Giải thưởng Sinh viên Nghiên cứu khoa học Euréka lần thứ XIX năm 2017 Kỷ yếu khoa học
359
SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC, LÒNG TRUNG THÀNH VÀ MỨC ĐỘ GẮN
KẾT ĐỐI VỚI TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN THẾ HỆ MILLENNIALS
(ĐỘ TUỔI 20 – 34) TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
Nguyễn Huỳnh Đoan Trang*, Võ Thị Huỳnh Yến,
Trần Ngọc Kim Ngân, Phan Lê Hồng Ngọc
Trường Đại học Ngoại thương, cơ sở II tại TP.HCM
*Tác giả liên lạc: doantrang.info@gmail.com
TÓM TẮT
Nghiên cứu này sử dụng phương pháp định lượng nhằm xác định các nhân tố tác động đến sự
hài lòng của nhân viên thế hệ Millennials (độ tuổi 20 – 34). Đồng thời, mối quan hệ giữa sự
hài lòng mức độ gắn kết với tổ chức với vai trò trung gian của lòng trung thành với tổ chức
cũng được xem xét và kiểm định. Dựa trên 323 mẫu khảo sát đạt yêu cầu thu được bằng
phương pháp chọn mẫu thuận tiện trên địa bàn Tp. Hồ Chí Minh, nhóm tác giả thực hiện
phương pháp nhân tích nhân tố khám phá EFA và phương pháp phân tích nhân tố khẳng định
CFA, sau đó mô hình và các giả thuyết nghiên cứu được kiểm định thông qua phương pháp
phân tích hệ số tương quan Pearson và phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính SEM. Kết quả
cho thấy 04 nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhóm đối tượng theo thứ
tự từ giảm dần như sau: (1) Tiền lương và phúc lợi; (2) Quy trình và điều kiện làm việc; (3)
Lãnh đạo; (4) Cơ hội đào tạo và thăng tiến. Đồng thời, lòng trung thành đóng vai trò biến
trung gian một phần trong mối quan hệ giữa sự hài lòng và sự gắn kết cũng được chỉ ra. Từ
đó, các hàm ý nghiên cứu đối với doanh nghiệp trong việc đảm bảo sự hài lòng, lòng trung
thành và mức độ gắn kết với tổ chức của nhân viên thế hện Millennials cũng được trình bày.
Đồng thời, các hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu trong tương lai cũng được chỉ
ra.
Từ khóa: Gắn kết với tổ chức, lòng trung thành, millennials, nhân viên, sự hài lòng.
EMPLOYEE SATISFACTION, EMPLOYEE LOYALTY AND
ORGANIZATIONAL COMMITMENT OF VIETNAMESE MILLENNIALS:
EMPERICAL STUDY IN HO CHI MINH CITY
Nguyen Huynh Doan Trang*, Vo Thi Huynh Yen,
Tran Ngoc Kim Ngan, Phan Le Hong Ngoc
Foreign Trade University, branch II, Ho Chi Minh City
*Corresponding author: doantrang.info@gmail.com
ABSTRACT
By quantitative method, this study aims to determine factors influencing Job Satisfaction of
Millennials employees (aging from 20 to 34). Meanwhile, the study also examined the
relationship between Job Satisfaction and Organizational Commitment, with Employee
Loyalty as a mediator. According to 323 collected samples, the authors conducted
Exploratory Factor Analysis (EFA) and Comfirmatory Factor Analysis (CFA), then examined
the model and hypothesises with Pearson's Correlation Coefficient, and analyzed the
relationship by Structural Equation Modeling (SEM). Our finding indicates that there are 04
factors affecting job satisfaction of Millennials employees: (1) Pay and Fringe Benefits, (2)
Operational Procedure, (3) Leader, and (4) Opportunities for Training and Promotion.
Furthermore, the result also provides support for the existence of a mediator - Employee
Loyalty, in the relationship between Job Satisfaction and Organizational Commitment. This
study devotes a scientific reference for operational and managerial decisions in an
organization of Millennials employees, as well as initiates further research about Millennials
generation.
