Luận văn thạc sĩ Quản lý công: Đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện Tây Hoà, tỉnh Phú Yên

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

LÊ CHÍ HOẠI

ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN

THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN TÂY HÕA,

TỈNH PHÖ YÊN

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

ĐĂK LĂK – NĂM 2017

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

LÊ CHÍ HOẠI

ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN

THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN TÂY HÕA,

TỈNH PHÖ YÊN

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

Chuyên ngành: QUẢN LÝ CÔNG

Mã số: 60 34 04 03

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học:

TS. CHU XUÂN KHÁNH

ĐĂK LĂK- NĂM 2017

LỜI CẢM ƠN

Với tình cảm trân trọng nhất, tác giả luận văn xin gửi lời cảm ơn chân

thành và sâu sắc tới TS. Chu Xuân Khánh, Học viện Hành chính Quốc gia đã

tận tình hướng dẫn, giúp đỡ tác giả trong quá trình hoàn thành Luận văn Cao

học Quản lý công: Đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ

ban Nhân dân huyện Tây Hoà, tỉnh Phú Yên.

Xin trân trọng cảm ơn Ban Giám đốc, các thầy giáo, cô giáo của Học

viện Hành chính Quốc gia đã tận tình, chu đáo trong quá trình tham gia

giảng dạy và truyền đạt kiến thức cho tác giả. Xin được bày tỏ lời cảm ơn

chân thành đến toàn thể cán bộ, công chức, viên chức của Học viện Hành

chính Quốc gia và Phân viện Học viện Hành chính khu vực Tây Nguyên đã

tạo điều kiện thuận lợi nhất cho tác giả trong quá trình học tập, nghiên cứu

và hoàn thành chương trình cao học cũng như hoàn thành Luận văn này.

Xin được gửi lời cảm ơn chân thành đến Lãnh đạo và công chức các cơ

quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện Tây Hoà, tỉnh Phú Yên đã

tạo điều kiện thuận lợi cho tác giả trong quá trình khảo sát, lấy số liệu phục

vụ cho việc hoàn thành Luận văn này.

Kính mong nhận được sự góp ý của quý thầy giáo, cô giáo, đồng

nghiệp và các học viên cao học - Học viện Hành chính Quốc gia và quý bạn

đọc để Luận văn được hoàn thiện và hữu ích hơn.

Xin trân trọng cảm ơn!

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan Luận văn cao học Quản lý công “Đánh giá công

chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện Tây Hoà,

tỉnh Phú Yên” là công trình nghiên cứu khoa học của riêng tôi.

Các số liệu và thông tin được sử dụng trong Luận văn này có xuất xứ

rõ ràng và kết quả nghiên cứu là do quá trình lao động trung thực của bản thân

tôi.

Tôi xin chịu hoàn toàn trách nhiệm trước pháp luật và Lãnh đạo Học

viện Hành chính Quốc gia về Luận văn Cao học này.

Tác giả

Lê Chí Hoại

MỤC LỤC

Trang

LỜI CẢM ƠN

LỜI CAM ĐOAN

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài luận văn ................................................................. 01

2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn .......................... 03

3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn .................................................. 08

3.1. Mục đích nghiên cứu .......................................................................... 08

3.2. Nhiệm vụ ......................................................................................... 08

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn ................................ 08

4.1. Đối tượng và khách thể nghiên cứu ................................................ 08

4.2. Phạm vi nghiên cứu ........................................................................ 09

5. Phương pháp nghiên cứu ................................................................... 09

5.1. Phương pháp luận ........................................................................... 09

5.2. Phương pháp nghiên cứu ................................................................ 09

6. Những đóng góp của luận văn ........................................................... 10

6.1. Ý nghĩa về mặt lý luận .................................................................... 10

6.2. Ý nghĩa về mặt thực tiễn ................................................................. 11

7. Kết cấu của luận văn .......................................................................... 11

Chƣơng 1. CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC

CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN

HUYỆN ........................................................................................................... 12

1.1. Công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban Nhân dân huyện

.......................................................................................................................... 12

1.1.1. Khái niệm ..................................................................................... 12 6

1.1.2. Đặc điểm của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban

nhân dân huyện................................................................................................. 15

1.2. Khái niệm, mục đích, nguyên tắc đánh giá công chức các cơ quan

chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện .................................................... 16

1.2.1. Khái niệm ..................................................................................... 16

1.2.2. Mục đích đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy

ban Nhân dân huyện ......................................................................................... 17

1.2.3. Nguyên tắc đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc

Ủy ban Nhân dân huyện ................................................................................... 19

1.3. Hoạt động đánh giá công chức của các cơ quan chuyên môn thuộc

Uỷ ban Nhân dân huyện ................................................................................... 23

1.3.1. Chủ thể đánh giá công chức ......................................................... 23

1.3.2. Nội dung và tiêu chí đánh giá công chức .................................... 25

1.3.3. Phương pháp đánh giá công chức ................................................ 29

1.3.4. Quy trình đánh giá công chức ...................................................... 32

1.3.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến đánh giá công chức ........................... 33

1.4. Kinh nghiệm đánh giá công chức tại Ủy ban Nhân dân quận, huyện

của một số địa phương và bài học kinh nghiệm rút ra ..................................... 36

1.4.1. Kinh nghiệm ở một số địa phương .............................................. 36

1.4.2. Một số bài học kinh nghiệm rút ra ............................................... 38

Tiểu kết chương 1 .................................................................................. 40

Chƣơng 2. THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC CÁC CƠ

QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN TÂY

HÕA, TỈNH PHÚ YÊN .................................................................................. 41

2.1. Khái quát về đặc điểm tự nhiên, tình hình kinh tế - xã hội của

huyện Tây Hòa, tỉnh Phú Yên .......................................................................... 41

2.1.1. Đặc điểm tự nhiên ........................................................................ 41 6

2.1.2. Đặc điểm về kinh tế ..................................................................... 42

2.1.3. Đặc điểm về xã hội ...................................................................... 43

2.2. Công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban Nhân dân huyện

Tây Hòa, tỉnh Phú Yên ..................................................................................... 45

2.2.1. Về số lượng công chức ................................................................ 45

2.2.2. Trình độ công chức ...................................................................... 46

2.3. Phân tích thực trạng đánh giá công chức hàng năm tại các cơ quan

chuyên môn thuộc Ủy ban Nhân dân huyện Tây Hoà, tỉnh Phú Yên... ........... 49

2.3.1. Về ban hành quy định đánh giá công chức .................................. 49

2.3.2. Nội dung và tiêu chí đánh giá công chức ................................... 51

2.3.3. Về quy trình đánh giá công chức ................................................. 55

2.3.4. Phương pháp đánh giá công chức ................................................ 57

2.3.5. Chủ thể tham gia đánh giá công chức .......................................... 60

2.3.6. Sử dụng kết quả đánh giá công chức ........................................... 62

2.3.7. Nhận xét công tác đánh giá công chức hàng năm tại các cơ quan

chuyên môn thuộc Ủy ban Nhân dân huyện Tây Hoà ..................................... 64

Tiểu kết chương 2 .................................................................................. 71

Chƣơng 3. QUAN ĐIỂM VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN

ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC

ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN TÂY HOÀ, TỈNH PHÖ YÊN .................. 72

3.1. Quan điểm ....................................................................................... 72

3.1.1. Đánh giá công chức phải dựa trên sự lãnh đạo thống nhất của

Đảng về công tác cán bộ .................................................................................. 72

3.1.2. Đánh giá công chức phải đáp ứng được yêu cầu cải cách hành

chính nhà nước ................................................................................................. 73

3.1.3. Đánh giá công chức phải thực hiện trong sự đổi mới đồng bộ cơ

chế, chính sách quản lý công chức ................................................................... 74 6

3.1.4. Đánh giá công chức phải gắn liền với mở rộng dân chủ ............. 74

3.2. Một số giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá công chức các cơ

quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện Tây Hoà … ....................... 75

3.2.1. Xây dựng quy chế đánh giá công chức hàng năm ....................... 75

3.2.2. Hoàn thiện đề án vị trí việc làm là cơ sở để cụ thể hoá các tiêu

chí đánh giá cho từng chức danh công chức .................................................... 77

3.2.3. Đổi mới, áp dụng các phương pháp đánh giá hiện hành, linh hoạt

phù hợp với công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban Nhân dân

huyện ................................................................................................................ 82

3.2.4. Xây dựng quy trình đánh giá công chức theo hướng công khai,

minh bạch ......................................................................................................... 89

3.2.5. Tổ chức và phát huy trách nhiệm của các chủ thể tham gia đánh

giá công chức ................................................................................................... 92

3.2.6. Mở rộng dân chủ, công khai minh bạch và tăng cường kiểm tra,

kiểm soát trong đánh giá công chức ................................................................. 96

3.2.7. Sử dụng hiệu quả kết đánh giá công chức hàng năm cho hoạt

động quản lý công chức ................................................................................... 99

3.3. Kiến nghị, đề xuất ......................................................................... 100

3.3.1. Đối với Trung ương ...................................................................... 100

3.3.2. Đối với địa phương ....................................................................... 101

Tiểu kết chương 3.................................................................................... 102

KẾT LUẬN ............................................................................................ 103

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................... 105

PHỤ LỤC

DANH MỤC NHỮNG TỪ VIẾT TẮT

CCHC :Cải cách hành chính

CBCC : Cán bộ, công chức

UBND : Uỷ ban Nhân dân

HTXSNV : Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ

HTTNV : Hoàn thành tốt nhiệm vụ

HTNV : Hoàn thành nhiệm vụ

KHTNV : Không hoàn thành nhiệm vụ

KT-XH : Kinh tế - xã hội

MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài luận văn

Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức là mối quan tâm hàng đầu của

Đảng và Nhà nước ta và được xem xét là nội dung quan trọng trong chương

trình cải cách hành chính nhà nước của Chính phủ, nhằm đáp ứng yêu cầu của

sự nghiệp đổi mới trong giai đoạn hiện nay. Những năm gần đây, việc thực

hiện chủ trương xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức ở nước ta đã đạt được

một số kết quả nhất định. Song hiện nay về chất lượng, số lượng và cơ cấu đội

ngũ cán bộ, công chức nước ta có nhiều mặt chưa ngang tầm với thời kỳ đẩy

mạnh công nghiệp hóa - hiện đại hóa đất nước, điều này là do nhiều nguyên

nhân như việc tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, đánh giá đội ngũ cán bộ, công

chức, nhưng một trong những nguyên nhân chính là do những bất cập trong

công tác đánh giá đội ngũ cán bộ, công chức. Văn kiện Đại hội XII của Đảng

nêu rõ: “Đánh giá cán bộ vẫn là khâu yếu nhất qua nhiều nhiệm kỳ nhưng

chưa có những tiêu chí cụ thể và giải pháp khoa học để khắc phục” [3,

tr.194] đề ra phương hướng, nhiệm vụ: " Tiếp tục ban hành và thực hiện các

quy định, quy chế, cơ chế trong công tác cán bộ bảo đảm tính thống nhất,

đồng bộ và chặt chẽ giữa các khâu, liên thông giữa các cấp; trong đó có quy

chế về việc đánh giá đúng đắn, khách quan đối với cán bộ, để có cơ sở sử

dụng, bố trí cán bộ, ngăn chặn, đẩy lùi tình trạng chạy chức, chạy tuổi, chạy

bằng cấp”,“lựa chọn những người có bản lĩnh chính trị vững vàng, phẩm

chất đạo đức tốt, năng động, dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm giữ

các vị trí lãnh đạo, đặc biệt là người đứng đầu"[3, tr. 206-207]. Bên cạnh đó,

Văn kiện còn chỉ rõ: "Đánh giá cán bộ, công chức phải trên cơ sở kết quả

thực hiện nhiệm vụ"[3, tr. 309].

Trong Chương trình cải cách hành chính giai đoạn hiện nay, Chính phủ

đã xác định “Hoàn thiện quy định của pháp luật về đánh giá cán bộ, công 6

chức, viên chức trên cơ sở kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao” và đồng

thời đưa ra quan điểm đánh giá công chức “Việc đánh giá phải căn cứ vào kết

quả, hiệu quả công tác của cán bộ, công chức; thẩm quyền đánh giá thuộc về

trách nhiệm của người đứng đầu cơ quan sử dụng cán bộ, công chức. Chú

trọng thành tích, công trạng, kết quả công tác của cán bộ, công chức ”[41] và

khi Luật Cán bộ, công chức năm 2008 có hiệu lực kể từ ngày 01/01/2010,

công tác quản lý, đánh giá công chức hàng năm đã được quan tâm và chú

trọng hơn, thực tiễn đánh giá công chức đã có sự đổi mới, kết quả đánh giá đã

phản ánh thực chất hơn năng lực, phẩm chất của đội ngũ công chức.

Tuy vậy, công tác đánh giá công chức hiện nay vẫn còn không ít tồn tại,

hạn chế, căn bệnh hình thức vẫn đang tồn tại làm cho công tác này không

mang lại những kết quả chính xác. Tính hình thức thể hiện ở nhiều góc độ

như: Công chức chưa thực sự nghiêm túc trong tự đánh giá, kiểm điểm bản

thân; lãnh đạo cơ quan chưa đề ra được những tiêu chí đánh giá sát thực với

đơn vị mình; tập thể góp ý, nhận xét còn rất chung chung; việc đánh giá cán

bộ, công chức tiến hành đều đặn hàng năm một cách chiếu lệ. Bệnh thành tích

làm cho việc đánh giá nghiêng về nêu ưu điểm, né tránh khuyết điểm, có nêu

thì thường là khuyết điểm nhỏ. Kết quả là đại đa số công chức đều đạt mức

đánh giá xuất sắc hoặc hoàn thành tốt, mặc dù hiệu quả công việc của đơn vị

không cao. Căn bệnh nể nang, “dĩ hòa vi quý”, đoàn kết xuôi chiều dẫn đến

công tác đánh giá công chức không chuẩn xác. Sự nể nang càng rõ khi cấp

dưới góp ý, đánh giá cấp trên. Hiện tượng đánh giá công chức không công

tâm, không khách quan do động cơ cá nhân vẫn còn tồn tại. Ở nơi này, nơi

khác, việc đánh giá công chức còn thiếu sự dân chủ và không theo đúng quy

trình hướng dẫn…

Đới với huyện Tây Hòa, tỉnh Phú Yên, thành lập từ ngày 01/7/2005,

đội ngũ công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện 6

được hình thành từ nhiều nguồn khác nhau, chủ yếu từ ba nguồn hình thành

đó là công chức lãnh đạo chủ yếu điều động từ huyện Tuy Hòa chuyển sang

khi thành lập huyện, công chức phát triển từ cấp dưới lên và công chức mới

được tuyển dụng từ năm 2005 đến nay. Cũng như việc đánh giá đội ngũ công

chức hành chính nói chung, đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn

thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện Tây Hòa vẫn còn nhiều bất cập về quy chế,

tiêu chí, phương pháp đánh giá, nhầm lẫn giữa năng lực và uy tín, tiêu chí

đánh giá chưa gắn với kết quả đầu ra trong công việc, kết quả đánh giá chưa

phục vụ nhiều cho quá trình đào tạo, đãi ngộ công chức…Vì vậy nâng cao

chất lượng công chức hành chính nhà nước nói chung và công chức các cơ

quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện nói riêng thông qua công tác

đánh giá công chức dựa trên phương pháp đánh giá khoa học, hệ thống tiêu

chí cụ thể, rõ ràng, toàn diện trở thành vấn đề được quan tâm rất lớn ở huyện

Tây Hòa hiện nay.

Xuất phát từ vị trí, tầm quan trọng của công tác đánh giá công chức và

thực trạng công tác đánh giá công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ

ban Nhân dân huyện Tây Hoà, tỉnh Phú Yên hiện nay, học viên chọn nội dung

“Đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân

huyện Tây Hoà, tỉnh Phú Yên” để nghiên cứu, tìm hiểu.

2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn

Tìm hiểu tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài “Đánh giá công

chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện Tây Hoà, tỉnh

Phú Yên” cho thấy các nhà khoa học tiếp cận nhiều cách, nhiều cấp độ khác

nhau. Các đề tài cấp Nhà nước, cấp bộ, sách chuyên khảo, các bài viết trên

các tạp chí, các luận án tiến sĩ, các luận văn thạc sĩ. Những vấn đề lý luận

chung, thực tiễn, giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả đánh giá công chức hành

chính đáp ứng yêu cầu quản lý công chức trong thời kỳ hội nhập. Có thể nhận 6

thấy một số công trình khoa học tiêu biểu có liên quan đến đánh giá công

chức như:

Nhóm 1: Nghiên cứu về đánh giá công chức ở góc độ khái quát, đặc

điểm chung trong vấn đề công chức, công vụ. Điều này có thể thấy qua một

số công trình khoa học như sau:

- PGS.TS Võ Kim Sơn, TS.Lê Thị Vân Hạnh, Ths.Nguyễn Thị Hồng

Hải (2009), Giáo trình tổ chức nhân sự hành chính nhà nước, Nxb Khoa học

kỹ thuật, Hà Nội.

Trong công trình này, các tác giả trình bày khái quát những vấn đề lý

luận về quản lý nguồn nhân lực trong các cơ quan hành chính nhà nước. Vì

tiếp cận dưới góc độ quản lý nhân sự của tổ chức nên khi đề cập đến vấn đề

đánh giá nhân sự, các tác giả chỉ nêu ra những vấn đề mang tính khái quát,

không tách biệt từng đối tượng nhân sự cụ thể (nhà lãnh đạo, quản lý hay

nhân viên thừa hành, nhân sự ở cấp hành chính trung ương hay địa phương)

để xem xét. Do đó, phần trình bày về công tác nhân sự trong tổ chức hành nhà

nước trong công trình này chỉ có tính chất cung cấp những kiến thức lý luận

cơ bản, nền tảng về công tác đánh giá cán bộ, công chức nói chung, không đi

sâu vào nghiên cứu công tác đánh giá công chức ở bất kỳ cơ quan hay cấp

hành chính cụ thể nào [39].

- TS.Thang Văn Phúc và TS.Nguyễn Minh Phương (2005),“Cơ sở lý

luận và thực tiễn xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức”, Nxb Chính trị quốc

gia, Hà Nội.

Trong công trình này, các tác giả đã đề cập đến kinh nghiệm tuyển

chọn và sử dụng quan lại trong lịch sử Việt Nam và xây dựng đội ngũ công

chức của một số nước trên thế giới cũng như việc vận dụng kinh nghiệm đó

vào xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức nước ta, trong đó có kinh nghiệm

đánh giá công chức. Qua đó, công trình có tính hệ thống lại những tiêu chí, 6

phương thức đánh giá, xếp hạng quan lại, công chức đã từng áp dụng trong

thời kỳ phong kiến ở Việt Nam và đang áp dụng hiện nay ở một số nền công

vụ của các quốc gia và những điểm lưu ý mang tính phương châm, yêu cầu

khi vận dụng vào đánh giá cán bộ, công chức ở Việt Nam hiện nay. Điều giúp

chúng ta nhận thức một cách khái quát và có sự so sánh nhất định để thấy

được nhược điểm, tiến bộ và sự phát triển của công tác đánh giá công chức.

Tuy nhiên, trong công trình này, đánh giá cán bộ, công chức chỉ là một khía

cạnh nghiên cứu của vấn đề tổng thể nên các tác giả không đi sâu vào phân

tích, hệ thống hóa những vấn đề lý luận hay thực tiễn về đánh giá công chức,

công tác đánh giá được đề cập chung cho tất cả đối tượng là cán bộ, công

chức mà không có sự phân biệt [34].

- PGS.TS Nguyễn Trọng Điều (2006) “Nghiên cứu cơ sở khoa học

hoàn thiện chế độ công vụ ở Việt Nam”, Đề tài khoa học độc lập cấp Nhà

nước, Hà Nội.

Đây là công trình có giá trị lý luận và thực tiễn lớn trong việc góp phần

cải cách, hoàn thiện chế độ công vụ Việt Nam. Trên cơ sở so sánh một số loại

hình công vụ trên thế giới, tác giả rút ra một số bài học kinh nghiệm trong vấn

đề xây dựng nền công vụ ở nước ta trong giai đoạn mới, trong đó có kinh

nghiệm về đánh giá hoạt động công vụ. Đề tài đưa ra một số đề xuất kiến nghị

đổi mới quy trình, phương thức, nội dung đánh giá công chức. Công trình đã

đề cập đến đánh giá công chức hành chính nhà nước nhưng lại không xem xét

ở phạm vi cụ thể là đánh giá công chức hành chính nhà nước ở từng cấp chính

quyền cũng như những vấn đề cụ thể trong đánh giá công chức ở mỗi cấp[22].

Nhóm 2: Nghiên cứu về đánh giá công chức với đối tượng cụ thể là

công chức hành chính nhà nước trong phạm vi không gian nhất định nhằm lý

giải những đặc thù và tìm kiếm các giải pháp hoàn thiện đánh giá công chức

hành chính. Điều này có thể thấy qua một số công trình khoa học như sau: 6

- Nguyễn Thu Hương (2010), “Đánh giá công chức hành chính”, Luận

- Nguyễn Thị Lệ Dung (2013), “Hoàn thiện đánh giá công chức trong

văn thạc sĩ Quản lý công, Học viện hành chính Quốc gia [31].

các cơ quan hành chính nhà nước ở Việt Nam”, Luận văn thạc sĩ Quản lý

công, Học viện hành chính Quốc gia [21].

Trong những công trình này, các tác giả đã hệ thống hóa lại một số vấn

đề lý luận về đánh giá công chức hành chính như: Mục đích, nguyên tắc, chú

thể, nội dung, tiêu chí, phương pháp đánh giá...Trên cơ sở nhận xét thực trạng

đánh giá công chức, các tác giả đã kiến nghị phương hướng và những giải

pháp hoàn thiện đánh giá công chức hành chính. Tuy nhiên, các tác giả nghiên

cứu đánh giá công chức nói chung, trong khi thực tế ở Việt Nam hiện nay

công chức rất đa dạng từ công chức cơ quan đảng, đoàn thể đến công chức cơ

quan nhà nước, công chức đơn vị sự nghiệp công lập và ngay đối với công

chức hành chính nhà nước cũng khác nhau giữa công chức các cấp và loại

hình chính quyền.

Nhóm 3: Nghiên cứu vấn đề thuộc về kỹ thuật đánh giá và đưa ra

những kiến nghị, giải pháp, mô hình nhằm xây dựng một kỹ thuật đánh giá

phù hợp. Một số công trình về vấn đề này:

- TS.Nguyễn Ngọc Hiến (2002), “Hoàn thiện phương pháp đánh giá

cán bộ, công chức hàng năm”, Đề tài khoa học cấp Bộ, Học viện hành chính

Quốc gia [26].

- Võ Duy Nam (2006), “Xác định tiêu chí và phương pháp đánh giá

thực thi công vụ hàng năm của cán bộ, công chức-Lấy thực tiễn từ Thành phố

Cần Thơ”, Luận văn thạc sĩ Quản lý hành chính công, Học viện hành chính

Quốc gia [32].

- Nguyễn Thị Ái Phương (2006), “Một số giải pháp nhằm hoàn thiện

công tác tiêu chuẩn hoá và phương pháp đánh giá cán bộ, công chức tại 6

Quận 2, TP. Hồ Chí Minh”, Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học kinh tế thành

phố Hồ Chí Minh [36].

Các công tình trên đã đi sâu vào nghiên cứu những vấn đề cụ thể, có

tính nguyên tắc, kỹ thuật trong đánh giá cán bộ, công chức nói chung và cán

bộ, công chức ở một cấp hành chính cụ thể, đồng thời đề xuất những giải

pháp, mô hình để hoàn thiện các tiêu chí, phương pháp đánh giá. Tuy vậy, hạn

chế của các công trình vẫn là gộp chung cán bộ, công chức để xem xét, hoặc

chưa đảm bảo được tính cụ thể của công tác đánh giá công chức ở các loại

hình đơn vị hành chính khác nhau trong cùng một cấp.

Ngoài ra còn nhiều đề tài khoa học khác nghiên cứu liên quan đến vấn

đề đánh giá công chức như đề tài khoa học cấp bộ của GS.TS. Nguyễn Duy

Gia chủ biên (1989), “Cải cách hệ thống tổ chức, hoạt động của bộ máy quản

lý hành chính nhà nước, xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ công chức

hành chính nhà nước” đã đề cập đến vấn đề đánh giá công chức và đề xuất

quan điểm đổi mới với công tác đánh giá cán bộ [23].

Nhìn chung các công trình nghiên cứu khoa học của tập thể, cá nhân có

liên quan đến đánh giá công chức đã đóng góp rất nhiều các vấn đề cơ bản về

vấn đề lý luận và thực tiễn dưới nhiều góc độ khác nhau. Những công trình

trên có giá trị đối với những người đã và đang nghiên cứu về đánh giá công

chức nói chung, công chức hành chính nhà nước nói riêng.

Đối với huyện Tây Hoà, tỉnh Phú Yên cho đến nay chưa có một công

trình nào nghiên cứu một cách đầy đủ và có hệ thống về công tác đánh giá

công chức ở các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện. Qua tìm

hiểu, nghiên cứu các công trình khoa học đã được công bố, bản thân nhận

thấy có đủ cơ sở khoa học và phương pháp luận cho việc nghiên cứu đề tài mà

mình lựa chọn.

3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn

3.1. Mục đích nghiên cứu

Trên cơ sở khoa học về đánh giá công chức, qua phân tích thực trạng

đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện

Tây Hòa, luận văn đề xuất một số giải pháp hoàn thiện đánh giá công chức

các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện Tây Hoà, tỉnh Phú

Yên.

3.2. Nhiệm vụ

Để thực hiện mục tiêu nghiên cứu, Luận văn có những nhiệm vụ cơ bản

như sau:

- Hệ thống hóa một số cơ sở khoa học về đánh giá công chức: Công

chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện; nguyên tắc

đánh giá, mục đích, chủ thể đánh giá, nội dung, tiêu chí, phương pháp, quy

trình đánh giá và những yếu tố ảnh hưởng đến đánh giá công chức hiện nay.

- Phân tích thực trạng đánh giá công chức tại các cơ quan chuyên môn

thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện Tây Hoà, chỉ ra được những ưu điểm, hạn chế

và xác định những nguyên nhân ưu điểm, hạn chế.

- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện đánh giá công chức cơ

quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện Tây Hoà phù hợp với yêu

cầu cải cách hành chính và phát triển nguồn nhân lực của huyện Tây Hoà nói

riêng và tỉnh Phú Yên nói chung trong giai đoạn mới.

4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của luận văn

4.1. Đối tượng và khách thể nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu của đề tài là công tác đánh giá công chức hàng

năm tại các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện Tây Hoà, tỉnh

Phú Yên.

- Khách thể nghiên cứu của đề tài là công chức các cơ quan chuyên

môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện Tây Hoà, tỉnh Phú Yên.

4.2. Phạm vi nghiên cứu

- Về nội dung: Trong quản lý nhân sự nói chung và quản lý công chức

nói riêng thì công tác đánh giá công chức có các hình thức như: Đánh giá

công chức được thực hiện hàng năm; đánh giá công chức trước khi bổ nhiệm,

quy hoạch, điều động, đào tạo, bồi dưỡng và đánh giá công chức khi kết thúc

thời gian luân chuyển, biệt phái.

Đối với luận văn này, tác giả chọn đề tài tập trung nghiên cứu vào công

tác đánh giá công chức hàng năm tại các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban

Nhân dân huyện Tây Hòa, tỉnh Phú Yên.

- Về không gian: Đề tài nghiên cứu công tác đánh giá công chức công

tác tại 12 cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện Tây Hoà, tỉnh

Phú Yên được quy định tại Nghị định số 37/2014/NĐ-CP, ngày 05/5/2014 của

Chính phủ về quy định tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân

dân huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh.

- Về thời gian: Từ năm 2010 đến nay (Từ khi Luật Cán bộ, công chức

năm 2008 có hiệu lực).

5. Phƣơng pháp nghiên cứu

5.1. Phương pháp luận

Luận văn lấy phép biện chứng duy vật mác xít của chủ nghĩa Mac -

Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, những quan điểm, chủ trương của Đảng và

chính sách, pháp luật của Nhà nước về cán bộ, công chức và đánh giá cán bộ,

công chức trong quá trình xây dựng chủ nghĩa xã hội của nước ta làm phương

pháp luận nghiên cứu.

5.2. Phương pháp nghiên cứu

Luận văn sử dụng các phương pháp nghên cứu phù hợp với nội dung và

mục đích nghiên cứu đề tài dưới góc độ của khoa học quản lý công như khảo

cứu tài liệu; phương pháp điều tra xã hội học; phương pháp thống kê, phân

tích, tổng hợp.

- Phương pháp khảo cứu tài liệu: Đề tài tham khảo tài liệu về quản trị

nguồn nhân lực, tổ chức nhân sự hành chính; các công trình bài viết được

đăng tải trên các báo, tạp chí, internet liên quan đến đánh giá công chức; tham

khảo các văn bản pháp luật về quản lý công chức của Trung ương, tỉnh,

huyện. Tác giả thu thập dữ liệu từ Niên giám Chi cục thống kê huyện, báo cáo

thống kê của Phòng Nội vụ huyện Tây Hòa, tỉnh Phú Yên. Phương pháp này

giúp người viết tiếp cận vấn đề từ góc độ lý thuyết đến thực tiễn, kết hợp với

phương pháp nghiên cứu khác, người viết sẽ tránh được những đánh giá phiến

diện và những giải pháp đề xuất sẽ sát thực tiễn và có tính khả thi hơn.

- Phương pháp điều tra, xã hội học: Điều tra, nghiên cứu gián tiếp

thông qua 01 phiếu khảo sát về thực trạng đánh giá công chức hàng năm,

nhằm thu thập thông tin về nhận thức, quan điểm, những khó khăn, bất cập

trong đánh giá công chức, thực trạng đánh giá công chức hàng năm tại các cơ

quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện Tây Hoà, tỉnh Phú Yên.

Tổng số phiếu khảo sát là 89 phiếu, gồm 31 phiếu khảo sát công chức là lãnh

đạo, quản lý và 58 phiếu khảo sát công chức không giữ chức vụ lãnh đạo,

quản lý.

- Phương pháp thống kê, phân tích, tổng hợp: Phương pháp này dùng

để hệ thống hóa các số liệu thứ cấp và sơ cấp thu được trong quá trình điều

tra, nghiên cứu; phân tích tỷ trọng trình độ công chức, tỷ trọng kết quả xếp

loại công chức, tỷ lệ nhu cầu áp dụng qua điều tra.

6. Những đóng góp của luận văn

6.1. Ý nghĩa về mặt lý luận 6

Luận văn góp phần làm rõ thêm cơ sở khoa học về đánh giá công chức

nói chung và đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban

Nhân dân huyện nói riêng. Trong đó đề cập đến những vấn đề cần quan tâm

như: Nội dung, tiêu chí, quy trình, phương pháp đánh giá công chức.

6.2. Ý nghĩa về mặt thực tiễn

Luân văn phân tích, làm rõ những tồn tại, hạn chế trong đánh giá công

chức hàng năm tại các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện

Tây Hòa, tỉnh Phú Yên. Trên cơ sở khoa học, cơ sở pháp lý và thực tiễn đánh

giá công chức hàng năm tại các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân

huyện Tây Hòa, tỉnh Phú Yên, luận văn chỉ ra những tồn tại, hạn chế, đó là cơ

sở để đề xuất, kiến nghị những giải pháp hoàn thiện việc đánh giá công chức

cho phù hợp trong thời gian đến.

Kết quả nghiên cứu của luận văn có thể làm tài liệu tham khảo cho các

nhà quản lý, cán bộ làm công tác đánh giá công chức và làm tài liệu tham

khảo, học tập trong lĩnh vực quản lý nguồn nhân lực.

7. Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, phần kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ

lục, nội dung luận văn được cấu thành gồm 03 chương:

Chương 1: Cơ sở khoa học về đánh giá công chức các cơ quan chuyên

môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện.

Chương 2: Thực trạng đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn

thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện Tây Hoà, tỉnh Phú Yên.

Chương 3: Quan điểm, giải pháp hoàn thiện đánh giá công chức tại các

cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện Tây Hoà, tỉnh Phú Yên.

Chƣơng 1

CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC CÁC

CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UỶ BAN NHÂN DÂN HUYỆN

1.1. Công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân

huyện

1.1.1. Khái niệm

Để làm rõ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân

huyện, cần làm rõ khái niệm công chức.

Khái niệm công chức

Công chức là một thuật ngữ được sử dụng phổ biến ở tất các nước trên

thể giới hiện nay. Tuy nhiên thuật ngữ “công chức” được quy định không

giống nhau ở các quốc gia và ngay trong một quốc gia ở những thời điểm

khác nhau tùy thuộc vào điều kiện lịch sử, văn hóa truyền thống, thể chế

chính trị, cách thức tổ chức bộ máy nhà nước…Ở nước ta, khái niệm công

chức chính thức ra đời từ năm 1950 và trải qua các giai đoạn lịch sử có các

cách hiểu không đồng nhất với nhau.

