HỒI QUY PHỤ LỤC 9: KIỂM ĐỊNH GIÁ TRỊ TRUNG BÌNH
DANH MỤC BẢNG Bảng 3.1: Thang đo gốc sự đổi mới Osman, SH. Shariff, MNA .Lajin (2016) ....... 26 Bảng 3.2: Thang đo về sự đổi mới hoàn chỉnh ....................................................... 27 Bảng 3.3: Thang đo gốc hiệu suất nhân viên Osman, SH. Shariff, MNA .Lajin (2016) ……. .......................................................................................................... 28 Bảng 3.4: Thang đo hiệu suất nhân viên ................................................................ 29 Bảng 4.1: Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu ............................................................ 38 Bảng 4.2: Thống kê mô tả biến đổi mới công nghệ ............................................... 39 Bảng 4.3: Thống kê mô tả biến hiệu suất nhân viên ............................................... 40 Bảng 4.4: Tóm tắt thống kê mô tả .......................................................................... 40 Bảng 4.5: Cronbach’s Alpha của các thang đo thành phần của biến đổi mới .......... 41 Bảng 4.6: Tóm tắt hệ số tin cậy các thành phần biến sự đổi mới ............................ 42 Bảng 4.7: Cronbach’s Alpha của các thang đo thành phần biến hiệu suất NV ........ 42 Bảng 4.8: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett’s biến đổi mới ............................... 43 Bảng 4.9: Kết quả phân tích EFA(1) ...................................................................... 44 Bảng 4.10: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett’s biến hiệu suất nhân viên ........... 45 Bảng 4.11: Kết quả phân tích EFA (2) ................................................................... 45 Bảng 4.12: Tóm tắt kết quả phân tích Cronbach’s Alpha và EFA ......................... 46 Bảng 4.13: Ma trận tương quan giữa các nhân tố ................................................... 47 Bảng 4.14: Kiểm định mức độ phù hợp của mô hình hồi quy................................. 48 Bảng 4.15: Đánh giá sự phù hợp của mô hình ........................................................ 49 Bảng 4.16: Hệ số hồi quy của mô hình nghiên cứu ................................................ 50 Bảng 4.17: Kiểm định tính độc lập của phần dư cho mô hình hồi quy.................... 51 Bảng 4.18: Tóm tắt kết quả kiểm định các giả thuyết của mô hình nghiên cứu ...... 53 Bảng 4.19: Kết quả kiểm định T – test biến giới tính ............................................. 54 Bảng 4.20: Mô tả giá trị trung bình của hiệu suất giữa các cấp bậc nhân viên ........ 54 Bảng 4.21: Kết quả kiểm định thống kê Levence giữa các nhóm chức danh .......... 55 Bảng 4.22: Kiểm định ANOVA giữa các nhóm chức danh .................................... 55 Bảng 4.23: Mô tả giá trị trung bình của hiệu suất giữa các nhóm tuổi .................... 56
Bảng 4.24: quả kiểm định thống kê Levence giữa các nhóm tuổi ........................... 56 Bảng 4.25: Kiểm định ANOVA giữa các nhóm tuổi .............................................. 56 Bảng 4.26: Kết quả kiểm định thống kê Levence giữa các nhóm trình độ .............. 57 Bảng 4.27: Kiểm đinh ANOVA giữa các nhóm trình độ ........................................ 57 Bảng 4.28: Mô tả giá trị trung bình hiệu suất giữa các nhóm ................................. 58 Bảng 4.29: Kết quả kiểm định thống kê Levence giữa các nhóm thời gian làm việc .............................................................................................................................. 58 Bảng 4.30: Kiểm định ANOVA giữa các nhóm thời gian làm việc ........................ 59
DANH MỤC BIỂU Biểu đồ 4.1: Biểu đồ phần dư ...................................................................................... 51
