Nghiệt ngã nhân sự ngân hàng
Họ lo rằng, khi ngân hàng khó khăn và áp dụng công nghệ hiện đại vào quản
trị thì khả năng mất việc của không ít nhân sự sẽ tăng lên.
Tại một ngân hàng hàng đầu, một trong những cách giảm nhân sự là giao chỉ
tiêu cho từng phòng, ban, sau đó những phòng, ban này bỏ phiếu kín và
thông báo lại cho lãnh đạo ngân hàng tên người có khả năng bị sa thải. Cách
làm này gây ức chế cho nhiều nhân viên, bởi việc đi hay ở nhiều khi không
căn cứ trên năng lực làm việc và mức độ cống hiến cho ngân hàng. Đã có
những bài vè đả kích, bóng gió xuất hiện và trong một cuộc phỏng vấn lãnh
đạo cấp cao của ngân hàng này, câu chuyện về nhân sự cũng được cánh nhà
báo đem ra mổ xẻ.
Ở một ngân hàng khác, khi áp dụng Chương trình quản trị nguồn nhân lực
ERP của Oracle, sau gần 1 năm, đã có hơn 200 nhân viên nghỉ việc. Trong
số này, có những người tự nguyện nghỉ vì tìm thấy những địa chỉ mới hấp
dẫn hơn, nhiều người nghỉ do không thể chịu nổi áp lực công việc, nhưng
phần đông do không đáp ứng được yêu cầu nên bị sa thải. Một nhân viên
ngân hàng nói rằng, hệ thống quản trị mới quy tất cả công việc họ làm theo
điểm, thiếu định mức trừ điểm, nộp báo cáo muộn trừ điểm, điểm thấp đồng
nghĩa với tiền lương, tiền thưởng thấp. Cũng vì sức ép chỉ tiêu quá lớn mà
nhân sự nhiều bộ phận trong ngân hàng thay đổi như chong chóng, có những
nhân viên trẻ không đủ định mức khách hàng tài khoản, phải làm một danh
sách dài dằng dặc họ hàng, người thân mở tài khoản, mỗi người nộp 2 - 3
triệu đồng vào rồi lại rút để tài khoản hoạt động. Tất nhiên, những cách làm
đối phó sẽ không bền và hiệu quả hoạt động lâu dài mới là quan trọng.
Đó là cấp nhân viên, cấp quản lý trong nhiều ngân hàng áp lực càng lớn. Hai
hôm nay, câu chuyện về một nhân sự cấp cao từng là CEO một ngân hàng
nay bị sắp xếp xuống làm nhân viên đòi nợ khiến nhiều người không khỏi
xót xa vì thấy nghề buôn tiền... rất bạc. Có người nói, với gánh nợ như vậy,
không đưa nhân sự ngân hàng này ra đáo tụng đình là đã may. Nhưng sự sụp
đổ của một ngân hàng không hẳn do lỗi của vị CEO đó, hơn nữa cũng có
nhiều nguyên nhân mà chỉ người trong cuộc mới hiểu, riêng việc những ông
chủ mất ngân hàng cũng đã là cái giá rất đắt.
Việc quản trị nhân sự là việc riêng của mỗi ngân hàng, nhưng ngẫm về cái
sự dùng người cũng thật buồn. Buồn hơn là ngân hàng đó đang đăng thông
báo tuyển dụng nhiều nhân sự cấp cao, trong đó có nhiều vị trí bắt buộc phải
có kinh nghiệm. Nhiều nhân viên nhìn vào sự việc này thật khó yên tâm làm
việc, bởi đến nhân sự cấp cao còn như vậy, cấp thấp hơn chả biết đến ngày
xấu trời nào phải cuốn gói ra đi.
Tái cấu trúc để nâng cao hiệu quả hoạt động trong thời điểm khó khăn này là
hành động bắt buộc của mỗi DN, song cách làm như thế nào lại là vấn đề rất
quan trọng. Chuyên gia kinh tế Douglas Coulter, giảng viên Đại học Havard
(Mỹ) lấy ví dụ, Circuit City Stores, chuỗi cửa hàng nổi tiếng của Mỹ đã cắt
giảm chi phí bằng cách thay đổi đội ngũ nhân viên bán hàng được trả lương
cao bằng những nhân viên mới ít kinh nghiệm mà không có sự chia sẻ thông
tin. Hệ quả là dịch vụ khách hàng của Công ty sa sút, lao động cũ không
toàn tâm, toàn ý với công ty, lao động mới nhiệt huyết nhưng thiếu kinh
nghiệm. Sau một thời gian, kết quả của việc cắt giảm 10% lao động, trong
đó có những người thạo việc là Circuit City Stores phá sản.