Kế thừa những điểm tích cực, đồng thời khắc phục những hạn chế của

các văn bản pháp luật quy định về công chức trước đó, Quốc hội Nước Cộng

hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XII, tại kỳ họp thứ 4 thông qua Luật Cán

bộ, công chức, trong đó quy định về bầu cử, tuyển dụng, sử dụng, quản lý cán

bộ, công chức, nghĩa vụ, quyền lợi của công chức và các điều kiện bảo đảm

thi hành công vụ. Theo quy định tại Điều 4 Luật Cán bộ, công chức năm 2008

quy định:

Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào

ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan Đảng cộng sản Việt Nam,

Nhà nước, tổ chức chính trị -xã hội ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp

huyện; trong cơ quan thuộc quân đội nhân dân mà không phải là hạ 6

sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ

quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ

sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị

sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật [37].

Khái niệm công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân

huyện

Theo quy định Hiến pháp 2013 và Luật Tổ chức chính quyền địa

phương 2015 thì các cơ quan hành chính nhà nước được thành lập tại các cấp

hành chính theo quy định của pháp luật. Đối với cấp huyện, để thực hiện chức

năng tham mưu, giúp Uỷ ban Nhân dân huyện thực hiện chức năng quản lý

nhà nước đối với ngành, lĩnh vực, đảm bảo sự thống nhất từ Trung ương đến

địa phương, pháp luật quy định việc thành lập các cơ quan chuyên môn. Các

cơ quan chuyên môn được thành lập theo quy định của Nghị định số

37/2014/NĐ-CP, ngày 05/5/2014 của Chính phủ về quy định tổ chức các cơ

quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện, quận, thị xã, thành phố

thuộc tỉnh. Các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện được tổ

chức thống nhất gồm 10 cơ quan sau: Phòng Nội vụ, Phòng Tư pháp, Phòng

Tài chính – Kế hoạch, Phòng Tài nguyên và Môi trường, Phòng Lao động

Thương binh và Xã hội, Phòng Văn hòa và Thông tin, Phòng Giáo dục và

Đào tạo, Phong Y tế, Thanh tra huyện và Văn phòng Hội đồng nhân dân và

Ủy ban nhân dân. Ngoài 10 cơ quan chuyên môn được tổ chức thực hiện

thống nhất ở tất cả các quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh quy định như trên, tổ

chức một số cơ quan chuyên môn để phù hợp với từng loại hình đơn vị hành

chính cấp huyện như ở quận có Phòng Kinh tế, Phòng Quản lý đô thị; ở các

thị xã, thành phố thuộc tỉnh có Phòng Kinh tế, Phòng Quản lý đô thị; ở huyện

có Phòng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn, Phòng Kinh tế và hạ tầng;

huyện có nhiều đồng bào dân tộc thiểu số cùng sinh sống đan xen với nhau, 6

có trình độ phát triển kinh tế không đồng đều thì có thêm Phòng Dân tộc giúp

cho Uỷ ban Nhân dân huyện thực hiện công tác quản lý nhà nước về công tác

dân tộc.

Trên cơ sở Luật Cán bộ, công chức 2008 và Nghị định số 06/2010/NĐ-

CP ngày 25/10/2010 của Chính phủ quy định những người là công chức thì

khái niệm công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện

cũng được xem là công chức cơ quan hành chính nhà nước cấp huyện, được

hiểu là công dân Việt Nam được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ,

chức danh trong các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện

được tổ chức và hoạt động theo Nghị định số 37/2014/NĐ-CP, ngày

05/5/2014 của Chính phủ.

Phân loại công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân

huyện cũng giống như việc phân loại công chức hành chính theo Điều 34 của

Luật Cán bộ, công chức 2008. Được phân loại dựa trên các tiêu chí sau:

1. Phân loại theo ngạch được bổ nhiệm:

a. Loại A là những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên cao

cấp và tương đương;

b. Loại B là những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên

chính và tương đương;

c. Loại C là những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên và

tương đương;

d. Loại D là những người được bổ nhiệm vào ngạch cán sự hoặc

tương đương và ngạch nhân viên.

2. Phân loại theo vị trí công tác:

a. Công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý;

b. Công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý.[37]

Để thống nhất trong quá trình thực hiện Luận văn này, sau đây công

chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện được phân loại

thành công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý và công chức không giữ chức

vụ lãnh đạo, quản lý.

1.1.2. Đặc điểm của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ

ban Nhân dân huyện

Công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện có

đầy đủ những đặc điểm của công chức nói chung. Tuy nhiên, xuất phát từ đặc

thù vị trí, chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, công chức các cơ quan chuyên

môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện có một số đặc điểm riêng. Những đặc

điểm riêng này có liên quan đến việc thi hành công vụ và vì thế có ảnh hưởng

đến công tác đánh giá công chức, cụ thể là:

Thứ nhất, là người làm việc trong các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ

ban Nhân dân huyện thực hiện chức năng tham mưu, giúp việc cho chính

quyền cấp huyện và thực hiện một số chức năng quản lý nhà nước đối với

ngành, lĩnh vực, đảm bảo sự thống nhất từ trung ương đến cơ sở;

Thứ hai, công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân

huyện làm việc theo chế độ thủ trưởng, chịu sự quản lý trực tiếp của trưởng

phòng;

Thứ ba, hoạt động công vụ của công chức chịu sự chỉ đạo trực tiếp của

Uỷ ban Nhân dân huyện nhưng đồng thời chịu sự hướng dẫn về chuyên môn

nghiệp vụ của cơ quan chuyên môn trực thuộc Uỷ ban Nhân dân tỉnh. Đây

chính là tính chất hai chiều trực thuộc, vì thế quản lý nhà nước của cơ quan

chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện phải đảm bảo đồng thời hiệu quả

quản lý theo ngành và theo lãnh thổ;

Thứ tư, trong việc thực hiện nhiệm vụ chuyên môn, công chức các cơ

quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện hướng dẫn về chuyên môn, 6

nghiệp vụ đối với chính quyền và công chức xã. Như vậy ảnh hưởng của công

chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện còn tác động

đến cấp xã;

Thứ năm, công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân

huyện không nhiều, đa số ở ngạch chuyên viên, cán sự và nhân viên. Số lượng

công chức ở chuyên viên chính rất ít vì thế khi đánh giá phải gắn liền với vị

trí ngạch mà họ đang đảm nhận để đánh giá được chính xác.

Thứ sáu, việc đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban

Nhân dân huyện do hai cấp có thẩm quyền đánh giá là Trưởng phòng (đánh

giá đối với cấp phó và công chức chuyên môn) và Chủ tịch Uỷ ban Nhân dân

huyện (đối với Trưởng phòng).

1.2. Khái niệm, mục đích và nguyên tắc đánh giá công chức các cơ

quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện

1.2.1. Khái niệm

Đánh giá là thuật ngữ được sử dụng trong nhiều lĩnh vực và có rất

nhiều khái niệm khác nhau. Theo Đại từ điển Tiếng việt-Nhà xuất bản Đại

học Quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh (2013) thì “đánh giá trong quản lý là

nhận xét, bình phẩm về giá trị và sử dụng nhận xét đó cho mục đích quản lý

nào đó nhằm đạt mục tiêu của tổ chức” [47, tr. 256-257]. Dưới góc độ xã hội

học, đánh giá được xem là quá trình thu thập, xử lý thông tin định lượng tình

hình và kết quả công việc giúp quá trình lập kế hoạch, quyết định và hành

hành động có hiệu quả. Trong khoa học quản lý, đánh giá được xác định là

một hoạt động nhằm nhận định và xác nhận giá trị thực trạng về mức độ hoàn

thành nhiệm vụ, chất lượng hiệu quả công việc, trình độ, sự phát triển, những

kinh nghiệm được hình thành ở thời điểm hiện tại đang xét so với mục tiêu

hay những chuẩn mực được xác lập.

Đánh giá công chức là một nội dung quan trọng trong quản lý nhân sự

của khu vực nhà nước. Thông qua đánh giá công chức, các cơ quan nhà nước

có cơ hội tiếp cận, giải quyết các vấn đề liên quan đến nhân sự một cách hiệu

quả và định hướng để họ tiếp tục phấn đấu, đóng góp được nhiều hơn cho nền

công vụ và phục vụ nhân dân. Vì thế đánh giá công chức không đơn thuần là

một hoạt động quản lý mà đó mà còn là hoạt động mang tính khoa học. Đánh

giá công chức được xác định là một “biện pháp quản lý công chức thông qua

việc kiểm định các chỉ số nói lên sự làm việc, công hiến của người công

chức” [48, tr.126] hay là “biện pháp nhằm xác định năng lực, kỹ năng, sự

tham gia và hiệu quả làm việc của từng con người cụ thể trong cơ quan” [48,

tr.135].

Từ những khái niệm về đánh giá công chức như đã phân tích ở trên, có

thể rút ra quan niệm đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ

ban Nhân dân huyện là một biện pháp quản lý công chức do cấp có thẩm

quyền tiến hành thông qua việc kiểm định các chỉ số nói lên sự làm việc, cống

hiến của người công chức trong việc thực hiện chức năng, nhiệm vụ, quyền

hạn được giao.

Đối với quản lý công chức ở nước ta hiện nay việc đánh giá công chức

do pháp luật quy định. Theo đó việc đánh giá công chức được thực hiện vào

các thời điểm là: Đánh giá công chức được thực hiện hàng năm; đánh giá

công chức trước khi bổ nhiệm, quy hoạch, điều động, đào tạo, bồi dưỡng và

đánh giá công chức khi kết thúc thời gian luân chuyển, biệt phái.

Trong phạm vi nghiên cứu của luận văn này, tác giả chọn đề tài tập

trung nghiên cứu vào công tác đánh giá công chức hàng năm tại các cơ quan

chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện.

1.2.2. Mục đích đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc

Uỷ ban Nhân dân huyện 6

Đánh giá là một khâu có vai trò quan trọng và ý nghĩa lớn đối với quản

lý nhân sự, quản lý công chức. Tùy theo mục tiêu của chủ thể tham gia đánh

giá công chức và mục đích của công tác đánh giá công chức có khác nhau.

- Mục đích đánh giá đối với cá nhân công chức [10, tr. 327]:

Thứ nhất, việc đánh giá giúp họ nhận thức và gắn bó nhiều hơn với

công việc đang làm. Sau một năm làm việc, người công chức muốn nhìn lại

xem mình đã làm được những gì, những đòi hỏi, yêu cầu của công việc mà

mình chưa hoàn thành, còn phải phấn đấu khắc phục, biết được những thuận

lợi, khó khăn trong công việc của mình để tự xây dựng kế hoạch phát huy

những ưu điểm, khắc phục những nhược điểm để phấn đấu.

Thứ hai, công tác đánh giá định hướng và kích thích công chức nỗ lực

để đạt thành tích cao hơn. Được cơ quan đánh giá là nhu cầu của người công

chức. Đánh giá công chức để làm rõ phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực,

kết quả thực hiện nhiệm vụ để họ biết được mức độ làm việc của mình,

những thành tích mà mình đã đạt được. Cơ quan tiến hành đánh giá cũng

chính là ghi nhận những thành tích của công chức, khuyến khích họ làm việc

tốt hơn để đạt thành tích cao hơn, định hướng cho công chức trong thực thi

công việc, sao cho có hiệu quả nhất để hoàn thành tốt nhất mục tiêu chung

của cơ quan. Đánh giá cũng tạo động lực cho các công chức khác nỗ lực hơn

nữa để duy trì thành tích của chính mình trong tương lai.

Thứ ba, đánh giá công chức cung cấp những số liệu cụ thể cho việc

khen thưởng, kỷ luật. Đánh giá công chức là căn cứ, cơ sở xây dựng chính

sách khen thưởng, kỷ luật của cơ quan.

- Mục đích đánh giá công chức của cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban

Nhân dân huyện.

Thứ nhất, trên cơ sở thông tin về kết quả đánh giá, người lãnh đạo cơ

thể chỉ ra điểm mạnh, điểm yếu, giúp đỡ công chức xác định, tìm ra cách hữu 6

hiệu để hoàn thành công việc, đề nghị cách thức giúp đỡ cho công chức thực

hiện công việc tốt hơn trong tương lai.

Thứ hai, thông qua đánh giá công chức, cơ quan cũng nhận thấy được

những khuyết điểm, hạn chế trong công tác tổ chức bộ máy, phân công lao

động, trong kế hoạch hoạt động của cơ quan, những bất cập trong thực thi

công vụ của công chức để có những điều chỉnh hoặc kiến nghị bổ sung, điều

chỉnh cho phù hợp với sự vận động của thực tiễn.

Thứ ba, đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban

Nhân dân huyện là tiền đề cho việc xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng công

chức nhằm khắc phục những thiếu hụt trong kiến thức, kỹ năng thực thi công

vụ hoặc phát triển tiềm năng của công chức.

Theo Điều 55 Luật Cán bộ, công chức 2008 quy định mục đích đánh

giá công chức: “Đánh giá công chức để làm rõ phẩm chất chính trị, đạo đức,

năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ được

giao. Kết quả đánh giá là căn cứ để bố trí, sử dụng, bổ nhiệm cán bộ, đào

tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện chính sách đối với công

chức” [37]. Như vậy, đánh giá công chức là xác định một cách chính xác

những gì công chức đã làm so với yêu cầu đề ra để tiếp tục quản lý, sử dụng

công chức một cách hiệu quả nhất. Vì thế đánh giá là một nội dung cũng là

một khâu quan trọng trong quản lý công chức.

1.2.3. Các nguyên tắc đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn

thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện

Nguyên tắc đánh giá công chức được hiểu là những tư tưởng, quan

điểm chỉ đạo công tác đánh giá công chức mà các chủ thể có thẩm quyền

đánh giá công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước phải tuân thủ. 6

Đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân

dân huyện phải đảm bảo tuân thủ những nguyên tắc đánh giá nhân sự nói

chung:

- Công bằng, bình đẳng, không phân biệt đối xử;

- Phải có tiêu chuẩn rõ ràng, cụ thể;

- Phương pháp đánh giá phải khoa học, hợp lý;

- Người đánh giá phải khách quan, trung thực.

Do công chức các cơ quan thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện mang những

đặc điểm khác biệt với lao động các cơ quan khác nên khi đánh giá cần chú ý

các nguyên tắc sau:

1.2.3.1. Đánh giá theo nguyên tắc tập trung dân chủ

Đánh giá công chức phải đảm bảo sự lãnh đạo của Đảng, sự quản lý

của cơ quan nhà nước có thẩm quyền theo nguyên tắc tập trung dân chủ.

Nguyên tắc này đòi hỏi việc đánh giá công chức phải đồng thời đảm bảo tính

tập trung và dân chủ. Theo quy định việc đánh giá công chức thuộc thẩm

quyền của người đứng đầu cơ quan và thủ trưởng cấp trên trực tiếp. Tuy nhiên

để kết quả đánh giá được chính xác, khách quan thì cần có sự tham gia vào

quá trình đánh giá của tập thể công chức cơ quan và sự tham gia của các chủ

thể khác. Vì thế, đánh giá công chức là việc chung của tập thể, không thể là ý

kiến của tập thể công chức, không thể là ý kiến cá nhân hay là sự áp đặt ý

kiến cá nhân lên trên tập thể. Trong công tác đánh giá công chức đòi hỏi phải

xây dựng bầu không khí dân chủ, đoàn kết nội bộ, mọi ý kiến đều được lắng

nghe và trân trọng, được nói thẳng, nói thật những ưu, khuyết điểm của công

chức. Đồng thời được thẳng thắn tranh luận và được quyền bảo lưu ý kiến,

quyền được bảo vệ trước những tin đồn thất thiệt, không có căn cứ.

1.2.3.2. Đánh giá công chức trên cơ sở quy định của Đảng, pháp luật

của Nhà nước và được cụ thể hóa cho từng loại đối tượng công chức 6

Việc quản lý công chức nói chung phải tuân thủ các quy định của Đảng

và pháp luật của Nhà nước, vì thế việc đánh giá công chức cũng phải tuân

theo các quy định này. Việc tuân theo các quy định của Đảng và Nhà nước

trong đánh giá công chức là đảm bảo tính thống nhất, chính xác, khách quan,

công bằng và tính hợp pháp trong đánh giá. Đây chính là cơ sở để sử dụng kết

quả đánh giá cho những nội dung khác của công tác quản lý công chức như

quy hoạch, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển, khen thưởng, kỷ luật.

Trước khi Luật Cán bộ Công chức 2008 có hiệu lực, Chính phủ và các

cơ quan quản lý tổ chức nhân sự của Chính phủ như Bộ Nội vụ đã giúp Chính

phủ xây dựng chính sách đánh giá công chức theo đúng đường lối của Đảng

và pháp luật của Nhà nước; bảo đảm quy chế công vụ; thực hiện thống nhất,

đồng bộ ở tất cả các ngành, lĩnh vực và trong phạm vi cả nước. Luật Cán bộ,

công chức 2008 banh hành đã quy định riêng đánh giá cán bộ, công chức.

Điều 45 của Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 đã quy định về nội

dung, trình tự, thủ tục, đánh giá công chức. Đến năm 2015 Chính phủ đã ban

hành Nghị định số 56/2015/NĐ-CP, ngày 09/6/2015 quy định riêng về công

tác đánh giá công chức, viên chức hàng năm. Tuy nhiên, đây mới chỉ là những

quy định mang tính khái quát, định tính. Để áp dụng vào thực tiễn cần cụ thể

hóa, chi tiết hóa thành các tiêu chí cụ thể đối với từng nhóm công chức cũng

như từng cơ quan quản lý, sử dụng công chức. Có như vậy công tác đánh giá

mới thuận lợi và kết quả đánh giá mới đảm bảo tính chính xác, khách quan.

1.2.3.3. Nguyên tắc công bằng, khách quan, toàn diện và phát triển

Khi đánh giá công chức hành chính phải đánh giá một cách công bằng,

khách quan và toàn diện. Công bằng và khách quan có nghĩa là ai cũng được

đánh giá và dựa trên những hoàn cảnh, điều kiện khách quan để đánh giá,

những công chức có cùng công việc thì cũng cần được đánh giá bằng những

nội dung, tiêu chuẩn như nhau để thuận lợi cho việc phân tích kết quả đánh

giá mỗi công chức.

Toàn diện trong công tác đánh giá thể hiện trong việc đặt công chức

trong các mối quan hệ giữa cá nhân công chức với tập thể, với nhân dân, với

xã hội và với quốc gia. Đặt cá nhân mỗi công chức trong nhiều mối quan hệ là

yếu tố làm cho công tác đánh giá công chức được toàn diện và kết quả đánh

giá thuyết phục hơn.

Công chức đều có quá trình hình thành và phát triển đường chức

nghiệp vì thế việc đánh giá công chức không thể áp dụng cách đánh giá mang

tính ngắt quãng, phủ định sạch trơn. Nguyên tắc phát triển đòi hỏi phải đánh

giá cả một quá trình, trong đó có đánh giá đến những xu hướng, xu thế vận

động và phát triển của công chức, những ưu điểm hay khuyết điểm phải được

đặt trong hoàn cảnh cụ thể và tính đến chiều hướng phát triển. Bên cạnh đó

việc đánh giá công chức cũng phải tính đến việc phát triển chức nghiệp của

công chức, trong đó có xu hướng phát triển đi lên cả về trình độ chuyên môn,

năng lực và vị trí công tác. Đó chính là động lực để công chức phấn đấu trong

thực thi công vụ.

1.2.3.4. Đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban

Nhân dân huyện phải tuân thủ những yêu cầu đặt ra đối với quy trình đánh

giá công chức

Đánh giá công chức cũng là đánh giá một con người, nó mang tính

nhạy cảm và dễ gây tổn thương cho từng cá nhân, nên phải tuân theo những

yêu cầu đối với quy trình đánh giá con người. Tùy theo mục đích, nội dung

đánh giá mà lựa chọn áp dụng quy trình, phương pháp cho phù hợp để có thể

thu được khách quan và chính xác nhất những thông tin cần cho đánh giá.

Cần phải đảm bảo cá nhân công chức được đánh giá phải là một chủ

thể trong quy trình đánh giá, người được đánh giá phải có quyền nói lên tiếng 6

nói của mình về kết quả đánh giá, bởi kết quả đánh giá trước hết liên quan

trực tiếp đến người công chức được đánh giá. Hơn nữa, thực hiện nguyên tắc

dân chủ trong đánh giá cho phép cá nhân công chức phát biểu ý kiến của cá

nhân.

Khi đánh giá công chức phải chú ý giai đoạn trước và sau khi đánh giá

cũng quan trọng như giai đoạn đánh giá. Giai đoạn trước khi đánh giá là giai

đoạn chuẩn bị cho công tác đánh giá, giai đoạn này sẽ lựa chọn phương pháp

đánh giá, thời gian đánh giá... Giai đoạn sau đánh giá là việc sử dụng kết quả

đánh giá và quản lý kết quả từ công tác đánh giá này.

1.3. Hoạt động đánh giá công chức hàng năm của các cơ quan

chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện

1.3.1. Chủ thể đánh giá công chức

Trong quản lý nói chung có nhiều chủ thể đánh giá. Chủ thể đánh giá là

người đưa ra nhận xét của mình về đối tượng được đánh giá. Đó có thể là nhà

quản lý của đơn vị nhưng cũng có thể là đồng nghiệp, là người ngoài cơ quan.

Mỗi chủ thể đánh giá đều có cách thức, góc độ, mục đích khác nhau khi đánh

giá. Theo quy định Điều 57 của Luật Cán bộ, công chức 2008, về mặt pháp lý

thì chủ thể đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân

dân huyện sẽ bao gồm hai chủ thể:

Thứ nhất, đối với cấp phó của người đứng đầu và công chức chuyên

môn cơ quan, chủ thể đánh giá là trưởng phòng hoặc tương đương;

Thứ hai, đối với công chức là trưởng phòng và tương đương thì chủ

thể đánh giá là Chủ tịch Uỷ ban Nhân dân huyện.

Ngoài ra còn có các chủ thể đánh giá không mang tính pháp lý khác

như đồng nghiệp, nhân dân, tổ chức và cá nhân khác.

Như vậy chủ thể đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ

ban Nhân dân huyện bao gồm các chủ thể sau: 6

1.3.1.1. Bản thân công chức tự đánh giá

Cá nhân tự đánh giá là loại hình đánh giá tương đối phổ biến trong các

cơ quan quản lý nhà nước. Trên cơ sở mẫu tự đánh giá do cơ quan quy định,

cá nhân đưa ra nhận xét của bản thân về chính mình. Theo quy định hiện hành

về đánh giá công chức thì bản tự đánh giá của công chức là cơ sở đầu tiên để

tiến hành quy trình đánh giá công chức hàng năm. Việc công chức tự đánh giá

là rất quan trọng và cần thiết, đó là cơ sở để đối chiếu với kết quả đánh giá

cuối cùng của cấp có thẩm quyền.

1.3.1.2. Tập thể cơ quan đánh giá

Đây là nhận xét, ý kiến của tập thể những người lao động trong cơ

quan, đơn vị. Đây cũng được coi là kênh thông tin mang tính tham khảo. Đối

với cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện thì việc đánh giá

công chức là do thủ trưởng cơ quan đánh giá, vì thế ý kiến của tập thể cơ quan

chỉ có giá trị tham khảo, không phải là kết quả đánh giá cuối cùng của cấp có

thẩm quyền.

1.3.1.3. Thủ trưởng cơ quan đánh giá

Thông thường đánh giá của thủ trưởng cơ quan được coi là quan trọng

nhất, có ý nghĩa quyết định. Tuy nhiên, để đánh giá có chất lượng tốt phải

tham khảo ý kiến của các chủ thể đánh giá khác trước khi quyết định. Theo

quy định hiện hành thì việc đánh giá công chức trong cơ quan chuyên môn

thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện có hai cấp đánh giá. Đối với công chức là cấp

phó của người đứng đầu và công chức còn lại thì việc đánh giá là của thủ

trưởng cơ quan. Đối với người đứng đầu cơ quan việc đánh giá thì do Chủ

tịch Uỷ ban Nhân dân huyện thực hiện.

1.3.1.4. Đánh giá của những người ngoài cơ quan

Đó là cá nhân, tập thể ngoài cơ quan. Đây là kênh thông tin không

chính thức, đặc biệt phù hợp với những nước phát triển dịch vụ công. Những 6

người ngoài cơ quan tham gia vào đánh giá, họ được xác định là khách hàng

vì thế kết quả đánh giá của họ là một nguồn thông tin tham khảo rất cần thiết

cho công tác đánh giá. Chính khách hàng này sẽ đặt ra yêu cầu đối với nền

hành chính và từng công chức phải đáp ứng được các yêu cầu đó như thế nào.

Để hoàn thiện nền hành chính thì cần phát huy vai trò kiểm soát của khách

hàng đối với nền hành chính và vì thế cần phải xây dựng được hệ thống các

công cụ, tiêu chí, cách thức để khách hàng tham gia đánh giá.

1.3.2. Nội dung và tiêu chí đánh giá công chức

1.3.2.1. Nội dung đánh giá công chức

Nội dung đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban

Nhân dân huyện là những mặt, những yếu tố cần biết để dựa vào đó chủ thể

đánh giá định hướng được mình cần nhận xét, đánh giá điều gì đối với người

được đánh giá. Theo quy định tại khoản 1, 2 Điều 56 Luật Cán bộ, công chức

2008 quy định nội dung đánh giá công chức bao gồm:

1. Đối với tất cả mọi công chức trong cơ quan hành chính cấp

huyện, nội dung đánh giá là:

a) Chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp

luật của Nhà nước;

b) Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm

việc;

c) Năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ;

d) Tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ;

đ) Tinh thần trách nhiệm và phối hợp thực hiện hiện nhiệm vụ;

e) Thái độ phục vụ nhân dân.

2. Đối với công chức lãnh đạo, quản lý (Trưởng phòng và tương

đương) còn đánh giá theo các nội dung sau đây:

+ Kết quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao lãnh 6

đạo, quản lý;

+ Năng lực lãnh đạo, quản lý;

+ Năng lực tập hợp, đoàn kết công chức.[37]

1.3.2.2. Tiêu chí đánh giá công chức

Theo quy định tại Điều 18, 19, 20, 21 Nghị định số 56/2015/NĐ-CP

ngày 09/6/2016 của Chính phủ quy định tiêu chí phân loại công chức giữ

chức vụ lãnh đạo quản lý và không giữ chức vụ lãnh đạo quản lý dựa trên các

tiêu chí cụ thể như sau:

- Chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật

của Nhà nước:

+ Luôn gương mẫu, chấp hành tốt đường lối, chủ trương, chính sách

của Đảng và pháp luật của Nhà nước;

+ Không thực hiện hoặc vi phạm đường lối, chủ trương, chính sách của

Đảng hoặc pháp luật của Nhà nước bị cấp có thẩm quyền xử lý kỷ luật hoặc

cơ quan có thẩm quyền xử lý theo quy định.

- Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc:

+ Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống: Có phẩm chất chính trị, đạo

đức tốt; có lối sống lành mạnh; thái độ đúng mực và xử sự văn hóa trong thực

hiện nhiệm vụ, công vụ; gây mất đoàn kết trong cơ quan, tổ chức, đơn vị;

+ Tác phong và lề lối làm việc: Chấp hành nghiêm kỷ luật, kỷ cương

trong cơ quan, tổ chức, đơn vị; vi phạm kỷ luật, kỷ cương hoặc quy chế làm

việc của cơ quan, tổ chức, đơn vị nhưng chưa đến mức bị xử lý kỷ luật ở hình

thức cao nhất.

- Năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ: Nghị định 56/2015/NĐ-

CP chỉ quy định tiêu chí chung là “có năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp

vụ” để đánh giá cho công chức được phân loại ở mức hoàn thành xuất sắc

nhiệm vụ và mức hoàn thành tốt nhiệm vụ. 6

- Tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ:

+ Mức độ hoàn thành nhiệm vụ theo chương trình, kế hoạch công tác

năm: Hoàn thành 100% nhiệm vụ, tương ứng với phân loại đánh giá ở mức

hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ và mức hoàn thanh tốt nhiệm vụ; Hoàn thành từ

70% đến dưới 100% nhiệm vụ, tương ứng với phân loại đánh giá ở mức hoàn

thành nhiệm vụ nhưng năng lực còn hạn chế; Hoàn thành dưới 70% nhiệm vụ,

tương ứng với phân loại đánh giá ở mức không hoàn thành nhiệm vụ;

+ Tiến độ thực hiện nhiệm vụ theo chương trình, kế hoạch công tác

năm: 100% đúng tiến độ, trong đó có nhiệm vụ vượt tiến độ, tương ứng với

phân loại đánh giá ở mức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ; 100% đúng tiến độ,

tương ứng với phân loại đánh giá ở mức hoàn thành tốt nhiệm vụ; từ 70% đến

dưới 100% đúng tiến độ, tương ứng với phân loại đánh giá ở mức hoàn thành

nhiệm vụ nhưng năng lực còn hạn chế; dưới 70% đúng tiến độ, tương ứng với

phân loại đánh giá ở mức không hoàn thành nhiệm vụ;

+ Chất lượng, hiệu quả thực hiện nhiệm vụ theo chương trình, kế hoạch

công tác năm: Tham mưu giải quyết công việc có chất lượng, hiệu quả, tương

ứng với phân loại đánh giá ở mức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ và mức hoàn

thành tốt nhiệm vụ; tham mưu giải quyết công việc chưa đảm bảo chất lượng,

hiệu quả, tương ứng với phân loại đánh giá ở mức hoàn thành nhiệm vụ

nhưng năng lực còn hạn chế; không hoàn thành nhiệm vụ tương xứng với

chức danh đang giữ, tương ứng với phân loại đánh giá ở mức không hoàn

thành nhiệm vụ;

+ Thực hiện nhiệm vụ đột xuất: Hoàn thành kịp thời và bảo đảm chất

lượng, hiệu quả nhiệm vụ đột xuất, tương ứng với phân loại đánh giá ở mức

hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ; hoàn thành 100% nhiệm vụ đột xuất, tương

ứng với phân loại đánh giá ở mức hoàn thành tốt nhiệm vụ.

- Tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ: 6

+ Tận tụy, có tinh thần trách nhiệm trong thực hiện nhiệm vụ, công vụ

được giao;

+ Phối hợp chặt chẽ và có hiệu quả với đồng nghiệp, cơ quan, tổ chức

có liên quan trong quá trình thực hiện nhiệm vụ, công vụ;

+ Có tinh thần chủ động, sáng tạo trong thực hiện nhiệm vụ, công vụ

được giao;

+ Có công trình khoa học, đề án, đề tài hoặc sáng kiến được áp dụng có

hiệu quả trong hoạt động công vụ của cơ quan, tổ chức, đơn vị được cấp có

thẩm quyền công nhận. Các tiêu chí này đồng thời cũng là mức độ thực hiện

và là điều kiện để phân loại đánh giá ở mức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ.

Các mức phân loại đánh giá khác không quy định những tiêu chí này.

- Thái độ phục vụ nhân dân:

+ Có thái độ đúng mực và xử sự văn hóa trong thực hiện nhiệm vụ,

công vụ; thực hiện tốt việc phòng, chống các hành vi cửa quyền, hách dịch,

gây khó khăn, phiền hà, tiêu cực, tham nhũng, tham ô, lãng phí; tương ứng

với phân loại đánh giá ở mức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ và mức hoàn

thành tốt nhiệm vụ;

+ Có biểu hiện cửa quyền, hách dịch, gây khó khăn, phiền hà, tiêu cực,

tham ô, tham nhũng, lãng phí trong thực hiện nhiệm vụ, công vụ, tương ứng

với phân loại đánh giá ở mức hoàn thành nhiệm vụ nhưng năng lực còn hạn

chế;

+ Có hành vi cửa quyền, hách dịch, gây khó khăn, phiền hà, tiêu cực,

tham nhũng, tham ô, lãng phí bị xử lý kỷ luật; tương ứng với phân loại đánh

giá ở mức không hoàn thành nhiệm vụ.

Bên cạnh đó, công chức còn chịu sự điều chỉnh của Quy chế đánh giá

cán bộ, công chức ban hành kèm theo Quyết định số 286-QĐ/TW, ngày

08/02/2010 của Bộ Chính trị quy định tiêu chí đánh giá công chức như sau: 6

- Về phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống:

+ Nhận thức chính trị; việc chấp hành chủ trương, đường lối và quy

chế, quy định của Đảng, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước;

+ Việc giữ gìn đạo đức, lối sống lành mạnh; chống quan liêu, tham

nhũng, lãng phí và các biểu hiện tiêu cực khác;

+ Tinh thần học tập để nâng cao trình độ; tính trung thực, ý thức tổ

chức kỷ luật; tinh thần tự phê bình và phê bình;

+ Đoàn kết, quan hệ công tác; mối quan hệ tinh thần và thái độ phục vụ

nhân dân.

- Mức độ thực hiện chức trách, nhiệm vụ được giao:

+ Mức độ hoàn thành khối lượng công việc được giao, chất lượng, tiến

độ, hiệu quả thực hiện công việc trong từng vị trí, thời gian;

+ Tác phong, lề lối làm việc; tinh thần trách nhiệm trong công tác.

- Chiều hướng và triển vọng phát triển

Đây chính là hai văn bản có tính pháp lý cao nhất của Đảng và Nhà

nước về đánh giá công chức, là cơ sở để thực hiện đánh giá công chức cũng

như đánh giá cán bộ thống nhất trong cả nước.