Keywords: Employee loyalty, employee satisfaction, millennials, organizational commitment.
Giải thưởng Sinh viên Nghiên cứu khoa học Euréka lần thứ XIX năm 2017 Kỷ yếu khoa học
360
GIỚI THIỆU
Vấn đề tuyển dụng và giữ chân nhân tài là
điều then chốt đối với sự phát triển của
doanh nghiệp. Vì vậy, việc tìm hiểu những
yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng, lòng trung
thành, từ đó dẫn đến sự gắn kết của nhân
viên với tổ chức trở thành một trong những
ưu tiên hàng đầu ở nhiều công ty.
Thế hệ Millennials bao gồm các cá nhân sinh
ra từ năm 1982 tới năm 2004 (Howe và
Strauss, 1991). Được sinh ra và lớn lên trong
thời đại công nghệ và thời kỳ công nghiệp
4.0, thế hệ Millennials mang những đặc trưng
vô cùng khác biệt với những thế hệ trước.
Khi bước vào môi trường làm việc, những bộ
phận đầu tiên của thế hệ này đã bộc lộ những
tính cách, quan điểm khác biệt, gây ra nhiều
khó khăn trong việc tuyển dụng và thi hành
chính sách phù hợp với nhân viên tại các
doanh nghiệp.
Trước tình hình thế hệ Millennials đang dần
trở thành lực lượng lao động nòng cốt, chiếm
51% trong lực lượng lao động Việt Nam
(Tổng cục Thống kê, 2016), việc nghiên cứu
các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng, lòng
trung thành và sự gắn kết của thế hệ này đối
với tổ chức là điều vô cùng thiết yếu, bởi sự
ảnh hưởng của thế hệ này lên các doanh
nghiệp và nền kinh tế, xã hội Việt Nam là rất
lớn.
Bên cạnh đó, muốn tìm ra mong muốn của
thế hệ Millennials trong công việc, cần tìm
hiểu các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng,
từ đó ảnh hưởng đến việc họ sẽ trung thành,
cống hiến và gắn kết lâu dài với tổ chức như
thế nào. Tuy nhiên, các nghiên cứu tập trung
vào đối tượng nhân viên Millennials vẫn còn
hạn chế và chưa có nhiều nghiên cứu học
thuật chính thống tập trung nghiên cứu
những vấn đề này ở đối tượng Millennials.
Do đó, nhóm tác giả chọn đề tài “Sự hài lòng
trong công việc, lòng trung thành và mức độ
gắn kết đối với tổ chức của nhân viên thế hệ
Millennials (độ tuổi 20 – 34) trên địa bàn
Thành phố Hồ Chí Minh” với mục đích cung
cấp cơ sở khoa học về các nhân tố ảnh hưởng
đến sự hài lòng trong công việc và mối quan
hệ giữa sự hài lòng, lòng trung thành với
mức độ gắn kết của nhân viên thế hệ
Millennials, làm cơ sở đề xuất những giải
pháp mang tính chiến lược đối với doanh
nghiệp.
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ PHƯƠNG
PHÁP NGHIÊN CỨU
Dựa trên 3 mô hình nghiên cứu liên quan đến
sự hài lòng trong công việc, gồm (1) Job
Satisfaction Survey (JSS) - Khảo sát hài lòng
trong công việc của Paul E. Spector (1985);
(2) Chỉ số hài lòng trong công việc (JDI -
Job Descriptive Index) - Smith, Kendall và
Hulin (1969); (3) “Nhu cầu, sự thỏa mãn của
nhân viên và mức độ gắn kết đối với tổ
chức”- Trần Kim Dung (2005) kết hợp cùng
những đặc tính riêng của thế hệ Millennials
thông qua phỏng vấn chuyên sâu, nhóm tác
giả xây dựng thang đo với 08 biến độc lập tác
động đến sự hài lòng trong công việc của
nhân viên thế hệ Millennials trên địa bàn
TP.HCM trong độ tuổi 20 -34: (1) Tiền
lương (Pay); (2) Khen thưởng và công nhận
(Rew); (3) Quy trình và điều kiện làm việc
(Ope); (4) Bản chất công việc (Now); (5)
Phúc lợi ( Fb); (6) Đồng nghiệp (Cow); (7)
Cơ hội đào tạo và thăng tiến ( Opp); (8)
Lãnh đạo (L).
