BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ …………/………… ……/……
HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
NGUYỄN ANH TOÀN
TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC TẠI TRUNG TÂM PHÁP Y TÂM THẦN KHU VỰC MIỀN TRUNG
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG
THỪA THIÊN HUẾ - NĂM 2023
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ …………/………… ……/……
HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
NGUYỄN ANH TOÀN
TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC TẠI TRUNG TÂM PHÁP Y TÂM THẦN KHU VỰC MIỀN TRUNG
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG Chuyên ngành: Quản lý công Mã số: 8 34 04 03
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS.NGUYỄN VĂN TẠO
THỪA THIÊN HUẾ - NĂM 2023
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan rằng Luận văn “Tạo động lực làm việc cho viên chức
tại Trung tâm Pháp y tâm thần khu vực Miền Trung” là sản phẩm nghiên cứu
do bản thân tôi thực hiện và hoàn thành dưới sự hướng dẫn khoa học của
TS.Nguyễn Văn Tạo.
Tất cả các số liệu và kết quả được trình bày trong bài nghiên cứu đều đảm
bảo tính trung thực, được thu thập từ nguồn có nguồn gốc xác thực và được
trích dẫn một cách khoa học, rõ ràng và đầy đủ theo quy định.
Thừa Thiên Huế, ngày tháng 10 năm 2023
Học viên
i
Nguyễn Anh Toàn
LỜI CẢM ƠN
Luận văn là kết quả trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu của bản
thân tôi tại Học viện Hành chính Quốc gia và trên hết là sự giúp đỡ, động viên,
khích lệ của các giảng viên của Học viện, các anh, chị, em học viên cùng với
bạn bè, đồng nghiệp. Qua bài viết này, tôi xin gửi lời cám ơn tới:
Quý thầy giáo, cô giáo Học viện Hành chính quốc gia đã xây dựng một
môi trường học tập, nghiên cứu khoa học bổ ích, tận tình giảng dạy, truyền đạt
nhiều kiến thức quý báu để tôi được học hỏi, nâng cao trình độ.
Tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến TS.Nguyễn Văn Tạo. Sự giúp đỡ nhiệt
tình với những định hướng, góp ý của Thầy là những kiến thức vô cùng quan
trọng, quý báu giúp tôi hoàn thành luận văn này.
Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn đến Quý anh, chị, em đồng nghiệp công tác
tại Trung tâm Pháp y tâm thần khu vực Miền Trung đã giúp đỡ tôi nhiệt tình
trong quá trình nghiên cứu, tiếp cận thực tiễn vấn đề nghiên cứu; tạo điều kiện
cho tôi trong quá trình phỏng vấn, khảo sát thực tiễn, cung cấp nhiều tài liệu quan
trọng hỗ trợ việc nghiên cứu.
Trong quá trình thực hiện luận văn, mặc dù đã dành nhiều thời gian và nổ
lực cố gắng, song do bản thân còn giới hạn về kiến thức, kinh nghiệm nghiên
cứu khoa học nên không tránh khỏi những thiếu sót trong khi thực hiện đề tài
khóa luận. Vì vậy, kính mong các thầy giáo, cô giáo đóng góp ý kiến để luận
văn được hoàn thiện hơn.
Một lần nữa tôi xin trân trọng cảm ơn!
Học viên
ii
Nguyễn Anh Toàn
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ............................................................................................. i
LỜI CẢM ƠN .................................................................................................. ii
MỤC LỤC ....................................................................................................... iii
DANH MỤC CÁC BẢNG ............................................................................ vii
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ ......................................................... ix
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
1. Lý do chọn đề tài ........................................................................................................... 1
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn ....................................... 3
3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn ...................................................................... 7
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn ............................................... 7
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn ..................... 8
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn ........................................................... 9
7. Kết cấu của luận văn .................................................................................................... 9
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO
VIÊN CHỨC NGÀNH Y TẾ ........................................................................ 10
1.1. Một số khái niệm và tầm quan trọng của tạo động lực làm việc .......... 10
1.1.1. Khái niệm động lực làm việc .......................................................................... 10
1.1.2. Khái niệm tạo động lực làm việc .................................................................. 12
1.1.3. Khái niệm viên chức ............................................................................................ 12
1.1.4. Khái niệm viên chức y tế .................................................................................. 12
1.1.5. Tầm quan trọng của tạo động lực làm việc cho đội ngũ viên chức . 13
1.2. Đặc điểm của viên chức y tế ............................................................................... 14
1.3. Một số học thuyết về tạo động lực làm việc ................................................. 15
1.3.1. Học thuyết về thứ bậc nhu cầu của Abraham Maslow ......................... 15
iii
1.3.3. Học thuyết công bằng của J. Stacy Adams ............................................... 19
1.3.4. Học thuyết hai nhóm yếu tố của Frederic Herzberg .............................. 19
1.4. Các biện pháp tạo động lực làm việc đối với người lao động ............... 21
1.4.1. Tạo động lực bằng biện pháp kích thích vật chất ................................... 21
1.4.2. Tạo động lực bằng biện pháp kích thích phi vật chất ........................... 24
1.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của viên chức ................ 29
1.5.1. Các yếu tố thuộc bản thân viên chức ........................................................... 29
1.5.2. Các yếu tố thuộc về công việc ........................................................................ 30
1.5.3. Các yếu tố thuộc về tổ chức ............................................................................ 30
1.6. Các tiêu chí đánh giá tạo động lực làm việc của viên chức ................... 32
1.6.1. Năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc ........................................... 32
1.6.2. Mức độ hài lòng của người lao động ........................................................... 32
1.6.3. Thái độ làm việc của người lao động .......................................................... 33
1.6.4. Mức độ gắn bó của người lao động .............................................................. 33
TIỂU KẾT CHƯƠNG 1 ............................................................................... 34
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN
CHỨC TẠI TRUNG TÂM PHÁP Y TÂM THẦN KHU VỰC MIỀN
TRUNG .......................................................................................................... 35
2.1. Tổng quan về Trung tâm Pháp y tâm thần khu vực Miền Trung ......... 35
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển ................................................................ 35
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của Trung tâm .......................................................... 36
2.1.3. Cơ cấu tổ chức của Trung tâm ....................................................................... 37
2.1.4. Đặc điểm nghề nghiệp của viên chức làm công tác giám định pháp y
tâm thần ................................................................................................................................ 38
2.2. Đội ngũ viên chức tại Trung tâm Pháp y tâm thần khu vực Miền Trung ... 40
2.2.1. Về số lượng ............................................................................................................ 40
2.2.2. Về chất lượng ........................................................................................................ 41
iv
2.2.3. Về cơ cấu giới tính và độ tuổi ........................................................................ 42
2.3. Các biện pháp kích thích vật chất tại Trung tâm Pháp y tâm thần khu
vực Miền Trung ................................................................................................................ 43
2.3.1. Tiền lương .............................................................................................................. 43
2.3.2. Phụ cấp ..................................................................................................................... 48
2.3.3. Phúc lợi .................................................................................................................... 50
2.3.4. Khen thưởng .......................................................................................................... 53
2.4. Các biện pháp kích thích phi vật chất tại Trung tâm Pháp y tâm thần
khu vực Miền Trung........................................................................................................ 55
2.4.1. Tạo động lực thông qua công tác bố trí, sắp xếp công việc ............... 55
2.4.2. Tạo động lực thông qua công tác đánh giá viên chức........................... 56
2.4.3. Tạo động lực bằng công tác đào tạo, bồi dưỡng, phát triển nguồn
nhân lực ................................................................................................................................ 57
2.4.4. Tạo động lực thông qua môi trường và điều kiện làm việc ................ 59
2.4.5. Tạo động lực thông qua xây dựng văn hóa tổ chức ............................... 62
2.4.6. Tạo động lực thông qua xây dựng phong cách lãnh đạo phù hợp ... 64
2.5. Đánh giá công tác tạo động lực làm việc cho viên chức tại Trung tâm
Pháp y tâm thần khu vực Miền Trung ..................................................................... 65
2.5.1. Ưu điểm ................................................................................................................... 68
2.5.2. Hạn chế .................................................................................................................... 68
2.5.3. Nguyên nhân của hạn chế ................................................................................ 70
TIỂU KẾT CHƯƠNG 2 ............................................................................... 73
CHƯƠNG 3. ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CÔNG
TÁCTẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC TẠI ................. 74
TRUNG TÂM PHÁP Y TÂM THẦN KHU VỰC MIỀN TRUNG.......... 74
3.1. Định hướng phát triển Trung tâm Pháp y tâm thần khu vực Miền
Trung ..................................................................................................................................... 74
v
3.1.1. Mục tiêu chung ..................................................................................................... 74
3.1.2. Mục tiêu cụ thể ..................................................................................................... 74
3.2. Một số giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho viên
chức tại Trung tâm Pháp y tâm thần khu vực Miền Trung ............................. 75
3.2.1. Đổi mới mô hình quản lý nguồn nhân lực của tổ chức ........................ 75
3.2.2. Đẩy mạnh cải cách chính sách tiền lương, thu nhập tăng thêm, chế
độ phúc lợi cho đội ngũ viên chức Trung tâm Pháp y tâm thần khu vực
Miền Trung ......................................................................................................................... 78
3.2.3. Đổi mới công tác đánh giá viên chức, cơ chế thi đua, khen thưởng
đối với viên chức, đảm bảo kết hợp hài hòa chính sách khen thưởng vật
chất với động viên tinh thần ......................................................................................... 79
3.2.4. Đẩy mạnh công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, song hành
với tạo cơ hội thăng tiến cho viên chức Trung tâm Pháp y tâm thần khu vực
Miền Trung ......................................................................................................................... 81
3.2.5. Cải thiện môi trường và điều kiện làm việc cho viên chức Trung tâm
Pháp y tâm thần khu vực Miền Trung ..................................................................... 82
3.3. Một số kiến nghị ...................................................................................................... 83
KẾT LUẬN .................................................................................................... 86
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................ 88
vi
PHỤ LỤC ....................................................................................................... 93
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1. Số lượng viên chức của Trung tâm giai đoạn 2018 - 2022 ............ 40
Bảng 2.2. Trình độ chuyên môn viên chức của Trung tâm............................. 41
Bảng 2.3. Cơ cấu giới tính và độ tuổi viên chức của Trung tâm .................... 42
Bảng 2.4. Hệ số phụ cấp chức vụ lãnh đạo, quản lý ....................................... 49
Bảng 2.5. Kết quả đánh giá viên chức Trung tâm từ 2020 – 2022 trang thiết bị
của Trung tâm .................................................................................................. 61
vii
Bảng 3.1. Hệ số trình độ chuyên môn ............................................................. 84
DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 2.1. Mức độ đảm bảo cuộc sống từ thu nhập của viên chức ............. 46
Biểu đồ 2.2. Số lượng viên chức làm thêm ngoài giờ ..................................... 47
Biểu đồ 2.3. Mức độ hài lòng đối với chính sách phúc lợi của Trung tâm..... 52
Biểu đồ 2.4. Mức độ hài lòng về chính sách khen thưởng của Trung tâm ..... 54
Biểu đồ 2.5. Mức độ hài lòng về phân công công việc của Trung tâm .......... 55
Biểu đồ 2.6. Mức độ hài lòng của viên chức Trung tâm về công tác đào tạo, bồi
dưỡng ............................................................................................................... 59
Biểu đồ 2.7. Mức độ hài lòng của viên chức về cơ sở vật chất, trang thiết bị của
Trung tâm ........................................................................................................ 61
Biểu đồ 2.8. Mối quan hệ đồng nghiệp của viên chức Trung tâm .................. 64
Biểu đồ 2.9. Mối quan hệ giữa viên chức và lãnh đạo Trung tâm .................. 65
viii
Biểu đồ 2.10. Mức độ yêu thích công việc của viên chức Trung tâm ............ 66
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ
Hình 1.1. Tháp nhu cầu của Maslow .................................................................... 16
Hình 1.2. Học thuyết hai nhóm yếu tố của Frederic Herzber ............................ 20
ix
Sơ đồ 2.1. Cơ cấu tổ chức của Trung tâm Pháp y tâm thần khu vực Miền Trung . 38
MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Quy mô đầu tư các nguồn lực vật chất, khoa học công nghệ cùng với năng
lực, trình độ quản lý của đội ngũ nhân sự là điều kiện đảm bảo tính hiệu quả
của mọi hoạt động, quyết định sự tồn tại và phát triển của các tổ chức. Trong
lĩnh vực y tế, nguồn nhân lực đóng một vai trò vô cùng quan trọng, có tác động
trực tiếp đến chất lượng chăm sóc người bệnh. Đặc biệt, trong giai đoạn tình
hình dịch bệnh Covid-19 diễn biến phức tạp trên toàn thế giới nói chung và
Việt Nam nói riêng, nhân viên y tế, những người trực tiếp điều trị, chăm sóc
người bệnh bị áp lực nặng nề do tình trạng quá tải công việc, áp lực tâm lý, đe
dọa của bệnh tật... nhưng thu nhập lương hằng tháng, các chế độ đãi ngộ chưa
đủ đáp ứng nhu cầu đời sống bản thân và gia đình. Thực trạng trên đã tác động
không nhỏ đến nhân viên y tế nói chung, làm họ giảm đi sự say mê, tâm huyết
với nghề nghiệp, thậm chí một số có những thái độ cư xử chưa đúng chuẩn mực
ngành y trong công việc và giao tiếp với người bệnh như thái độ hững hờ, lạnh
nhạt, thiếu trách nhiệm trong công việc.
Để kích thích sự sáng tạo, nâng cao năng suất làm việc, phát huy sức mạnh
tiềm tàng, vượt qua các thách thức và khó khăn của người lao động, các nhà
quản lý cần khơi dậy niềm tin, xây dựng các cơ chế tác động đến động lực làm
việc của mỗi các nhân người lao động trong tổ chức. Khi một người có động
lực, họ tự nguyện làm việc hết mình, không cần sự nhắc nhở hay ép buộc. Điều
này giúp họ vượt qua mong đợi của cấp trên và đạt được thành tích đáng kể cho
bản thân thông qua năng suất, chất lượng, hiệu quả thực hiện công việc.
Nghị quyết 20 Hội nghị Trung ương 6 khóa XII về tăng cường công tác
bảo vệ, chăm sóc và nâng cao sức khỏe nhân dân trong tình hình mới xác định
mục tiêu tổng quát: “Nâng cao sức khoẻ cả về thể chất và tinh thần, tầm vóc,
1
tuổi thọ, chất lượng cuộc sống của người Việt Nam. Xây dựng hệ thống y tế
công bằng, chất lượng, hiệu quả và hội nhập quốc tế. Phát triển nền y học khoa
học, dân tộc và đại chúng. Bảo đảm mọi người dân đều được quản lý, chăm sóc
sức khoẻ. Nghề y là một nghề đặc biệt. Nhân lực ngành y tế phải đáp ứng yêu
cầu cả về chuyên môn và y đức; vì thế cần được tuyển chọn, đào tạo, sử dụng
và đãi ngộ đặc biệt”.
Giám định pháp y tâm thần, là một phần của giám định tư pháp, đóng vai
trò đặc biệt quan trọng trong hoạt động tố tụng, góp phần quan trọng vào việc
giải quyết các vụ án một cách chính xác, khách quan và tuân theo pháp luật.
Nhiệm vụ chính của giám định pháp y tâm thần là xác định các đối tượng nghi
ngờ phạm tội có mắc các rối loạn tâm thần hay không, xác định loại bệnh tâm
thần và mức độ ảnh hưởng, làm căn cứ đánh giá năng lực hành vi và trách
nhiệm pháp luật của các đối tượng.
Đối tượng hướng đến của giám định pháp y tâm thần là tình trạng sức khỏe
tâm thần, trách nhiệm pháp lý, danh dự, nhân phẩm của con người - một trong
những khách thể được Nhà nước coi trọng bậc nhất và bảo vệ triệt để.
Trung tâm Pháp y tâm thần khu vực Miền Trung (gọi tắt là Trung tâm)
được thành lập theo Quyết định số 677/QĐ-BYT ngày 26/02/2015 của Bộ
trưởng Bộ Y tế, với nhiệm vụ chính là thực hiện giám định pháp y tâm thần
trên địa bàn 7 tỉnh, thành phố, gồm: Thừa Thiên Huế, Quảng Bình, Quảng Trị,
Quảng Nam, Quảng Ngãi, Bình Định và thành phố Đà Nẵng theo quy định của
Luật Giám định tư pháp. Các kết luận giám định khách quan, chính xác, đúng
pháp luật; góp phần làm căn cứ cho việc định tội, lượng hình các tội danh quy
định trong phần các tội phạm của Bộ Luật Hình sự và xác định năng lực hành
vi của các vụ việc dân sự.
Từ khi thành lập đến nay, Trung tâm Pháp y tâm thần khu vực Miền Trung
đã từng bước xây dựng được đội ngũ viên chức giỏi chuyên môn, giàu y đức.
2
Tuy nhiên, với tốc độ phát triển của quy mô dân số, các quan hệ kinh tế xã hội
trong giai đoạn hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay là một sức ép lớn về số lượng
công việc đối với Trung tâm. Hơn nữa, còn tồn tại nhiều bất cập về cơ chế chính
sách, chế độ đãi ngộ, điều kiện làm việc... đối với đội ngũ viên chức ngành y
chuyên ngành giám định pháp y tâm thần khu vực miền Trung. Từ thực trạng,
yêu cầu và những lý do trên, tôi đã chọn đề tài “Tạo động lực làm việc cho
viên chức tại Trung tâm Pháp y tâm thần khu vực Miền Trung” làm luận văn
tốt nghiệp thạc sĩ ngành Quản lý công của mình.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn
Tạo động lực làm việc cho người lao động, là đề tài mang ý nghĩa lý luận
và thực tiễn, được rất nhiều học giả, nhà quản lý trong và ngoài nước quan tâm,
nghiên cứu. Các đề tài, bài viết khác nhau về việc tạo động lực làm việc cho người
lao động, cung cấp cơ sở khoa học và thực tiễn để thúc đẩy công tác tạo động lực,
phát huy tính sáng tạo và hiệu quả của người lao động nói chung, đặc biệt là đội
ngũ viên chức trong lĩnh vực y tế nói riêng, một số công trình tiêu biểu:
- Cuốn sách chuyên khảo: “Quản lý nguồn nhân lực chiến lược trong khu
vực công và vận dụng vào thực tiễn Việt Nam” (2013), của Nguyễn Thị Hồng
Hải, Nxb. Lao động, Hà Nội. Là kết quả nghiên cứu chuyên khảo trong lĩnh
vực quản lý nguồn nhân lực nói chung và quản lý nguồn nhân lực chiến lược
trong lĩnh vực công. Tác giả đã tập trung giải thích quản lý nguồn nhân lực
chiến lược trong các tổ chức khu vực công và áp dụng nó vào tình hình của Việt
Nam. Đây là một cách tiếp cận mới về quản lý nguồn nhân lực trong lĩnh vực
công, với mục tiêu làm cho đội ngũ công chức thực sự trở thành các chủ thể
quản lý, từng bước hình thành nền hành chính linh hoạt, thích ứng với môi
trường làm việc thay đổi và đáp ứng tốt hơn nhu cầu của người dân.
- Luận án Tiến sĩ “Động lực làm việc của người lao động” của tác giả Trần
Thị Huyền Trang tại KLF, Trường Đại học Thương mại (2015). Luận án đã
3
trình bày những cơ sở lý luận chung và thực trạng về động lực làm việc của
người lao động như khái niệm, phân loại, nhân tố ảnh hưởng tới tạo động 6 lực
cho người lao động trong các doanh nghiệp sản xuất. Từ đó đưa ra được những
ưu điểm đã đạt được, những vấn đề còn tồn tại và tìm ra nguyên nhân để giải
quyết. Từ những nghiên cứu phân tích bảng số liệu, điều tra bảng hỏi thực trạng
công cụ tạo động lực làm việc cho người lao động tác giả đã đưa ra một số giải
pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty
KLF như:hoàn thiện quy trình đào tạo thăng tiến đối với cán bộ công nhân viên
trong công ty, hoàn thiện công tác lương và phúc lợi.
- Luận án tiến sỹ của tác giả Nguyễn Thị Phương Lan (2015) với đề tài
“Hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực cho công chức ở các cơ quan hành
chính nhà nước”, Học viện Hành chính Quốc gia, luận án tiến sỹ kinh tế. Trong
luận án đã hệ thống hóa một cách cơ bản lý luận về động lực, tạo động lực lao
động, đồng thời làm sáng tỏ nhiều điểm khác biệt về động lực và các yếu tố tạo
động lực cho công chức ở các cơ quan hành chính nhà nước so với người lao
động ở khu vực ngoài nhà nước. Luận án đã xây dựng khung lý thuyết hoàn
thiện hệ thống công cụ tạo động lực cho công chức hành chính nhà nước, nhằm
giải quyết được tình trạng thiếu gắn bó với khu vực công, 4 hiệu suất lao động,
hiệu quả công việc thấp và các biểu hiện tiêu cực đã và đang là nguyên nhân
chủ yếu khiến cho nền công vụ yếu kém.
- Sách "Quản lý công" (2015), của Trần Anh Tuấn và Nguyễn Hữu Hải,
Nxb. Chính trị quốc gia. Tác giả đã hệ thống hóa các khái niệm liên quan đến
động lực làm việc, phân loại và khảng định vai trò của các loại động lực làm
việc trong khu vực công. Ngoài ra, sách cũng trình bày các học thuyết tiêu biểu
về động lực làm việc, giúp độc giả hiểu rõ hơn về các lý thuyết và nguyên tắc
4
quan trọng trong việc tạo động lực làm việc trong khu vực công.
- Luận án tiến sỹ của tác giả Chu Tuấn Anh (2022) với đề tài “Tạo động
lực cho người lao động tại các cơ sở dịch vụ y tế ở Việt Nam”, Viện nghiên cứu
quản lý kinh tế trung ương. Luận án tiếp cận nghiên cứu tạo động lực thông qua
việc xây dựng mô hình nghiên cứu về các nhân tố tác động tới động lực làm
việc của người lao động tại các cơ sở dịch vụ y tế để qua mối quan hệ tác động
này sẽ chỉ ra các công cụ tạo động lực cho người lao động. Đây là nghiên cứu
đầu tiên về tạo động lực cho người lao động tại các cơ sở dịch vụ y tế ở Việt
Nam đề xuất được các tiêu chí đánh giá động lực làm việc, thực 2 trạng mức
độ và chiều hướng tác động của các nhân tố đến động lực làm việc của người
lao động tại các cơ sở dịch vụ y tế ở Việt Nam. Luận án góp phần xây dựng,
phát triển cơ sở lý luận về cách thức tác động của Nhà nước đến sự phát triển
trong lĩnh vực dịch vụ y tế thông qua các chính sách và các công cụ tạo động
lực cho người lao động tại các cơ sở dịch vụ y tế ở Việt Nam.
- Nghiên cứu của Marjolein Dieleman và cộng sự (2003) tập trung vào
nhân viên y tế cơ sở tại hai tỉnh Bắc Ninh và Lào Cai. Nghiên cứu đã xác định
các yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của nhân viên y tế gồm: yếu tố ưu
đãi tài chính và phi tài chính; Đánh giá từ phía các nhà quản lý, đồng nghiệp và
cộng đồng về các hoạt động là yếu tố động lực chính; Công việc ổn định với
thu nhập và hoạt động đào tạo tương xứng cũng góp phần quan trọng trong việc
tạo động lực cho nhân viên y tế và ngược lại. Thu nhập thấp có thể làm giảm
động lực và hứng thú của nhân viên y tế, trong khi điều kiện làm việc khó khăn,
như thiếu cơ sở vật chất và hạ tầng, cũng có thể ảnh hưởng đến động lực làm
việc của họ. Như vậy, để tạo động lực làm việc cho nhân viên y tế, cần tăng
cường ưu đãi tài chính và phi tài chính, đảm bảo đánh giá công bằng và đúng
đắn về hoạt động của nhân viên, cung cấp một công việc ổn định với thu nhập
và hoạt động đào tạo tương xứng.
- Bài báo "Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức nhằm nâng cao
hiệu quả hoạt động của Tổ chức hành chính nhà nước" của tác giả Nguyễn Thị
5
Hồng Hải (2013), Tạp chí Tổ chức nhà nước số 05/2013. Tác giả đề cập khái
niệm và ý nghĩa của động lực làm việc đối với thúc đẩy sự nỗ lực, quyết định
hiệu quả làm việc của đội ngũ cán bộ, công chức. Động lực làm việc bao gồm
các yếu tố như mong muốn thành công, sự hài lòng, lòng tự trọng, tình yêu nghề
nghiệp và sự đam mê. Khi cán bộ công chức có động lực cao, họ sẽ thể hiện sự
nhiệt huyết, sự sáng tạo và sẽ đạt được kết quả tốt trong công việc. Tạo động
lực làm việc cho cán bộ công chức bằng cách tạo ra môi trường làm việc tích
cực, đáng tin cậy và hỗ trợ, tổ chức hành chính nhà nước có thể khuyến khích
cán bộ công chức phát huy tối đa năng lực và động lực của mình. Giải pháp tạo
động lực làm việc cho cán bộ công chức: Tác giả đưa ra một số giải pháp để
tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức, bao gồm cải thiện chính sách và
điều kiện công việc, phát triển cơ hội thăng tiến và đào tạo, xây dựng một môi
trường làm việc khuyến khích sáng tạo và hỗ trợ, và đánh giá công bằng và
thưởng tương xứng.
- Buelens & Van den Broeck (2007) đã triển khai nghiên cứu “Phân tích
sự khác biệt trong động lực làm việc giữa những tổ chức ở khu vực công và
khu vực tư”. Nghiên cứu được thực hiện nhằm tìm ra sự khác biệt về động lực
làm việc của người lao động ở khu vực công so với khu vực tư nhân. Nghiên
cứu này còn chỉ ra sự khác biệt trong động lực làm việc giữa phụ nữ và nam
giới, đối với phụ nữ dành nhiều thời gian hơn cho các công việc gia đình, ít thời
gian cho công việc ở văn phòng.
- Denibutun (2012) đã có nghiên cứu “Động lực làm việc: khung lý thuyết”
với mục đích nhằm khám phá sự khác nhau giữa các lý thuyết về 3 động lực
làm việc và xem xét động lực như một quá trình tâm lý cơ bản của con người.
Đề tài tạo động lực cho người lao động rất đa dạng, phong phú đã được
nhiều học giả, nhà quản lý nghiên cứu. Tuy nhiên, chưa có một công trình khoa
học nào nghiên cứu về tạo động lực làm việc cho đội ngũ viên chức ngành pháp
y tâm thần nói chung và tại Trung tâm Pháp y tâm thần khu vực Miền Trung
nói riêng. Vậy có thể khẳng định, đề tài "Tạo động lực làm việc cho viên chức
tại Trung tâm Pháp y tâm thần khu vực Miền Trung" là một nghiên cứu mới,
6
đề tài không trùng lắp với các côg trình nghiên cứu trước đó.
3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn
- Mục đích:
Nghiên cứu lý luận và thực tiễn công tác tạo động lực làm việc cho viên
chức tại Trung tâm Pháp y tâm thần khu vực Miền Trung để xác định ưu, nhược
điểm và tìm ra nguyên nhân của những tồn tại hạn chế, từ đó đề xuất một số
giải pháp nhằm nâng cao công tác tạo động lực làm việc cho viên chức tại Trung
tâm đáp ứng nhu cầu viên chức và yêu cầu hoạt động của tổ chức.
