QUÁ TRÌNH TUYỂN VỤNG NGUỒN ỨNG VIÊN TỪ NỘI BỘ DOANH NGHIỆP

Chia sẻ: Nguyen Quynh Nga | Ngày: | Loại File: PPT | Số trang:13

Thêm vào BST

Báo xấu

500
lượt xem 94
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục đích: Nhằm cung cấp nguồn lực đáp ứng yêu cầu nhân lực của Công ty. Mô tả quy trình tuyển dụng, hướng dẫn tuyển dụng và thống nhất quy trình tuyển dụng tại Công ty. Áp dụng cho tất cả các vị trí ứng tuyển vào các bộ phận, phòng ban trực thuộc công ty.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: QUÁ TRÌNH TUYỂN VỤNG NGUỒN ỨNG VIÊN TỪ NỘI BỘ DOANH NGHIỆP

QUÁ TRÌNH TUYỂN VỤNG NGUỒN ỨNG VIÊN TỪ NỘI BỘ DOANH NGHIỆP -Mục đích -Phạm vi áp dụng -Quy trình và thủ tục tuyển dụng -Đánh giá thử việc và Ký hợp đồng lao động -Phụ lục: Quá trình phỏng vấn
I. MỤC ĐÍCH – Nhằm cung cấp nguồn lực đáp ứng yêu cầu nhân lực của Công ty – Mô tả quy trình tuyển dụng, hướng dẫn tuyển dụng và thống nhất quy trình tuyển dụng tại Công ty.
II. PHẠM VI ÁP DỤNG o Áp dụng cho tất cả các vị trí ứng tuyển vào các bộ phận, phòng ban trực thuộc công ty
III.QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG  1 .Định nghĩa:  .Tuyển dụng là lựa chọn những ứng viên có nhiệt huyết, có năng lực phù hợp với yêu cầu công việc nhằm cung cấp nguồn lực đáp ứng được yêu cầu phát triển dịch vụ, kinh doanh của Công ty.  2 .Trách nhiệm:  - Trưởng các phòng ban : chịu trách nhiệm lập kế hoạch, đưa ra yêu cầu tuyển dụng, phỏng vấn vòng 1 và đưa ra kết quả vòng 1  - Phòng nhân sự : chịu trách nhiệm sẵn sàng cung cấp nguồn lực, đăng tuyển, quảng cáo tuyển dụng, hoàn tất các quy trình tuyển dụng, đón nhân viên mới.  - Ban giám đốc : là người đưa ra quyết định cuối cùng  Xác định nhu cầu Tìm kiếm ứng viên Đánh giá lựa chọn Hướng dẫn hội nhập Phỏng vấn ứng viên Quyết định tuyển dụng
IV. QUY TRÌNH VÀ THỦ TỤC  6 định Xác Phỏng vấn Quyết đĩnh ứng viên tuyển dụng nhu cầu Tìm kiếm Đánh giá Hướng dẫn ứng viên lựa chọn hội nhập
1. Xác định nhu cầu tuyển dụng: (HR A01) – Trưởng các phòng ban đưa ra yêu cầu vị trí cần tuyển dụng và điền vào phiếu yêu cầu tuyển dụng – Nhân viên tuyển dụng xem xét lại yêu cầu tuyển dụng và đối chiếu với kế hoạch nhân sự hằng năm. Các yêu cầu tuyển dụng nhân sự phải có sự phê duyệt của cấp có thẩm quyền. – Căn cứ vào phiếu yêu cầu tuyển dụng, nhân viên tuyển dụng đề xuất nguồn hỗ trợ tuyển dụng với quản lý nhân sự. – Thời gian tuyển dụng tính từ ngày nhận đơn yêu cầu tuyển dụng đến ngày bổ nhiệm nhân sự mới: – - 15 ngày đối với CN không có tay nghề – - 30 ngày đối với CN có tay nghề – - 60 ngày đối với vị trí kỹ sư, nhân viên văn phòng, chuyên gia và giám đốc (Tuy nhiên, lịch trình này có thể thay đổi tuỳ theo yêu cầu cụ thể của từng vị trí …) 2. Mẫu phiếu yêu cầu tuyền dụng
Trước khi nhân viên mới đến – 3. Hướng dẫn hội nhập – Thông báo cho những người có liên quan – - Thông báo Giám đốc nhân sự về nhân sự mới – - Báo cáo quản lý bộ phận có liên quan về thời gian đi làm của nhân viên mới. – - Thông báo về thời gian nhận việc của nhân viên mới và các thông tin có liên quan cho phòng hành chính, tiếp tân, bảo vệ và các phòng ban có liên quan trước ít nhất 3 ngày để chuẩn bị tốt cho ngày đầu tiên nhân viên mới đến làm việc. – Thu xếp nơi làm việc của nhân viên mới. – Lên kế hoạch đào tạo cho nhân viên mới (giới thiệu công ty, nội quy lao động, an toàn lao động…)Đặt biệt, chú trọng đến các vấn đề về bảo mật thông tin: lương, bí mật công nghệ, chiến lược kinh doanh…
