BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG
------- & -------
TÓM TẮT LUẬN ÁN TIẾN SĨ
PHÂN TÍCH ẢNH HƯỞNG PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO ĐẾN KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG CỦA DOANH NGHIỆP VIỆT NAM
Ngành
: Quản trị kinh doanh
Mã số
: 9340101
NGUYỄN THỊ THU TRANG
HÀ NỘI - 2023
Luận án được hoàn thành tại: Trường Đại học Ngoại thương
Người hướng dẫn khoa học: PGS. TS Đặng Thị Nhàn
TS Nguyễn Thục Anh
Phản biện 1: ..............................................................................................
..................................................................................................................
Phản biện 2: ..............................................................................................
..................................................................................................................
Phản biện 3: ..............................................................................................
..................................................................................................................
Luận án sẽ được bảo vệ trước Hội đồng đánh giá luận án cấp trường họp tại:
..................................................................................................................
Vào hồi ……. giờ …… ngày …… tháng …… năm ...............................
Có thể tham khảo luận án tại Thư viện Quốc gia và thư viện trường Đại học Ngoại thương
DANH MỤC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU CỦA TÁC GIẢ
1. Nguyễn Thị Thu Trang. Bàn về mối quan hệ “ Phong cách lãnh đạo” và “ Kết quả hoạt động doanh nghiệp” – Theo cách nhìn từ học thuật đến thực tiễn, Tạp chí Khoa học phát triển nông thôn Việt Nam. ISSN 1859-4700.
2. Nguyễn Thị Thu Trang (2020). Thực trạng phong cách lãnh đạo tại các doanh nghiệp Việt Nam trong thời đại công nghiệp 4.0. Tạp chí Kinh tế và dự báo số 12, p121-124. ISSN 1859-4972
3. Nguyễn Thị Thu Trang, Đặng Thị Nhàn (2019). Vận dụng mô hình xương cá Ishikawa phân tích mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo và kết quả hoạt động doanh nghiệp trên địa bàn Hà nội. Tạp chí công thương số 17 tháng 9/2019, p 144-152. ISSN 0866-7756
4. Nguyen Thi Thu Trang, Dang Thi Nhan, Le Dinh Tan (2021). Leadership styles effects on business performance of the enterprise in Vietnam. International Journal of Economics, Commerce and Management. ISSN 2348 0386
5. Nguyen Thi Thu Trang, Dang Thi Thanh Nhan, Nguyen Thuc Anh, Le Dinh Tan (2021). Analyzing the Difference in Corporate Ownership Structure in the Relationship between Leadership Style and Business Performance of Enterprises in Vietnam. International Journal of Entrepreneurship. ISSN: 1939-4675. Scopus Q3
6. 01 Đề tài cấp trường năm 2019. Vận dụng biểu đồ xương cá Ishikawa phân tích mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo và kết quả hoạt động doanh nghiệp trên địa bàn Hà Nội. Nguyễn Thị Thu Trang. Đề tài đã nghiệm thu 2019
i
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT TIẾNG VIỆT
Từ viết tắt
Từ đẩỳ đủ
Doanh nghiệp
DN
Doanh nghiệp nhỏ và vừa
DNNVV
Doanh nghiệp nhà nước
DNNN
Doanh nghiệp ngoài nhà nước
DNNNN
Doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài
DNFDI
Dịch vụ
DV
Đào tạo và phát triển
DTPT
Đơn vị tính
ĐVT
Công nghiệp và xây dựng
CNXD
Nông nghiệp- Lâm nghiệp- Thuỷ sản
NNLNTS
Nhân viên
NV
Nghị quyết chính phủ
NQ- CP
Khách hang
KH
Kết quả
KQ
Kết quả công việc
KQCV
Kết quả hoạt động
KQHĐ
PCLD
PCLDCD
PCGD
PCGD
PCTD
PCTD
Quy trình nội bộ
QTNB
Quyết định của Thủ tướng chính phủ
QD- TTg
Sản phẩm
SP
Thương mại dịch vụ
TMDV
Việt Nam
VN
ii
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT TIẾNG ANH
Từ đầy đủ tiếng anh
Nghĩa tiếng việt
Từ Viết tắt
Balanced Scorecard Confirmatory factor analysist Exploratory Factor Analysis Foreign Dỉrect Investment
Giá trị phương sai trích Thẻ điểm cân bằng Phân tích nhân tố khẳng định Phân tích nhân tố khám phá Vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài Bảng hỏi lãnh đạo đa nhân tố
AVE Average Value Extracted BSC CPA EFA FDI MLQ Multifactor leadership questionnaỉre Key Performance Indicator
KPI
KMO Kraiser – Meyer – Olkin ROA Return on assets
Chỉ số đo lường kết quả hoạt động chính Hệ số KMO Tỷ suất sinh lời trên tổng tài sản
ROI
Return on Investment
Tỷ suất sinh lời trên vốn đầu tư
ROS
Return on sales
Tỷ suất sinh lời trên doanh thu
ROE
Return on equity
Tỷ suất sinh lời trên vốn chủ sở hữu
SE
Standard Error
Sai số chuẩn hóa
SEM
Structural Equation Modeling
Mô hình cấu trúc tuyến tính
SE
Standard error
Sai số chuẩn hoá
iii
PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài
Cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 đem lại nhiều cơ hội và thách thức cho sự phát triển kinh tế. Đây cũng là một động lực để các doanh nghiệp thay đổi phương thức sản xuất, kinh doanh, đổi mới tư duy về sản xuất và tư duy thị trường phù hợp. Trong môi trường mới như vậy, các doanh nghiệp chỉ có thể đạt hiệu quả dựa trên quá trình tiếp nhận và đổi mới liên tục, hơn hết là phương thức và cách tiếp cận quản lý của nhà lãnh đạo. PCLD là một yếu tố có tác động trực tiếp đến hiệu quả quản lý của nhà lãnh đạo đóng vai trò quan trọng trong thúc đẩy các doanh nghiệp thay đổi. Theo Newstrom, Davis, 1993 “PCLD là phương thức và cách tiếp cận của một nhà lãnh đạo để đề ra các phương hướng, thực hiện kế hoạch và tạo động lực cho nhân viên. Xét trên phương diện cá nhân, PCLD chính là cách thức làm việc của nhà lãnh đạo (Bradley S. Smith, 2016).
Bối cảnh thực tiễn thay đổi nhanh chóng đòi hỏi ngày càng nhiều các mô hình PCLD mới, linh hoạt và phù hợp hơn, mang lại hiệu quả cao cho hoạt động của tổ chức. Do đó, khi vận dụng bất kỳ mô hình PCLD nào, tổ chức cũng cần phải xem xét kỹ đến các yếu tố đặc thù như: địa lý, văn hóa, tôn giáo, tập quán ... để điều chỉnh cho phù hợp và đạt được mục tiêu của tổ chức (Karin & cộng sự (2010)). .
Trong bối cảnh hội nhập quốc tế và thị trường toàn cầu do các công ty đa quốc gia, xuyên quốc gia chi phối đã và đang đặt ra những thách thức lớn đối với năng lực cạnh tranh của DN Việt Nam. Bên cạnh đó cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ tư (4.0) và những diễn biến phức tạp của đại dịch Covid-19 đã tác động tới mô hình kinh doanh truyền thống của các doanh nghiệp. Mô hình mới đòi hỏi nguồn nhân lực chất lượng cao để làm chủ công nghệ và đặc biệt đội ngũ lãnh đạo đóng vai trò quan trọng trong điều hành, quản lý để nâng cao năng suất lao động. Mặt khác, chuyển đổi số doanh nghiệp tác động lớn đến chiến lược kinh doanh, hình thức hoạt động của doanh nghiệp, do đó sẽ là một thay đổi lớn với toàn bộ doanh nghiệp, điều này gây áp lực cho các nhà lãnh đạo tại các doanh nghiệp. Chính vì vậy, thực tế buộc nhà lãnh đạo cần có nhận thức kịp thời và có cách thức trong quản lý, cần thay đổi các yếu tố căn bản trong hệ thống quản lý để mang lại kết quả cho hoạt động của các doanh nghiệp. Do đó, các nhà lãnh đạo trong các doanh nghiệp cũng cần tìm cho mình PCLD phù hợp (Northouse, 2007). Nhà lãnh đạo có PCLD phù hợp giúp nâng cao KQHD của các doanh nghiệp Việt Nam trong bối cảnh thay đổi hiện nay, đây cũng là bài toán lớn cần được giải.
Tại Việt Nam, chủ đề nghiên cứu liên quan đến tiếp cận PCLD để nâng cao KQHD doanh nghiệp đươc rất nhiều nhà nghiên cứu quan tâm. Tuy nhiên các nghiên cứu chuyên sâu về một ngành nghề kinh doanh hoặc tại một loại hình doanh nghiệp cụ thể. Điều này cũng cần có một nghiên cứu ở góc độ vĩ mô tổng thể các doanh nghiệp, phân tích sự khác biệt về ảnh hưởng PCLD đến KQHD của doanh nghiệp Việt Nam giữa các loại hình doanh nghiệp theo hình thức sở hữu và ngành nghề kinh doanh một cách đầy đủ, định lượng và toàn diện.
Từ những lý do nêu trên và khoảng trống nghiên cứu, nghiên cứu sinh đã chọn đề tài: “Phân tích ảnh hưởng PCLD đến KQHD của doanh nghiệp Việt Nam” cho luận án của mình. 2. Mục tiêu nghiên cứu
1
Mục tiêu của luận án là trên cơ sở tổng quan nghiên cứu, hệ thống hóa cơ sở lý thuyết, luận án phân tích ảnh hưởng PCLD đến KQHD của các doanh nghiệp Việt Nam, từ đó đề xuất các giải pháp về PCLD và KQHD của doanh nghiệp Việt Nam. Với mục tiêu tổng quát như trên, luận án có các nhiệm vụ nghiên cứu là:
(1) Tổng quan tình hình nghiên cứu về phong cách lãnh đạo, KQHD doanh nghiệp và ảnh hưởng PCLD đến KQHD của doanh nghiệp trên cơ sở đó xác định khoảng trống nghiên cứu.
(2) Làm rõ cơ sở lý luận, phát triển giả thuyết và đề xuất mô hình nghiên cứu (3) Phân tích ảnh hưởng PCLD đến KQHD của các doanh nghiệp Việt Nam (4) Phân tích sự khác biệt trong mối quan hệ ảnh hưởng của PCLD đến KQHD doanh nghiệp theo hình thức sở hữu, theo ngành nghề kinh doanh. (5) Đề xuất giải pháp và khuyến nghị về PCLD nhằm nâng cao KQHD doanh nghiệp trong thời gian tới 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1 Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của luận án là phân tích ảnh hưởng PCLD đến KQHD
của doanh nghiệp Việt Nam 3.2 Phạm vi nghiên cứu 3.2.1 Phạm vi về không gian Doanh nghiệp thuộc tỉnh thành phố đặc trưng thuộc 6 vùng kinh tế trên toàn lãnh thổ Việt Nam bao gồm: Hà nội, Thái Bình, Nam Định, Nghệ an, Huế, Đà Nẵng, Đăk lăk, Lâm Đồng, TP HCM, Cần Thơ.cho 6 vùng kinh tế trên toàn lãnh thổ Việt Nam 3.2.2 Phạm vi về thời gian
Thực trạng PCLD và KQHD doanh nghiệp Việt Nam, luận án nghiên cứu trong giai đoạn 2018- 2022. Các giải pháp nhằm hoàn thiện PCLD nâng cao KQHD doanh nghiệp được luận án đề xuất từ nay cho đến năm 2030 phù hợp với chiến lược phát triển doanh nghiệp Việt Nam giai đoạn 2010- 2030. 3.2.3 Phạm vi về nội dung Tác giả đi sâu vào phân tích và nghiên cứu về PCLD bao gồm PCLDCD, PCTD và PCGD và đo lường mức độ ảnh hưởng của các PCLD này đến KQHD của các doanh nghiệp theo hình thức sở hữu, theo ngành nghề kinh doanh tại Việt nam bằng nghiên cứu định lượng và nghiên cứu định tính. Trên cơ sở đó đề xuất giải pháp về PCLD cho nhà lãnh đạo và nâng cao KQHĐ cho các DN tại Việt nam. 4. Phương pháp nghiên cứu
Luận án kết hợp cả hai phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng để giải quyết tốt nhất các mục tiêu nghiên cứu đã đặt ra. 5. Đóng góp của luận án 5.1 Đóng góp về mặt lý luận
- Thứ nhất, luận án đã hệ thống hoá vấn đề lý luận về PCLD và KQHD của DN, làm rõ khung lý thuyết về ảnh hưởng PCLD đến KQHD của các doanh nghiệp, tổng hợp các giả thuyết nghiên cứu để giải thích tác động của các nhân tố đó.