- Nhiệm vụ:
+ Hệ thống hóa các khái niệm, học thuyết về tạo động lực làm việc;
+ Tìm hiểu, phân tích thực trạng hoạt động tạo động lực làm việc đối với
viên chức tại Trung tâm Pháp y tâm thần khu vực Miền Trung. Từ đó, chỉ ra
những ưu điểm, tồn tại và xác định nguyên nhân của những hạn chế đó;
+ Đề xuất một số giải pháp nâng cao công tác tạo động lực làm việc cho
viên chức tại Trung tâm Pháp y tâm thần khu vực Miền Trung.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn
- Đối tượng và khách thể nghiên cứu:
+ Đối tượng nghiên cứu: hoạt động tạo động lực làm việc cho viên chức
tại Trung tâm Pháp y tâm thần khu vực Miền Trung.
+ Khách thể nghiên cứu: các chế độ chính sách, quy định, đánh giá đội
ngũ viên chức; phong cách lãnh đạo, văn hoá và môi trường – điều kiện làm
việc của Trung tâm Pháp y tâm thần khu vực Miền Trung.
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Phạm vi về nội dung: luận văn tập trung nghiên cứu thực trạng các hoạt
động tạo động lực làm việc đối với viên chức tại Trung tâm Pháp y tâm thần
khu vực Miền Trung.
+ Phạm vi không gian: Trung tâm Pháp y tâm thần khu vực Miền Trung.
7
+ Phạm vi về thời gian nghiên cứu: giai đoạn 2020 - 2022.
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn
- Phương pháp luận:
Luận văn được nghiên cứu trên cơ sở phương pháp luận của của chủ nghĩa
Mác-Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh và các quan điểm, chủ trương, đường lối
của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước về quản lý nhân sự trong các tổ
chức, đơn vị sự nghiệp.
- Phương pháp nghiên cứu cụ thể:
+ Phương pháp nghiên cứu tài liệu thứ cấp: tập trung thu thập, nghiên cứu
thông tin, các văn bản, sách chuyên khảo, đề tài khoa học...; Tổng hợp các số
liệu được công bố có liên quan đến tạo động lực làm việc cho người lao động.
Đồng thời, thu thập, nghiên cứu, phân tích các Chương trình, Kế hoạch, Báo
cáo, Đề án của Trung tâm pháp y tâm thần khu vực Miền Trung trong giai đoạn
2020 – 2022 về hoạt động quản lý, tạo động lực làm việc đối với công chức..
+ Phương pháp thu thập thông tin sơ cấp:
➢ Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi: dành cho tất cả 32 viên chức
thuộc các nhóm đối tượng là bác sỹ, điều dưỡng, kỹ thuật y, dược sĩ và nhóm
viên chức chức danh nghề nghiệp chuyên môn dùng chung đang làm việc tại
Trung tâm Pháp y tâm thần khu vực Miền Trung nhằm mục đích lấy ý kiến của
viên chức tại Trung tâm về hoạt động tạo động lực làm việc bằng các biện pháp
về vật chất và phi vật chất mà Trung tâm Pháp y tâm thần khu vực Miền Trung
đang áp dụng.
➢ Phương pháp thống kê - phân tích: tác giả đã tiến hành thu thập
thông tin về hoạt động tạo động lực làm việc của viên chức tại Trung tâm Pháp
y tâm thần khu vực Miền Trung do bộ phận Tổ chức cán bộ và các khoa/phòng
của Trung tâm cung cấp và các tài liệu và văn bản khác từ cơ quan quản lý cấp
trên như Vụ Tổ chức cán bộ, Bộ Y tế. Tất cả các tài liệu, thông tin này được
tổng hợp, phân tích, nhằm xác định điểm mạnh, điểm yếu từ đó xác định nguyên
nhân hạn chế của công tác tạo động lực làm việc tại Trung tâm Pháp y tâm thần
8
khu vực Miền Trung.
Ngoài ra, tác giả còn sử dụng phương pháp quan sát, so sánh, tổng hợp…
trong quá trình nghiên cứu đề tài.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
- Về mặt lý luận: Luận văn góp phần làm sáng tỏ hơn những vấn đề lý
luận về động lực, động lực làm việc và tạo động lực làm việc cho viên chức nói
chung và viên chức ngành pháp y tâm thần nói riêng. Đồng thời, góp phần xác
định các yếu tố ảnh hưởng, nguyên nhân và bài học đối với công tác tạo động
lực làm việc đối với viên chức ngành y tế.
- Về mặt thực tiễn: Luận văn phân tích thực trạng tạo động lực làm việc
cho viên chức tại Trung tâm Pháp y tâm thần khu vực Miền Trung; từ đó rút ra
được những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế để nâng cao công
tác tạo động lực làm việc của Trung tâm Pháp y tâm thần khu vực Miền Trung.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, mẫu bảng hỏi...
luận văn được kết cấu thành ba chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho viên chức ngành y tế
Chương 2: Thực trạng tạo động lực làm việc cho viên chức tại Trung tâm
Pháp y tâm thần khu vực Miền Trung
Chương 3: Định hướng và giải pháp nâng cao công tác tạo động lực làm
9
việc cho viên chức tại Trung tâm Pháp y tâm thần khu vực Miền Trung
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO VIÊN CHỨC NGÀNH Y TẾ
1.1. Một số khái niệm và tầm quan trọng của tạo động lực làm việc
1.1.1. Khái niệm động lực làm việc
1.1.1.1. Khái niệm động lực
Động lực được tiếp cận từ nhiều góc độ khác nhau.
Theo Greenberg và Baron (2003), “động lực là một quá trình phản ứng
tâm lý tạo ra sự mong muốn, định hướng và duy trì một hành vi nhằm hướng
đến một mục tiêu nào đó” [9,tr.21].
Theo Locke và Latham (2004), “động lực đề cập đến các yếu tố bên trong
bắt buộc hành động và các yếu tố bên ngoài có thể hoạt động như sự khuyến
dụ/khích lệ hành động”. [37, tr.388].
Động lực từ góc độ quản lý nguồn nhân lực, “chính là sự khao khát và tự
nguyện của cá nhân nhằm phát huy và hướng các nỗ lực của bản thân để đạt
được các mục tiêu cá nhân và mục tiêu của tổ chức” [32, tr.134].
Từ các định nghĩa khái niệm trên, có thể đưa ra các đặc điểm cơ bản về về
động lực: Động lực là tổng hợp các yếu tố, điều kiện, môi trường (vật chất và
phi vật chất) có tác dụng thu hút, kích thích sự hăng say, thúc đẩy nỗ lực hoạt
động, quyết tâm làm việc của con người, nhằm đạt được mục tiêu của cá nhân
và mục tiêu tổ chức.
1.1.1.2. Khái niệm động lực làm việc
Có nhiều cách tiếp cận, khái niệm, định nghĩa khác nhau về động lực làm việc.
Theo tác giả Chiristal Batal, “động lực làm việc là một động cơ có ý thức
hay vô thức khơi dậy và hướng hành động vào việc đạt mục tiêu mong đợi. Từ
định nghĩa này, có thể hiểu động lực làm việc là sự thôi thúc khiến người ta
10
hành động, vì thế nó có ảnh hưởng rất mạnh đến hành vi con người” [30, tr.6].
Theo giáo trình Động lực làm việc trong tổ chức hành chính nhà nước:
“động lực làm việc được hiểu là sự thúc đẩy khiến cho con người nỗ lực làm
việc trong điều kiện cho phép để tạo ra năng suất, hiệu quả cao” [35].
“Động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích con
người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao.
Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực say mê làm việc nhằm đạt được
mục tiêu của tổ chức cũng như của bản thân người lao động” [21].
Theo giáo trình quản trị nhân lực thì “Động lực làm việc chính là sự khao
khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm đạt được các
mục tiêu của tổ chức” [34].
Động lực làm việc có những đặc điểm cơ bản:
Động lực làm việc liên quan đến con người, công việc, tổ chức và môi
trường làm việc cụ thể. Biểu hiện qua thái độ của con người đối với tổ chức mà họ
làm việc gắn liền với hoạt động thực hiện công việc cụ thể của người lao động. Mỗi
người lao động có nhiệm vụ khác nhau, từng cá nhân cũng có những động lực riêng,
thúc đẩy họ tích cực hơn trong quá trình làm việc. Tuy nhiên, động lực làm việc chỉ
là một trong những yếu tố ảnh hưởng kết quả công việc, ngoài ra kết quả công
việc còn phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác có tính khách quan khác.
Động lực làm việc mang tính tự nguyện, chủ quan của người lao động.
Khi họ làm việc một cách chủ động và tự nguyện, kết quả công việc sẽ đạt cao
nhất. Vì vậy, nhà quản lý cần đưa ra các cơ chế khuyến khích, tác động đến
người lao động để họ nỗ lực hơn trong công việc.
Từ những khái niệm trên, theo quan điểm của tác giả: Động lực làm việc
bao gồm các yếu tố, điều kiện, môi trường vật chất, phi vật chất có tác động,
thúc đẩy, kích thích, làm cho cá nhân người lao động mong muốn, tự nguyện
11
và nỗ lực làm việc để đạt được những mục tiêu của cá nhân, tổ chức.
1.1.2. Khái niệm tạo động lực làm việc
Tạo động lực làm việc là một hoạt động quan trọng trong quá trình quản
lý, có ảnh hưởng đáng kể đến kết quả công việc. Các nhà quản lý cần chủ động
sử dụng nhiều phương pháp vật chất, phi vật chất khác nhau để động viên,
khuyến khích, tạo sức hút lôi cuốn người lao động trong công việc, khơi dậy
mong muốn cống hiến, tự nguyện nỗ lực hết mình, sáng tạo và hoàn thành công
việc được giao với kết quả tốt nhất có thể.
Từ những phân tích trên, theo tác giả: tạo động lực làm việc là tất cả các
phương thức, hoạt động mà nhà quản lý sử dụng để tác động đến người lao động
nhằm khuyến khích, động viên người lao động nỗ lực, sáng tạo trong thực hiện
công việc được giao, nhằm đạt được các mục tiêu, thành tích cao nhất có thể.
1.1.3. Khái niệm viên chức
Viên chức là thuật ngữ chỉ những người lao động làm việc trong các đơn
vị sự nghiệp công lập thuộc hệ thống cơ quan hành chính nhà nước.
Ở các nước tư bản chủ nghĩa, viên chức có nhiều vị trí xã hội khác nhau.
Các viên chức cấp cao thường thuộc tầng lớp trên của xã hội. Viên chức trong
các lĩnh vực khoa học, kỹ thuật, giáo dục, y tế có bằng cấp và tay nghề và có
thu nhập tương đối ổn định, số đông thuộc tầng lớp trung lưu. Viên chức nhỏ
gần gũi với những người lao động.
Ở Việt Nam, viên chức là người có quốc tịch Việt Nam được tuyển dụng
theo vị trí việc làm, làm việc theo chế độ hợp đồng trong các đơn vị sự nghiệp
công lập, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy
định của pháp luật [40].
1.1.4. Khái niệm viên chức y tế
Nghị định số 95/2022/NĐ-CP ngày 15/11/2022 của Chính phủ quy định
chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Bộ Y tế tại Điều 1: “Bộ
Y tế là cơ quan của Chính phủ, thực hiện chức năng quản lý nhà nước về y tế,
12
bao gồm các lĩnh vực: Y tế dự phòng; khám bệnh, chữa bệnh, phục hồi chức
năng; giám định y khoa, pháp y, pháp y tâm thần; y, dược cổ truyền; trang thiết
bị y tế; dược, mỹ phẩm; an toàn thực phẩm; bảo hiểm y tế; dân số, sức khỏe
sinh sản; quản lý nhà nước các dịch vụ công trong lĩnh vực thuộc phạm vi quản
lý nhà nước của Bộ” [29].
Theo quy định trên có thể đưa ra các đặc điểm về viên chức y tế:
- Viên chức y tế là công dân Việt Nam được tuyển dụng, bổ nhiệm vào
một vị trí việc làm hoặc giao giữ một nhiệm vụ thường xuyên trong hệ thống
đơn sự vị nghiệp công lập ngành y tế Việt Nam, làm việc theo chế độ hợp đồng
lao động từ Trung ương xuống địa phương;
- Viên chức y tế hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập.
- Viên chức y tế chịu sự điều chỉnh của Luật Viên chức; Bộ Luật lao động
và các luật có liên quan.
1.1.5. Tầm quan trọng của tạo động lực làm việc cho đội ngũ viên chức
Tạo động lực làm việc là một chức năng, nhiệm vụ, hoạt động quan trọng
của nhà quản lý, mang tính quyết định đối với hiệu suất làm việc, tạo ra sự khác
biệt về năng suất, đảm bảo hiệu quả hoạt động cuả tổ chức và tạo dựng thương
hiệu, lợi thế cạnh tranh của tổ chức.
Tạo động lực cho đội ngũ viên chức vô cùng quan trọng đối với các quốc
gia, bởi vì viên chức là những thành phần quan trọng quyết định đến hiệu lực
và hiệu quả hoạt động của bộ máy nhà nước. Nếu viên chức không có động lực
hoặc động cơ làm việc không tích cực, sẽ ảnh hưởng xấu đến hiệu suất làm việc
của cơ quan nhà nước và có tác động tiêu cực đến xã hội và công dân
Đơn vị sự nghiệp công lập là những tổ chức được thành lập bởi nhà nước
để thực thi quyền lực và hoạt động mang tính phục vụ công, được tài trợ bằng
nguồn kinh phí từ ngân sách nhà nước. Nếu các viên chức thiếu động lực làm
việc, các cơ quan này có thể đối mặt với việc không hoàn thành nhiệm vụ được
giao, vi phạm pháp luật. Hoạt động của cơ quan sẽ không hiệu quả, gây lãng
phí lớn về cả tài chính và nguồn lực vật chất, làm giảm niềm tin của nhân dân
13
vào tổ chức và nhà nước.
Viên chức là những chủ thể đại diện Nhà nước trong quản lý, cung cấp
các dịch vụ cho xã hội, người dân. Trình độ, chuyên môn, năng lực và động
lực, thái độ của viên chức đóng vai trò quan trọng đối với hiệu lực và hiệu quả
của công tác quản lý hành chính nhà nước. Tuy nhiên, nếu viên chức thiếu động
lực làm việc, thì trình độ và năng lực chưa đủ để nâng cao hiệu quả quản lý
hành chính. Vì vậy, để đạt được hiệu quả hoạt động cao trong tổ chức hành
chính nhà nước và thành công cuộc cải cách hành chính, cần quan tâm đến việc
tạo động lực làm việc cho đội ngũ viên chức.
1.2. Đặc điểm của viên chức y tế
Viên chức trong lĩnh vực y tế là công dân Việt Nam, có trình độ chuyên
ngành y tế, được tuyển dụng vào làm việc ở hệ thống đơn vị sự nghiệp công lập
ngành y tế theo chế độ hợp đồng, hưởng lương từ quỹ lương và các nguồn thu
nếu có của đơn vị. Chất lượng của đội ngũ viên chức được đánh giá dựa trên các
tiêu chuẩn cơ bản của ngành y tế với những đặc điểm chuyên biệt như sau:
+ Lao động mang tính chuyên môn nghiệp vụ, không phải là thi hành công
vụ như cán bộ, công chức. Nên viên chức ngành y tế được tạo điều kiện để phát
huy tài năng, sức sáng tạo, khả năng công hiến cho xã hội.
+ Viên chức y tế được tuyển dụng gắn với vị trí việc làm, thông qua chế độ
hợp đồng làm việc và thu nhập được hưởng từ quỹ tiền lương của đơn vị sự
nghiệp công lập.
+ Lao động nghề nghiệp mang tính chuyên môn, nghiệp vụ cao nhằm đáp
ứng nhu cầu cơ bản về phát triển con người gắn với nhu cầu mỗi các nhân và xã
hội. Sản phẩm cung cấp cho người thụ hưởng chủ yếu là các hàng hóa phi hiện
vật, không hoàn toàn theo giá thị trường.
+ Đối tượng phục vụ, tác nghiệp của viên chức ngành y tế là con người:
Mỗi bệnh nhân là một chủ thể độc lập, có quyền được sống, với điều kiện kinh
tế, trình độ, nhận thức và cá tính khác nhau, được pháp luật bảo vệ. Họ vừa là
14
đối tượng, vừa là khách thể, vừa là chủ thể trong quá trình khám và điều trị nên
tác động rất lớn đến quá trình hợp tác, tác nghiệp, kết quả khám chữa bệnh của
ngành y tế. Viên chức y tế ngoài thực hiện khám, chữa bệnh, phải hiểu rõ đặc
điểm của từng bệnh nhân, không thể áp dụng cách tiếp cận đồng nhất như các
đối tượng lao động khác.
+ Tiêu chuẩn đối với viên chức ngành y tế gồm: tri thức, chuyên môn
nghiệp vụ và nhân cách: Tri thức đóng vai trò quan trọng quyết định trực tiếp
hiệu quả hoạt động khám chữa bệnh, ngoài lao động trí óc còn là lao động thao
tác chân tay trong áp dụng phương pháp khám, chữa bệnh và điều trị phù hợp
với từng đối tượng. Chuyên môn của viên chức trong ngành y tế không chỉ ảnh
hưởng đến sức khoẻ, tính mạng của bệnh nhân, mà còn tác động trực tiếp đến
tâm lý, thế giới quan và niềm tin của xã hội. Ngoài ra, trang thiết bị, cơ sở vật
chất và môi trường cũng đóng vai trò hỗ trợ quan trọng trong quá trình khám
và điều trị của viên chức y tế.
Bên cạnh những yếu tố trên, viên chức y tế cần có:
+ Lòng nhân hậu, thương người;
+ Sự kiên trì nhẫn nại;
+ Sự can đảm (ví dụ: không sợ máu, không sợ bẩn,...);
+ Tính cẩn thận, tỉ mỉ, trung thực;
+ Khả năng phán đoán tốt, nhạy bén;
+ Sức khỏe tốt, đặc biệt là thần kinh vững vàng.
1.3. Một số học thuyết về tạo động lực làm việc
1.3.1. Học thuyết về thứ bậc nhu cầu của Abraham Maslow Theo
Abraham Maslow (1908 - 1970), hành vi của con người được hình thành dựa
trên nhu cầu. Khi một nhu cầu được đáp ứng, con người sẽ khao khát những
15
nhu cầu cao hơn.
Hình 1.1. Tháp nhu cầu của Maslow
(1) Nhóm nhu cầu về sinh lý:
Nhu cầu sinh lý là những nhu cầu vật chất cơ bản. Là những yếu tố cần
thiết, không thể bị trì hoãn mà mọi người cần cho cuộc sống bình thường, ví dụ
như không khí, thức ăn, đồ uống, giấc ngủ, …
Động lực của nhu cầu sinh lý đến từ bản năng sinh tồn của một người, nó
thúc đẩy năng suất làm việc của một nhân viên. Nếu tổ chức không thể đáp ứng
những nhu cầu này, cơ thể và thể trạng nhân viên có thể không được đảm bảo,
không thể hoạt động bình thường. Điều này ảnh hưởng trực tiếp tới chất lượng
làm việc của nhân viên.
(2) Nhóm nhu cầu về an toàn:
Nhu cầu về an toàn ứng dụng tháp nhu cầu Maslow trong quản trị nhân sự
bao gồm các chế độ bảo hiểm, phúc lợi,… để đảm bảo người lao động có thể
duy trì cuộc sống bình thường.
Đáp ứng nhu cầu an toàn giúp nhân viên có cảm giác thoải mái, dễ chịu
khi làm việc, tạo dựng lòng trung thành, muốn cống hiến và gắn bó với tổ chức.
Tinh thần làm việc của nhân viên sẽ xuống thấp nếu nhân viên phải làm việc
16
trong một môi trường không an toàn, một môi trường khiến cho họ cảm thấy
bất an, không thoải mái. Vì vây, là người sử dụng lao động, các tổ chức cần
đảm bảo rằng nhân viên đang được làm việc trong môi trường an toàn và được
hưởng các chính sách phúc lợi, lương thưởng xứng đáng.
(3) Nhóm nhu cầu về xã hội:
Nhu cầu tiếp theo mà các nhân viên mong muốn được đáp ứng là nhu cầu
xã hội. Theo nội dung tháp nhu cầu Maslow, ở cấp độ này, nhân viên muốn
được phát triển các mối quan hệ giữa các cá nhân với nhau và tìm được một
nhóm mà họ thuộc về. Ở các nhóm, nhân viên được liên kết và gắn bó với các
thành viên.
Văn hóa tổ chức và truyền thông nội bộ tạo cho nhân viên cảm giác thân
thiết, được mọi người yêu quý, quan tâm và trân trọng, giúp nhân viên mới
tránh được cảm giác lạc lõng, hỗ trợ các nhân viên tránh xa các vấn đề tiêu cực
như luôn phải làm việc đơn độc một mình, sự lo lắng và trầm cảm… Nhu cầu
về xã hội của tháp nhu cầu Maslow ứng dụng trong quản trị nhân sự cũng giúp
củng cố tinh thần làm việc nhóm tốt hơn, để dễ làm việc, phối hợp với nhau
hơn, gia tăng sự gắn bó giữa các nhân viên, đội nhóm; tạo cảm giác tổ chức
thân thuộc, gần gũi hơn với người lao động. Cuối cùng, nếu tổ chức xây dựng
được văn hóa tổ chức và bộ phận truyền thông nội bộ tốt thì có thể gia tăng
nhận diện cho tổ chức, tạo nên thương hiệu tuyển dụng, dễ dàng thu hút các
nhân viên mới tài năng.
(4) Nhu cầu được tôn trọng:
Đối với nhu cầu được tôn trọng, nhân viên muốn thấy rằng họ đang làm
tốt công việc và đang được tổ chức công nhận cho những nỗ lực của họ.
Một nhân viên được cấp trên và đồng nghiệp tôn trọng sẽ tạo động lực làm
việc hăng say và nhiệt tình hơn. Vì vậy, nhu cầu được tôn trọng sẽ tạo điều kiện
thuận lợi cho việc thăng tiến của nhân viên, để nhân viên được trao một vị trí và
danh hiệu tốt hơn. Trong trường hợp nhân viên xứng đáng, tổ chức có thể cân
17
nhắc lựa chọn họ làm người lãnh đạo của một số nhóm làm việc.
(5) Nhu cầu được thể hiện mình:
Khi tất cả các nhu cầu khác đã được đáp ứng, nhân viên sẽ muốn trở thành
người giỏi nhất có thể trong công việc của họ.
Bởi vì mỗi chúng ta là phiên bản duy nhất nên ở cấp độ cuối cùng này,
mỗi nhân viên đều mong muốn tìm được thế mạnh và thế hiện nó một cách
vượt trội. Thúc đẩy nhân viên phát triển và hoàn thiện hơn mỗi ngày cũng chính
là thúc đẩy tổ chức phát triển lớn mạnh.
1.3.2. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom ra đời những năm 1960. Cả A. Maslow
và V. Vroom đồng ý rằng con người có nhu cầu cần được thỏa mãn và có động
lực thực hiện hành động, nhưng hai lý thuyết này có điểm khác biệt. V. Vroom
tập trung nghiên cứu kết quả của việc thoả mãn nhu cầu, còn A. Maslow tập
trung nghiên cứu các nhu cầu và mối quan hệ giữa nhu cầu nội tại và nỗ lực
thỏa mãn nhu cầu đó,
Theo V. Vroom mỗi cá nhân trong tổ chức sẽ hành động theo một cách
nhất định dựa trên những mong đợi về kết quả hoặc sự hấp dẫn của kết quả đó
sẽ đến với họ trong tương lai. Thay vì tập trung vào nhu cầu nội tại, V. Vroom
quan tâm đến cách những kỳ vọng và kết quả ảnh hưởng đến động lực và hành
vi làm việc của nhân viên trong tổ chức.
Thuyết kỳ vọng của V.Vroom được xây dựng trên công thức:
Hấp lực x Mong đợi x Công cụ = Sự động viên
Sự động viên hay động lực làm việc của mỗi người là khác nhau, do những
kỳ vọng, mong đợi và các yếu tố điều kiện cá nhân đặc thù của từng người.
Trong các cơ quan và tổ chức, việc tạo động cơ làm việc cho người lao
động đòi hỏi người lãnh đạo phải xây dựng được niềm tin, tạo sức hút, khơi
dậy khát khao, tinh thần nỗ lực của mỗi người trong các hoạt động thực thi công
18
việc được giao và phần thưởng mà họ nhận được sẽ tương xứng với những đóng
góp của họ cho tổ chức. Đồng thời, cần thiết lập một môi trường làm việc tốt
cho từng người lao động, nơi mà họ hiểu rằng sự nỗ lực chung của đơn vị đòi
hỏi sự đóng góp từ cả lãnh đạo và đồng nghiệp.
Việc đánh giá, thưởng phạt phải công bằng, dựa trên sự cống hiến của mỗi
cá nhân, giúp xây dựng, củng cố niềm tin và tác động mạnh mẽ động cơ làm
việc mạnh mẽ đối với người lao động.
1.3.3. Học thuyết công bằng của J. Stacy Adams
Năm 1963, J.Stacy Adams đưa thuyết công bằng với nội dung cơ bản: sự
công bằng trong tổ chức có thể tạo ra mối quan hệ gắn bó, thắt chặt giữa cá
nhân và tổ chức, đồng thời động viên và tăng cường sự hài lòng của nhân viên.
Nhờ đó, nhân viên sẽ làm việc hiệu quả và tạo sự gắn bó với tổ chức và ngược
lại. Khi đó, nhân viên có thể thể hiện sự bất mãn của mình qua nhiều cách khác
nhau, bao gồm giảm sự hào hứng, thiếu nỗ lực và thể hiện hành vi đối phó.
"Quyền lợi và nghĩa vụ tương xứng" là nguyên tắc của học thuyết công
bằng. Trong mỗi cơ quan, tổ chức các hoạt động quản lý đòi hỏi phải sự tương
xứng giữa cống hiến và hưởng thụ. Khi quyền lợi của cá nhân được tôn trọng,
sẽ động viên và khuyến khích lớn đối với những cống hiến. Quyền lợi cần được
phân chia công bằng, dựa trên năng lực, trình độ, nỗ lực, chăm chỉ, linh hoạt,
hy sinh bản thân, lòng trung thành, hiệu suất và hiệu quả trong công việc của
mỗi cá nhân đối với tổ chức. Quyền lợi mà mỗi cá nhân nhận được bao gồm
vật chất, phi vật chất cũng như cơ hội trên lộ trình sự nghiệp.
1.3.4. Học thuyết hai nhóm yếu tố của Frederic Herzberg
Năm 1959, Frederick Herzberg đã phát triển mô hình thuyết hai yếu tố. Thuyết
hai yếu tố của Frederick Herzberg đã đưa ra 02 nhóm yếu tố có thể duy trì và phát
triển động lực làm việc cho người lao động mà các tổ chức có thể áp dụng:
- Nhóm yếu tố động viên (Motivator): gồm các yếu tố liên quan đến sự
19
thỏa mãn đối với công việc được.
- Nhóm yếu tố duy trì (Hygiene Factors): gồm các yếu tố liên quan đến bất mãn.
Yếu tố duy trì nếu giải quyết không tốt sẽ dẫn tới sự bất mãn, yếu tố động
viên giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thỏa mãn, động viên người lao động chăm chỉ,
tích cực. Nếu yếu tố động viên không tốt thì chỉ tạo ra sự không thỏa mãn chứ
không phải tình trạng bất mãn. Do đó, không thể tạo ra sự thỏa mãn bằng cách
xóa bỏ nguyên nhân gây ra sự bất mãn. Yếu tố động viên đòi hỏi phải giải quyết
đồng thời yêu cầu của cả hai nhóm yếu tố.
