Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Ảnh hưởng của tính cách chủ động đến hành vi chủ động gắn kết môi trường và bản thân của nhân viên văn phòng tại thành phố Hồ Chí Minh

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:168

Thêm vào BST

Báo xấu

36
lượt xem 5
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Đề tài nghiên cứu nhằm kiểm định tác động của tính cách chủ động đến hành vi chủ động gắn kết môi trường và bản thân; khám phá sự khác biệt về tính cách chủ động và hành vi chủ động gắn kết môi trường và bản thân theo các nhóm giới tính, độ tuổi, kinh nghiệm làm việc và lĩnh vực ngành nghề; đưa ra các kiến nghị cho nhà quản trị nhằm xây dựng và phát triển đội ngũ nhân viên làm việc chủ động.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Ảnh hưởng của tính cách chủ động đến hành vi chủ động gắn kết môi trường và bản thân của nhân viên văn phòng tại thành phố Hồ Chí Minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC MỞ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH ---------- ĐỖ TRANG KHÔI ẢNH HƢỞNG CỦA TÍNH CÁCH CHỦ ĐỘNG ĐẾN HÀNH VI CHỦ ĐỘNG GẮN KẾT MÔI TRƢỜNG VÀ BẢN THÂN CỦA NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH TP. Hồ Chí Minh, Năm 2015
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC MỞ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH ---------- ĐỖ TRANG KHÔI ẢNH HƢỞNG CỦA TÍNH CÁCH CHỦ ĐỘNG ĐẾN HÀNH VI CHỦ ĐỘNG GẮN KẾT MÔI TRƢỜNG VÀ BẢN THÂN CỦA NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh Mã ngành : 60 34 01 02 LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH Ngƣ i hƣ ng ẫn kho h : TS. NGUYỄN THẾ KHẢI TP. Hồ Chí Minh, Năm 2015
i LỜI CAM ĐOAN Tôi m đo n rằng luận văn này “Ảnh hƣởng của tính cách chủ động đến hành vi chủ động gắn kết môi trƣ ng và bản thân củ nhân viên văn phòng tại Thành phố Hồ Chí Minh” là bài nghiên cứu của chính tôi. Ngoài trừ những tài liệu tham khảo đƣợc trích dẫn trong luận văn này, tôi m đo n rằng toàn phần hay những phần nhỏ của luận văn này hƣ từng đƣợc công bố hoặ đƣợc sử dụng để nhận bằng cấp ở những nơi khá . Không có sản phẩm hoặc nghiên cứu nào củ ngƣ i khá đƣợc sử dụng trong luận văn này mà không đƣợc trích dẫn theo đúng quy định. Luận văn này hƣ b o gi đƣợc nộp để nhận bất kỳ bằng cấp nào tại á trƣ ng đại h c hoặ ơ sở đào tạo khác. Thành phố Hồ Chí Minh, 2015 Đỗ Trang Khôi
ii LỜI CẢM ƠN Sau một th i gian cố gắng nỗ lự , tôi đã hoàn thành đề tài “Ảnh hƣởng của tính cách chủ động đến hành vi chủ động gắn kết môi trƣ ng và bản thân của nhân viên văn phòng tại Thành phố Hồ Chí Minh”. Trong suốt quá trình thực hiện, tôi đã nhận đƣợc sự hƣ ng dẫn và hỗ trợ thông tin nhiệt tình từ Quý thầy cô, bạn bè. Vì vậy, tôi xin phép đƣợc gửi l i cảm ơn sâu sắc đến: - Tất cả quý Thầy, Cô đã nhiệt tình giảng dạy cho tôi trong suốt th i gian của khóa h c. - Đặc biệt, tôi xin gửi l i cảm ơn sâu sắ đến Thầy Nguyễn Thế Khải, ngƣ i đã tận tình chỉ bảo và động viên tôi trong toàn bộ quá trình thực hiện luận văn tốt nghiệp. - Tôi xin cảm ơn gi đình đã luôn ở bên cạnh, động viên tôi cố gắng h c thật tốt và cho tôi nguồn năng lƣợng để vƣợt qua m i khó khăn. Xin ảm ơn á anh/chị, bạn bè đã giúp tôi thực hiện khảo sát ũng nhƣ hỗ trợ tôi trong quá trình thực hiện luận văn. Cuối cùng, kính chúc quý Thầy, Cô và các anh/chị, bạn bè luôn dồi dào sức khỏe và thành công trên m i lĩnh vực. Trân tr ng! TPHCM, ngày 20 tháng 10 năm 2015 Đỗ Trang Khôi
