Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức tại các cơ quan ban ngành thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Vĩnh Long

Chia sẻ: Ochuong_999 Ochuong_999 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:111

Thêm vào BST

Báo xấu

99
lượt xem 29
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn được nghiên cứu với mục tiêu nhằm Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức tại các cơ quan ban ngành thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Vĩnh Long. Qua đó, đề xuất một số hàm ý quản trị nâng cao động lực làm việc cán bộ, công chức tại các cơ quan ban ngành thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Vĩnh Long.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức tại các cơ quan ban ngành thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Vĩnh Long

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC CỬU LONG --------------- CAO THÙY PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI CÁC CƠ QUAN BAN NGÀNH THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ VĨNH LONG LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Vĩnh Long, tháng 11 năm 2016
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC CỬU LONG --------------- CAO THÙY PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI CÁC CƠ QUAN BAN NGÀNH THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ VĨNH LONG CHUYÊN NGÀNH: Quản trị kinh doanh MÃ NGÀNH: 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC PGS.TS.HUỲNH TRƯỜNG HUY Vĩnh Long, tháng 11 năm 2016
i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của bản thân. Các số liệu, kết quả trình bày trong luận văn này là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình khoa học nào trước đây. Vĩnh Long, ngày … tháng 11 năm 2016 Người thực hiện Cao Thùy
ii LỜI CẢM ƠN Trước tiên, tôi xin chân thành cảm ơn Quý Thầy Cô khoa Quản trị Kinh doanh trường Đại học Cửu Long, cùng các Quý Thầy Cô đã tận tình giảng dạy, truyền đạt và trang bị cho tôi những kiến thức quý báo trong suốt thời gian qua để tôi có thể vận dụng những kiến thức đã học vào trong đề tài của mình. Tôi xin chân thành gửi lời cảm ơn đến TS. Huỳnh Trường Huy, Thầy đã dành nhiều thời gian của mình tận tình hướng dẫn tôi hoàn thành luận văn này. Tôi xin chân thành cảm ơn những người bạn, những đồng nghiệp đã tận tình hỗ trợ, góp ý và giúp đỡ tôi trong suốt thời gian học tập và nghiên cứu. Xin gửi lời cảm ơn chân thành đến tất cả mọi người. Cao Thùy
iii MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................ ii MỤC LỤC ................................................................................................................. iii DANH MỤC BẢNG ................................................................................................ vii DANH MỤC HÌNH ................................................................................................ viii TÓM TẮT ................................................................................................................. ix Chương 1: ....................................................................................................................1 GIỚI THIỆU CHUNG ................................................................................................1 1.1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI .......................................................................................1 1.2. MỤC TIÊU, NỘI DUNG .....................................................................................2 1.2.1. Mục tiêu tổng quát: ...........................................................................................2 1.2.2. Mục tiêu cụ thể: .................................................................................................3 1.3. CÂU HỎI NGHIÊN CỨU ...................................................................................3 1.4. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU .....................................................3 1.4.1. Đối tượng nghiên cứu........................................................................................3 1.4.2. Đối tượng khảo sát ............................................................................................3 1.4.3. Phạm vi..............................................................................................................3 1.6. TÔNG QUAN TÀI LIỆU ....................................................................................4 1.7. CẤU TRÚC LUẬN VĂN ....................................................................................9 CHƯƠNG 2 ..............................................................................................................10 CƠ SỞ LÝ THUYẾT ................................................................................................10 2.1. MỘT SỐ KHÁI NIỆM.......................................................................................10 2.1.1. Khái niệm động lực làm việc ..........................................................................10 2.1.2 Khái niệm cán bộ, công chức ...........................................................................11 2.1.2.1 Cán bộ ...........................................................................................................11 2.1.2.2 Công chức .....................................................................................................11 2.1.3 Ảnh hưởng của động lực làm việc của cán bộ, công chức đối với hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước. ....................................................................12 2.1.4 Tầm quan trọng của tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức ..................14 2.2 MỘT SỐ HỌC THUYẾT LIÊN QUAN NHU CẦU CỦA CON NGƯỜI ........15 2.2.1 Lý thuyết thang bậc nhu cầu của Maslow ........................................................15 2.2.2 Thuyết ba nhu cầu của McClelland ..................................................................16 2.2.3 Học thuyết công bằng (J. Stacy Adam)............................................................18 2.2.4 Thuyết hai nhân tố của HERZBERG ...............................................................19 2.2.5 Thuyết kỳ vọng của V. Vroom .........................................................................20 2.2.6 Thuyết