Các yếu tố cơ bản
Các yếu tố động viên
1. Điều kiện làm việc tốt;
1. Thành công trong công việc;
2. Giám sát của cấp trên đúng mực;
2. Đóng góp được ghi nhận bởi lãnh
3. Thu nhập đảm bảo cuộc sống;
đạo và đồng nghiệp;
4. An toàn, ổn định trong công việc;
3. Thích thú với việc được giao;
5. Chính sách thích hợp và thuyết
4. Được giao trách nhiệm;
phục;
5. Có cơ hội được giao công việc tốt
6. Quan hệ tốt với cấp trên, cấp dưới
hơn
và đồng nghiệp;
6. Công việc tạo điều kiện cho cá nhân
7. Cuộc sống riêng tư thuận lợi.
phát triển đi lên.
Cán bộ không
Cán bộ hài
Cán bộ hài
hài lòng và
lòng nhưng
lòng và được
không được
chưa được
động viên
động viên
động viên
Hình 1.2. Học thuyết hai nhóm yếu tố của Frederic Herzber
Để động viên và làm cho họ hài lòng người lao động, người quản lý cần
tập trung duy trì, phát triển tổ chức và phân công công việc căn cứ vào khả
năng, chuyên môn, tính cách của người lao động, đồng thời tạo cơ hội học tập,
20
phát triển và có cơ hội thăng tiến trong công việc đối với họ.
1.4. Các biện pháp tạo động lực làm việc đối với người lao động
Có nhiều biện pháp, cách thức khác nhau về tạo động lực cho người lao
động, nhưng các nhà nghiên cứu, nhà quản lý đều đồng thuận: có hai nhóm biện
pháp tạo động lực làm việc cho người lao động là các biện pháp kích thích vật
chất và các biện pháp kích thích phi vật chất.
1.4.1. Tạo động lực bằng biện pháp kích thích vật chất
Để tạo động lực làm việc cho viên chức, có thể sử dụng các biện pháp kích
thích vật chất như chính sách tiền lương, phụ cấp lương, tiền thưởng và các chế
độ phúc lợi khác.
1.4.1.1. Tiền lương
Tiền lương là số tiền mà người lao động nhận được từ người sử dụng lao
động theo giá thỏa thuận sau quá trình bán sức lao động tự nguyện, bằng việc
thực hiện công việc cụ thể, được pháp luật bảo hộ. Mức lương được xác định
theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác.
Đối với viên chức trong các đơn vị sự nghiệp công lập, tiền lương là khoản
tiền mà viên chức nhận được từ quỹ lương và nguồn thu sự nghiệp nếu có, khi
thực hiện các công việc mang tính chuyên môn được phân công theo quy định
của pháp luật.
Có thể khẳng định rằng, tiền lương đóng vai trò quan trọng nhất trong thu
nhập của viên chức. Khoản tiền này không chỉ giúp họ tái tạo năng lượng lao động
mà còn có tác động trực tiếp đến cuộc sống cá nhân và gia đình của họ. Nếu tiền
lương được trả đúng, sẽ là nguồn động lực to lớn đối với viên chức, qua đó nâng
cao hiệu suất làm việc, kích thích và phát huy tối đa khả năng cống hiến. Ngược
lại, mức lương thấp sẽ khiến họ không đủ điều kiện để đảm bảo cuộc sống, khiến
họ cảm thấy không được đối xử công bằng, ảnh hưởng lớn trong thực hiện các
21
cam kết với tổ chức, suy giảm tinh thần trách nhiệm đối với công việc.
1.4.1.2. Phụ cấp lương
Phụ cấp lương là một khoản tiền lương bổ sung dưới dạng tiền mặt, được
trả cho người lao động dựa trên cấp bậc, chức vụ, cấp hàm, điều kiện lao động,
mức độ phức tạp của công việc và điều kiện làm việc, sinh hoạt có các yếu tố
không ổn định.
Hệ thống phụ cấp lương được quy định chi tiết, phân thành 8 nhóm, gồm:
Phụ cấp thâm niên vượt khung, phụ cấp kiêm nhiệm chức danh lãnh đạo, phụ
cấp khu vực, phụ cấp đặc biệt, phụ cấp thu hút, phụ cấp lưu động, phụ cấp độc
hại, nguy hiểm, và các chế độ phụ cấp đặc thù theo nghề hoặc công việc như
phụ cấp thâm niên nghề, phụ cấp trách nhiệm theo nghề, phụ cấp trách nhiệm
công việc, phụ cấp phục vụ quốc phòng, an ninh.
Phụ cấp nhằm bù đắp các chi phí lao động mà không được thể hiện đầy đủ
trong lương, đóng vai trò quan trọng trong việc điều chỉnh quan hệ lao động và thu
nhập giữa các ngành nghề, công việc, vùng miền và khu vực. Điều này nhằm
khuyến khích viên chức làm việc ở những nơi có điều kiện kinh tế khó khăn và làm
việc trong những môi trường khắc nghiệt về công việc và điều kiện sinh hoạt.
Phụ cấp lương có vai trò quan trọng giúp đảm bảo và ổn định cuộc sống
của viên chức. Bằng cách cung cấp các khoản phụ cấp lương phù hợp, tổ chức
có thể thu hút và giữ chân viên chức, tạo ra sự gắn bó mạnh mẽ với công việc.
Việc nhận được phụ cấp lương cũng thể hiện sự công bằng và công nhận đối
với công việc và đóng góp của viên chức, khuyến khích sự đam mê và cam kết
với tổ chức. Đồng thời, phụ cấp lương cũng có thể tạo động lực cho viên chức
nỗ lực và phát triển trong công việc, góp phần tăng cường hiệu suất làm việc
và đóng góp tích cực cho tổ chức.
1.4.1.3. Tiền thưởng
Tiền thưởng là số tiền mà người sử dụng lao động thưởng cho người lao
động căn cứ quy định của Quy chế thưởng của tổ chức, sau khi tham khảo ý kiến
của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở dựa trên kết quả sản xuất, kinh
22
doanh, mức độ hoàn thành công việc của người lao động.
Tiền thưởng đối với viên chức có bản chất là một hình thức khuyến khích
tài chính. Tiền thưởng không chỉ là một sự ghi nhận về thành tích cá nhân, mà
còn là một cách khích lệ và động viên người lao động tiếp tục đạt được kết quả
tốt hơn trong công việc của mình.
Tiền thưởng không chỉ là một phần thưởng tài chính, mà còn là sự đánh
giá và ghi nhận về thành tích, công lao và đóng góp của người lao động. Điều
này thể hiện sự công bằng và tinh thần trách nhiệm đối với công việc của cơ
quan và tổ chức. Tiền thưởng có khả năng tăng cường động lực cao, khích lệ
viên chức tiếp tục làm việc chăm chỉ và đạt được kết quả tốt hơn. Ngoài ra, tiền
thưởng còn có thể tạo ra cảm giác vui mừng, hạnh phúc và sự động viên trong
lòng viên chức, góp phần vào sự tăng cường sự cam kết và sự gắn bó với công
việc và tổ chức.
Để tiền thưởng có vai trò tốt trong việc tạo động lực cho người lao động,
cần có một quy chế xét thưởng và đánh giá xét thưởng rõ ràng và chặt chẽ. Quy
chế này cần xác định mức tiền thưởng phù hợp với mức cống hiến và thành tích
của từng viên chức. Nếu tiền thưởng không được trả đủ, hoặc ngược lại, được
trả quá mức cống hiến, có thể gây ra hiệu ứng ngược và làm giảm động lực làm
việc. Việc xây dựng quy chế xét thưởng và đánh giá xét thưởng trong cơ quan
và tổ chức cần tuân thủ các nguyên tắc công bằng và đảm bảo tính minh bạch.
Điều này đảm bảo rằng mỗi người lao động được đánh giá và trả thưởng dựa
trên hiệu suất và đóng góp của họ, không phụ thuộc vào sự thiên vị hay ý kiến
cá nhân. Hơn nữa, quy chế xét thưởng cần được thông báo và giải thích rõ ràng
cho viên chức, để họ hiểu rõ tiêu chí đánh giá và cách tính toán tiền thưởng.
Điều này giúp tạo ra sự công bằng và đồng nhất trong quá trình xét thưởng,
đồng thời khuyến khích viên chức phấn đấu và làm việc với động lực cao để
đạt được kết quả tốt hơn. Tóm lại, việc xây dựng quy chế xét thưởng và đánh
giá xét thưởng trong cơ quan và tổ chức là rất quan trọng để đảm bảo sự công
23
bằng, minh bạch và tạo động lực cho người lao động trong công việc của mình.
1.4.1.4. Các chế độ phúc lợi khác
Phúc lợi được hiểu là những khoản phụ cấp gián tiếp được cung cấp để hỗ
trợ cuộc sống của người lao động, đồng thời nâng cao cả mặt vật chất và tinh
thần cho họ. Khi một cơ quan hoặc tổ chức thực hiện tốt các chế độ phúc lợi,
sẽ góp phần xây dựng niềm tin và động lực làm việc để người lao động cống
hiến hết mình cho cơ quan hoặc tổ chức đó.
Trong quá trình hoạt động, các tổ chức ngoài việc tuân thủ chấp hành các
chế độ phúc lợi bắt buộc theo quy định của pháp luật đối với người lao động
như: các chế độ bảo hiểm xã hội, điều kiện lao động, an toàn vệ sinh lao động…
Căn cứ vào kết quả hoạt động, thành tích, đóng góp của người lao động, các tổ
chức quan tâm, phát triển các hoạt động phúc lợi tự nguyện với mục đích hỗ
trợ người lao động như: chương trình xây dựng nhà ở, hỗ trợ phương tiện đi lại,
tổ chức du lịch, tham quan nghĩ dưỡng, thể dục thể thao, tặng quà nhân dịp lễ
Tết,… đối với người lao động
Các chế độ phúc lợi đóng vai trò quan trọng trong việc mang lại cho người lao
động cảm giác an tâm và thoải mái trong công việc, đảm bảo rằng người lao động
được bảo vệ và hỗ trợ trong các tình huống khó khăn, các chế độ này đóng góp tích
cực đến sự tăng năng suất và hiệu quả công việc. Từ đó mà người lao động cũng sẽ
cảm thấy muốn cống hiến và gắn bó lâu dài hơn với cơ quan, tổ chức.
1.4.2. Tạo động lực bằng biện pháp kích thích phi vật chất
Ngoài sử dụng các biện pháp kích thích vật chất, các nhà quản lý còn phối
hợp sử dụng các biện pháp kích thích phi vật chất để tạo động lực làm việc cho
người lao động.
1.4.2.1. Phân công công việc, bố trí nhân lực phù hợp với năng lực người
lao động
Mỗi người có năng lực, sở trường và mục tiêu riêng, vì vậy, sắp xếp công
24
việc phù hợp sẽ có tác động tích cực đến hiệu quả làm việc của người lao động
cũng như hiệu quả tổ chức nói chung. Bằng cách phân tích công việc một cách
rõ ràng và chi tiết, nhà quản lý có thể xác định chính xác các nhiệm vụ cần thực
hiện và yêu cầu của từng vị trí công việc. Điều này giúp tổ chức lựa chọn nhân
sự đúng, đặt người đúng vào vị trí phù hợp, đánh giá hiệu quả thực hiện công
việc một cách chính xác, có cơ sở để khen thưởng và kỷ luật.
1.4.2.2. Công bằng, khách quan trong đánh giá và sử dụng có hiệu quả
kết quả đánh giá trong các chính sách quản lý nguồn nhân lực
Việc đánh giá đóng vai trò quan trọng trong việc định rõ mức độ cam kết
của cá nhân đối với công việc của tổ chức, đồng thời xác định chính xác năng
lực của người lao động và đề xuất các hướng phát triển phù hợp. Một hệ thống
đánh giá tốt giúp phân biệt giữa các tổ chức và cá nhân đã hoàn thành nhiệm
vụ một cách xuất sắc so với những tổ chức và cá nhân không đạt hiệu quả. Đồng
thời, ghi nhận những giá trị tốt đẹp và tạo động lực cho tổ chức và cá nhân nỗ
lực đạt được các thành tích mới trong lĩnh vực công việc.
Kết quả đánh giá công việc khách quan, chính xác xây dựng, củng cố phát triển
niềm tin và có tác dụng động viên lớn đối với người lao động trong tổ chức, vì nó là
sự công nhận từ tổ chức đối với thành tựu công việc của người lao động. Ngược lại,
đánh giá không tốt sẽ làm mất đi động lực làm việc của người lao động.
Việc sử dụng kết quả đánh giá hiệu quả không chỉ giúp tổ chức đưa ra
quyết định nhân sự chính xác, mà còn là biện pháp trực tiếp kích thích người
lao động trong quá trình thực hiện công việc. Kết quả đánh giá có liên quan
trực tiếp đến các quyết định về mức lương, đào tạo, khen thưởng và thăng tiến
trong công việc. Nếu tổ chức thực hiện đánh giá chính xác, người lao động thấy
rằng những quyết định này dựa trên sự đóng góp từ kết quả thực hiện công việc
của họ, sẽ có tác động mạnh mẽ đến sự nỗ lực làm việc của người lao động
25
trong tương lai.
1.4.2.3. Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực
Chất lượng nguồn nhân lực đóng vai trò quyết định đến hiệu quả hoạt động
của tổ chức. Đào tạo và bồi dưỡng đóng vai trò quan trọng trong quản lý và
phát triển nguồn nhân lực, không chỉ giúp nâng cao kiến thức và trình độ của
người lao động mà còn là yếu tố thúc đẩy sự phát triển của tổ chức.
Đào tạo và bồi dưỡng giúp người lao động học được kiến thức và kỹ năng,
chuyên môn phục vụ cho quá trình thực hiện các công việc được giao, từ đó
tăng năng suất lao động, tự tin và đạt được những thành tích cao trong công
việc. Đồng thời, việc được đào tạo cũng cho thấy sự quan tâm và tin tưởng từ
tổ chức. Điều này làm động lực để người lao động kết nối chặt chẽ với tổ chức
và sẵn lòng đối mặt với các thử thách nghề nghiệp mới.
Đào tạo cũng là cơ hội để cá nhân người lao động hoàn thiện bản thân và
mở ra những cơ hội phát triển mới trong sự nghiệp. Vì vậy, tổ chức cần kết hợp
linh hoạt việc tạo động lực thông qua đào tạo, phát triển nguồn nhân lực với
các hình thức khác.
1.4.2.4. Tạo môi trường và điều kiện làm việc thuận lợi cho người lao động
Môi trường làm việc là nơi mà người lao động tiếp xúc hàng ngày trong
quá trình lao động, bao gồm các yếu tố hữu hình và vô hình tác động trực tiếp
đến khả năng, sức khỏe, chất lượng, hiệu quả công việc và thái độ làm việc của
họ. Khi môi trường làm việc tốt, nó sẽ khuyến khích người lao động làm việc
chuyên cần và hiệu quả. Ngược lại, môi trường làm việc không tốt sẽ ảnh hưởng
đến chất lượng công việc, tâm lý căng thẳng, mệt mỏi…
Môi trường làm việc gồm hai yếu tố cơ bản: môi trường vật chất và bầu
không khí làm việc.
Môi trường vật chất là điều kiện cần thiết, bắt buộc để người lao động thực
hiện, hoàn thành công việc. Do đó, người lao động cần được trang bị đầy đủ và
26
bố trí một cách khoa học các thiết bị, máy móc, phương tiện bảo hộ lao động
phục vụ công việc. Không gian làm việc cũng cần được thiết kế, phù hợp với
đặc thù ngành nghề, sở thích cá nhân, giới tính của người lao động nhằm tạo
điều kiện tốt nhất cho người lao động trong thực hiện các công việc được giao.
Bầu không khí làm việc biểu hiện trạng thái tâm lý các mối quan hệ giữa
các thành viên trong tổ chức. Bầu không khí ảnh hưởng rất lớn đến năng suất
làm việc của người lao động. Tổ chức cần xây dựng, duy trì bầu không khí làm
việc thân thiện, tôn trọng và thường xuyên giúp đỡ các thành viên trong tổ chức,
đặc biệt chú trọng xây dựng mối quan hệ tốt đẹp giữa lãnh đạo và người lao
động, giữa những người lao động với nhau.
Khi lãnh đạo có tầm nhìn, kỹ năng lãnh đạo và quản lý con người, cùng
với việc áp dụng chính sách thưởng phạt linh hoạt, chính xác, khách quan sẽ
tạo cho người lao động một môi trường làm việc lý tưởng. Ngoài ra, kỹ năng
lắng nghe cũng đóng vai trò quan trọng, giúp lãnh đạo xây dựng và duy trì mối
quan hệ tốt đẹp với người lao động.
Mối quan hệ giữa người lao động với nhau: đòi hỏi mỗi người lao động
phải có tinh thần tập thể và gắn bó với đồng nghiệp của mình, không để xẩy ra
những mâu thuẫn nội bộ, tạo điều kiện cho quy trình hoạt động trong đơn vị
diễn ra một cách suôn sẻ và hiệu quả.
Môi trường làm việc tốt là yếu tố quan trọng trong việc đảm bảo sự thành
công của toàn bộ người lao động trong tổ chức, giúp họ phát huy tối đa khả
năng của mình và đồng lòng hoàn thành nhiệm vụ chung. Vì vậy, cả lãnh đạo
và người lao động đều cần tập trung, phối hợp xây dựng một môi trường làm
việc chuyên nghiệp và gắn bó, phát triển mạnh mẽ và bền vững.
1.4.2.5. Tạo động lực thông qua xây dựng văn hóa tổ chức
Văn hóa là một hệ thống các giá trị vật chất và tinh thần, tĩnh và động, vật
thể và phi vật thể… do con người sáng tạo ra trong quá trình lao động, tích luỹ
27
thông qua quá trình hoạt động thực tiễn trên cả môi trường tự nhiên và xã hội.
Văn hóa tổ chức có ảnh hưởng rất lớn phong cách lãnh đạo, thái độ làm việc
của người lao động, có tác động thúc đẩy hoặc cản trở động lực làm việc trong tổ
chức. Văn hóa tổ chức được thể hiện qua niềm tin, thói quen và hành vi ứng xử,
mối quan hệ giữa các đồng nghiệp, lãnh đạo và người lao động trong tổ chức.
Văn hóa tổ chức cũng đóng vai trò quan trọng trong quản lý, thông qua việc
thiết lập các chuẩn mực để định hướng hành vi và khuyến khích thành viên tuân
thủ theo một cách tự nguyện và tự giác.
1.4.2.6. Tạo động lực thông qua xây dựng phong cách lãnh đạo phù hợp
Lãnh đạo đóng vai trò là người dẫn đầu và điều hành một tổ chức hoặc
nhóm độc lập. Họ thiết lập phương hướng và lập kế hoạch cụ thể, đồng thời
truyền cảm hứng cho tập thể. Nhiệm vụ của các nhà lãnh đạo là tạo ra tư tưởng
và động lực cho mọi người hoạt động.
Phong cách lãnh đạo là hoạt động đặc trưng của người lãnh đạo, được hình
thành từ sự tương tác đa chiều của nhiều yếu tố như: trình độ chuyên môn, kinh
nghiệm xã hội, đặc điểm tâm lý cá nhân, đặc điểm ngành nghề hoạt động của
tổ chức và yếu tố môi trường xã hội trong hệ thống quản lý.
Phong cách lãnh đạo có 3 kiểu cơ bản: phong cách lãnh đạo độc đoán,
phong cách lãnh đạo dân chủ và phong cách lãnh đạo tự do. Mỗi phong cách
đều có ưu điểm và nhược điểm riêng, căn cứ các điều kiện, hoàn cảnh khách
quan của tổ chức, chủ quan bản thân, người lãnh đạo cần xây dựng một phong
cách phù hợp và linh hoạt áp dụng trong lãnh đạo, quản lý và xử lý các tình
huống cụ thể để đạt được kết quả tốt nhất.
Tài năng và phẩm chất đạo đức là cơ sở hình thành nhân cách của người
lãnh đạo. Thông qua hoạt động quản lý điều hành, người lãnh đạo tạo nên uy
tín và lòng tin của mọi người lao động. Nhà lãnh đạo cần có tâm và tầm, là
người biết nhìn xa trông rộng, đồng thời phải có quan điểm đúng đắn hướng tới
sự sáng tạo, năng động, chất lượng và hiệu quả để xây dựng tập thể đoàn kết,
nhất trí, đồng lòng và có trách nhiệm đối với công việc, luôn tạo động lực, điều
28
kiện để người lao động làm việc, cống hiến cho sự phát triển của tổ chức.
1.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của viên chức
1.5.1. Các yếu tố thuộc bản thân viên chức
Yếu tố về mục đích làm việc: Mọi hoạt động của con người đều hướng đến
mục đích cụ thể, và họ thường đặt câu hỏi về mục đích của họ, như: "Tại sao tôi
làm điều này? Để đạt được điều gì?" Viên chức có nhiều mục đích khi làm việc,
bao gồm tiền lương, tiến thưởng, sự tôn trọng và thỏa mãn đam mê cá nhân.
Yếu tố về nhu cầu của người viên chức: Con người có nhu cầu đa dạng,
phức tạp và không có giới hạn. Khi nhu cầu được đáp ứng sẽ xuất hiện những
nhu cầu khác cần được thỏa mãn. Vì vậy, khi viên chức làm việc để thỏa mãn
những nhu cầu cá nhân của mình, điều này sẽ giúp tạo động lực làm việc và
tăng cường hiệu suất làm việc.
Yếu tố về đam mê, yêu thích công việc: Mỗi viên chức có sự đam mê và
yêu thích công việc riêng, và điều này thường khác nhau đáng kể. Một công
việc có thể thú vị và kích thích đối với một người, trong khi lại có thể được coi
là nhàm chán đối với người khác. Khi viên chức làm việc với sự hứng thú, đam
mê và yêu thích công việc, nó chắc chắn sẽ dẫn đến hiệu quả cao hơn trong việc
hoàn thành công việc và ngược lại.
Yếu tố về năng lực của viên chức: Năng lực làm việc của một viên chức
phản ánh khả năng của họ trong việc áp dụng kiến thức đã có để giải quyết các
công việc. Do đó, khi phân công công việc, cần xem xét kỹ năng và năng lực
của viên chức. Giao nhiệm vụ quá phức tạp cho một viên chức với năng lực thấp
có thể dẫn đến tình trạng chán nản, tự ti và bối rối, khiến họ tin rằng mình không
thể hoàn thành công việc. Ngược lại, khi một viên chức có năng lực cao chỉ được
giao nhiệm vụ đơn giản, có thể khiến họ coi thường và lơ là công việc, không
29
đặt nhiều tâm huyết vào việc giải quyết, dẫn đến mất đi động lực làm việc.
1.5.2. Các yếu tố thuộc về công việc
Tính chất, mức độ phức tạp hay giản đơn của công việc có ảnh hưởng rất
lớn đến hoạt động tạo động lực làm việc cho người lao động. Các công việc ổn
định, đơn giản, lặp đi lặp lại, thường không mang lại sự hứng thú trong công
việc cho người lao động. Do đó, khả năng thu hút lao động của những công
việc này rất hạn chế, và động lực làm việc của viên chức đối với những công
việc này thường thấp. Ngược lại, công việc mang tính phức tạp, khó khăn, nguy
hiểm, đòi hỏi sự nhanh nhẹn và nỗ lực thường tạo ra sự thu hút và hứng thú cho
người lao động nhưng hạn chế về sô lượng người lao động phù hợp..
Các yếu tố có liên quan đến vị trí công việc và khả năng phát triển nghề
nghiệp là một vấn đề quan trọng được người lao động quan tâm khi chọn lựa
nghề nghiệp. Một công việc hấp dẫn, mang đến nhiều cơ hội phát triển kỹ năng,
nâng cao trình độ chuyên môn, được xã hội đánh giá cao, chắc chắn sẽ tạo sự
thúc đẩy để viên chức nỗ lực hoàn thành công việc và ngược lại.
Trên thực tế, việc làm của người lao động không chỉ đơn thuần để kiếm
thu nhập, mà còn để họ có một vị trí trong xã hội. Các công việc mang lại nhiều
cơ hội thăng tiến sẽ thu hút và tác động mạnh mẽ đến động lực làm việc của
người lao động.
1.5.3. Các yếu tố thuộc về tổ chức
Quy mô, điều kiện cơ sở vật chất của tổ chức như: vị trí làm việc, không
gian, trang thiết bị, sắp xếp đồ đạc và máy móc, màu sắc, ánh sáng, an toàn vệ
sinh lao động… ảnh hưởng đến quá trình thực hiện và kết quả công việc của
người lao động. Môi trường vật chất phù hợp và tiện nghi sẽ tạo điều kiện thuận
lợi, đảm bảo an toàn cho người lao động trong quá trình làm việc. Áp lực công
việc và không khí làm việc tổ chức cũng tác động đến tinh thần, thái độ, tạo
30
động lực làm việc hăng say và hiệu quả của người lao động, và ngược lại.
Văn hóa tổ chức hình thành giá trị và niềm tin trong tổ chức, bao gồm uy
tín, vị thế của tổ chức, phong cách làm việc và giao tiếp giữa các thành viên. Khi
làm việc trong một tổ chức có vị thế, môi trường làm việc thân thiện, năng động
và chuyên nghiệp, người lao động sẽ tự hào về nơi làm việc của mình, họ sẽ nỗ
lực cống hiến và động lực làm việc cao hơn. Ngược lại, nếu tổ chức quá khắt khe
và thiếu tính chuyên nghiệp, tinh thần làm việc của mọi người sẽ giảm sút.
Về cơ cấu tổ chức: Cơ cấu tổ chức bao gồm việc tập hợp các bộ phận
chuyên môn hóa, phân định rõ quyền hạn và trách nhiệm, được sắp xếp theo
một cách cụ thể và có mối liên hệ tương tác với các mục tiêu, chức năng và
nhiệm vụ; Đảm bảo bố trí, sắp xếp và phối hợp các hoạt động người lao động
một cách hiệu quả nhằm đạt được mục tiêu chung; Tăng cường hoạt động chung
bằng cách nâng cao hiệu quả sử dụng các nguồn lực tổ chức; Quản lý và kiểm
soát các hoạt động của tổ chức; Linh hoạt, thích nghi nhanh chóng với các thay
đổi của môi trường bên ngoài; Khuyến khích sự tham gia của người lao động
vào hoạt động chung và tạo động lực cho họ. Khi cơ cấu tổ chức được thiết kế
đáp ứng các điều kiện trên, tổ chức sẽ hấp dẫn được một lượng lớn nguồn lao
động, tạo động lực mạnh mẽ cho nhân viên trong công việc của họ.
Hệ thống chính sách trong tổ chức (gồm nội quy, quy định và các chính
sách liên quan quản lý nhân sự) được xây dựng một cách chặt chẽ, công bằng,
khách quan và minh bạch, đảm bảo quyền và lợi ích của người lao động. Sự thực
hiện và áp dụng hiệu quả các chính sách này là yếu tố quan trọng thúc đẩy động
lực tích cực của người lao động trong công việc.
