551
ICYREB 2021 | Chủ đề 2: Quản trị kinh doanh và Khởi nghiệp đổi mới sáng tạo
ẢNH HƯỞNG CỦA TRẢI NGHIỆM TRONG CÔNG VIỆC TỚI
CAM KẾT GẮN BÓ TÌNH CẢM VỚI TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN
TẠI CÁC DOANH NGHIỆP SAU M&A
Hoàng Thị Thùy Dương
Trường Đại học Ngoại thương
Tóm tắt
Mặc dù là chủ đề được nhiều nhà nghiên cứu quan tâm trong mảng hành vi tổ chức,
sự gắn kết với tổ chức của nhân viên lại chưa được khai thác nhiều trong bối cảnh doanh
nghiệp sau M&A. Nghiên cứu này kiểm tra ảnh hưởng của một số nhân tố về trải nghiệm
trong công việc tới cam kết gắn bó tình cảm với tổ chức của nhân viên trong các doanh
nghiệp sau M&A ở Việt Nam. Một khảo sát trên 381 đối tượng là nhân viên tại một số doanh
nghiệp sau M&A cho thấy ba nhân tố: sự hỗ trợ của tổ chức, sự hỗ trợ của quản lý và sự công
bằng trong tổ chức đều có ảnh hưởng tích cực tới cam kết gắn bó tình cảm với tổ chức. Tác
giả cũng rút ra một số đề xuất về quản lý cho các nhà quản trị doanh nghiệp sau M&A nhằm
cải thiện trải nghiệm công việc để nâng cao gắn kết về tình cảm trong tổ chức của mình.
Từ khóa: cam kết gắn bó, trải nghiệm công việc, nhận thức về sự hỗ trợ của tổ chức,
nhận thức về sự hỗ trợ của quản lý, công bằng trong tổ chức, doanh nghiệp sau M&A
THE INFLUENCE OF WORK EXPERIENCES ON AFFECTIVE
ORGANIZATIONAL COMMITMENT IN POST-M&A COMPANIES
Abstracts
Although organizational commitment is a topic that many researchers are interested
in organizational behavior field, it is not exploited much in the context of post-M&A
companies. This study examines the influence of a number of factors in work experiences on
affective organizational commitment in post-M&A enterprises in Vietnam. A survey of 381
employees revealed three factors: perceived organizational support, perceived supervisor
support, organizational justice have a positive effect on affective commitment with the
organization. The author also draws some management implications for business managers of
post-M&A companies in improving employees’ work experiences to enhance the emotional
attachment of employee in their organizations.
Keywords: organizational commitment, work experience, perceived organizational
support, perceived suppevisor support, oganizational justice,post- M&A company
ICYREB 2021 | Chủ đề 2: Quản trị kinh doanh và Khởi nghiệp đổi mới sáng tạo
552
552
1. Giới thiệu
Cam kết gắn bó với tổ chức là chủ đề được nhiều nhà nghiên cứu quan tâm và khai
thác do yếu tố này giúp doanh nghiệp nâng cao sự hài lòng, thành tích và giữ chân nhân viên
(Meyer &Allen, 1997). Sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên còn rất quan trọng trong
các doanh nghiệp M&A vì một số lý do. Đầu tiên, nó là một phương tiện quan trọng để giữ lại
nhân sự chủ chốt và các giám đốc điều hành hàng đầu, vì họ càng gắn kết với tổ chức, ít có
khả năng họ sẽ rời bỏ nó (ví dụ: Allen & Meyer, 1990; Mowday và cộng sự, 1982). Các kết
quả nghiên cứu khác cũng chỉ ra rằng gắn kết với tổ chức có quan hệ trực tiếp đến việc chia sẻ
kiến thức (Thompson và Heron, 2005; Van den Hooff và De Ridder, 2004). Đổng thời, việc
đảm bảo gắn kết của nhân viên có được sẽ nâng cao khả năng đạt được các mục tiêu hoạt
động và chiến lược của việc mua lại và nâng cao cam kết với các thay đổi trong tổ chức
(Rafferty và Restubog, 2010). Do đó, cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên rất quan trọng
đối với sự thành công của thương vụ mua lại và sáp nhập trên rât nhiều mặt. Khảo sát tiến
hành tại các doanh nghiệp M&A ở Việt Nam của KPMG cho thấy 42% số nhà quản trị được
hỏi cho rằng khó khăn trong việc quản lý doanh nghiệp hậu M&A là sự khác biệt về quản trị
và văn hóa doanh nghiệp, quản trị sự thay đổi (tập trung vào quản trị nhân viên) cũng là vấn
đề được 40% nhà quản lý thấy khó xử lý và 8% người được hỏi đề cập đến vấn đề nhân viên
không còn gắn kết và rời công ty (KPMG, 2018). Trong các nhân tố ảnh hưởng tới sự cam kết
gắn bó và ý định tiếp tục làm việc của nhân viên, các nhân tố liên quan tới trải nghiệm trong
công việc của nhân viên đóng vai trò quan trọng. Bài viết muốn khai thác các nhân tố thuộc
trải nghiệm môi trường làm việc có ảnh hưởng tới cam kết gắn bó của tổ chức của nhân viên,
từ đó đưa ra những giải pháp cho doanh nghiệp sau M&A trong việc cải thiện các trải nghiệm
của nhân viên trong môi trường mới sau sáp nhập và mua lại.
