Luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế: Phát triển nguồn nhân lực ngành Dự trữ Nhà nước ở Việt Nam

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

---------------------

TRẦN THỊ KIM NHẪN

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

NGÀNH DỰ TRỮ NHÀ NƢỚC Ở VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ

CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG

Hà Nội – 2017

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

---------------------

TRẦN THỊ KIM NHẪN

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

NGÀNH DỰ TRỮ NHÀ NƢỚC Ở VIỆT NAM

Chuyên ngành: Quản lý kinh tế

Mã số: 60 34 01 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ

CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: GS. TS. PHAN HUY ĐƢỜNG

XÁC NHẬN CỦA XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ

CÁN BỘ HƢỚNG DẪN CHẤM LUẬN VĂN

Hà Nội – 2017

LỜI CAM ĐOAN

Đề tài này là công trình nghiên cứu của riêng tôi, các kết quả nghiên cứu có

tính độc lập riêng, không sao chép bất kỳ tài liệu nào và chƣa đƣợc công bố nội

dung bất kỳ ở đâu; các số liệu, các nguồn trích dẫn trong luận văn đƣợc chú thích

nguồn gốc rõ ràng, minh bạch.

Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về lời cam đoan của tôi.

Tác giả

Trần Thị Kim Nhẫn

LỜI CẢM ƠN

Trƣớc tiên, tôi xin gửi lời cảm ơn tới thầy hƣớng dẫn luận văn của tôi, Giáo

sƣ, Tiến sĩ Phan Huy Đƣờng, ngƣời đã tạo mọi điều kiện, động viên và giúp đỡ tôi

hoàn thành tốt luận văn này. Trong suốt quá trình nghiên cứu, giáo sƣ đã rất nhiệt

tình hƣớng dẫn, trợ giúp và động viên tôi. Sự hiểu biết sâu sắc về nhiều lĩnh vực,

đặc biệt về lĩnh vực phát triển nguồn nhân lực, cũng nhƣ kinh nghiệm của thầy

chính là tiền đề giúp tôi đạt đƣợc những thành tựu và kinh nghiệm quý báu.

Xin cám ơn Khoa Kinh tế chính trị, Phòng Đào tạo, Trƣờng Đại học Kinh tế

- Đại học Quốc gia Hà Nội đã tạo điều kiện thuận lợi cho tôi làm việc trên khoa để

tiến hành tốt luận văn.

Tôi cũng xin cảm ơn bạn bè và gia đình đã luôn bên tôi, cổ vũ và động viên

tôi những lúc khó khăn để có thể vƣợt qua và hoàn thành tốt luận văn này.

Tôi xin chân thành cảm ơn!

Tác giả

Trần Thị Kim Nhẫn

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC BẢNG .......................................................................................... i

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ.................................................................................... ii

PHẦN MỞ ĐẦU ......................................................................................................... 1

Chƣơng 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ

LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỀN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ

CHỨC CÔNG ............................................................................................................. 5

1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu .................................................................................. 5

1.1.1. Các công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài .................................... 5

1.1.2 Đánh giá các công trình nghiên cứu và khoảng trống nghiên cứu ......... 9

1.2. Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức công .. 10

1.2.1. Một số khái niệm chủ yếu ..................................................................... 10

1.2.2. Sự cần thiết và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức công ...... 16

1.2.3. Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức công ..................... 18

1.2.4. Các tiêu chí đánh giá phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức công . 24

1.2.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức

công ................................................................................................................ 26

1.3. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực tại một số ngành trong nƣớc và bài học

kinh nghiệm cho ngành Dự trữ Nhà nƣớc ....................................................................... 28

1.3.1. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực tại Tổng cục Hải quan Việt

Nam ................................................................................................................ 28

1.3.2. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực tại Tổng cục Thuế ................ 30

1.3.3. Bài học kinh nghiệm cho phát triển nguồn nhân lực ngành Dự trữ nhà

nước ................................................................................................................ 32

Chƣơng 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .......................................................... 33

2.1. Nguồn dữ liệu .............................................................................................................. 33

2.2. Cơ sở phƣơng pháp luận và cách tiếp cận ................................................................ 33

2.2.1. Cơ sở phương pháp luận ...................................................................... 33

2.2.2. Cách tiếp cận ........................................................................................ 34

2.3. Các phƣơng pháp nghiên cứu cụ thể ......................................................................... 34

2.3.1. Phương pháp thu thập và xử lý dữ liệu ................................................ 34

2.3.2. Phương pháp phân tích, tổng hợp lý thuyết ......................................... 35

2.3.3. Phương pháp thống kê, so sánh ........................................................... 37

Chƣơng 3: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH DỰ

TRỮ NHÀ NƢỚC Ở VIỆT NAM ............................................................................ 38

3.1. Khái quát về ngành Dự trữ Nhà nƣớc Việt Nam và nguồn nhân lực của ngành .. 38

3.1.1. Đặc điểm và tình hình phát triển của ngành Dự trữ Nhà nước Việt

Nam trong thời gian qua ................................................................................ 38

3.1.2. Bộ máy tổ chức của ngành Dự trữ Nhà nước Việt Nam ...................... 38

3.1.3. Đặc điểm nguồn nhân lực của ngành Dự trữ Nhà nước Việt Nam ...... 42

3.2. Phân tích thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực ngành Dự trữ Nhà nƣớc ở

Việt Nam ............................................................................................................................. 45

3.2.1 Xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực ngành Dự trữ nhà nước

tại Việt Nam .................................................................................................... 45

3.2.2. Tổ chức thực hiện kế hoạch phát triển nguồn nhân lực ngành Dự trữ

nhà nước tại Việt Nam.................................................................................... 57

3.2.3. Thanh tra, kiểm tra công tác phát triển nguồn nhân lực ngành Dự trữ Nhà

nước ................................................................................................................ 77

3.3. Đánh giá phát triển nguồn nhân lực của ngành Dự trữ Nhà nƣớc ở Việt Nam thời

gian qua (giai đoạn 2012-2016) ........................................................................................ 82

3.3.1. Kết quả đạt được .................................................................................. 82

3.3.2. Hạn chế, tồn tại chủ yếu và nguyên nhân của những hạn chế trong

phát triền nguồn nhân lực của Ngành Dự trữ Nhà nước ............................... 83

Chƣơng 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỀN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH

DỰ TRỮ NHÀ NƢỚC Ở VIỆT NAM GIAI ĐOẠN 2017-2022 ............................ 90

4.1. Định hƣớng phát triển nguồn nhân lực ngành Dự trữ Nhà nƣớc ở Việt Nam trong

những năm tới ..................................................................................................................... 90

4.1.1. Định hướng phát triển ngành Dự trữ Nhà nước trong những năm tới 90

4.1.2. Định hướng phát triền nguồn nhân lực ngành Dự trữ Nhà nước ở Việt

Nam giai đoạn 2017-2022 .............................................................................. 91

4.2. Một số giải pháp về phát triển nguồn nhân lực ngành Dự trữ Nhà nƣớc ở Việt

Nam giai đoạn 2017-2022 ................................................................................................. 94

4.2.1. Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực ngành Dự trữ Nhà

nước ................................................................................................................ 94

4.2.2. Đổi mới cơ chế, chính sách phát triển nguồn nhân lực ....................... 95

4.2.3. Giải pháp về chính sách đãi ngộ nguồn nhân lực ................................ 98

4.2.4. Đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng nguồn nhân

lực ................................................................................................................... 99

4.2.5. Hoàn thiện các công cụ hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực ................ 102

KẾT LUẬN ............................................................................................................. 103

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................ 105

DANH MỤC CÁC BẢNG

STT Bảng Nội dung Trang

Bảng số liệu thống kê nhân sự của toàn ngành dự trữ từ năm 1 Bảng 3.1 46 2012 đến năm 2016

Báo cáo chất lƣợng nguồn nhân lực chia theo trình độ Bảng 3.2 48 2 chuyên môn

Bảng 3.3 Cơ cấu nhân lực theo ngạch công chức 49 3

Bảng 3.4 Thống kê cán bộ, công chức theo chức vụ 50 4

Bảng 3.5 Phân loại trình độ lý luận chính trị của công chức 52 5

Bảng 3.6 Phân loại trình độ ngoại ngữ, tin học của công chức 54 6

Bảng 3.7 Tổng hợp nhu cầu tuyển dụng theo vị trí việc làm 57 7

Báo cáo đào tạo bồi dƣỡng công chức, viên chức giai đoạn Bảng 3.8 60 8 2012 – 2016

Tiêu chuẩn chức danh cán bộ lãnh đạo các tổ chức thuộc 9 Bảng 3.9 62 và trực thuộc Tổng cục Dự trữ Nhà nƣớc

Thống kê tình hình bổ nhiệm cán bộ (bổ nhiệm lần đầu) 10 Bảng 3.10 64 giai đoạn 2012-2016

Thống kê tình hình quy hoạch các chức danh lãnh đạo giai 11 Bảng 3.11 67 đoạn 2012-2016

12 Bảng 3.12 Kết quả đánh giá công chức viên chức 68

13 Bảng 3.13 Diễn biến thu nhập của cán bộ ngành Dự trữ Nhà nƣớc 71

14 Bảng 3.14 Mức thƣởng cho các cá nhân đạt các danh nhiệu thi đua 75

15 Bảng 3.15 Mức thƣởng theo kết quả thi đua 75

Thành tích và các danh hiệu thi đua cá nhân và tập thể của 16 Bảng 3.16 76 Ngành Dự trữ Nhà nƣớc giai đoạn 2013-2016

Tổng hợp báo cáo kết quả thực hiện kiến nghị của Thanh 17 Bảng 3.17 81 tra Bộ Nội vụ sau thanh tra

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ

STT Hình Nội dung Trang

Mô hình tổ chức bộ máy và phân công nhiệm vụ tại Tổng Hình 3.1 41 1 cục Dự trữ nhà nƣớc

Hình 3.2 Mức lƣơng của công chức ngành Dự trữ Nhà nƣớc 70 2

PHẦN MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài

Phát triển nguồn nhân lực là đòi hỏi khách quan, cấp thiết không chỉ của riêng

quốc gia nào hay ngành nào bởi trong thời đại nền kinh tế thông tin nhƣ hiện nay,

nguồn nhân lực trở thành nguồn lực đầu tiên để phát triển kinh tế - xã hội.

Nguồn nhân lực đƣợc đánh giá là yếu tố quan trọng nhất, có tính quyết định

đến sự thành bại, uy tín, địa vị, khả năng phát triển bền vững của cơ quan, tổ chức.

Để tồn tại và phát triển, các cơ quan, tổ chức phải có những giải pháp, chiến lƣợc

phát triển nguồn nhân lực một cách hiệu quả. Phát triển nguồn nhân lực là nền tảng

vững chắc cho thành công của mọi hoạt động trong các cơ quan, tổ chức.

Ngày 19/4/2011, Thủ tƣớng Chính phủ đã có Quyết định số 579/QĐ-TTg về

việc phê duyệt Chiến lƣợc phát triển nhân lực Việt Nam thời kỳ 2011-2020. Trên cơ

sở định hƣớng của Chính phủ, các Bộ, ngành xây dựng Chiến lƣợc phát triển nguồn

nhân lực của mình. Ngày 27/8/2012, Bộ trƣởng Bộ Tài chính đã ban hành Quyết

định số 2123/QĐ-BTC phê duyệt Quy hoạch phát triển nhân lực ngành Tài chính

giai đoạn 2011-2020 là căn cứ để các đơn vị trực thuộc Bộ xây dựng Chiến lƣợc

phát triển nguồn nhân lực của đơn vị mình.

Ngành Dự trữ Nhà nƣớc thuộc sự quản lý của Bộ Tài chính, quá trình hình

thành và phát triển của ngành mang đậm dấu ấn của cuộc kháng chiến chống xâm

lƣợc của dân tộc. Qua nhiều lần thay đổi về tổ chức, yêu cầu nhiệm vụ đã có những

ảnh hƣởng không nhỏ đến sự hình thành nguồn nhân lực và công tác tác quản lý cán

bộ, ngƣời lao động của ngành. Hiện nay, yêu cầu về phát triển nguồn nhân lực công

vụ trong điều kiện xây dựng nhà nƣớc pháp quyền, cải cách hành chính và cơ chế

thị trƣờng định hƣớng xã hội chủ nghĩa là chủ trƣơng, đƣờng lối của Đảng, và đƣợc

thể chế hóa tại Luật cán bộ, công chức. Đối với ngành Dự trữ Nhà nƣớc, thời gian

qua công tác nghiên cứu khoa học chủ yếu tập trung giải quyết vấn đề thực tiễn về

kỹ thuật và công nghệ bảo quản hàng dự trữ. Vấn đề quản trị và phát triển nguồn

nhân lực ít đƣợc đề cập nghiên cứu chuyên sâu.

Trong chiến lƣợc phát triển Dự trữ quốc gia đến năm 2020 theo Quyết định số

2091/QĐ – TTg ngày 28 tháng 12 năm 2012 của Thủ trƣớng chính phủ đã chỉ ra

mục tiêu tổng quát là: Dự trữ quốc gia sẵn sàng đáp ứng yêu cầu cấp bách về phòng,

chống, khắc phục hậu quả thiên tai, hoả hoạn, dịch bệnh; phục vụ động viên công

nghiệp; đảm bảo an ninh lƣơng thực, an ninh năng lƣợng; bảo đảm quốc phòng, an

ninh và trật tự an toàn xã hội; tham gia bình ổn thị trƣờng, góp phần ổn định kinh tế

vĩ mô, phát triển kinh tế, đảm bảo an sinh xã hội và thực hiện các nhiệm vụ cấp

bách khác. Vì vậy, yêu cầu khách quan đặt ra đối với ngành Dự trữ Nhà nƣớc Việt

Nam là cần thiết phải có Chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực để đạt đƣợc mục tiêu

chung trong Chiến lƣợc phát triển của ngành. Việc tập trung nghiên cứu phát triển

nguồn nhân lực nhằm làm rõ nguồn thực trạng nguồn nhân lực của ngành Dự trữ

Nhà nƣớc, xây dựng cơ sở khoa học và thực tiễn để trên cơ sở đó xây dựng Chiến

lƣợc phát triển nguồn nhân lực của Ngành Dự trữ Nhà nƣớc giai đoạn 2017-2022.

Từ lý luận và thực tiễn nói trên, tôi mạnh dạn chọn đề tài: “ Phát triển nguồn

nhân lực ngành Dự trữ Nhà nƣớc ở Việt Nam” làm luận văn Thạc sỹ chuyên

ngành Quản lý kinh tế tại Trƣờng Đại học kinh tế, Đại học quốc gia Hà Nội.

Câu hỏi nghiên cứu của luận văn: Ngành Dự trữ Nhà nƣớc cần phải làm

những gì để phát triển nguồn nhân lực trong giai đoạn 2017-2022?

2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

Mục đích

Đánh giá thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực ngành Dự trữ Nhà

nƣớc ở Việt Nam, chỉ ra những thành công, hạn chế chủ yếu trong vấn đề này, từ đó

đƣa ra những quan điểm và đề xuất những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác phát

triển nguồn nhân lực ngành Dự trữ Nhà nƣớc phù hợp với chiến lƣợc phát triển

chung của ngành đến năm 2022.

Nhiệm vụ

- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn cơ bản về phát triển nguồn nhân

lực nói chung và phát triển nguồn nhân lực ngành Dự trữ Nhà nƣớc ở Việt Nam;

- Tìm hiểu kinh nghiệm của một số ngành trong nƣớc để phát triển nguồn

nhân lực ngành Dự trữ Nhà nƣớc và những bài học cần thiết;

- Phân tích, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực của ngành Dự trữ Nhà nƣớc,

từ đó chỉ ra những thành tựu, hạn chế và nguyên nhân của hạn chế.

- Đề xuất một số định hƣớng và giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực

của ngành Dự trữ nhà nƣớc đến năm 2022.

3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu

Đối tƣợng nghiên cứu: Các hoạt động liên quan đến phát triển nguồn nhân

lực ngành Dự trữ Nhà nƣớc.

Phạm vi nghiên cứu:

- Về nội dung: Luận văn nghiên cứu việc phát triển nguồn nhân lực ngành

Dự trữ Nhà nƣớc ở Việt Nam tại cơ quan Tổng cục và các Cục Dự trữ Nhà nƣớc

khu vực ở địa phƣơng. Luận văn đề cập đến những nội dung phát triển nguồn nhân

lực bao gồm xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực, thực thi kế hoạch phát

triển nguồn nhân lực và thanh tra, kiểm tra hoạt động phát triển nguồn nhân lực của

ngành Dự trữ Nhà nƣớc.

- Về không gian: Nghiên cứu tại Tổng cục Dự trữ Nhà nƣớc.

- Về thời gian: Khảo sát, đánh giá từ năm 2012-2016.

4. Dự kiến đóng góp của luận văn

- Luận văn góp phần làm rõ hơn cơ sở lý luận và thực tiễn của công tác phát

triển nguồn nhân lực ngành Dự trữ Nhà nƣớc.

- Trên cơ sở phân tích thực trạng, đánh giá ƣu thế và làm rõ mặt hạn chế và

nguyên nhân của sự hạn chế trong phát triền nguồn nhân lực của ngành Dự trữ Nhà

nƣớc, từ đó luận văn đề xuất các giải pháp chủ yếu có tính khả thi để phát triển

nguồn nhân lực của ngành Dự trữ Nhà nƣớc đến năm 2022.

5. Kết cấu của luận văn

Ngoài lời mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn gồm 4

chƣơng, cụ thể nhƣ sau :

Chƣơng 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu, những vấn đề lý luận và thực

tiễn về phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức công.

Chƣơng 2. Phƣơng pháp nghiên cứu.

Chƣơng 3. Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực ngành Dự trữ Nhà

nƣớc ở Việt Nam hiện nay.

Chƣơng 4. Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực ngành Dự trữ Nhà

nƣớc ở Việt Nam đến năm 2022.

Chƣơng 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ

LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỀN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ

CHỨC CÔNG

1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu

1.1.1. Các công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài

Những năm gần đây, phát triển nguồn nhân lực luôn là đề tài đƣợc quan tâm

không chỉ đối với các nhà quản trị mà còn đƣợc rất nhiều các tác giả trong và ngoài

nƣớc chọn làm đề tài nghiên cứu khoa học, bao gồm các học giả, các nhà nghiên

cứu và các sinh viên. Có thể kể đến một số công trình nghiên cứu tiêu biểu sau:

Th.s Ngô Văn Tuấn (Ban Chính sách dịch vụ công, Viện Nghiên cứu quản

lý kinh tế Trung ƣơng), Quản lý nhà nước đối với phát triển nguồn nhân lực ở Việt

Nam: Vấn đề và giải pháp (2013). Đề tài tập trung nghiên cứu về quản lý Nhà nƣớc

trong phát triển nguồn nhân lực, trong đó, vai trò và nhiệm vụ của Nhà nƣớc trong

phát triển nguồn nhân lực đƣợc thể hiện qua các nội dung chính: (i) Vai trò định

hƣớng phát triển nguồn nhân lực: thông qua việc ban hành các chiến lƣợc, quy

hoạch, kế hoạch và chƣơng trình về phát triển nguồn nhân lực; (ii) Vai trò thực hiện

tạo khuôn khổ pháp luật và môi trƣờng cho việc phát triển nguồn nhân lực: bao gồm

việc ban hành các luật lệ, chính sách đối với các ngành, lĩnh vực liên quan đến phát

triển nguồn nhân lực; (iii) Vai trò can thiệp trực tiếp, điều tiết phát triển nguồn nhân

lực: thông qua tài trợ ngân sách, trực tiếp cung ứng dịch vụ xã hội cơ bản, các công

cụ khuyến khích phát triển nguồn nhân lực; và (iv) Vai trò kiểm tra, giám sát và

thanh tra thực thi chính sách pháp luật về phát triển nguồn nhân lực.

PGS.TS Trần Văn Tùng, Lê Ái Lâm (Viện Kinh tế thế giới), Phát triển

nguồn nhân lực: Kinh nghiệm thế giới và thực tiễn nước ta (1996). Cuốn sách đã

giới thiệu khái quát về vai trò của nguồn nhân lực trong nền kinh tế đổi mới và kinh

nghiệm phát triển nguồn nhân lực ở khía cạnh phát triển đào tạo, giáo dục ở một số

nƣớc trên thế giới. Vận dụng tốt những kinh nghiệm quý báu đó vào việc phát triển

nguồn nhân lực ở nƣớc ta sẽ góp phần tạo ra nguồn nhân lực chất lƣợng cao, tạo

động lực thúc đẩy kinh tế - xã hội.

TS. Nguyễn Hữu Dũng (2003), Sử dụng hiệu quả nguồn lực con người ở

Việt Nam. Cuốn sách đã trình bày hệ thống một số vấn đề lý luận và thực tiễn có

liên quan đến phát triển, phân bố và sử dụng nguồn nhân lực con ngƣời trong phát

triển kinh tế thị trƣờng định hƣớng xã hội chủ nghĩa ở Việt Nam. Tác giả cũng đã

đánh giá thực trạng 15 năm đổi mới lĩnh vực nguồn nhân lực; giới thiệu kinh

nghiệm của Mỹ, Nhật Bản và Trung Quốc về vấn đề phát triển nguồn nhân lực, từ

đó đề xuất các giải pháp nhằm phát triển, phân bố hợp lý và sử dụng hiệu quả nguồn

lực con ngƣời trong quá trình phát triển kinh tế ở nƣớc ta.

Trung tâm Thông tin – Tƣ liệu, Viện Nghiên cứu quản lý kinh tế trung

ƣơng (2014), Phát triển nguồn nhân lực và phát triển con người. Nghiên cứu đã chỉ

ra mối quan hệ giữa phát triển con ngƣời và phát triển nguồn nhân lực; vai trò của

phát triển con ngƣời và phát triển nguồn nhân lực trong công cuộc phát triển kinh tế

- xã hội. Đồng thời, nghiên cứu cũng đƣa ra chủ trƣơng, biện pháp để phát triển

nguồn nhân lực và con ngƣời Việt Nam trong thời gian tới, bao gồm phát triển trong

giáo dục, đào tạo; sử dụng đúng, có chính sách đãi ngộ thích đáng; bồi dƣỡng nguồn

nhân lực và xây dựng môi trƣờng làm việc thuận lợi.

Bộ Kế hoạch và đầu tƣ (2011), Báo cáo tổng hợp Quy hoạch phát triển

nguồn nhân lực Việt Nam giai đoạn 2011-2020. Báo cáo là một công trình khoa học

quý báu của các nhà khoa học, đã tập trung làm rõ các nội dung quan trọng nhƣ:

Thực trạng phát triển nguồn nhân lực Việt Nam với những thành tựu cơ bản, những

hạn chế chủ yếu và nguyên nhân của nó; Phƣơng hƣớng phát triển nguồn nhân lực

Việt Nam đến năm 2020 và những vấn đề đặt ra; Các giải pháp chủ yếu thực hiện

quy hoạch phát triển nhân lực Việt Nam giai đoạn 2011-2020; và Tổ chức thực hiện

quy hoạch phát triển nhân lực Việt Nam giai đoạn 2011-2020.

NCS. Trần Quốc Tuấn (2014) Phát triển nguồn nhân lực quản lý nhà nước

về tiêu chuẩn đo lường chất lượng của Việt Nam, luận án tiến sĩ kinh tế, Đại học

Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội. Tác giả đã tổng quan các nghiên cứu trong và

ngoài nƣớc về phát triển nguồn nhân lực quản lý nhà nƣớc về tiêu chuẩn đo lƣờng

chất lƣợng, xây dựng đƣợc các tiêu chí đánh giá phát triển nguồn nhân lực quản lý

nhà nƣớc về tiêu chuẩn đo lƣờng chất lƣợng với các nội dung đánh giá về số lƣợng,

cơ cấu, chất lƣợng nguồn nhân lực quản lý nhà nƣớc về tiêu chuẩn đo lƣờng chất

lƣợng. Đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực quản lý nhà nƣớc về tiêu

chuẩn đo lƣờng chất lƣợng tại Việt Nam hiện nay trên cơ sở các tiêu chí đánh giá đã

xây dựng. Ngoài ra, công trình nghiên cứu này cũng đã đề xuất các giải pháp phát

triển nguồn nhân lực quản lý nhà nƣớc về tiêu chuẩn đo lƣờng chất lƣợng tại Việt

Nam trong các giai đoạn tiếp theo.

TS. Đoàn Văn Khái (2005), Nguồn lực con người trong quá trình công

nghiệp hóa, hiện đại hóa ở Việt Nam, tạp chí Lý luận chính trị, Hà Nội. Tác giả đã

làm rõ một số vấn đề chung về công nghiệp hóa, hiện đại hóa nhƣ: Khái lƣợc quá

trình công nghiệp hóa trên thế giới; nội dung, bản chất, tính tất yếu và đặc điểm của

công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở Việt Nam hiện nay; đồng thời làm rõ vai trò của

nguồn lực con ngƣời đó là yếu tố quyết định sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại

hóa; thực trạng nguồn lực con ngƣời ở Việt Nam hiện nay và những vấn đề đặt ra

trƣớc yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa. Trên cơ sở đó, tác giả đã đƣa ra những

phƣơng hƣớng, quan điểm chỉ đạo và những giải pháp cơ bản: nhóm giải pháp về

khai thác hợp lý, có hiệu quả nguồn lực con ngƣời; nhóm giải pháp về phát triển

nguồn lực con ngƣời; nhóm giải pháp xây dựng môi trƣờng xã hội thuận lợi nhằm

khai thác và phát 4 triển hiệu quả nguồn lực con ngƣời đáp ứng yêu cầu công

nghiệp hóa, hiện đại hóa ở Việt Nam.

Đề tài “Những vấn đề lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực ở Việt

Nam” (2013) của tác giả Nguyễn Lộc, Viện Khoa học Giáo dục Việt Nam. Nội

dung đề tài đã xây dựng hệ thống lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực cấp

quốc gia và xây dựng những định hƣớng chiến lƣợc về phát triển nguồn Việt Nam

trong thời gian tới. Đề tài đã xác định đƣợc hệ thống các khái niệm về nguồn nhân

lwujc và các vấn đề liên quan, làm cơ sở lý luận cho vấn đề nghiên cứu; xác định

hiện trạng nguồn nhân lực Việt Nam, gồm: hiện trạng giáo dục phổ thông, hiện

trạng về đào tạo, hiện trạng các loại hình đào tạo khác.

TS. Lê Thị Hồng Điệp (2005), Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao để

hình thành nền kinh tế tri thức ở Việt Nam, luận án tiến sĩ kinh tế chính trị, Trung

tâm đào tạo bồi dƣỡng giảng viên lý luận chính trị, Đại học Quốc gia, Hà Nội. Tác

giả đã góp phần làm phong phú thêm những lý luận mới về phát triển nguồn nhân

lực chất lƣợng cao để hình thành nền kinh tế tri thức thông qua những phân tích nội

dung, tiêu chí và những yếu tố tác động tới quá trình phát triển lực lƣợng này; Thực

hiện việc đánh giá tƣơng đối toàn diện thực trạng phát triển nguồn nhân lực chất

lƣợng cao để hình thành nền kinh tế tri thức giai đoạn 2001 - 2007 gắn với những

nội dung tiêu chí và những yếu tố tác động đã nêu trên; Đề xuất một số giải pháp

phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng caođể hình thành nền kinh tế tri thức ở Việt

Nam trong tƣơng lai. Những đề xuất đó góp phần tìm ra con đƣờng và cách thức

hiệu quả để phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao thực sự trở thành lực lƣợng

tiên phong trên hành trình hiện thực hóa nền kinh tế tri thức ở Việt Nam.

NCS. Nguyễn Thế Phong (2010) Phát triển nguồn nhân lực trong các

doanh nghiệp nhà nước kinh doanh nông sản khu vực phía Nam, luận án tiến sĩ, Đại

học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh. Tác giả khẳng định: Phát triển nguồn nhân lực

trong doanh nghiệp là quá trình thực hiện tổng thể các chính sách và biện pháp thu

hút, duy trì và đào tạo nguồn nhân lực nhằm hoàn thiện, nâng cao chất lƣợng nguồn

nhân lực trên cả ba phƣơng diện thể lực, trí lực, tâm lực; điều chỉnh hợp lý quy mô,

cơ cấu nguồn nhân lực một cách bền vững và hiệu quả. Nội dung phát triển nguồn

nhân lực bao gồm: hợp lý hóa quy mô, cơ cấu nguồn nhân lực và nâng cao chất

lƣợng nguồn nhân lực, trong đó, phát triển nguồn nhân lực về chất lƣợng là nội

dụng chủ yếu.

Bài viết “Phát huy nguồn nhân lực bằng động lực thúc đẩy”, (2015) của tác

giả Nguyễn Văn Long trên tạp chí Khoa học và Công nghệ, Đại học Đã Nẵng. Tác

giả đƣa ra ý kiến trong nền kinh tế tri thức, khi giá trị sản phẩm hơn 80% là hàm

lƣợng chất xám, tài sản nguồn nhân lực càng đƣợc đặt vào một vị trí quan trọng.

Thúc đẩy ngƣời lao động làm việc hiệu quả là vấn đề hết sức quan trọng của tổ

chức. Ngƣời lao động làm việc nhiệt tình, năng suất và hiệu quả công việc cao thì

các mục tiêu của tổ chức sẽ dễ dàng đạt đƣợc hơn, từ đó tạo thuận lợi không ngừng

phát triển. Phát huy nguồn nhân lực bằng động lực thúc đẩy, bài viết dựa trên các

lập luận góp phần phát huy nguồn lực con ngƣời làm yếu tố cơ bản cho sự phát triển

nhanh và bền vững.

1.1.2 Đánh giá các công trình nghiên cứu và khoảng trống nghiên cứu

Các công trình nghiên cứu đƣợc đề cập ở trên đã có nhiều đóng góp ý nghĩa

về mặt khoa học, làm sáng tỏ nhiều vấn đề nhƣ nguồn nhân lực, phát triển nguồn

nhân lực trong doanh nghiệp cũng nhƣ trong tổ chức, và vai trò của phát triển nguồn

nhân lực trong sự phát triển của đất nƣớc. Các tác giả đều đi đến quan điểm chung

là nguồn nhân lực giữ vai trò quyết định tất cả các nguồn lực khác, trong đó, đặc

biệt nêu lên đƣợc vai trò của đội ngũ trí thức trong thời đại ngày này và đối với sự

nghiệp đổi mới thực hiện công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc.

Các tác giả đã bƣớc đầu đƣa ra đƣợc quan niệm về nguồn nhân lực và phát

triển nguồn nhân lực ở những góc độ định tính hay định lƣợng nhất định. Một số tác

giả đi phân tích thực trạng nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam

trong những năm qua và xu thế phát triển của nó trong tƣơng lai. Đồng thời, một số

công trình nghiên cứu đã bƣớc đầu làm rõ quan điểm của Đảng ta đối với việc phát

triển nguồn nhân lực, từ đó đƣa ra một số phƣơng hƣớng cơ bản, giải pháp chủ yếu

nhằm phát triển nguồn nhân lực phục vụ sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nƣớc

trong xu thế hội nhập quốc tế và toàn cầu hóa, phát triển kinh tế tri thức hiện nay.

Bên cạnh những giá trị to lớn về mặt khoa học mà các công trình nghiên

cứu nêu trên đã đạt đƣợc, những vấn đề về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân

lực trong tổ chức, đặc biệt là trong ngành Dự trữ Nhà nƣớc ở Việt Nam vẫn còn là

những vấn đề mới, cần đƣợc tập trung nghiên cứu. Vì vậy, tác giả mong muốn trên

cơ sở kế thừa kết quả nghiên cứu của các công trình nói trên, vận dụng cơ sở lý luận

và căn cứ vào thực tiễn ngành Dự trữ Nhà nƣớc, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực

của ngành dự trữ và đƣa ra những giải pháp tối ƣu để phát triển nguồn nhân lực

ngành Dự trữ Nhà nƣớc ở Việt Nam nhằm đáp ứng yêu cầu nhiệm trong giai đoạn

hiện nay và sau này.

1.2. Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trong

tổ chức công

1.2.1. Một số khái niệm chủ yếu

1.2.1.1 Khái niệm tổ chức

Thuật ngữ “Tổ chức” đƣợc nhiều ngành khoa học sử dụng với ý nghĩa khác

nhau. Cụ thể:

Theo ngành Luật học (khoa học luật dân sự) gọi tổ chức là pháp nhân để

phân biệt với thể nhân (con ngƣời) là các chủ thể của quan hệ pháp luật dân sự.

Theo quy định tại Điều 84 Bộ luật Dân sự thì một tổ chức đƣợc công nhận là pháp

nhân khi có đủ các điều kiện sau: đƣợc thành lập hợp pháp; có cơ cấu tổ chức chặt

chẽ; có tài sản độc lập với cá nhân, tổ chức khác và tự chịu trách nhiệm bằng tài sản

đó; nhân danh mình tham gia các quan hệ pháp luật một cách độc lập. Luật học

nhấn mạnh đến các điều kiện thành lập tổ chức và các yêu cầu đảm bảo hoạt động

của tổ chức;

Theo ngành Khoa học tổ chức và quản lý thì tổ chức đƣợc định nghĩa với ý

nghĩa hẹp hơn là “tập thể của con ngƣời tập hợp nhau lại để thực hiện một nhiệm vụ

chung hoặc nhằm đạt tới một mục tiêu xác định của tập thể đó”. Quan niệm về tổ

chức theo Khoa học tổ chức và quản lý có nhiều điểm tƣơng đồng với Luật học, ở

chỗ đều xác định tổ chức thuộc về con ngƣời, là của con ngƣời trong xã hội; vì là tổ

chức của con ngƣời, có các hoạt động chung do vậy mục tiêu của tổ chức là một

trong những điều kiện quan trọng, không thể thiếu của tổ chức;

Theo cuốn “Sổ tay nghiệp vụ cán bộ làm công tác tổ chức nhà nƣớc” định nghĩa:

“Tổ chức là một đơn vị xã hội, đƣợc điều phối một cách có ý thức, có phạm vi tƣơng đối

rõ ràng, hoạt động nhằm đạt đƣợc một hoặc nhiều mục tiêu chung (của tổ chức). Quan

niệm của những ngƣời làm công tác tổ chức nhà nƣớc có nhiều điểm tƣơng đồng với

khoa học quản lý, luật học trong đó nhấn mạnh tới mục tiêu chung, nguyên tắc hoạt động

của tổ chức (điều phối một cách có ý thức). Điểm mới quan trọng của quan niệm này về

tổ chức thể hiện ở ý nói về phạm vi của tổ chức, mỗi tổ chức có phạm vi hoạt động khác

nhau phụ thuộc vào các yếu tố chức năng, nhiệm vụ, thẩm quyền, cơ cấu, nguồn lực của

tổ chức đó. Các yếu tố này là những điều kiện của tổ chức.

Nhƣ vậy, có thể hiểu, tổ chức bao gồm những đặc điểm sau:

- Tổ chức là của con ngƣời trong xã hội gắn với một hình thái kinh tế - xã hội

và một kiểu nhà nƣớc;

- Con ngƣời trong tổ chức gắn kết với nhau bởi những mục đích xác định và

hành động để đạt đến mục tiêu chung;

- Có phạm vi, chức năng, nhiệm vụ, thẩm quyền và cơ cấu xác định;

- Đƣợc hình thành và hoạt động theo những nguyên tắc nhất định phù hợp

với quy định pháp luật.

1.2.1.2 Khái niệm tổ chức công

Có thể nói, khái niệm về tổ chức công mới chỉ xuất hiện ở Việt Nam trong

những năm gần đây, và chƣa có nhiều nghiên cứu về lĩnh vực này.

Theo quan điểm của quản trị công, tổ chức công không chỉ là một phần của bộ

máy nhà nƣớc mà nó còn đóng một vai trò hết sức quan trọng trong quá trình điều hành

đất nƣớc. Tổ chức công ảnh hƣởng đến sự phát triển và thực thi các chính sách theo

nhiều cách khác nhau, và hệ quả là ảnh hƣởng đến phân bổ nguồn lực xã hội.

Một cách hiểu khác, tổ chức công là một tổ chức do nhà nƣớc điều hành. Nó

đƣợc chính phủ kiểm soát và đƣợc trả bởi nguồn thu thuế của nhà nƣớc. Tổ chức

công quan tâm đến những vấn đề mà công chúng thông báo cho chính phủ thông

qua bầu cử, bỏ phiếu hoặc tranh luận.