Đồng thời, nhóm tác giả đề xuất các giả
thuyết về mối quan hệ giữa sự hài lòng, lòng
trung thành và mức độ gắn kết của nhân viên
đối với tổ chức như sau: (1) Sự hài lòng có
tác động tích cực lên lòng trung thành của
nhân viên thế hệ Millennials; (2) Lòng trung
thành của nhân viên tăng thì mức độ gắn kết
của nhân viên đối với một tổ chức cũng tăng;
(3) Lòng trung thành có mối quan hệ trung
gian giữa sự hài lòng trong công việc và mức
độ gắn kết của nhân viên.
Mô hình đề xuất: Từ các nhân tố ảnh hưởng
đến sự hài lòng trong công việc được đề xuất
như trên, kết hợp với mối quan hệ giữa sự hài
lòng trong công việc, lòng trung thành và
mức độ gắn kết đối với tổ chức của nhân
viên, nhóm tác giả xây dựng mô hình đề xuất
như hình 1.
Giải thưởng Sinh viên Nghiên cứu khoa học Euréka lần thứ XIX năm 2017 Kỷ yếu khoa học
361
Hình 1. Mô hình đề xuất và giả thuyết nghiên cứu
Phương pháp nghiên cứu: Để đạt được các
mục tiêu nghiên cứu đã đề ra, nhóm tác giả
sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng
qua hai giai đoạn chính là nghiên cứu sơ bộ
và nghiên cứu chính thức.
Quá trình nghiên cứu sơ bộ
Trong giai đoạn nghiên cứu sơ bộ, từ cơ sở lý
thuyết, các nghiên cứu liên quan, nhóm tác
giả đề xuất mô hình nghiên cứu và xây dựng
thang đo và thiết kế bảng hỏi và thực hiện
phương pháp thảo luận nhóm.
Thiết kế bảng hỏi và thang đo: Nhóm tác giả
sử dụng thang đo Likert với mức độ từ 1
điểm (hoàn toàn không đồng ý) đến 5 điểm
(hoàn toàn đồng ý) để đo lường các biến
quan sát. Từ 55 thang đo, nhóm tác giả điều
chỉnh thành bảng hỏi gồm 60 câu hỏi (55 câu
hỏi định lượng và 05 câu hỏi thông tin người
thực hiện khảo sát).
Khảo sát thử nghiệm và đánh giá sơ bộ
thang đo bằng kiểm định Cronbach’s
Alpha: Sau khi thiết kế bảng hỏi, nhóm tác
giả tiến hành khảo sát thử trên 80 đối tượng
nghiên cứu. Kết quả kiểm định thang đo cho
thấy, chỉ riêng biến Đồng nghiệp có hệ số
Cronbach’s Alpha thấp nhất chỉ đạt 0,239 và
hệ số tương quan biến-tổng của các biến
quan sát đều nhỏ hơn 0,4. Vì thế, nhóm tác
giả loại khỏi 01 biến (Đồng nghiệp) ra khỏi
mô hình nghiên cứu, đồng thời hoàn thiện lại
thang đo và bảng hỏi cho nghiên cứu chính
thức.
Quá trình nghiên cứu chính thức: Sau khi
loại 01 biến, mô hình nghiên cứu đề xuất
gồm 07 biến, cùng với thang đo và bảng hỏi
được điều chỉnh để thực hiện khảo sát.