1.3.3. Phương pháp đánh giá công chức

1.3.3.1. Phương pháp so sánh với mục tiêu đã xác định

Phương pháp này là sự vận dụng phương pháp quản lý theo mục tiêu đã

và đang được áp dụng thành công trong nhiều tổ chức. Đánh giá hoạt động

bằng phương pháp so sánh với mục tiêu đã xác định trước của tổ chức, nhằm

xác định mức độ hoàn thành công việc của công chức; mức độ đạt được mục

tiêu của cá nhân.

Phương pháp này, đòi hỏi cơ quan, đơn vị phải xác định được hệ thống

mục tiêu một cách cụ thể, khoa học. Đây là một cách thức so sánh tương đối

hay đối với các mục tiêu đã đặt ra với việc thực hiện nó. Kết quả đánh giá 6

cũng cho thấy được sự thành công, hoặc không thành công của các mục tiêu

đặt ra. Để áp dụng phương pháp này đòi hỏi cơ quan chuyên môn phải trên cơ

sở chức năng, nhiệm vụ của cơ quan cũng như chức năng của từng bộ phận và

từng vị trí công tác xây dựng một hệ thống mang tính chuẩn mực để làm căn

cứ đánh giá.

Tuy nhiên cách thức này còn khó khăn khi áp dụng vì thực tế là khi

thực thi công vụ chúng ta khó có thể xác định được công chức sẽ phải làm

bao nhiêu việc, khối lượng cụ thể là bao nhiêu.

1.3.3.2. Phương pháp cho điểm, xếp hạng theo tiêu chí

Trong đánh giá nhân sự nói chung, việc xác định tiêu chí là rất quan

trọng. Đó là thước đo để đánh giá những gì đạt được. Trong phương pháp này

hoạt động của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân

huyện được đánh giá thông qua một số tiêu chí. Việc xác định các tiêu chí tuỳ

thuộc vào điều kiện cụ thể của từng công việc hoặc từng nhóm công việc.

Người đánh giá dựa vào tiêu chí, lập thang điểm để chấm điểm đối với người

đánhg giá. Thông thường việc chấm điểm được quy định như sau:

- Việc cho điểm: Cho theo thang điểm 10, điểm xuất sắc là 9 trở lên

cho mỗi điểm; khá là từ 7 đến 8 điểm; điểm trung bình là từ 5 đến 6 điểm;

điểm kém là từ 4 điểm trở xuống. Sau đó cộng điểm các mục lại.

- Tổng hợp xếp loại:

+ Loại xuất sắc là những người đạt từ 72 điểm trở lên.

+ Loại khá là những người đạt từ 56 điểm trở lên đến dưới 72 điểm.

+ Loại trung bình là những người đạt từ 40 điểm trở lên đến dưới 56

điểm.

+ Loại kém là những người đạt dưới 40 đểm.

1.3.3.3. Phương pháp đánh giá dựa vào những sự kiện đáng chú ý

Đánh giá bằng phương pháp tập trung vào những sự kiện đáng chú ý

nhằm xác định xem người công chức xử lý như thế nào với sự kiện đó; tác

động tốt, không tốt, cách giải quyết.

Trong quá trình thực hiện công vụ, người công chức có thể có những

thành tích đột xuất, chẳng hạn, khi được giao thực hiện một nhiệm vụ đặc biệt

hoặc khi gặp một tình huống đặc biệt trong thực hiện nhiệm vụ; khi tham gia

các phong trào...đây cũng là những cơ sở xem xét, đánh giá công chức. Tuy

nhiên nếu chỉ dựa vào những sự kiện đáng chú ý thì việc đánh giá thường

phiến diện và khó chính xác.

1.3.3.4. Phương pháp bình bầu

Đây thực chất là công đoạn của phương pháp cho điểm theo các tiêu

chí. Kết quả của phương pháp đánh giá theo hình thức này phụ thuộc rất nhiều

vào người chủ tọa, không khí dân chủ trong đơn vị, cũng như mối quan hệ.

Do vậy một số trường hợp, xuất phát từ nguyên nhân khác nhau, phương pháp

đánh giá này khó đảm bảo tính công bằng. Đặc biệt với đặc điểm văn hóa Á

Đông của người Việt Nam, kết quả bình bầu phụ thuộc rất nhiều vào yếu tố

chủ quan, mối quan hệ cá nhân giữa công chức, do đó kết quả bình bầu nhiều

khi không phản ánh đúng năng lực và bản chất của người được đánh giá.

Việc bình bầu trong đánh giá công chức được thực hiện theo hai hình

thức: Bỏ phiếu kín hoặc biểu quyết giơ tay. Mỗi cách đều có ưu, nhược điểm

riêng, cách làm phổ biến hiện nay là bỏ phiếu kín.

Tuy nhiên phương pháp bình bầu vẫn là phương pháp được sử dụng

phổ biến trong đánh giá đối với công chức ở nước ta hiện nay.

Tập thể các đơn vị đưa ra các ý kiến đánh giá, góp ý và biểu quyết đối

với từng công chức. Việc sử dụng phương pháp bình bầu thể hiện tính dân

chủ trong đánh giá công chức, giúp nhà quản lý và công chức có thể biết được

những suy nghĩ và đánh giá của tập thể đối với mình để từ đó điều chỉnh hành

vi công vụ cũng như hành vi ứng xử cho phù hợp với văn hóa tổ chức.

1.3.3.5. Phương pháp đánh giá 360 độ

Phương pháp này có sự tham gia của rất nhiều chủ thể vào quá trình

đánh giá công chức: bản thân công chức, cấp dưới, đồng nghiệp, cấp quản lý

trực tiếp và công dân. Đánh giá 360 độ thường được sử dụng cho mục đích

phát triển và phản hồi. Việc đánh giá này sẽ thành công trong các tổ chức tạo

được bầu không khí gợi mở và hợp tác, cùng với hệ thống phát triển nghề

nghiệp. Vì vậy phương pháp này muốn áp dụng vào đánh giá công chức cần

có sự hỗ trợ của các tổ chức, hoặc chuyên gia làm đánh giá nhân sự chuyên

nghiệp với tiêu chí, bảng câu hỏi, cây mục tiêu đầy đủ, rõ ràng.

Nhìn chung mỗi phương pháp đánh giá đều có những ưu điểm và hạn

chế nhất định, không thể có một phương pháp duy nhất nào áp dụng chung

cho mọi nghề nghiệp, mọi công chức cũng như ở những thời điểm khác nhau.

Trong thực tiễn đánh giá công chức cần có sự kết hợp linh hoạt các phương

pháp đánh giá khác nhau.

1.3.4. Quy trình đánh giá công chức

Đánh giá công chức là một quá trình nhằm đưa ra những kết luận mang

tính so sánh giữa khung chuẩn với thực tế hoạt động của người công chức.

Quy trình đánh giá công chức do vậy là một chuỗi liên tiếp các hoạt động

đánh giá có liên hệ mật thiết, hữu cơ với nhau nhằm tạo ra kết quả đánh giá

trung thực, khách quan, khoa học. Tùy thuộc vào các loại đánh giá và mục

đích đánh giá mà có nhiều quy trình đánh giá công chức khác nhau. Có thể

đưa ra một quy trình chung về đánh giá công chức như sau [10]:

- Xây dựng tiêu chuẩn, tiêu chí đánh giá: Thiết lập các mục tiêu, yêu

cầu cho từng chức danh công việc; thiết lập các tiêu chí đánh giá chung và cụ

thể cho mỗi chức danh công việc. 6

- Xây dựng chính sách đánh giá: Chính sách đánh giá sẽ xác định cụ

thể về chủ thể, thời gian, không gian đánh giá cho phù hợp; chuẩn bị các biểu

mẫu đánh giá.

- Thu thập thông tin có liên quan đến hoạt động nghề nghiệp của người

bị đánh giá: Thông tin được thu thập phải đầy đủ, chính xác, đòi hỏi phải có

một hệ thống thống kê, thu thập, xử lý thông tin phục vụ công tác đánh giá.

- Tiến hành đánh giá: Các chủ thể đánh giá dựa trên các thông tin đánh

giá thu thập được tiến hành đánh giá công chức.

- Trao đổi ý kiến đánh giá với người bị đánh giá: Chủ thể đánh giá cần

trao đổi thông tin kết quả đánh giá đối với người bị đánh giá, đảm bảo tính

dân chủ trong đánh giá.

- Ra quyết định đánh giá và các tài liệu có liên quan: Đây là khâu

chính thức thừa nhận kết quả đánh giá.

1.3.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến đánh giá công chức

1.3.5.1. Yếu tố khách quan

- Đặc điểm của đối tượng được đánh giá: Đánh giá công chức các cơ

quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện có những điểm chung với

công chức các đơn vị khác nhưng cũng có những đặc điểm riêng biệt. Những

điểm riêng biệt này xuất phát từ việc thực hiện chức năng, nhiệm vụ của công

chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện. Những đặc

điểm cơ bản của đối tượng được đánh giá cần lưu ý là:

+ Đặc điểm về nhân cách: Mỗi công chức là một cá thể độc lập, mang

một đặc điểm nhân cách khác nhau chi phối đến tư duy, cách thức hành động,

ứng xử của họ. Điều này dẫn đến những kết quả khác nhau trong giao tiếp

công vụ, phương thức thực thi công vụ, quan hệ xã hội, quan hệ đồng

nghiệp…

+ Đặc điểm về lao động, cùng là công chức trong một cơ quan nhưng vị

trí công tác khác nhau, mỗi người có một công việc riêng với những đặc điểm

riêng. Vì thế khi đánh giá phải chú ý đến đặc điểm này. Không thể cào bằng

giữa một công chức ở ngạch chuyên viên với một công chức ở ngạch cán sự

hay giữa công chức lãnh đạo, quản lý với công chức không giữ chức vụ lãnh

đạo, quản lý.

+ Đặc điểm về chuyên môn, nghiệp vụ. Mỗi người được đào tạo ở

những chuyên môn, nghiệp vụ khác nhau phù hợp với vị trí công tác mà họ

đảm nhận. Vì thế trong đánh giá cần lưu ý đến đặc điểm này. Thực tế cho thấy

nhiều cơ quan đánh giá theo xu hướng cào bằng giữa người này với người

khác mà không chú ý đến việc họ có trình độ chuyên môn khác nhau. Cần

đánh giá phù hợp giữa người có trình độ đại học so với cao đẳng và trung cấp.

Như thế đánh giá mới thực sự khách quan và công bằng.

- Môi trường thực thi công vụ

Môi trường công sở luôn hàm chứa những yếu tố có ảnh hưởng đến

hoạt động của cơ quan, đơn vị và vì thế có ảnh hưởng không nhỏ đến đánh giá

công chức. Môi trường dân chủ, minh bạch sẽ khuyến khích công chức làm

việc hết mình và cũng khuyến khích đánh giá khách quan, công tâm. Ngược

lại môi trường thiếu dân chủ, thiếu minh bạch sẽ làm triệt tiêu những ý kiến

đánh giá khách quan, khoa học.

Trong môi trường công sở rất cần chú ý đến những yếu tố thuộc về văn

hóa. Mỗi công sở, mỗi vùng miền đều có những đặc điểm riêng về văn hóa,

tính cách con người và đều có ảnh hưởng đến hoạt động công vụ của công

chức. Cùng với đó là những vấn đề về cơ hội thăng tiến, sự ảnh hưởng của

từng người trong cơ quan đều có ảnh hưởng đến kết quả đánh giá.

Một yếu tố rất cần chú ý đó là môi trường thực thi công vụ. Công chức

các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện thực thi chức năng 6

quản lý nhà nước trên địa bàn huyện. Bản thân họ đều có những thẩm quyền

và những quyền nhất định, trong đó có những quyền lực mềm, có khả năng

chi phối công tác của người khác, chi phối hoặc ảnh hưởng đến các mối quan

hệ chính thức hoặc không chính thức và vì thế có ảnh hưởng rất lớn đến đánh

giá trong thực thi công vụ.

1.3.5.2. Các yếu tố chủ quan

Có rất nhiều yếu tố chủ quan có ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả đánh

giá công chức. Một số yếu tố cơ bản:

- Chủ thể đánh giá. Chủ thể đánh giá là người quản lý, sử dụng công

chức và kết quả đánh giá được đưa ra là nhằm để tiếp tục sử dụng, phát triển

hay để loại bỏ công chức đó. Tuy nhiên cần thấy rằng ngoài chủ thể đánh giá

chính thức theo quy định của pháp luật thì còn có những chủ thể khác tham

gia vào đánh giá công chức.

- Đối tượng đánh giá, ở đây chính là công chức trong các cơ quan. Theo

quy định của pháp luật thì tất cả mọi công chức trong cơ quan đều là đối

tượng đánh giá. Những người này có sự khác nhau về chức vụ, quyền hạn,

quan điểm, cách sống...và đều có ảnh hưởng đến đánh giá. Thực tế cho thấy

những người giữ chức vụ trong cơ quan đều được đánh giá là tốt, bất luận kết

quả công tác thực tế của họ ra sao. Những người thường được đánh giá thấp là

chuyên viên hoặc những nhân viên bình thường trong cơ quan.

- Mục đích đánh giá, đây là yếu tố có ảnh hưởng rất lớn đến kết quả

đánh giá. Đánh giá hàng năm là cơ sở để xét tặng các danh hiệu thi đua –

khen thưởng đối với công chức và có ảnh hưởng đến kết quả công tác chung

của cơ quan nên hầu hết các cơ quan, đơn vị đều có tất cả công chức hoàn

thành tốt nhiệm vụ trở lên. Đây cũng chính là một trong những điểm hạn chế

rất lớn trong công tác đánh giá hiện nay.

- Nội dung, tiêu chí đánh giá: Nội dung, tiêu chí đánh giá công chức

thiếu tính rõ ràng, khoa học, cụ thể, không phù hợp với từng đối tượng bị

đánh giá sẽ không thể đưa đến một kết quả đánh giá khách quan, công bằng

và sát thực được.

- Phương pháp đánh giá: Phương pháp đánh giá công chức được lựa

chọn áp dụng một cách khoa học, hợp lý là cơ sở để có được kết quả đánh giá

khách quan, công bằng và ngược lại có thể làm sai lệch kết quả đánh giá.

1.4. Kinh nghiệm đánh giá công chức tại Uỷ ban Nhân dân quận,

huyện của một số địa phƣơng và bài học kinh nghiệm rút ra

1.4.1. Kinh nghiệm của một số địa phương

1.4.1.1. Kinh nghiệm đánh giá công chức các quận, huyện của Hà Nội

Hàng năm, thành phố Hà Nội có văn bản chỉ đạo, hướng dẫn Uỷ ban

Nhân dân các quận, huyện thuộc thành phố thực hiện đánh giá, phân loại công

chức, gắn với nâng cao trách nhiệm của người đứng đầu cơ quan, đơn vị trong

việc đánh giá công chức. Việc đánh giá, phân loại cán bộ, công chức được

gắn với các tiêu chí cụ thể cho từng đối tượng trong các loại hình tổ chức, cơ

quan, đơn vị; gắn với chất lượng, hiệu quả công việc; được định lượng qua

bản điểm trên phiếu đánh giá trong thời gian đánh giá (tháng, quý, năm).

Tổng thang điểm: 100 điểm như sau:

- Cho tối đa 60 điểm: về ánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao:

+ Đối với cán bộ, công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý:

Mức độ thực hiện nhiệm vụ được giao trong năm: thể hiện ở khối lượng, chất

lượng, tiến độ, hiệu quả của công việc ở từng vị trí, từng thời gian (Tối đa 30

điểm). Tinh thần trách nhiệm trong công tác; cải tiến phương pháp làm việc

nâng cao hiệu quả, chất lượng công tác; có sáng kiến và kinh nghiệm công tác

được áp dụng trong thực tiễn (Tối đa 20 điểm). Tinh thần tự nghiên cứu, học

tập để nâng cao năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ đáp ứng với yêu

cầu vị trí việc làm, nhiệm vụ được giao (Tối đa 10 điểm).

+ Đối với cán bộ, công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý: Năng lực

lãnh đạo, quản lý; năng lực tập hợp, đoàn kết công chức: thể hiện ở khối

lượng, chất lượng, tiến độ, hiệu quả của công việc ở từng vị trí, từng thời

gian, bao gồm cả những nhiệm vụ thường xuyên và đột xuất (Tối đa 20 điểm).

Mức độ thực hiện nhiệm vụ được giao trong năm và kết quả hoạt động của cơ

quan, tổ chức, đơn vị được giao lãnh đạo, quản lý (Tối đa 15 điểm). Tinh thần

trách nhiệm trong công tác: chỉ đạo, tham mưu ban hành các văn bản về lĩnh

vực được phân công phụ trách; cải tiến phương pháp làm việc nâng cao hiệu

quả, chất lượng công tác; có sáng kiến và kinh nghiệm công tác được áp dụng

trong thực tiễn (Tối đa 15 điểm). Tinh thần tự nghiên cứu, học tập để nâng

cao năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ đáp ứng với yêu cầu vị trí công

tác, nhiệm vụ được giao (Tối đa 10 điểm).

- Cho tối đa 10 điểm: Về nội dung đánh giá phẩm chất chính trị, chấp

hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước.

- Cho tối đa 20 điểm: Về nội dung đánh giá phẩm chất đạo đức, lối

sống, tác phong, lề lối làm việc. Trong đó, dành 10 điểm là cho tinh thần và

thái độ phục vụ nhân dân.

- Cho tối đa 10 điểm: về nội dung đánh giá ý thức tổ chức kỷ luật [27].

1.4.1.2. Kinh nghiệm của Uỷ ban Nhân dân Quận Cẩm Lệ, Đà Nẵng

Ủy ban Nhân dân quận Cẩm Lệ thực hiện đánh giá công chức qua phần

mềm tích hợp được Thành phố Đà Nẵng triển khai và theo quy trình đánh giá,

công chức sẽ liệt kê kết quả công việc đã tiến hành từng tháng, thể hiện được

số lượng, khối lượng, tính chất công việc, theo từng nhóm công chức. Cách

ệc đánh giá công chức cuối

đánh giá công chức này sẽ tạo điều kiện cho vi năm chính xác. Tiêu chí đánh giá chia thành 03 nhóm tiêu chí đánh giá theo 6

04 nhóm công chức (Công chức hỗ trợ, phục vụ; Công chức tham mưu, tổng

hợp; Trưởng phòng hoặc tương đương và Phó Phòng hoặc tương đương) để

đánh giá như sau:

- Tiêu chí kết quả thực hiện công việc (70 điểm):

+ Công chức hỗ trợ, phục vụ: Hiệu quả công việc (45 điểm), thời gian

thực hiện (25 điểm);

+ Công chức tham mưu, tổng hợp: Hiệu quả công việc (50 điểm), thời

gian thực hiện (20 điểm);

+ Trưởng phòng (tương đương): Hiệu quả công việc (45 điểm), thời

gian thực hiện (13 điểm), năng lực điều hành, quản lý lãnh đạo (12 điểm).

+ Phó trưởng phòng (tương đương): Năng lực điều hành, quản lý, lãnh

đạo (25 điểm), thời gian thực hiện (10 điểm), hiệu quả công việc (35 điểm).

- Tiêu chí thực hiện quy định, quy chế, nội quy của Nhà nước và cơ

quan: Mỗi nhóm công chức đều đánh giá thang điểm là 10 điểm.

- Tiêu chí thái độ, trách nhiệm đối với công việc, tổ chức, công dân,

đồng nghiệp và cơ quan: Mỗi nhóm công chức đều đánh giá thang điểm là 20

điểm. [19]

1.4.2. Một số bài học kinh nghiệm rút ra

Một là, cơ quan quản lý công chức cần xây dựng được bản mô tả công

việc là cơ sở để xây dựng bộ tiêu chí đánh giá cho phù hợp với vị trí việc làm

của công chức.

Hai là, cần đảm bảo tính công bằng trong đánh giá. Tính công bằng

phải được coi là một tiêu chí cơ bản để xây dựng nội dung quy chế đánh giá

và thực hiện đánh giá công chức trên thực tế và đảm bảo các kết quả đánh giá

là khách quan, công bằng ở mọi lúc, mọi nơi.

Ba là, đánh giá phải dựa trên hiệu quả công việc. Công tác đánh giá

công chức cần chú trọng vào đánh giá thành tích công việc mà công chức thực 6

hiện vì đó chính là thước đo thực tế năng lực, trình độ tri thức, phẩm chất

chính trị, đạo đức cùng với mức độ cống hiến của công chức.

Bốn là, linh hoạt trong áp dụng thời điểm và chu kỳ đánh giá phù hợp

với mục đích, hình thức đánh giá và vị trí việc làm của công chức.

Năm là, áp dụng các kỹ thuật, phương tiện đánh giá hiện đại đảm bảo

độ chính xác, giảm thời gian và thủ tục đánh giá.

Sáu là, phát huy vai trò của người dân và các chủ thể khác trong hệ

thống chính trị trong đánh giá công chức.

Tiểu kết chƣơng 1

Công chức nói chung, công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ

ban Nhân dân huyện nói riêng có vai trò quan trọng trong thực thi công vụ,

thực hiện chức năng quản lý nhà nước, phục vụ nhân dân. Vì thế để góp phần

nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức, nâng cao hiệu quả quản lý

của cơ quan hành chính nhà nước nói chung, các cơ quan chuyên môn thuộc

Uỷ ban Nhân dân huyện nói riêng thì công tác đánh giá công chức phải được

coi trọng và thực hiện nghiêm túc.

Trong chương 1, đề tài đã đề cập đến những nội dung cơ bản về đánh

giá, các yếu tố cấu thành đánh giá công chức nói chung và công chức các cơ

quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện nói riêng, trong đó đi sâu và

phân tích những yếu tố liên quan trực tiếp đến đánh giá công chức các cơ

quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện. Đồng thời đề tài phân tích

những yếu tố ảnh hưởng đến đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn

thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện. Đây chính là yếu tố làm nền tảng để nghiên

cứu thực trạng đánh giá công chức nói chung, công chức các cơ quan chuyên

môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện nói riêng. Ngoài ra đề tài cũng liên hệ

công tác chỉ đạo hướng dẫn đánh giá công chức của 01 thành phố và công tác

triển khai thực hiện công tác đánh giá của 01 quận thuộc thành phố của Việt

Nam có cách đánh giá công chức khoa học, hiệu quả để rút ra những kinh

nghiệm hay trong đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban

Nhân dân huyện.

Những nội dung nghiên cứu của Chương 1 là cơ sở khoa học để đề tài

đi sâu vào nghiên cứu thực trạng đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn

thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện Tây Hòa, tỉnh Phú Yên sẽ được trình bày trong

chương 2 của Luận văn này.

Chƣơng 2

THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN

CHUYÊN MÔN THUỘC UỶ BAN NHÂN DÂN HUYỆN TÂY HÕA,

TỈNH PHÖ YÊN

2.1. Khái quát về đặc điểm tự nhiên, tình hình kinh tế - xã hội của

huyện Tây Hòa, tỉnh Phú Yên

2.1.1. Đặc điểm tự nhiên

- Tây Hòa là một huyện thuộc tỉnh Phú Yên. Tây Hòa nằm ở phía Nam

tỉnh Phú Yên. Vị trí địa lý của huyện Tây Hòa ở tọa độ: 12045’07” đến 120

45’15” Vĩ độ Bắc, 109015’13” đến 109015’29” Kinh độ Đông. Phía Bắc giáp

huyện Sơn Hòa và huyện Phú Hòa, phía Nam giáp tỉnh Khánh Hòa, phía

Đông giáp huyện Đông Hòa, phía Tây giáp huyện Sông Hinh. Tây Hòa rộng

60.945,06 ha và có 125.617 người.

- Huyện Tây Hòa được thành lập từ ngày 01/7/2005 theo Nghị định số

62/2005/NĐ-CP, ngày 16/5/2005 của Chính phủ, trên cơ sở phần phía Tây

của huyện Tuy Hòa cũ. Phần còn lại phía Đông của huyện Tuy Hòa thành lập

nên huyện Đông Hòa.

Hình 2.1: Vị trí của huyện Tây Hòa, tỉnh Phú Yên hiện nay

Nguồn : Website Uỷ ban Nhân dân tỉnh Phú Yên năm 2015. 6

- Đơn vị hành chính: Huyện Tây Hòa có 10 xã, 01 thị trấn: Trong đó có

06 xã đồng bằng là Hòa Bình 1, Hòa Phong, Hòa Phú, Hòa Mỹ Đông, Hòa

Đồng, Hòa Tân Tây; 04 xã miền núi là Hòa Thịnh, Hòa Mỹ Tây, Sơn Thành

Đông, Sơn Thành Tây và 01 Thị trấn Phú Thứ.

- Là đơn vị được Nhà nước phong tặng danh hiệu Anh hùng lực lượng

vũ trang nhân dân trong thời kỳ kháng chiến, có 09/11 xã, thị trấn được phong

tặng là đơn vị Anh hùng lực lượng vũ trang nhân dân.

- Trung tâm của huyện Tây Hòa nằm trên địa bàn Thị trấn Phú Thứ, có

Trụ sở làm việc của Đảng bộ, Uỷ ban Nhân dân, Mặt trận và các đoàn thể

huyện, là trung tâm hành chính, chính trị, kinh tế, văn hóa - xã hội, quốc

phòng - an ninh của huyện.

- Tổng diện tích đất tự nhiên của huyện Tây Hòa: là 60.945,06 ha.

Trong tổng diện tích đất tự nhiên năm 2015, đất nông nghiệp là 50.681,61 ha,

chiếm 83,169%, đất phi nông nghiệp 5439,8 ha chiếm 8,93 %, đất chưa sử

dụng 4.823,65 ha chiếm 7,91 %.

Nhìn chung, đất đai của huyện Tây Hòa chiếm phần lớn là đất nông

nghiệp và đất lâm nghiệp. Thế mạnh của huyện là trồng trọt cây lương thực,

lúa nước, nuôi trồng thuỷ sản (diện tích chuyên nuôi và diện tích xen canh

một lúa, một cá). Ngoài ra, đất đai của huyện còn tạo thuận lợi cho phát triển

các loại cây công nghiệp dài ngày như hồ tiêu, cây ăn trái. Định hướng đến

năm 2020 huyện Tây Hòa vẫn là huyện nông nghiệp, diện tích đất sử dụng

cho nông nghiệp chiếm 79,56% so với tổng diện tích tự nhiên của huyện [12].

2.1.2. Đặc điểm về kinh tế

Tốc độ tăng trưởng kinh tế bình quân giai đoạn 2011-2015 (giá cố định

năm 1994) đạt 12,54%/năm. Cơ cấu kinh tế tiếp tục chuyển dịch theo hướng

tích cực. Thu nhập bình quân đầu người năm 2015 đạt 26,84 triệu đồng [4].

- Nông nghiệp: Tiếp tục duy trì được tốc độ tăng trưởng ổn định. Giá trị

sản xuất năm 2015 (giá cố định năm 1994) đạt 432,65 tỷ đồng. Cơ cấu nội bộ

ngành tiếp tục chuyển dịch đúng hướng; ứng dụng tiến bộ khoa học - kỹ thuật,

giống mới, cơ giới hoá vào sản xuất ngày càng nhiều, giá trị sản xuất trên một

đơn vị diện tích canh tác được nâng lên. Chăn nuôi cơ bản chuyển dần theo

hướng bán công nghiệp. Công tác quản lý, bảo vệ, phát triển rừng được tăng

cường, nâng độ che phủ lên 58% vào năm 2015.

- Công nghiệp - xây dựng có bước phát triển khá; giá trị sản xuất năm

2015 (theo giá cố định năm 1994) đạt 706,33 tỷ đồng. Các cơ sở sản xuất

Công nghiệp -Tiểu thủ công nghiệp phát triển về số lượng, hoạt động ổn định

và hiệu quả. Kết cấu hạ tầng huyện tiếp tục được đầu tư, nâng cấp hoàn thiện.

- Dịch vụ phát triển khá nhanh, đáp ứng tốt hơn cho sản xuất và đời

sống nhân dân; giá trị sản xuất năm 2015 (theo giá cố định năm 1994) đạt

665,63 tỷ đồng. Tổng mức bán lẻ hàng hóa tăng bình quân 19,85%/năm.

- Thu ngân sách nhà nước năm 2015 đạt 62 tỷ đồng. Tốc độ tăng chi

bình quân 18,1%/năm.

- Các thành phần kinh tế trên địa bàn huyện phát triển theo đúng quy

định của pháp luật. Kinh tế Hợp tác xã tiếp tục được củng cố, đổi mới, hoạt

động hiệu quả theo Luật Hợp tác xã năm 2012. Kinh tế tư nhân, kinh tế hộ gia

đình phát triển nhanh. Đến cuối năm 2014, toàn huyện có: 102 doanh nghiệp,

1.656 hộ kinh doanh cá thể.

2.1.3. Đặc điểm về xã hội

- Giáo dục và đào tạo: Giữ vững huyện đạt chuẩn quốc gia về phổ cập

giáo dục, xóa mù chữ. Cơ sở vật chất, thiết bị trường học được đầu tư theo

hướng chuẩn quốc gia. Đến năm 2015, toàn huyện có 21 trường đạt chuẩn

quốc gia. Đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục đều có trình độ chuyên

môn đạt chuẩn và trên chuẩn. Phong trào khuyến học, khuyến tài tiếp tục

được đẩy mạnh, đạt kết quả thiết thực.

- Khoa học - Công nghệ: Việc ứng dụng, chuyển giao tiến bộ khoa học,

công nghệ vào sản xuất và đời sống được đẩy mạnh, nhất là trong nông

nghiệp góp phần tăng năng suất, chất lượng cây trồng, vật nuôi, thúc đẩy phát

triển sản xuất và phục vụ thiết thực đời sống nhân dân. Các phần mềm ứng

dụng phục vụ cho công tác quản lý theo các chuyên ngành được áp dụng rộng

rãi trong các cơ quan, đơn vị; tỷ lệ gửi, nhận văn bản điện tử giữa các cơ

quan, đơn vị thay thế văn bản giấy đạt khoảng 40%. Quản lý khoa học, công

nghệ có tiến bộ; đội ngũ cán bộ khoa học kỹ thuật phát triển cả số lượng và

chất lượng.

- Công tác văn hoá, thông tin, thể dục thể thao: Công tác quản lý nhà

nước về văn hoá, dịch vụ văn hoá được tăng cường. Nhiều thiết chế văn hoá,

thể dục thể thao và di tích lịch sử được quan tâm đầu tư xây dựng hoàn thiện;

hoạt động văn hoá, văn học nghệ thuật, thể dục thể thao được đẩy mạnh. Đến

năm 2015 có 85% số gia đình, 89% số thôn, khu phố và 100% số cơ quan

được công nhận danh hiệu văn hóa.

- Công tác lao động, thương binh và xã hội được đẩy mạnh: Tỷ lệ lao

động được đào tạo nghề đạt 40% năm 2015. Nâng tỷ lệ sử dụng thời gian lao

động ở khu vực nông thôn lên 87% năm 2015. Công tác giảm nghèo, chăm

sóc thương binh, gia đình liệt sỹ, người có công; bảo vệ, chăm sóc và giáo dục

trẻ em được triển khai thực hiện đầy đủ, kịp thời, đúng quy định. Tỷ lệ hộ

nghèo năm 2015 giảm xuống còn 2,78%; công tác bình đẳng giới được triển

khai thực hiện có hiệu quả.

- Công tác y tế, dân số - kế hoạch hoá gia đình có nhiều tiến bộ; y tế dự

phòng được đẩy mạnh, khống chế và ngăn chặn kịp thời các dịch bệnh. Năm

2015 có 11/11 xã, thị trấn đạt chuẩn quốc gia về y tế; 05/11 trạm y tế xã, thị 6

trấn có bác sỹ; tỷ lệ người dân tham gia bảo hiểm y tế đạt 60% so dân số; tỷ lệ

trẻ em dưới 5 tuổi suy dinh dưỡng giảm xuống còn 12,8%, tỷ lệ tăng dân số tự

nhiên đạt 1,1%.

- An ninh chính trị, trật tự an toàn xã hội được giữ vững; phát hiện và

chỉ đạo giải quyết kịp thời, có hiệu quả các vụ, việc phức tạp về an ninh trật tự

trên địa bàn; công tác đấu tranh phòng, chống tội phạm và đảm bảo an toàn

giao thông có chuyển biến tốt. Phong trào toàn dân tham gia bảo vệ an ninh

Tổ quốc được đẩy mạnh, có hiệu quả. 100% số xã, thị trấn vững mạnh về an

ninh - quốc phòng, trong đó có 60% số xã, thị trấn vững mạnh toàn diện [4].

2.2. Công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân

huyện Tây Hòa, tỉnh Phú Yên

Cơ cấu tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện

Tây Hoà được tổ chức theo quy định tại Nghị định số 37/2014/NĐ-CP, ngày

05/5/2014 của Chính phủ. Vì vậy cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân

dân huyện Tây Hòa gồm 10 cơ quan được tổ chức thống nhất cho tất cả các

huyện, thị xã hiện nay gồm: Phòng Nội vụ, Phòng Tư pháp, Phòng Tài chính

– Kế hoạch, Phòng Tài nguyên và Môi trường, Phòng Lao động Thương binh

và Xã hội, Phòng Văn hòa và Thông tin, Phòng Giáo dục và Đào tạo, Phong

Y tế, Thanh tra huyện và Văn phòng Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân.

Ngoài ra còn có 02 phòng chuyên môn: Phòng Nông nghiệp và Phát triển

nông thôn, Phòng Kinh tế và hạ tầng. Không có Phòng dân tộc.

