Tạp chí Khoa học, Tập 1, Số 2, Tháng 12/2022
157
THỰC THI CAM KẾT VỀ CHÍNH SÁCH LAO ĐỘNG THEO QUY ĐỊNH
CỦA CÁC HIỆP ĐỊNH THƯƠNG MẠI TỰ DO THẾ HỆ MỚI TẠI VIỆT NAM
Dương Thị Hải Yến1,*
1Trường Đại học Kinh tế Nghệ An, *Email: duongthihaiyen@naue.edu.vn
Tóm tắt: Việt Nam đã tham gia ký kết hai hiệp ước thương mại quan trọng đó là Hiệp
định Thương mại Tự do Việt Nam - EU (EVFTA) và Hiệp định Đối tác Xuyên Thái Bình
Dương (CPTPP). Bên cạnh những cam kết về hàng hoá, về thuế quan, bảo vệ môi trường, …
các bên còn có cam kết về chính sách lao động. Có ba nhóm chính sách chủ yếu cam kết bao
gồm: Tiêu chuẩn về không phân biệt đối xử trong lao động, Tiêu chuẩn về xoá bỏ lao động trẻ
em, Tiêu chuẩn về quan hệ lao động cụ thể là đại diện, tự do liên kết, thương lượng. Việt Nam
đã nỗ lực thực thi các cam kết này thông qua việc nội luật hoá các tiêu chuẩn để tương thích
với các tiêu chuẩn của Tổ chức lao động quốc tế ILO và những chương trình thực thi cụ thể.
Tuy nhiên, trong quá trình thực thi vẫn còn những hạn chế nhất định về quá trình lập pháp,
sự tuân thủ của doanh nghiệp cũng như cách thức hoạt động của tổ chức công đoàn chưa đáp
ứng được các tiêu chuẩn cam kết. Bài viết đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả
thực thi các cam kết về chính sách lao động được quy định tại hai hiệp ước thương mại tự do
thế hệ mới trong thời gian sắp tới.
Từ khoá: EVFTA, CPTPP, FTA, thực thi, cam kết lao động.
1. ĐẶT VẤN ĐỀ
Hiệp định Thương mại Tự do Việt
Nam - EU và Hiệp định Đối tác Xuyên Thái
Bình Dương là những Hiệp định Thương
mại Tự do (FTA) thế hệ mới mà Việt Nam
đã tham gia ký kết. CPTPP được ký kết vào
ngày 8/3/2018, có giá trị hiệu lực kể từ ngày
14/01/2019 đối với Việt Nam, EVFTA được
ký kết vào ngày 30/6/2019, có giá trị hiệu
lực từ ngày 01/8/2020. Đây là những FTA có
mức độ cam kết cao nhất của Việt Nam từ
trước tới nay trong đó có các cam kết về lĩnh
vực lao động. Hiệp ước thương mại Tự do
thế hệ mới tạo ra cơ hội về việc làm, về thu
nhập, bảo đảm tốt hơn các quyền lao động,…
nhưng cũng là thách thức đối với cơ quan
nhà nước, các doanh nghiệp trong quá trình
thực thi các cam kết về lao động đó. Do đó,
những FTA này đã đặt ra nhiều vấn đề đáng
lưu tâm trong việc hoạch định các chính
sách lao động phù hợp. Việc không sửa đổi,
bổ sung chính sách, pháp luật để thực hiện
những cam kết liên quan đến lao động hoặc
việc vi phạm các tiêu chuẩn lao động sẽ ảnh
hưởng tới việc thực thi FTA mà các bên đã
ký kết.