- Thứ hai, luận án đã kiểm định mô hình nghiên cứu với khách thể nghiên cứu là các doanh nghiệp tại Việt Nam, tập trung phân tích thực trạng phong cách lãnh đạo, ảnh hưởng PCLD đến KQHD của các doanh nghiệp.
- Thứ ba, luận án phân tích cấu trúc đa nhóm kiểm định sự khác biệt theo hình thức sở hữu, theo ngành nghề kinh doanh nhằm xem xét sự khác biệt trong mối quan hệ tác động của PCLD đến KQHD doanh nghiệp.
2
- Thứ tư, luận án sử dụng phân tích định tính bằng công cụ phỏng vấn sâu các nhà lãnh đạo, kết hợp phân tích định lượng mang lại cái nhìn tổng thể về cơ chế tác động và ảnh hưởng của PCLD đến KQHD của doanh nghiệp Việt Nam. Đây cũng là nghiên cứu đầu tiên xây dựng và kiểm định ảnh hưởng PCLD đến KQHD của các doanh nghiệp Việt Nam; Phân tích sự khác
biệt trong trong cơ chế tác động và ảnh PCLD đến KQHD của các doanh nghiệp theo hình thức sở hữu, theo ngành nghề kinh doanh tại Việt Nam. 5.2 Đóng góp về mặt thực tiễn
Thứ nhất, từ kết quả nghiên cứu của luận án cung cấp góc nhìn toàn diện về thực trạng phong cách lãnh đạo, vai trò của PCLD trong nâng cao KQHD của các DN Việt Nam, giúp cho DN phối hợp với các cơ quan ban ngành trong việc xây dựng chính sách, chương trình hỗ trợ cho nhà lãnh đạo về cách thức trong quản lý, nâng cao KQHD cho các DN trước bối cảnh thay đổi như ảnh hưởng đại dịch Covid 19, biến động mạnh mẽ của cách mạng công nghiệp 4.0 trong chuyển đổi số, áp dụng nền tảng công nghệ 4.0 Thứ hai, các kết quả nghiên cứu của luận án đánh giá thực trạng tác động của PCLD đến KQHD doanh nghiệp giúp các DN nhìn nhận rõ hơn về vai trò của PCLD và có những điều chỉnh phù hợp trong chiến lược tuyển dụng, đào tạo, quản trị nhân sự cấp cao phù hợp với định hướng phát triển của doanh nghiệp
Thứ ba, các kết quả nghiên cứu của luận án phân tích sự khác biệt về PCLD trong các loại hình doanh nghiệp theo hình thức sở hữu phân tích sâu cơ chế tác động và ảnh hưởng đó ở DNNN so với loại hình DN khác, cung cấp bằng bằng chứng khoa học cho cơ quan quản lý Nhà nước có những chương trình, dự án đối với các nhà lãnh đạo của các DNNN góp phần thực hiện cổ phần hoá DNNN và thúc đẩy quá trình tái cơ cấu doanh nghiệp.
Thứ tư, luận án đưa ra các nhóm giải pháp về PCLD theo ngành nghề kinh doanh là cơ sở để xây dựng PCLD phù hợp cho mỗi loại hình doanh nghiệp, nâng cao KQHD doanh ng hiệp cũng như có những chính sách, giải pháp, kiến nghị nhằm thúc đẩy hoạt động doanh nghiệp Việt Nam. Thứ năm, kết quả nghiên cứu luận án sẽ là tài liệu tham khảo có giá trị cho các nhà lãnh đạo của các doanh nghiệp, nghiên cứu sinh, học viên cao học và các nhà nghiên cứu. 6. Kết cấu của luận án
Luận án bao gồm 5 chương , cụ thể: Chương 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu Chương 2. Cơ sở lý luận và mô hình nghiên cứu Chương 3. Phương pháp nghiên cứu Chương 4. Kết quả nghiên cứu Chương 5. Đề xuất giải pháp và khuyến nghị
CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU 1.1 Tổng quan về phong cách lãnh đạo 1.1.1. Tiếp cận theo tố chất nhà lãnh đạo
Nghiên cứu về tiếp cận theo đặc điểm tố chất lãnh đạo hầu như đều theo phương pháp định tính và dừng lại ở việc chỉ đặc điểm cơ bản cần có của một nhà lãnh đạo và PCLD để đạt được mục tiêu đề ra. Tuy nhiên các nghiên cứu chưa xem xét tác động cụ thể của từng nhân tố đến các hoạt động trong tổ chức. 1.1.2. Tiếp cận theo hành vi
Do tốc độ phát triển công nghệ có ảnh hưởng quan trọng đến sự phát triển tổ chức và phong cách lãnh đạo. Cách nghiên cứu tiếp cận theo hành vi đơn giản và đơn lẻ dựa trên các đặc tính, hành vi, v.v ... không đủ để nhìn nhận tổng quan về các PCLD trong tổ chức.
3
1.1.3 Tiếp cận theo hướng hiện đại Nghiên cứu ở trên cho thấy, PCLD được đặc trưng bởi nhiểu lý thuyết khác nhau. Tuy nhiên trước sự biến động của KH- CN, trước ảnh hưởng của yếu tố vĩ mô, vĩ mô trong
tổ chức PCLD truyền thống không đủ để thể hiện mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên và làm cho KQHD của tổ chức được cải thiện. Tiêp cận theo hiện đại chỉ ra các mô hình lý thuyết lãnh đạo liên tục được phát triển đầy đủ hơn so với các nghiên cứu trước đây. Theo Bass (1992) Căn cứ vào mức độ chuyển đổi của người lãnh đạo có 3 loại: PCLDCD, PCGD và PCTD. Bên cạnh đó có rất nhiều nghiên cứu như : Yammarino (1994), Podsakoff & cộng sự (1996), Pawar và Eastman (1997), Wofford và các cộng sự (1998), Pillai và Williams (1998), Waldman và Yammarino (1999), và Avolio (1999), Northouse (2015).. đều tiếp cận trên cơ sở chia sẻ quan điểm chung rằng các nhà lãnh đạo dựa theo PCLDCD, giao dịch và tự do phù hợp với bối cảnh môi trường thay đổi và xây dựng mô hình theo hướng này có thể đo lường, phân tích mức độ ảnh hưởng của PCLD đến KQHD doanh nghiệp, điều này chưa được đề cập bởi các lý thuyết lãnh đạo truyền thống trước đây. Tác giả cũng theo hướng tiếp cận này để xác định hướng nghiên cứu của luận án. 1.2 Tổng quan nghiên cứu về KQHD doanh nghiệp Có rất nhiều nghiên cứu về KQHD doanh nghiệp (Bảng 1.1)
STT Nhóm tác giả 1 Kaplan &Norton , Bảng 1.1 Chỉ tiêu đánh giá KQHD doanh nghiệp Tiêu chí TC, KH, QTNB, DTPT
Neely & dtg Năm 1993, 1996 1995 2
Otley 1999 3
2002 4
Koene, Vogelaar và Soeter Knippenberg và Hogg 2003 5
Robert 2004 6
2005 Cá nhân, mục tiêu của doanh nghiệp và tiêu chí đánh giá đó với môi trường hoạt động Mục tiêu, chiến lược, chỉ tiêu, khen thưởng và dòng thông tin Phù hợp, Hiệu lực, Hiệu suất và Khả năng tài chính kết quả, động lực nhân viên, sự tuân thủ, nhận thức về hiệu quả và uy tín cá nhân của nhà lãnh đạo. Lợi nhuận, vận hành, hiệu suất, Tăng trưởng, Thị trường, Quy mô, Thanh khoản, Khả năng tồn tại và các nhóm đo lường khác TC, KH, QTNB, DTPT 7 Cicero, và
2011 2012 Tài chính và phi tài chính TC, KH, QTNB, DTPT 8 9
Piero, Knippenberg Kruglanski Atkinson & cộng sự Santos, J.B. and Brito, L.A.L. Nguyễn Minh Tâm Lê Thị Phương Thảo 2014 2016 TC, KH, QTNB, DTPT TC, KH, QTNB, DTPT 10 11
4
(Nguồn: Tổng hợp của tác giả) Các nghiên cứu gần đây cho thấy đo lường kết quả hoạt động doanh nghiệp không chỉ bằng những tiêu chí tài chính đơn thuần mà còn chú trọng đến các tiêu chí phi tài chính khác. Phương pháp đo lường KQHD của doanh nghiệp được rất nhiều nghiên cứu trong nước và quốc tế lựa chọn thẻ điểm cân bằng Balanced Score Card (BSC) làm công cụ đo lường bởi đây là sự hợp nhất của các tiêu chí tài chính và phi tài chính.
1.3 Tổng quan về ảnh hưởng PCLD đến KQHD của DN
Kết quả tổng quan các nghiên cứu (Bảng 1.2) cho thấy ảnh hưởng của PCLD và KQHD đã khẳng định qua nhiều nghiên cứu thực nghiệm nhưng tập trung chủ yếu trong ngữ cảnh doanh nghiệp ở nước ngoài.
Bảng 1.2 Tổng hợp nghiên cứu về phong cách lãnh đạo và KQHD tại các doanh nghiệp Biến phụ thuộc Địa bàn nghiên cứu Tác giả Các biến độc lập
PCLD Sự hài lòng công việc DN ở Mỹ
PCLD Kết quả hoạt động DN tại Nga Jeffrey N. Barnes & cộng sự (2013) Maria L. Perkins (2014)
PCLD Lợi nhuận Thomas (2008).
PCLD KQHD Tập đoàn lớn trên thế giới DN quy mô nhỏ
Obiwuru Timothy C, Okwu, Andy T, Akpa, Nwankwere (2011).
PCLD KQHD tổ chức DNN tại Mombasa, Kenya PCLD Hành vi nhân viên DN bưu chính VN Peris M. Koech & Prof. G.S Namusonge, 2012 Ao Thu Hoài (2012).
PCLD Kết quả Doanh nghiệp ở Kenya Lumbasi,Caren Akomo& cs (2016)
PCLD Kết quả hoạt động DN (SME) tại Hạt Thika ở Kenya Peter Kihara, Henry Bwisa, John Kihoro (2016)
PCLDCD Kết quả nhân viên DN NVV địa bàn Hà Nội Nguyễn Ngọc Hưng (2021)
PCLD Kết quả nhân viên Ngành Logistics TP HCM Vũ Thị Việt Hằng, Phan Thị Trà My (2021) PCLDCD Kết quả hoạt động Ngân hàng Ukhtasar, Muhammad Syafril Nasutionand Sulaiman(2021).