2.2.1. Về số lượng công chức

Tính đến ngày 31/12/2016, số lượng biên chế hành chính các cơ quan

chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện Tây Hoà được Uỷ ban Nhân dân

tỉnh giao là 98 biên chế; biên chế hiện có là 96 biên chế, bao gồm cả 07 biên

là Phó Chủ tịch Hội đồng nhân dân, Chủ tịch, Phó Chủ tịch Uỷ ban Nhân dân

huyện và Phó Ban chuyên trách Hội đồng Nhân dân dân. Trong đó số lượng 6

công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện Tây Hoà

thuộc diện nghiên cứu của luận văn là 89 công chức (61 nam chiếm 68,54%,

28 nữ chiếm 31,46% tổng số công chức), không có công chức là người dân

tộc thiểu số. Công chức có tuổi đời khá trẻ, tỷ lệ công chức từ 31 đến 50 tuổi

là chiếm 69,66% tổng số công chức.

Biểu 2.1. Tổng hợp công chức các cơ quan chuyên môn

trực thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện Tây Hòa

Tổng số hiện Giới tính Độ tuổi

có 89 biên chế

Nam Nữ hành chính Dưới 30 Từ 31- 50 Từ 51-54 (nữ) và 51-59 (nam) Dân tộc thiểu số

Số lượng 61 28 10 62 17 0

Tỷ lệ % 68,54 31,46 11,24 69,66 19,10 0

Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Tây Hòa, tỉnh Phú Yên

2.2.2. Trình độ công chức

- Về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ

Công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện Tây

Hoà 100% có trình độ học vấn Trung học Phổ thông. Đa số công chức các cơ

quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện Tây Hòa có trình độ đại học

chiếm 80,09%, tốt nghiệp sau đại học còn ít chiếm 3,37%. Thực trạng này do

nhiều nguyên nhân cả chủ quan và khách quan, song nguyên nhân cơ bản là

huyện có điểm xuất phát thấp, điều kiện kinh tế -xã hội có nhiều khó khăn.

Đội ngũ công chức mới tuyển dụng trong vài năm trở lại đây có trình độ

chuyên môn khá cao, còn lại phần lớn công chức trải qua quá trình tự học tập,

nâng cao trình độ chuyên môn bằng nhiều hình thức đào tạo, bồi dưỡng khác

nhau như vừa học vừa làm, tại chức, liên thông…

Biểu 2.2. Tổng hợp trình độ chuyên môn, nghiệp vụ công chức

cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện Tây Hòa

Tổng số Bậc đào tạo

hiện có 89

biên chế Tiến sĩ Thạc sĩ Đại học Cao đẳng Trung cấp Còn lại hành chính

Số lượng 0 3 72 8 6 0

Tỷ lệ % 0 3,37 80,09 8,99 6,74 0

Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Tây Hòa, tỉnh Phú Yên

- Về trình độ lý luận chính trị:

Tỷ lệ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân

huyện Tây Hoà được đào tạo về lý luận chính trị gồm: 01 cử nhân, chiếm

1,12%; 26 cao cấp chiếm 29,21%, 37 trung cấp chiếm 41,57% và 25 công

chức chưa qua đào tạo về lý luận chính trị còn cao, chiếm 28,09%. Thực tế

này do nhiều nguyên nhân, song nguyên nhân cơ bản là việc đào tạo lý luận

chính trị chủ yếu được thực hiện đối với đội ngũ cán bộ công chức lãnh đạo,

quản lý và công chức quy hoạch vào các vị trí đó. Những công chức chuyên

môn còn lại chưa được quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý nên chưa được

đưa đi đào tạo lý luận chính trị. Việc đào tạo lý luận chính trị không chỉ đảm

bảo tiêu chuẩn theo quy định mà thông qua đào tạo lý luận chính trị sẽ góp

phần bồi dưỡng, rèn luyện phẩm chất chính trị, đạo đức cách mạng, đạo đức

công vụ, qua đó góp phần nâng cao hiệu quả công tác, phục vụ nhân dân. Vì

thế việc công chức chưa qua đào tạo lý luận chính trị sẽ có ảnh hưởng không

nhỏ đến kết quả thực thi công vụ, phục vụ nhân dân.

Biểu 2.3. Tổng hợp trình độ lý luận chính trị công chức

cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện Tây Hòa

Tổng số hiện Bậc đào tạo

có 89 biên Chƣa qua

chế hành đào tạo Cử nhân Cao cấp Trung cấp

chính

Số lượng 01 26 37 25

Tỷ lệ % 1,12 29,21 41,57 28,09

Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Tây Hòa, tỉnh Phú Yên

- Về trình độ tin học, ngoại ngữ:

Do yêu cầu về chuyên môn, nghiệp vụ phục vụ công tác chủ yếu nên

phần lớn công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện

Tây Hòa chỉ có chứng chỉ tin học, ngoại ngữ. Kết quả thu thập cho thấy có

100% công chức sử dụng thành thạo tin học văn phòng phục vụ công tác.

Biểu 2.4 .Tổng hợp trình độ tin học, ngoại ngữ của công chức các

cơ quan chuyên môn trực thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện Tây Hoà

Ngoại ngữ Tin học Tiếng Anh Ngoại ngữ khác Tổng số hiện

có 89 biên chế Trung Trung Trung Chứng Chứng Chứng hành chính cấp trở cấp trở cấp trở chỉ chỉ chỉ lên lên lên

1 88 6 83 Số lượng 0 0

Tỷ lệ % 6,74 93,26 1,12 98,88

Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Tây Hòa, tỉnh Phú Yên

- Về cơ cấu ngạch công chức:

Đa số công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân

huyện Tây Hòa ở ngạch chuyên viên và tương đương. Công chức giữ ngạch

chuyên viên chính rất ít. Thực trạng xuất phát từ nguyên nhân chính là chỉ

tiêu thi nâng ngạch lên chuyên viên chính đối với công chức hành chính cấp

huyện còn rất hạn chế.

Biểu 2.5. Cơ cấu ngạch công chức các cơ quan chuyên môn trực

thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện Tây Hòa

Số lƣợng STT Ngạch Tỷ lệ % (Ngƣời)

1 Ngạch cao cấp và tương đương 0 0

2 Chuyên viên chính và tương đương 02 2,25

3 Chuyên viên và tương đương 81 91,01

4 Cán sự và tương đương 6 6,74

Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Tây Hòa, tỉnh Phú Yên

2.3. Phân tích thực trạng đánh giá công chức hàng năm tại các cơ

quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện Tây Hoà, tỉnh Phú Yên

Đánh giá công chức là một nội dung quan trọng của quản lý và sử dụng

công chức. Để làm rõ thực trạng công tác đánh giá công chức cơ quan chuyên

môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện Tây Hoà hiện nay, đề tài tập trung nghiên

cứu một số nội dung sau:

2.3.1. Về ban hành quy định đánh giá công chức

Qua kết quả khảo sát cho thấy 12/12 cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban

Nhân dân huyện Tây Hoà chưa ban hành quy chế và các tiêu chí riêng. Căn cứ

để đánh giá công chức hàng năm thực hiện theo quy định của Uỷ ban Nhân

dân tỉnh, Sở Nội vụ tỉnh Phú Yên, sự chỉ đạo của Uỷ ban Nhân dân huyện và

hướng dẫn về đánh giá công chức của Phòng Nội vụ huyện Tây Hòa. Đây là

một hạn chế rất lớn trong công tác đánh giá công chức hàng năm tại các cơ 6

quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện Tây Hoà hiện nay.

Các quy định của Luật Cán bộ, công chức năm 2008 và các văn bản

liên quan quy định chung về nội dung, trình tự, mục đích đánh giá, tiêu chí

đánh giá…còn việc đánh giá chi tiết như thế nào là việc của từng cơ quan,

đơn vị. Vì vậy mỗi cơ quan cần phải ban hành hành quy chế đánh giá công

chức cho phù hợp với đặc điểm của cơ quan. Quy chế đánh giá công chức của

cơ quan sẽ là sự cụ thể hoá các nội dung, tiêu chí, phương pháp, quy trình,

thẩm quyền, thời điểm đánh giá công chức nói chung được pháp luật quy định

cho phù hợp với tình hình, đặc điểm của cơ quan, đặc điểm của công chức và

đặc thù từng vị trí, yêu cầu công việc, trong đó quan trọng nhất là đưa ra được

các tiêu chí đánh giá cụ thể. Trên cơ sở đó mới đánh giá một cách chính xác

kết quả thực thi công vụ của công chức.

Một số ý kiến cho rằng, hàng năm đều có văn bản quy định của Uỷ ban

Nhân dân tỉnh Phú Yên, hướng dẫn của Uỷ ban Nhân dân huyện về đánh giá,

phân loại cán bộ, công chức nên không cần thiết phải ban hành quy chế đánh

giá riêng. Công tác đánh giá công chức ở một số cơ quan chưa thực sự được

quan tâm lãnh đạo, chỉ đạo nên công tác phổ biến, quán triệt các quy định về

đánh giá đến công chức chưa được thực hiện thường xuyên, công chức trong

cơ quan ít quan tâm nhiều đến công tác đánh giá, đều này dẫn đến kết quả

đánh giá cuối cùng đối với công chức dễ thiên về cảm tính, chung chung,

không dựa trên nhưng căn cứ, tiêu chí cụ thể. Điều này thể hiện qua kết quả

khảo sát ý kiến công chức, 45/89 ý kiến tương đương 50,56% công chức cho

rằng kết quả đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn hiện nay là còn

hình thức, chưa phản ánh đúng thực tế.

Thực trạng này cho thấy, khi quy chế đánh giá công chức của mỗi cơ

quan chưa được quan tâm xây dựng thì công tác đánh giá công chức sẽ gặp rất

nhiều khó khăn, từ sự không quan tâm của chủ thể đánh giá, sự không cụ thể 6

hoá trong nội dung đánh giá, không rõ ràng trong tiêu chí đánh giá dẫn đến

tính không chính xác, khách quan công bằng trong đánh giá.

2.3.2. Nội dung và tiêu chí đánh giá công chức

Từ năm 2010 đến năm 2015, nội dung và tiêu chí đánh giá công chức

các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện Tây Hoà, tỉnh Phú

Yên chủ yếu dựa vào các văn bản của Trung ương, tỉnh về đánh giá công

chức (Luật Cán bộ, công chức năm 2008, Quyết định số 11/1998/QĐ-TCCP-

CCVC ngày 05/12/1998 của Bộ trưởng, Trưởng ban Tổ chức - cán bộ Chính

phủ về ban hành quy chế đánh giá công chức hàng năm và Quyết định số

43/2015/QĐ-UBND, ngày 19/10/2015 của Uỷ ban Nhân dân tỉnh Phú Yên

quy định về đánh giá công chức). Hàng năm, Sở Nội vụ Phú Yên, Uỷ ban

Nhân dân huyện Tây Hoà đều có văn bản chỉ đạo công tác đánh giá công chức

hàng năm để các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện Tây Hoà

biết triển khai thực hiện.

Việc hướng dẫn nội dung đánh giá công chức hàng năm tại các cơ quan

chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện Tây Hoà chỉ nêu được nội dung

đánh giá công chức mà chưa xác định trọng số cho kết quả hoàn thành nhiệm

vụ và đặc điểm của cá nhân công chức. Với 06 nội dung đánh giá công chức

bao gồm: Chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật

của Nhà nước; phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm

việc; năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ; tiến độ và kết quả thực hiện

nhiệm vụ; tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ; thái

độ phục vụ nhân dân. Đối với công chức lãnh đạo, quản lý còn thực hiện đánh

giá theo các nội dung sau đây: Kết quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị

được giao lãnh đạo, quản lý; năng lực lãnh đạo, quản lý; năng lực tập hợp và

đoàn kết công chức.

Có thể thấy nội dung, tiêu chí đánh giá công chức các cơ quan chuyên 6

môn được Uỷ ban Nhân dân huyện Tây Hoà quy định là tương đồng với

những nội dung, tiêu chí đánh giá công chức nói chung. Tuy nhiên cũng vì

vậy mà các văn bản này rơi vào tình trạng sao chép lại những quy định của cơ

quan quản lý nhà nước ở trung ương và tỉnh.

Mặt khác, đối với công chức là đảng viên của các cơ quan chuyên môn

thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện Tây Hoà, đánh giá công chức hàng năm chịu

sự quy định 02 hệ thống văn bản:

- 01 hệ thống văn bản của Phòng Nội vụ huyện Tây Hoà hướng dẫn

việc tự đánh giá công chức hàng năm theo quy định của Nghị định số

56/2015/NĐ-CP của Chính phủ với 06 nội dung đánh giá: Chấp hành đường

lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước; phẩm chất

đạo đức, lối sống, tác phong, lế lối làm việc; năng lực, trình độ chuyên môn,

nghiệp vụ; tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ; tinh thần trách nhiệm và

phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ và thái độ phục vụ nhân dân theo mẫu

hướng dẫn ở phụ lục 3.

- 01 hệ thống văn bản của Ban Tổ chức Huyện uỷ Tây Hoà hướng dẫn tự

đánh giá công chức hàng năm theo Quyết định số 286-QĐ/TW của Bộ Chính

trị khóa X với 04 nội dung đánh giá: tư tưởng chính trị; phẩm chất đạo đức, lối

sống, tác phong, lế lối làm việc; thực hiện chức trách nhiệm vụ, được giao và ý

thức tổ chức kỷ luật theo 02 mẫu hướng dẫn đánh giá ở các phụ lục 4, 5.

Chính sự hướng dẫn không thống nhất giữa các cơ quan Đảng và cơ

quan Nhà nước dẫn đến mỗi công chức phải làm 02 bản tự đánh giá công

chức hàng năm với nhiều nội dung đánh giá trùng lặp nhau theo yêu cầu của

02 hệ thống cơ quan có thẩm quyền quản lý, đều này gây ra tâm lý nặng nề

đối với công chức mỗi khi đến thời gian đánh giá công chức hàng năm.

Như vậy về nội dung, tiêu chí phục vụ cho công tác đánh giá công

chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện Tây Hoà hiện 6

nay là mang tính chất áp dụng “tương tự pháp luật”, không cụ thể, về hình

thức chưa nhất quán còn rải rác trong nhiều văn bản. Các cơ quan chuyên

môn còn thụ động trông chờ, chưa chủ động ban hành văn bản chi tiết quy

định cụ thể tiêu chí đánh giá công chức của cơ quan mình. Bất cập này đã ảnh

hưởng không nhỏ đến công tác đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn

thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện Tây Hoà hiện nay.

Kết quả khảo sát trên cho thấy 43/89 ý kiến tương đương 48,31% ý

kiến của công chức cho rằng nội dung đánh giá về chiều hướng và triển vọng

phát triển, động cơ làm việc của công chức đã không nhận được nhiều sự chú

ý của chủ thể đánh giá. Lý do bởi những nội dung này đã không được đề cập

đến là một nội dung trong văn bản của Nhà nước hướng dẫn về đánh giá công

chức mà chỉ có trong văn bản quy định của Đảng (Quyết định số 286-QĐ/TW

của Bộ Chính trị khóa X ban hành Quy chế đánh giá cán bộ, công chức).

37/89 tương đương 41,57% ý kiến được hỏi cho rằng những khó khăn, bất

cập trong công tác đánh giá công chức ở các cơ quan chuyên môn hiện nay

xuất phát từ chồng chéo trong các quy định về đánh giá công chức của Đảng

và Nhà nước. Điều này cho thấy một số công chức trong cơ quan chuyên môn

thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện nhận thức chưa đúng và đầy đủ về các quy

định đánh giá công chức. Quyết định số 286-QĐ/TW của Bộ Chính trị khóa

X quy định rõ chủ thể thực hiện quyết định này là “Các tỉnh uỷ, thành uỷ, các

ban đảng, ban cán sự đảng, đảng đoàn, đảng uỷ trực thuộc Trung ương và

đảng uỷ đơn vị sự nghiệp Trung ương” không phải là các cơ quan nhà nước.

Tuy nhiên, trong giai đoạn hiện nay, Nhà nước cần xem xét đưa nội dung này

chính thức thành một nội dung đánh giá công chức nói chung bởi đây là một

nội dung quan trọng trong đánh giá thành tích chung của công chức.

Khảo sát về số lượng các tiêu chí đánh giá công chức, có 42/89 tương

đương 47,91% ý kiến cho rằng số lượng tiêu chí đánh giá hiện nay là bình 6

thường, 25/89 tương đương 28,08% ý kiến cho rằng số lượng tiêu chí là ít và

nội dung quá chung chung, 22/89 tương đương 24,71% ý kiến cho rằng số

lượng các tiêu chí đánh giá là nhiều, chồng chéo và trùng lặp.

Khảo sát về chất lượng tiêu chí đánh giá áp dụng đối với đánh giá công

chức hiện nay, 47/89 tương đương 52,08% ý kiến cho rằng các tiêu chí hiện

nay là bình thường, phù hợp với yêu cầu công tác đánh giá; 27/89 tương

đương 30,33% ý kiến cho là các tiêu chí đánh giá công chức hiện nay là khó

hiểu, khó áp dụng và chỉ có 15/89 tương đương 16,85% ý kiến cho rằng tiêu

chí hiện nay đơn giản và dễ thực hiện.

Mặt khác theo Nghị định số 56/2015/NĐ-CP, phần nội dung quy định

về tiêu chí đánh giá và phân loại công chức để được xếp vào loại hoàn thành

xuất sắc phải có sáng kiến đề tài áp dụng và được cấp thẩm quyền công nhận

thì vô cùng gian nan, song lại cũng dễ tạo ra gian dối. Vì trong hội đồng thi

đua cấp cơ sở (tức cơ quan, đơn vị) là những đối tượng gồm: Thủ trưởng cơ

quan, đơn vị làm chủ tịch hội đồng, cấp phó làm phó chủ tịch và chủ tịch

công đoàn, bí thư chi đoàn là những đối tượng có thẩm quyền xét đề tài, sáng

kiến khoa học trong công tác chuyên môn và quản lý của các cá nhân trong

đơn vị. Vấn đề ở chỗ các thành viên trong hội đồng nói không phải ai cũng có

khả năng thẩm định được mọi đề án, đề tài, sáng kiến của công chức. Vì thế,

xuất phát từ tâm lý chung là vì sự nể nang nên khó tránh khỏi việc giơ tay

“đồng ý” cho xong việc. Và rằng, để có thành tích chung cho cơ quan thì khi

xét đánh giá, phân loại công chức hầu như chỉ chăm chăm vào đề tài, sáng

kiến khoa học rồi “so đũa chọn cột cờ” mà chọn đối tượng cho phù hợp... Vì

thế, có trường hợp công chức được tập thể xếp loại hoàn thành xuất sắc

nhiệm vụ nhưng cũng chính con người đó ở chi bộ chỉ được xếp ở mức đảng

viên đủ tư cách, hoàn thành tốt nhiệm vụ.

Như vậy, từ kết quả khảo sát cho thấy, bên cạnh đa phần các ý kiến 6

cho rằng số lượng và chất lượng tiêu chí đánh giá công chức được quy định

và áp dụng hiện hành là phù hợp thì nhiều ý kiến cũng cho rằng tiêu chí đánh

giá công chức hiện đang áp dụng còn trùng lặp, chồng chéo, khó hiểu, khó áp

dụng. Chính nhận thức, đánh giá khác nhau về cùng một hệ thống tiêu chí

đánh giá đang được áp dụng chung cũng là một bất cập trong công tác đánh

giá công chức hiện nay. Khi công chức không hiểu rõ tiêu chí, không được

quan tâm hướng dẫn, giải thích để xác định đúng thì những lỗi trong đánh giá

thiên về tính chủ quan của người đánh giá sẽ càng tăng và việc đưa ra được

một kết quả đánh giá chính xác là khó có thể đạt được

2.3.3. Về quy trình đánh giá công chức

Việc đánh giá công chức hàng năm được thực hiện vào thời điểm cuối

năm. Tuy nhiên do công chức hầu hết là đảng viên, đồng thời là đoàn viên

công đoàn, đoàn viên thanh niên nên việc đánh giá cũng trùng với thời điểm

các tổ chức trên đánh giá thành viên của mình. Theo quy định của cơ quan

đảng hiện nay thì cơ quan hành chính, sự nghiệp phải đánh giá kết quả công

tác trong năm của công chức, viên chức trước khi đánh giá về mặt đảng. Kết

quả khảo sát thực tế cho thấy thời điểm đánh giá được thực hiện là tháng 12

hàng năm và chậm nhất là trước ngày 15 của tháng 01 năm sau.

Căn cứ để đánh giá công chức hàng năm được thực hiện theo quy định

của Luật Cán bộ, công chức 2008. Từ năm 2010 đến năm 2014 Chính phủ

ban hành Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 của Chính phủ về

tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức. Đến năm 2015 là Nghị định số

56/2015/NĐ-CP ngày 05/8/2015 quy định chuyên đề về đánh giá công chức,

viên chức thay thế Điều 45 của Nghị định số 24/2010/NĐ-CP. Trong đó các

cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện Tây Hòa chưa có quy

trình thống nhất thực hiện chung mà chủ yếu thực theo quy định trình tự, thủ

tục đánh giá với công chức theo nhưng quy định của Chính phủ như sau: 6

- Đối với công chức là người đứng đầu và cấp phó người đứng đầu cơ

quan:

+ Công chức làm báo cáo tự đánh giá kết quả công tác theo nhiệm vụ

được giao.

+ Công chức trình bày báo cáo tự đánh giá kết quả công tác tại cuộc

họp của cơ quan, tổ chức, đơn vị để mọi người tham dự cuộc họp đóng góp ý

kiến. Các ý kiến được ghi vào biên bản và thông qua tại cuộc họp.

Đối với cơ quan, tổ chức, đơn vị có các đơn vị cấu thành, thành phần

tham dự là đại diện cấp ủy đảng, công đoàn, đoàn thanh niên và người đứng

đầu các đơn vị cấu thành.

Đối với cơ quan, tổ chức, đơn vị không có các đơn vị cấu thành, thành

phần tham dự là toàn thể công chức và người lao động của cơ quan, tổ

chức, đơn vị.

+ Cấp ủy đảng cùng cấp nơi công chức công tác có ý kiến bằng văn bản

về công chức được đánh giá, phân loại.

+ Người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị cấp trên trực tiếp tham khảo

các ý kiến tham gia cuộc họp cơ quan, quyết định đánh giá, phân loại đối với

người đứng đầu.

Người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị tham khảo các ý kiến tham

gia, quyết định đánh giá, phân loại đối với cấp phó của mình và thông báo kết

quả đánh giá, phân loại cho công chức.

- Đối với công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý

+ Công chức làm báo cáo tự đánh giá kết quả công tác theo nhiệm vụ

được giao;

+ Công chức trình bày báo cáo tự đánh giá kết quả công tác tại cuộc họp

của cơ quan, tổ chức, đơn vị để mọi người tham dự cuộc họp đóng góp ý kiến.

Các ý kiến được ghi vào biên bản và thông qua tại cuộc họp; 6

+ Người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị tham khảo ý kiến tham gia,

quyết định đánh giá, phân loại công chức; thông báo kết quả đánh giá, phân

loại cho công chức.

Kết quả khảo sát cho thấy việc tuân theo quy trình đánh giá trên vẫn

còn tình trạng một số cơ quan chưa thực hiện chưa đảm bảo trình tự đánh giá

công chức cuối năm. Một số cơ quan không tổ chức lấy ý kiến nhận xét của

cấp uỷ đảng đối với công chức lãnh đạo, quản lý trước khi đánh giá giá công

chức. Kết quả xét sáng kiến của cá nhân để đủ điều kiện đánh giá tập thể cơ

quan xuất sắc đã tác động kết quả đánh giá công chức, ngoại trừ công chức bị

xử lý kỷ luật. Khi triển khai quy trình đánh giá thì bộc lộ nhiều hạn chế, nhất

là trong việc lấy ý kiến góp ý, nhận xét để người có thẩm quyền đánh giá

công chức. Do tâm lý ngại va chạm, cào bằng, né tránh, thậm chí không ít

trường hợp do bị áp đặt, thiếu dân chủ nên hầu như rất ít ý kiến được đưa ra

tại các cuộc họp lấy ý kiến để đánh giá công chức. Việc tuân thủ trình tự đánh

giá cũng chưa thật sự chặt chẽ, đúng quy định. Nhiều cơ quan không tuân thủ

trình tự đánh giá theo quy định. Có cơ quan thực hiện việc đánh giá qua loa,

hình thức, làm tắt, bỏ một số công đoạn đánh giá. Kết quả khảo sát cho thấy

có tới 25/89 ý kiến, tương đương 28,08% ý kiến được hỏi cho rằng việc lấy ý

kiến nhận xét, góp ý qua loa, hình thức, chưa thực sự nghiêm túc. Quy trình

đánh giá chưa thực sự đảm bảo, cách tổ chức đánh giá chưa khoa học và phù

hợp. Như vậy hiện tượng áp đặt, định hướng trong đánh giá vẫn còn tồn tại.

Đây là một trong những hạn chế lớn nhất của công tác đánh giá hiện nay.

Những tồn tại trên dẫn đến việc có tới 28/89 tương đương 31,46% ý kiến cho

rằng kết quả đánh giá chưa khách quan, thiếu công bằng.

2.3.4. Phương pháp đánh giá công chức

Như ở Chương 1 đã đề cập, phương pháp đánh giá là một trong những

nội dung quan trọng cấu thành hoạt động đánh giá nhân sự nói chung, đánh 6

giá công chức nói riêng. Phương pháp đánh giá có ảnh hưởng trực tiếp đến kết

quả đánh giá. Theo kết quả khảo sát công tác đánh giá công chức tại các cơ

quan thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện Tây Hòa đang sử dụng các phương pháp

đánh giá là:

Bảng 2.6. Kết quả khảo sát áp dụng phương pháp đánh giá công

chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện Tây Hoà

STT Phƣơng pháp đánh giá Số lƣợng Tỷ lệ (%)

Đánh giá bằng Bảng chấm điểm dựa trên 3 1 3,37 các tiêu chí đã xác định từ đầu năm

Đánh giá thông qua Bản tự kiểm điểm của 23 2 25,84 từng công chức

Đánh giá bằng việc kết hợp giữa Bản tự

3 kiểm điểm, Bảng chấm điểm và thông tin 6 6,74

thu thập từ các kênh khác nhau

Đánh giá thông qua họp nhận xét và tiến 57 4 64,04 hành bình bầu

Kết quả khảo sát trên cho thấy các cơ quan chuyên môn hiện nay đang

áp dụng nhiều phương pháp đánh giá khác nhau. Trong các phương pháp

đánh giá trên thì phương pháp đánh giá dựa trên hệ thống các tiêu chí đã xác

định từ đầu năm là phương pháp đánh giá hiệu quả nhất, tuy nhiên đây là

phương pháp đánh giá khó triển khai thực hiện do việc xây dựng hệ thống các

tiêu chí cụ thể là rất khó khăn vì vậy hầu hết các cơ quan chuyên môn thuộc

Uỷ ban Nhân dân huyện Tây Hòa đều chưa áp dụng phương pháp này.

Phương pháp đánh giá dựa trên bản kiểm điểm của từng công chức là

phương pháp được sử dụng phổ biến hiện nay. Đây cũng là phương pháp

được quy định trong Luật Cán bộ, công chức 2008, Nghị định số 6

24/2010/NĐ-CP và hiện nay là Nghị định số 56/2015/NĐ-CP đang áp dụng.

Việc áp dụng bản kiểm điểm khá thuận lợi trong đánh giá. Trên cơ sở các nội

dung được quy định sẵn, đối chiếu với nhiệm vụ chuyên môn được giao, từng

công chức tự nhận xét những kết quả đạt được, những ưu, khuyết điểm và tự

xếp loại. Cách thức đánh giá này phụ thuộc phần nhiều vào sự tự giác của

công chức và cũng rất khó để kiểm chứng những gì công chức đã tự kiểm

điểm đã đúng hay sai. Những hạn chế của phương pháp này chính là điều kiện

để bệnh nể nang, dĩ hòa vi quý, cào bằng trong đánh giá đang tồn tại hiện nay.

Phương pháp đánh giá bằng bản tự kiểm điểm và thu thập thông tin từ

các kênh khác có hiệu quả hơn trong đánh giá vì nó không những tạo điều

kiện để từng công chức tự kiểm điểm những gì mình đã làm được, chưa làm

được mà nó còn tổng hợp những thông tin liên quan đến việc thực thi công vụ

của công chức. Tuy nhiên khó khăn của phương pháp này là ai sẽ là người thu

thập tổng hợp thông tin để kết hợp với bản kiểm điểm đánh giá công chức.

Nếu xử lý không phù hợp có thể dẫn đến những kết quả không mong muốn

trong đánh giá như hiện tượng mất đoàn kết, xoi mói, vu oan, bịa đặt.

Phương pháp bình bầu là phương pháp truyền thống, được áp dụng từ

rất lâu và vẫn tỏ ra khá hiệu quả trong việc đánh giá công chức hiện nay cũng

như trong việc bình bầu xếp loại lao động. Phương pháp này khá đơn giản

trong áp dụng và được hầu hết mọi người chấp nhận vì đã có “hội đồng” đánh

giá. Ở Việt Nam hiện nay, thời điểm đánh giá thường trùng với thời điểm xếp

loại thi đua-khen thưởng cuối năm. Bên cạnh đó việc công chức tham gia vào

các đoàn thể như công đoàn, đoàn thanh niên và sinh hoạt đảng thì còn chịu

đánh giá của các tổ chức đó. Việc cùng chịu sự đánh giá vào một thời điểm

của nhiều tổ chức khiến cho việc đánh giá bị trùng lặp. Tuy nhiên đây là

phương pháp được nhiều cơ quan, đơn vị áp dụng vì nó là kết quả của một tập

thể, và nếu có khiếu nại thì trách nhiệm chung cũng thuộc về tập thể. 6

Kết quả khảo sát trên cho thấy các phương pháp đánh giá công chức

đang áp dụng hiện nay còn rất nhiều bất cập. Những bất cập trong phương

pháp đánh giá có ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả đánh giá và qua đó ảnh

hưởng gián tiếp đến động lực phấn đấu của công chức.

2.3.5. Về chủ thể tham gia đánh giá công chức

Theo quy định của Luật Cán bộ, công chức 2008, Nghị định số

56/2015/NĐ-CP ngày 05/8/2015 của Chính phủ quy định về đánh giá cán bộ,

công chức, viên chức và Quy chế đánh giá cán bộ, công chức được ban hành

kèm theo Quyết định số 286-QĐ/TW, ngày 8/2/2010 của Bộ Chính trị (khoá

X), hiện tại các chủ thể tham gia đánh giá công chức đối với các cơ quan

chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện Tây Hoà bao gồm công chức và

thủ trưởng cơ quan quản lý công chức và các chủ thể có liên quan như sau:

- Công chức tự đánh giá. Hàng năm công chức đều tự đánh giá kết quả

thực hiện nhiệm vụ của mình. Đây chính là cơ sở đầu tiên để đánh giá công

chức và cũng là cơ sở để đối chiếu với kết quả đánh giá cuối cùng. Hiện nay

12/12 cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện Tây Hoà đều triển

khai cho công chức tự đánh giá vào cuối mỗi năm công tác. Việc đánh giá

được thực hiện bằng bản tự kiểm điểm theo các tiêu chí chung đã được quy

định.

- Công chức trong cơ quan tham gia vào quá trình đánh giá. Theo kết

quả khảo sát tại 12/12 cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện

Tây Hoà thì có 100% cơ quan, công chức đều được tham gia vào đánh giá tại

cuộc họp tập thể cơ quan. Cụ thể là sau khi từng công chức làm bản tự kiểm

điểm, tự đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ của mình, cuộc họp cơ quan để

nhận xét, đánh giá bản tự kiểm điểm, tự đánh giá của từng công chức và tham

gia thảo luận, góp ý kiến tại hội nghị đánh giá công chức. Việc tham gia đánh

giá của công chức cơ quan sẽ đảm bảo cho việc đánh giá được khách quan, 6

công bằng và chính xác hơn. Đây cũng chính là cơ sở quan trọng để thủ

trưởng cơ quan đánh giá cuối cùng đối với từng công chức. Tuy nhiên theo

quy định thì sự tham gia của công chức cơ quan vào quá trình đánh giá chỉ

dừng lại ở việc thảo luận, góp ý chứ ý kiến đó không được xác định là ý kiến

đánh giá và không có ảnh hưởng nhiều đến kết quả đánh giá. Đây là một hạn

chế rất lớn trong công tác đánh giá hiện nay; mặt khác tập thể công chức

chuyên môn cơ quan tham gia vào quy trình đánh giá công chức chưa thực sự

phát huy hết vai trò của mình. Theo kết quả khảo sát có tới 28/89 ý kiến,

tương đương 31,46% ý kiến cho là việc nhận xét, đánh giá công chức chưa

thực sự khách quan, dân chủ, còn nặng về định kiến cá nhân, cảm tính. Bên

cạnh đó, ý kiến góp ý tại cuộc họp là những ý kiến trực tiếp và rất dễ xảy ra

va chạm nên hầu như rất ít ý kiến được đưa ra.