1.2.1.3 Khái niệm nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng quyết định sự thành

công trong phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia. Do vậy, các vấn đề liên

quan đến nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực luôn là mối quan tâm hàng

đầu của tất cả các nƣớc trên thế giới. Hiện nay, có khá nhiều cách tiếp cận cũng nhƣ

cách hiểu khác nhau về nguồn nhân lực, cụ thể:

Về ý nghĩa sinh học, nguồn nhân lực là sức lực con ngƣời, nằm trong mỗi

con ngƣời và làm cho con ngƣời hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cũng

với sự phát triển của cơ thể con ngƣời, và đến một mức độ nào đó, con ngƣời đủ

điều kiện tham gia vào quá trình lao động – con ngƣời có sức lao động. Quan niệm

này xem nguồn nhân lực là yếu tố nội tại, tồn tại trong bản thân mỗi con ngƣời,

không phụ thuộc vào các yếu tố môi trƣờng bên ngoài xã hội.

Theo quan niệm của ILO thì lực lƣợng lao động là dân số trong độ tuổi lao

động thực tế có việc làm và những ngƣời thất nghiệp. Đây là khái niệm về nguồn

nhân lực theo nghĩa tƣơng đối hẹp, coi nguồn nhân lực là nguồn lao động hoặc là

toàn bộ lực lƣợng lao động trong nền kinh tế quốc dân. Trong số liệu thống kê,

Tổng cục Thống kê Việt Nam qui định nguồn nhân lực xã hội là những ngƣời trong

độ tuổi lao động đang có việc làm và cả những ngƣời ngoài độ tuổi lao động thực tế

đang làm việc và những ngƣời thất nghiệp.

Theo những quan điểm trên nguồn nhân lực đƣợc hiểu là lực lƣợng lao động xã

hội, là những ngƣời lao động cụ thể và chỉ thuần túy về mặt số lƣợng ngƣời lao động.

Theo quan điểm của kinh tế học phát triển, nguồn nhân lực là nguồn tài

nguyên nhân sự của quốc gia hoặc của một tổ chức, là vốn nhân lực. Ở tầm vĩ mô

đó là nguồn lực xã hội, ở tầm vi mô đó là một tập hợp của rất nhiều cá nhân, nhân

cách khác nhau với những nhu cầu và tâm lý khác nhau, là toàn bộ đội ngũ nhân

viên của tổ chức, vừa có tƣ cách là khách thể của hoạt động quản lý vừa là chủ thể

hoạt động và là động lực của tổ chức đó. Từ góc độ hạch toán kinh tế, coi nguồn

nhân lực là vốn lao động, với phần đóng góp chi phí của nguồn vốn lao động trong

sản phẩm sản xuất ra. Từ góc độ của kinh tế phát triển, ngƣời lao động trong một tổ

chức đƣợc coi là nguồn nhân lực với những khả năng thay đổi về số lƣợng và chất

lƣợng của đội ngũ trong quá trình phát triển của tổ chức.

Theo định nghĩa của Chƣơng trình Phát triển Liên Hợp Quốc (UNDP):

"Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc

sống con ngƣời hiện có thực tế hoặc đang là tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội

trong một cộng đồng". Nhƣ vậy, nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động

con ngƣời của một quốc gia đã đƣợc chuẩn bị ở một mức độ nhất định, có khả năng

huy động vào quá trình phát triển kinh tế- xã hội của đất nƣớc. Tiềm năng đó bao

hàm tổng hòa các năng lực về thể lực, trí lực, nhân cách con ngƣời của một quốc

gia, đáp ứng với một cơ cấu nhất định của lao động do nền kinh tế đòi hỏi. Thực

chất đó là tiềm năng của con ngƣời về số lƣợng, chất lƣợng và cơ cấu. Tiềm năng về

thể lực con ngƣời thể hiện qua tình trạng sức khỏe của cộng đồng, tỷ lệ sinh, mức

độ dinh dƣỡng của xã hội. Cơ cấu dân số thể hiện qua tháp tuổi của dân số. Năng

lực thế chất của con ngƣời là nền tảng và cơ sở để các năng lực về trí tuệ và nhân

cách phát triển. Tiềm năng về trí lực là trình độ dân trí và trình độ chuyên môn kỹ

thuật hiện có, cũng nhƣ khả năng tiếp thu tri thức, khả năng phát triển tri thức của

nguồn nhân lực.

Quan điểm trên đây nhìn nhận nguồn nhân lực một cách toàn diện, coi

nguồn nhân lực không chỉ trên giác độ số lƣợng (nguồn lực lao động) mà cả về chất

lƣợng (tiềm năng phát triển). Theo cách tiếp cận này, cho rằng nguồn nhân lực là tất

cả các kỹ năng và năng lực của con ngƣời liên quan tới sự phát triển của mỗi cá

nhân và của quốc gia. Các nguồn lực cơ bản của sự phát triển quốc gia thƣờng có là:

nguồn lực tài chính, nguồn lực con ngƣời và nguồn lực vật chất; trong đó nguồn

nhân lực có vai trò quyết định. Về mặt chất lƣợng của nguồn nhân lực, yếu tố trình

độ chuyên môn, kỹ năng chuyên nghiệp, nhân cách, phẩm chất là những tiêu chí

quan trọng trong việc đánh giá thực trạng và khả năng phát triển nguồn nhân lực của

tổ chức hoặc của từng quốc gia.

1.2.1.4 Khái niệm nguồn nhân lực trong tổ chức công

Có nhiều cách tiếp cận khác nhau về nguồn nhân lực trong tổ chức công.

Trong phạm vi của luận văn này, tác giả sử dụng khái niệm về nguồn nhân lực trong

tổ chức nhƣ sau:

“Nguồn nhân lực trong tổ chức công bao gồm tất cả số người tham gia vào

quá trình hoạt động của tổ chức hay nói cách khác, nguồn nhân lực của tổ chức là

toàn bộ khả năng lao động mà tổ chức cần và có thể huy động cho việc thực hiện

hoàn thành những nhiệm vụ trước mắt và lâu dài của mình”

Tùy theo dấu hiệu mà nguồn nhân lực của tổ chức có thể đƣợc phân loại

(nhận biết) nhƣ theo giới tính, theo độ tuổi, theo chuyên môn, theo bậc học…và ứng

với mẫu dấu hiệu để phân loại sẽ có một cơ cấu nhân lực tƣơng ứng. Chất lƣợng

nhân lực chính là một loại sản phẩm của họat động lãnh đạo quản lý. Số lƣợng nhân

lực của mỗi tổ chức phụ thuộc vào quy mô, phạm vi cũng nhƣ chức năng, nhiệm vụ

và thƣờng đƣợc xác định thông qua hệ thống định mức, tiêu chuẩn định biên.

Nguồn nhân lực hay nói cách khác là yếu tố con ngƣời đóng vai trò quan trọng

trong nâng cao năng suất lao động của mỗi tổ chức. Muốn đổi mới trong tổ chức

trƣớc hết phải có con ngƣời có khả năng đổi mới.

Trong cơ quan, tổ chức hành chính nhà nƣớc, do tính đa dạng và những đặc

trƣng riêng, nguồn nhân lực đƣợc phân loại, phân hạng theo những tiêu chuẩn nhất

định nhƣ sau (theo Điều 34 Luật Cán bộ, công chức):

- Căn cứ vào ngạch đƣợc bổ nhiệm, công chức đƣợc phân loại nhƣ sau:

Loại A: gồm những ngƣời đƣợc bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên cao cấp

hoặc tƣơng đƣơng (có trình độ đào tạo chuyên môn từ bậc đại học trở lên);

Loại B: gồm những ngƣời đƣợc bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên chính

hoặc tƣơng đƣơng (có trình độ đào tạo chuyên môn từ bậc đại học trở lên);

Loại C: gồm những ngƣời đƣợ bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên hoặc tƣơng

đƣơng (có trình độ đào tạo chuyên môn từ bậc đại học trở lên);

Loại D: gồm những ngƣời đƣợc bổ nhiệm vào ngạch cán sự hoặc tƣơng đƣơng

(có trình độ đào tạo chuyên môn bậc cao đẳng, trung học chuyên nghiệp) và ngạch nhân

viên (có trình độ đào tạo chuyên môn ở bậc sơ cấp hoặc chƣa qua đào tạo).

- Căn cứ vào vị trí công tác, công chức đƣợc phân loại nhƣ sau:

Công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý: Là những công chức giữ cƣơng

vị chỉ huy trong điều hành công việc. Tùy theo tính chất công việc ở vị trí khác

nhau mà phân ra công chức lãnh đạo là những ngƣời đƣợc quyền ra quyết định quản

lý, tổ chức và điều hành những ngƣời dƣới quyền thực hiện công việc. Công chức

lãnh đạo đƣợc giao những thẩm quyền nhất định; thẩm quyền đó gắn với chức vụ

lãnh đạo đảm nhiệm.

Công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý là công chức chuyên môn

nghiệp vụ, bao gồm:

+ Công chức chuyên gia: Là những ngƣời có trình độ chuyên môn kỹ thuật,

có khả năng nghiên cứu, đề xuất những phƣơng hƣớng, quan điểm và thực thi công

việc chuyên môn phức tạp. Họ là những ngƣời tƣ vấn cho lãnh đạo đồng thời cũng

là những nhà chuyên môn tác nghiệp những công việc đòi hỏi phải có chuyên môn

nhất định.

+ Công chức thi hành công vụ nhân danh quyền lực Nhà nƣớc: Là những

ngƣời mà bản thân họ không có thẩm quyền ra quyết định nhƣ các công chức lãnh

đạo. Họ là những ngƣời thừa hành công việc, thi hành công vụ. Họ đƣợc trao những

thẩm quyền nhất định trong phạm vi công tác của mình khi làm phận sự nhƣ công

chức thuế vụ, hải quan, thanh tra ... Khi thực thi công vụ họ có quyền bắt buộc

ngƣời khác thực hiện pháp luật.

+ Nhân viên hành chính: Là những ngƣời thừa hành nhiệm vụ do các công

chức lãnh đạo giao phó. Họ là những ngƣời làm công tác phục vụ trong bộ máy Nhà

nƣớc. Bản thân họ có trình độ chuyên môn kỹ thuật ở mức thấp nên chỉ tuân thủ sự

hƣớng dẫn của cấp trên.

1.2.1.5 Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực

Cho đến nay, do xuất phát từ các cách tiếp cận khác nhau, nên vẫn có nhiều

cách hiểu khác nhau khi bàn về phát triển nguồn nhân lực.

Theo quan điểm của Liên Hợp Quốc, phát triển nguồn nhân lực bao gồm

giáo dục, đào tạo và sử dụng tiềm năng con ngƣời nhằm thúc đẩy phát triển kinh tế -

xã hội và nâng cao chất lƣợng cuộc sống.

Theo Tổ chức Lao động Thế giới (ILO), phát triển nguồn nhân lực không chỉ

là sự phát triển về trình độ lành nghề thông qua đào tạo nói chung mà còn là phát

triển năng lực để tiến tới có việc làm hiệu quả, cũng nhƣ thỏa mãn nghề nghiệp và

cuộc sống cá nhân.

Cũng có quan điểm cho rằng, phát triển nguồn nhân lực là làm gia tăng giá

trị cho con ngƣời, cả giá trị vật chất và tinh thần, cả trí tuệ lẫn tâm hồn cũng nhƣ kỹ

năng nghề nghiệp, làm cho con ngƣời trở thành những ngƣời lao động có năng lực

và phẩm chất mới, cao hơn, đáp ứng đƣợc những yêu cầu to lớn và ngày càng tang

của sự phát triển kinh tế - xã hội.

Một số tác giả khác lại quan niệm phát triển nguồn nhân lực là đồng thời

phân bổ, sử dụng, khai thác và phát huy hiệu quả nhất nguồn nhân lực thông qua hệ

thống phân công lao động và giải quyết việc làm để phát triển kinh tế - xã hội.

1.2.1.6 Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức công

Trong nội dung luận văn này, tác giả tiếp cận khái niệm phát triển nguồn

nhân lực trong tổ chức công là quá trình biến đổi cả về số lƣợng và chất lƣợng, cơ

cấu nhân lực và đảo bảo sự phù hợp của nhân lực đối với tổ chức. Đó là chuỗi các

hoạt động từ công tác quy hoạch phát triển nhân lực, việc nâng cao chất lƣợng

nguồn nhân lực và công tác quy hoạch đào tạo cán bộ để nguồn nhân lực đáp ứng

yêu cầu cho sự phát triển của tổ chức.

Phát triển nguồn nhân lực nhìn nhận con ngƣời dƣới góc độ là một yếu tố sản

xuất và đặt mục đích nâng cao hiệu quả và lợi ích thu đƣợc từ nguồn nhân lực này

cho quá trình phát triển kinh tế xã hội. Phát triển nguồn nhân lực chính là việc thực

hiện tốt các chức năng và công cụ quản lý nhằm có đƣợc một đội ngũ cán bộ công

nhân viên của tổ chức phù hợp về số lƣợng và có chất lƣợng cao, thông qua hoạt

động của họ để không ngừng nâng cao hoạt động của tổ chức, làm cơ sở và động

lực cơ bản cho sự phát triển bền vững của tổ chức đó.

1.2.2. Sự cần thiết và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức

công

Tất cả các quốc gia trên thế giới đều nhận thức đƣợc rằng con ngƣời là vốn

quý nhất của xã hội, là yếu tố quyết định của quá trình tăng trƣởng và phát triển

kinh tế.

Trong tiến trình phát triển, xã hội đang trải qua một sự thử thách gay go bởi

hai nguyên nhân chủ yếu. Một là sự thiếu thốn các nguồn lực và môi trƣờng ngày

càng đi xuống; thứ hai là sự bùng nổ dân số và gia tăng các nhu cầu. Trong khi đó,

tất cả các quốc gia đang tránh sử dụng quá tải các nguồn lực và ngăn chặn sự suy

thoái của môi trƣờng, tập trung hơn tới phát triển hiệu quả và sử dụng một cách tốt

nhất nguồn lực con ngƣời. Do vậy, vai trò của của phát triển nguồn nhân lực là làm

cho các nguồn lực tiềm năng của con ngƣời trở nên có ích; biến đổi năng lƣợng của

con ngƣời trở nên có hiệu suất cao; nâng cao hiệu quả làm việc; tạo ra những tài

năng thật sự, tăng cƣờng trình độ năng lực của họ và cuối cùng là có một nguồn

nhân lực tốt, có năng lực, khả năng.

Mục tiêu chung của phát triển nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn

nhân lực hiện có và nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức, thông qua việc giúp

ngƣời lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn nghề nghiệp của mình và

thực hiện các chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, động cơ làm

việc tốt hơn, cũng nhƣ nâng cao khả năng thích ứng của họ trong tƣơng lai.

Trong các tổ chức nói chung và tổ chức công nói riêng, phát triển nguồn nhân lực

có tầm quan trọng và ý nghĩa nhất định đối với cả tổ chức và ngƣời lao động:

Đối với tổ chức

Giúp tổ chức nâng cao năng suất lao động và hiệu quả hoạt động. Duy trì và

nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực giúp tạo lợi thế cạnh tranh cho tổ chức.

Giúp giải quyết các vấn đề về tổ chức quản lý. Phát triển nguồn nhân lực có

thể giúp các nhà lãnh đạo của tổ chức giải quyết các vấn đề về mâu thuẫn, xung đột

giữa các cá nhân và giữa cá nhân với nhà quản lý, từ đó đề ra các chính sách về

quản lý nguồn nhân lực của tổ chức một cách có hiệu quả.

Giúp chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận. Phát triển nguồn

nhân lực giúp cho nhân viên có đƣợc những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng

tiến và thay thế cho các cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết.

Đối với người lao động

Tạo ra tính chuyên nghiệp và sự gắn bó giữa ngƣời lao động và tổ chức

Giúp ngƣời lao động thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi ngƣời lao động

thực hiện công việc không đáp ứng đƣợc các tiêu chuẩn của tổ chức.

Đáp ứng đƣợc nhu cầu và nguyện vọng phát triển của ngƣời lao động. Đƣợc

trang bị những kỹ năng chuyên môn cần thiết sẽ kích thích ngƣời lao động thực hiện

công việc tốt hơn, đạt đƣợc nhiều thành tích tốt hơn, muốn đƣợc trao những nhiệm

vụ có tính thách thức cao hơn có nhiều cơ hội thăng tiến hơn.

Tạo cho ngƣời lao động có cách nhìn, cách tƣ duy mới trong công việc của họ, đó

cũng chính là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của ngƣời lao động trong công việc.

Đảng ta trong quá trình lãnh đạo xây dựng và bảo vệ Tổ quốc đã kế thừa và

phát huy truyền thống coi trọng hiền tài, phát triển nhân lực của ông cha, luôn

khẳng định rõ quan điểm coi con ngƣời là trung tâm của sự phát triển. Quan điểm

này đƣợc nhấn mạnh thêm một lần nữa trong “Chiến lƣợc phát triển kinh tế - xã hội

2011-2020” là: Phát triển nhanh nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lƣợng

cao” là một trong ba khâu đột phát nhằm đƣa Việt Nam đến năm 2020.

1.2.3. Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức công

1.2.3.1 Xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức công

Quản lý nhà nƣớc trong việc xây dựng quy hoạch, kế hoạch phát triển nguồn

nhân lực trong tổ chức công là các biện pháp mà chủ thể quản lý nhà nƣớc thực hiện

nhằm phát triển nguồn nhân lực của tổ chức đủ về số lƣợng, đồng bộ về cơ cấu, đảm

bảo chất lƣợng, năng lực chuyên môn và nghiệp vụ nhằm đáp ứng các yêu cầu của

tổ chức công.

Xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực là một trong những nội dung

chủ yếu và hết sức quan trọng của mỗi một tổ chức công. Lập kế hoạch phát triển

nhân lực là quá trình triển khai các hoạt động có liên quan đến nghiên cứu, đánh

giá, xác định nhu cầu nhân lực, xây dựng các chƣơng trình kế hoạch nhằm đảm bảo

nguồn nhân lực của tổ chức sẽ có đủ số lƣợng, đúng chất lƣợng và đƣợc bố trí đúng

lúc, đúng chỗ. Quá trình xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực của tổ chức

công cần đƣợc thực hiện trong mối liên hệ mật thiết với quá trình hoạch định và

thực hiện các chiến lƣợc khác.

Để thực hiện quản lý nhà nƣớc trong việc xây dựng kế hoạch phát triển

nguồn nhân lực trong tổ chức công, việc xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân

lực trong tổ chức công cần đảm bảo các nội dung sau:

a) Đánh giá hiện trạng nguồn nhân lực trong tổ chức công

Đánh giá hiện trạng nguồn nhân lực trong tổ chức công nhằm mục đích xem

xét và có nhận thức đúng về thực trạng nguồn nhân lực so với các quy định. Để làm

tốt công tác đánh giá, cần phải xem xét các mặt sau:

- Về số lƣợng nguồn nhân lực trong tổ chức công: Đảm bảo đủ số lƣợng cán

bộ, công chức, viên chức, ngƣời lao động là yêu cầu đầu tiên để thực hiện các

nhiệm vụ của mỗi một tổ chức công. Do vậy, việc quản lý nhà nƣớc trong quy

hoạch phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức công để đảm bảo đủ số lƣợng là điều

quan trọng và cần đƣợc quan tâm. Tại các tổ chức công, căn cứ vào kết quả định

biên để xác định nhu cầu công chức, viên chức một cách cụ thể về số lƣợng, chất

lƣợng cũng nhƣ cơ cấu.

- Về cơ cấu: Cơ cấu nguồn nhân lực trong các tổ chức công là sự tính toán để

đảm bảo cơ cấu theo trình độ, lĩnh vực chuyên môn, độ tuổi và giới tính ...

- Về chất lƣợng: chất lƣợng nguồn nhân lực trong các tổ chức công thể hiện

qua trình độ lý luận chính trị, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, trình độ tin học,

ngoại ngữ ...

b) Xác định, dự báo nhu cầu nhân lực trong tổ chức công

Vấn đề dự báo nhu cầu nhân lực thƣờng đƣợc thực hiện trên cơ sở phân tích

chiến lƣợc hoạt động đã hoạch định, dự báo khối lƣợng công việc cần thiết phải

thực hiện, trình độ trang bị kỹ thuật và khả năng thay đổi về công nghệ kỹ thuật, sự

thay đổi về tổ chức hành chính làm nâng cao năng suất lao động nhƣ: áp dụng nhóm

tự quản, luân phiên thay đổi công việc, thay đổi cơ cấu tổ chức, cơ cấu ngành

nghề…để có thể dự báo tƣơng đối chính xác nhu cầu nhân lực ta có thể áp dụng các

phƣơng pháp nhƣ: phƣơng pháp phân tích xu hƣớng, phân tích tƣơng quan, phƣơng

pháp chuyên gia…

- Phương pháp phân tích xu hướng: phƣơng pháp này dựa trên cơ sở nghiên

cứu nhu cầu nhân viên trong những năm trƣớc để dự báo nhu cầu nhân viên trong

giai đoạn sắp tới. Đây là phƣơng pháp dễ thực hiện. Tuy nhiên nó mang tính định

hƣớng, kém chính xác do đó dự báo chỉ dựa vào yếu tố thời gian và xu hƣớng phát

triển chung, thƣờng chỉ áp dụng ở những nơi có tình hình sản xuất- công tác tƣơng

đối ổn định.

- Phương pháp phân tích tương quan: Thực chất của phƣơng pháp này là dự

báo nhu cầu nhân viên bằng cách sử dụng hệ số giữa một đại lƣợng về quy mô công

việc và số lƣợng nhân viên cần thiết tƣơng ứng. Phƣơng pháp này ít chính xác do

chƣa tính đến sự thay đổi về cơ cấu và chất lƣợng nhân viên cũng nhƣ sự thay đổi

về quy trình công nghệ, tổ chức kỹ thuật, điều kiện thực hiện công việc…

- Phương pháp chuyên gia: Khi sử dụng phƣơng pháp này, ngƣời ta mời các

chuyên gia đến thảo luận và dƣ báo nhu cầu nhân viên trên cơ sở đánh giá, phân tích

ảnh hƣởng của các yếu tố môi trƣờng và khả năng thích ứng của tổ chức trong việc

nân cao hiệu quả công việc. Đây là phƣơng pháp đƣợc sử dụng khá rộng rãi.

Phƣơng pháp này có thể không khách quan nếu cách điều hành hội thảo không dân

chủ, một số chuyên gia ngại đƣa ra ý kiến trái ngƣợc hoặc ngại bất đồng quan điểm.

c) Xác định các giải pháp, lộ trình và điều kiện để phát triển nguồn nhân lực

trong tổ chức công

Trên cơ sở nghiên cứu thực trạng và xác định đúng nhu cầu, nhà quản lý

chức sẽ đƣa ra các giải pháp phù hợp trên cơ sở những kết quả đã có. Các giải pháp

thực hiện quy hoạch phải đạt mục tiêu phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức đủ

về số lƣợng, đồng bộ về cơ cấu và đảm bảo về chất lƣợng. Để thực hiện tốt quy

hoạch, một điều không thể thiếu là xác định lộ trình thực hiện và các điều kiện thực

hiện quy hoạch. Lộ trình có thể ngắn hạn hoặc dài hạn. Sau mỗi giai đoạn thực hiện

quy hoạch cần có đánh giá, rút kinh nghiệm trong công tác tổ chức thực hiện. Điều

kiện thực hiện quy hoạch lao động trong tổ chức gồm các yếu tố nhƣ nhân lực, vật

lực. Đây là hai yếu tố quan trọng và quyết định việc thực hiện quy hoạch phát triển

nguồn nhân lực trong tổ chức.

1.2.3.2 Tổ chức thực hiện công tác phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức

công

Công tác phát triển nguồn nhân lực đƣợc xác định bao gồm phát triển về mặt

số lƣợng, chất lƣợng và xây dựng một cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý, phù hợp với

cơ cấu tổ chức của đơn vị. Để làm đƣợc điều này, cần thực hiện một số công việc cơ

bản sau đây:

a) Tuyển dụng nguồn nhân lực

- Quy chế tuyển dụng

Tuyển dụng những ngƣời có năng lực, đủ các điều kiện, tiêu chuẩn để thực

hiện các mục tiêu của tổ chức theo đúng kế hoạch, đáp ứng nhu cầu về số lƣợng và

chất lƣợng của nguồn nhân lực trong tổ chức công.

Nội dung của quy chế tuyển dụng thƣờng bao gồm: xây dựng tiêu chí cụ thể

của từng chức danh cần tuyển dụng; xác định quy trình tuyển dụng; và xây dựng các

quy định trong thời gian thử việc, ví dụ nhƣ phân công ngƣời hƣớng dẫn tập sự, chế

độ đãi ngộ, tổ chức đánh giá, kết luận về năng lực chuyên môn và khả năng thực tế

trƣớc khi tuyển dụng chính thức.

- Nguyên tắc tuyển dụng

+ Bảo đảm tiêu chuẩn cán bộ công chức theo quy định của Luật Cán bộ,

Công chức.

+ Thực hiện dân chủ, công khai, khách quan, bình đẳng.

+ Căn cứ vào quy hoạch phát triển nguồn nhân lực của tổ chức công.

- Quy trình tuyển dụng

+ Thông báo vị trí tuyển dụng, thu nhận và sàng lọc hồ sơ.

+ Lập hội đồng thi tuyển, hội đồng xét tuyển.

+ Tổ chức thi tuyển hoặc xét duyệt hồ sơ. Xét tuyển, xét duyệt khi có kết quả.

+ Ra quyết định tuyển dụng hoặc trình cấp có thẩm quyền ra quyết định

tuyển dụng.

b) Sử dụng nguồn nhân lực trong tổ chức công

Sử dụng nguồn nhân lực là việc khơi dậy và phát huy tất cả khả năng của con

ngƣời, biến sức lao động thành kết quả. Nói cách khác, sử dụng nguồn nhân lực

trong tổ chức công là việc khơi dậy và phát huy tất cả khả năng của cán bộ, công

chức, viên chức, ngƣời lao động để dùng sức lao động của họ đạt đƣợc các mục tiêu

của tổ chức.

Sử dụng lao động trong tổ chức công bao gồm các hoạt động sau đây:

- Bố trí cán bộ, công chức trong tổ chức công

Bố trí cán bộ, công chức, viên chức, ngƣời lao động trong các tổ chức công

là khâu quan trọng nhất, quyết định trực tiếp đến chất lƣợng, hiệu quả công việc cá

nhân cũng nhƣ của tổ chức đó. Bố trí, sắp xếp cán bộ dựa vào vị trí công tác,

chuyên môn, phù hợp với năng lực sở trƣờng, giới tính và điều kiện công tác.

Việc bố trí, sắp xếp nhân lực trong một tổ chức thể hiện năng lực quản lý của

nhà quản lý, đƣợc thực hiện dƣới một số hình thức cụ thể nhƣ: đề bạt, bổ nhiệm,

điều động, biệt phái, luân chuyển ...

- Điều động, luân chuyển nguồn nhân lực trong tổ chức công

Điều động, luận chuyển nguồn nhân lực trong tổ chức công nhằm tạo điều

kiện để bổ sung kinh nghiệm thực tế cho cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu về

chuyên môn, nghiệp vụ và nâng cao chất lƣợng công việc.

- Bổ nhiệm nguồn nhân lực trong tổ chức công

Bổ nhiệm nguồn nhân lực trong tổ chức công là quyết định xếp ngạch công

chức, viên chức cho những đối tƣợng đạt yêu cầu tập sự. Mục đích của công tác bổ

nhiệm nhân lực là nhằm tạo điều kiện cho đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức

phát huy năng lực, phấn đấu, cống hiến cho sự nghiệp và nâng cao hiệu quả hoạt

động của tổ chức.

c) Đào tạo, bồi dƣỡng nâng cao trình độ của nguồn nhân lực

Đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức công

Đào tạo đƣợc hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp ngƣời lao động có thể

thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó là quá trình học tập

làm cho ngƣời lao động nắm vững hơn về công việc, là những hoạt động học tập để

nâng cao trình độ, kỹ năng của ngƣời lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động của

mình có hiệu quả hơn. Đào tạo là hoạt động phát triển nguồn nhân lực, là tổng thể

các hoạt động có tổ chức diễn ra trong khoảng thời gian xác định, nhằm làm thay

đổi hành vi nghề nghiệp của ngƣời lao động.

Để công tác đào tạo nguồn nhân lực đạt hiệu quả, phải bám sát công tác đánh

giá, dự báo, quy hoạch nguồn nhân lực. Công tác đào tạo nguồn nhân lực trong tổ

chức công tập trung vào các nội dung sau:

- Đào tạo trình độ chuyên môn

- Đào tạo nâng cao trình độ lý luận chính trị, hiểu biết pháp luật, đƣờng lối,

chủ trƣơng, chính sách của Đảng và nhà nƣớc

- Đào tạo về tin học, ngoại ngữ, ứng dụng khoa học kỹ thuật

- Đào tạo kỹ năng mềm

Bồi dưỡng nhân lực trong tổ chức công

Bồi dƣỡng là quá trình cập nhật, bổ sung kiến thức, kỹ năng, thái độ để nâng

cao năng lực, trình độ, phẩm chất của ngƣời lao động về một lĩnh vực hoạt động mà

ngƣời lao động đã có một trình độ năng lực chuyên môn nhất định qua một hình

thức đào tạo nào đó. Hoạt động này có ý nghĩa nâng cao năng lực nghề nghiệp, chỉ

diễn ra khi cá nhân và tổ chức có nhu cầu nâng cao kiến thức hay kỹ năng chuyên

môn, nghiệp vụ của bản thân đáp ứng các yêu cầu của tổ chức. Bồi dƣỡng nguồn

nhân lực trong tổ chức công đƣợc thực hiện dƣới nhiều hình thức nhƣ bồi dƣỡng

theo kế hoạch hoặc tự bồi dƣỡng.

Công tác đào tạo, bồi dƣỡng là nội dung quan trọng trong phát triển nguồn

nhân lực giáo viên. Đào tạo, bồi dƣỡng có mục đích, đúng đối tƣợng và theo nội

dung, chƣơng trình, tài liệu sẽ giúp cho việc học tập diễn ra nhanh hơn, hiệu quả

hơn, tạo động lực phấn đấu cho ngƣời lao động. Việc xây dựng kế hoạch đào tạo

bồi dƣỡng phải xuất phát từ nhu cầu khách quan của nguồn nhân lực trong tổ chức,

đảm bảo thực hiện kế hoạch chung, cũng nhƣ quyền lợi, nghĩa vụ của từng cá nhân.

d) Tạo động lực phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức công

Tạo động lực trong lao động là tổng hợp những chính sách, biện pháp và cách

ứng xử của tổ chức, của nhà quản lý nhằm tạo ra sự khao khát tự nguyện của ngƣời lao

động để cố gắng phấn đấu đạt đƣợc các mục tiêu của tổ chức. Tạo động lực đƣợc hiểu là

hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến ngƣời lao động trong

tổ chức, nhằm làm cho ngƣời lao động có động lực trong công việc.

Chính sách tạo động lực cho phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức bao gồm:

- Các chính sách kích thích tài chính: Tiền lƣơng và các khoản phụ cấp tiền

lƣơng, tiền thƣởng, các chƣơng trình phúc lợi – dịch vụ.

- Các chính sách kích thích phi tài chính: các chính sách hành chính, các

chính sách tổ chức, các chính sách tâm lý, các chính sách giáo dục – đào tạo.

1.2.3.3 Kiểm tra, giám sát, đánh giá công tác phát triển nguồn nhân lực trong

tổ chức công

Thanh tra, kiểm tra, giám sát việc thực hiện các hoạt động phát triển nguồn

nhân lực trong tổ chức công có vai trò quan trọng, nhằm bảo đảm thực hiện đƣợc

mục tiêu của kế hoạch, cũng nhƣ nhằm đạt đƣợc mục tiêu của tổ chức.

Việc thanh tra, kiểm tra tập trung vào các vấn đề nhƣ: thanh tra việc thực

hiện các quy định về tuyển dụng cán bộ, quy hoạch, bổ nhiệm, luân phiên, luân

chuyển cán bộ, về lao động tiền lƣơng và kỷ luật lao động, về đào tạo, bồi dƣỡng

cán bộ, về thi đua khen thƣởng ... Công tác kiểm tra, giám sát đƣợc thực hiện bởi

đơn vị có chức năng tham mƣu, tƣ vấn về công tác tổ chức cán bộ của đơn vị dựa

trên các quy định của nhà nƣớc và của ngành. Quá trình thanh tra, kiểm tra, giám sát

cũng là quá trình để hoàn thiện chính sách, pháp luật về quản lý nguồn nhân lực,

đánh giá về tính khả thi kế hoạch phát triển nguồn nhân lực, để từ đó có cơ sở đổi

mới chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực của tổ chức.

1.2.4. Các tiêu chí đánh giá phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức công

Công tác phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức công đƣợc đánh giá dựa

trên các tiêu chí về số lƣợng nguồn nhân lực, cơ cấu nguồn nhân lực (theo độ tuổi,

giới tính), chất lƣợng nguồn nhân lực (theo trình độ chuyên môn, theo ngạch, bậc

công chức, theo chức danh lãnh đạo quản lý, trình độ tin học, ngoại ngữ, lý luận

chính trị, yếu tố thể lực, tâm lực…).

1.2.4.1. Tiêu chí phản ánh phát triển số lượng nguồn nhân lực

Phát triển số lƣợng nguồn nhân lực là phát triển về quy mô tổng số nhân lực

và số lƣợng các loại hình nhân lực của một tổ chức nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển

của tổ chức, một địa phƣơng hay một ngành. Phát triển số lƣợng nguồn nhân lực có

ý nghĩa rất quan trọng vì nó đảm bảo khả năng hoàn thành mục tiêu, nhiệm vụ của

tổ chức. Các tiêu chí để đánh giá số lƣợng nguồn nhân lực nhƣ: tổng số lao động

của tổ chức, cơ cấu nhân lực của tổ chức (về độ tuổi, về giới tính…).

Cơ cấu nguồn nhân lực là tỷ trọng, vị trí của các thành phần nhân lực, bộ

phận trong tổng thể nguồn nhân lực của tổ chức. Để xác định cơ cấu nguồn nhân lực

cần phải căn cứ vào các loại nhiệm vụ và quy mô từng loại nhiệm vụ của tổ chức;

mức độ hoàn thành công việc của ngƣời lao động; các điều kiện về vật chất để hỗ

trợ ngƣời lao động làm việc.

Phát triển nguồn nhân lực của mỗi tổ chức phải lựa chọn một cơ cấu hợp lý,

phù hợp với cơ cấu kinh tế và trình độ phát triển kinh tế xã hội của đất nƣớc nói

chung cũng nhƣ của ngành nói riêng ở từng giai đoạn.

- Chỉ tiêu về số lƣợng: Thể hiện số lao động tại tổ chức công qua các năm.

Với chỉ tiêu này, có thể thấy đƣợc quy mô số lƣợng lao động và chiều hƣớng biến

động về số lƣợng lao động tại một tổ chức công qua các năm nghiên cứu.

- Chỉ tiêu cơ cấu lao động đang làm việc trong tổ chức công

+ Cơ cấu theo trình độ, tính chất công việc: Các chỉ tiêu này cho thấy đƣợc

cơ cấu lao động theo trình độ đào tạo, theo tính chất công việc có đáp ứng đƣợc yêu

cầu của công việc hay không. Bố trí ngƣời lao động vào công việc phù hợp với trình

độ đƣợc đào tạo hay không sẽ ảnh hƣởng trực tiếp đến kết quả công việc và ngƣợc

lại

+ Cơ cấu theo độ tuổi, giới tính: Chỉ tiêu này cho thấy đƣợc cơ cấu lao động

theo tuổi tác và giới tính. Việc bố trí hợp lý công việc theo thâm niên công tác cũng

nhƣ giới tính sẽ tạo ra kết quả hoạt động tốt cho tổ chức công.

- Chỉ tiêu về chất lƣợng nguồn nhân lực: thể hiện qua tuổi đời, tuổi nghề,

trình độ học vấn, ngành nghề đƣợc đào tạo…

1.2.4.2. Tiêu chí phản ánh phát triển chất lượng nguồn nhân lực

Chất lƣợng nguồn nhân lực là mức độ đáp ứng về khả năng làm việc của

ngƣời lao động với yêu cầu công việc của tổ chức và đảm bảo cho tổ chức thực hiện

thắng lợi mực tiêu cũng nhƣ thỏa mãn cao nhất nhu cầu của ngƣơi lao động.

