Giải thích mục đích của cuộc phỏng vấn này.
Hỏi người dự tuyển tại sao họ tham gia dự tuyển.
Hỏi xem họ có muốn đề cập đến những điểm nổi bật nào khác không.
Trình bày chổ làm việc rõ ràng của công việc.
Đặt một số câu hỏi trên lý lịch mà người phỏng vấn quan tâm.
Tóm tắt những điều mà người dự tuyển đã nói.
Định thời hạn để trả lời quyết định tuyển chọn họ.
Chào tạm biệt họ.
Phỏng vấn theo mẫu: Là hình thức phỏng vấn dựa vào những câu hỏi đã được soạn
sẵn và áp dụng cho mọi ứng viên. Phương pháp này rất hữu dụng khi ta muốn tuyển
nhiều ứng viên vào cùng một công việc mà khi không có thời gian để phỏng vấn
trực tiếp.
Phỏng vấn không hướng dẫn trước hoặc phỏng vấn không theo bài soạn sẵn: Phỏng
vấn viên có thể hỏi trực tiếp một số câu hỏi soạn sẵn theo khuôn mẫu. Nhưng khi
muốn tìm hiểu sâu về một vấn đề nào đó hoặc đối với vài chi tiết mà phỏng vấn
viên hỏi trực tiếp thì ứng viên có thể không trả lời một cách miễn cưỡng vì lý do bí
mật hoặc tự ái hoặc lý do an ninh... Trong trường hợp này phải sử dụng phương
pháp hỏi gián tiếp, nghĩa là phỏng vấnviên lái câu chuyện xung quanh những điểm
mà ông ta muốn biết. Trong trường hợp này, ứng viên vô tình cung cấp những tin
tức hoặc dữ kiện cần thiết, để từ đó phối hợp những câu trả lời để biết rõ về ứng cử
viên đối với một số lĩnh vực nào đó.
Phỏng vấn nhóm và phỏng vấn cá nhân: Phỏng vấn cá nhân là chỉ có một mình ứng
viên và người phỏng vấn. Còn phỏng vấn nhóm được tạm coi như hội nghị bàn tròn
Simpo PDF Merge and Split Unregistered Version - http://www.simpopdf.com
gồm nhiều ứng viên có trình độ ngang nhau và các ứng viên được ngồi xung quanh
một bàn tròn giống như họp báo.
Nghiên cứu và điều tra lý lịch:
Sau khi đã trắc nghiệm và phỏng vấn các ứng viên, nhà quản trị cần kiểm tra lại tất
cả những điều ứng viên vừa trình bày có đúng sự thật hay không. Ngoài ra, nhà
quản trị còn tìm hiểu thêm một đôi nét về ứng viên qua đệ tam nhân nghĩa là một
người nào đó nói về ứng viên còn được coi là sưu tra lý lịch hay điều tra lý lịch. Sưu
tra lý lịch hoàn toàn không có nghĩa là đến công an xác minh lý lịch, nhưng để kiểm
tra một số chi tiết liên quan đến trình độ chuyên môn, tư cách tác phong của ứng
viên và thẩm tra lại một số điểm nghi ngờ.
Khám sức khoẻ:
Một ứng viên hội đủ những điều kiện về trình độ học vấn, kiến thức, kinh nghiệm
và các tiêu chuẩn khác, nhưng nếu không đủ sức khoẻ, hoặc sức khoẻ không phù
hợp với công việc thì tiến hành trở thành vô nghĩa. Công việc này cũng khá tốn
kém, vì thế một số xí nghiệp nhỏ yêu cầu ứng viên nộp giấy khám sức khoẻ tổng
quát.
Chính thức tuyển dụng:
Trưởng phòng nhân sự đề nghị, Giám đốc ra quyết định tuyển dụng hoặc ký hợp
đồng. Trong quyết định tuyển dụng hoặc hợp đồng lao động cần ghi rõ chức vụ,
lương bổng, thời gian thử việc...
Các thành viên được làm quen với xí nghiệp, về lịch sử hình thành và phát triển, cơ
sở hoạt động, các chính sách về nội dung chung, các yếu tố, điều kiện làm việc, thời
gian ngày nghỉ, các chế độ khen thưởng, kỹ luật, an toàn lao động.
Simpo PDF Merge and Split Unregistered Version - http://www.simpopdf.com
Nhân viên mới được giới thiệu với người phụ trách, ban lãnh đạo cơ sở, các đồng
nghiệp khác và có thể giới thiệu với Ban giám đốc công ty xí nghiệp.
III. ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC:
1. Khái niệm:
Đào tạo và nâng cao năng lực quản trị và mọi sự cố gắng để nâng cao khả năng
quản trị bằng cách truyền đạt các kiến thức, làm thay đổi quan điểm hay nâng cao
kỹ năng thực hành.
Đào tạo và nâng cao năng lực quản trị bao gồm các chương trình hay khoá học đào
tạo các kiến thức chuyên môn, các khoá thực tập kiểu kèm cặp tạo nơi làm việc,
luân phiên thay đổi công việc, các cuộc hội thảo chuyên đề.
2. Vai trò và chính sách của đào tạo và phát triển nhân lực:
Làm cho nhân viên mới làm quen với công việc và môi trường doanh nghiệp.