- Thủ trưởng cơ quan đánh giá đánh giá công chức thuộc quyền quản

lý và thủ trưởng cơ quan cấp trên trực tiếp đánh giá đối với công chức là

người đứng đầu. Theo quy định hiện hành thì việc đánh giá cấp phó, công

chức cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện Tây Hoà hiện nay

do thủ trưởng cơ quan đánh giá và Chủ tịch Uỷ ban Nhân dân huyện đánh giá

đối với công chức là người đứng đầu. Qua khảo sát tại 12/12 cơ quan chuyên

môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện Tây Hoà hiện nay thì thủ trưởng cơ quan

đều đánh giá công chức thuộc quyền quản lý hàng năm theo quy định với 04

mức đánh giá: Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, hoàn thành tốt nhiệm vụ, hoàn

thành nhiệm vụ và không hoàn thành nhiệm vụ. Tuy nhiên cũng bộc lộ hạn

chế là người đứng đầu cơ quan chưa thực sự quan tâm đến công tác đánh giá

nên đã không thể hiện hết quyền hạn, trách nhiệm của mình được pháp luật

quy định trong đánh giá công chức, còn quá coi trọng thành tích chung của

tập thể mà cố gắng đẩy thành tích của cá nhân lên mứa an toàn.

- Tổ chức, cá nhân có quan hệ công tác đánh giá và tổ chức, cá nhân 6

có nhu cầu giải quyết thủ tục hành chính đánh giá. Hiện tại Uỷ ban Nhân dân

huyện Tây Hoà có hòm thư góp ý, đường dây nóng của lãnh đạo các cơ quan

chuyên môn và lãnh đạo Uỷ ban Nhân dân huyện Tây Hoà để tổ chức và cá

nhân có quan hệ giải quyết công việc phản ánh về thái độ, tinh thần trách

nhiệm và kết quả giải quyết công việc của công chức. Đây chính là một kênh

thông tin quan trọng để đánh giá công chức. Tuy nhiên không phải mọi công

chức đều được đánh giá qua kênh thông tin này, người dân còn tâm lý ngại

góp ý do vậy đây chỉ là một kênh thông tin tham khảo để đánh giá công chức.

Kết quả khảo sát cho thấy 12/12 cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban

Nhân dân huyện chưa tổ chức lấy ý kiến nhân dân và các chủ thể khác trong

hệ thống chính trị để đánh giá công chức.

2.3.6. Sử dụng kết quả đánh giá công chức

Qua tổng hợp kết quả đánh giá, xếp loại công chức từ năm 2011 đến

2015 cho thấy đa số công chức đều được xếp loại hoàn thành xuất sắc nhiệm

vụ và hoàn thành nhiệm vụ tốt nhiệm vụ, ngoại trừ bị kỷ luật.

Bảng 2.7. Phân loại đánh giá công chức từ năm 2011 -2016

2011

2012

2013

2014

(Đơn vị tính: Người) 2016

2015

Năm/

Tỷ

Số

Tỷ

Số

Tỷ

Số

Tỷ

Số

Tỷ

Số

Tỷ

Xếp loại

lệ %

lƣợng

lệ %

lƣợng

lệ %

lƣợng

Lệ %

lƣợng

lệ %

lƣợng

lệ %

HTXSNV

80,23 67

76,13

78,16

77,9

64 70,32

75,28

HTTNV

19,77 21

23,87

20,68

19 22,09 26 28,57

24,72

HTNV

KHTNV

1,16

1,11

Tổng cộng

86

100

88

100

87

100

86

100

91

100

89

100

Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Tây Hòa, tỉnh Phú Yên

Kết quả đánh giá công chức hàng năm từ năm 2011 đến năm 2016 của 6

các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện Tây Hoà, tỉnh Phú

Yên chưa có trường hợp công chức nào bị chuyển công tác do mắc lỗi 02 năm

liên tiếp hoàn thành nhiệm vụ nhưng hạn chế về năng lực hoặc có 02 năm liên

tiếp, trong đó 01 năm hoàn thành nhiệm vụ nhưng hạn chế về năng lực và 01

năm không hoàn thành nhiệm vụ và giải quyết thôi việc đối công chức 02

năm liên tiếp không hoàn thành nhiệm vụ. Năm 2013 và năm 2015 có công

chức bị đánh giá không hoàn thành nhiệm vụ do vi phạm chức trách nhiệm vụ

được giao bị kỷ luật về Đảng và chính quyền.

Kết quả đánh giá công chức hàng năm của các cơ quan chuyên môn

thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện Tây Hoà chưa được niêm yết công khai triệt

để, chỉ có một số cơ quan như Phòng Nội vụ, Văn phòng Hội đồng Nhân dân

và Ủy ban Nhân dân thực hiện nhưng không đều các năm, nên phần lớn kết

quả đánh giá công chức chỉ có cơ quan đánh giá và Phòng Nội vụ huyện theo

dõi mới biết kết quả đánh giá như thế nào. Qua kết quả khảo sát thì có 40/89

tương đương 44,94% ý kiến cho rằng kết quả đánh giá công chức hàng năm

chưa được xem là tiêu chí trực tiếp, quan trọng để thực hiện các công việc liên

quan đến quản lý công chức. Còn việc cử công chức đi đào tạo, bồi dưỡng,

quy hoạch, đề bạt, bổ nhiệm, luân chuyển thì phải dựa trên hai yếu tố là thâm

niên công tác và kết quả đánh giá công tác hàng năm; việc nâng lương, thi

nâng ngạch thì đến hạn lại thực hiện theo quy định, ngoại trừ bị kỷ luật. Kết

quả đánh giá công chức cuối năm không gắn với trả lương nên hoạt động này

thường không thực chất và lựa chọn của đa số công chức là bỏ phiếu đồng ý

bởi nói thẳng, nói thật không những không mang lại lợi ích mà còn có thể ảnh

hưởng tới quan hệ cá nhân; mặt khác việc áp dụng chính sách đãi ngộ dựa

trên kết quả đánh giá đó chưa được các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban

Nhân dân huyện Tây Hoà thực hiện; khi mức lương chưa tương xứng với hiệu

quả công việc, công chức sẽ chưa toàn tâm toàn ý, nỗ lực hết mình. 6

Kết quả đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban

Nhân dân huyện Tây Hoà hiện nay được các cơ quan báo cáo về Phòng Nội

vụ huyện để theo dõi lưu hồ sơ công chức, tổng hợp báo cáo cho các cơ quan

có chức năng và phần lớn làm căn cứ để bình bầu các danh hiệu thi đua, khen

thưởng trong năm. Chính các vấn đề trên khiến cho các chủ thể đánh giá chưa

coi trọng tính thực chất của công tác đánh giá công chức hàng năm.

2.3.7. Nhận xét công tác đánh giá công chức hàng năm tại các cơ

quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện Tây Hoà

2.3.7.1. Ưu điểm và nguyên nhân

Ưu điểm

Qua phân tích thực trạng đánh giá công chức hàng năm tại các cơ quan

chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện Tây Hòa, có thể thấy công tác

đánh giá công chức đạt được những kết quả sau:

- Thứ nhất, các cơ quan đã phổ biến, quán triệt nội dung đánh giá công

chức hàng năm đến toàn thể công chức cơ quan mình. Đa số công chức đã

nhận thức được việc đánh giá hàng năm là một quy định bắt buộc và nắm

được nội dung đánh giá, thời điểm tiến hành đánh giá. Công tác đánh giá công

chức đảm bảo thực hiện đúng các nguyên tắc của công tác đánh giá công chức

như: Nguyên tắc tập trung dân chủ; chấp hành chủ trương của Đảng, chính

sách pháp luật của Nhà nước…cơ bản đã thực hiện đúng quy định của Đảng

và Nhà nước. Người đứng đầu cơ quan đã quan tâm áp dụng phương pháp

mới bên cạnh phương pháp bình bầu truyền thống để đánh giá công chức.

- Thứ hai, công tác đánh giá hoạt động công vụ của công chức hàng

năm đã đưa ra những kết quả ngày càng chính xác, kịp thời hơn nhằm khắc

phục những thiếu sót của công chức và tập thể; kịp thời điều chỉnh hoạt động

để hoàn thành công việc tốt hơn, kịp thời khen thưởng, động viên các công

chức, tập thể có kết quả công tác tốt. 6

-Thứ ba, đánh giá công chức định kỳ hàng năm đã giúp cho công chức

nhận thấy được những mặt mạnh của mình để phát huy và biết được những

hạn chế để khắc phục kịp thời. Mặt khác giúp cho cơ quan, Uỷ ban Nhân dân

huyện Tây Hoà có phương hướng đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ

chuyên môn cho công chức.

- Thứ tư, cùng với việc đánh giá của người đứng đầu cơ quan và đánh

giá của thủ trưởng cấp trên trực tiếp, các cơ quan chuyên môn của huyện đã

bước đầu chú ý đến việc lấy ý kiến của các chủ thể khác như doanh nghiệp,

nhân dân, làm cơ sở quan trọng để đánh giá công chức hàng năm cũng như

đánh giá khi thực hiện các khâu trong quản lý, sử dụng công chức.

- Thứ năm, nguyên tắc công khai các thủ tục trong đánh giá công chức

dần dần được quan tâm thực hiện. Công tác kiểm tra việc đánh giá được triển

khai, góp phần quan trọng đảm bảo công tác đánh giá công chức được thực

hiện công khai hơn, minh bạch và chính xác, khách quan, công bằng hơn.

- Thứ sáu, kết quả đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn đã giúp

cho Uỷ ban Nhân dân huyện Tây Hoà từng bước xem xét để xây dựng đội ngũ

công chức chất lượng ngày càng cao, góp phần cải thiện hiệu quả hoạt động

công vụ của cơ quan chuyên môn.

Nguyên nhân

Để đạt những kết quả trên là do những nguyên nhân cơ bản sau:

- Thứ nhất, hệ thống văn bản quy định của Đảng và Nhà nước về đánh

giá công chức đã được ban hành ngày càng hoàn thiện từng bước quan trọng.

Địa vị pháp lý của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân

dân huyện được quy định rõ ràng, giúp cho công tác quản lý nói chung và

công tác đánh giá nói riêng được tiến hành nghiêm túc, chuyên nghiệp và

chính quy hơn. Uỷ ban Nhân dân tỉnh, Sở Nội vụ và Uỷ ban Nhân dân huyện

Tây Hòa đã quan tâm ban hành các văn bản hướng dẫn về đánh giá công chức 6

hàng năm, đây là những quy định pháp lý để công tác đánh giá được thực hiện

thống nhất, đồng bộ.

- Thứ hai, nhận thức tầm quan trọng, vai trò của công tác đánh giá của

các cấp uỷ đảng từ tỉnh cho đến huyện đã được nâng lên một bước quan trọng.

Nhờ đó công tác đánh giá được chỉ đạo thực hiện đồng bộ, có hiệu quả.

- Thứ ba, vai trò của người đứng đầu cơ quan chuyên môn trong đánh

giá công chức ở một số cơ quan đơn vị ngày càng thể hiện sự quan tâm đến

công tác đánh giá, chủ động nghiên cứu, tìm hiểu và vận dụng những kiến

thức tìm hiểu được về phương pháp đánh giá công chức vào thực tiễn.

- Thứ tư, sự kiểm soát của nền hành chính, kiểm soát của xã hội đối với

công tác đánh giá công chức dần dần được phát huy, thúc đẩy công tác đánh

giá được thực hiện tốt hơn, hiệu quả hơn.

2.3.7.2. Hạn chế và nguyên nhân

Hạn chế

Bên cạnh những kết quả đạt được, công tác đánh giá công chức hàng

năm tại các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện Tây Hòa vẫn

còn một số hạn chế, bất cập như:

- Thứ nhất, về ban hành quy chế chi tiết đánh giá công chức của từng

cơ quan: 12 cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện Tây Hoà

chưa ban hành quy chế chi tiết để đánh giá công chức của cơ quan mình. Về

quy trình, nội dung, tiêu chí, phương pháp đánh giá thực hiện theo quy định

của pháp luật và hướng dẫn của cấp trên có tính chất chung chung, không

được cụ thể hoá phù hợp với từng cơ quan và từng vị trí chứ danh công việc

của công chức. Đây là một hạn chế rất lớn trong công tác đánh giá công chức.

Thiếu quy chế chi tiết được cụ thể hóa đối với từng cơ quan chuyên môn

thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện Tây Hoà cũng như sự cụ thể hóa đối với từng

công chức sẽ khiến cho công tác đánh giá mang tính chung chung, khó chính

xác với tất cả công chức.

- Thứ hai, công tác đánh giá công chức các cơ quan chuyên thuộc Uỷ

ban Nhân dân huyện Tây Hòa được tiến hành còn mang tính hình thức, chưa

được coi trọng. Thực trạng đánh giá công chức hiện nay còn có tình trạng nể

nang, cào bằng, nếu công chức không vi phạm kỷ luật trong năm công tác thì

hầu hết được xếp loại hoàn thành tốt nhiệm vụ, kết quả đánh giá chưa được sử

dụng hiệu quả vào công tác quản lý công chức. Công chức cũng chưa nhận

thức đúng về tầm quan trọng của công tác đánh giá, xem việc đánh giá công

chức hàng năm là việc “đến hẹn lại lên”, là thủ tục năm nào cũng phải làm.

Mặt khác đối với công chức còn chịu điều chỉnh của Quy chế đánh giá cán bộ,

công chức ban hành kèm theo Quyết định số 286-QĐ/TW, ngày 08/02/2010

của Bộ Chính trị, điều này dẫn đến cùng nội dung là đánh giá công chức

nhưng căn cứ đánh giá và cách thức đánh giá lại không giống nhau.

- Thứ ba, hệ thống các tiêu chí cụ thể về đánh giá công chức của Đảng

và Nhà nước đã được ban hành nhưng còn chung chung ở các tiêu chí, mang

tính định tính cao, thiếu định lượng cụ thể để áp dụng, kết quả khảo sát có

27/89 ý kiến, tương đương 30,33% ý kiến cho là các tiêu chí đánh giá công

chức hiện nay là khó hiểu. Các tiêu chí đánh giá công chức còn có những nội

dung chưa thống nhất. Cụ thể hiện nay việc đánh giá công chức được áp dụng

theo quy định của Luật Cán bộ, công chức 2008, Nghị định số 56/2015/NĐ-

CP. Bên cạnh đó việc đánh giá công chức cũng đồng thời áp dụng theo quy

định tại Quyết định số 286-QĐ/TW, ngày 8/2/2010 của Bộ Chính trị (khoá

X).

- Thứ tư, Quy trình đánh giá công chức chưa được thực hiện đúng theo

quy định như việc lấy ý kiến của cấp ủy đối với công chức chưa thực hiện

đúng như quy định hoặc khi biểu quyết mức xếp loại công chức của tập thể 6

công chức, nhưng quyền quyết định đánh giá xếp loại công chức còn phụ

thuộc vào tập thể lãnh đạo cơ quan và thủ trưởng đơn vị. Điều này đẫn đến

nhiều công chức lầm tưởng không biết ý kiến đánh giá mình được quyết định

ở khâu nào. Những tồn tại trên dẫn đến việc có tới 28/89 tương đương 31,46%

ý kiến cho rằng kết quả đánh giá chưa khách quan, thiếu công bằng.

- Thứ năm, phương pháp đánh giá công chức còn cứng nhắc, chưa linh

hoạt, sáng tạo. Những phương pháp được sử dụng đa phần đã được thể chế

hóa vào các văn bản có tính pháp lý cao về công tác đánh giá công chức như

bình bầu, đánh giá qua bản tự kiểm điểm... Những phương pháp này nặng về

cảm tính, không đảm bảo được tính chính xác so với yêu cầu, mục tiêu đánh

giá đề ra.

- Thứ sáu, Người dân và các chủ thể khác trong hệ thống chính trị cơ sở

chưa được coi là một chủ thể của quy trình đánh giá công chức các cơ quan

chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện Tây Hòa, thể hiện qua kết quả khảo

sát cho thấy 12/12 cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện chưa tổ

chức lấy ý kiến nhân dân và các chủ thể khác trong hệ thống chính trị để đánh

giá công chức.

Nguyên nhân:

Những hạn chế, bất cập trên đây xuất phát từ nguyên nhân chủ quan và

nguyên nhân khách quan sau:

- Thứ nhất, nội dung đánh giá công chức được quy định trong Luật Cán

bộ, công chức 2008, nghị định hướng dẫn thi hành và một số văn bản quy

phạm pháp luật có liên quan đánh giá công chức của Uỷ ban Nhân dân tỉnh

còn chung chung, khó định lượng cụ thể cho phù hợp với từng cơ quan

chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện, dẫn đến Sở Nội vụ tỉnh Phú Yên,

Phòng Nội vụ huyện Tây Hoà hướng dẫn về đánh giá công chức các cơ quan

chuyên môn, hầu hết là sao chép lại quy định của cấp trên. 6

- Thứ hai, các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện Tây

Hoà chưa hoàn thiện việc xây dựng được bản mô tả các chức danh công việc

đối với từng công chức, do vậy không đưa ra những tiêu chuẩn, định mức

công việc cụ thể cho từng chức danh. Các cơ quan chuyên môn cũng chưa xây

dựng được hệ thống hồ sơ nhật ký công vụ. Điều này dẫn đến việc thiếu

những tiêu chí cụ thể đánh giá dẫn đến đánh giá là chung chung, cào bằng,

chưa khoa học và sát thực.

- Thứ ba, phương pháp đánh giá chưa phù hợp. Hiện tại phương pháp

chủ yếu được các cơ quan sử dụng vẫn trên cơ sở bản tự kiểm điểm, góp ý của

công chức và tiến hành bình bầu nên khó có thể đánh giá được đối với từng

công chức. Do đánh giá thông qua bản tự kiểm điểm nên hầu hết công chức

đều có kết quả tự đánh giá gần giống nhau dù vị trí công chức là khác nhau.

- Thứ tư, nhận thức về vai trò và tầm quan trọng của đánh giá trong

quản lý công chức chưa đầy đủ. Một số lãnh đạo cơ quan, đơn vị chưa thấy

hết ý nghĩa, tầm quan trọng của đánh giá công chức trong công tác quản lý, sử

dụng công chức, chưa thực sự quan tâm đến đánh giá công chức. Không ít

lãnh đạo, quản lý thiếu công tâm, thiếu tinh thần trách nhiệm trong đánh giá,

thậm chí là mất dân chủ trong đánh giá.

- Thứ năm, trong đánh giá công chứ vẫn còn bị chi phối bởi nhiều yếu

tố như cảm tính, định kiến cá nhân, nể nang, dễ dãi, ngai va chạm. Những

hiện tượng trên đã ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả đánh giá. Nó khiến cho

việc đánh giá không còn thực chất mà chỉ đơn thuần là giải quyết xong một

thủ tục quản lý công chức. Tâm lý chạy đua thành tích “dĩ hoà vi quý” trong

đánh giá công chức vẫn tồn tại dẫn đến kết quả đánh giá công chức còn cào

bằng, chưa thật sự công tâm, khách quan.

- Thứ sáu, việc đánh giá công chức hàng năm chỉ chú ý đến các vụ việc

thực hiện vào cuối năm là chưa đủ, vì như thế nhiều khi bỏ qua những thành 6

tích thực sự của công chức trong khi lại quá máy móc vào những hạn chế vào

thời điểm cuối năm và ngược lại. Bên cạnh đó việc coi nhẹ sát hạch thường

ngày, trong phương pháp đánh giá không đưa ra các tiêu chí và yêu cầu đánh

giá thường ngày. Do không có đánh giá hàng ngày nên khó có thể phát hiện

vấn đề cần giải quyết, điều chỉnh mà từ đó cũng khó có đánh giá chính xác

khi thực hiện vào cuối năm. Việc đánh giá cuối năm được ước lệ. Các con số

thực hiện công việc có được cá nhân ghi ra nhưng cũng chỉ là đại khái, thiếu

phần đánh giá về chất lượng công việc.

- Thứ bảy, việc đánh giá mang tính nội bộ, khép kín, thiếu sự đánh giá

từ bên ngoài. Công chức phục vụ xã hội, công chức tốt hay xấu, chất lượng

cao hay thấp, người đánh giá có quyền cao nhất là người dân, những khách

hàng. Nhưng trong cách đánh giá công chức hiện nay không có nội dung và

quy trình này. Đánh giá công chức mà thiếu người dân và đối tượng phục vụ

thì ý nghĩa việc đánh giá sẽ rất hạn chế.

Tiểu kết chƣơng 2

Trong Chương 2, đề tài đã khái quát những đặc điểm chung về tình

hình kinh tế-xã hội của huyện Tây Hoà, những nét chung về các cơ quan

chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện Tây Hoà và những ảnh hưởng của

nó đối với công tác đánh giá công chức. Trên cơ sở đó đề tài đã phân tích, làm

rõ thực trạng công chức và thực trạng đánh giá công chức cơ quan chuyên

môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện Tây Hoà hiện nay.

Công tác đánh giá công chức hàng năm đã được các cơ quan chuyên

môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện Tây Hoà quan tâm, chú trọng. Luận văn

chỉ ra những ưu điểm và hạn chế của công tác đánh giá công chức hàng năm

các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện Tây Hoà. Về ưu điểm,

đó là việc đánh giá có sự thống nhất về quan điểm, công tác đánh giá về cơ

bản đã đảm bảo đúng nguyên tắc, các chủ thể đánh giá thực hiện đúng trình tự

đánh giá; kết quả đánh giá công chức hàng năm bước đầu được quan tâm, gắn

với công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ cho công chức, góp phần

nâng cao chất lượng hoạt động của công chức. Tuy nhiên công tác đánh giá

công chức hàng năm cũng còn có những tồn tại, hạn chế nhất định. Những tồn

tại, hạn chế chủ yếu là chưa ban hành được quy chế chi tiết để đánh giá công

chức trong từng cơ quan, còn hiện tượng nể nang, thiếu dân chủ, thiếu công

khai trong đánh giá ở không ít cơ quan.

Những ưu điểm, cũng như những tồn tại, hạn chế trong công tác đánh

giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện Tây

Hoà và mục tiêu xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức của huyện trong thời

gian đến là cơ sở để luận văn đề xuất giải pháp hoàn thiện đánh giá công chức

các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện Tây Hoà ở chương 3.

Chƣơng 3

QUAN ĐIỂM VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ĐÁNH GIÁ

CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UỶ BAN

NHÂN DÂN HUYỆN TÂY HOÀ, TỈNH PHÖ YÊN

3.1. Quan điểm về đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn

thuộc Uỷ bân Nhân huyện Tây Hoà

Mục tiêu của việc hoàn thiện đánh giá công chức các cơ quan chuyên

môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện Tây Hòa là xây dựng được nhận thức và

quan điểm đúng về đánh giá công chức, xây dựng được quy chế, hệ thống

tiêu chí, phương pháp và quy trình đánh giá phù hợp, phát huy được vai trò

của các chủ thể trong và ngoài hệ thống hành chính tham gia vào đánh giá

công chức. Từ đó, đảm bảo công tác đánh giá được thực hiện nghiêm túc,

khách quan, công bằng, dân chủ, đưa ra kết quả chính xác, sát thực góp phần

nâng cao chất lượng đội ngũ công chức. Thực hiện mục tiêu trên, việc hoàn

thiện đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân

huyện Tây Hòa, tỉnh Phú Yên cần quán triệt một số quan điểm để định hướng

công tác đánh giá công chức hàng năm như sau:

3.1.1. Đánh giá công chức phải dựa trên sự lãnh đạo thống nhất của

Đảng về công tác cán bộ

Trong hệ thống chính trị ở nước ta hiện nay, Đảng Cộng sản Việt

Nam phải trực tiếp lãnh đạo công tác xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức

cho cả hệ thống chính trị và trên mọi lĩnh vực. “Đảng thống nhất lãnh đạo

công tác cán bộ và quản lý đội ngũ cán bộ theo nguyên tắc tập trung dân chủ

đi đôi với phát huy trách nhiệm của các tổ chức và người đứng đầu các tổ

chức trong hệ thống chính trị” [1]. Vì vậy những vấn đề về chủ trương, chính

sách, đánh giá, bố trí, sử dụng, điều động, đề bạt, khen thưởng và xử lý kỷ 6

luật cán bộ nhất thiết phải do cấp uỷ có thẩm quyền quyết định theo đa số.

Vấn đề đổi mới đánh giá công chức không thể tách rời sự lãnh đạo của Đảng.

Trước hết, đổi mới công tác đánh giá công chức phải là một chủ trương, cơ

chế của Đảng. Trên cơ sở đó, Nhà nước và chính quyền các cấp thể chế hóa

thành những văn bản pháp luật làm cơ sở cho công tác đánh giá công chức,

cần tránh việc “hành chính hóa” quá trình lãnh đạo của Đảng đối với công tác

đánh giá công chức của Nhà nước.

3.1.2. Đánh giá công chức phải đáp ứng được yêu cầu cải cách

hành chính nhà nước

Một trong những mục tiêu được đặt ra trong cải cách hành chính giai

đoạn hiện nay là “xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có đủ

phẩm chất, năng lực, trình độ, đáp ứng yêu cầu phục vụ nhân dân và sự phát

triển của đất nước” [44]. Để khắc phục những hạn chế, yếu kém của đội ngũ

cán bộ, công chức đáp ứng nhiệm vụ đặt ra trong quá trình cải cách hành

chính nhà nước, đội ngũ cán bộ, công chức nói chung và đội ngũ công chức

các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện Tây Hòa nói riêng

phải loại bỏ những thói quen, nếp nghĩ, cách làm theo lối mòn cũ, thiếu tính

khoa học, phải nâng cao trình độ mọi mặt, rèn luyện phẩm chất đạo đức, giữ

vững bản lĩnh chính trị...để xây dựng được một đội ngũ công chức chuyên

nghiệp, hiện đại. Thực hiện được điều này đòi hỏi công tác quản lý công

chức phải có nhiều bước chuyển mạnh mẽ, trong đó yêu cầu đánh giá công

chức phải thực hiện một cách nghiêm túc, thực chất, khoa học và chính xác

hơn.

Đối với các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện Tây

Hòa, công tác đánh giá công chức cần phải theo kịp yêu cầu của cải cách

hành chính ở địa phương, đề ra được các tiêu chí đánh giá cụ thể, xác thực

với từng chức danh công việc, áp dụng phương pháp và quy trình đánh giá 6

theo hướng mở rộng dân chủ....Đánh giá công chức phải thực sự là cơ sở để

chính quyền lựa chọn, bố trí, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng công chức của địa

phương và đưa ra khỏi cơ quan những công chức không đủ tiêu chuẩn, thoái

hóa, biến chất, góp phần xây dựng đội ngũ công chức cơ sở có đủ “đức” và

“tài”.

3.1.3. Đánh giá công chức phải thực hiện trong sự đổi mới đồng bộ

cơ chế, chính sách quản lý công chức

Quản lý công chức bao gồm nhiều khâu, nhiều nội dung khác nhau:

Ban hành và tổ chức thực hiện văn bản quy phạm pháp luật; lập quy hoạch,

kế hoạch xây dựng đào tạo, bồi dưỡng công chức; quy định chức danh và tiêu

chuẩn ngạch công chức; quy định biên chế công chức; tổ chức thực hiện việc

quản lý, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng; ban hành quy chế tuyển dụng, nâng

ngạch, chế độ tập sự; đánh giá công chức; thực hiện chính sách cán bộ; báo

cáo và thống kê; thanh tra và kiểm tra; giải quyết khiếu nại, tố cáo. [37]

Các nội dung này có mối quan hệ biện chứng với nhau, tác động qua

lại lẫn nhau, cùng hướng tới xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ công

chức. Trên cơ sở xây dựng hệ thống tiêu chuẩn chức danh, tiêu chuẩn nghiệp

vụ công chức, vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức mới tiến hành rà

soát, đánh giá, phân loại công chức để bố trí phù hợp. Đánh giá công chức

chính xác tạo cơ sở để làm tốt công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng công

chức theo hướng thiết thực, sát với yêu cầu thực tế, thưởng phạt công bằng...

Vì vậy, việc hoàn thiện đánh giá công chức phải gắn liền với sự đổi

mới đồng bộ cơ chế, chính sách quản lý công chức. Công chức làm việc trong

các cơ quan nhà nước khác nhau thì có đặc trưng khác nhau, nên cần phải có

những quy định cụ thể, phù hợp cho từng ngành nghề.

3.1.4. Đánh giá công chức phải gắn liền với mở rộng dân chủ

Trong nền hành chính hiện đại, kiến tạo với chức năng cơ bản là phục 6

vụ, duy trì, hỗ trợ và phát triển, người dân được coi là khách hàng của nền

hành chính, được quyền đánh giá đối với nền hành chính. Đối với đánh giá

công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện, người

dân và các chủ thể trong hệ thống chính trị cơ sở cần phải được coi là một

chủ thể quan trọng trong quy trình đánh giá, không chỉ dừng lại ở chủ thể

giám sát, góp ý mà tiến tới trở thành một chủ thể tham gia đánh giá công

chức. Có như vậy, quá trình đánh giá và kết quả đánh giá mới đảm bảo tính

dân chủ, công khai, minh bạch, khách quan và trung thực.

3.2. Một số giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá công chức các

cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện Tây Hoà

3.2.1. Xây dựng quy chế đánh giá công chức hàng năm

Như đã trình bày trong Chương 2, hiện nay 12/12 cơ quan chuyên môn

thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện Tây Hoà, tỉnh Phú Yên chưa có quy chế đánh

giá công chức đối với riêng từng cơ quan. Đánh giá công chức hàng năm tại

cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện Tây Hòa được thực hiện

theo văn bản hướng dẫn đánh giá cán bộ, công chức của Sở Nội vụ tỉnh Phú

Yên và Phòng Nội vụ huyện Tây Hòa. Ngày 01/8/2015, Nghị định số

56/2015/NĐ-CP của Chính phủ về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức,

viên chức bắt đầu có hiệu lực, đây là văn bản quy phạm pháp luật mới nhất

quy định về đánh giá công chức; tuy nhiên văn bản này không quy định việc

hết hiệu lực của Quyết định số 11/1998/QĐ-TCCP-CCVC của Bộ trưởng -

Trưởng ban Tổ chức-cán bộ Chính phủ về việc ban hành quy chế đánh giá

công chức hàng năm. Do vậy, đến thời điểm hiện tại, chúng ta có 02 văn bản

quy phạm pháp luật của Chính phủ cùng quy định về một nội dung là đánh giá

và phân loại công chức. Như vậy, sự chồng chéo các quy định pháp luật của

Trung ương về đánh giá công chức hiện vẫn còn tồn tại.

Trên cơ sở Quy định về đánh giá, phân loại cán bộ, công chức viên 6

chức của Uỷ ban Nhân dân tỉnh ban hành, để khắc phục tính chồng chéo

trong quy định về đánh giá công chức của Trung ương, nâng cao chất lượng

đánh giá công chức thì các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân

huyện Tây Hòa cần căn cứ vào chức năng, nhiệm vụ, tổ chức bộ máy của cơ

quan mình để xây dựng, ban hành Quy chế chi tiết về đánh giá công chức

của cơ quan. Về nội dung quy định, cần đảm bảo sự rõ ràng, cụ thể trong các

điều khoản quy định về: mục đích, nguyên tắc, căn cứ, thẩm quyền, nội dung

đánh giá, tiêu chí đánh giá, loại hình đánh giá, việc thông tin về kết quả đánh

giá, sử dụng kết quả đánh giá, cơ chế giám sát kết quả đánh giá, hồ sơ đánh

giá phân loại, việc lập hồ sơ công vụ, tổ chức thực hiện. Bên cạnh đó cần có

những điều khoản quy định mang tính định hướng, theo hướng mở, linh hoạt

để khuyến khích tính sáng tạo, vận dụng quy định của cấp trên phù hợp với

điều kiện của từng cơ quan miễn là tuân thủ.

Qua thực tế thực hiện nhiệm vụ và số lượng công chức các cơ quan

hiện nay cho thấy, các chức danh công chức đều mang tính tích hợp nhiều

đầu công việc, một người không thể làm hết việc của một chức danh mà

thông thường một chức danh công chức do hai người đảm nhiệm. Điều này

đòi hỏi phải xác định rõ ràng chức danh công việc cho từng công chức,

nhiệm vụ chính yếu của mỗi người, dựa vào đó xác định chính xác những

yêu cầu về mặt phẩm chất, kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng công

tác đáp ứng được yêu cầu của công việc mà công chức đảm nhận, là cơ sở để

cơ quan xây dựng được bản mô tả công việc cho mỗi chức danh, xác định

được khung năng lực tương ứng theo đúng quy định của pháp luật và phù

hợp với thực tiễn công tác. Để các cơ quan có thể thực hiện được điều này,

dựa trên các văn bản của Trung ương quy định về chức năng, nhiệm vụ, Uỷ

ban Nhân dân huyện Tây Hòa (trực tiếp là Phòng Nội vụ huyện) cần tiến

hành rà soát, thống kê, đánh giá và phân tích khối lượng công việc của từng 6

chức danh công chức, kiến nghị Uỷ ban Nhân dân tỉnh kịp thời phê duyệt

tiêu chuẩn chuyên môn nghiệp vụ đối với từng chức danh công việc phù hợp

với điều kiện của cơ quan. Có như vậy, các cơ quan mới đề ra được những

tiêu chí đánh giá cụ thể, những phương pháp, kỹ thuật đánh giá, thời điểm

đánh giá thích hợp đối với từng công chức.

Quy chế đánh giá công chức của các cơ quan chuyên môn cần có sự

thẩm định về mặt nội dung của Phòng Nội vụ huyện Tây Hoà để tránh sự tùy

tiện, không công bằng trong đánh giá công chức cùng một chức danh, nội

dung công việc mà ở các đơn vị khác nhau.