2. Cơ sở lý luận và giả thuyết nghiên cứu
2.1. Cam kết gắn bó về tình cảm với tổ chức của nhân viên (Affective Organizational
Commitment)
Theo định nghĩa của Mowday và cộng sự (1982), cam kết gắn bó với tổ chức được
định nghĩa là sự gắn kết và tham gia một cách tích cực trong một tổ chức cụ thể. Dựa trên
định nghĩa này, cam kết gắn bó tổ chức không phải là sự trung thành thụ động đối với một tổ
chức; nó liên quan đến một mối quan hệ tích cực với tổ chức trong đó các cá nhân sẵn sàng cố
gắng để đóng góp cho sự thịnh vượng của tổ chức (Mowday và cộng sự, 1982, trang 27).
Theo Meyer và Allen (1997), cam kết gắn bó với tổ chức bao gồm 3 cấu thành: cam
kết gắn bó về tình cảm, cam kết gắn bó dựa trên tính toán và cam kết gắn bó về đạo đức.
Trong đó, cam kết gắn bó về tình cảm được hiểu là sự gắn kết mang tính cảm xúc với tổ chức;
cam kết gắn bó dựa trên tính toán đề cập đến nhận thức về các chi phí liên quan đến việc rời
khỏi một tổ chức; cam kết gắn bó về đạo đức phản ánh cảm giác có trách nhiệm phải tiếp tục
làm việc trong tổ chức do nhân viên cảm thấy họ nên ở lại với tổ chức đã thuê họ.
553
ICYREB 2021 | Chủ đề 2: Quản trị kinh doanh và Khởi nghiệp đổi mới sáng tạo
Trong các cấu thành của cam kết gắn bó với tổ chức đang thay đổi, cam kết gắn bó về
tình cảm được chứng minh là yếu tố dự báo quan trọng nhất tới các hành vi dẫn tới sự thành
công của các thương vụ mua lại và sát nhập (Meyer, Srinivas, Lal, & Topolnytsky, 2007). Do
vậy, cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức được đưa vào nghiên cứu sẽ chỉ tập trung vào
cam kết gắn bó về tình cảm vì đây là thành phần quan trọng và cũng bị ảnh hưởng nhiều nhất
bởi các nhân tố bên ngoài.
2.2. Mối quan hệ giữa trải nghiệm trong công việc (work experiences) và cam kết gắn bó
của nhân viên với tổ chức
Lý thuyết trao đổi xã hội (Blau, 1964) có thể cung cấp một nền tảng vững chắc để giải
thích mối quan hệ giữa các trải nghiệm công việc của nhân viên và cam kết gắn bó với tổ
chức. Theo Blau (1964), nhân viên có khả năng đáp lại những hành vi thuận lợi của những
người mà họ tương tác. Nhìn chung, các nhà nghiên cứu chỉ ra rằng sự trao đổi nhân viên - tổ
chức có xu hướng thúc đẩy thái độ và hành vi của nhân viên đối với tổ chức, và trao đổi nhân
viên – quản trị viên liên quan nhiều hơn đến những thái độ và hành vi đó đối với người quản
lý (Aryee, Budhwar, & Chen, 2002; DeConinck, 2010). Nhưng cũng có ý kiến cho rằng người
quản lý luôn được coi là đại diện của tổ chức (Eisenberger, Stinglhamber, Vandenberghe,
Sucharski, & Rhoades, 2002). Từ quan điểm của nhân viên, có khả năng họ có nhận thức trái
chiều đối với tổ chức và người quản lý (DeConinck, 2010), và do đó họ cũng có thể phản ứng
lại hành động của người quản lý bằng cách thể hiện thái độ hoặc hành vi đối với tổ chức. Các
nghiên cứu trước đây cho thấy rằng sự hỗ trợ xã hội từ tổ chức có thể làm tăng ấn tượng tốt
của nhân viên về tổ chức cũng như sự chấp nhận các mục tiêu và giá trị của tổ chức, đồng thời
dẫn đến việc nhân viên cam kết gắn bó nhiều hơn với tổ chức của họ (Rhoades, Eisenberger &
Armeli, 2001, trích trong Wang, 2014).