DANH MỤC HÌNH Hình 2.1: Cấu trúc hỗ trợ đổi mới ................................................................................. 9 Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu của S. Osman, Sh. Shariff , MNA Lajin(2016)............. 16 Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu ..................................................................................... 21
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT Cụm từ Nghĩa tiếng anh Nghĩa tiếng việt viết tắt CFA Comfirmatory Factor Analysis Phân tích nhân tố khẳng định CFI Comparative Fit Index Chỉ số thích hợp so sánh trong CFA EFA Exploratory Factor Analysis Phân tích nhân tố khám phá EP Employee Performance Hiệu suất nhân viên ES Employee Statisfaction Hài lòng nhân viên IO Organization Innovations Đổi mới tổ chức IP Product Innovations Đổi mới sản phẩm IPr Proccess Innovations Đổi mới quy trình IT Technology Innovations Đổi mới công nghệ JD Job design Thiết kế công việc JP Job Performance Hiệu suất công việc JS Job Statisfaction Hài lòng công việc Hệ số kiểm định độ phù hợp của mô KMO Kaiser -Meyer-Olkin hình trong EFA NT Nhận thức NV Nhân Viên SEM Structural Equation Modeling Mô hình mạng Mức ý nghĩa của phép kiểm định Significance of Testingng SIG (còn được gọi là xác suất chống lại (p-value) giả thuyết H0) TN Tự nguyện Tp.HC Thành phố Hồ Chí Minh M VIF Variance Inflation Factor Nhân tố phóng đại phương sai
TÓM TẮT Trong môi trường kinh doanh hiện nay, tính hiệu quả của tài sản con người quyết định năng lực cạnh tranh của mọi tổ chức. Tính hiệu quả được thể hiện ở khả năng của nhân viên trong việc sáng tạo, ứng dụng kỹ năng và kiến thức, tích lũy, khả năng phối hợp công việc hiệu quả và xây dựng mối quan hệ thiện chí với đồng nghiệp. Bên cạnh đó, nếu lợi thế cạnh tranh và bền vững là những mục tiêu mà nhà quản trị và lãnh đạo của tổ chức mong muốn hướng đến khi quản trị mối quan hệ tương tác giữa tổ chức và môi trường thì đổi mới luôn là một trong những giải pháp cốt yếu để đạt được hai mục tiêu trên. Vì vậy, tác giả đã lựa chọn nghiên cứu “ Ảnh hƣởng của sự đổi mới đến hiệu suất nhân viên”. Nghiên cứu này với mục tiêu nghiên cứu: (a) Xem xét mối quan hệ giữa sự đổi mới với hiệu suất nhân viên. (b) Đo lường các khía cạnh của sự đổi mới và các biến thành phần (đổi mới công nghệ, đổi mới tổ chức, đổi mới quy trình và đổi mới sản phẩm); (c) Xác định xem có sự khác biệt trong hiệu suất giữa các cấp bậc nhân viên, giới tính, trình độ hay không. Mô hình nghiên cứu dựa trên cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu của S .Osman, SH .Shariff, MNA. Lajin (2016). Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện nhằm điều chỉnh, bổ sung thang đo của các biến quan sát. Nghiên cứu định lượng với mẫu gồm 250 nhân viên làm việc trong những tổ chức sản xuất tại Tp. Hồ Chí Minh. Đánh giá thang đo và phân tích mô hình nghiên cứu được thực hiện qua phần mềm xử lý số liệu SPSS 16.0. Kết quả phân tích cho thấy thang đo sự đổi mới gồm 16 biến quan sát với 4 thành phần chính là đổi mới công nghệ, đổi mới tổ chức, đổi mới quy trình và đổi mới sản phẩm. Thang đo hiệu suất nhân viên với 9 biến quan sát phù hợp trong nghiên cứu này. Ngoài ra kết quả phân tích cũng cho thấy rằng trong 4 thành phần của sự đổi mới có 3 thành phần sự đổi mới tác động dương đến hiệu suất nhân viên (đổi mới công nghệ, đổi mới tổ chức và đổi mới sản phẩm) trong đó đổi mới công nghệ có tác động mạnh nhất. Về mặt thực tiễn nghiên cứu này giúp cho các nhà lãnh đạo hiểu rõ hơn mối
quan hệ tương quan giữa sự đổi mới – hiệu suất nhân viên. Thông qua đó các nhà quản trị tự đưa ra cho mình định hướng nâng cao hoạt động quản trị nguồn nhân lực thông qua những hoạt động đổi mới trong tổ chức. Ngoài ra kết quả nghiên cứu cũng mở ra hướng nghiên cứu mới cho tương lai có thể tìm thấy tất cả các yếu tố của sự đổi mới đều có tác động đến hiệu suất nhân viên.