Các nội dung phản ánh phát triển chất lƣợng nguồn nhân lực bao gồm:

+ Phát triển nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ

+ Phát triển kỹ năng làm việc cho ngƣời lao động (khả năng giải quyết công

việc, khả năng ứng xử trong công việc)

+ Phát triển kỹ năng tin học, ngoại ngữ đáp ứng yêu cầu công việc

+ Tạo động lực thúc đẩy cho ngƣời lao động thông qua chế độ tuyển dụng,

bổ nhiệm, tiền lƣơng, thƣởng.

1.2.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức

công

1.2.5.1. Các yếu tố bên ngoài

Thể chế và chính sách

Các cơ chế, chính sách nhƣ hành lang pháp lý, chính sách giáo dục và đào tạo,

chính sách tuyển dụng, chính sách tiền lƣơng, chính sách ƣu đãi, chính sách đầu tƣ tác

động quan trọng tới việc nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực trong tổ chức công. Mức

độ hoàn thiện của thể chế quản lý nhà nƣớc về phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức

công đƣợc biểu hiện qua Luật Cán bộ, công chức và các văn bản dƣới luật.

Thể chế chính sách về phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức phải phù hợp

với xu thế vận động và phát triển của xã hội nói chung. Các chính sách phù hợp là động

lực cho sự phát triển nguồn nhân lực trong mỗi một tổ chức. Nếu các chính sách đƣa ra

không phù hợp, không sát với thực tế, các văn bản mâu thuẫn, chồng chéo sẽ dẫn đến

hiện tƣợng lãng phí và trùng lắp, gây khó khăn trong quá trình thực thi.

Thể chế chính sách vừa là động lực thúc đẩy sự phát triển nguồn nhân lực

trong tổ chức, nhƣng cũng có thể là yếu tố kìm hãm sự phát triển nguồn nhân lực

trong tổ chức đó.

Yếu tố kinh tế xã hội

Trình độ của nền kinh tế tác động đến phát triển nguồn nhân lực bởi vì đó là

cơ sở để xác định tiền lƣơng, thu nhập, cải thiện mức sống dân cƣ cũng nhƣ của

ngƣời lao động. Khi thu nhập đƣợc nâng cao, các hộ gia đình mới cải thiện đƣợc

chế độ dinh dƣỡng, mới có điều kiện tài chính để chi trả cho các dịch vụ giáo dục,

đào tạo và chăm sóc y tế ... Do đó mà sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chuyên

môn kỹ thuật, các mối quan hệ của dân cƣ và nguồn nhân lực đƣợc nâng cao và suy

cho cùng là nguồn nhân lực đƣợc cải thiện về mặt chất lƣợng, đó là biểu hiện của

phát triển nguồn nhân lực.

Ngoài ra, trong nền kinh tế trình độ cao thì cơ cấu kinh tế hợp lý và sử dụng

phần lớn công nghệ hiện đại, các thành tựu và công nghệ đƣợc cập nhật đƣa vào cuộc

sống. Chính vì vậy, nguồn nhân lực của nền kinh tế trình độ cao đa số là lao động qua

đào tạo chuyên môn, kỹ thuật; hệ thống giáo dục, đào tạo luôn phải hƣớng tới không

ngừng nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực để đáp ứng nhu cầu của nền kinh tế.

Nhƣ vậy, yếu tố trình độ phát triển kinh tế xã hội tạo điều kiện cải thiện

cuộc sống con ngƣời, có điều kiện chăm sóc sức khỏe, phát triển giáo dục đào tạo,

nâng coa trình độ tiếp thu, sáng tạo và ứng dụng công nghệ quản lý cũng nhƣ công

nghệ ứng dụng tiên tiến vào trong sản xuất và đời sống xã hội.

Sự phát triển của giáo dục, đào tạo

Mức độ phát triển của giáo dục, đào tạo là một trong những yếu tố quan

trọng nhất ảnh hƣởng đến phát triển nguồn nhân lực.

- Mức độ phát triển của giáo dục, đào tạo càng cao thì quy mô nguồn nhân

lực chuyên môn, kỹ thuật vàng mở rộng bởi vì giáo dục và đào tạo là nguồn gốc cơ

bản để nâng cao tỷ lệ lao động qua đào tạo của nền kinh tế. Trong điều kiện hệ

thống giáo dục, đào tạo phát triển phổ biến tại các địa phƣơng, nông thôn, thành thị,

miền núi ... thì việc tiếp cận các dịch vụ giáo dục, đào tạo của dân cƣ rất thuận tiện,

giảm đƣợc chi phí.

- Mức độ phát triển giáo dục, đào tạo càng cao thì càng có khả năng nâng

cao chất lƣợng theo chiều sâu của nguồn nhân lực. Điều này thể hiện ở chỗ, một

trong những tiêu chí của phát triển giáo dục, đào tạo là nâng cao chất lƣợng đầu ra

đƣợc đảm bảo, đáp ứng đƣợc yêu cầu của thị trƣờng lao động và xã hội.

Bất kể ngành/lĩnh vực nào cũng đều có vị trí, vai trò đối với nền kinh tế nên

đòi hỏi nhân lực phải có phẩm chất, năng lực cơ bản dựa trên yêu cầu thực hiện

chức năng, nhiệm vụ của ngành/ lĩnh vực theo quy định của pháp luật. Do đó, phát

triển nguồn nhân lực của ngành/ lĩnh vực phải gắn kết chặt chẽ với quá trình đổi

mới giáo dục và đào tạo, đặc biệt là đổi mới giáo dục, đào tạo đại học.

1.2.5.2. Các yếu tố bên trong

Mục tiêu và chiến lược phát triển của tổ chức

Trong mỗi tổ chức thì mục tiêu phát triển chi phối các hoạt động của chính tổ

chức đó. Do đó, công tác phát triển nguồn nhân lực cũng chịu tác động bởi mục tiêu

phát triển của tổ chức. Tuy nhiên, mỗi một giai đoạn tổ chức có một mục tiêu khác

nhau, do đó, công tác phát triển nguồn nhân lực cũng thay đổi tùy theo từng giai đoạn.

Yếu tố tài chính của tổ chức

Kinh phí thực hiện công tác phát triển nguồn nhân lực là yếu tố then chốt

quyết định việc xây dựng nên một chƣơng trình phát triển nguồn nhân lực hiệu quả.

Kinh phí đầu tƣ cho phát triển nguồn nhân lực lớn sẽ tạo điều kiện cho tổ chức thực

hiện các hoạt động tuyển dụng chất lƣợng hay tổ chức đƣợc các chƣơng trình đào

tạo phù hợp, chất lƣợng cao.

1.3. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực tại một số ngành trong nƣớc

và bài học kinh nghiệm cho ngành Dự trữ Nhà nƣớc

1.3.1. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực tại Tổng cục Hải quan Việt

Nam

Tổng cục Hải quan là một tổ chức thuộc Bộ Tài chính, thực hiện chức năng

quản lý Nhà nƣớc đối với các khoản thu thuế xuất nhập khẩu, bao gồm: thuế xuất,

nhập khẩu, thuế tiêu thụ đặc biệt, thuế giá trị gia tăng, phí, lệ phí và các khoản thu

khác của ngân sách Nhà nƣớc theo quy định của Pháp luật. Tổng cục Hải quan có

nhiệm vụ chỉ đạo toàn diện việc thực hiện công tác quản lý thu thuế và thu khác

thống nhất trong cả nƣớc. Ngoài ra, còn có nhiệm vụ tham gia với Bộ Tài chính

trong công tác xây dựng chính sách về Hải quan.

Tổng cục Hải quan rất quan tâm đến công tác đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ Hải

quan. Chính vì vậy, các cán bộ, công chức mới đƣợc tuyển dụng phải trải qua các

khóa đào tạo để nâng cao trình độ chuyên môn. Cơ quan đào tạo chính của Tổng

cục Hải quan là Trƣờng Hải quan, ngoài ra còn có 2 Trung tâm đào tạo tại khu vực

Nha Trang và TP. Hồ Chí Minh. Các hình thức đào tạo gồm: Đào tạo dài hạn; Đào

tạo ngắn hạn; Đào tạo từ xa (gồm cả ngắn hạn và dài hạn).

Ngoài ra, Ngành Hải quan còn tổ chức các chƣơng trình đào tạo cho công chức,

cụ thể:

 Chƣơng trình đào tạo cho công chức mới tuyển dụng, bao gồm các

khóa học: Khóa phổ thông; Khóa đào tạo cơ sở; Đào tạo nâng cao tại Trƣờng

Hải quan.

 Chƣơng trình đào tạo văn bằng 2 cho công chức mới tuyển dụng vào,

bao gồm: Đào tạo cơ bản; Đào tạo chuyên ngành.

 Chƣơng trình đào tạo công chức đã qua kỳ thi tuyển công chức loại I,

bao gồm các chƣơng trình đào tạo.

 Các chƣơng trình đào tạo khác, bao gồm: Khóa nghiên cứu; Khóa đào

tạo về Hải quan quốc tế

Bên cạnh đó Tổng cục Hải quan luôn quan tâm cải thiện đời sống cán bộ

công chức trong ngành. Trong những năm qua ngoài việc hƣởng những chế độ

lƣơng, phụ cấp khen thƣởng theo quy định của Nhà nƣớc, là một đơn vị thu nên

Nhà nƣớc cũng đã tạo những điều kiện nhất định đối với cán bộ công chức ngành

Hải quan. Ngành Hải quan cũng đã đƣợc Thủ tƣớng Chính phủ cho phép thực hiện

việc giao khoán thí điểm biên chế và kinh phí hoạt động nhằm thực hiện tốt các

Luật Hải quan, khai thác nguồn thu, tăng cƣờng quản lý thu ... Đặc biệt là tăng

cƣờng đào tạo cho cán bộ, công chức ngành Hải quan.

* Bài học kinh nghiệm rút ra từ việc nghiên cứu kinh nghiệm phát triển nguồn

nhân lực ở Tổng cục Hải quan.

- Tổng cục Hải quan phải ban hành đầy đủ và thống nhất các văn bản quy

phạm trong vấn đề tuyển chọn, sử dụng và đào tạo nguồn nhân lực. Hiệu suất hoạt

động của các cơ quan đều do năng lực và tƣ chất của cán bộ quyết định. Năng lực

và tƣ chất của con ngƣời là do giáo dục đào tạo quyết định. Do vậy, các cơ quan, tổ

chức luôn quan tâm đến công tác đào tạo, bồi dƣỡng công chức về phẩm chất đạo

đức và chuyên môn nghiệp vụ.

- Phải thực hiện thi tuyển công khai, minh bạch mang tính cạnh tranh cao

giữa các ứng viên. Đồng thời, xây dựng chƣơng trình đào tạo, bồi dƣỡng cho công

chức ngay từ khi mới vào ngành.

- Việc đào tạo, bồi dƣỡng nâng cao trình độ phải luôn đƣợc quan tâm thƣờng

xuyên và đều đặn trong quá trình thực thi nhiệm vụ.

1.3.2. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực tại Tổng cục Thuế

Tổng cục Thuế trực thuộc Bộ Tài chính, thực hiện chức năng tham mƣu,

giúp Bộ trƣởng Bộ Tài chính quản lý nhà nƣớc về các khoản thu nội địa trong phạm

vị cả nƣớc.

Đội ngũ cán bộ công chức của Tổng cục Thuế chủ yếu đƣợc hình thành từ

nguồn tuyển dụng thông qua thi tuyển và một số đƣợc điều động, luân chuyển. Đội

ngũ cán bộ công chức của Tổng cục Thuế có hai bộ phận cấu thành, gồm công chức

nhà nƣớc (bộ phận quản lý) và nhân viên làm các công việc phục vụ, hậu cần (bộ

phận nhân sự bổ sung).

Nhân lực ngành thuế không sự biến động lớn qua các năm, nên đội ngũ nhân

sự đƣợc bố trí hợp lý về cơ cấu, trong đó tỷ lệ công chức có trình độ đại học trở lên

chiếm gần 70%, phù hợp với tính chất và yêu cầu của nhiệm vụ chuyên môn. Số

lƣợng công chức có trình độ sau đại học tập trung ở các vụ có chức năng nghiên cứu

ban hành chính sách, với hai chuyên ngành chính là tài chính và kinh tế.

Tổng cục Thuế đã tổ chức nhiều kỳ thi tuyển dụng, mở rộng cho tất cả các

đối tƣợng. Việc tuyển chọn dựa trên các yêu cầu về chuyên môn và kỹ năng của

ngành thuế, nhằm thu hút nhân sự mới. Trong những năm gần đây, Tổng cục Thuế

thƣờng tuyển dụng cán bộ là sinh viên mới tốt nghiệp đại học. Sự năng động và khả

năng tiếp thu tri thức mới của cán bộ mới tuyển dụng đã góp phần làm trẻ hóa đội

ngũ nhân lực của Tổng cục Thuế, trên cả giác độ tuổi tác và thực hiện nhiệm vụ

chuyên môn.

Công tác đào tạo tại Tổng cục Thuế bao gồm 3 nội dung chính là đào tạo sau

đại học, đào tạo cơ bản và bồi dƣỡng nghiệp vụ. Các khóa học và bồi dƣỡng ngằn

hạn trong nƣớc đƣợc Tổng cục Thuế trực tiếp tổ chức, còn các khóa đào tạo cơ bản

và nâng cao đƣợc thực hiện tại các trƣờng đại học trong và ngoài nƣớc.

Tại Tổng cục Thuế, nơi thực hiện các hoạt động nghiên cứu triển khai nhằm

ban hành chính sách, nghiệp vụ thuế, việc cập nhật kiến thức chuyên môn là điều

cần thiết cho mọi đối tƣợng công chức, do đó chƣơng trình đào tạo lại, bồi dƣỡng đã

đƣợc triển khai rộng rãi. Hiện nay Tổng cục Thuế có quan hệ hợp tác song phƣơng

trên nhiều lĩnh vực đào tạo với gần 10 cơ quan thuế các nƣớc và nhiều tổ chức tài

chính quốc tế, khu vực nhƣ Ngân hàng phát triển Châu Á, Ngân hàng Thế giới, Quỹ

tiền tệ Quốc tế ...

Hàng năm, bên cạnh việc đào tạo chuyên môn nghiệp vụ, ngành thuế cũng

thƣờng xuyên tổ chức các lớp bồi dƣỡng kỹ năng mềm cho cán bộ công chức, nhƣ các

khóa đào tạo về kỹ năng lãnh đạo, kỹ năng lập kế hoạch quản lý thời gian, kỹ năng làm

việc nhóm, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng đàm phán ... nhằm giúp ngƣời lao động ngày

càng hoàn thiện hơn và phát huy hài hòa các kỹ năng trong quá trình làm việc.

Ngoài ra, Tổng cục Thuế cũng đã ban hành các chính sách khuyến khích lao

động trong ngành học tập, nâng cao trình độ chuyên môn, nâng cao cơ hội thăng

tiến và phát triển của các công chức trẻ.

* Bài học kinh nghiệm rút ra từ việc nghiên cứu kinh nghiệm phát triển

nguồn nhân lực ngành Thuế.

Thứ nhất, ngành Thuế xác định công tác đào tạo, bồi dƣỡng là một trong những

nhiệm vụ trọng tâm, là yếu tố quyết định sự thắng lợi của ngành trong thời kỳ hội nhập

kinh tế quốc rế hiện nay. Chính vì vậy, việc đào tạo, bồi dƣỡng đã đƣợc chú trọng và

tăng cƣờng dƣới nhiều hình thức; công tác tập huấn chuyên môn nghiệp vụ thuế cũng

đƣợc tổ chức cho nhiều đối tƣợng với nhiều nội dung khác nhau.

Thứ hai, bên cạnh việc đào tạo, bồi dƣỡng chuyên môn nghiệp vụ, công chức

ngành thuế còn đƣợc bồi dƣỡng nâng cao trình độ lý luận chính trị, kiến thức quản

lý Nhà nƣớc và các kỹ năng mềm. Việc đào tạo bồi dƣỡng vừa đƣợc tổ chức ở trong

nƣớc, vừa kết hợp với các tổ chức tài chính quốc tế khác.

Thứ ba, ngành Thuế luôn coi trọng chiến lƣợc xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh

đạo từ cấp Tổng cục đến cấp Chi cục, đặc biệt, công tác khen thƣởng, kỷ luật và bổ

nhiệm luôn đƣợc công khai.

1.3.3. Bài học kinh nghiệm cho phát triển nguồn nhân lực ngành Dự trữ nhà

nước

Kinh nghiệm của các ngành trong phát triển nguồn nhân lực cho thấy chính

sách phát triển nguồn nhân lực luôn phù hợp với từng giai đoạn phát triển của

ngành cũng nhƣ nề kinh tế. Qua nghiên cứu kinh nghiệm của một số ngành thuộc sự

quản lý của Bộ Tài chính, có thể rút ra một số kinh nghiệm cho hoạt động phát triển

nguồn nhân lực Ngành Dự trữ nhà nƣớc nhƣ sau:

Một là, ngành Dự trữ nhà nƣớc phải ban hành đồng bộ các văn bản để thống

nhất việc xây dựng, quản lý, sử dụng đội ngũ công chức. Chính những văn bản này

là cơ sở cho việc tuyển chọn, sử dụng và đào tạo bồi dƣỡng đội ngũ công chức hành

chính nhà nƣớc.

Hai là, đội ngũ công chức làm việc trong ngành phải là những ngƣời đƣợc

qua đào tạo cơ bản trong các trƣờng đại học và đƣợc đào tạo, bồi dƣỡng liên tục sau

khi tuyển dụng. Đƣợc rèn luyện qua các cƣơng vị cần thiết trong thực tế và hội tụ

đầy đủ những tố chất đạo đức cơ bản của một công chức nhà nƣớc.

Ba là, thực hiện tốt việc tuyển chọn công chức thông qua thi tuyển công khai,

nghiêm túc, công bằng, tạo điều kiện cho mọi ngƣời có cơ hội cạnh tranh. Có nhƣ vậy

mới tuyển chọn đƣợc ngƣời thực sự tài giỏi vào làm việc trong các cơ quan hành chính

nhà nƣớc và kích thích mọi ngƣời không ngừng học tập vƣơn lên. Đó là một trong

những biện pháp lựa chọn tốt nhất đội ngũ công chức ngành Dự trữ nhà nƣớc.

Bốn là, cần bố trí, sử dụng hợp lý đội ngũ công chức hành chính nhà nƣớc.

Phải bố trí đúng ngƣời, đúng việc nhằm phát huy hết khả năng làm việc, tạo điều

kiện cho công chức phát huy sở trƣờng của mình; ngành Dự trữ Nhà nƣớc cần có

chế độ đãi ngộ xứng đáng đối với cán bộ công chức, đảm bảo đời sống của đội ngũ

công chức hành chính nhà nƣớc ngày càng đƣợc cải thiện; đặc biệt quan tâm tới chế

độ tiền lƣơng, chế độ hƣu trí và các loại bảo hiểm xã hội khác.

Chƣơng 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

2.1. Nguồn dữ liệu

Trong luận văn này, tác giả sử dụng thông tin thứ cấp đƣợc thu thập chủ yếu

từ sách, giáo trình, tài liệu tham khảo, tạp chí chuyên ngành, một số website, các

công trình nghiên cứu khoa học có liên quan, tài liệu tại các cơ quan nhà nƣớc có

liên quan. Qua đó, tác giả áp dụng để đánh giá, phân tích, tổng quát hoạt động phát

triển nguồn nhân trong ngành Dự trữ Nhà nƣớc ở Việt Nam.

Các thông tin, số liệu sau khi thu thập đƣợc tiến hành chọn lọc, phân loại,

tổng hợp và sắp xếp có hệ thống vào hệ thống các tiêu chí đánh giá cho phù hợp.

Kết hợp với các phƣơng pháp phân tích thống kê mô tả để đánh giá các chỉ tiêu, yếu

tố của hoạt động phát triển nguồn nhân lực trong ngành Dự trữ nhà nƣớc. Kết hợp

với các phƣơng pháp phân tích sử dụng bảng biểu, sơ đồ và đồ thị để phân tích các

thông tin, số liệu làm rõ vấn đề nghiên cứu.

2.2. Cơ sở phƣơng pháp luận và cách tiếp cận

2.2.1. Cơ sở phương pháp luận

+ Luận văn bám sát các chủ trƣơng, đƣờng lối của Đảng và Nhà nƣớc về

phát triển nguồn nhân lực nói chung và phát triển nguồn nhân lực ngành Dự trữ nhà

nƣớc nói riêng.

+ Luận văn bám sát thực tế tình hình phát triển nguồn nhân lực ngành Dự trữ

nhà nƣớc tại Việt Nam để đề ra giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động phát triển

nguồn nhân lực ngành Dự trữ nhà nƣớc sát với tình hình thực tiễn.

2.2.2. Cách tiếp cận

Những nghiên cứu trong luận văn dựa trên tiền đề là các Chiến lƣợc

phát triển Kinh tế xã hội, Chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực Việt Nam và

Quan điểm phát triển nguồn nhân lực ngành Dự trữ nhà nƣớc tại Việt Nam,

các số liệu và dữ liệu đƣợc công bố chính thức bởi các cơ quan quản lý có liên

quan. Một số ý tƣởng có thể kế thừa từ các công trình đã công bố.

2.3. Các phƣơng pháp nghiên cứu cụ thể

2.3.1. Phương pháp thu thập và xử lý dữ liệu

Thu thập dữ liệu là một giai đoạn có ý nghĩa vô cùng quan trọng đối với quá

trình nghiên cứu. Để một công trình nghiên cứu đạt đƣợc kết quả tốt nhất, cần thu

thập đƣợc cả dữ liệu sơ cấp và dữ liệu thứ cấp. Tuy nhiên, việc thu thập dữ liệu

(nhất là dữ liệu sơ cấp) thƣờng rất tốn thời gian, công sức và chi phí.

- Dữ liệu sơ cấp: là những dữ liệu mà nhà nghiên cứu thu thập trực tiếp tại

nguồn dữ liệu và xử lý nó để phục vụ cho việc nghiên cứu của mình. Dữ liệu sơ cấp

có các đặc điểm nhƣ: có tính phù hợp cao với mục tiêu nghiên cứu, độ tin cậy cao

và có tính cập nhật.

Có nhiều phƣơng pháp thu thập dữ liệu sơ cấp, khi tiến hành thu thập dữ liệu

cho một cuộc nghiên cứu, thông thƣờng phải sử dụng, phối hợp nhiều phƣơng pháp

để đạt đƣợc hiệu quả mong muốn. Các phƣơng pháp thu thập dữ liệu sơ cấp bao

gồm:

+ Phƣơng pháp quan sát (observation);

+ Phƣơng pháp phỏng vấn (qua thƣ, điện thoại, phỏng vấn trực tiếp)

+ Phƣơng pháp điều tra nhóm

- Dữ liệu thứ cấp: Dữ liệu thứ cấp là dữ liệu do ngƣời khác thu thập, sử dụng

cho các mục đích có thể khác với mục đích nghiên cứu của mình.

Dữ liệu thứ cấp có thể đƣợc thu thập từ các nguồn:

+ Các báo cáo của chính phủ, bộ ngành, số liệu của các cơ quan thống kê về

tình hình kinh tế xã hội, ngân sách quốc gia, xuất nhập khẩu, đầu tƣ nƣớc ngoài, dữ

liệu của các công ty về báo cáo kết quả tình hình hoạt động kinh doanh …

+ Các báo cáo nghiên cứu của cơ quan, viện, trƣờng đại học …

+ Các bài viết đăng trên báo hoặc tạp chí khoa học chuyên ngành và tạp chí

mang tính hàn lâm có liên quan

+ Tài liệu giáo trình hoặc các xuất bản khoa học liên quan đến vấn đề nghiên

cứu

+ Các báo cáo, luận văn, luận án

Trong khuôn khổ nội dung đề tài này, tác giả sử dụng phƣơng pháp thu thập

số liệu thứ cấp, phƣơng pháp này sử dụng chủ yếu trong chƣơng 3 để phân tích thực

trạng hoạt động phát triển nguồn nhân lực ngành Dự trữ nhà nƣớc tại Việt Nam.

Các dữ liệu cần thiết cho việc nghiên cứu đƣợc thu thấp từ nhiều nguồn khác nhau.

Cụ thể, từ các cơ quan quản lý nhà nƣớc nhƣ: Bộ Tài Chính, Bộ Kế hoạch và Đầu

tƣ, Tổng Cục Dự trữ, Vụ Tổ chức Cán bộ - Tổng Cục Dữ trữ, Viện Xã hội học. Từ

các văn bản quy phạm pháp luật nhƣ: Chiến lƣợc phát triển nhân lực Việt Nam,

Luật Cán bộ, Công chức, các văn bản dƣới luật quy định về việc phát triển nguồn

nhân lực trong tổ chức. Từ kết quả các công trình nghiên cứu đã đƣợc công bố;

nguồn số liệu của Tổng cục Thống kê; các báo cáo tổng kết hàng năm về việc thực

hiện công tác phát triển nguồn nhân lực ngành Dự trữ nhà nƣớc. Ngoài ra, tác giả

còn sử dụng các thông tin, tài liệu trên sách, báo, tạp chí, trang web internet có liên

quan đến đề tài.

Số liệu đƣợc thu thập từ năm 2012 đến năm 2016, đƣợc tổng hợp, trình bày,

tính toán bằng các sơ đồ, bảng biểu, giúp khái quát đƣợc tình hình phát triển nguồn

nhân lực ngành Dự trữ nhà nƣớc; đƣa ra những kết quả so sánh giữa các năm, tìm ra

nguyên nhân, đƣa ra kết luận và là cơ sở cho dự báo trong những năm tiếp theo

2.3.2. Phương pháp phân tích, tổng hợp lý thuyết

Nghiên cứu lý thuyết thƣờng bắt đầu từ phân tích các tài liệu để tìm ra cấu

trúc, các xu hƣớng phát triển của lý thuyết. Từ phân tích lý thuyết, lại cần tổng hợp

chúng lại để xây dựng thành một hệ thống khái niệm, phạm trù tiến tới tạo thành lý

thuyết khoa học mới.

Phƣơng pháp phân tích lý thuyết: là phƣơng pháp phân tích lý thuyết thành

những mặt, những bộ phận, những mối quan hệ theo lịch sử thời gian để nhận thức,

phát hiện và khai thác các khía cạnh khác nhau của lý thuyết từ đó chọn lọc những

thông tin cần thiết phục vụ cho đề tài nghiên cứu.

Phân tích lý thuyết bao gồm những nội dung sau:

+ Phân tích nguồn tài liệu (tạp chí và báo cáo khoa học, tác phẩm khoa học,

tài liệu lƣu trữ thông tin đại chúng). Mỗi nguồn có giá trị riêng biệt.

+ Phân tích tác giả (tác giả trong hay ngoài ngành, tác giả trong cuộc hay

ngoài cuộc, tác giả trong nƣớc hay ngoài nƣớc, tác giả đƣơng thời hay quá cố). Mỗi

tác giả có một cái nhìn riêng biệt trƣớc đối tƣợng.

+ Phân tích nội dung (theo cấu trúc logic của nội dung).

Phƣơng pháp tổng hợp lý thuyết: là phƣơng pháp liên kết những mặt, những

bộ phận, những mối quan hệ thông tin từ các lý thuyết đã thu thập đƣợc thành một

chỉnh thể để tạo ra một hệ thống lý thuyết mới đầy đủ và sâu sắc về chủ đề nghiên

cứu.

Tổng hợp lý thuyết bao gồm những nội dung sau:

+ Bổ sung tài liệu, sau khi phân tích phát hiện thiếu hoặc sai lệch.

+ Lựa chọn tài liệu chỉ chọn những thứ cần, đủ để xây dựng luận cứ.

+ Sắp xếp tài liệu theo lịch đại (theo tiến trình xuất hiện sự kiện để nhận

dạng động thái); sắp xếp tài liệu theo quan hệ nhân – quả để nhận dạng tƣơng tác.

+ Làm tái hiện quy luật. Đây là bƣớc quan trọng nhất trong nghiên cứu tài

liệu, chính là mục đích của tiếp cận lịch sử.

+ Giải thích quy luật. Công việc này đòi hỏi phải sử dụng các thao tác logic

để đƣa ra những phán đoán về bản chất các quy luật của sự vật hoặc hiện tƣợng.

Phân tích và tổng hợp là hai phƣơng pháp có quan hệ mật thiết với nhau tạo

thành sự thống nhất không thể tách rời: phân tích đƣợc tiến hành theo phƣơng

hƣớng tổng hợp, còn tổng hợp đƣợc thực hiện dựa trên kết quả của phân tích. Trong

nghiên cứu lý thuyết, ngƣời nghiên cứu vừa phải phân tích tài liệu, vừa phải tổng

hợp tài liệu.

Phân tích thông tin là giai đoạn cuối cùng của quá trình nghiên cứu khoa học,

có nhiệm vụ làm rõ các đặc trƣng, xu hƣớng phát triển của hiện tƣợng và quá trình

nghiên cứu dựa trên các thông tin thống kê đã đƣợc thu thập, xử lý và tổng hợp

nhằm giải đáp các câu hỏi nghiên cứu đã đặt ra. Quá trình phân tích phải xác định

cụ thể các mức độ của hiện tƣợng, xu hƣớng biến động cũng nhƣ tính chất và mức

độ chặt chẽ của các mối liên hệ giữa các hiện tƣợng, để từ đó rút ra đƣợc những kết

luận khoa học về bản chất cũng nhƣ tính quy luật của hiện tƣợng nghiên cứu; dự

báo quá trình tiếp theo của hiện tƣợng trong thời gian ngắn.

Phƣơng pháp phân tích, tổng hợp đƣợc sử dụng chủ yếu trong chƣơng 1

nhằm hệ thống hóa các vấn đề lý luận và thực tiễn về nguồn nhân lực và phát triển

nguồn nhân lực trong tổ chức.

2.3.3. Phương pháp thống kê, so sánh

So sánh (hoặc so sánh đối chiếu) là một thao tác nghiên cứu đƣợc dùng trong

nhiều ngành khoa học khác nhau. Vai trò quan trọng ít hay nhiều của thao tác

nghiên cứu này là tùy thuộc vào đặc điểm bản chất của đối tƣợng nghiên cứu, và do

đó vào nhiệm vụ của ngành khoa học nghiên cứu đối tƣợng ấy. Có những ngành

khoa học nếu không vận dụng phƣơng pháp nghiên cứu so sánh thì không thể giải

quyết nổi những vấn đề cơ bản phát sinh trong quá trình nghiên cứu đối tƣợng.

Nghiên cứu thống kê so sánh là tìm hiểu điểm tƣơng đồng và khác biệt.

Phƣơng pháp thống kê, so sánh chủ yếu đƣợc sử dụng trong chƣơng 3 với mục đích

sử dụng các số liệu thống kê để phân tích, so sánh nhằm rút ra các kết luận làm cơ

sở đề xuất phƣơng hƣớng và giải pháp phát triển nguồn nhân lực ngành Dự trữ Nhà

nƣớc tại Việt Nam.

Chƣơng 3: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH DỰ

TRỮ NHÀ NƢỚC Ở VIỆT NAM

3.1. Khái quát về ngành Dự trữ Nhà nước Việt Nam và nguồn nhân lực của

ngành

3.1.1. Đặc điểm và tình hình phát triển của ngành Dự trữ Nhà nước Việt

Nam trong thời gian qua

Dự trữ quốc gia là quá trình Nhà nƣớc tổ chức tích luỹ một bộ phận của cải

vật chất xã hội vào quỹ dự phòng chiến lƣợc để sử dụng vào việc phòng ngừa, khắc

phục hậu quả thiên tai; đáp ứng nhu cầu của quốc phòng và giữ vững an ninh chính

trị khi xảy ra biến động; góp phần ổn định chính trị, kinh tế và đời sống dân cƣ cũng

nhƣ các nhiệm vụ khác của Nhà nƣớc.

Để thống nhất tổ chức bộ máy quản lý lực lƣợng dự trữ quốc gia, ngày 07-8-

1956, Thủ tƣớng Chính phủ ban hành Nghị định số 997/TTg, về việc thành lập Cục

Quản lý dự trữ vật tƣ Nhà nƣớc, trực thuộc Thủ tƣớng Chính phủ. Từ đó, hệ thống

tổ chức quản lý Dự trữ quốc gia của nƣớc ta đã chính thức hoạt động độc lập; với

chức năng, nhiệm vụ và vị trí của một tổ chức chuyên ngành trong nền kinh tế. Đây

là tổ chức tiền thân của Tổng cục Dự trữ Nhà nƣớc ngày nay.

Do đặc điểm và yêu cầu của nhiệm vụ cách mạng trong từng giai đoạn lịch sử,

tổ chức và hoạt động của ngành Dự trữ Nhà nƣớc đã có nhiều thay đổi. Nhƣng dù ở

thời kỳ nào, hoàn cảnh nào, ngành Dự trữ Nhà nƣớc cũng luôn hoàn thành tốt nhiệm

vụ Đảng và Nhà nƣớc giao phó. Hoạt động của ngành Dự trữ Nhà nƣớc trong hơn

nửa thế kỷ qua đã góp phần tích cực vào sự nghiệp cách mạng vẻ vang của dân tộc

Việt Nam do Đảng ta lãnh đạo trong đấu tranh chống xâm lƣợc cũng nhƣ trong xây

dựng và bảo vệ tổ quốc.

3.1.2. Bộ máy tổ chức của ngành Dự trữ Nhà nước Việt Nam

Tổng cục Dự trữ Nhà nƣớc là cơ quan quản lý dự trữ quốc gia chuyên trách

trực thuộc Bộ Tài chính, thực hiện đồng thời hai chức năng là: Tham mƣu, giúp Bộ

trƣởng Bộ Tài chính quản lý nhà nƣớc hoạt động dự trữ quốc gia trên phạm vi cả

nƣớc; trực tiếp quản lý các loại hàng dự trữ quốc gia đƣợc Chính phủ phân công.

Theo Quyết định số 106/2009/QĐ-TTg ngày 20 tháng 8 năm 2009 của Thủ tƣớng

Chính phủ quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Tổng

cục Dự trữ Nhà nƣớc trực thuộc Bộ Tài chính:

- Tại cơ quan Tổng cục Dự trữ Nhà nƣớc có các tổ chức tham mƣu giúp việc

cho Tổng cục trƣởng, gồm:

+ Vụ Chính sách và Pháp chế: Tham mƣu, giúp Tổng cục trƣởng thực hiện

quản lý nhà nƣớc bằng pháp luật đối với lĩnh vực DTQG và tổ chức thực hiện công

tác pháp chế của Tổng cục theo quy định của pháp luật.

+ Vụ Kế hoạch: Tham mƣu, giúp Tổng cục trƣởng quản lý nhà nƣớc về kế

hoạch và dự toán ngân sách nhà nƣớc chi cho DTQG.

+ Vụ Khoa học và Công nghệ bảo quản: tham mƣu, giúp Tổng cục trƣởng về

quản lý nhà nƣớc về công tác nghiên cứu khoa học và công nghệ bảo quản và quản

lý chất lƣợng hàng DTQG.

+ Vụ Quản lý hàng dự trữ: tham mƣu, giúp Tổng cục trƣởng quản lý hàng dự

trữ quốc gia đƣợc Chính phủ phân công cho Bộ Tài chính.

+ Vụ Tài vụ - Quản trị: tham mƣu giúp Tổng cục trƣởng quản lý tài chính, tài

sản, đầu tƣ xây dựng cơ sở vật chất của Tổng cục.

+ Vụ Tổ chức cán bộ: Tham mƣu, giúp Tổng cục trƣởng quản lý về về tổ

chức bộ máy, biên chế, tiền lƣơng, nhân sự, đào tạo, bồi dƣỡng, thi đua khen thƣởng

đối với công chức, viên chức của Tổng cục.

+ Vụ Thanh tra: Tham mƣu, giúp Tổng cục trƣởng thực hiện chức năng

thanh tra chuyên ngành; công tác kiểm tra, giải quyết khiếu nại, tố cáo; phòng

chống tham nhũng, thực hành tiết kiệm, chống lãng phí.

+ Văn phòng: Tham mƣu, giúp Tổng cục trƣởng chỉ đạo điều hành hoạt động

của Tổng cục; thực hiện công tác hành chính, tài vụ quản trị, hợp tác quốc tế của cơ

quan Tổng cục.

+ Cục Công nghệ thông tin: tham mƣu, giúp Tổng cục trƣởng xây dựng và

triển khai ứng dụng công nghệ thông tin trong lĩnh vực DTQG.

- Tổng cục Dự trữ Nhà nƣớc có 22 Cục Dự trữ Nhà nƣớc khu vực trực thuộc

Tổng cục và các Chi cục Dự trữ Nhà nƣớc trực thuộc Cục DTNN khu vực.

+ Cục DTNN khu vực có chức năng trực tiếp quản lý hàng dự trữ quốc gia

và quản lý nhà nƣớc về hoạt động dự trữ quốc gia trên địa bàn theo quy định của

pháp luật.