2. NỘI DUNG
2.1. Nội dung các cam kết về chính
sách lao động trong hiệp định thương mại
tự do thế hệ mới tại Việt Nam
2.1.1. Nội dung các cam kết về chính
sách lao động trong Hiệp định Đối tác Xuyên
Thái Bình Dương
Hiệp định CPTPP là một FTA thế hệ mới
Trường Đại học Kinh tế Nghệ An
158
với những tiêu chuẩn cao, toàn diện và cân
bằng, nhằm mục tiêu thúc đẩy tăng trưởng
kinh tế, hỗ trợ tạo việc làm, tăng năng suất và
sức cạnh tranh; nâng cao mức sống, giảm đói
nghèo ở các nước ký kết; bảo vệ môi trường
và bảo vệ quyền của người lao động. Hiệp
định dành riêng một chương 19 với 15 điều
quy định về lao động cũng như các cam kết về
lao động ràng buộc các nước thành viên. Về
cơ bản, Hiệp định CPTPP không đưa ra tiêu
chuẩn riêng về lao động mà chỉ tái khẳng định
các tiêu chuẩn lao động cơ bản được nêu trong
Tuyên bố năm 1998 của ILO và yêu cầu tất
cả các nước thành viên có nghĩa vụ tôn trọng,
thúc đẩy và thực thi với tư cách thành viên
của ILO (Trần Thị Bảo Khanh, 2022). Những
nội dung chính về lao động trong Hiệp định
CPTPP. Những nội dung chính về lao động
trong Hiệp định CPTPP bao gồm:
Thứ nhất, Về những nội dung liên quan
đến xóa bỏ lao động cưng bức, lao động trẻ
em, xóa bỏ phân biệt đối xử trong lao động.
Thứ hai, Về quyền thành lập tổ chức
đại diện của người lao động. Theo Hiệp định
CPTPP và cũng phù hợp với quy định của
ILO, Việt Nam và tất cả các nước tham gia
Hiệp định CPTPP phải tôn trọng và bảo đảm
quyền của người lao động trong việc thành
lập và gia nhập tổ chức của người lao động
tại cơ sở doanh nghiệp.
Thứ ba, Hiệp định CPTPP cũng như quy
định của ILO đều khẳng định tất cả các tổ
chức của người lao động phải tuân thủ Hiến
pháp, pháp luật của nước sở tại và theo các
tiêu chuẩn của ILO.
Thứ tư, Hiệp định CPTPP cũng có các
quy định bảo vệ tổ chức của người lao động
để không bị người sử dụng lao động can thiệp
và phân biệt đối xử nhằm vô hiệu hóa hoặc
làm suy yếu khả năng đại diện, bảo vệ cho
quyền và lợi ích của người lao động. Điều
này cũng phù hợp với quy định của ILO.
2.1.2. Nội dung các cam kết về chính
sách lao động tại Hiệp định Thương mại Tự
do Việt Nam - EU
Những cam kết về lao động được quy
định tại chương 13 về thương mại và phát
triển bền vững của Hiệp ước EVFTA bao
gồm các nội dung chủ yếu như sau (Điều
13.4 - Chương 113 - Hiệp định EVFTA):
Thứ nhất, Ban hành và sửa đổi luật
pháp, chính sách phù hợp với các tiêu chuẩn
được quốc tế công nhận.
Thứ hai, Tái khẳng định cam kết tôn
trọng, thúc đẩy và thực hiện hiệu quả các
nguyên tắc và quyền cơ bản trong lao động,
phù hợp với các nghĩa vụ của quốc gia thành
viên ILO và theo Tuyên bố 1998 của ILO về
các nguyên tắc và quyền cơ bản trong lao
động bao gồm:
(a) Tự do liên kết và công nhận một
cách thực chất quyền thương lượng tập thể;
(b) Chấm dứt mọi hình thức lao động
cưng bức hoặc ép buộc;
(c) Loại bỏ một cách hiệu quả lao động
trẻ em;
(d) Chấm dứt phân biệt đối xử về việc
làm và nghề nghiệp.
Thứ ba, Đối với việc gia nhập các công
ước của ILO, các bên sẽ:
(a) Tiếp tục và duy trì các nỗ lực nhằm
phê chuẩn các công ước cơ bản của ILO;
(b) Xem xét việc thông qua các công
ước khác được ILO phân loại là phù hợp với
thời điểm hiện tại, có tính đến các điều kiện
trong nước;
Tạp chí Khoa học, Tập 1, Số 2, Tháng 12/2022
159
(c) Trao đổi thông tin với Bên kia về
việc phê chuẩn nêu tại điểm (a) và (b).
