Bài giảng Quản trị nguồn nhân lực - Chương 3: Lập kế hoạch HR

Chia sẻ: Phạm Hồng Phương | Ngày: | Loại File: PPT | Số trang:30

Thêm vào BST

Báo xấu

316
lượt xem 61
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Nhằm giúp các bạn sinh viên và giáo viên có thêm tài liệu tham khảo. Dưới đây là bài giảng Quản trị nguồn nhân lực chương 3: Lập kế hoạch HR trình bày về các cấp độ của kế hoạch HR, mô hình kế hoạch HR, quy trình lập kế hoạch nhân sự, mô hình nhân sự, các yếu tố quyết định cung nhân sự.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Bài giảng Quản trị nguồn nhân lực - Chương 3: Lập kế hoạch HR

Lập kế hoạch HR
Lợi ích của kế hoạch HR 1. Nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực. 2. Kết nối các hoạt động nhân sự và mục tiêu tương lai của tổ chức một cách hiệu quả. 3. Tiết kiệm chi phí trong việc tuyển dụng nhân sự mới. 4. Mở rộng cơ sở thông tin quản lý nguồn nhân lực, nhằm hỗ trợ các hoạt động nhân sự và các đơn vị tổ chức khác. 5. Tạo ra những nhu cầu lớn, được đáp ứng đối với thị trường lao động. 6. Phối hợp các chương trình quản trị nguồn nhân lực khác nhau, chẳng hạn như kế hoạch hành động dứt khoát và nhu cầu tuyển dụng.
Các cấp độ của kế hoạch HR Hẹp Trung bình Rộng • Tuyển dụng • Tuyển dụng • Tuyển dụng • Lựa chọn • Lựa chọn • Lựa chọn • Đào tạo và • ĐT và PT Phát triển • Thông tin NS (T & D) • Đánh giá năng lực • Hệ thống thưởng • An toàn và Sức khỏe
Mô hình kế hoạch HR Giá trị và tiêu chuẩn cá nhân, chiến lược và môi trường chính trị trong nội bộ tổ chức Môi trường kinh tế Các cơ hội thị trường đã Quyết định mục tiêu tăng trưởng/cắt giảm của tổ chức xã hội, pháp lý, chính trị nắm bắt được Quyết định các mục tiêu HR Thay đổi về Kiểm tra cơ cấu và Thay đổi về cấp độ của công nghệ kế hoạch công việc nguyện vọng và kỹ năng Kiểm tra các yêu cầu về kỹ năng trong tương lai theo loại nghề nghiệp Đánh giá tình trạng thiếu hụt hoặc dư thừa HR đối với mỗi loại nghề nghiệp Thiết lập mục tiêu, kế hoạch và chính sách cụ thể cho công tác tuyển dụng, lựa chọn, sắp xếp công việc, đào tạo, đền bù, khuyến khích, nghỉ rỗi việc, và hoàn thành
Tích hợp các mục tiêu HR Mục tiêu của công ty (kế hoạch chiến lược) Mục tiêu ở cấp độ chính sách Mục tiêu nguồn nhân lực Mục tiêu Mục tiêu chức năng khác chức năng khác Mục tiêu trung hạn Mục tiêu của bộ phận Mục tiêu của Mục tiêu hoạt động phòng ban hiện tại Mục tiêu đơn vị
Ví dụ về mục tiêu HR 1. Nhằm phát triển và triển khai hệ thống “trả lương theo kết quả công việc” vào tháng 1/2009 (Ngân hàng lớn). 2. Nhằm đạt được các kế hoạch bố trí nhân sự cho năm 20092012 (Công ty Tin học) 3. Giảm mức độ sử dụng lao động khoảng 10%/năm trong các hoạt động sản xuất hiện nay (Công ty sản xuất nhựa). 4. Bảo đảm rằng các giám sát viên tham gia lớp đào tạo tổng thời gian là 60 tiếng, trước khi được bổ nhiệm vào tháng1/2009. 5. Thiết lập hệ thống hồ sơ năng lực của tất cả các nhân viên trên máy tính vào 1/4/2009 (Ngân hàng lớn). 6. Giảm 33% tần suất nghỉ việc của nhân viên vào 1/1/2009 (Chuỗi siêu thị). 7. Tích cực phát triển và triển khai chương trình tuyển dụng nhân sự vào 1/9/2008 (Công ty chứng khoán) 8. Đạt tỷ lệ đề bạt bên trong/bên ngoài là 60/40 trong suốt 3 năm sắp tới (Công ty Sản xuất Gia dụng).