+ Chi cục Dự trữ Nhà nƣớc là tổ chức trực thuộc Cục DTNN khu vực, thực

hiện chức năng quản lý trực tiếp hàng dự trữ nhà nƣớc trên địa bàn theo quy định

của pháp luật.

- Tổng cục DTNN có 01 đơn vị sự nghiệp trực thuộc là Trung tâm Bồi dƣỡng

nghiệp vụ DTNN có chức năng giúp Tổng cục trƣởng thực hiện nhiệm vụ đào tạo,

bồi dƣỡng chuyên môn nghiệp vụ cho công chức, viên chức; tổ chức nghiên cứu

khoa học và công nghệ thuộc lĩnh vực DTQG.

Sơ đồ tổ chức Tổng cục Dự trữ Nhà nƣớc:

Hình 3.1: Mô hình tổ chức bộ máy và phân công nhiệm vụ tại Tổng cục

Dự trữ nhà nƣớc

Nguồn: Tổng cục Dự trữ Nhà nước

- Tổng cục trƣởng:

Lãnh đạo chỉ đạo chung và toàn diện các mặt công tác của Tổng cục DTNN

và của ngành. Quyết định và giải quyết các vấn đề về các chủ trƣơng, chiến lƣợc,

chƣơng trình, dự án và cơ chế chính sách; biện pháp điều hành các lĩnh vực công

táccủa Tổng cục DTNN và của ngành. Chỉ đạo trực tiếp Vụ tổ chức cán bộ.

- Các Phó Tổng cục trƣởng: Giúp Tổng cục trƣởng điều hành công tác

thƣờng xuyên của Tổng cục khi Tổng cục trƣởng đi công tác vắng và uỷ quyền;

giúp Tổng cục trƣởng chỉ đạo các lĩnh vực công tác: Kế hoạch, quản lý hàng dự trữ

nhà nƣớc, Tài vụ - quản trị, Khoa học và công nghệ bảo quản, Chính sách và pháp

chế, Cục Công nghệ thông tin và Thanh tra dự trữ của Tổng cục và của ngành

DTNN, công tác Văn phòng; trực tiếp phụ trách các Vụ, Văn phòng Tổng cục; theo

dõi, chỉ đạo các Cục DTNN khu vực.

- Các Cục Dự trữ Nhà nƣớc khu vực: Gồm có 22 Cục Dự trữ Khu vực nhà

nƣớc đặt tại các vùng miền, khu vực trong cả nƣớc nhƣ sơ đồ mô hình tổ chức bộ

máy nêu trên.

- Các Chi cục Dự trữ Nhà nƣớc trực thuộc Cục Dự trữ Nhà nƣớc khu

vực: Gồm có 96 Chi cục DTNN trực thuộc đến năm 2017 có thêm 02 Chi cục

DTNN trực thuộc đi hoạt động; các Chi cục đƣợc bố trí đều khắp trên các vùng kinh

tế, địa bàn chiến lƣợc, phù hợp với điều kiện an ninh, quốc phòng của cả nƣớc.

3.1.3. Đặc điểm nguồn nhân lực của ngành Dự trữ Nhà nước Việt Nam

Tổng cục Dự trữ Nhà nƣớc là tổ chức quản lý chuyên ngành trực thuộc Bộ

Tài chính, có chức năng thực hiện quản lý nhà nƣớc lĩnh vực dự trữ quốc gia và trực

tiếp quản lý một số mặt hàng dự trữ chiến lƣợc theo phân công của Chính phủ. Do

mục tiêu, chức năng, nhiệm vụ của tổ chức nên toàn bộ nguồn nhân lực của Tổng

cục Dự trữ Nhà nƣớc gồm 02 bộ phận hợp thành:

- Bộ phận thứ nhất: Chủ yếu bao gồm số công chức làm việc tại các Chi cục

Dự trữ Nhà nƣớc, thực hiện các hoạt động nhập, xuất và bảo quản, quản lý hàng dự

trữ; bảo đảm cho hàng hóa an toàn về số lƣợng và chất lƣợng. Bộ phận này có quá

trình tác nghiệp đặc thù, gồm các chức danh công việc: Kỹ thuật viên bảo quản; Kỹ

thuật viên bảo quản trung cấp; Thủ kho bảo quản; và Nhân viên bảo vệ kho dự trữ.

Kỹ thuật viên bảo quản và Kỹ thuật viên bảo quản trung cấp là công chức chuyên

môn nghiệp vụ giúp lãnh đạo Chi cục trong công tác chỉ đạo và thực hiện bảo quản hàng

dự trữ; bảo đảm an toàn về chất lƣợng hàng hóa. Các kỹ thuật viên bảo quản có nhiệm vụ

kiểm tra, xác định chất lƣợng ban đầu của hàng dự trữ trƣớc khi nhập kho; kiểm tra theo

dõi việc bảo quản thƣờng xuyên của thủ kho bảo quản để phát hiện và xử lý kịp thời các

hiện tƣợng có nguy cơ làm suy giảm chất lƣợng hàng dự trữ.

Thủ kho bảo quản là công chức thừa hành làm việc tại các kho dự trữ. Nhiệm

vụ của Thủ kho bảo quản là nhập, xuất hàng dự trữ theo đúng quy định về số lƣợng,

chủng loại và tiêu chuẩn kỹ thuật bảo quản ban đầu; chịu trách nhiệm trực tiếp bảo

quản thƣờng xuyên và giữ gìn an toàn về số lƣợng và chất lƣợng hàng dự trữ; chịu

trách nhiệm vật chất đến cùng với hàng dự trữ đƣợc giao cho quản lý kể từ khi nhập

kho cho đến khi xuất kho.

Nhân viên bảo vệ kho dự trữ là công chức thừa hành thực hiện nhiệm vụ bảo

đảm an toàn cho khu vực kho tàng và hàng hóa dự trữ, chịu trách nhiệm cá nhân đối

với những hoạt động mất an toàn xảy ra trong khu vực kho và hàng hóa dự trữ trong

ca làm việc.

Do đặc điểm ngành Dự trữ quốc gia, công chức ngạch chuyên ngành dự trữ

quốc gia chiếm tỷ trọng lớn (60%) trong cơ cấu nguồn nhân lực của Tổng cục Dự

trữ Nhà nƣớc. Lực lƣợng này phần lớn có trình độ chuyên môn tốt nghiệp trung cấp;

chƣa qua lớp đào tạo lý luận chính trị và ít sử dụng các kỹ năng tin học, ngoại ngữ,

dẫn đến tỷ lệ chƣa qua đào tạo ở các lĩnh vực này tƣơng đối cao.

- Bộ phận thứ hai: là số công chức chuyên môn hành chính nhà nƣớc, chủ

yếu là công chức làm việc tại các Vụ, Cục thuộc Tổng cục và các Cục Dự trữ Nhà

nƣớc khu vực ở địa phƣơng. Đây là bộ phận công chứu có quá trình tác nghiệp

mang đầy đủ các yếu tố đặc trƣng của hoạt động công vụ. Hầu hết công chức tại

các đơn vị thuộc và trực thuộc Tổng cục đƣợc bố trí các công việc phù hợp chuyên

ngành đào tạo; đƣợc cử đi học các lớp cập nhật kiến thức, kỹ năng để thực hiện

công việc một cách hiệu quả. Đội ngũ cán bộ công chức tại các tổ chức tham mƣu,

giúp việc cho Tổng cục trƣởng hiện tại gồm trên 130 ngƣời, trong số đó trên 90%

có trình độ Đại học trở lên phù hợp với vị trí đảm nhiệm. Công chức, viên chức trẻ

có lợi thế tƣ duy nhanh, nắm bắt công việc tốt, nhƣng kinh nghiệm, kỹ năng xử lý

công việc chƣa nhiều, dẫn đến giải quyết công việc nhiều khi chƣa tốt.

Đặc điểm nổi bật của nguồn nhân lực ngành Dự trữ Nhà nƣớc là sự hẫng hụt

cán bộ trong suốt thời kỳ dài và không có lực lƣợng chuyển tiếp kế cận giữa các thế

hệ. Nguyên nhân của thực trạng này là do lịch sử để lại và đặc thù riêng của ngành,

đội ngũ thủ kho bảo quản chiếm tỷ trọng chủ yếu trong cơ cấu nguồn nhân lực. Tuy

nhiên, trong suốt thời gian dài phục vụ 02 cuộc kháng chiến cho đến thời gian sau

này, vấn đề công nghệ bảo quản hàng dự trữ vẫn chƣa có những bƣớc đột phá cần

thiết. Do yêu cầu của quá trình tác nghiệp, khi đó công chức thủ kho bảo quản hầu

nhƣ không phải qua các khóa đào tạo về chuyên môn, nghiệp vụ mà chủ yếu qua

kèm cặp thƣc tế; tiêu chí về phẩm chất chính trị, phẩm chất đạo đức là điều kiện chủ

yếu để xét chọn tuyển dụng. Với lịch sử hình thành đội ngũ thủ kho bảo quản nhƣ

vậy nên đầu những năm 1990, toàn ngành có hơn 1.500 thủ kho bảo quản hầu hết

chƣa qua đào tạo. Từ năm 1991 trở lại đây, bằng nhiều biệp pháp tích cực, với nhiều

hình thức đào tạo lại, đến nay hầu hết số công chức này đã đƣợc đào tạo trình độ

trung cấp bảo quản, chủ yếu là bảo quản lƣơng thực.

Đối với bộ phận công chức chuyên môn khác cũng có quá trình hình thành

tƣơng tự đội ngũ công chức thủ kho bảo quản, nhất là tại các Cục Dự trữ địa

phƣơng. Trƣớc năm 1990, ngoài cơ quan trung ƣơng (Cục Dự trữ quốc gia), các đơn

vị địa phƣơng rất hiếm trƣờng hợp công chức có trình độ chuyên môn bậc đại học.

Sau năm 1990, thực hiện Chỉ thị số 150/CT-TTg của Thủ tƣớng Chính phủ về việc

kiện toàn tổ chức, ngành Dự trữ Nhà nƣớc đã tập trung mọi nguồn lực cho công tác

đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Bên cạnh đó, tăng cƣờng công tác tuyển dụng,

tiếp nhận cán bộ từ các nguồn. Nhờ đó, chết lƣợng đội ngũ công chức chuyên môn

đƣợc cải thiện đáng kể. Tính đến năm 2003, về cơ bản nguồn nhân lực của Tổng

cục đã đáp ứng các yêu cầu về tiêu chuẩn nghiệp vụ theo quy định. Mặt khác, từ

những năm 1990 đến 2005, công tác quy hoạch, phát triển, tuyển dụng bổ sung đội

ngũ công chức chuyên môn chƣa đƣợc quan tâm; lớp cán bộ cũ đến tuổi nghỉ hƣu

qua mỗi năm rất nhiều trong khi không có đội ngũ cán bộ kế cận dẫn đến tình trạng

không có đội ngũ công chức chuyên môn giỏi, không có lực lƣợng chuyển tiếp giữa

các thế hệ cán bộ.

Từ năm 2006 đến năm 2011, Tổng cục đã tích cực tổ chức các kỳ thi tuyển

công chức để bổ sung nguồn nhân lực cho toàn ngành nhất là đối với các Cục Dự

trữ địa phƣơng từ miền Trung trở vào. Trung bình mỗi năm bổ sung đƣợc hơn 100

công chức cho toàn ngành, bảo đảm về nhân lực đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ của

ngành trong thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoá. Tuy nhiên, từ năm 2012 đến nay

Tổng cục chƣa thực hiện tuyển dụng, trong khi thành lập thêm 2 Cục Dự trữ Nhà

nƣớc khu vực; tăng thêm nhiệm vụ quản lý mặt hàng muối ăn dự trữ quốc gia do

tiếp nhận từ Bộ Nông nghiệp và Phát triển nông thôn; bổ sung nhiệm vụ cấp gạo hỗ

trợ học sinh bán trú tại các vùng có điều kiện KTXH khó khăn; hỗ trợ theo các dự

án trồng rừng ở các huyện khó khăn, vùng cao núi đá…; tiếp nhận và lƣu giữ hàng

quý hiếm thuộc tài sản tịch thu của Nhà nƣớc và một số nhiệm vụ khác. Tuy nhiên,

nguồn nhân lực chƣa đƣợc tuyển dụng kịp thời để bổ sung, nhất là công chức quản

lý, kỹ thuật bảo quản, thủ kho và nhân viên bảo vệ chuyên trách phù hợp yêu cầu.

Do đó, nguồn nhân lực của ngành nhìn chung còn thiếu về số lƣợng để đáp ứng yêu

cầu nhiệm vụ đƣợc giao.

3.2. Phân tích thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực ngành Dự

trữ Nhà nƣớc ở Việt Nam

3.2.1 Xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực ngành Dự trữ nhà

nước tại Việt Nam

3.2.1.1 Hiện trạng nguồn nhân lực ngành Dự trữ Nhà nước ở Việt Nam

a) Về quy mô và cơ cấu nguồn nhân lực

- Quy mô nguồn nhân lực: Là một đơn vị trực thuộc Bộ Tài chính, nên đội

ngũ nhân lực của Tổng cục Dự trữ Nhà nƣớc thuộc biên chế nhà nƣớc; hàng năm

Tổng cục Dự trữ Nhà nƣớc đƣợc giao chỉ tiêu biên chế và định mức quĩ lƣơng

tƣơng ứng. Để đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ, thời gian qua, nguồn nhân lực Tổng cục

Dự trữ Nhà nƣớc không ngừng phát triển cả về số lƣợng và chất lƣợng, phân bố lại

theo hƣớng hợp lý, khoa học và cơ cấu lại cho phù hợp với yêu cầu thực tiễn. Vì

vậy, quy mô nguồn nhân lực của Tổng cục Dự trữ Nhà nƣớc tăng đáng kể, từ tổng

số 2.000 (năm 2012) đến năm 2016 đã xây dựng lực lƣợng gần 2.700 công chức.

Bảng 3.1: Bảng số liệu thống kê nhân sự của toàn ngành dự trữ từ năm

2012 đến năm 2016

Năm Năm Năm Năm Năm STT Nội dung 2012 2013 2014 2015 2016

Tổng số biên chế 2.000 2.300 2.600 2.570 2.670 1

Nam 1.340 1.560 1.600 1.590 1.650 Giới tính 2 Nữ 660 740 1.000 980 1.020

Dƣới 30 100 200 500 500 500

Từ 31 đến 40 150 400 625 625 625 Độ tuổi 3 Từ 41 đến 50 900 900 907 907 977

Từ 51 đến 60 850 850 568 538 568

Trung cấp 1.161 1.261 1.128 1.092 1.057

70 62 60 60 87 Cao đẳng Trình độ chuyên 612 820 1.220 1.220 1.323 Đại học 4 môn 155 155 190 195 200 Thạc sỹ

2 2 2 3 3 Tiến sỹ

Nguồn: Tổng cục Dự trữ Nhà nước

Nhìn vào bảng tổng hợp ta thấy:

- Về cơ cấu giới tính: Trong Ngành Dự trữ Nhà nƣớc số lƣợng cán bộ trực

tiếp bảo quản lƣơng thực, muối ăn chiếm trên 1/3 số lƣợng cán bộ công chức toàn

ngành dự trữ, do tính chất công việc nên đội ngũ Thủ kho và Kỹ thuật viên bảo

quản là lao động trực tiếp bảo quản hàng đòi hỏi phải thƣờng xuyên cào đảo theo

đúng thời gian (đối với hàng lƣơng thực), bảo dƣỡng thiết bị đúng quy định công

việc mang tính chất nặng nhọc nên tỷ lệ nam chiếm khá cao trong ngành.

- Về độ tuổi công chức, viên chức làm việc tại ngành dự trữ hiện nay có sự

chênh lệch độ tuổi tƣơng đối thấp, nhóm dƣới 30 tuổi tăng dần từ năm 2013 đên

năm 2016, đây là nhóm lao động trẻ, khỏe năng động, giàu nhiệt huyết, có sức khỏe

tốt và đóng góp lâu dài cho sự phát triển của ngành, tuy nhiên công chức, viên chức

ở độ tuổi này thƣờng có ít kinh nghiệm làm việc; độ tuổi trung niên chiếm tỷ lệ cao

hơn, do từ năm 2012 đến nay Ngành dự trữ không đƣợc Bộ Tài chính phê duyệt

tuyển dụng công chức, viên chức; dự kiến trong năm 2017 nếu đƣợc Bộ Tài chính

phê duyệt đề án tuyển dụng thì sẽ có khoảng 510 biên chế sẽ đƣợc vào làm việc

thay thế cho đội ngũ nghỉ hƣu và phân bổ cho Chi cục Dự trữ Nhà nƣớc mới đƣợc

thành lập, tăng nhiệm vụ mới.

- Cơ cấu nguồn nhân lực theo vùng: Sự phân bố nguồn nhân lực của ngành

Dự trữ Nhà nƣớc đƣợc thực hiện trên cơ sở hệ thống kho dự trữ. Mặc dù những năm

qua, Tổng cục đã quan tâm công tác quy hoạch hệ thống kho theo vùng tuyến chiến

lƣợc, song do điều kiện nguồn kinh phí đầu tƣ còn hạn hẹp nên chƣa tạo đƣợc

những tác động đáng kể.. Nhìn chung, hệ thống kho vẫn tập trung chủ yếu vào vùng

đồng bắng Bắc bộ và vùng duyên hải miền Trung, các vùng còn lại hệ thống kho

thƣa thớt. Chính vì thế, nguồn nhân lực hiện tại cũng tập trung chủ yếu tại các Cục

Dự trữ Nhà nƣớc khu vực phía Bắc và miền Trung, các Cục Dự trữ Nhà nƣớc khu

vực phía Nam, khu vực Tây Nguyên và miền núi phía Bắc có nguồn nhân lực mỏng,

mỗi đơn vị đều dƣới 100 công chức. Ngoài nguyên nhân về sự phân bổ các kho dự

trữ còn có nguyên nhân khách quan của thị trƣờng lao động tác động sâu sắc đến sự

hình thành nguồn nhân lực hành chính nhà nƣớc tại các khu vực này. Phần lớn các

cơ quan hành chính nhà nƣớc tại các khu vực này đều rất khó thu hút lao động, khó

tuyển dụng công chức chuyên môn, tuyển dụng không đủ chỉ tiêu, một số đơn vị

không thể tuyển dụng đƣợc công chức mặc dù Tổng cục đã có những chính sách ƣu

đãi riêng trong quá trình tuyển dụng. Đây cũng là khó khăn lớn của ngành Dự trữ

Nhà nƣớc trong nhiều năm qua và đến nay chƣa có biện pháp khắc phục triệt để,

ảnh hƣởng đến số lƣợng và chất lƣợng của nguồn nhân lực.

b) Về chất lượng nguồn nhân lực

- Theo trình độ chuyên môn: Đƣợc hiểu là văn bằng chứng minh trình độ

đã đào tạo. Những văn bằng này cũng dùng để phân biệt các cấp bậc đào tạo, hiện là

cơ sở quan trọng để đánh giá trình độ và năng lực chuyên môn của công chức viên

chức. Đồng thời, văn bằng cũng là căn cứ có ý nghĩa quyết định đến việc tuyển

dụng, bố trí công việc và trả lƣơng cho ngƣời lao động trong tổ chức. Trong NHNN

hiện nay, cán bộ công chức có các loại văn bằng về trình độ chuyên môn sau: Sau

đại học (tiến sĩ, thạc sĩ); Đại học; Cao đẳng; Trung cấp và Sơ cấp.

Bảng 3.2. Báo cáo chất lƣợng nguồn nhân lực chia theo trình độ chuyên

môn

Tổng Tiế Thạc Đại Cao Trung STT Tên đơn vị số n sỹ sỹ học đẳng cấp

3 I Cơ quan Tổng cục 134 64 67 0 0

TT Bồi dƣỡng nghiệp vụ 0 23 6 15 2 0 II DTNN

Các Cục DTNN KV trực 0 2,513 136 1,241 85 1,057 III thuộc

3 2,670 200 1,323 87 1,057 Tổng cộng

Nguồn: Tổng cục Dự trữ Nhà nước, tháng 12 năm 2016

Đây là điều kiện tiên quyết trong thực hiện các nhiệm vụ và tạo ra sản phẩm

công việc. Nhìn vào bảng tổng hợp ta thấy: công chức, viên chức có trình độ đại học,

thạc sỹ chiếm tỷ trọng chủ yếu, đặc biệt là ở khối cơ quan Tổng cục. Điều này phù

hợp với tính chất và yêu cầu của nhiệm vụ chuyên môn. Tuy nhiên, do đặc thù của

ngành đối với đối tƣợng Thủ kho và Kỹ thuật viên chỉ yêu cầu từ bằng trung cấp trở

lên do đó, bằng trung cấp chiếm tỷ lệ cao nhƣng mặt khác là do đối tƣợng lao động là

Thủ kho, Kỹ thuật viên có sức ỳ cao không chịu học hỏi để nâng cao trình độ. Số

lƣợng các cán bộ có trình độ đại học gần tƣơng đƣơng nhau giữa cơ quan Tổng cục

và Văn phòng các Cục Dự trữ Nhà nƣớc khu vực ở địa phƣơng, tuy nhiên có một

điểm khác nhau là trong số cán bộ có trình độ đại học tại các Cục địa phƣơng thì 45%

là học dƣới hình thức tại chức, con số này tại Hội sở chính chỉ có 10%, phần lớn nằm

trong số cán bộ cũ trƣớc đấy có tuổi đời cao và chuẩn bị nghỉ hƣu.

Số lƣợng công chức có trình độ sau đại học tập trung ở các vụ chức năng tại

cơ quan Tổng cục, làm công tác nghiên cứu ban hành chính sách. Từ năm 2013 đến

nay Tổng cục Dự trữ có chính sách khuyến khích công chức đi học sẽ đƣợc hỗ trợ

học phí nên đội ngũ cán bộ công chức có bằng đại học và thạc sỹ đã tăng lên đáng

kể. Sự thay đổi về lƣợng của trình độ chuyên môn trong đội ngũ nhân lực ngành Dự

trữ Nhà nƣớc đã tạo ra bƣớc nhảy về chất trong việc hoàn thành các chức năng

nhiệm vụ đƣợc giao, thể hiện qua việc điều hành chính sách quản lý nhà nƣớc về dự

trữ quốc gia, góp phần thực hiện các nhiệm vụ đột xuất về cứu trợ, viện trợ, bình ổn

thị trƣờng, đảm bảo quốc phòng, an ninh và an sinh xã hội.

- Theo ngạch công chức:

Bảng 3.3: Cơ cấu nhân lực theo ngạch công chức

Chuyên

Các

Chuyên

Cán

viên cao

viên

ngạch

viên và

sự và

Tổng

STT

Tên đơn vị

cấp và

chính và

nhân viên

tƣơng

số

tƣơng

thừa

đƣơng

hành

Cơ quan Tổng cục

134

Trung tâm Bồi dƣỡng

nghiệp vụ DTNN

Các Cục DTNN khu

2,513

103

914

1,159

331

III

vực trực thuộc

2,670

129

1,015

1,162

345

Tổng cộng

Nguồn: Tổng cục Dự trữ Nhà nước, tháng 12 năm 2016

Việc phân loại nhân lực dựa trên tiêu chuẩn ngạch công chức đã góp phần định

hƣớng cho sự phấn đấu của cán bộ công chức không giữ chức vụ quản lý, góp phần nâng

cao nhận thức trách nhiệm và khả năng làm việc theo chế độ chuyên viên. Với xu hƣớng

nâng cao tính chuyên môn trong thực hiện chức năng nhiệm vụ, mỗi chuyên viên trở

thành một chuyên gia về lĩnh vực mình đảm nhận, chuyên viên chính là chuyên gia bậc

cao về chuyên ngành phụ trách. Trong 5 năm gần đây số chuyên viên cao cấp đã có mức

tăng đáng kể, nhƣng vẫn chỉ tập trung trong đội ngũ cán bộ lãnh đạo giữ chức vụ cấp cao

của Tổng cục Dự trữ Nhà nƣớc. Trên thực tế, việc phân loại công chức theo ngạch, bậc

hiện nay chƣa phản ánh thực chất trình độ cán bộ mà nhiều trƣờng hợp việc nâng ngạch

đối với công chức nhằm thực hiện chính sách cán bộ nhƣ là một biện pháp để giải quyết

vấn đề tiền lƣơng. Tổ chức thi nâng ngạch theo định kỳ hàng năm với chỉ tiêu cho trƣớc

chƣa thể hiện thực chất của kỳ thi là đánh giá để xếp loại chất lƣợng cán bộ mà còn nặng

về ƣu tiên quyền lợi vật chất, đi thi phần lớn là không trƣợt. Tỷ lệ ngạch Chuyên viên và

tƣơng đƣơng trở lên đều tăng, tỷ lệ ngạch nhân viên đã giảm nhiều. Do đặc điểm của

nguồn nhân lực ngành Dự trữ Nhà nƣớc nhƣ đã trình bày ở mục 3.1.3 ở trên thì số lƣợng

công chức thừa hành thực thi công vụ chiếm tỷ lệ lớn nên tỷ lệ ngạch cán sự và tƣơng

đƣơng là lớn nhất. Qua bảng số liệu thống kê cho thấy, cơ cấu nguồn nhân lực theo

ngạch công chức của Tổng cục Dự trữ Nhà nƣớc phát triển theo hình tháp và tƣơng đối

hợp lý.

- Theo chức vụ: Theo hệ thống tổ chức hiện nay, Tổng cục Dự trữ Nhà nƣớc

có 3 cấp quản lý: Tổng cục – Cục Dự trữ Nhà nƣớc khu vực – Chi cục Dự trữ Nhà

nƣớc. Tƣơng ứng với hệ thống 3 cấp quản lý có các chức danh cán bộ lãnh đạo, cán

bộ quản lý từ chức danh Tổng cục trƣởng đến chức danh Trƣởng bộ phận, Trƣởng

kho thuộc Chi cục Dự trữ Nhà nƣớc.

Bảng 3.4: Thống kê cán bộ, công chức theo chức vụ

Khối cơ

Các Cục

Trung tâm

quan

DTNN

Bồi dƣỡng

STT

Nội dung

Tổng

khu vực

nghiệp vụ

cục

DTNN

Lãnh đạo cấp trung ƣơng

Cán bộ lãnh đạo cấp Tổng cục

Cán bộ lãnh đạo cấp Vụ và tƣơng đƣơng

Cán bộ lãnh đạo cấp phòng và tƣơng đƣợng

II Lãnh đạo cấp địa phƣơng

Cán bộ lãnh đạo cấp Cục và tƣơng đƣơng

Cán bộ lãnh đạo cấp Phòng và tƣơng đƣơng

179

thuộc Cục

Cán bộ lãnh đạo cấp Chi cục

190

Cán bộ lãnh đạo cấp Tổ, Đội thuộc Chi cục

224

Tổng số

52

659

6

Nguồn: Tổng cục Dự trữ Nhà nước, tháng 12 năm 2016

Nhìn vào bảng số liệu có thể thấy: Đội ngũ cán bộ lãnh đạo, cán bộ quản lý

hiện nay vừa thiếu về số lƣợng, vừa yếu về chất lƣợng. Đa số các phòng nghiệp vụ

thuộc Cục, các Chi cục, các bộ phận nghiệp vụ thuộc các Chi cục còn chƣa đƣợc

kiện toàn, chƣa đủ về số lƣợng cán bộ quản lý cần thiết. Nếu tính theo hệ thống với

22 Cục Dự trữ Nhà nƣớc khu vực và 98 Chi cục Dự trữ Nhà nƣớc, hiện sẽ có 208

Phòng và Chi cục, 196 bộ phận chuyên môn thuộc Chi cục. Tuy nhiên, số cán bộ

lãnh đạo quản lý hiện có (tính đến 31/12/2016) thì số cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp

phòng là 179 ngƣời; số lãnh đạo, quản lý cấp Chi cục là 190 ngƣời; số cán bộ lãnh

đạo, quản lý các bộ phận chuyên môn là 224 ngƣời. Theo tiêu chuẩn quy định của

Bộ Tài chính, mỗi phòng, chi cục có 01 cấp trƣởng và từ 1 đến 2 cấp phó. Tuy

nhiên, hiện nay nhiều phòng, Chi cục thuộc Cục Dự trữ Nhà nƣớc khu vực không

có cấp phó hoặc thiếu cấp phó do không bố trí đƣợc nguồn nhân lực để bổ nhiệm.

Về trình độ chuyên môn: Đối với cán bộ quản lý cấp Phòng, cấp Chi cục

hiện có đa số trƣởng thành từ thực tiễn, qua quá trình công tác rèn luyện tự hoàn

thiện kiến thức, trình độ chuyên môn, chƣa đƣợc đào tạo cơ bản và có hệ thống nên

tính thích ứng còn chậm.

Nhìn chung, đội ngũ công chức lãnh đạo, quản lý trong ngành không đồng

đều nhau, cán bộ lãnh đạo, quản lý tại cơ quan Tổng cục (cấp trung ƣơng) có trình

độ chuyên môn và kỹ năng lãnh đạo, quản lý cao hơn các đơn vị ở địa phƣơng.

- Theo các kỹ năng bổ trợ khác:

Lý luận chính trị:

Do đặc điểm ngành dự trữ quốc gia, số lƣợng thủ kho chiếm tỷ lệ lớn trong

tổng số cán bộ công chức của Tổng cục Dự trữ Nhà nƣớc. Lực lƣợng này phần lớn

có trình độ chuyên môn tốt nghiệp trung cấp; chƣa qua lớp đào tạo lý luận chính trị

và ít sử dụng các kỹ năng tin học, ngoại ngữ, dẫn đến tỷ lệ chƣa qua đào tạo ở các

lĩnh vực này tƣơng đối cao. Mặt khác theo quy định trƣớc đây, những ngƣời tốt

nghiệp đại học chuyên ngành kinh tế, xã hội nhân văn… đƣợc công nhận tƣơng

đƣơng với trình độ lý luận chính trị trung cấp, và những ngƣời tốt nghiệp đại học

chuyên ngành kỹ thuật đƣợc công nhận tƣơng đƣơng với trình độ lý luận chính trị

sơ cấp. Đội ngũ lãnh đạo, quản lý cấp Vụ, Cục phần lớn đã đáp ứng tiêu chuẩn

chức danh lãnh đạo. Tuy nhiên, trong đó số lƣợng công chức, viên chức chƣa tham

gia các lớp bồi dƣỡng lãnh đạo, quản lý khá nhiều. Để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ

trong thời gian tới, đòi hỏi đội ngũ này cần tập trung tham gia các lớp bồi dƣỡng

lãnh đạo, quản lý.

Bảng 3.5: Phân loại trình độ lý luận chính trị của công chức

Chƣa

Tổng Cao Cử Trun Sơ qua STT Tên đơn vị số cấp nhân g cấp cấp đào

tạo

I Cơ quan Tổng cục 134 22 57 48 6 1

TT Bồi dƣỡng nghiệp II 23 1 5 4 13 0 vụ DTNN

Các Cục DTNN KV III 2,513 91 308 538 1,570 6 trực thuộc

2,670 114 370 590 1,589 7 Tổng cộng

Nguồn: Tổng cục Dự trữ Nhà nước, tháng 12 năm 2016

Ngoại ngữ, tin học:

Trong xu thế toàn cầu hóa, hội nhập ngày càng mở rộng và phát triển, yêu

cầu đòi hỏi nhân lực có trình độ ngoại ngữ tin học đủ để giao tiếp, phục vụ cho công

việc ngày càng cao. Tuy nhiên, số ngƣời thông thạo ngoại ngữ để có thể sử dụng

một cách độc lập trong công việc không phải là cao và phân bố không đồng đều

giữa các đơn vị. Xét về thực tế, các chứng chỉ ngoại ngữ A và B gần nhƣ không đủ

chứng minh về trình độ thực về ngoại ngữ mà chỉ có tác dụng hoàn chỉnh kiến thức

cho công chức khi tham gia thi nâng ngạch. Mặc dù mặt bằng trình độ chung về

ngoại ngữ so với yêu cầu công việc chuyên môn chƣa tƣơng xứng, nhƣng so với các

năm trƣớc đổi mới trình độ của cán bộ ngành Dự trữ Nhà nƣớc đã tăng lên đáng kể.

Theo số liệu thống kê, chỉ có 60 công chức có trình độ cử nhân tin học và

21 công chức có trình độ cao đẳng trên tổng số 2.513 công chức của toàn ngành,

chiếm tỷ lệ rất nhỏ. Số công chức này chủ yếu làm việc tại Cục Công nghệ thông tin

thuộc cơ quan Tổng cục và tại bộ phận công nghệ thông tin tại các Cục Dự trữ Nhà

nƣớc khu vực. Phần lớn công chức trong ngành có trình độ cơ sở, tức là đủ khả

năng sử dụng tin học để phục vụ công việc. Số chƣa qua đào tạo tin học là đội ngũ

thủ kho và nhân viên bảo vệ các kho dự trữ. Nhìn chung khả năng sử dụng các

chƣơng trình tin học văn phòng của đội ngũ công chức đã tăng nhiều so với thời kỳ

trƣớc đổi mới, rõ nét nhất là ở các đơn vị làm chính sách, gần 100% cán bộ có khả

năng chủ động làm việc với hệ thống máy vi tính và mạng Internet, mạng nội bộ của

Tổng cục để khai thác thông tin. Ở các Cục Dự trữ Nhà nƣớc khu vực số lƣợng cán

bộ có chứng chỉ tin học ngày càng nhiều. Do đặc thù công việc, mọi hoạt động

nhập, xuất, theo dõi quản lý hàng đều trên hệ thống nên trong ngành sử dụng phần

mềm đối với từng mảng công việc nhƣ phần mềm Tổ chức cán bộ, phần mềm quản

trị hàng hóa, phần mềm kế toán, phần mềm nhập, xuất hàng, phần mềm OTC quản

trị văn bản tác nghiệp... ngoài ra còn tiếp tục khai thác sử dụng có hiệu quả hệ thống

hội nghị trực tuyến góp phần nâng cao chất lƣợng công tác chỉ đạo điều hành của

lãnh đạo, nâng cao chất lƣợng, hiệu quả công tác, tiết kiệm kinh phí tổ chức hội

nghị của đơn vị.

Bảng 3.6: Phân loại trình độ ngoại ngữ, tin học của công chức

Ngoại ngữ Tin học

Chƣa Anh Anh Anh B1 Cử Đại Cao Tru Cơ sở Chƣa Tổng STT Tên đơn vị qua A B C Châu nhân học đẳng ng qua số đào Âu cấp đào

tạo tạo

0 0 I Cơ quan Tổng cục 134 40 62 25 15 3 0 102 14 7

TT Bồi dƣỡng 0 0 23 9 6 3 II 0 1 0 19 3 2 nghiệp vụ DTNN

Các Cục DTNN III 9 2,513 281 414 1,599 180 30 45 17 25 2,007 419 KV trực thuộc

Tổng cộng 2,670 281 414 1,648 248 58 18 60 21 25 2,128 436

Nguồn: Tổng cục Dự trữ Nhà nước, tháng 12 năm 2016

Nhận xét chung về nguồn nhân lực của ngành Dự trữ Nhà nƣớc: là một đội

ngũ nhân lực có trình độ chuyên môn cơ bản đáp ứng đƣợc yêu cầu nhiệm vụ, số

cán bộ đào tạo trong thời kỳ trƣớc đổi mới ngày càng giảm thay vào đó là cán bộ trẻ

năng động có kiến thức rộng về kinh tế thị trƣờng và hội nhập; có độ tuổi và cơ cấu

tuổi hợp lý, có thể kết hợp kiến thức mới của lớp trẻ với kinh nghiệm lâu năm của

lớp trung niên. Xét về dài hạn đó là điều thuận lợi cho phát triển và quản lý nguồn

nhân lực cả cơ quan Tổng cục và các Cục Dự trữ Nhà nƣớc khu vực.

3.2.1.2 Nhu cầu và lộ trình phát triển nguồn nhân lực ngành Dự trữ Nhà nước

trong thời gian tới

Theo Chiến lƣợc phát triển dự trữ quốc gia đến năm 2020 đã đƣợc Thủ tƣớng

Chính phủ phê duyệt tại Quyết định số 2091/QĐ-TTg ngày 28/12/2012, trong đó có

mục tiêu về phát triển nguồn nhân lực dự trữ quốc gia bảo đảm đủ về số lƣợng, có

cơ cấu hợp lý, có phẩm chất chính trị và năng lực công tác đáp ứng yêu cầu nhiệm

vụ. Kiện toàn tổ chức bộ máy quản lý theo hƣớng tập trung thống nhất một cơ quan

quản lý nhà nƣớc về dự trữ quốc gia.