Theo Sumathi, G.N., Kamalanabhan, T.J. & Thenmozhi, M (2015), trải nghiệm trong
công việc bao gồm những trải nghiệm của nhân viên về: (i) sự hỗ trợ chính thức thông qua các
hoạt động nhân sự hoặc cơ sở vật chất hoặc (ii) sự hỗ trợ không chính thức từ quản lý và đồng
nghiệp. Theo Meyer & Allen (1997), phần lớn các nghiên cứu nhân tố tác động trực tiếp tới
cam kết gắn bó về tình cảm tập trung vào các biến trong nhóm trải nghiệm trong công việc.
Đồng thời với các biến này, các nhà nghiên cứu cũng tìm ra các mối tương quan mạnh và
đồng nhất với cam kết gắn bó về tình cảm xuyên suốt các nghiên cứu. Đối với các doanh
nghiệp sau sáp nhập và mua lại những trải nghiệm này thể hiện trong các yếu tố: nhận thức về
sự hỗ trợ của tổ chức, nhận thức về sự hỗ trợ của quản lý, sự công bằng trong công việc.
Nhận thức về sự hỗ trợ của tổ chức (Perceived Organizational Supports)
Nhận thức về sự hỗ trợ của tổ chức (POS) thường được định nghĩa là mức độ mà cá
nhân tin rằng tổ chức sử dụng lao động của họ coi trọng những đóng góp và quan tâm đến họ
(Lee & Peccei, 2006). Sự hỗ trợ của tổ chức đã được chứng minh là có liên quan đến một loạt
thái độ và hành vi tích cực của nhân viên trong công việc, bao gồm, sự hài lòng công việc,
cam kết gắn bó với tổ chức, các hình thức khác nhau của hành vi công dân, ý định ở lại làm
việc (Rhoades & Eisenberger, 2002)
ICYREB 2021 | Chủ đề 2: Quản trị kinh doanh và Khởi nghiệp đổi mới sáng tạo
554
554
Khi các nhân viên tin rằng tổ chức của họ coi trọng và quan tâm đến hạnh phúc của họ, có
nhiều khả năng nhân viên đó sẽ cảm thấy có nghĩa vụ đối với tổ chức và do đó, lòng trung
thành và sự gắn kết với tổ chức sẽ gia tăng. Lời giải thích thứ hai là về nhu cầu tình cảm xã
hội. Đây là ý tưởng cho rằng nhận thức về hỗ trợ của tổ chức có thể giúp đáp ứng các nhu cầu
quan trọng về mặt xã hội của các cá nhân như nhu cầu được bổ nhiệm, tự khẳng định bản thân
và liên kết; và các nhu cầu đó khi được đáp ứng sẽ giúp tăng cường cam kết gắn bó với tổ
chức (Eisenberger và cộng sự, 1986; Meyer và Allen, 1997).
Vai trò của nhận thức về sự hỗ trợ của tổ chức được đề cập nhiều trong các nghiên cứu
về nhân sự trong các doanh nghiệp có sự thay đổi như nghiên cứu của Lee & Peccei (2006) về
mối quan hệ giữa nhận thức về sự hỗ trợ của tổ chức và cam kết gắn bó dựa trên cảm xúc
trong điều kiện công việc không ổn định. Rất nhiều nghiên cứu của các học giả như Gary R.
M và các đồng sự (1997); Yavuz (2005); Eleni (2015); …. đều khẳng định nhận thức về sự hỗ
trợ của tổ chức có ảnh hưởng tới cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên tại các doanh
nghiệp M&A.
Giả thuyết H1: Nhận thức về sự hỗ trợ của tổ chức có tác động tích cực tới cam kết gắn bó về
tình cảm với doanh nghiệp sau M&A của nhân viên
Nhận thức về sự hỗ trợ của quản lý (Perceived Supervisor Support)
Nhiều nhà nghiên cứu đã xem xét kỹ lưỡng tầm quan trọng của sự hỗ trợ của người
quản lý và nhận thấy rằng nhân viên mong đợi người quản lý phải quan tâm và hỗ trợ
(Eisenberger và cộng sự, 2002; Kottke và Sharafinski, 1988). Griffin và cộng sự (2001) nhận
thấy rằng sự hỗ trợ từ quản lý trực tiếp có mối quan hệ chặt chẽ với sự gắn kết của nhân viên
với tổ chức. Ogilvie (1986) cũng xác nhận rằng hành động của quản lý trực tiếp tác động trực
tiếp đến sự cam kết gắn bó của nhân viên.