Trình độ, phong cách lãnh đạo của người quản lý có tác động trực tiếp đến
không khí và động lực làm việc của người lao động. Một người quản lý giỏi và
giàu kinh nghiệm sẽ có khả năng linh hoạt trong quản lý điều hành, làm việc
hiệu quả với các nhóm người lao động khác nhau, từ đó tạo ra môi trường làm
việc và thúc đẩy mọi người trong tổ chức nỗ lực để tạo ra năng suất lao động
cao hơn. Tuy nhiên, nếu người quản lý lựa chọn hình thức lãnh đạo độc đoán,
điều này có thể tạo áp lực lên nhân viên cấp dưới, khiến họ cảm thấy chán nản
31
trong công việc và không thể phát triển ý tưởng sáng tạo.
1.6. Các tiêu chí đánh giá tạo động lực làm việc của viên chức
1.6.1. Năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc
Tinh thần và thái độ làm việc của người lao động tác động trực tiếp đến
năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc. Những người có động lực làm việc
cao thường là những người lao động có năng suất, hiệu quả công việc cao và
ngược lại.
Có thể sử dụng các phương pháp khác nhau như: đo lường số lượng và
chất lượng công việc, đánh giá tinh thần và thái độ của người lao động. Các chỉ
số định lượng như năng suất lao động, tỷ lệ hoàn thành công việc, tỷ lệ không
hoàn thành nhiệm vụ và tỷ lệ hoàn thành công việc đúng thời hạn có thể được
sử dụng để đánh giá hiệu quả làm việc của người lao động.
1.6.2. Mức độ hài lòng của người lao động
Mức độ hài lòng của người lao động là một yếu tố đóng vai trò quan trọng
trong việc đánh giá thành công của tổ chức, đồng thời cũng là tiêu chí để đo
lường mức độ khuyến khích và sự cam kết của người lao động đối với tổ chức.
Khi người lao động cảm thấy hài lòng với công việc, họ sẽ làm việc hiệu quả
và gắn bó với tổ chức, nỗ lực, quyết tâm mạnh mẽ hơn với công việc, đồng
nghĩa với người lao động có động lực làm việc thì hiệu quả sẽ tốt hơn.
Sau khi triển khai các biện pháp tạo động lực đối với người lao động, tổ
chức cần tiến hành đánh giá và đo lường mức độ thỏa mãn, để có cái nhìn chính
xác về động lực làm việc và mức độ cam kết của người lao động đối với tổ
chức. Từ đó, tổ chức có thể điều chỉnh chính sách và áp dụng các giải pháp phù
hợp đáp ứng nhu cầu của người lao động, tạo sự hài lòng và gắn kết lâu dài giữa
người lao động và tổ chức, giữ chân những cá nhân có năng lực tốt, góp phần
32
đạt được các mục tiêu, kế hoạch tổ chức đã đề ra.
1.6.3. Thái độ làm việc của người lao động
Mức độ chủ động và sáng tạo trong công việc đóng vai trò quan trọng
trong việc đánh giá động lực, thái độ làm việc của người lao động. Tính chủ
động và sáng tạo trong công việc của người lao động được thể hiện qua mức
độ tham gia vào các hoạt động chung, tinh thần tự giác làm việc không cần sự
giám sát nghiêm ngặt, luôn năng động, ham muốn lao động, cống hiến, sáng
tạo, sẵn lòng và trách nhiệm trong giải quyết công việc và trong quan hệ với
các đồng nghiệp.
Để đánh giá tinh thần chủ động và sáng tạo trong công việc, có thể dựa
vào tự đánh giá của người lao động, đánh giá từ đồng nghiệp và sự đánh giá từ
người quản lý trực tiếp. Đánh giá này cần được thực hiện một cách lâu dài và
định kỳ để theo dõi sự phát triển của nhân viên trong thời gian dài.
1.6.4. Mức độ gắn bó của người lao động
Lòng trung thành biểu hiện mức độ gắn bó và cam kết của người lao động
đối với tổ chức. Những người có lòng trung thành thường gắn bó, làm việc lâu
dài, không bỏ rơi tổ chức khi gặp khó khăn, luôn nghĩ về cách hỗ trợ và giúp
đỡ tổ chức tìm ra các giải pháp xử lý các vấn đề. Mức độ trung thành và gắn bó
của nhân viên với tổ chức có thể được đo lường bằng một số chỉ số cụ thể:
1/ Tỷ lệ nhân viên nghỉ việc: số lượng người lao động rời bỏ tổ chức. Nếu
tỷ lệ này quá cao, sẽ ảnh hưởng đến sự ổn định của lực lượng lao động, tạo ra
nhiều chi phí cho việc tuyển dụng và đào tạo nhân viên mới, cũng như ảnh
hưởng đến sự phát triển của tổ chức;
2/ Tỷ lệ nhân viên muốn rời bỏ tổ chức khi gặp khó khăn: là tỷ lệ nhân
viên sẵn sàng rời đi khi tổ chức đối mặt với khó khăn. Số lượng nhân viên này
có thể xác định thông qua cuộc khảo sát nhân viên.
Những chỉ số trên giúp đánh giá mức độ trung thành và gắn bó của nhân
viên với tổ chức, từ đó giúp tổ chức nhận biết và đối phó với những vấn đề cụ
33
thể và đảm bảo sự ổn định và phát triển bền vững.
TIỂU KẾT CHƯƠNG 1
Chương 1, tác giả đã trình bày các khái niệm, định nghĩa cơ bản liên quan
đến nội dung chính của nghiên cứu, bao gồm: động lực làm việc, tạo động lực
làm việc, viên chức, viên chức y tế và đặc điểm viên chức y tế... Qua đó, xây
dựng khung lý thuyết về tạo động lực làm việc cho người lao động nói chung
và tạo động lực làm việc cho viên chức trong ngành y tế nói riêng.
Ngoài ra, tác giả cũng đã giới thiệu khái quát một số lý thuyết tiêu biểu về
động lực làm việc cho người lao động của các học giả, nhà nghiên cứu khác
nhau như: Học thuyết về thứ bậc nhu cầu của Abraham Maslow, Học thuyết kỳ
vọng của Victor Vroom, Học thuyết công bằng của J. Stacy Adams và Học
thuyết hai nhóm yếu tố của Frederic Herzberg. Việc trình bày những lý thuyết
này giúp tạo ra một cơ sở lý thuyết vững chắc và cung cấp các khái niệm quan
trọng cho việc nghiên cứu về tạo động lực làm việc trong luận văn.
Tác giả cũng đã chỉ ra các yếu tố ảnh hưởng, các hoạt động cũng như tiêu
chí đánh giá đối với tạo động lực làm cho người lao động làm cơ sở để nghiên
cứu thực trạng hoạt động tạo động lực làm việc của đội ngũ viên chức trong
34
Trung tâm Pháp y tâm thần khu vực Miền Trung hiện nay trong chương 2.
CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC
TẠI TRUNG TÂM PHÁP Y TÂM THẦN KHU VỰC MIỀN TRUNG
2.1. Tổng quan về Trung tâm Pháp y tâm thần khu vực Miền Trung
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển
Trung tâm Pháp y tâm thần khu vực Miền Trung được thành lập theo
Quyết định số 677/QĐ-BYT ngày 26 tháng 02 năm 2015 của Bộ trưởng Bộ Y
tế, trụ sở đặt tại số 39 Phạm thị Liên, phường Kim Long, thành phố Huế, hoạt
động chính thức từ ngày 01 tháng 7 năm 2015.
Trung tâm được Bộ Y tế phê duyệt Quy hoạch phát triển tổng thể Trung
tâm Pháp y tâm thần khu vực Miền Trung giai đoạn 2016-2025, tầm nhìn đến
năm 2030 tại quyết định số 7420/QĐ-BYT ngày 21/12/2016. Với mục tiêu đến
năm 2030, phát triển Trung tâm Pháp y tâm thần khu vực Miền Trung đạt tiêu
chí đơn vị sự nghiệp hạng I, hoàn chỉnh về cơ sở hạ tầng, nhân lực, trang thiết
bị nhằm đảm bảo thực hiện tốt các chức năng, nhiệm vụ được giao về giám
định pháp y tâm thần cho 7 tỉnh khu vực Miền trung theo quy định của Luật
Giám định tư pháp; là cơ sở đào tào, nghiên cứu khoa học, hợp tác quốc tế về
chuyên ngành pháp y tâm thần; tham gia khám và điều trị bệnh nhân tâm thần
theo yêu cầu của cá nhân, tổ chức.
Trong những năm qua, việc tiếp tục đổi mới và nâng cao hiệu quả hoạt
động giám định tư pháp trong lĩnh vực pháp y tâm thần được Bộ Y tế, các Cục,
Vụ chức năng, cơ quan chuyên môn và Trung tâm rất quan tâm, chú trọng. Các
kết luận giám định chính xác, đúng pháp luật; góp phần làm căn cứ cho việc
định tội, lượng hình các tội danh quy định trong phần các tội phạm hình sự và
35
năng lực hành vi của các vụ việc dân sự.
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của Trung tâm
2.1.2.1. Chức năng
Trung tâm Pháp y tâm thần khu vực Miền Trung là đơn vị sự nghiệp công
lập, thực hiện chức năng giám định pháp y tâm thần trên địa bàn các tỉnh, thành
phố: Quảng Bình, Quảng Trị, Thừa Thiên Huế, Quảng Nam, Quảng Ngãi, Bình
Định, thành phố Đà Nẵng và một số tỉnh, thành phố khác; thực hiện nghiên cứu
khoa học, tham gia đào tạo, bồi dưỡng, hợp tác quốc tế về chuyên ngành pháp y
tâm thần; khám và điều trị bệnh nhân tâm thần theo quy định của pháp luật. [12]
2.1.2.2. Nhiệm vụ
1. Thực hiện giám định pháp y tâm thần
a) Giám định pháp y tâm thần cho các trường hợp trưng cầu của cơ quan,
tổ chức, cá nhân theo quy định của pháp luật;
b) Giám định lại, giám định bổ sung khi có cơ quan trưng cầu, cá nhân
yêu cầu giám định;
c) Giám định các trường hợp nhân chứng khi cơ quan pháp luật yêu cầu;
d) Thực hiện giám định theo yêu cầu của cá nhân, tổ chức theo quy định
của pháp luật;
đ) Tham gia tố tụng tại Hội đồng xét xử khi được các cơ quan pháp luật
yêu cầu.
2. Nghiên cứu khoa học, đào tạo, đào tạo bồi dưỡng và hợp tác quốc tế:
a) Chủ trì hoặc tham gia các đề tài nghiên cứu khoa học phù hợp với chức
năng, nhiệm vụ được giao của Trung tâm theo quy định của pháp luật;
b) Tham gia hoặc chủ trì các hội nghị chuyên môn về lĩnh vực pháp y tâm
thần với các tổ chức quốc tế và các tổ chức phi chính phủ để nâng cao trình độ
chuyên môn nghiệp vụ cho viên chức và người lao động của Trung tâm theo
36
quy định;
c) Tổ chức đào tạo liên tục, tập huấn, bồi dưỡng trình độ cho các cán bộ
chuyên ngành pháp y tâm thần theo quy định của pháp luật;
d) Phối hợp với các cơ sở đào tạo nhân lực y tế để tham gia đào tạo các
trình độ về chuyên ngành pháp y tâm thần theo quy định của pháp luật.
đ) Cử cán bộ đi học tập trong nước và ngoài nước về nghiệp vụ chuyên môn.
3. Tổ chức khám, điều trị bệnh nhân tâm thần khi có đủ điều kiện theo quy
định của pháp luật.
4. Tổng hợp, thống kê, báo cáo, quản lý, lưu trữ thông tin của đơn vị theo
quy định.
5. Tham gia góp ý, xây dựng các văn bản quy phạm pháp luật và quy trình
chuyên môn về giám định pháp y tâm thần.
6. Thực hiện các nhiệm vụ khác theo quy định của Bộ Y tế. [12]
2.1.3. Cơ cấu tổ chức của Trung tâm
Cơ cấu bộ máy của Trung tâm gồm: 02 phòng chức năng: Phòng Kế hoạch
- Tổng hợp và Văn phòng Trung tâm; 02 khoa: Khoa Giám định và Khoa Khám
bệnh - Cận lâm sàng. Cơ cấu tổ chức bộ máy đang từng bước được hoàn thiện;
đội ngũ viên chức và người lao động từng bước đáp ứng được nhiệm vụ Bộ Y
tế giao với chỉ tiêu kế hoạch 40 giường bệnh tại Quyết định 2244/QĐ-BYT
ngày 04/4/2018.
Ngoài các khoa chuyên môn và các phòng chức năng, Trung tâm còn có
các hội đồng, tổ trực thuộc: Hội đồng Thi đua và khen thưởng, Hội đồng Khoa
học kỹ thuật, Hội đồng Lương và chế độ, Hội đồng thuốc và điều trị, Ban Thanh
tra nhân dân, Bộ phận kiểm soát nhiễm khuẩn, Tổ Truyền thông Giáo dục sức
37
khỏe, Tổ Dược, Tổ Công nghệ Thông tin...
Hội đồng Thi đua - Khen thưởng
Hội đồng Khoa học - Kỹ thuật
Hội đồng Lương và chế độ
Hội đồng Thuốc và điều trị
CÁC PHÒNG CHỨNG NĂNG
CÁC KHOA CHUYÊN MÔN
Văn phòng Trung tâm
Khoa Giám định
Khoa Khám bệnh - CLS
Phòng Kế hoạch - TH chứng năng
GIÁM ĐỐC
Sơ đồ 2.1. Cơ cấu tổ chức của
Trung tâm Pháp y tâm thần khu vực Miền Trung
Nguồn: Bộ phận Tổ chức cán bộ
2.1.4. Đặc điểm nghề nghiệp của viên chức làm công tác giám định pháp
y tâm thần
Giám định pháp y tâm thần là một bộ phận quan trọng trong lĩnh vực tâm
thần học, nghiên cứu mối liên hệ, những tác động giữa các trạng thái rối loạn
tâm thần bệnh lý đối với hành vi, ý thức của con người trong các mối quan hệ
dân sự và hành vi có dấu hiệu vi phạm hình sự đối với các cá nhân, tổ chức
khác. Kết luận của pháp y tâm thần là căn cứ để các cơ quan tư pháp xác định
trách nhiệm, áp dụng các biện pháp tư pháp với cá nhân liên quan trong xét xử
các vụ án dân sự, hình sự.
38
Pháp y tâm thần có mối liên quan mật thiết giữa ngành y tế với các cơ
quan tiến hành tố tụng như: Công an, Viện kiểm sát, Tòa án… pháp y tâm thần
là một hoạt động bổ trợ tư pháp, công tác giám định pháp y tâm thần đóng một
vai trò quan trọng về mặt chính trị xã hội, phức tạp chuyên môn về y tế, đòi hỏi
phải được thực hiện một cách trung thực, chính xác, khoa học, khách quan. [50]
Viên chức làm công tác giám định pháp y tâm thần ngoài các đặc điểm
chung như viên chức y tế còn có một số đặc điểm riêng như sau:
+ Về thực hiện nhiệm vụ chuyên môn: để được tham gia công tác giám
định pháp y tâm thần, bác sĩ sau khi được cấp chứng chỉ hành nghề phải mất
hơn 6,5 năm đào tạo chuyên sâu, bồi dưỡng nghiệp vụ và tham gia phụ việc
cho các Hội đồng giám định để đáp ứng tiêu chuẩn bổ nhiệm giám định viên
theo quy định.
+ Về môi trường và điều kiện làm việc: viên chức ngành pháp y tâm thần
tiếp xúc chủ yếu với các đối tượng là bị can của các vụ án hình sự hoặc dân sự,
các đối tượng này rất manh động và nguy hiểm gây khó khăn cho nhân viên y
tế trong quá trình theo dõi, giám định. Trong thời gian theo dõi giám định, khi
các đối tượng lên cơn kích động, rất khó để nhân viên y tế có thể khống chế đối
tượng vì không có chuyên môn nghiệp vụ và các công cụ hỗ trợ như công an
hỗ trợ tư pháp.
+ Về cơ sở vật chất: cơ sở vật chất của các trung tâm pháp y tâm thần vẫn
theo mô hình bệnh viện, không có các khu cách ly, giam giữ đối tượng theo tiêu
chuẩn của trại tạm giam mặc dù đối tượng đến giám định tại Trung tâm đa số
là các bị can của các vụ án, kể cả các vụ án đặc biệt nghiêm trọng như cướp tài
sản, giết người. Các đối tượng này thường xuyên tìm cách trốn viện, việc thực
hiện nhiệm vụ truy tìm và đưa đối tượng trở lại điều trị rất vất vả, thách thức
và thậm chí nguy hiểm tính mạng đối với nhân viên y tế vì không có chuyên
môn nghiệp vụ như ngành công an. Sự phối hợp với cơ quan tố tụng để đưa
39
người bệnh trốn viện quay trở lại theo dõi giám định gặp nhiều khó khăn.
2.2. Đội ngũ viên chức tại Trung tâm Pháp y tâm thần khu vực Miền Trung
2.2.1. Về số lượng
Tính đến ngày 31/12/2022, Trung tâm Pháp y tâm thần khu vực Miền
Trung có 32 viên chức, trong đó viên chức y tế là 23 người chiếm tỷ lệ 71,9%
và viên chức hành chính là 09 người chiếm tỷ lệ 28,1%.
Từ năm 2018 cho đến nay, số lượng viên chức ít có sự biến động:
Bảng 2.1. Số lượng viên chức của Trung tâm giai đoạn 2018 - 2022
Năm 2018 Năm 2019 Năm 2020 Năm 2021 Năm 2022
26 26 32 32 32
Nguồn: Bộ phận Tổ chức cán bộ
Qua bảng 2.1 cho thấy, số lượng viên chức của Trung tâm Pháp y tâm thần
khu vực Miền Trung từ năm 2018 cho đến nay không có sự biến động lớn về
số lượng. Đội ngũ viên chức của Trung tâm được tuyển dụng bằng hình thức
xét tuyển căn cứ theo nhu cầu thực tế và đề án vị trí việc làm đã được Bộ Y tế
phê duyệt.
Trong năm 2022, Trung tâm được Bộ Y tế giao 50 chỉ tiêu biên chế, tuy
nhiên thực tế công tác tuyển dụng qua các năm của Trung tâm cho thấy hầu
như Trung tâm không tuyển đủ số lượng người làm việc theo kế hoạch đề ra.
Đặc biệt với vị trí bác sĩ, Trung tâm không tuyển được các bác sĩ vào công tác
để đào tạo, bồi dưỡng và bổ nhiệm giám định viên pháp y tâm thần chuyên
trách, số bác sĩ được bổ sung hàng năm chỉ tương đương với số bác sĩ đã nghỉ
40
hưu hoặc chuyển công tác.
2.2.2. Về chất lượng
Bảng 2.2. Trình độ chuyên môn viên chức của Trung tâm
Trình độ chuyên môn
TT
Vị trí việc làm
Tiến sĩ/CKII Thạc sĩ/CKI Đại học Cao đẳng
1 Bác sỹ 1 1 3 -
2 Điều dưỡng - 1 8 5
3 Dược - - 1 1
4 Kỹ thuật y - - 1 1
5 Tổ chức cán bộ - - 2 -
6 Công nghệ thông tin - - 1 1
7 Văn thư - - - 1
8 Kế toán - 1 3 -
Tổng cộng 1 3 19 9
Nguồn: Bộ phận Tổ chức cán bộ
Qua bảng 2.2 cho thấy, tỷ lệ viên chức y tế có trình độ sau đại học còn
thấp so với nhu cầu (13%). Số lượng viên chức chuyên ngành y tế đang bị thiếu
hụt trầm trọng so với nhu cầu, đặc biệt là viên chức có chức danh nghề nghiệp
bác sĩ, điều dưỡng gây khó khăn, quá tải cho Trung tâm trong công tác giám
định, đào tạo, bồi dưỡng, vì thời gian qua số lượng đối tượng có hành vi vi
phạm pháp luật cần phải giám định pháp y tâm thần ngày một gia tăng, năm
2020 số ca giám định là 258 ca thì sau 02 năm số ca giám định đã tăng khoảng
41
gần 180% lên 464 ca,
2.2.3. Về cơ cấu giới tính và độ tuổi
Bảng 2.3. Cơ cấu giới tính và độ tuổi viên chức của Trung tâm
Độ tuổi
Giới tính
TT
Vị trí việc làm
Nam Nữ
1 Bác sỹ
Dưới 30 2
Từ 30 đến dưới 40 1
Từ 40 đến dưới 50 1
Trên 50 1
4 1
2 Điều dưỡng 6 2 12 - 2 6
3 Dược - 1 1 - 1 1
4 Kỹ thuật y - - 2 - - 2
5 Tổ chức cán bộ 1 1 1 - - 1
6 Công nghệ thông tin 1 2 - - 1 -
7 Văn thư - - 1 - - 1
8 Kế toán - 2 2 1 1 2
Tổng cộng 10 14 6 20 12
2 Nguồn: Bộ phận Tổ chức cán bộ
Qua bảng 2.3 cho thấy, nhóm viên chức có độ tuổi dưới 30 tuổi chiếm tỷ
lệ tương đối cao khoảng 31,25%, đây là nhóm viên chức mới ra trường, được
tuyển dụng vào công tác tại Trung tâm. Những viên chức này cần được đào tạo,
bồi dưỡng để nâng cao năng lực chuyên môn; đồng thời cần được tiếp xúc, trải
nghiệm thực tiễn nhiều để nâng cao kinh nghiệm công tác.
Nhóm viên chức từ 30 đến 40 tuổi chiếm tỷ lệ đa số tại Trung tâm khoảng
43,75%, đây là nhóm viên chức đã được đào tạo về chuyên môn, có kinh
nghiệm thực tiễn, chuyên môn, hăng say trong công tác, là nhóm viên chức
thuộc diện quy hoạch để kế thừa, thay thế đội ngũ lãnh đạo của Trung tâm trong
tương lai.
Nhóm viên chức từ 40 trở lên chiếm tỷ lệ khoảng 25%, đa số viên chức của
nhóm này là lãnh đạo, quản lý các khoa, phòng và Trung tâm, có trình độ chuyên
môn cao, đã được đào tạo về quản lý nhà nước, lý luận chính trị, có kinh nghiệm
42
đã được chứng minh qua thực tiễn, là lực lượng nòng cốt của đơn vị.
Qua bảng 2.3 ta cũng thấy được rằng, phần lớn viên chức của Trung tâm
là nữ, chiếm tỷ lệ cao 62,5%. Hiện nay, đa số viên chức nữ của Trung tâm đang
trong độ tuổi sinh con, nuôi con nhỏ và chăm sóc gia đình là một thách thức
đối với công tác quy hoạch, đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, đặc biệt là cán bộ
lãnh đạo chủ chốt của các khoa và phòng.
Với đặc điểm về độ tuổi và giới tính có thể ảnh hưởng đến động lực làm
việc của từng nhóm viên chức trong Trung tâm. Để tạo động lực làm việc, lãnh
đạo Trung tâm đã áp dụng các biện pháp đãi ngộ và khuyến khích khác nhau
phù hợp với từng nhóm đối tượng. Qua đó, tạo động lực làm việc phù hợp cho
từng nhóm viên chức, tạo điều kiện thuận lợi để họ phát triển và đóng góp hiệu
quả trong công việc của Trung tâm.
2.3. Các biện pháp kích thích vật chất tại Trung tâm Pháp y tâm thần
khu vực Miền Trung
Để tạo động lực làm việc tích cực cho đội ngũ viên chức, ngoài quan tâm
đến các biện pháp kích thích vật chất, còn cần xem xét các yếu tố phi vật chất
như môi trường làm việc, công tác đào tạo, bồi dưỡng, bố trí công việc, quy
hoạch và bổ nhiệm. Các yếu tố này sẽ tạo ra một môi trường làm việc tích cực,
khuyến khích sự phát triển và hăng say làm việc của đội ngũ viên chức.
Để có cơ sở đánh giá thực trạng về tạo động lực làm việc cho đội ngũ viên
chức tại Trung tâm Pháp y tâm thần khu vực Miền Trung và đảm bảo tính khách
quan của đề tài nghiên cứu, tác giả đã tiến hành khảo sát, nghiên cứu thực tiễn
và phỏng vấn đối với các viên chức hiện đang công tác tại Trung tâm trên các
lĩnh vực cơ bản sau:
2.3.1. Tiền lương
Tiền lương là một nguồn thu nhập quan trọng và có ảnh hưởng đáng kể
đến đời sống và động lực làm việc của viên chức. Mức lương không đủ sống
có thể gây ra những hệ lụy tiêu cực và ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân
43
lực cũng như hiệu quả công việc của viên chức và hoạt động của Trung tâm.
Chính sách tiền lương hiện nay đang bộc lộ nhiều bất cập, không hợp lý,
gây nhiều bức xúc cho người lao động nhận lương từ nguồn ngân sách nhà
nước. Với mức lương trung bình hiện tại, viên chức gặp khó khăn trong việc
cải thiện mức sống cá nhân và gia đình. Lương trong hệ thống các đơn vị sự
nghiệp công lập được xác định dựa trên hệ thống bậc lương viên chức, một số
viên chức có thâm niên công tác lâu năm, dù còn hạn chế về trình độ chuyên
môn, năng lực công tác vẫn được hưởng mức lương gấp đôi, ba lần so với
những viên chức trẻ nhưng có trình độ, năng lực thực sự. Việc trả lương không
dựa trên kết quả thực thi công vụ, không phụ thuộc vào việc làm ít hay nhiều,
hiệu quả hay không hiệu quả, mà chỉ đòi hỏi không bị kỷ luật để được trả lương
theo quy định là một vấn đề bức xúc đang chờ hướng dẫn chỉ đạo, xử lý của
các cấp có thẩm quyền.
Nhận thức rõ được tầm quan trọng của tiền lương, Ban lãnh đạo Trung
tâm Pháp y tâm thần khu vực Miền Trung luôn bám sát và thực hiện đúng các
quy định hiện hành về chính sách tiền lương theo hệ thống thang bảng lương
theo quy định của Nhà nước. Mức lương của viên chức tăng chủ yếu dựa trên
thâm niên công tác và mức lương cơ sở do Chính phủ quy định. Những viên
chức có thành tích xuất sắc trong thực hiện nhiệm vụ được xem xét nâng lương
trước thời hạn theo quy chế đánh giá, thi đua khen thưởng. Đây là một trong
những động lực để viên chức phấn đấu trong công việc.
Chính Phủ đã ban hành nhiều chính sách cải cách tiền lương nhằm thay
đổi mức sống của viên chức, tuy nhiên chưa đạt được hiệu quả như mong đợi.
Việc tăng lương cũng đi đôi với sự tăng giá cả, tạo thêm áp lực đối với viên
chức, đời sống viên chức chưa thay đổi tích cực như mong muốn. Đối mặt với
tình hình này, Trung tâm Pháp y tâm thần khu vực Miền Trung đã nỗ lực đáng kể
trong việc tiết kiệm chi phí, tăng nguồn thu để tăng thu nhập cho viên chức của
Trung tâm. Hoạt động này tạo động lực làm việc đối với viên chức, thúc đẩy họ
44
phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn trong thực hiện các nhiệm vụ được giao.
Thu nhập tăng thêm của viên chức Trung tâm, được xác định căn cứ vào
kết quả bình bầu, đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ được giao hằng quý
theo các mức đánh giá A+, A, B, C với những tiêu chí rõ ràng:
- Mức A+: Được hưởng thu nhập tăng thêm bằng 100% định mức.
- Mức A: Được hưởng thu nhập tăng thêm bằng 80% định mức.
- Mức B: Được hưởng thu nhập tăng thêm bằng 50% định mức.
- Mức C: Được hưởng thu nhập tăng thêm bằng 0% định mức.