ABSTRACT Nowaday, Human resources in the company determine the competitiveness of all organizations. Efficiency is reflected by the ability of employee in creative, the application skills in practice and knowledge, accumulated experience, coordinatingin teamwork effectively and comunicating skillss as well with colleagues. In addition, if the competitive advantage and sustainability are the goals that the manager and the leader of the organization aspire to when managing the relationship between the organization and the environment, innovation isa key solutions to achieve these two goals. So the author selected the reasearch "The Impact of Innovation on Employee Performance" Research objectives - The relationship between innovation and employees. - Measure aspects of the four types of innovation (technology, organization, processes and products). - Identify differences in employee performance between men and women; staff level; Author used a regression analysis methodology, which was given to 250 staff engaged in innovation activities using a convenient method of sampling and collection. The categories of employee innovation and performance are adjusted from S. Osman, SH. Shariff, MNA. Lajin (2016). The results also show that three types of innovations (technology, organization and product) were found to affect employee performance and technology innovation has the highest impact on employee performance followed by product and lastly organization innovation. Research continues to find among all kinds of innovations that have a high impact on employee productivity. Keywords: employee performance, technology innovation; organizational innovation; Process innovation; product innovation.
1 CHƢƠNG 1 - TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU 1.1 Lý do chọn đề tài Quá trình hình thành và phát triển xã hội đã chứng minh rằng, trong mọi giai đoạn con người là yếu tố đóng vai trò quyết định sự phát triển của lực lượng sản xuất. Nguồn lực con người là nguồn lực cốt lõi để tạo ra những giá trị vật chất cho doanh nghiệp. Ngày nay, với sự thay đổi nhanh chóng của nền kinh tế, xã hội và mức độ cạnh tranh ngày càng gay gắt có rất nhiều yếu tố góp phần vào hiệu quả hoạt động của con người nhưng đổi mới rõ ràng là quan trọng nhất, nó là yếu tố cạnh tranh hàng đầu để nâng cao năng suất lao động của con người, hiệu quả sản xuất kinh doanh, giúp các doanh nghiệp đứng vững và phát triển mạnh mẽ. Vì vậy một yêu cầu đặt ra cho hầu hết các doanh nghiệp phải có nhận thức đúng và phải đặt mối quan tâm về con người lên hàng đầu trong chiến lược xây dựng và phát triển tổ chức nếu không muốn bị “ hụt hơi” hay bị loại khỏi “ vòng chiến”. Dù quy mô của doanh nghiệp như thế nào và bản chất của doanh nghiệp là gì?, hoạt động và môi trường của nó ra sao thì thành công của nó phụ thược nhiều vào quyết định và hành vi của nhân viên. Vì vậy, nâng cao hiệu suất của nhân viên là một trong những mục đích của việc đổi mới tróng tổ chức. Đổi mới trong tổ chức là việc hết sức quan trọng trong công tác quản lý và phát triển của doanh nghiệp. Trong những năm gần đây, mối quan hệ giữa hiệu suất của nhân viên và đổi mới là vấn đề được quan tâm hàng đầu, ví như: Theo một tờ báo mới đây của Futurestep, một công ty của Korn/Ferry International tổ chức cung cấp dịch vụ tư vấn và tuyển dụng nhân sự cấp cao hàng đầu thế giới đã khảo sát hơn 4.000 lao động có trình độ chuyên môn cao trên toàn thế giới và kết quả cho thấy gần 50% đối tượng lao động sẵn sàng từ bỏ một công việc mà họ đang làm rất hài lòng nếu họ cảm thấy doanh nghiệp không thực hiện được các cam kết về đổi mới. Trong đó có 40 % nhân viên xác nhận rằng “sự đổi mới mang nặng tính hình thức” cũng sẽ làm cho họ có cảm giác tiêu cực về doanh nghiệp. Vì vậy có thể nói, người lao động sẽ luôn sẵn sàng cống hiến hết mình cho tổ chức nếu họ được làm việc trong một môi trường luôn đi đầu trong đổi mới.
