Nghiệt ngã nhân sự ngân hàng

Nghiệt ngã nhân sự ngân hàng

Họ lo rằng, khi ngân hàng khó khăn và áp dụng công nghệ hiện đại vào quản

trị thì khả năng mất việc của không ít nhân sự sẽ tăng lên.

Tại một ngân hàng hàng đầu, một trong những cách giảm nhân sự là giao chỉ

tiêu cho từng phòng, ban, sau đó những phòng, ban này bỏ phiếu kín và

thông báo lại cho lãnh đạo ngân hàng tên người có khả năng bị sa thải. Cách

làm này gây ức chế cho nhiều nhân viên, bởi việc đi hay ở nhiều khi không

căn cứ trên năng lực làm việc và mức độ cống hiến cho ngân hàng. Đã có

những bài vè đả kích, bóng gió xuất hiện và trong một cuộc phỏng vấn lãnh

đạo cấp cao của ngân hàng này, câu chuyện về nhân sự cũng được cánh nhà

báo đem ra mổ xẻ.

Ở một ngân hàng khác, khi áp dụng Chương trình quản trị nguồn nhân lực

ERP của Oracle, sau gần 1 năm, đã có hơn 200 nhân viên nghỉ việc. Trong

số này, có những người tự nguyện nghỉ vì tìm thấy những địa chỉ mới hấp

dẫn hơn, nhiều người nghỉ do không thể chịu nổi áp lực công việc, nhưng

phần đông do không đáp ứng được yêu cầu nên bị sa thải. Một nhân viên

ngân hàng nói rằng, hệ thống quản trị mới quy tất cả công việc họ làm theo

điểm, thiếu định mức trừ điểm, nộp báo cáo muộn trừ điểm, điểm thấp đồng

nghĩa với tiền lương, tiền thưởng thấp. Cũng vì sức ép chỉ tiêu quá lớn mà

nhân sự nhiều bộ phận trong ngân hàng thay đổi như chong chóng, có những

nhân viên trẻ không đủ định mức khách hàng tài khoản, phải làm một danh

sách dài dằng dặc họ hàng, người thân mở tài khoản, mỗi người nộp 2 - 3

triệu đồng vào rồi lại rút để tài khoản hoạt động. Tất nhiên, những cách làm

đối phó sẽ không bền và hiệu quả hoạt động lâu dài mới là quan trọng.

Đó là cấp nhân viên, cấp quản lý trong nhiều ngân hàng áp lực càng lớn. Hai

hôm nay, câu chuyện về một nhân sự cấp cao từng là CEO một ngân hàng

nay bị sắp xếp xuống làm nhân viên đòi nợ khiến nhiều người không khỏi

xót xa vì thấy nghề buôn tiền... rất bạc. Có người nói, với gánh nợ như vậy,

không đưa nhân sự ngân hàng này ra đáo tụng đình là đã may. Nhưng sự sụp

đổ của một ngân hàng không hẳn do lỗi của vị CEO đó, hơn nữa cũng có

nhiều nguyên nhân mà chỉ người trong cuộc mới hiểu, riêng việc những ông

chủ mất ngân hàng cũng đã là cái giá rất đắt.

Việc quản trị nhân sự là việc riêng của mỗi ngân hàng, nhưng ngẫm về cái

sự dùng người cũng thật buồn. Buồn hơn là ngân hàng đó đang đăng thông

báo tuyển dụng nhiều nhân sự cấp cao, trong đó có nhiều vị trí bắt buộc phải

có kinh nghiệm. Nhiều nhân viên nhìn vào sự việc này thật khó yên tâm làm

việc, bởi đến nhân sự cấp cao còn như vậy, cấp thấp hơn chả biết đến ngày

xấu trời nào phải cuốn gói ra đi.

Tái cấu trúc để nâng cao hiệu quả hoạt động trong thời điểm khó khăn này là

hành động bắt buộc của mỗi DN, song cách làm như thế nào lại là vấn đề rất

quan trọng. Chuyên gia kinh tế Douglas Coulter, giảng viên Đại học Havard

(Mỹ) lấy ví dụ, Circuit City Stores, chuỗi cửa hàng nổi tiếng của Mỹ đã cắt

giảm chi phí bằng cách thay đổi đội ngũ nhân viên bán hàng được trả lương

cao bằng những nhân viên mới ít kinh nghiệm mà không có sự chia sẻ thông

tin. Hệ quả là dịch vụ khách hàng của Công ty sa sút, lao động cũ không

toàn tâm, toàn ý với công ty, lao động mới nhiệt huyết nhưng thiếu kinh

nghiệm. Sau một thời gian, kết quả của việc cắt giảm 10% lao động, trong

đó có những người thạo việc là Circuit City Stores phá sản.