Ngày đầu tiên nhân viên mới đi làm – Giới thiệu nhân viên mới với các thành viên trong bộ phận. – Phát nội quy lao động để nhân viên mới tự nghiên cứu . – Giải thích các hoạt động bộ phận. – Giải thích các mối liên hệ công việc  Trò chuyện với nhân viên mới – Giải thích cụ thể hoạt động bộ phận và các mối liên hệ trong công việc – Xác định nhiệm vụ chính của nhân viên mới và đảm bảo bảng mô tả công việc được cập nhật đúng – Xác định chương trình đào tạo cơ bản để nhân viên mới có thể làm việc tốt – Chỉ định một người đồng nghiệp chịu trách nhiệm hướng dẫn và hỗ trợ hằng ngày cho nhân viên mới.
Thời gian thử việc  V. ĐÁNH GIÁ THỬ VIỆC   1 . 60 ngày đối với lao động nhân viên văn phòng trình độ từ cao đẳng trở lên.  30 ngày đối với các trường hợp còn lại  - thẩm quyền đánh giá Giám sát Quản lý bộ Giám đốc Tổng giám trực tiếp phận bộ phận đốc
Quy trình đánh giá thử việc Bộ phận quản lý trực tiếp đánh giá thử việc Duyệt Không đạt Đạ t Ký HDLD Chấm dứt HD 1 tuần trước khi kết thúc chính thức thử việc thời gian thử việc
Bảng đánh giá thử việc  VI. PHỤ LỤC: QUÁ TRÌNH TUYỂN DỤNG – A – HÀNH VI CỦA NGƯỜI PHỎNG VẤN – Tự kiểm soát được bản thân – Người phỏng vấn cần tự kiểm soát được bản thân trong từng lời nói và hành động: – Người phỏng vấn đang đại diện cho doanh nghiệp, mang giá trị doanh nghiệp chứ không phải mang giá trị cá nhân. – Vì thế: – Không thể phát ngôn theo thói quen – Không thể nói hai lời – Không thể nói những nội dung chưa chắc chắn lắm – Không thể ngồi nghiêng ngả, lắc lư, gãi đầu, gãi tai – Không thể vừa phỏng vấn vừa nhai kẹo cao su, uống café – Và không thể dùng ngón tay chỉ trỏ vào mặt ứng viên
Đừng quá nhấn mạnh những thông tin xấu: – Đừng quá nhấn mạnh những thông tin xấu: – Đừng quá nhấn mạnh những thông tin xấu:  Người phỏng vấn nên phát ra tín hiệu để thu hút ứng viên trong suốt quá trình phỏng vấn, không nên để ứng viên thu hút. Người phỏng vấn phải rèn luyện bản lĩnh và khả năng tổng hợp nhiều nguồn thông tin khác nhau để ra quyết định. Không nên đánh giá chỉ dựa trên những điểm tương đồng với người phỏng vấn. Tóm lại người phỏng vấn phải biết: CÂN BẰNG  5. Cần tránh tín hiệu tương phản: Một ứng viên giỏi vào phỏng vấn sau những ứng viên “trung bình” thì có thể được đánh giá năng lực giỏi hơn mức ứng viên có. Ngược lại, một ứng viên “trung bình” vào phỏng vấn sau những ứng viên giỏi thường bị đánh giá kém hơn mức năng lực thực tế của họ.  6. Không nên tốn thời gian: Việc trao đổi những thông tin không liên quan đến công việc có thể nhằm phục vụ cho những mục đích khác nhưng phải có chủ ý trước và phải kiểm soát thông tin một cách chặt chẽ. Việc trao đổi những thông tin không liên quan đến công việc dễ làm cho các ứng viên có nhận xét không hay về người phỏng vấn và doanh nghiệp. Tóm lại, người phỏng vấn phải tự nhủ: CHỐN CHUYÊN NGHIỆP CẦN NGƯỜI CHUYÊN NGHIỆP
B – SAU PHỎNG VẤN – Mỗi người phỏng vấn đánh giá các ứng viên một cách độc lập theo tiêu chuẩn đã đề ra . – Những người phỏng vấn trao đổi ý kiến đánh giá và thông tin do mình thu nhận được trong 1 cuộc họp ngắn và đi đến thống nhất trong việc lựa chọn ứng viên. – Trong trường hợp vẫn không thống nhất được ý kiến thì cần có các cuộc tìm hiểu bổ sung thêm thông tin cho những vấn đề còn chưa sáng tỏ. – Những ứng viên đáp ứng được yêu cầu công việc một cách tốt nhất sẽ được ưu tiên chọn trước. Khi kết quả đã được khẳng định ta lập danh sách ứng viên đạt. – Soạn thảo và gửi thư cảm ơn tới những người không đạt yêu cầu trước. Sau đó mới đến gửi thư thông báo cho những ứng viên đạt yêu cầu. – Tổng kết hồ sơ, kết thúc công tác phỏng vấn. Chuẩn bị mời ứng viên vào nhận việc.  KẾT: Thực hiện đúng quy trình là bạn đã Chuyên nghiệp hóa công tác tuyển dụng của Doanh nghiệp, đem về những ứng viên phù hợp nhất cho doanh nghiệp, đóng góp cho sự phát triển bền vững của công ty