Mục tiêu hoạt động cụ thể Kế hoạch chiến lược của công ty Kế hoạch nguồn nhân lực Quyết định các mục tiêu cụ thể cho: Chức năng của nguồn nhân lực Ý kiến • tuyển dụng Ý kiến phản hồi • lựa chọn • đãi ngộ phản hồi • sắp xếp • đánh giá công việc • khuyến khích • T & D • nghỉ rỗi việc • sức khỏe & • hoàn thành sự an toàn Chính sách, Chương trình, và Hoạt động cụ thể
Ai tham gia thực hiện lập Kế Hoạch HR? Bộ phận HR Các nhà quản lý • Tham gia vào quá trình xây dựng • Xác định cung cầu tại những bộ chiến lược tổng thể của công ty phận cụ thể • Xác định, lựa chọn chiến lược HR • Xem xét và thảo luận với các chuyên • Thiết kế các hệ thống cơ sở dữ liệu gia HR về thông tin cho lập kế phục vụ cho việc lập kế hoạch HR hoạch HR • Tính toán và phân tích các dữ liệu • Tích hợp kế hoạch HR với các kế cung cấp từ các nhà quản lý về nhu hoạch phòng ban cầu nhân sự • Kiểm soát kế hoạch HR để tìm ra • Triển khai kế hoạch nhân sự sau khi những điểm cần thay đổi nếu có đã được chuẩn y bởi cấp lãnh đạo • Xem xét kế hoạch thay thế nhân công ty viên dựa trên kế hoạch HR
Quy trình lập kế hoạch nhân sự Môi trường bên ngoài/ Lập kế hoạch chiến lược bên trong Lập kế hoạch nguồn nhân lực So sánh tương quan Dự đoán các yêu cầu giữa yêu cầu & Dự báo HR sẵn có của HR nguồn lực sẵn có Cầu = Dư thừa nhân sự Thiếu hụt nhân sự Cung Tuyển dụng Tuyển dụng hạn chế, KHÔNG HÀNH ĐỘNG thời gian giảm, về hưu sớm, nghỉ rỗi việc, giảm biên chế Lựa chọn
Liên hệ giữa chiến lược công ty và chiến lược nhân sự Chiến lược Trọng tâm chiến Các hoạt động nguồn Chiến lược nhân lực công ty lược nhân lực • Chuyên môn hoá lao động • Thăng cấp nội bộ • Hiệu suất • Xây dựng, phát triển Chi phí • Tập trung vào đào tạo • Tính ổn định các kỹ năng cho các thấp • Thuê và đào tạo những • Kiểm soát chi phí nhân viên hiện tại khả năng nhất định • Thời hạn kế hoạch HR dài • Kỹ năng và công việc linh hoạt, rộng hơn • Tuyển dụng ngoài • Tăng trưởng Khác biệt • Thuê những kỹ năng • Đào tạo hạn chế • Đổi mới hoá cần thiết • Thuê và đào tạo ở • Phi tập trung hoá • Thời hạn kế hoạch HR diện rộng các kỹ năng ngắn
Mô hình nhân sự Thời vụ Thuê ngoài Hợp đồng dài hạn
Đánh giá sự dư thừa/Thiếu hụt Quân số hiện tại bắt đầu Số lượng nhân viên trong nhóm hiện đang tiến hành nghiên cứu trừ Số lượng nghỉ việc dự kiến Số nhân viên dự kiến sẽ rời khỏi nhóm hiện tại và theo kế hoạch do nghỉ hưu, bỏ việc, được khuyến khích, hoặc chết.. cộng cộng Dự kiến Đề bạt Nhu cầu thay thế theo mục tiêu đặt trước cộng Nhu cầu tăng trưởng quyết định theo mục tiêu của đơn vị Dư thừa Cung nội bộ dự kiến Cầu dự kiến Thiếu hụt Giải quyết bằng nguồn cung bên ngoài
Phân tích cầu HR Năm Yếu tố kinh doanh Năng suất lao động Cầu HR (Doanh thu theo (Doanh thu/Số nhân (Số lượng nhân đơn vị tỷ đồng ) viên) viên) 2000 2,351 14.33 164 2001 2,613 11.12 235 2002 2,935 8.34 352 2003 3,306 10.02 330 2004 3,613 11.12 325 2005 3,748 11.12 337 2006 3,880 12.52 310 2007 4,095 12.52 327 2008* 4,283 12.52 342 2009* ệu dự kiến cho tương lai *: số li 4,446 12.52 355