Thống kê mẫu nghiên cứu: Từ 348 phiếu
khảo sát thu về ở cả 02 hình thức (phát phiếu
trực tiếp và khảo sát trực tuyến) nhóm chọn
lọc được 323 mẫu đạt yêu cầu. Trong đó, đối
tượng khảo sát phân bổ chủ yếu ở độ tuổi từ
20-29 tuổi. Đối với yếu tố giới tính, phần lớn
người khảo sát là nữ và chiếm 63,47% đối
tượng khảo sát. Xét về yếu tố trình độ học
vấn, trong số mẫu khảo sát đã chọn lọc có
đến gần 88,6% ở trình độ Đại học trở lên. Về
yếu tố thời gian làm việc cho công ty hiện tại,
phần lớn nhân viên hiện đang làm việc cho
công ty trong vòng 02 năm.
Đánh giá thang đo bằng kiểm định
Cronbach’s Alpha: Dựa vào kết quả kiểm
định thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s
Alpha, nhóm tác giả quyết định loại bỏ biến
Khen thưởng và công nhận ra khỏi mô hình
do biến này có hệ số Cronbach’s Alpha =
0,621 <0,7.
Phân tích nhân tố khám phá EFA
Phân tích nhân tố khám phá EFA biến độc
lập: Nhóm tác giả sử dụng 06 nhóm nhân tố
đã đạt yêu cầu sau khi kiểm định độ tin cậy
Cronbach’s Alpha vào phân tích nhân tố
khám phá. Bảng kết quả phân tích EFA thỏa
mãn 04 yếu tố đặt ra: (1) Giá trị Sig. trong
kiểm định Bartlett = 0,000 <0,05; (2) 0,5
<Hệ số KMO = 0,869 <1; Phương sai trích =
61,516% >50%; Giá trị Initial Eigenvalues =
2,147 >1. Đồng thời kết quả xoay nhân tố thu
được 05 nhân tố. Trong đó, biến quan sát của
thang đo Tiền lương (Pay) và Phúc lợi (Fb)
cùng hội tụ thành một nhân tố mới và phân
Giải thưởng Sinh viên Nghiên cứu khoa học Euréka lần thứ XIX năm 2017 Kỷ yếu khoa học
362
biệt với các nhóm nhân tố khác, vì thế nhóm
tác giả quyết định gộp thang đo Tiền lương
và Phúc lợi thành thang đo của một biến độc
lập mới là biến Tiền lương và Phúc lợi (PF).
Phân tích nhân tố khám phá EFA biến sự
hài lòng, lòng trung thành và sự gắn kết :
Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA các
biến phụ thuộc thỏa mãn các điều kiện đặt ra
nên các chỉ tiêu phân tích đạt yêu cầu và kết
quả phân tích này có ý nghĩa: (1) Giá trị Sig.
trong kiểm định Bartlet = 0,000 <0,5; (2)
0,5< Hệ số KMO = 0,905 <1; (3) Phương sai
trích = 62,088%>50%; (4) Giá trị Initial
Eigenvalues = 1,782 > 1. Hệ số tải nhân tố
đều đạt yêu cầu lớn hơn 0,5. Như vậy, nhóm
tác giả rút trích được 03 nhân tố như sau: Sự
hài lòng gồm: Sat1, Sat2, Sat3, Sat4 và Sat5;
Lòng trung thành gồm: Loy1, Loy2, Loy3,
Loy4 và Loy5; Mức độ gắn kết: Com1,
Com2, Com3, Com4, Com5, Com6, Com7,
Com8 và Com9.
Mô hình nghiên cứu tổng quát
Sau khi tiến hành phân tích dữ liệu thu thập
được thông qua các bước thống kê mô tả,
phân tích nhân tố khám phá EFA và độ tin
cậy Cronbach’s Alpha, mô hình nghiên cứu
được điều chỉnh như hình 2.