Để đạt đƣợc mục tiêu trên, trong những năm qua ngành Dự trữ nhà nƣớc đã

có nhiều nỗ lực, tập trung chủ yếu vào công tác tuyển dụng, đào tạo cán bộ, công

chức nhằm đáp ứng nhu cầu về nhân lực của ngành. Tuy nhiên, từ năm 2012 đến

nay Tổng cục Dự trữ Nhà nƣớc chƣa tổ chức tuyển dụng công chức, chỉ có một số

trƣờng hợp đƣợc Bộ Tài chính, Bộ Nội vụ cho phép tuyển dụng đặc biệt không qua

thi nên số lƣợng công chức nghỉ hƣu theo quy định hàng năm chƣa đƣợc thay thế.

Thực hiện Quyết định số 106/2009/QĐ-TTg ngày 20/8/2009 của Thủ tƣớng

Chính phủ quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Tổng

cục DTNN trực thuộc Bộ Tài chính; năm 2010, Tổng cục Dự trữ Nhà nƣớc thành

lập mới 02 Cục Dự trữ Nhà nƣớc khu vực là Bắc Tây Nguyên và Cửu Long; năm

2012, thành lập mới 02 Cục Dự trữ Nhà nƣớc khu vực là Hoàng Liên Sơn và Đông

Nam Bộ. Việc thành lập mới 04 Cục Dự trữ Nhà nƣớc tuy đã đƣợc Bộ Nội vụ giao

biên chế, song chƣa có điều kiện tổ chức tuyển dụng nên trƣớc mắt Tổng cục đã

điều động một số cán bộ, công chức từ các đơn vị để hình thành khung cán bộ quản

lý; chƣa bố trí đủ công chức chuyên môn, nghiệp vụ.

Từ năm 2013 đến nay, Tổng cục Dự trữ Nhà nƣớc đƣợc Thủ tƣớng Chính

phủ, Bộ Tài chính giao thêm một số nhiệm vụ quan trọng nhƣ: Quản lý mặt hàng

muối ăn DTQG tiếp nhận từ Bộ Nông nghiệp và Phát triển nông thôn năm 2013;

cấp gạo hỗ trợ học sinh bán trú tại các vùng có điều kiện kinh tế - xã hội khó khăn;

từ năm 2014; tiếp nhận và lƣu giữ hàng quý hiếm thuộc tài sản tịch thu của Nhà

nƣớc; cấp hàng dự trữ quốc gia hỗ trợ một số dự án phát triển kinh tế - xã hội nhƣ

trồng rừng, biển đảo… và một số nhiệm vụ khác; do đó, cần bổ sung công chức làm

công tác quản lý, điều hành, kỹ thuật bảo quản, thủ kho và bảo vệ.

Tổng số nhu cầu cần tuyển dụng khoảng 200 biên chế mỗi năm; trong đó

nhu cầu tuyển dụng thay thế công chức nghỉ hƣu khoảng 60-80 biên chế, nhu cầu

tuyển dụng do các tổ chức mới đƣợc thành lập và nhu cầu tuyển dụng do tăng

nhiệm vụ mới khoảng 120-140 biên chế. Từ thực tế nêu trên, nhu cầu bổ sung nhân

lực cho ngành trong những năm tới là rất cần thiết để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ.

Năm 2015, Tổng cục Dự trữ Nhà nƣớc đƣợc Bộ Tài chính giao chỉ tiêu biên

chế công chức hành chính tại Quyết định số 2597/QĐ-BTC ngày 08/12/2015 của

Bộ trƣởng Bộ Tài chính là: 3.000 Biên chế (trong đó, có 2.955 biên chế đƣợc sử

dụng và 45 biên chế dự phòng chỉ đƣợc sử dụng khi có sự đồng ý của Bộ). Tính đến

ngày 31/12/2015, số lƣợng công chức hành chính thực có của Tổng cục tại thời

điểm 31/12/2015 là 2.570 ngƣời. Thực hiện Nghị quyết số 39-NQ/TƢ ngày

17/4/2015 của Bộ Chính trị về tinh giản biên chế và cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, công

chức, viên chức và Nghị định số 108/2014/NĐ-CP ngày 20/11/2014 về tinh giản

biên chế, số lƣợng công chức của ngành giảm đi đáng kể, trung bình mỗi năm

khoảng 50-60 ngƣời. Vì vậy, trong những năm tới ngoài nhu cầu nhân lực do tăng

thêm nhiệm vụ, ngành Dự trữ Nhà nƣớc cần bổ sung nhân lực có chất lƣợng để thay

thế số nhân lực có chất lƣợng thấp đã nghỉ theo chế độ tinh giản biên chế.

Căn cứ vào yêu cầu nhiệm vụ, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế của

ngành, trên cơ sở định hƣớng phát triển tổ chức, phát triển nguồn nhân lực và kế

hoạch dự trữ đƣợc giao năm 2017 và các năm tiếp theo của các đơn vị trong toàn

ngành Dự trữ Nhà nƣớc, năm 2017 Tổng cục Dự trữ Nhà nƣớc đã xây dựng Đề án

và đƣợc Bộ Tài chính phê duyệt cho phép tuyển dụng 245 biên chế công chức hành

chính năm 2017; với cơ cấu chức danh cụ thể nhƣ sau:

Bảng 3.7. Tổng hợp nhu cầu tuyển dụng theo vị trí việc làm

Ngạch cần tuyển dụng Chỉ tiêu

I. Chuyên viên và tƣơng đƣơng 159

1. Kế toán viên 50

2. Chuyên viên tổ chức hành chính 8

3. Chuyên viên pháp chế 2

4. Chuyên viên kế hoạch và quản lý hàng dự trữ 16

5. Chuyên viên thanh tra 8

6. Chuyên viên quản lý đầu tƣ xây dựng 15

7. Chuyên viên tin học 18

8. Kỹ thuật viên bảo quản 42

II. Cán sự và tƣơng đƣơng 86

9. Thủ kho bảo quản 86

Tổng số 245

Nguồn: Tổng cục Dự trữ Nhà nước, tháng 9 năm 2017

3.2.2. Tổ chức thực hiện kế hoạch phát triển nguồn nhân lực ngành Dự trữ

nhà nước tại Việt Nam

3.2.2.1 Tuyển dụng, quản lý nguồn nhân lực

- Về công tác tuyển dụng công chức: Tuyển dụng thông qua thi tuyển đƣợc

thực hiện ở Tổng cục Dự trữ Nhà nƣớc dựa trên hƣớng dẫn của Bộ Nội vụ với

những nguyên tắc và điều kiện chung: (i) là công dân Việt Nam từ 18 tuổi trở lên;

(ii) có phẩm chất tốt, không trong thời gian truy cứu trách nhiệm hình sự; (iii) có

đơn xin dự tuyển; (iv) lý lịch rõ ràng và có đủ văn bằng chứng chỉ qui định trong

tiêu chuẩn nghiệp vụ của ngành. Từ năm 2006, Tổng cục Dự trữ Nhà nƣớc đã tổ

chức kỳ thi tuyển dụng theo quy định của Nhà nƣớc, trong đó ngoài kiến thức chung

về chuyên môn và chuyên ngành, Tổng cục Dự trữ Nhà nƣớc còn chú trọng các yêu

cầu đặc thù chuyên môn của ngành Dự trữ Nhà nƣớc.

Đây là bƣớc tiến bộ quan trọng trong việc phát triển nguồn nhân lực cho

ngành Dự trữ Nhà nƣớc, qua kỳ tuyển dụng đã bổ sung đƣợc một lƣợng công chức

có trình độ chuyên môn thay thế cho đội ngũ công chức từ trƣớc đổi mới. Tiếp sau

đó, vào các năm 2010, 2011, 2012 Tổng cục liên tục tổ chức các kỳ thi tuyển hàng

năm theo kế hoạch đƣợc Bộ Tài chính phê duyệt. Qua các năm tuyển dụng, công tác

tổ chức thực hiện thi, xét tuyển đã từng bƣớc hoàn thiện; bảo đảm chặt chẽ, tuân thủ

các quy định của pháp luật; đáp ứng đƣợc nhu cầu bổ sung công chức chuyên môn

của các đơn vị. Hồ sơ dự tuyển năm sau tăng nhanh so với năm trƣớc; yêu cầu về

trình độ chuyên môn đối với ngƣời dự tuyển ngày càng nâng cao, chất lƣợng

chuyên môn của ngƣời dự tuyển ngày cũng càng đƣợc cải thiện; tỷ lệ trúng tuyển

năm sau cao hơn năm trƣớc; tuyển dụng đƣợc công chức phù hợp với vị trí việc

làm.

Tổng số công chức tuyển dụng trong 05 năm (2010-2015) là: 493 ngƣời;

trong đó: Ngạch chuyên viên và tƣơng đƣơng: 306 ngƣời; Ngạch cán sự và tƣơng

đƣơng: 187 ngƣời. Đối tƣợng tuyển dụng của Tổng cục Dự trữ Nhà nƣớc khá đa

dạng gồm nhiều chuyên ngành kinh tế xã hội khác nhau nhƣ: Ngân hàng, kế toán,

kiểm toán, tài chính, quản trị nhân lực, hành chính, luật, tin học, công nghệ thực

phẩm, cơ khí động lực... ; Công chức đƣợc tuyển dụng chủ yếu là sinh viên mới tốt

nghiệp hoặc đã từng làm việc tại các doanh nghiệp nên nguồn nhân lực bổ sung có

sự năng động và khả năng tiếp thu tri thức mới đã góp phần làm trẻ hóa đội ngũ

nhân lực của ngành Dự trữ Nhà nƣớc, không chỉ trên giác độ tuổi tác mà trong thực

hiện nhiệm vụ chuyên môn. Qua thực tế, số công chức trẻ đƣợc tuyển dụng đáp ứng

khá tốt với yêu cầu công việc do đƣợc đào tạo bài bản và có kỹ năng sử dụng tin

học, ngoại ngữ tốt. Tuy nhiên, nguồn nhân lực trẻ này có hạn chế về kinh nghiệm

công tác và kỹ năng xử lý công việc, cần có thời gian để rèn luyện và trau dồi.

Từ năm 2013 đến nay, Tổng cục Dự trữ Nhà nƣớc chƣa tổ chức tuyển dụng

công chức, viên chức do chƣa đƣợc Bộ Tài chính phê duyệt, trong khi đội ngũ công

chức đến tuổi về hƣu theo quy định và nghỉ theo chế độ tinh giản biên chế giảm

mạnh dẫn đến thiếu hụt nguồn nhân lực ở hầu hết các đơn vị. Để đối phó với tình

hình trên, đƣợc sự đồng ý của Bộ Tài chính và Bộ Nội vụ, Tổng cục Dự trữ Nhà

nƣớc đã tích cực tìm nguồn bổ sung nhân sự cho ngành thông qua tuyển dụng đặc

biệt không qua thi đối với các trƣờng hợp là hợp đồng chuyên môn đã có đủ thời

gian công tác theo yêu cầu hoặc tiếp nhận từ các đơn vị ngoài ngành để kịp thời bổ

sung nhân sự cho các đơn vị còn thiếu hoặc mới thành lập.

3.2.2.2 Đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực

Trong 5 năm qua, Tổng cục đã cử 6.348 lƣợt công chức, viên chức tham dự

các lớp ĐTBD. Số lƣợt cán bộ công chức, viên chức đƣợc cử đi đào tạo, bồi dƣỡng

không ổn định, giảm mạnh vào năm 2016. Nguyên nhân là do kinh phí Nhà nƣớc

cấp cho công tác đào tạo bồi dƣỡng năm 2016 giảm mạnh. Tổ chức 27 lớp bồi

dƣỡng công chức, viên chức tập sự; bồi dƣỡng theo tiêu chuẩn ngạch công chức

chuyên ngành; bồi dƣỡng chuyên môn nghiệp vụ; cơ sở vật chất, kỹ thuật phục vụ

bồi dƣỡng cán bộ đã đƣợc nâng cao; hoàn thành việc xây dựng chƣơng trình, tài liệu

bồi dƣỡng theo ngạch công chức dự trữ quốc gia và đang triển khai xây dựng

chƣơng trình, tài liệu bồi dƣỡng chuyên môn nghiệp vụ chuyên ngành Dự trữ quốc

gia, làm cơ sở mở các lớp bồi dƣỡng trong thời gian tới.

Kết quả của công tác đào tạo, bồi dƣỡng công chức, viên chức đã góp phần

tạo nên những chuyển biến tích cực về cơ cấu nhân lực theo trình độ đào tạo của

Tổng cục: Từ năm 2012 đến nay, cơ cấu nhân lực của Tổng cục đã chuyển dần theo

hƣớng tăng dần ở các ngạch từ Chuyên viên và tƣơng đƣơng trở lên; tỉ lệ công chức

có trình độ đào tạo về chuyên môn từ đại học trở lên tăng nhanh, đặc biệt nguồn

nhân lực có trình độ Thạc sỹ năm 2012 chỉ có 09 ngƣời đến nay đã có 85 ngƣời.

Bảng 3.8: Báo cáo đào tạo bồi dƣỡng công chức, viên chức giai đoạn 2012 – 2016

(đơn vị: Lượt người)

Đào tạo Bồi dƣỡng

Quản lý nhà nƣớc Ngạch DTQG Chuyên Kỹ

Số môn, năng Tổng Cao Trung Năm Tiến Thạc Đại Trung kỹ lãnh Ngoại Tin KTV Thủ Nhân số cấp cấp TT sỹ sỹ học cấp năng đạo ngữ học CVCC CVC CV trung kho viên LLCT LLCT nghiệp quản cấp BQ BV

vụ lý

1 2 4 5 7 6 8 10 9 12 13 14 15 16 17 18 19 20 11

70 9 6 32 10 30 90 555 60 63 201 4 1 2012 1,130

1 59 20 50 17 34 95 973 60 57 214 16 2 2013 1,596

63 21 56 17 48 100 702 54 2 182 5 3 2014 1,250

3 46 17 36 27 77 153 39 1,377 134 10 4 2015 1,919

17 18 36 11 22 43 31 85 136 4 44 6 5 2016 453

4 85 82 31 85 41 Cộng 6,348 255 6 210 211 481 39 3,743 312 122 641

Nguồn: Tổng cục Dự trữ Nhà nước

Tuy nhiên, kết quả thực hiện đào tạo bồi dƣỡng thời gian qua vẫn còn một số

hạn chế cần đƣợc khắc phục trong thời gian tới, nhƣ: (i) Số lƣợng công chức, viên

chức đƣợc đào tạo bồi dƣỡng các năm mới đạt hơn 50% tổng số nhân lực của

ngành, còn thấp so với mục tiêu của Thủ tƣớng Chính phủ và của Bộ trƣởng Bộ Tài

chính đề ra; (ii) Công tác xây dựng chƣơng trình, tài liệu bồi dƣỡng của Tổng cục

còn chậm so với tiến độ.

Những hạn chế nêu trên do những nguyên nhân chủ yếu sau:

+ Số lƣợt công chức, viên chức đƣợc cử đi đào tạo, bồi dƣỡng hàng năm tuy

tăng lên nhƣng về tỷ lệ còn thấp so với kế hoạch có nguyên nhân do nguồn kinh phí

đƣợc cấp ngày càng giảm; mặt khác, một số đơn vị trực thuộc Tổng cục chƣa thực

sự quan tâm đến việc bồi dƣỡng, nâng cao trình độ công chức.

+ Do đặc thù của ngành Dự trữ Nhà nƣớc phải thực hiện kế hoạch nhập, xuất

hàng dự trữ quốc gia vào 6 tháng đầu năm, các lớp do Tổng cục tổ chức thƣờng tập

trung triển khai từ Quý III, dẫn đến việc xây dựng nội dung, tổ chức các lớp còn

lúng túng, gấp gáp; các đơn vị trực thuộc còn gặp khó khăn do liên tục phải cử công

chức đi học trong thời gian ngắn.

+ Một số lớp bồi dƣỡng của Bộ thông báo quá gấp, các đơn vị không kịp xắp

xếp công việc để cử công chức tham dự.

+ Trung tâm Bồi dƣỡng nghiệp vụ Dự trữ Nhà nƣớc là đơn vị sự nghiệp giúp

Tổng cục thực hiện công tác đào tạo, bồi dƣỡng công chức, viên chức song còn hạn

chế về nguồn kinh phí, nhân lực và cơ sở vật chất dẫn đến số lớp Tổng cục mở đƣợc

hàng năm chƣa nhiều, chƣa đáp ứng tốt yêu cầu nhiệm vụ đề ra.

+ Về đội ngũ giảng viên kiêm nhiệm: hiện nay, Tổng cục chƣa có giảng viên

cơ hữu, việc xây dựng tài liệu bồi dƣỡng và tham gia giảng dạy chủ yếu là đội ngũ

cán bộ lãnh đạo, quản lý của Tổng cục. Đội ngũ này chƣa đƣợc bồi dƣỡng phƣơng

pháp sƣ phạm đồng thời phải tập trung triển khai nhiều công việc chuyên môn nên

việc tham gia vào công tác đào tạo, bồi dƣỡng còn hạn chế, chƣa đáp ứng yêu cầu

quản lý.

3.2.2.3 Bổ nhiệm và sử dụng nguồn nhân lực

Về công tác bổ nhiệm cán bộ

Bổ nhiệm và bố trí cán bộ đƣợc thực hiện trên cơ sở kết quả đánh giá công

chức hàng năm và dựa vào qui hoạch cán bộ nguồn để bố trí cán bộ vào các vị trí

công tác có nhu cầu. Nguyên tắc của bố trí công chức là "vì công việc để bố trí

ngƣời, đúng ngƣời đúng việc". Trong việc sắp xếp, bố trí cán bộ có quan tâm đến

công chức trẻ, cán bộ nữ, những ngƣời có trình độ khá, có đào tạo chính qui bài bản.

Trên cơ sở các qui định về chức danh công chức qui định trong Luật cán bộ công

chức và quy định của Bộ Tài chính, Tổng cục Dự trữ Nhà nƣớc đã có qui định mang

tính hƣớng dẫn về trình độ tối thiểu đối với nhân sự bổ nhiệm trong ngành Dự trữ

Nhà nƣớc nhƣ sau:

Bảng 3.9: Tiêu chuẩn chức danh cán bộ lãnh đạo các tổ chức thuộc và

trực thuộc Tổng cục Dự trữ Nhà nƣớc

Tiêu chuẩn

Chuyên môn

Cấp quản lý

Tin học

Ngoạ i ngữ

Trung cấp

Quản lý nhà nƣớc

Ngạch công chức

Tiến sĩ

Thạc sĩ

Đại học

trƣởng

B+

Phó Cục Cục DTNNKV

B+

Phó Vụ trƣởng

Lý luận chính trị Trung cấp + Trung cấp +

Chuyên viên Chuyên viên

Chuyên viên + Chuyên viên +

Chính quy +

B+

Chính quy +

Trung cấp +

Chuyên viên

Chuyên viên +

B+

Trung cấp +

Chuyên viên

Chuyên viên +

A+

Cán sự+

Trƣởng phòng, Phó trƣởng phòng thuộc Tổng cục Chi cục trƣởng, Phó Chi cục trƣởng Trƣởng kho, Phó trƣởng kho thuộc Chi cục

Ghi chú: (x) là yêu cầu bắt buộc khi lựa chọn, đề bạt.

(+) là yêu cầu trình độ từ bắt buộc trở lên, được ưu tiên khi

cân nhắc lựa chọn, đề bạt.

Bổ nhiệm công chức dựa trên các yêu cầu trình độ tối thiểu nêu trên đã góp

phần trẻ hóa từng bƣớc và tri thức hóa lãnh đạo ở các cấp. Đến nay tuy mức độ ở

từng vị trí khác nhau nhƣng số lƣợng cán bộ quản lý điều hành có độ tuổi dƣới 45

có đã tăng đáng kể, đã có nhiều cán bộ lãnh đạo cấp Vụ, Cục có độ tuổi dƣới 40.

Xét về các yêu cầu kỹ năng nghề nghiệp quản lý, đội ngũ công chức lãnh đạo này

cần đạt các tiêu chuẩn: có năng lực chuyên môn; có năng lực tổ chức, quản lý, điều

hành; có năng lực ra quyết định; có năng lực nhận thức; có kinh nghiệm; có phẩm

chất đạo đức. Những qui định tối thiểu trong bảng 2.7 đã phần nào lƣợng hóa đƣợc

các tiêu chuẩn về kỹ năng nghề nghiệp cho đối tƣợng này.

Căn cứ các quy định của nhà nƣớc và của Bộ Tài chính, công tác bổ nhiệm,

bổ nhiệm lại cán bộ lãnh đạo tại một số đơn vị thuộc và trực thuộc Tổng cục đã thực

hiện đúng quy trình, quy định. Tổng cục đã kịp thời bổ sung, kiện toàn cán bộ cho

các đơn vị bảo đảm có đủ cán bộ để thực hiện nhiệm vụ.

Tổng cục đã hoàn thiện hệ thống các văn bản hƣớng dẫn về công tác bổ

nhiệm, bổ nhiệm lại cán bộ lãnh đạo quản lý trên cơ sở các văn bản của Trung

ƣơng, Bộ Tài chính, bao gồm: Quyết định số 717/QĐ-TCDT ngày 26/11/2011 ban

hành tiêu chuẩn chức danh cán bộ lãnh đạo các tổ chức thuộc và trực thuộc Tổng

cục Dự trữ Nhà nƣớc; công văn hƣớng dẫn thực hiện phân cấp quản lý cán bộ, Quy

chế bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, công văn hƣớng dẫn công tác quy hoạch; luân chuyển,

chuyển đổi vị trí công tác, quản lý, sử dụng, đánh giá cán bộ, kê khai tài sản…, tạo

điều kiện cho các đơn vị của Tổng cục triển khai công tác cán bộ đồng bộ; xây dựng

phƣơng án nhân sự phù hợp, kịp thời, quản lý đội ngũ cán bộ công chức ngày càng

chặt chẽ, hiệu quả. Bên cạnh đó, việc chú trọng công tác chính sách trong công tác

cán bộ, công tác giáo dục tƣ tƣởng đƣợc đặc biệt chú trọng nên các cán bộ đƣợc

điều động, bổ nhiệm đến các tổ chức mới đi vào hoạt động sẵn sàng nhận nhiệm vụ,

khắc phục khó khăn hoàn thành nhiệm vụ đƣợc giao. Các phƣơng án nhân sự để

triển khai đƣa 04 Cục Dự trữ Nhà nƣớc khu vực mới thành lập đi vào hoạt động

đƣợc triển khai đồng thời với sự quan tâm làm tốt công tác tƣ tƣởng. Tổng cục đã

trình Bộ Tài chính cho phép vận dụng chế độ để trợ cấp cho công chức đƣợc điều

động từ nguồn quỹ phúc lợi đã tạo đƣợc sự đồng thuận cao, góp phần ổn định tƣ

tƣởng cán bộ công chức qua thời gian hoạt động đã cho thấy cơ bản đáp ứng đƣợc

yêu cầu nhiệm vụ.

Tuy nhiên, do sự hẫng hụt về nguồn cán bộ lãnh đạo của Tổng cục trong

thời gian dài nên công tác cán bộ thời gian qua còn gặp nhiều khó khăn. Đây cũng

là thách thức đặt ra cho ngành Dự trữ Nhà nƣớc để công tác cán bộ nói riêng cũng

nhƣ công tác phát triển nguồn nhân lực nói chung của ngành có những bƣớc tiến

phù hợp với chiến lƣợc phát triển chung của ngành.

Bảng 3.10: Thống kê tình hình bổ nhiệm cán bộ (bổ nhiệm lần đầu) giai

đoạn 2012-2016

Năm

S

Khối cơ quan Tổng cục

Cục tại các Tỉnh, Thành

Chi cục ở cấp

T

phố

huyện

T

Vụ

Phó

Lãnh

Cục

Lãnh

Phó

Tổng

Phó

Trƣởng

trưởng

Vụ

trưởng

đạo

Cục

đạo

cục

Tổng

bộ phận,

và

trưởng

phòng

cấp

chi

trƣởng

cục

Trƣởng

trưởng

tương

và

Phòng

cục

và

kho, Tổ

đương

tương

và

tương

trƣởng tổ

đương

tương

đương

kho, Phó

đương

Trƣởng

kho

2012

2013

120

2014

2015

2016

Tổng

0

3

8

10

21

12

34

289

88

143

Nguồn: Tổng cục Dự trữ Nhà nước

Về công tác luân phiên, luân chuyển cán bộ:

Luân phiên, luân chuyển, chuyển đổi vị trí công tác đối với cán bộ lãnh đạo

và quản lý nhằm mục đích: Đào tạo bồi dƣỡng, rèn luyện, thử thách cán bộ có triển

vọng, tạo điều kiện để cán bộ học tập, tích lũy kinh nghiệm thực tiễn của công tác

lãnh đạo, quản lý “giỏi một lĩnh vực, biết nhiều lĩnh vực”, đáp ứng yêu cầu cán bộ

trƣớc mắt và lâu dài; tạo điều kiện tăng cƣờng cán bộ cho một số đơn vị, một số vị

trí, nhất là những đơn vị khó khăn, gian khổ, phức tạp; phá bỏ quan điểm thói quen

ngại rèn luyện, ngại phấn đấu; tạo sự đột phá trong công tác cán bộ. Đối với cấp

Tổng cục: Trong những năm qua, xuất phát từ yêu cầu, nhiệm vụ, để đào tạo bồi

dƣỡng nguồn nhân lực là cán bộ lãnh đạo có triển vọng phát triển tốt, Tổng cục đã

luân chuyển một số trƣờng hợp là Cục trƣởng, Phó Cục trƣởng Cục Dự trữ Nhà

nƣớc khu vực, Vụ trƣởng, Chánh Văn phòng thuộc Tổng cục. Việc luân chuyển cán

bộ chủ yếu là luân chuyển dọc từ Tổng cục xuống các Cục trực thuộc và ngƣợc lại;

từ các Cục xuống các Chi cục. Việc luân chuyển ngang trong các đơn vị và giữa các

đơn vị còn chƣa chú trọng, chủ yếu là luân chuyển cán bộ quản lý giữa các phòng

nghiệp vụ và các Chi cục Dự trữ, ít có sự luân phiên, luân chuyển ngoài phạm vi các

Cục Dự trữ Nhà nƣớc khu vực.

Nhìn chung, công tác luân chuyển cán bộ chƣa đƣợc triển khai một cách bài

bản, chƣa có kế hoạch và đồng bộ, chủ yếu là phục vụ nhu cầu cán bộ để xử lý tình

huống nên còn bị động. Thực hiện quy định của Bộ Tài chính, Tổng cục Dự trữ đã

xây dựng quy trình luân chuyển, kế hoạch luân chuyển để chủ động trong công tác

luân chuyển cán bộ. Tuy nhiên, trong quá trình triển khai còn gặp nhiều khó khăn,

vƣớng mắc nên kết quả của công tác này chƣa cao.

Nguyên nhân của tình trạng này là do: ngành Dự trữ Nhà nƣớc hiện nay chƣa

có đơn vị nào có nhà công vụ cho cán bộ, công chức khi phải điều động, chuyển

công tác ra khỏi phạm vi địa bàn đang sinh sống. Do đó, khi cán bộ đƣợc điều động

từ tỉnh này sang tỉnh khác hoặc trong cùng một tỉnh nhƣng địa bàn vùng sâu, vùng

xa, cách xa trung tâm thì việc bố trí nơi ăn ở gặp rất nhiều khó khăn. Cán bộ khi

đƣợc điều động, luân chuyển trong thời gian dài thƣờng kéo theo những thay đổi

trong việc hợp lý hóa gia đình, công việc của vợ hoặc chồng và học hành của con

cái, phát sinh chi phí thuê nhà. Để khắc phục tình trạng này, Tổng cục cũng đã có

chính sách riêng, hỗ trợ tiền tàu xa cho cán bộ khi điều động để cuối tuần về thăm

gia đình, song khoản kinh phí này còn hạn hẹp, không đảm bảo việc đi lại cũng nhƣ

sinh hoạt của bản thân. Vì vậy, kết quả rất hạn chế.

Công tác quy hoạch cán bộ:

Thực hiện Chỉ thị số 04-CT/BCS ngày 20/01/2012 của Ban Cán sự Đảng Bộ Tài

chính, Chỉ thị số 05-CT/BCS ngày 30/8/2013 của Ban Cán sự Đảng Bộ Tài chính về rà

soát, bổ sung quy hoạch cán bộ lãnh đạo giai đoạn 2011-2015 và quy hoạch cán bộ

lãnh đạo các cấp giai đoạn 2016-2021, Tổng cục Dự trữ Nhà nƣớc đã ban hành văn bản

hƣớng dẫn các đơn vị thuộc và trực thuộc triển khai đồng bộ, đúng quy định. Đối với

các chức danh thuộc thẩm quyền quyết định của Bộ trƣởng, Tổng cục trƣởng, Tổng cục

có kế hoạch phân công lãnh đạo Tổng cục, Vụ Tổ chức cán bộ Tổng cục trực tiếp

xuống phổ biến Chỉ thị, triển khai quy trình quy hoạch cán bộ. Nhìn chung các đơn vị

đều nhận thức và nắm vững đƣợc quan điểm chỉ đạo của Ban Cán sự Đảng Bộ Tài

chính về công tác quy hoạch cán bộ; thực hiện tốt công tác tuyên truyền, tập huấn;

công tác tƣ tƣởng cán bộ công chức đƣợc coi trọng. Nhờ đó, công tác quy hoạch cán bộ

đƣợc các đơn vị triển khai đồng bộ từ cơ sở, tuân thủ quy trình chặt chẽ; bảo đảm công

khai, dân chủ, minh bạch; quá trình triển khai đƣợc thực hiện đồng bộ từ dƣới lên, bảo

đảm sự ổn định chung trong đơn vị. Ngoài ra, nhằm đảm bảo số lƣợng cũng nhƣ chất

lƣợng cán bộ quy hoạch theo quy định, hàng năm Tổng cục cũng chỉ đạo các đơn vị rà

soát, bổ sung quy hoạch cán bộ.

Bảng 3.11: Thống kê tình hình quy hoạch các chức danh lãnh đạo giai đoạn 2012-2016

STT

Năm

Khối cơ quan Tổng cục

Cục tại các Tỉnh, Thành phố

Chi cục ở cấp Huyện

Tổng cục

Phó Tổng

Vụ trƣởng

Phó Vụ

Lãnh đạo

Cục trƣởng

Phó Cục

Lãnh đạo

Trƣởng bộ

trƣởng

cục trƣởng

và tƣơng

trƣởng và

cấp Phòng

trƣởng

phòng và

chi cục

phận, Trƣởng

và tƣơng

đƣơng

tƣơng

và tƣơng

tƣơng

kho, Tổ

đƣơng

trƣởng tổ kho,

Phó Trƣởng

kho

110

154

2012

219

239

2013

259

250

503

2014

2015

QH giai đoạn

278

202

396

2011-2015

QH giai đoạn

298

193

304

2016-2021

2016

QH giai đoạn

2011-2015

QH giai đoạn

2016-2021

Nguồn: Tác giả tổng hợp

Quy hoạch nhân lực đảm bảo đƣợc tính kế thừa và phát triển, với phƣơng

châm quy hoạch cán bộ tại chỗ, công tác quy hoạch nhân lực tại Ngành Dự trữ Nhà

nƣớc phần nào đã đáp ứng đƣợc yêu cầu trƣớc mắt, cho tƣơng lai gần và có tầm

nhìn, đặc biệt là đã gắn với đặc điểm riêng, những yêu cầu về vị trí công việc để đƣa

vào quy hoạch những đối tƣợng hợp lý, đa dạng, đáp ứng đƣợc yêu cầu của công

việc. Tuy nhiên, do sự hẫng hụt về nguồn cán bộ từ nhiều năm trƣớc đây không tổ

chức tuyển dụng nên công tác quy hoạch cán bộ còn gặp nhiều khó khăn, không có

nguồn cán bộ để quy hoạch. Nhiều đơn vị trống quy hoạch do không có cán bộ tại

chỗ có đủ trình độ, tiêu chuẩn đáp ứng yêu cầu.

Công tác đánh giá cán bộ:

Để đánh giá năng lực thực tế đáp ứng công việc hàng năm, Tổng cục Dự trữ Nhà

nƣớc yêu cầu từ cấp Chi cục đến Tổng cục phải thực hiện công tác đánh giá cán bộ.

Đây là nội dung quan trọng, là cơ sở để thực hiện có kết quả công tác cán bộ,

cũng là khâu nhạy cảm, khó thực hiện có chất lƣợng, hiệu quả. Những năm qua

công tác đánh giá cán bộ đã đƣợc Tổng cục quan tâm, tổ chức thực hiện chặt chẽ,

theo quy định tại Quyết định số 286-QĐ/TW ngày 08/02/2010 của Bộ Chính trị ban

hành Quy chế đánh giá cán bộ, công chức và các văn bản hƣớng dẫn của Bộ Tài

chính; bao gồm đánh giá cán bộ trƣớc khi quy hoạch, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại…và

đánh giá cán bộ, công chức hàng năm. Quy trình, nội dung đánh giá đƣợc thực hiện

chặt chẽ, đúng quy định. Kết quả đánh giá đƣợc lƣu giữ đầy đủ, góp phần tích cực

để triển khai tốt các khâu khác trong công tác cán bộ nhƣ quy hoạch, bổ nhiệm, bổ

nhiệm lại, điều động, luân chuyển... cán bộ.

Bảng 3.12. Kết quả đánh giá công chức viên chức

STT

Chỉ tiêu

1 Không hoàn thành nhiệm vụ 2 Hoàn thành nhiệm vụ đƣợc giao 3 Hoàn thành tốt nhiệm vụ đƣợc giao 4 Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ đƣợc giao

Tổng

Năm 2012 2 109 979 910 2.000

Năm 2013 5 75 1.275 945 2.300

Năm 2014 3 68 1.423 1.109 2.600

Năm 2015 5 95 1.393 1.077 2.570

Năm 2016 5 124 1.487 1.054 2.670 Nguồn: Tác giả tổng hợp

Trong 5 năm qua, toàn bộ công chức, viên chức của ngành đều hoàn thành

nhiệm vụ trở lên, chỉ có tỷ lệ nhỏ không hoàn thành nhiệm vụ là do bị kỷ luật do vi

phạm chính sách dân số kế hoạch hóa gia đình.

3.2.2.4 Tạo động lực phát triển nguồn nhân lực

Thu nhập của công chức ngành Dự trữ Nhà nước:

Thu nhập hàng tháng của cán bộ công chức ngành Dự trữ Nhà nƣớc gồm tiền

lƣơng ,tiền thƣởng và tiết kiệm từ hoạt động mua, bán, nhập, xuất hàng dự trữ quốc

gia. Các chính sách về quản lý lao động, tiền lƣơng, thù lao và tiền thƣởng của

Tổng cục DTNN thực hiện theo Nghị định số 204/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004;

Nghị định số 66/2013/NĐ-CP ngày 27/6/2013; Nghị định số 34/2012/NĐ-CP ngày

15/4/2012 của Chính phủ và thông tƣ số 33/2014/TT-BTC ngày 14/3/2014 hƣớng

dẫn thực hiện chế độ phụ cấp thâm niên và phụ cấp ƣu đãi nghề đối với ngƣời làm

công tác dự trữ quốc gia. Theo đó, tiền lƣơng và các khoản phụ cấp của cán bộ công

chức, ngƣời lao động làm việc trong ngành Dự trữ Nhà nƣớc đều bao gồm:

- Lƣơng theo ngạch bậc đƣợc xác định bằng hệ số tiền lƣơng đối với cán bộ

công chức theo Nghị định số 204/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ (tùy

ngạch, bậc, chức vụ mà hệ số lƣơng khác nhau) nhân với mức lƣơng tối thiểu (mức

lƣơng tối thiểu hiện nay là 1.150.000 vnđ – Nghị định số 66/2013/NĐ-CP ngày

27/6/2013).

- Các khoản phụ cấp lƣơng, đƣợc tính theo tỷ lệ của lƣơng cấp bậc, chức vụ

hoặc theo lƣơng cơ sở để trả thêm cho cán bộ công chức ngoài tiền lƣơng cấp bậc,

chức vụ, cụ thể gồm:

+ Phụ cấp chức vụ (nếu có)

+ Phụ cấp công vụ 25% mức lƣơng hiện hƣởng cộng phụ cấp chức vụ lãnh

đạo và phụ cấp thâm niên vƣợt khung (nếu có) (Nghị định số 34/2012/NĐ-CP ngày

15/4/2012);

Nhƣ vậy, tiền lƣơng và các khoản phụ cấp của cán bộ công chức Tổng cục

Dự trữ Nhà nƣớc có thể đƣợc thể hiện qua công thức:

Tiền lương và

Hệ số lương x

các khoản phụ

Mức lương tối

- Phụ cấp chức vụ (nếu có)

cấp

thiểu

- Trợ cấp (đối với CBCC có lương dưới 3,0)

Trong đó:

- Hệ số lương được tính theo trình độ;

- Mức lương tối thiểu do Chính phủ quy định. Theo lộ trình thì hàng năm

Chính phủ sẽ điều chỉnh mức lương tối thiểu là 01 lần.