5
(Nguồn: Tổng hợp của tác giả) Các nghiên cứu trên được khai thác chủ yếu trên các khía cạnh như: PCLD ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc, ảnh hưởng đến cam kết tổ chức và thoả mãn công việc, .... các công trình nghiên cứu thực nghiệm về ảnh hưởng của PCLD tới KQHD trong doanh nghiệp chưa nhiều. Do đó, luận án này sẽ tập trung nghiên cứu làm rõ ảnh hưởng của PCLD đến KQHD doanh nghiệp ở Việt Nam để làm cơ sở nâng cao KQHD cho DN Việt Nam
1.4. Khoảng trống và định hướng nghiên cứu
Trên cơ sở tìm hiểu, phân tích các nghiên cứu trên thế giới và Việt Nam được sắp xếp theo thời gian lịch sử về ảnh hưởng PCLD đến KQHD doanh nghiệp, tác giả nhận thấy một số điểm đáng lưu ý về khoảng trống nghiên cứu như sau:
Thứ nhất, Tổng quan nghiên cứu về PCLD tại các doanh nghiệp chủ yếu là từ các nghiên cứu nước ngoài và các nghiên cứu cũng không thống nhất ở bối cảnh nghiên cứu. Do vậy khi thay đổi văn hoá và ở bối cảnh nghiên cứu khác nhau nên việc nghiên cứu ảnh hưởng của PCLD đến KQHĐ của DN tại Việt Nam cũng cần được đánh giá riêng để có cái nhìn thấu đáo và chi tiết.
Thứ hai, Các nghiên cứu trước thực hiện việc phỏng vấn số lượng mẫu doanh nghiệp nhỏ do vậy luận án khảo sát 500 DN thuộc tỉnh thành ở 6 vùng kinh tế giúp cơ quan Nhà nước, lãnh đạo doanh nghiệp trong xây dựng chiến lược, đề xuất chính sách trong cách thức quản lý có góc nhìn đa dạng, sâu sắc hơn. Bên cạnh đó, việc phỏng vấn sâu nhà lãnh đạo doanh nghiệp và sử dụng công cụ phân tích định tính Atlas.ti9 vẫn còn mới mẻ ở Việt Nam. Nghiên cứu định tính sẽ cung cấp tư duy phản biện là cơ sở khoa học cho các nhà hoạch định chính sách về cách thức quản lý trong nâng cao KQHD doanh nghiệp phù hợp bối cảnh hiện tại.
Thứ ba, Các nghiên cứu một loại hình doanh nghiệp cụ thể chưa có phân tích sự khác biệt trong các mô hình doanh nghiệp theo hình thức sở hữu và ngành nghề kinh doanh từ đó xây dựng PCLD DN
Thứ tư,. Các nghiên cứu chỉ dừng lại ở việc khai thác đến một khía cạnh của KQHD trong doanh nghiệp. Chưa nghiên cứu nào xem xét trên phạm vi rộng cho các doanh nghiệp và xem xét ảnh hưởng đến KQHD một cách toàn diện bao gồm kết quả tài chính, Khách hàng, Quy trình nội bộ và Đào tạo & phát triển. Do vậy, đây sẽ là công trình đánh giá toàn diện ảnh hưởng PCLD đến KQHD doanh nghiệp tại Việt Nam. Tiếp tục kế thừa và phát triển từ các nghiên cứu trước trên thế giới và ở Việt Nam.
CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1.Lý luận về lãnh đạo 2.1.1.Một số khái niệm
Lãnh đạo là một trong những chủ đề được nhiều tác giả nghiên cứu. Có nhiều quan điểm khác nhau về lãnh đạo dựa trên nhiều cách tiếp cận khác nhau, ý tưởng khác nhau. theo cách tiếp cận của luận án thì “Lãnh đạo là một quá trình ảnh hưởng các hoạt động của một cá nhân hay một nhóm người cùng với các nguồn lực về kinh tế, chính sách khác nhau trong một hoàn cảnh thực tế cụ thể, nhằm đạt được mục tiêu chung.” Định nghĩa lãnh đạo này được sử dụng, vì đã đề cập đầy đủ hơn các yêu cầu của quá trình lãnh đạo nhằm đạt mục tiêu của tổ chức, bao gồm: đặc điểm bối cảnh thực tế, chính sách, các yếu tố nguồn lực, cá nhân và tập thể trong tổ chức, mục tiêu tổ chức.
6
Theo lý thuyết lãnh đạo của Bass (1992) có ba cách để giải thích tại sao một người có thể trở thành nhà lãnh đạo: Thứ nhất, một người có một số tính cách cá nhân có thể chỉ dẫn một cách tự nhiên cho đồng đội thực hiện vai trò của lãnh đạo; Thứ hai, thông qua một sự cố hoặc sự kiện quan trọng mà một người thể hiện được khả năng lãnh đạo khác thường.; Thứ ba, một người được lựa chọn để trở thành nhà lãnh đạo. Nghĩa là chúng ta có thể học
được các kỹ năng lãnh đạo. Ngày nay, lý thuyết lãnh đạo này được thừa nhận rộng rãi và là tiền đề cho luận án của tác giả 2.1.2 Vai trò của nhà lãnh đạo
Mintzberg (1973) đã phân loại thành 10 vai trò lãnh đạo để miêu tả các hành vi của nhà lãnh đạo bao gồm : Vai trò chủ chốt trong công việc, Vai trò chỉ đạo, Vai trò tập hợp, vai trò giám sát, vai trò truyền đạt thông tin, vai trò phát ngôn, vai trò khởi xướng, vai trò giải quyết mâu thuẫn hoặc vướng mắc, vai trò phân bổ nguồn lực, vai trò thương thuyết. 2.1.3 Lý thuyết lãnh đạo
Có nhiều cách tiếp cận khác nhau về lãnh đạo, mỗi cách tiếp cận đưa ra một quan điểm khác nhau. Tuy nhiên, tất cả các quan điểm khác nhau của lãnh đạo đều xuất phát từ 3 cách tiếp cận cơ bản đó là: (i) Tiếp cận theo lý thuyết con người vĩ đại; (ii) Tiếp cận theo lý thuyết về các đặc tính cá nhân; và (iii) Tiếp cận theo lý thuyết về lãnh đạo theo hoàn cảnh. 2.2 Lý luận về phong cách lãnh đạo 2.2.1 Khái niệm
Nhìn chung PCLD được thể hiện qua rất nhiều quan điểm khác nhau và phản ánh rất rõ qua nhiều mặt. Tuy nhiên, theo quan điểm của luận án PCLD được đề cập chính đó là “PCLD là phương thức và cách tiếp cận của một nhà lãnh đạo để đề ra các phương hướng, thực hiện các kế hoạch nhằm thực hiện các mục tiêu của tổ chức và tiếp tục ảnh hưởng đến tất cả các hoạt động của tổ chức”. 2.2.2 Các loại phong cách lãnh đạo 2.2.2.1 Cách tiếp cận của đại học Iwoa Nghiên cứu của Kurt Lewin và đồng nghiệp tại Đại học tồng hợp Iowa Mỹ.
Kurt Lewin và đồng nghiệp tại trường Đại học tổng hợp Iowa đã phân thành ba loại PCLD dựa trên cơ sở sử dụng quyền lực:PCLD độc đoán; PCTD và PCLD dân chủ. Mỗi PCLD đều có điểm mạnh và điểm yếu. Tuy nhiên theo quan điểm của tác giả phong cách dân chủ sẽ đem lại hiệu quả cao hơn. 2.2.2.2
Cách tiếp cận của Ohio State Theo Robert R. Blake & Jane S.Mouton với mô hình Mạng lưới lãnh đạo (năm 1964). Hệ thống mạng lưới lãnh đạo được biểu diễn với trục tung liên quan đến con người và trục hoành liên quan đến công việc và mô tả 5 PCLD cơ bản (hình 2.2)
7
Hình 2.2. Hệ thống công tác lãnh đạo của Blake Mouton, 1964 Nguồn: Blake Mouton, 1964
2.2.2.3 Cách tiếp cận toàn diện của Bass & Alovio Căn cứ vào mức độ chuyển đổi của người lãnh đạo có 3 loại: PCLDCD, PCGD và PCTD.
- PCLDCD là PCLD thể hiện sự tác động của nhà lãnh đạo đến cấp dưới, nhân viên có cảm nhận tin cậy, ngưỡng mộ, trung thành và kính trọng đối với lãnh đạo, PCLDCDkích thích nhân viên đạt được kết quả vượt trội so với những mong đợi của lãnh đạo.PCLDCDbao gồm 4 thành phần: Truyền cảm hứng; Kích thích trí tuệ; Quan tâm cá nhân; Ảnh hưởng.
- PCGD là tạo nên mối quan hệ trao đổi giữa người lãnh đạo và nhân viên cấp dưới theo cách lãnh đạo đặt mục tiêu, chỉ rõ yêu cầu với cấp dưới, nhân viên nhận được lương bổng, sự ghi nhận vì đã thực hiện những mong đợi của lãnh đạo. PCLD gồm các thành phần khen thưởng và quản trị bằng ngoại lệ.
-PCTD là một PCLD thụ động, không tích cực. Đây là phong cách tránh việc chịu trách nhiệm hay vắng mặt khi cần đến, trì hoãn trong việc đưa ra quyết định. PCTD được đo bằng phần quản trị thụ động/ né tránh xung đột. 2.3 Lý luận về KQHD doanh nghiệp 2.3.1 Khái niệm Trong phạm vi nghiên cứu của luận án thì kết quả hoạt động của doanh nghiệp sẽ tiếp cận từ khái niệm và các tiêu chí đo lường chủ yếu của Kplan và Norton (1992) kết quả hoạt động sẽ được đo lường bằng tổng hợp các chỉ tiêu tài chính và phi tài chính để đo lường một cách toàn diện, rõ ràng kết quả hoạt động của doanh nghiệp (Denison (2000), Abu Jarad, 2010, Yesil, 2013 ) 2.3.2
Đo lường KQHD doanh nghiệp Mô hình “Thẻ điểm cân bằng” (The Balanced Scorecard) hình 2.2 do Kaplan và Norton (1992) xây dựng. Mô hình thẻ điểm cân bằng cho thấy kết quả của tổ chức thể hiện ở bốn khía cạnh tài chính, khách hàng, Đào tạo và phát triển, và quy trình nội bộ.
8
Nguồn: Kaplan và Norton (1992 Hình 2.4 Mô hình thẻ điểm cân bằng Thứ nhất, Khía cạnh TC rất quan trọng của BSC trong việc tóm tắt các kết quả kinh tế có thể đo lường được từ các hoạt động đã thực hiện. Thứ hai, khía cạnh về KH.
Trong khía cạnh KH, nhà quản lý xác định phân khúc thị trường và KH DN sẽ tham gia, các thước đo hoạt động của đơn vị mình trong phân khúc đó.