iii TÓM TẮT Trong môi trƣ ng làm việ năng động nhƣ hiện nay, tính chủ động là một trong những tiêu hí ơ bản quyết định sự thành công của một tổ chức, doanh nghiệp ũng nhƣ sự thành đạt của mỗi á nhân. Cho đến n y, đã ó rất nhiều nghiên cứu về hành vi chủ động đƣợc tiến hành trên thế gi i. Tuy nhiên, có rất ít nghiên cứu về hành vi chủ động gắn kết môi trƣ ng và bản thân, một dạng của hành vi chủ động. Đề tài này nhằm mục tiêu tìm hiểu tác động của tính cách chủ động đến hành vi chủ động gắn kết môi trƣ ng và bản thân củ nhân viên văn phòng tại TP. HCM. Thông qua việc ứng dụng các lý thuyết về động ơ nhƣ thuyết về sự tự xá định (Self-Determination Theory), thuyết nhận thức xã hội (Social Cognitive Theory), thuyết tr o đổi giữ lãnh đạo và nhân viên (Leader- Member Exchange Theory) và tham khảo các mô hình nghiên cứu trƣ c đây, đề tài xây dựng mô hình lý thuyết v i giá trị tƣơng thí h (v i tổ chức và v i ngƣ i quản lý trực tiếp) là ơ hế tiềm ẩn trung gian trong mối liên hệ giữa tính cách chủ động và hành vi chủ động gắn kết môi trƣ ng và bản thân. Phƣơng pháp nghiên ứu đƣợc sử dụng để đánh giá á th ng đo lƣ ng các khái niệm nghiên cứu bao gồm: (1) nghiên cứu sơ bộ định tính đƣợc thực hiện bằng phƣơng pháp phỏng vấn t y đôi v i 15 nhân viên và nhà quản lý cấp cao, cấp trung đ ng làm việc tại TP.HCM nhằm điều chỉnh thang đo ho phù hợp v i điều kiện Việt Nam, (2) nghiên cứu định lƣợng chính thức v i dữ liệu thu thập từ 324 nhân viên văn phòng đ ng làm việc tại các ông ty trên địa bàn TP. HCM. Kết quả đánh giá th ng đo ho thấy á th ng đo đạt yêu cầu về độ tin cậy và độ giá trị và hoàn toàn có thể đƣ vào nghiên ứu thực nghiệm tại Việt Nam.
iv Kết quả kiểm định các giả thuyết cho thấy hầu hết các giả thuyết đƣợc chấp nhận, chỉ có một giả thuyết bị bác bỏ. Qu đó, tính cách chủ động có tá động cùng chiều đến cả 4 dạng hành vi gắn kết môi trƣ ng và bản thân (đó là hủ động yêu cầu phản hồi, chủ động theo dõi phản hồi, chủ động đàm phán th y đổi công việc và chủ động định hƣ ng phát triển nghề nghiệp) thông qu ơ hế trung gian là giá trị tƣơng thí h (v i tổ chứ và ngƣ i quản lý). Kết quả này phù hợp v i các nghiên cứu trƣ đó ủa Parker, Bindl và Strauss (2010); Fuller, Marler và Hester (2006). Nghiên cứu ũng ho thấy không có sự khác biệt về tính cách chủ động giữa các nhóm nam và nhóm nữ, giữ á nhóm trình độ h c vấn khác nh u h y lĩnh vực nghề nghiệp khác nhau. Tuy nhiên, có sự khác biệt về tính cách chủ động giữa các nhóm có kinh nghiệm làm việc từ 10 năm trở lên và nhóm từ 3 năm đến 10 năm. Ngoài r , nhân viên n m ó xu hƣ ng cảm nhận giá trị tƣơng thí h o hơn nhân viên nữ. Kết quả nghiên cứu giúp các nhà quản lý hiểu đƣợ ơ hế dẫn đến hành vi chủ động gắn kết nhân viên v i tổ chức, công ty của các nhân viên chủ động. Qu đó, nhà quản lý cần đề ra những chính sách phù hợp để thu hút, giữ chân những nhân viên có tính chủ động làm việc cho công ty. Cuối ùng, đề tài ũng nêu r những điểm hạn chế và hƣ ng nghiên cứu tiếp theo.
v DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VÀ CHỮ VIẾT TẮT PP (Proactive Personality): Tính cách chủ động OVC (Organization Value Congruence): Giá trị tƣơng thí h v i tổ chức SVC (Supervisor Value Congruence): Giá trị tƣơng thí h v i ngƣ i quản lý trực tiếp FE (Feedback Enquiry): Chủ động yêu cầu phản hồi FM (Feedback Monitoring): Chủ động theo dõi phản hồi JN (Job Change Negotiate): Chủ động đàm phán th y đổi công việc CI (Career Initiative): Chủ động định hƣ ng phát triển nghề nghiệp P-E Fit (Person-Environment Fit): Sự phù hợp giữa cá nhân v i môi trƣ ng P-O Fit (Person-Organization Fit): Sự phù hợp giữa cá nhân v i tổ chức P-J Fit (Person-Job Fit): Sự phù hợp giữa cá nhân v i công việc P-G Fit (Person-Goal Fit): Sự phù hợp giữa cá nhân v i mục tiêu LMX (Leader-Member Exchange Theory): Lý thuyết về sự tr o đổi giữa lãnh đạo v i nhân viên CMV (Common Method Variance): Sai lệ h o phƣơng pháp TP. HCM: Thành phố Hồ Chí Minh
vi DANH MỤC HÌNH ẢNH Trang Hình 2.1: Phân loại động lực theo mứ độ của tính tự chủ dựa trên lý thuyết về sự tự xác định ......................................................................................................................... 10 Hình 2.2: Tá động tƣơng hỗ giữa các yếu tố á nhân, môi trƣ ng và hành vi ............ 11 Hình 2.3: Các dạng hành vi chủ động ........................................................................... 17 Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu của Frese và Fay (2001) .............................................. 22 Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu của Parker, Williams và Turner (2006) ....................... 23 Hình 2.6: Mô hình nghiên cứu của Parker, Bindl và Strauss (2010) ........................... 24 Hình 2.7: Mô hình nghiên cứu của Fuller, Marler và Hester (2006) ........................... 24 Hình 2.8: Mô hình nghiên cứu của Nguyễn Thế Khải (2013) ..................................... 25 Hình 2.9: Mô hình nghiên cứu đề xuất ......................................................................... 36 Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu .................................................................................... 40
vii DANH MỤC BẢNG BIỂU Trang Bảng 2.1: Tóm tắt các nghiên cứu trƣ đây ó liên qu n............................................ 26 Bảng 2.2: Tóm tắt các giả thuyết đƣợ đề nghị ............................................................ 37 Bảng 3.1: Th ng đo tính á h hủ động........................................................................ 41 Bảng 3.2: Th ng đo giá trị tƣơng thí h v i tổ chức ...................................................... 42 Bảng 3.3: Th ng đo giá trị tƣơng thí h v i ngƣ i quản lý trực tiếp ............................. 42 Bảng 3.4: Th ng đo hủ động yêu cầu phản hồi ........................................................... 43 Bảng 3.5: Th ng đo hủ động theo dõi phản hồi .......................................................... 43 Bảng 3.6: Th ng đo hủ động đàm phán th y đổi công việc ........................................ 44 Bảng 3.7: Th ng đo hủ động định hƣ ng phát triển nghề nghiệp ............................... 44 Bảng 3.8: Mã hóa h ng đo tính á h hủ động (PP) ..................................................... 46 Bảng 3.9: Mã hóa th ng đo giá trị tƣơng thí h v i tổ chức (OVC) .............................. 47 Bảng 3.10: Mã hóa th ng đo giá trị tƣơng thí h v i ngƣ i quản lý trực tiếp (SVC) .... 47 Bảng 3.11: Mã hóa th ng đo chủ động yêu cầu phản hồi (FE) ..................................... 47 Bảng 3.12: Mã hóa th ng đo hủ động theo dõi phản hồi (FM) ................................... 48 Bảng 3.13: Mã hóa th ng đo hủ động đàm phán th y đổi công việc (JN) .................. 48 Bảng 3.14: Mã hóa th ng đo hủ động định hƣ ng phát triển nghề nghiệp (CI) ......... 48