Để giúp cán bộ công chức có mức lƣơng cao hơn đồng thời nhằm giữ chân

công chức gắn bó với ngành, Tổng cục Dự trữ đã đƣa ra chính sách tính chế độ phụ

cấp thâm niên cho các cá nhân đã làm việc tại Tổng cục Dự trữ Nhà nƣớc trên 5

năm, mỗi năm nghề tƣơng ứng với 01% tổng mức lƣơng đƣợc hƣởng (Thông tƣ số

33/2014/TT-BTC ngày 14/3/2014); dồng thời đối với các công chức trẻ mới vào

ngành hoặc những công chức có hệ số lƣơng thấp (mức lƣơng có hệ số dƣới 3,0),

Tổng cục Dự trữ nhà nƣớc trợ cấp 300.000vnđ/tháng.

Mức lƣơng, trợ cấp và thu nhập tăng thêm trên tháng của 01 công chức hiện

Thấp Trung bình Cao

nay tại Tổng cục Dự trữ Nhà nƣớc:

Hình 3.2. Mức lƣơng của công chức ngành Dự trữ Nhà nƣớc

Nguồn: Vụ Tổ chức cán bộ

Có thể thấy rằng tiền lƣơng đƣợc chia thành nhiều khoản mục khác nhau và

có công thức tính rõ ràng, bên cạnh đó cách tính hệ số lƣơng đƣợc áp dụng chi tiết

và công khai, lƣơng đƣợc trả đúng thời gian quy định hàng tháng. Tất cả đều đảm

bảo chính sách tiền lƣơng của Tổng cục đƣợc phù hợp với quy định của pháp luật.

Ngoài ra, chế độ phúc lợi ngoài lƣơng của ngành Dự trữ Nhà nƣớc khá đa dạng, thể

hiện đƣợc sự quan tâm của Tổng cục tới đời sống cũng nhƣ nhu cầu của cán bộ,

công chức, đặc biệt là đội ngũ chuyên viên giúp họ yên tâm làm việc và cống hiến

cho cơ quan.

Tuy nhiên, việc áp dụng quy chế lƣơng vào thực tế thƣờng không dễ dàng và

còn nhiều bất cập bởi tổng quỹ lƣơng của ngành hoàn toàn phụ thuộc vào ngân sách

nhà nƣớc. Tình trạng lƣơng chƣa thể đáp ứng nhu cầu cuộc sống cho lãnh đạo và

cán bộ công chức trong ngàng cũng là một trong những vấn đề chung của ngành

trong việc thu hút nhân lực. Thực tế rằng Chính phủ thƣờng xuyên điều chỉnh mức

lƣơng tối thiểu, nhƣng việc điều chỉnh mới thực hiện chủ yếu trên cơ sở chỉ số giá

tiêu dùng và khả năng ngân sách, đồng thời Tổng cục Dự trữ nhà nƣớc đã tạo thu

nhập tăng thêm ngoài lƣơng cho cán bộ công chức, nhƣng mức tăng tiền lƣơng thực

tế đối với cán bộ công chức nói chung và Tổng cục Dự trữ Nhà nƣớc nói riêng còn

thấp hơn mặt bằng tiền lƣơng, tiền công trên thị trƣờng cũng nhƣ so với các ngành

khác thuộc Bộ Tài chính. Mức thu nhập bình quân tính tại thời điểm tháng 12/2016

của công chức ngành Dự trữ Nhà nƣớc bằng 2,2 lần lƣơng.

Bảng 3.13: Diễn biến thu nhập của cán bộ ngành Dự trữ Nhà nƣớc

2012 2013 2014 2015 2016 Thu nhập

(lần lƣơng)

Biến động hàng năm 1,75 1,8 2,0 2,2 2,2

Nguồn: Báo cáo lao động thu nhập hàng năm của các đơn vị thuộc và trực

thuộc Tổng cục, Vụ Tổ chức cán bộ.

Qua số liệu trên ta thấy, thu nhập lƣơng thƣởng của cán bộ công chức

ngành Dự trữ Nhà nƣớc không có sự biến động lớn qua các năm; mức gia tăng hàng

năm chủ yếu là do yếu tố trƣợt giá. Nếu so với thu nhập ở các ngành khác thuộc Bộ

Tài chính nhƣ; Thuế, Kho bạc Nhà nƣớc, Hải Quan, Chứng khoán nhà nƣớc thì tiền

lƣơng và thu nhập của đội ngũ nhân lực ngành Dự trữ Nhà nƣớc còn thấp hơn nhiều

lần nên chƣa có tính thu hút.

Vì vậy, mức tiền lƣơng và thu nhập tƣơng đối thấp so mặt bằng trong hệ

thống ngành Tài chính đó là một trong những nguyên nhân:

+ Không động viên công chức ngành Dự trữ Nhà nƣớc đang làm việc phải

không ngừng học tập để nâng cao nghiệp vụ và trình độ chuyên môn cũng nhƣ tăng

năng suất lao động.

+ Không yên tâm để làm tốt công việc đang đảm nhiệm, đặc biệt là số cán

bộ trẻ, có triển vọng phát triển. Thƣờng chỉ sau một số năm công tác họ đã tìm cách

chuyển đến những đơn vị có tiền lƣơng và thu nhập hấp dẫn hơn.

+ Không giữ đƣợc và càng không thể thu hút cán bộ giỏi để đáp ứng yêu

cầu công việc ngày càng đòi hỏi trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cao. Thực tế

những năm vừa qua, ngành Dự trữ Nhà nƣớc đã đầu tƣ nhiều kinh phí đào tạo cho

cán bộ, công chức song đã có không ít trƣờng hợp xin chuyển công tác hoặc thôi

việc do mức thu nhập không hấp dẫn. Trong khi đó điều kiện làm việc của ngành

mang tính đặc thù, nhiều khó khăn, vất vả đặc biệt là các đơn vị miền núi, vùng sâu

vùng xa thƣờng xuyên phải ứng cứu khi xảy ra thiên tai, lũ lụt.

+ Khó thu hút và tuyển dụng đƣợc lớp cán bộ trẻ có trình độ cao để tạo

nguồn kế cận sau này. Nguy cơ hẫng hụt về tầng lớp kế cận sẽ tạo ra khoảng trống

nguy hiểm cho đội ngũ nhân lực ngành Dự trữ Nhà nƣớc trong tƣơng lai.

Ngoài mức lƣơng theo quy định hiện hành của Nhà nƣớc, hàng năm Tổng

cục Dự trữ Nhà nƣớc còn thực hiện theo cơ chế khoán giao quyền tự chủ tự chịu

trách nhiệm về thực hiện nhiệm vụ, tổ chức bộ máy, biên chế và tài chính theo

quyết định số 2286/QĐ_BTC ngày 05/9/2014 của Bộ trƣởng Bộ Tài chính. Theo

đó, trên cơ sở định mức chỉ tiêu biên chế, định mức chi đƣợc giao, sau khi thực hiện

các nội dung chi theo quy định, kinh phí tiết kiệm còn lại đƣợc sử dụng để chi phân

phối thu nhập bổ sung cho cán bộ, công chức; chi khen thƣởng, phúc lợi và dự

phòng ổn định thu nhập hàng năm. Chính sách chia tiết kiệm phí đƣợc thực hiện

trên cơ sở bảng phân loại mức độ hoàn thành nhiệm vụ của năm và các danh hiệu

thi đua, hình thức khen thƣởng đạt đƣợc.

- Nâng bậc lƣơng hàng năm.

Việc nâng bậc lƣơng hàng năm cũng thực hiện theo quy định của nhà nƣớc.

Ngoài ra, Tổng cục có văn bản hƣớng dẫn các đơn vị trong ngành thực hiện nâng

bậc lƣơng trƣớc thời hạn đối với công chức có thành tích xuất sắc trong công tác để

kịp thời động viên, tạo động cơ phấn đấu và ý thức cạnh tranh của cán bộ, công

chức, đồng thời tạo ra sự khác biệt giữa những công chức làm tốt và những công

chức chƣa hoàn thành nhiệm vụ.

Chính sách đãi ngộ đối với người lao động

Với mục tiêu cải tiến sự thực hiện trong công việc của nhân viên, đánh giá

đƣợc năng lực làm việc của nhân viên nhằm mục tiêu cuối cùng là nâng cao chất

lƣợng nguồn nhân lực, do điều kiện tác nghiệp có tính đặc thù, điều kiện cơ sở vật

chất và thu nhập của công chức, viên chức, Tổng cục Dự trữ Nhà nƣớc luôn quan

tâm công tác giải quyết chính sách, chế độ nhằm bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp

của công chức, viên chức, thể hiện qua một số nội dung sau:

- Đã thực hiện nâng ngạch, nâng bậc lƣơng lƣơng thƣờng xuyên, trƣớc hạn;

giải quyết chính sách hƣu trí, cử cán bộ đi công tác nƣớc ngoài theo đúng quy định,

bảo đảm công khai, dân chủ, đúng đối tƣợng.

- Luật Dự trữ quốc gia ra đời năm 2012 đã quy định về chế độ chính sách đối

với ngƣời làm công tác dự trữ quốc gia, bao gồm chế độ phụ cấp thâm niên nghề và

phụ cấp ƣu đãi nghề đối với ngƣời làm công tác dự trữ quốc gia. Thực hiện Thông tƣ

số 33/2014/TT-BTC ngày 14/3/2014 của Bộ Tài chính hƣớng dẫn thực hiện chế độ

phụ cấp thâm niên và phụ cấp ƣu đãi nghề đối với ngƣời làm công tác dự trữ quốc

gia, Tổng cục Dự trữ Nhà nƣớc đã tập trung chỉ đạo các đơn vị khẩn trƣơng hoàn

thiện hồ sơ từng cán bộ, công chức, nhanh chóng giải quyết chế độ chính sách cho

cán bộ, công chức theo quy định. Với việc thực hiện chế độ này, một mặt góp phần

cải thiện điều kiện làm việc, điều kiện thu nhập cho cán bộ, công chức; mặt khác, thể

hiện sự quan tâm của Đảng, Nhà nƣớc, của Bộ Tài chính đối với cán bộ, công chức

trong Ngành, động viên khích lệ cán bộ, công chức trong học tập, công tác.

- Cùng với việc tổ chức thực hiện tốt các chính sách, chế độ đối với cán bộ,

công chức, viên chức, Tổng cục Dự trữ Nhà nƣớc đã hƣớng dẫn thực hiện chính

sách hỗ trợ cho các cán bộ, công chức đến công tác tại các Cục Dự trữ Nhà nƣớc

khu vực mới thành lập. Điều này góp phần giải quyết khó khăn, giúp các cán bộ,

công chức đƣợc điều động đến các đơn vị mới yên tâm làm việc.

- Để đổi mới cơ cấu, nâng cao chất lƣợng đội ngũ công chức, Tổng cục Dự

trữ Nhà nƣớc đang tích cực triển khai thực hiện chính sách tinh giản biên chế đối

với các đơn vị thuộc và trực thuộc theo quy định tại Nghị định 108/2014/NĐ-CP

ngày 20/11/2014 của Chính phủ về chính sách tinh giản biên chế. Việc triển khai

thực hiện đƣợc tổ chức bảo đảm theo đúng trình tự, thủ tục, giải quyết đúng đối

tƣợng, đúng chế độ chính sách. Việc thực hiện tốt chính sách tinh giản biên chế sẽ

tạo điều kiện sắp xếp, bố trí lại đội ngũ cán bộ, công chức trong toàn ngành, lớp cán

bộ cũ có trình độ chuyên môn thấp sẽ đƣợc thay thế bởi đội ngũ nhân lực trẻ, có

chuyên môn và khả năng đáp ứng công việc tốt hơn.

Công tác thi đua khen thưởng

Công tác thi đua, khen thƣởng luôn nhận đƣợc sự quan tâm, chỉ đạo của cấp

Đảng ủy, lãnh đạo Tổng cục Dự trữ Nhà nƣớc. Làm tốt công tác thi đua – khen

thƣởng là động lực giúp cán bộ, công chức phấn đấu hoàn thành tốt nhiệm vụ đƣợc

giao cũng nhƣ hoàn thiện năng lực chuyên môn, tiêu chuẩn đạo đức nghề nghiệp.

Toàn Ngành đã triển khai thực hiện có hiệu quả công tác khen thƣởng, đảm bảo các

quy trình, thủ tục hồ sơ theo quy định. Xác định thi đua là gốc của khen thƣởng,

khen thƣởng phải gắn liền với các phong trào thi đua, dựa trên kết quả của phong

trào thi đua. Công tác khen thƣởng luôn bám sát các điều kiện và tiêu chuẩn khen

thƣởng quy định tại Luật Thi đua, Khen thƣởng, Nghị định và các văn bản hƣớng

dẫn của Trung ƣơng và của Bộ để bình xét, đề nghị khen thƣởng. Công tác khen

thƣởng đƣợc bảo đảm kịp thời, khách quan, công bằng, công khai, dân chủ, đúng

đối tƣợng, đƣợc đông đảo cán bộ, công nhân viên chức đồng tình. Từ năm 2014 trở

lại đây, công tác khen thƣởng đƣợc siết chặt, khắc phục đƣợc khen thƣởng tràn lan,

làm suy giảm ý nghĩa của việc khen thƣởng.

Bên cạnh đó, quan tâm thích đáng khen thƣởng tập thể nhỏ và khen thƣởng đối

tƣợng là công chức, viên chức, ngƣời lao động trực tiếp tại cơ sở thay vì đối tƣợng là

cán bộ lãnh đạo, quản lý nhƣ trƣớc đây. Chú trọng khen thƣởng thành tích đột xuất,

thành tích theo chuyên đề, đặc biệt là khen thƣởng cho tập thể và cá nhân có thành tích

cao, thành tích dẫn đầu từng mặt hoạt động công tác. Nguồn tiền thƣờng đƣợc trích từ

quỹ phúc lợi của ngành theo quy định của nhà nƣớc. Mức khen thƣởng thƣờng xuyên

hàng năm của toàn ngành đƣợc quy định theo bảng thống kê sau:

Bảng 3.14: Mức thƣởng cho các cá nhân đạt các danh nhiệu thi đua

Số TT Danh hiệu khen thƣởng Mức thƣởng

1 Chiến sỹ thi đua toàn quốc 4.5 lần mức lƣơng tối thiểu

2 Chiến sỹ thi đua cấp Ngành 3.0 lần mức lƣơng tối thiểu

3 Chiến sỹ thi đua cơ sở 1.0 lần mức lƣơng tối thiểu

4 Lao động tiên tiến 0.3 lần mức lƣơng tối thiểu

5 Huân chƣơng lao động hạng Nhất 9.0 lần mức lƣơng tối thiểu

6 Huân chƣơng lao động hạng Nhì 7.5 lần mức lƣơng tối thiểu

7 Huân chƣơng lao động hạng ba 4.5 lần mức lƣơng tối thiểu

8 Bằng khen của Thủ tƣớng Chính phủ 1.5 lần mức lƣơng tối thiểu

9 Bằng khen của Bộ Tài chính 1.0 lần mức lƣơng tối thiểu

10 Giấy khen của Tổng cục trƣởng 0.3 lần mức lƣơng tối thiểu

Nguồn: Tác giả tổng hợp

Ngoài ra, căn cứ kết quả đánh giá công chức, viên chức hàng năm để xác

định các mức độ hoàn thành nhiệm vụ để gắn với các mức thƣởng theo mức độ

hoàn thành nhiệm vụ:

Bảng 3.15: Mức thƣởng theo kết quả thi đua

Xếp loại Mức thƣởng trên tổng mức hƣởng

A- Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ 1,5

B- Hoàn thành tốt nhiệm vụ 1,2

C- Hoàn thành nhiệm vụ 1

D- Không hoàn thành nhiệm vụ 0

Nguồn: Tác giả tổng hợp

Ngành dự trữ nhà nƣớc thƣờng xuyên phát động các phong trào thi đua thiết

thực, từ đó đúc rút kinh nghiệm nhân rộng trong cơ quan. Động viên khen thƣởng

kịp thời gƣơng điển hình tiên tiến, các danh hiệu tập thể, cá nhân có thành tích xuất

sắc trong phong trào thi đua đƣợc minh học bằng số liệu các danh hiệu thi đua mà

đội ngũ nhân lực trong ngành đã đạt đƣợc từ năm 2012 -2016 qua biểu sau:

Bảng 3.16: Thành tích và các danh hiệu thi đua cá nhân và tập thể của

Ngành Dự trữ Nhà nƣớc giai đoạn 2013-2016

STT Chỉ tiêu Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016

Cờ Thủ tƣớng chính 3 3 4 4 1 phủ

Huân chƣơng lao động 2 tập thể; 01 tập thể; 01 tập thể 01 tập thể 2

(hạng Nhất) và 01 cá

Huân chƣơng lao động 03 cá nhân 04 cá nhân 06 cá nhân nhân

(hạng Nhì) và 02 tập và 05 tập thể; và 04 tập thể 6 cá nhân;

Huân chƣơng lao động thể; 03 cá nhân 04 cá nhân

(hạng Ba) 01 cá nhân 10 cá nhân

49 cá nhân Bằng khen Thủ tƣớng 01 tập thể và 01 tập thể và và 19 tập 31 cá nhân 3 chính phủ 16 cá nhân 10 cá nhân thể

31 tập thể 39 tập thể Bằng khen Bộ Tài 47 tập thể và 32 tập thể và và 175 cá và 189 cá 4 chính 209 cá nhân 194 cá nhân nhân nhân

Danh hiệu chiến sỹ thi 110 cá nhân 58 cá nhân 45 cá nhân 27 cá nhân 5 đua ngành Tài chính

Nguồn: Báo cáo thi đua khen thưởng qua các năm 2013-2016

Chăm lo đời sống tinh thần:

Hàng năm, Bộ Tài chính cũng nhƣ ngành Dự trữ Nhà nƣớc hết sức quan tâm

và chú trọng đến đời sống tinh thần nhƣ bảo lãnh vay ngân hàng đối với những cán

bộ công chức trẻ cần vay tiền để mua nhà ở; trợ cấp ăn trƣa cho mỗi cán bộ công

chức mỗi tháng bằng 1 tháng lƣơng cơ sở; công tác phí thực hiện theo đúng chế độ

quy định; chế độ hiếu, hỉ, ốm đau; mỗi năm tổ chức cho cán bộ công chức đƣợc đi

tham quan, nghỉ mát ít nhất 01 lần; thƣởng quà cho con cán bộ, công chức nhân các

dịp Tết trung thu, Tết thiếu nhi; thƣởng quà cho con cán bộ, công chức có thành tích

cao trong học tập; tài trợ chi phí khám chữa bệnh và cho tiền may trang phục,quan

tâm và tổ chức các chƣơng trình, hoạt động nhằm tạo sự gắn kết giữa lãnh đạo và

nhân viên cũng nhƣ giữa các nhân viên với nhau, tạo điều kiện cho công chức viên

chức đƣợc nghỉ ngơi, đi tham quan du lịch, giao lƣu văn hóa văn nghệ, thi đấu thể

dục thể thao.... Nhƣ vậy, vừa giao lƣu giữa lãnh đạo cơ quan và gia đình ngƣời lao

động làm việc tại cơ quan, vừa thể hiện trách nhiệm trong việc nâng cao đời sống

vật chất, tinh thần cho ngƣời lao động.

Bên cạnh đó, các tổ chức đoàn thể của Ngành nhƣ Hội Cựu chiến binh, Công

đoàn, Đoàn Thanh niên đã thực sự có tác dụng phát huy sức mạnh quần chúng bằng

việc tổ chức tốt các phong trào thi đua nhằm hoàn thành nhiệm vụ đề ra. Hàng quý,

lãnh đạo Tổng cục dự trữ đều tổ chức các buổi sinh hoạt chuyên đề với lãnh đạo các

Cục Dự trữ nhà nƣớc khu vực nhằm giao lƣu củng cố, bổ sung, nâng cao kiến thức

cho công chức chức, đặc biệt là các Cục ở vùng khó khăn. Tại buổi sinh hoạt đại

diện các Cục phát biểu và những vƣớng mắc khó khăn cần khắc phúc tại mỗi đơn vị

trực thuộc, lãnh đạo Tổng cục và lãnh đạo các Vụ cùng bàn bạc và đƣa ra các hƣớng

giải pháp hợp lý nhằm giúp đơn vị nói riêng và toàn ngành nói chung hoàn thành tốt

nhiệm vụ.

Nhƣ vậy, Tổng cục đã có các chế độ phúc lợi khá đa dạng và thể hiện đƣợc

sự quan tâm của ngành đối với nhu cầu của cán bộ công chức và quan tâm đến cuộc

sống của họ.

3.2.3. Thanh tra, kiểm tra công tác phát triển nguồn nhân lực ngành Dự trữ Nhà

nước

Tổng cục Dự trữ Nhà nƣớc là cơ quan trực thuộc Bộ Tài chính, thực hiện

chức năng tham mƣu, giúp Bộ trƣởng Bộ Tài chính quản lý nhà nƣớc về dự trữ nhà

nƣớc; trực tiếp quản lý các loại hàng dự trữ đƣợc Chính phủ giao, vì vậy, việc thanh

tra kiểm tra công tác tổ chức cán bộ nói chung cũng nhƣ công tác phát triển nguồn

nhân lực của ngành nói riêng thực hiện theo quy định chung của nhà nƣớc và của

Bộ Tài chính. Các đơn vị thực hiện thanh tra, kiểm tra công tác phát triển nguồn

nhân lực ngành Dự trữ Nhà nƣớc bao gồm Bộ Nội vụ và Bộ Tài chính.

Thực hiện Quy chế kiểm tra, tự kiểm tra về công tác tổ chức cán bộ ban hành

kèm theo Quyết định số 3177/QĐ-BTC ngày 29/12/2011 của Bộ trƣởng Bộ Tài

chính, định kỳ hàng năm Tổng cục Dự trữ Nhà nƣớc đều lập kế hoạch kiểm tra toàn

diện công tác tổ chức cán bộ đối với các đơn vị trực thuộc Tổng cục trong đó có

công tác phát triển nguồn nhân lực. Trên cơ sở kế hoạch đƣợc phê duyệt, bộ phận

Tổ chức cán bộ của Tổng cục triển khai thực hiện tại một số đơn vị. Một số đơn vị

khác sẽ do Bộ Tài chính chủ trì thực hiện. Bên cạnh việc thanh tra, kiểm tra theo kế

hoạch định kỳ còn có những đợt thanh tra, kiểm tra đột xuất của Bộ Nội vụ theo yêu

cầu, nhiệm vụ đặt ra. Các đơn vị còn lại, Tổng cục có văn bản hƣớng dẫn các đơn vị

tự kiểm tra công tác tổ chức cán bộ hàng năm.Trung bình mỗi năm có khoảng 10/22

đơn vị trực thuộc đƣợc các đơn vị có thẩm quyền tiến hành thanh tra, kiểm tra công

tác tổ chức cán bộ. Những năm gần đây, do nhu cầu phát triển nguồn nhân lực của

ngành ngày càng cao nên công tác phát triển nguồn nhân lực thƣờng đƣợc quan tâm

và là một trong những nội dung trọng điểm khi thanh tra, kiểm tra.

Đối với năm 2016, Bộ Nội vụ đã tiến hành thanh tra việc thực hiện các quy định

của pháp luật về các nội dung nhƣ: quản lý biên chế; ký hợp đồng lao động làm công tác

chuyên môn; bổ nhiệm chức vụ lãnh đạo, quản lý; số lƣợng cấp phó; nâng ngạch, tiêu

chuẩn ngạch công chức; chế độ tiền lƣơng và quản lý hồ sơ công chức của cơ quan Tổng

cục Dự trữ Nhà nƣớc và tất cả các đơn vị trực thuộc Tổng cục Dự trữ Nhà nƣớc, giai

đoạn từ ngày 01/01/2014 đến ngày 30/11/2015 theo Quyết định số 843/QĐ-BNV ngày

29/12/2015 của Chánh Thanh tra Bộ Nội vụ. Ngoài ra, theo quy chế kiểm tra, tự kiểm tra

của Bộ Tài chính, các đơn vị đã tến hành tự kiểm tra các nội dung:

- Kiểm tra việc thực hiện chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức;

- Kiểm tra công tác cán bộ (quy hoạch, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, miễn nhiệm,

luân chuyển, lân phiên, chuyển đổi vị trí công tác, điều động, xử lý kỷ luật, đánh giá

công chức, viên chức);

- Kiểm tra công tác quản lý biên chế, ngạch, bậc lƣơng, chế độ chính sách đối

với công chức, viên chức;

- Kiểm tra công tác giải quyết khiếu nại, tố cáo trong lĩnh vực tổ chức cán bộ;

- Kiểm tra công tác quản lý hồ sơ cán bộ công chức, viên chức;

- Kiểm tra công tác đào tạo, bồi dƣỡng đội ngũ công chức, viên chức.

Qua công tác kiểm tra và tự kiểm tra cho thấy các đơn vị trong ngành Dự trữ

Nhà nƣớc đã thực hiện nghiêm túc, đúng quy trình, quy định của Nhà nƣớc, Bộ Tài

chính và hƣớng dẫn của Tổng cục theo phân cấp thẩm quyền về công tác tổ chức

cán bộ nói chung cũng nhƣ công tác phát triển nguồn nhân lực nói riêng; xem xét,

giải quyết kịp thời chế độ, chính sách đối với cán bộ công chức. Tuy nhiên còn một

số tồn tại chủ yếu cần khắc phục:

- Việc triển khai quy trình, thủ tục thực hiện công tác quy hoạch cán bộ một số

đơn vị còn lúng túng, chƣa hoàn thiện hồ sơ kịp thời. Nguồn cán bộ tại chỗ quy

hoạch các chức danh lãnh đạo còn mỏng, một số chức danh lãnh đạo chƣa có cán bộ

quy hoạch nên chƣa kịp thời đáp ứng nhu cầu cán bộ lãnh đạo. Nguyên nhân là do

chƣa khắc phục đƣợc sự hẫng hụt về nguồn cán bộ.

- Công tác triển khai, thực hiện việc luân chuyển, luân phiên cán bộ, công

chức theo quy định còn nhiều hạn chế, vƣớng mắc, thiếu điều kiện để bảo đảm thực

hiện nên kết quả còn hạn chế.

- Công tác định biên, xác định vị trí việc làm tại các đơn vị còn lúng túng do

thiếu hƣớng dẫn những kỹ năng cần thiết cho cán bộ công chức trong việc xác lập vị

trí việc làm, thiếu hƣớng dẫn cụ thể trong việc phân nhóm công việc để xác định,

xây dựng cơ cấu ngạch phù hợp.

- Công tác quản lý, bảo quản hồ sơ công chức tại một số đơn vị chƣa thực hiện

đầy đủ các quy định của Bộ Nội vụ về cặp, hộp, bìa kẹp hồ sơ; có nơi còn chƣa cập

nhật kịp thời biến động của công chức.

- Công tác đào tạo bồi dƣỡng còn gặp nhiều khó khăn do dự toán kinh phí đào

tạo bồi dƣỡng hàng năm Tổng cục đƣợc giao ít.

Để xử lý kịp thời những tồn tại sau thanh tra, kiểm tra của Bộ Nội vụ và Bộ

Tài chính, Tổng cục Dự trữ Nhà nƣớc đã khẩn trƣơng có một số biện pháp khắc

phục nhƣ sau:

- Ban hành Quyết định quy định số lƣợng cấp phó tại các đơn vị thuộc hệ

thống tổ chức của Tổng cục Dự trữ Nhà nƣớc và 02 văn bản quán triệt các đơn vị

nghiêm túc triển khai các biện pháp khắc phục tồn tại, thực hiện các kiến nghị của

Thanh tra Bộ Nội vụ và các đoàn kiểm tra của Bộ, của Tổng cục từ trƣớc đến nay.

- Ƣu tiên sử dụng các nguồn tài chính và đề nghị Bộ hỗ trợ để cử công chức

đang giữ chức vụ lãnh đạo hoặc quy hoạch các chức danh lãnh đạo tham dự các lớp

bồi dƣỡng lý luận chính trị trung cấp, cao cấp để hoàn thiện tiêu chuẩn chức danh

lãnh đạo, quản lý; mở các lớp bồi dƣỡng theo tiêu chuẩn ngạch công chức chuyên

ngành dự trữ để hoàn thiện tiêu chuẩn ngạch công chức chuyên ngành.

- Xây dựng đề án tuyển dụng công chức để bổ sung công chức còn thiếu. Đề

án này đang đƣợc triển khai trong năm 2017.

- Năm 2017, Tổng cục tiếp tục đề nghị Bộ bổ sung dự toán kinh phí đào tạo

bồi dƣỡng để Tổng cục Dự trữ Nhà nƣớc tổ chức các lớp bồi dƣỡng hoàn thiện theo

tiêu chuẩn của 4 ngạch công chức chuyên ngành dự trƣ quốc gia trƣớc khi Thanh tra

Bộ Nội vụ tổ chức phúc tra việc thực hiện các kiến nghị.

Bảng 3.17. Tổng hợp báo cáo kết quả thực hiện kiến nghị của Thanh tra Bộ Nội vụ sau thanh tra

Tên đơn vị và cá nhân

Các nội dung thực hiện chƣa đúng quy định

STT 1

Đã có chứng chỉ

1.1

Về bổ nhiệm, bổ nhiệm lại công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý Thiếu chứng chỉ quản lý nhà nƣớc ngạch chuyên viên: ông Nguyễn Xuân Trƣờng, Cục DTNN KV Hà Nội Chƣa có xác nhận trình độ trung cấp lý luận chính trị: + Thuộc thẩm quyền bổ nhiệm của Tổng cục trƣởng, gồm 24 công chức:

1.2

+ Thuộc thẩm quyền bổ nhiệm của Cục trƣởng: gồm 24 công chức

Đã cử 06 công chức đi học cao cấp lý luận chính trị: (bà Nguyễn Hồng Hạnh, ông Bùi Mạnh Hùng, bà Nguyễn Thị Mai Hƣờng, ông Phạm Việt Hà, ông Nguyễn Việt Hà; ông Đỗ Quốc Long); 01 trƣờng hợp chuyển công tác từ tháng 07/2016: ông Nguyễn Văn Quang, Trƣởng ban); Tổng cục đã liên hệ với trƣờng bồi dƣỡng cán bộ Lê Hồng Phong để xem xét xác nhận trình độ lý luận chính trị đối với những trƣờng hợp chƣa có xác nhận 01 công chức đã có chứng chỉ Trung cấp lý luận chính trị (Trần Xuân Lộc), 02 công chức đang học lớp Cao cấp lý luận chính trị (Hoàng Văn Đắc và Mai Thị Thủy) (Cục DTNN KV Bình Trị Thiên);

Đang theo học lớp Trung cấp lý luận chính trị

+ Thiếu văn bằng chứng chỉ đào tạo về trình độ trung cấp lý luận chính trị ông Đặng Hải Quang (Cục DTNN KV Bình Trị Thiên)

+ Thiếu chứng chỉ ngoại ngữ trình độ A: 10 công chức

03 công chức đã có chứng chỉ (Vũ Thế Quảng, Trần Đăng Hồng, Trần Tiến Miến, Cục DTNN KV Bình Trị Thiên) số còn lại sẽ hoàn thiện trong năm 2017

2

Đã có chứng chỉ

Chƣa có chứng chỉ

Về tiêu chuẩn ngạch công chức Thiếu chứng chỉ quản lý Nhà nƣớc ngạch chuyên viên: ông Nguyễn Xuân Trƣờng, Cục DTNN KV Hà Nội Chứng chỉ bồi dƣỡng nghiệp vụ kế toán viên trung cấp: ông Đỗ Đắc Đồng, Cục DTNN KV Hà Nội

Thiếu chứng chỉ ngoại ngữ trình độ A, gồm 10 công chức:

03 công chức đã có chứng chỉ (Vũ Thế Quảng, Trần Đăng Hồng, Trần Tiến Miến, Cục DTNN KV Bình Trị Thiên) số còn lại sẽ hoàn thiện trong năm 2017 41 công chức đã có chứng chỉ: ( Cục Hà Nam Ninh: 03; Bắc Thái: 01; Bình Trị Thiên: 01; Đông Bắc: 11; Hà Bắc: 02; Hà Nội: 0; Nghệ Tĩnh: 08; Thái Bình: 15); số còn lại sẽ hoàn thiện trong năm 2017 và 2018

3

Đã ban hành

Thiếu chứng chỉ bồi dƣỡng nghiệp vụ chuyên ngành ngạch kỹ thuật viên bảo quản, ngạch kỹ thuật viên bảo quản trung cấp hoặc nghiệp vụ ngạch thủ kho: 78 công chức Về chế độ tiền lƣơng Chƣa ban hành Quy chế nâng bậc lƣơng trƣớc thời hạn do lập thành tích xuất sắc trong thực hiện nhiệm vụ của cơ quan, đơn vị mình theo quy định tại điểm a Khoản 1 Điều 4 Thông tƣ số 08/2013/TT-BNV ngày 31/7/2013 của Bộ Nội vụ: Tổng cục và 08 đơn vị

Nguồn: Tổng cục Dự trữ Nhà nước, tháng 01 năm 2017

3.3. Đánh giá phát triển nguồn nhân lực của ngành Dự trữ Nhà nƣớc ở

Việt Nam thời gian qua (giai đoạn 2012-2016)

3.3.1. Kết quả đạt được

Ngành Dự trữ Nhà nƣớc có một cơ chế hoạt động và phối hợp chặt chẽ, theo

mô hình tổ chức trực tuyến - chức năng, mỗi bộ phận đều có chức năng nhiệm vụ

riêng không chồng chéo. Công tác phát triển nguồn nhân lực trong những năm qua

cơ bản đáp ứng đƣợc nhu cầu hoạt động của ngành, cụ thể nhƣ:

- Thứ nhất, quy mô nhân lực đƣợc mở rộng, đã tạo đƣợc đội ngũ nhân lực ổn

định, có trình độ chuyên môn tƣơng đối đồng đều, trong đó trình độ cán bộ có trình

độ đại học trở lên chiếm tỷ lệ cao; nhân lực có độ tuổi hợp lý, thuận lợi cho công tác

quản lý trong thời gian dài. Quy mô hoạt động của ngành không ngừng tăng lên do

vậy kéo theo nhu cầu tăng thêm biên chế hàng năm.

- Thứ hai, công tác tuyển dụng, quản lý, sử dụng nhân lực ngày càng hợp lý việc

bố trí sử dụng lao động của ngành dần đi vào nề nếp nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ giỏi

về chuyên môn, nghiệp vụ, tận tụy với công việc, có phẩm chất đạo đức và phong cách

phục vụ tốt. Công tác tiếp nhận, tuyển dụng, nhất là thông qua hình thức thi tuyển cạnh

tranh, công khai minh bạch đã đƣợc thực hiện nghiêm túc, chặt chẽ đã tuyển chọn đƣợc

đội ngũ cán bộ, công chức viên chức đặc biệt là đội ngũ cán bộ trẻ đáp ứng yêu cầu về

các mặt, là lƣc lƣợng nòng cốt của ngành Dự trữ trong tƣơng lai. Lãnh đạo ngành Dự trữ

Nhà nƣớc hết sức chú trọng trong việc sắp xếp, bố trí cán bộ có đủ năng lực, trình độ

đảm nhận các vị trí chủ chốt. Công tác bổ nhiệm cán bộ đƣợc tiến hành theo đúng quy

trình, thủ tục, quy định về về phân cấp quản lý cán bộ. Có cơ chế sàng lọc, xử lý thanh

loại những cán bô yếu kém về năng lực, thoái hóa biến chất, vi phạm nội quy lao động

góp phần nâng cao chất lƣợng cán bộ để sử dụng có hiệu quả.

- Thứ ba, công tác quy hoạch cán bộ, mặc dù còn nhiều khó khăn về nguồn

cán bộ nhƣng cùng với việc ban hành quy định cụ thể về tiêu chuẩn đối với từng

chức danh cán bộ quản lý, nên đã triển khai thực hiện công tác quy hoạch cán bộ

góp phần tạo sự chủ động trong công tác bố trí, đề bạt, động thời đảm bảo tính kế

thừa, phát triển và sự chuyển tiếp liên tục, vững vàng giữa các thế hệ làm công tác

quản lý. Nhìn chung quy hoạch cán bộ đã đƣợc thực hiên theo nguyên tắc tập trung

dân chủ, khách quan và công khai. Trên cơ sở quy hoạch cán bộ, cấp ủy Đảng, lãnh

đạo cơ quan đã chủ động xây dựng kế hoạch đào tạo, bố trí, điều động luân chuyển

cán bộ, chuẩn bị đội ngũ kế cận; từng bƣớc thực hiện bổ nhiệm theo quy hoạch,

khắc phục dần tình trạng cán bộ mang tính hình thức.