Thứ ba, Khía cạnh QTNB Khía cạnh QTNB của BSC, nhà quản lý nhận diện các quy trình chính mà doanh nghiệp phải thực hiện tốt. Các thước đo trong quy trình nội bộ tập trung vào các quy trình nội bộ có ảnh hưởng lớn nhất đến sự hài lòng của KH và các mục tiêu TC của DN
Thứ tư, khía cạnh đào tạo và phát triển Khía cạnh này nhằm xác định cơ sở hạ tầng mà tổ chức phải xây dựng để tạo ra sự phát triển và đổi mới trong dài hạn. Việc ĐTPT tổ chức được thực hiện dựa trên 3 nguồn vốn chính: con người, hệ thống và tổ chức. 2.4 Mô hình nghiên cứu 2.4.1 Phát triển giả thuyết nghiên cứu 2.4.2 Mô hình nghiên cứu Từ cơ sở các lý thuyết và các nghiên cứu có liên quan, tác giả xây dựng mô hình ban đầu như sau:
Hình 2.5 Mô hình nghiên cứu đề xuất (Nguồn: Tổng hợp của tác giả)
Trong mô hình nghiên cứu trên, các biến số đã được các nhà nghiên cứu định
nghĩa và kiểm định các thang đo tương ứng.
9
Biến phụ thuộc là kết quả hoạt động của tổ chức được đo bằng 4 mục tiêu về
khách hàng; Quy trình nội bộ; Đào tạo và phát triển và Kết quả tài chính
Các biến độc lập. Tất cả các biến độc lập được đo bằng cách sử dụng nhiều mức. Sự tham gia của lãnh đạo chuyển đổi theo PCLDCD được đo bằng 4 thành phần của nhà lãnh đạo (truyền cảm hứng, kích thích trí tuệ, quan tâm cá nhân, ảnh hưởng). Phong cách lãnh đạo giao dịch được đặc trưng bởi khen thưởng, quản trị ngoại lệ và Phong cách lãnh đạo tự do đặc trưng bởi quản trị thụ động.
Biến định danh trong luận án phân loại các đối tượng để phân tích sự khác biệt về mối tác động giữa các đối tượng. Trong mô hình sử dụng 2 biến định danh theo hình thức sở hữu và theo ngành nghề kinh doanh CHƯƠNG 3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.1. Chọn điểm và xác định mẫu nghiên cứu 3.1.1 Lựa chọn khách thể nghiên cứu
Trường hợp tối ưu, dữ liệu thu thập ở nghiên cứu này sẽ từ đại diện Lãnh đạo của các doanh nghiệp được khảo sát. Tuy nhiên, việc nghiên cứu về PCLD của các doanh nghiệp thì không nhất thiết phải lấy phiếu từ ban lãnh đạo mà có thể lấy phiếu từ các cán bộ quản lý và các nhân viên có thâm niên bởi vì trong mỗi loại hình doanh nghiệp thì đội ngũ trực tiếp được quản lý sẽ đánh giá một cách khách quan nhất nhà lãnh đạo và KQHD doanh nghiệp, do đó các cá nhân trên cũng phù hợp cho khảo sát đảm bảo chất lượng nghiên cứu. Mặt khác, điều kiện thực tế khi nghiên cứu các nội dung sâu về tổ chức như nghiên cứu này thì cũng rất khó để có thể thu thập được dữ liệu từ Ban lãnh đạo các doanh nghiệp và do vậy kết quả thu thập số liệu sẽ là khách quan hơn khi tác giả thu thập số liệu từ nhiều đối tượng trong các doanh nghiệp. Do đó, về khung mẫu nghiên cứu trong mỗi doanh nghiệp, tác giả lấy ý kiến từ các cán bộ quản lý các cấp và nhân viên đã có thâm niên công tác > 3 năm.
Sau khi thu thập loại bỏ những mẫu không phù hợp. Sau đó tổng hợp theo doanh nghiệp bằng cách lấy trung bình giá trị các biến quan sát để được bộ dữ liệu theo từng loại hình doanh nghiệp (Maria L Perkins (2014). Phương pháp tổng hợp này mặc dù có hạn chế và sai số nhưng cũng đã được chấp nhận bởi nhiều nhiên cứu và để phù hợp với điều kiện thực tế tại các DN.
Về nghiên cứu định tính trên cơ sở đề xuất giải pháp khả thi phù hợp với bối cảnh thực tiễn tác giả phỏng vấn sâu trực tiếp và recording 15 mẫu nghiên cứu áp dụng chọn mẫu có chủ đích (purposive sampling). Mẫu trong nghiên cứu định tính không cần mang tính đại diện vì mục đích nghiên cứu định tính là nhằm có được những hiểu biết tường tận (insights) về một vấn đề nào đó.
3.1.2 Lựa chọn điểm nghiên cứu Các tỉnh thành phố đặc trưng thuộc các khu vực trên toàn lãnh thổ Việt Nam (Hà nội, Thái Bình, Nam Định, Nghệ an, Huế, Đà Nẵng, Đăk lăk, Lâm Đồng, TP HCM, Cần Thơ.) 3.1.3 Lựa chọn số lượng mẫu Căn cứ vào mục tiêu luận án, tác giả đã tiến hành xác định số mẫu khảo sát theo
10
các đối tượng cán bộ quản lý, nhân viên theo từng loại hình DN 3.2 Quy trình nghiên cứu Quy trình nghiên cứu được thực hiện 9 bước
3.3 Thiết kế bảng hỏi và lựa chọn thang đo 3.3.1 Thiết kế bảng hỏi Thiết kế bảng hỏi dựa trên 5 bước Phương pháp khảo sát được thực hiện thông qua bảng hỏi và phương pháp phỏng vấn sâu
Phương pháp khảo sát bằng bảng hỏi: Việc thu thập dữ liệu trong nghiên cứu này được thực hiện bằng phương pháp khảo sát thông qua thông qua bảng hỏi bằng giấy và bảng hỏi trực tuyến (https://goo.gl/forms/TlC4KP5FS26cjN7f2) để thu thập thông tin
Phương pháp phỏng vấn sâu: Đề tài sẽ tiến hành phỏng vấn sâu 15 khách thể nghiên cứu bao gồm các nhà lãnh đạo tại các doanh nghiệp trong bối cảnh thay đổi ảnh hưởng của đại dịch Covid- 19 và chuyển đổi số. Đây cũng là cơ sở đề xuất giải pháp cho luận án 3.3.2 Lựa chọn thang đo
PCLDCD bao gồm 4 thang đo và 28 biến quan sát: Truyền cảm hứng, kích thích trí tuệ, quan tâm cá nhân, ảnh hưởng; PCGD gồm Khen thưởng và Quản trị ngoại lệ; PCTD là Quản trị thụ động/ né tránh xung đột. KQHD DN bao gồm 4 thang đo và 13 biến quan sát: TC, KH, QTNB, DTPT
3.4 Phương pháp xử lý và phân tích số liệu 3.4.1 Phương pháp xử lý số liệu
Số liệu thu thập về được nhập liệu và tổng hợp vào các trường trên bảng tính Excel theo mẫu thiết kế để áp dụng các phần mềm xử lý thống kê và chạy phần mềm (ATLAS.ti 9, SPSS 20.0, AMOS24). Sử dụng các chỉ tiêu số tương đối, và số tuyệt đối, các biểu đồ, các bảng để so sánh, phân tích và đánh giá. 3.4.2 Phương pháp phân tích Phân tích thống kê mô tả Phương pháp so sánh Phương pháp phân tích cây vấn đề Phương pháp phân tích EFA, CFA, mô hình cấu trúc SEM
Tuỳ thuộc vào mục đích nghiên cứu tác giả có thể lựa chọn phân tích EFA hoặc phân tích CFA. Tuy nhiên trong luận án tác giả kết hợp cả hai phương pháp phân tích EFA và phân tích CFA để nâng cao hiệu quả giải thích mô hình. Trong nghiên cứu sau khi phân tích EFA, kết quả sẽ được sử dụng tiếp tục cho phân tích nhân tố khẳng định CFA và SEM Phương pháp phân tích cấu trúc đa nhóm
Phương pháp phân tích cấu trúc đa nhóm sẽ được thực hiện để xem xét có sự khác biệt hay không trong mối quan hệ tác động của PCLD đến KQHD doanh nghiệp theo hình thức sở hữu và ngành nghề kinh doanh Phương pháp phân tích định tính Nghiên cứu định tính là để phản ánh PCLD trong bối cảnh hiện tại của các
11
doanh nghiệp và cơ sở đề xuất giải pháp khả thi phù hợp với bối cảnh hiện tại. Kỹ thuật nghiên cứu định tính được thực hiện trên phần mềm ATLAS. ti9
CHƯƠNG 4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
4.1 Bối cảnh doanh nghiệp 4.2 Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu
Tác giả sử dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện (Saunders & cs, 2012). Điều tra trực tiếp được thực hiện tại các doanh nghiệp, trên địa bàn Hà Nội, Sơn La, Thái Bình, Nam Định, Nghệ An, Đà Nẵng, Đăk Lăk, Cần Thơ, Huế, TP. HCM kết quả điều tra trực tiếp 175 doanh nghiệp được 525 phiếu điều tra (chiếm 100%). Điều tra gián tiếp hình thức liên hệ, phỏng vấn qua điện thoại, mail (dùng mẫu phỏng vấn trên googledoc) kết quả thu được 957 phiếu điều tra (chiếm 98,15%) tại 325 doanh nghiệp (danh sách tại phụ lục của luận án).
Chỉ tiêu Cơ cấu
Thời gian làm việc tại DN
Vị trí công tác tại doanh nghiệp
Theo hình thức sở hữu
Theo ngành nghề kinh doanh
Bảng 4.1. Thống kê dữ liệu đối tượng khảo sát doanh nghiệp Số lượng 316 146 38 116 384 42 303 155 242 71 187 500 3-5 năm 5-10 năm >10 năm Giám đốc Cán bộ quản lý và nhân viên DNNN DNNN DNFDI Công nghiệp và xây dựng Nông nghiệp- Lâm nghiệp- thuỷ sản Thương mại và dịch vụ Tổng 63,2 29,2 7,6 23,2 76,8 8,4 60,6 31 48,4 14,2 37,4 100 (Nguồn: Số liệu khảo sát của tác giả)
4.2 Kiểm định thang đo về PCLD và KQHD doanh nghiệp 4.3 Phong cách lãnh đạo tại các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay 4.4 Kiểm định thang đo về PCLD và KQHD của DN 4.5 Phân tích nhân tố EFA đối với thang đo phong cách lãnh đạo Phân tích nhân tố khám phá EFA làm tiền đề để sử dụng tiếp phân tích nhân tích tố khẳng định CFA và phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính SEM
Kết quả phân tích nhân tố EFA cho ra 11 nhân tố, các item đều hội tụ về đúng các nhân tố theo mô hình nghiên cứu. Và hệ số hội tụ (Factor loading) đều lớn hơn 0,5 nên đều đảm bảo mức độ hội tụ của phân tích nhân tố. Ngoại trừ biến L5 có hệ số hội tụ nhỏ hơn 0.5 không đảm bảo mức độ hội tụ do vậy biến này sẽ bị loại ra và chạy lại EFA lần 2. Kết quả EFA LẦN 2 sau khi loại biến L5 các hệ số hội tụ đều lớn hơn 0,5 đảm bảo mức độ hội tụ của phân tích nhân tố.
4.6 Phân tích nhân tố khẳng định CFA
Kết quả phân tích cho thấy các chỉ số này đều thỏa mãn điều kiện phù hợp tốt, do đó có thể kết luận rằng mô hình đo lường phù hợp với dữ liệu khảo sát tại các doanh nghiệp. Sau khi phân tích độ tin cậy bằng hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA và phân tích nhân tố khẳng định CFA, tác giả đã tiến hành loại bỏ biến quan 12
sát không phù hợp đó: T3 (Cronbach’s Alpha) và L5 (ở phần EFA). Các biến còn lại hội tụ về đúng yếu tố như mô hình nghiên cứu ban đầu và đảm bảo về độ tin cậy và hội tụ, do đó tất cả những biến còn lại được giữ lại để tiến hành phân tích SEM theo mô hình. 4.7. Phân tích và kiểm định mô hình nghiên cứu 4.7.1. Phân tích và kiểm định độ thích hợp của mô hình với dữ liệu khảo sát tại các doanh nghiệp
Sau khi phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính SEM, kết quả phân tích cho thấy các chỉ số này đều thỏa mãn điều kiện phù hợp tốt, do đó có thể kết luận rằng mô hình đo lường phù hợp với dữ liệu khảo sát tại các doanh nghiệp.