viii Bảng 4.1: Mô tả mẫu khảo sát theo biến gi i tính, độ tuổi, trình độ h c vấn, kinh nghiệm và ngành nghề .................................................................................................. 51 Bảng 4.2: Đánh giá độ tin cậy Cron hb h‟s Alph ..................................................... 54 Bảng 4.3: Kết quả phân tích nhân tố th ng đo tính á h hủ động............................... 55 Bảng 4.4: Kết quả phân tích nhân tố th ng đo giá trị phù hợp ..................................... 56 Bảng 4.5: Kết quả phân tích nhân tố th ng đo hành vi hủ động gắn kết môi trƣ ng và bản thân .................................................................................................................... 58 Bảng 4.6: Kết quả phân tí h tƣơng qu n giữa các biến độc lập và phụ thuộc .............. 59 Bảng 4.7: Tóm tắt mô hình hồi quy .............................................................................. 60 Bảng 4.8: Kiểm định sự phù hợp của mô hình tổng thể ............................................... 61 Bảng 4.9: Kiểm định ý nghĩ ủa các hệ số hồi quy ..................................................... 61 Bảng 4.10: Kiểm định ý nghĩ ủa các hệ số hồi quy ................................................... 62 Bảng 4.11: Tóm tắt kết quả kiểm định mối liên hệ giữa PP và các dạng hành vi chủ động gắn kết môi trƣ ng và bản thân ............................................................................ 64 Bảng 4.12: Tóm tắt kết quả kiểm định mối liên hệ giữa OVC và các dạng hành vi chủ động gắn kết môi trƣ ng và bản thân .................................................................... 66 Bảng 4.13: Tóm tắt á bƣ c kiểm định giả thuyết H3a .............................................. 67 Bảng 4.14: Tóm tắt á bƣ c kiểm định giả thuyết H3b .............................................. 68 Bảng 4.15: Tóm tắt á bƣ c kiểm định giả thuyết H3c .............................................. 69 Bảng 4.16: Tóm tắt á bƣ c kiểm định giả thuyết H3d .............................................. 70
ix Bảng 4.17: Tóm tắt á bƣ c kiểm định giả thuyết H4a .............................................. 71 Bảng 4.18: Tóm tắt á bƣ c kiểm định giả thuyết H4b .............................................. 72 Bảng 4.19: Tóm tắt á bƣ c kiểm định giả thuyết H4c .............................................. 72 Bảng 4.20: Tóm tắt á bƣ c kiểm định giả thuyết H4d .............................................. 73 Bảng 4.21: Tóm tắt kết quả phân tích sự khác biệt về gi i tính ................................... 75 Bảng 4.22: Tóm tắt kết quả phân tích sự khác biệt giữa các nhóm trình độ h c vấn. .. 76 Bảng 4.23: Tóm tắt kết quả phân tích sự khác biệt giữa các nhóm ngành nghề ........... 77 Bảng 4.24: Tóm tắt kết quả phân tích sự khác biệt giữa các nhóm kinh nghiệm công tác .................................................................................................................................. 78 Bảng 4.25: Tóm tắt kết quả kiểm định các giả thuyết................................................... 84
MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ..................................................................................................i LỜI CẢM ƠN ...................................................................................................... ii TÓM TẮT ........................................................................................................... iii DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VÀ CHỮ VIẾT TẮT ........................................ v DANH MỤC HÌNH ẢNH ...................................................................................vi DANH MỤC BẢNG BIỂU ............................................................................... vii CHƢƠNG 1 – TỔNG QUAN .............................................................................. 1 1.1. Lý do nghiên cứu ........................................................................................... 1 1.2. Mục tiêu nghiên cứu ...................................................................................... 3 1.3. Câu hỏi nghiên cứu ........................................................................................ 