X và thuyết Y (Douglas McGregor, 1960) ..........................................21 2.2.7 Thuyết Z (dựa trên nền tảng lý luận và thực tiễn đã được Tiến sĩ W.Edwards Choid Deming đúc kết và phát kiến trước đó) ..........................................................22 Chương 3: ..................................................................................................................23 THUYẾT KẾ NGHIÊN CỨU ..................................................................................23 3.1 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU .................................................................................23 3.1.1 Mô hình nghiên cứu .........................................................................................23 3.1.2. Xây thang đo cho mô hình ..............................................................................24 3.2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .......................................................................27 3.2.1 Phương pháp thu thập số liệu thứ cấp ..............................................................27
iv 3.2.2 Phương pháp thu thập số liệu sơ cấp ................................................................27 3.2.3 Phương pháp xử lý số liệu ................................................................................27 CHƯƠNG 4: .............................................................................................................32 PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨCTẠI CÁC CƠ QUAN BAN NGÀNH THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN ....................................................................................................32 THÀNH PHỐ VĨNH LONG .....................................................................................32 4.1 GIỚI THIỆU VỀ ỦY BAN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ VĨNH LONG ...........32 4.2 THÔNG TIN VỀ MẪU KHẢO SÁT .................................................................38 4.2.1 Giới tính ...........................................................................................................39 4.2.2 Độ tuổi ..............................................................................................................39 4.2.3 Học vấn ............................................................................................................40 4.2.4 Số năm làm việc ...............................................................................................41 4.2.5 Hôn nhân ..........................................................................................................41 4.2.6 Thu nhập...........................................................................................................42 4.2.7 Thu nhập chính .................................................................................................42 4.3.1 Cơ hội thăng tiến ..............................................................................................43 4.3.2 Quan hệ trong công việc ..................................................................................44 4.3.3 Đánh giá kết quả thực hiện công việc ..............................................................45 4.3.4 Trách nhiệm .....................................................................................................46 4.3.5 Sự hứng thú trong công việc ............................................................................46 4.3.6 Lương và chế độ phúc lợi.................................................................................47 4.3.7 Sự công nhận ....................................................................................................48 4.3.8 Môi trường làm việc. ........................................................................................49 4.3.9 Động lực làm việc ............................................................................................50 4.4 PHÂN TÍCH NHÂN TỐ EFA ............................................................................50 4.4.1 Phân tích cho biến độc lập ...............................................................................50 4.4.2 Phân tích cho biến phụ thuộc ...........................................................................64 Kiểm định KMO ........................................................................................................64 Giá trị Sig. Của kiểm định Bartlett ...........................................................................64 Tổng phần trăm phương sai trích (Cột Cumulative %) ............................................64 Giá trị Eigen ..............................................................................................................64 4.5. MỨC ĐỘ TẠO ĐỘNG LỰC CỦA CÁC CƠ QUAN THUỘC UBND THÀNH PHỐ VĨNH LONG ....................................................................................................65 4.5.1 Mức độ .............................................................................................................65 4.5.2 Nhân viên gắn bó với cơ quan .........................................................................66 4.6 PHÂN HỒI QUI TUYẾN TÍNH BỘI .................................................................67 CHƯƠNG 5: .............................................................................................................70 ĐỀ XUẤT CÁC HÀM Ý QUẢN TRỊ, KIẾN NGHỊ NHẰM TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI CÁC CƠ QUAN BAN NGÀNH THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN...............................................................................70 THÀNH PHỐ VĨNH LONG .....................................................................................70 5.1. CƠ SỞ HÌNH THÀNH CÁC HÀM Ý QUẢN TRỊ...........................................70