- Thứ tƣ, công tác đào tạo nâng cao chất lƣợng nhân lực đƣợc đẩy mạnh

ngành Dự trữ Nhà nƣớc có đơn vị đào tạo nghiệp vụ riêng biệt (Trƣờng Bồi dƣỡng

cán bộ tài chính; Trung tâm Bồi dƣỡng nghiệp vụ Dự trữ Nhà nƣớc). Đây là ƣu thế

trong công tác đào tạo cho cán bộ, công chức viên chức của Bộ Tài chính nói chung

và của ngành Dự trữ Nhà nƣớc nói riêng, tạo tính chủ động trong kế hoach cũng nhƣ

nội dung đào tạo. Điều này vừa nâng cao trình độ nhận thức, vừa nâng cao chất lƣợng

nguồn nhân lực, góp phần hạn chế những rủi ro có thể xảy ra trong quá trình hoạt

động. Việc đào tạo đƣợc tiến hành liên tục với mục tiêu không ngừng nâng cao trình

độ chuyên môn cho ngƣời lao động nhằm nắm bắt kịp thời về chế độ chính sách đổi

mới trong công tác bảo quản, nhập xuất hàng hóa để phục vụ nhiệm vụ đƣợc tốt hơn.

- Đã ban hành kịp thời chính sách khuyến khích lao động trong ngành học tập, nâng

cao trình độ chuyên môn, nâng cao cơ hội tăng tiến và phát triển của các công chức

trẻ. Hiệu quả trực tiếp của chính sách là sự gia tăng của tỷ lệ cán bộ công chức có

bằng đại học và sau đại học, đặc biệt từ sau năm 2012. Chất lƣợng và trình độ lao

động trong ngành Dự trữ Nhà nƣớc càng đƣợc nâng cao, đặc biệt là đội ngũ công

chức nghiên cứu hoạch định chính sách trong các đơn vị thuộc cơ quan Tổng cục.

- Thứ năm, hoạt động duy trì nhân lực ngày càng phong phú, chính sách tiền

lƣơng, tiền thƣởng từng bƣớc đƣợc cải tiến, đời sống cán bộ, công chức viên chức

(cả về vật chất và tinh thần) từng bƣớc đƣợc cải thiện và nâng cao.

3.3.2. Hạn chế, tồn tại chủ yếu và nguyên nhân của những hạn chế trong

phát triền nguồn nhân lực của Ngành Dự trữ Nhà nước

3.3.2.1 Những hạn chế, tồn tại chủ yếu

Hiện nay, chƣa có một đội ngũ nhân lực chuyên nghiệp và ổn định. Trình độ

và năng lực của đội ngũ này còn chƣa ngang tầm với yêu cầu, nhiệm vụ mới của

Đảng và Nhà nƣớc đề ra; vẫn còn nhiều bất cập và thiếu hụt, đặc biệt là khi áp dụng

các công nghệ bảo quản tiên tiến. Số lƣợng và cơ cấu đội ngũ cán bộ, thủ

kho…chƣa đáp ứng đƣợc nhu cầu trƣớc mắt và lâu dài. Tình trạng thiếu hụt cán bộ

giữa các thế hệ cán bộ còn phổ biến, thiếu đội ngũ cán bộ chuyên môn giỏi, có tầm

hoạch định chính sách. Vì vậy, trong nhiều trƣờng hợp công tác dự báo tình hình

hay việc xây dựng kế hoạch nhập lƣơng thực, muối ăn đã không thể khắc phục đƣợc

sự cố xảy ra.

Tinh thần trách nhiệm và ý thức tổ chức kỷ luật của một bộ phận cán bộ,

công chức còn yếu, phong cách làm việc chậm đổi mới, tinh thần, thái độ phục vụ

chƣa cao, vẫn còn giữ cách làm việc quan liêu, cửa quyền mà điển hình là trong quá

trình nhập kho dự trữ các mặt hàng lƣơng thực và muối ăn, các thủ kho cửa quyền,

sách nhiễu yêu cầu các nhà thầu cung cấp lƣơng thực, muối ăn phải có quà, có chi

phí uống nƣớc và bảo quản hàng, các thủ kho của các đơn vị khác làm theo dẫn đến

tình trạng gây khó khăn cho các nhà thầu khi giao hàng tại mỗi Chi cục Dự trữ Nhà

nƣớc (đơn cử các việc nêu trên đã xảy ra ở một số Chi cục dự trữ thuộc Cục Dự trữ

Nhà nƣớc khu vực Hà Nội, Hải Hƣng, Bắc Tây Nguyên); ngoài ra còn một số vụ

việc khác nhƣ tƣới nƣớc vào thóc để tăng cân nặng khi xuất hàng xảy ra tại một số

Cục Dự trữ Nhà nƣớc khu vực.

Hoạt động phát triển nguồn nhân lực ngành Dự trữ Nhà nƣớc vẫn còn những

điểm tồn tại, hạn chế sau:

- Thứ nhất: Thiếu một chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực hoàn chỉnh, với

các mục tiêu ngắn hạn, trung hạn và dài hạn; kèm theo đó là các bƣớc thực hiện với

kinh phí và giải pháp cụ thể cần thiết. Quan điểm coi con ngƣời là trung tâm của

phát triển, nhƣng để phát triển đƣợc cũng cần xây dựng riêng một chiến lƣợc cho

phát triển con ngƣời. Hoạt động phát triển nguồn nhân lực đƣợc triển khai theo các

định hƣớng phát triển nguồn nhân lực qui định trong chiến lƣợc phát triển ngành

Tài chính, do đó các kế hoạch về nhân lực và phát triển nhân lực thƣờng có tính

ngắn hạn và không tránh khỏi bị động, nhƣ vậy công tác kế hoạch hóa nguồn nhân

lực chƣa thực sự là một thành phần trọng yếu của chiến lƣợc phát triển.

- Thứ hai: về công tác lập kế hoạch nhân sự: Để công tác cán bộ phải ngày

càng nâng cao chất lƣợng, bảo đảm nguyên tắc dân chủ, công khai, công bằng và

công tâm, ngoài việc quy định cụ thể nguyên tắc, quy trình, thủ tục thực hiện công

tác quy hoạch, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, luân chuyển, chuyển đổi vị trí công tác, còn

cần rà soát, hoàn thiện quy định về tiêu chuẩn chức danh cán bộ lãnh đạo để thực

hiện thống nhất trong ngành.

Để thực hiện tốt công tác quy hoạch cán bộ cần thực hiện tốt từ khâu tuyển

dụng, tiếp nhận công chức chuyên môn có trình độ cao, công chức có kinh nghiệm

quản lý; mạnh dạn đánh giá, đề xuất đƣa cán bộ trẻ có năng lực vào quy hoạch để

có cơ sở tạo nguồn cán bộ; tích cực, chủ động đào tạo bồi dƣỡng cán bộ trong quy

hoạch để có đủ kỹ năng lãnh đạo, kiến thức chuyên môn sẵn sàng đáp ứng yêu cầu

công việc khi có nhu cầu về nhân sự.

Theo quy định hiện nay có nhiều chức danh công việc phải thực hiện định kỳ

chuyển đổi vị trí công tác. Trong đó có những chức danh nhƣ thủ kho bảo quản

hàng dự trữ nhà nƣớc việc chuyển đổi vị trí công tác chỉ đơn thuần là chuyển đổi

nơi làm việc, không có tác động đáng kể đến tính chất và kết quả hoàn thành công

việc của công chức. Trong điều kiện hiện nay, mặc dù Bộ Tài chính đã hƣớng dẫn

các đơn vị chế độ hỗ trợ cán bộ công chức thay đổi vị trí công tác theo Nghị quyết

02/NQ/BCSĐ, nhƣng do nguồn kinh phí, cơ sở vật chất còn hạn chế, điều kiện làm

việc của công chức còn nhiều khó khăn thì công tác định kỳ chuyển đổi vị trí công

tác và công tác luân chuyển cán bộ giữa các đơn vị trong ngành vẫn là vấn đề khó

khăn. Tiến độ thực hiện công tác quy hoạch cán bộ chậm, thụ động, chƣa tích cực

chuẩn bị ngƣời thay thế. Quy hoạch cán bộ còn mang tính hình thức, chƣa dựa trên

tiêu chuẩn và kết quả đánh giá cán bộ. Quy hoạch còn khép kín trong từng đơn vị;

chƣa gắn quy hoạch với các khâu đánh giá, đào tạo, bồi dƣỡng, luân chuyển, bố trí

và sử dụng cán bộ. Chất lƣợng quy hoạch cán bộ còn thấp. Việc lựa chọn cán bộ dự

nguồn ở một số đơn vị chƣa chú ý đến yếu tố chênh lệch về độ tuổi đã dẫn đến tình

trạng tính kế thừa và phát triển dễ bị phá vỡ, hẫng hụt, không đảm bảo cho sự

chuyển tiếp giữa các thế hệ cán bộ. Vai trò của các cấp ủy Đảng, tập thể lãnh đạo,

thủ trƣởng đơn vị trong công tác quy hoạch cán bộ chƣa đƣợc phát huy đầy đủ.

Chƣa có kế hoạch cụ thể trong việc đào tạo, bồi dƣỡng đội ngũ cán bộ dự nguồn.

- Thứ ba, về quản lý, sử dụng và đánh giá cán bộ: Quy định về tiêu chuẩn

cán bộ chƣa hoàn thiện, một số tiêu chuẩn về chính trị bắt buộc phải có mới đƣợc

bổ nhiệm khiến việc sử dụng nhân tài bị hạn chế. Việc luân chuyển cán bộ, tạo điều

kiện cho cán bộ trong diện quy hoạch rèn luyện thực tiễn, tích lũy kinh nghiệm ở

các vị trí công tác khác nhau mặc dù đã xác định là khâu đột phá trong công tác cán

bộ, nhƣng mới chỉ thực hiện do xuất phát từ yêu cầu công tác, chƣa trở thành việc

làm thƣờng xuyên và nền nếp của mỗi đơn vị. Công tác đánh giá năng lực cán bộ

nhiều khi còn mang tính hình thức, chƣa khuyến khích cán bộ, viên chức phát huy

hết tiềm năng trong thực thi nhiệm vụ. Năng lực một số cán bộ quản lý chƣa đáp

ứng đƣợc yêu cầu nhiệm vụ ngày càng cao của ngành; còn có cán bộ vi phạm kỷ

luật. Công tác tuyển dụng hiện còn dựa chủ yếu vào các thông số đầu vào của cá

nhân (bằng cấp, chứng chỉ, tuổi đời…). Chất lƣợng công tác tuyển dụng viên chức

còn thấp, mới đảm bảo về số lƣợng, chƣa thực sự tuyển chọn đƣợc những ngƣời có

trình độ, năng lực vào công tác. Công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực theo vị trí

việc làm chƣa chính xác theo căn cứ khoa học.

- Thứ tƣ: Thiếu sự đồng bộ trong thực hiện các chức năng quản lý phát

triển nguồn nhân lực. Giữa tuyển dụng, đánh giá, sử dụng cán bộ cũng nhƣ đào tạo

nhân sự chƣa có sự gắn kết chặt chẽ làm ảnh hƣởng mục tiêu cuối cùng là nâng cao

năng lực và trình độ cho nhân sự. Mặt khác nó cũng làm ảnh hƣởng đến chất lƣợng

từng chức năng quản trị phát triển nhân sự, ví dụ việc bố trí sử dụng độc lập với qui

hoạch đào tạo, nên qui mô đào tạo mở rộng hàng năm mà mặt bằng kỹ năng và năng

lực của công chức không đƣợc nâng cao nhƣ mong muốn. Đào tạo còn xuất phát từ

nhu cầu cá chƣa có định hƣớng chuyên môn cho các đối tƣợng tham gia đào tạo dài

hạn, chƣa kết hợp nghiên cứu khoa học và đào tạo sau đại học; hiện tƣợng đào tạo

không đúng đối tƣợng và lệch chuyên ngành còn phổ biến ở nhiều đơn vị. Chƣa

thiết kế đƣợc chƣơng trình đào tạo từ xa nhƣng phải gắn với thực tế và phù hợp với

từng đối tƣợng đƣợc đào tạo. Vậy nên thiếu một đội ngũ “tri thức cao”, những

chuyên gia đầu ngành trong việc giải quyết các công việc chuyên môn, nghiệp vụ.

Đội ngũ cán bộ chất lƣợng cao còn ít so với yêu cầu của nhiệm vụ hiện tại và cả

những yêu cầu của tƣơng lai. Còn thiếu những cán bộ trẻ có trình độ nghiệp vụ,

năng lực và phẩm chất tốt ở những lĩnh vực hoạt động trọng yếu, nhƣ xây dựng

hoạch định chính sách, thanh tra - giám sát. Nhiều cán bộ làm công tác chuyên môn

nghiệp vụ có văn bằng đại học nhƣng trình độ thực sự không tƣơng xứng, đặc biệt

có khoảng cách lớn giữa lý thuyết và khoảng cách trong các trƣờng đại học, nên số

cán bộ mới ra trƣờng thƣờng phải mất nhiều thời gian để tham gia đào tạo lại trong

các lớp tập huấn, đào tạo của ngành. Kỹ năng nghề nghiệp hầu nhƣ chƣa đạt đƣợc

mong muốn, số cán bộ xử lý công việc theo cách truyền thống còn chiếm đa số,

nhất là những cán bộ đƣợc đào tạo từ thời bao cấp, có thời gian công tác lâu năm.

3.3.2.2 Nguyên nhân

- Thứ nhất: Nhận thức tƣ tƣởng về phát triển nguồn nhân lực. Quan điểm

về phát triển nguồn nhân lực của ngành Dự trữ Nhà nƣớc là rất rõ ràng trong Chiến

lƣợc phát triển chung của ngành. Tuy nhiên trên thực tế phát triển nguồn nhân lực

chƣa có đƣợc sự cam kết và gắn trách nhiệm của cấp quản lý điều hành cụ thể ở các

đơn vị. Còn có tƣ tƣởng coi phát triển là công việc riêng của Vụ Tổ chức cán bộ;

trong chƣơng trình công tác của họ chƣa có nội dung phát triển nguồn nhân lực của

công chức thuộc đơn vị mình quản lý. Tƣ duy hành chính trong phát triển nguồn

nhân lực còn nặng nề, đôi khi máy móc, nên việc thực thi các chức năng của quản

trị phát triển nhân sự không sáng tạo. Bộ máy làm công tác phát triển nhân sự

chuyên trách và ở các đơn Cục Dự trữ Nhà nƣớc khu vực cần đổi mới theo hƣớng

chuyên nghiệp hơn. Về cá nhân công chức ngành Dự trữ Nhà nƣớc: ý thức vƣơn lên

chƣa đồng đều. Số công chức có độ tuổi lớn (> 45) đã xem là điểm dừng của sự

nghiệp nên không khuyến khích họ tự phấn đấu, nâng cao năng lực. Số công chức

trẻ có tƣ duy năng động, nhanh nhạy và tiềm năng phát triển tốt thì thiếu sự gắn bó

với tổ chức hoặc tranh thủ cơ hội thuận lợi về phát triển nhân lực của ngành để học

tập nâng cao trình độ của bản thân.

- Thứ hai: Về cơ chế chính sách phát triển nguồn nhân lực. Qui trình và nội

dung tuyển dụng công chức theo một qui định chung, nên không tránh khỏi cứng

nhắc và kết quả là chỉ chọn đƣợc những ngƣời có chất lƣợng trung bình, do yêu cầu

của các môn thi là phải đạt điểm bình quân, mà không có trọng tâm đối với từng

môn thi cụ thể cho các đối tƣợng tuyển dụng khác nhau. Cơ chế hoàn chỉnh kiến

thức, tập hợp đủ các bằng cấp cần thiết trong thi nâng ngạch đã ảnh hƣởng đến bản

chất thực sự của kỳ thi là phân loại chất lƣợng công chức. Nhiều công chức sau khi

đƣợc lên một ngạch mới nhƣng năng lực thực sự không có sự thay đổi lớn, kỹ năng

và trình độ không tƣơng xứng với ngạch, bậc lƣơng mà họ đang hƣởng. Về lâu dài,

việc phân loại chất lƣợng công chức để phục vụ yêu cầu bố trí, bổ nhiệm và đào tạo

nhân sự, không nên chỉ dựa vào các tiêu chí đầu vào nhƣ hiện nay mà căn cứ vào

ngạch bậc của công chức. Vì vậy, cơ chế thi nâng ngạch trong sử dụng công chức

cần đƣợc xem xét và điều chỉnh phù hợp với đặc thù của ngành Dự trữ Nhà nƣớc.

Về các chính sách đãi ngộ nuôi dƣỡng nguồn lực của ngành Dự trữ Nhà nƣớc

mặc dù đã có nhiều tiến bộ nhƣng chƣa đủ sức thu hút; chƣa làm công chức của

ngành yên tâm với công việc; chƣa khuyến khích cán bộ, công chức không ngừng

phấn đấu để học tập, nghiên cứu và nâng cao trình độ. Chƣa có biện pháp hữu hiệu

hƣớng và động viên công chức tham gia nghiên cứu khoa học, thông qua các nghiên

cứu triển khai tại nơi làm việc để nâng cao trình độ chuyên môn, tăng năng lực

nghiên cứu và ứng dụng tri thức khoa học vào công việc.

Nhìn chung các chế độ, chính sách hiện hành về phát triển nguồn nhân

lực còn mang nặng tính hành chính, thiên về thủ tục, tính công khai chƣa rõ nên

chƣa huy động đƣợc sức mạnh của tập thể; còn tồn tại quan điểm cho rằng, đó là

công việc của thủ trƣởng đơn vị và cán bộ chuyên trách. Các chính sách vừa

thiếu vừa chƣa đồng bộ, chƣa đáp ứng kịp thời các phát sinh trong quá trình đổi

mới của nền kinh tế và của ngành. Trong khi đó bản thân Tổng cục Dự trữ Nhà

nƣớc cũng chƣa thật sự tích cực, chủ động, kịp thời xử lý các vấn đề phát sinh và

đề xuất các giải pháp thỏa đáng để trình Bộ Tài chính và các Bộ, ngành có liên

quan xem xét, giúp đỡ.

- Thứ ba: Bản thân nguồn nhân lực của ngành và công tác cán bộ còn những

hạn chế do lịch sử để lại:

Đội ngũ nhân lực tiếp nhận từ ngày đầu thành lập có nhiều hạn chế về trình

độ, năng lực và khả năng vận dụng khoa học công nghệ trong công tác nghiệp vụ

chuyên môn. Việc nhận thức về tầm quan trọng, quan tâm chỉ đạo xây dựng quy

trình nghiệp vụ chƣa sâu sát; sự chủ động phối hợp với các phòng nghiệp vụ chƣa

cao. Tinh thần trách nhiệm của một số cán bộ, công chức còn yếu, tác phong làm

việc chậm đổi mới, thái độ phục vụ nhân dân chƣa cao, chƣa chịu khó nghiên cứu

học tập nâng cao trình độ; đặc biệt khi chế độ, chính sách thƣờng xuyên thay đổi.

Công tác nhận xét đánh giá cán bộ, công chức viên chức hàng năm vẫn còn

tình trạng nể nang, né tránh, ngại va chạm, hình thức. Làm cho công tác nhận xét

đánh giá chƣa thực sự là công cụ đắc lực đối với đội ngũ cán bộ, công chức viên

chức trong đơn vị.

Công tác đào tạo, bồi dƣỡng tập huấn nghiệp vụ mới đạt yêu cầu về số lƣợng

lớp và số ngƣời tham gia; chất lƣợng hiệu quả còn hạn chế do chất lƣợng biên soạn

tài liệu, cách thức truyền đạt còn yếu. Chính sách đào tạo còn chạy theo hình thức.

- Thứ tƣ: Chế độ tiền lƣơng và chế độ chính sách đối với cán bộ công chức

của ngành chƣa thực sự tạo động lực.

Chƣơng 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỀN NGUỒN NHÂN LỰC

NGÀNH DỰ TRỮ NHÀ NƢỚC Ở VIỆT NAM GIAI ĐOẠN 2017-2022

4.1. Định hƣớng phát triển nguồn nhân lực ngành Dự trữ Nhà nƣớc ở

Việt Nam trong những năm tới

4.1.1. Định hướng phát triển ngành Dự trữ Nhà nước trong những năm tới

Theo quan điểm của Chiến lƣợc phát triển ngành dự trữ quốc gia đến năm

2020 (Quyết định số 2091/QĐ-TTg ngày 28 tháng 12 năm 2012 của Thủ tƣớng

Chính phủ) thì dự trữ quốc gia là nguồn dự trữ chiến lƣợc của Nhà nƣớc để phòng

ngừa và khắc phục có hiệu quả các tổn thất, bất trắc xảy ra đối với đời sống xã hội, an

ninh, quốc phòng và hoạt động sản xuất, kinh doanh. Hoạt động dự trữ quốc gia có vị

trí và vai trò quan trọng trong việc phát triển bền vững, bảo đảm ổn định chính trị,

kinh tế - xã hội của đất nƣớc khi có xảy ra thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh, địch họa và

tham gia bình ổn thị trƣờng khi có tinh huống đột biến xảy ra. Chính vì vậy, hoạt

động dự trữ quốc gia luôn phải đƣợc phát triển và đổi mới, phù hợp với tình hình phát

triển kinh tế - xã hội của đất nƣớc và tiến trình hội nhập quốc tế. Ngoài ra, hoạt động

dự trữ quốc gia cũng cần đƣợc xã hội hóa. Cơ quan nhà nƣớc, các tổ chức kinh tế, tổ

chức xã hội, đơn vị vũ trang và mọi tầng lớp nhân dân có nghĩa vụ và trách nhiệm

tham gia hoạt động dự trữ quốc gia, đảm bảo sẵn sàng, chủ động đối phó với mọi tình

huống cấp bách dƣới sự chỉ đạo, điều hành tập trung, thống nhất của Nhà nƣớc với

phƣơng châm “4 tại chỗ”, đáp ứng kịp thời tình huống xảy ra. Quỹ dự trữ quốc gia

bao gồm tiền và hiện vật cần đƣợc quản lý, sử dụng hiệu quả, đúng mục đích, sau khi

xuất kho phải đƣợc bù lại đầy đủ, kịp thời. Hàng dự trữ quốc gia đƣợc bố trí ở các

khu vực, địa bàn chiến lƣợc trong cả nƣớc, với những mặt hàng phù hợp, kịp thời đáp

ứng yêu cầu trong mọi tình huống đột xuất, cấp bách.

Về mục tiêu phát triển, ngành Dự trữ nhà nƣớc phải sẵn sàng đáp ứng yêu

cầu cấp bách về phòng, chống, khắc phục hậu quả thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh;

phục vụ động viên công nghiệp; đảm bảo an ninh lƣơng thực, an ninh năng lƣợng;

đảm bảo quốc phòng, an ninh và trật tự xã hội; tham gia bình ổn thị trƣờng, góp

phần ổn định kinh tế vĩ mô, phát triển kinh tế, đảm bảo an sinh xã hội và thực hiện

các nhiệm vụ cấp bách khác. Mục tiêu phát triển của ngành dự trữ nhà nƣớc trong

giai đoạn tới bao gồm các mục tiêu sau:

Một là hoàn thiện hệ thống pháp luật về Dự trữ quốc gia trên cơ sở Luật Dự

trữ quốc gia đã đƣợc Quốc hội khóa XIII, kỳ họp thứ 4 thông qua ngày 20 tháng 11

năm 2012.

Hai là tăng cƣờng lực lƣợng dự trữ nhà nƣớc vững mạnh, với cơ cấu danh

mục hợp lý để chủ động đáp ứng những yêu cầu cấp bách về phòng, chống, khắc

phục hậu quả thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh.

Ba là bảo đảm quốc phòng – an ninh, tham gia bình ổn thị trƣờng, góp phần

ổn định kinh tế vĩ mô.

Bốn là phấn đấu đến năm 2022 đƣa tổng mức dự trữ nhà nƣớc đạt khoảng

1,5% GDP. Trong đó, quy mô dự trữ lƣơng thực và các mặt hàng thiết yếu khác gấp

đôi quy mô hiện có.

4.1.2. Định hướng phát triền nguồn nhân lực ngành Dự trữ Nhà nước ở

Việt Nam giai đoạn 2017-2022

Khoa học và công nghệ bảo quản là một trong những tác nhân cơ bản tác

động lớn đến phát triển nguồn nhân lực của ngành Dự trữ nhà nƣớc. Những năm

qua, do điều kiện hệ thống kho dự trữ phân tán, nhỏ lẻ không đủ điều kiện để thực

hiện công nghiệp hóa, hiện đại hóa. Cùng với quá trình quy hoạch lại hệ thống kho,

những năm tới đây các kho dự trữ đƣợc đầu tƣ xây dựng theo hƣớng tập trung, quy

mô lớn, hiện đại, đủ điều kiện để thực hiện cơ khí hóa, tự động hóa; trong đó, công

nghệ bảo quản là định hƣớng cơ bản. Với công nghệ bảo quản kín sẽ là nhân tố tạo

nên bƣớc đột phá to lớn trong việc thay đổi cơ cấu lao động theo trình độ lao động

và kỹ năng theo nghề, nhất là bộ phận trực tiếp bảo quản hàng dự trữ. Với định

hƣớng phát triển về công nghệ bảo quản hàng dự trữ, để đáp ứng nhu cầu nhân lực

ngành dự trữ trong những năm tiếp theo, ngành Dự trữ nhà nƣớc tiếp tục triển khai

thực hiện Quyết định thay thế Quyết định số 106/2009/QĐ-TTg của Thủ tƣớng

Chính phủ về chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Tổng cục Dự

trữ Nhà nƣớc. Theo đó:

- Thành lập các Chi cục Dự trữ để quản lý các kho hàng theo quy hoạch đƣợc

Chính phủ phê duyệt, với 37 Chi cục mới đƣợc thành lập, song song với đó là quy

hoạch lại hệ thống các kho dự trữ theo vùng, tuyến chiến lƣợc.

- Thực hiện cơ cấu lại tổ chức của các Chi cục theo mô hình tổ chức mới,

bao gồm các bộ phận nghiệp vụ và các kho trự thuộc; bố trí đầy đủ cán bộ, công

chức để tổ chức tốt các bộ phần chuyên môn thuộc Chi cục. Dự kiến có 192 bộ phận

chuyên môn và 96 kho trực thuộc.

Cụ thể, định hƣớng phát triển nguồn nhân lực ngành Dự trữ nhà nƣớc trong

thời gian tới bao gồm các nội dung sau:

Thứ nhất, cần nhất quán trong tƣ tƣởng, nhận thức và hành động về vai trò

của nhân lực; coi trọng nhân tố con ngƣời trong sự nghiệp đổi mới. Từ đó có chính

sách, biện pháp cụ thể và phù hợp đầu tƣ phát triển con ngƣời cũng nhƣ quản lý,

khai thác sử dụng có hiệu quả nguồn lực con ngƣời.

Thứ hai, phát triển nguồn nhân lực ngành Dự trữ đủ về số lƣợng, đảm bảo về

chất lƣợng, có cơ cấu hợp lý, đáp ứng đƣợc yêu cầu thực tiễn và chiến lƣợc phát

triền ngành Dự trữ đến năm 2022. Phải đảm bảo tính khoa học, đồng bộ, toàn diện,

khả thi, kế thừa và phát huy tối đa nguồn lực công chức viên chức dự trữ hiện có.

Đổi mới cơ chế chính sách quản trị điều hành; cải cách hành chính; cải tiến lề lối tác

phong làm việc; văn hóa ứng xử, giao tiếp trong từng thời kỳ.

Thứ ba, có cơ chế phát hiện, tuyển chọn, đào tạo bồi dƣỡng phát triển, duy

trì đội ngũ công chức viên chức. Chú trọng công tác đào tạo, đào tạo lại, bồi dƣỡng,

phát triển nhân viên giỏi, đội ngũ lãnh đạo chủ chốt các cấp có đủ năng lực quản lý

điều hành, trình độ chuyên môn, phù hợp với công việc. Đổi mới nội dung, chƣơng

trình và phƣơng pháp đào tạo, bồi dƣỡng, chú trọng nâng cao kiến thức, kỹ năng

quản lý và tác nghiệp cho đội ngũ cán bộ của Ngành theo chức trách và nhiệm vụ,

đáp ứng yêu cầu phát triển của Ngành.

Thứ tư, có chế độ đãi ngộ hợp lý để thu hút và giữ chân đƣợc nhân tài. Đánh

giá và sử dụng cán bộ phải gắn với tiêu chuẩn đạo đức nghề nghiệp, tiêu chuẩn đạo

đức nghề nghiệp, tiêu chuẩn cán bộ và hiệu quả công tác thực tế làm thƣớc đo chủ

yếu. Tổ chức sắp xếp lại lao động gắn với việc xây dựng chính sách hợp lý để

khuyến khích tinh giản biên chế theo Nghị quyết số 39-NQ/TƢ ngày 17/4/2015 của

Bộ Chính trị về tinh giản biên chế và cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức, viên

chức và Nghị Định 108/2014/NĐ-CP ngày 20/11/2014 về tinh giản biên chế, nâng

cao chất lƣợng nhân lực bằng cách định kỳ kiểm tra đánh giá chất lƣợng, tổ chức

các cuộc thi thủ kho giỏi, hàng năm đánh giá các sáng kiến mới trong các tác quản

lý và công tác bảo quản hàng dự trữ, kịp thời thay thế những công chức viên chức

yếu kém về năng lực, loại thải những lao động thoái hóa vi phạm đạo đức nghề

nghiệp, vi phạm pháp luật.

Thứ năm, tiếp tục đổi mới công tác quản lý nhân lực theo hƣớng:

- Cơ cấu và sắp xếp đội ngũ cán bộ, công chức đảm bảo chất lƣợng, nâng cao

tính chuyên nghiệp, phát triển đội ngũ cán bộ tác nghiệp giỏi. Thực hiện quy hoạch

đào tạo, luân chuyển, bổ nhiệm đội ngũ cán bộ lãnh đạo theo hƣớng trẻ hóa, đảm

bảo tính ổn định, kế thừa và phát triển.

- Quy định rõ quyền hạn, trách nhiệm hành chính và trách nhiệm vật chất

của cán bộ trên từng vị trí công tác.

- Thực hiện quản lý cán bộ theo khối lƣợng và chất lƣợng công việc đƣợc

giao. Thực hiện đãi ngộ theo vị trí công tác và mức độ hoàn thành chức trách,

nhiệm vụ đƣợc giao.

Theo đó trong giai đoạn từ nay đến năm 2020 đội ngũ cán bộ cơ quan phải

đạt đƣợc những mục tiêu cơ bản sau:

Về phẩm chất chính trị: Chấp hành đúng đƣờng lối, chủ trƣơng của Đảng và

chính sách pháp luật của Nhà nƣớc; thi hành nhiệm vụ, công vụ theo đúng quy định

của pháp luật; tận tụy phục vụ nhân dân; có đạo đức và lối sống trong sạch, lành

mạnh, trung thực.

Về trình độ và năng lực: đƣợc đào tạo và trang bị kiến thức trên các lĩnh vực

lý luận chính trị, quản lý Nhà nƣớc, pháp luật, ngoại ngữ, tin học và các kiến thức

xã hội khác; có đủ kỹ năng chuyên môn và năng lực thực tiễn xây dựng chính sách,

tổ chức điều hành để thực thi công vụ đạt hiệu quả, đáp ứng tốt công tác cứu trợ đối

với ngƣời dân; có đủ sức khỏe để hoàn thành chức trách đảm nhiệm.

Về cơ cấu của đội ngũ cán bộ: Phải có số lƣợng thích hợp, cơ cấu về ngạch,

bậc, trình độ, tuổi tác giới tính, dân tộc đồng bộ và hợp lý.

4.2. Một số giải pháp về phát triển nguồn nhân lực ngành Dự trữ Nhà

nƣớc ở Việt Nam giai đoạn 2017-2022

4.2.1. Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực ngành Dự trữ Nhà

nước

Chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực ngành Dự trữ Nhà nƣớc đƣợc xây dựng

căn cứ theo Chiến lƣợc phát triển ngành Dự trữ Nhà nƣớc đến năm 2020, Quy

hoạch phát triển nhân lực ngành Tài chính giai đoạn 2011-2020 và Nhu cầu nhân

lực ngành Dự trữ nhà nƣớc trong thời gian tới. Cụ thể, chiến lƣợc phát triển nguồn

nhân lực ngành Dự trữ đƣợc xây dựng trên cơ sở mục tiêu và định hƣớng trong

chiến lƣợc phát triển ngành Dự trữ Nhà nƣớc tầm nhìn 2020. Đó là xây dựng đội

ngũ cán bộ, ngƣời lao động ngành Dự trữ Nhà nƣớc đủ mạnh, đáp ứng kịp thời các

yêu cầu của nền kinh tế thị trƣờng, cũng nhƣ chủ động ứng phó với mọi tình huống

cấp bách xảy ra, từng bƣớc trở thành đơn vị chủ lực giúp chính phủ bình ổn thị

trƣờng. Mục tiêu của chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực là tạo nguồn và nâng cao

chất lƣợng nguồn nhân lực cho thời kỳ mới, để hình thành một đội ngũ nhân lực

chất lƣợng cao cả về chuyên môn, nghiệp vụ và ý thức đạo đức nghề nghiệp đáp

ứng yêu cầu của hoạt động của ngành Tài chính nói chung và ngành Dự trữ Nhà

nƣớc nói riêng trong một xã hội có nhiều biến động. Căn cứ tầm nhìn, mục tiêu và

chiến lƣợc phát triển của ngành Dự trữ Nhà nƣớc để tiến hành hoạch định chiến

lƣợc nguồn nhân lực, bao gồm các nội dung sau:

- Xây dựng nội dung chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực ngành Dự trữ Nhà

nƣớc, trong đó có quan điểm về phát triển nguồn nhân lực của ngành Dự trữ Nhà nƣớc.

- Xây dựng mục tiêu của chiến lƣợc, bao gồm mục tiêu tổng quát và các mục

tiêu cụ thể đến năm 2022.

- Đề xuất các giải pháp thực hiện mục tiêu, gồm giải pháp về tổ chức, giải

pháp về hoàn hiện hệ thống quản lý nhân sự, giải pháp về nâng cao chất lƣợng

tuyển dụng lao động, giải pháp về phát triển nguồn nhân lực, giải pháp về công tác

sử dụng lao động, giải pháp về công tác bổ nhiệm và sử dụng cán bộ, và các biện

pháp, chính sách thu hút lao động trình độ cao.

4.2.2. Đổi mới cơ chế, chính sách phát triển nguồn nhân lực

Chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực phải gắn liền với chính sách sử dụng

nhân tài, hay nhân lực chất lƣợng cao, vì nếu không có một chính sách phù hợp và

hiệu quả thì sẽ không tạo và duy trì đƣợc nguồn nhân lực cần thiết cho các giai đoạn

phát triển của tổ chức. Với nguồn lực liên quan đến lĩnh vực Dự trữ Nhà nƣớc có

hạn, nên cần thiết phải có chính sách sử dụng, phát triển một cách hợp lý cho từng

nhóm nhân lực khác nhau; trọng tâm là đội ngũ nhân lực chủ chốt: công chức lãnh

đạo, quản lý; công chức hành chính và công chức làm công tác bảo quản hàng hóa.

Về cơ chế và chính sách tuyển dụng: Tuyển dụng nhân lực là hoạt động phát

triển nhân sự chiều rộng. Thành công của công tác tuyển dụng là lựa chọn đƣợc

những ứng viên có trình độ học vấn, có khả năng phù hợp yêu cầu đồng thời có tiềm

năng để đáp ứng xu thế phát triển của tổ chức. Ngành Dự trữ Nhà nƣớc phải đảm

bảo tuyển dụng đƣợc các nguồn lực tốt nhất thông qua việc xây dựng và áp dụng

quy chế tuyển dụng lao động công bằng, công khai và tiêu chuẩn hóa. Cụ thể, chính

sách việc tuyển dụng phải đáp ứng các yêu cầu sau:

- Không hạn chế nguồn tuyển dụng nhằm mục đích tuyển dụng đƣợc lao

động phù hợp nhất với chức danh cần tuyển.