Thứ tư, Mỗi bên tái khẳng định cam kết
của mình về việc thực hiện có hiệu quả các
công ước ILO đã được Việt Nam và các quốc
gia thành viên Liên minh Châu Âu gia nhập
thông qua luật pháp và thực tiễn ở nước mình
Thứ năm, Không sử dụng tiêu chuẩn
lao động với mục đích bảo hộ thương mại,
không coi việc vi phạm các nguyên tắc và
quyền cơ bản trong lao động là một lợi thế so
sánh chính đáng.
Thứ sáu, Thúc đẩy trách nhiệm xã hội
doanh nghiệp (CSR) thông qua chia sẻ thông
tin và kinh nghiệm tốt, các hoạt động giáo
dục, đào tạo và tư vấn kỹ thuật.
Như vậy, có thể nhận thấy cả hai Hiệp định
đều không tạo ra nghĩa vụ mới, chỉ nhắc lại các
tiêu chuẩn về lao động của ILO. Tuy vậy, khác
với Hiệp định CPTPP, Hiệp định EVFTA không
có cơ chế giải quyết tranh chấp hay trừng phạt
thương mại trong trường hợp các bên vi phạm
các cam kết về lao động. Tóm lại, cả hai Hiệp
định ngoài việc quy định những tuân thủ chung
các quy tắc của ILO thì chú trọng vào ba vấn đề
chính về lao động bao gồm:
Một là, Nhóm tiêu chuẩn bảo đảm không
phân biệt đối xử trong lao động;
Hai là, Nhóm tiêu chuẩn đối với lao
động trẻ em;
Ba là, Nhóm tiêu chuẩn đối với quan
hệ lao động như tổ chức đại diện, liên kết,
thương lượng tập thể.
2.2. Thực trạng thực thi các cam kết
về lao động trong hiệp định thương mại tự
do thế hệ mới của Việt Nam
2.2.1. Những kết quả đạt được trong
việc thực thi các cam kết về lao động trong
hiệp định thương mại tự do thế hệ mới của
Việt Nam
* Đối với nhóm tiêu chuẩn về chống
phân biệt đối xử:
Bộ luật lao động năm 2019 đã sửa đổi,
bổ sung khái niệm phân biệt đối xử trong lao
động tại Khoản 8 - Điều 3. Theo đó, xác định
có bảy cơ sở phân biệt đối xử bị nghiêm cấm
bao gồm: chủng tộc, nguồn gốc quốc gia,
nguồn gốc xã hội, độ tuổi, tình trạng thai sản,
chính kiến, trách nhiệm gia đình. Đồng thời,
quy định về những trường hợp loại trừ không
bị xem là phân biệt đối xử bao gồm: Sự phân
biệt, loại trừ hoặc ưu tiên xuất phát từ yêu
cầu đặc thù của công việc và Các hành vi
duy trì bảo vệ việc làm cho người lao động
dễ bị tổn thương thì không bị coi là phân biệt
đối xử.
Bộ luật lao động năm 2019 đã sửa đổi,
bổ sung các quy định về lao động nữ, bảo
đảm bình đẳng, không phân biệt đối xử dựa
trên yếu tố giới. Một số chính sách áp dụng
cho cả nam và nữ nhằm bảo đảm bình đẳng
giới bao gồm trách nhiệm của doanh nghiệp
về hỗ trợ chi phí gửi trẻ mẫu giáo, quyền lợi
của người lao động khi chăm sóc con ốm,
thực hiện các biện pháp thai sản; Bảo đảm
việc làm cho người lao động nghỉ thai sản,
Thay đổi cách tiếp cận bảo đảm quyền của
lao động nữ bằng các quy định cấm sang
quy định trao quyền cho lao động nữ quyết
định về những vấn đề của họ; Quyết định
làm hoặc không làm công việc ảnh hưởng
xấu đến chức năng sinh sản và nuôi con nhỏ;
Làm việc ban đêm, làm thêm giờ; Đi công
tác xa khi đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi.