Qua phỏng vấn sâu với 02 chuyên gia tư vấn M&A, 03 nhà quản trị trong doanh
nghiệp sau M&A và 05 nhân viên trong doanh nghiệp sau M&A, tất cả người tham gia phỏng
vấn đều khẳng định tầm quan trọng của sự hỗ trợ của quản lý tới sự cam kết gắn bó của nhân
viên trong doanh nghiệp sau M&A. Sau một thay đổi quan trọng về tổ chức, nhân viên rất
hoang mang và phụ thuộc nhiều vào nhà quản lý trực tiếp trong khi họ vẫn chưa thực sự hiểu,
làm quen với văn hóa và do đó chưa cảm nhận được hết sự hỗ trợ của tổ chức mới. Nếu nhân
viên cho rằng lãnh đạo của họ đáng tin cậy, một số hoài nghi của họ về việc sáp nhập hoặc
mua lại có thể giảm và cam kết gắn bó với tổ chức mới có thể tăng lên.
Giả thuyết H2: Nhận thức về sự hỗ trợ của quản lý có tác động tích cực tới cam kết gắn bó về
tình cảm với doanh nghiệp sau M&A của nhân viên
Công bằng trong tổ chức (Organizational Justice)
Các nhà nghiên cứu định nghĩa công bằng dựa trên việc mức độ một hành động hay
quyết định nào có chính xác về mặt đạo đức và tạo ra công bằng giữa các thành viên trong
nhóm (Bebenroth và Thiele, 2015). Các nghiên cứu trong doanh nghiệp đặt sự công bằng tổ
chức trong bối cảnh môi trường làm việc doanh nghiệp, tập trung vào những đánh giá của
555
ICYREB 2021 | Chủ đề 2: Quản trị kinh doanh và Khởi nghiệp đổi mới sáng tạo
nhân viên với mọi thứ xung quanh. Melkonian, Monin và Noorderhaven (2011) đưa ra khái
niệm về sự công bằng trong bối cảnh M&A: sự công bằng trong phân phối là công bằng trong
việc phân bổ nguồn lực và sự công bằng trong quy trình là công bằng trong các quy trình và
thủ tục quyết định ở cấp độ tham chiếu của nhân viên (giả sử như phòng ban, nhóm nhân viên
thuộc công ty mua lại và công ty bị mua lại).
Các nghiên cứu gần đây tại các doanh nghiệp M&A cũng nhấn mạnh vai trò của công
bằng đối với cam kết gắn bó và hợp tác của nhân viên trong suốt quá trình M&A (trích trong
Soenen và Melkonian, 2016). Theo nghiên cứu của Monin, Noorderhaven, Vaara và Kroon
(2013, trang 256), trong quá trình hội nhập sau M&A, nhận thức về sự công bằng tổ chức
giúp nhân viên chấp nhận những thay đổi mang tính kế hoạch và các đề xuất thực hiện, trong
khi nếu có nhận thức về sự không công bằng sẽ dẫn tới các vấn đề tiêu cực về mặt tổ chức.
Do đó, tác giả đề xuất giả thuyết thứ ba như sau:
Giả thuyết H3: Sự công bằng trong tổ chức có tác động tích cực tới cam kết gắn bó về tình
cảm với doanh nghiệp sau M&A của nhân viên
3. Phương pháp nghiên cứu
3.1. Mô hình nghiên cứu
Tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu trong đó có 4 nhân tố độc lập tác động đến cam
kết gắn bó về tình cảm với tổ chức trong các doanh nghiệp sau M&A là (i) nhận thức về sự hỗ
trợ của tổ chức, (ii) nhận thức về sự hỗ trợ của quản lý trực tiếp, (iii) sự công bằng trong tổ
chức. Mô hình nghiên cứu đựa mô tả trong hình 1 dưới đây:
Hình 1: Mô hình nghiên cứu
3.2. Phương pháp đo lường
Bảng hỏi sơ bộ được xây dựng dựa trên các thang đo mà nghiên cứu trước đã sử dụng
và kết quả phỏng vấn chuyên gia của tác giả (đối với thang đo về nhận thức về sự hỗ trợ của
quản lý). Câu hỏi được thiết kế theo thang đo 5 mức độ của Likert với các câu trả lời theo
mức độ tăng dần từ 1 – Hoàn toàn không đồng ý tới 5 – Hoàn toàn đồng ý. Nội dung các câu
hỏi được trình bày trong bảng 1.