Đối với trường hợp viên chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý được đánh
giá mức A+ thì được hưởng thêm 50% hệ số chức vụ theo mức được hưởng.
Trung tâm pháp y tâm thần khu vực Miền Trung là đơn vị sự nghiệp công
lập tự đảm bảo một phần kinh phí hoạt động thường xuyên với mức tự chủ 26%,
nguồn kinh phí để chi thu nhập tăng thêm hàng quý cho viên chức Trung tâm
là các khoản thu dịch vụ, tiết kiệm chi từ nguồn ngân sách cấp, … phần này
được trích trong phần chênh lệch thu chi hàng quý của Trung tâm. Theo số liệu
báo cáo từ Bộ phận Tài chính - Kế toán thì mức thu nhập tăng thêm bình quân
hằng năm của Trung tâm đang giảm dần theo từng năm, cụ thể mức này của
năm 2020 là 4.000.000 đồng/người/tháng thì đến năm 2022 là 3.000.000
đồng/người/tháng. Có 02 nguyên nhân chính làm giảm mức thu nhập tăng thêm,
thứ nhất là do nguồn kinh phí ngân sách nhà nước cấp hằng năm của Trung tâm
giảm, cụ thể trong năm 2020 là 9.000 triệu đồng, sang năm 2022 nguồn này
giảm xuống còn 7.700 triệu đồng, giảm 1.300 triệu đồng tương ứng 14,4%. Thứ
hai là do Trung tâm đã tuyển thêm nhiều vị trí việc làm thực hiện các công việc
hỗ trợ, phục vụ như bảo vệ, lái xe; đồng thời ký hợp đồng chờ tuyển dụng đối
với vị trí việc làm bác sĩ, việc tăng thêm nhân sự khiến tổng chi của Trung tâm
tăng cao, các khoản chi thường xuyên kéo theo cũng tăng tương ứng do đó
chênh lệch thu chi tại đơn vị trong năm giảm xuống đáng kể và đã ảnh hưởng
45
lớn đến mức chi thu nhập tăng thêm.
Tác giả đã khảo sát thực tế đối với viên chức, người lao động của Trung
tâm về mức thu nhập hiện tại khi làm việc tại Trung tâm có đảm bảo cuộc sống
hay không? Kết quả từ biểu đồ 2.1 cho thấy hơn 50% viên chức cho biết mức
thu nhập hiện tại không đảm bảo cuộc sống.
Rất đảm bảo 6%
Rất không đảm bảo 3%
Đảm bảo 38%
Không đảm bảo 53%
Biểu đồ 2.1. Mức độ đảm bảo cuộc sống từ thu nhập của viên chức
Nguồn: Số liệu khảo sát của học viên, 2023
Việc trả lương cho viên chức tại Trung tâm cơ bản đảm bảo được sự công
khai, minh bạch, rõ ràng tránh được sự thắc mắc về mức lương họ nhận được.
Tuy nhiên, qua kết quả khảo sát và tìm hiểu thêm về mức tiền lương của
các viên chức thì Số viên chức cho rằng rất đảm bảo và đảm bảo (44%) thuộc
hai nhóm độ tuổi:
1/ Nhóm viên chức có độ tuổi từ 40 trở lên, đây là số nhóm viên chức phần
lớn giữ các chức vụ quản lý ở các khoa/phòng, có thâm niên công tác trên 15
năm nên có phụ cấp chức vụ và bậc lương thường ở bậc 5 trở lên đối với chức
danh chuyên viên và tương đương hoặc bậc 3 trở lên đối với chức danh chuyên
viên chính và tương đương;
2/ Nhóm viên chức dưới 30 tuổi, đây là nhóm viên chức mới được tuyển
dụng, hầu như chưa lập gia đình, sống cùng với bố mẹ nên mức lương và thu
46
nhập tăng thêm nhận được đủ để đảm bảo cho cuộc sống.
Phần lớn viên chức cho rằng không đảm bảo hoặc rất không đảm bảo
(56%) nằm ở nhóm viên chức từ 30 đến dưới 40 tuổi. Điều này cho thấy mức
lương tối thiểu do Nhà nước quy định cho viên chức vẫn còn quá thấp và không
đảm bảo đủ cho cuộc sống của họ. Nhóm viên chức này thường có thâm niên
công tác ít, đại đa số đã có gia đình và đang nuôi con nhỏ. Mức lương không
đủ để đáp ứng các nhu cầu cơ bản của cuộc sống gây khó khăn cho viên chức
trong việc duy trì cuộc sống hàng ngày và chăm sóc gia đình. Điều này đòi hỏi
sự quan tâm đến vấn đề mức lương của viên chức để đảm bảo mức lương hợp
lý, phù hợp với chi phí sinh hoạt và khả năng nuôi sống gia đình của các viên
chức. Điều này sẽ giúp cải thiện chất lượng cuộc sống và đồng thời tăng động
lực làm việc và sự phấn đấu của viên chức trong công việc.
Tìm hiểu thêm về việc làm thêm ngoài giờ của viên chức, tác giả đặt câu
hỏi “Ngoài thời gian làm việc tại Trung tâm, Anh/Chị có làm gì thêm để tăng
thu nhập không?”. Kết quả thu được như sau:
Biểu đồ 2.2. Số lượng viên chức làm thêm ngoài giờ
Nguồn: Số liệu khảo sát của học viên, 2023
Khảo sát cho thấy có hơn 40% viên chức đã tham gia làm các công việc
khác ngoài giờ làm việc tại Trung tâm để tăng thu nhập. Điều này cho thấy mức
lương theo quy định của Nhà nước không đảm bảo cuộc sống của họ, do đó
47
viên chức có xu hướng tìm kiếm các công việc khác để kiếm thêm thu nhập.
Hậu quả của việc này là một số viên chức sẽ không cảm thấy an tâm trong
công việc, thiếu nhiệt tình và có thể ảnh hưởng đến động lực và hiệu quả làm
việc. Điều này cũng là lý do chính khiến một số viên chức quyết định xin nghỉ
việc và chuyển sang làm việc tại các đơn vị lớn hoặc trong lĩnh vực y tế ngoài
công lập, nơi mức thu nhập cao hơn.
Việc viên chức làm thêm các công việc khác có thể là một biện pháp tạm
thời để cải thiện tình hình tài chính cá nhân. Tuy nhiên, để giải quyết vấn đề
này một cách bền vững, cần có sự cân nhắc về việc tăng cường mức lương và
cải thiện điều kiện làm việc của viên chức, để đảm bảo cuộc sống và động lực
làm việc của họ.
2.3.2. Phụ cấp
Bên cạnh tiền lương, viên chức tại Trung tâm tuỳ theo vị trí công việc,
thâm niên công tác sẽ được hưởng các khoản phụ cấp như: phụ cấp thâm niên
vượt khung, phụ cấp chức vụ, phụ cấp độc hại nguy hiểm, các chế độ phụ cấp
đặc thù nghề nghiệp hoặc công việc, chế độ phụ cấp thường trực, và phụ cấp
chống dịch… theo quy định của Nghị định số 56/2011/NĐ-CP ngày 04/7/2011
của Chính phủ và Thông tư liên tịch số 02/2012/TTLT-BYT-BNV-BTC ngày
19/01/2012 của Bộ Y tế, Bộ Nội vụ, Bộ Tài chính.
Phụ cấp chức vụ được thực hiện theo quy định tại Quyết định số 4221/QĐ-
BYT ngày 09/10/2015 của Bộ Y tế về việc phụ cấp chức vụ Lãnh đạo các Trung
tâm pháp y tâm thần khu vực. Phụ cấp chức vụ căn cứ vào quyết định bộ nhiệm
chính thức của các vị trí lãnh đạo, quản lý của Bộ Y tế đối với chức danh Giám
đốc và Phó Giám đốc Trung tâm; của Giám đốc Trung tâm đối với chức danh
48
Trưởng, phó các khoa/phòng và tương đương. Cụ thể như sau:
Bảng 2.4. Hệ số phụ cấp chức vụ lãnh đạo, quản lý
Stt Chức danh lãnh đạo
Hệ số phụ cấp chức vụ 0,8 1 Giám đốc
0,6 2 Phó Giám đốc
0,5 3 Trưởng khoa, Trưởng phòng và tương đương
0,4 4 Phó trưởng khoa, Phó trưởng phòng và tương đương
Nguồn: Bộ phận Tổ chức cán bộ
Phụ cấp độc hại, nguy hiểm bằng tiền theo hệ số lương thực hiện theo
Thông tư số 07/2005/TT-BNV ngày 05/01/2005 của Bộ Nội vụ; Công văn số
6608/BYT-TCCB ngày 22/08/2005 của Bộ Y tế.
Phụ cấp trách nhiệm công việc đối với viên chức được thực hiện theo quy
định tại Thông tư số 05/2005/TT-BNV ngày 05/01/2005 của Bộ Nội vụ.
Ngoài ra, viên chức còn được hưởng chế độ độc hại bằng hiện vật căn cứ
theo Thông tư số 24/2022/TT- BLĐTBXH ngày 30/11/2022 của Bộ Lao động
Thương binh và Xã hội.
Chế độ phụ cấp thường trực áp dụng theo Quyết định số 73/2011/QĐ-TTg
ngày 28/12/2011 của Thủ tướng Chính phủ. Căn cứ tính chất, điều kiện công
việc từng thời điểm để Giám đốc Trung tâm quyết định tăng hoặc giảm suất
trực cho phù hợp.
Phụ cấp trách nhiệm giám định viên thực hiện theo Thông tư 02/2009/TT-
BTP ngày 17/9/2009 của Bộ Tư pháp.
Tất cả các loại phụ cấp trên đều được Trung tâm chi trả cho cán bộ viên
chức theo đúng quy định hiện hành. Tuy nhiên, các mức phụ cấp này chưa
tương xứng với ngành pháp y tâm thần có tính đặc thù và nguy hiểm cao. Để
được bổ nhiệm là giám định viên pháp y tâm thần các viên chức ngoài là các
bác sĩ đa khoa được đào tạo về chuyên môn khám, chữa bệnh, phải được đào
49
tạo về kiến thức, chuyên sâu về tâm thần và có đủ thâm niên công tác nên thời
gian đào tạo rất dài so với các ngành nghề chuyên môn khác. Trong quá trình
tác nghiệp, viên chức giám định pháp y tâm thần chưa được trang bị đầy đủ các
biện pháp hỗ trợ bản thân đặc thù, vì đối tượng được trưng cầu giám định
thường là các đối tượng phức tạp, manh động, luôn đe doạ và có xu hướng
khống chế gây bạo lực với nhân viên y tế bất kỳ lúc nào.
Bên cạnh đó, mức phụ cấp đối với người được bổ nhiệm giám định viên
thực hiện theo quy định hiện nay là 0,3 so với mức lương cơ sở chưa tương
xứng với công sức và trách nhiệm công việc được giao. Chính sách phụ cấp đối
với viên chức chuyên ngành pháp y tâm thần hiện tại chưa phù hợp, không
tương xứng với đặc thù công việc, dẫn đến tình trạng không thu hút đủ số lượng
nhân lực, đặc biệt là đội ngũ bác sĩ và giám định viên pháp y.
2.3.3. Phúc lợi
Phúc lợi là những lợi ích về mặt vật chất và tinh thần tổ chức dành cho
người lao động, nhằm mục đích cải thiện chất lượng cuộc sống và năng suất làm
việc của người lao động. Chính sách phúc lợi gồm các khoản tiền thưởng trực tiếp
hoặc gián tiếp, các chế độ thụ hưởng khác đối với người lao động như: các dịch
vụ chăm sóc sức khỏe tinh thần và thể chất... Các chương trình phúc lợi đóng góp
vào việc cải thiện cuộc sống vật chất và tinh thần của người lao động, khuyến
khích họ nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả trong công việc.
Trung tâm đặc biệt quan tâm đến việc chăm sóc và bảo vệ đời sống, cũng
như bảo vệ quyền lợi và lợi ích hợp pháp của viên chức. Công việc trong ngành
pháp y tâm thần là đặc thù, gắn với trí tuệ, tri thức, trình độ chuyên môn, đảm
bảo quyền và lợi ích của người bệnh. Chất lượng chuyên môn của tập thể phụ
thuộc vào chất lượng chuyên môn của từng cá nhân. Có thể khẳng định rằng cả
cá nhân và tập thể sẽ yên tâm công tác và đầu tư vào chất lượng chuyên môn
khi cuộc sống của họ, cũng như cuộc sống của tập thể, được đảm bảo, cải thiện
50
và nâng cao cả về mặt vật chất lẫn tinh thần.
Trung tâm đã tổ chức nhiều hoạt động phúc lợi tự nguyện nhằm chăm lo
cho đời sống viên chức gồm họp mặt, động viên và tặng quà nhân các ngày Lễ,
Tết. Cụ thể mức phúc lợi cho các ngày Lễ là 200.000đồng/người/ngày và ngày
Tết là 400.000đồng/người/ngày. Ngoài ra Trung tâm còn tạo ra sân chơi cho
các viên chức như các hoạt động giao lưu, vui chơi, học hỏi, trao đổi kinh
nghiệm, các hoạt động như hội thi văn nghệ - thể dục - thể thao. Tổ chức các
sự kiện như Ngày Quốc tế Thiếu nhi vào ngày 1/6 và lễ Trung thu cho con của
viên chức. Trung tâm trao thưởng cho con em của nhân viên đạt thành tích cao
trong học tập. Trung tâm cũng tổ chức hàng năm các chuyến tham quan du lịch
trong và ngoài nước cho cán bộ viên chức. Điều này mang lại cơ hội cho viên
chức khám phá và trải nghiệm các địa điểm mới, đồng thời tạo ra một môi
trường thư giãn và gắn kết trong đơn vị. Các chuyến tham quan du lịch này
không chỉ là một phần của chính sách phúc lợi, mà còn giúp nâng cao động lực
và sự hài lòng của viên chức, góp phần tạo ra một môi trường làm việc tích cực.
Các hoạt động phúc lợi, đã mang lại niềm vui, phấn khởi và tạo sự đoàn
kết, gắn bó giữa các viên chức trong Trung tâm. Điều này đã lan tỏa tinh thần
đoàn kết và nâng cao công tác chuyên môn trong Trung tâm.
Công tác phúc lợi tại Trung tâm được quan tâm và đã có hiệu quả trong
việc khích lệ tinh thần làm việc của viên chức. Trung tâm luôn thực hiện một
cách tốt các chế độ chính sách liên quan đến bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội và
chế độ hưu trí cho viên chức. Đa số viên chức đều nhận thấy sự quan tâm mà
lãnh đạo dành cho họ, giúp họ cải thiện cuộc sống, yên tâm phục vụ, gắn bó lâu
dài với Trung tâm.
Khi được hỏi “Xin Anh/Chị cho biết mức độ hài lòng đối với chính sách
51
phúc lợi của Trung tâm?” kết quả thu được như sau:
Biểu đồ 2.3. Mức độ hài lòng đối với chính sách phúc lợi của Trung tâm
Nguồn: Số liệu khảo sát của học viên, 2023
Nhìn vào biểu đồ 2.3 cho thấy, có trên 62% viên chức được hỏi có câu trả
lời hài lòng hoặc rất hài lòng về chính sách phúc lợi của Trung tâm, kết quả
không hài lòng là 37,5%. Điều đó cho thấy những năm qua Trung tâm Pháp y
tâm thần khu vực Miền Trung đã thực hiện tốt các chính sách về bảo hiểm xã
hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp cho viên chức đơn vị. Các quy định
tiền lương đều thực hiện theo đúng quy định của pháp luật, các chế độ tiền
thưởng, đãi ngộ chính sách về con người đều tính đúng, đủ, chi trả kịp thời cho
viên chức. Từ khi thành lập đến nay, viên chức Trung tâm đều được đóng bảo
hiểm xã hội đầy đủ và được hưởng chế độ nghỉ thai sản, dưỡng sức sau sinh,
ốm đau, hưu trí, những đối tượng bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp được
chi trả kịp thời, không có trường hợp viên chức làm tại đơn vị bị thiếu, không
chi trả các chế độ hoặc không đóng bảo hiểm. Mặc dù công tác phúc lợi tại
Trung tâm đã đóng góp vào sự an tâm công tác của đội ngũ viên chức, tuy
nhiên, vẫn có một số hạn chế trong chương trình phúc lợi gây ra sự không hài
lòng cho một số ít viên chức, do chưa hiểu rõ về các khoản phúc lợi mà họ được
hưởng, số ít viên chức chưa thể hiện sự hào hứng và tự nguyện đóng góp hoặc
52
tham gia, ủng hộ các quỹ phúc lợi.
2.3.4. Khen thưởng
Khen thưởng là việc Trung tâm ghi nhận, biểu dương, tôn vinh và khuyến
khích, động viên bằng lợi ích vật chất đối với cá nhân, tập thể có thành tích
xuất sắc trong quá trình thực hiện nhiệm vụ. Ngoài đáp ứng nhu cầu vật chất,
khen thưởng còn mang ý nghĩa to lớn về mặt tinh thần đối với viên chức, tạo
động lực cống hiến, không ngừng sáng tạo, nâng cao năng suất, chất lượng
trong thực thi nhiệm vụ được giao.
Căn cứ vào các quy định hiện hành của Nhà nước, quy chế chi tiêu nội bộ,
quy chế dân chủ, Trung tâm Pháp y tâm thần khu vực Miền Trung đã xây dựng
và ban hành Quy chế thi đua, khen thưởng của Trung tâm theo Quyết định số
04/QĐ-PYTTMT ngày 07 tháng 01 năm 2021 của Giám đốc Trung tâm Pháp
y tâm thần khu vực Miền Trung.
Quy chế thi đua khen thưởng của Trung tâm được xây dựng, thực hiện
trên nguyên tắc chính xác, công khai, công bằng, kịp thời và đa dạng các hình
thức khen thưởng. Các tiêu chí này đảm bảo sự thống nhất giữa tính chất, hình
thức và đối tượng được khen thưởng. Đồng thời, việc khen thưởng được kết
hợp chặt chẽ, tương xứng giữa động viên tinh thần và khuyến khích vật chất.
Năm 2022, Trung tâm đã có 31 viên chức đạt danh hiệu lao động tiên tiến,
06 viên chức được tặng danh hiệu chiến sỹ thi đua cấp cơ sở và 01 tập thể được
công nhận danh hiệu Tập thể lao động xuất sắc. Đáng chú ý, 03 viên chức và
01 tập thể trong Trung tâm đã nhận được Bằng khen từ Bộ Y tế do đã có thành
tích xuất sắc trong công tác. Ngoài ra, còn có các hình thức khen thưởng như:
tặng Bằng khen của Công đoàn Y tế Việt Nam cho 02 viên chức, Bằng khen
của Tỉnh đoàn Thừa Thiên Huế cho 01 viên chức, Giấy khen của Giám đốc
Trung tâm cho 11 viên chức và Giấy khen của Công đoàn cơ sở Trung tâm cho
53
04 viên chức.
Ngoài công tác khen thưởng, Trung tâm Pháp y tâm thần khu vực Miền
Trung còn ban hành Quy chế xử lý kỷ luật đối với viên chức theo Quyết định
số 26/QĐ-PYTTMT ngày 02 tháng 02 năm 2021 của Giám đốc Trung tâm Pháp
y tâm thần khu vực Miền Trung, trong đó có quy định rõ các hình thức xử phạt
đối với cá nhân và tập thể vi phạm, đồng thời áp dụng các hình thức kỷ luật phù
hợp theo quy định đối với các cá nhân vi phạm.
Công tác thi đua khen thưởng tại Trung tâm đã được Ban Lãnh đạo đặc
biệt quan tâm, chú trọng. Đánh giá dựa trên năng suất lao động và hiệu quả
công việc của cả tập thể và cá nhân được sử dụng làm cơ sở để tiến hành khen
thưởng. Đồng thời, việc áp dụng nghiêm túc các hình thức kỷ luật và xử phạt
cho những viên chức vi phạm đã được thực hiện.
Với câu hỏi “Anh/Chị nhận xét như thế nào về thực trạng công tác khen
thưởng tại Trung tâm?” kết quả thu được như sau:
Biểu đồ 2.4. Mức độ hài lòng về chính sách khen thưởng của Trung tâm
Nguồn: Số liệu khảo sát của học viên, 2023
Dựa trên kết quả từ biểu đồ 2.4, có thể thấy rằng mặc dù các tiêu chí khen
thưởng được đánh giá khá cao về tính rõ ràng và hợp lý, tuy nhiên, trong thực
tế, các chính sách này chưa đạt được tác dụng khuyến khích như mong đợi.
Thời gian tới, Trung tâm cần tập trung nhiều hơn nữa công tác đánh giá và khen
thưởng viên chức, để khen thưởng thực sự trở thành một biện pháp khuyến
54
khích, tạo động lực làm việc cho cá viên chức, tập thể của Trung tâm.
2.4. Các biện pháp kích thích phi vật chất tại Trung tâm Pháp y tâm
thần khu vực Miền Trung
2.4.1. Tạo động lực thông qua công tác bố trí, sắp xếp công việc
Tuyển dụng người có trình độ, chuyên môn, nguyện vọng phù hợp để bố
trí bố trí nhân sự theo đúng công việc được coi là một yêu cầu quan trọng trong
công tác tổ chức cán bộ. Công tác này là một vấn đề được Ban Lãnh đạo Trung
tâm quan tâm đặc biệt, nhằm tạo điều kiện cho viên chức phát huy khả năng và
trình độ của mình.
Để thực hiện công tác bố trí, sắp xếp công việc có khoa học. Trung tâm
Pháp y tâm thần khu vực Miền Trung đã xây dựng Đề án vị trí việc làm theo
từng vị trí công việc một cách cụ thể. Số lượng vị trí việc làm được xác định
dựa trên chức năng, nhiệm vụ của đơn vị và nhu cầu, yêu cầu khám, chữa, giám
định pháp y tâm thần trong phạm vi quản lý của Trung tâm.
Biểu đồ 2.5. Mức độ hài lòng về phân công công việc của Trung tâm
Nguồn: Số liệu khảo sát của học viên, 2023
Kết quả khảo sát thu được với câu hỏi “Vị trí công việc hiện tại của anh/chị
có phù hợp với trình độ chuyên môn của anh/chị không?” như sau:
Dựa theo kết quả từ biểu đồ 2.5 có thể thấy, có trên 93% viên chức của
Trung tâm được hỏi đều cho rằng vị trí công việc được phân công rất phù hợp
55
và phù hợp với trình độ chuyên môn. Điều này cho thấy sự hợp lý trong công
tác tuyển dụng, sắp xếp và bố trí nguồn nhân lực của Trung tâm. Khi viên chức
được giao nhiệm vụ phù hợp với chuyên môn của họ, điều này sẽ tạo ra động
lực làm việc, kích thích sự nhiệt huyết và đam mê, giúp họ khai thác tối đa khả
năng và nỗ lực tối đa trong việc giải quyết công việc.
2.4.2. Tạo động lực thông qua công tác đánh giá viên chức
Nhận diện và đánh giá chính xác viên chức, cũng như rèn luyện viên chức,
được coi là một công việc công phu, cần thiết và yêu cầu sự quyết liệt. Điều
này đòi hỏi phải có chủ trương và giải pháp đồng bộ, chỉ có như vậy mới đảm
bảo việc bổ nhiệm, luân chuyển và sử dụng viên chức được thực hiện đúng,
hiệu quả.
Tuy nhiên, việc nhận xét và đánh giá viên chức thường mang tính nhạy
cảm cao vì liên quan đến đúng sai, tốt xấu. Vì vậy, cần quán triệt và tuân thủ
nghiêm túc nguyên tắc tập trung dân chủ, kết hợp chế độ lãnh đạo tập thể đúng
đắn với việc phát huy trách nhiệm cá nhân và tôn trọng nguyên tắc dân chủ
trong quá trình đánh giá viên chức. Việc đưa ra quyết định trong công tác cán
bộ cần căn cứ vào chỉ thị, nghị quyết, quy định và hướng dẫn từ cấp trên về
công tác cán bộ, cùng với việc thảo luận và quyết nghị tập thể dân chủ theo đa
số để đưa ra kết luận về các vấn đề liên quan đến công tác cán bộ. Đối với
những vấn đề nhạy cảm như đánh giá cán bộ, quy hoạch, bổ nhiệm, điều động
cán bộ, thường sử dụng hình thức bỏ phiếu kín để đảm bảo tính minh bạch và
công bằng.
Tại Trung tâm Pháp y tâm thần khu vực Miền Trung, việc đánh giá viên
chức hằng năm được thực hiện căn cứ theo quy định tại Nghị định số
90/2020/NĐ-CP ngày 03/8/2020 của Chính phủ về đánh giá, xếp loại chất
lượng cán bộ, viên chức và Quy chế đánh giá, xếp loại hàng năm đối với viên
chức được ban hành tại Quyết định số 03/QĐ-PYTTMT ngày 07/01/2021 của
56
Giám đốc Trung tâm Pháp y tâm thần khu vực Miền Trung.
Kết quả đánh giá viên chức hằng năm của Trung tâm Pháp y tâm thần khu
vực Miền Trung được thể hiện qua bảng sau:
Bảng 2.5. Kết quả đánh giá viên chức Trung tâm từ 2020 - 2022
Stt Mức đánh giá Năm 2020 Năm 2021 Năm 2022
1 Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ 14 10 12
2 Hoàn thành tốt nhiệm vụ 19 22 19
3 Hoàn thành nhiệm vụ 00 00 00
4 Không hoàn thành nhiệm vụ 00 00 01
Nguồn: Bộ phận Tổ chức cán bộ
Mặc dù Trung tâm đã quan tâm đến công tác đánh giá viên chức, song
việc triển khai tại Trung tâm vẫn gặp một số hạn chế và bất cập như:
- Các tiêu chí đánh giá viên chức chưa chi tiết, chưa định lượng chuẩn xác,
dẫn đến trong quá trình đánh giá còn gặp nhiều vướng mắc và còn tồn tại tính
hình thức trong quá trình thực hiện, phản ánh chưa đầy đủ bản chất.
- Quy định của pháp luật, quy chế về đánh giá viên chức viên chức của
Trung tâm chưa thực sự phù hợp với tình hình thực tế hoạt động đặc thù của
ngành giám định pháp y tâm thần.
- Tinh thần phê và tự phê của các viên chức chưa cao.
2.4.3. Tạo động lực bằng công tác đào tạo, bồi dưỡng, phát triển nguồn
nhân lực
Những năm qua, Lãnh đạo Trung tâm đã triển khai công tác đào tạo, bồi
dưỡng viên chức và đạt được những thành tựu đáng kể. Điều này đã đóng góp
quan trọng vào việc nâng cao chất lượng đội ngũ viên chức, từng bước đáp ứng
các yêu cầu chức danh lãnh đạo, quản lý và vị trí công việc. Công tác đào tạo
cũng liên kết chặt chẽ với các hoạt động đánh giá, quy hoạch, quản lý, sử dụng
viên chức, giúp đảm bảo việc đào tạo và phát triển nhân lực trong Trung tâm.
57
Qua tổ chức triển khai đã có sự chuyển biến tích cực về nhận thức, thấy rõ tầm
quan trọng công tác đào tạo viên chức là tạo điều kiện để chuẩn hóa đội ngũ
viên chức, nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, vừa đáp ứng cho yêu cầu
nhiệm vụ trước mắt, vừa chuẩn bị cho kế hoạch lâu dài nhằm phục vụ cho yêu
cầu phát triển của Trung tâm.