Tăng cường bảo vệ thai sản áp dụng toàn bộ
thời gian mang thai và nuôi con nhỏ dưới 12
Trường Đại học Kinh tế Nghệ An
160
tháng tuổi; Tăng cường phòng chống quấy
rối tình dục tại nơi làm việc thông qua quy
định rõ định nghĩa về quấy rối tình dục tại nơi
làm việc, trách nhiệm của người sử dụng lao
động trong việc xây dựng và thực hiện các
biện pháp phòng, chống, quấy rối tình dục tại
nơi làm việc. Ngoài ra, bộ luật lao động còn
thu hẹp khoảng cách tuổi nghỉ hưu giữa lao
động nam và lao động nữ theo đó, trong điều
kiện lao động bình thường, lộ trình tuổi nghỉ
hưu đối với lao động nam vào năm 2028 là
62 tuổi, lao động nữ là 60 tuổi vào năm 2035
(Khoản 1 - Điều 4 - Nghị đinh số 135/2020/
NĐ-CP quy định về tuổi nghỉ hưu).
Bên cạnh đó, bộ luật lao động năm 2019
có những quy định để tăng cường bảo vệ các
nhóm lao động dễ bị tổn thương, bảo đảm
không phân biệt đối xử. Cụ thể, trao quyền
cho người lao động khuyết tật quyết định làm
hoặc không làm công việc nặng nhọc, độc hại,
nguy hiểm trên cơ sở được thông tin đầy đủ và
có những điều kiện cần thiết; Quyết định việc
làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm; Trao
quyền linh hoạt cho người lao động có thể ký
nhiều hợp đồng lao động xác định thời hạn,
thảo thuận về thời gian làm việc.
* Đối với nhóm tiêu chuẩn về lao động
trẻ em
Bảo vệ lao động chưa thành niên ở cả
khu vực chính thức và phi chính thức, cả lao
động có hoặc không có quan hệ lao động là
quan điểm của pháp luật lao động Việt Nam.
Quy định điều kiện lao động khác nhau cho
ba độ tuổi khác nhau về công việc, nơi làm
việc, thời gian cụ thể: Từ đủ 15 tuổi chưa đủ
18 tuổi không được làm công việc hoặc nơi
làm việc theo danh mục bị cấm; Từ đủ 13
tuổi đến chưa đủ 15 tuổi chỉ được làm công
việc nhẹ theo danh mục cho phép; Chưa đủ
13 tuổi chỉ được làm công việc nhẹ trong lĩnh
vực nghệ thuật, thể dục, thể thao (Điều 145 -
Bộ luật lao động năm 2019).
Tăng cường trách nhiệm của cha mẹ,
người giám hộ và vai trò của cơ quan nhà
nước, mọi trường hợp đều phải có sự đồng ý
của cha, mẹ, người giám hộ, phải có sự đồng
ý của sở lao động khi sử dụng lao động dưới
13 tuổi,
* Đối với nhóm quy định tiêu chuẩn về
quan hệ lao động
Người lao động có quyền thành lập, gia
nhập và tham gia hoạt động công đoàn hoặc
tổ chức của người lao động gọi chung là tổ
chức đại điện của người lao động tại cơ sở.
Theo đó, tổ chức phải đăng ký với cơ quan
nhà nước có thẩm quyền khi đủ điều kiện
theo quy định.
Bộ luật lao động năm 2019 quy định
hai bảo vệ đối với tổ chức đại diện người lao
động tại cơ sở, bảo vệ người lao động không
bị phân biệt đối xử về việc làm, tổ chức đại
diện không bị can thiệp, thao túng bởi người
sử dụng lao động.
Về thương lượng tập thể: Trong doanh
nghiệp có thể có nhiều tổ chức đại diện
nhưng chỉ có một thương lượng tập thể, một
thoả ước lao động tập thể được ký kết do tổ
chức đại diện nhất có số lượng thành viên
tối thiểu theo quy định của chính phủ hoặc
các tổ chức đại diện liên kết để đảm bảo số
lượng thành viên tối thiểu theo quy định của
chính phủ.
Tranh chấp lao động và đình công, sửa
đổi trình tự, thủ tục giải quyết tranh chấp
bằng con đường độc đạo theo nhiều thủ tục
sang hình thức tự nguyện, tự chọn, quy định
Tạp chí Khoa học, Tập 1, Số 2, Tháng 12/2022
161
cơ quan lao động là đầu mối tiếp nhận các
yêu cầu về tranh chấp lao động.
