Bài giảng Quản trị nguồn nhân lực Chương 3: TS. Huỳnh Minh Triết (hay nhất)

CHƯƠNG 3:

HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC

TS. HUỲNH MINH TRIẾT

CHƯƠNG 3

HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC

 Hiểu được khái niệm HĐNNL.

 Lợi ích của họach định NNL

 Nắm được quy trình họat động HĐNNL

 Các giải pháp dự đoán cung và cầu NNL

MỤC TIÊU CHƯƠNG

CHƯƠNG 3 HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC

1. TỔNG QUÁT VỀ HĐNNL

1.1 KHÁI NIỆM

“HĐNNL là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu NNL, đưa ra các giải pháp và chính sách để đảm bảo về chất lượng và số lượng NNL cho hiệu quả công việc của tổ chức.”

CHƯƠNG 3 HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC

1. TỔNG QUÁT VỀ HĐNNL

1.2 MỤC TIÊU

 Ước tính số lượng NNL làm việc cho tổ chức  Ước tính về trình độ, kỹ năng đáp ứng yêu cầu công việc  Lựa chọn các giải pháp cân đối cung và cầu nhân lực của tổ chức .

CHƯƠNG 3 HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC

1. TỔNG QUÁT VỀ HĐNNL

1.3 LỢI ÍCH

• Nhận thức về thực trạng sử dụng NNL trong doanh nghiệp • Đảm bảo đủ số lượng và chất lượng NNL trong tương lai (cung và cầu) • Giúp doanh nghiệp tuyển dụng nhân viên kịp thời. • Tăng năng suất và lợi thế cạnh tranh của tổ chức.

CHƯƠNG 3 HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC

2. QUY TRÌNH HĐNNL:

Bước 1: Dự báo nhu cầu NNL trong tương lai của tổ

chức/ doanh nghiệp.

Bước 2: Phân tích tình hình thực trạng NNL của

doanh nghiệp

Bước 3: Dự báo nguồn cung và cầu sắp tới Bước 4: Lập kế hoạch thực hiện. Bước 5: Tiến hành bố trí/sử dụng nhân lực Bước 6: Đánh giá kết quả đạt được.

 HĐ NNL và quản trị chiến lược:

2 Chiến lược QTNNL

7 Chiến lược Kinh doanh

8 Chiến lược QTNNL

1 Chiến lược KD

4 Chiến lược QTNNL

3 Chiến lược KD

10 Chiến lược QTNNL

9 Chiến lược Kinh doanh

5 Chiến lược KD

6 Chiến lược QTNNL

CHƯƠNG 3 HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC

Hoạch định nhân lực với kế hoạch và chiến lược kinh doanh của tổ chức

mới…

 Kế hoạch kinh doanh  Chiến lược kinh doanh:  Lựa chọn sản phẩm  Đáp ứng nhu cầu của khách hàng  Giành lợi thế cạnh tranh so với đối thủ  Khai thác và tạo ra được các cơ hội

Hoạch định nhân lực với kế hoạch kinh doanh của tổ chức

 Kế hoạch kinh doanh của tổ chức, doanh nghiệp

Ngắn hạn Trung hạn Dài hạn

Các yếu tố ảnh hưởng đến hoạch định nhân lực

Sự thay đổi của lực lượng lao động Sự thay đổi của môi trường kinh doanh

Hoạch định nhân lực

Mục tiêu, chiến lược của TC, DN Năng lực của đội ngũ LĐ (trong) TC, DN

Các bước hoạch định nhân lực

ự

ạ

Phân tích th c tr ng nhân l c

ự

ầ

D đoán nhu c u nhân l c

ự

ạ

ầ So sánh nhu c u và th c tr ng

ự

ế

ầ

ạ

ố N u th c tr ng và nhu c u cân đ i

ữ

ệ

ạ

Gi

nguyên hi n tr ng

ự

ơ

ế

ầ

ạ

ớ N u th c tr ng l n h n nhu c u

ờ

ệ

ả Gi m gi

làm, chia công vi c..,

ỏ ơ

ự

ế

ầ

ạ

N u th c tr ng nh h n nhu c u

ộ

ọ

ể

Tuy n m , tuy n ch n

Các phương pháp dự báo nhu cầu về nhân lực

nhân lực trong ngắn hạn Cơ sở tính toán: chủ yếu dựa trên phân tích

nhiệm vụ/khối lượng công việc.

Bao gồm:

 Phương pháp tính theo lượng lao động hao phí  Phương pháp tính theo năng suất lao động  Phương pháp tính theo tiêu chuẩn định biên

 Các phương pháp dự báo nhu cầu về

Các phương pháp dự báo nhu cầu về nhân lực

• Các phương pháp dự báo nhu cầu về nhân lực trong trung hạn và dài hạn – Cơ sở tính toán:

• Kế hoạch sản xuất, kinh doanh • Thay đổi về công nghệ • Đối thủ cạnh tranh • Sự phát triển của thị trường….