Nhiệm vụ đầu tiên của bộ phận huấn luyện đối với nhân viên mới là giới thiệu cho
họ biết về công việc và môi trường hoạt động của nhà máy. Họ phải biết các chính
sách của Công ty, về các vấn đề có liên quan trực tiếp đến công việc và quyền lợi
của họ cũng như những thắc mắc mà họ đặt ra cần phải được trả lời đầy đủ và chính
xác. Việc giới thiệu như vậy không thể tiến hành một cách tuỳ tiện mà phải là một
chương trình có tính toán và cân nhắc kỹ lưỡng. Thành công trong công việc của họ
sau này sẽ phụ thuộc rất nhiều vào cách thức họ giới thiệu về việc làm của họ và về
công ty. Có ba cách thông thường để đạt được điều này.
Họp chung tất cả các nhân viên mới dưới sự điều khiển của đại diện bộ phận quản
lý nguồn nhân lực. Cuộc họp có thể nghe ý kiến phát biểu của bộ phận khác như y
Simpo PDF Merge and Split Unregistered Version - http://www.simpopdf.com
tế, an toàn lao động và những ý kiến đó đều nhằm làm cho các nhân viên mới bắt
đầu công việc một cách đúng đắn.
Tổ chức cuộc họp riêng với người phụ trách trực tiếp bởi vì đối với công nhân mới,
nơi tốt nhất để giải đáp những câu hỏi của họ là tại một cuộc họp riêng. Cuộc họp
này dựa trên cơ sở trao đổi tay nghề nên chắc chắn đối với người công nhân sẽ là cơ
hội tốt nhất để họ lĩnh hội đầy đủ và thấu đáo mọi vấn đề.
Sử dụng những tài liệu hướng dẫn, để giúp nhân viên mới có thể tự tin tìm hiểu mọi
vấn đề. Thường đó là những cuốn sổ tay hay tập tài liệu rời được chuẩn bị sẵn trong
đó trình bày tất cả những quy định, những nội quy, quy chế mà các chính sách mà
nhân viên mới cần quan tâm.
Làm cho nhân viên có đủ kiến thức để đảm nhiệm được công việc: Trong trường
hợp này, yêu cầu của công tác đào tạo huấn luyện cho nhân viên hoàn toàn với
chính sách đào tạo mà đã được nêu ở trên. Các Công ty qua kinh nghiệm hoạt động
đã xây dựng được “Bảng mô tả công việc” và “Bảng mô t ả chi tiết tiêu chuẩn công
việc” thực hiện công việc tại Công ty. Từ đó, Công ty dựa vào các tài liệu này, các
Công ty tiến hành rà xét chất lượng các nhân viên đã làm việc tại Công ty và những
nhân viên mới được tuyển chọn và biết được những ai còn hạn chế về trình độ, khả
năng làm việc, kiến thức còn thiếu của họ để từ đó lập danh sách đào tạo nhằm
khắc phục những tình trạng hạn chế và khiếm khuyết đó, làm cho họ thích hợp hơn
với công việc.
Làm cho nhân viên thích ứng với sự thay đổi của môi trường
Hiện nay chúng ta sống trong thời đại mà khoa học công nghệ phát triển, sự bùng
nổ của công nghệ thông tin, làm cho việc xử lý thông tin một cách nhanh chóng,
Simpo PDF Merge and Split Unregistered Version - http://www.simpopdf.com
điều này dẫn đến trình độ giáo dục, trình độ học vấn, trình độ khoa học kỹ thuật và
kiến thức tổng hợp của con người ngày càng cao rõ rệt, nên đòi hỏi trình độ của
người công nhân cũng tăng lên tương ứng. Do sự thay đổi của môi trường công
nghệ và môi trường xã hội như vậy, nên nhiều nhân viên không đáp ứng kịp với
những thay đổi tương ứng và buộc phải đào thải khỏi guồng máy kinh doanh, điều
này ảnh hưởng lớn đến giá trị và thái độ của họ đối với công việc, đồng thời ảnh
hưởng đến quyền hạn và sự tham gia cống hiến của họ cho Công ty cũng hạn chế,
cũng như sự thoả mãn về công việc và về Công ty cũng hạn chế. Mặt khác, do chất
lượng cuộc sống của con người ngày càng nâng cao, người lao động không chỉ xem
việc làm trong các doanh nghiệp là phương thức để thoả mãn nhu cầu vật chất hiện
tại mà họ còn có xu hướng xem công việc là nhu cầu thoả mãn mục đích cuộc sống,
nhu cầu giao tiếp, nhu cầu xã hội, thoả mãn nhu cầu phát triển quan hệ và hoàn
thiện bản thân mình.
Để khắc phục tình trạng này, các cấp lãnh đạo cần có trách nhiệm trang bị cho nhân
viên những kiến thức và những kỹ năng mới để theo kịp với những thay đổi đó,
đồng thời thoả mãn những nhu cầu, những đòi hỏi về kiến thức ngày càng cao của
bản thân người nhân viên.
Đáp ứng yêu cầu phong phú hoá công việc của nhân viên:
Sự phát triển của khoa học kỹ thuật, đồng thời với sự chuyên môn hoá cao độ, đã
dẫn đến căng thẳng về nghề nghiệp và sự nhàm chán trong công việc, hậu quả làm
cho năng suất lao động giảm, công nhân hay nghỉ việc (vắng mặt), mâu thuẫn có xu
hướng phát sinh.
Simpo PDF Merge and Split Unregistered Version - http://www.simpopdf.com