3.2.2. Hoàn thiện đề án vị trí việc làm là cơ sở để cụ thể hoá các tiêu

chí đánh giá cho từng chức danh công chức

Như đã phân tích ở các phần trên, mỗi cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ

ban Nhân dân huyện Tây Hoà được quy định chức năng, nhiệm vụ riêng và

trong từng cơ quan thì mỗi công chức cũng đều có nhiệm vụ riêng, vì thế để

đánh giá công chức được khách quan, chính xác thì cần xây dựng bộ tiêu

chuẩn đánh giá cụ thể đối với từng cơ quan.

Trong điều kiện cải cách toàn diện nền hành chính ở nước ta hiện nay

để hướng tới xây dựng nền hành chính theo mô hình quản lý công mới, ở đó

đội ngũ công chức trở nên chuyên nghiệp và năng động hơn, có ý thức tự giác

và tính kỷ luật cao thì việc quản lý công chức không còn là cách quản lý hành

chính đơn thuần như trước đây được nữa. Trong đó đánh giá công chức phải

thay đổi theo hướng quan tâm nhiều hơn đến con người, đến sự phát triển cá

nhân và cả tổ chức, từ đánh giá công việc chuyển sang đánh giá để phát triển

con người. Muốn vậy, một trong những nội dung quan trọng là phải quan tâm,

xây dựng được một hệ thống tiêu chí đánh giá công chức phù hợp cho mỗi

giai đoạn phát triển của nền hành chính.

Ngày 31/12/2015, Bộ Nội vụ đã ban hành Quyết định số 2038/QĐ- 6

BNV về phê duyệt danh mục vị trí việc làm trong các cơ quan, tổ chức hành

chính của tỉnh Phú Yên nhưng cho đến nay vị trí việc làm tại các cơ quan

chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện Tây Hoà chưa được xây dựng

hoàn thiện để đề nghị Uỷ ban Nhân dân tỉnh Phú Yên phê duyệt dẫn đến tiêu

chí đánh giá công chức, trong đó có tiêu chí đánh giá kết quả thực hiện công

việc của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện

nói riêng chưa được quan tâm sửa đổi phù hợp. Kết quả khảo sát cho thấy,

25/89 ý kiến, tương đương 28,08% ý kiến cho rằng số lượng tiêu chí đánh giá

công chức hiện nay là ít và nội dung quá chung chung; có 39/89 tương đương

43,82% ý kiến cho rằng càng phải thay đổi tiêu chí đánh giá để đánh giá công

chức có được kết quả tốt hơn. Nghị định số 56/NĐ-CP của Chính phủ được

ban hành trong đó đưa ra những tiêu chí vừa là những tiêu chí đánh giá, vừa là

những tiêu chí phân loại công chức theo các nội dung đánh giá công chức

được quy định trong Luật Cán bộ, công chức năm 2008. Tuy nhiên, những

tiêu chí đánh giá phân loại công chức sau 01 năm công tác cũng chưa thật sự

cụ thể, điều này gây khó khăn cho các cơ quan khi thiết kế bộ công cụ đánh

giá cũng như muốn cải thiện phương pháp đánh giá công chức.

Xuất phát từ thực trạng và yêu cầu nêu trên, để có cơ sở xây dựng tiêu

chí đánh giá công chức, trong đó có tiêu chí về tiến độ và kết quả thực hiện

công việc thì các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện Tây

Hoà sớm hoàn thiện đề án vị trí việc làm đề nghị Uỷ ban Nhân dân tỉnh Phú

Yên phê duyệt, nhằm thống nhất đưa ra được các tiêu chí đánh giá, cụ thể hoá

các tiêu chí đánh giá công chức cho phù hợp với điều kiện của địa phương là

việc làm rất cần thiết. Dựa trên các nội dung đánh giá công chức, tác giả đề

xuất các tiêu chí cụ thể liên quan đến 06 nội dung đánh giá công chức các cơ

quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện Tây Hoà như sau:

1. Nội dung 01: Chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của 6

Đảng, pháp luật của Nhà nước:

a) Gương mẫu chấp hành về tư tưởng chính trị, chấp hành đường lối,

chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước;

b) Bản thân và gia đình chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách

của Đảng và pháp luật của Nhà nước. Không để vợ (chồng), con, anh (chị)

ruột lợi dụng chức vụ, quyền hạn của mình làm ảnh hưởng xấu đến cơ quan

hoặc vi phạm quy chế, vi phạm pháp luật.

2. Nội dung 2: Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề

lối làm việc:

a) Chấp hành sự phân công của tổ chức;

b) Không vi phạm quy định về những điều công chức không được làm;

c) Lối sống lành mạnh, không mắc tệ nạn xã hội;

d) Trang phục, giao tiếp, ứng xử đúng quy định;

đ) Tuân thủ giờ giấc làm việc, nội quy, quy chế cơ quan;

e) Tác phong nhanh nhẹn, nhiệt tình, cẩn thận, nghiêm túc, trách nhiệm

với công việc.

3. Nội dung 3: Năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp

a) Có xây dựng kế hoạch công tác năm sát với thực tiễn công tác;

b) Tham mưu hiệu quả cho lãnh đạo, chỉ đạo tổ chức thực hiện nhiệm

vụ của cơ quan;

c) Mức độ nắm vững và vận dụng kiến thức chuyên môn vào giải quyết

công việc, không để xảy ra sai sót;

d) Thực hiện đúng tiến độ chế độ báo cáo thường xuyên, đột xuất;

đ) Hoàn thành kịp thời và bảo đảm chất lượng, hiệu quả nhiệm vụ đột

xuất nhiệm vụ học tập (nếu có);

e) Sử dụng thành thạo máy vi tính, có ứng dụng công nghệ thông tin

trong công việc; 6

f) Có sáng kiến, giải pháp được áp dụng hiệu quả trong hoạt động công

vụ hoặc có công trình khoa học mình tham gia nghiên cứu được đánh giá khá

trở lên;

g) Có khả năng chịu áp lực công việc;

h) Khả năng xử lý tình huống phát sinh trong công việc;

i) Có sức khoẻ tinh thần tốt trong thực thi công vụ;

4. Nội dung 4: Tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ:

4.1. Đối với công chức không giữ chức vụ lãnh đạo:

a) Hoàn thành 100% nhiệm vụ theo kế hoạch công tác năm;

b) Tính chủ động hoàn thành, không bị đôn đốc, nhắc nhở khi thực hiện

nhiệm vụ;

c) Hoàn thiện công việc vượt tiến độ;

d) Kết quả công việc đạt các yêu cầu đề ra;

đ) Tính tiết kiệm khi thực hiện công việc;

e) Không có tác động xấu đến công việc của đồng nghiệp.

4.2. Đối với công chức giữ chức vụ lãnh đạo:

a) Năng lực lãnh đạo, quản lý, duy trì kỷ luật, kỷ cương hành chính;

năng lực tập hợp, đoàn kết công chức, mức độ hoàn thành nhiệm vụ được

giao (thể hiện khối lượng, chất lượng, tiến độ, hiệu quả công việc ở từng vị

trí, từng thời gian, bao gồm cả nhiệm vụ thường xuyên và đột xuất);

b) Kết quả thực hiện trong công tác chỉ đạo, phân công, giao trách

nhiệm công việc; trong công tác tham mưu rà soát, hoàn thiện và ban hành

các văn bản về lĩnh vực được phân công phụ trách; trong công tác phối hợp

thực thi công vụ:

b1) Kết quả thực hiện trong công tác chỉ đạo, phân công, giao trách

nhiệm công việc cho từng bộ phận, từng công chức thuộc thẩm quyền quản lý

đảm bảo không trùng lắp, chồng chéo nhằm chỉ rõ địa chỉ trách nhiệm; 6

b2) Kết quả thực hiện trong công tác tham mưu rà soát, hoàn thiện và

ban hành các văn bản về lĩnh vực được phân công phụ trách;

b3) Kết quả thực hiện trong công tác phối hợp thực thi nhiệm vụ đối

với các bộ phận trong cơ quan hoặc các cơ quan đơn vị có liên quan.

c) Mức độ thực hiện nhiệm vụ được giao trong năm và kết quả hoạt động

của cơ quan, đơn vị được giao lãnh đạo, quản lý; kịp thời chỉ đạo giải quyết

các vấn đề nhảy cảm thuộc lĩnh vực được giao; quản lý, khai thác có hiệu quả

các nguồn lực, tiết kiệm chi phí giao tự chủ.

d) Tinh thần tự nghiên cứu, học tập để nâng cao năng lực, trình độ

chuyên môn, nghiệp vụ đáp ứng yêu cầu vị trí công tác, nhiệm vụ được giao.

5. Nội dung 5: Tinh thần trách nhiệm, phối hợp trong thực hiện nhiệm

vụ:

a) Không trốn tránh, đùn đẩy hay thoái thác thực hiện nhiệm vụ;

b) Đoàn kết, nhiệt tình giúp đỡ đồng nghiệp trong công việc;

c) Dám chịu trách nhiệm đối với những vấn đề tham mưu, đề xuất hay

thực hiện;

d) Trung thực trong công việc;

đ) Tham gia đầy đủ các hoạt động của cơ quan, đoàn thể sự phân công.

6. Nội dung 6: Thái độ phục vụ nhân dân

a) Giải quyết thủ tục hành chính cho người dân thuộc thẩm quyền đúng

thời gian quy định;

b) Lắng nghe người dân trình bày nguyện vọng, ý kiến, trả lời những

yêu cầu chính đáng của dân;

c) Giải thích thấu đáo, hướng dẫn rõ ràng, cụ thể cho người dân cần

biết về thủ tục hành chính, quy định pháp luật về lĩnh vực mình phụ trách;

d) Không có thái độ cửa quyền, hách dịch và các hành vi gây khó khăn,

phiền hà, tiêu cực, tham nhũng, tham ô, lãng phí; 6

đ) Người dân rất hài lòng về thái độ khi giải quyết công việc.

Đối với việc áp dụng sáng kiến để đánh giá công chức thì nên chỉ áp

dụng đối với trường hợp hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ như đánh giá cán bộ

quy định tại Khoản 8 Điều 11 Nghị định số 56/2015/NĐ-CP “có sáng kiến,

giải pháp cụ thể để áp dụng, nâng cao hiệu quả, hiệu lực hoạt động của cơ

quan, tổ chức hoặc của ngành, lĩnh vực được giao phụ trách và được cấp có

thẩm quyền công nhận”[18]. Nội dung sáng kiến cần tập trung đổi mới quy

trình nghiệp vụ, nghĩa là trong khi công chức thực thi các quy trình nghiệp vụ,

nếu chúng ta thấy bất cập thì công chức phải chủ động đề xuất.

3.2.3. Đổi mới, áp dụng các phương pháp đánh giá hiện hành, linh

hoạt phù hợp với công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân

dân huyện

Hiện nay ở nước ta, trong đánh giá công chức hành chính có rất nhiều

phương pháp đánh giá nhân sự được nghiên cứu áp dụng như Phương pháp

phân tích định lượng (phương pháp đánh giá cho điểm), phương pháp so với

mục tiêu xác định, phương pháp bình bầu; phương pháp 360độ…Mỗi phương

pháp đánh giá đều có những ưu điểm và hạn chế khi áp dụng, bởi vậy việc kết

hợp các phương pháp hoặc lựa chọn được một phương pháp tối ưu nhất tùy

thuộc vào mục đích, điều kiện đánh giá cụ thể, có thể biến đổi phương pháp

đánh giá hiện tại đang áp dụng để phát huy tối đa những ưu điểm của phương

pháp. Việc linh hoạt trong sử dụng các kỹ thuật đánh giá cho phù hợp với mỗi

công đoạn đánh giá, phương pháp đánh giá là điều cần thiết để thu được các

thông tin liên tục, đa chiều về người công chức cũng như hoạt động công vụ

của họ. Ở nhiều địa phương hiện nay đang thí điểm áp dụng những phương

pháp đánh giá công chức mới để khắc phục những hạn chế của các phương

pháp đánh giá trước đây, thu hút nhiều chủ thể hơn vào quá trình đánh giá

công chức, giúp cho chủ thể đánh giá quan tâm nhiều hơn đến việc đánh giá 6

đồng thời làm cho kết quả đánh giá được khách quan, chính xác hơn.

Đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân

huyện Tây Hoà hiện nay, phương pháp hiệu quả cần được áp dụng là phương

pháp cho điểm xếp hạng theo tiêu chí, phương pháp bình bầu, đánh giá qua

báo cáo và đánh giá dựa trên các sự kiện đáng chú ý. Trong các phương pháp

đánh giá đã nêu, phương pháp bình bầu có ý nghĩa quyết định đối với kết quả

đánh giá công chức. Việc đổi mới các phương pháp đánh giá hiện hành được

đưa ra trên cơ sở yêu cầu về điều kiện là cần thực hiện nghiêm túc đúng quy

định và kết hợp với các kỹ thuật đánh giá của các phương pháp khác.

Áp dụng phương pháp cho điểm xếp hạng theo tiêu chí

Phương pháp này hiện tại chưa được cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ

ban Nhân dân huyện Tây Hoà áp dụng vào đánh giá công chức, một phần do

các cơ quan chưa chú trọng đánh giá kết quả đầu ra công việc của công chức

được đánh giá, mặt khác cũng chưa đề ra được các tiêu chí đánh giá cụ thể

cho các nội dung đánh giá. Áp dụng phương pháp cho điểm xếp hạng theo

tiêu chí trong đánh giá công chức sẽ giúp cho kết quả đánh giá gắn nhiều hơn

với mục tiêu, kế hoạch của cơ quan tạo cơ hội tham gia của nhiều chủ thể vào

quy trình đánh giá.

Để triển khai có hiệu quả phương pháp này rất nhiều công việc cần

được triển khai đồng bộ. Trước hết là việc phải xác định được khối lượng

công việc của cơ quan phải hoàn thành trên cơ sở các chỉ tiêu định lượng

được giao hay phấn đấu. Mỗi cơ quan chuyên môn đều có chức năng, nhiệm

vụ, quyền hạn nhất định do pháp luật quy định và trong mỗi cơ quan từng

công chức đều có vị trí chức năng, nhiệm vụ riêng. Vì thế vấn đề này cốt yếu

là phải xây dựng được hệ thống vị trí việc làm. Trên cơ sở Quyết định số

2038/QĐ-BNV, ngày 31/12/2015 của Bộ Nội vụ về phê duyệt vị trí việc làm

các cơ quan hành chính tỉnh Phú Yên, các cơ quan hành chính cấp huyện, xây 6

dựng đề án vị trị việc làm và cơ cấu ngạch công chức của cơ quan, đơn vị

mình và đi đến thống nhất xây đựng được một hệ thống tiêu chí đánh giá với

thang điểm cụ thể, rõ ràng, làm cơ sở cho việc xây dựng các phiếu đánh giá

công chức. Dựa trên các tiêu chí kiến nghị trong mục 3.2.2, tác giả đề xuất

thang điểm cụ thể với mỗi nội dung, tiêu chí đánh như sau:

1. Nội dung 1: Chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng

và pháp luật của Nhà nước: 08 điểm (bình quân 04 điểm/tiêu chí) ;

2. Nội dung 2: Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề

lối làm việc: 12 điểm (bình quân 02 điểm/tiêu chí);

3. Nội dung 3: Năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ: 20 điểm

(bình quân 02 điểm/tiêu chí);

4. Nội dung 4: Tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ (30 điểm):

- Đối với công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý (bình quân 05

điểm/tiêu chí).

- Đối với công chức lãnh đạo quản lý: Tiêu chí b là 9 điểm, 03 tiêu chí

còn lại (a, c, d) là 07 điểm/tiêu chí.

5. Nội dung 5: Tinh thần trách nhiệm, phối hợp trong thực hiện nhiệm

vụ: 15 điểm (bình quân 03 điểm/tiêu chí);

6. Nội dung 6: Thái độ phục vụ nhân dân: 15 điểm (bình quân 03

điểm/tiêu chí).

Với mỗi tiêu chí đề ra, nếu công chức không chấp hành, có vi phạm

hoặc không đạt thì cho 0 điểm. Riêng nội dung thái độ phục vụ nhân dân, nếu

công chức có đơn kiến nghị, tố cáo của người dân mà nội dung kiến nghị, tố

cáo có căn cứ thì cho 0 điểm toàn mục; nếu có ý kiến trực tiếp từ đại diện các

tổ chức chính trị xã hội ở cơ sở thì trừ một nửa số điểm của mục. Theo các

tiêu chí và thang điểm nêu trên, công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ

ban Nhân dân huyện Tây Hoà như sau: 6

Điểm tối Điểm tối

Mức phân loại Tổng điểm thiểu nội thiểu nội

dung 4 dung 6

Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ 90-100 30 15

Hoàn thành tốt nhiệm vụ 70-89 20 10

Hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn 50-69 10 10 hạn chế về năng lực

49 trở Không hoàn thành nhiệm vụ 0 5 xuống

- Đổi mới phương pháp bình bầu trong đánh giá tập thể: Qua phân tích

thực trạng phương pháp đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn trong

mục 2.3.4 cho thấy kết quả đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn

thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện Tây Hoà phụ thuộc vào kết quả của các cuộc

họp tập thể: Đối với công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý thì thông

qua 01 cuộc họp đánh giá, bình bầu của tập thể công chức dưới sự chủ trì của

Thủ trưởng cơ quan; còn đối với công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý

phải qua 03 cuộc họp: một là cuộc họp đánh giá của tập thể công chức cơ

quan, hai là cuộc họp đánh giá, bình bầu của tập thể Uỷ ban Nhân dân huyện

dưới sự chủ trì của Chủ tịch Uỷ ban Nhân dân huyện và ba là cuộc họp thẩm

định kết quả đánh giá của Ban Thường vụ Huyện uỷ. Như vậy để có kết quả

đánh giá công chức của cơ quan thì cần nhiều cuộc họp đánh giá, bình bầu

của nhiều tập thể khác nhau để cùng đánh giá về công chức. Để phát huy

được vai trò của phương pháp bình bầu trong đánh giá của tập thể mà không

cần phải tổ chức quá nhiều cuộc họp, đồng thời có thể tích hợp so sánh được ý

kiến nhận xét của đồng nghiệp, lãnh đạo cơ quan, đại diện các tổ chức trong

hệ thống chính trị cơ sở và ý kiến của người dân nếu có đối với cá nhân công

chức, luận văn đưa ra các giải pháp sau: 6

+ Trước hết cần thực hiện nguyên tắc bảo đảm đúng thẩm quyền trong

đánh giá „„công chức do người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị đánh giá”

được quy định trong Nghị định 56/2015/NĐ-CP của Chính phủ, tức là Thủ

trưởng cơ quan là người kết luận và ký duyệt về kết quả đánh giá công chức

nhưng không can thiệp quá sâu vào kết quả đánh giá, còn việc tham gia góp ý,

đánh giá công chức sẽ do nhiều chủ thể khác nhau thực hiện.

+ Thực hiện nghiêm túc, đúng yêu cầu và quy định của hình thức bỏ

phiếu kín nhằm hạn chế được sự nể nang, né tránh của đánh giá trực tiếp.

+ Trình tự thực hiện tiến hành như sau: Cơ quan cần xây dựng được

phiếu đánh giá công chức gửi trước cho các thành viên tham gia đánh giá ít

nhất 10 ngày trước khi cuộc họp tập thể đánh giá bắt đầu. Các thành viên

tham gia đánh giá dựa trên các tiêu chuẩn, nội dung hướng dẫn trong phiếu

đánh giá sẽ đánh giá trực tiếp vào phiếu đánh giá, mỗi công chức được đánh

giá vào một phiếu riêng. Sau đó, tại phiên họp tập thể, các thành viên đánh giá

sẽ nộp lại phiếu theo các nhóm, một nhóm của đồng nghiệp công chức và một

nhóm của các chủ thể còn lại (gọi tắt là tập thể). Việc kiểm phiếu sẽ tiến hành

so sánh đối chiếu kết quả của hai nhóm theo từng mục đánh giá và lần lượt

đối với từng công chức. Nếu kết quả kiểm phiếu đánh giá của tập thể với kết

quả kiểm phiếu đánh giá của đồng nghiệp không quá chênh lệnh nhau về tổng

điểm đánh giá của mỗi nhóm (tối đa 05 điểm) thì lấy kết quả đánh của của tập

thể là kết quả đánh giá cuối cùng. Nếu kết quả kiểm phiếu ở hai nhóm có tổng

điểm đánh giá chênh lệch nhau từ 06 điểm trở lên thì sẽ so sánh cụ thể mục

(những mục) đánh giá nào có số điểm chênh lệch cao nhất và tính điểm trung

bình của mục, điểm trung bình này sẽ thay thế điểm đánh giá ban đầu của cả

hai nhóm để tính lại kết quả tổng điểm đánh giá cuối cùng của mỗi nhóm đảm

bảo so sánh cuối cùng kết quả đánh giá của hai nhóm chênh lệnh nhau không

quá 05 điểm và khi đó kết quả đánh giá của tập thể vẫn được lấy là kết quả 6

đánh giá cuối cùng. Người được đánh giá có quyền phát biểu về nội dung

đánh giá của tập thể về bản thân mình.

+ Với cách tiến hành như trên, cơ quan không cần phải tiến hành quá

nhiều cuộc họp để đánh giá công chức, đồng thời cũng mở rộng được phạm vi

chủ thể tham gia vào đánh giá công chức. Chủ thể tham gia đánh giá cũng có

nhiều thời gian hơn để phân tích đưa ra được kết quả đánh giá chính xác nhất.

Việc bỏ phiếu kín sẽ loại bỏ được sự nể nang trong đánh giá cũng như ý kiến

can thiệp quá sâu của Thủ trưởng cơ quan. Kết quả đánh giá có sự so sánh,

đối chiếu kết quả của nhiều chủ thể, vì vậy sẽ có sự chính xác, khách quan,

trung thực hơn so với biểu quyết công khai bằng hình thức “giơ tay”.

- Đổi mới phương pháp đánh giá thông qua báo cáo hướng đến việc

nâng cao tính trung thực trong đánh giá và phù hợp với loại hình đánh giá.

Trong đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân

huyện Tây Hoà phương pháp đánh giá này thích hợp cho loại hình đánh giá

thực hiện nhiệm vụ được giao của công chức. Với các loại hình đánh giá này,

nội dung đánh giá báo cáo là cụ thể và khá tập trung nên việc báo cáo, tường

thuật về hoạt động sẽ dễ dàng và chi tiết giúp cấp trên đánh giá được chính

xác kết quả hoạt động của công chức. Đối với loại hình đánh giá định kỳ, sử

dụng phương pháp này là cách để công chức tự đánh giá mình trước khi được

người khác đánh giá, do vậy công chức phải hết sức trung thực với bản thân

khi đánh giá. Công chức cần dựa vào các tiêu chí cụ thể được cấp trên quy

định hoặc cơ quan hướng dẫn cho mỗi nội dung để tự đánh giá. Bản tự nhận

xét, đánh giá của công chức cần phải bổ sung kèm theo bảng điểm tự chấm

của công chức cho mỗi tiêu chí được đánh giá. Hai văn bản này được công

khai nhằm thẩm định đầy đủ các khía cạnh mà công chức tự đánh giá. Ngoài

ra, dựa trên hồ sơ nhật ký công vụ của công chức, người đánh giá có thêm

thông tin để đối chiếu với những nội dung công chức tự báo cáo, điều này hỗ 6

trợ rất lớn cho người đánh giá đưa ra ý kiến đánh giá trung thực, có cơ sở. Áp

dụng phương pháp đánh giá qua báo cáo theo mô hình này cũng sẽ giúp cho

việc thực hiện phương pháp bình bầu theo cách như đề xuất nêu trên được

thuận tiện.

- Phương pháp đánh giá dựa trên sự kiện đáng chú ý chưa được

tiến hành một cách có hệ thống và rộng rãi tại các cơ quan chuyên môn

thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện Tây Hoà. Để phương pháp này được sử dụng

nhiều hơn và phát huy hiệu quả hơn trong đánh giá công chức, có thể kết hợp

và hỗ trợ cho các phương pháp khác khi đánh giá, các cơ quan chuyên môn

thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện cần thực hiện một số nội dung sau:

+ Hướng dẫn công chức xây dựng được nhật ký công vụ.

Bảng 3.1. Mẫu nhật ký công vụ của công chức các cơ quan

chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện

Ngày, Kết quả thực Kết quả thực hiện Kết quả thực hiện

tháng hiện công việc công việc theo chỉ công việc kiêm nhiệm

thƣờng xuyên đạo, đột xuất đƣợc phân công

1 2 3 4

Ngày…. 1.Công việc 1 1.Công việc 1 1.Công việc 1

- Ưu điểm……... - Ưu điểm……... - Ưu điểm……...

- Hạn chế……… - Hạn chế……… - Hạn chế………

- Biện pháp khắc - Biện pháp khắc - Biện pháp khắc

phục……….. phục………….. phục…………..

2. Công việc 2 2. Công việc 2 2. Công việc 2

……………. ……………. …………….

Ngày… …………….. …………….. ……………..

Với nhật ký công vụ, mỗi công chức có điều kiện ghi chép lại đầy đủ, 6

chính xác, chi tiết thời gian làm việc, nội dung công việc, tự đánh giá những

thành tích đóng góp của mình đối với tập thể và những mặt chưa làm được để

có biện pháp khắc phục. Việc công chức tự ghi chép nhật ký công vụ giúp thủ

trưởng cơ quan theo dõi tốt hơn việc thực hiện công vụ của công chức, nhất là

với những công việc công chức không thực hiện tại trụ sở cơ quan hoặc giải

quyết ngoài giờ hành chính. Nhật ký công vụ không chỉ giúp công chức tự

đánh giá được trách nhiệm, thái độ, kỹ năng, hiệu quả làm việc của mình mà

còn là căn cứ quan trọng để thủ trưởng cơ quan, đơn vị đánh giá chất lượng

công việc, kết quả, hiệu suất làm việc của công chức để có phương pháp phân

công, sắp xếp tổ chức cho hợp lý. Sau mỗi quý, công chức tự lập báo cáo tóm

tắt kết quả công việc gửi về Thủ trưởng đơn vị.

+ Thống nhất xác định số lượng và cấu trúc các sự kiện để đánh giá.

Đây là việc không dễ thực hiện bởi qua một năm công tác của công chức có

rất nhiều sự kiện diễn ra, nhiều công việc được thực hiện, có cả những việc

công chức đã làm được, có thành tích và những việc chưa làm được, gây hậu

quả. Nếu xem xét hết tất cả các kết quả công việc sẽ rất mất thời gian để các

chủ thể đánh giá tổng hợp, phân tích. Bởi vậy, chỉ nên lựa chọn những sự

kiện điển hình theo mục đích đánh giá.

3.2.4. Xây dựng quy trình đánh giá công chức theo hướng công khai,

minh bạch

Thực tế cho thấy đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc

Uỷ ban Nhân dân huyện thực hiện theo các bước theo trình tự quy định của

Nghị định số 56/2015/NĐ-CP, quá trình đánh giá còn khép kín trong nội bộ,

chưa thống nhất, thiếu sự mở rộng dân chủ, chưa thống nhất nên đã làm giảm

tính nghiêm túc, cũng như không phát huy trách nhiệm của các chủ thể liên

quan đến công tác đánh giá công chức. Mặt khác Quyết định 286-QD/TW,

ngày 8/2/2010 của Bộ Chính trị (khoá X) về việc ban hành Quy chế đánh giá 6

cán bộ, công chức thì có thêm một nội dung đó là “Tập thể cán bộ cùng làm

việc trong đơn vị cơ sở và cấp uỷ nơi cán bộ công tác, sinh hoạt nhận xét, góp

ý”. Như vậy ngoài việc công chức trong cơ quan góp ý thì cần có ý kiến nhận

xét của cấp ủy đảng cơ quan về công chức là người đứng đầu. Điều này là phù

hợp với đặc thù chính trị ở nước ta hiện nay khi mà tất cả các cơ quan hành

chính nhà nước đều có tổ chức cơ sở đảng là hạt nhân lãnh đạo thực hiện

nhiệm vụ chinh trị được giao

Trong điều cải cách hành chính hiện nay, khi hệ thống quản lý chất

lượng theo TCVN ISO 9001:2008 đang được khuyến nghị áp dụng vào hoạt

động các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện thì việc hoàn

thiện quy trình đánh giá công chức theo hướng này cần được quan tâm.

Luận văn đề xuất quy trình đánh giá hàng năm công chức tại các cơ

quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện Tây Hoà như sau:

Bước 1: Hướng dẫn đánh giá công chức.

Định kỳ vào cuối năm triển khai việc đánh giá công chức cuối năm và

phát phiếu đánh giá công chức, hương dẫn để công chức tự đánh giá xếp loại

cho bản thân mình, các cá nhân, bộ phận có liên quan đánh giá xếp loại công

chức.

Bước 2: Cá nhân công chức tự đánh giá

Công chức tự nhận xét, đánh giá theo các nội dung trong mẫu phiếu và

tự chấm điểm

Bước 3: Tổ chức cuộc họp đánh giá công chức

Thành phần hội nghị gồm: Toàn thể công chức của cơ quan, đơn vị,

mời đồng chí Lãnh đạo Uỷ ban Nhân dân huyện phụ trách đơn vị dự và chỉ

đạo hội nghị;

Nội dung hội nghị: Từng cá nhân tự kiểm điểm, đánh giá kết quả công

tác; các thành viên dự hội nghị tham gia, góp ý (ý kiến góp ý được ghi vào 6

biên bản và thông qua tại cuộc họp); biểu quyết đề xuất phân loại theo thẩm

quyền. Riêng đối công chức giữ chức vụ Trưởng, Phó Phòng cơ quan chuyên

môn, Chủ trì hội nghị còn thông qua nhận xét, góp ý của cấp ủy chi bộ nơi

công chức đang công tác, sinh hoạt.

Bước 4: Tổng hợp kết quả đánh giá, phân loại và công khai kết quả

Công chức cơ quan được phân công có trách nhiệm tổng hợp biên bản,

phiếu lấy ý kiến đánh giá, phân loại công chức lập thành hồ sơ gửi công nhận

kết quả đánh giá công chức năm như sau:

- Đối với công chức giữ chức vụ Trưởng, Phó phòng: Cơ quan hoàn

chỉnh hồ sơ trình Ban Thường vụ huyện ủy (qua Ban Tổ chức Huyện ủy). Ban

Thường vụ huyện ủy tổ chức hội nghị, nghiên cứu ý kiến tham gia đóng góp

của đơn vị, ý kiến của cấp ủy đảng góp ý về ưu điểm, nhược điểm, hạn chế

của công chức; thảo luận, thống nhất; ban hành văn bản đánh giá, phân loại

công chức theo phân cấp quản lý cán bộ, công chức; căn cứ thông báo kết quả

đánh giá, phân loại của Ban Thường vụ Huyện ủy, Chủ tịch Uỷ ban Nhân dân

huyện phân loại công chức thông báo kết quả đánh giá đến từng công chức.

- Đối với công chức không giữ chức vụ lãnh đạo quản lý: Thủ trưởng

cơ quan căn cứ vào kết quả bỏ phiếu phân loại của tập họp thể cơ qua ký nhận

xét, đánh giá, kết luận vào bản tự nhận xét, đánh giá của công chức.

Bước 5: Giải quyết khiếu nại theo thẩm quyền

Công chức có quyền khiếu nại, trình bày ý kiến, bảo lưu và báo cáo lên

cấp trên những vấn đề không tán thành về nhận xét, đánh giá xếp loại đối với

bản thân mình nhưng phải chấp hành ý kiến kết luận của cơ quan quản lý có

thẩm quyền theo phân cấp quản lý cán bộ, công chức.

Bước 6: Quyết định công nhận kết quả đánh giá, phân loại

Căn cứ hồ sơ đánh giá công chức, kết quả giải quyết khiếu nại (nếu có),

Thủ trưởng cơ quan chính thức ghi ý kiến đánh giá xếp loại và ký tên vào bản 6

tự nhận xét đánh giá của công chức. Đối với công chức giữ chức vụ lãnh đạo,

quản lý do Chủ tịch Uỷ ban Nhân dân huyện ghi ý kiến đánh giá xếp loại và

ký tên vào bản tự nhận xét đánh giá của công chức.

Bước 7: Lưu hồ sơ, gửi kết quả (nếu có).

Thủ trưởng cơ quan công bố, công khai kết quả đánh giá công chức

hàng năm; phân công công chức cơ quan tổng hợp kết quả đánh giá gửi về

Phòng Nội vụ huyện Tây Hoà lưu hồ sơ công chức gồm bản đánh giá và

thông báo kết quả đánh giá công chức của cấp có thẩm quyền.

3.2.5. Tổ chức và phát huy trách nhiệm của các chủ thể tham gia

đánh giá công chức

Theo quy định của Luật Cán bộ, công chức 2008, Nghị định

56/2015/NĐ-CP của Chính phủ thì chủ thể đánh giá công chức là người đứng

đầu cơ quan và cấp trên trực tiếp của người đứng đầu. Như vậy chủ thể tham

gia đánh giá công chức đang bị giới hạn khá nhiều và điều này có ảnh hưởng

đến kết quả đánh giá. Quá trình cải cách hành chính nhà nước hướng tới một

nền hành chính phục vụ thì cần phải phát huy, nâng cao trách nhiệm đánh giá

của nhiều chủ thể. Đối với công chức cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban

Nhân dân huyện Tây Hòa, xuất phát từ thực tiễn công tác, cần tổ chức để các

chủ thể sau tham gia đánh giá:

- Công chức tự đánh giá. Mỗi công chức đều có chức năng, nhiệm vụ

riêng và bản thân họ biết được mình phải làm gì và kết quả công tác trong

năm ở mức độ nào, vì thế khi đánh giá công chức cần nêu cao tính trung thực,

không né tránh, gương mẫu trong đánh giá chính bản thân mình, kết quả công

tác mình đã thực hiện. Trên cơ sở Phiếu đánh giá với một hệ thống các tiêu

chí đã được xây dựng phù hợp, mỗi công chức thực hiện việc đánh giá bằng

cách tự chấm điểm mỗi tiêu chí đã đạt được trong năm và đánh giá kết quả

chung. Mỗi công chức tự đánh giá việc thực hiện nhiệm vụ của mình trong 6

năm chính là cơ sở để tập thể công chức cơ quan thảo luận, góp ý và là cơ sở

để thủ trưởng cơ quan có thẩm quyền đánh giá tiếp theo và quyết định xếp

loại công chức.

- Công chức cùng làm việc đánh giá. Theo quy định của pháp luật thì

công chức trong cơ quan chỉ được thảo luận, góp ý về công chức khác khi

thực hiện trình tự đánh giá tại cuộc họp đánh giá công chức hàng năm. Thực

tế cho thấy tại các cuộc họp, do tâm lý ngại va chạm, nể nang nên gần như sẽ

không có được những ý kiến thẳng thắn và chính xác. Mặt khác ý kiến góp ý

chỉ có tác dụng tham khảo chứ không phải là căn cứ để đánh giá vì thế cần

xây dựng công cụ, tiêu chí cụ thể để công chức cùng làm việc được đánh giá

về đồng nghiệp của mình. Do cùng làm việc nên công chức sẽ nhìn nhận rõ

hơn về kết quả thực thi công vụ của công chức được đánh giá. Tuy nhiên việc

công chức đánh giá về công chức khác cũng có thể nảy sinh 02 xu hướng ảnh

hưởng không tốt đến kết quả đánh giá: hoặc là nể nang, xuề xòa, cào bằng

hoặc là đánh giá quá khắt khe, không chính xác. Việc phát huy sự tham gia

đánh giá của công chức cơ quan không chỉ đảm bảo cho việc đánh giá được

chính xác, khách quan hơn mà nó còn đảm bảo tính dân chủ trong hoạt động

của cơ quan, nhất là trong công tác cán bộ. Sự đánh giá của công chức trong

cơ quan đối với đồng nghiệp còn là một kênh thông tin mà qua đó công chức

tự “kiểm soát” lẫn nhau trong quá trình thực thi công vụ, hạn chế những hành

vi nhũng nhiễu, vi phạm pháp luật hoặc những hành vi chây lười, thoái thác

nhiệm vụ được giao. Qua đó góp phần đảm bảo tính công bằng trong đánh giá

và sử dụng công chức. Để việc đánh giá của công chức được chính xác và

khách quan, thì mỗi công chức trong cơ quan phải thật sự nghiêm túc tự phê

bình và phê bình, thấy rõ trách nhiệm xây dựng cơ quan, đồng nghiệp, tránh

thờ ơ, không quan tâm, không thể hiện định kiến cá nhân làm ảnh hưởng đến

kết quả đánh giá, kết hợp với thực hiện tốt chức năng tham mưu cho lãnh đạo, 6

cải tiến phương pháp đánh giá phù hợp công bằng với hệ thống tiêu chí định

rõ ràng, cụ thể, sát với công việc của từng công chức. Như thế mọi công chức

đều có thể lượng hóa kết quả thực thi công vụ của người khác và cho điểm

tương xứng.

- Công chức cơ quan đánh giá với công chức giữ chức vụ lãnh đạo,

quản lý. Theo quy định hiện hành thì công chức là trưởng phòng cơ quan

chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện làm bản tự nhận xét, đánh giá về

việc thực hiện chức năng, nhiệm vụ của bản thân mình, công chức trong cơ

quan góp ý và Chủ tịch Uỷ ban Nhân dân huyện mới là chủ thể đánh giá cuối

cùng và xếp loại công chức. Như vậy, công chức trong cơ quan không có

quyền đánh giá về người lãnh đạo, quản lý của mình. Đây cũng là một trong

những bất cập trong đánh giá hiện nay. Trong nền hành chính hiện đại, mọi

công chức được phát huy tối đa năng lực của mình, bản thân họ vừa là đối

tượng bị quản lý nhưng cũng đồng thời là chủ thể quản lý, họ có quyền được

đánh giá về chủ thể quản lý mình. Việc này sẽ có tác dụng tốt đối với nền

hành chính và bản thân nhà quản lý.

- Đối với người đứng đầu cơ quan cần nhận thức đủ quyền và trách

nhiệm là người quyết định đánh giá đối với công chức hoặc là người tham

gia; quan tâm, sâu sát, chỉ đạo quyết liệt, dẫn dắt quá trình đánh giá để thực

hiện đúng, cần phải xác định rõ ràng được mục đích đánh giá để hướng dẫn

quá trình đánh giá theo đúng mục tiêu, biết sử dụng kết quả vào đúng thực tế;

tạo ra bầu không khí cởi mở, sẵn sàng tiếp thu các ý kiến góp ý nhận xét về

công chức thuộc quyền, về bản thân và dám chịu trách nhiệm về kết quả đánh

giá, không né tránh khi đánh giá cấp dưới. Người đứng đầu phải gần gủi, tiếp

xúc và thấu hiểu công việc phân công cho công chức thực thi để đánh giá

chính xác; cần tạo dựng được môi trường đoàn kết, thống nhất, là tiền đề quan

trọng để công chức xác định rõ đánh giá công chức trong cơ quan là để giúp 6

nhau cùng tiến bộ, là xây dựng cơ quan vững mạnh. Mặt khác lãnh đạo cơ

quan cũng cần có sự học hỏi, vận dụng kinh nghiệm đánh giá công chức của

địa phương khác cho phù hợp với điều kiện cơ quan để có được kết quả đánh

giá tốt nhất.

- Đối với các chủ thể ngoài hệ thống hành chính đã và nếu được tham

gia vào đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn cũng phải nhận thức rõ

đây không chỉ là trách nhiệm của cá nhân mình mà còn là trách nhiệm của cả

tổ chức và xã hội giao phó, là thể hiện trách nhiệm trong xây dựng chính

quyền cơ sở, hệ thống chính trị. Khi đánh giá cần phải thể hiện tính khách

quan, công tâm, tránh bị chi phối bởi các quan hệ và những thông tin dư luận.

Để phát huy được sự đánh giá của chủ thể ngoài hệ thống hành chính thì cần

tổ chức tốt cách thức để lấy ý kiến đánh giá:

+ Các cơ quan chuyên môn cần tăng cường công khai quy trình và thủ

tục hành chính trên mọi phương tiện thông tin đại chúng và niêm yết tại công

sở để khách hàng có thể tìm hiểu thủ tục của cơ quan đó từ nhiều kênh thông

tin khác nhau. Mặt khác, cần tổ chức tiếp công dân để nâng cao sự hiểu biết

của người dân, giúp cho thông tin đánh giá công chức từ phía các chủ thể

ngoài hệ thống hành chính xác thực hơn.

+ Thực hiện thường xuyên việc lấy phiếu trưng cầu ý kiến của chủ thể

ngoài hệ thống hành chính đối với công chức có trách nhiệm giải quyết công

việc. Áp dụng nhiều hình thức lấy ý kiến đánh giá của khách hàng như: công

khai số điện thoại của lãnh đạo cơ quan để nhân dân kịp thời phản ánh thái độ

phục vụ của công chức, lắp đặt hòm thư góp ý. Việc tổ chức lấy ý kiến đánh

giá của chủ thể ngoài hệ thống hành chính thông qua một phiếu đánh giá đơn

giản và ngắn gọn sau khi họ đã hoàn tất công việc đối với công chức .

+ Đánh giá của nhân dân nơi công chức cư trú. Chính quyền địa

phương không quản lý công chức cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân 6

dân huyện, song chính quyền địa phương lại quản lý việc thực hiện quyền và

nghĩa vụ công dân của công chức tại địa phương, vì thế cần phải tổ chức để

nhân dân và chính quyền địa phương đánh giá về công chức. Hàng năm trước

khi tiến hành công tác đánh giá công chức, cơ quan quản lý, sử dụng công

chức có văn bản đề nghị chính quyền địa phương đánh giá công chức trong

việc chấp hành chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của

Nhà nước, thực hiện quyền và nghĩa vụ công dân cũng như đạo đức, tác

phong, lối sống của công chức tại nơi cư trú.

3.2.6. Mở rộng dân chủ, công khai minh bạch và tăng cường kiểm

tra, kiểm soát trong đánh giá công chức

Đánh giá công chức là một việc rất quan trọng, có liên quan trực tiếp

đến “sinh mệnh chính trị- chức nghiệp” của công chức vì thế để kết quả đánh

giá được chính xác thì cần mở rộng dân chủ, công khai, minh bạch trong đánh

giá công chức. Luật Cán bộ, công chức 2008, Nghị định 56/2015/NĐ-CP của

Chính phủ quy định về trình tự đánh giá công chức, tuy nhiên để việc đánh

giá được thực hiện nghiêm minh theo quy định thì cần nâng cao tính dân chủ

trong hoạt động của cơ quan nói chung và trong công tác đánh giá công chức

nói riêng.

Để mở rộng tính dân chủ trong đánh giá cần thể chế hóa và ghi nhận

việc đánh giá công chức của tập thể công chức cơ quan.

- Công khai việc đánh giá công chức là một phương pháp giúp cho

công chức và thủ trưởng đơn vị quản lý công chức có cơ sở để phát huy

những ưu điểm, những điểm mạnh, những khả năng còn tiềm ẩn bên trong

bản thân mỗi công chức mà chưa có điều kiện để thể hiện, song thông qua

hoạt động này cũng có thể phát hiện ra những điểm còn hạn chế, khuyết điểm

để công chức tìm cách khắc phục và rút kinh nghiệm.

- Các nội dung cần công khai các hoạt động đánh giá công chức hành 6

chính gồm:

+ Công khai công cụ đánh giá: công cụ đánh giá cần được xây dựng

thành bảng đánh giá với hệ thống tiêu chí được xây dựng cụ thể và phù hợp

với từng vị trí công chức đảm nhận.

+ Công khai tiêu chuẩn đánh giá: tiêu chuẩn cho từng loại công chức và

cho từng chức danh cụ thể. Mỗi cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban Nhân dân

huyện cần xây dựng một bộ tiêu chuẩn đánh giá phù hợp với cơ quan mình.

Bộ tiêu chuẩn được xây dựng cụ thể, chi tiết, phù hợp với từng vị trí, chức

danh công chức. Vì vậy cần được niêm yết công khai, phổ biến đến từng công

chức để họ phấn đấu trong thực thi công vụ cũng như có cơ sở để đánh giá kết

quả đạt được vào cuối năm.

+ Công khai nhận xét, đánh giá việc chấp hành chủ trương, đường lối

của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước, quyền và nghĩa vụ của công

dân tại nơi cư trú;

+ Công khai nhận xét, góp ý, đánh giá của tập thể công chức cơ quan,

đơn vị; đối với công chức là người đứng đầu càng công khai ý kiến nhận xét,

góp ý, đánh giá của tập thể cấp ủy;

+ Công khai quy trình, phương pháp đánh giá: quy trình đánh giá gồm

những bước nào; thứ tự từng bước và sử dụng phương pháp đánh giá nào cho

phù hợp với từng loại công chức;

+ Công khai kết quả đánh giá: ngay sau khi có kết luận chính thức của

cấp có thẩm quyền về kết quả đánh giá công chức cần có thông báo bằng văn

bản cho công chức biết. Kết quả đánh giá, xếp loại công chức phải được niêm

yết tại trụ sở cơ quan để mọi công chức được biết. Công chức có quyền khiếu

nại về kết quả đánh giá, xếp loại theo quy định. Thủ trưởng cơ quan, đơn vị

cần tiếp thu những ý kiến khiếu nại và giải quyết theo quy định. Mọi công

chức đều có quyền khiếu nại về kết quả đánh giá, xếp loại đối với bản thân 6

mình cũng như đối với công chức khác trong cơ quan. Đây chính là cách thức

rất hiệu quả để mọi công chức cùng tham gia “giám sát” quá trình thực thi

công vụ và kết quả đánh giá công chức của cơ quan có thẩm quyền. Như thế

kết quả thực thi công vụ cũng như ý thức trách nhiệm, đạo đức, tác phong, lối

sống của công chức sẽ được nâng cao hơn cũng như đảm bảo cho kết quả

đánh giá công chức được khách quan và chính xác hơn;

- Cách thức công khai là một trong những nội dung cần được quan tâm

và chú trọng. Các cách thức công khai hiệu quả nhất có thể được áp dụng là:

+ Công khai thông qua các hội nghị của cơ quan phổ biến những nội

dung, kế hoạch đánh giá để toàn thể công chức được biết. Tại hội nghị này,

thủ trưởng cơ quan phổ biến, quán triệt những nội dung liên quan đến đánh

giá công chức cho toàn thể cơ quan được biết, tiếp nhận những ý kiến phản

hồi đầu tiên, những góp ý cũng như những sáng kiến giúp cho công tác đánh

giá được thực hiện có hiệu quả hơn.

+ Công khai trong việc phát huy sự tham gia của công chức cơ quan

vào quá trình đánh giá công chức. Như vậy công chức vừa được đánh giá, vừa

tham gia vào quá trình đánh giá, đồng thời biết được toàn bộ nội dung của quá

trình đánh giá trong cơ quan cũng như kết quả đánh giá. Cách thức công khai

này giúp cho công tác đánh giá được cởi mở, minh bạch và dân chủ hơn, do

đó kết quả đánh giá sẽ chính xác hơn.

+ Công khai thông qua các bảng tin, thông báo, niêm yết công khai.

Cách thức này giúp cho công chức từng cơ quan mà cả khách hàng đều có thể

biết được kết quả đánh giá công chức của cơ quan như thế nào, có tương xứng

với sự đánh giá của khách hàng về công chức được đánh giá hay không.

Song song với nâng cao tính công khai, minh bạch trong đánh giá, tăng

cường công tác kiểm tra, kiểm soát việc đánh giá công chức thì cần kiên

quyết xử lý những vi phạm trong đánh giá công chức. Kết quả khảo sát cho 6

thấy còn hiện tượng nể nang, thiếu dân chủ, chưa nghiêm túc; thậm chí có cơ

quan thực hiện đánh giá công chức sai quy định. Những hiện tượng vi phạm

như thế cần được xử lý theo quy định để vừa đảm bảo tính nghiêm minh của

pháp luật vừa đảm bảo cho công tác đánh giá được thực sự chính xác, khách

quan, công bằng, tạo động lực thực sự để công chức phấn đấu hoàn thành tốt

nhiệm vụ chuyên môn được giao. Đồng thời khen thưởng những cơ quan, đơn

vị, những công chức có thành tích tốt, tích cực trong đánh giá công chức.

3.2.7. Sử dụng hiệu quả kết đánh giá công chức hàng năm cho hoạt

động quản lý công chức

Triển khai thực hiện nghiêm túc việc sử dụng kết quả đánh giá công

chức đã được quy định cụ thể tại Điều 6 Nghị định 56/2015/NĐ-CP về đánh

giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức. Theo đó, việc sử dụng kết quả

đánh công chức được quy định như sau: Kết quả đánh giá là căn cứ quan

trọng để bố trí, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, nâng ngạch hoặc thăng hạng

chức danh nghề nghiệp, quy hoạch, bổ nhiệm, miễn nhiệm, điều động, luân

chuyển, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện các chính sách khác đối với cán bộ,

công chức, viên chức; Công chức 02 năm liên tiếp hoàn thành nhiệm vụ

nhưng hạn chế về năng lực hoặc có 02 năm liên tiếp, trong đó 01 năm hoàn

thành nhiệm vụ nhưng hạn chế về năng lực và 01 năm không hoàn thành

nhiệm vụ thì cơ quan, tổ chức, đơn vị có thẩm quyền bố trí công tác khác.

Công chức 02 năm liên tiếp không hoàn thành nhiệm vụ thì cơ quan, tổ chức,

đơn vị có thẩm quyền giải quyết thôi việc. Mặt khác sử dụng kết quả đánh giá

công chức hướng đến tuyên dương kịp thời công trạng của công chức đạt

được mới tạo điều kiện công chức thiết tha, có trách nhiệm thực sự trong việc

đánh giá cấp dưới, đồng nghiệp cũng như tôn vinh những cá nhân lập thành

tích xuất sắc trong thực hiện nhiệm vụ, nhằm tạo động lực cho công chức

khắc phục hạn chế, phấn đấu thực hiện tốt hơn nhiệm vụ được giao. 6

Hiện nay, công tác quy hoạch cán bộ đã được Ban Tổ chức Trung ương

Đảng quy định“Trong mỗi nhiệm kỳ đại hội đảng bộ các cấp, chỉ xây dựng quy

hoạch cán bộ 01 lần, đồng thời hằng năm tiến hành rà soát, bổ sung, điều chỉnh

quy hoạch” và “Khi rà soát, bổ sung quy hoạch, ban thường vụ căn cứ vào

đánh giá cán bộ để xem xét, bỏ phiếu quyết định, không cần thực hiện đầy đủ

các bước như xây dựng quy hoạch ban đầu” [8]. Chính vì vậy các cơ quan

chuyên môn thuộc Ủy ban Nhân dân huyện cần quan tâm sử dụng hiệu quả

kết quả đánh giá công chức vào công tác điều chỉnh, bổ sung quy hoạch hàng

năm, sẽ làm cho công chức thực hiện tốt hơn nhiệm vụ được giao và nêu cao

vai trò, trách nhiệm của từng công chức khi tham gia đánh giá công chức

hàng năm, góp phần làm cho kết quả đánh giá công chức dân chủ, khách

quan, công bằng hơn.

3.3. Kiến nghị, đề xuất

3.3.1. Đối với Trung ương

- Trên cơ sở của Luật Cán bộ, công chức năm 2008, Chính phủ sớm

nghiên cứu sửa đổi, bổ sung Quy chế đánh giá công chức, trong đó cần xây

dựng một hệ thống tiêu chuẩn đánh giá công chức gồm 02 phần: Phần các tiêu

chuẩn chung đối với công chức và phần có tính mở cho phù hợp với đặc thù

của ngành, địa phương, lĩnh vực, từ đó các cơ quan, đơn vị sẽ dựa trên hệ

thống tiêu chuẩn chung để xây dựng quy chế riêng cho mình mà vẫn đảm bảo

tính thống nhất và đặc thù.

- Đối với công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân

huyện chủ yếu thực hiện nhiệm vụ thừa hành cấp trên, thực thi công việc theo

các quy trình nghiệp vụ đã được quy định nên nếu có sáng kiến thì chỉ tập

trung đề xuất khắc phục các hạn chế khi thực hiện quy trình nghiệp vụ để

hoàn thành tốt công việc được giao nên cần quy định cụ thể thế nào là sáng

100

kiến, ở lĩnh vực nào thì bắt buộc phải có sáng kiến để xem xét đánh giá công 6

chức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ và công khai sáng kiến cho mọi người biết;

còn các vị trí công chức khác đánh giá hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ chỉ cần

hoàn thành tốt, hiệu quả nhiệm vụ được giao, không vi phạm kỷ luật. Tránh

tình trạng công nhận sáng kiến một cách qua loa cho đảm bảo tiêu chuẩn xét

thành tích thi đua, khen thưởng của cá nhân và tập thể; các sáng kiến sau khi

được công nhận lại đưa vào tủ lưu, không phát huy tác dụng.

3.3.2. Đối với địa phương

- Đối với tỉnh Phú Yên: Căn cứ Quyết định số 286-QĐ/TW ngày 08

tháng 02 năm 2010 về việc ban hành Quy chế đánh giá cán bộ, công chức;

Luật Cán bộ, công chức 2008, Nghị định số 56/2015/NĐ-CP của Chính phủ,

tỉnh Phú Yên cần cụ thể hoá các văn bản hướng dẫn đánh giá công chức là

đảng viên trên cơ sở đảm bảo sự thống nhất về quy trình, nội dung đánh giá

công chức, đảm bảo mỗi công chức chỉ làm một bản tự đánh giá hàng năm.

Tác giả đề xuất như sau: Công chức chưa là đảng viên làm theo mẫu phụ lục

3, công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý là đảng viên làm theo mẫu phụ lục

số 6, Công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý là đảng viên làm theo

mẫu phụ lục số 7.

- Đối với huyện Tây Hoà: Trên cơ sở tiêu chuẩn các chức danh công

chức cấp huyện được Bộ Nội vụ phê duyệt vào tháng 12 năm 2015 chỉ đạo

các cơ quan chuyên môn chủ động hoàn chỉnh bản mô tả công việc phù hợp

với từng chức danh, tiêu chuẩn và đặc thù công việc, điều kiện làm việc của

công chức, tạo điều kiện để cơ quan xây dựng tiêu chí đánh giá dựa trên thực

tế công việc của cơ quan với nội dung trung tâm là đánh giá kết quả hực hiện

công việc của công chức, đồng thời xác định các chỉ số đo lường để công tác

đánh giá công chức đi vào trọng tâm và đạt hiệu quả.

101

Tiểu kết chƣơng 3

Trên cơ sở lý khoa học về đánh giá công chức và thực tiễn đánh giá

công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện Tây Hoà,

tỉnh Phú Yên kể từ khi triển khai thực hiện Luật Cán bộ, công chức 2008 có

hiệu lực thi hành đến nay, trên cơ sở quy định của Đảng, Nhà nước về đánh

giá công chức, luận văn nêu ra mục tiêu, quan điểm và đề xuất 07 giải pháp

nhằm hoàn thiện công tác đánh giá công chức hàng năm đối với các cơ quan

chuyên môn thuộc Ủy ban Nhân dân huyện Tây Hòa, đó là: Xây dựng quy

chế đánh giá công chức; xây dựng bộ tiêu chuẩn đánh giá công chức đối với

từng cơ quan; hoàn thiện quy trình đánh giá; tổ chức cho nhiều chủ thể tham

gia đánh giá công chức; nâng cao tính dân chủ, công khai, minh bạch và tăng

cường thanh tra, kiểm tra, kiểm soát công tác đánh giá công chức và sử dụng

hiệu quả kết đánh giá công chức hàng năm cho hoạt động quản lý công chức.

Luận văn còn chủ động đề xuất, kiến nghị với Trung ương, Tỉnh Phú Yên,

huyện Tây Hòa điều chỉnh, bổ sung một số vấn đề chưa phù hợp để công tác

đánh giá công chức hàng năm nói chung và tại các cơ quan chuyên môn thuộc

Ủy ban Nhân dân huyện Tây Hòa đạt kết quả tốt hơn

Những giải pháp trên mang tính cơ bản, thực hiện tốt sẽ góp phần rất

lớn giúp hoàn thiện đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn Uỷ ban

Nhân dân huyện Tây Hoà. Thực hiện điều này đòi hỏi có sự quyết tâm, nỗ lực

của các cấp uỷ đảng, chính quyền và bản thân mỗi công chức, trong đó cần

thiết phải tạo ra được sự ủng hộ mạnh mẽ từ phía xã hội, người dân.

102

KẾT LUẬN

Công cuộc cải cách hành chính nhà nước đã và đang đặt ra nhưng yêu

cầu, đòi hỏi phải nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động của bộ máy cũng như

của bản thân mỗi công chức nhà nước để hướng đến một nền hành chính kiến

tạo, phục vụ nhân dân. Đối với cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân

huyện, chịu trách nhiệm tham mưu, giúp Uỷ ban Nhân dân huyện thực hiện

chức năng quản lý nhà nước về ngành, lĩnh vực ở địa phương và thực hiện

một số nhiệm vụ, quyền hạn theo sự uỷ quyền Uỷ ban Nhân dân huyện và

theo quy định của pháp luật, góp phần đảm bảo sự thống nhất quản lý của

ngành hoặc lĩnh vực công tác địa phương. Để nâng cao hiệu lực, hiệu quả

hoạt động của cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện cũng như

đối với bản thân mỗi công chức, công tác đánh giá cần đặc biệt quan tâm, chú

trọng.

Từ khi triển khai thực hiện Luật Cán bộ, công chức 2008 đến nay công

tác đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân

huyện Tây Hoà, tỉnh Phú Yên đã được quan tâm nhiều hơn và đạt được những

kết quả nhất định, song cũng còn tồn tại nhiều hạn chế, làm ảnh hưởng không

nhỏ đến hiệu quả công tác cũng như việc quản lý công chức. Những tồn tại,

hạn chế đó có cả nguyên nhân chủ quan và khách quan. Yêu cầu cải cách

hành chính nhà nước cũng như yêu cầu hiện đại hoá nền hành chính đáp ứng

yêu cầu hội nhập quốc tế đã và đặt ra yêu cầu xây dựng đội ngũ công chức

hành chính chính quy, chuyên nghiệp, hiện đại, hiệu quả. Để xây dựng được

đội ngũ công chức hành chính ngang tầm nhiệm vụ mới thì công tác quản lý,

sử dụng công chức cần được chú trọng nhiều hơn, trong đó có công tác đánh

giá công chức.

Những giải pháp đưa ra nhằm hoàn thiện công tác đánh giá công chức

103

hàng năm tại các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện Tây Hoà 6

trên được xây dựng một cách khách quan, khoa học, xuất phát từ lý luận về

đánh giá nhân sự, thực tiễn về công tác đánh giá công chức cơ quan chuyên

môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện hiện nay và trên cơ sở quy định của Đảng,

Nhà nước. Các giải pháp cần được nghiên cứu áp dụng một cách đồng bộ vì

thế rất cần sự quan tâm chỉ đạo của Uỷ ban Nhân dân tỉnh, Uỷ ban Nhân dân

huyện, sự phối hợp các ngành, các cấp. Có như thế công tác đánh giá công

chức mới đảm bảo chính xác, khách quan, khoa học. Qua đó góp phần quan

trọng cho công tác quản lý, sử dụng công chức, nâng cao hiệu lực, hiệu quả

quản lý nhà nước của các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện

trong cả nước, cũng như của huyện Tây Hoà trong những năm đến.

104

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Ban Chấp hành Trung ương Đảng Cộng sản Việt Nam khoá VIII (2007),

Nghị quyết số 03-NQ/TW ngày 18/6/1997 về chiến lược cán bộ thời

kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá.

2. Ban Chấp hành Trung ương Đảng Cộng sản Việt Nam khoá VIII (2007),

Kết luận số 37-KL/TW ngày 02/02/2009 về tiếp tục đẩy mạnh thực

hiện chiến lược cán bộ từ nay đến năm 2020.

3. Ban Chấp hành Trung ương Đảng Cộng sản Việt Nam (2016), Văn kiện

Đại hội Đại biểu toàn quốc lần thứ XII, Văn phòng Trung ương

Đảng, Hà Nội.

4. Ban Chấp hành Đảng bộ huyện Tây Hoà, tỉnh Phú Yên (2015), Nghị quyết

Đại hội đại biểu đảng bộ huyện Tây Hoà, tỉnh Phú Yên lần thứ XI

(2015-2020).

5. Bộ Chính trị (2010), Quyết định số 286-QĐ/TW ngày 08 tháng 02 năm

2010 về việc ban hành Quy chế đánh giá cán bộ, công chức.

6. Ban Thường vụ Tỉnh ủy Phú Yên (2014), Kế hoạch số 77-KH/TU, ngày

12/5/2014 thực hiện Kết luận số 64-KL/TW, ngày 28/5/2013 của

Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa XI về xây dựng đội ngũ cán

bộ, công chức và thực hiện chiến lược cán bộ đến năm 2020.

7. Ban Tổ chức-Cán bộ Chính phủ, Quyết định số 11/1998/QĐ-TCCP-CCVC

ngày 05/12/1998 về việc ban hành quy chế đánh giá công chức hàng

năm.

8. Ban Tổ chức Trung ương, Hướng dẫn số 15-HD/BTCTW, ngày 05/12/2012

về công tác quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý theo tinh thần Nghị

quyết số 42-NQ/TW, ngày 30/11/2004 của Bộ Chính trị (khóa IX) và

105

Kết luận số 24-KL/TW, ngày 05/6/2012 của Bộ Chính trị (khóa XI). 6

9. Bộ Nội vụ (2007), Quyết định số 03/2007/QĐ-BNV, ngày 26/02/2007 về

ban hành quy tắc ứng xử của cán bộ, công chức, viên chức làm việc

trong bộ máy chính quyền địa phương.

10. Bộ Nội vụ (2013), Chương trình bồi dưỡng ngạch chuyên viên chính.

11. Bộ Nội vụ (2015), Quyết định số 2038/QĐ-BNV, ngày 31/12/2015 về phê

duyệt danh mục vị trí việc làm trong các cơ quan, tổ chức hành

chính của tỉnh Phú Yên

12. Chi Cục Thống kê huyện Tây Hoà (2015), Niên giám thống kê 2015.

13. Chính phủ, Nghị định số 62/2005/NĐ-CP ngày 16/5/2005 về việc thành

lập xã thuộc huyện Tuy Hòa, Sông Cầu và chia huyện Tuy Hòa

thành huyện Đông Hòa và huyện Tây Hòa, tỉnh Phú Yên.

14. Chính phủ, Nghị định số 06/2010/NĐ-CP ngày 25/01/2010 Quy định

những người là công chức.

15. Chính phủ, Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 Quy định về

tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức.

16. Chính phủ, Nghị định số 36/2013/NĐ-CP ngày 22/4/2013 Quy định về vị

trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức.

17. Chính phủ, Nghị định số 37/2014/NĐ-CP ngày 05/5/2014 Quy định tổ

chức các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân quận, huyện,

thành phố trực thuộc Tỉnh.

18. Chính phủ, Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09/6/2015 về đánh giá và

phân loại cán bộ, công chức và viên chức.

19. Hồ Thị Thu Đào (2016), Công tác đánh giá công chức tại Uỷ ban Nhân

dân quận Cẩm Lệ -Thành phố Đà Nẵng, Báo cáo thực tập tốt nghiệp,

Học viện hành chính Quốc gia.

20. Quốc Dũ, Từ Luật cán bộ, công chức nhìn về tiêu chuẩn công chức,

106

03/6/2010, http://noivu.danang.gov.vn. 6

21. Nguyễn Thị Lệ Dung (2013), “Hoàn thiện đánh giá công chức trong các

cơ quan hành chính nhà nước ở Việt Nam”, Luận văn thạc sĩ Quản

lý công, Học viện hành chính.

22. PGS.TS. Nguyễn Trọng Điều chủ biên (2006): “Nghiên cứu cơ sở khoa

học hoàn thiện chế độ công vụ ở Việt Nam”, đề tài khoa học cấp bộ.

23. GS.TS. Nguyễn Duy Gia chủ biên (1989): “Cải cách hệ thống tổ chức,

hoạt động của bộ máy quản lý hành chính nhà nước, xây dựng và

nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính nhà nước”, đề

tài khoa học cấp bộ.

24. Tô Tử Hạ (1998), ''Công chức và vấn đề xây dựng đội ngũ cán bộ, công

chức hiện nay”, Nxb Chính trị Quốc gia.

25. Nguyễn Thị Ngọc Hân (2012), “Một số ý kiến về việc thực hiện các

nguyên tắc đánh giá công chức, viên chức”.

26. TS. Nguyễn Ngọc Hiến chủ biên (2002): “Hoàn thiện phương pháp đánh

giá cán bộ, công chức hằng năm”, đề tài khoa học cấp bộ.

27. Ths. Trần Trung Hiếu (2015), Đổi mới công tác đánh giá cán bộ, công

chức tại thành phố Hà Nội, Sở Nội vụ thành phố Hà Nội.

28. Phạm Thị Hoa (2015), “Đánh giá công chức phường ở thành phố Kon

Tum, tỉnh Kon Tum”, Luận văn thạc sĩ Quản lý hành chính công,

Học viện Hành chính.

29. Trần Đình Hoan (2009), Đánh giá, quy hoạch, luân chuyển cán hộ lãnh

đạo, quản lý thời kỳ công nghiệp hóa hiện đại hóa đất nước,

NXB.Chính trị Quốc gia, Hà Nội.

30. Học viện Hành Chính, (2004), Giáo trình Tổ chức nhân sự hành chính,

Nxb khoa học kỹ thuật, Hà Nội.

31. Nguyễn Thu Hương (2010): “Đánh giá công chức hành chính”, Luận văn

107

thạc sĩ Quản lý hành chính công, Học viện Hành chính. 6

32. Võ Duy Nam (2006): “Xây dựng tiêu chí và phương pháp đánh giá thực

thi công vụ hàng năm của cán bộ, công chức - Lấy thực tiễn từ TP.

cần Thơ, Luận văn thạc sĩ Quản lý hành chính công, Học viện Hành

chính Quốc gia.

33. Phạm Thành Nghị và Vũ Hoàng Ngân (2004), Quản lý nguồn nhân lực ở

Việt Nam một số vấn đề lý luận và thực tiễn, NXB Khoa học xã hội.

34. TS.Thang Văn Phúc và Nguyễn Minh Phương (2005): “Cơ sở lý luận và

thực tiễn xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức”, Nxb Chính trị Quốc

gia, Hà Nội.

35. TS. Thang Văn Phúc (2005): “Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đáp

ứng đòi hỏi của Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa”, đề tài

khoa học cấp bộ.