Các phương pháp dự báo nhu cầu về nhân lực

trong trung hạn và dài hạn Bao gồm:

 Phương pháp tính dựa vào cầu nhân lực của

từng đơn vị

 Phương pháp ước lượng trung bình  Phương pháp tính theo tiêu chuẩn hao phí lao

động của từng đơn vị sản phẩm, dịch vụ

 Phương pháp dự báo xu hướng  Phương pháp chuyên gia

 Các phương pháp dự báo nhu cầu về nhân lực

Phân tích hiện trạng và dự báo nguồn cung nhân lực

 Phân loại lao động  Phân tích lao động

 Phân tích hiện trạng nhân lực

 Dự báo nguồn cung nhân lực  Cung nhân lực bên ngoài (thị trường)  Cung nhân lực bên trong (nội bộ)

CHƯƠNG 3 HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC

2. QUY TRÌNH HĐNNL:

2.1 YẾU TỐ TÁC ĐỘNG HĐNNL

NHÂN TỐ BÊN NGOÀI

ộ ế Kinh t Xã h i

ọ

ỹ

ậ Khoa h c k thu t

Chính tri- pháp luật

Thị trường

CHƯƠNG 3 HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC

2. QUY TRÌNH HĐNNL:

2.1 YẾU TỐ TÁC ĐỘNG HĐNNL

NHÂN TỐ BÊN TRONG

Kế hoạch Marketing

Kế hoạch công nghệ

MỤC TIÊU CHIẾN LƯỢC CHUNG

Kế hoạch tài chính

Kế hoạch sản xuất

CƠ CẤU TỔ CHỨC

CHƯƠNG 3 HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC

− Doanh nghiệp mong đạt được mục

tiêu gì?

− Doanh nghiệp sẽ thực hiện những

họat động nào?

− Doanh nghiệp sẽ sản xuất những sản

phẩm và dịch vụ nào?

− Doanh nghiệp sẽ sản xuất quy mô

như thế nào?

3.DỰ ĐOÁN NHU CẦU NHÂN LỰC  Doanh nghiệp cần phải biết:

CHƯƠNG 3 HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC

 Cần bao nhiêu nhân viên cho từng vị trí công việc?

 Yêu cầu về kiến thức, kỹ năng, phẩm chất của từng cá nhân đối với công việc cụ thể?

 Khi nào cần những nhân viên này?

3.DỰ ĐOÁN NHU CẦU NHÂN LỰC

CHƯƠNG 3 HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC

3.DỰ ĐOÁN NHU CẦU NHÂN LỰC

a. Phương pháp định tính:

 Phương pháp từ dưới lên:  Phương pháp từ trên xuống:  Phương pháp DELPHI:

3.1 DỰ ĐOÁN CẦU NHÂN LỰC

b. Phương pháp định lượng:

 Xu hướng tuyến tính  Hồi quy  Toán học đơn giản:

CHƯƠNG 3 HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC

3.DỰ ĐOÁN NHU CẦU NHÂN LỰC

3.2 DỰ ĐOÁN CUNG NHÂN LỰC

CUNG BÊN TRONG

CUNG BÊN NGOÀI

+ Phân loại lực lượng LĐ hiện có + Phân loại nhân lực hiện có

+ Biến động sinh tử + Thu thập thông tin Lực lượng lao động XH + Chất lượng NNL + Tình hình di dân.

CHƯƠNG 3 HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC

4. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG HĐNNL

 Xác định điểm mạnh, điểm yếu,...  Phân tích về mặt hệ thống: cơ cấu tổ chức, Chất

lượng NLĐ, chính sách quản lý NNL,..

 Phân tích về mặt quá trình: mức độ công việc, văn hóa giao tiếp, điều kiện làm việc, cách thức quản lý NNL,...

CHƯƠNG 3 HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC

5. GIẢI PHÁP CUNG - CẦU HĐNNL

 So sánh nhu cầu NNL với thực trạng NNL.  Xác định nhân lực của doanh nghiệp thừa hay

thiếu so với nhu cầu. Số cần bổ sung = Số cần có – số hiện có + số nghỉ việc.

 Lựa chọn giải pháp để khắc phục dư thừa hay

thiếu NNL.

Cân đối cung và cầu NNL

• Đào tạo lại • Đề bạt nội bộ • Tuyển từ bên ngoài • Sử dụng lao động không thường xuyên • Thực hiện chế độ làm thêm giờ

CẦU > CUNG ( Thiếu nhân lực)

• Bố trí, sắp xếp lại NL trong tổ chức • Đào tạo và phát triển kỹ năng cho lao động • Đề bạt, thăng chức cho nhân viên • Tuyển mộ thêm nhân viên có năng lực từ bên ngòai

CẦU = CUNG (Cân bằng)

• Cho nghỉ việc: tạm thời hoặc vĩnh viễn • Thỏa hiệp giảm giờ làm hoặc làm việc chung • Nghỉ không ăn lương. • Cho tổ chức khác thuê NL • Vận động tự nghỉ hưu sớm, mất sức, thôi việc • Bổ sung nhân viên cho các chức vụ còn trống

CẦU < CUNG ( Thừa nhân lực)

6. LẬP KẾ HOẠCH THỰC HIỆN

KẾ HOẠCH NGẮN HẠN

KẾ HOẠCH TRUNG HẠN

Có 3 tình huống xảy ra:

Có 3 tình huống xảy ra:  Tính thời vụ trong KD  Cao điểm của sản xuất  Giảm sản lượng

 Thiếu nhân sự  Thừa nhân sự  Đủ nhân sự

KẾ HOẠCH DÀI HẠN

 Cần có kế họach phát triển phù hợp với chiến lược kinh doanh lâu dài của tổ chức  Cần tạo ra sự hài hòa trong dự báo cung cầu NNL và vận động phát triển nhân viên

CHƯƠNG 3

HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC

7. ĐÁNH GIÁ TÌNH HÌNH THỰC HIỆN

− Hướng dẫn các họat động hoạch định NNL − Xác định các sai lệch giữa kế hoạch và thực hiện − Phân tích các nguyên nhân dẫn đến sai lệch đó − Đưa ra các biện pháp điều chỉnh sai lệch và hoàn thiện.