Mục tiêu
- Doanh nghiệp cần những nhân viên nhưthếnào?
- Khi nào doanh nghiệp cần họ?
- Họcần phải có những kỹnăng nào?
- Doanh nghiệp đã có sẵn những người thích hợp chưa? Họcó tất
cảnhững kiến thức, thái độ và kỹnăng cần thiết hay không?
Doanh nghiệp sẽtuyển dụng họtừbên ngoài hay lựa chọn từ
những nhân viên hiện có?
2. LẬP KẾ HOẠCH NGUỒN NHÂN LỰC
Do khối lượng công việc giảm, GĐCông ty A quyết giảm 40 trong số350 cán bộ, công nhân của Cty,
trong đó có 2 người trong sốnhững nhân viên sau đây của Phòng Nhân lực:
Cô Ngọc: 27 tuổi, tốt nghiệp QTKD, đã làm việc cho Cty 4 năm, công việc hiện tại: phụtrách định mức
lao động. Trong 3 năm cuối được đánh giá là thực hiện công việc xuất sắc, tuy nhiên, trong bốn tháng
đầu năm nay cô đã nghỉbệnh 9 lần.
Anh Hòa: 25 tuổi, có 3.5 năm làm việc cho Cty, mới vềphòng được nửa năm, phụtrách vấn đề tiền
lương, tốt nghiệp trung cấp tiền lương, dựđịnh lấy vợtháng sau. Vợchưa cưới có shop thời trang,
thu nhập cao, có nhà riêng. Anh Hòa đã xây dựng hếthống bảng lương mới cho Cty, có tác dụng kích
thích nhân viên.
Ông Lợi: 56 tuổi, Phó phòng, phụtrách tuyển dụng và giải quyết các khiếu tố, ký kết HĐLĐ, đã làm việc
cho Cty 25 năm, bắt đầu từmột nhân viên văn thưvà được thăng chức dần, không muốn nghỉhưu
sớm, có vợthường xuyên bịbệnh và 3 con gái, tất cảđều đã tốt nghiệp đại học.
Ông Luôn: 45 tuổi, tốt nghiệp đại học ở Đông Âu vềkinh tếlao động, đã làm giảng viên đại học trước
khi vềlàm việc cho Cty, phụtrách đào tạo, có 6 năm kinh nghiệm ởcương vịphó phòng nhưhiện
nay. Chất lượng thực hiện công việc theo tùy hứng: khi thích thì làm rất tốt, khi không thích chỉ ở
mức độ trung bình
Cô Lan: 22 tuổi, tốt nghiệp Trung cấp sưphạm, phụtrách văn thưvà lưu giữhồsơ, tài liệu của Cty, có
năng khiếu văn nghệvà biết tổchức các hoạt động tập thể, con gái của ông Phó chủtịch Quận, thực
hiện công việc ởmức độ trung bình.
Nếu là trưởng phòng nhân lực của công ty A, anh (chị) sẽquyết định cho ai nghỉviệc? Tại sao? Anh (chị)
có cách giải quyết nào khác không?
2.1HOẠCH ĐNH NGUỒN NHÂN LC
Các khái niệm.
Các bước hoạch định nhân lực.
Các phương pháp dự báo nhu cầu về nhân lực.
Phân tích hiện trạng và dự báo ngun cung nhân lực.
Lập kế hoạch kế nhiệm
Hoạch định ngun nhân lực:
Hoạch định nguồn nhân lực là một tiến trình dự báo và ra quyết
định liên quan đến các dòng luân chuyển nhân sự ra nhập và rời
khỏi doanh nghiệp.
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu xác định nhu
cầu nguồn nhân lực của doanh nghiệp và đưa ra các kế hoạch để
thỏa mãn các nhu cầu đó.
Cc mục tiêu cụ thể ca hoạch định nhân lực gm:
Thu hút được số nhân sự cần thiết theo yêu cầu với các kỹ
năng chuyên môn phù hợp;
Dự đoán được tiềm năng các vn đề dư thừa hoặc thiếu
nhân lực;
Phát triển ngun nhân lực có chuyên môn cao và linh hoạt;
Giảm thiểu sự phụ thuộc vào việc tuyển dụng bên ngoài khi
thiếu ngun cung nhân lực do thiếu kỹ năng;
Cải tiến việc sử dụng nhân lực thông qua hệ thống công
việc linh hoạt.