3 1.4. Đối tƣợng khảo sát và phạm vi nghiên cứu ...................................................4 1.5. Phƣơng pháp nghiên ứu ...............................................................................4 1.6. Ý nghĩ thực tiễn củ đề tài ...........................................................................5 1.7. Kết cấu của báo cáo nghiên cứu ....................................................................6 CHƢƠNG 2 – CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ............ 7 2.1. Các lý thuyết nền ........................................................................................... 7 2.1.1. Lý thuyết về sự tự xá định (Self-Determination Theory) ......................... 7 2.1.2. Thuyết nhận thức xã hội (Social Cognitive Theory) ................................ 10 2.1.3. Thuyết tr o đổi giữ lãnh đạo và nhân viên (Leader-Member Exchange Theory, LMX) ........................................................................................................12 2.2. Các khái niệm liên quan ..............................................................................12 2.2.1. Định nghĩ hành vi làm việc chủ động..................................................... 12 2.2.2. Các dạng hành vi làm việc chủ động ....................................................... 13 2.2.3. Hành vi chủ động gắn kết môi trƣ ng và bản thân ..................................17 2.2.4. Tính cách chủ động ..................................................................................19 2.2.5. Giá trị tƣơng thí h .................................................................................... 20 2.3. Các nghiên cứu trƣ đây về hành vi chủ động ..........................................22 2.4. Phát triển giả thuyết ..................................................................................... 30 2.4.1. Mối liên hệ giữa tính cách chủ động và giá trị tƣơng thí h ..................... 30
2.4.2. Mối liên hệ giữa tính cách chủ động và hành vi chủ động gắn kết môi trƣ ng và bản thân .................................................................................................31 2.5. Mô hình nghiên cứu đề xuất ........................................................................36 2.6. Tóm tắt .........................................................................................................37 CHƢƠNG 3 – PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ........................................... 40 3.1. Quy trình nghiên cứu ................................................................................... 40 3.2. Xây dựng á th ng đo ................................................................................41 3.2.1. Th ng đo nháp đầu ................................................................................... 42 3.2.2. Nghiên cứu định tính sơ bộ ......................................................................46 3.2.3. Các biến nghiên cứu và mã hó th ng đo ................................................47 3.3. Nghiên cứu định lƣợng chính thức .............................................................. 50 3.3.1. Số lƣợng mẫu ........................................................................................... 50 3.3.2. Phƣơng pháp lấy mẫu ...............................................................................50 3.4. Tóm tắt .........................................................................................................51 CHƢƠNG 4 – KẾT QUẢ VÀ THẢO LUẬN .................................................. 52 4.1. Mô tả mẫu ....................................................................................................52 4.2. Đánh giá độ tin cậy củ th ng đo ................................................................ 54 4.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA ................................................................ 