v 5.2. CÁC HÀM Ý QUẢN TRỊ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI CÁC CƠ QUAN BAN NGÀNH THUỘC UBND THÀNH PHỐ VĨNH LONG. ...................................................................................................71 5.2.1. Lương và chế độ phúc lợi................................................................................72 5.2.2. Môi trường làm việc ........................................................................................72 5.2.3. Sự hứng thú trong công việc. ..........................................................................73 5.2.4. Tạo cơ hội thăng tiến cho cán bộ công chức ...................................................73 5.2.5. Quan hệ trong công việc .................................................................................74 5.2.6. Đánh giá kết quả thực hiện công việc .............................................................74 5.2.8. Sự công nhận những đóng góp của cấp dưới. .................................................75 5.3. KIẾN NGHỊ .......................................................................................................75 KẾT LUẬN ...............................................................................................................77 TÀI LIỆU THAM KHẢO .........................................................................................79 PHỤ LỤC 2: THỐNG KÊ MÔ TA ..........................................................................86
vi DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT CQBN : cơ quan ban ngành QLNN : quản lý nhà nước TP. : Thành phố TPVL : Thành phố Vĩnh Long UBND : Ủy ban nhân dân
vii DANH MỤC BẢNG Bảng 3.1: Thang đo cho các nhân tố trong mô hình .................................................24 Bảng 4.1. Thống kê về tần suất của giới tính ............................................................39 Bảng 4.2. Thống kê tần suất về nhóm tuổi ................................................................39 Bảng 4.3. Thống kê tần suất về học vấn ...................................................................40 Bảng 4.4. Thống kê tần suất về số năm làm việc ......................................................41 Bảng 4.5. Thống kê tần suất về hôn nhân .................................................................41 Bảng 4.6. Thống kê tần suất về thu nhập ..................................................................42 Bảng 4.7: Thống kê tần suất về thu nhập chính ........................................................42 Bảng 4.8: Tổng hợp thu nhập theo từng nhóm tuổi ..................................................43 Bảng 4.9. Phân tích Cronbach’s Alpha nhân tố Cơ hội thăng tiến ............................44 Bảng 4.10. Phân tích Cronbach’s Alpha nhân tố Quan hệ trong công việc ..............45 Bảng 4.11. Phân tích Cronbach’s Alpha nhân tố Đánh giá kết quả thực hiện công việc ............................................................................................................................45 Bảng 4.12. Phân tích Cronbach’s Alpha nhân tố Trách nhiệm .................................46 Bảng 4.13. Phân tích Cronbach’s Alpha nhân tố Sự hứng thú trong công việc ........47 Bảng 4.14. Phân tích Cronbach’s Alpha nhân tố Lương và chế độ phúc lợi ............48 Bảng 4.15. Phân tích Cronbach’s Alpha nhân tố Sự công nhận................................48 Bảng 4.16. Phân tích Cronbach’s Alpha nhân tố Môi trường làm việc ....................49 Bảng 4.17. Phân tích Cronbach’s Alpha nhân tố Động lực làm việc ........................50 Bảng 4.18. Các kiểm định liên quan .........................................................................50 Bảng 4.19. Ma trận xoay nhân tố ..............................................................................52 Bảng 4.20. Ma trận trọng số ......................................................................................53 Bảng 4.21: Nhân tố Lương và chế độ phúc lợi .........................................................54 Bảng 4.22: Nhân tố Môi trường làm việc .................................................................55 Bảng 4.23: Nhân tố Sự hứng thú trong công việc .....................................................57 Bảng 4.24: Nhân tố Cơ hội thăng tiến .......................................................................58 Bảng 4.25: Nhân tố Quan hệ trong công việc ...........................................................59 Bảng 4.26: Nhân tố Đánh giá kết quả thực hiện công việc .......................................61 Bảng 4.27: Nhân tố Trách nhiệm ..............................................................................62 Bảng 4.30: Mức độ tạo động lực ...............................................................................66 Bảng 4.31: Gắn bó với cơ quan .................................................................................66 Bảng 4.32: Kết quả phân tích hồi qui tuyến tính bội ................................................67 Bảng 5.1. Cơ sở hình thành giải pháp .......................................................................71
viii DANH MỤC HÌNH Hình 2.1: Tháp nhu cầu MASLOW ..........................................................................16 Hình 2.2: Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg ..........................................................20 Hình 3.1: Mô hình nghiên cứu đề xuất .....................................................................23
ix TÓM TẮT Đề tài “Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức tại các cơ quan ban ngành thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Vĩnh Long” nhằm giải quyết hai mục tiêu chính : Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức tại các cơ quan bàn ngành thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Vĩnh Long, đề xuất các giải pháp, kiến nghị nhằm tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức tại các cơ quan bàn ngành thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Vĩnh Long. Nghiên cứu dựa trên số liệu được thu thập từ 200 cán bộ công chức đang làm việc tại các cơ quan ban ngành thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Vĩnh Long. Mô hình nghiên cứu bao gồm 8 nhân tố với 35 biến quan sát : Cơ hội thăng tiến, Quan hệ trong công việc, Đánh giá kết quả thực hiện công việc, Trách nhiệm, Sự hứng thú trong công việc, Lương và chế độ phúc lợi, Sự công nhận, Môi trường làm việc. Kết quả phân tích từ cuộc khảo sát cho thấy cả 8 nhân tố đều ảnh hưởng trực tiếp đến động lực làm việc của cán bộ công chức. Trong đó, lương và phúc lợi (LPL) là nhân tố ảnh hưởng mạnh nhất đến động lực làm việc và nhân tố sự công nhận (CN) có mức độ ảnh hưởng thấp nhất đến động lực làm việc của cán bộ, công chức tại các cơ quan bàn ngành thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Vĩnh Long.