Tuy nhiên, chất lượng và nội dung đào tạo chưa thực sự phù hợp với đối
tượng và yêu cầu thực tế ngành giám định pháp y tâm thần. Phương pháp giảng
dạy vẫn tập trung quá nhiều vào lý thuyết, chưa khai thác đầy đủ tính tích cực,
sự chủ động và sáng tạo của người học. Đôi khi, việc thực hiện đào tạo và bồi
dưỡng chưa tuân thủ nghiêm túc Quy chế đào tạo. Một số viên chức sau khi
hoàn thành đào tạo và bồi dưỡng chưa thể áp dụng kiến thức để nâng cao hiệu
quả công việc.
Căn cứ Nghị định, Thông tư hướng dẫn, Trung tâm cũng đã xây dựng và
ban hành Quy chế đào tạo, bồi dưỡng đối với viên chức kèm theo Quyết định
số 182/QĐ-PYTTMT ngày 06/07/2021 của Giám đốc Trung tâm Pháp y tâm
thần khu vực Miền Trung. Trong đó có quy định rõ tiêu chuẩn, điều kiện cử
viên chức đi đào tạo. Quy chế này đã được triển khai tới toàn bộ khoa, phòng
để viên chức biết và thực hiện.
Hằng năm, căn cứ theo nhu cầu đề xuất của khoa, phòng và định hướng
phát triển chung của đơn vị, Ban Lãnh đạo Trung tâm đã chủ động xây dựng
kế hoạch đào tạo ngay từ đầu năm để tạo điều kiện cho viên chức được tham
gia các lớp đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ. Cụ thể, trong
năm 2022 Trung tâm đã sắp xếp, bố trí cử 10 viên chức tham gia đào tạo nâng
cao trình độ chuyên môn, trong đó 04 viên chức học lớp chuyên khoa cấp 1
ngành tâm thần, 01 viên chức học lớp chuyên khoa cấp 1 điều dưỡng, 01 viên
chức học lớp cử nhân điều dưỡng, 03 viên chức học lớp cao học quản lý công
và 01 viên chức học lớp cao học quản lý kinh tế. Ngoài ra, Trung tâm còn phối
58
hợp với Viện Pháp y tâm thần Trung ương và Bộ môn Tâm thần của Trường
Đại học Y - Dược Huế mở thêm một số lớp bồi dưỡng kiến thức về giám định
pháp y tâm thần, kỹ thuật trắc nghiệm tâm lý nhằm nâng cao kiến thức cho viên
chức của đơn vị, góp phần phục vụ tốt hơn nữa công tác, nhiệm vụ được giao.
Câu hỏi “Anh/Chị có hài lòng với công tác đào tạo, bồi dưỡng tại Trung
tâm không?” thu được kết quả thu như sau:
Biểu đồ 2.6. Mức độ hài lòng của viên chức Trung tâm
về công tác đào tạo, bồi dưỡng
Nguồn: Số liệu khảo sát của học viên, 2023
Qua biểu đồ 2.6 cho ta thấy, đa số viên chức đều đánh giá hài lòng hoặc
rất hài lòng về công tác đào tạo, bồi dưỡng của Trung tâm chiếm khoảng 71,9%,
tỷ lệ này đối với mức độ không hài lòng là 28,1%. Điều đó cho ta thấy được
mặc dù đã có sự quan tâm và đầu tư đúng mực cho công tác đào tạo, bồi dưỡng,
tuy nhiên do điều kiện về việc thiếu hụt nguồn nhân lực để thực hiện công việc,
nhiệm vụ được giao và nguồn kinh phí cho công tác đào tạo, bồi dưỡng còn hạn
chế nên một số viên chức nằm trong diện quy hoạch vẫn chưa được cử đi đào
tạo một số nội dung về quản lý nhà nước, quản lý bệnh viện, lý luận chính trị…
ảnh hưởng đến việc thực hiện quy trình bổ nhiệm.
2.4.4. Tạo động lực thông qua môi trường và điều kiện làm việc
Môi trường làm việc là tất cả những yếu tố xung quanh chúng ta trong suốt
quá trình làm việc, chúng ít nhiều gì cũng sẽ có ảnh hưởng tới tinh thần và kết
59
quả làm việc của mỗi người. Tức là kết quả làm việc của viên chức có tốt hay
không, hoàn toàn có thể do một số ảnh hưởng nhất định từ môi trường làm việc.
Nhận thức được tầm quan trọng của môi trường làm việc, Ban Lãnh đạo Trung
tâm luôn cố gắng tạo ra môi trường làm việc lành mạnh, tạo điều kiện thuận lợi
để viên chức có thu nhập tốt, có thể phát huy năng lực bản thân và hoàn thành
tốt những công việc được giao.
Trung tâm đã tổ chức lấy ý kiến để xây dựng các quy chế hoạt động và
quy chế chi tiêu nội bộ tuân thủ nguyên tắc minh bạch, tập trung vào dân chủ,
cụ thể, rõ ràng và đặc biệt quan tâm và bảo vệ lợi ích của người lao động. Đồng
thời phổ biến các quy định này đến viên chức để họ nhận thức và tự nguyện
thực hiện. Việc áp dụng các quy tắc và quy trình làm việc đã đảm bảo sự thống
nhất trong các hoạt động của đơn vị.
Những năm qua, việc tiếp tục đổi mới và nâng cao hiệu quả hoạt động
giám định tư pháp trong lĩnh vực pháp y tâm thần được Bộ Y tế, các Cục, Vụ
chức năng và cơ quan chuyên môn rất quan tâm, chú trọng và cụ thể thể hóa
bằng nhiều việc làm cụ thể như: hoàn thiện quy hoạch mạng lưới các tổ chức
pháp y tâm thần tại Quyết định 5151/QĐ-BYT ngày 12/12/2014 của Bộ trưởng
Bộ Y tế, trong đó Trung tâm có quy mô ít nhất 70 giường bệnh để theo dõi các
đối tượng trước, trong và sau khi giám định. Đến nay đơn vị đã mua sắm và
đưa vào hoạt động các trang thiết bị y tế hiện đại theo quy định tại Thông tư
53/TT-BYT ngày 28/12/2015 của Bộ Y tế về việc quy định điều kiện cơ sở vật
chất, trang thiết bị, phương tiện giám định cho tổ chức giám định tư pháp công
lập trong lĩnh vực pháp y, pháp y tâm thần. Đảm bảo phục vụ công tác giám
định, hoạt động độc lập trong thực hiện nhiệm vụ giám định pháp y tâm thần
cho 7 tỉnh khu vực miền Trung.
Tuy nhiên, cơ sở vật chất chưa đáp ứng được với quá trình phát triển và
sự kỳ vọng của viên chức Trung tâm. Cơ sở vật chất hiện nay của Trung tâm
60
đang tạm mượn của Bệnh viện Tâm thần Huế; các tòa nhà, phòng làm việc,
phòng bệnh,… của Trung tâm đều sửa chữa cải tạo chắp vá, không đồng bộ,
liên hoàn, đang quá tải, chưa đáp ứng tốt hoạt động công tác. Trung tâm không
có các khu cách ly được thiết kế phù hợp cho đối tượng giám định nguy hiểm,
phạm tội như trộm cắp, gây rối trật tự công cộng, cướp của, giết người…. Việc
quản lý đối tượng trong trường hợp người bệnh không chỉ bị ảnh hưởng bởi vấn
đề tâm thần mà còn có các yếu tố nhân cách và tính cách phạm nhân, là một
nhiệm vụ vô cùng khó khăn và đầy nguy hiểm.
Biểu đồ 2.7. Mức độ hài lòng của viên chức về cơ sở vật chất,
trang thiết bị của Trung tâm
Nguồn: Số liệu khảo sát của học viên, 2023
Vì vậy, khi được hỏi “Anh/Chị đánh giá như thế nào về cơ sở vật chất,
trang thiết bị của Trung tâm?” thì kết quả thu được cho thấy có trên 56% viên
chức đánh giá chưa tốt về vấn đề này.
Trong giai đoạn 2016-2020, Bộ Y tế ban hành Quyết định số 2177/QĐ-
BYT ngày 27/5/2020 về việc phê duyệt dự án đầu tư xây dựng Trung tâm Pháp
y Tâm thần khu vực Miền Trung - đường Cần Vương, phường An Hòa, Thành
phố Huế. Thời gian thực hiện dự án 2019-2021. Với quy mô đầu tư: Đầu tư xây
dựng Khoa giám định và điều trị nội trú (48 giường) và thiết bị gắn với công
trình; các hạng mục phụ trợ và một phần hạ tầng kỹ thuật (sân, đường, cảnh
61
quan…) để đáp ứng hoạt động giám định pháp y tâm thần tại khu đất mới. Với
các hạng mục đầu tư trong giai đoạn 2016-2020 (giai đoạn 1) chỉ đáp ứng một
phần hoạt động chuyên môn; các Khoa Khám bệnh - Cận lâm sàng, hành chính
quản trị... tiếp tục sử dụng cơ sở hiện đang tạm mượn của Bệnh viện Tâm thần Huế.
Tuy nhiên, do nhiều lý do chủ quan và khách quan mà đến nay Trung tâm vẫn chưa
được Ban Quản lý dự án công trình y tế là Chủ đầu tư dự án bàn giao công trình
làm ảnh hưởng đến các hoạt động chuyên môn cũng như thực hiện nhiệm vụ chính
trị của Trung tâm. Với cơ sở vật chất hiện tại, rất khó để Trung tâm đáp ứng
được yêu cầu thu dung đối tượng của các cơ quan trưng cầu giám định.
2.4.5. Tạo động lực thông qua xây dựng văn hóa tổ chức
Văn hóa tổ chức bao gồm các giá trị cốt lõi, quy tắc, phong cách quản lý,
phương thức hoạt động và hành vi, cũng như thái độ của tất cả thành viên được
hình thành và phát triển trong quá trình tồn tại của tổ chức, có tác động đến tình
cảm, tư duy và hành vi của tất cả các thành viên trong tổ chức. Văn hóa tổ chức
đóng vai trò quan trọng, là một tài sản vô hình tạo ra sự đặc biệt, truyền thống
của tổ chức.
Xác định rõ tầm quan trọng của văn hóa tổ chức, Ban Chấp hành Công
đoàn Trung tâm Pháp y tâm thần khu vực Miền Trung luôn đoàn kết thống nhất
và phối hợp chặt chẽ với Cấp ủy, Ban Lãnh đạo Trung tâm để tổ chức chỉ đạo
tốt các chương trình hoạt động của Công đoàn theo kế hoạch cụ thể từng năm.
Bên cạnh việc tổ chức tốt công tác tuyên truyền giáo dục tư tưởng chính trị,
kiến thức về chuyên môn nghiệp vụ, Công đoàn Trung tâm còn vận động cán
bộ nhân viên tích cực tham gia các phong trào thi đua, các giải thể dục thể thao,
văn hóa, văn nghệ do Khối thi đua số 7, cũng như Công đoàn Ngành Y tế tổ
chức. Công đoàn Trung tâm Pháp y tâm thần khu vực Miền Trung có nhiệm vụ
quan trọng là chăm sóc đời sống vật chất và tinh thần của viên chức tại đơn vị.
Công đoàn Trung tâm đã rất quan tâm đến việc bảo vệ quyền và lợi ích hợp
62
pháp của các đoàn viên, cùng với việc chăm sóc đời sống của họ.
Công đoàn Trung tâm luôn quan tâm đến tình cảm và suy nghĩ của đoàn
viên công đoàn lên hàng đầu, và luôn kịp thời thăm hỏi khi họ gặp phải tình
trạng ốm đau hoặc có những dịp hiếu hỷ. Trong đợt dịch Covid -19 vừa qua,
Công đoàn đã tham mưu đề xuất với cấp ủy chính quyền đã triển khai các hoạt
động, chăm lo đời sống cho đoàn viên công đoàn và người lao động, kịp thời
hỗ trợ, động viên cán bộ viên chức và người lao động bị nhiễm Covid-19, tích
cực tham gia công tác phòng chống dịch Covid-19. Công đoàn đã thực hiện tốt
việc tuyên truyền chủ trương, chính sách phòng, chống dịch của Đảng và Nhà
nước, của ngành nhằm nâng cao ý thức trách nhiệm cho đoàn viên công đoàn,
người lao động; đẩy mạnh học tập và làm theo tư tưởng, đạo đức, phong cách
Hồ Chí Minh gắn với việc thực hiện 12 điều y đức và thực hiện tốt về quy tắc
ứng xử của cán bộ y tế. Vì vậy, tư tưởng cán bộ Trung tâm luôn ổn định, an
tâm công tác, sẵn sàng thực hiện nhiệm vụ khi được phân công.
Công đoàn tổ chức họp mặt, động viên và tặng quà nhân các ngày Lễ, Tết.
Công đoàn luôn tạo ra sân chơi cho các đoàn viên như: “Hội thi nấu ăn” với
chủ đề “Bữa cơm gia đình” nhân ngày 20/10 , “ Hội thi cắm hoa” nhân ngày
8/3; gặp mặt, ôn lại sự phát triển ngành pháp y tâm thần với toàn thể viên chức
và người lao động nhân ngày Tâm thần thế giới 10/10.
Qua các hoạt động nêu trên, Trung tâm đã thành công trong việc mang lại
niềm vui, sự phấn khởi và tạo ra sự đoàn kết và gắn bó giữa cán bộ viên chức
và người lao động, đồng thời xây dựng được văn hóa đặc trưng của đơn vị. Kết
quả từ đó, sự đoàn kết trong Trung tâm đã được mở rộng, và công tác chuyên
môn đã trở nên tốt hơn. Những hoạt động này đã thực sự nâng cao chất lượng
63
cuộc sống về mặt vật chất và tinh thần cho viên chức Trung tâm.
Biểu đồ 2.8. Mối quan hệ đồng nghiệp của viên chức Trung tâm
Nguồn: Số liệu khảo sát của học viên, 2023
Khi được hỏi “Mối quan hệ của Anh/Chị với đồng nghiệp?” thì kết quả
thu được tại biểu đồ 2.8 cho thấy có trên 93% viên chức trả lời tốt và rất tốt,
điều này cho thấy Trung tâm đã xây dựng được văn hóa của tổ chức, đã kết nối
sự đoàn kết của cán bộ viên chức Trung tâm, tạo tinh thần thoải mái và tạo động
lực cho họ trong giải quyết công việc.
2.4.6. Tạo động lực thông qua xây dựng phong cách lãnh đạo phù hợp
Lãnh đạo Trung tâm Pháp y tâm thần khu vực Miền Trung được mô tả là
một nhà quản lý khoa học, tài năng và đạo đức, có chí hướng chỉ huy mạnh mẽ,
luôn hướng tới sự phát triển chung của Trung tâm. Lãnh đạo Trung tâm có
phong cách lãnh đạo dân chủ. Với phong cách này, Lãnh đạo Trung tâm đã đem
đến nguồn cảm hứng làm việc, phát huy sáng tạo và tự chủ trong giải quyết
công việc đối với viên chức Trung tâm,. Nhờ phong cách này, người lãnh đạo
tạo ra một bầu không khí làm việc hăng say và đầy nhiệt huyết.
Tuy nhiên, trong quá trình lãnh đạo, điều hành vì công việc chung, Lãnh
đạo Trung tâm cũng không tránh khỏi những lúc nóng nảy, to tiếng với nhân
64
viên. Điều này rất dễ gây hiểu nhầm và áp lực đối với nhân viên cấp dưới.
Biểu đồ 2.9. Mối quan hệ giữa viên chức và lãnh đạo Trung tâm
Nguồn: Số liệu khảo sát của học viên, 2023
Kết quả thu được từ câu hỏi "Mối quan hệ giữa Anh/Chị với lãnh đạo?"
cho thấy tỷ lệ lớn hơn 78% viên chức đánh giá rằng cấp trên của họ "Biết lắng
nghe, tôn trọng ý kiến của cấp dưới" và "Thoải mái, luôn nhận được sự hỗ trợ
của cấp trên". Một số ít nhân viên cho rằng lãnh đạo "Cứng nhắc". Như vậy, tại
đơn vị, có một bầu không khí vui vẻ và tinh thần sẵn sàng hỗ trợ lẫn nhau trong
công việc. Cả viên chức và lãnh đạo đều cảm thấy thoải mái để chia sẻ ý tưởng
và nguyện vọng cá nhân của mình.
2.5. Đánh giá công tác tạo động lực làm việc cho viên chức tại Trung
tâm Pháp y tâm thần khu vực Miền Trung
Từ thực trạng tạo động lực làm việc cho viên chức Trung tâm, tác giả đã
tiến hành khảo sát mức độ yêu thích với công việc được giao, thời gian làm
việc và mức độ gắn bó với công việc hiện có của viên chức để góp phần làm rõ
hơn công tác tạo động lực làm việc cho viên chức tại Trung tâm Pháp y tâm
65
thần khu vực Miền Trung. Cụ thể như sau:
Thứ nhất, về mức độ yêu thích công việc hiện tại
Biểu đồ 2.10. Mức độ yêu thích công việc của viên chức Trung tâm
Nguồn: Số liệu khảo sát của học viên, 2023
Dựa vào biểu đồ 2.10 cho thấy tỷ lệ viên chức yêu thích công việc được
giao chiếm tỷ lệ 25% và tỷ lệ viên chức cảm thấy bình thường ở mức khác cao
75% nguyên nhân có thể do môi trường làm việc áp lực cao, mức độ đãi ngộ
chưa tương xứng với công sức bỏ ra, công việc có tính trùng lắp gây nhàm chán.
Thứ hai, về thời gian làm việc
Hầu hết các viên chức trong Trung tâm tuân thủ nội quy và quy định về
thời gian làm việc, với mức làm việc trung bình là 6 giờ mỗi ngày, theo quy
định bởi Bộ Luật Lao động do thực hiện các công việc đặc biệt nặng nhọc, độc
hại, nguy hiểm trong Trung tâm. Dựa trên khảo sát, có 53,1% các viên chức
cho biết họ làm việc dưới 8 giờ mỗi ngày, trong khi 46,9% sử dụng 8 giờ hoặc
hơn để hoàn thành công việc và nhiệm vụ được giao. Nguyên nhân là do tình
hình nhân lực hiện tại chưa đảm bảo trong khi tính đặc thù của công việc đòi
hỏi đội ngũ y bác sỹ, điều dưỡng cần có trách nhiệm cao trước sức khoẻ và tính
mạng của người bệnh, do vậy để đảm bảo công tác giám định, theo dõi đối
tượng, viên chức phải làm thêm ngoài giờ hành chính, trực với tần suất cao
66
hoặc phải ở lại làm việc tiếp sau giờ trực.
Hiệu suất sử dụng thời gian để giải quyết công việc của viên chức vẫn còn
hạn chế. Để cung cấp thông tin về vấn đề này, các viên chức được yêu cầu trả
lời câu hỏi "Anh/chị sử dụng bao nhiêu thời gian để giải quyết công việc?" và
kết quả thu được như sau: không có viên chức nào sử dụng dưới 50% thời gian
để giải quyết công việc, 12,5% viên chức sử dụng từ 50% đến 70% thời gian,
46,9% sử dụng từ 71% đến 90% thời gian và 40,6% sử dụng từ 91% đến 100%
thời gian. Như vậy có thể thấy rằng, với khối lượng công việc nhiều, số lượng
nguồn nhân lực còn thiếu so với nhu cầu nhưng viên chức Trung tâm luôn cố
gắng hoàn thành công việc, nhiệm vụ được giao góp phần vào sự phát triển
chung của đơn vị.
Thứ ba, mức độ gắn bó với công việc hiện có
Theo báo cáo của Bộ phận Tổ chức cán bộ, từ khi thành lập đến nay Trung
tâm có 01 viên chức đã đơn phương chấm dứt hợp đồng làm việc để chuyển
công tác đi nơi khác.
Bên cạnh đó, thông qua khảo sát các viên chức đang làm việc tại Trung
tâm, kết quả cho thấy tỷ lệ "Gắn bó lâu dài" với công việc là khá cao, đạt 68,8%.
Tuy nhiên, tỷ lệ "Chuyển công tác tốt hơn khi có cơ hội" cũng đáng kể, đạt
31,3%. Nhóm viên chức có ý định chuyển công tác khi có cơ hội chủ yếu tập
trung vào các viên chức có trình độ bác sĩ, vì đây là nguồn nhân lực có trình độ
chuyên môn cao, có nhu cầu cao về tiền lương và cơ hội làm việc lớn, luôn
được nhiều đơn vị y tế khác săn đón.
Kết quả khảo sát cũng cho thấy rằng viên chức trong độ tuổi từ 40 trở lên
có mức độ tin tưởng và gắn bó với vị trí công việc cao hơn so với các viên chức
dưới 30 tuổi. Các viên chức dưới 30 tuổi, là những viên chức trẻ, thường có
nhiều lựa chọn về định hướng công việc, chưa bị dàng buộc gia đình, trách
nhiệm kinh tế và mong muốn trải nghiệm nhiều. Đa số trong nhóm này chưa
có sự tin tưởng đối với vị trí công việc hiện tại và mức độ gắn bó với vị trí công
67
việc cũng thấp hơn.
2.5.1. Ưu điểm
Dựa trên kết quả khảo sát thực tế về công tác tạo động lực làm việc cho
viên chức tại Trung tâm Pháp y tâm thần khu vực Miền Trung, học viên đã
nhận thấy một số ưu điểm quan trọng sau:
Thứ nhất, chính sách về tiền lương và các chế độ phụ cấp đã được Trung
tâm triển khai và thực hiện một cách nghiêm túc, đảm bảo việc chi trả đầy đủ
và kịp thời cho viên chức.
Thứ hai, thu nhập tăng thêm và các khoản phúc lợi khác đã phần nào bù
đắp cho mức lương cơ bản hạn chế của đội ngũ viên chức trong Trung tâm.
Thứ ba, Trung tâm đã áp dụng chính sách thi đua khen thưởng, kỷ luật
linh hoạt, hợp lý, đây là một trong những phương pháp tạo động lực hiệu quả,
có ảnh hưởng lớn đến thái độ làm việc, mức độ gắn bó và tuân thủ quy định của
các viên chức.
Thứ tư, đa số viên chức Trung tâm đều được bố trí, sắp xếp công việc phù
hợp sau tuyển dụng. Công tác đào tạo, bồi dưỡng được thực hiện thường xuyên,
liên tục nhằm nâng cao trình độ chuyên môn, tay nghề cho viên chức, từ đó góp
phần nâng cao chất lượng dịch vụ của đơn vị.
Thứ năm, về điều kiện làm việc, Trung tâm đã được Lãnh đạo Bộ Y tế
quan tâm đầu tư trang thiết bị hiện đại và đồng bộ. Điều này đóng vai trò quan
trọng trong tác động đến tâm lý làm việc và hiệu suất lao động của viên chức.
Thứ sáu, văn hóa tổ chức và phong cách lãnh đạo đã được đổi mới, phù
hợp với tình hình phát triển của Trung tâm. Với tinh thần dám nghĩ, dám làm,
dám chịu trách nhiệm và luôn quan tâm đến đời sống tinh thần và vật chất của
viên chức, góp phần tích cực vào động lực làm việc của viên chức.
2.5.2. Hạn chế
Thứ nhất, các chế độ chính sách về lương, phụ cấp, thu nhập tăng thêm
68
của Trung tâm dù đã thực hiện đúng, đầy đủ và kịp thời tuy nhiên các chế độ
này vẫn phải thực hiện theo chính sách chung của Nhà nước, phụ thuộc rất lớn
vào nguồn kinh phí của đơn vị được giao hằng năm. Qua kết quả khảo sát thì
vẫn có không ít viên chức chưa hài lòng với chế độ tiền lương, thu nhập tăng
thêm, phúc lợi của Trung tâm. Hạn chế lớn nhất của chính sách lương đó là
việc tăng lương phụ thuộc vào thâm niên công tác và các quy định về mức
lương cơ sở của Nhà nước. Hơn nữa, chính sách lương hiện tại đang áp dụng
có những hạn chế cơ bản, bao gồm việc trả lương theo người mà không quan
tâm đến vị trí công việc và chất lượng, hiệu quả của hoạt động công vụ. Mức
lương còn thấp không đáp ứng đủ nhu cầu của viên chức, còn mang tính bình
quân, làm suy giảm động lực làm việc, tinh thần phấn đấu của viên chức, nhất
là đối với viên chức có trình độ chuyên môn cao. Bất cập lớn nhất của chính
sách lương hiện hành là tăng lương theo thâm niên, tạo ra tâm lý "sống lâu lên
lão làng", mất đi động lực làm việc của viên chức.
Thứ hai, pháp y tâm thần là ngành có điều kiện, đối tượng đặc thù nên các
viên chức, giám định viên có quá trình đào tạo dài, làm việc trong môi trường
nguy hiểm.. nhưng các chính sách ưu đãi chưa được đáp ứng đúng mức, không
đảm bảo tính công bằng giữa sự cống hiến và đãi ngộ của viên chức y tế so với
viên chức thuộc một số ngành khác.
Thứ ba, Công tác thi đua, khen thưởng còn nhiều hạn chế, vẫn mang tính
hình thức và chưa thu hút được sự tham gia đông đảo viên chức, tập thể của
trung tâm. Tiêu chí khen thưởng chưa cụ thể và chung chung, khen thưởng đôi
khi không được thực hiện kịp thời, giá trị vật chất các mức khen thưởng chưa
cao nên tác dụng khuyến khích đối với viên chức còn hạn chế.
Thứ tư, công tác đánh giá viên chức tại Trung tâm còn tồn tại một số bất
cập: chưa có hệ thống tiêu chuẩn đánh giá rõ ràng và cụ thể để thực hiện đánh
giá một cách dễ dàng, khách quan. Kết quả đánh giá còn mang tính chủ quan,
đánh đồng tất cả, không phản ánh đúng năng lực làm việc của từng viên chức
69
và chưa tạo động lực làm việc cho họ.
Thứ năm, công tác đào tạo và bồi dưỡng viên chức của Trung tâm tồn tại
một số hạn chế: Viên chức ít có cơ hội tham gia các khóa đào tạo về kỹ năng
mềm như kỹ năng giao tiếp, kỹ năng giải quyết công việc, kỹ năng làm việc
nhóm và kỹ năng quản lý thời gian… do khối lượng công việc rất lớn và số
lượng nhân sự hạn chế, khiến việc bố trí viên chức để tham gia các khóa đào
tạo để nâng cao trình độ chuyên môn còn gặp hạn chế, nên hiệu quả của các
hoạt động đào tạo vẫn chưa cao.
Thứ sáu, cơ sở vật chất hiện nay của Trung tâm vẫn đang mượn tạm của
Bệnh viện Tâm thần Huế. Mặc dù đã được Bộ Y tế hết sức quan tâm, tạo điều
kiện trong công tác đầu tư cơ sở hạ tầng, nhưng do nhiều nguyên nhân như tiến
độ triển khai dự án còn chậm, thời gian thực hiện dự án kéo dài. Trung tâm phụ
thuộc rất lớn vào chủ đầu tư là Ban Quản lý dự án công trình y tế trong quá
trình triển khai dự án với các Sở, ban, ngành tại địa phương nên hiện nay cơ sở
vật chất của Trung tâm chưa ổn định, chưa đáp ứng được nhu cầu hoạt động và
phát triển của đơn vị, gây áp lực cho cán bộ viên chức Trung tâm trong công
tác tiếp nhận đối tượng đến giám định tại đơn vị.