Hình 4.4 Kết quả phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính SEM (Nguồn: Kết quả phân tích trên phần mềm AMOS 24) 4.7.2. Phân tích Bootstrap
Để đánh giá tính bền vững của mô hình lý thuyết, phương pháp phân tích Bootstrap được sử dụng. Đây là phương pháp lấy mẫu lặp lại có thay thế từ mẫu ban đầu, trong đó mẫu ban đầu đóng vai trò đám đông (Schumacker & Lomax, 1996). Kiểm định Bootstrap này dùng để kiểm tra mức độ tin cậy của các hệ số hồi quy trong mô hình. Trong nghiên cứu này, tác giả chọn số lần lấy mẫu lặp lại 1200 lần khi chạy kiểm định Bootstrap. Từ kết quả có thể kết luận các ước lượng trong mô hình SEM sau hiệu chỉnh là tin cậy được. 4.7.3. Phân tích và kiểm định các giả thuyết nghiên cứu
13
Kết quả phân tích mô hình SEM cho thấy hệ số hồi quy chuẩn hóa của PCTD tác động lên KQPTC, KH, QTNB đều mang dấu âm nên sẽ ảnh hưởng nghịch chiều. Trong khi đó hệ số hồi quy chuẩn hoá của PCLDCD và PCGD ảnh hưởng đến KQTC, KH, QTNB đều mang dấu (+) với hệ số cao cho thấy mối tác động mạnh giữa PCGD và PCLDCDđến KQHD doanh nghiệp.
Bảng 4.14 Kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu
Giả thuyết P_value Kết quả Mối quan hệ Hệ số hồi quy chuẩn hóa
0.458 *** H1 Thuận chiều Chấp nhận
0.461 *** H2
-0.128 0,009 H3
0.461 *** H4
0.286 *** H5
-0.126 0,043 H6
tác động đến 0.152 0,012 H7
tác động đến 0,139 0,011 H8
-0.141 0,010 H9
0.305 *** H10
0,261 *** H11
-0.15 0,001 H12 Thuận chiều Nghịch chiều Thuận chiều Thuận chiều Nghịch chiều Thuận chiều Thuận chiều Nghịch chiều Thuận chiều Thuận chiều Nghịch chiều Chấp nhận Chấp nhận Chấp nhận Chấp nhận Chấp nhận Chấp nhận Chấp nhận Chấp nhận Chấp nhận Chấp nhận Chấp nhận
0.138 0,029 H13 Thuận chiều Chấp nhận
0,238 *** H14 Thuận chiều Chấp nhận
0.114 0,014 H15 Thuận chiều Chấp nhận PCLDCD có tác động đến kết quả hoạt động khách hàng của DN PCGD có tác động đến kết quả hoạt động khách hàng của DN PCTD có tác động đến kết quả hoạt động khách hàng của DN PCLDCDcó tác động đến QTNB của DN PCGD có tác động đến QTNB của DN PCTD có tác động đến QTNB của DN PCLDCD có DTPTcủa DN PCGD có DTPTcủa DN PCTD có tác động đến DTPTcủa DN PCLDCD có tác động đến kết quả tài chính của DN PCGD có tác động đến kết quả tài chính của DN PCTD có tác động đến kết quả tài chính của DN Kết quả khách hàng có tác động tới kết quả tài chính trong các doanh nghiệp Kết quả quy trình nội bộ có tác động đến kết quả tài chính trong các doanh nghiệp Kết quả Đào tạo và phát triển có tác động đến kết quả tài chính trong các doanh nghiệp
(Chú thích: *** <0,001) (Nguồn: Tồng hợp từ kết quả phân tích SEM) 4.5.4 Phân tích mức độ tác động
PCGD và PCLDCD tại các doanh nghiệp Việt Nam có ảnh hưởng trực tiếp mạnh và tích cực đến kết quả Khách hàng, Quy trình nội bộ, Đào tạo & phát triển, kết quả tài 14
chính của doanh nghiệp. PCLDCDcó tác động lớn nhất KQHD doanh nghiệp trong cả 3 khía cạnh: Kết quả tài chính, Quy trình nội bộ, Đào tạo & phát triển lần lượt các hệ số hồi quy chuẩn β = 0,458 , β = 0,461; β = 0,152, β = 0,305 p < 0,05) và PCGD cũng có tác động lớn nhất đến KQHD khách hàng (, β = 0,461, p < 0,05). Theo đó, nhà lãnh đạo các doanh nghiệp tích hợp cả hai PCGD và PCLDCDsẽ giúp tác động lớn đến kết quả tài chính cũng như kết quả Khách hàng, Quy trình nội bộ, Đào tạo & phát triển của doanh nghiệp. 4.5.5 Phân tích sự khác biệt 4.5.5.1 Phân tích sự khác biệt theo hình thức sở hữu
Sử dụng kỹ thuật phân tích cấu trúc đa nhóm cụ thể hai nhóm được sử dụng để kiểm định sự khác biệt là DNNN và DNNNN, DNNN và DNFDI, DNNNN và DNFDI. Kết quả phân tích cho thấy, có có sự khác biệt giữa hai mô hình có ý nghĩa thống kê với độ tin cậy 95%. Bên cạnh đó giá trị sig đều nhỏ hơn 0,05 cho thấy có sự khác biệt PCLD tại các loại hình doanh nghiệp theo hình thức sở hữu
Đối với DNNN (Beta = 0,304) tần suất xuất hiện PCGD lớn sẽ có tác động tích cực đến kết quả tài chính. Đối với DNNNN (Beta = 0,499) PCLDCDsẽ có tác động tích cực đến kết quả Khách hàng, Đào tạo & phát triển, kết quả tài chính. Đối với DN FDI (Beta = 0,217) PCGD có tác động tích cực đến quy trình nội bộ, (Beta = 0,173) PCLDCD có tác động tích cực đến Đào tạo và phát triển. Tuy nhiên kết quả cho thấy PCTD lại có mối tác động nghịch chiều với kết quả Khách hàng, Quy trình nội bộ, Đào tạo & phát triển của DNNN mạnh hơn sơ với 2 loại hình doanh nghiệp còn lại. 4.5.5.2 Phân tích sự khác biệt theo ngành nghề kinh doanh
Sử dụng kỹ thuật phân tích cấu trúc đa nhóm cụ thể nhóm được sử dụng để kiểm định sự khác biệt là DN CNXD & DNNNLNTS; DN CNXD & DN TMDV, DN TMDV & DNNNLNTS.
Kết quả cho thấy PCLD có sự khác biệt giữa các loại hình doanh nghiệp ngành nghề kinh doanh tại các loại hình doanh nghiệp cụ thể như sau: Thứ nhất, PCLDCD có mối quan hệ thuận chiều và tác động mạnh đến kết quả khách hàng ở tất cả các doanh nghiệp NNLNTS, TMDV, CNXD tuy nhiên mạnh nhất ở doanh nghiệp NNLNTS. Thứ hai, ở ở các DN TMDV và DN CNXD nhà lãnh đạo thường xuyên có PCGD ảnh hưởng đến DTPT, QTNB mạnh hơn so với DNNNLNTS. Thứ ba, về mối quan hệ giữa các phương diện đánh giá KQHĐ DN thì đối với doanh nghiệp CNXD và TMDV cho thấy tác động thuận chiều KH với KQTC và DTPT ở DN TMDV mạnh hơn
Như vậy, đối với doanh nghiệp NNLNTS (Beta = 0,251) tần suất xuất hiện PCLDCD lớn sẽ có tác động tích cực đến DTPT. Đối với doanh nghiệp CNXD (Beta = 0,146) PCLD gíao dịch sẽ có tác động tích cực mạnh đến QTNB. Đối với doanh nghiệp TMDV (Beta = 0,614 tần suất xuất hiện PCLDCD lớn sẽ có tác động tích cực đến Khách hàng.
4.6 Cách nhìn về PCLD ảnh hưởng KQHĐ trong bối cảnh thay đổi
15
Do dịch bệnh COVID-19 kéo dài, diễn biến phức tạp đã tác động tới mọi mặt đời sống, kinh tế - xã hội, trong đó các doanh nghiệp bị ảnh hưởng rất lớn. Để vượt qua thử thách, nhiều DN đã và đang nhanh chóng tổ chức lại sản xuất, chuyển đổi số, thay đổi phương thức kinh doanh để thích ứng với dịch, tạo cơ hội để phát triển. Trong nội dung này tác giả phỏng vấn sâu có recording 15 nhà lãnh đạo về các câu hỏi mở về phong cách lãnh đạo, KQHD doanh nghiệp và ảnh hưởng PCLD trước ảnh hưởng đại dịch Covid-19 và chuyển đổi số trong doanh nghiệp để có cách nhìn nhận sâu sắc hơn và để xuất giải pháp khả thi phù hợp bối cảnh thay đổi.
4.6.1 Mẫu nghiên cứu
Trong mẫu nghiên cứu các doanh nghiệp đa dạng theo cấu trúc sở hữu nhau bao gồm DNNN (3/15), DNNNN(9/15) và DNFDI (3/15). Lãnh đạo tham gia phỏng vấn sâu gồm lãnh đạo cấp cao (9/15), lãnh đạo cấp trung (6/15), nam (8/15), nữ (7/15)
Hình 4.10 Sơ đồ Sankey- Lãnh đạo DN
Nguồn: Tổng hợp từ mã dữ liệu phỏng vấn sâu trên ATLAS..ti 9
4.6.2 Kết quả phân tích định tính và bàn luận Đám mây nhóm mã dữ liệu
Trước những bối cảnh thay đổi như ảnh hưởng của dịch bệnh Covid 19, chuyển đổi số có rất nhiều doanh nghiệp đã giải thể do không thích nghi được nhà lãnh đạo có vai trò rất quan trọng trong điều hành DN và PCLD là nhân tố nòng cốt giúp DN tồn tại và phát triển. Hiểu được điều này tác giả đã phỏng vấn sâu liên quan đến nội dung về PCLD trước những biến đổi này và PCLD nào đang ảnh hưởng đến KQHD doanh nghiệp trước sự biến đổi đó, lý do vì sao ảnh hưởng, đánh giá và ý kiến góp ý của doanh nghiệp.
16
Hình 4.11 Đám mây nhóm mã dữ liệu Nguồn: Tổng hợp từ mã dữ liệu phỏng vấn sâu trên ATLAS..ti 9
Qua kết quả cho thấy các từ khoá phóng to được đề cập tại các doanh nghiêp nhiều hơn như: phong ,cách lãnh, đạo, rất, ảnh, hưởng, động, lực, giao, dịch, chuyển, đổi, nhân, viên, kết, quả Điều này cho thấy kết quả nghiên cứu của tác giả phù hợp thay đổi bối cảnh và các nhà lãnh đạo đều khẳng định PCLD có ảnh hưởng rất lớn đến KQHD doanh nghiệp và những PCGD, chuyển đổi được đề cập nhiều hơn . Kết quả phỏng vấn sâu tác giả tổng hợp các ý kiến của các nhà lãnh đạo giải pháp
về PCLD trong nâng cao KQHD DN trong bối cảnh Covid 19
CHƯƠNG 5. ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ 5.1 Thảo luận kết quả nghiên cứu
Về cơ bản ba PCLD theo mô hình LD liên tục trên đều có ảnh hưởng đến KQHD của các DNcũng như các loại hình DN theo sở hữu , ngành nghề kinh doanh cũng có ảnh hưởng nhất định đến KQHD và PCLD theo các cấp độ khác nhau. Tuy nhiên, mức độ tác động của từng PCLD đến KQHD KH, QTNB, DTPT và KQTC là khác nhau.