Hình 2. Mô hình và giả thuyết nghiên cứu hiệu chỉnh
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính
SEM
Phân tích nhân tố khẳng định (CFA)
Sau khi phân tích CFA lần 01, trọng số chuẩn
hóa của các biến quan sát Ope5, Opp2, L3,
L1, Sat4, và Loy4 đều thấp hơn 0,6, do đó
loại các biến này ra khỏi mô hình. Tiến hành
phân tích CFA lần 02, thu được kết quả sau:
Hệ đã chuẩn hóa của các biến quan sát thấp
nhất là hệ số của Sat5 = 0,614>0,6 và tất cả
các hệ số ước lượng đều có ý nghĩa thống kê
tại mức ý nghĩa 99% (p=0,000). Như vậy,
thang đo dùng để đo lường 05 nhân tố tác
động đến Sự hài lòng đạt được giá trị hội tụ.
Kết quả CFA cho thấy, mô hình có các chỉ
số: (1) CMIN = 1603,239; (2) 1<CMIN/df =
1,925<3; (3) GFI= 0,814>0,8; (4) CFI=
0,900>0,8; RMSEA= 0,054< 0,08. Tất cả các
chỉ số này đều có ý nghĩa thống kê ở mức
99%
(p-value = 0,000). Do đó, có thể kết luận mô
hình phù hợp với dữ liệu nghiên cứu (Hair et
al.
(2006), Arbuckle (2003), Byrne (2001), và
Kline (1998)).
Độ tin cậy tổng hợp của các biến đều lớn hơn
0,6; phương sai trích của các biến hầu hết
đều lớn hơn 0,5. Duy chỉ có phương sai trích
của biến Lãnh đạo (L) bằng 0,49<0,5. Tuy
nhiên, độ tin cậy tổng hợp của biến này lớn
hơn 0,6 thì vẫn được chấp nhận vì giá trị hội
tụ của thang đo vẫn được đảm bảo (C.
Fornell và D. F. Larcker, 1981).
Phân tích sự tác động của các nhân tố độc
lập đến sự hài lòng trong công việc
Hầu hết các biến độc lập có ý nghĩa thống kê
ở mức 99% (p<0,01). Duy chỉ có biến Bản
chất công việc (Now) có p-value=0,604>0,1,
không có ý nghĩa thống kê ở mức 90%, do đó
không đủ cơ sở khẳng định Bản chất công
việc ảnh hưởng đến Sự hài lòng (Sat) trong
Tiền lương và phúc
lợi
Quy trình và điều
kiện làm việc
Bản chất công việc
Cơ hội đào tạo và
thăng tiến
Quy trình và điều
kiện làm việc
Sự hài lòng
Mức độ gắn kết
Lòng trung thành
H1
H2
H3
H4
H5
H6
H7
H8
Giải thưởng Sinh viên Nghiên cứu khoa học Euréka lần thứ XIX năm 2017 Kỷ yếu khoa học
363
công việc. Do đó biến Now bị đưa ra khỏi
mô hình để tiến hành phân tích SEM lần 02.
Sau khi phân tích SEM lần 02 (bảng 1), cả 04
biến độc lập L, Opp, Ope, PF đều có ý nghĩa
thống kê ở mức 99% (p < 0,01), vì vậy cả 04
biến độc lập này đều có ảnh hưởng đến Sự
hài lòng của nhân viên trong công việc, và
ảnh hưởng theo chiều tỉ lệ thuận.
Dựa vào Bảng 2, Lương và phúc lợi (PF) tác
động mạnh nhất đến sự thỏa mãn trong công
việc với trị tuyệt đối của trọng số chuẩn hóa
là 0,283, Quy trình và điều kiện làm việc có
tác động mạnh thứ hai với trọng số chuẩn
hóa là 0,276, biến Cơ hội đào tạo và thăng
tiến (Opp) cũng có tác động dương lên Sự hài
lòng trong công việc của nhân viên.