55 4.3.1. Phân tích nhân tố th ng đo tính á h hủ động........................................56 4.3.2. Phân tích nhân tố th ng đo giá trị tƣơng thí h .........................................57 4.3.3. Phân tích nhân tố th ng đo hủ động gắn kết môi trƣ ng và bản thân ....58 4.4. Phân tí h tƣơng qu n ................................................................................... 60 4.5. Phân tí h tá động của tính cách chủ động đến giá trị tƣơng thí h .............61 4.5.1. Tá động của tính cách chủ động đến giá trị tƣơng thí h v i tổ chức .....61 4.5.2. Tá động của tính cách chủ động đến giá trị tƣơng thí h v i ngƣ i quản lý trực tiếp ..............................................................................................................63 4.6. Phân tích tá động của tính cách chủ động đến các dạng hành vi chủ động gắn kết môi trƣ ng và bản thân .............................................................................64 4.7. Phân tí h tá động của tính cách chủ động đến các dạng hành vi chủ động gắn kết môi trƣ ng và bản thân v i biến trung gian là giá trị tƣơng thí h ............66 4.7.1. Phân tí h tá động trung gian của biến giá trị tƣơng thí h v i tổ chức ...66 4.7.2. Phân tí h tá động trung gian của biến giá trị tƣơng thí h v i ngƣ i quản lý trực tiếp ..............................................................................................................71
4.8. Phân tích liên hệ giữa biến định tính và định lƣợng ....................................75 4.8.1. Sự khác biệt của biến gi i tính .................................................................75 4.8.2. Sự khác biệt giữ á nhóm trình độ h c vấn ..........................................76 4.8.3. Sự khác biệt giữa các nhóm ngành nghề ..................................................77 4.8.4. Sự khác biệt của biến kinh nghiệm làm việc............................................78 4.9. Thảo luận kết quả nghiên cứu......................................................................80 4.9.1. Tá động của tính cách chủ động đến giá trị tƣơng thí h ........................ 80 4.9.2. Tá động của tính cách chủ động đến các dạng hành vi chủ động gắn kết môi trƣ ng và bản thân .......................................................................................... 80 4.9.3. Sự khác biệt về đặ điểm nhân khẩu h c .................................................83 4.10. Tóm tắt .....................................................................................................85 CHƢƠNG 5 – KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ ..................................... 87 5.1. Kết quả chính của nghiên cứu và hàm ý quản trị ........................................87 5.2. Đóng góp ủa nghiên cứu ............................................................................90 5.3. Hạn chế của nghiên cứu và hƣ ng phát triển củ đề tài .............................. 91 TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................................. 93 PHỤ LỤC .......................................................................................................... 100
Trang 1 CHƢƠNG 1 TỔNG QUAN 1.1. Lý do nghiên cứu Trong môi trƣ ng làm việ năng động nhƣ hiện nay, tính chủ động là một trong những tiêu hí ơ bản quyết định sự thành công của một tổ chức, doanh nghiệp ũng nhƣ sự thành đạt của mỗi cá nhân. Các doanh nghiệp nhận ra rằng làm việc chủ động của nhân viên là nhân tố quan tr ng giúp doanh nghiệp hoạt động hiệu quả hơn nhƣ gi tăng doanh thu bán hàng (Crant, 1995), nâng cao giá trị cốt lõi (Thompson, 2005) và tăng ƣ ng hiệu quả hoạt động nhóm (Kirkman và Rosen, 1999). Đối v i nhân viên, làm việc chủ động giúp h nâng cao khả năng sáng tạo (Seibert và cộng sự, 2001), tạo dựng các mối quan hệ tích cực (Wanberg và Kammeyer-Mueller, 2000) và định hƣ ng phát triển nghề nghiệp (Morrison, 1993). Tuy làm việc chủ động đôi khi ũng ó một số tá động tiêu cực nhƣ gây r ăng thẳng, xung đột giữa công việ và gi đình, ông việc bị quá tải (Bolino và Turnley, 2005), nhƣng nhìn hung nó vẫn mang lại nhiều hiệu quả tích cực hơn ho á nhân và tổ chức. Vì lẽ đó, nghiên cứu về hành làm việc chủ động của nhân viên có ý nghĩ hết sức quan tr ng không