Đối với một số nghiên cứu tại các doanh nghiệp của một số các tác giả trước đây về PCLD đến KQHD cho thấy trong ba PCLD đều có ảnh hưởng đến KQHD của doanh nghiệp (Maria L. Perkins, 2014). Tuy nhiên mức độ tác động của các phong cách là khác nhau và điều này cũng giải thích được sự phù hợp với đặc điểm của các doanh nghiệp Việt Nam. Thông qua kết quả nghiên cứu khảo sát tại các doanh nghiệp Việt Nam và thực tiễn cho thấy hai PCLD là PCLDCD và PCGD đều có ảnh hưởng tích cực đến KQHD DN cũng phù hợp với nghiên cứu của Pẻis M. Koech & Namusonge (2012), Maria L. Perkins (2014);
PCLDCD giúp cá nhân có động lực làm việc tốt, đáp ứng nhu cầu của các nhân viên trong doanh nghiệp. Cũng cùng quan điểm của những nhà nghiên cứu trong nước và nước ngoài PCLDCD được cho là phong cách được nghiên cứu là có những ưu điểm phù hợp với điều kiện bối cảnh doanh nghiệp hiên nay. Điều này khẳng định sự phù hợp của nghiên cứu so với các nghiên cứu của các tác giả trước đây Northouse (2001), Nguyễn Ngọc Hưng (2021), Nguyễn Thị Thuý Hằng & Trần Mai Lâm Ái (2019). Cho thấy, PCLDCD là chìa khoá để truyền cảm hứng cho nhân viên có động lực làm việc tốt, đáp ứng nhu cầu của các thành viên tổ chức. Trong bối cảnh thực tiễn PCLDCD được thông qua sự quan tâm này thể hiện trong các chủ trương, chính sách và hành động của lãnh đạo trong việc nâng cao chất lượng, cải tiến sản phẩm mới đem lại sự hài lòng cho khách hàng. Đặc biệt, khi mà QTNB được nâng lên tất cả yếu tố này sẽ phản ảnh kết quả Khách hàng, Kết quả tài chính, Đào tạo & phát triển của doanh nghiệp được nâng lên. Đồng thời, bằng việc tăng cường kích thích trí tuệ, nếu lãnh đạo khuyến khích thông qua các cuộc thi tài năng, sáng tạo hàng năm hoặc thông qua các cuộc đánh giá năng lực nhân viên thì sẽ làm cho kết quả quy trình nội bộ, kết quả khách hàng tăng lên.
17
Khi phân tích mức độ ảnh hưởng của PCGD đến KQHD khách hàng, Quy trình nội bộ, Đào tạo & phát triển cho thấy mức độ tác động đến khá cao cụ thể: PCGD tác động đến kết quả khách hàng (Beta = 0,309), Quy trình nội bộ (Beta = 0,286) với ý nghĩa thống kê với p <0.005. Kết quả cũng phù hợp với thực tiễn, khi lãnh đạo đưa ra mục tiêu, đưa ra khen thưởng kích thích và thưởng khi đạt được mục tiêu thì thúc đẩy hoạt động đào tạo phát triển doanh nghiệp, cải tiến quy trình nội bộ . Bên cạnh đó nhà lãnh đạo có mức độ kiểm soát nhân viên phù hợp tránh những lỗi xảy ra và can thiệp khi lỗi xuất hiện do đó
cũng nâng cao chất lượng dịch vụ, đem lại sự hài lòng của khách hàng nâng cao kết quả khách hàng.
PCTD tác động nghịch chiều đến KQHD của doanh nghiệp đối với kết quả Khách hàng, Quy trình nội bộ, Đào tạo & phát và kết quả tài chính. Điều này được giải thích do nhà lãnh đạo các doanh nghiệp ảnh hưởng bởi văn hóa và phong tục tập quán , bên cạnh đó các doanh nghiệp vẫn chịu sự quản lý bởi các văn bản, chính sách của nhà nước. Do vậy dựa trên những phát hiện,các khuyến nghị sau được đưa ra các nhà quản lý nên loại bỏ quyền lãnh đạo theo kiểu PCTD (Peris M Koech & Prof.G.S Namusonge, 2012) bằng cách tham gia nhiều hơn vào việc hướng dẫn cấp dưới của họ; quản lý công nên xây dựng và thực hiện các hệ thống khen thưởng & ghi nhận hiệu quả. Bên cạnh đó các nhà lãnh đạo trở thành tấm gương cho cấp dưới của họ; truyền cảm hứng cho cấp dưới; kích thích cấp dưới nỗ lực để trở nên đổi mới & sáng tạo hơn; và nhà lãnh đạo cũng cần chú ý nhiều hơn đến nhu cầu của cá nhân để đạt được thành tích và phát triển.
Bên cạnh, kết quả cũng cho thấy sự khác biệt trong biến loại hình doanh nghiệp có tác động đến KQHD của các doanh nghiệp, đối với các doanh nghiệp Nhà nước doanh nghiệp ngoài Nhà nước và doanh nghiệp FDI. Điều này hoàn toàn phù hợp với thực tế phát triển tại các doanh nghiệp của Việt Nam hiện nay. Nh
Kết quả phân tích cho thấy đối với DN TMDV tần suất xuất hiện PCLDCD lớn sẽ có tác động tích cực đến KH mạnh hơn. Cũng cùng quan điểm này nghiên cứu của Nguyễn Thị Hằng, Phan Thị Trà Mu (2020) nghiên cứu cho thấy PCLDCD ảnh hưởng kết quả làm việc của nhân viên kinh doanh đối với ngành dịch vụ logistics. Nghiên cứu của Yeh và cộng sự (2019) “Đổi mới dịch vụ có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng của khách hàng”. “Sự đổi mới tạo ra sự hài lòng của khách hàng khi các sản phẩm hoặc dịch vụ mới được giới thiệu trên thị trường và công ty ảnh hưởng đến nhận thức của người tiêu dùng về khả năng thỏa mãn nhu cầu của họ” (Luo & Battacharya, 2006). Khi khách hàng hài lòng, họ có xu hướng mua nhiều hơn và phản hồi tích cực của họ sẽ thu hút khách hàng mới một cách dễ dàng và với chi phí thấp. Nghiên cứu này cũng đồng thuận một số nghiên cứu khác Peris M. Koech & Prof. G.S Namusonge, (2012) Sebahattin Yildiz, FarukBasturk, Ilknur Tastan Boz, a*(2014).
18
Dựa trên kết quả phân tích cũng cho thấy, một nhà lãnh đạo giỏi, không chỉ giữ một phong cách trong suốt giai đoạn lãnh đạo của mình. Lãnh đạo phải tùy tình huống, tùy từng điều kiện, thời điểm để áp dụng các phong cách lãnh đạo riêng. Trong giai đoạn đầu phát triển lãnh đạo có thể truyền cảm hứng, sau đó giao việc, giám sát và thưởng phạt rõ ràng. Do đó, phân tích kết quả dựa trên số liệu thu thập tại các doanh nghiệp của Việt Nam, cho thấy sự khác biệt trong phong cách lãnh đạo giữa các loại hình doanh nghiệp. Kết quả cũng cho thấy, nếu một nhà lãnh đạo tích hợp được cả 2 phong cách thì sẽ tác động đến kết quả hoạt động tốt hơn là một nhà lãnh đạo chỉ tồn tại một phong cách. Ngoài ra nhà lãnh đạo chỉ theo hoàn toàn PCTD sẽ có tác động nghịch chiều đến KQHD DN. Đây cũng là điểm mới trong nghiên cứu của tác giả. Bên cạnh đó, trên cơ sở kiểm định mối quan hệ (giả thuyết) tác giả cũng thấy được, ngoài tác động trực tiếp của các phong cách lãnh đạo đến kết quả khách hàng, Quy trình nội bộ, đào tạo & phát triển và kết quả tài chính, các phong cách này còn có sự tác động gián tiếp thông qua Khách hàng, Quy trình nội bộ, Đào tạo phát triển đến kết quả tài chính. Từ đó, kết quả nghiên cứu này đó làm cơ sở cho các đề xuất kiến nghị thúc đẩy cải thiện kết quả hoạt động kết quả tài chính thông qua kết quả Khách hàng, Quy trình nội bộ, Đào tạo & phát triển của doanh nghiệp.
