Mô hình 3D trong quản lý doanh nghiệp
Sự ổn định của kiềng ba chân được vận dụng phổ biến không chỉ trong
các câu hát dân gian, trong lịch sử như Cửu đỉnh ở kinh thành Huế hay
trong truyện Tam quốc mà còn được đề cập trong khoa học quản lý. Mới
đây, giáo sư Kopelman, trường quản trị kinh doanh New York đã đề xuất
mô hình 3D (three dimensions) trong quản lý.
Theo giáo sư, sự thành công của doanh nghiệp dựa trên ba yếu tố cơ bản:
1. Sự thỏa mãn của khách hàng - khi mua sản phẩm hay dịch vụ của
doanh nghiệp khách hàng tin rằng họ nhận được giá trị tốt.
2. Hiệu quả trong việc sử dụng vốn và các nguồn lực khác của doanh
nghiệp.
3. Sự thỏa mãn của người lao động - tiền lương và các khoản phụ cấp,
nhu cầu phát triển nghề nghiệp và nhu cầu cá nhân có thỏa mãn không.
Kết luận của Kopelman dựa trên cơ sở một công trình nghiên cứu các mô
hình doanh nghiệp, tổ chức phi chính phủ và chính phủ. Kopelman chọn
đối tượng khảo sát là người lao động vì theo ông trong nền kinh tế dịch
vụ, đặc biệt đối với nền thương mại điện tử người lao động trở nên quan
trọng hơn bao giờ hết, trên cả đội ngũ quản lý, khách hàng và cổ đông
của doanh nghiệp vì những lý do sau đây:
Người lao động là nguồn thông tin tốt nhất về thực tiễn kinh doanh
của công ty.
Thỏa mãn nhu cầu của người lao động là bước khởi đầu trong việc
thu được sự thỏa mãn của khách hàng theo nguyên lý: Công ty
không thể mong đợi người lao động đối xử với khách hàng tốt hơn
những gì họ được công ty đối xử.
Nếu công ty muốn nâng cao tính hiệu quả trong kinh doanh để làm
vui lòng khách hàng thì người lao động phải được vui trước. Nếu
không, chính mục tiêu nâng cao hiệu quả kinh doanh sẽ "khai thác"
sức lao động của người lao động và khiến họ có thể sẽ bỏ doanh
nghiệp đi nơi khác.
Mô hình quản lý của Kopelman đã được đánh giá cao. Gerald Olivero,
Giám đốc Công ty Tư vấn Giải pháp Nguồn Nhân lực chuyên dạy quản
lý cho các giám đốc doanh nghiệp ở New York nói: "Công trình nghiên
cứu này có thể giúp các nhà quản lý hiểu công việc của họ tốt hơn. Các
nhà quản lý doanh nghiệp thường cố gắng làm những gì ở vị thế của họ.
Công trình của Tiến sĩ Kopelman giúp nhà quản lý thực hành công việc
của họ "trọn gói mà đơn giản".
Các công ty lớn của Mỹ cũng đã áp dụng kết quả nghiên cứu của
Kopelman. Xerox, công ty 20 tỷ đôla là một ví dụ. Sau khi đã xâm nhập
vào nhiều lĩnh vực như xuất bản, phụ kiện máy tính và các lĩnh vực khác
nhưng không thành công, Xerox đã định hướng kinh doanh trong lĩnh
vực xử lý văn bản. Ngày nay, Xerox đã thỏa mãn khách hàng của mình từ
các tổng công ty đến các doanh nghiệp nhỏ với các máy photocopy, máy
in, máy fax. Trên lĩnh vực quản lý tài chính, Xerox được Fortune bình
chọn là một trong những công ty hàng đầu trong số 100 công ty lớn của
Mỹ. Xerox mang lại lợi suất đầu tư cho cổ đông đến 62% trong những
năm qua. Xerox hiện không gặp khó khăn trong thu hút nhà đầu tư từ cả
hai định chế và cá nhân. Công ty được tạp chí Fortune xếp hạng trong số
100 công ty đứng đầu của Mỹ. Trong quan hệ với người lao động, Xerox
là một trong những công ty Mỹ dẫn đầu trong việc giành được sự trung
thành và sự tận tụy của người lao động. Theo một báo cáo nghiên cứu
của Trung tâm nghiên cứu nguồn nhân lực cao cấp của Đại học Cornel,
trong một kỷ nguyên mà trung bình các giám đốc giữ vị trí ở một công ty
khoảng 3,5 năm, Xerox nổi tiếng vì sự gắn bó lâu dài của người lao động.