2 Ngoài ra theo nghiên của Futurestep khẳng định rằng trong thị trường người lao động cạnh tranh như hiện nay sự đổi mới có thể giúp doanh nghiệp thu hút những nhân tài giỏi nhất và tạo động lực cho nhân viên của họ phát huy hết năng lực mang lại hiệu suất cao trong công việc. Vậy đổi mới như thế nào, đổi mới vấn đề gì sẽ mang lại hiệu suất cao cho người lao động. Thứ nhất, đổi mới không có nghĩa là chúng ta phải thực hiện những thay đổi đầy ngoạn mục, mà thay vào đó chúng ta có thể bắt đầu đơn giản hơn bằng việc cải thiện những quy trình cũ, cơ cấu lại tổ chức,... Thứ hai, nhà quản lý phải nhận ra rằng phần lớn các sáng kiến đến từ các nhân viên liên quan trực tiếp. Họ là những người đang trực tiếp sản xuất các sản phẩm hoặc thiết kế các dịch vụ, những người giao dịch với khách hàng, và những người đang giải quyết vấn đề hàng ngày vì vậy nhà quản lý cần tham khảo ý kiến từ nhân viên về nội dung đổi đổi mới . Sự đổi mới có hiệu quả là một quá trình tổng thể cần được xem xét từ nhiều góc độ. Kết hợp các công việc với các mục tiêu của tổ chức, tạo động lực tới mức tối đa cho người lao động để đạt được các tiêu chuẩn thực hiện công việc. Sự bỏ qua một trong những khía cạnh đó đều có thể dẫn đến việc giảm hiệu quả và hiệu suất cũng như sự hài lòng của người lao động trong tổ chức. Vì vậy để hiểu rõ hơn về mối quan hệ giữa sự đổi mới với hiệu suất của nhân viên như thế nào trong tổ chức, tác giả đã lựa chọn đề tài nghiên cứu là “ẢNH HƢỞNG CỦA SỰ ĐỔI MỚI ĐẾN HIỆU SUẤT NHÂN VIÊN”. Những phát hiện và kết quả của nghiên cứu sẽ giúp nhiều doanh nghiệp hiểu chính xác hơ về tác động của sự đổi mới góp phần tăng hiệu suất làm việc của nhân viên, qua đó tăng tính cạnh tranh và hiệu quả hoạt động tổ chức cao hơn. 1.2 Mục tiêu nghiên cứu - Đo lường các khía cạnh của sự đổi mới và các biến thành phần của nó bao gồm: đổi mới tổ chức, đổi mới công nghệ, đổi mới sản phẩm và đổi mới quy trình. - Kiểm định mức độ ảnh hưởng các thành phần của sự đổi mới đến hiệu suất của nhân viên .
3 - Xem xét sự khác biệt về hiệu suất nhân viên giữa các cấp bậc, giới tính, mức độ thâm niên và trình độ của nhân viên trong tổ chức hay không. 1.3 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 1.3.1 Đối tƣợng nghiên cứu - Sự đổi mới với hiệu suất của nhân viên. - Ảnh hưởng của đổi mới công nghệ, đổi mới tổ chức, đổi mới sản phẩm, đổi mới quy trình đến hiệu suất nhân viên. 1.3.2 Đối tƣợng khảo sát và phạm vi nghiên cứu Đối tượng khảo sát trong nghiên cứu này tác giả tập trung giới hạn vào những nhân viên hiện đang làm việc tại phòng công nghệ các công ty hoạt động trong lĩnh vực công nghệ sinh học (sản xuất) trong phạm vi nghiên cứu tại khu công nghệ cao quận 9 Tp. HCM. 1.4 Phƣơng pháp nghiên cứu Nghiên cứu định tính Nghiên cứu này được thực hiện qua hình thức phỏng vấn nhóm khoảng từ 5 – 10 người là những nhân viên đang làm việc tại phòng công nghệ của các Công ty hoạt động trong lĩnh vực công nghệ sinh học (sản xuất) trong khu công nghệ cao quận 9 Tp. Hồ Chí Minh, nhằm mục đích hoàn thiện thang đo của các biến quan sát trong mô hình nghiên cứu “ Ảnh hưởng của sự đổi mới đến hiệu suất của nhân viên”. Dựa trên những thang đo của nhóm tác giả Suriati Osman, Siti Halijjah Shariff và Mohamad Nor Azali Lajin (2016) qua phỏng vấn nhóm sẽ tiến hành và được điều chỉnh bổ sung để có thể phù hợp với những nhân viên làm việc tại phòng công nghệ của các Công ty hoạt động trong lĩnh vực công nghệ sinh học (sản xuất) trong khu công nghệ cao quận 9 Tp. Hồ Chí Minh. Nghiên cứu chính thức Được thực hiện theo phương pháp định lượng bằng cách thiết kế bảng câu hỏi và tiến hành khảo sát những nhân viên hiện tại phòng công nghệ của các Công ty hoạt động trong lĩnh vực công nghệ sinh học (sản xuất) trong khu công nghệ cao quận 9 Tp. Hồ Chí Minh. Mẫu điều tra trong nghiên cứu chính thức được thực hiện