Qua kết quả nghiên cứu tác giả xin đưa ra một số khuyến nghị, giải pháp chung
Kết quả nghiên cứu định tính cũng khẳng định PCLD có ảnh hưởng rất lớn đền KQHĐ. Trong bối cảnh thay đổi trong điều kiện bối cảnh dịch bệnh Covid 19 Nhà lãnh đạo doanh nghiệp theo PCLDCD sẽ truyền được động lực mạnh mẽ để nâng cao sự nỗ lực, thúc đẩy tinh thần của DN vượt qua được quá trình chuyển đổi và đối mặt với ảnh hưởng kéo theo. Khi tiến hành hoạt động thay đổi trong doanh nghiệp, hệ thống quy trình vận hành trong từng công việc sẽ đóng vai trò rất quan trọng do vậy PCGD nhà lãnh đạo trong giai đoạn đầu là rất cần thiết tiếp theo đó Nhà lãnh đạo cần có tố chất PCLDCD để khuyến khích nhân viên và truyền cảm hứng cho mọi người đổi mới bản thân góp phần thúc đẩy sự phát triển và thành công của doanh nghiệp. Kết luận chỉ ra rằng trong điều kiện môi truường thay đổi nhà lãnh đạo thích nghi với hoàn cảnh mới và có phương thức quản lý linh hoạt. Những ý kiến này là nội dung quan trọng để làm cơ sở cho đề xuất giải pháp khả thi phù hợp trong bối cảnh hiện tại trước sự thay đổi trong doanh nghiệp. 5.2 Đề xuất giải pháp về phong cách lãnh đạo doanh nghiệp nhằm nâng cao kết quả hoạt động DN Lãnh đạo của các DN hoàn thiện phương thức và cách tiếp cận quản lý nhằm thúc đẩy doanh nghiệp thay đổi trong bối cảnh nền công nghiệp 4.0, chuyển đổi số và thực hiện tái cơ cấu doanh nghiệp nhằm nâng cao kết quả hoạt động của doanh nghiệp tạo ra lợi thế cạnh tranh hướng tới các bước phát triển doanh nghiệp bền vững, tạo nên vị thế cạnh tranh của các doanh nghiệp trước bối cảnh cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 và góp phần thực hiện tái cơ cấu doanh nghiệp cho DN và nhà lãnh đạo như sau: (1) Doanh nghiệp nên có sự tích hợp của cả hai phong cách lãnh đạo giao dịch và phong cách lãnh đạo chuyển đổi. Các kết quả nghiên cứu và thảo luận chỉ ra rằng phong cách lãnh đạo giao dịch và chuyển đổi có ảnh hưởng cùng chiều đến kết quả hoạt động của các doanh nghiệp Việt Nam,do đó, để nâng cao kết quả hoạt động của doanh nghiệp, các nhà lãnh đạo tại các doanh nghiệp nên có sự tích hợp của cả hai phong cách lãnh đạo giao dịch và phong cách lãnh đạo chuyển đổi. (2) Nhà lãnh đạo, nhà quản lý trong DN xây dựng hệ thống KPI tài chính, Khách hàng, Quy trình nội bộ, Đào tạo & phát triển khả thi và đảm bảo tính thống nhất. Ứng với mỗi chỉ tiêu KPI trong doanh nghiệp nhà lãnh đạo cần đưa ra mục tiêu cụ thể để nhân viên có thể đạt được và đảm bảo mục tiêu đó tuân thủ những nguyên tắc của doanh nghiệp. Trên cơ sở đó hệ thống KPI xây dựng hiệu quả đem lại lợi ích tối đa nhất cho doanh nghiệp. Bên cạnh đó nhà lãnh đạo, nhà quản lý cần theo dõi kiểm tra, đánh giá kết quả công việc thực hiện KPI theo từng kỳ (tuần, tháng, quý)
19
(3) Nhà lãnh đạo, nhà quản lý doanh nghiệp hoàn thiện, phát triển cân bằng các KPI trên 4 khía cạnh Tài chính, Quy trình nội bộ, Khách hàng, Đào tạo và phát triển.. Từng KPI doanh nghiệp nên có thước đo phù hợp bối cảnh kinh tế bên cạnh đó DN cần có sự đầu tư về công nghệ thông tin như hệ thống thông tin nội bộ, data khách hàng, phần mềm quản lý, phần mềm quản trị ứng dụng trong DN. Nhà lãnh đạo dựa trên KPI xây dựng mục tiêu phù hợp cho từng cá nhân và đưa ra hỗ trợ kịp thời nhất cho nhân viên. Trên cơ sở đó đánh giá thành tích từng cá nhân từ đó làm cơ sở đưa ra mức lương thưởng và chế độ đãi ngộ công bằng hợp lý.Bên cạnh đó nhà lãnh đạo cũng thông qua đánh giá KPI Khách hàng, Quy trình nội bộ, Đào tạo & phát triển đưa ra phương pháp hợp lý tạo dựng bầu không khí
20
cạnh tranh sôi nổi, thúc đẩy nhân viên công hiến hết minh vì lợi ích chung, giúp nhân viên hiểu rõ công việc và trách nhiệm bản thân có động lực thực hiện hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. (4) Nhà lãnh đạo xây dựng và quản lý quy trình (như quy trình quản lý khách hàng, quy trình quản lý nhân sự, quy trình vận hành, quy trình đổi mới,..) chuẩn mực giúp doanh nghiệp nhằm cải thiện năng suất làm việc, cắt giảm chi phí, giảm thiểu rủi ro nâng cao kết quả hoạt động doanh nghiệp (5) Nhà lãnh đạo ngoài quan tâm kết quả tài chính cần chú trọng thúc đẩy kết quả hoạt động Khách hàng, Quy trình nội bộ, Đào tạo & phát triển. Khi thúc đẩy các hoạt động Khách hàng, Quy trình nội bộ, Đào tạo & phát triển ở DN thực hiện tốt đem lại cho khách hàng sự yên tâm, hài lòng. Bên cạnh đó hoạt động đào tạo và phát triển cũng là một trong những hoạt động quan trọng của DN, giúp nâng cao vị trí, vị thế trong nước cũng như thế giới. (6) Nhà lãnh đạo nên xây dựng tiêu chí rõ ràng trong việc nâng cao nhận thức của người lao động trong sự cam kết và tuân thủ các quy định trong công việc. Theo đó, nhà lãnh đạo cần có quan điểm công bằng thông qua việc thực hiện các tiêu chí xây dựng một công khai, minh bạch Bên cạnh đó việc tạo động lực và thu hút sự tham gia của nhà lãnh đạo là hết sức cần thiết để qua đó cũng đánh giá được năng lực của cán bộ lãnh đạo của tổ chức và hướng tới cải thiện kết quả hoạt động, phát triển doanh nghiệp bền vững (7) Nhà lãnh đạo cần xây dựng những chính sách khen thưởng khích lệ một cách tích cực, khen thưởng kịp thời, đúng người, đúng việc. Nhà lãnh đạo thường xuyên và duy trì các chính sách động viên, khen thưởng kịp thời với các cá nhân có thành tích trong công việc. Đặc biệt nhà lãnh đạo cần chú trọng tới khen thưởng đột xuất nếu cá nhân có những thành tích nổi trội. Với bất cứ loại hình doanh nghiệp nào thì việc quan tâm cá nhân để tạo ra các hiệu ứng tích cực là không thể thiểu. Bởi, động viên, khen thưởng kịp thời giúp cho nhân viên tạo ra động lực làm việc tốt hơn, hơn nữa, bản thân họ nhận thấy lãnh đạo có sự sát sao với nhân viên, đóng góp của nhân viên cho tổ chức được ghi nhận. Tất cả điều này mang lại hiệu ứng tích cực cho người lao động giúp họ cống hiến và tạo ra giá trị nhiều hơn cho doanh nghiệp: như tích cực nâng cao chất lượng sản phẩm theo xu hướng thời đại đáp ứng nhu cầu khách hàng, công suất máy móc thiết bị doanh nghiệp đạt chỉ tiêu; sự cải tiến trong quy trình dịch vụ, cần xây dựng chính sách khen thưởng phù hợp với từng giai đoạn phát triển của doanh nghiệp. Lãnh đạo cần sử dụng nhiều kênh thông tin để tiếp nhận, nắm bắt được nguyện vọng của người lao động để có hướng điều chỉnh và phát triển các doanh nghiệp và duy trì xây dựng thành các quy chế thi đua khen thưởng, các văn bản cụ thể với các cá nhân có thành tích xuất sắc, giúp doanh nghiệp có nhiều hợp đồng thương mại trong và ngoài nước nâng cao kết quả hoạt động doanh nghiệp. (8) Nhà lãnh đạo cần quan tâm hơn nữa đến người lao động, truyền cảm hứng cho họ, khuyến khích họ để giúp họ phát triển nghề nghiệp, nâng cao trình độ chuyên môn, tạo cơ hội để người lao động có điều kiện tiếp cận trang thiết bị công nghệ hiện đại. Cụ thể, lãnh đạo nên quan tâm tới hoạt động đào tạo bồi dưỡng đội ngũ cán bộ quản lý, người lao động thường xuyên. Khuyến khích họ học tập và nâng cao trình độ thông qua cơ chế hỗ trợ về tài chính, về thời gian, xây dựng liên kết đào tạo với các trường đại học danh tiếng, các doanh nghiệp phát triển, tập đoàn cùng lĩnh vực trên thế giới. Điều này giúp người lao động có trình độ chuyên môn và có năng lực trong công việc, chủ động công việc chuyên
môn của mình. Nhà lãnh đạo cần khơi dậy niềm tin, xây dựng uy tín cá nhân nhờ đó nhân viên có thể tin tưởng lãnh đạo và đóng góp với những nỗ lực cao nhất của mình. Bên cạnh đó cần xác định rõ mục tiêu chiến lược và hấp dẫn khiến nhân viên muốn cống hiến năng lực tốt nhất.
Đặc biệt đối với các doanh nghiệp, tăng thị phần hay nâng cao thương hiệu của một doanh nghiệp không phải trong ngắn hạn có thể hình thành, nhưng trong cuộc cách mạng 4.0 để làm nên một thương hiệu của doanh nghiệp càng trở nên khó khăn hơn, bởi những phát minh của công nghệ hiện đại, cùng với những khó khăn ảnh hưởng của Covid 19, điều này rất cần những người đứng đầu có tầm nhìn đối với sứ mệnh phát triển của doanh nghiệp. Trên cơ sở đó mới thu hút được người lao động , giúp tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp, có điều kiện sẽ đầu tư vào máy móc trang thiết bị hiện đại. Nó cũng giúp người lao động có cơ hội học tập trong môi trường hiện đại, tiện nghi, tiếp cận với trang thiết bị hiện đại.
(9) Nhà lãnh đạo trong doanh nghiệp cần khuyến khích nhân viên sáng tạo, chủ động đưa ra ý tưởng phù hợp. Tăng cường đầu tư và không ngừng trang bị cơ sở vật chất hiện đại giúp nâng cao kết quả hoạt động Khách hàng, Quy trình nội bộ, Đào tạo & phát triển và kết quả tài chính doanh nghiệp củng cố vị thế, uy tín trước xã hội nhưng cũng là cơ sở quan trọng tăng nguồn thu tài chính đảm bảo khả năng tự chủ tài chính của doanh nghiệp Nhà nước. Cụ thể, cần xây dựng và ban hành các cơ chế quản trị nội bộ để thúc đẩy, khuyến khích đổi mới cải tiến chất lượng dịch vụ, công suất máy móc đạt chỉ tiêu nâng cao năng suất lao động. Cần có sự gắn kết hệ thống để hỗ trợ cho việc thực hiện mục đích của các mục tiêu của tổ chức, thúc đẩy nhân viên làm việc có hiệu quả nhất, vận hành một cách độc lập và bền bỉ trong thời gian dài
(10) Nhà lãnh đạo cần xây dựng một đội ngũ hiệu quả thông qua đào tạo và phát triển khuyến khích sự trưởng thành và tinh thần trách nhiệm giúp những khả năng sáng tạo của mỗi thành viên phát huy được các mục tiêu công việc rõ ràng. Trở thành tấm gương cho cấp dưới của họ; truyền cảm hứng cho cấp dưới; kích thích cấp dưới nỗ lực để trở nên đổi mới & sáng tạo hơn; và nhà lãnh đạo cũng cần chú ý nhiều hơn đến nhu cầu của cá nhân để đạt được thành tích và phát triển. Xây dựng một hòm thư góp ý kín trong doanh nghiệp dành cho cán bộ công nhân viên trong công ty, nhằm thường xuyên cập nhật những tâm tư nguyện vọng và kiến nghị của nhân viên.
Các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển thì bản thân nhà lãnh đạo, người lao động đều phải nỗ lực trong đào tạo phát triển nâng cao trình độ kinh nghiệm trong hoạt động doanh nghiệp, vừa góp phần làm cho kết quả hoạt động của doanh nghiệp được tăng lên vừa khẳng định được thương hiệu của các doanh nghiệp. Quan tâm hơn nữa đến công tác quản trị nhân sự, quan tâm tới thái độ và cách thức làm việc của người lao động xem mức độ hài lòng với công việc, lòng trung thành với công ty của công nhân viên nhằm kịp thời cải thiện môi trường làm việc phù hợp nhất. Xây dựng kế hoạch đào tạo, nâng cao trình độ cho người lao động, xây dựng kế hoạch đào tạo cán bộ chuyên sâu chủ chốt, cần có sự bố trí, sắp xếp lao động đúng vị trí phù hợp với năng lực, trình độ chuyên môn.
21
Nhà lãnh đạo cần phát huy những lợi thế của doanh nghiệp, có chiến lược kinh doanh của riêng mình bảo đảm tạo ra những giá trị cao, độc đáo cho khách hàng của mình. Lợi thế là gần gũi với khách hàng giúp ích rất nhiều trong việc hiểu biết nhu cầu của khách hàng để tạo ra những sản phẩm và dịch vụ thỏa mãn tốt nhu cầu của khách hàng
Nhà lãnh đạo nên loại bỏ quyền lãnh đạo thường xuyên theo phong cách lãnh đạo tự do bằng cách tham gia nhiều hơn vào việc hướng dẫn cấp dưới của họ; quản lý công nên xây dựng và thực hiện các hệ thống khen thưởng & ghi nhận hiệu quả.