chỉ đối v i á nhân mà òn đối v i các tổ chức, doanh nghiệp. Kể từ đầu những năm 1990, vấn đề làm việc chủ động của nhân viên đã nhận đƣợc sự quan tâm của các nhà nghiên cứu lẫn các nhà quản trị thực tiễn trên thế gi i, ví dụ nhƣ nghiên ứu của Crant (1995) về th ng đo tính cách chủ động và tá động củ nó đến hiệu quả làm việc của nhân viên kinh doanh ngành bất động sản. Hành vi chủ động có thể đƣợc chia làm ba loại khác nhau: Thứ nhất là hành vi chủ động trong công việc (Proactive Work Behavior), thứ hai là hành vi chủ động chiến lƣợc (Proactive Strategy Behavior) và thứ ba là hành vi chủ động gắn kết môi trƣ ng và bản thân (Proactive Person-Environment Fit) (Parker và Collins, 2010). Các nghiên
Trang 2 cứu hiện nay về hành vi chủ động chủ yếu tập trung vào dạng hành vi thứ nhất, làm việc chủ động (Frese và Fay, 2001; Parker, Williams và Turner, 2006; Fuller, Marler và Hester, 2006; Nguyễn Thế Khải, 2013). Trên thế gi i, có rất ít nghiên cứu về hai dạng hành vi chủ động còn lại, hoặc chỉ nghiên cứu một phần trong hai dạng hành vi nói trên nhƣ: nêu á vấn đề phát sinh trong công việc (Issue Selling) (Ashford, 1998) hay chủ động tìm kiếm phản hồi (Feedback-Seeking) (Asford, 1986; Wu và Parker, 2014). Hiện nay, cùng v i xu thế hội nhập và toàn cầu hóa ở Việt Nam nói chung và TP.HCM nói riêng mà điển hình là việc Hiệp định đối tác xuyên Thái Bình Dƣơng TPP và ộng đồng kinh tế chung ASEAN (AEC) vừ đƣợc thông qua thì việc xây dựng đội ngũ nhân viên hủ động và sáng tạo trong công việc sẽ góp phần tạo nên lợi thế cho doanh nghiệp trƣ c áp lực cạnh tranh gay gắt từ á nƣ c. Vấn đề đƣợc các nhà quản trị đặt ra là làm thế nào để thu hút và giữ chân những nhân viên làm việc chủ động ũng nhƣ việc khuyến khích nhân viên chủ động th y đổi để phù hợp hơn v i môi trƣ ng công ty h . Câu hỏi đƣợ đặt ra là liệu những nhân viên v i tính cách chủ động sẽ tự giác th y đổi, điều chỉnh hành vi của h để phù hợp v i môi trƣ ng công ty hay còn do một nguyên nhân nào khác. Do đó, ần có một nghiên cứu thực nghiệm về hành vi chủ động đƣợc tiến hành tại Việt N m để trả l i cho các câu hỏi trên. Tuy nhiên, các nghiên cứu về hành vi chủ động ở Việt Nam hiện vẫn òn đ ng trong gi i đoạn sơ kh i, có rất ít nghiên cứu về hành vi chủ động và đặc biệt là hƣ ó nghiên ứu nào về hành vi chủ động gắn kết môi trƣ ng và bản thân (đƣợc hiểu là hành vi th y đổi chính bản thân hoặc hoàn cảnh xung qu nh để đạt đƣợc sự tƣơng thích giữ á đặ điểm cá nhân và môi trƣ ng tổ chức (Parker và Collins, 2010). Chính vì những lý do nêu trên, h viên đề xuất nghiên cứu đề tài “Ảnh hƣởng của tính cách chủ động đến hành vi chủ động gắn kết môi trƣờng và bản thân của nhân viên văn phòng tại TPHCM”
Trang 3 1.2. Mục tiêu nghiên cứu Nhƣ đã đề cập ở phần trên, nghiên cứu về hành vi chủ động gắn kết môi trƣ ng và bản thân là một đề tài còn khá m i mẻ ở á nƣ c phát triển trên trên thế gi i và đặc biệt là tại Việt Nam. Hơn nữa, mô hình về dạng hành vi này và cách thứ đo lƣ ng các biến trong mô hình tuy đã đƣợc phát triển trên thế gi i nhƣng vẫn hƣ đƣợc kiểm nghiệm mứ độ phù hợp tại Việt Nam. Do vậy, để góp phần bổ sung vào lý thuyết về hành vi chủ động ũng nhƣ giúp á nhà quản trị đƣ r á hính sá h, hành động phù hợp để xây dựng và phát triển đội ngũ nhân viên làm việc chủ động, đề tài nghiên cứu đƣợc thực hiện nhằm các mụ đí h s u: - Kiểm định tá động của tính cách chủ động đến hành vi chủ động gắn kết môi trƣ ng và bản thân. - Khám phá sự khác biệt về tính cách chủ động và hành vi chủ động gắn kết môi trƣ ng và bản thân theo các nhóm gi i tính, độ tuổi, kinh nghiệm làm việ và lĩnh vực ngành nghề. - Đƣ r á kiến nghị cho nhà quản trị nhằm xây dựng và phát triển đội ngũ nhân viên làm việc chủ động. 1.3. Câu hỏi nghiên cứu Đề tài đƣợc thực hiện nhằm trả l i các câu hỏi nghiên cứu chính sau đây: - Có hay không có sự tá động của tính cách chủ động đến hành vi chủ động gắn kết môi trƣ ng và bản thân của nhân viên? - Tá động của tính cách chủ động đến hành vi chủ động gắn kết môi trƣ ng và bản thân là tá động trực tiếp hay gián tiếp?