1 Chương 1: GIỚI THIỆU CHUNG 1.1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI Trong mỗi tổ chức cán bộ công chức luôn đóng vai trò quan trọng và là yếu tố quyết định cho hoạt động của tổ chức. Một tổ chức có thể đạt được năng suất lao động cao khi có những cán bộ công chức làm việc tích cực và sáng tạo. Điều đó phụ thuộc vào cách thức và phương thức mà những người quản lý sử dụng để tạo động lực thúc đẩy làm việc cho cán bộ, công chức. Tuy nhiên, công tác quản lý cán bộ công chức muốn đạt được hiệu quả, đòi hỏi người quản lý phải có sự hiểu biết về con người ở nhiều khía cạnh và lấy con người là yếu tố trung tâm cho sự phát triển. Từ đó, giúp cán bộ, công chức phát huy hết khả năng tiềm ẩn, giảm lãng phí nguồn lực, tăng hiệu quả hoạt động của tổ chức, điều quan trọng nhất là các đơn vị phải tạo động lực cho người lao động làm việc với sự sáng tạo cao. Ngày nay nhân lực giỏi thường tìm cơ hội làm việc tại những DN, tổ chức qui mô lớn với mức thu nhập cao và chế độ đãi ngộ rất linh hoạt. Trong khi tại các cơ quan hành chính thường thiếu linh hoạt, bị gò bó bởi những qui định theo khuôn khổ của pháp luật, mức thu nhập cứng nhắc theo thang bậc, thâm niên, chu kỳ; chế độ đãi ngộ chưa thu hút được nhân viên. Từ đó, các cơ quan hành chính thường thiếu hụt nguồn nhân lực giỏi hoặc không đủ chất lượng để nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức. Trên thực tế đã có rất nhiều học thuyết về việc tạo động lực cho cán bộ công chức, nhưng việc áp dụng vào mỗi tổ chức là khác nhau. Từ thực tiễn đó, nhận thức được tầm quan trọng của công tác tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức trong tình hình hiện nay là vấn đề vô cùng quan trọng, cần thiết. Thành phố Vĩnh Long có vị trí, vai trò là một trung tâm kinh tế được phát triển tích cực hơn. Thành phố Vĩnh Long đứng trước những thuận lợi, cơ hội và cả những khó khăn, thách thức gay gắt hơn với nhiệm vụ xây dựng thành phố Vĩnh Long thành một thành phố xã hội chủ nghĩa văn minh, hiện đại. Do đó, yêu cầu của tổ chức bộ máy và cán bộ, công chức nói chung là phải kiện toàn và sắp xếp lại bộ
2 máy quản lý nhà nước theo hướng chuẩn hóa các chức danh cán bộ quản lý hành chính nhà nước phù hợp với xã hội đô thị từ cấp thành phố đến cơ sở. Bên cạnh đó, động lực làm việc của các cá nhân trong tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc cho cá nhân và tổ chức. Thành phố Vĩnh Long đặt nhiệm vụ ưu tiên hàng đầu là nâng cao chất lượng, hiệu quả làm việc của đội ngũ cán bộ công chức theo qui hoạch đào tạo giai đoạn 2010- 2015 và 2015-2020 của Ủy ban nhân dân thành phố Vĩnh Long được thể hiện lần lược qua các năm: Năm 2013 thành phố đã đào đạo được 5 đồng chí học Cao học, Năm 2014 đào tạo được 2 đồng chí học Cao học, năm 2015 đào tạo 5 đồng chí học Cao học, ngoài ra hàng năm thành phố còn tạo cơ hội cho cán bộ công chức tham gia các lớp tập huấn chuyên môn nghiệp vụ. Mục đích quan trọng nhất của tạo động lực sử dụng hợp lý nguồn lao động, khai thác hiệu quả nguồn lực con người nhằm không ngừng nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức. Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức có ý nghĩa rất lớn đối với hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước. Động lực xuất phát từ bản thân của mỗi con người. Khi con người ở những vị trí khác nhau, với những đặc điểm tâm lý khác nhau sẽ có những mục tiêu mong muốn khác nhau. Chính vì động lực của mỗi người khác nhau nên nhà quản lý cần có những cách tác động khác nhau để đạt được mục tiêu trong quản lý. Từ các vấn đề cấp thiết nêu trên, để tạo động lực làm việc của cán bộ, công chức tại các cơ quan bàn ngành của thành phố Vĩnh Long, tìm ra những chính sách phù hợp nhằm thúc đẩy cán bộ, công chức làm việc tích cực, hiệu quả hơn. Chính vì thế, tôi chọn đề tài “Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức tại các cơ quan ban ngành thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Vĩnh Long” làm đề tài nghiên cứu cho luận văn thạc sĩ của mình. 1.2. MỤC TIÊU, NỘI DUNG 1.2.1. Mục tiêu tổng quát: Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức tại các cơ quan ban ngành thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Vĩnh Long. Qua