Trong thời đại toàn cầu hóa và số hóa hiện nay, nhà lãnh đạo tại các doanh nghiệp cần có tư duy thay đổi và thay đổi rất nhanh đáp ứng nhu cầu thị hiếu các khách hàng. Nhà lãnh đạo với tư duy nắm bắt được những nhu cầu thay đổi, phản ứng tốt hơn với sự thay đổi này và thỏa mãn khách hàng tốt hơn sẽ được khách hàng chọn lựa.
Đối với doanh nghiệp Nhà nước nâng cao kết quả hoạt động doanh nghiệp, phát huy vai trò nòng cốt trong xây dựng và phát triển kinh tế đất nước. Nhà lãnh đạo đẩy mạnh hơn nữa hoạt động SXKD theo cơ chế thị trường nâng cao chất lượng, hiệu quả, năng lực cạnh tranh và thực hiện tốt vai trò dẫn dắt, phát triển các DN thuộc các thành phần kinh tế khác. Nhà lãnh đạo cần có sự áp dụng đồng bộ các giải pháp để lành mạnh hóa tình hình tài chính, tăng cường quản lý, xử lý nợ xấu, lành mạnh hóa tài chính và đầu tư của DN. Đối với DNNN thì phong cách lãnhd dạo giao dịch thích hợp trong nâng cao kết quả tài chính. Tuy nhiên tái cơ cấu DNNN thì nhà lãnh đạo nên kết hợp Phong cách lãnh đạo chuyển đổi để nâng cao kết quả Khách hàng, Đào tạo &Phát triển, Quy trình nội bộ trong doanh nghiệp
Đối với doanh nghiệp NNLNTS do chịu ảnh hưởng nhiều của điều kiện tự nhiên thời vụ, phong tục tập quán. Đối với công việc họ thường làm theo cách làm truyền thống theo phong tục tập quán của địa phương và đã thành thói quen và thường không hưởng ứng thay đổi phương thức mới do đó nhà lãnh đạo với tần suất về phong cách lãnh đạo chuyển đổi lớn sẽ có tác động tích cực đến DTPT, KQHD DN giúp nâng cao KQHD DN
Đối với doanh nghiệp CNXD do đặc thù ngành thường sẽ quan tâm đến thời gian chu kỳ, chất lượng, năng suất; công nhân không phải là năng động họ được yêu cầu cấu trúc, hướng dẫn và giám sát để hoàn thành nhiệm vụ một cách chính xác và kịp thời. Bên cạnh đó, đối với công trình dự án xây dựng, quy trình sản xuất các nhà lãnh đạo dự đoán vấn đề, theo dõi tiến độ và ban hành các biện pháp khắc phục. Do vậy, đối với DN CNXD nhà lãnh đạo cần theo phong cách lãnh đạo giao dịch sẽ có tác động tích cực QTNB mạnh hơn so với loại hình doanh nghiệp khác.
Giải pháp về phong cách lãnh đạo nhằm nâng cao kết quả hoạt động trong
Thứ nhất Nhà lãnh đạo xây dựng định hướng phát triển và nâng cao kết quả,
22
Đối với DN TMDV khuyến khích các nhà lãnh đạo tần suất đối với phong cách lãnh đạo chuyển đổi lớn sẽ có tác động tích cực đến KH mạnh hơn so với các loại hình doanh nghiệp khác doanh nghiệp góp phần đẩy mạnh tái cơ cấu DN hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp mình Thứ hai Nhà lãnh đạo cần xây dựng quy trình thực hiện chuẩn mực, xây dựng cơ chế giám sát, chỉ tiêu trong đánh giá kết quả hoạt động, tăng cường áp dụng công nghệ thông tin trong đánh giá để đảm bảo hiệu quả thực hiện giảm nguy cơ bị thua lỗ của DNNN. Thứ ba Nhà lãnh đạo thay đổi nhận thức về quan điểm tái cơ cấu, nâng cao năng lực nhà lãnh đạo đáp ứng sự thay đổi nhanh chóng của công nghệ thông tin và chuyển đổi số trong cách thức quản lý.
Thứ tư Nhà lãnh đạo cần thay đổi cách thức làm việc, chủ động thực hiện hoàn thành mục tiêu doanh nghiệp, độc lập trong điều hành không có sự can thiệp của các Bộ, ngành, địa phương. Thứ năm Lãnh đạo xây dựng cơ chế, chính sách lương thưởng phù hợp với năng suất lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh của DN, có thể xem xét lãnh đạo cấp cao của DNNNN và DNFDI. Ngoài cơ chế, chính sách khen thưởng nhà lãnh đạo khuyến khích và truyền cảm hứng cho nhân viên có thể tự chủ thực hiện công việc 5.3. Một số khuyến nghị đối với cơ quan quản lý Nhà nước và tổ chức có liên quan Các cấp lãnh đạo của cơ quan ban ngành cần triển khai các chính sách nhằm quan tâm hơn nữa đến hoạt động phát triển đội ngũ lãnh đạo, đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực quản trị tại các doanh nghiệp. 5.4 Định hướng nghiên cứu tiếp theo của tác giả Bên cạnh một số thành tựu đạt được như trình bày trên, luận án vẫn còn một số hạn chế nhất định.
*Thứ nhất, về không gian nghiên cứu, luận án nghiên cứu các doanh nghiệp Việt Nam đảm bảo về không gian tại các tỉnh thuộc 6 vùng kinh tế .Tuy nhiên, theo trình bày trong chương 3, chương 4, kết quả nghiên cứu của luận án dựa trên kết quả khảo sát 500 doanh nghiệp và các doanh nghiệp thu thập được theo kỹ thuật điều tra thuận tiện, chính vì vậy kết quả nghiên cứu có thể bị ảnh hưởng. Bên cạnh đó, luận án cũng chưa làm rõ sự khác biệt mức độ ảnh hưởng PCLD đến KQHD doanh nghiệp theo các vùng kinh tế này.
*Thứ hai, luận án chưa phân tích sự khác biệt mức độ ảnh hưởng PCLD đến KQHĐ doanh nghiệp theo quy mô. Tuy nhiên tại Việt Nam khoảng 90% DN là quy mô nhỏ và vừa, do vậy vấn đề này cũng khó có thể so sánh một cách tuyệt đối theo quy mô được.
*Thứ ba, nghiên cứu đã phân tích tác động của PCLD đến KQHD tài chính và kết quả Khách hàng, Quy trình nội bộ, Đào tạo & phát triển của các doanh nghiệp Việt Nam, tuy nhiên, chưa đề cập đến sự ảnh hưởng của các yếu tố môi trường vi mô, vĩ mô đến sự tác động này.
Hơn nữa, các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay đang thực hiện theo những phương thức sản xuất khác nhau và mức độ chuyên môn hóa sản xuất với lĩnh vực khác nhau, do đó những yêu cầu về phong cách lãnh đạo có thể khác nhau và có thể ảnh hưởng khác nhau đến KQHD của doanh nghiệp. Luận án này chưa đi sâu phân tích định lượng để thấy hơn về mức tác động của từng lĩnh vực cụ
KẾT LUẬN Sau khi nghiên cứu luận án “ Phân tích ảnh hưởng Phong cách lãnh đạo đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp Việt Nam” NCS rút ra một số kết luận sau đây:
23
Thứ nhất, luận án đã bổ sung được các khoảng trống từ các đề tài nghiên cứu trong nước là kiểm chứng định lượng sự tác động của PCLD đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp. Nếu như các nghiên cứu trước đây chỉ là phân tích hoặc đo lường mức độ ảnh hưởng của PCLD đến một chỉ tiêu tài chính hoặc phi tài chính trong KQHD doanh nghiệp thì luận án phân tích sự ảnh hưởng của PCLĐ đến kết quả hoạt động bao gồm cả chỉ tiêu tài chính và phi tài chính của doanh nghiệp. Đồng thời, ngoài việc phân tích ảnh hưởng PCLD đến KQHD của các doanh nghiệp trên địa bàn nghiên cứu, luận án cũng đã
làm sáng tỏ sự khác biệt về mức tác động này của từng loại hình doanh nghiệp khác nhau theo hình thức sở hữu và theo ngành nghề kinh doanh
Thứ hai, trên cơ sở kế thừa, điều chỉnh và phát triển từ thang đo PCLD và kết quả hoạt động được đề xuất bởi Bass (1992) và Kaplan (1993) phù hợp với các doanh nghiệp trên địa bàn nghiên cứu. Dù rằng thang đo này đã được kiểm chứng và sử dụng phổ biến cho các doanh nghiệp ở các nước trên thế giới nhưng do sự khác biệt về bối cảnh nghiên cứu tại Việt Nam, tác giả đã sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính, nghiên cứu định lượng để bổ sung một số biến quan sát, chỉnh sửa từ ngữ sử dụng, áp dụng phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA) để loại bỏ một số biến không phù hợp và phân tích nhân tố khẳng định (CFA) để đảm bảo độ tin cậy, tính đơn nguyên, giá trị phân biệt, giá trị hội tụ của thang đo. Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng thang đo định lượng có độ tin cậy và thỏa mãn được các tiêu chí đánh giá của PCLDCD, PCGD và PCTD. Thang đo kết quả hoạt động của doanh nghiệp sử dụng đồng thời cả hai chỉ tiêu tài chính và phi tài chính để phản ánh khách quan, toàn diện và chân thực kết quả hoạt động của các doanh nghiệp trên địa bàn nghiên cứu.
Thứ ba, dựa vào kết quả trong phân tích SEM, luận án đã tìm ra được các bằng chứng thống kê thuyết phục về sự ảnh hưởng của các PCLD đến KQHD của DN Việt Nam. Trong kết qur phân tích SEM cho thấy một nhà lãnh đạo giỏi không chỉ giữ một PCLD trong suốt giai đoạn LĐ của mình mà tuỳ thuộc tình huống, điều kiện thời điểm. Một nhà lãnh đạo tích hợp cả hai PCLD sẽ tác động KQHD của DN tốt hơn với các hệ số hồi quy chuẩn hoá lớn gần như nhau.Ngoài ra, nhà LD chỉ theo hoàn toàn PCTD sẽ có tác động nghịch chiều đến KQHD DN theo 4 khía cạnh KH, QTNB, DTPT, KQTC với hệ số hồi quy chuẩn hoá lần lượt (-0,128; -0,126; -0,141; -0,15) như trong mô hình SEM, đây là điều vừa có sự tương đồng với các nghiên cứu khác ở trong nước và các quốc gia khác. Kết quả phân tích cũng cho thấy các đặc điểm hình thức sở hữu, ngành nghề kinh doanh có ảnh hưởng đến sự tác động của PCLD đến KQHD DN
24
Cuối cùng trên cơ sở phân tích thực trạng, luận án đã đề xuất một số giải pháp và khuyến nghị cho các nhà lãnh đạo, DN góp phần thúc đẩy PCLD qua đó nâng cao KQHD của DN. Tuy nhiên trong quá trình nghiên cứu, luận án cũng không tránh khỏi những hạn chế và thiếu sót. Các nghiên cứu tiếp theo có thể định hướng tìm hiểu theo một số gợi ý sau: Về phân tích bối cảnh thay đổi như ảnh hưởng đại dịch Covid 19, ảnh hưởng chuyển đổi số bằng nghiên cứu định tính, các nghiên cứu tiếp theo có thể phân tích định lượng để thấy rõ được sự tác động của PCLD đến KQHD của các DN Việt Nam trong bối cảnh thay đổi về yếu tố môi trường như kinh tế, văn hóa- xã hội, chuyển đổi số.