Phân tích mối quan hệ giữa Sự hài lòng,
Lòng trung thành và mức độ gắn kết:
Nhóm tác giả xét mối quan hệ giữa Sự hài
lòng, Lòng trung thành và Sự gắn kết bằng
phần mềm AMOS 20.0 thông qua 04 trường
hợp: (1) Chỉ có 02 khái niệm Sự hài lòng và
Lòng trung thành trong mô hình; (2) Chỉ có
02 khái niệm Sự hài lòng và Sự gắn kết trong
mô hình; (3) Chỉ có 02 khái niệm Lòng trung
thành và Sự gắn kết trong mô hình; (4) Cả
03 khái niệm đều xuất hiện trong mô hình.
Dựa vào 04 bước phân tích biến trung gian
của Baron và Kenny (1986), nhóm tác giả
nhận thấy kết quả như Hình 3. Khi có sự xuất
hiện xuất hiện của Lòng trung thành, tác
động của Sự hài lòng lên Sự gắn kết giảm đi,
chứng tỏ Lòng trung thành giải thích một
phần mối quan hệ giữa biến độc lập và biến
phụ thuộc. Và trường hợp (4) cho thấy cả 03
tác động đều có ý nghĩa ở mức ý nghĩa 99%,
do đó, nhóm tác giả có thể kết luận rằng có
sự xuất hiện của biến trung gian Lòng trung
thành trong mối quan hệ giữa Sự hài lòng và
Sự gắn kết, và đó là trung gian một phần.
Hình 3. Mối quan hệ giữa Sự hài lòng, Lòng trung thành và Sự gắn kết
Kiểm định sự xuất hiện của biến trung gian
bằng Sobel Test
Theo kết quả Sobel Test, t-value bằng 4,4255
> 1,96 và Two-tailed probability nhỏ hơn
0,01 nên có thể một lần nữa khẳng định sự
tác động của biến trung gian Lòng trung
thành lên mối quan hệ giữa Sự hài lòng và Sự
gắn kết của nhân viên đối với công ty.
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
Bằng phương pháp phân tích mô hình cấu
trúc tuyến tính SEM, kết quả nghiên cứu đã
cho thấy (1) Sự hài lòng trong công việc của
nhân viên chịu tác động bởi 04 yếu tố: Tiền
lương và phúc lợi; Quy trình và điều kiện
làm việc; Lãnh đạo; Cơ hội đào tạo và thăng
tiến; đồng thời (2) Khẳng định mối quan hệ
giữa sự hài lòng và sự gắn kết với tổ chức
của nhân viên thông qua vai trò trung gian
một phần của lòng trung thành.
Kết quả này phù hợp với lý thuyết đề ra, bên
cạnh đó giải thích được sự mâu thuẫn trong
những kết quả nghiên cứu trước đây giữa mối
quan hệ giữa sự hài lòng và mức độ gắn kết:
một phần khẳng định lại kết quả nghiên cứu
của Ilhami Yucel và Cetin Bektas (2012)
rằng khi nhân viên hài lòng hơn thì mức độ
gắn kết cũng tăng, đồng thời cũng không phủ
định kết quả của Maurice Gilbert (2015), về
mối quan hệ giữa hài lòng và mức độ gắn kết
còn chịu ảnh hưởng bởi biến trung gian là
lòng trung thành của nhân viên.
Từ kết quả nghiên cứu trên, nhóm tác giả đề
xuất những giải pháp sau:
Đối với yếu tố tiền lương và phúc lợi, doanh
nghiệp cần tìm hiểu mức lương ngoài thị
trường để có thể trả cho nhân viên mức
lương cạnh tranh, đặc biệt đối với những cá
nhân nắm giữ vị trí quan trọng trong công ty;
có chế độ tăng lương rõ ràng vì đây là vấn đề
Millennials quan tâm hàng đầu. Những phúc
lợi khác cũng cần được phát huy: bảo hiểm,
Mức độ gắn kết (Com)
(09 thang đo)
Lòng trung thành (Loy)
(04 thang đo)
0,460***
0,340*** (<0,516***, trường hợp
không có Loy trung gian)
0,380*** (<0,530*** , trường hợp
không có Loy trung gian)