- Tuyển dụng lao động theo nhu cầu, yêu cầu chiến lƣợc phát triển nhân sự.

Các vị trí tuyển dụng phải có tiêu chuẩn chức danh, yêu cầu trình độ cụ thể và bảng

mô tả công việc.

- Công khai hóa quá trình tuyển dụng (gồm: công việc phải làm, tiêu chuẩn

chức danh, yêu cầu trình độ cụ thể, thời điểm nộp hồ sơ, sơ tuyển, thi tuyển, phỏng

vấn; tiêu chí xét duyệt, mức lƣơng, các chế độ liên quan và điều kiện làm việc) bằng

việc thông báo trên các trang thông tin điện tử của ngành Dự trữ Nhà nƣớc (Tổng

Cục Dự trữ Nhà nƣớc, các đơn vị trực thuộc) và thông báo trên các phƣơng tiện

thông tin đại chúng.

- Tất cả lao động đƣợc tuyển vào làm việc trong ngành Dự trữ đều phải

thông qua thi tuyển, sát hạch. Triệt để xóa bỏ và chấm dứt việc tuyển dụng lao động

không qua thi tuyển, tuyển dụng lao động theo các mối quan hệ không đáp ứng

đƣợc yêu cầu của chức danh cần tuyển. Các bƣớc của quá trình tuyển chọn lao động

cần có: trắc nghiệm, phỏng vấn sơ bộ, chuyên môn, tiếng Anh, vi tính, pháp luật

ngành…Trong quá trình tuyển chọn lao động có thể linh hoạt áp dụng các bƣớc

tuyển chọn đối với từng ứng viên, thời kỳ để có thể vừa tuyển đƣợc lao động giỏi,

phù hợp nhất với tiêu chuẩn chức danh, bảng mô tả công việc và vừa không mất cơ

hội tuyển chọn ứng viên nếu quá trình tuyển chọn quá phức tạp.

Về chính sách duy trì nguồn nhân lực: cần có chính sách tiền lƣơng, thu

nhập phản ánh đúng giá trị và tính đến quan hệ cung cầu lao động. Coi trọng giá trị

tinh thần và trí tuệ của ngƣời lao động, có hình thức tôn vinh danh hiệu xác đáng

với những ngƣời có nhiều công lao đóng góp cho sự nghiệp đổi mới trong ngành

Dự trữ Nhà nƣớc. Để duy trì nhân lực chất lƣợng cao, có trí tuệ và ý thức thì yếu tố

thu nhập chƣa phải là tất cả, mà bên cạnh đó còn cần có các yếu tố khác để "giữ

chân" những ngƣời tài, đó là cơ chế tạo lòng tin và tự hào về nơi mà họ làm việc.

Một số chính sách giúp duy trì nguồn nhân lực trong ngành Dự trữ Nhà nƣớc nhƣ

(i) trao quyền hay ủy thác những quyền hạn nhất định cho cấp dƣới; (ii) thực hiện

quản lý định hƣớng con ngƣời và minh bạch thông tin nhằm giúp cán bộ, công

chức, ngƣời lao động trong ngành tối ƣu hóa đƣợc khả năng của họ, đồng thời thông

qua sự trao đổi thông tin đa chiều sẽ làm cho họ hiểu trách nhiệm quyền lợi cũng

nhƣ mục tiêu phát triển của ngành; (iii) xây dựng một môi trƣờng làm việc tôn trọng

lẫn nhau. Đây là điểm còn hạn chế của các cơ quan hành chính nhà nƣớc nói chung

và ngành Dự trữ Nhà nƣớc, dẫn đến hiện tƣợng di chuyển nhân lực có chất lƣợng từ

khu vực nhà nƣớc sang các khu vực tƣ nhân.

Để xây dựng đƣợc một đội ngũ chuyên gia trong ngành Dự trữ Nhà nƣớc,

cần thay đổi quan điểm và phƣơng thức thi nâng ngạch. Coi việc nâng ngạch là

hƣớng phấn đấu về chức nghiệp cho các công chức có nhiều khả năng và năng lực

nghiên cứu mà không có khả năng làm lãnh đạo. Nhƣ vậy, những công chức chuyên

tâm với nhiệm vụ nghiên cứu cũng có cơ hội trƣởng thành, một mặt họ khẳng định

đƣợc vị trí trong tổ chức, mặt khác họ sẽ phát huy khả năng sáng tạo trong nghiên

cứu ứng dụng, nâng cao hàm lƣợng khoa học và trí tuệ trong công việc chuyên môn.

Điều quan trọng là xác định cơ cấu ngạch công chức phù hợp với yêu cầu của công

việc chuyên môn trong từng lĩnh vực và từng đơn vị. Ví dụ, ở các vụ nghiên cứu và

hoạch định chính sách sẽ cần tỷ lệ chuyên viên chính nhiều hơn là ở nhƣng đơn vị

tác nghiệp.

Về cơ chế đánh giá nhân lực: Cần hoàn thiện mô hình đánh giá công chức

viên chức qua kết hợp hai phƣơng pháp truyền thống và hiện đại, phù hợp với điều

kiện đặc thù của ngành Dự trữ Nhà nƣớc. Phƣơng pháp đánh giá truyền thống dựa

trên các thông số đầu vào có sẵn nhƣ bằng cấp chuyên môn, kinh nghiệm công tác,

trình độ hiểu biết, trình độ quản lý. Phƣơng pháp hiện đại là đánh giá mức độ vận

dụng các năng lực bản thân của từng cá nhân thông qua sử dụng "mô hình năng lực"

dựa vào tổng thể các tiêu chí về kiến thức chuyên môn (những điều cần biết), các kỹ

năng (những điều có thể làm) và thái độ thể hiện (cách lựa chọn giải pháp tối ƣu)

trong quá trình thực hiện nhiệm vụ chuyên môn của cá nhân đó. Đánh giá nhân lực

là một hoạt động ít nhiều mang tính chủ quan nên ngành Dự trữ Nhà nƣớc cần sử

dụng cách thức khoa học nhất để đạt đƣợc kết quả một cách khách quan và chính

xác. Những tiêu chuẩn thiết yếu về kỹ năng cần đƣợc định nghĩa một cách chính

xác, có tính điểm theo một thƣớc đo tiêu chuẩn nhất quán và phù hợp với chức danh

công chức, vị trí của từng nhóm công việc

Kết quả đánh giá nhân sự là cơ sở để cán bộ, công chức, ngƣời lao động tự

xác định đƣợc những điểm mạnh, điểm yếu của bản thân và hƣớng phát triển. Từ

đó, lãnh đạo các đơn vị rõ hơn về nguồn lực của đơn vị phụ trách để quản lý có hiệu

quả, đồng thời xác định đƣợc những nhân sự có tiềm năng để phát triển qua đào tạo

tiếp hoặc bố trí vào vị trí có nhiều thử thách hơn. Ngoài ra, đó cũng là cơ sở để Vụ

Tổ chức Cán bộ xây dựng các kế hoạch đào tạo, kế hoạch tạo nguồn nhân sự để bố

trí công việc, sắp xếp các mức lƣơng thƣởng phù hợp với yêu cầu của vị trí công

việc mà đƣơng sự đảm nhận.

4.2.3. Giải pháp về chính sách đãi ngộ nguồn nhân lực

Thực hiện tốt các chính sách, chế độ đối với cán bộ công chức, viên chức

đảm bảo thực hiện theo đúng quy định của Nhà nƣớc.

Ngoài việc thƣởng thƣờng xuyên theo Luật Thi đua khen thƣởng, cần lựa

chọn các hình thức thƣởng và đƣa ra các mức thƣởng hợp lý nhƣ: thƣởng do có

sáng kiến mang lại hiệu quả cao, thiết thực; thƣởng do hoàn thành vƣợt mức số

lƣợng và chất lƣợng công việc đƣợc giao; thƣởng do tiết kiệm thời gian và chi phí;

thƣởng do sáng kiến đột xuất... Khi đã xây dựng đƣợc các quy định rõ ràng về các

mức thƣởng cần thông báo và giải thích cho ngƣời lao động hiểu rõ để làm tăng kỳ

vọng của họ về quan hệ giữa kết quả - phần thƣởng. Quyết định thƣởng phải đƣa ra

một cách nhanh chóng nhằm ghi nhận kịp thời những thành tích xuất sắc, cần phải

có những lời khen ngợi chứ không nhất thiết phải đợi đến khi có phần thƣởng về vật

chất. Thƣởng phải đảm bảo công bằng với tất cả mọi ngƣời và phải dựa trên mức độ

hoàn thành công việc của cá nhân ngƣời lao động chứ không phải là vị trí của ngƣời

lao động. Đồng thời, quyết định thƣởng nên công khai trƣớc toàn thể cơ quan để

tăng niềm tự hào của cá nhân ngƣời lao động và nêu gƣơng sáng cho ngƣời lao

động khác học tập với hi vọng có cơ hội đƣợc khẳng định mình trƣớc tập thể. Tuy

nhiên, cần tránh tính trạng thƣởng trở thành nguồn thu nhập chính, khi đó sẽ làm

mất vai trò của tiền lƣơng. Tƣơng ứng với chế độ khen thƣởng, cần có quy định rõ

ràng về các mức phạt tƣơng ứng với hành vi sai phạm. Khi xây dựng mức phạt cần

dựa vào tính chất, hành vi vi phạm, mức độ ảnh hƣởng đến ngƣời khác và lợi ích

của cơ quan. Các quy định về kỷ luật lao động và xử lý vi phạm kỷ luật cần đƣợc

công khai làm rõ trong toàn thể cơ quan. Đồng thời bảo đảm mọi vi phạm cũng đều

phải xử lý nghiêm minh. Tuy nhiên, khi thi hành kỷ luật cần xem xét, cân nhắc kỹ

lƣỡng, nhằm tạo cơ hội cho ngƣời vi phạm có cơ hội sửa chữa sai lầm, khuyết điểm.

Việc khen thƣởng - kỷ luật song hành tồn tại một cách nghiêm minh sẽ thiết chặt

quan hệ giữa quyền lợi và trách nhiệm của ngƣời lao động với công việc đang đảm

nhận, giúp ngƣời lao động thấy cần phải hoàn thiện mình và không ngừng nâng cao

trình độ chuyên môn cũng nhƣ việc nghiêm túc chấp hành các quy định của pháp

luật và ngày cành thành thạo trong tác phong làm việc, thái độ phục vụ của mình.

Chăm lo đời sống, nâng cao thể lực cho ngƣời lao động. Ngoài việc tổ chức

khám sức khỏe đinh kỳ cho công chức viên chức 01 lần/ năm nhƣ hiện nay thì nên

điều chỉnh định kỳ 06 tháng/lần. Tăng cƣờng các hoạt động truyền thông, giáo dục

thực hiện nội dung về an toàn lao động, sức khỏe lao động, phòng cháy chữa cháy

cho toàn cơ quan. Phát động phong trào văn nghệ, thể dục thể thao trên diện rộng

bằng cách hỗ trợ kinh phí hoạt động cho các câu lạc bộ trong cơ quan: đội văn nghệ,

bóng đá, cầu lông, bóng bàn... Tổ chức các chƣơng trình giao lƣu văn nghệ, thể dục

thể thao với các đơn vị trên địa bàn tỉnh. Đề xuất cân nhắc tăng ngân sách dành cho

việc mua mới các thiết bị làm việc đã lỗi thời, hết hạn sử dụng. Trang cấp kịp thời

trang thiết bị cho cán bộ mới tuyển dụng. Tăng cƣờng đầu tƣ cơ sở vật chất, xây

dựng công sở văn minh, hiện đại, xây dựng bầu không khí dân chủ tƣơng trợ lẫn

nhau để tạo động lực, thúc đẩy sự hăng hái, nhiệt tinh của ngƣời lao động. Bản thân

ngƣời lao động khi làm việc trong môi trƣờng văn minh, cơ sở vật chất, phƣơng tiện

hiện đại sẽ tự mình có ý thức vƣơn lên để làm chủ công nghệ, đồng thời rèn luyện

tác phong làm việc cho phù hợp.

4.2.4. Đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng nguồn

nhân lực

Bất kể ngành, lĩnh vực nào cũng đều có vị trí, vai trò đối với nền kinh tế nên

đòi hỏi nhân lực phải có phẩm chất, năng lực cơ bản dựa trên yêu cầu thực hiện

chức năng, nhiệm vụ của ngành, lĩnh vực theo quy định của pháp luật. Do đó, phát

triển nguồn nhân lực của ngành, lĩnh vực phải gắn kết chặt chẽ với quá trình đào

tạo, bồi dƣỡng nguồn nhân lực hiện có. Vì vậy, đây là một trong những giải pháp

quan trọng để khắc phục những hạn chế của nguồn nhân lực ngành Dự trữ Nhà

nƣớc, và mang tín quyết định đến hoạt động phát triển nguồn nhân lực ngành Dự trữ

Nhà nƣớc. Mục tiêu của đào tạo, bồi dƣỡng nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực là

nhằm đáp ứng theo yêu cầu vị trí việc làm, cụ thể:

4.2.4.1 Đào tạo nâng cao trình độ theo cơ cấu trình độ

Đối với ngành Dự trữ Nhà nƣớc, công tác quản lý và bảo quản hàng dự trữ

quốc gia là đặc thù của ngành. Đội ngũ công chức làm công tác quản lý và bảo quản

trực tiếp một số mặt hàng dự trữ quốc gia theo phân công của Chính phủ (gồm:

lƣơng thực, muối ăn, vật tƣ thiết bị, hàng cứu sinh) chiếm 60% tổng số cán bộ, công

chức của ngành Dự trữ Nhà nƣớc. Vì vậy, trọng tâm của công tác đào tạo, bồi

dƣỡng giai đoạn 2012-2020 là đào tạo, bồi dƣỡng nâng cao trình độ cho đội ngũ cán

bộ, công chức làm công tác kỹ thuật bảo quản hàng dự trữ quốc gia.

Việc đào tạo nâng cao trình độ theo cơ cấu trình độ nhƣ sau:

- Tiến sĩ và thạc sĩ: đối với công chức lãnh đạo và công chức chuyên môn có

độ tuổi theo quy định.

- Đại học: đối với công chức chuyên môn.

- Cao đẳng, trung cấp: đối với công chức chƣa qua đào tạo và đào tạo lại

công chức chuyên môn là kỹ thuật viên kiểm nghiệm và thủ kho bảo quản để đáp

ứng yêu cầu chuyển đổi cơ cấu mặt hàng dự trữ nhà nƣớc (đào tạo nhân lực cho

ngành nghề đặc thù của ngành Dự trữ nhà nƣớc).

Trọng tâm đào tạo trong giai đoạn này là đào tạo trình độ thạc sỹ đối với

công chức lãnh đạo và công chức chuyên môn nghiệp vụ ở cơ quan Tổng cục Dự

trữ và đào tạo đại học để hoàn thiện tiêu chuẩn vị trí việc làm đối với công chức

chuyên môn của các đơn vị cơ sở.

4.2.4.2 Bồi dưỡng

Trọng tâm trong giai đoạn này đối với công tác bồi dƣỡng đó là bồi dƣỡng

kỹ năng lãnh đạo, quản lý và bồi dƣỡng cập nhật kiến thức, kỹ năng chuyên môn

nghiệp vụ. Cụ thể:

- Bồi dƣỡng theo tiêu chuẩn ngạch đối với công chức lãnh đạo và công chức

chuyên môn, bao gồm bồi dƣỡng về lý luận chính trình, quản lý nhà nƣớc, tin học,

ngoại ngữ.

- Bồi dƣỡng kỹ năng lãnh đạo, quản lý đối với công chức lãnh đạo.

100

- Bồi dƣỡng chuyên môn nghiệp vụ đối với công chức chuyên môn

Bên cạnh đó, là các hoạt động cao nhận thức của cán bộ, công chức viên

chức về trách nhiệm học và tự học để nâng cao trình độ, kỹ năng nghiệp vụ,

phƣơng pháp làm việc. Nâng cao nhận thức cho công chức, viên chức về trách

nhiệm học và tự học để nâng cao trình độ, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ và khả năng

hội nhập quốc tế của ngành. Đổi mới căn bản nội dung, chƣơng trình, tài liệu bồi

dƣỡng theo tiêu chuẩn ngạch công chức, viên chức đảm bảo không trùng lặp, có kết

cấu hợp lý giữa lý thuyết và thực tiễn, kiến thức tiêu chuẩn ngạch với kỹ năng theo

vị trí việc làm. Việc xây dựng chế độ học tập đối với đội ngũ công chức, viên chức

phải đảm bảo yêu cầu là quyền lợi, trách nhiệm và nghĩa vụ. Vì vậy vừa phải động

viên khuyến khích, vừa phải có những biện pháp tổ chức quản lý bắt buộc ngƣời lao

động học tập nâng cao trình độ để đáp ứng nhu cầu nhiệm vụ đƣợc giao. Từng công

chức, viên chức cần chủ động đăng ký tham gia các chƣơng trình đào tạo bắt buộc

theo quy định nhƣ lý luận chính trị, kiến thức quản lý nhà nƣớc, ngoại ngữ, tin học.

Đối với cán bộ lãnh đạo quản lý đều phải đảm bảo điều kiện, tiêu chuẩn đối với

chức danh công tác cũng nhƣ cán bộ thuộc diện quy hoạch các chức danh lãnh đạo,

quản lý phải đƣợc đào tạo, bồi dƣỡng kiến thức, kỹ năng cần thiết trƣớc khi bổ

nhiệm. Xây dựng các cơ chế, chính sách khuyến khích cán bộ, viên chức học tập

nâng cao trình độ nhƣ tham dự chƣơng trình đào tạo sau đại học, đào tạo văn bằng

hai… Hàng năm, thƣờng xuyên tổ chức các tập huấn công tác bảo quản, công tác tài

chính kế toán, công tác quản lý hàng hàng dự trữ… Các buổi tập huấn này không

những khuyến khích việc tự học nâng cao trình độ mà còn giúp giải quyết những

vƣớng mắc khi triển khai chế độ chính sách tại cơ sở. Cần tập trung khai thác các

yếu tố ứng dụng chế độ chính sách vào thực tiễn cuộc sống, tránh sa đà vào lý

thuyết chung chung bằng các câu hỏi phụ khuyến khích sự liên hệ, tƣ duy tìm tòi

sáng tạo của ngƣời tham gia.

Xây dựng kế hoạch và triển khai công tác đào tạo, bồi dƣỡng hàng năm theo

định hƣớng chỉ đạo của Bộ Tài chính. Đối với công chức dƣới 45 tuổi chƣa có bằng

đại học chính quy cần nâng cao trình độ học Thạc sỹ, Tiến sỹ theo đúng chuyên

101

ngành phù hợp với vị trí mình quy hoạch.

4.2.5. Hoàn thiện các công cụ hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực

Phát triển nguồn nhân lực không chỉ là hoạt động hành chính mà phải là

hoạt động tƣ vấn tham mƣu định hƣớng cho lãnh đạo, nên bản thân công tác phát

triển nguồn nhân lực cũng cần đƣợc đổi mới từ tƣ duy đến những hoạt động kỹ

thuật. Phát triển nguồn nhân lực phải đƣợc coi là một ngành khoa học quản trị và

cần đƣợc triển khai một cách chuyên nghiệp, đồng bộ, sử dụng các công cụ hỗ trợ

mang tính hƣớng dẫn, có thể đo lƣờng và kiểm tra.

Căn cứ vào thực trạng phát triển của ngành Dự trữ Nhà nƣớc hiện nay, cần

hoàn thiện các công cụ để hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực nhƣ sau:

- Thực hiện phân tích công việc hay phân tích chức vụ để xây dựng hồ sơ

công việc cho mỗi nhóm công việc trong ngành Dự trữ, bằng cách: (i) xác định loại

kỹ năng cần thiết của nhóm công việc, xác định nhiệm vụ cần làm trong quá trình

hoạt động; sử dụng phƣơng pháp phân tích công việc để phân loại và xác định kỹ

năng; (ii) xác định số lƣợng các loại kỹ năng dựa vào số lƣợng nhiệm vụ cần hoàn

thành để đánh giá khối lƣợng công việc trong mỗi nhiệm vụ; (iii) xác định các cách

thức khác nhau để đáp ứng đƣợc kỹ năng đó, có thể tự thực hiện qua việc nâng cao

khả năng để tự đảm nhận công việc, hoặc tuyển thêm nhân viên mới, hoặc thuê

khoán các đơn vị bên ngoài thực hiện.

- Xây dựng các bản mô tả công việc, mô tả chức năng cho công việc cụ thể

trong ngành Dự trữ Nhà nƣớc. Nội dung của bản mô tả công việc gồm: (i) tên công

việc, vị trí của công việc đó trong ngành Dự trữ Nhà nƣớc; (ii) nhiệm vụ cần thực

hiện; (iii) trách nhiệm và quyền hạn về tài chính (nếu có) của ngƣời thực hiện; (iv)

ngƣời phụ trách trực tiếp; (v) số công chức, ngƣời lao động dƣới quyền; (vi) kiến

thức, kỹ năng, kinh nghiệm cần có cho vị trí công việc.

- Kiện toàn hệ thống quản trị nhân sự nhằm đánh giá khách quan và công

bằng đóng góp của ngƣời lao động vào hoạt động chung của ngành Dự trữ Nhà

nƣớc, tạo động lực trong lao động, thu hút và khuyến khích ngƣời lao động có trình

độ chuyên môn kỹ thuật cao, hiệu quả công việc tốt. Hệ thống quản trị nhân sự bao

gồm: Xây dựng và hoàn thiện phần mềm quản trị nhân sự; Xây dựng bản đồ năng

lực; Xây dựng tiêu chuẩn thực hiện công việc; và xây dựng hệ thống tiêu chí đánh

102

giá kết quả thực hiện công việc.

Trải qua 60 năm xây dựng và trƣởng thành qua các thời kỳ lịch sử của đất nƣớc,

KẾT LUẬN

ngành Dự trữ Nhà nƣớc đã không ngừng phát triển, lớn mạnh, đóng góp ngày càng

nhiều trong việc chủ động đáp ứng yêu cầu đột xuất, cấp bách về phòng, chống,

khắc phục hậu quả thiên tai, thảm họa, hỏa hoạn, dịch bệnh; phục vụ quốc phòng,

an ninh và các nhiệm vụ khác đƣợc Đảng và nhà nƣớc giao cho. Đóng góp vào

thành công đó là đội ngũ nhân lực của ngành Dự trữ Nhà nƣớc ở các cấp độ và lĩnh

vực hoạt động khác nhau. Tuy nhiên, đất nƣớc ta đang bƣớc vào giai đoạn mới

trong nền kinh tế thị trƣờng, đội ngũ nhân lực của ngành Dự trữ Nhà nƣớc và hoạt

động phát triển nguồn nhân lực của ngành đã bộc lộ nhiều yếu kém và còn phải

đƣơng đầu với những thách thức, cam go mới. Điều đó đặt ra nhiều vấn đề cần giải

quyết cho hoạt động phát triển nguồn nhân lực của ngành Dự trữ Nhà nƣớc nói

riêng cũng nhƣ ngành Tài chính Việt Nam nói chung. Từ những lý do trên luận văn

chọn đề tài nêu trên làm mục tiêu nghiên cứu. Trên cơ sở vận dụng tổng hợp các

phƣơng pháp nghiên cứu, luận văn đã hoàn thành những nhiệm vụ chính sau:

Thứ nhất, hệ thống hóa một số vấn đề lý luận và thực tiễn về phát triển

nguồn nhân lực, kinh nghiệm của một số nƣớc trên thế giới, luận văn đã xác định

phát triển nguồn nhân lực là yếu tố quyết định thành công của một tổ chức trong

quá trình xây dựng và phát triển.

Thứ hai, qua phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực của ngành Dự trữ

Nhà nƣớc, luận văn đã chỉ ra những thiếu hụt về năng lực của đội ngũ nhân lực, những

tồn tại trong phát triển nguồn nhân lực và nguyên nhân của những hạn chế đó.

Thứ ba, thông qua lý luận, nhận rõ thực trạng và dựa trên các quan điểm

của ngành Dự trữ Nhà nƣớc về phƣơng hƣớng phát triển của hệ thống và của đội

ngũ nhân lực, luận văn đƣa ra những định hƣớng và giải pháp phát triển nguồn nhân

lực của ngành Dự trữ Nhà nƣớc nhằm góp phần xây dựng một đội ngũ nhân lực đáp

ứng các yêu cầu của sự nghiệp CNH, HĐH đất nƣớc.

Phát triển nguồn nhân lực là một vấn đề có nội hàm rộng và liên quan đến

103

nhiều lĩnh vực kinh tế - xã hội, đến các chủ trƣơng của Đảng và Nhà nƣớc. Một

trong những mục tiêu của chƣơng trình tổng thể cải cách hành chính giai đoạn

2011-2020 là xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức hành chính nhà nƣớc đáp ứng

yêu cầu hoạt động công vụ. Tổng cục Dự trữ Nhà nƣớc đã xây dựng kế hoạch cải

cách hành chính giai đoạn 2016 -2020 và một trong những trọng tâm của kế hoạch

là phát triển đội ngũ nhân lực của ngành, phấn đấu đến năm 2020 nguồn nhân lực

của ngành Dự trữ Nhà nƣớc có số lƣợng và cơ cấu trình độ hợp lý, đủ trình độ và

năng lực thực hiện tốt nhiệm vụ mà Chính phủ mà Bộ Tài chính giao.

Trong khuôn khổ một luận văn thạc sỹ, mặc dù đã có nhiều cố gắng vận

dụng kiến thức, lý luận đƣợc tiếp thu từ nhà trƣờng, nghiên cứu nguồn tài liệu, đi

sâu tìm hiểu khảo sát và qua thực tế trực tiếp công tác ngành Dự trữ Nhà nƣớc,

nhƣng do phạm vi nghiên cứu của đề tài rộng, khả năng và kiến thức của bản thân

còn hạn chế nên luận văn chắc chắn còn nhiều khiếm khuyết. Vì vậy rất mong nhận

đƣợc ý kiến đóng góp của Quý thầy cô trƣờng Đại Đại học Kinh tế - Đại học Quốc

gia Hà Nội và các cán bộ của Tổng cục Dự trữ Nhà nƣớc để luận văn đƣợc hoàn

thiện hơn.

Tôi xin chân thành cảm ơn GS.. TS. Phan Huy Đƣờng cùng các vị lãnh đạo,

các cán bô ̣ của Tổng cục Dự trữ Nhà nước đã trực tiếp giú p đỡ tôi trong suốt quá

trình nghiên cứu. Đồng thời, tôi xin chân thành cảm ơn các thầy cô trong trường

Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội đã giúp tôi có đƣợc kiến thức trong

suốt quá trình học tập.

104

Xin chân thành cảm ơn.

1. Bộ Kế hoạch và đầu tƣ, 2011. Báo cáo tổng hợp Quy hoạch phát triển

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

nguồn nhân lực Việt Nam giai đoạn 2011-2020. Hà Nội.

2. Bộ Tài chính, 2012. Quyết định số 2123/QĐ-BTC ngày 27 tháng 8 năm

2012 của Bộ trưởng Bộ Tài chính phê duyệt “Quy hoạch phát triển nhân

lực ngành Tài chính giai đoạn 2011-2020. Hà Nội.

3. Bộ Tài chính, 2014. Thông tư số 33/2014/TT-BTC ngày 14 tháng 3 năm

2014 của Bộ trưởng Bộ Tài chính hướng dẫn thực hiện chế độ phụ cấp

thâm niên và phụ cấp ưu đãi nghề đối với người làm công tác dự trữ quốc

gia.Hà Nội.

4. Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh, 2011. Giáo trình kinh tế nguồn nhân

lực. Hà Nội: Nxb Đại học Kinh tế Quốc dân.

5. Mai Quốc Chánh, 2009. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng

yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Hà Nội: Nxb Chính trị

Quốc gia.

6. Chính phủ, 2012. Báo cáo kinh nghiệm quốc tế về Dự trữ quốc gia. Hà

Nội.

7. Nguyễn Hữu Dũng, 2003. Sử dụng hiệu quả nguồn lực con người ở Việt

Nam. Hà Nội: Nxb Lao động xã hội.

8. Lê Thị Hồng Điệp, 2005. Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao để

hình thành nền kinh tế tri thức ở Việt Nam. Luận án tiến sĩ. Trung tâm đào

tạo bồi dƣỡng giảng viên lý luận chính trị, Đại học Quốc gia Hà Nội.

9. Trần Khánh Đức, 2009. Giáo dục và đào tạo: Phát triển nguồn nhân lực

trong thế kỷ 21. Hà Nội: Nxb Hà Nội.

10. Phạm Minh Hạc, 1996. Vấn đề con người trong sự nghiệp công nghiệp

hóa, hiện đại hóa. Hà Nội: Nxb Chính trị quốc gia.

105

11. Nguyễn Mai Hƣơng, 2011. Kinh nghiệm của một số quốc gia Châu Á về

phát triển nguồn nhân lực trong tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế - Bài

học cho Việt Nam. Tạp chí Khoa học Đại học QGHN, số 27, trang 52-58.

12. Đoàn Văn Khải, 2005. Nguồn lực con người trong quá trình công nghiệp

hóa, hiện đại hóa ở Việt Nam. Hà Nội: Nxb Lý luận chính trị.

13. Lê Thị Ái Lâm, 2003. Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và

đào tạo – Kinh nghiệm Đông Á. Hà Nội: Nxb Khoa học xã hội.

14. Lê Thị Mỹ Linh, 2009. Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế. Luận văn Tiến sĩ,

trƣờng Đại học Kinh tế Quốc dân.

15. Nguyễn Lộc, 2013. Những vấn đề cơ bản về phát triển nguồn nhân lực ở

Việt Nam. Viện Khoa học Giáo dục Việt Nam.

16. Nguyễn Thế Phong, 2010. Phát triển nguồn nhân lực trong các doanh

nghiệp nhà nước kinh doanh nông sản khu vực phía Nam. Luận án tiến sĩ,

Đại học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh.

17. Tô Hữu Tạ, 2005. Công chức và vấn đề xây dựng đội ngũ cán bộ, công

chức hiện nay. Hà Nội: Nxb Chính trị Quốc gia.

18. Võ Xuân Tiến, 2010. Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân

lực. Tạp chí khoa học, số 5.

19. Trần Thị Thu và Vũ Hoàng Ngân, 2011. Giáo trình Quản lý nguồn nhân

lực trong tổ chức công. Hà Nội: Nxb Đại học Kinh tế Quốc dân.

20. Thủ tƣớng Chính phủ, 2009. Quyết định số 106/QĐ-TTg ngày 20/8/2009

của Thủ tướng Chính phủ quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ

cấu của Tổng cục Dự trữ Nhà nước trực thuộc Bộ Tài chính. Hà Nội.

21. Thủ tƣớng Chính phủ, 2011. Quyết định số 579/QĐ-TTg ngày 19/4/2011

của Thủ tướng Chính phủ phê duyệt Chiến lược phát triển nhân lực Việt

Nam thời kỳ 2011-2020. Hà Nội.

106

22. Thủ tƣớng Chính phủ, 2011. Quyết định số 1216/QĐ-TTg ngày 22/7/2011

của Thủ tướng Chính phủ Phê duyệt Quy hoạch phát triển nhân lực Việt

Nam giai đoạn 2011-2020. Hà Nội.

23. Thủ tƣớng Chính phủ, 2012. Quyết định số 1557/QĐ-TTg ngày 18/10/2012

của Thủ tướng Chính phủ phê duyệt Đề án Đẩy mạnh cải cách chế độ công

vụ, công chức. Hà Nội.

24. Thủ tƣớng Chính phủ, 2012. Quyết định số 450/QĐ-TTg ngày 18/4/2012

của Thủ tướng Chính phủ phê duyệt Chiến lược Tài chính đến năm 2020.

Hà Nội.

25. Thủ tƣớng chính phủ, 2012. Quyết định số 2091/QĐ-TTg ngày 28/12/2012

của Thủ tướng Chính phủ về việc phê duyệt chiến lược phát triển dự trữ quốc

gia đến năm 2020. Hà Nội.

26. Ngô Văn Tuấn, 2013. Quản lý Nhà nước đối với phát triển nguồn nhân lực ở

Việt Nam: Vấn đề và giải pháp. Viện Quản lý kinh tế Trung ƣơng.

27. Trần Quốc Tuấn, 2014. Phát triển nguồn nhân lực quản lý nhà nước về tiêu

chuẩn đo lường chất lượng của Việt Nam. Luận án tiến sĩ, Đại học Kinh tế -

Đại học Quốc gia Hà Nội.

28. Trần Văn Tùng và Lê Ái Lâm, 1996. Phát triển nguồn nhân lực: Kinh

nghiệm thế giới và thực tiễn nước ta. Hà Nội: Nxb Chính trị Quốc gia.

29. Ủy ban Thƣờng vụ Quốc hội, 2004. Pháp lệnh số 17/2004/PL-

UBTVQH11 ngày 29/4 về dự trữ quốc gia. Hà Nội.

107

Luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế: Phát triển nguồn nhân lực ngành Dự trữ Nhà nước ở Việt Nam

Chủ đề:

Luận văn thạc sĩ

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

---------------------

TRẦN THỊ KIM NHẪN

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

NGÀNH DỰ TRỮ NHÀ NƢỚC Ở VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ

CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG

Hà Nội – 2017

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

---------------------

TRẦN THỊ KIM NHẪN

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

NGÀNH DỰ TRỮ NHÀ NƢỚC Ở VIỆT NAM

Chuyên ngành: Quản lý kinh tế

Mã số: 60 34 01 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ

CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: GS. TS. PHAN HUY ĐƢỜNG

Hà Nội – 2017

1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu

1.2. Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trong

tổ chức công

1.2.1. Một số khái niệm chủ yếu

1.2.1.1 Khái niệm tổ chức

1.2.1.2 Khái niệm tổ chức công

1.2.1.3 Khái niệm nguồn nhân lực

1.2.1.4 Khái niệm nguồn nhân lực trong tổ chức công

1.2.1.5 Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực

1.2.1.6 Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức công

1.2.2. Sự cần thiết và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức

công

1.2.3. Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức công

1.2.3.1 Xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức công

1.2.3.2 Tổ chức thực hiện công tác phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức

công

1.2.3.3 Kiểm tra, giám sát, đánh giá công tác phát triển nguồn nhân lực trong

tổ chức công

1.2.4. Các tiêu chí đánh giá phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức công

1.2.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức

công

1.2.5.1. Các yếu tố bên ngoài

1.2.5.2. Các yếu tố bên trong

1.3. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực tại một số ngành trong nƣớc

và bài học kinh nghiệm cho ngành Dự trữ Nhà nƣớc

1.3.1. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực tại Tổng cục Hải quan Việt

Nam

1.3.2. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực tại Tổng cục Thuế

1.3.3. Bài học kinh nghiệm cho phát triển nguồn nhân lực ngành Dự trữ nhà

nước

2.1. Nguồn dữ liệu

2.2.2. Cách tiếp cận

Những nghiên cứu trong luận văn dựa trên tiền đề là các Chiến lƣợc

phát triển Kinh tế xã hội, Chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực Việt Nam và

Quan điểm phát triển nguồn nhân lực ngành Dự trữ nhà nƣớc tại Việt Nam,

các số liệu và dữ liệu đƣợc công bố chính thức bởi các cơ quan quản lý có liên

quan. Một số ý tƣởng có thể kế thừa từ các công trình đã công bố.

2.3. Các phƣơng pháp nghiên cứu cụ thể

2.3.1. Phương pháp thu thập và xử lý dữ liệu

2.3.2. Phương pháp phân tích, tổng hợp lý thuyết

2.3.3. Phương pháp thống kê, so sánh

3.1. Khái quát về ngành Dự trữ Nhà nước Việt Nam và nguồn nhân lực của

ngành

3.1.1. Đặc điểm và tình hình phát triển của ngành Dự trữ Nhà nước Việt

Nam trong thời gian qua

3.1.2. Bộ máy tổ chức của ngành Dự trữ Nhà nước Việt Nam

Hình 3.1: Mô hình tổ chức bộ máy và phân công nhiệm vụ tại Tổng cục

Dự trữ nhà nƣớc

3.1.3. Đặc điểm nguồn nhân lực của ngành Dự trữ Nhà nước Việt Nam

3.2. Phân tích thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực ngành Dự

trữ Nhà nƣớc ở Việt Nam

3.2.1 Xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực ngành Dự trữ nhà

nước tại Việt Nam

3.2.1.1 Hiện trạng nguồn nhân lực ngành Dự trữ Nhà nước ở Việt Nam

Bảng 3.1: Bảng số liệu thống kê nhân sự của toàn ngành dự trữ từ năm

2012 đến năm 2016