Một phần của sự thành công trong quan hệ với người lao động là vì công
ty cam kết cho phép người lao động thực hiện quyền của mình.
Từ năm 1995, công ty tạo ra những đội tự quản, tăng cường huấn luyện
để giúp cho các đại diện khách hàng hoạt động hiệu quả. Công ty tặng
huy chương và ghi tên lên bảng danh dự đối với những người đóng góp
cải tiến quy trình công việc và phát triển các kế hoạch hành động thực
tiễn. Hơn nữa, công ty có chế độ khen thưởng bằng tiền mặt, hiện vật và
các phần thưởng này được nâng cấp liên tục.
Trong một thị trường mà sự trung thành của người lao động trở nên bất
bình thường, sự thỏa mãn của người lao động đóng một vai trò to lớn
trong việc giữ chân họ. Nhiều công ty gặp khó khăn trong việc giữ người
lao động có tay nghề cao vào những thời điểm nhu cầu về tài năng đang
cần kíp. Chi phí cho việc thay thế người lao động có kỹ năng có thể tạo ra
một kênh tháo cạn nguồn tài chính của doanh nghiệp. Theo tính toán của
giáo sư Kopelman, công ty tiêu tốn từ 1 đến 2,5 lần mức lương cơ bản để
tìm ra người thay thế vị trí còn trống của một người lao động có kỹ năng
đã ra đi. Trong bối cảnh chỉ số thất nghiệp trong nền kinh tế thấp, sự giữ
chân người lao động còn khó khăn hơn nhiều vì có nhiều cơ hội nghề
nghiệp với mức lương hấp dẫn.
Theo Kopelman, mô hình của ông chỉ là một sự đúc kết từ thực tiễn,
nhiều công ty đã áp dụng mô hình quản lý 3D từ ngày đầu thành lập. Sam
Walton, sáng lập viên công ty Wal-Mart luôn nỗ lực vì sự thỏa mãn của
khách hàng, tăng trưởng nguồn vốn và sự thỏa mãn của người lao động.
Nhờ vậy, công ty đã tăng trưởng gấp đôi từng năm một kể từ năm 1962.
Giống như nhiều nhà sáng nghiệp nổi tiếng khác, Walton tin bằng "cách
thức mà quản lý công ty đối xử với người cộng sự là phiên bản chính xác
những gì các cộng sự đối xử với khách hàng." Mối quan tâm của Wal-
Mart đối với 900.000 người lao động của công ty là một huyền thoại:
Công ty là tổ chức đầu tiên chào mời sự chia sẻ lợi nhuận và cổ phiếu
quyền chọn cho các cộng sự. Wal-Mart còn nổi tiếng về việc chia sẻ
thông tin với người lao động và tôn trọng ý tưởng của họ. Vào mỗi sáng
thứ bảy, văn phòng của Walton mở cửa để tiếp và đón nhận những ý
tưởng của người lao động theo chương trình ông đặt tên: "Tôi có một ý
tưởng." hay "Lạy Chúa! Hôm nay là thứ hai." - nghĩa là, thay vì "mắt thứ
hai, tai thứ bảy" đối với sinh viên hay "cắt cơm, bơm xe" đối với công
nhân viên, Sam Walton muốn người lao động trong công ty của ông nóng
lòng đến công ty và hăng hái làm việc từ mỗi sáng đầu tuần đến cuối
tuần!
Theo www.SAGA.vn