3 đó, đề xuất một số hàm ý quản trị nâng cao động lực làm việc cán bộ, công chức tại các cơ quan ban ngành thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Vĩnh Long. 1.2.2. Mục tiêu cụ thể: - Phân tích khái quát tình hình nhân sự của các cơ quan ban ngành thuộc Ủy ban thành phố Vĩnh Long. - Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức các cơ quan ban ngành thuộc Ủy ban thành phố Vĩnh Long. - Đề xuất các hàm ý quản trị, kiến nghị nhằm tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức tại các cơ quan ban ngành thuộc Ủy ban thành phố Vĩnh Long. 1.3. CÂU HỎI NGHIÊN CỨU Câu 1: Các nhân tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức tại các cơ quan ban ngành thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Vĩnh Long? Câu 2: Những nhân tố này có mức độ tác động như thế nào đến động lực làm việc của cán bộ, công chức tại các cơ quan ban ngành thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Vĩnh Long? Câu 3: Những hàm ý, kiến nghị nào cần thiết để tăng động lực làm việc cho cán bộ, công chức, từ đó giúp nâng cao hiệu quả làm việc tại Ủy ban nân dân thành phố Vĩnh Long? 1.4. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU 1.4.1. Đối tượng nghiên cứu Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức tại các cơ quan ban ngành thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Vĩnh Long. 1.4.2. Đối tượng khảo sát Cán bộ, công chức, đang làm việc các quan ban ngành thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Vĩnh Long. 1.4.3. Phạm vi - Phạm vi không gian: các cơ quan ban ngành thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Vĩnh Long. - Phạm vi thời gian :
4 + Số liệu thứ cấp: Từ 2013 đến 2015 + Số liệu sơ cấp: tháng 9 năm 2016 1.5. Ý NGHĨA ĐỀ TÀI Sau khi đề tài được thực hiện thành công sẽ mang lại những đóng góp như sau: Thứ nhất, Giúp cho người đọc có cái nhìn tổng quan về động lực làm việc có ảnh hưởng đến hành vi thực hiện công việc của cán bộ, công chức tại các cơ quan ban ngành thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Vĩnh Long Thứ hai, Kết quả nghiên cứu sẽ giúp cho Lãnh đạo Ủy ban nhân dân thành phố Vĩnh Long có cái nhìn tổng quan về tạo động lực làm việc của cán bộ, công chức, những nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc thông qua tác động của các yếu tố ở các khía cạnh khác nhau của các cơ quan ban ngành thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Vĩnh Long, từ đó có những chính sách phù hợp nhằm tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức thực hiện công việc chuyên môn để hoàn thành tốt nhiệm vụ được phân công. Thứ ba, việc phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức tại các cơ quan ban ngành thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Vĩnh Long, là một vấn đề mà lãnh đạo tại các cơ quan ban ngành thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Vĩnh Long cần quan tâm vì đó là thước đo hiệu quả thực hiện công việc của cán bộ, công chức giúp cơ quan hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. 1.6. TÔNG QUAN TÀI LIỆU Theo Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014) cho rằng các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trực tiếp sản xuất ở Tổng công ty lắp máy Việt Nam (LILAMA) có 07 nhân tố là: Văn hóa doanh nghiệp, công việc, cơ hội đào tạo và phát triển, điều kiện làm việc, lương và chế độ phúc lợi, mối quan hệ với đồng nghiệp, mối quan hệ lãnh đạo. Trong đó, lương và chế độ phúc lợi với văn hóa doanh nghiệp là yếu tố tác động mạnh nhất. Để có được các nhân tố như trên tác giả đã sử dụng các phương pháp xử lý số liệu như Cronbach Alpha, phân tích nhân tố EFA, phân tích hồi qui đa biến.