2.5.3. Nguyên nhân của hạn chế
Thứ nhất, do quy định về mô hình quản lý nguồn nhân lực:
Ngành y tế Việt Nam áp dụng mô hình quản lý nhân lực theo mô hình
chức nghiệp. Trong mô hình này, việc phân loại và xếp ngạch cho viên chức
chủ yếu dựa trên trình độ đào tạo, từ đó quyết định mức lương và bậc lương
của họ. Nên lương được trả dựa trên bằng cấp và thâm niên công tác, liên kết
chủ yếu với ngạch, bậc chứ không phản ánh đúng vị trí công việc, nội dung
70
công việc và hiệu quả công việc mà viên chức thực hiện.
Thứ hai, do hệ thống chính sách của các cơ quan quản lý và nội quy, quy
chế, phương pháp áp dụng chế độ chính sách của Trung tâm.
Ngoài tiền lương theo ngạch, bậc, viên chức còn được hưởng các khoản
phụ cấp. Tuy nhiên, đối với chế độ phụ cấp độc hại nguy hiểm mức cao nhất
chỉ được hưởng 0,4 lần mức lương cơ sở, và không được hưởng khi nghỉ hưu.
Chính sách tiền lương hiện tại chưa tính đến đặc thù nghề nghiệp và thời
gian đào tạo. Vì vậy, bác sĩ, sau 6 năm đào tạo, khi bắt đầu làm việc, nhận lương
khởi điểm tương đương với các ngành đào tạo 4 năm. Đặc biệt, công tác chăm
sóc sức khỏe con người đòi hỏi những viên chức có kinh nghiệm, nhưng lại
không được hưởng phụ cấp thâm niên nghề như một số ngành khác.
Bên cạnh đó, đối với ngành pháp y tâm thần, để được bổ nhiệm giám định
viên, bác sĩ phải mất khoảng 08 năm đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ và tham gia
phụ việc cho các Hội đồng giám định để đáp ứng tiêu chuẩn bổ nhiệm theo quy
định. Tuy nhiên, khi đã được bổ nhiệm thì mức phụ cấp trách nhiệm công việc
giám định tư pháp chỉ được là 0,3 so với mức lương cơ sở, mức phụ cấp này
chưa tương xứng so với công sức và trách nhiệm đối với các giám định viên,
những người có vị trí, vai trò đặc biệt quan trọng với hoạt động tố tụng, góp
phần giải quyết các vụ án được chính xác, khách quan, đúng pháp luật.
Chế độ phúc lợi phần nhiều dựa theo Quy chế chi tiêu nội bộ của Trung
tâm, đặc biệt là với các chế độ phúc lợi không bắt buộc.
Thứ ba, công tác đánh giá viên chức chưa phản ánh đúng thực chất trình
độ năng lực, chất lượng và hiệu quả làm việc
Quy chế đánh giá thi đua, khen thưởng của Trung tâm chưa xây dựng được
các tiêu chí đánh giá viên chức chi tiết, chuẩn xác, đầy đủ theo kết quả thực thi
công vụ nên khó khăn định tính, định lượng trong đánh giá; Hoạt động đánh
giá còn nặng về chủ quan, cảm tính; Ý thức, trách nhiệm của các viên chức khi
71
tham gia đánh giá chưa cao.
Thứ tư, do đặc điểm nghề nghiệp, vị trí của nghề nghiệp.
Xã hội càng phát triển, áp lực cuộc sống càng nhiều khiến bệnh tâm thần
đang có xu hướng gia tăng. Hiện nay số người được chẩn đoán và tự biết mình
có vấn đề về sức khỏe tâm thần chỉ chiếm chưa tới 30%. Số còn lại không biết
và không thừa nhận mình có vấn đề về sức khỏe tâm thần nên không được chăm
sóc và điều trị kịp thời, dễ dẫn đến những hệ lụy, khó khăn đối với ngành y tế.
Đại dịch Covid-19 làm trầm trọng thêm tình trạng sức khỏe tâm thần của
hàng triệu người. Hơn nữa, sức khỏe tâm thần là một trong những vấn đề ít
được quan tâm, chăm sóc, hỗ trợ đúng mức so với các vấn đề về sức khỏe khác,
nên cần bảo đảm cung cấp dịch vụ toàn diện, đa dạng các loại dịch vụ: thuốc,
tư vấn, phục hồi chức năng… dân đến ngành tâm thần, pháp y tâm thần khó
72
khăn trong hoạt động trước nhu cầu thực tế hiện nay.
TIỂU KẾT CHƯƠNG 2
Chương 2 tập trung vào phân tích thực trạng tạo động lực làm việc của đội
ngũ viên chức Trung tâm Pháp y tâm thần khu vực Miền Trung.
Hoạt động của Trung tâm đã đạt được một số ưu điểm nhất định trong các
khía cạnh sau đây: đội ngũ nhân sự trẻ được tuyển dụng và duy trì, tạo nên một
môi trường làm việc gắn bó và đoàn kết; các quy định và quy chế liên quan đến
công việc đã được ban hành đầy đủ và lan rộng cho tất cả viên chức; hệ thống
lương, thưởng và thu nhập đã được quy định một cách rõ ràng trong quy chế
chi tiêu nội bộ; và cuối cùng, đơn vị đã thực hiện các chế độ phúc lợi khá tốt
cho viên chức.
Tuy nhiên, vẫn còn tồn tại một số hạn chế: Chế độ lương, phụ cấp, thưởng
hạn chế, chưa có tác dụng kích thích tinh thần làm việc của viên chức; công tác
đánh giá viên chức còn mang tính hình thức; cơ chế thi đua, khen thưởng chưa
thu hút được sự tham gia đông đảo của tập thể…
Nguyên nhân chủ yếu là do chậm đổi mới mô hình quản lý nguồn nhân
lực của tổ chức; do hệ thống chính sách của các cơ quan quản lý và nội quy,
quy chế, cách thức áp dụng chế độ chính sách của tổ chức; do công tác đánh
giá viên chức không phản ánh đúng thực chất trình độ năng lực và hiệu quả làm
việc; do đặc điểm nghề nghiệp, vị trí của nghề nghiệp …
Việc phân tích và đánh giá ưu điểm, nhược điểm và xác định các nguyên
nhân của hạn chế là cơ sở để đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác
73
tạo động lực làm việc trong Chương 3 của luận văn.
CHƯƠNG 3
ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CÔNG TÁC
TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC TẠI
TRUNG TÂM PHÁP Y TÂM THẦN KHU VỰC MIỀN TRUNG
3.1. Định hướng phát triển Trung tâm Pháp y tâm thần khu vực
Miền Trung
3.1.1. Mục tiêu chung
Xây dựng Trung tâm Pháp y tâm thần khu vực Miền Trung trở thành Trung
tâm đầu ngành trong lĩnh vực pháp y tâm thần trong khu vực, cơ sở vật chất,
trang thiết bị hiện đại; nâng cao chất lượng giám định pháp y tâm thần và chăm
sóc điều trị người bệnh tâm thần; xây dựng đội ngũ có trình độ chuyên môn
cao, phẩm chất đạo đức tốt, phong cách làm việc khoa học, chuyên nghiệp [14].
3.1.2. Mục tiêu cụ thể
Năm 2025, Trung tâm có 100 giường, 6 khoa phòng và một số khoa phòng
khác theo nhu cầu thực tế để theo dõi giám định nội trú, điều trị bắt buộc khi
pháp luật cho phép và khám chữa bệnh nội trú theo yêu cầu (sau đây gọi chung
là giường bệnh).
Đến năm 2030, Trung tâm Pháp y tâm thần khu vực Miền Trung đạt tiêu
chuẩn đơn vị sự nghiệp y tế hạng I, có 150 giường bệnh với 6 khoa phòng và
một số khoa phòng khác theo nhiệm vụ thực tế, số lượng công, viên chức đáp
ứng tỷ lệ, trên 80% bác sỹ có trình độ sau đại học, trên 30% Điều dưỡng viên
đại học và cao đẳng.
Đáp ứng 500 trường hợp trưng cầu giám định pháp y tâm thần mỗi năm.
Phục vụ kịp thời giám định 350 trường hợp giám định sức khỏe tâm thần,
khám sức khỏe kết hôn có yếu tố nước ngoài, giám định y khoa, giám định
74
thương tật tâm thần… mỗi năm của các tỉnh trên địa bàn.
Điều trị bắt buộc 70 - 80 lượt/năm.
Điều trị bệnh tâm thần theo yêu cầu: 400 - 500 lượt/năm.
Quản lý Trung tâm toàn diện bằng phần mềm công nghệ thông tin.
Công tác xử lý rác thải y tế đúng quy định.
Quản lý tốt về vệ sinh môi trường trong Trung tâm.
Đầu tư cơ sở vật chất khang trang, trang thiết bị hiện đại từng bước hoàn
thiện đồng bộ cơ sở làm việc của Trung tâm nhằm có cơ sở cho người bệnh và
cơ sở làm việc cho cán bộ đáp ứng nhu cầu góp phần nâng cao chất lượng, hiệu
quả hoạt động của công tác giám định pháp y tâm thần, bảo đảm đáp ứng được,
đủ nhu cầu giám định pháp y tâm thần phục vụ điều tra, tố tụng, dân sự.
Phối hợp với Trường Đại học Y - Dược, Đại học Huế (Bộ môn Tâm thần)
và các cơ sở đào tạo khối ngành sức khỏe để đào tạo thực hành chuyên ngành
pháp y tâm thần khi Trung tâm đáp ứng công bố đủ điều kiện là cơ sở đào tạo
thực hành theo quy định [18].
3.2. Một số giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho
viên chức tại Trung tâm Pháp y tâm thần khu vực Miền Trung
3.2.1. Đổi mới mô hình quản lý nguồn nhân lực của tổ chức
Mô hình quản lý nguồn nhân lực theo vị trí việc làm là một phương pháp
tổ chức nhân sự dựa trên từng công việc cụ thể trong tổ chức. Mô hình này còn
được gọi là mô hình bàn cờ, với mỗi ô vuông trong bàn cờ đại diện cho một vị
trí việc làm, và số lượng người đảm nhận công việc trong mỗi ô vuông phụ
thuộc vào cường độ và khối lượng công việc. Mỗi công việc được giao cho một
cá nhân và người đó giữ vị trí đó cho đến khi không thể tiếp tục đảm nhận công
việc nữa. Mô hình vị trí việc làm không sắp xếp nhân lực theo ngạch, bậc mà
tập trung vào việc bố trí nhân lực cho từng vị trí công việc cụ thể. Với quan
điểm "vì việc mà tìm người", nên việc tuyển chọn nhân viên không dựa trên
75
văn bằng hoặc chứng chỉ mà tập trung vào năng lực thực tế, không yêu cầu
người làm việc phải gắn bó với công việc như một chức nghiệp, mà được coi
là một chế độ mở, việc chuyển đổi nhân lực giữa các vị trí công việc trong mô
hình linh hoạt.
Mô hình vị trí việc làm đặt ra các tiêu chuẩn công việc cụ thể, rõ ràng về
mức độ, quy mô công việc, đối tượng phục vụ, quản lý... hệ thống lương theo
từng vị trí công việc. Đây là một công cụ quan trọng để quản lý nguồn nhân lực
hiệu quả trong tổ chức, giúp tổ chức tuyển chọn nhân lực phù hợp với yêu cầu
công việc và thiết kế các chương trình tập huấn, đào tạo, bồi dưỡng đúng thời
điểm và phù hợp với nhu cầu của cả tổ chức và nhân lực. Ngoài ra, giúp lãnh
đạo đánh giá mức độ quan trọng của từng công việc một cách chính xác, tránh
sự chồng chéo trong phân định chức năng và nhiệm vụ giữa các bộ phận, cung
cấp căn cứ cho việc đánh giá nhân lực công một cách chính xác, khách quan và
công bằng.
Nhận thấy được những ưu điểm nổi trội của mô hình vị trí việc làm, nên
Ban Lãnh đạo Trung tâm Pháp y tâm thần khu vực Miền Trung đã rất tích cực
trong việc quan tâm xây dựng đề án vị trí việc làm. Hiện nay, Trung tâm đang
tập trung liệt kê các chức năng, nhiệm vụ trong công việc, các điều kiện làm
việc, các thẩm quyền về hoạt động nghề nghiệp, những yêu cầu về trình độ
(chuyên môn, ngành được đào tạo,…), các chứng chỉ (quản lý nhà nước, quản
lý cấp phòng, tin học, ngoại ngữ,…). Nhưng chưa quan tâm đúng mức đối với
các nội dung liên quan đến năng lực giải quyết công việc, các phẩm chất cá
nhân, mối quan hệ công việc và các tiêu chuẩn cần đạt khi thực hiện công việc.
Hiện nay, Trung tâm đang thực hiện theo Nghị định số 106/2020/NĐ-CP
ngày 10/9/2020 của Chính phủ. Đề án vị trí việc làm của Trung tâm chỉ xác
định danh mục vị trí việc làm, số lượng nhân viên, mô tả công việc của từng vị
trí, liệt kê chức năng và nhiệm vụ chung trong công việc, yêu cầu về trình độ
76
và chứng chỉ, và một phần khung năng lực tổng quát cho từng vị trí việc làm.
Chưa xác định khung năng lực cụ thể cho từng vị trí, các mối quan hệ trong
công việc, điều kiện làm việc và các tiêu chuẩn cần đạt khi thực hiện công việc.
Vậy, Trung tâm cần triển khai, áp dụng một số giải pháp quản lý nhân sự
theo mô hình quản lý theo vị trí việc làm nhằm tạo động lực làm việc cho viên
chức tại Trung tâm:
Một là, xây dựng được bản mô tả công việc.
Việc xây dựng bản mô tả vị trí việc làm là một bước quan trọng để xác
định các vị trí việc làm và đóng vai trò then chốt trong việc áp dụng mô hình
quản lý nguồn nhân lực theo vị trí việc làm. Bản mô tả công việc là căn cứ pháp
lý cho quản lý nhân lực, căn cứ để tuyển chọn nhân lực công phù hợp với yêu
cầu từng vị trí, từ đó tạo điều kiện để sắp xếp và bố trí nhân lực một cách hợp
lý, góp phần vào việc sử dụng nhân lực một cách hiệu quả.
Hai là, quản lý công việc theo định hướng kết quả.
Quản lý công việc theo hướng kết quả nhằm tập trung vào mục tiêu cần
đạt được thay vì chỉ tập trung vào quá trình làm việc. Điều này giúp nhận biết
các khó khăn và vướng mắc để điều chỉnh các hoạt động một cách kịp thời và
phù hợp, nhằm đảm bảo hiệu quả cao hơn.
Sau khi đánh giá tình hình, các tổ chức thực hiện kế hoạch có thể linh hoạt
điều chỉnh các sản phẩm đầu ra hoặc chương trình để đảm bảo tiến đến mục
tiêu hoàn thành cuối cùng. Đánh giá và kiểm tra công tác thực thi công vụ trong
mỗi tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc định hướng và điều chỉnh tổ
chức, để sửa chữa những sai sót trong quá trình thực hiện mục tiêu chung.
Ba là, sử dụng yếu tố của cơ chế thị trường.
Nền hành chính công đang dần chuyển từ quản chế sang mục tiêu phục
vụ, trong đó người dân là khách hàng của Nhà nước. Với tư duy này, quản lý
nhân lực cảu các đơn vị sự nghiệp công lập không thể dập khuôn theo cách
truyền thống như chia ngạch, bậc, mà phải dựa trên công việc mà từng viên
77
chức trong tổ chức đảm nhận.
Việc sử dụng các yếu tố của cơ chế thị trường trong quản lý nhân lực
không chỉ giúp tổ chức dễ dàng quản lý và sử dụng nguồn nhân lực một cách
hiệu quả, mà còn giúp mỗi viên chức liên tục nâng cao chất lượng và năng lực
làm việc. Nhờ đó, hiệu quả và hiệu lực của công việc cũng được nâng cao.
3.2.2. Đẩy mạnh cải cách chính sách tiền lương, thu nhập tăng thêm,
chế độ phúc lợi cho đội ngũ viên chức Trung tâm Pháp y tâm thần khu vực
Miền Trung
Hệ thống lương, thưởng, phụ cấp của đội ngũ viên chức Trung tâm Pháp
y tâm thần khu vực Miền Trung được áp dụng theo quy định của Nhà nước.
Tiền lương, thưởng là phần thu nhập chủ yếu có ảnh hưởng trực tiếp đến đời
sống của phần lớn viên chức Trung tâm, nhất là viên chức không phải nhân
viên y tế. Do đó, cải cách tiền lương, thưởng là mục tiêu và động lực để đội ngũ
viên chức nỗ lực cải thiện kiến thức và năng lực trong việc thực hiện công việc
của mình. Trong thời gian tới, Trung tâm cần quan tâm thực hiện tốt các giải
pháp sau:
Thứ nhất, trả lương dựa trên hiệu quả công việc, biến tiền lương thành một
công cụ và động lực để thúc đẩy đội ngũ viên chức nâng cao chất lượng và hiệu
quả công việc của họ. Chỉ khi tiền lương được dựa trên hiệu quả, nó mới thực
sự trở thành một giá trị, một biểu hiện của giá trị lao động được định giá bằng
tiền. Những viên chức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ phải được trả công xứng
đáng và đảm bảo để họ có cuộc sống xứng đáng với công sức mà họ bỏ ra.
Công việc đòi hỏi trình độ và trách nhiệm cao, cùng với đó là đóng góp đáng
kể cho tổ chức, thì phải được trả mức lương cao hơn so với những công việc
đòi hỏi trình độ và trách nhiệm thấp hơn, và đóng góp ít hơn cho tổ chức.
Thứ hai, tăng thu nhập tăng thêm. Ngoài thu nhập chính từ trả lương theo
quy định của Nhà nước, các đơn vị sự nghiệp công lập còn có nguồn thu nhập
78
tăng thêm từ việc tiết kiệm kinh phí tự chủ và thu phí giám định tư pháp, cũng
như từ các hoạt động dịch vụ hợp pháp khác phù hợp với chuyên môn của đơn
vị. Thu nhập tăng thêm này được phân chia dựa trên hệ số chức vụ và xếp loại
thi đua hàng quý của các khoa, phòng. Nguồn thu nhập tăng thêm này có vai
trò quan trọng trong việc thu hút nhân lực để làm việc tại đơn vị và tạo động
lực giúp viên chức gắn bó lâu dài với Trung tâm.
Thứ ba, xây dựng và ban hành quy định về mức thu, chế độ thu, nộp, quản
lý và sử dụng phí giám định tư pháp trong lĩnh vực pháp y tâm thần đảm bảo
các mục tiêu: tính đúng và tính đủ phí giám định tư pháp, nhằm bảo đảm quyền
lợi của người bệnh, đặc biệt là những đối tượng chính sách và những người có
hoàn cảnh khó khăn. Việc tính đúng, tính đủ cùng lộ trình thực hiện phí giám
định tư pháp góp phần khuyến khích, tạo điều kiện cho Trung tâm Pháp y tâm
thần khu vực Miền Trung tự chủ, nâng cao chất lượng chuyên môn, có nguồn
thu nhằm tăng thu nhập tăng thêm cho đội ngũ viên chức, bảo đảm chế độ,
chính sách để “giữ chân” viên chức có trình độ chuyên môn; có thêm các nguồn
lực tập trung đầu tư cho cơ sở vật chất của đơn vị.
3.2.3. Đổi mới công tác đánh giá viên chức, cơ chế thi đua, khen thưởng
đối với viên chức, đảm bảo kết hợp hài hòa chính sách khen thưởng vật chất
với động viên tinh thần
Công tác đánh giá đội ngũ viên chức không chỉ giúp Trung tâm xác định
cơ sở để đưa ra lương, các chế độ đãi ngộ và hình thức khen thưởng phù hợp
dựa trên kết quả làm việc, mà còn là một phương pháp để phát triển năng lực
thực hiện nhiệm vụ cho đội ngũ viên chức.
Công tác đánh giá đội ngũ viên chức của Trung tâm Pháp y tâm thần khu
vực Miền Trung chưa tốt. Do đó, để đảm bảo sự công bằng và chính xác, Trung
tâm cần xây dựng một hệ thống đánh giá dựa trên tiêu chuẩn vị trí việc làm. Hệ
thống đánh giá các yếu tố như đạo đức nghề nghiệp, trình độ đào tạo, bồi dưỡng,
79
và năng lực chuyên môn, nghiệp vụ của đội ngũ viên chức. Đánh giá sẽ dựa
trên kết quả thực hiện công việc, giúp phân loại và nhìn nhận mặt mạnh cũng
như thiếu sót của từng thành viên trong công tác quản lý. Căn cứ trên kết quả
đánh giá, Trung tâm quyết định khen thưởng, đào tạo, bồi dưỡng nhằm tạo động
lực, tăng cường kiến thức, năng lực thực hiện công việc, kỹ năng quản lý, cải
thiện hiệu suất làm việc và định hướng phát triển nghề nghiệp cho đội ngũ viên
chức trong Trung tâm.
Căn cứ trên những đổi mới của công tác đánh giá viên chức, xây dựng các
tiêu chí bình xét thi đua, khen thưởng đối với viên chức, đảm bảo kết hợp hài
hòa chính sách khen thưởng vật chất với động viên tinh thần:
Một là, Trung tâm cần xây dựng tiêu chí xét khen thưởng công khai, rõ
ràng, công bằng và đa dạng hóa các hình thức khen thưởng. Các hình thức khen
thưởng có thể bao gồm khen thưởng chuyên đề, khen thưởng điển hình theo quý
và khen thưởng đột xuất. Khen thưởng cần kịp thời, nhằm động viên viên chức
khi họ đạt được thành tích xuất sắc, thể hiện sự quan tâm của lãnh đạo Trung tâm
đối với cá nhân có thành tích đó. Mức khen thưởng cần được điều chỉnh tăng lên
phù hợp với thành tích của từng viên chức, nhằm kích thích họ phấn đấu làm
việc, sáng tạo để đạt được các mức khen thưởng, thay vì chỉ mang tính tượng
trưng và khích lệ như hiện nay.
Hai là, cần mở rộng các hình thức khen thưởng, ngoài việc chỉ thưởng
bằng tiền còn có thể thưởng bằng các hình thức khác, chẳng hạn như thưởng
bằng hiện vật, cung cấp các khóa học cho viên chức và con em viên chức, ghi
danh và tuyên dương họ trước tập thể. Lãnh đạo Trung tâm cần quan tâm đến
đời sống không chỉ của viên chức trong đơn vị mà còn của cả gia đình họ, bởi
gia đình đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy viên chức làm việc tốt hơn.
Ba là, khen thưởng phải được coi là sự tôn vinh. Để đạt được điều này cần
có sự thừa nhận, khách quan, công bằng, chính xác về người được khen thưởng,
80
thành tích đạt được nhằm động viên kịp thời những người đã làm tốt, đồng thời
khuyến khích những người và đơn vị chưa tốt cố gắng phấn đấu hơn. Qua đó, thúc
đẩy sự phát triển và đóng góp của mọi cá nhân và đơn vị một cách bền vững.
Bốn là, khen thưởng nên được tiến hành thường xuyên. Khen thưởng có
vai trò chủ yếu là động viên tinh thần, giúp người được khen thưởng cảm thấy
phấn khởi và khích lệ, từ đó nâng cao hiệu quả công việc. Bằng cách này, sẽ
khuyến khích sự phát triển và đóng góp của họ một cách hiệu quả.
3.2.4. Đẩy mạnh công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, song
hành với tạo cơ hội thăng tiến cho viên chức Trung tâm Pháp y tâm thần
khu vực Miền Trung
Để đảm bảo công tác đào tạo và bồi dưỡng đạt hiệu quả, Trung tâm cần
thực hiện các biện pháp sau:
Thứ nhất, Trung tâm cần xác định chính xác nhu cầu đào tạo, tránh việc
đào tạo không phù hợp hoặc không đáp ứng được nhu cầu thực tế, gây lãng phí
nguồn lực. Việc xác định nhu cầu đào tạo phải dựa trên trình độ chuyên môn,
vị trí công việc, nhu cầu công việc và quy hoạch nguồn nhân lực. Trung tâm
cần phân loại và lựa chọn các khóa đào tạo phù hợp, bao gồm đào tạo chuyên
sâu (nâng cao) và đào tạo cơ bản (mới) cho viên chức.
Thứ hai, Trung tâm cần xây dựng kế hoạch đào tạo và bồi dưỡng phù hợp
với mục tiêu, định hướng và quy hoạch của mình. Các hoạt động đào tạo phải
căn cứ vào nhu cầu thực tế và đồng thời đảm bảo hiệu quả sử dụng sau đào tạo.
Tránh tình trạng đào tạo không định hướng hoặc quá khắt khe, hạn chế sự phát
triển của viên chức và không tạo được động lực làm việc.
Thứ ba, cần tăng cường đào tạo về kỹ năng mềm đối với viên chức Trung
tâm, giúp viên chức nâng cao khả năng làm việc hiệu quả và đạt được thành
công trong công việc.
Thứ tư, mục tiêu học tập phải được đề ra một cách khả thi và phù hợp với
nhu cầu đào tạo, có tác dụng nâng cao năng lực và tạo cơ hội phát triển nghề
81
nghiệp cho viên chức.
Thứ năm, cần có kế hoạch đào tạo rõ ràng và phù hợp với hoạt động, thời
gian và kế hoạch nhân lực của Trung tâm. Việc đào tạo viên chức phải đáp ứng
đúng yêu cầu về vị trí công việc, tránh đào tạo những kiến thức không cần thiết.
Đồng thời, việc chọn đào tạo viên chức cần phải cân nhắc tuổi tác, giới tính,
trình độ, kỹ năng, tính cách và phẩm chất đạo đức của từng cá nhân.
Ghi nhận những cố gắng, phấn đấu, tinh thần cống hiến của viên chức
thông qua quá trình học tập, đào tạo, phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu
cầu công việc, củng cố và phát triển Trung tâm. Trung tâm cần không ngừng
tạo mọi điều kiện thăng tiến đối với viên chức, vì: viên chức trong mọi tổ chức
đều khát khao thăng tiến trong sự nghiệp, vì thăng tiến mang lại cơ hội phát triển
cá nhân, tăng cấp bậc, địa vị và quyền lực. Trung tâm cần xây dựng, ban hành
chính sách thăng tiến rõ ràng, đảm bảo thăng tiến dựa trên năng lực, chất lượng và
hiệu suất công việc, công bằng và bình đẳng trong việc tiếp cận cơ hội thăng tiến
với mọi công chức, đặc biệt là những viên chức trẻ, có trình độ và kinh nghiệm,
và có mong muốn cống hiến. Qua đó tạo điều kiện cho viên chức khẳng định và
phát triển bản thân, nâng cao trình độ và gắn bó lâu dài với tổ chức, đồng thời
thúc đẩy ý thức phấn đấu và nỗ lực trong thực hiện nhiệm vụ.
3.2.5. Cải thiện môi trường và điều kiện làm việc cho viên chức Trung
tâm Pháp y tâm thần khu vực Miền Trung
Trung tâm cần phối hợp chặt chẽ với Ban Quản lý dự án xây dựng công
trình y tế đẩy nhanh tiến độ triển khai thực hiện dự án xây dựng Trung tâm
Pháp y tâm thần khu vực Miền Trung giai đoạn 1 và hoàn thành công trình sớm
đưa vào hoạt động sử dụng vào năm 2023, tạo điều kiện thuận lợi cho Trung
tâm hoạt động ổn định và phát triển.. Đồng thời, tiếp tục làm việc với các Vụ,
Cục của Bộ Y tế có liên quan để triển khai dự án xây dựng Trung tâm giai đoạn
2 góp phần giúp Trung tâm có cơ sở hạ tầng đồng bộ và điều kiện làm việc tốt
82
nhất để đội ngũ viên chức an tâm công tác.