4 bằng phương pháp lấy mẫu thuận tiện. Sau khi khảo sát thu về kết quả, tác giả sẽ tiến hành sử lý số liệu bằng phầm mềm SPSS 16.0 với các chỉ tiêu như Cronbach’s Alpha, EFA, tương quan (r) và hồi quy nhằm xác định và xem xét mức độ tác động của sự đổi mới đến hiệu suất của nhân viên trong tổ chức như thế nào?. 1.5 Ý nghĩa nghiên cứu Việc nghiên cứu của đề tài nhằm mang lại ý nghĩa thực tiễn có thể giúp các doanh nghiệp sản xuất trên địa bàn Tp. Hồ Chí Minh tiếp cận rõ hơn về các khái niệm như: sự đổi mới trong tổ chức (đổi mới công nghệ, đổi mới sản phẩm, đổi mới tổ chức và đổi mới quy trình) và hiệu suất nhân viên. Ngoài ra với những kết quả mang tính chất định lượng giúp doanh nghiệp có cái nhìn mới về vai trò của sự đổi mới đến hiệu suất của nhân viên. Từ đó giúp các nhà quản trị đưa ra những định hướng đổi mới mà công ty cần thực hiện trong tương lai nhằm mang lại hiệu quả tốt nhất cho tổ chức, đồng thời tạo ra lợi thế cạnh tranh so với các đối thủ trong môi trường kinh doanh ngày càng có nhiều biến động. 1.6 Kết cấu nghiên cứu Nội dung bài nghiên cứu gồm có 5 phần chính Chương 1: Tổng quan nghiên cứu bao gồm một số nội dung chính: Lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa nghiên cứu và kết cấu nghiên cứu. Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu bao gồm: Các khái niệm nghiên cứu, nội dung nghiên cứu, tổng quan các nghiên cứu trước có liên quan, trình bày các khái niệm trong mô hình nghiên cứu, biện luận mối quan hệ để đề xuất giả thuyết và đưa ra mô hình nghiên cứu. Chương 3: Phương pháp nghiên cứu cụ thể: Quy trình nghiên cứu, nghiên cứu định tính, nghiên cứu chính thức, thang đo biến nghiên cứu, phương pháp xử lý số liệu. Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo thảo luận Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị
5 CHƢƠNG 2 - CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Mục đích của chương 2 là giới thiệu các khái niệm và lý thuyết cơ bản của các biến trong mô hình nghiên cứu. Trong chương này tác giả cố gắng làm rõ lý thuyết chung của hai biến cơ sở là sự đổi mới (đổi mới tổ chức, đổi mới công nghệ, đổi mới quy trình và đổi mới sản phẩm) và biến hiệu suất nhân viên. Ngoài ra mối quan hệ giữa sự đổi mới và hiệu suất của nhân viên trong tổ chức và các nghiên cứu liên quan cũng được đề cập trong nội dung của chương này. 2.1 Các khái niệm, nội dung nghiên cứu 2.1.1 Hiệu suất nhân viên Hiệu suất là sự đo lường các hao phí của việc sử dụng nguồn lực nhằm đạt được mục tiêu (Alawamleh, Ismail, Aladwan & Saleh 2018). Hiệu suất nghĩa là hoàn thành việc gì đó với chi phí thấp nhất có thể (Anitha, 2014). Theo cách hiểu truyền thống, hiệu suất trong tổ chức được đo lường bởi các chỉ số tài chính như: lợi nhuận, chia sẻ thị trường, thu nhập và tỷ lệ phát triển (Azar & Ciabuschi, 2017). Khái niệm hiệu suất nhân viên được đo lường như thế nào? Hiệu suất của nhân viên là kết quả lao động được biểu hiện bằng khối lượng công việc làm được trong một thời gian nhất định. Hiệu suất đưa ra mức độ hoàn thành nhiệm vụ của một nhân viên, nó cho biết một nhân viên hoàn thành các yêu cầu công việc tốt như thế nào (Tallo, 2007). Hiệu suất của nhân viên có thể được đo lường qua các yếu tố tài chính hoặc phi tài chính. Hiệu suất nhân viên có mối liên hệ liên kết với hiệu quả và thành công của tổ chức. Ngoài ra hiệu suất của nhân viên có thể xem là một trong những khía cạnh của hiệu suất tổ chức. Theo quan điểm của Shaharji và cộng sự (2012) hiệu suất của một cá nhân có thể được xem như là kết quả tương tác giữa sự nỗ lực, khả năng và sự am hiểu công việc. Sự nỗ lực được xem như toàn bộ năng lượng (cả về vật chất lẫn