Trang 4 - Cơ hế tiềm ẩn nào đóng v i trò trung gian trong mối quan hệ giữa tính cách chủ động và hành vi chủ động gắn kết môi trƣ ng và bản thân của nhân viên? 1.4. Đối tƣợng khảo sát và phạm vi nghiên cứu Nghiên cứu đƣợc thực hiện tại khu vực thành phố Hồ Chí Minh, đƣợc đánh giá là thành phố năng động nhất cả nƣ , ũng là nơi tập trung rất nhiều doanh nghiệp v i nhiều loại hình sở hữu và ngành nghề đ ạng cùng v i lực lƣợng l o động đông đảo. Đối tƣợng khảo sát là á nhân viên văn phòng đ ng làm việc toàn th i gian tại các công ty trách nhiệm hữu hạn và công ty cổ phần v i các ngành nghề đ ạng nhƣ sản xuất, kinh doanh và dịch vụ,… đ ng hoạt động trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh. Lý do của sự gi i hạn này là hạn chế về nguồn lực, bao gồm nhân lực, th i gian và chi phí buộc phải thu hẹp phạm vi nghiên cứu nhằm đạt một kết quả phù hợp và đáng tin ậy. Nghiên cứu đƣợc thực hiện trong th i gian ba tháng, từ 01/06/2015 đến 01/09/2015. Giá trị tƣơng thí h và hành vi chủ động gắn kết môi trƣ ng và bản thân đƣợ đánh giá ựa trên gó độ nhận thức của chính bản thân nhân viên chứ không phải từ những ngƣ i khác trong tổ chức (cấp trên, đồng nghiệp). 1.5. Phƣơng pháp nghiên cứu Phƣơng pháp nghiên ứu đƣợc sử dụng để đánh giá á th ng đo lƣ ng các khái niệm nghiên cứu bao gồm phƣơng pháp định tính và phƣơng pháp định lƣợng. Nghiên cứu sơ bộ định tính đƣợc thực hiện bằng phƣơng pháp phỏng vấn t y đôi v i 15 nhân viên và nhà quản lý cấp cao, cấp trung đ ng làm việc tại TP.HCM nhằm bổ sung và điều chỉnh thang đo ho phù hợp v i điều kiện Việt Nam. S u đó, nghiên cứu định lƣợng chính thức đƣợc
Trang 5 tiến hành bằng việc phát bảng câu hỏi điều tra đến hơn 500 nhân viên văn phòng đ ng làm việc tại á ông ty trên địa bàn TP. HCM theo phƣơng pháp lấy mẫu thuận tiện. Dữ liệu thu thập đƣợc xử lý bằng phần mềm SPSS phiên bản 16 nhằm đánh giá sơ bộ á th ng đo, phân tí h nhân tố khám phá, phân tí h tƣơng quan, kiểm định giả thuyết của các mô hình hồi quy. Các phân tích T-test mẫu độc lập, phân tí h ANOVA ũng đƣợc thực hiện để làm rõ hơn á vấn đề nghiên cứu. 1.6. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài Đề tài nghiên cứu đem lại một số ý nghĩ về lý thuyết ũng nhƣ thực tiễn cho các nhà quản lý, nhân viên, các nhà nghiên cứu, giảng viên và sinh viên. Cụ thể nhƣ s u: Thứ nhất, kết quả củ đề tài sẽ giúp các nhà quản trị hiểu đƣợc động ơ nào thú đẩy những nhân viên chủ động tham gia vào hành vi chủ động gắn kết bản thân v i công ty, từ đó đƣ r những hính sá h và hành động phù hợp để thu hút và giữ chân những nhân viên chủ động, vốn là nhân tố quan tr ng góp phần vào sự thành công củ á ông ty trong môi trƣ ng kinh doanh cạnh tr nh nhƣ hiện nay. Hơn nữa, kết quả này ũng giúp chính các nhân viên tự đánh giá bản thân mình và điều chỉnh hành vi, thái độ làm việc nhằm đạt đƣợc mục tiêu của cá nhân cũng nhƣ góp phần thực hiện mục tiêu chung của tổ chức. Thứ hai, kết quả củ đề tài là tiền đề cho các nghiên cứu tiếp theo về hành vi chủ động tại Việt Nam. Nó bổ sung ho ơ sở lý luận về hành vi chủ động và có thể là tài liệu tham khảo cho các nhà nghiên cứu, giảng viên và sinh viên khi nghiên cứu về lĩnh vực này.
Trang 6 1.7. Kết cấu của báo cáo nghiên cứu Kết cấu của báo cáo nghiên cứu này đƣợ hi thành năm hƣơng.  Chƣơng 1 gi i thiệu tổng quan về đề tài.  Chƣơng 2 trình bày ơ sở lý thuyết và xây dựng mô hình lý thuyết cho nghiên cứu.  Chƣơng 3 trình bày phƣơng pháp nghiên ứu để kiểm định th ng đo và các giả thuyết nghiên cứu.  Chƣơng 4 trình bày phƣơng pháp phân tí h thông tin và kết quả nghiên cứu.  Cuối ùng, hƣơng 5 tóm tắt những kết quả chính của nghiên cứu, những đóng góp, hàm ý ủa nghiên cứu cho nhà quản trị, hạn chế của nghiên cứu để định hƣ ng cho những nghiên cứu tiếp theo.