5 Riêng về khu vực hành chánh công thì Hoàng Thị Hồng Lộc và Nguyễn Quốc Nghi, 2014 đã xây dựng khung lý thuyết về động lực làm việc ở khu vực công tại Việt Nam, Bài viết này được thực hiện nhằm xây dựng một khung lý thuyết phục vụ cho mục đích khám phá các nhân tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên ở khu vực công (cán bộ công chức, viên chức) tại Việt Nam. Tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu phân tích – tổng hợp nhằm kế thừa những phát hiện có giá trị từ các nghiên cứu trước của cộng đồng khoa học trong và ngoài nước. Khung lý thuyết do tác giả đề xuất dựa trên mô hình gốc Tháp nhu cầu của Maslow (1943) và mô hình Tháp nhu cầu của người Trung Quốc do Nevis đề xuất năm 1983, nhưng đã có sự điều chỉnh, bổ sung cho phù hợp với đối tượng nghiên cứu là cán bộ công chức, viên chức Việt Nam. Đồng thời, nghiên cứu này còn thể hiện sự cân nhắc kỹ lưỡng đến các đặc trưng của một nền văn hóa tập thể và bối cảnh kinh tế - xã hội ở nước ta hiện nay. Kết quả nghiên cứu cho thấy, mô hình lý thuyết do tác giả đề xuất bao gồm 5 bậc nhu cầu theo trật tự từ thấp đến cao như sau: nhu cầu xã hội – nhu cầu sinh học – nhu cầu an toàn – nhu cầu được tôn trọng – nhu cầu tự thể hiện. Năm bậc nhu cầu có thể được xem như 5 nhóm biến trong mô hình kinh tế lượng và được đo lường thông qua tất cả 26 biến thành phần. Mô hình lý thuyết này có giá trị áp dụng đối với các tổ chức trong khu vực công tại Việt Nam. Hoàng Thị Hồng Lộc (2014), “Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ công chức, viên chức. Trường hợp nghiên cứu: quận Ninh Kiều, Tp. Cần Thơ”. Nghiên cứu được thực hiện nhằm xây dựng mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ công chức viên chức, từ đó đề xuất những chính sách hợp lý để gia tăng động lực làm việc cho cán bộ công chức. Tác giả sử dụng Phương pháp phân tích nhân tố (EFA) và hồi quy tuyến tính đa biến, phương pháp phân tích - tổng hợp và phương pháp tham vấn ý kiến chuyên gia sử dụng để trả lời câu hỏi. Kết quả phân tích nhân tố cho thấy động lực làm việc chịu tác động của 5 nhóm nhân tố: (X1): Sự quan tâm và thừa nhận của lãnh đạo, đồng nghiệp (X2): Quan hệ xã hội
6 (X3): Bản chất công việc (X4): Yếu tố vật chất (X5): Cơ hội học tập và thăng tiến Sau khi tiến hành phân tích hồi qui, biến X4 không có ý nghĩa thống kê ở mức 10% và bị loại ra khỏi mô hình. Các biến độc lập X1, X2, X3, X5 đều có tác động thuận chiều đến biến phụ thuộc “động lực làm việc”, trong đó sự tác động mạnh nhất thuộc về biến X3. Trịnh Văn Bảy (2015), “Nghiên cứu nhân tố động lực làm việc đến hành vi thực hiện công việc của công chức, viên chức tại Sở Tư pháp tỉnh Vĩnh Long”. Tác giả đã sử dụng phương pháp lấy mẫu phi xác xuất, phương pháp thuận tiện. Tác giả đã tiến hành phân tích dữ liệu thu thập được bằng sử dụng phần mềm SPSS thông qua các phương pháp hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích hồi quy. Kết quả có 3 nhân tố được xác định có ảnh hưởng đến động lực làm việc gồm : (F1) Nhu cầu được thể hiện bản thân, (F3) Quan tâm của Lãnh đạo, (F4) tiền lương. Nghiên cứu cũng khẳng định tồn tại mối liên hệ giữa động lực làm việc đến hành vi thực hiện công việc của công chức viên chức ở Sở Tư pháp tỉnh Vĩnh Long. Trần Thị Xuân Mai (2015), “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ công chức, viên chức tại Ủy ban nhân dân huyện Trà Ôn, tỉnh Vĩnh Long”. Nghiên cứu được thực hiện nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc cán bộ công chức, viên chức và mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đó. Từ đó, đề xuất những chính sách hợp lý để làm gia tăng động lực làm việc của CBCCVC tại khu vực công. Đề tài được thực hiện bằng cách khảo sát 220 CBCCVC tại 14 đơn vị quản lý nhà nước và 8 đơn vị sự nghiệp trực thuộc UBND huyện Trà Ôn, tỉnh Vĩnh Long. Mô hình nghiên cứu dựa trên mô hình của Kovach (1987) nhưng đã có những điều chỉnh phù hợp với đối tượng nghiên cứu là CBCCVC và đặc trưng văn hóa Việt Nam. Mô hình nghiên cứu đề xuất gồm 8 yếu tố: (1) Công việc ổn định, (2) Thu nhập, (3) Đào tạo và phát triển, (4) Điều kiện làm việc, (5) Lãnh đạo trực tiếp, (6) Công việc thú vị, (7) Sự tự chủ trong công việc, (8) Hỗ trợ từ đồng
7 nghiệp. Tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính và kết hợp với định lượng thông qua việc xác định độ tin cậy của thang đo (Cronbach’s Alpha), phân tích nhân tố (EFA), kiểm định sự phù hợp của mô hình thông qua phân tích tương quan và phân tích hồi quy. Kết quả nghiên cứu cho thấy có 6 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc CBCCVC tại UBND huyện Trà Ôn, tỉnh Vĩnh Long được sắp xếp theo mức độ giảm dần lần lượt là : Công việc ổn định, Văn hóa tổ chức, Lãnh đạo trực tiếp, Đào tạo phát triển, Hỗ trợ từ đồng nghiệp, Thu nhập. Từ đó, tác giả đã đề xuất một số giải pháp nâng cao động lực làm việc của CBCCVC. Gần đây, Giao Hà Quỳnh Uyên (2015) đã thực hiện nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc đối với nhân viên văn phòng tại Công ty Phần mềm FPT Đà Nẵng tác giả xây dựng được mô hình nghiên cứu đo lường động lực làm việc gắn liền với các nhân tố và các biến quan sát, tác giả đã tiến hành phân tích dữ liệu thu thập được bằng sử dụng phần mềm SPSS thông qua các phương pháp hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích hồi quy. Kết quả nghiên cứu cuối cùng đã xác định được các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên bao gồm tiền lương, phúc lợi, điều kiện làm việc, bản chất công việc, đồng nghiệp, cấp trên, đánh giá thành tích, đào tạo thăng tiến. Liên quan đến động lực làm việc, Trần Thị Hồng Vân (2012) đã thực hiện nghiên cứu “Giải pháp tạo động lực thúc đẩy làm việc cho giảng viên tại Trường Cao Đẳng Phương Đông Đà Nẵng” tác giả đã sử dụng phương pháp duy vật biện chứng, phương pháp duy vật lịch sử và phương pháp so sánh thống kê để đi sâu công tác tạo động lực thúc đẩy làm việc cho giảng viên có ý nghĩa hết sức quan trọng, quyết định sự tồn tại và phát triển của trường. Sự thành công hay thất bại của trường là ở chỗ sử dụng tốt các công cụ kích thích giảng viên để phát huy hết khả năng của họ, nhằm nâng cao năng suất lao động, thúc đẩy hoạt động đào tạo đem lại hiệu quả cao cho nhà trường. Chính vì vậy, tạo động lực thúc đẩy làm việc cho giảng viên là một đòi hỏi cấp thiết đối với Ban lãnh đạo nhà trường. Jurgita Raudeliūnienė, Ieva Meidutė-Kavaliauskienė (2014), Analysis of factors motivating human resources in public sector, Procedia - Social and
8 Behavioral Sciences 110 ( 2014 ) 719 – 726, Việc cải thiện các chức năng quản lý và thủ tục của nguồn nhân lực trong lĩnh vực công cộng là một liên tục và liên tục quá trình tiến hóa. Cơ quan nhà nước luôn muốn công chức làm việc hiệu quả trong việc cung cấp dịch vụ công cho dân số. Hiệu quả của các cơ quan nhà nước không chỉ phụ thuộc vào giáo dục, năng lực và khả năng của các công chức. Các hiệu quả của hệ thống động lực nguồn nhân lực có tác động đáng kể đến hiệu quả của các cơ quan nhà nước và thành phố. Để có kết quả làm việc có mục đích của cơ quan quản lý nguồn nhân lực, điều quan trọng là phải phân