Đồng thời, Trung tâm cần đầu tư đầy đủ vào các thiết bị tiên tiến và hiện
đại, phù hợp để đảm bảo hiệu quả trong quá trình thực hiện công việc và nhiệm
vụ được giao. Việc áp dụng mạnh mẽ công nghệ trong việc điều hành, làm việc
trực tuyến... cũng là một yếu tố quan trọng. Hơn nữa, tạo một môi trường làm
việc đoàn kết, sẵn sàng chia sẻ và phối hợp hiệu quả giữa các đồng nghiệp và
giữa lãnh đạo với nhân viên cấp dưới làm nên động lực làm việc cho viên chức.
3.3. Một số kiến nghị
Thứ nhất, cần xem xét thay đổi mức lương khởi điểm cho vị trí bác sĩ để
phù hợp với thời gian đào tạo kéo dài tối thiểu 06 năm trong lĩnh vực y khoa,
trong khi các ngành khác chỉ kéo dài 04 năm.
Thứ hai, khuyến khích nhân viên y tế khi tham gia đào tạo sau đại học để
nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ được hưởng nguyên phụ cấp ưu đãi
theo nghề và phụ cấp độc hại như khi đang làm việc. Trong quá trình đào tạo
này, nhân viên y tế vẫn tiếp tục thực hành tại các khoa điều trị, tiếp xúc trực tiếp
với bệnh nhân và các nguồn lây nhiễm như nhân viên y tế khác trong Trung tâm.
Thứ ba, cần nghiên cứu thay đổi phụ cấp ưu đãi nghề đối với viên chức
làm việc trong ngành pháp y tâm thần theo hướng tăng phụ cấp ưu đãi lên 100%
do ngành pháp y tâm thần là ngành đặc thù, có tính chất công việc phức tạp,
nguy hiểm. Các kết luận từ quá trình giám định được sử dụng làm căn cứ để
xác định việc định tội và áp dụng các tội danh quy định trong phần các tội phạm
của Bộ Luật Hình sự. Ngoài ra, chúng cũng được sử dụng để đánh giá năng lực
hành vi trong các vụ việc dân sự.
Thứ tư, sớm ban hành quy định về phụ cấp thâm niên nghề cho viên chức
làm việc trong ngành y tế.
Thứ năm, tiếp tục bố trí nguồn ngân sách đầu tư cơ sở hạ tầng cho các đơn
vị ngành pháp y tâm thần, đảm bảo cơ sở vật chất đồng bộ, góp phần nâng cao
chất lượng công tác giám định. Xây dựng môi trường an ninh, an toàn để viên
83
chức đơn vị an tâm công tác.
Thứ sáu, đảm bảo cấp đủ nguồn ngân sách chi thường xuyên hằng năm
cho Trung tâm nhằm hỗ trợ thu nhập tăng thêm hằng quý cho đội ngũ viên
chức, giúp đội ngũ viên chức đảm bảo cuộc sống và giảm bớt áp lực phải làm
thêm ngoài giờ để tăng thu nhập, yên tâm công tác.
Thứ bảy, xây dựng các chương trình đào tạo và bồi dưỡng nhằm nâng cao
trình độ chuyên môn và cải thiện kỹ năng giao tiếp, ứng xử của viên chức, nhằm
đáp ứng yêu cầu công việc trong tổ chức. Tuy nhiên, để đảm bảo hiệu quả công
tác đào tạo và bồi dưỡng, cần lựa chọn kỹ càng và tránh tình trạng đào tạo tràn
lan, gây lãng phí tài chính cho đơn vị.
Thứ tám, ban hành chính sách thu hút đội ngũ bác sĩ giỏi đến công tác tại
các chuyên ngành đặc thù, nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Trung
tâm, nâng cao chất lượng công tác giám định, giúp tăng cao uy tín và thương
hiệu của đơn vị.
Thứ chín, hoàn thiện cơ chế phân phối thu nhập tăng thêm của Trung tâm.
Hiện nay, mức chi thu nhập tăng thêm của đơn vị căn cứ trên kết quả đánh giá
hằng quý và hệ số chức vụ. Thu nhập tăng thêm cần xem xét áp dụng hệ số
phân phối dựa trên trình độ chuyên môn và nghiệp vụ nhằm đảm bảo công bằng
trong việc phân phối thu nhập và tăng cường chất lượng công việc, Tác giả xin
đề xuất phương án tính hệ số thu nhập tăng thêm căn cứ trình độ chuyên môn
viên chức:
Bảng 3.1. Hệ số trình độ chuyên môn
STT
Trình độ chuyên môn
Hệ số đề xuất
Tiến sĩ, chuyên khoa II
1
0,45
Thạc sĩ, chuyên khoa I
2
0,25
3 Đại học
0,15
Cao đẳng
4
0,1
Từ trung cấp trở xuống
5
0,05
84
TIỂU KẾT CHƯƠNG 3
Chương 3 tác giả đã trình bày các giải pháp nhằm tạo động lực làm việc
cho viên chức Trung tâm Pháp y tâm thần khu vực Miền Trung. Đồng thời,
kiến nghị một số giải pháp đặc thù nhằm nâng cao công tác tạo động lực làm
việc cho viên chức của Trung tâm.
Công tác tạo động lực làm việc cho viên chức Trung tâm Pháp y tâm thần
khu vực Miền Trung là kết quả tổng hợp của các biện pháp, chính sách liên
quan đến thực hiện mục tiêu, chức năng của Trung tâm. Các biện pháp này bao
gồm chính sách tuyển dụng, thu hút và trọng dụng nhân tài, chế độ lương,
thưởng và phúc lợi xã hội, chế độ đánh giá viên chức kết hợp với công tác thi
đua khen thưởng, hệ thống và quy trình đề bạt, bổ nhiệm và thăng tiến, chính
sách đào tạo và bồi dưỡng, tạo lập môi trường và điều kiện làm việc hiệu quả,
cùng sự quan tâm từ lãnh đạo đơn vị... với mục tiêu khuyến khích sự sáng tạo
của viên chức, giúp họ gắn kết với tổ chức, nâng cao năng lực và trách nhiệm
85
cá nhân để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.
KẾT LUẬN
Trong mỗi tổ chức có ba dạng nguồn lực chính đó là cơ sở vật chất, tài
chính và con người, trong đó, nguồn lực con người giữ vai trò quyết định tới sự
tồn tại và phát triển của tổ chức, quyết định kết quả thực hiện công việc của
mỗi cá nhân người lao động.
Nguồn nhân lực có vai trò vô cùng quan trọng trong đảm bảo hiệu lực và
hiệu quả hoạt động của tổ chức. Tạo động lực làm việc được coi là một công
việc khó, đòi hỏi sự kết hợp của nhiều yếu tố, cần được tiến hành trong thời
gian dài và được xem là một yếu tố quyết định đến sự phát triển của tổ chức.
Nhà quản lý hiện đại đều quan tâm đến tạo động lực cho người lao động, tạo
mọi điều kiện để người lao động không ngừng phấn đấu, sáng tạo, nỗ lực cống
hiến, đạt những thành tích cao trong các nhiệm vụ được giao.
Người lao động tại các cơ sở dịch vụ y tế là yếu tố then chốt quyết định
chất lượng dịch vụ cung cấp tới cộng đồng, đến năng suất và chất lượng dịch
vụ y tế. Trong bối cảnh dịch bệnh Covid – 19 hiện nay, càng cho thấy tầm quan
trọng của các chính sách tạo động lực cho người lao động, qua đại dịch chúng
ta nhận thấy tồn tại một số bất cập trong công tác tạo động lực cho lao động y
tế dẫn đến một số tồn tại như, điều kiện làm việc của các cơ sở y tế còn nhiều
thiếu thốn, thu nhập, các chế độ phúc lợi của người lao động y tế trong các đơn
vị công lập còn thấp dẫn đến việc dịch chuyển của lao động y tế sang các cơ sở
tư nhân... Do đó, tạo động lực cho lao động y tế là hết sức cần thiết tại Việt
Nam hiện nay.
Lãnh đạo Trung tâm Pháp y tâm thần khu vực Miền Trung, quan tâm, áp
dụng và đạt được một số kết quả đối với mô hình tạo động lực làm việc đối với
viên chức. Tuy nhiên, vẫn còn một số hạn chế cần được khắc phục, hoàn thiện
86
trong thời gian tới.
Trong phạm vi nghiên cứu của luận văn này, tác giả đã tiến hành nghiên
cứu các vấn đề mang tính lý luận (chương 1). Ngoài ra, tác giả cũng đã kết hợp
việc thực hiện một cuộc điều tra sử dụng phiếu khảo sát để tìm hiểu tình hình
thực tế về công tác tạo động lực làm việc cho viên chức tại Trung tâm Pháp y
tâm thần khu vực Miền Trung (chương 2). Căn cứ kết quả nghiên cứu và điều
tra, tác giả đã đề xuất một số giải pháp, kiến nghị nhằm nâng cao công tác tạo
động lực làm việc cho viên chức tại Trung tâm trong thời gian tới (chương 3).
Hy vọng trong tương lai, Trung tâm Pháp y tâm thần khu vực Miền Trung sẽ
có một đội ngũ viên chức giỏi chuyên môn, giàu y đức nhằm đáp ứng được yêu
87
cầu phát triển của Trung tâm.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1) Đặng Khắc Ánh (2016), “Kỹ năng phát triển động lực thực thi công vụ”, Tài
liệu bồi dưỡng nâng cao năng lực lãnh đạo quản lý, Học viện Hành chính
Quốc gia, Hà Nội.
2) Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa XII, Nghị quyết số 20/NQ-TW ngày
25 tháng 10 năm 2017 về tăng cường công tác bảo vệ, chăm sóc và nâng
cao sức khỏe nhân dân trong tình hình mới.
3) Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa XII, Nghị quyết số 26-NQ/TW ngày
19 tháng 5 năm 2018 về Tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp, nhất
là cấp chiến lược, đủ phẩm chất, năng lực và uy tín, ngang tầm nhiệm vụ.
4) Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa XII, Nghị quyết số 27/NQ-TW ngày
21 tháng 5 năm 2018 về cải cách chính sách tiền lương đối với cán bộ, công
chức, viên chức, lực lượng vũ trang và người lao động trong doanh nghiệp.
5) Bộ Lao động, Thương binh và Xã hội (2013), Thông tư số 25/2013/TT-
BLĐTBXH ngày 18 tháng 10 năm 2013 về việc hướng dẫn thực hiện chế độ
bồi dưỡng bằng hiện vật đối với người lao động làm việc trong điều kiện
có yếu tố nguy hiểm, độc hại, Hà Nội.
6) Bộ Lao động, Thương binh và Xã hội (2020), Thông tư số 11/2020/TT-
BLĐTBXH ngày 12 tháng 11 năm 2020 về Ban hành danh mục nghề, công
việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm và nghề, công việc đặc biệt nặng nhọc,
độc hại, nguy hiểm.
7) Bộ Nội vụ (2005), Thông tư số 05/2005/TT-BNV ngày 05 tháng 01 năm
2005 Hướng dẫn thực hiện chế độ phụ cấp trách nhiệm công việc đối với
cán bộ, công chức, viên chức, Hà Nội.
8) Bộ Nội vụ (2005), Thông tư số 07/2005/TT-BNV ngày 05 tháng 01 năm
2005 hướng dẫn thực hiện chế độ phụ cấp độc hại, nguy hiểm đối với cán
88
bộ, công chức, viên chức, Hà Nội.
9) Bộ Y tế (2005), Công văn số 6608/BYT-TCCB ngày 22 tháng 8 năm 2005
về việc hướng dẫn thực hiện chế độ phụ cấp độc hại, nguy hiểm đối với cán
bộ, viên chức ngành y tế.
10) Bộ Y tế (2014), Quyết định số 5151/QĐ-BYT ngày 12 tháng 12 năm 2014
về việc phê duyệt Quy hoạch mạng lưới các tổ chức pháp y tâm thần đến
năm 2020.
11) Bộ Y tế (2015), Quyết định số 677/QĐ-BYT ngày 26 tháng 02 năm 2015
về việc Thành lập Trung tâm Pháp y tâm thần khu vực Miền Trung trực
thuộc Bộ Y tế.
12) Bộ Y tế (2015), Quyết định số 2340/QĐ-BYT ngày 15 tháng 6 năm 2015
về việc ban hành Quy chế Tổ chức và Hoạt động của Trung tâm Pháp y tâm
thần khu vực Miền Trung.
13) Bộ Y tế (2015), Quyết định số 4221/QĐ-BYT ngày 09 tháng 10 năm 2015
về phụ cấp chức vụ Lãnh đạo các Trung tâm pháp y tâm thần khu vực.
14) Bộ Y tế (2016), Quyết định số 7420/QĐ-BYT ngày 21 tháng 12 năm 2016
về việc phê duyệt Quy hoạch phát triển tổng thể Trung tâm Pháp y tâm thần
khu vực miền Trung giai đoạn 2016-2025, tầm nhìn đến năm 2030.
15) Bộ Y tế (2018), Quyết định số 3158/QĐ-BYT ngày 24 tháng 5 năm 2018
về việc ban hành Kế hoạch triển khai Quyết định số 250/QĐ-TTg ngày
28/02/2018 của Thủ tướng Chính phủ về việc phê duyệt “Đề án tiếp tục đổi
mới và nâng cao hiệu quả hoạt động giám định tư pháp”.
16) Bộ Y tế (2018), Thông tư số 38/2018/TT-BYT ngày 30 tháng 11 năm 2018
về hướng dẫn công tác thi đua, khen thưởng trong ngành y tế, Hà Nội.
17) Bộ Y tế (2021), Quyết định 5290/QĐ-BYT ngày 15 tháng 11 năm 2021 về
việc phê duyệt Kế hoạch phát triển 5 năm giai đoạn 2021 - 2025 của Trung
89
tâm Pháp y tâm thần khu vực Miền Trung.
18) Bộ Y tế (2021), Quyết định số 5290/QĐ-BYT ngày 15 tháng 11 năm 2021
về việc phê duyệt Kế hoạch phát triển 5 năm giai đoạn 2021 - 2025 của
Trung tâm Pháp y Tâm thần khu vực Miền Trung.
19) Bộ Y tế (2022), Quyết định số 2956/QĐ-BYT ngày 28 tháng 10 năm 2022
về việc giao số lượng người làm việc trong các đơn vị sự nghiệp công lập
tự bảo đảm một phần chi thường xuyên và đơn vị sự nghiệp do ngân sách
nhà nước bảo đảm chi thường xuyên trực thuộc Bộ và thuộc các Cục, Tổng
cục thuộc Bộ năm 2022.
20) Bộ Tư pháp (2009), Thông tư số 02/2009/TT-BTP ngày 17 tháng 9 năm
2009 Quy định về chế độ phụ cấp trách nhiệm công việc giám định tư pháp,
Hà Nội.
21) Bùi Anh Tuấn (Chủ biên) (2009), Giáo trình hành vi tổ chức, Nxb. Đại học
Kinh tế Quốc dân, Hà Nội.
22) Chính phủ (2006), Nghị định số 43/2006/Đ-CP ngày 25 tháng 4 năm 2006
quy định quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm về thực hiện nhiệm vụ, tổ chức
bộ máy, biên chế và tài chính đối với đơn vị sự nghiệp công lập, Hà Nội.
23) Chính phủ (2011), Nghị định số 56/2011/NĐ-CP ngày 04 tháng 7 năm 2011
quy định chế độ phụ cấp ưu đãi theo nghề đối với công chức, viên chức
công tác tại các cơ sở y tế công lập.
24) Chính phủ (2012), Nghị định số 85/2012/NĐ-CP ngày 15 tháng 10 năm
2012 quy định về cơ chế hoạt động, cơ chế tài chính đối với các đơn vị sự
nghiệp y tế công lập và giá dịch vụ khám bệnh, chữa bệnh của các cơ sở
khám bệnh, chữa bệnh công lập, Hà Nội.
25) Chính phủ (2020), Nghị định số 90/2020/NĐ-CP ngày 13 tháng 8 năm 2020
về đánh giá, xếp loại chất lượng cán bộ, công chức, viên chức.
26) Chính phủ (2020), Nghị định số 106/2020/NĐ-CP ngày 10 tháng 9 năm
2020 về vị trí việc làm và số lượng người làm việc trong đơn vị sự nghiệp
90
công lập, Hà Nội.
27) Chính phủ (2020), Nghị định số 115/2020/NĐ-CP ngày 25 tháng 9 năm
2020 về tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức.
28) Chính phủ (2021), Nghị định số 60/2021/NĐ-CP ngày 21 tháng 6 năm 2021
quy định cơ chế tự chủ tài chính của đơn vị sự nghiệp công lập, Hà Nội.
29) Chính phủ (2022), Nghị định số 95/2022/NĐ-CP ngày 15 tháng 11 năm
2022 Quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Bộ
Y tế.
30) Chiristal Batal (2009), Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực nhà nước,
NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội.
31) Vũ Dũng (2008), Từ điển tâm lý, Nxb Từ điển bách khoa, Hà Nội.
32) Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2004), Giáo trình quản trị nhân
lực - Trường Đại học Kinh tế quốc dân, NXB Lao động-Xã hội, Hà Nội.
33) Nguyễn Thị Hồng Hải (2013), Tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức
nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước, Tạp
chí Tổ chức Nhà nước, số 5/2013, tr.21-24.
34) Nguyễn Thị Hồng Hải, Nguyễn Thị Thanh Thủy (2015), Quản lý nguồn
nhân lực trong khu vực công - Lý luận và kinh nghiệm một số nước, Nxb.
Chính trị Quốc gia - Sự thật, Hà Nội.
35) Nguyễn Thị Hồng Hải (Chủ biên) (2013), Giáo trình động lực làm việc
trong tổ chức hành chính nhà nước, Nxb. Lao động, Hà Nội.
36) Hội đồng Quốc gia Chỉ đạo Biên soạn Từ điển bách khoa Việt Nam và Ban
Biên soạn Từ điển bách khoa Việt Nam (2005), Từ điển bách khoa Việt
Nam. Tập 4, Nxb Từ điển bách khoa, Hà Nội.
37) Locke,E.A. & Latham, G.P. (2004), What should we do about motivation
theory? Six recommendations for the twenty-first century. Academy of
91
Management Review, 29(3), 388 - 403.
38) Hoàng Thị Hồng Lộc, Nguyễn Quốc Nghi (2014), “Xây dựng khung lý
thuyết về động lực làm việc ở khu vực công tại Việt Nam”, Tạp chí khoa
học Trường Đại học Cần Thơ, số 32(2014), Tr. 97-105.
39) Quốc Hội (2003), Luật Thi đua, khen thưởng, Hà Nội.
40) Quốc hội (2010), Luật Viên chức, Hà Nội.
41) Quốc hội (2019), Bộ Luật lao động, Hà Nội.
42) Quốc hội (2019), Luật sửa đổi bổ sung một số điều của Luật Cán bộ Công
chức và luật viên chức, Hà Nội.
43) Thủ tướng Chính phủ (2018), Quyết định số 250/QĐ-TTg ngày 28 tháng
02 năm 2018 phê duyệt Đề án tiếp tục đổi mới và nâng cao hiệu quả hoạt
động giám định tư pháp.
44) Trung tâm Pháp y tâm thần khu vực Miền Trung (2020), Báo cáo hoạt động
năm 2020 và triển khai nhiệm vụ năm 2021.
45) Trung tâm Pháp y tâm thần khu vực Miền Trung (2020), Quy chế chi tiêu
nội bộ Trung tâm Pháp y tâm thần khu vực Miền Trung thực hiện chế độ tự
chủ, tự chịu trách nhiệm về tài chính năm 2020.
46) Trung tâm Pháp y tâm thần khu vực Miền Trung (2021), Báo cáo hoạt động
năm 2021 và triển khai nhiệm vụ năm 2022.
47) Trung tâm Pháp y tâm thần khu vực Miền Trung (2021), Quy chế chi tiêu
nội bộ Trung tâm Pháp y tâm thần khu vực Miền Trung thực hiện chế độ tự
chủ, tự chịu trách nhiệm về tài chính năm 2021.
48) Trung tâm Pháp y tâm thần khu vực Miền Trung (2022), Báo cáo hoạt động
năm 2022 và triển khai nhiệm vụ năm 2023.
49) Trung tâm Pháp y tâm thần khu vực Miền Trung (2022), Quy chế chi tiêu
nội bộ Trung tâm Pháp y tâm thần khu vực Miền Trung thực hiện chế độ tự
chủ, tự chịu trách nhiệm về tài chính năm 2022.
50) Viện Pháp y tâm thần Trung ương (2009), Tài liệu Hội thảo và tập huấn
92
giám định pháp y tâm thần toàn quốc lần thứ V, NXB Y học, Hà Nội.
PHỤ LỤC PHIẾU KHẢO SÁT TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC TẠI TRUNG TÂM PHÁP Y TÂM THẦN KHU VỰC MIỀN TRUNG
Chào Quý Anh/Chị!
Để nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực làm việc cho viên chức tại Trung tâm Pháp y tâm thần khu vực Miền Trung, tôi đã chọn đề tài nghiên cứu “Tạo động lực làm việc cho viên chức tại Trung tâm Pháp y tâm thần khu vực Miền Trung” làm luận văn Thạc sĩ Quản lý công. Tôi rất mong nhận được sự giúp đỡ và hợp tác của Quý Anh/Chị trong việc khảo sát nhằm thu thập số liệu nghiên cứu đề tài. Xin Quý Anh/Chị vui lòng cung cấp một số thông tin theo bảng câu hỏi. Ý kiến của Quý Anh/Chị chỉ sử dụng vào việc hoàn thành luận văn cao học mà không sử dụng vào bất kỳ mục đích nào khác.
Chân thành cám ơn sự giúp đỡ của Quý Anh/Chị!
I. HƯỚNG DẪN TRẢ LỜI CÁC CÂU HỎI
Đề nghị Anh/Chị:
- Đánh dấu (x) vào ô vuông ( ) trước phương án trả lời mà Anh/Chị chọn,
đối với câu hỏi có ô vuông trước mỗi phương án trả lời.
- Khoanh tròn vào chữ số (1, 2, 3, 4, 5) tương ứng với mức điểm mà
Anh/Chị chọn, đối với câu hỏi có thang điểm.
Xin Anh/Chị trả lời câu hỏi ở các trang sau:
II. THÔNG TIN CHUNG
1. Giới tính:
☐ Nữ ☐ Nam
2. Độ tuổi:
☐ Dưới 30
☐ Từ 30 đến dưới 40
☐ Từ 40 đến dưới 50
☐ Từ 50 đến dưới 60
93
☐ Trên 60 tuổi
3. Trình độ chuyên môn:
☐ Trung cấp
☐ Cao đẳng
☐ Đại học
☐ Thạc sĩ/CKI
☐ Tiến sĩ/CKII
4. Thời gian công tác:
☐ Dưới 5 năm
☐ Từ 5 năm đến 10 năm
☐ Từ 10 năm trở lên
5. Chức danh nghề nghiệp:
☐ Chức danh nghề nghiệp viên chức chuyên ngành y tế
☐ Khác.
6. Thu nhập hàng tháng hiện tại của anh/chị thuộc nhóm nào?
☐ Dưới 3 triệu
☐ Từ 3 - dưới 5 triệu
☐ Từ 5 - 10 triệu
☐ Trên 10 triệu
III. THÔNG TIN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
1. Anh/Chị cho biết mức thu nhập hiện tại khi làm việc tại Trung
tâm có đảm bảo cuộc sống không?
☐ Rất đảm bảo
☐ Đảm bảo
☐ Không đảm bảo
☐ Rất không đảm bảo
2. Xin Anh/Chị cho biết mức độ hài lòng đối với chính sách phúc lợi
của Trung tâm?
☐ Rất hài lòng
94
☐ Hài lòng
☐ Không hài lòng
☐ Rất không hài lòng
3. Ngoài thời gian làm việc tại Trung tâm, Anh/Chị có làm gì thêm để
tăng thu nhập không?
☐ Có ☐ Không
4. Xin Anh/Chị cho biết mức độ hài lòng đối với môi trường làm việc
tại Trung tâm?
☐ Rất hài lòng
☐ Hài lòng
☐ Không hài lòng
☐ Rất không hài lòng
5. Anh/Chị nhận xét như thế nào về thực trạng công tác khen thưởng
tại Trung tâm?
Nội dung
Tiêu chí
Hài lòng
Rất hài lòng
Mức độ hài lòng Bình thường
Không hài lòng
Rất không hài lòng
5.1
1
4
2
5
3
5.2
4
5
2
1
3
Tiêu chí khen thưởng có rõ ràng, hợp lý không? Chính sách khen thưởng có tác dụng khuyến khích cao? 6. Vị trí công việc hiện tại của Anh/Chị có phù hợp với trình độ
chuyên môn của anh/chị không?
☐ Rất phù hợp
☐ Phù hợp
☐ Không phù hợp
☐ Rất không phù hợp
7. Anh/Chị có hài lòng với công tác đào tạo, bồi dưỡng tại Trung tâm
không?
☐ Rất hài lòng
95
☐ Hài lòng
☐ Không hài lòng
☐ Rất không hài lòng
8. Anh/Chị đánh giá như thế nào về cơ sở vật chất, trang thiết bị của
Trung tâm?
☐ Rất tốt
☐ Tốt
☐ Chưa tốt
9. Mối quan hệ của Anh/Chị với đồng nghiệp?
☐ Rất tốt
☐ Tốt
☐ Chưa tốt
10. Mối quan hệ giữa Anh/Chị với lãnh đạo?
☐ Thoải mái, luôn nhận được sự hỗ trợ từ cấp trên
☐ Đối xử không công bằng
☐ Cứng nhắc
☐ Biết lắng nghe, tôn trọng ý kiến của cấp dưới
11. Anh/Chị có yêu thích công việc hiện tại không?
☐ Có
☐ Bình thường
☐ Không
12. Anh/Chị làm việc trung bình bao nhiêu giờ trong một ngày?
☐ Dưới 8 giờ
☐ 8 giờ
☐ Trên 8 giờ
13. Anh/Chị sử dụng bao nhiêu thời gian để giải quyết công việc?
☐ < 50%
☐ 50% – 70%
☐ 71% – 90%
96
☐ 91% -100%
14. Anh/Chị có dự định như thế nào đối với công việc trong thời gian tới?
☐ Gắn bó lâu dài
☐ Chuyển công tác tốt hơn khi có cơ hội
15. Một số giải pháp về tạo động lực làm việc cho Anh/Chị
Mức độ cần thiết
Các giải pháp
Cần thiết
Rất cần thiết
Bình thường
Không cần thiết
Rất không cần thiết
1. Cải thiện thu nhập
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
2. Cải thiện môi trường làm việc
1
2
3
4
5
3. Đổi mới phân công công việc
1
2
3
4
5
4. Đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng
1
2
3
4
5
5. Đổi mới công tác quy hoạch, bổ nhiệm
1
2
3
4
5
6. Đổi mới công tác thi đua, khen thưởng
16. Anh/Chị vui lòng đóng góp ý kiến của mình để hoàn thiện công
tác tạo động lực làm việc cho viên chức tại Trung tâm:
…………………………………………………………………………………........
…………………………………………………………………………………........
…………………………………………………………………………………........
…………………………………………………………………………………........
97
Trân trọng cảm ơn sự quan tâm, chia sẻ của Quý Anh/Chị!