36. Nguyễn Thị Ái Phương (2006), “Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công

tác tiêu chuẩn hoá và phương pháp đánh giá cán bộ, công chức tại

Quận 2, TP. Hồ Chí Minh”, Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học kinh

tế TP. TP. Hồ Chí Minh.

37. Quốc hội Nước Cộng hoà xã hội Chủ nghĩa Việt Nam Khoá XII (2008),

Luật cán bộ, công chức.

38. Quốc hội Nước Cộng hoà xã hội Chủ nghĩa Việt Nam Khoá XIII (2013),

Hiến pháp năm 2013.

39. Võ Kim Sơn, TS. Lê Thị Vân Hạnh, Ths Nguyễn Thị Hồng Hải (2009),

Giáo trình Tổ chức nhân sự hành chính Nhà nước, Nxb khoa học kỹ

thuật, Hà Nội.

40. Nguyễn Thị Tâm (2013), Cán bộ, công chức với cải cách hành chính ở

Việt Nam hiện nay, Nxb Chính trị - Hành chính, Hà Nội.

41. Thủ tướng Chính phủ (2012), Quyết định số 1557/QĐ-TTg, ngày

108

18/10/2012 phê duyệt Đề án “Đẩy mạnh cải cách chế độ công vụ, 6

công chức”

42. Đào Thanh Thuỷ (2014), “Những vấn đề đặt ra đối với đánh giá công

chức”, Tạp chí Cộng sản điện tử.

43. Tỉnh uỷ Phú Yên (2011), Chương trình hành động số 07-CTr/TU ngày 24/

6/2011 về phát triển nguồn nhân lực phục vụ sự nghiệp công nghiệp

hóa, hiện đại hóa tỉnh Phú Yên giai đoạn 2011-2015.

44. Uỷ ban nhân dân tỉnh Phú Yên (2012), Quyết định số 163/QĐ-UBND,

ngày 02/02/2012 về ban hành kế hoạch cải cách hành chính nhà

nước tỉnh Phú Yên giai đoạn 2011-2020.

45. Ủy ban Nhân dân tỉnh Phú Yên (2015), Quyết định số 43/2015/QĐ-

UBND, ngày 19/10/2015 về đánh giá, phân loại cán bộ, công chức,

viên chức của tỉnh Phú Yên.

46. Hồ Đức Việt, Uỷ viên Bộ Chính trị, Bí thư Trung ương Đảng, Trưởng

Ban Tổ chức Trung ương (2010), “Đổi mới công tác tổ chức, cán bộ

đáp ứng yêu cầu đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước”, Tạp chí Lý luận

chính trị.

47. GS.TS Nguyễn Như Ý (2013), Đại từ điển Tiếng Việt, NXb Đại học Quốc

gia Thành phố Hồ Chí Minh.

48. Christian Batal (2002), Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực Nhà nước,

Nxb Chính trị quốc gia.

49. Jody Zall Kusek và Ray C.Rist (2005), Mười bước tiến tới Hệ thống Giám

sát và Đánh giá dựa trên kết quả, Nhà xuất bản Văn hóa - Thông tin.

109

PHỤ LỤC 1 Số lƣợng, trình độ chuyên môn công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Tây Hòa (đến 31/12/2016)

Trong đó

Độ Tuổi

Tin học

Trình độ Chính trị

Trình độ chuyên môn

Cơ cấu ngạch

Ngoại ngữ

o ạ t

TT

TÊN CƠ QUAN

n ê i v

ỉ h c

n ê i v

c ọ h

ự s

g n ẳ đ

Tổng biên chế hiện có (31/12/2016)

p ấ c

o à đ

0 3 n ơ h

ữ N

m a N

h n í h c

0 5 - 1 3

0 6 - 1 5

n á c

ĩ s c ạ h T

o a c

i ạ Đ

n â h n ử c

o a C

p ấ c g n u r T

g n ả Đ

g n ứ h C

ỏ h N

n ê y u h C

a ư h c

Phòng Nội vụ

Phòng Tư pháp

Phòng Tài chính - Kế hoạch

Phòng Tài nguyên và Môi trường

Phòng Lao động -Thương binh và Xã hội

Phòng Văn hoá và Thông tin

Phòng Giáo dục và Đào tạo

Phòng Y tế

Thanh tra huyện

10 Văn phòng HĐND& UBND huyện

11 Phòng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn

12 Phòng Kinh tế và Hạ tầng

Tổng cộng

6

2

81

6

3

89

61

28

78

10

62

17

1

26

37

25

72

8

83

1

88

Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Tây Hòa, tỉnh Phú Yên

Phụ lục 2 PHIẾU KHẢO SÁT Về thực trạng đánh giá công chức hàng năm

Chúng tôi đang nghiên cứu về công tác đánh giá công chức hàng năm tại

12 cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Tây Hoà. Ông/bà vui lòng chia sẽ

một số thông tin liên quan đến công tác đánh giá công chức của cơ quan đồng

chí bằng cách trả lời câu hỏi trong phiếu này (Đánh dấu (x) vào phương án được

chọn trong các phương án trả lời của những câu hỏi dưới đây). Sự tham gia chia

sẻ của ông/bà giúp chúng tôi rất nhiều trong nghiên cứu:

1. Thời điểm cơ quan ông/bà tổ chức đánh giá công chức hàng năm

Tháng 12 hàng năm Trong tháng 1 của năm sau

2. Cơ quan có ban hành Quy chế riêng về đánh giá công chức hàng năm

không ?

Có Không

3. Ông/bà nhận thấy kết quả đánh giá công chức hàng năm của cơ quan

hiện nay là:

Trung thực, khách quan, công bằng

Bình thường

Còn hình thức, chưa phản ánh đúng thực tế

Ý kiến khác……………………………………. ……

4. Ông/bà nhận thấy văn bản hướng dẫn đánh giá công chức hàng năm

tại cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện hàng năm của cấp trên (Sở Nội

vụ, UBND huyện) là:

Rất chi tiết

Hướng dẫn chung chung, chưa cụ thể

Chủ yếu sao chép văn bản của Trung ương, cấp trên

Ý kiến khác……………………………………. …… 6

5. Ông/bà thấy số lượng các tiêu chí về đánh giá công chức hàng năm

tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện trong văn bản quy phạm

pháp luật hiện nay như thế nào?

Số lượng ít; quá chung chung

Bình thường

Nhiều, chồng chéo, trùng lắp

Ý kiến khác……………………………………. ……

6. Theo ông/bà nội dung nào trong đánh giá công chức hàng năm tại

các cơ quan chuyên môn ít chú ý nhất?

Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống

Năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ

Mức độ, kết quả, sự phối hợp thực hiện công vụ

Thái độ phục vụ nhân dân

Chiều hướng và triển vọng phát triển

7. Ông/bà thấy các tiêu chí về đánh giá công chức hàng năm tại các cơ

quan chuyên môn thuộc UBND huyện trong văn bản quy phạm pháp luật hiện

nay như thế nào?

Khó hiểu, khó áp dụng

Bình thường

Đơn giản, dễ thực hiện

Ý kiến khác……………………………………. ……

8. Ông/bà thấy việc thực hiện trình tự đánh giá công chức hàng năm được

các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Tây Hoà thực hiện nghiêm túc

không?

Nghiêm túc Chưa nghiêm túc

9. Theo ông/bà kết quả đánh giá công chức hàng năm đã đảm bảo tính

khách quan, công bằng và chính xác chưa: 6

Khách quan, công bằng Chưa thực sự khác quan, công bằng

10. Theo ông/bà kết quả đánh giá công chức hàng năm hiện nay được

sử dụng chủ yếu vào công tác nào sau đây:

Quản lý công chức Để bình xét thi đua, khen thưởng

(đề bạt, bổ nhiệm, đào tạo…)

11. Theo ông/bà hiện nay các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện

Tây Hoà sử dụng phương pháp chủ yếu nào để đánh giá công chức hàng năm

Phương pháp cho điểm dựa trên các tiêu chí

Đánh giá thông qua bản kiểm điểm của công chức

Kết hợp bản kiểm điểm, tự chấm điểm và thông tin khác

Thông qua nhận xét và tiến hành bình bầu

12. Ông/bà vui lòng cho biết những ai tham gia đánh giá công chức ở

cơ quan ông/bà hàng năm

Công chức tự đánh giá

Công chức trong cơ quan tham gia đánh giá

Thủ trưởng cơ quan đánh giá và thủ trưởng cơ quan

cấp trên trực tiếp đánh giá

Tổ chức, cá nhân có quan hệ công tác đánh giá và tổ chức,

cá nhân có nhu cầu thủ tục hành chính đánh giá.

13. Ông/bà vui lòng cho biết cơ quan ông/bà có tổ chức lấy ý kiến nhân dân

và các chủ thể khác trong hệ thống chính trị để đánh giá công chức hàng năm

Có Không

14. Những khó khăn, bất cập trong công tác đánh giá công chức hàng

năm của cơ quan ông/bà hiện nay

Người đánh giá chưa quan tâm thực sự đến công tác

đánh giá công chức

Thủ trưởng cơ quan chưa phát huy hết trách nhiệm 6

trong đánh giá công chức

Việc nhận xét, đánh giá chưa thực sự khách quan,

dân chủ, còn mang nặng định kiến cá nhân, cảm tính

Trình tự đánh giá công chức không thống nhất

Tiêu chí đánh giá công chức còn chung chung

Có sự chồng chéo trong các quy định về đánh giá

công chức của Đảng và Nhà nước

Phương pháp đánh giá chưa phù hợp

Ý kiến khác……………………………………..

15. Trước mắt theo ông/bà cần thay đổi những gì để công tác đánh giá

công chức hàng năm tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Tây

Hoà để có kết quả tốt

Quy định đánh giá công chức

Tiêu chí đánh giá

Quy trình đánh giá

Phương pháp đánh giá

Tăng cường trách nhiệm của chủ thể đánh giá

Công khai minh bạch và tăng cường kiểm tra, giám sát

trong đánh giá

Xin chân thành cảm ơn và kính chúc ông/bà mạnh khỏe!

PHỤ LỤC 3

Mẫu đánh giá công chức theo Nghị định 56/2015/NĐ-CP, ngày 09/6/2015 của Chính phủ

Tên cơ quan, tổ chức, đơn vị ------- CỘNG HÕA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập - Tự do - Hạnh phúc ---------------

PHIẾU ĐÁNH GIÁ VÀ PHÂN LOẠI CÔNG CHỨC

Năm 20...

Họ và tên: .................................................................................................

Chức vụ, chức danh: ...............................................................................

Đơn vị công tác: .................................................................................. ..

Ngạch công chức: ……………. Bậc:………… Hệ số lương: ………..

I. TỰ ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ CÔNG TÁC, TU DƢỠNG, RÈN

LUYỆN CỦA CÔNG CHỨC

1. Chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật

của Nhà nước.......................................................................................................

2. Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm

việc:...........................................................................................................

3. Năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ:................................ ……

4. Tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ:...............................................

5. Tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ:............

6. Thái độ phục vụ nhân dân:....................................................................

PHẦN DÀNH RIÊNG CHO CÔNG CHỨC LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ

7. Kết quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao lãnh đạo,

quản lý:........................................................................................................

8. Năng lực lãnh đạo, quản lý:................................................................

9. Năng lực tập hợp, đoàn kết công chức:……………………………..

II. TỰ ĐÁNH GIÁ, PHÂN LOẠI CỦA CÔNG CHỨC 6

1. Đánh giá ưu, nhược điểm:....................................................................

2. Phân loại đánh giá:

(Phân loại đánh giá theo 1 trong 4 mức sau: Hoàn thành xuất sắc

nhiệm vụ; hoàn thành tốt nhiệm vụ; hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế

về năng lực; không hoàn thành nhiệm vụ).........................................................

Ngày....tháng....năm 20...

Công chức tự đánh giá

(ký tên, ghi rõ họ tên)

III. Ý KIẾN CỦA TẬP THỂ ĐƠN VỊ VÀ LÃNH ĐẠO TRỰC

TIẾP QUẢN LÝ CÔNG CHỨC

1. Ý kiến của tập thể đơn vị nơi công chức công tác:……………….

2. Nhận xét của lãnh đạo trực tiếp quản lý công chức:……………..

Ngày....tháng....năm 20...

Thủ trƣởng trực tiếp đánh giá

(ký tên, ghi rõ họ tên)

IV. KẾT QUẢ ĐÁNH GIÁ, PHÂN LOẠI CÔNG CHỨC CỦA

CẤP CÓ THẨM QUYỀN

1. Nhận xét ưu, nhược điểm:.....................................................................

2. Kết quả đánh giá, phân loại công chức:

(Phân loại đánh giá theo 1 trong 4 mức sau: Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ;

hoàn thành tốt nhiệm vụ; hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng

lực; không hoàn thành nhiệm vụ)....................................................................

Ngày....tháng....năm 20... Thủ trƣởng đơn vị (ký tên, ghi rõ họ tên, đóng dấu)

PHỤ LỤC 4 Mẫu bản kiểm điểm, đánh giá hàng năm đối với công chức là đảng viên, giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý theo hƣớng dẫn của Ban Tổ chức Huyện uỷ Tây Hoà, Phú Yên ĐẢNG CỘNG SẢN VIỆT NAM BẢN KIỂM ĐIỂM, ĐÁNH GIÁ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC, ĐẢNG VIÊN

Họ và tên:……………………………..Sinh ngày: …………………..

Chức vụ Đảng:…………………………………………………………..

Chức vụ chính quyền, đoàn thể: ……………………………………..

Đơn vị công tác:……………………………………..

Chi bộ: ……………………………………..

1-Về ƣu điểm, kết quả công tác

- Tư tưởng chính trị: Trung thành với chủ nghĩa Mác-Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh và đường lối đổi mới của Đảng; chấp hành, tuyên truyền, vận động gia đình và nhân dân thực hiện đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước; ý thức, trách nhiệm và thái độ trong đấu tranh chống suy thoái về tư tưởng chính trị; việc học tập nâng cao trình độ lý luận chính trị, năng lực công tác của bản thân.

- Phẩm chất đạo đức, lối sống, tác phong, lề lối làm việc: Kết quả học tập và làm theo tấm gương đạo đức Hồ Chí Minh; giữ gìn đạo đức, lối sống, phát huy tính tiền phong, gương mẫu của người đảng viên và quan hệ mật thiết với nhân dân. Tinh thần cầu thị, lắng nghe, tiếp thu sửa chữa khuyết điểm và đấu tranh với các biểu hiện quan liêu, tham nhũng, lãng phí, lối sống thực dụng, nói không đi đôi với làm. Tính trung thực, khách quan, chân thành trong tự phê bình, phê bình và xây dựng đoàn kết nội bộ.

- Thực hiện chức trách, nhiệm vụ được giao: Tinh thần trách nhiệm, kết quả và mức độ hoàn thành nhiệm vụ được giao (nêu rõ khối lượng công việc được giao; tiến độ thời gian thực hiện; chất lượng, hiệu quả công việc; tinh thần phối hợp từng công việc; ý thức, thái độ phục vụ nhân dân và giữ gìn đoàn kết nội bộ) ý thức tham gia xây dựng các tổ chức trong hệ thống chính trị ở địa phương, cơ quan, đơn vị.

- Ý thức tổ chức kỷ luật: Việc chấp hành phân công của tổ chức, Quy định về những điều đảng viên không được làm và các nội quy, quy chế của 6

địa phương, cơ quan, đơn vị; thực hiện chế độ sinh hoạt đảng, đóng đảng phí theo quy định; giữ mối liên hệ với cấp ủy cơ sở và gương mẫu thực hiện nghĩa vụ công dân nơi cư trú. Việc thực hiện Chỉ thị số 23-CT/TU, ngày 03/6/2013 của Ban Thường vụ Tỉnh ủy về tăng cường kỷ luật, kỷ cương hành chính trong hoạt động của cơ quan, đơn vị trên địa bàn tỉnh và việc thực hành tiết kiệm, chống lãng phí trong quản lý và sử dụng ngân sách nhà nước và quản lý, sử dụng tài sản công.

- Việc quy tụ, đoàn kết; thái độ công tâm, khách quan và sự tín nhiệm

của cán bộ, đảng viên và quần chúng.

- Tham gia cùng tập thể trong lãnh đạo và tổ chức thực hiện các nhiệm vụ chính trị và công tác tổ chức cán bộ của địa phương, cơ quan, đơn vị; làm rõ trách nhiệm cá nhân đối với những hạn chế, khuyết điểm của tập thể.

- Việc tu dưỡng đạo đức, lối sống, ý thức nêu gương của bản thân và

gia đình.

2- Khuyết điểm, hạn chế

3- Phƣơng hƣớng và biện pháp khắc phục

4- Tự đánh giá phân loại cán bộ, công chức, viên chức: (Tự nhận một trong các mức sau: Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ; hoàn thành tốt nhiệm vụ; hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực; không hoàn thành nhiệm vụ):

5-Tự đánh giá, phân loại chất lƣợng đảng viên: (Tự nhận một trong các mức sau: Đảng viên hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ; đảng viên hoàn thành tốt nhiệm vụ; đảng viên hoàn thành nhiệm vụ hoặc đảng viên không hoàn thành nhiệm vụ).

…….ngày ….tháng…. năm .....

NGƢỜI TỰ KIỀM ĐIỂM

6- Ý kiến của tập thể và đánh giá, phân loại cán bộ, công chức, viên

chức của lãnh đạo cơ quan, đơn vị:

6.1- Nhận xét, phân loại của lãnh đạo cơ quan, đơn vị (trực tiếp quản lý

công chức, viên chức):

+ Nhận xét (nêu tóm tắt những ưu, khuyết điểm chính):

+ Phân loại công chức, viên chức:

* Mức độ hoàn thành nhiệm vụ:

+ Hoàn thành xuất sắc: / phiếu.

+ Hoàn thành tốt: / phiếu.

+ Hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực: / phiếu

+ Không hoàn thành nhiệm vụ: /phiếu.

* Chiều hướng và triển vọng phát triển:

+ Tốt hơn: / phiếu.

+ Giữ mức: / phiếu.

+ Giảm: / phiếu.

6.2- Quyết định đánh giá, phân loại của cấp có thẩm quyền quản lý cán

bộ (khi có thông báo kết luận đánh giá, phân loại của cấp thẩm quyền)

- Mức độ hoàn thành nhiệm vụ:

- Chiều hướng và triển vọng phát triển:

7- Đánh giá, phân loại chất lƣợng đảng viên

- Nhận xét, đánh giá của chi ủy chi bộ (chi bộ trực thuộc Đảng ủy cơ sở

hoặc chi bộ cơ sở): ……………………………………………..

- Chi bộ trực thuộc Đảng ủy cơ sở phân loại chất lượng:…………..

- Đảng ủy hoặc chi bộ cơ sở phân loại chất lượng:…………

…, ngày …tháng ….năm …

T/M ĐẢNG ỦY (hoặc CHI BỘ)

PHỤ LỤC 5 Mẫu bản kiểm điểm, đánh giá hàng năm đối với công chức là đảng viên, không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý theo hƣớng dẫn của Ban Tổ chức Huyện uỷ Tây Hoà, Phú Yên ĐẢNG CỘNG SẢN VIỆT NAM BẢN KIỂM ĐIỂM, ĐÁNH GIÁ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC, ĐẢNG VIÊN

Họ và tên:……………………………..Sinh ngày: ………………….

Chức vụ Đảng:…………………………………………………………..

Chức vụ chính quyền, đoàn thể: ……………………………………..

Đơn vị công tác:……………………………………..

Chi bộ: ……………………………………..

1- về ƣu điểm, kết quả công tác

- Ý thức tổ chức kỷ luật: Việc chấp hành phân công của tổ chức, Quy định về những điều đảng viên không được làm và các nội quy, quy chế của 6

2- Khuyết điểm, hạn chế

3- Phƣơng hƣớng và biện pháp khắc phục

5-Tự đánh giá, phân loại chất lƣớng đảng viên: (Tự nhận một trong các mức sau: Đảng viên hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ; đảng viên hoàn thành tốt nhiệm vụ; đảng viên hoàn thành nhiệm vụ hoặc đảng viên không hoàn thành nhiệm vụ)...

……….ngày ….tháng…. năm ...

NGƢỜI TỰ KIỀM ĐIỂM

6- Ý kiến của tập thể và đánh giá, phân loại cán bộ, công chức, viên

chức của lãnh đạo cơ quan, đơn vị:

- Ý kiến của tập thể

…………………………………………………………………………

- Nhận xét, phân loại của lãnh đạo cơ quan, đơn vị (trực tiếp quản lý

công chức, viên chức):

+ Nhận xét (nêu tóm tắt những ưu, khuyết điểm chính):

+ Phân loại công chức, viên chức:

* Mức độ hoàn thành nhiệm vụ:

+ Hoàn thành xuất sắc: / phiếu.

+ Hoàn thành tốt: / phiếu.

+ Hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực: / phiếu

+ Không hoàn thành nhiệm vụ: / phiếu. 6

* Chiều hướng và triển vọng phát triển:

+ Tốt hơn: / phiếu.

+ Giữ mức: / phiếu.

+ Giảm: / phiếu.

*Kết luận: + Mức độ hoàn thành nhiệm vụ:

+ Chiều hướng và triển vọng phát triển:

.. ngày …tháng… năm….

THỦ TRƢỞNG CƠ QUAN, ĐƠN VỊ

7- Đánh giá, phân loại chất lƣợng đảng viên

- Nhận xét, đánh giá của chi ủy chi bộ (chi bộ trực thuộc Đảng ủy cơ sở

hoặc chi bộ cơ sở):

- Chi bộ trực thuộc Đảng ủy cơ sở phân loại chất lượng:

- Đảng ủy hoặc chi bộ cơ sở phân loại chất lượng:

…, ngày …tháng ….năm...

T/M ĐẢNG ỦY (hoặc CHI BỘ)

PHỤ LỤC 6

Tên cơ quan, tổ chức, đơn vị

CỘNG HÕA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập - Tự do - Hạnh phúc ……………, ngày..... tháng.... năm ….

BẢN KIỂM ĐIỂM TỰ PHÊ BÌNH VÀ PHÊ BÌNH

Áp dụng đối với đảng viên là công chức lãnh đạo, quản lý; được sử dụng thay thế phiếu đánh giá và phân loại trong kiểm điểm công chức là lãnh đạo quản lý Họ và tên: ................................................, Ngày sinh:......................

Chức vụ trong Đảng:...........................................................................

Chức vụ chính quyền, đoàn thể:.........................................................

Đơn vị công tác...................................................................................

Ngạch công chức:.......................bậc.................Hệ số lương..............

Chi bộ:.................................................................................................

I. TỰ ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ VÀ ƢU ĐIỂM

1.Về tư tưởng chính trị, ý thức chấp hành chủ trương, đường lối của

Đảng và chính sách, pháp luật của Nhà nước.

2. Về phẩm chất đạo đức, lối sống, tác phong, lề lối làm việc.

3. Về thực hiện chức trách, nhiệm vụ được giao của bản thân (kể cả các

chức vụ, công việc kiêm nhiệm, những việc được phân công khi tham gia các

ban chỉ đạo).

- Tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ;

- Tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ;

- Thái độ phục vụ nhân dân

- Năng lực tập hợp, đoàn kết công chức, viên chức, người lao động

trong cơ quan, đơn vị, tổ chức.

4. Kết quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao lãnh đạo,

quản lý

5. Về tổ chức kỷ luật. 6

II. KHUYẾT ĐIỂM, HẠN CHẾ VÀ NGUYÊN NHÂN

III. PHƢƠNG HƢỚNG, BIỆN PHÁP KHẮC PHỤC

IV. TỰ NHẬN XẾP LOẠI:

Tương ứng với nội dung kiểm điểm, công chức, đảng viên tự nhận 1

trên 4 mức xếp loại:

- Khi kiểm điểm với tư cách đảng viên: (Đảng viên hoàn thành xuất

sắc nhiệm vụ; Đảng viên hoàn thành tốt nhiệm vụ; Đảng viên hoàn thành

nhiệm vụ;Đảng viên không hoàn thành nhiệm vụ)

- Khi kiểm điểm với tư cách công chức lãnh đạo quản lý (Hoàn thành

xuất sắc chức trách, nhiệm vụ; Hoàn thành tốt chức trách nhiệm vụ; Hoàn

thành chức trách nhiệm vụ; Chưa hoàn thành chức trách, nhiệm vụ)

- Khi tự đánh giá với tư cách công chức là lãnh đạo quản lý (Theo

Nghị định số 56/2015/NĐ-CP): (Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ; Hoàn thành

tốt nhiệm vụ; Hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực; Không

hoàn thành nhiệm vụ)

Ngƣời tự kiểm điểm

(Ký, ghi rõ họ tên)

Đánh giá, xác nhận của cấp có thẩm quyền

(tương ứng cấp ủy, thủ trưởng, cấp trên.v.v.)

Ngày....tháng.... năm ....

(ký tên, ghi rõ họ tên, đóng dấu)

Các ký kiến đánh giá, nhận xét khác:

Ý kiến của tập thể đơn vị nơi công tác Nhận xét về ưu điểm, hạn chế của cấp

có thẩm quyền (nếu có)

Nhận xét về ưu điểm, hạn chế của Nhận xét của chi uỷ, chi bộ hoặc

lãnh đạo trực tiếp quản lý công chức Đảng uỷ.......

PHỤ LỤC 7

CỘNG HÕA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập - Tự do - Hạnh phúc

Tên cơ quan, tổ chức, đơn vị ……………, ngày..... tháng.... năm ….

BẢN KIỂM ĐIỂM TỰ PHÊ BÌNH VÀ PHÊ BÌNH

Áp dụng đối với đảng viên là công chức; được sử dụng thay thế phiếu đánh giá và phân loại trong kiểm điểm công chức Họ và tên: ................................................, Ngày sinh:......................

Chức vụ trong Đảng:...........................................................................

Chức vụ chính quyền, đoàn thể:.........................................................

Đơn vị công tác...................................................................................

Ngạch công chức:.......................bậc.................Hệ số lương..............

Chi bộ:.................................................................................................

I. TỰ ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ VÀ ƢU ĐIỂM

1.Về tư tưởng chính trị, ý thức chấp hành chủ trương, đường lối của

Đảng và chính sách, pháp luật của Nhà nước.

2. Về phẩm chất đạo đức, lối sống, tác phong, lề lối làm việc

3. Về thực hiện chức trách, nhiệm vụ được giao của bản thân (kể cả các

chức vụ, công việc kiêm nhiệm, những việc được phân công khi tham gia các

ban chỉ đạo).

- Tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ;

- Tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ;

- Thái độ phục vụ nhân dân.

4. Về tổ chức kỷ luật.

II. KHUYẾT ĐIỂM, HẠN CHẾ VÀ NGUYÊN NHÂN

III. PHƢƠNG HƢỚNG, BIỆN PHÁP KHẮC PHỤC

IV. TỰ NHẬN XẾP LOẠI:

Tương ứng với nội dung kiểm điểm, công chức, đảng viên tự nhận 1

trên 4 mức xếp loại:

- Khi kiểm điểm với tư cách đảng viên: (Đảng viên hoàn thành xuất

sắc nhiệm vụ; Đảng viên hoàn thành tốt nhiệm vụ; Đảng viên hoàn thành

nhiệm vụ;Đảng viên không hoàn thành nhiệm vụ)

- Khi tự đánh giá với tư cách công chức (Theo Nghị định số

56/2015/NĐ-CP): (Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ; Hoàn thành tốt nhiệm vụ;

Hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực; Không hoàn thành

nhiệm vụ)

Ngƣời tự kiểm điểm

(Ký, ghi rõ họ tên)

Đánh giá, xác nhận của cấp có thẩm quyền

(tương ứng cấp ủy, thủ trưởng, cấp trên.v.v.)

Ngày....tháng.... năm 20...

(ký tên, ghi rõ họ tên, đóng dấu)

Các ký kiến đánh giá, nhận xét khác:

Ý kiến của tập thể đơn vị nơi công tác Nhận xét về ưu điểm, hạn chế của cấp

có thẩm quyền (nếu có)

Nhận xét về ưu điểm, hạn chế của Nhận xét của chi uỷ, chi bộ hoặc

lãnh đạo trực tiếp quản lý công chức Đảng uỷ….

PHỤ LỤC 8 TỔNG HỢP kết quả khảo sát thực trạng đánh giá công chức hàng năm

1. Thời điểm cơ quan ông/bà tổ chức đánh giá công chức hàng năm

- Tháng 12 hàng năm: 74 ý kiến.

- Trong tháng 1 của năm sau: 15 ý kiến.

2. Cơ quan có ban hành Quy chế riêng về đánh giá công chức hàng năm

không ?

- Không: 89 ý kiến.

3. Ông/bà nhận thấy kết quả đánh giá công chức hàng năm của cơ quan

hiện nay là:

- Trung thực, khách quan, công bằng: 19 ý kiến.

- Bình thường: 25 ý kiến.

- Còn hình thức, chưa phản ánh đúng thực tế: 45 ý kiến.

4. Ông/bà nhận thấy văn bản hướng dẫn đánh giá công chức hàng năm

tại cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện hàng năm của cấp trên (Sở Nội

vụ, UBND huyện) là:

- Rất chi tiết: 10 ý kiến.

- Hướng dẫn chung chung, chưa cụ thể: 36 ý kiến.

- Chủ yếu sao chép văn bản của Trung ương, cấp trên: 43 ý kiến.

5. Ông/bà thấy số lượng các tiêu chí về đánh giá công chức hàng năm

tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện trong văn bản quy phạm

pháp luật hiện nay như thế nào?

- Số lượng ít; quá chung chung: 25 ý kiến.

- Bình thường: 42 ý kiến.

- Nhiều, chồng chéo, trùng lắp: 22 ý kiến.

6. Theo ông/bà nội dung nào trong đánh giá công chức hàng năm tại

các cơ quan chuyên môn ít chú ý nhất?

- Mức độ, kết quả, sự phối hợp thực hiện công vụ: 21 ý kiến.

- Thái độ phục vụ nhân dân: 25 ý kiến.

- Chiều hướng và triển vọng phát triển: 43 ý kiến.

7. Ông/bà thấy các tiêu chí về đánh giá công chức hàng năm tại các cơ

quan chuyên môn thuộc UBND huyện trong văn bản quy phạm pháp luật hiện

nay như thế nào?

- Khó hiểu, khó áp dụng: 27 ý kiến.

- Bình thường: 47 ý kiến.

- Đơn giản, dễ thực hiện: 15 ý kiến.

8. Ông/bà thấy việc thực hiện trình tự đánh giá công chức hàng năm được

các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Tây Hoà thực hiện nghiêm túc

không?

- Nghiêm túc: 49 ý kiến.

- Chưa nghiêm túc: 40 ý kiến.

9. Theo ông/bà kết quả đánh giá công chức hàng năm đã đảm bảo tính

khách quan, công bằng và chính xác chưa:

- Khách quan, công bằng: 61 ý kiến.

- Chưa thực sự khác quan, công bằng: 28 ý kiến.

10. Theo ông/bà kết quả đánh giá công chức hàng năm hiện nay được

sử dụng chủ yếu vào công tác nào sau đây:

- Quản lý công chức: 40 ý kiến.

- Để bình xét thi đua, khen thưởng: 49 ý kiến.

11. Theo ông/bà hiện nay các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện

Tây Hoà sử dụng phương pháp chủ yếu nào để đánh giá công chức hàng năm

- Phương pháp cho điểm dựa trên các tiêu chí: 03 ý kiến. 6

- Đánh giá thông qua bản kiểm điểm của công chức: 23 ý kiến.

- Kết hợp bản kiểm điểm, tự chấm điểm và thông tin khác: 06 ý kiến.

- Thông qua nhận xét và tiến hành bình bầu: 57 ý kiến.

12. Ông/bà vui lòng cho biết những ai tham gia đánh giá công chức ở

cơ quan ông/bà hàng năm

- Công chức tự đánh giá: 89 ý kiến.

- Công chức trong cơ quan tham gia đánh giá: 89 ý kiến.

- Thủ trưởng cơ quan đánh giá và thủ trưởng cơ quan cấp trên trực tiếp

đánh giá: 89 ý kiến.

13. Ông/bà vui lòng cho biết cơ quan ông/bà có tổ chức lấy ý kiến nhân dân

và các chủ thể khác trong hệ thống chính trị để đánh giá công chức hàng năm?

- Không: 89 ý kiến.

14. Những khó khăn, bất cập trong công tác đánh giá công chức hàng

năm của cơ quan ông/bà hiện nay

- Việc nhận xét, đánh giá chưa thực sự khách quan, dân chủ, còn mang

nặng định kiến cá nhân, cảm tính: 25 ý kiến.

- Trình tự đánh giá công chức không thống nhất: 13 ý kiến.

- Có sự chồng chéo trong các quy định về đánh giá công chức của Đảng

và Nhà nước: 37 ý kiến.

- Phương pháp đánh giá chưa phù hợp: 14 ý kiến.

15. Trước mắt theo ông/bà cần thay đổi những gì để công tác đánh giá

công chức hàng năm tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Tây

Hoà để có kết quả tốt

- Quy định đánh giá công chức: 20 ý kiến

- Tiêu chí đánh giá: 39 ý kiến

- Quy trình đánh giá: 10 ý kiến

- Phương pháp đánh giá: 10 ý kiến 6

- Tăng cường trách nhiệm của chủ thể đánh giá: 05 ý kiến

- Công khai minh bạch và tăng cường kiểm tra, giám sát trong đánh giá:

05 ý kiến.