Ma trận lưu chuyển Lưu chuyển nhân sự Tình huống 2007 2005 Vị trí 1 Vị trí 2 Vị trí 1 (100) 80% (80) Vị trí 2 (50) 60% (30) Lý giải 2007 Rời khỏi 2005 Vị trí 1 Vị trí 2 Tổng công ty Vị trí 1 (100) 80% tại nhiệm (80) 10% thăng cấp (10) 10% (10) 100% (100) Vị trí 2 (50) 10% bị hạ cấp (5) 60% tại nhiệm (30) 30% (15) 100% (50)
Phương pháp dự toán chi phí HR Các lựa chọn được coi là biện pháp làm giảm 25% tỷ lệ nghỉ việc: 1.Tăng lương thêm 10,000đ/giờ (lựa chọn 1). 2.Triển khai việc đào tạo và phát triển nghề nghiệp đối với tất cả nhân viên (lựa chọn 2). 3.Gia tăng lợi ích như bảo hiểm, khám chữa bệnh, chăm sóc gia đình (lựa chọn 3). 4.Cho phép nhân viên làm việc theo lịch thời gian linh hoạt hơn (lựa chọn 4).
Thành phần tạo nên Cầu HR Bên ngoài Chuyên gia Ngắn hạn Yếu tố tạo Dự báo Cầu đối với ra cầu Tổ chức Kỹ thuật Xu hướng Nguồn nhân lực Lực lượng Khác Dài hạn lao động
Các nguyên nhân tạo nên Cầu về Nhân sự trong tương lai Tổ chức Lực lượng Bên ngoài lao động • Kế hoạch chiến lược • Ngân sách • Nền kinh tế • Nghỉ hưu • Dự đoán doanh số • Xã hộiChính trị • Từ chức và sản xuất Pháp lý • Hết hạn hợp đồng • Hướng KD mới • Công nghệ • Mất sức lao động • Cơ cấu tổ chức và • Đối thủ cạnh tranh • Nghỉ phép kết cấu công việc
Các Kỹ thuật Dự báo Chuyên gia Khác Xu hướng • Phân tích ngân sách • Các quyết định ngay • Phép ngoại suy và kế hoạch và không chính thức • Lập chỉ số trợ cấp • Phân tích thách thức hưu trí •Kỹ thuật nhóm mới danh nghĩa • Phân tích số liệu • Mô phỏng trên máy thống kê • Kỹ thuật Delphi tính
Các giai đoạn dự báo HR Giai đoạn 1 Giai đoạn 2 Giai đoạn 3 Giai đoạn 4 • Tạo mô hình online • Các nhà quản lý thảo • Quy trình lập kế • Sử dụng các phân và mô phỏng trên máy luận về mục tiêu, kế hoạch và lên ngân tích tổng hợp bằng máy tính về nhu cầu sử dụng, hoạch, loại và số lượng sách hàng năm, bao tính, nghiên cứu căn nhân sự cần trong ngắn gồm cả nhu cầu nguồn nguyên của vấn đề và sự lưu chuyển nhân sự & hạn. nhân lực các xu hướng trong chi phí phải bổ sung tương lai có liên quan trong quá trình cập nhật, • Chủ quan và không • Cụ thể hoá số lượng đến việc lưu chuyển chính thức. và chất lượng, nhu cầu nhân sự. dự đoán nhu cầu, lập kế nhân sự thật rõ ràng. hoạch bố trí nhân sự, cơ • Sử dụng máy tính cho hội nghề nghiệp, và kế • Xác định những những nhiệm vụ thường hoạch chương trình. vấn đề cần hành động: nhật, chẳng hạn như • Cung cấp thông tin cá biệt cho từng đơn vị kiểm tra các vị trí còn cập nhật, phục vụ các hay chung cho toàn trống, hay tỷ lệ nghỉ việc. quyết định của ban giám công ty đốc. • Trao đổi dữ liệu với các công ty khác và với chính phủ, chẳng hạn như dữ liệu về kinh tế, nghề nghiệp, và xã hội.
Mẫu dự báo cho công ty Sự mất cân bằng Cấp độ Thế mạnh Mất nhân sự Hỗ trợ Cầu trong hiện tại tương lai Cản trở sự Thừa Thiếu xúc tiến 21 20 19 Nguồn Các vị trí dễ Nhân viên tiềm Kế hoạch Kế hoạch hành động sẵn có mất nhân viên năng và đáng chiến lược Phát triển khích lệ và Tuyển dụng Nghỉ hưu Dữ liệu thể hiện hoạt động Xếp đặt lại nhiệm vụ/ Thuyên chuyển tính biến đổi và Tái triển khai công tác việc phát triển Từ chức sự nghiệp Source: Cascio (1998:157)