tích không chỉ hiện tại chức năng và thủ tục, nhưng cũng để điều tra các yếu tố ảnh hưởng đến động lực của nguồn nhân lực trong việc thực hiện hàm và thủ tục có hiệu quả. Mục đích của bài viết này là để thực hiện việc phân tích các yếu tố động lực của nguồn nhân lực nhằm nâng cao hiệu quả của các hàm và thủ tục hành chính hiện nay. Đối với việc thực hiện các mục đích, ba phương pháp được áp dụng: phân tích các tài liệu khoa học, phân tích so sánh và có hệ thống, tổng hợp và phương pháp nghiên cứu định tính, phân tích các tài liệu. Nattee Kachornkittiya,Charlee Trichan, Sanguan Lerkiatbundit, (2012), Factors Affecting Public Service Motivation: Empirical study of municipal employees in the three Southern border Provinces of Thailand, International Journal of Business and Social Science, Mục đích của nghiên cứu này là để nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực dịch vụ công cộng các kích thước trong đó là hấp dẫn để hoạch định chính sách công cộng, cam kết lợi ích công cộng. Nghiên cứu đưa ra bốn nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của các công chức khu vực công đó là: Đường lối của lãnh đạo, lợi ích, nhận thức về mục tiêu và lòng tự nguyện của nhân viên. Với các số liệu được lựa chọn thông qua nhiều giai đoạn phương pháp lấy mẫu ngẫu nhiên từ thành phố nhân viên ở ba tỉnh biên giới phía nam của Thái Lan. 750 bảng hỏi đã được gửi ra ngoài và sau đó dữ liệu từ 640 nhân viên thành phố đã được sử dụng. Phân tích hồi quy được sử dụng để thử nghiệm các nghiên cứu giả thuyết. Kết quả cho thấy rằng nhận thức mục tiêu và hiểu biết văn hóa có ảnh hưởng tích cực đến động lực của nhân viên khu vực công.
9 Từ các nghiên cứu trên tác giả đã kết được một phương pháp nghiên cứu cho nghiên cứu của mình bao gồm: Mô hình nghiên cứu, phương pháp xử lý số liệu. ngoài ra kế thừa được các cơ sở lý thuyết để áp dụng vào nghiên cứu của mình. 1.7. CẤU TRÚC LUẬN VĂN Luận văn bao gồm 5 chương: Chương 1 : Giới thiệu chung về động lực làm việc của cán bộ công chức thành phố Vĩnh Long, nêu rõ mục tiêu nghiên cứu của đề tài nhằm đưa ra một số giải pháp thúc đẩy cán bộ công chức làm việc tích cực hơn. Bên cạnh đó còn nêu rõ câu hỏi, phạm vi, đối tượng nghiên cứu và tổng quan tài liệu nghiên cứu, cấu trúc của luận văn. Chương 2 : Cơ sở lý thuyết: bao gồm các nghiên cứu có liên quan đến đề tài, trên cơ sở phân tích các kết quả nghiên cứu làm cơ sở để đề xuất một số vấn đề nghiên cứu mới. Chương 3 : Thuyết kế nghiên cứu: trình bày các lý thuyết và cơ sở thực tiển giúp cho việc tiến hành nghiên cứu đề tài. Nội dung của chương cung cấp phương pháp nghiên cứu nhằm đạt được những mục tiêu đã đề ra và mô hình nghiên cứu của đề tài. Chương 4 : Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ công chức tại các ban ngành thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Vĩnh Long. Chương này đã trình bày kết quả nghiên cứu của đề tài, cho thấy được môi trường làm việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lương thưởng phúc lợi và bản chất của công việc. Chương 5 : Từ những kết quả trên, chương này đề xuất các hàm ý quản trị, kiến nghị nhằm tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức tại các cơ quan ban ngành thuộc Ủy ban thành phố Vĩnh Long cụ thể dựa vào tình hình thực tế kết quả kiểm định và đánh giá của cán bộ, công chức. Kết luận. Căn cứ vào kết quả nghiên cứu đưa ra các kết luận về động lực làm việc và hiệu quả công việc của cán bộ công chức các cơ quan ban ngành thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Vĩnh Long.