Sửa đổi tổ chức hoạt động thông qua
việc mở rộng thẩm quyền phạm vi áp dụng
trọng tài lao động đối với mọi loại tranh chấp
lao động cá nhân, tập thể về quyền và tranh
chấp lao động tập thể về lợi ích.
Bên cạnh đó, để có những định hướng
cho doanh nghiệp, các cơ quan trung ương và
địa phương thực thi các cam kết về lao động
tại các hiệp định thương mại tự do thế hệ mới,
Chính phủ đã ban hành Quyết định số 121/
QĐ-TTg phê duyệt kế hoạch thực hiện Hiệp
định đối tác toàn diện và tiến bộ xuyên Thái
Bình Dương, trong đó, Thủ tướng Chính phủ
yêu cầu các tổ chức và cơ quan chức năng
phải thiết lập và áp dụng các biện pháp chỉ
đạo, điều hành và các biện pháp khác nhằm
mục tiêu thực hiện đầy đủ và có hiệu quả Hiệp
định CPTPP. Ngoài ra, Thủ tướng Chính phủ
cũng đã ký ban hành Quyết định số 1201/
QĐ-TTG về phê duyệt kế hoạch thực hiện
Hiệp định giữa Cộng hoà xã hội chủ nghĩa
Việt Nam với Liên minh các nước châu Âu.
Mục tiêu của Chính phủ là đặt hàng đối với
các cơ quan và tổ chức hữu quan khi ban
hành quyết định là phải xây dựng, thiết lập
các biện pháp chỉ đạo, điều hành và các biện
pháp khác nhằm triển khai thực hiện đầy đủ
và có hiệu quả Hiệp định EVFTA. Ngoài ra,
chương trình mục tiêu quốc gia về việc làm
bền vững hay chương trình mục tiêu quốc
gia về giảm nghèo bền vững giai đoạn 2021
- 2025 đã có những chính sách hỗ trợ việc
làm, thu nhập cho một số nhóm lao động đặc
thù, chính sách đối với lao động đi làm việc
ở nước ngoài, … cũng là những kết quả đáng
ghi nhận của Việt Nam trong việc nỗ lực thực
thi các cam kết về lao động tại các Hiệp ước
tự do thương mại thế hệ mới. Đặc biệt, liên
quan đến công tác phòng ngừa, giảm thiểu
lao động trẻ em luôn được Đảng, Quốc hội,
Chính phủ quan tâm đầu tư đặc biệt thể hiện
qua Chương trình quốc gia về phòng ngừa và
giảm thiểu trẻ em lao động trái với quy định
của pháp luật giai đoạn 2021 - 2025, định
hướng đến 2030 đã được thủ tướng Chính
phủ phê duyệt theo Quyết định số 782/QĐ-
TTg ngày 27/5/2021.
2.2.2. Những hạn chế trong việc thực
thi các cam kết về lao động trong hiệp định
thương mại tự do thế hệ mới của Việt Nam
* Đối với nhóm tiêu chuẩn về chống
phân biệt đối xử:
Mặc dù các nghị quyết của Đảng, hệ
thống các văn bản quy phạm pháp luật về
lao động như Bộ luật lao động, Luật việc
làm, … đã chú trọng đưa ra các quy định về
chống phân biệt đối xử về giới, về đặc thù
đối tượng lao động, … nhưng vẫn còn có một
số hạn chế nhất định. Những hạn chế này nếu
không được khắc phục sẽ dẫn đến vi phạm
tiêu chuẩn về lao động đã cam kết trong hai
hiệp ước. Cụ thể, vẫn còn có sự chưa bảo
đảm thích đáng đối với đối tượng lao động
dễ bị tổn thương. Đối tượng lao động dễ bị
tổn thương được đề cập đến chủ yếu là lao
động cao tuổi, lao động nữ, lao động trẻ em,
lao động khuyết tật trong khi còn có một số
đối tượng lao động dễ bị tổn thương khác
có nhắc đến nhưng phạm vi bảo đảm chưa
nhiều, vẫn bị bỏ sót tại nhiều chính sách hỗ
trợ về việc làm hay hỗ trợ về vốn tín dụng
như lao động di cư, lao động làm việc không
có quan hệ lao động. Trong khi đó đây cũng
là một lực lượng lao động có đóng góp cho